6.總結(jié)是梳理事物發(fā)展脈絡(luò)和規(guī)律的手段在創(chuàng)業(yè)的道路上，應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力？請(qǐng)大家一起閱讀下面這些精選范文，相信會(huì)對(duì)您的寫(xiě)作有所幫助。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)hr工作的重點(diǎn)，作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足;。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語(yǔ)首先起源于英國(guó)的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)開(kāi)始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問(wèn)題的復(fù)雜性，無(wú)論在理論研究層面上，還是在管理實(shí)踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門(mén)直接以人為研究對(duì)象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問(wèn)題的視角。
近年來(lái)，人力資源管理越來(lái)越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人來(lái)改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來(lái)源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過(guò)分析組織中的人力資源管理過(guò)程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實(shí)踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績(jī)效和員工的滿意度同時(shí)達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個(gè)體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會(huì)員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對(duì)組織的影響越來(lái)越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)。
崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測(cè)評(píng)中，涉及到很多心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的問(wèn)題，心理學(xué)通過(guò)對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類(lèi)型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開(kāi)發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。
2.2.3個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是每個(gè)人都要面臨的.問(wèn)題。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)=評(píng)估自身+評(píng)估現(xiàn)實(shí)環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實(shí)踐表明，人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問(wèn)題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來(lái)說(shuō)分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動(dòng)機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動(dòng)機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個(gè)方面的人員：公司最高管理層、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過(guò)程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實(shí)際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槠髽I(yè)作為一個(gè)組織，也如一個(gè)生命體一樣，需要不斷的成長(zhǎng)與發(fā)展，才能保有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開(kāi)展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動(dòng)機(jī)問(wèn)題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除貨幣化激勵(lì)方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計(jì)得豐富多彩，使其在整個(gè)薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對(duì)穩(wěn)定。
3.5績(jī)效管理。
績(jī)效是企業(yè)賴(lài)以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績(jī)效管理非常不易。績(jī)效的主體是人，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績(jī)效目標(biāo)。注重平時(shí)的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會(huì)到上級(jí)的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗(yàn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感。
3.6勞動(dòng)關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開(kāi)始越來(lái)越重視以人為中心開(kāi)展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來(lái)提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個(gè)人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來(lái)的人力資源管理的理論和實(shí)踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問(wèn)題。
要干預(yù)和改變員工的意識(shí)，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識(shí)的工具。遺憾的是，我國(guó)心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗(yàn)證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國(guó)的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開(kāi)展基于我國(guó)文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評(píng)價(jià)模型研究，探討中國(guó)文化獨(dú)有的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對(duì)組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對(duì)于其他資源來(lái)說(shuō)相對(duì)短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無(wú)論是對(duì)高校的科研水平還是高校的社會(huì)責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高校科研工作中發(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_(kāi)展，對(duì)科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動(dòng)方式創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。
1．1人力資源價(jià)值具有創(chuàng)造性和無(wú)限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會(huì)受到身體各項(xiàng)機(jī)能的限制，使其無(wú)法有效提升價(jià)值，而智能則可以通過(guò)后天開(kāi)發(fā)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。人力資源中的智能價(jià)值是不可估計(jì)的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無(wú)限性。人力資源所具備的無(wú)限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢(shì)，保證人力資源管理的實(shí)效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動(dòng)性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開(kāi)發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的社會(huì)職能外，還需要具備一定的科研能力，而無(wú)論是科研工作還是教育工作，對(duì)人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說(shuō)人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見(jiàn)，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動(dòng)的過(guò)程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對(duì)人力資源的合理利用，而潛能則指的是對(duì)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)和認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)便是對(duì)人力資源的合理利用和開(kāi)發(fā)，通過(guò)對(duì)資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開(kāi)展教育活動(dòng)期間，招聘教職人員和利用教職人員的過(guò)程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個(gè)主要項(xiàng)目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對(duì)在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對(duì)于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類(lèi)型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開(kāi)發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開(kāi)發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開(kāi)發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專(zhuān)業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專(zhuān)業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實(shí)際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對(duì)于教職人員來(lái)說(shuō)，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
在對(duì)人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開(kāi)發(fā)和管理的各個(gè)階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動(dòng)中的所有經(jīng)費(fèi)開(kāi)銷(xiāo);選拔費(fèi)指的是在招聘活動(dòng)中針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對(duì)高端人才而言的，如科研人員在開(kāi)展科研工作時(shí)對(duì)其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開(kāi)發(fā)成本。
人力資源的開(kāi)發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項(xiàng)目的啟動(dòng)費(fèi)用兩種，高校開(kāi)展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過(guò)對(duì)教職人員開(kāi)展教育培訓(xùn)工作，使其自身專(zhuān)業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對(duì)在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎(jiǎng)勵(lì)成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開(kāi)放的獎(jiǎng)金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會(huì)保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對(duì)職工的安全、健康和社會(huì)保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、離職補(bǔ)償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會(huì)存在一定差異，對(duì)于一些高危行業(yè)來(lái)說(shuō)，還會(huì)為職工提供人身安全險(xiǎn)。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對(duì)于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中需要注意以下問(wèn)題:4．1．1制定中長(zhǎng)期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個(gè)過(guò)程，對(duì)高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實(shí)際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長(zhǎng)期的人力資源管理計(jì)劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實(shí)際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實(shí)際崗位的需求。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對(duì)于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對(duì)高校的社會(huì)責(zé)任具有直接影響。實(shí)際開(kāi)展資源配置工作時(shí)，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問(wèn)題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開(kāi)展人力資源配置工作時(shí)要以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開(kāi)展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語(yǔ)。
在對(duì)高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無(wú)限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開(kāi)展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開(kāi)發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開(kāi)發(fā)和利用價(jià)值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻(xiàn):。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問(wèn)題，需要在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中予以解決。在新形勢(shì)下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對(duì)人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國(guó)醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策，從而不斷提升新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過(guò)較高的專(zhuān)業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專(zhuān)業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無(wú)法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開(kāi)展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過(guò)程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，需要在發(fā)展的過(guò)程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過(guò)程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹(shù)立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ?。隨著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施，以期為我國(guó)人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來(lái)越突出，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長(zhǎng)期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長(zhǎng)時(shí)間待業(yè)的話，員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低，也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來(lái)。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問(wèn)題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高，而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中，無(wú)法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。
三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義，提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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高校人力資源管理成本探索論文篇八
論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵(lì)機(jī)制。
引言。
近年來(lái)，我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類(lèi)高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對(duì)后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問(wèn)題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)流動(dòng)的開(kāi)放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價(jià)值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來(lái)看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問(wèn)題。
第一，個(gè)人與崗位不匹配：對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。
2.1、對(duì)教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵(lì)制度、工資管理制度上沒(méi)有遵守。
近幾年我國(guó)高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無(wú)疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來(lái)高校人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)說(shuō)明他們比任何時(shí)候都需要人力資源部門(mén)的幫助。
人們不僅需要人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更需要人力資源部門(mén)將靜態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問(wèn)題的解決;要想辦法使高校更具有競(jìng)爭(zhēng)力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，更要將頂尖人才吸收過(guò)來(lái);要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對(duì)高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
對(duì)于高校管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對(duì)教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績(jī)效。
績(jī)效考評(píng)作為教師管理的重要形式和激勵(lì)教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個(gè)人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊(duì)伍的素質(zhì)，使教師變被動(dòng)為主動(dòng)，從而提高教師個(gè)人和高校整體的業(yè)績(jī)。
4.結(jié)語(yǔ)。
人才資源是一個(gè)國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評(píng)判一個(gè)國(guó)家綜合實(shí)力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國(guó)家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題，而且關(guān)系到我國(guó)是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)占主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題，針對(duì)如何提高高校自身的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門(mén)所要面臨的重要課題。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢(xún)教職工的相關(guān)信息：通過(guò)根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來(lái)有效的查詢(xún)相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶(hù)，來(lái)依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來(lái)減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來(lái)有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門(mén)管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門(mén)的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對(duì)本科專(zhuān)業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對(duì)專(zhuān)業(yè)核心課程設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實(shí)踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實(shí)踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，而且要求其具備企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)，在學(xué)生動(dòng)手能力和專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書(shū)本，難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無(wú)法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可以為實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對(duì)于文科專(zhuān)業(yè)不夠忽視，無(wú)法配備專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，致使人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來(lái)工作所必須使用的專(zhuān)業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)。校外實(shí)踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，切身體驗(yàn)人力資源管理工作實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實(shí)習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵(lì)機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實(shí)踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)課程的具體項(xiàng)目，安排不同的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，通過(guò)案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實(shí)習(xí)，主要指的是頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，對(duì)于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實(shí)際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐并由此更好地實(shí)現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能。
雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)來(lái)說(shuō)是前提條件，也是重要保證，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的問(wèn)題必然影響高校實(shí)踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實(shí)踐能力，專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專(zhuān)業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。通過(guò)鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)教師利用寒暑假時(shí)間到企業(yè)頂崗鍛煉來(lái)了解社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的任職要求，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會(huì)需求同步，同時(shí)專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開(kāi)展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，聘請(qǐng)有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專(zhuān)家作為課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、校外實(shí)習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實(shí)踐教學(xué)的整體師資實(shí)力。
3.3加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的重要場(chǎng)所，也是拓展學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺(tái)，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，及時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)軟件和設(shè)備采購(gòu)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施順利實(shí)施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實(shí)習(xí)渠道，提高學(xué)生的實(shí)踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
[提要]本文從社會(huì)和企業(yè)角度分析推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會(huì)計(jì)在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會(huì)計(jì)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);無(wú)形資產(chǎn);人力資本;財(cái)務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來(lái)獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神。
人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題。
作為一個(gè)信息系統(tǒng)，會(huì)計(jì)應(yīng)該能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，來(lái)滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì)計(jì)。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個(gè)企業(yè)里，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)定位應(yīng)從素質(zhì)教育出發(fā)，人才的素質(zhì)是企業(yè)用人衡量的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)完善的課程體系和培養(yǎng)定位來(lái)幫助學(xué)生提高個(gè)人素質(zhì)，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質(zhì)教育的終極目標(biāo)是通過(guò)教育和培養(yǎng)使學(xué)生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個(gè)職業(yè)工作者。
3.2職業(yè)能力培養(yǎng)。
高職人力資源專(zhuān)業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應(yīng)突出深度和廣度，筆者認(rèn)為應(yīng)從兩方面入手進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專(zhuān)業(yè)課程，專(zhuān)業(yè)課程的設(shè)置應(yīng)具備專(zhuān)業(yè)化和針對(duì)性，課程的設(shè)計(jì)和安排要有比例，課上內(nèi)容與實(shí)際管理工作相結(jié)合，有目地的讓學(xué)生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學(xué)中，使學(xué)生能夠通過(guò)學(xué)習(xí)得到職業(yè)資格證書(shū)，拓展學(xué)生從事人力資源管理的能力；其次，課程設(shè)置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計(jì)劃的把得課程進(jìn)行分類(lèi)，并把課程特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，使學(xué)生容易掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且能夠適應(yīng)社會(huì)對(duì)職業(yè)崗位的要求。
3.3專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)。
專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力和專(zhuān)業(yè)技能操作為基礎(chǔ)。高職人力資源專(zhuān)業(yè)所培養(yǎng)的目標(biāo)就是為社會(huì)提供相應(yīng)的人力管理型人才，要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)就需要對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和操作能力進(jìn)行培養(yǎng)。在教學(xué)中應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的教學(xué)實(shí)踐體系，以此來(lái)幫助學(xué)生鍛煉實(shí)踐能力，從專(zhuān)業(yè)技能課、專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練課、技能實(shí)踐課、綜合訓(xùn)練課等課程出發(fā)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，以幫助學(xué)生適應(yīng)工作崗位的要求。同時(shí)，教學(xué)實(shí)踐體系中還應(yīng)包括：薪酬管理、績(jī)效管理、職員培訓(xùn)、崗位開(kāi)發(fā)、職員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與方法、勞動(dòng)政策法規(guī)等，促使學(xué)生能夠把理論與實(shí)踐相結(jié)合，把掌握的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關(guān)注學(xué)生拓展能力的培養(yǎng)，確保學(xué)生所學(xué)的管理技能能夠應(yīng)用到工作中，并且要使所學(xué)的內(nèi)容處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，滿足企業(yè)對(duì)多崗位的需求。對(duì)于高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時(shí)還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應(yīng)用、人力與企業(yè)的關(guān)系等，所以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)拓展能力十分必要。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十四
人力資源的管理創(chuàng)新是制約高校圖書(shū)館發(fā)展的核心因素,直接影響著圖書(shū)館為教學(xué)和科研服務(wù)的水平.文章分析了目前高校圖書(shū)館人力資源管理的`現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題,提出了高校圖書(shū)館人力資源創(chuàng)新管理的幾點(diǎn)建議.
作者：閆芬李穎趙雪云作者單位：河北師范大學(xué)體育學(xué)院,河北,石家莊,050011刊名：黑龍江史志英文刊名：heilongjiangshizhi年，卷(期)：“”(7)分類(lèi)號(hào)：g25關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門(mén)以及學(xué)校的人力資源管理部門(mén)還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門(mén)三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專(zhuān)線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫(kù)管理分析，并且能夠有效的來(lái)完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢(xún)分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶(hù)經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問(wèn)，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過(guò)依照上述的相應(yīng)需求，來(lái)針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類(lèi)：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門(mén)信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來(lái)完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶(hù)端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來(lái)完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來(lái)完成：通過(guò)在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來(lái)保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語(yǔ)。
通過(guò)針對(duì)高校的人力資源管理工作的開(kāi)展情況，來(lái)針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過(guò)本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。
參考文獻(xiàn)。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[d].電子科技大學(xué),.
高校人力資源管理成本探索論文篇十六
高校圖書(shū)館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu),是學(xué)校信息化與社會(huì)信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書(shū)館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識(shí)和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值,都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動(dòng)館員的主觀能動(dòng)性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書(shū)館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的,最終使高校圖書(shū)館適應(yīng)時(shí)代要求,實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1人本管理的內(nèi)涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書(shū)館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,開(kāi)發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書(shū)館的背景文化和人文精神,提高圖書(shū)館事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶(hù)對(duì)信息、知識(shí)的需求為目的,運(yùn)用圖書(shū)館資源滿足社會(huì)需要,幫助社會(huì)或讀者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí),實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。
2倡導(dǎo)“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書(shū)館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒(méi)有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書(shū)館在人力資源管理上,應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1樹(shù)立全新的管理理念。
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來(lái)指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書(shū)館實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書(shū)館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹(shù)立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)知識(shí)信息的需求和不同讀者的特性,并對(duì)此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹(shù)立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,開(kāi)發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書(shū)館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校圖書(shū)館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識(shí)的更新和技能的提高,努力把圖書(shū)館建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書(shū)館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況,建立針對(duì)性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn),如計(jì)算機(jī)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)據(jù)庫(kù)使用、外語(yǔ)知識(shí)等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對(duì)館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí),也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書(shū)館的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
圖書(shū)館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類(lèi)型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設(shè)立部門(mén),這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書(shū)為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對(duì)圖書(shū)館各種類(lèi)型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過(guò)互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+12的效果,提高圖書(shū)館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開(kāi)招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書(shū)館的崗位實(shí)行分類(lèi)管理。即指把圖書(shū)館的崗位分為專(zhuān)業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專(zhuān)業(yè)館員從事圖書(shū)館的高級(jí)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開(kāi)發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書(shū)館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類(lèi)管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí),跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。
2.4建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類(lèi)需求中,自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級(jí)的需求,這種需求就是“人希望越變?cè)酵晟啤?。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵(lì)正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類(lèi)型的人都有不同的性格、愛(ài)好和追求,都有不同的需求動(dòng)機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類(lèi)人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵(lì)方法,激勵(lì)他們最大限度地發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)和潛力。
2.4.1目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵(lì)、造就員工的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書(shū)館員“快樂(lè)感受”的研究認(rèn)為,如果能把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會(huì)出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書(shū)館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個(gè)人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個(gè)館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、價(jià)值取向來(lái)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時(shí)使館員個(gè)人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)的雙贏作用。
2.4.2競(jìng)爭(zhēng)考核激勵(lì)。
崗位競(jìng)爭(zhēng)為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái),能夠在滿足其低層次動(dòng)機(jī)后,提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng),可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng),可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，還可避免“因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類(lèi)人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度,也是物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)。一方面不僅能通過(guò)設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項(xiàng)目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過(guò)程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢(shì),不斷進(jìn)步,還能利用評(píng)價(jià)考核體系,在館員的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、晉升獎(jiǎng)懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過(guò)雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書(shū)館和館員雙贏。
2.4.3物質(zhì)激勵(lì)。
到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵(lì)手段,對(duì)于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵(lì)作用的。
2.4.4精神激勵(lì)。
精神激勵(lì)制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營(yíng)造和諧的高校圖書(shū)館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認(rèn)識(shí)人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對(duì)待每一個(gè)人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開(kāi)展一些有利員工身心健康的活動(dòng),增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要,保持隊(duì)伍的穩(wěn)定,形成圖書(shū)館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書(shū)館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代任何一個(gè)圖書(shū)館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來(lái)規(guī)劃和發(fā)展高校圖書(shū)館的事業(yè),才能使高校圖書(shū)館在新的競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
高校人力資源管理成本探索論文篇一
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)hr工作的重點(diǎn)，作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足;。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語(yǔ)首先起源于英國(guó)的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)開(kāi)始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問(wèn)題的復(fù)雜性，無(wú)論在理論研究層面上，還是在管理實(shí)踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門(mén)直接以人為研究對(duì)象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問(wèn)題的視角。
近年來(lái)，人力資源管理越來(lái)越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人來(lái)改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來(lái)源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過(guò)分析組織中的人力資源管理過(guò)程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實(shí)踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績(jī)效和員工的滿意度同時(shí)達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個(gè)體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會(huì)員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對(duì)組織的影響越來(lái)越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)。
崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測(cè)評(píng)中，涉及到很多心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的問(wèn)題，心理學(xué)通過(guò)對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類(lèi)型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開(kāi)發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。
2.2.3個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是每個(gè)人都要面臨的.問(wèn)題。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)=評(píng)估自身+評(píng)估現(xiàn)實(shí)環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實(shí)踐表明，人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問(wèn)題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來(lái)說(shuō)分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動(dòng)機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動(dòng)機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個(gè)方面的人員：公司最高管理層、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過(guò)程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實(shí)際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槠髽I(yè)作為一個(gè)組織，也如一個(gè)生命體一樣，需要不斷的成長(zhǎng)與發(fā)展，才能保有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開(kāi)展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動(dòng)機(jī)問(wèn)題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除貨幣化激勵(lì)方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計(jì)得豐富多彩，使其在整個(gè)薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對(duì)穩(wěn)定。
3.5績(jī)效管理。
績(jī)效是企業(yè)賴(lài)以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績(jī)效管理非常不易。績(jī)效的主體是人，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績(jī)效目標(biāo)。注重平時(shí)的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會(huì)到上級(jí)的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗(yàn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感。
3.6勞動(dòng)關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開(kāi)始越來(lái)越重視以人為中心開(kāi)展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來(lái)提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個(gè)人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來(lái)的人力資源管理的理論和實(shí)踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問(wèn)題。
要干預(yù)和改變員工的意識(shí)，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識(shí)的工具。遺憾的是，我國(guó)心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗(yàn)證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國(guó)的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開(kāi)展基于我國(guó)文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評(píng)價(jià)模型研究，探討中國(guó)文化獨(dú)有的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對(duì)組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對(duì)于其他資源來(lái)說(shuō)相對(duì)短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無(wú)論是對(duì)高校的科研水平還是高校的社會(huì)責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高校科研工作中發(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_(kāi)展，對(duì)科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動(dòng)方式創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。
1．1人力資源價(jià)值具有創(chuàng)造性和無(wú)限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會(huì)受到身體各項(xiàng)機(jī)能的限制，使其無(wú)法有效提升價(jià)值，而智能則可以通過(guò)后天開(kāi)發(fā)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。人力資源中的智能價(jià)值是不可估計(jì)的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無(wú)限性。人力資源所具備的無(wú)限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢(shì)，保證人力資源管理的實(shí)效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動(dòng)性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開(kāi)發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的社會(huì)職能外，還需要具備一定的科研能力，而無(wú)論是科研工作還是教育工作，對(duì)人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說(shuō)人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見(jiàn)，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動(dòng)的過(guò)程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對(duì)人力資源的合理利用，而潛能則指的是對(duì)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)和認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)便是對(duì)人力資源的合理利用和開(kāi)發(fā)，通過(guò)對(duì)資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開(kāi)展教育活動(dòng)期間，招聘教職人員和利用教職人員的過(guò)程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個(gè)主要項(xiàng)目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對(duì)在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對(duì)于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類(lèi)型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開(kāi)發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開(kāi)發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開(kāi)發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專(zhuān)業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專(zhuān)業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實(shí)際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對(duì)于教職人員來(lái)說(shuō)，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
在對(duì)人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開(kāi)發(fā)和管理的各個(gè)階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動(dòng)中的所有經(jīng)費(fèi)開(kāi)銷(xiāo);選拔費(fèi)指的是在招聘活動(dòng)中針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對(duì)高端人才而言的，如科研人員在開(kāi)展科研工作時(shí)對(duì)其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開(kāi)發(fā)成本。
人力資源的開(kāi)發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項(xiàng)目的啟動(dòng)費(fèi)用兩種，高校開(kāi)展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過(guò)對(duì)教職人員開(kāi)展教育培訓(xùn)工作，使其自身專(zhuān)業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對(duì)在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎(jiǎng)勵(lì)成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開(kāi)放的獎(jiǎng)金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會(huì)保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對(duì)職工的安全、健康和社會(huì)保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、離職補(bǔ)償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會(huì)存在一定差異，對(duì)于一些高危行業(yè)來(lái)說(shuō)，還會(huì)為職工提供人身安全險(xiǎn)。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對(duì)于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中需要注意以下問(wèn)題:4．1．1制定中長(zhǎng)期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個(gè)過(guò)程，對(duì)高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實(shí)際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長(zhǎng)期的人力資源管理計(jì)劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實(shí)際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實(shí)際崗位的需求。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對(duì)于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對(duì)高校的社會(huì)責(zé)任具有直接影響。實(shí)際開(kāi)展資源配置工作時(shí)，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問(wèn)題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開(kāi)展人力資源配置工作時(shí)要以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開(kāi)展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語(yǔ)。
在對(duì)高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無(wú)限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開(kāi)展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開(kāi)發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開(kāi)發(fā)和利用價(jià)值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
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高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問(wèn)題，需要在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中予以解決。在新形勢(shì)下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對(duì)人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國(guó)醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策，從而不斷提升新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過(guò)較高的專(zhuān)業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專(zhuān)業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無(wú)法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開(kāi)展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過(guò)程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，需要在發(fā)展的過(guò)程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過(guò)程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹(shù)立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ?。隨著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施，以期為我國(guó)人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來(lái)越突出，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長(zhǎng)期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長(zhǎng)時(shí)間待業(yè)的話，員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低，也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來(lái)。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問(wèn)題。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問(wèn)題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高，而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中，無(wú)法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。
三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義，提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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高校人力資源管理成本探索論文篇八
論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵(lì)機(jī)制。
引言。
近年來(lái)，我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類(lèi)高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對(duì)后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問(wèn)題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)流動(dòng)的開(kāi)放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價(jià)值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來(lái)看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問(wèn)題。
第一，個(gè)人與崗位不匹配：對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。
2.1、對(duì)教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵(lì)制度、工資管理制度上沒(méi)有遵守。
近幾年我國(guó)高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無(wú)疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來(lái)高校人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)說(shuō)明他們比任何時(shí)候都需要人力資源部門(mén)的幫助。
人們不僅需要人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更需要人力資源部門(mén)將靜態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問(wèn)題的解決;要想辦法使高校更具有競(jìng)爭(zhēng)力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，更要將頂尖人才吸收過(guò)來(lái);要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對(duì)高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
對(duì)于高校管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對(duì)教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績(jī)效。
績(jī)效考評(píng)作為教師管理的重要形式和激勵(lì)教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個(gè)人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊(duì)伍的素質(zhì)，使教師變被動(dòng)為主動(dòng)，從而提高教師個(gè)人和高校整體的業(yè)績(jī)。
4.結(jié)語(yǔ)。
人才資源是一個(gè)國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評(píng)判一個(gè)國(guó)家綜合實(shí)力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國(guó)家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題，而且關(guān)系到我國(guó)是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)占主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題，針對(duì)如何提高高校自身的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門(mén)所要面臨的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
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[3]鐘志東.加強(qiáng)城市電網(wǎng)供電可靠性管理的探討[j].廣西電業(yè),2000。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢(xún)教職工的相關(guān)信息：通過(guò)根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來(lái)有效的查詢(xún)相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶(hù)，來(lái)依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來(lái)減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來(lái)有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門(mén)管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門(mén)的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對(duì)本科專(zhuān)業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對(duì)專(zhuān)業(yè)核心課程設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實(shí)踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實(shí)踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，而且要求其具備企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)，在學(xué)生動(dòng)手能力和專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書(shū)本，難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無(wú)法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可以為實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對(duì)于文科專(zhuān)業(yè)不夠忽視，無(wú)法配備專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，致使人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來(lái)工作所必須使用的專(zhuān)業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)。校外實(shí)踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，切身體驗(yàn)人力資源管理工作實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實(shí)習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵(lì)機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實(shí)踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)課程的具體項(xiàng)目，安排不同的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，通過(guò)案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實(shí)習(xí)，主要指的是頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，對(duì)于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實(shí)際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐并由此更好地實(shí)現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能。
雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)來(lái)說(shuō)是前提條件，也是重要保證，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的問(wèn)題必然影響高校實(shí)踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實(shí)踐能力，專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專(zhuān)業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。通過(guò)鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)教師利用寒暑假時(shí)間到企業(yè)頂崗鍛煉來(lái)了解社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的任職要求，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會(huì)需求同步，同時(shí)專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開(kāi)展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，聘請(qǐng)有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專(zhuān)家作為課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、校外實(shí)習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實(shí)踐教學(xué)的整體師資實(shí)力。
3.3加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的重要場(chǎng)所，也是拓展學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺(tái)，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，及時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)軟件和設(shè)備采購(gòu)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施順利實(shí)施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實(shí)習(xí)渠道，提高學(xué)生的實(shí)踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
[提要]本文從社會(huì)和企業(yè)角度分析推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會(huì)計(jì)在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會(huì)計(jì)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);無(wú)形資產(chǎn);人力資本;財(cái)務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來(lái)獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神。
人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題。
作為一個(gè)信息系統(tǒng)，會(huì)計(jì)應(yīng)該能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，來(lái)滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì)計(jì)。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個(gè)企業(yè)里，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)定位應(yīng)從素質(zhì)教育出發(fā)，人才的素質(zhì)是企業(yè)用人衡量的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)完善的課程體系和培養(yǎng)定位來(lái)幫助學(xué)生提高個(gè)人素質(zhì)，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質(zhì)教育的終極目標(biāo)是通過(guò)教育和培養(yǎng)使學(xué)生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個(gè)職業(yè)工作者。
3.2職業(yè)能力培養(yǎng)。
高職人力資源專(zhuān)業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應(yīng)突出深度和廣度，筆者認(rèn)為應(yīng)從兩方面入手進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專(zhuān)業(yè)課程，專(zhuān)業(yè)課程的設(shè)置應(yīng)具備專(zhuān)業(yè)化和針對(duì)性，課程的設(shè)計(jì)和安排要有比例，課上內(nèi)容與實(shí)際管理工作相結(jié)合，有目地的讓學(xué)生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學(xué)中，使學(xué)生能夠通過(guò)學(xué)習(xí)得到職業(yè)資格證書(shū)，拓展學(xué)生從事人力資源管理的能力；其次，課程設(shè)置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計(jì)劃的把得課程進(jìn)行分類(lèi)，并把課程特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，使學(xué)生容易掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且能夠適應(yīng)社會(huì)對(duì)職業(yè)崗位的要求。
3.3專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)。
專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力和專(zhuān)業(yè)技能操作為基礎(chǔ)。高職人力資源專(zhuān)業(yè)所培養(yǎng)的目標(biāo)就是為社會(huì)提供相應(yīng)的人力管理型人才，要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)就需要對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和操作能力進(jìn)行培養(yǎng)。在教學(xué)中應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的教學(xué)實(shí)踐體系，以此來(lái)幫助學(xué)生鍛煉實(shí)踐能力，從專(zhuān)業(yè)技能課、專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練課、技能實(shí)踐課、綜合訓(xùn)練課等課程出發(fā)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，以幫助學(xué)生適應(yīng)工作崗位的要求。同時(shí)，教學(xué)實(shí)踐體系中還應(yīng)包括：薪酬管理、績(jī)效管理、職員培訓(xùn)、崗位開(kāi)發(fā)、職員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與方法、勞動(dòng)政策法規(guī)等，促使學(xué)生能夠把理論與實(shí)踐相結(jié)合，把掌握的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關(guān)注學(xué)生拓展能力的培養(yǎng)，確保學(xué)生所學(xué)的管理技能能夠應(yīng)用到工作中，并且要使所學(xué)的內(nèi)容處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，滿足企業(yè)對(duì)多崗位的需求。對(duì)于高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時(shí)還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應(yīng)用、人力與企業(yè)的關(guān)系等，所以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)拓展能力十分必要。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十四
人力資源的管理創(chuàng)新是制約高校圖書(shū)館發(fā)展的核心因素,直接影響著圖書(shū)館為教學(xué)和科研服務(wù)的水平.文章分析了目前高校圖書(shū)館人力資源管理的`現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題,提出了高校圖書(shū)館人力資源創(chuàng)新管理的幾點(diǎn)建議.
作者：閆芬李穎趙雪云作者單位：河北師范大學(xué)體育學(xué)院,河北,石家莊,050011刊名：黑龍江史志英文刊名：heilongjiangshizhi年，卷(期)：“”(7)分類(lèi)號(hào)：g25關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門(mén)以及學(xué)校的人力資源管理部門(mén)還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門(mén)三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專(zhuān)線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫(kù)管理分析，并且能夠有效的來(lái)完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢(xún)分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶(hù)經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問(wèn)，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過(guò)依照上述的相應(yīng)需求，來(lái)針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類(lèi)：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門(mén)信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來(lái)完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶(hù)端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來(lái)完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來(lái)完成：通過(guò)在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來(lái)保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語(yǔ)。
通過(guò)針對(duì)高校的人力資源管理工作的開(kāi)展情況，來(lái)針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過(guò)本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。
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[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[d].電子科技大學(xué),.
高校人力資源管理成本探索論文篇十六
高校圖書(shū)館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu),是學(xué)校信息化與社會(huì)信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書(shū)館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識(shí)和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值,都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動(dòng)館員的主觀能動(dòng)性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書(shū)館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的,最終使高校圖書(shū)館適應(yīng)時(shí)代要求,實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1人本管理的內(nèi)涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書(shū)館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,開(kāi)發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書(shū)館的背景文化和人文精神,提高圖書(shū)館事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶(hù)對(duì)信息、知識(shí)的需求為目的,運(yùn)用圖書(shū)館資源滿足社會(huì)需要,幫助社會(huì)或讀者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí),實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。
2倡導(dǎo)“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書(shū)館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒(méi)有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書(shū)館在人力資源管理上,應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1樹(shù)立全新的管理理念。
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來(lái)指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書(shū)館實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書(shū)館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹(shù)立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)知識(shí)信息的需求和不同讀者的特性,并對(duì)此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹(shù)立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,開(kāi)發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書(shū)館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校圖書(shū)館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識(shí)的更新和技能的提高,努力把圖書(shū)館建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書(shū)館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況,建立針對(duì)性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn),如計(jì)算機(jī)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)據(jù)庫(kù)使用、外語(yǔ)知識(shí)等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對(duì)館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí),也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書(shū)館的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
圖書(shū)館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類(lèi)型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設(shè)立部門(mén),這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書(shū)為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對(duì)圖書(shū)館各種類(lèi)型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過(guò)互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+12的效果,提高圖書(shū)館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開(kāi)招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書(shū)館的崗位實(shí)行分類(lèi)管理。即指把圖書(shū)館的崗位分為專(zhuān)業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專(zhuān)業(yè)館員從事圖書(shū)館的高級(jí)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開(kāi)發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書(shū)館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類(lèi)管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí),跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。
2.4建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類(lèi)需求中,自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級(jí)的需求,這種需求就是“人希望越變?cè)酵晟啤?。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵(lì)正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類(lèi)型的人都有不同的性格、愛(ài)好和追求,都有不同的需求動(dòng)機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類(lèi)人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵(lì)方法,激勵(lì)他們最大限度地發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)和潛力。
2.4.1目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵(lì)、造就員工的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書(shū)館員“快樂(lè)感受”的研究認(rèn)為,如果能把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會(huì)出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書(shū)館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個(gè)人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個(gè)館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、價(jià)值取向來(lái)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時(shí)使館員個(gè)人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)的雙贏作用。
2.4.2競(jìng)爭(zhēng)考核激勵(lì)。
崗位競(jìng)爭(zhēng)為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái),能夠在滿足其低層次動(dòng)機(jī)后,提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng),可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng),可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，還可避免“因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類(lèi)人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度,也是物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)。一方面不僅能通過(guò)設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項(xiàng)目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過(guò)程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢(shì),不斷進(jìn)步,還能利用評(píng)價(jià)考核體系,在館員的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、晉升獎(jiǎng)懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過(guò)雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書(shū)館和館員雙贏。
2.4.3物質(zhì)激勵(lì)。
到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵(lì)手段,對(duì)于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵(lì)作用的。
2.4.4精神激勵(lì)。
精神激勵(lì)制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營(yíng)造和諧的高校圖書(shū)館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認(rèn)識(shí)人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對(duì)待每一個(gè)人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開(kāi)展一些有利員工身心健康的活動(dòng),增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要,保持隊(duì)伍的穩(wěn)定,形成圖書(shū)館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書(shū)館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代任何一個(gè)圖書(shū)館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來(lái)規(guī)劃和發(fā)展高校圖書(shū)館的事業(yè),才能使高校圖書(shū)館在新的競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：