高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文大全（22篇）

    傳統(tǒng)文化是我們中華民族的瑰寶，我們應(yīng)該傳承和弘揚(yáng)。寫總結(jié)時(shí)，可以借助一些寫作工具和軟件，如思維導(dǎo)圖、文字處理軟件等，提高寫作的效率和質(zhì)量。下面是一些精美的總結(jié)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)，希望能夠激發(fā)大家的寫作靈感。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇一
    論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場(chǎng)論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場(chǎng)中各種力的失衡會(huì)引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會(huì)使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場(chǎng)中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
    當(dāng)前，我國(guó)高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場(chǎng)論來進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
    一、動(dòng)力場(chǎng)中的高校教師。
    與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場(chǎng)”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場(chǎng)論旨在預(yù)測(cè)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會(huì)存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
    學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場(chǎng)所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
    高校教師的動(dòng)力場(chǎng)是由多種因素構(gòu)成的整體。場(chǎng)中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對(duì)角場(chǎng)域的影響。
    （一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對(duì)教師價(jià)值觀的影響。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國(guó)熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
    (二)工作場(chǎng)機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。
    勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對(duì)需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會(huì)產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來說，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會(huì)驅(qū)使其有意識(shí)地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對(duì)于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會(huì)由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
    盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國(guó)選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
    (三)權(quán)力場(chǎng)壟斷資源對(duì)教師事業(yè)心的影響。
    對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠(chéng)不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長(zhǎng)此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場(chǎng)域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會(huì)也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處于無(wú)權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
    (四)情義場(chǎng)壓力重重對(duì)教師責(zé)任心的影響。
    雖然在對(duì)教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場(chǎng)域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場(chǎng)域的一部分，還對(duì)教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場(chǎng)的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
    大學(xué)場(chǎng)域中的情義場(chǎng)還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對(duì)教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
    (一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價(jià)值觀。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與開拓精神，使得心理場(chǎng)中的“自我意識(shí)”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場(chǎng)域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢(shì)利”問題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
    一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。
    另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對(duì)大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識(shí)，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評(píng)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書育人的積極性。
    (二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。
    首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營(yíng)造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
    其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對(duì)性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
    最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。
    (三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
    行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí):對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
    因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對(duì)學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識(shí)生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
    (四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
    一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識(shí)。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對(duì)教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
    在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對(duì)比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇二
    馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵(lì)，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會(huì)環(huán)境來滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級(jí)需要來激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇三
    摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇四
    為了取得良好的激勵(lì)效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學(xué)特征，靈活的運(yùn)用激勵(lì)理論，充分發(fā)揮民辦高校機(jī)制靈活的特點(diǎn)，在對(duì)教師方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵循以下原則［3］：
    1、以人為本原則。
    所謂以人為本的原則，就是要把對(duì)人的尊重、對(duì)人的關(guān)心、對(duì)人的理解、對(duì)人的需要滿足、對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個(gè)性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)教師的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)學(xué)院的長(zhǎng)期發(fā)展。
    2、滿足需要和引導(dǎo)需要相結(jié)合原則。
    需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。雖然學(xué)院的激勵(lì)措施重點(diǎn)考慮以滿足需要為主，激勵(lì)理論顯示滿足了教師的各項(xiàng)需要就能在很大程度上調(diào)動(dòng)教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會(huì)帶來激勵(lì)工作的被動(dòng)局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學(xué)院在滿足教師需要的同時(shí)，更要善于引導(dǎo)需要，影響教師的整體價(jià)值觀，讓符合學(xué)院實(shí)際情況的價(jià)值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對(duì)學(xué)院目標(biāo)和價(jià)值觀才會(huì)強(qiáng)烈認(rèn)同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價(jià)值觀，這才能主動(dòng)為學(xué)院目標(biāo)付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)學(xué)院教師身份而自豪。
    3、可操作性的原則。
    學(xué)院設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，要根據(jù)民辦高校的具體實(shí)際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵(lì)措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。要有制度作為保證，管理的基礎(chǔ)是制度，制度永遠(yuǎn)是實(shí)現(xiàn)組織效率的`基礎(chǔ)。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時(shí)激勵(lì)也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學(xué)院不僅僅要依靠激勵(lì)措施發(fā)揮作用，還要同時(shí)注重人性化管理。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇五
    “激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語(yǔ)，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過程。
    高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
    (一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
    人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
    (二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
    沒有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
    (三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
    在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
    當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。
    (一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
    教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。
    (二)激勵(lì)缺乏彈性。
    把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
    (三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
    目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ唬峙錁?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無(wú)法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
    (四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
    培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
    “管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
    (一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
    加大考核的透明度。考核過程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
    (二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
    引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
    1．感情激勵(lì)。一般來說，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
    2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
    (三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
    培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專業(yè)的發(fā)展。
    要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
    建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
    (四)制定公平合理的薪酬制度。
    亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭?。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
    1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
    2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來超常回報(bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇六
    管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
    （1）重視程度不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
    （2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。
    （3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
    （4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
    建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。
    （1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長(zhǎng)時(shí)說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。
    （2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
    （3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績(jī)效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無(wú)形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)出發(fā)，健全完善校內(nèi)績(jī)效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
    （4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。
    三、小結(jié)。
    平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表?yè)P(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇七
    緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的角度，筆者設(shè)計(jì)了4種激勵(lì)方法。
    1、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)——固定薪酬+浮動(dòng)薪酬。
    薪酬是教師所有貢獻(xiàn)的回報(bào)，這不僅僅是其勞動(dòng)所得，對(duì)于知識(shí)型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價(jià)值，代表學(xué)院對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)，甚至還代表著教師的個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿?。薪酬過低，不能滿足生存需要，對(duì)教師是很大的挫傷，這會(huì)逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵(lì)，加之民辦高校的經(jīng)濟(jì)來源有限，難以長(zhǎng)期支付高薪，對(duì)學(xué)院也是不切實(shí)際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動(dòng)薪酬，筆者設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬，加大薪酬的激勵(lì)作用。崗位應(yīng)得浮動(dòng)薪酬=崗位浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)×考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的比例。每個(gè)月先按比例從基本工資里把浮動(dòng)薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報(bào)結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級(jí)工資。
    2、期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)。
    把期權(quán)激勵(lì)引入民辦高校是結(jié)合我國(guó)民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)［4］，更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，這也符合教師勞動(dòng)特點(diǎn)中教育是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。期權(quán)激勵(lì)［5］是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，延期分配［6］，能降低未來的風(fēng)險(xiǎn)，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高校可以按教師工資的一定比例定做年終獎(jiǎng)金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎(jiǎng)金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎(jiǎng)金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)金越多，如果在分配期間離職，就無(wú)法再享受獎(jiǎng)金分配，這是一種看得見的損失，對(duì)于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
    3、崗位聘任激勵(lì)設(shè)計(jì)。
    民辦高校因?yàn)楸裙k院校又更加靈活的辦學(xué)機(jī)制而獨(dú)具特色。由于國(guó)家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評(píng)定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢(shì)轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)了崗位聘任激勵(lì)。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競(jìng)爭(zhēng)上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評(píng)定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達(dá)到了，可職稱并不一定評(píng)得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵(lì)，要淡化“身份”評(píng)審，強(qiáng)化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競(jìng)爭(zhēng)，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時(shí)建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
    4、培訓(xùn)激勵(lì)設(shè)計(jì)。
    美國(guó)某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)新教師產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的，它不僅僅能決定該教師是否會(huì)繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會(huì)成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個(gè)職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無(wú)法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對(duì)年輕教師進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵(lì)是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀的教師，給不斷追求進(jìn)步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進(jìn)步的需要，這將是受歡迎的激勵(lì)方式。
    總之，民辦高校教師激勵(lì)要以教師的需要為切入點(diǎn)，滿足教師的各種需要，調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，增加自己的競(jìng)爭(zhēng)力。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇八
    高校教師公寓有其自身特殊性存在，無(wú)法簡(jiǎn)單的照搬社會(huì)上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨(dú)有的特點(diǎn)迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對(duì)房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點(diǎn)的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
    針對(duì)以上問題，高校教師公寓物業(yè)績(jī)效管理體系的建立大致可以按以下四個(gè)步驟進(jìn)行:。
    (一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉(cāng)庫(kù)管理、檔案資料管理等八個(gè)維度來設(shè)定平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
    (二)根據(jù)學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。從這五個(gè)重點(diǎn)出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
    (三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果每年進(jìn)行匯總計(jì)分。甲方可以按照上述四項(xiàng)考核指標(biāo)，每學(xué)年對(duì)乙方進(jìn)行考評(píng)，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
    (四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個(gè)績(jī)效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):。
    1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動(dòng)中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
    2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個(gè)考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個(gè)績(jī)效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個(gè)考核模式是根據(jù)自身的特點(diǎn)來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
    3、重視與乙方和住戶的溝通。在績(jī)效系統(tǒng)實(shí)施之前，充分告知乙方，并使其有充分時(shí)間對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實(shí)施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績(jī)效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
    4、每次考核時(shí)可以邀請(qǐng)學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請(qǐng)負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對(duì)安全管理方面的現(xiàn)場(chǎng)管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評(píng)建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時(shí)人情關(guān)系上對(duì)工作的保留。
    5、重視績(jī)效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績(jī)效輔導(dǎo)，制定績(jī)效改進(jìn)措施并落到實(shí)處，確?？?jī)效信息得到充分的應(yīng)用。
    績(jī)效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無(wú)論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個(gè)組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績(jī)效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個(gè)舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績(jī)效管理體系最重要的意義所在。同時(shí)，通過它我們可以了解物業(yè)公司對(duì)學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對(duì)物業(yè)公司進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，同時(shí)了解了今后學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇九
    負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過程，是對(duì)所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會(huì)等的威脅。長(zhǎng)期以來，我們過多地依賴正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
    因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對(duì)于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對(duì)于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對(duì)意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
    除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會(huì)讓教職工對(duì)管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對(duì)自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提高。
    二、高校管理績(jī)效的含義和運(yùn)營(yíng)環(huán)境分析。
    只有充分了解高校管理績(jī)效，充分認(rèn)識(shí)高校管理的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jī)效管理水平。首先高?？?jī)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對(duì)資源的利用，所以對(duì)于高校績(jī)效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì)職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績(jī)效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對(duì)教學(xué)資源的利用情況，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)教師或者個(gè)人的，更多是以高校對(duì)資源利用的效率作為根本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會(huì)期待納入到績(jī)效管理的過程中來。
    高?？?jī)效管理主要包含的內(nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì)的效益是否受到了社會(huì)的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會(huì)聲望等方面。高校運(yùn)營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營(yíng)都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會(huì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級(jí)高校的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，要求高校對(duì)于績(jī)效管理的水平也越來越高，所以無(wú)論是社會(huì)環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無(wú)論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    分析近幾年，隨著我國(guó)對(duì)于教育事業(yè)的重視，我國(guó)高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對(duì)于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jī)效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對(duì)于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
    高校績(jī)效管理主要存在的問題：對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫年度考核表，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jī)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理包括了對(duì)于績(jī)效的全方面的考核，通過計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jī)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高校績(jī)效管理中缺乏溝通和反饋機(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對(duì)于教學(xué)綜合評(píng)定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
    四、負(fù)激勵(lì)在高?？?jī)效管理的應(yīng)用。
    管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績(jī)效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？?jī)效管理的方法，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
    4.1首先在高校績(jī)效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
    高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對(duì)于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
    4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
    科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會(huì)挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
    4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
    管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
    4.4構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)制度。
    考評(píng)的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評(píng)制定對(duì)于開展負(fù)激勵(lì)管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
    4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
    管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國(guó)所有的企業(yè)管理中常見的問題，對(duì)于負(fù)激勵(lì)管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對(duì)于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
    4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
    高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過程。
    五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高?？?jī)效管理需要注意的問題。
    負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對(duì)于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級(jí)制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績(jī)效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jī)效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會(huì)讓教職工缺乏安全感，會(huì)增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
    六、結(jié)語(yǔ)。
    在高校績(jī)效管理中開展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高校績(jī)效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會(huì)因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？?jī)效管理的水平。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十
    論文摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代組織管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵(lì)的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個(gè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的模型，對(duì)高校的教師激勵(lì)應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
    所謂激勵(lì)，是指?jìng)€(gè)體通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個(gè)體對(duì)某一事物、某一活動(dòng)抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動(dòng)機(jī)，并在具體活動(dòng)中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性、啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)對(duì)提高工作績(jī)效、挖掘個(gè)體潛力有著極為重要的作用。美國(guó)著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個(gè)人的能力在平時(shí)和經(jīng)過激勵(lì)的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績(jī)效的研究也說明：個(gè)體的工作績(jī)效=f(能力×激勵(lì))。
    在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動(dòng)具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值，很難像衡量一般勞動(dòng)者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量、評(píng)價(jià)，他們的勞動(dòng)績(jī)效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵(lì)工作顯然比其他組織更重要。
    當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對(duì)工作不是很滿意，對(duì)工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個(gè)主要原因就在于內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵(lì)方面存在的主要問題是：
    1、學(xué)校制定激勵(lì)政策時(shí)，缺乏對(duì)教師個(gè)體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個(gè)體其需求會(huì)有所不同，并會(huì)隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往忽略對(duì)高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對(duì)教師個(gè)體的特征分析，常常簡(jiǎn)單地把一般企業(yè)管理的激勵(lì)方案搬進(jìn)高校，簡(jiǎn)單粗暴地使用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
    2、管理者對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核手段不是非?？茖W(xué)。對(duì)高校教師積極性造成最大沖擊的是評(píng)價(jià)不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個(gè)評(píng)價(jià)過程，受主觀隨意性的影響很大。有時(shí)，即使評(píng)價(jià)結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個(gè)人卷入等原因，也使得教師對(duì)結(jié)果在理解上認(rèn)為對(duì)自己是不公平的。這同在評(píng)價(jià)過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
    3、激勵(lì)只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對(duì)個(gè)體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個(gè)人需要。實(shí)際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績(jī)效與教師個(gè)體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵(lì)措施往往只能對(duì)學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長(zhǎng)變化。
    4、激勵(lì)措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵(lì)因素的設(shè)置過于簡(jiǎn)單，如評(píng)幾個(gè)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個(gè)別人一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，贈(zèng)送一些榮譽(yù)稱號(hào)等。在職級(jí)的設(shè)定中，由于職級(jí)設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級(jí)，當(dāng)一位教師評(píng)上教授時(shí)，職稱就不再成為其前進(jìn)的動(dòng)力。激勵(lì)的時(shí)間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
    針對(duì)高校教師激勵(lì)中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個(gè)原因是，目前國(guó)內(nèi)對(duì)高校教師激勵(lì)的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們?cè)嚲瓦@一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對(duì)高校管理的實(shí)際工作有所幫助。
    二、高校教師激勵(lì)的宏觀過程分析模式。
    1、基本條件分析：是在制定激勵(lì)方案前，對(duì)各方面情況的綜合分析，其主要包括對(duì)教師的特征分析、社會(huì)背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對(duì)教師需要進(jìn)行分析，其又包括對(duì)教師整體的分析、類群的分析和教師個(gè)體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個(gè)部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會(huì)背景分析對(duì)社會(huì)大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會(huì)地位、待遇比較，社會(huì)的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動(dòng)制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對(duì)學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財(cái)政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵(lì)制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵(lì)措施得以實(shí)施的基本保障。對(duì)這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對(duì)來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對(duì)激勵(lì)措施的選擇和實(shí)施效果起決定作用。
    2、激勵(lì)方案的制定和實(shí)施：是激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)，它是一個(gè)包括制定激勵(lì)方案、選擇激勵(lì)內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實(shí)施的復(fù)雜過程。這個(gè)環(huán)節(jié)的激勵(lì)由外部激勵(lì)和自我激勵(lì)構(gòu)成。自我激勵(lì)是指由個(gè)體自身內(nèi)部因素推動(dòng)的工作積極性；外部激勵(lì)是指由個(gè)體外部原因產(chǎn)生的推動(dòng)動(dòng)力。外部激勵(lì)包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級(jí)制度、良好的成長(zhǎng)條件、良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵(lì)和監(jiān)督激勵(lì)，所謂的引導(dǎo)激勵(lì)是指設(shè)置一種個(gè)體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個(gè)體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵(lì)則是使用個(gè)體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時(shí)作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵(lì)為主。從外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)的`關(guān)系來說，外部激勵(lì)的激勵(lì)作用可能是暫時(shí)的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵(lì)則有更強(qiáng)大的推動(dòng)力，時(shí)間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵(lì)設(shè)計(jì)巾，應(yīng)注意自我激勵(lì)作用的充分發(fā)揮，外部激勵(lì)也要為內(nèi)部激勵(lì)服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵(lì)作用的發(fā)生。
    3、激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評(píng)價(jià)只注重組織績(jī)效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)包括組織績(jī)效和個(gè)體滿意度兩個(gè)方面。組織績(jī)效和個(gè)體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績(jī)效的降低也會(huì)引起另一種績(jī)效的降低。在這一過程中，對(duì)整個(gè)過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)效果評(píng)價(jià)并不是激勵(lì)的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個(gè)環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵(lì)基本條件的分析、激勵(lì)方案的制定與實(shí)施、效果的評(píng)價(jià)這些過程。這樣，這些活動(dòng)間就構(gòu)成了一個(gè)不斷循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，實(shí)際的激勵(lì)過程正是這樣的一種動(dòng)態(tài)循環(huán)過程。
    用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵(lì)管理，對(duì)改變當(dāng)前高校教師激勵(lì)中的一些不足、提高激勵(lì)的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵(lì)設(shè)計(jì)中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點(diǎn)及其相應(yīng)的激勵(lì)因素選擇和激勵(lì)原則要求作初步探討。
    在激勵(lì)管理巾，對(duì)高校教師的分析主要是把握他們的需要，因?yàn)樗峭苿?dòng)人去行動(dòng)的動(dòng)力源泉。高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢(shì)需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識(shí)傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
    (2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識(shí)，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動(dòng)和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
    (3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時(shí)，就會(huì)投入自己整個(gè)的精力。
    (4)自主和公平競(jìng)爭(zhēng)需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識(shí)。同時(shí)，他們希望組織在晉級(jí)、聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會(huì)交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
    此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會(huì)有不同的需求?？梢园绰毞Q差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對(duì)教師特征的類別角度和個(gè)體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實(shí)際。
    高校教師的這些需要特點(diǎn)決定了高校教師激勵(lì)因素選擇的特殊性，所選擇的激勵(lì)因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵(lì)因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動(dòng)教師的積極性。有人對(duì)此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的4個(gè)主要因素：“個(gè)體成長(zhǎng)”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財(cái)富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵(lì)價(jià)值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵(lì)因素、社會(huì)激勵(lì)因素、精神激勵(lì)因素、環(huán)境激勵(lì)因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵(lì)需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵(lì)需求。在該研究中，研究者還對(duì)不同年齡、職稱階段教師激勵(lì)需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵(lì)需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵(lì)是職稱有望和有出國(guó)機(jī)會(huì)；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
    這些研究結(jié)論，與我們上述對(duì)高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵(lì)因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對(duì)不同群體的教師其激勵(lì)因素設(shè)置的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所不同。
    3、激勵(lì)要遵循的原則。
    不僅激勵(lì)的因素影響到激勵(lì)的效果。激勵(lì)工作本身如何開展也會(huì)影響激勵(lì)效果，為了激勵(lì)能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵(lì)工作中，要加以注意的原則性要求。
    (1)要保證激勵(lì)的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵(lì)作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對(duì)民主精神的要求更高，他們對(duì)公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級(jí)上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實(shí)際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵(lì)措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵(lì)的重中之重。此外。在高校教師激勵(lì)中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識(shí)到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對(duì)教師形成公平感具有十分重要的作用。
    (2)要充分重視內(nèi)部激勵(lì)作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個(gè)體性。他們的工作很難用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個(gè)人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動(dòng)內(nèi)部自我激勵(lì)的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵(lì)的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動(dòng)，讓教師了解、參與激勵(lì)過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)的作用，外部激勵(lì)才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對(duì)自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵(lì)的基本要求。
    (3)要考慮激勵(lì)的差異性。個(gè)體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵(lì)措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵(lì)要考慮個(gè)體特殊性和類群差異。個(gè)體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。個(gè)體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動(dòng)績(jī)效的差別，要求我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效薪酬機(jī)制，讓擅長(zhǎng)于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長(zhǎng)于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級(jí)別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對(duì)這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。
    (4)要突出成長(zhǎng)性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵(lì)、精神上的激勵(lì)、獲得尊重，最終都需要個(gè)體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個(gè)體成長(zhǎng)、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動(dòng)力。為此，高校不僅需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)。同時(shí)還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長(zhǎng)，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動(dòng)力量。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十一
    教師的勞動(dòng)過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
    2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
    2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
    2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無(wú)法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十二
    高校教師的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮和全面把握以下幾個(gè)主要原則:。
    2.1科學(xué)性原則。
    高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動(dòng)有其內(nèi)在規(guī)律，在實(shí)施高校教師激勵(lì)方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅(jiān)持科學(xué)性原則，借鑒國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論的研究成果，從激勵(lì)對(duì)象的需要特點(diǎn)出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
    2.2公平性原則。
    人們總是習(xí)慣于把自己的勞動(dòng)、付出和得到的報(bào)酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會(huì)激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對(duì)抗。這就要求高校在設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵(lì)對(duì)象的心理平衡，避免激勵(lì)一批人而挫傷另一批人的后果。
    2.3競(jìng)爭(zhēng)性原則。
    這里的“競(jìng)爭(zhēng)性”主要指外部競(jìng)爭(zhēng)性，即教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教師實(shí)際，同時(shí)又對(duì)外部學(xué)校的激勵(lì)體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系。
    2.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
    物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面。換言之，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
    高校既要重視外在的制度激勵(lì)，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對(duì)表現(xiàn)出色的教師及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，又要為教師個(gè)體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié):。
    3.1強(qiáng)化對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)。
    人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊(duì)伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對(duì)激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵(lì)對(duì)于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)教師管理中進(jìn)行激勵(lì)的重要性。高校要堅(jiān)持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點(diǎn)做好制定政策、整合力量、營(yíng)造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才。努力鼓勵(lì)教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營(yíng)造尊重教師、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
    3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。
    樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計(jì)通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實(shí)際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對(duì)象不同所產(chǎn)生的不同激勵(lì)效用，同一榮譽(yù)可能對(duì)某些教師產(chǎn)生較小的激勵(lì)效用，而對(duì)另一些教師可能有較大的激勵(lì)效用。
    3.3建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。
    科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度是對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。制度性的對(duì)教師進(jìn)行定期考評(píng)，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績(jī)效。首先，在考評(píng)過程中要制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評(píng)體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實(shí)際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評(píng)過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使教師最大限度地了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評(píng)的神秘感?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)于特殊對(duì)象要將考評(píng)結(jié)果告訴本人。其三，考評(píng)手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評(píng)手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個(gè)狹隘的視野中，要以全方位的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來設(shè)計(jì)考評(píng)制度。把定期考評(píng)與不定期考評(píng)、制度考評(píng)與活動(dòng)考評(píng)、管理者考評(píng)與學(xué)生考評(píng)結(jié)合起來。
    3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
    在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對(duì)于高校來說，要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長(zhǎng)。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
    3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，采取多種激勵(lì)形式。
    對(duì)高校教師的激勵(lì)方式主要包括目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。上述激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，必須據(jù)高校教師的需要特點(diǎn)有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)方式。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十三
    教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對(duì)促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
    一、心理契約理論概述。
    (一)心理契約的定義。
    心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識(shí)到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強(qiáng)調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
    20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強(qiáng)調(diào)其形成是單向的、個(gè)體的。目前，心理契約的定義尚無(wú)定論，但是學(xué)術(shù)界對(duì)其有基本共識(shí)，即心理契約是組織與個(gè)體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
    (二)心理契約的維度及特點(diǎn)。
    目前對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點(diǎn)得到了rousseau等人的驗(yàn)證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊(duì)成員成分。，我國(guó)學(xué)者李原、郭德俊基于中國(guó)本土研究，提出心理契約在“員工對(duì)組織的責(zé)任”和“組織對(duì)員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個(gè)責(zé)任維度。
    在對(duì)高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個(gè)方面，且這兩個(gè)方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個(gè)維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性和期望性等特點(diǎn)，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實(shí)現(xiàn)與否，與組織和個(gè)人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會(huì)發(fā)展、時(shí)間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達(dá)成一致的心理期望，是對(duì)雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
    (一)主觀性更強(qiáng)，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動(dòng)合同形式，教師與學(xué)校之間只對(duì)合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒有按照合同履行義務(wù)，就會(huì)導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時(shí)在這種只對(duì)勞動(dòng)合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對(duì)工作的自由度、自主性需求也更高。
    (二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對(duì)等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會(huì)中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會(huì)回報(bào)也無(wú)法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對(duì)教師精神生活的不重視，往往會(huì)使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對(duì)物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報(bào)酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會(huì)對(duì)自身身份的尊重和認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求也更強(qiáng)。
    (三)更具動(dòng)態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對(duì)比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，容易隨時(shí)間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達(dá)成的心理契約更具動(dòng)態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒有達(dá)到彼此的期望，就會(huì)造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會(huì)出臺(tái)各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對(duì)經(jīng)濟(jì)利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對(duì)尊重以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求更加突出。
    激勵(lì)理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體將各種行之有效的激勵(lì)手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵(lì)客體的心理需求，與激勵(lì)客體形成互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵(lì)模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)，構(gòu)建長(zhǎng)效、公平的、經(jīng)濟(jì)與心理平衡的全面激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)方式、激勵(lì)過程與激勵(lì)效果四個(gè)方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵(lì)模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵(lì)目標(biāo)出發(fā)，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，推行全面激勵(lì)，利用情感激勵(lì)，注重公平激勵(lì)，達(dá)到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵(lì)效果。
    (一)實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才激勵(lì)政策，確保教師激勵(lì)的長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對(duì)高職稱人才的激勵(lì)政策應(yīng)放眼未來，從未來學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵(lì)政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會(huì)到學(xué)校對(duì)他們成長(zhǎng)的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過建立良好的心理契約，對(duì)不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵(lì)措施，對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長(zhǎng)效師資管理目標(biāo)相一致。
    (二)推行全面激勵(lì)，關(guān)注教師需求全面激勵(lì)就是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護(hù)、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵(lì)手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎(jiǎng)金福利制度等方式對(duì)教師進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，又要運(yùn)用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵(lì)方式，還要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。同時(shí)考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵(lì)手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵(lì)，還要注重事后激勵(lì)，對(duì)心理契約的違背給予及時(shí)的原因分析與糾正。強(qiáng)調(diào)教師個(gè)體發(fā)展的同時(shí)重視教師整體發(fā)展水平的提升。
    (三)利用情感激勵(lì)，注重溝通與交流對(duì)民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵(lì)，建立情感激勵(lì)機(jī)制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂業(yè)。對(duì)教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場(chǎng)所，定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護(hù)良性心理契約的同時(shí)，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機(jī)制，及時(shí)修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵(lì)，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長(zhǎng)信箱的設(shè)立和及時(shí)處理，網(wǎng)上意見反饋平臺(tái)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動(dòng)等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對(duì)學(xué)校的意見建議，及時(shí)修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
    (四)注重公平激勵(lì)，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有相對(duì)值。這種相對(duì)值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)環(huán)境，倡導(dǎo)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)理念，營(yíng)造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的信任度與忠誠(chéng)度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績(jī)效。
    總之，基于心理契約理論，對(duì)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無(wú)形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點(diǎn)，有針對(duì)性地構(gòu)建激勵(lì)模型，重視長(zhǎng)效、全面、公平的激勵(lì)，有效運(yùn)用情感激勵(lì)的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)教師資本增值，達(dá)到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十四
    論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)、獎(jiǎng)懲、環(huán)境、情感、目標(biāo)、參與等六方面對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。充分調(diào)動(dòng)教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
    隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制成為學(xué)校面臨的一個(gè)重要現(xiàn)實(shí)問題。筆者認(rèn)為．最佳的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵(lì)為主導(dǎo)，輔之以精神激勵(lì)，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營(yíng)造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力的激勵(lì)機(jī)制民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)激勵(lì)方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當(dāng)?shù)慕涣骱瓦M(jìn)修機(jī)會(huì)、通暢的管理渠道和民主決策等無(wú)形的激勵(lì)方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，有物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等六個(gè)方面內(nèi)容。
    1．物質(zhì)激勵(lì)。
    物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟(jì)方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國(guó)內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無(wú)所醫(yī)、有老無(wú)所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險(xiǎn)．理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報(bào)．教師對(duì)物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強(qiáng)烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當(dāng)特別注意教師的物質(zhì)鼓勵(lì)。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。要做到這一點(diǎn)．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強(qiáng)化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動(dòng)量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動(dòng)教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個(gè)物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實(shí)行高效率、高質(zhì)量、高報(bào)酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值．如積極開展評(píng)選年度“師德標(biāo)兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動(dòng)。對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人授予榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)金。
    2．獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
    心理學(xué)家斯塔西．亞當(dāng)斯認(rèn)為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們?cè)谂c別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理．就會(huì)獲得公平感，就會(huì)對(duì)工作充滿熱情。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵(lì)教師的基本手段。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，是對(duì)非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡(jiǎn)單當(dāng)成工廠的工人。這樣。老師們就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計(jì)一套與教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)與津貼完全對(duì)等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得到有效激勵(lì)．這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，對(duì)那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎(jiǎng)，即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，配以恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)．以鼓舞其本人及他人奮發(fā)上進(jìn)的精神對(duì)教學(xué)效果差、在學(xué)生中負(fù)面影響較大的個(gè)別教師，采取降級(jí)聘任或予以解聘。
    3．環(huán)境激勵(lì)。
    所謂環(huán)境激勵(lì)．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻(xiàn)的良好氛圍對(duì)教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對(duì)教書育人重要性的認(rèn)識(shí)．使其認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作有重大的社會(huì)價(jià)值．產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機(jī)會(huì)．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護(hù)的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長(zhǎng)．鼓勵(lì)教師們積極進(jìn)修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國(guó)內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
    4．情感激勵(lì)。
    人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認(rèn)可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到．教師是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)和尊重中獲得源源不斷的激勵(lì)在實(shí)際工作中．情感激勵(lì)盡可能做到“兩個(gè)結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進(jìn)展?fàn)顩r、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個(gè)體成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實(shí)現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個(gè)別交流及圓桌座談會(huì)等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達(dá)、無(wú)論教師意見正確與否．切忌公開批評(píng)，即使不能采納，也要肯定其主動(dòng)性．如果建議是正確可行的．則要公開表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。
    5．目標(biāo)激勵(lì)。
    目標(biāo)是人們?cè)诟鞣N活動(dòng)中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說．“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高．他的才能就發(fā)展的越快．對(duì)社會(huì)就越有益”。期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論告訴我們．個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要．實(shí)現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標(biāo)激勵(lì)．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對(duì)更高目標(biāo)的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要例如．制定教師個(gè)體工作目標(biāo)．把平時(shí)工作成績(jī)與工資獎(jiǎng)金掛鉤．使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)．激勵(lì)教師克服難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實(shí)踐中．通過建立教師管理評(píng)價(jià)體系來達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)。評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個(gè)教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)．職能部?jī)?nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評(píng)價(jià)結(jié)果通知本人或公諸于眾。
    6．參與激勵(lì)。
    教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認(rèn)為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來沒有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵(lì)教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的工作。有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責(zé)任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責(zé)任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強(qiáng)烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運(yùn)。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會(huì)、教代會(huì)和工會(huì)的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護(hù)主人翁的利益。當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時(shí)，才會(huì)調(diào)動(dòng)起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十五
    論文摘要：教師管理是高校管理的核心，探索教師激勵(lì)管理模式是每個(gè)高校管理者的理性訴求。本文基于高校教師人性需要的視角進(jìn)行探討，提出了“求生存、求發(fā)展”是高校教師的人性需求的觀點(diǎn)，構(gòu)建了高校教師激勵(lì)管理“雙塔”模式。
    管理是由心智所驅(qū)使的唯一無(wú)處不在的人類活動(dòng)。管理科學(xué)的每一次前進(jìn)都是建立在對(duì)“人性”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，都是圍繞著“人”作文章的。不管是泰羅的以“經(jīng)濟(jì)人”為前提的管理科學(xué)理論，還是梅奧的以“社會(huì)人”為前提的人際關(guān)系學(xué)說；甚至發(fā)展到以大內(nèi)為代表的“復(fù)雜人”的應(yīng)變理論，都是圍繞人的需要進(jìn)行闡釋的。在高校管理工作中，作為“復(fù)雜人”的教師是學(xué)校管理的核心，而要管好教師，調(diào)動(dòng)其積極性，就要了解其“七情六欲”，即進(jìn)行人性需要分析。
    一、人性需要的理論分析。
    人性是一個(gè)古老而永恒的話題。古希臘時(shí)代，蘇格拉底是第一個(gè)把目光從宇宙觀轉(zhuǎn)向人性觀的哲學(xué)家。在中國(guó)古代．孔子提出的“性相近”，可視為人性思想的濫觴。關(guān)于人性，中外歷史各家各派的各有爭(zhēng)論。根據(jù)英國(guó)學(xué)者萊斯利·史蒂文森的觀點(diǎn)，對(duì)一般人性的探索而形成一定理論體系的有代表性的人性理論有七種：柏拉圖的人性理論、基督教的人性理論、馬克思的人性理論、弗洛伊得的人性理論、薩特的人性理論、斯金納的人性理論和洛倫茲的人性理論。西方關(guān)于近現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性學(xué)說的代表性理論主要有：麥格雷戈的“x理論——y理論”、埃德加·沙因的“復(fù)雜人假設(shè)”理論、約翰·莫爾斯和杰伊·希洛的“超y理論”以及威廉·大內(nèi)的“z理論”。中國(guó)傳統(tǒng)文化中關(guān)于人性的理論，主要有孟子的性善論、茍子的性惡論、告子的性無(wú)善無(wú)不善論、揚(yáng)雄的性善惡混論、董仲舒的性三品論、張載等人的性二元論、戴震的性一元論等等。
    從研究?jī)?nèi)容的角度看，上述人性理論，要么從人性起源、人性結(jié)構(gòu)等方面論說，要么從人性發(fā)展、人性屬性等方面來論述。筆者認(rèn)為，對(duì)人性的論說，離不開對(duì)人的生物性和人的社會(huì)性的研究。因此，我們不得不重視兩位偉人對(duì)人性的研究。一是生物學(xué)者達(dá)爾文；另一是社會(huì)學(xué)者馬克思。達(dá)爾文從人與獸類密切的關(guān)系上認(rèn)識(shí)人類，而社會(huì)學(xué)者馬克思則進(jìn)一步是在同獸類大有分別上來認(rèn)識(shí)人類的。梁漱溟先生說，達(dá)爾文之認(rèn)識(shí)到人獸間密切關(guān)系者是從人的個(gè)體生命一面來的，而馬克思之認(rèn)識(shí)到其問大有分別者卻從人的社會(huì)生命一面來的，作為一個(gè)完整的人，具有人體生命和社會(huì)生命的兩面。因此考察人性需要，既要分析人的個(gè)體生命的需要，也要分析人的社會(huì)生命的需要。
    筆者認(rèn)為，就個(gè)體生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求發(fā)展”是人的終極需要?！扒笊妗毙枰饕憩F(xiàn)為個(gè)體生命生理、安全、社交等方面的需要，側(cè)重于人的生物性；而“求發(fā)展”需要?jiǎng)t主要表現(xiàn)為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，側(cè)重于人的社會(huì)性。高校教師作為個(gè)體生命的人，有滿足其生理需求以求得生存的人性需要。他們內(nèi)在的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必須要滿足其一定的需求的物質(zhì)保障，例如，食物、衣服、睡眠、勞動(dòng)、交往等。同時(shí)，高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子群體，比其他人更有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需求以求得發(fā)展的需要。他們求發(fā)展的需要主要通過擁有自主的學(xué)術(shù)權(quán)利、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)和完善理想人格等途徑來實(shí)現(xiàn)的。在“求生存”與“求發(fā)展”二者間，高校教師的權(quán)重應(yīng)傾向于后者。也就是說，高校教師的需要更多地是自我實(shí)現(xiàn)的需要，是內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值都能實(shí)現(xiàn)的需要。
    二、基于人性需要分析的高校教師激勵(lì)管理模式構(gòu)建。
    在構(gòu)建激勵(lì)管理模式之前，我們需弄清需要、激勵(lì)的概念及其與管理的關(guān)系。一是為了奠定本模式的理論基礎(chǔ)；二是便于闡釋和理解本模式。
    組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴望和欲望，它是人的心理的主觀感受，是人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的源泉，是驅(qū)動(dòng)人行動(dòng)的原始動(dòng)力；激勵(lì)是指對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)。滿足需求是一種激勵(lì)方式，可以激發(fā)人的工作積極性。有效的激勵(lì)可以開啟人的潛能，提高工作績(jī)效和滿意度。即：p(工作績(jī)效)=f(m×ab)；m——激勵(lì)水平；ab——能力。由此公式可見，激勵(lì)水平的'高低，直接影響工作業(yè)績(jī)的好壞。
    就結(jié)果而言，管理的最終目的就是提高工作績(jī)效；激勵(lì)管理就是通過提高激發(fā)人的積極性來達(dá)到提高工作績(jī)效的目的的管理。而要實(shí)施有效的激勵(lì)，就要明確什么因素能夠激勵(lì)人們努力從事自己的工作。也就是說，首先要了解人的需要，然后通過一些措施，激發(fā)人產(chǎn)生滿足其需要的動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)人們積極主動(dòng)地從事某種活動(dòng)?；谝陨戏治?，筆者從人性需要的視角，努力構(gòu)建了高校教師“雙塔”激勵(lì)管理模式。其建構(gòu)的邏輯思路是：筆者在對(duì)人性進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，得出“求生存”、“求發(fā)展”是人的本性的結(jié)論，在這種人性的假設(shè)上，充分分析了高校教師的各種需要，并針對(duì)這些需要，提出了一系列激勵(lì)管理措施，最后通過激勵(lì)管理來實(shí)現(xiàn)充分激發(fā)、調(diào)動(dòng)、保持和延續(xù)高校教師的工作積極性，從而達(dá)到提高工作績(jī)效的管理目標(biāo)?！半p塔”激勵(lì)管理模式圖如下：
    以上是基于人性需要分析基礎(chǔ)上建立起來的高校教師激勵(lì)管理模型。它闡釋了以下幾個(gè)基本點(diǎn)。
    1、高校教師積極性的調(diào)動(dòng)源于“求生存”和“求發(fā)展”等人性需要的滿足；“求生存”和“求發(fā)展”人性需要，具體可以分解為五種基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。管理者最終要做的就是運(yùn)用一切具體的激勵(lì)措施，如，提供豐厚的收入；創(chuàng)造和諧的管理環(huán)境；提供深造、升遷機(jī)會(huì)等等。
    2、“求生存”和“求發(fā)展”兩種需要是同時(shí)存在，并行不悖的，只有在不同的時(shí)期各有側(cè)重之分，而非非此即彼關(guān)系。只有在同時(shí)滿足其兩種需要的條件下，管理客體的積極性才能被最大程度地激發(fā)出來，管理才能達(dá)到最佳效果。
    3、該模型不僅注意了外在激勵(lì)對(duì)管理客體(高校教師)的作用，還強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在激勵(lì)，如，加強(qiáng)理想人格塑造，對(duì)管理客體的激勵(lì)作用。
    4、“雙塔”是相輔相成的，是有機(jī)的結(jié)合體?！吧妗敝恰鞍l(fā)展”之塔的基礎(chǔ)，“發(fā)展”之塔是在“生存”之塔的基礎(chǔ)上的更高層次的追求。它們最終的歸屬都是充分調(diào)動(dòng)管理客體的積極性。
    三、“雙塔”激勵(lì)管理在高校管理中的操作運(yùn)用。
    下面筆者結(jié)合高校教師的實(shí)際情況，演繹“雙塔”激勵(lì)管理在高校教師管理中的具體操作過程。
    首先，進(jìn)行個(gè)人需要分析。不同的人在不同的時(shí)期有不同的需要，因此，高校管理人員要定期對(duì)教職工進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)、調(diào)查和訪談，了解其近期的現(xiàn)實(shí)需要。高校教師的需要，可參見“雙塔”的第二層。
    其次，在充分了解個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施(具體的激勵(lì)措施參見“雙塔”第一層)以滿足其不同層次的需要，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)其積極性的管理目的。
    最后，針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段。對(duì)于中年輕教師而言，他們是學(xué)校教育教學(xué)的中堅(jiān)力量，但由于工作時(shí)間短、資歷淺，職稱低，按照原來分配制度，他們的工資和福利往往偏低，住房條件也較差。在這種情況下，較高的收入，較好的住房成為他們主要的需要，因此，學(xué)校管理人員要想方設(shè)法，通過改革分配制度，通過適當(dāng)提高向中青年教師的收入，來激發(fā)他們工作的積極性。如，學(xué)?？梢圆扇≡诼殑?wù)聘任的基礎(chǔ)上，綜合年終考核，按照不同職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作量和工作質(zhì)量的乘積發(fā)放工資的方法。這種方法，體現(xiàn)了按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，讓工作成績(jī)出色的中青年教師真正獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，有利于克服“干與不干一個(gè)樣，多干少干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的思想。與此同時(shí)，學(xué)校管理人員還要仔細(xì)分析每中青年教師所處的職業(yè)階段、所具有的素質(zhì)和經(jīng)歷，為他們制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。要為成績(jī)突出的中青年教師架設(shè)自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。如，可以實(shí)行“破格晉升制”、“主講教師年薪制”等來激發(fā)、保持和延續(xù)他們的工作積極性，努力克服評(píng)聘職稱、職務(wù)“排資論輩‘熬年頭”等消極現(xiàn)象。而對(duì)于已經(jīng)擁有突出成就的學(xué)者教授來說，生存對(duì)他們而言已經(jīng)不是最主要的需要，特別是對(duì)那些功成名就的大師級(jí)學(xué)者來說，較少的物質(zhì)激勵(lì)幾乎沒有效果。對(duì)這些人我們一方面可以實(shí)行“特聘教授制”、“教授終身制”、“教授高年薪制”來激發(fā)他們的需要，從而保持和延續(xù)他們工作熱情；另一方面，學(xué)校管理人員要通過理想人格的塑造，讓他們達(dá)到人生的最高境界，自覺地為事業(yè)奉獻(xiàn)一切。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十六
    高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵(lì)需要。
    高校教師都是接受過高等教育的知識(shí)分子，文化層次和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，有其獨(dú)特的心理特點(diǎn)。高校教師作為知識(shí)層次、智力水平較高的個(gè)體，思想活躍、崇尚科學(xué)、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強(qiáng)的自主意識(shí)、對(duì)自由民主文明熱切渴望。是一個(gè)勇于創(chuàng)新、目標(biāo)明確、努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心和社會(huì)責(zé)任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎(chǔ)上，渴望自身的付出得到社會(huì)客觀而公正的評(píng)價(jià)、認(rèn)可與尊重，期望享有較高的社會(huì)榮譽(yù)和地位，在教育教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價(jià)值。追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點(diǎn)。
    高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學(xué)科研和學(xué)術(shù)活動(dòng)，獨(dú)創(chuàng)性、自主性較強(qiáng)，需要擁有一個(gè)自主的激勵(lì)的軟環(huán)境。高校教師承擔(dān)著傳授和創(chuàng)造知識(shí)的責(zé)任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長(zhǎng)的需要，這種需求成為高校教師勇于進(jìn)行科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)的強(qiáng)大動(dòng)力。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十七
    馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵(lì)，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會(huì)環(huán)境來滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級(jí)需要來激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十八
    論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時(shí)期我國(guó)高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵(lì)原理，從高校教師的獨(dú)特需求出發(fā)，簡(jiǎn)述了高校教師的需求特點(diǎn)，分析了高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出了完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的路徑。
    高校教師激勵(lì)管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教師對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過程。20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)高校教師激勵(lì)管理體制方面取得了重大成績(jī)。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵(lì)管理的觀念，一些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵(lì)學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實(shí)行教師評(píng)聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度以及工作績(jī)效等評(píng)定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實(shí)行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，崗級(jí)間差別較大，從而形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
    在充分肯定成績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:。
    1.1激勵(lì)管理的制度不規(guī)范。
    表現(xiàn)在:缺乏有效的長(zhǎng)期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實(shí)際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績(jī)考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。許多學(xué)校的評(píng)價(jià)考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實(shí)的業(yè)績(jī)。此外，對(duì)高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績(jī)的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
    1.2財(cái)力匾乏形成激勵(lì)瓶頸，教師的實(shí)際收人還沒有達(dá)到心理預(yù)期。
    由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費(fèi)的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財(cái)力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵(lì)中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對(duì)教師工作付出的回報(bào)，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價(jià)值，后者是指不可量化的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人聲望等。當(dāng)前各高校對(duì)于前者的設(shè)計(jì)和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對(duì)靈活，具有一定的彈性;而后者則相對(duì)薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。
    1.3缺乏有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
    目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來人才流動(dòng)機(jī)制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
    在新形勢(shì)下，高校教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的一個(gè)重要問題，就是對(duì)教師缺乏有效的內(nèi)在激勵(lì)方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會(huì)想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎(jiǎng)金。的確，優(yōu)厚的待遇對(duì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定很重要，但單靠?jī)?yōu)厚的待遇是不行的。事實(shí)證明，情感的激勵(lì)也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵(lì)要求管理者不斷加強(qiáng)與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的`困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營(yíng)造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十九
    師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對(duì)于教師而言，不僅要以良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會(huì)道德規(guī)范要求的人生觀、價(jià)值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對(duì)策與建議。
    一、教師教學(xué)道德。
    教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國(guó)著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時(shí)教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國(guó)哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國(guó)教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價(jià)值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對(duì)學(xué)生的關(guān)愛之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評(píng)的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點(diǎn)體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對(duì)人的尊重。要在尊重教育對(duì)象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語(yǔ)言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價(jià)值，具有科學(xué)性和實(shí)用性。教師要把科學(xué)的、有價(jià)值的內(nèi)容講出來，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對(duì)待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢?，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動(dòng)的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
    綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動(dòng)中的投射。教學(xué)的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價(jià)值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評(píng)判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
    1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
    教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施高校擴(kuò)招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對(duì)教師教學(xué)績(jī)效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時(shí)俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識(shí)，對(duì)教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會(huì)給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識(shí)淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評(píng)估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財(cái)力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實(shí)踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計(jì)劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識(shí)、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個(gè)人的成長(zhǎng)及學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
    教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價(jià)值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對(duì)學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識(shí)掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識(shí)的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實(shí)現(xiàn)。
    教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實(shí)的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識(shí)障礙，并有效分清教學(xué)的重難點(diǎn)，形成良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動(dòng)更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識(shí)的羅列，而是教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識(shí)體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對(duì)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗(yàn)中獲得經(jīng)驗(yàn)，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會(huì)借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨(dú)特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實(shí)現(xiàn)，因此要注重語(yǔ)言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對(duì)學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
    2加強(qiáng)對(duì)教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵(lì)踐行。
    道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實(shí)體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會(huì)尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對(duì)待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識(shí)同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動(dòng)的教學(xué)、熱情的態(tài)度會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會(huì)采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對(duì)學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
    高校要加強(qiáng)對(duì)教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵(lì)教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
    3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
    高校是學(xué)者群體聚集的場(chǎng)所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時(shí)又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時(shí)又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對(duì)象，是滿足社會(huì)發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對(duì)大學(xué)生的成長(zhǎng)具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨(dú)特方式需要教師既要具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
    當(dāng)前部分高校教師的教育價(jià)值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡(jiǎn)單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個(gè)性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識(shí)交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價(jià)值觀念提升等教育意識(shí)和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對(duì)此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識(shí)傳授的同時(shí)，積極營(yíng)造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇二十
    3.1是全面貫徹高等教育方針的迫切需要20xx年7月頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx年)》中把教師職業(yè)道德建設(shè)作為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要保障措施提了出來，指出加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是很重要的一項(xiàng)內(nèi)容，這也是增強(qiáng)廣大教師教書的責(zé)任感和使命感。
    我國(guó)在十八大提出教育就是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)、為人民服務(wù)，把教書育人作為教育的根本任務(wù)，為了對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面實(shí)施素質(zhì)教育，增強(qiáng)德智體美全面發(fā)展，就需要完善人民滿意的教育制度。德智體美全面發(fā)展的核心首先就是幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，要讓學(xué)生明確自身崇高的人生目標(biāo)，幫助學(xué)生成為具有高尚道德情操、具有責(zé)任心和正義感的社會(huì)需要的人才，為了實(shí)現(xiàn)這一德育目標(biāo)，作為學(xué)生健康成長(zhǎng)引路者的教師必須具備高尚的思想品德、優(yōu)良的職業(yè)道德。
    3.2是建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的迫切需要“百年大計(jì)，教育為本;教育大計(jì)，教師為本?！贝嗽捳f明教師職業(yè)道德的重要性。教師是學(xué)校辦學(xué)育人的關(guān)鍵因素，其職業(yè)道德素質(zhì)高低，不僅關(guān)系到育人的質(zhì)量，而且關(guān)系到構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的進(jìn)程，因此，加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的內(nèi)在要求。教師職業(yè)道德建設(shè)是要培養(yǎng)造就為人師表、愛崗敬業(yè)、嚴(yán)于律己的教師隊(duì)伍。因此教師要不斷加強(qiáng)自身職業(yè)道德修養(yǎng)，使自己具有正確的價(jià)值觀、人生觀、強(qiáng)烈的使命感和社會(huì)責(zé)任感。
    3.3是推進(jìn)公民道德建設(shè)的迫切需要教師職業(yè)道德在全社會(huì)道德體系中處于重要地位。首先，高校中職業(yè)道德在一定程度上決定和影響著大學(xué)生的發(fā)展和道德素質(zhì)的提升；其次，教師的高尚道德通過學(xué)生的輻射作用推及到整個(gè)社會(huì)，推動(dòng)當(dāng)年社會(huì)風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)社會(huì)形成良好的道德風(fēng)尚；再次，高校教師本身就是社會(huì)成員，教師群體職業(yè)道德的提高必須帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的思想道德水平的提高，同時(shí)教師通過日常的社會(huì)互動(dòng)活動(dòng)影響更多社會(huì)公民的思想與行為。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇二十一
    4.1營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍和校園環(huán)境良好的環(huán)境是提高高校教師職業(yè)道德水平的必要條件，社會(huì)和學(xué)校分別為高校教師的成長(zhǎng)提供了內(nèi)外兩個(gè)環(huán)境。目前，一些行業(yè)腐敗、不正之風(fēng)等社會(huì)不良風(fēng)氣對(duì)整個(gè)社會(huì)提出了嚴(yán)峻考驗(yàn)，我們應(yīng)大力宣揚(yáng)符合社會(huì)主義文明的社會(huì)主義道德，大力弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，建立文明、和諧、民主的道德規(guī)范準(zhǔn)則，構(gòu)建健全、完善的監(jiān)督機(jī)制，在全社會(huì)樹立誠(chéng)信、公正的文明風(fēng)尚。學(xué)校建設(shè)應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，要注重發(fā)揮環(huán)境育人的作用，注重采用以人為本的策略，關(guān)注教師群體的寶貴意見，積極創(chuàng)建優(yōu)美的校園環(huán)境、營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍、構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，必然能為廣大教師加強(qiáng)自身能力與素質(zhì)的提升提供有效幫助，使廣大教師能在一種舒適的環(huán)境中正確地自我定位，明確自己應(yīng)具備的能力與素質(zhì)，從而加強(qiáng)自我建設(shè)與完善。
    4.2建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制教師職業(yè)道德建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，要使此項(xiàng)工作落到實(shí)處，在創(chuàng)建良好的內(nèi)外部環(huán)境的同時(shí)，必須建立健全有效的機(jī)制作為依托和保障。首先，建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)機(jī)制。首都師范大學(xué)學(xué)者研究指出，教師職業(yè)道德可以分為普遍道德、教師道德和職業(yè)道德三個(gè)層面，其中職業(yè)道德區(qū)別于前兩者，具體體現(xiàn)為服務(wù)于教師使命的履職技能、履職態(tài)度、履職能力、履職規(guī)范等環(huán)節(jié)的基本要求，因而可以具體清晰地設(shè)定教師職業(yè)道德規(guī)范的目標(biāo)，使之準(zhǔn)確、具體、可行性大。其次，建立合理完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)成立教師職業(yè)道德評(píng)估的各級(jí)組織，制定科學(xué)可行的評(píng)價(jià)體系對(duì)教師進(jìn)行價(jià)值判斷，并將判斷結(jié)果反饋給教師本人，促進(jìn)教師職業(yè)道德素質(zhì)不斷提高。再次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是要表?yè)P(yáng)先進(jìn)，樹立師德典型。建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是要制定科學(xué)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的措施，讓教師在這種激勵(lì)機(jī)制下發(fā)揮自身最大潛能，使激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用發(fā)揮最大值。
    4.3加大對(duì)高校教師職業(yè)道德教育力度高校教師職業(yè)道德教育的內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，符合社會(huì)人才發(fā)展的新要求。最主要的就是要以增強(qiáng)教師職業(yè)道德教育為熱點(diǎn)開展的問題，為了完善就要進(jìn)行有針對(duì)性的進(jìn)行。通過完善教師道德系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論、國(guó)家教育法規(guī)、社會(huì)主義榮辱觀等理論知識(shí)明確教師應(yīng)該具備的道德素質(zhì)、權(quán)力與義務(wù)、新時(shí)代賦予教師的基本要求等;就要通過樹立教師典型、舉辦師德建設(shè)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、開展廉政文化進(jìn)校園等活動(dòng)，把教師職業(yè)道德規(guī)范的學(xué)習(xí)和教育落實(shí)到日常工作。注意挖掘先進(jìn)教師的優(yōu)良思想與作風(fēng)，充分利用現(xiàn)代先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過報(bào)紙、公告欄等一些媒體加強(qiáng)宣傳，因此來引導(dǎo)廣大教師自覺遵守教師規(guī)范、弘揚(yáng)高尚品德。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇二十二
    論文摘要:激勵(lì)機(jī)制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨(dú)特的職業(yè)需求出發(fā)，在對(duì)高校教師現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
    1、激勵(lì)機(jī)制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
    需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵(lì)的開端，而需要的滿足則是激勵(lì)過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵(lì)去滿足。只要針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)策略，了解個(gè)體的需要，才能發(fā)揮教師個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，在實(shí)施教師激勵(lì)實(shí)踐時(shí)，主觀上要有意識(shí)地把實(shí)施激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)教師不同層次的需要有機(jī)結(jié)合起來，在可能的情況，針對(duì)個(gè)體不同層次的需要，急其所需，分別實(shí)施不同的激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，確保一個(gè)穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊(duì)伍的形成。
    2、激勵(lì)機(jī)制能強(qiáng)化教師的角色意識(shí)和角色行為。
    在高校對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步認(rèn)可、強(qiáng)化自己的角色意識(shí)和角色行為，增強(qiáng)自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代教師的歷史責(zé)任感和時(shí)代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對(duì)比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯(cuò)誤的角色意識(shí)和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵(lì)，有利于創(chuàng)造一個(gè)互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。
    3、激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。
    激勵(lì)無(wú)論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動(dòng)教師積極性的過程來看，它是教師行為的動(dòng)力系統(tǒng)。進(jìn)行有效的激勵(lì)，有利于營(yíng)造一個(gè)不斷積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對(duì)教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動(dòng)作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
    目前，我國(guó)各高校均建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，其運(yùn)行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
    1、激勵(lì)層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
    現(xiàn)有的激勵(lì)手段主要以報(bào)酬激勵(lì)為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機(jī)會(huì)基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標(biāo)應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會(huì)價(jià)值，如知識(shí)創(chuàng)新能力的提高，個(gè)人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進(jìn)教職工積極向上的個(gè)性和能力的發(fā)展而不是相反。
    2、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和考核不夠科學(xué)。
    目前高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)主要以上級(jí)評(píng)議和民主評(píng)議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)。為了測(cè)量教師的勞動(dòng)，現(xiàn)行高校教師的考核評(píng)價(jià)主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。這些指標(biāo)包括:承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔(dān)科研項(xiàng)目及完成經(jīng)費(fèi)情況、獲得成果獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長(zhǎng)時(shí)間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時(shí)間，很難做出高水平的成果。這種過于細(xì)化和絕對(duì)化的量化考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭(zhēng)搶科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神下降。
    3、激勵(lì)內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
    高校作為知識(shí)的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價(jià)值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時(shí)，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對(duì)家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對(duì)他們的影響作用。對(duì)高水平的知識(shí)分子，個(gè)人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個(gè)高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
    基于教師之間具有分明的層次特點(diǎn)，對(duì)教師激勵(lì)不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對(duì)不同的人群進(jìn)行細(xì)致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個(gè)群體，針對(duì)不同的群體建立相應(yīng)的激勵(lì)體系，從而有針對(duì)性地進(jìn)行分層激勵(lì)，以達(dá)到最大的激勵(lì)效果。對(duì)于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營(yíng)造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對(duì)于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺(tái)。對(duì)于青年教師，則要注重培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對(duì)人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。高校要有目的、有重點(diǎn)地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國(guó)訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計(jì)薪酬以及精神激勵(lì)等機(jī)制時(shí)，在傾斜重點(diǎn)的同時(shí)，要兼顧不同人群的激勵(lì)需要，激勵(lì)全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
    2、建立多元的考核評(píng)價(jià)體系。
    教師考核評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作實(shí)現(xiàn)的或潛在的價(jià)值作出判斷的活動(dòng)，它的目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對(duì)教師的評(píng)價(jià)盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個(gè)適合的多元的考核評(píng)價(jià)體系一也稱360度評(píng)價(jià)法或全方位評(píng)價(jià)法.它是一種從不同層面人員中收集評(píng)價(jià)信息，用多個(gè)視角對(duì)教師進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法，也就是有被評(píng)價(jià)者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標(biāo)內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會(huì)服務(wù)工作等)對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進(jìn)行全方位的匿名評(píng)價(jià)。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)，向被評(píng)價(jià)者提供反饋，評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋包括被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎(jiǎng)懲情況、評(píng)價(jià)者的要求、建議和期望等。以達(dá)到幫助被評(píng)價(jià)者找出組織或個(gè)人在這些方面的優(yōu)勢(shì)與發(fā)展需求的過程。多元的考核評(píng)價(jià)體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵(lì)教師不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績(jī)效，通過對(duì)教師的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值與增值，達(dá)到教師、高校和社會(huì)和諧發(fā)展的目的。
    3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
    高校應(yīng)該根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對(duì)教書育人重要性的認(rèn)識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到白己所從事的工作有重大的社會(huì)價(jià)值，產(chǎn)生很強(qiáng)的自豪感、責(zé)任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認(rèn)識(shí)到任何有效的激勵(lì)都應(yīng)考慮環(huán)境對(duì)人的行為的影響，為教師的工作和成長(zhǎng)創(chuàng)造寬松、和諧、競(jìng)爭(zhēng)、向上的環(huán)境和氛圍。