在學習和工作生活中，我們時常需要總結自己的表現(xiàn)。寫總結時，我們可以運用一些恰當?shù)男揶o手法和表達方式，以使總結更具有吸引力和說服力。總結是一種對問題和挑戰(zhàn)的思考和總結，需要我們用心去體會和理解。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇一
二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關鍵。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統(tǒng)的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。
在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。
傳統(tǒng)的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢。
本文將對比進行初步探討。
現(xiàn)階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學方法。
目前，國內許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內各部門人事系統(tǒng)應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應用存在的主要問題及原因分析。
1.存在的問題。
(1)觀念滯后，認識不到位。
轄區(qū)內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應用。
(2)工作重復率比較高，實際效率比較低。
從當前的一些單位在系統(tǒng)的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。
部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復雜到難以理解、充滿矛盾。
因為需要處理的數(shù)據(jù)和存儲的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時。
一些單位在對教職工信息進行動態(tài)跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內外部信息共享不能高效實現(xiàn)。
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。
有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結合。
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發(fā)展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。
學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。
相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。
但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
從當前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。
對于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。
還有就是對人力資源人事管理系統(tǒng)建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
還有就是對人力資源管理系統(tǒng)的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實際的發(fā)展相契合。
對人事管理的模式沒有進行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統(tǒng)的應用造成一定的影響。
(3)人員素質制約人事信息化發(fā)展。
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
第一，對教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。
首先要能對管理的模式進行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。
要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內各個部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。
不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。
對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質達到合理的需要標準。
不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進行有效完善。
信息化建設重在維護管理，當信息化建設發(fā)展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。
如，資源的管理、應用系統(tǒng)的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應有的魅力。
因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。
在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。
因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業(yè)培訓力度。
要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運行方式，主動積極地反思現(xiàn)行的體系，學習各類軟件系統(tǒng)中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發(fā)展建議。
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理。
(1)信息分級共享。
互聯(lián)網的管理信息系統(tǒng)的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。
要讓學校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時還能夠發(fā)布、及時地了解學校內的動態(tài)信息。
(2)務實管用。
信息系統(tǒng)的模塊設計必須遵循教育教學工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數(shù)據(jù)電子化。
應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯(lián)性進行科學的設計安排，找出其中的內在規(guī)律，從而達到促進教學的目的。
(3)信息安全。
教育系統(tǒng)的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。
另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內的位置而定。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇二
同志們!
央企的頭號任務是“提質增效”。中國電信重慶公司近日結合自身實際，研究制定出臺《重慶公司提質增效工作方案》，深入貫徹中央精神，積極落實集團戰(zhàn)略部署。
根據(jù)《工作方案》，重慶電信明確提出，為全面保障實現(xiàn)20經營目標，將結合重慶市五大功能區(qū)發(fā)展布局，全面聚焦集團“2+5”經營重點，加速結構優(yōu)化，推進“012”戰(zhàn)略深入落地，增強6個關鍵能力，提升運營管理能力和基礎管理能力，實現(xiàn)提份額、擴規(guī)模、調結構、增效益，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展。
同時，建立起重慶電信可量化、可檢查、可考核的工作推進機制，通過逐級落實責任，強化過程管控和執(zhí)行監(jiān)督，全面實現(xiàn)集團下達的預算和業(yè)績考核目標，提升企業(yè)運營管理水平。
全面加強黨的建設和制度保障，統(tǒng)領提質增效。將“圍繞中心、服務大局”作為黨建工作的出發(fā)點和落腳點，把落實全面從嚴治黨、加強公司黨建工作放到企業(yè)改革發(fā)展全局中來思考和謀劃，圍繞提質增效工作，及時研究有關意見和對策措施，確保黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用得到充分發(fā)揮。認真落實集團公司黨組和重慶市國資委黨委要求，圍繞集團公司改革發(fā)展戰(zhàn)略和重慶電信工作思路，堅持把黨建工作與生產經營同布置、同落實、同檢查。
在制度保障上，強化考核牽引，充分發(fā)揮業(yè)績考核激勵和導向作用，圍繞指導思想和總體目標，突出收入市場份額引領地位，通過“012”業(yè)務驅動、量質并重保障戰(zhàn)略落地，實現(xiàn)企業(yè)收入、用戶及效益穩(wěn)步增長，實現(xiàn)提質增效的目標。
強化投資管控，實現(xiàn)精準投資。統(tǒng)籌考慮業(yè)務發(fā)展、網絡演進、財務運營和效益提升;優(yōu)化分公司基礎網絡資源配置，強化市場驅動;加強集約化資源配置與管理，提高光網投資效益;加強共建共享。加快推進與聯(lián)通在無線網建設領域的深度合作。以mss上線為契機，落實mss集約化管理要求;完善工程建設管理體系，開展項目后評估，提升投資精準度和效益回報。
夯實基礎業(yè)務，突破新興業(yè)務，提份額、擴規(guī)模。加快4g發(fā)展，提升4g用戶和終端占比;狠抓光網遷轉，做好提速營銷、聚焦重點市場、裝維服務等，實現(xiàn)智慧家庭規(guī)模突破;以翼支付為抓手，全面切入互聯(lián)網消費金融，實現(xiàn)支付自身發(fā)展和助推基礎業(yè)務放量;全面推進“互聯(lián)網+”新興業(yè)務，拓展10個互聯(lián)網+行業(yè)標桿大單，引領全市營銷拓展。
優(yōu)化預算資源配置體系，發(fā)揮資源使用效能。以“四位一體”為主線，推進預算資源配置體系優(yōu)化;做好銷售費壓降，用好銷售費，將有限的資源聚焦業(yè)務和渠道，并做好效益分析和風險管控;加強人工及外包人員費用管理，提高全口徑人工成本使用效率及效益;強化運營成本管控，實現(xiàn)鐵塔租金成本的精確管理。
持續(xù)推進“基礎管理”專項，提質增收，降本增效。圍繞“經營企業(yè)一切資產”的工作方針及“內強管理標準化”要求，持續(xù)強化“兩金”壓降要求，聚焦“光進退銅、節(jié)能降耗、欠費追收、進項抵扣、房屋盤活、物資管理、渠道效能”，持續(xù)推進基礎管理提升專項工作，增強資源拓展能力，提升公司價值創(chuàng)造能力，促進公司規(guī)模發(fā)展和效益提升。
做好企業(yè)專項治理，推進減虧增效。制定跟蹤主業(yè)板塊減虧工作方案并監(jiān)督執(zhí)行;壓縮存續(xù)公司可控付現(xiàn)成本，實現(xiàn)逐年適度減虧;積極拓展主業(yè)上市子公司業(yè)務收入、壓縮非剛性成本，實現(xiàn)主業(yè)上市子公司扭虧為盈。
優(yōu)化體制機制，助力企業(yè)改革。優(yōu)化組織架構，適應公司發(fā)展需要;深入推進劃小倒三角支撐工作;深化激勵機制改革，助推企業(yè)改革落地;加強領導班子和人才隊伍建設;全面實施新崗薪體系，加強崗位與薪酬的動態(tài)管理。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇三
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的發(fā)展變化進行迅速行動、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調整性策略以避開威脅。那么，在此基礎上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業(yè)的認同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業(yè)組織的任務和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發(fā)、自愿地去完成整個企業(yè)組織的任務和目標，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應萬變，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設置柔性化的人員流動機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現(xiàn)通過市場調節(jié)和個人自主選擇實現(xiàn)員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結構。對企業(yè)的組織結構進行科學、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業(yè)人力資源管理過程的一個重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進行壓縮與精簡相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關系，努力減少企業(yè)內部的管理層級，促使整個企業(yè)的組織結構向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業(yè)組織結構向著扁平化的方向發(fā)展，同時對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機遇和發(fā)展空間，促使員工積極進取在提升員工自身綜合業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)的基礎上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應用強調要對組織結構進行科學性設計，促使組織結構的柔性化，進而強化企業(yè)領導的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化是整個企業(yè)在長期的發(fā)展進程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴格遵循的價值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌和價值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設共同的愿景，以充分調動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強他們的企業(yè)責任感和認同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關系，實現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應用會促進企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責任心、業(yè)務技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對員工進行定期地訓練，持續(xù)性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學習能力及優(yōu)化自身的知識結構。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用，同時，柔性管理提高了員工素質，通過員工彼此間的溝通交流、互相學習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進企業(yè)和員工的共同進步。
5.建立柔性化的工作設計。傳統(tǒng)的注重工作標準化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽感，對于調動員工的工作積極性以及促使員工進行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設計，可以激發(fā)和調動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進行技術創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應時代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機會和發(fā)展上升空間，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內的表現(xiàn)建立并實施具有科學性、合理性、實用性的兼顧物質激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規(guī)章制度來鼓勵和促進員工的工作進取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標。
三、結語。
綜上所述，在當今市場經濟和人才競爭如此激烈的社會背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應瞬息萬變的社會環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇四
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉崗培訓。
激烈的市場競爭驅使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合。績效考核體系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇五
摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業(yè)為龍頭的經濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。
在新經濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會經濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人。
因此，為了適應知識經濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經濟時代。
社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
由于知識經濟的發(fā)展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調整。
(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調整和實現(xiàn)。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調節(jié)組織內部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。
柔性管理主要內容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。
實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇六
為增強國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，主動適應經濟發(fā)展新常態(tài)，近日，安慶市財政局(國資辦)制定出臺市屬國有企業(yè)深化改革提質增效工作方案，重點從四個方面推進國企改革，實現(xiàn)提質增效。
一是分類推進提質增效。
整合重組城投、發(fā)投、交投公司和擔保集團等，推動投融資平臺公司實施市場化改革。進一步拓寬融資渠道，創(chuàng)新融資方式，構建多元化融資體系。
強化資產經營和資本運營，積極推進項目建設。嚴格加強管理，提升企業(yè)精細化管理水平，增強核心競爭力。積極開拓市場、嚴格防范風險，著力保持國有經濟可持續(xù)發(fā)展。
二是突出供給側結構性改革。
設立產業(yè)發(fā)展資金，出臺四大產業(yè)政策，推動產業(yè)轉型升級。設立規(guī)模1億元的市級天使投資基金、規(guī)模10億元的市級股權投資基金和規(guī)模100億元的產業(yè)發(fā)展基金,支持戰(zhàn)略性新興產業(yè)企業(yè)和優(yōu)質項目。將市擔保集團資本金擴充到10億元，降低擔保費率，擴大覆蓋面。
積極穩(wěn)妥推進國企混合所有制改革、改制上市，推動華茂集團整體上市。全面梳理虧損企業(yè)和企業(yè)虧損源，重組整合低效無效資產，清理關閉僵尸企業(yè)。
三是建立健全國有資產監(jiān)管體制。
構建“市國資辦??國有資本投資、運營公司??國有出資企業(yè)”監(jiān)管架構，推進集中統(tǒng)一監(jiān)管。將市屬企業(yè)劃分為競爭性商業(yè)類、投融資商業(yè)類和公益類，實施分類監(jiān)管。
改進監(jiān)管方式，統(tǒng)一監(jiān)管制度，建立考核分配和責任追究制度。
四是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結構，加快建立專業(yè)化、職業(yè)化的董事、監(jiān)事隊伍，探索外派財務總監(jiān)制度。建立市場化選人用人管理機制，探索職業(yè)經理人制度，分類制定國企目標管理和經營業(yè)績考核辦法，制定國有企業(yè)負責人職務消費管理辦法。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇七
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的意愿[1]，激勵作為調動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關懷的人本原則有效的激勵應體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關心人、尊重人、理解人、調動人的積極性。管理應充滿著信任、關心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要。現(xiàn)實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇八
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現(xiàn)該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
(1)明確提高企業(yè)人員素質、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發(fā)展、市場經濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。
(3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)洹⒅匾晜€性、揚長避短、用事?lián)袢?、適才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協(xié)調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇九
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免。
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動節(jié)；
5.國慶節(jié)。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監(jiān)或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理；
（三）密件或發(fā)時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十
摘要：企業(yè)是社會經濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據(jù)員工的綜合素質、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十一
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十二
基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應了時代的要求。本文在描述中國民營企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用的基礎上,探討構建和應用基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進我國民營企業(yè)進一步做大做強。
往常是學問經濟時期，人才培育曾經成為各個國度進步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業(yè)的范圍在不時擴展，經濟市場的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長期開展帶來了宏大的考驗和應戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經濟資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質人才、穩(wěn)定的團隊、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時開辟新市場，擴展市場占有率，進步企業(yè)運營效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運用的一種模型，關于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質的人力資源管理理論模型。這些根本素質都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學中的各個要素，包括了個體的技藝、學問、性格、社會角色、自我認知與行為動機等多個方面。在勝任力模型中，依據(jù)個體的綜合素質剖析，可將其分為成就與行動族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認識與才能，具有團隊協(xié)作肉體與指導才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業(yè)關于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經過勝任力模型的應用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協(xié)助員工重新認識本人，明晰地認識到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時學習并開發(fā)本人的才能，提升相應模塊的工作素質，對本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與弱點，停止恰當?shù)穆毼徽{動，不時發(fā)掘員工的潛能，進步其綜合素質，以推進員工個體的開展來推進企業(yè)整體實力的進步。
2.1績效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據(jù)公司的長期開展規(guī)劃，制定科學合理的績效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現(xiàn)階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關。因而，在民營企業(yè)樹立勝任力模型時，能夠將同一職位上績效上下不同的一些員工選擇出來，對其個人素質停止綜合調查與剖析，從而獲取該職位的才能素質請求，同時劃分出不同素質請求的重要水平，肯定職位素質的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會采用問卷調查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹立勝任力模型。
將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強與工作才能相對較弱的個體的素質差別，總結出該職位的'素質要點，同時記載這些要點的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關性。簡單地說，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細指標，樹立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學性。
3.1績效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績?yōu)榭冃?，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業(yè)的績效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻。很多時分，一個人的業(yè)績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽，而銷售b固然業(yè)績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態(tài)度，對員工發(fā)明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十三
市面上
關于
人力資源文書范本的書有不少，但能夠將律師和hr的智慧和經驗結合起來的還不多。律師的特長在于熟稔法律，有著對風險特有的敏感，具有豐富的閱歷和精湛的實戰(zhàn)技能，能夠隨時跟蹤法律的變遷，把握法律條文背后的潛臺詞，能從整體上俯瞰企業(yè)的用工風險，并提出有針對性的解決方案。hr的優(yōu)勢在于其能夠接近現(xiàn)場，了解各方實際和需求，具有豐富的人事管理經驗，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況向律師發(fā)問并對律師提出的解決方案予以調整。正可謂尺有所短，寸有所長。如果能把兩者的優(yōu)勢結合起來，必然產生“1+12”的效果。正是基于這樣的想法，本書得以由勞動法律師和hr攜手創(chuàng)作而成。這也算是本書的第一個特色。
本書的第二個特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等最新勞動法律法規(guī)引發(fā)的法律風險點展開，提供的范本具有較強的針對性，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度。
本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對應的創(chuàng)造性的體例結構。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編，而是想實現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個章節(jié)的基本體例設計為：“法律文書+操作指引及風險提示+案例參考+關聯(lián)法規(guī)”，從而將每一個關鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風險予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。
人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證。基于此認識，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關專家花了大約一年時間，對國內2100多家不同地域、性質、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓或新員工見習、(8)員工培訓、(9)獎懲、(10)薪酬分配、(11)職業(yè)
安全
與勞動保護、(12)職工社會保障、(13)干部競聘上崗、(14)后備干部管理、(15)員工職業(yè)生涯管理、(16)員工合理化建議、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設及執(zhí)行狀況進行了分類隨機抽樣問卷調查。并根據(jù)調查結果，分析了當前中國企業(yè)人力資源管理制度建設的幾個特點。
當前國內企業(yè)主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求;員工，特別是當前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的'訴求。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化?，F(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。
對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、
其他
性質的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35;房地產、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術服務和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內外上市公司最好?其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬元以下資產額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。
根據(jù)上面的調查結果來看，國內企業(yè)強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十四
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據(jù)國家規(guī)定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
1. 加班原則
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十五
民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（k·andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（j·b·quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體?？梢?，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業(yè)的經營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差。
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊?，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性。
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性。
一些民營中小企業(yè)，由于經營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差。
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強。
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太??；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差。
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調整企業(yè)經營戰(zhàn)略，再根據(jù)經營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略。
雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略。
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力?？傊黜椫贫鹊脑O計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略。
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結合。
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略。
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等?？傊?，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[m].北京，經濟管理出版社，20xx.
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十六
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
百分網職業(yè)能力要求
人力資源專家何志工博士認為：人力資源管理師證書應該培養(yǎng)四個方面的能力：
其一、學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二、作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
其四、人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：
1.業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;
3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。
百分網職業(yè)培訓期限
全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。
百分網職業(yè)培訓目的
第一，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇一
二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關鍵。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統(tǒng)的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。
在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。
傳統(tǒng)的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢。
本文將對比進行初步探討。
現(xiàn)階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學方法。
目前，國內許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內各部門人事系統(tǒng)應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應用存在的主要問題及原因分析。
1.存在的問題。
(1)觀念滯后，認識不到位。
轄區(qū)內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應用。
(2)工作重復率比較高，實際效率比較低。
從當前的一些單位在系統(tǒng)的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。
部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復雜到難以理解、充滿矛盾。
因為需要處理的數(shù)據(jù)和存儲的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時。
一些單位在對教職工信息進行動態(tài)跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內外部信息共享不能高效實現(xiàn)。
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。
有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結合。
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發(fā)展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。
學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。
相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。
但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
從當前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。
對于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。
還有就是對人力資源人事管理系統(tǒng)建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
還有就是對人力資源管理系統(tǒng)的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實際的發(fā)展相契合。
對人事管理的模式沒有進行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統(tǒng)的應用造成一定的影響。
(3)人員素質制約人事信息化發(fā)展。
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
第一，對教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。
首先要能對管理的模式進行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。
要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內各個部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。
不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。
對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質達到合理的需要標準。
不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進行有效完善。
信息化建設重在維護管理，當信息化建設發(fā)展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。
如，資源的管理、應用系統(tǒng)的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應有的魅力。
因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。
在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。
因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業(yè)培訓力度。
要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運行方式，主動積極地反思現(xiàn)行的體系，學習各類軟件系統(tǒng)中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發(fā)展建議。
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理。
(1)信息分級共享。
互聯(lián)網的管理信息系統(tǒng)的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。
要讓學校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時還能夠發(fā)布、及時地了解學校內的動態(tài)信息。
(2)務實管用。
信息系統(tǒng)的模塊設計必須遵循教育教學工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數(shù)據(jù)電子化。
應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯(lián)性進行科學的設計安排，找出其中的內在規(guī)律，從而達到促進教學的目的。
(3)信息安全。
教育系統(tǒng)的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。
另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內的位置而定。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇二
同志們!
央企的頭號任務是“提質增效”。中國電信重慶公司近日結合自身實際，研究制定出臺《重慶公司提質增效工作方案》，深入貫徹中央精神，積極落實集團戰(zhàn)略部署。
根據(jù)《工作方案》，重慶電信明確提出，為全面保障實現(xiàn)20經營目標，將結合重慶市五大功能區(qū)發(fā)展布局，全面聚焦集團“2+5”經營重點，加速結構優(yōu)化，推進“012”戰(zhàn)略深入落地，增強6個關鍵能力，提升運營管理能力和基礎管理能力，實現(xiàn)提份額、擴規(guī)模、調結構、增效益，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展。
同時，建立起重慶電信可量化、可檢查、可考核的工作推進機制，通過逐級落實責任，強化過程管控和執(zhí)行監(jiān)督，全面實現(xiàn)集團下達的預算和業(yè)績考核目標，提升企業(yè)運營管理水平。
全面加強黨的建設和制度保障，統(tǒng)領提質增效。將“圍繞中心、服務大局”作為黨建工作的出發(fā)點和落腳點，把落實全面從嚴治黨、加強公司黨建工作放到企業(yè)改革發(fā)展全局中來思考和謀劃，圍繞提質增效工作，及時研究有關意見和對策措施，確保黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用得到充分發(fā)揮。認真落實集團公司黨組和重慶市國資委黨委要求，圍繞集團公司改革發(fā)展戰(zhàn)略和重慶電信工作思路，堅持把黨建工作與生產經營同布置、同落實、同檢查。
在制度保障上，強化考核牽引，充分發(fā)揮業(yè)績考核激勵和導向作用，圍繞指導思想和總體目標，突出收入市場份額引領地位，通過“012”業(yè)務驅動、量質并重保障戰(zhàn)略落地，實現(xiàn)企業(yè)收入、用戶及效益穩(wěn)步增長，實現(xiàn)提質增效的目標。
強化投資管控，實現(xiàn)精準投資。統(tǒng)籌考慮業(yè)務發(fā)展、網絡演進、財務運營和效益提升;優(yōu)化分公司基礎網絡資源配置，強化市場驅動;加強集約化資源配置與管理，提高光網投資效益;加強共建共享。加快推進與聯(lián)通在無線網建設領域的深度合作。以mss上線為契機，落實mss集約化管理要求;完善工程建設管理體系，開展項目后評估，提升投資精準度和效益回報。
夯實基礎業(yè)務，突破新興業(yè)務，提份額、擴規(guī)模。加快4g發(fā)展，提升4g用戶和終端占比;狠抓光網遷轉，做好提速營銷、聚焦重點市場、裝維服務等，實現(xiàn)智慧家庭規(guī)模突破;以翼支付為抓手，全面切入互聯(lián)網消費金融，實現(xiàn)支付自身發(fā)展和助推基礎業(yè)務放量;全面推進“互聯(lián)網+”新興業(yè)務，拓展10個互聯(lián)網+行業(yè)標桿大單，引領全市營銷拓展。
優(yōu)化預算資源配置體系，發(fā)揮資源使用效能。以“四位一體”為主線，推進預算資源配置體系優(yōu)化;做好銷售費壓降，用好銷售費，將有限的資源聚焦業(yè)務和渠道，并做好效益分析和風險管控;加強人工及外包人員費用管理，提高全口徑人工成本使用效率及效益;強化運營成本管控，實現(xiàn)鐵塔租金成本的精確管理。
持續(xù)推進“基礎管理”專項，提質增收，降本增效。圍繞“經營企業(yè)一切資產”的工作方針及“內強管理標準化”要求，持續(xù)強化“兩金”壓降要求，聚焦“光進退銅、節(jié)能降耗、欠費追收、進項抵扣、房屋盤活、物資管理、渠道效能”，持續(xù)推進基礎管理提升專項工作，增強資源拓展能力，提升公司價值創(chuàng)造能力，促進公司規(guī)模發(fā)展和效益提升。
做好企業(yè)專項治理，推進減虧增效。制定跟蹤主業(yè)板塊減虧工作方案并監(jiān)督執(zhí)行;壓縮存續(xù)公司可控付現(xiàn)成本，實現(xiàn)逐年適度減虧;積極拓展主業(yè)上市子公司業(yè)務收入、壓縮非剛性成本，實現(xiàn)主業(yè)上市子公司扭虧為盈。
優(yōu)化體制機制，助力企業(yè)改革。優(yōu)化組織架構，適應公司發(fā)展需要;深入推進劃小倒三角支撐工作;深化激勵機制改革，助推企業(yè)改革落地;加強領導班子和人才隊伍建設;全面實施新崗薪體系，加強崗位與薪酬的動態(tài)管理。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇三
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的發(fā)展變化進行迅速行動、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調整性策略以避開威脅。那么，在此基礎上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業(yè)的認同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業(yè)組織的任務和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發(fā)、自愿地去完成整個企業(yè)組織的任務和目標，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應萬變，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設置柔性化的人員流動機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現(xiàn)通過市場調節(jié)和個人自主選擇實現(xiàn)員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結構。對企業(yè)的組織結構進行科學、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業(yè)人力資源管理過程的一個重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進行壓縮與精簡相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關系，努力減少企業(yè)內部的管理層級，促使整個企業(yè)的組織結構向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業(yè)組織結構向著扁平化的方向發(fā)展，同時對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機遇和發(fā)展空間，促使員工積極進取在提升員工自身綜合業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)的基礎上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應用強調要對組織結構進行科學性設計，促使組織結構的柔性化，進而強化企業(yè)領導的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化是整個企業(yè)在長期的發(fā)展進程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴格遵循的價值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌和價值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設共同的愿景，以充分調動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強他們的企業(yè)責任感和認同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關系，實現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應用會促進企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責任心、業(yè)務技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對員工進行定期地訓練，持續(xù)性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學習能力及優(yōu)化自身的知識結構。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用，同時，柔性管理提高了員工素質，通過員工彼此間的溝通交流、互相學習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進企業(yè)和員工的共同進步。
5.建立柔性化的工作設計。傳統(tǒng)的注重工作標準化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽感，對于調動員工的工作積極性以及促使員工進行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設計，可以激發(fā)和調動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進行技術創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應時代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機會和發(fā)展上升空間，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內的表現(xiàn)建立并實施具有科學性、合理性、實用性的兼顧物質激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規(guī)章制度來鼓勵和促進員工的工作進取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標。
三、結語。
綜上所述，在當今市場經濟和人才競爭如此激烈的社會背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應瞬息萬變的社會環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇四
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉崗培訓。
激烈的市場競爭驅使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合。績效考核體系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇五
摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業(yè)為龍頭的經濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。
在新經濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會經濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人。
因此，為了適應知識經濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經濟時代。
社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
由于知識經濟的發(fā)展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調整。
(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調整和實現(xiàn)。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調節(jié)組織內部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。
柔性管理主要內容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。
實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇六
為增強國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，主動適應經濟發(fā)展新常態(tài)，近日，安慶市財政局(國資辦)制定出臺市屬國有企業(yè)深化改革提質增效工作方案，重點從四個方面推進國企改革，實現(xiàn)提質增效。
一是分類推進提質增效。
整合重組城投、發(fā)投、交投公司和擔保集團等，推動投融資平臺公司實施市場化改革。進一步拓寬融資渠道，創(chuàng)新融資方式，構建多元化融資體系。
強化資產經營和資本運營，積極推進項目建設。嚴格加強管理，提升企業(yè)精細化管理水平，增強核心競爭力。積極開拓市場、嚴格防范風險，著力保持國有經濟可持續(xù)發(fā)展。
二是突出供給側結構性改革。
設立產業(yè)發(fā)展資金，出臺四大產業(yè)政策，推動產業(yè)轉型升級。設立規(guī)模1億元的市級天使投資基金、規(guī)模10億元的市級股權投資基金和規(guī)模100億元的產業(yè)發(fā)展基金,支持戰(zhàn)略性新興產業(yè)企業(yè)和優(yōu)質項目。將市擔保集團資本金擴充到10億元，降低擔保費率，擴大覆蓋面。
積極穩(wěn)妥推進國企混合所有制改革、改制上市，推動華茂集團整體上市。全面梳理虧損企業(yè)和企業(yè)虧損源，重組整合低效無效資產，清理關閉僵尸企業(yè)。
三是建立健全國有資產監(jiān)管體制。
構建“市國資辦??國有資本投資、運營公司??國有出資企業(yè)”監(jiān)管架構，推進集中統(tǒng)一監(jiān)管。將市屬企業(yè)劃分為競爭性商業(yè)類、投融資商業(yè)類和公益類，實施分類監(jiān)管。
改進監(jiān)管方式，統(tǒng)一監(jiān)管制度，建立考核分配和責任追究制度。
四是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結構，加快建立專業(yè)化、職業(yè)化的董事、監(jiān)事隊伍，探索外派財務總監(jiān)制度。建立市場化選人用人管理機制，探索職業(yè)經理人制度，分類制定國企目標管理和經營業(yè)績考核辦法，制定國有企業(yè)負責人職務消費管理辦法。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇七
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的意愿[1]，激勵作為調動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關懷的人本原則有效的激勵應體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關心人、尊重人、理解人、調動人的積極性。管理應充滿著信任、關心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要。現(xiàn)實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇八
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現(xiàn)該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
(1)明確提高企業(yè)人員素質、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發(fā)展、市場經濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。
(3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)洹⒅匾晜€性、揚長避短、用事?lián)袢?、適才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協(xié)調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇九
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免。
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動節(jié)；
5.國慶節(jié)。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監(jiān)或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理；
（三）密件或發(fā)時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十
摘要：企業(yè)是社會經濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據(jù)員工的綜合素質、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
[1]孫鵬.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[j].人力資源管理,2017,11(3):25.
[3]劉飛飛.基于創(chuàng)新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于創(chuàng)新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經濟視野,2017,19(12):93.
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十一
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十二
基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應了時代的要求。本文在描述中國民營企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用的基礎上,探討構建和應用基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進我國民營企業(yè)進一步做大做強。
往常是學問經濟時期，人才培育曾經成為各個國度進步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業(yè)的范圍在不時擴展，經濟市場的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長期開展帶來了宏大的考驗和應戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經濟資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質人才、穩(wěn)定的團隊、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時開辟新市場，擴展市場占有率，進步企業(yè)運營效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運用的一種模型，關于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質的人力資源管理理論模型。這些根本素質都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學中的各個要素，包括了個體的技藝、學問、性格、社會角色、自我認知與行為動機等多個方面。在勝任力模型中，依據(jù)個體的綜合素質剖析，可將其分為成就與行動族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認識與才能，具有團隊協(xié)作肉體與指導才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業(yè)關于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經過勝任力模型的應用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協(xié)助員工重新認識本人，明晰地認識到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時學習并開發(fā)本人的才能，提升相應模塊的工作素質，對本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與弱點，停止恰當?shù)穆毼徽{動，不時發(fā)掘員工的潛能，進步其綜合素質，以推進員工個體的開展來推進企業(yè)整體實力的進步。
2.1績效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據(jù)公司的長期開展規(guī)劃，制定科學合理的績效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現(xiàn)階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關。因而，在民營企業(yè)樹立勝任力模型時，能夠將同一職位上績效上下不同的一些員工選擇出來，對其個人素質停止綜合調查與剖析，從而獲取該職位的才能素質請求，同時劃分出不同素質請求的重要水平，肯定職位素質的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會采用問卷調查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹立勝任力模型。
將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強與工作才能相對較弱的個體的素質差別，總結出該職位的'素質要點，同時記載這些要點的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關性。簡單地說，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細指標，樹立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學性。
3.1績效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績?yōu)榭冃?，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業(yè)的績效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻。很多時分，一個人的業(yè)績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽，而銷售b固然業(yè)績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態(tài)度，對員工發(fā)明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十三
市面上
關于
人力資源文書范本的書有不少，但能夠將律師和hr的智慧和經驗結合起來的還不多。律師的特長在于熟稔法律，有著對風險特有的敏感，具有豐富的閱歷和精湛的實戰(zhàn)技能，能夠隨時跟蹤法律的變遷，把握法律條文背后的潛臺詞，能從整體上俯瞰企業(yè)的用工風險，并提出有針對性的解決方案。hr的優(yōu)勢在于其能夠接近現(xiàn)場，了解各方實際和需求，具有豐富的人事管理經驗，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況向律師發(fā)問并對律師提出的解決方案予以調整。正可謂尺有所短，寸有所長。如果能把兩者的優(yōu)勢結合起來，必然產生“1+12”的效果。正是基于這樣的想法，本書得以由勞動法律師和hr攜手創(chuàng)作而成。這也算是本書的第一個特色。
本書的第二個特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等最新勞動法律法規(guī)引發(fā)的法律風險點展開，提供的范本具有較強的針對性，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度。
本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對應的創(chuàng)造性的體例結構。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編，而是想實現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個章節(jié)的基本體例設計為：“法律文書+操作指引及風險提示+案例參考+關聯(lián)法規(guī)”，從而將每一個關鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風險予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。
人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證。基于此認識，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關專家花了大約一年時間，對國內2100多家不同地域、性質、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓或新員工見習、(8)員工培訓、(9)獎懲、(10)薪酬分配、(11)職業(yè)
安全
與勞動保護、(12)職工社會保障、(13)干部競聘上崗、(14)后備干部管理、(15)員工職業(yè)生涯管理、(16)員工合理化建議、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設及執(zhí)行狀況進行了分類隨機抽樣問卷調查。并根據(jù)調查結果，分析了當前中國企業(yè)人力資源管理制度建設的幾個特點。
當前國內企業(yè)主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求;員工，特別是當前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的'訴求。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化?，F(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。
對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、
其他
性質的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35;房地產、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術服務和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內外上市公司最好?其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬元以下資產額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。
根據(jù)上面的調查結果來看，國內企業(yè)強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十四
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據(jù)國家規(guī)定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
1. 加班原則
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十五
民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（k·andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（j·b·quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體?？梢?，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業(yè)的經營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差。
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊?，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性。
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性。
一些民營中小企業(yè)，由于經營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差。
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強。
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太??；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差。
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調整企業(yè)經營戰(zhàn)略，再根據(jù)經營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略。
雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略。
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力?？傊黜椫贫鹊脑O計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略。
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結合。
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略。
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等?？傊?，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理研究論文篇十六
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
百分網職業(yè)能力要求
人力資源專家何志工博士認為：人力資源管理師證書應該培養(yǎng)四個方面的能力：
其一、學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二、作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
其四、人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：
1.業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;
3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。
百分網職業(yè)培訓期限
全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。
百分網職業(yè)培訓目的
第一，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。