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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇一
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會公益服務(wù)為主體的單位，進(jìn)入市場化的新時(shí)期，事業(yè)單位正在面對激烈的行業(yè)競爭。事業(yè)單位如果要擁有競爭優(yōu)勢，則有必要致力于健全現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制。從根本上講，事業(yè)單位針對自身現(xiàn)有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵(lì)機(jī)制為其提供支撐。因此，激勵(lì)機(jī)制對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位來講應(yīng)當(dāng)是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著手健全激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現(xiàn)有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用。
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識到了激勵(lì)機(jī)制對于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
從基本特征來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來突顯效果，通過運(yùn)用特定手段來調(diào)動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對此沒有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會認(rèn)識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個(gè)別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過運(yùn)用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過發(fā)放獎金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來看，基層職員針對精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認(rèn)識的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開表揚(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛態(tài)度，調(diào)動自身的工作熱情。通過開展全方位的精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵(lì)機(jī)制。
現(xiàn)代的社會是不斷學(xué)習(xí)的社會，經(jīng)過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過程，借助激勵(lì)的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇二
近年，我國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們對于經(jīng)濟(jì)政治生活的要求越來越高，同時(shí)，隨著社會公共事務(wù)的種類和范圍的逐步增多和擴(kuò)大，人們對于社會公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強(qiáng)烈的期待。從整個(gè)社會的持續(xù)發(fā)展上來看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過程中也涌現(xiàn)了一系列的問題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會資源供給壓力大、分配不均等，這些社會問題對我們公共部門的社會公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問題，是本文的意義所在。
美國加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對比了日美兩國的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了日本式管理優(yōu)于美國式管理的特點(diǎn)，主要是重視調(diào)動員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了z理論：
第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔(dān)的事業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，免除他們的后顧之憂；其次，采用時(shí)間周期較長的評價(jià)提拔制度，即在新入職的相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負(fù)面情緒以及相互敵對的現(xiàn)象，同時(shí)還在一定程度上使上下級關(guān)系融洽。
第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負(fù)責(zé)部分的工作技巧，還會希望獲得其他知識的培訓(xùn)，組織對員工的各個(gè)方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會生活融為一體，而且組織還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標(biāo)，將組織發(fā)展的責(zé)任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔(dān)。
我國人民對人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西，并構(gòu)成為當(dāng)代中國公共部門人力資源管理與開發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個(gè)方面的逐步開放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現(xiàn)出新的問題。
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于把人看做事完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，采用經(jīng)驗(yàn)管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長期的變化發(fā)展。對照z理論的內(nèi)容，我國公共部門的管理模式更傾向于a型組織，將工作人員作為一種被動的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現(xiàn)由a型組織向z型組織的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。
然而，在現(xiàn)實(shí)的操作https:///中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒有達(dá)到良好的實(shí)行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過程中又相對獨(dú)立，不知與其他相關(guān)部門進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的過程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)慕o人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長期來看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學(xué)習(xí)氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒有把培訓(xùn)作為公共部門管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門仍習(xí)慣把人力資源管理當(dāng)成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來完成工作任務(wù)，忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來提高工作效率的重要性。
z理論中經(jīng)過認(rèn)證，z型組織要比a型組織具有更強(qiáng)的優(yōu)越性，公共部門現(xiàn)階段遇到的一系列問題在z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進(jìn)公共部門向z型組織轉(zhuǎn)變。
在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；樹立人才是第一資源的觀念，營造適宜人才成長的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機(jī)會，促進(jìn)工作技能的提高。
z型組織在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴(yán)的組織或者是官僚機(jī)構(gòu)與z型組織之間的差別。由于z型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會群體，其中的人們參與經(jīng)濟(jì)活動，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。
z理論認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的主觀能動性是推動企業(yè)向前發(fā)展的動力之一。具體說來，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。另一方面，要建立起有效的績效評估機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績效評估和晉升的激勵(lì)作用。對于人才的流動，首先要構(gòu)建公共部門人力資源規(guī)劃與配置制度，根據(jù)當(dāng)前公共部門人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開發(fā)和管理的長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測各部門的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門人才科學(xué)合理的流動。
綜上所述，公共部門的發(fā)展和競爭力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于z理論的內(nèi)容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門應(yīng)該樹立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀念，著重重視對員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對公共部門工作的不滿。再者，充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門的行政效率，為我國社會政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇三
對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會主義市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過市場實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇四
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對新知識和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識結(jié)構(gòu)不同，加上近年來大量海外留學(xué)人員歸國創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對技術(shù)進(jìn)行開發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，其迅猛發(fā)展的動因無外乎知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識和創(chuàng)造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術(shù)企業(yè)的長期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長，還沒有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對員工進(jìn)行科學(xué)的績效評價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績效考評體系。
目前的績效考評以員工的業(yè)績?yōu)橹?，沒有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對人才的認(rèn)識，在人力資源管理中要有全局的意識，應(yīng)該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵(lì)，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達(dá)到長期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績效考評體系。
一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程；反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進(jìn)行考評；員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。
四、結(jié)語。
高新技術(shù)企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對我國經(jīng)濟(jì)增長有著積極的作用，對我國經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇五
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵(lì)層次，提高員工對獎勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻(xiàn):。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇六
通過人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。
企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個(gè)人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。
一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。因而說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇七
引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
前言。
所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。
【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識人力資源管理中的激勵(lì)。
人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?BR> 【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。
（一）人性的假設(shè)。
關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?BR> 【3】在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動的，但活動的結(jié)果卻是有利于他人和社會的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
“社會人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣恕奔僭O(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。
“文化人”假設(shè)是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR> 【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?BR> 【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
（二）人性的本質(zhì)。
無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對人性的片面認(rèn)識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。”
【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR> 【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會關(guān)系中從事實(shí)踐活動的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
（三）人性與激勵(lì)。
前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認(rèn)識，同時(shí)還要認(rèn)識到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊嬲寙T工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動。
學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們在按計(jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
（一）授權(quán)與激勵(lì)。
所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。
（二）公平與激勵(lì)。
對領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識、評價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識和心理傾向，制約著員工對企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
（三）形象與激勵(lì)。
這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認(rèn)知、社交技能等?！?BR> 【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對人和對事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會單元。管理學(xué)家巴納德對組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動力為依據(jù)的。
【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
（一）目標(biāo)與激勵(lì)。
明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
【11】對組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對組織成員起到激勵(lì)作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。
所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。
因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
（三）文化與激勵(lì)。
組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
組織的發(fā)展離不開組織及其對員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR> 【12】一般而言，組織文化對員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識對象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對事物采取分析的方法。
前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場和組織的視角三者看作對員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
另一方面，要認(rèn)識到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對這三方面的認(rèn)識，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
五、結(jié)語。
總之，對員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對員工的激勵(lì)，就必須對人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
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[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。
[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇八
人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
2、兩重性。
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時(shí)效性。
礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。
4、再生性。
（如礦產(chǎn)資源）那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少；相反，人力資源可以進(jìn)行多次開發(fā)，具有自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)的特點(diǎn)。
5、社會性。
人力資源處于特定的社會和時(shí)代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。
6、連續(xù)性。
人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。
7、再生性。
人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術(shù)革命的制約。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇九
人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費(fèi)用的總和。”
許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。”由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十
摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)酰纱笞冃?，這個(gè)問題值得管理者的重視。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十一
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策。
改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國之本、興國之計(jì)、強(qiáng)國之機(jī)。國務(wù)院發(fā)布了《中國制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進(jìn)行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒有認(rèn)識到人力資源本身對于企業(yè)來說是所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長工作時(shí)間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈θ耸鹿芾砗腿肆Y源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來說，必須清楚的認(rèn)識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說明書的準(zhǔn)確與否，對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動力與面向人才市場招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設(shè)中國制造強(qiáng)國中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f，中國制造強(qiáng)國建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認(rèn)識，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型，又能為中國制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十二
摘要：市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須從自身實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)自身的管理工作。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中所起的作用越來越突出，企業(yè)要想提高自己的管理水平和競爭力，必須加強(qiáng)自身的人力資源管理工作建設(shè)，不斷調(diào)動全體員工的積極性和工作熱情。人力資源管理是一門系統(tǒng)的學(xué)問，現(xiàn)階段許多企業(yè)都在不斷加強(qiáng)自身的人力資源管理工作，取得了一些成績，但是從根本上來講還是存在許多問題。本文對此展開分析，以此來提出應(yīng)對的策略。
企業(yè)參與市場競爭，面臨的競爭是多方面的，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從表面來看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，但是歸根結(jié)底是人才的競爭，人才對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展十分關(guān)鍵。所以企業(yè)要用好人才，留住人才。這也是企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要組成部分。但是現(xiàn)階段我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問題。
首先，重視程度不足。人力資源管理的發(fā)展是隨著管理理論的不斷發(fā)展而受到重視的，但是在實(shí)踐過程中并沒有受到應(yīng)有的重視。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講工作的重點(diǎn)放在主營業(yè)務(wù)上，忽視人力資源管理工作的建設(shè)。同時(shí)許多企業(yè)自身對人力資源管理的認(rèn)識上有問題，缺乏足夠的認(rèn)識，這也是人力資源管理工作不受重視的一個(gè)原因。
其次，缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。許多企業(yè)的人力資源管理缺乏前瞻性和規(guī)劃性，工作的重點(diǎn)是日常的一些事務(wù)性工作，對人才的引進(jìn)、使用、評價(jià)等方面沒有形成系統(tǒng)的體系。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人才引進(jìn)的范圍狹窄，而且人才引進(jìn)制度建設(shè)不足，隨意性較強(qiáng)，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。二是對人力資源的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，人力資源的培訓(xùn)工作滯后。三是崗位設(shè)置不合理，不能人盡其才。
第三，人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善。人才的使用很關(guān)鍵，許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，但是在使用和評價(jià)方面卻存在很大的問題，特別是績效考核方面的建設(shè)還存在很大的問題，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)十分不足，不能充分調(diào)動員工的積極性?？冃Э己藳]有建立完善的機(jī)制，缺乏客觀公正性。激勵(lì)機(jī)制不能以人為本，而且公平欠缺，進(jìn)一步使激勵(lì)機(jī)制的作用受到限制。
第四，人力資源管理制度不健全，許多規(guī)定流于形式。許多企業(yè)本身的管理制度建設(shè)就存在很多問題，管理的過程也帶有很強(qiáng)的'隨意性和個(gè)人主義傾向，所以許多制度的建設(shè)沒有得到重視和完善。許多規(guī)定沒有制度化，而且缺乏明確的監(jiān)督考核機(jī)制，致使許多規(guī)定流于形式。而且許多規(guī)定散見于許多管理規(guī)定，缺乏獨(dú)立性，不能充分發(fā)揮自身的作用。
二、應(yīng)對的策略。
首先，提高認(rèn)識，加強(qiáng)重視。管理者轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)人力資源管理最新知識和理論的學(xué)習(xí)，對人力資源管理有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識。在認(rèn)識的基礎(chǔ)上重視人力資源管理工作，從全局的角度出發(fā)，調(diào)動全體員工的積極性，進(jìn)一步確立人本管理思想，以員工為中心搞好人力資源管理工作。
其次，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，建立健全引進(jìn)使用和培訓(xùn)機(jī)制。引進(jìn)人才的過程中要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，增強(qiáng)人才引進(jìn)的權(quán)威性和科學(xué)性。人才的使用過程要合理設(shè)置崗位，做到人盡其用。人才評價(jià)過程要建立科學(xué)的績效考核和評價(jià)機(jī)制，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。建立健全培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，最大限度發(fā)掘人才的價(jià)值。
第三，建立科學(xué)的人力資源管理制度。制度是各項(xiàng)管理工作得以進(jìn)行的保障，應(yīng)當(dāng)定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評價(jià)，而且根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以此來保障制度的靈活性和適應(yīng)性，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的。
第四，人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。要將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。
總之，企業(yè)的人力資源管理工作至關(guān)重要，關(guān)系著企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)該充分重視人力資源管理工作，從自身的實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)各方面的建設(shè)，以員工為中心，最大限度的激發(fā)企業(yè)人力資源的積極性和熱情。這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十三
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理。基于科學(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。
四、結(jié)束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十四
（高等教育自學(xué)考試）。
本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書。
設(shè)計(jì)（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡真強(qiáng)
接受任務(wù)日期201x.7.1
注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。
一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
面對企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現(xiàn)在企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競爭力，就更要充分地認(rèn)識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十五
摘要：近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十六
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價(jià)值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認(rèn)識的提升，沒有從深層次地認(rèn)識到精神激勵(lì)對人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應(yīng)該重視對每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機(jī)意識、自縛意識。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十七
文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國家對中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對上述幾個(gè)問題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。
從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓(xùn)比對一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績效考評機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十八
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿足市場消費(fèi)需求、吸收勞動力和保證就業(yè)，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。[1]所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
(一)中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
人力資源管理(humanresourcemanagement，簡稱hrm)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。[2]勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的`用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報(bào)酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十九
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇二十
［內(nèi)容提要］：我國國有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。
我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問題，與發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。下面就幾個(gè)問題作初步的探討。
1、開發(fā)形式單一。
培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
2、開發(fā)管理未科學(xué)化。
國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。
3、評估未社會化。
現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。
1、考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。&n。
[1][2][3][4][5]。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇一
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會公益服務(wù)為主體的單位，進(jìn)入市場化的新時(shí)期，事業(yè)單位正在面對激烈的行業(yè)競爭。事業(yè)單位如果要擁有競爭優(yōu)勢，則有必要致力于健全現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制。從根本上講，事業(yè)單位針對自身現(xiàn)有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵(lì)機(jī)制為其提供支撐。因此，激勵(lì)機(jī)制對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位來講應(yīng)當(dāng)是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著手健全激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現(xiàn)有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用。
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識到了激勵(lì)機(jī)制對于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
從基本特征來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來突顯效果，通過運(yùn)用特定手段來調(diào)動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對此沒有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會認(rèn)識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個(gè)別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過運(yùn)用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過發(fā)放獎金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來看，基層職員針對精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認(rèn)識的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開表揚(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛態(tài)度，調(diào)動自身的工作熱情。通過開展全方位的精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵(lì)機(jī)制。
現(xiàn)代的社會是不斷學(xué)習(xí)的社會，經(jīng)過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過程，借助激勵(lì)的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇二
近年，我國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們對于經(jīng)濟(jì)政治生活的要求越來越高，同時(shí)，隨著社會公共事務(wù)的種類和范圍的逐步增多和擴(kuò)大，人們對于社會公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強(qiáng)烈的期待。從整個(gè)社會的持續(xù)發(fā)展上來看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過程中也涌現(xiàn)了一系列的問題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會資源供給壓力大、分配不均等，這些社會問題對我們公共部門的社會公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問題，是本文的意義所在。
美國加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對比了日美兩國的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了日本式管理優(yōu)于美國式管理的特點(diǎn)，主要是重視調(diào)動員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了z理論：
第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔(dān)的事業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，免除他們的后顧之憂；其次，采用時(shí)間周期較長的評價(jià)提拔制度，即在新入職的相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負(fù)面情緒以及相互敵對的現(xiàn)象，同時(shí)還在一定程度上使上下級關(guān)系融洽。
第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負(fù)責(zé)部分的工作技巧，還會希望獲得其他知識的培訓(xùn)，組織對員工的各個(gè)方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會生活融為一體，而且組織還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標(biāo)，將組織發(fā)展的責(zé)任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔(dān)。
我國人民對人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西，并構(gòu)成為當(dāng)代中國公共部門人力資源管理與開發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個(gè)方面的逐步開放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現(xiàn)出新的問題。
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于把人看做事完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，采用經(jīng)驗(yàn)管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長期的變化發(fā)展。對照z理論的內(nèi)容，我國公共部門的管理模式更傾向于a型組織，將工作人員作為一種被動的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現(xiàn)由a型組織向z型組織的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。
然而，在現(xiàn)實(shí)的操作https:///中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒有達(dá)到良好的實(shí)行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過程中又相對獨(dú)立，不知與其他相關(guān)部門進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的過程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)慕o人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長期來看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學(xué)習(xí)氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒有把培訓(xùn)作為公共部門管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門仍習(xí)慣把人力資源管理當(dāng)成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來完成工作任務(wù)，忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來提高工作效率的重要性。
z理論中經(jīng)過認(rèn)證，z型組織要比a型組織具有更強(qiáng)的優(yōu)越性，公共部門現(xiàn)階段遇到的一系列問題在z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進(jìn)公共部門向z型組織轉(zhuǎn)變。
在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；樹立人才是第一資源的觀念，營造適宜人才成長的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機(jī)會，促進(jìn)工作技能的提高。
z型組織在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴(yán)的組織或者是官僚機(jī)構(gòu)與z型組織之間的差別。由于z型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會群體，其中的人們參與經(jīng)濟(jì)活動，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。
z理論認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的主觀能動性是推動企業(yè)向前發(fā)展的動力之一。具體說來，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。另一方面，要建立起有效的績效評估機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績效評估和晉升的激勵(lì)作用。對于人才的流動，首先要構(gòu)建公共部門人力資源規(guī)劃與配置制度，根據(jù)當(dāng)前公共部門人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開發(fā)和管理的長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測各部門的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門人才科學(xué)合理的流動。
綜上所述，公共部門的發(fā)展和競爭力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于z理論的內(nèi)容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門應(yīng)該樹立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀念，著重重視對員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對公共部門工作的不滿。再者，充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門的行政效率，為我國社會政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇三
對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會主義市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過市場實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇四
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對新知識和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識結(jié)構(gòu)不同，加上近年來大量海外留學(xué)人員歸國創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對技術(shù)進(jìn)行開發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，其迅猛發(fā)展的動因無外乎知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識和創(chuàng)造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術(shù)企業(yè)的長期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長，還沒有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對員工進(jìn)行科學(xué)的績效評價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績效考評體系。
目前的績效考評以員工的業(yè)績?yōu)橹?，沒有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對人才的認(rèn)識，在人力資源管理中要有全局的意識，應(yīng)該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵(lì)，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達(dá)到長期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績效考評體系。
一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程；反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進(jìn)行考評；員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。
四、結(jié)語。
高新技術(shù)企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對我國經(jīng)濟(jì)增長有著積極的作用，對我國經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇五
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵(lì)層次，提高員工對獎勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻(xiàn):。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇六
通過人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。
企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個(gè)人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。
一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。因而說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇七
引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
前言。
所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。
【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識人力資源管理中的激勵(lì)。
人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?BR> 【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。
（一）人性的假設(shè)。
關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?BR> 【3】在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動的，但活動的結(jié)果卻是有利于他人和社會的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
“社會人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣恕奔僭O(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。
“文化人”假設(shè)是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR> 【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?BR> 【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
（二）人性的本質(zhì)。
無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對人性的片面認(rèn)識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。”
【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR> 【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會關(guān)系中從事實(shí)踐活動的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
（三）人性與激勵(lì)。
前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認(rèn)識，同時(shí)還要認(rèn)識到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊嬲寙T工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動。
學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們在按計(jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
（一）授權(quán)與激勵(lì)。
所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。
（二）公平與激勵(lì)。
對領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識、評價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識和心理傾向，制約著員工對企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
（三）形象與激勵(lì)。
這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認(rèn)知、社交技能等?！?BR> 【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對人和對事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會單元。管理學(xué)家巴納德對組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動力為依據(jù)的。
【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
（一）目標(biāo)與激勵(lì)。
明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
【11】對組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對組織成員起到激勵(lì)作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。
所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。
因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
（三）文化與激勵(lì)。
組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
組織的發(fā)展離不開組織及其對員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR> 【12】一般而言，組織文化對員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識對象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對事物采取分析的方法。
前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場和組織的視角三者看作對員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
另一方面，要認(rèn)識到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對這三方面的認(rèn)識，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
五、結(jié)語。
總之，對員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對員工的激勵(lì)，就必須對人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
參考文獻(xiàn)。
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[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。
[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇八
人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
2、兩重性。
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時(shí)效性。
礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。
4、再生性。
（如礦產(chǎn)資源）那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少；相反，人力資源可以進(jìn)行多次開發(fā)，具有自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)的特點(diǎn)。
5、社會性。
人力資源處于特定的社會和時(shí)代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。
6、連續(xù)性。
人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。
7、再生性。
人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術(shù)革命的制約。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇九
人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費(fèi)用的總和。”
許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。”由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十
摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)酰纱笞冃?，這個(gè)問題值得管理者的重視。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十一
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策。
改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國之本、興國之計(jì)、強(qiáng)國之機(jī)。國務(wù)院發(fā)布了《中國制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進(jìn)行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒有認(rèn)識到人力資源本身對于企業(yè)來說是所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長工作時(shí)間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈θ耸鹿芾砗腿肆Y源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來說，必須清楚的認(rèn)識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說明書的準(zhǔn)確與否，對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動力與面向人才市場招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設(shè)中國制造強(qiáng)國中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f，中國制造強(qiáng)國建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認(rèn)識，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型，又能為中國制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
參考文獻(xiàn)：
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十二
摘要：市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須從自身實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)自身的管理工作。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中所起的作用越來越突出，企業(yè)要想提高自己的管理水平和競爭力，必須加強(qiáng)自身的人力資源管理工作建設(shè)，不斷調(diào)動全體員工的積極性和工作熱情。人力資源管理是一門系統(tǒng)的學(xué)問，現(xiàn)階段許多企業(yè)都在不斷加強(qiáng)自身的人力資源管理工作，取得了一些成績，但是從根本上來講還是存在許多問題。本文對此展開分析，以此來提出應(yīng)對的策略。
企業(yè)參與市場競爭，面臨的競爭是多方面的，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從表面來看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，但是歸根結(jié)底是人才的競爭，人才對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展十分關(guān)鍵。所以企業(yè)要用好人才，留住人才。這也是企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要組成部分。但是現(xiàn)階段我國許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問題。
首先，重視程度不足。人力資源管理的發(fā)展是隨著管理理論的不斷發(fā)展而受到重視的，但是在實(shí)踐過程中并沒有受到應(yīng)有的重視。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講工作的重點(diǎn)放在主營業(yè)務(wù)上，忽視人力資源管理工作的建設(shè)。同時(shí)許多企業(yè)自身對人力資源管理的認(rèn)識上有問題，缺乏足夠的認(rèn)識，這也是人力資源管理工作不受重視的一個(gè)原因。
其次，缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。許多企業(yè)的人力資源管理缺乏前瞻性和規(guī)劃性，工作的重點(diǎn)是日常的一些事務(wù)性工作，對人才的引進(jìn)、使用、評價(jià)等方面沒有形成系統(tǒng)的體系。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人才引進(jìn)的范圍狹窄，而且人才引進(jìn)制度建設(shè)不足，隨意性較強(qiáng)，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。二是對人力資源的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，人力資源的培訓(xùn)工作滯后。三是崗位設(shè)置不合理，不能人盡其才。
第三，人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善。人才的使用很關(guān)鍵，許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，但是在使用和評價(jià)方面卻存在很大的問題，特別是績效考核方面的建設(shè)還存在很大的問題，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)十分不足，不能充分調(diào)動員工的積極性?？冃Э己藳]有建立完善的機(jī)制，缺乏客觀公正性。激勵(lì)機(jī)制不能以人為本，而且公平欠缺，進(jìn)一步使激勵(lì)機(jī)制的作用受到限制。
第四，人力資源管理制度不健全，許多規(guī)定流于形式。許多企業(yè)本身的管理制度建設(shè)就存在很多問題，管理的過程也帶有很強(qiáng)的'隨意性和個(gè)人主義傾向，所以許多制度的建設(shè)沒有得到重視和完善。許多規(guī)定沒有制度化，而且缺乏明確的監(jiān)督考核機(jī)制，致使許多規(guī)定流于形式。而且許多規(guī)定散見于許多管理規(guī)定，缺乏獨(dú)立性，不能充分發(fā)揮自身的作用。
二、應(yīng)對的策略。
首先，提高認(rèn)識，加強(qiáng)重視。管理者轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)人力資源管理最新知識和理論的學(xué)習(xí)，對人力資源管理有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識。在認(rèn)識的基礎(chǔ)上重視人力資源管理工作，從全局的角度出發(fā)，調(diào)動全體員工的積極性，進(jìn)一步確立人本管理思想，以員工為中心搞好人力資源管理工作。
其次，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，建立健全引進(jìn)使用和培訓(xùn)機(jī)制。引進(jìn)人才的過程中要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，增強(qiáng)人才引進(jìn)的權(quán)威性和科學(xué)性。人才的使用過程要合理設(shè)置崗位，做到人盡其用。人才評價(jià)過程要建立科學(xué)的績效考核和評價(jià)機(jī)制，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。建立健全培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，最大限度發(fā)掘人才的價(jià)值。
第三，建立科學(xué)的人力資源管理制度。制度是各項(xiàng)管理工作得以進(jìn)行的保障，應(yīng)當(dāng)定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評價(jià)，而且根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以此來保障制度的靈活性和適應(yīng)性，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的。
第四，人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。要將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。
總之，企業(yè)的人力資源管理工作至關(guān)重要，關(guān)系著企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)該充分重視人力資源管理工作，從自身的實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)各方面的建設(shè)，以員工為中心，最大限度的激發(fā)企業(yè)人力資源的積極性和熱情。這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十三
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理。基于科學(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。
四、結(jié)束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十四
（高等教育自學(xué)考試）。
本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書。
設(shè)計(jì)（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡真強(qiáng)
接受任務(wù)日期201x.7.1
注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。
一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
面對企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現(xiàn)在企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競爭力，就更要充分地認(rèn)識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十五
摘要：近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十六
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價(jià)值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認(rèn)識的提升，沒有從深層次地認(rèn)識到精神激勵(lì)對人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應(yīng)該重視對每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機(jī)意識、自縛意識。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十七
文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國家對中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對上述幾個(gè)問題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。
從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓(xùn)比對一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績效考評機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十八
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿足市場消費(fèi)需求、吸收勞動力和保證就業(yè)，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。[1]所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
(一)中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
人力資源管理(humanresourcemanagement，簡稱hrm)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。[2]勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的`用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報(bào)酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇十九
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策論文篇二十
［內(nèi)容提要］：我國國有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。
我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問題，與發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。下面就幾個(gè)問題作初步的探討。
1、開發(fā)形式單一。
培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
2、開發(fā)管理未科學(xué)化。
國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。
3、評估未社會化。
現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。
1、考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。&n。
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