總結(jié)是提高學(xué)習(xí)效果的有效方法，可以幫助我們更好地理解和應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。評(píng)價(jià)是總結(jié)文章中對(duì)某個(gè)人、事物或事件進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和評(píng)論的部分。范文是總結(jié)寫作的參考，但要注意保持自己的獨(dú)立思考和創(chuàng)新。
人事管理的論文篇一
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計(jì)，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、咨詢、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
人事管理的論文篇二
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開(kāi)人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開(kāi)展的必要條件。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無(wú)法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會(huì)在很大程度上對(duì)人力資源管理，甚至整個(gè)公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對(duì)策，本文將就此問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
人力資源管理，是指通過(guò)科學(xué)的管理方法對(duì)該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時(shí)對(duì)人力進(jìn)行組織、調(diào)動(dòng)和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過(guò)對(duì)人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過(guò)對(duì)人事活動(dòng)中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個(gè)人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時(shí)具有客觀、動(dòng)態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)客觀、全面和及時(shí)地了解和考察人才，并對(duì)人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個(gè)企業(yè)、單位或勞動(dòng)部門的。隨著時(shí)間的推移，以及人員的流動(dòng)、崗位的更迭和其他的動(dòng)態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對(duì)于人力資源的效力和配置方面的價(jià)值。而這個(gè)價(jià)值主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，人事檔案管理可以對(duì)員工的個(gè)人經(jīng)歷、能力特長(zhǎng)、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長(zhǎng)的歷史。這對(duì)于未來(lái)的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測(cè)作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒(méi)、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個(gè)方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對(duì)員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計(jì)劃進(jìn)行的過(guò)程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對(duì)相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測(cè)評(píng)。在形成最終意見(jiàn)之后，及時(shí)提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時(shí)保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對(duì)策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過(guò)程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時(shí)也要對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價(jià)值的最根本條件。倘若人事檔案無(wú)法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會(huì)失去其價(jià)值和全部意義。所以在人事檔案管理的過(guò)程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時(shí)地、不斷地?cái)U(kuò)大存檔范圍，對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對(duì)于無(wú)法滿足新形勢(shì)和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時(shí)和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢(shì)的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對(duì)具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無(wú)論怎樣更改，都要通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過(guò)程中的及時(shí)、客觀與完整性，同時(shí)也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾?，加?qiáng)對(duì)于人事檔案的動(dòng)態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過(guò)收集變化資料，及時(shí)更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時(shí)準(zhǔn)確地了解和把握個(gè)人的真實(shí)情況。同時(shí)，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案管理的合理開(kāi)發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對(duì)于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過(guò)程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開(kāi)發(fā)和信息利用時(shí)，還必須做到個(gè)人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開(kāi)、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生。總的來(lái)說(shuō)，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹(shù)立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
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人事管理的論文篇三
當(dāng)前我國(guó)教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會(huì)的等級(jí)制度和勞動(dòng)與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標(biāo)準(zhǔn)上就存在分歧了，目前我國(guó)高校人事管理存在問(wèn)題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒(méi)有進(jìn)行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導(dǎo)致了雙重身份者在績(jī)效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢(shì)，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導(dǎo)致了高校教師對(duì)高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來(lái)高校設(shè)備、設(shè)施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責(zé)任意識(shí)，高校設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行了院系負(fù)責(zé)制等，導(dǎo)致了很多教學(xué)設(shè)備、設(shè)施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問(wèn)題，以下是目前高校人事管理上存在的問(wèn)題的具體表現(xiàn)形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮。
高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對(duì)高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥?lái)前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動(dòng)和科研上不夠用心，導(dǎo)致了一個(gè)高校系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或者他們對(duì)科研轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)這個(gè)思想認(rèn)識(shí)層面上具有懷疑性。他們對(duì)高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時(shí)人事管理部門有對(duì)一件事情反反復(fù)復(fù)的工作，這更加導(dǎo)致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開(kāi)發(fā)。
1.2分工過(guò)細(xì)，流程具有斷裂性。
較為常見(jiàn)的組織機(jī)構(gòu)均是以分工原則為基礎(chǔ)而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個(gè)部門的分工內(nèi)容和具體職責(zé)劃分明確，但是也會(huì)產(chǎn)生劃分職責(zé)上過(guò)細(xì)使得高校教師在工作效率上過(guò)低或者有幾個(gè)部門同時(shí)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀(jì)檢監(jiān)察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團(tuán)委、保衛(wèi)科）、計(jì)財(cái)處、產(chǎn)學(xué)研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個(gè)部門,各部門根據(jù)職責(zé)分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門無(wú)法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺(tái)。
資源信息共享平臺(tái)不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過(guò)分析資源信息共享平臺(tái)，我們可以得知要成為一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認(rèn)真的探討人事管理資源利用途徑上實(shí)現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個(gè)高校人事管理水平的高低，而信息平臺(tái)是對(duì)人事管理制度利用率測(cè)量的一個(gè)有力觀察點(diǎn)。而高校人事管理實(shí)踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個(gè)部門之間，這對(duì)信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應(yīng)該建立erp、網(wǎng)絡(luò)信息中心等人事管理軟件來(lái)采集高校教師信息，并對(duì)各類人才進(jìn)行分類匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運(yùn)作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實(shí)現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的主要途徑。
2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
平時(shí)我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個(gè)等級(jí)：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個(gè)學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)和科研上的加大扶持，實(shí)現(xiàn)高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊(duì)伍管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要是學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和服務(wù)待人的精神來(lái)進(jìn)行高校人事管理，這個(gè)可以通過(guò)內(nèi)部晉升和外部招聘來(lái)壯大高校教師隊(duì)伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過(guò)對(duì)高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問(wèn)題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)的能力；（2）高校人事管理部門要及時(shí)的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學(xué)科的專業(yè)及時(shí)補(bǔ)充適合高校教學(xué)科研的實(shí)用性人才，通過(guò)內(nèi)部的晉升和外部的招聘來(lái)獲取新的血液或吸收營(yíng)養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進(jìn)自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
在整體上說(shuō)，我國(guó)高校人事管理實(shí)行的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，這個(gè)不僅管理到了教師個(gè)體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設(shè)置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個(gè)部門分別加以承擔(dān)，人事處所負(fù)責(zé)的主要是其它管理崗位的設(shè)置與規(guī)劃，而組織部所負(fù)責(zé)的主要是處級(jí)以上干部崗位的設(shè)置與規(guī)劃。從大體上來(lái)看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機(jī)構(gòu)上有“多頭管理”的問(wèn)題存在，所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對(duì)較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時(shí)，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當(dāng)?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總之，高職院校的人事管理工作是至關(guān)重要的。所以，學(xué)校應(yīng)當(dāng)切實(shí)的立足于人事管理的現(xiàn)狀，積極的探尋及開(kāi)辟優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的途徑，從而促進(jìn)高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，推動(dòng)高職院校的有序及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人事管理的論文篇四
外包指企業(yè)把一些自己不搜長(zhǎng)的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢(shì).通過(guò)業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)資源，實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒(méi)有限制的，最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包，如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說(shuō)明、考勤、績(jī)效考評(píng)、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時(shí)代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國(guó)，但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國(guó)公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來(lái)做，自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)外包帶來(lái)的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)，但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到高潮，卻有著特定的時(shí)代背景，即企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理，通過(guò)資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源，加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí)，企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢(shì)人力資源管理項(xiàng)目?問(wèn)題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過(guò)管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢(shì)資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢(shì)資源的重組，減輕了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的負(fù)累，塑造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，開(kāi)發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對(duì)減弱，人力資源部門需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來(lái)做，而將主要精力放在人力資本的開(kāi)發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對(duì)企業(yè)、社會(huì)對(duì)產(chǎn)生了廣泛的影響(正負(fù)兩面)，但總體看來(lái)是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過(guò)上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強(qiáng)化了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力.在強(qiáng)大的竟?fàn)帀毫γ媲?，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目外包出去，以確保經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動(dòng)化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項(xiàng)十分占用時(shí)間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過(guò)操作性項(xiàng)目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時(shí)間和技術(shù)投入，同時(shí)共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過(guò)利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理方面的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個(gè)企業(yè)都不可能全面了解各國(guó)各地的文化、勞動(dòng)法律、人事政策、社會(huì)福利政策和金融政策，通過(guò)外包由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專業(yè)管理公司去處理具體問(wèn)題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn);即使有風(fēng)險(xiǎn)也可以共同承擔(dān)。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負(fù)，營(yíng)造一個(gè)良性的資源運(yùn)營(yíng)環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當(dāng)然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面效益，如增加了對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對(duì)員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專門的技能和經(jīng)驗(yàn)，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過(guò)它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險(xiǎn)管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險(xiǎn)公司談判，比一家企業(yè)單獨(dú)與保險(xiǎn)公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險(xiǎn)公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時(shí)間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過(guò)降低成本而提高了社會(huì)資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動(dòng)、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國(guó)的勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律還不夠完替的情況下，怎樣保護(hù)員工的權(quán)益成了一個(gè)難點(diǎn).人力資源管理外包與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大這一客觀形勢(shì)緊密相關(guān)，知識(shí)一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的主要來(lái)源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最終是對(duì)知識(shí)和能力的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈發(fā)生重大改變這一事實(shí)?？梢灶A(yù)料，未來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來(lái)越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會(huì)外包給專門管理機(jī)構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇五
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計(jì)，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、咨詢、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
高校治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部審計(jì)。
目前我國(guó)高校實(shí)行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但事實(shí)上高校被“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這種背景下，如果缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致決策結(jié)果的無(wú)效性、不公平性、財(cái)務(wù)行為的隨意性和盲目性。但是，當(dāng)前高校管理者對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)效用的認(rèn)識(shí)非常有限，因此，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)高校治理與內(nèi)部審計(jì)之間的關(guān)系，加強(qiáng)管理者對(duì)內(nèi)部審計(jì)在高校治理中關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)前高校規(guī)范管理和促進(jìn)發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內(nèi)部審計(jì)現(xiàn)狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國(guó)高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、教育投入持續(xù)增長(zhǎng)，高等教育進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)代，高校辦學(xué)自主權(quán)更加靈活，因此導(dǎo)致高校內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益多樣和復(fù)雜化[1-2]，但是，在高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，高校的經(jīng)濟(jì)管理工作并未能與高校轉(zhuǎn)型同步發(fā)展，特別是近年來(lái)高校中的x敗頻發(fā)現(xiàn)象對(duì)高校的整體聲譽(yù)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。針對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的新特點(diǎn)，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計(jì)工作并及時(shí)更新觀念?，F(xiàn)階段我國(guó)的高校治理中內(nèi)部審計(jì)工作主要存在以下缺陷:。
1.對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)工作認(rèn)識(shí)不到位。
在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，部分高校采用審計(jì)部門和監(jiān)督機(jī)構(gòu)合并辦公的方式，有的高校直接將審計(jì)與財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)合并在一起，虛設(shè)為兩個(gè)部門，沒(méi)有實(shí)際的審計(jì)人員;有的高校的審計(jì)部門實(shí)際并未履行經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的職能，而是將其作為應(yīng)付上級(jí)審計(jì)的接待部門;有的高校則將多余的會(huì)計(jì)人員臨時(shí)安置至審計(jì)部門。上述各種情況，既不利于審計(jì)部門獨(dú)立地履行審計(jì)職責(zé)，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)在于對(duì)高校各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運(yùn)行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過(guò)對(duì)高校內(nèi)部財(cái)務(wù)收支狀況及費(fèi)用列支的合理合法性進(jìn)行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達(dá)到查錯(cuò)糾弊的目的。目前我國(guó)高校進(jìn)行的各項(xiàng)審計(jì)大多屬于合規(guī)性審計(jì)，其目的主要是通過(guò)審計(jì)監(jiān)督來(lái)防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)的保證性服務(wù)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機(jī)構(gòu)也在逐漸改革，對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)職能進(jìn)行調(diào)整勢(shì)在必行。
3.獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應(yīng)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，使審計(jì)機(jī)構(gòu)和審計(jì)隊(duì)伍保持穩(wěn)定并不斷加強(qiáng)，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用。但是，有不少高校的內(nèi)審機(jī)構(gòu)還是被合署或合并，不利于審計(jì)工作重點(diǎn)的體現(xiàn)，不利于保證資金、時(shí)間、審計(jì)人員安排及案件處理的完全實(shí)施，因此就很難保證內(nèi)審工作的獨(dú)立性，進(jìn)而影響內(nèi)審工作的客觀性、公正性和權(quán)威性，使審計(jì)工作不能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4.審計(jì)任務(wù)與審計(jì)力量不相適應(yīng)。
高校經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)激增伴隨的是審計(jì)項(xiàng)目和審計(jì)內(nèi)容的逐年擴(kuò)大，一方面，學(xué)校希望審計(jì)部門挑重?fù)?dān)、加任務(wù)，有效監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù);另一方面，面對(duì)日益增加的工作任務(wù)，審計(jì)人員人手不足，高素質(zhì)的審計(jì)人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計(jì)力量難以適應(yīng)繁重復(fù)雜的審計(jì)任務(wù)，也是高校內(nèi)部審計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題之一。
二、內(nèi)部審計(jì)在高校治理中的效用。
高校內(nèi)部審計(jì)包括兩個(gè)方面，即:微觀層面詳細(xì)項(xiàng)目審計(jì)和宏觀層面長(zhǎng)期計(jì)劃審計(jì)。一方面，通過(guò)審計(jì)具體項(xiàng)目，就被審計(jì)項(xiàng)目中存在的問(wèn)題提出審計(jì)意見(jiàn)，從局部出發(fā)解決微觀層面的個(gè)別問(wèn)題;另一方面，通過(guò)高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動(dòng)審計(jì)，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標(biāo)，找出需要改進(jìn)的地方，對(duì)高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見(jiàn)和建議[4]。
2.內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用。
高校內(nèi)部審計(jì)以相對(duì)獨(dú)立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)其管理中存在的.問(wèn)題并進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)。另外，內(nèi)部審計(jì)通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)，能對(duì)管理層在披露財(cái)務(wù)信息方面起到有效的約束和督促作用[4]?，F(xiàn)就高校審計(jì)的一些具體實(shí)例來(lái)說(shuō)明內(nèi)部審計(jì)在高校財(cái)務(wù)活動(dòng)和基建項(xiàng)目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財(cái)務(wù)審計(jì)項(xiàng)目277個(gè)，審計(jì)資金總額1040407萬(wàn)元，促進(jìn)增收節(jié)支734萬(wàn)元;實(shí)施基建、修繕審計(jì)項(xiàng)目1882項(xiàng)，送審金額69364萬(wàn)元，審減額4748萬(wàn)元，審減率6.85%，為學(xué)校節(jié)約了大量的建設(shè)資金。湖南一高校在-間審計(jì)各類合同731份，涉及資金1.98億，為學(xué)校節(jié)約經(jīng)費(fèi)2584.42萬(wàn)元，四年完成基建維修工程審計(jì)項(xiàng)目1581個(gè)，審計(jì)金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬(wàn)元，核減率為6.9%;完成財(cái)務(wù)審計(jì)112項(xiàng)，審計(jì)金額34.35億元，查出違紀(jì)違規(guī)金額1618.1萬(wàn)元。
3.內(nèi)部審計(jì)的評(píng)價(jià)作用。
內(nèi)部審計(jì)的一項(xiàng)重要作用是公正評(píng)價(jià)已發(fā)生的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，高校內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。即評(píng)價(jià)學(xué)校諸如投資、成本、收入和利潤(rùn)等費(fèi)用發(fā)生的相關(guān)中心責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任期間的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，監(jiān)督和監(jiān)管內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者委托代理活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)是否合法合理、是否經(jīng)濟(jì)有效和切實(shí)可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問(wèn)題提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能更有效地管理學(xué)校的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4.內(nèi)部審計(jì)的咨詢作用。
高校內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)具有獨(dú)立性強(qiáng)、數(shù)據(jù)可靠、地位較高等優(yōu)點(diǎn)，這就為審計(jì)提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎(chǔ)。因此，內(nèi)部審計(jì)人員可以就實(shí)際管理部門受托管理高校的各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)和各種錯(cuò)弊提出改進(jìn)建議，以供管理者和其他有關(guān)各方在決策時(shí)參考。例如，20至，重慶市某高校審計(jì)處共完成審計(jì)項(xiàng)目1250項(xiàng)，在查出各類違紀(jì)違規(guī)資金1856.1萬(wàn)元的同時(shí)，提出審計(jì)意見(jiàn)和建議264條，審計(jì)意見(jiàn)和建議大部分得到整改和落實(shí)，有效改善了學(xué)校的管理工作。
5.內(nèi)部審計(jì)的防范風(fēng)險(xiǎn)作用。
審計(jì)是高校治理中風(fēng)險(xiǎn)防范的一個(gè)重要措施，包括對(duì)已識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)有的管理、能力、技術(shù)、程序及風(fēng)險(xiǎn)偏好程度等方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)被審計(jì)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅等進(jìn)行審核以識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，分析風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源、可能性及后果，從而確定風(fēng)險(xiǎn)防范措施和手段[6-7]。另外，伴隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的日趨復(fù)雜，一旦高校經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)決策失誤，就很可能導(dǎo)致巨額經(jīng)濟(jì)損失，甚至更為嚴(yán)重的后果。因此，為進(jìn)一步規(guī)避高校的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在內(nèi)部審計(jì)中，一項(xiàng)更為緊迫的任務(wù)就是開(kāi)拓戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估審計(jì)。
人事管理的論文篇六
首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫(kù)的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個(gè)人信息的功能，對(duì)于人事異動(dòng)信息能夠得到有效掌握。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對(duì)教職人員也提出了越來(lái)越高的要求，同時(shí)人員也具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進(jìn)行及時(shí)的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類數(shù)據(jù)的保存與更改更加準(zhǔn)確與及時(shí)，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進(jìn)步，同時(shí)歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位年報(bào)以及高等院?；鶎訄?bào)表等等，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也難以得到保障，還無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個(gè)方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動(dòng)匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進(jìn)行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時(shí)為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供了強(qiáng)有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時(shí)還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進(jìn)，通過(guò)電子檔案的調(diào)整來(lái)核查信息，就可以實(shí)現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱評(píng)定的資格審核、科研成果的申報(bào)和退休人員的審核。如此一來(lái)審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強(qiáng)有力的保障。
人事管理的論文篇七
古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。下面是人事管理的論文，請(qǐng)參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開(kāi)采、銷售、安裝與托管運(yùn)營(yíng)為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊(cè)職工798人，中級(jí)職稱64人，高級(jí)職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績(jī)效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析。
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識(shí)到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
2.1管理制度亟待完善。
相關(guān)部門在績(jī)效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過(guò)先進(jìn)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。但是，在績(jī)效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識(shí)，且在績(jī)效考核評(píng)價(jià)期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)顯失公平性問(wèn)題，無(wú)法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績(jī)效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評(píng)估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績(jī)效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢(shì)，很難促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對(duì)于績(jī)效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測(cè)評(píng)機(jī)制，很難通過(guò)考核方式挖掘更多人才。同時(shí)，企業(yè)在績(jī)效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績(jī)效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評(píng)估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒(méi)有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問(wèn)題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問(wèn)題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績(jī)效考核工作問(wèn)題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對(duì)方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1完善相關(guān)工作制度。
人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評(píng)價(jià)體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對(duì)于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評(píng)價(jià)等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對(duì)不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測(cè)量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績(jī)效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹(shù)立人性化管理觀念，明確每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問(wèn)題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人事管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評(píng)估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評(píng)估工作機(jī)制，保證工作效果。同時(shí)，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績(jī)效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績(jī)效考核結(jié)果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評(píng)估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績(jī)效計(jì)劃，以便于提高工作效率。同時(shí)，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問(wèn)題，采取有效措施對(duì)評(píng)估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹(shù)立正確觀念。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的工作觀念，予以績(jī)效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績(jī)效，對(duì)績(jī)效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時(shí)，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對(duì)員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并給予處理。例如：在員工存在生活問(wèn)題的時(shí)候，可以通過(guò)資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對(duì)性的績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績(jī)效考核工作公正化程度。在績(jī)效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)成績(jī)較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺(jué)性。對(duì)于成績(jī)較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、職稱獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會(huì)，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績(jī)效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績(jī)效考核之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢(shì)，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對(duì)于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對(duì)于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對(duì)于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問(wèn)題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)其工作自主性與積極性。
4結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)人事管理部門在績(jī)效考核期間，必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題，采取有效措施解決問(wèn)題，創(chuàng)新工作形式，將獎(jiǎng)懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】。
【1】公司員工績(jī)效考核體系研究[d].重慶：重慶大學(xué),.
【3】張曉紅.z建筑公司績(jī)效考核問(wèn)題研究[d].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),.
人事管理的論文篇八
人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動(dòng)，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開(kāi)展中，人事工作內(nèi)容及過(guò)程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源的開(kāi)發(fā)與利用，管理活動(dòng)的開(kāi)展是針對(duì)資源的利用，因此屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開(kāi)發(fā)與利用著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動(dòng)內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動(dòng)內(nèi)容有著一定的被動(dòng)性，人力資源管理則要?dú)w屬于決策層的主動(dòng)活動(dòng)。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開(kāi)發(fā)利用對(duì)企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。
3人事管理中人力資源理論的運(yùn)用分析。
3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。
管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進(jìn)人事管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當(dāng)前企業(yè)或組織實(shí)際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對(duì)人事管理制度進(jìn)行全面深入的改革，從而推動(dòng)組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進(jìn)人事管理工作有效性與員工主動(dòng)性的提高。現(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運(yùn)用，也能夠有效的幫助人事管理工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開(kāi)展提供正確的指導(dǎo)。
3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)。
管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開(kāi)展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率，因此為了進(jìn)一步提高企業(yè)或組織中員工的.工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過(guò)程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過(guò)提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認(rèn)知人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，從而促進(jìn)其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更具針對(duì)性的開(kāi)展人事管理工作，并通過(guò)管理理念的轉(zhuǎn)換，促進(jìn)人事管理工作效率的進(jìn)一步提升。
3.3以人為本的管理核心工作的落實(shí)。
以人為本是人力資源理論中強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容。在當(dāng)代人事管理工作的開(kāi)展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個(gè)人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開(kāi)展，就必須落實(shí)以人為本的管理工作理念，通過(guò)調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性，使其更為主動(dòng)的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個(gè)人利益，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進(jìn)一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實(shí)還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進(jìn)而使更多的員工意識(shí)到自身人力資源開(kāi)發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)組織開(kāi)展人力資源工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。
3.4重視規(guī)章制度對(duì)員工的規(guī)范及激勵(lì)作用。
企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實(shí)也有助于人事管理工作的全面開(kāi)展?，F(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運(yùn)用，并不等同于強(qiáng)制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開(kāi)展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴(yán)格約束員工的行為，同時(shí)，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實(shí)國(guó)家的人力資源管理政策，并通過(guò)對(duì)管理措施進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范化，促進(jìn)人力資源理論在人事管理中的切實(shí)應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)設(shè)立相應(yīng)的鼓勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運(yùn)用的重要方法。
3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。
在社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運(yùn)用中，為了進(jìn)一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過(guò)在企業(yè)或組織中建立起文化平臺(tái)，使員工的個(gè)人特長(zhǎng)與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)中人力資源的個(gè)性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對(duì)人力資源潛能的發(fā)掘中，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化平臺(tái)，員工的創(chuàng)造性潛能將會(huì)得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進(jìn)一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運(yùn)用措施。
4結(jié)語(yǔ)。
當(dāng)代人事管理工作的開(kāi)展具有一定的難度與復(fù)雜性，為了促進(jìn)人事管理工作與當(dāng)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的有機(jī)結(jié)合，必須正確的參考人力資源管理理論，并通過(guò)管理階層，企業(yè)員工的共同努力，使企業(yè)的管理方式更具科學(xué)性與實(shí)效性。通過(guò)在人事管理中有效的落實(shí)人力資源管理的正確理念，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力的保障，同時(shí)促進(jìn)人們(員工)綜合素質(zhì)的提高，這對(duì)于國(guó)家(企業(yè))的進(jìn)步與發(fā)展有著十分重要的意義。
人事管理的論文篇九
目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評(píng)定方面還存在一定的問(wèn)題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評(píng)定工作帶來(lái)了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過(guò)計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評(píng)定更具合理性。目前，在我國(guó)的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來(lái)解決這一矛盾。通過(guò)應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過(guò)對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析。
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)。
隨著社會(huì)對(duì)人才需求的不斷提高，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對(duì)他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識(shí)能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識(shí)，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對(duì)職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲(chǔ)有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時(shí)地掌控，使其能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時(shí)還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
人事管理的論文篇十
目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展要求，開(kāi)始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對(duì)優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過(guò)程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對(duì)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對(duì)優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個(gè)高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
(二)高校人事管理的各職能部門“各自為營(yíng)，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門很多，每個(gè)職能部門建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐一錄入和校對(duì)，要經(jīng)常對(duì)各種人事信息進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營(yíng)，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動(dòng)等問(wèn)題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
(三)高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理。
近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)高校也開(kāi)始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒(méi)有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對(duì)于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的.難度。(四)高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國(guó)家鼓勵(lì)高校擴(kuò)大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時(shí)效要求強(qiáng)、信息關(guān)聯(lián)度高等特點(diǎn)，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會(huì)做但什么都不精通，同樣的工作幾個(gè)人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
(一)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)。
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的提供教職工的基本資料、科研成績(jī)、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
(二)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率。
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動(dòng)性大、出錯(cuò)率高、查找難，給高校人事管理工作帶來(lái)了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來(lái)，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實(shí)施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
(三)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化。
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營(yíng)，互不共享”的局面，整合信息實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
(四)提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負(fù)責(zé)配合各部門認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護(hù)工作，利用人事信息對(duì)全校教職工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實(shí)現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。
(一)教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
通過(guò)加大對(duì)高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動(dòng)教師科研的積極性和主動(dòng)性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時(shí)了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時(shí)補(bǔ)充適合教學(xué)工作的實(shí)用性人才，注入新的血液和力量。
(二)管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險(xiǎn)辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國(guó)高校人事管理實(shí)現(xiàn)的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，從整體來(lái)看，管理崗位是合理的，但從組織機(jī)構(gòu)來(lái)看存在多頭管理的問(wèn)題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。
(三)教學(xué)輔助性崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
教學(xué)輔助性崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)理念，提高輔助性崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來(lái)優(yōu)化教學(xué)輔助性崗位的工作流程，為推動(dòng)高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
四、結(jié)束語(yǔ)。
目前，許多高校正在建設(shè)人事管理信息化，有些高校已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來(lái)說(shuō)，高校人事管理信息化發(fā)展速度還很緩慢，存在很多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。所以，各大高校應(yīng)當(dāng)立足本校人事管理的現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性，積極探索并開(kāi)辟高校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化途徑，從而提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)高校有序、健康和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人事管理的論文篇十一
加強(qiáng)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對(duì)于增強(qiáng)黨員宗旨意識(shí)，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進(jìn)行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：
一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。
近年來(lái)，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時(shí)俱進(jìn)，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊(duì)伍作為加強(qiáng)農(nóng)村黨建工作的重點(diǎn)，認(rèn)真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強(qiáng)對(duì)入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，每年都對(duì)入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀青年、致富能手等進(jìn)行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對(duì)黨的認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來(lái)，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達(dá)到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進(jìn)入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時(shí)期怎樣當(dāng)好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，支部書記們堅(jiān)定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)到了一些實(shí)用性很強(qiáng)的知識(shí)和技能，駕馭全局的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進(jìn)地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來(lái)教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟(jì)、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實(shí)實(shí)抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過(guò)調(diào)查我們了解到，對(duì)普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級(jí)統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認(rèn)真落實(shí)“三會(huì)一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、農(nóng)業(yè)科技知識(shí)、政策法規(guī)等為重點(diǎn)，注重培訓(xùn)實(shí)效。同時(shí)，為了充實(shí)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日?qǐng)?bào)》、《求是》、《大眾日?qǐng)?bào)》、《支部生活》、《淄博日?qǐng)?bào)》、《黨員干部之友》等黨報(bào)黨刊。二是部分經(jīng)濟(jì)條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動(dòng)日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟(jì)或其他各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過(guò)看電視、聽(tīng)廣播、讀報(bào)紙等方式自覺(jué)學(xué)習(xí)黨和國(guó)家的路線方針政策。
(四)充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育手段提高黨員素質(zhì)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來(lái)，我區(qū)把現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作作為加強(qiáng)黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來(lái)抓，先后投資150余萬(wàn)元，建成終端接收點(diǎn)153個(gè)，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點(diǎn)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以其“形象直觀，真實(shí)可信，喜聞樂(lè)見(jiàn)，貼近實(shí)際”等特點(diǎn)，對(duì)黨員進(jìn)行黨的理論、科技知識(shí)和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺(tái)。
二、存在的主要問(wèn)題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對(duì)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來(lái)看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問(wèn)題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：
思想認(rèn)識(shí)不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當(dāng)前，發(fā)展是執(zhí)政興國(guó)第一要?jiǎng)?wù)已成為全黨的共識(shí)。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟(jì)建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標(biāo)相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動(dòng)開(kāi)展不力，督促檢查不力。
人事管理的論文篇十二
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究。
引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性。
1。人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
2。人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3。6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2。力資源管理制度不健全。
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
3。人力資源管理投入少。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4。獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策。
1。建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。
要注意三個(gè)問(wèn)題：
一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3。完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn)：
首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后5要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的”命運(yùn)共同體“。
5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。
企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
人事管理的論文篇十三
高校圖書館目前一般都采用數(shù)字圖書館的形式，數(shù)字圖書館是采用了數(shù)字處理技術(shù)，將圖書館建立成為一個(gè)虛擬的圖文空間。在數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)，將館內(nèi)的所有藏書進(jìn)行登記、備注，從而簡(jiǎn)化管理者的工作內(nèi)容，方便高校學(xué)生們進(jìn)行閱讀。但是，對(duì)于館內(nèi)的管理人員而言，卻是一項(xiàng)全新的考驗(yàn)。對(duì)于高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀而言，普遍存在管理上缺乏適應(yīng)性，在數(shù)字化圖書館的模式下，管理上容易出現(xiàn)疏漏。對(duì)于造成出現(xiàn)不適應(yīng)以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個(gè)方面：
首先，對(duì)于數(shù)字圖書館而言，其真正進(jìn)行實(shí)施與應(yīng)用的時(shí)間并不是很久，而對(duì)于多數(shù)的高校圖書館而言，其內(nèi)觀人事管理人員的工作年限較長(zhǎng)。因此，所造成的問(wèn)題就是對(duì)于數(shù)字化管理，資深員工的應(yīng)對(duì)能力。數(shù)字化圖書館，需要采用最多的工具就是計(jì)算機(jī)。而對(duì)于計(jì)算機(jī)而言，一些年長(zhǎng)的圖書館管理員對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應(yīng)緩慢。
其次，數(shù)字化的圖書館管理主要是一個(gè)虛擬的圖書館界面，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)以及多媒體信息進(jìn)行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現(xiàn)，幫助學(xué)生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對(duì)于人事管理而言，原有的一些部門不要過(guò)多的人員，或者一些部門已經(jīng)沒(méi)有存在的價(jià)值。因此，對(duì)于圖書館的內(nèi)部人事安全，面臨著裁員問(wèn)題。那么，這對(duì)于一些資深員工而言，尤其是對(duì)于計(jì)算機(jī)操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。
第三，數(shù)字化的圖書館對(duì)于書籍的備份信息，需要及時(shí)更新。單片機(jī)技術(shù)在圖書館管理中也得到了應(yīng)用。因此，需要圖書館的管理人員們學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，從而適應(yīng)新的管理模式?？傊?，高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀需要及時(shí)改善，對(duì)于存在的問(wèn)題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實(shí)現(xiàn)高校數(shù)字圖書館的良性運(yùn)營(yíng)。
對(duì)于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應(yīng)該本著順應(yīng)科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質(zhì)，盡快適應(yīng)新的管理模式。例如，可以定期組織培訓(xùn)，對(duì)于數(shù)字化圖書館的相關(guān)變化以及操作等進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)。最為重要的是，要培訓(xùn)管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強(qiáng)管理策略，提高管理素質(zhì)，對(duì)于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對(duì)于高校的圖書館的人事管理方面，應(yīng)該更大程度上加強(qiáng)管理者們的素質(zhì)，避免出現(xiàn)利用開(kāi)館時(shí)間，在館內(nèi)大聲討論。人事的'管理，需要根據(jù)各大高校的切身實(shí)際進(jìn)行制度的制定，其最終目的在于能夠通過(guò)人事管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)高校圖書館的合理化運(yùn)營(yíng)。
三、結(jié)語(yǔ)。
面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購(gòu)、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內(nèi)部的管理工作都發(fā)生了改變。對(duì)于學(xué)生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對(duì)于圖書館的管理人員，則需要進(jìn)行一定時(shí)間段內(nèi)的適應(yīng)與培訓(xùn)。高校數(shù)字圖書館應(yīng)用的時(shí)間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數(shù)字圖書館的全新管理模式，確實(shí)會(huì)讓一些管理人員不適應(yīng)。因此，為了更好對(duì)圖書館進(jìn)行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進(jìn)行培訓(xùn)，從而能夠更好的對(duì)圖書館進(jìn)行管理，讓高校數(shù)字圖書館更加方便學(xué)生們使用。
人事管理的論文篇十四
摘要：公司為了更好的運(yùn)營(yíng)發(fā)展會(huì)采取科學(xué)有效的管理，無(wú)論什么公司的運(yùn)營(yíng)都與管理密切相關(guān)。當(dāng)下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國(guó)鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過(guò)分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題有針對(duì)性的提出對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進(jìn)合資鐵路公司長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理有利于保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營(yíng)的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過(guò)程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過(guò)程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過(guò)從鐵路局集團(tuán)公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，補(bǔ)強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍。
合資鐵路公司沒(méi)有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團(tuán)公司保管，人員調(diào)動(dòng)需要鐵路總公司或鐵路局集團(tuán)公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進(jìn)行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關(guān)系復(fù)雜。
合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動(dòng)關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過(guò)來(lái)的，對(duì)該公司沒(méi)有歸屬感，一開(kāi)始就抱著會(huì)回到原單位或另謀出路的想法，對(duì)工作秉持得過(guò)且過(guò)的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設(shè)到運(yùn)營(yíng)這個(gè)過(guò)程較快，公司在日常管理中還沒(méi)有建立起完善的獎(jiǎng)懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機(jī)制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機(jī)制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來(lái)的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實(shí)施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項(xiàng)目的影響，如果在建鐵路項(xiàng)目竣工開(kāi)通運(yùn)營(yíng)，再接不到新建鐵路項(xiàng)目，公司有可能就會(huì)被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進(jìn)外部人才的同時(shí)忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒(méi)有相應(yīng)的平臺(tái)展現(xiàn)自身的才能，晉升機(jī)制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。要做好該工作，第一，應(yīng)對(duì)合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進(jìn)公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的工作能力，在實(shí)際工作中，經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等都可以累積，能力是最重要的。隨著時(shí)代變化，理論知識(shí)需要不斷更新，工作經(jīng)驗(yàn)需要通過(guò)不斷的實(shí)踐進(jìn)行累積，面對(duì)我國(guó)鐵路運(yùn)輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識(shí)。
鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識(shí)非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對(duì)各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡(jiǎn)單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會(huì)雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結(jié)語(yǔ)。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)：
[2]張萍.實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,（09）:177.
人事管理的論文篇十五
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅要對(duì)人事基礎(chǔ)信息進(jìn)行考慮，同時(shí)人事資源信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)中還包括了教師的教學(xué)與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關(guān)信息，使多部門進(jìn)行數(shù)據(jù)登記的情況得以避免，此外也使多部門對(duì)同一部門提供所需數(shù)據(jù)的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應(yīng)確保資源數(shù)據(jù)的共享得以實(shí)現(xiàn)，并且加強(qiáng)信息資料的網(wǎng)上傳輸，最大程度的減少?gòu)?fù)印佐證材料的情況，使無(wú)紙化辦公得以實(shí)現(xiàn)。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎(chǔ)資料，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計(jì)功能的完善，并且實(shí)現(xiàn)直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動(dòng)態(tài)進(jìn)行，進(jìn)而使工作效率得以提高，為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供強(qiáng)有力的保障，同時(shí)可以利用相關(guān)軟件格式導(dǎo)出數(shù)據(jù)，為電子統(tǒng)計(jì)的保存提供便利。
人事管理的論文篇十六
摘要：我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個(gè)重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠(chéng)度和配合性的，對(duì)于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實(shí)際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，本文是要通過(guò)分析我國(guó)人事管理的現(xiàn)狀，來(lái)探討加強(qiáng)人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策。
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。
現(xiàn)在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競(jìng)爭(zhēng)者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長(zhǎng)期執(zhí)行的。
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。
企業(yè)大多是要求在人事管理的過(guò)程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。
2.合理任用資源調(diào)配。
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強(qiáng)管理保證信息資源。
企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無(wú)論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4.提高管理的科學(xué)性。
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開(kāi)透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開(kāi)展健康的工作態(tài)度。
首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹(shù)立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
現(xiàn)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國(guó)家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。
一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。總之，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長(zhǎng)足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問(wèn)題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。
我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來(lái)遵守，只有這樣的企業(yè)才能無(wú)限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。
四、結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問(wèn)題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻(xiàn)。
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人事管理的論文篇一
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計(jì)，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、咨詢、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
人事管理的論文篇二
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開(kāi)人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開(kāi)展的必要條件。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無(wú)法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會(huì)在很大程度上對(duì)人力資源管理，甚至整個(gè)公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對(duì)策，本文將就此問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
人力資源管理，是指通過(guò)科學(xué)的管理方法對(duì)該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時(shí)對(duì)人力進(jìn)行組織、調(diào)動(dòng)和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過(guò)對(duì)人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過(guò)對(duì)人事活動(dòng)中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個(gè)人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時(shí)具有客觀、動(dòng)態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)客觀、全面和及時(shí)地了解和考察人才，并對(duì)人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個(gè)企業(yè)、單位或勞動(dòng)部門的。隨著時(shí)間的推移，以及人員的流動(dòng)、崗位的更迭和其他的動(dòng)態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對(duì)于人力資源的效力和配置方面的價(jià)值。而這個(gè)價(jià)值主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，人事檔案管理可以對(duì)員工的個(gè)人經(jīng)歷、能力特長(zhǎng)、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長(zhǎng)的歷史。這對(duì)于未來(lái)的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測(cè)作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒(méi)、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個(gè)方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對(duì)員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計(jì)劃進(jìn)行的過(guò)程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對(duì)相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測(cè)評(píng)。在形成最終意見(jiàn)之后，及時(shí)提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時(shí)保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對(duì)策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過(guò)程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時(shí)也要對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價(jià)值的最根本條件。倘若人事檔案無(wú)法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會(huì)失去其價(jià)值和全部意義。所以在人事檔案管理的過(guò)程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時(shí)地、不斷地?cái)U(kuò)大存檔范圍，對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對(duì)于無(wú)法滿足新形勢(shì)和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時(shí)和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢(shì)的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對(duì)具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無(wú)論怎樣更改，都要通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過(guò)程中的及時(shí)、客觀與完整性，同時(shí)也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾?，加?qiáng)對(duì)于人事檔案的動(dòng)態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過(guò)收集變化資料，及時(shí)更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時(shí)準(zhǔn)確地了解和把握個(gè)人的真實(shí)情況。同時(shí)，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案管理的合理開(kāi)發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對(duì)于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過(guò)程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開(kāi)發(fā)和信息利用時(shí)，還必須做到個(gè)人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開(kāi)、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生。總的來(lái)說(shuō)，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹(shù)立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
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人事管理的論文篇三
當(dāng)前我國(guó)教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會(huì)的等級(jí)制度和勞動(dòng)與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標(biāo)準(zhǔn)上就存在分歧了，目前我國(guó)高校人事管理存在問(wèn)題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒(méi)有進(jìn)行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導(dǎo)致了雙重身份者在績(jī)效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢(shì)，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導(dǎo)致了高校教師對(duì)高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來(lái)高校設(shè)備、設(shè)施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責(zé)任意識(shí)，高校設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行了院系負(fù)責(zé)制等，導(dǎo)致了很多教學(xué)設(shè)備、設(shè)施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問(wèn)題，以下是目前高校人事管理上存在的問(wèn)題的具體表現(xiàn)形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮。
高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對(duì)高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥?lái)前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動(dòng)和科研上不夠用心，導(dǎo)致了一個(gè)高校系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或者他們對(duì)科研轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)這個(gè)思想認(rèn)識(shí)層面上具有懷疑性。他們對(duì)高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時(shí)人事管理部門有對(duì)一件事情反反復(fù)復(fù)的工作，這更加導(dǎo)致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開(kāi)發(fā)。
1.2分工過(guò)細(xì)，流程具有斷裂性。
較為常見(jiàn)的組織機(jī)構(gòu)均是以分工原則為基礎(chǔ)而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個(gè)部門的分工內(nèi)容和具體職責(zé)劃分明確，但是也會(huì)產(chǎn)生劃分職責(zé)上過(guò)細(xì)使得高校教師在工作效率上過(guò)低或者有幾個(gè)部門同時(shí)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀(jì)檢監(jiān)察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團(tuán)委、保衛(wèi)科）、計(jì)財(cái)處、產(chǎn)學(xué)研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個(gè)部門,各部門根據(jù)職責(zé)分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門無(wú)法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺(tái)。
資源信息共享平臺(tái)不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過(guò)分析資源信息共享平臺(tái)，我們可以得知要成為一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認(rèn)真的探討人事管理資源利用途徑上實(shí)現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個(gè)高校人事管理水平的高低，而信息平臺(tái)是對(duì)人事管理制度利用率測(cè)量的一個(gè)有力觀察點(diǎn)。而高校人事管理實(shí)踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個(gè)部門之間，這對(duì)信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應(yīng)該建立erp、網(wǎng)絡(luò)信息中心等人事管理軟件來(lái)采集高校教師信息，并對(duì)各類人才進(jìn)行分類匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運(yùn)作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實(shí)現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的主要途徑。
2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
平時(shí)我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個(gè)等級(jí)：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個(gè)學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)和科研上的加大扶持，實(shí)現(xiàn)高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊(duì)伍管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要是學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和服務(wù)待人的精神來(lái)進(jìn)行高校人事管理，這個(gè)可以通過(guò)內(nèi)部晉升和外部招聘來(lái)壯大高校教師隊(duì)伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過(guò)對(duì)高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問(wèn)題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)的能力；（2）高校人事管理部門要及時(shí)的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學(xué)科的專業(yè)及時(shí)補(bǔ)充適合高校教學(xué)科研的實(shí)用性人才，通過(guò)內(nèi)部的晉升和外部的招聘來(lái)獲取新的血液或吸收營(yíng)養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進(jìn)自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
在整體上說(shuō)，我國(guó)高校人事管理實(shí)行的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，這個(gè)不僅管理到了教師個(gè)體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設(shè)置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個(gè)部門分別加以承擔(dān)，人事處所負(fù)責(zé)的主要是其它管理崗位的設(shè)置與規(guī)劃，而組織部所負(fù)責(zé)的主要是處級(jí)以上干部崗位的設(shè)置與規(guī)劃。從大體上來(lái)看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機(jī)構(gòu)上有“多頭管理”的問(wèn)題存在，所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對(duì)較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時(shí)，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當(dāng)?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總之，高職院校的人事管理工作是至關(guān)重要的。所以，學(xué)校應(yīng)當(dāng)切實(shí)的立足于人事管理的現(xiàn)狀，積極的探尋及開(kāi)辟優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的途徑，從而促進(jìn)高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，推動(dòng)高職院校的有序及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人事管理的論文篇四
外包指企業(yè)把一些自己不搜長(zhǎng)的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢(shì).通過(guò)業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)資源，實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒(méi)有限制的，最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包，如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說(shuō)明、考勤、績(jī)效考評(píng)、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時(shí)代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國(guó)，但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國(guó)公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來(lái)做，自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)外包帶來(lái)的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)，但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到高潮，卻有著特定的時(shí)代背景，即企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理，通過(guò)資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源，加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí)，企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢(shì)人力資源管理項(xiàng)目?問(wèn)題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過(guò)管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢(shì)資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢(shì)資源的重組，減輕了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的負(fù)累，塑造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，開(kāi)發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對(duì)減弱，人力資源部門需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來(lái)做，而將主要精力放在人力資本的開(kāi)發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對(duì)企業(yè)、社會(huì)對(duì)產(chǎn)生了廣泛的影響(正負(fù)兩面)，但總體看來(lái)是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過(guò)上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強(qiáng)化了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力.在強(qiáng)大的竟?fàn)帀毫γ媲?，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目外包出去，以確保經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動(dòng)化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項(xiàng)十分占用時(shí)間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過(guò)操作性項(xiàng)目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時(shí)間和技術(shù)投入，同時(shí)共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過(guò)利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理方面的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個(gè)企業(yè)都不可能全面了解各國(guó)各地的文化、勞動(dòng)法律、人事政策、社會(huì)福利政策和金融政策，通過(guò)外包由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專業(yè)管理公司去處理具體問(wèn)題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn);即使有風(fēng)險(xiǎn)也可以共同承擔(dān)。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負(fù)，營(yíng)造一個(gè)良性的資源運(yùn)營(yíng)環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當(dāng)然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面效益，如增加了對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對(duì)員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專門的技能和經(jīng)驗(yàn)，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過(guò)它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險(xiǎn)管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險(xiǎn)公司談判，比一家企業(yè)單獨(dú)與保險(xiǎn)公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險(xiǎn)公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時(shí)間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過(guò)降低成本而提高了社會(huì)資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動(dòng)、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國(guó)的勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律還不夠完替的情況下，怎樣保護(hù)員工的權(quán)益成了一個(gè)難點(diǎn).人力資源管理外包與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大這一客觀形勢(shì)緊密相關(guān)，知識(shí)一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的主要來(lái)源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最終是對(duì)知識(shí)和能力的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈發(fā)生重大改變這一事實(shí)?？梢灶A(yù)料，未來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來(lái)越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會(huì)外包給專門管理機(jī)構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇五
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計(jì)，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、咨詢、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
高校治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部審計(jì)。
目前我國(guó)高校實(shí)行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但事實(shí)上高校被“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這種背景下，如果缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致決策結(jié)果的無(wú)效性、不公平性、財(cái)務(wù)行為的隨意性和盲目性。但是，當(dāng)前高校管理者對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)效用的認(rèn)識(shí)非常有限，因此，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)高校治理與內(nèi)部審計(jì)之間的關(guān)系，加強(qiáng)管理者對(duì)內(nèi)部審計(jì)在高校治理中關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)前高校規(guī)范管理和促進(jìn)發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內(nèi)部審計(jì)現(xiàn)狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國(guó)高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、教育投入持續(xù)增長(zhǎng)，高等教育進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)代，高校辦學(xué)自主權(quán)更加靈活，因此導(dǎo)致高校內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益多樣和復(fù)雜化[1-2]，但是，在高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，高校的經(jīng)濟(jì)管理工作并未能與高校轉(zhuǎn)型同步發(fā)展，特別是近年來(lái)高校中的x敗頻發(fā)現(xiàn)象對(duì)高校的整體聲譽(yù)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。針對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的新特點(diǎn)，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計(jì)工作并及時(shí)更新觀念?，F(xiàn)階段我國(guó)的高校治理中內(nèi)部審計(jì)工作主要存在以下缺陷:。
1.對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)工作認(rèn)識(shí)不到位。
在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，部分高校采用審計(jì)部門和監(jiān)督機(jī)構(gòu)合并辦公的方式，有的高校直接將審計(jì)與財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)合并在一起，虛設(shè)為兩個(gè)部門，沒(méi)有實(shí)際的審計(jì)人員;有的高校的審計(jì)部門實(shí)際并未履行經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的職能，而是將其作為應(yīng)付上級(jí)審計(jì)的接待部門;有的高校則將多余的會(huì)計(jì)人員臨時(shí)安置至審計(jì)部門。上述各種情況，既不利于審計(jì)部門獨(dú)立地履行審計(jì)職責(zé)，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)在于對(duì)高校各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運(yùn)行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過(guò)對(duì)高校內(nèi)部財(cái)務(wù)收支狀況及費(fèi)用列支的合理合法性進(jìn)行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達(dá)到查錯(cuò)糾弊的目的。目前我國(guó)高校進(jìn)行的各項(xiàng)審計(jì)大多屬于合規(guī)性審計(jì)，其目的主要是通過(guò)審計(jì)監(jiān)督來(lái)防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)的保證性服務(wù)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機(jī)構(gòu)也在逐漸改革，對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)職能進(jìn)行調(diào)整勢(shì)在必行。
3.獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應(yīng)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，使審計(jì)機(jī)構(gòu)和審計(jì)隊(duì)伍保持穩(wěn)定并不斷加強(qiáng)，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用。但是，有不少高校的內(nèi)審機(jī)構(gòu)還是被合署或合并，不利于審計(jì)工作重點(diǎn)的體現(xiàn)，不利于保證資金、時(shí)間、審計(jì)人員安排及案件處理的完全實(shí)施，因此就很難保證內(nèi)審工作的獨(dú)立性，進(jìn)而影響內(nèi)審工作的客觀性、公正性和權(quán)威性，使審計(jì)工作不能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4.審計(jì)任務(wù)與審計(jì)力量不相適應(yīng)。
高校經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)激增伴隨的是審計(jì)項(xiàng)目和審計(jì)內(nèi)容的逐年擴(kuò)大，一方面，學(xué)校希望審計(jì)部門挑重?fù)?dān)、加任務(wù)，有效監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù);另一方面，面對(duì)日益增加的工作任務(wù)，審計(jì)人員人手不足，高素質(zhì)的審計(jì)人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計(jì)力量難以適應(yīng)繁重復(fù)雜的審計(jì)任務(wù)，也是高校內(nèi)部審計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題之一。
二、內(nèi)部審計(jì)在高校治理中的效用。
高校內(nèi)部審計(jì)包括兩個(gè)方面，即:微觀層面詳細(xì)項(xiàng)目審計(jì)和宏觀層面長(zhǎng)期計(jì)劃審計(jì)。一方面，通過(guò)審計(jì)具體項(xiàng)目，就被審計(jì)項(xiàng)目中存在的問(wèn)題提出審計(jì)意見(jiàn)，從局部出發(fā)解決微觀層面的個(gè)別問(wèn)題;另一方面，通過(guò)高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動(dòng)審計(jì)，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標(biāo)，找出需要改進(jìn)的地方，對(duì)高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見(jiàn)和建議[4]。
2.內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用。
高校內(nèi)部審計(jì)以相對(duì)獨(dú)立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)其管理中存在的.問(wèn)題并進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)。另外，內(nèi)部審計(jì)通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)，能對(duì)管理層在披露財(cái)務(wù)信息方面起到有效的約束和督促作用[4]?，F(xiàn)就高校審計(jì)的一些具體實(shí)例來(lái)說(shuō)明內(nèi)部審計(jì)在高校財(cái)務(wù)活動(dòng)和基建項(xiàng)目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財(cái)務(wù)審計(jì)項(xiàng)目277個(gè)，審計(jì)資金總額1040407萬(wàn)元，促進(jìn)增收節(jié)支734萬(wàn)元;實(shí)施基建、修繕審計(jì)項(xiàng)目1882項(xiàng)，送審金額69364萬(wàn)元，審減額4748萬(wàn)元，審減率6.85%，為學(xué)校節(jié)約了大量的建設(shè)資金。湖南一高校在-間審計(jì)各類合同731份，涉及資金1.98億，為學(xué)校節(jié)約經(jīng)費(fèi)2584.42萬(wàn)元，四年完成基建維修工程審計(jì)項(xiàng)目1581個(gè)，審計(jì)金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬(wàn)元，核減率為6.9%;完成財(cái)務(wù)審計(jì)112項(xiàng)，審計(jì)金額34.35億元，查出違紀(jì)違規(guī)金額1618.1萬(wàn)元。
3.內(nèi)部審計(jì)的評(píng)價(jià)作用。
內(nèi)部審計(jì)的一項(xiàng)重要作用是公正評(píng)價(jià)已發(fā)生的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，高校內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。即評(píng)價(jià)學(xué)校諸如投資、成本、收入和利潤(rùn)等費(fèi)用發(fā)生的相關(guān)中心責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任期間的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，監(jiān)督和監(jiān)管內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者委托代理活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)是否合法合理、是否經(jīng)濟(jì)有效和切實(shí)可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問(wèn)題提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能更有效地管理學(xué)校的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4.內(nèi)部審計(jì)的咨詢作用。
高校內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)具有獨(dú)立性強(qiáng)、數(shù)據(jù)可靠、地位較高等優(yōu)點(diǎn)，這就為審計(jì)提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎(chǔ)。因此，內(nèi)部審計(jì)人員可以就實(shí)際管理部門受托管理高校的各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)和各種錯(cuò)弊提出改進(jìn)建議，以供管理者和其他有關(guān)各方在決策時(shí)參考。例如，20至，重慶市某高校審計(jì)處共完成審計(jì)項(xiàng)目1250項(xiàng)，在查出各類違紀(jì)違規(guī)資金1856.1萬(wàn)元的同時(shí)，提出審計(jì)意見(jiàn)和建議264條，審計(jì)意見(jiàn)和建議大部分得到整改和落實(shí)，有效改善了學(xué)校的管理工作。
5.內(nèi)部審計(jì)的防范風(fēng)險(xiǎn)作用。
審計(jì)是高校治理中風(fēng)險(xiǎn)防范的一個(gè)重要措施，包括對(duì)已識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)有的管理、能力、技術(shù)、程序及風(fēng)險(xiǎn)偏好程度等方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)被審計(jì)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅等進(jìn)行審核以識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，分析風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源、可能性及后果，從而確定風(fēng)險(xiǎn)防范措施和手段[6-7]。另外，伴隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的日趨復(fù)雜，一旦高校經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)決策失誤，就很可能導(dǎo)致巨額經(jīng)濟(jì)損失，甚至更為嚴(yán)重的后果。因此，為進(jìn)一步規(guī)避高校的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在內(nèi)部審計(jì)中，一項(xiàng)更為緊迫的任務(wù)就是開(kāi)拓戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估審計(jì)。
人事管理的論文篇六
首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫(kù)的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個(gè)人信息的功能，對(duì)于人事異動(dòng)信息能夠得到有效掌握。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對(duì)教職人員也提出了越來(lái)越高的要求，同時(shí)人員也具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進(jìn)行及時(shí)的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類數(shù)據(jù)的保存與更改更加準(zhǔn)確與及時(shí)，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進(jìn)步，同時(shí)歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位年報(bào)以及高等院?；鶎訄?bào)表等等，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也難以得到保障，還無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個(gè)方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動(dòng)匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進(jìn)行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時(shí)為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供了強(qiáng)有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時(shí)還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進(jìn)，通過(guò)電子檔案的調(diào)整來(lái)核查信息，就可以實(shí)現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱評(píng)定的資格審核、科研成果的申報(bào)和退休人員的審核。如此一來(lái)審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強(qiáng)有力的保障。
人事管理的論文篇七
古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。下面是人事管理的論文，請(qǐng)參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開(kāi)采、銷售、安裝與托管運(yùn)營(yíng)為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊(cè)職工798人，中級(jí)職稱64人，高級(jí)職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績(jī)效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析。
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識(shí)到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
2.1管理制度亟待完善。
相關(guān)部門在績(jī)效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過(guò)先進(jìn)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。但是，在績(jī)效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識(shí)，且在績(jī)效考核評(píng)價(jià)期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)顯失公平性問(wèn)題，無(wú)法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績(jī)效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評(píng)估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績(jī)效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢(shì)，很難促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對(duì)于績(jī)效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測(cè)評(píng)機(jī)制，很難通過(guò)考核方式挖掘更多人才。同時(shí)，企業(yè)在績(jī)效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績(jī)效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評(píng)估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒(méi)有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問(wèn)題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問(wèn)題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績(jī)效考核工作問(wèn)題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對(duì)方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1完善相關(guān)工作制度。
人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評(píng)價(jià)體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對(duì)于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評(píng)價(jià)等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對(duì)不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測(cè)量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績(jī)效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹(shù)立人性化管理觀念，明確每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問(wèn)題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人事管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評(píng)估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評(píng)估工作機(jī)制，保證工作效果。同時(shí)，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績(jī)效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績(jī)效考核結(jié)果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評(píng)估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績(jī)效計(jì)劃，以便于提高工作效率。同時(shí)，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問(wèn)題，采取有效措施對(duì)評(píng)估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹(shù)立正確觀念。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的工作觀念，予以績(jī)效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績(jī)效，對(duì)績(jī)效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時(shí)，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對(duì)員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并給予處理。例如：在員工存在生活問(wèn)題的時(shí)候，可以通過(guò)資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對(duì)性的績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績(jī)效考核工作公正化程度。在績(jī)效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)成績(jī)較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺(jué)性。對(duì)于成績(jī)較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、職稱獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會(huì)，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績(jī)效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績(jī)效考核之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢(shì)，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對(duì)于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對(duì)于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對(duì)于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問(wèn)題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)其工作自主性與積極性。
4結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)人事管理部門在績(jī)效考核期間，必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題，采取有效措施解決問(wèn)題，創(chuàng)新工作形式，將獎(jiǎng)懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】。
【1】公司員工績(jī)效考核體系研究[d].重慶：重慶大學(xué),.
【3】張曉紅.z建筑公司績(jī)效考核問(wèn)題研究[d].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),.
人事管理的論文篇八
人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動(dòng)，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開(kāi)展中，人事工作內(nèi)容及過(guò)程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源的開(kāi)發(fā)與利用，管理活動(dòng)的開(kāi)展是針對(duì)資源的利用，因此屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開(kāi)發(fā)與利用著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動(dòng)內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動(dòng)內(nèi)容有著一定的被動(dòng)性，人力資源管理則要?dú)w屬于決策層的主動(dòng)活動(dòng)。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開(kāi)發(fā)利用對(duì)企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。
3人事管理中人力資源理論的運(yùn)用分析。
3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。
管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進(jìn)人事管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當(dāng)前企業(yè)或組織實(shí)際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對(duì)人事管理制度進(jìn)行全面深入的改革，從而推動(dòng)組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進(jìn)人事管理工作有效性與員工主動(dòng)性的提高。現(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運(yùn)用，也能夠有效的幫助人事管理工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開(kāi)展提供正確的指導(dǎo)。
3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)。
管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開(kāi)展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率，因此為了進(jìn)一步提高企業(yè)或組織中員工的.工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過(guò)程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過(guò)提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認(rèn)知人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，從而促進(jìn)其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更具針對(duì)性的開(kāi)展人事管理工作，并通過(guò)管理理念的轉(zhuǎn)換，促進(jìn)人事管理工作效率的進(jìn)一步提升。
3.3以人為本的管理核心工作的落實(shí)。
以人為本是人力資源理論中強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容。在當(dāng)代人事管理工作的開(kāi)展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個(gè)人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開(kāi)展，就必須落實(shí)以人為本的管理工作理念，通過(guò)調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性，使其更為主動(dòng)的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個(gè)人利益，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進(jìn)一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實(shí)還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進(jìn)而使更多的員工意識(shí)到自身人力資源開(kāi)發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)組織開(kāi)展人力資源工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。
3.4重視規(guī)章制度對(duì)員工的規(guī)范及激勵(lì)作用。
企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實(shí)也有助于人事管理工作的全面開(kāi)展?，F(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運(yùn)用，并不等同于強(qiáng)制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開(kāi)展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴(yán)格約束員工的行為，同時(shí)，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實(shí)國(guó)家的人力資源管理政策，并通過(guò)對(duì)管理措施進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范化，促進(jìn)人力資源理論在人事管理中的切實(shí)應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)設(shè)立相應(yīng)的鼓勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運(yùn)用的重要方法。
3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。
在社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運(yùn)用中，為了進(jìn)一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過(guò)在企業(yè)或組織中建立起文化平臺(tái)，使員工的個(gè)人特長(zhǎng)與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)中人力資源的個(gè)性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對(duì)人力資源潛能的發(fā)掘中，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化平臺(tái)，員工的創(chuàng)造性潛能將會(huì)得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進(jìn)一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運(yùn)用措施。
4結(jié)語(yǔ)。
當(dāng)代人事管理工作的開(kāi)展具有一定的難度與復(fù)雜性，為了促進(jìn)人事管理工作與當(dāng)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的有機(jī)結(jié)合，必須正確的參考人力資源管理理論，并通過(guò)管理階層，企業(yè)員工的共同努力，使企業(yè)的管理方式更具科學(xué)性與實(shí)效性。通過(guò)在人事管理中有效的落實(shí)人力資源管理的正確理念，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力的保障，同時(shí)促進(jìn)人們(員工)綜合素質(zhì)的提高，這對(duì)于國(guó)家(企業(yè))的進(jìn)步與發(fā)展有著十分重要的意義。
人事管理的論文篇九
目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評(píng)定方面還存在一定的問(wèn)題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評(píng)定工作帶來(lái)了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過(guò)計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評(píng)定更具合理性。目前，在我國(guó)的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來(lái)解決這一矛盾。通過(guò)應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過(guò)對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析。
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)。
隨著社會(huì)對(duì)人才需求的不斷提高，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對(duì)他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識(shí)能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識(shí)，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對(duì)職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲(chǔ)有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時(shí)地掌控，使其能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時(shí)還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
人事管理的論文篇十
目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展要求，開(kāi)始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對(duì)優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過(guò)程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對(duì)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對(duì)優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個(gè)高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
(二)高校人事管理的各職能部門“各自為營(yíng)，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門很多，每個(gè)職能部門建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐一錄入和校對(duì)，要經(jīng)常對(duì)各種人事信息進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營(yíng)，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動(dòng)等問(wèn)題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
(三)高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理。
近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)高校也開(kāi)始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒(méi)有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對(duì)于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的.難度。(四)高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國(guó)家鼓勵(lì)高校擴(kuò)大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時(shí)效要求強(qiáng)、信息關(guān)聯(lián)度高等特點(diǎn)，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會(huì)做但什么都不精通，同樣的工作幾個(gè)人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
(一)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)。
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的提供教職工的基本資料、科研成績(jī)、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
(二)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率。
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動(dòng)性大、出錯(cuò)率高、查找難，給高校人事管理工作帶來(lái)了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來(lái)，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實(shí)施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
(三)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化。
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營(yíng)，互不共享”的局面，整合信息實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
(四)提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負(fù)責(zé)配合各部門認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護(hù)工作，利用人事信息對(duì)全校教職工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實(shí)現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。
(一)教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
通過(guò)加大對(duì)高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動(dòng)教師科研的積極性和主動(dòng)性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時(shí)了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時(shí)補(bǔ)充適合教學(xué)工作的實(shí)用性人才，注入新的血液和力量。
(二)管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險(xiǎn)辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國(guó)高校人事管理實(shí)現(xiàn)的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，從整體來(lái)看，管理崗位是合理的，但從組織機(jī)構(gòu)來(lái)看存在多頭管理的問(wèn)題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。
(三)教學(xué)輔助性崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
教學(xué)輔助性崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)理念，提高輔助性崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來(lái)優(yōu)化教學(xué)輔助性崗位的工作流程，為推動(dòng)高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
四、結(jié)束語(yǔ)。
目前，許多高校正在建設(shè)人事管理信息化，有些高校已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來(lái)說(shuō)，高校人事管理信息化發(fā)展速度還很緩慢，存在很多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。所以，各大高校應(yīng)當(dāng)立足本校人事管理的現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性，積極探索并開(kāi)辟高校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化途徑，從而提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)高校有序、健康和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人事管理的論文篇十一
加強(qiáng)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對(duì)于增強(qiáng)黨員宗旨意識(shí)，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進(jìn)行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：
一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。
近年來(lái)，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時(shí)俱進(jìn)，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊(duì)伍作為加強(qiáng)農(nóng)村黨建工作的重點(diǎn)，認(rèn)真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強(qiáng)對(duì)入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，每年都對(duì)入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀青年、致富能手等進(jìn)行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對(duì)黨的認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來(lái)，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達(dá)到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進(jìn)入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時(shí)期怎樣當(dāng)好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，支部書記們堅(jiān)定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)到了一些實(shí)用性很強(qiáng)的知識(shí)和技能，駕馭全局的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進(jìn)地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來(lái)教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟(jì)、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實(shí)實(shí)抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過(guò)調(diào)查我們了解到，對(duì)普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級(jí)統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認(rèn)真落實(shí)“三會(huì)一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、農(nóng)業(yè)科技知識(shí)、政策法規(guī)等為重點(diǎn)，注重培訓(xùn)實(shí)效。同時(shí)，為了充實(shí)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日?qǐng)?bào)》、《求是》、《大眾日?qǐng)?bào)》、《支部生活》、《淄博日?qǐng)?bào)》、《黨員干部之友》等黨報(bào)黨刊。二是部分經(jīng)濟(jì)條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動(dòng)日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟(jì)或其他各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過(guò)看電視、聽(tīng)廣播、讀報(bào)紙等方式自覺(jué)學(xué)習(xí)黨和國(guó)家的路線方針政策。
(四)充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育手段提高黨員素質(zhì)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來(lái)，我區(qū)把現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作作為加強(qiáng)黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來(lái)抓，先后投資150余萬(wàn)元，建成終端接收點(diǎn)153個(gè)，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點(diǎn)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以其“形象直觀，真實(shí)可信，喜聞樂(lè)見(jiàn)，貼近實(shí)際”等特點(diǎn)，對(duì)黨員進(jìn)行黨的理論、科技知識(shí)和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺(tái)。
二、存在的主要問(wèn)題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對(duì)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來(lái)看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問(wèn)題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：
思想認(rèn)識(shí)不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當(dāng)前，發(fā)展是執(zhí)政興國(guó)第一要?jiǎng)?wù)已成為全黨的共識(shí)。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟(jì)建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標(biāo)相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動(dòng)開(kāi)展不力，督促檢查不力。
人事管理的論文篇十二
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究。
引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性。
1。人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
2。人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3。6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2。力資源管理制度不健全。
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
3。人力資源管理投入少。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4。獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策。
1。建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。
要注意三個(gè)問(wèn)題：
一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3。完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn)：
首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后5要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的”命運(yùn)共同體“。
5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。
企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
人事管理的論文篇十三
高校圖書館目前一般都采用數(shù)字圖書館的形式，數(shù)字圖書館是采用了數(shù)字處理技術(shù)，將圖書館建立成為一個(gè)虛擬的圖文空間。在數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)，將館內(nèi)的所有藏書進(jìn)行登記、備注，從而簡(jiǎn)化管理者的工作內(nèi)容，方便高校學(xué)生們進(jìn)行閱讀。但是，對(duì)于館內(nèi)的管理人員而言，卻是一項(xiàng)全新的考驗(yàn)。對(duì)于高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀而言，普遍存在管理上缺乏適應(yīng)性，在數(shù)字化圖書館的模式下，管理上容易出現(xiàn)疏漏。對(duì)于造成出現(xiàn)不適應(yīng)以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個(gè)方面：
首先，對(duì)于數(shù)字圖書館而言，其真正進(jìn)行實(shí)施與應(yīng)用的時(shí)間并不是很久，而對(duì)于多數(shù)的高校圖書館而言，其內(nèi)觀人事管理人員的工作年限較長(zhǎng)。因此，所造成的問(wèn)題就是對(duì)于數(shù)字化管理，資深員工的應(yīng)對(duì)能力。數(shù)字化圖書館，需要采用最多的工具就是計(jì)算機(jī)。而對(duì)于計(jì)算機(jī)而言，一些年長(zhǎng)的圖書館管理員對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應(yīng)緩慢。
其次，數(shù)字化的圖書館管理主要是一個(gè)虛擬的圖書館界面，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)以及多媒體信息進(jìn)行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現(xiàn)，幫助學(xué)生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對(duì)于人事管理而言，原有的一些部門不要過(guò)多的人員，或者一些部門已經(jīng)沒(méi)有存在的價(jià)值。因此，對(duì)于圖書館的內(nèi)部人事安全，面臨著裁員問(wèn)題。那么，這對(duì)于一些資深員工而言，尤其是對(duì)于計(jì)算機(jī)操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。
第三，數(shù)字化的圖書館對(duì)于書籍的備份信息，需要及時(shí)更新。單片機(jī)技術(shù)在圖書館管理中也得到了應(yīng)用。因此，需要圖書館的管理人員們學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，從而適應(yīng)新的管理模式?？傊?，高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀需要及時(shí)改善，對(duì)于存在的問(wèn)題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實(shí)現(xiàn)高校數(shù)字圖書館的良性運(yùn)營(yíng)。
對(duì)于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應(yīng)該本著順應(yīng)科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質(zhì)，盡快適應(yīng)新的管理模式。例如，可以定期組織培訓(xùn)，對(duì)于數(shù)字化圖書館的相關(guān)變化以及操作等進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)。最為重要的是，要培訓(xùn)管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強(qiáng)管理策略，提高管理素質(zhì)，對(duì)于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對(duì)于高校的圖書館的人事管理方面，應(yīng)該更大程度上加強(qiáng)管理者們的素質(zhì)，避免出現(xiàn)利用開(kāi)館時(shí)間，在館內(nèi)大聲討論。人事的'管理，需要根據(jù)各大高校的切身實(shí)際進(jìn)行制度的制定，其最終目的在于能夠通過(guò)人事管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)高校圖書館的合理化運(yùn)營(yíng)。
三、結(jié)語(yǔ)。
面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購(gòu)、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內(nèi)部的管理工作都發(fā)生了改變。對(duì)于學(xué)生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對(duì)于圖書館的管理人員，則需要進(jìn)行一定時(shí)間段內(nèi)的適應(yīng)與培訓(xùn)。高校數(shù)字圖書館應(yīng)用的時(shí)間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數(shù)字圖書館的全新管理模式，確實(shí)會(huì)讓一些管理人員不適應(yīng)。因此，為了更好對(duì)圖書館進(jìn)行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進(jìn)行培訓(xùn)，從而能夠更好的對(duì)圖書館進(jìn)行管理，讓高校數(shù)字圖書館更加方便學(xué)生們使用。
人事管理的論文篇十四
摘要：公司為了更好的運(yùn)營(yíng)發(fā)展會(huì)采取科學(xué)有效的管理，無(wú)論什么公司的運(yùn)營(yíng)都與管理密切相關(guān)。當(dāng)下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國(guó)鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過(guò)分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題有針對(duì)性的提出對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進(jìn)合資鐵路公司長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理有利于保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營(yíng)的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過(guò)程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過(guò)程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過(guò)從鐵路局集團(tuán)公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，補(bǔ)強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍。
合資鐵路公司沒(méi)有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團(tuán)公司保管，人員調(diào)動(dòng)需要鐵路總公司或鐵路局集團(tuán)公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進(jìn)行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關(guān)系復(fù)雜。
合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動(dòng)關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過(guò)來(lái)的，對(duì)該公司沒(méi)有歸屬感，一開(kāi)始就抱著會(huì)回到原單位或另謀出路的想法，對(duì)工作秉持得過(guò)且過(guò)的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設(shè)到運(yùn)營(yíng)這個(gè)過(guò)程較快，公司在日常管理中還沒(méi)有建立起完善的獎(jiǎng)懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機(jī)制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機(jī)制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來(lái)的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實(shí)施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項(xiàng)目的影響，如果在建鐵路項(xiàng)目竣工開(kāi)通運(yùn)營(yíng)，再接不到新建鐵路項(xiàng)目，公司有可能就會(huì)被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進(jìn)外部人才的同時(shí)忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒(méi)有相應(yīng)的平臺(tái)展現(xiàn)自身的才能，晉升機(jī)制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。要做好該工作，第一，應(yīng)對(duì)合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進(jìn)公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的工作能力，在實(shí)際工作中，經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等都可以累積，能力是最重要的。隨著時(shí)代變化，理論知識(shí)需要不斷更新，工作經(jīng)驗(yàn)需要通過(guò)不斷的實(shí)踐進(jìn)行累積，面對(duì)我國(guó)鐵路運(yùn)輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識(shí)。
鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識(shí)非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對(duì)各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡(jiǎn)單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會(huì)雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結(jié)語(yǔ)。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)：
[2]張萍.實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,（09）:177.
人事管理的論文篇十五
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅要對(duì)人事基礎(chǔ)信息進(jìn)行考慮，同時(shí)人事資源信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)中還包括了教師的教學(xué)與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關(guān)信息，使多部門進(jìn)行數(shù)據(jù)登記的情況得以避免，此外也使多部門對(duì)同一部門提供所需數(shù)據(jù)的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應(yīng)確保資源數(shù)據(jù)的共享得以實(shí)現(xiàn)，并且加強(qiáng)信息資料的網(wǎng)上傳輸，最大程度的減少?gòu)?fù)印佐證材料的情況，使無(wú)紙化辦公得以實(shí)現(xiàn)。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎(chǔ)資料，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計(jì)功能的完善，并且實(shí)現(xiàn)直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動(dòng)態(tài)進(jìn)行，進(jìn)而使工作效率得以提高，為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供強(qiáng)有力的保障，同時(shí)可以利用相關(guān)軟件格式導(dǎo)出數(shù)據(jù)，為電子統(tǒng)計(jì)的保存提供便利。
人事管理的論文篇十六
摘要：我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個(gè)重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠(chéng)度和配合性的，對(duì)于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實(shí)際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，本文是要通過(guò)分析我國(guó)人事管理的現(xiàn)狀，來(lái)探討加強(qiáng)人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策。
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。
現(xiàn)在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競(jìng)爭(zhēng)者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長(zhǎng)期執(zhí)行的。
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。
企業(yè)大多是要求在人事管理的過(guò)程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。
2.合理任用資源調(diào)配。
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強(qiáng)管理保證信息資源。
企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無(wú)論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4.提高管理的科學(xué)性。
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開(kāi)透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開(kāi)展健康的工作態(tài)度。
首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹(shù)立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
現(xiàn)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國(guó)家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。
一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。總之，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長(zhǎng)足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問(wèn)題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。
我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來(lái)遵守，只有這樣的企業(yè)才能無(wú)限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。
四、結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問(wèn)題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
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