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人事管理的論文篇一
人事管理即對組織中的人事關系進行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關系進行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關系，在這一關系建立的基礎上，為了進一步實現組織目標，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進行調整與調度，從而實現管理的優(yōu)化，促進組織目標的高效實現。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強調對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調動。
1.2人力資源內涵分析。
人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進組織目標的實現，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發(fā)，通過發(fā)現并深入發(fā)掘人力，并結合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學有效的管理與調度，實現對這一資源的充分開發(fā)，進而促進組織結構的優(yōu)化，推動組織的全面發(fā)展。
人事管理的論文篇二
摘要：國有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當前國有企業(yè)在人事管理中存在的問題入手，對其強化途徑作簡要探析。
關鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對策。
引言。
隨著現代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內容。
1當前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題。
1.1人事管理理念中存在的問題。
當前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經營現狀有關，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經濟效益的關鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲備和人才體系出現缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時往往只關注企業(yè)的物力資本，對人才培養(yǎng)和人才管理意識不足，隨著經濟全球化進程不斷推進，企業(yè)之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題。績效管理是現代企業(yè)管理中的核心內容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據。雖然當前絕大多數國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。
1.2選人用人中存在的問題。
國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導致了企業(yè)選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經濟對企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業(yè)人力資源結構不合理。國有企業(yè)機構較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術性的崗位。
1.3人員考核中存在的問題。
人員考核是人事管理工作中的重點內容，現有的考核制度主要表現出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業(yè)績?yōu)榛鶞剩壳皣衅髽I(yè)的職責劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結果確定最終考核系數。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數。其三，根據部門的關鍵績效指標和個人評議結果確定最終系數。然而現實操作時國有企業(yè)的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的'考核方法，忽視了跟蹤動態(tài)考核的重要性；第四，考核結果運用不到位。考核結果應當作為企業(yè)人員晉升、薪酬調整的重要依據，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結果加以合理利用，考核結果的差異性并沒有體現在人員崗位變動或是工資調整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發(fā)揮。
2國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰(zhàn)略。
隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對競爭優(yōu)勢，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個戰(zhàn)略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業(yè)發(fā)展目標相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的基礎；其次，企業(yè)要深刻認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。
2.2優(yōu)化人力資源結構，推行選人用人法治化。
首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現有的人力資源結構做出必要調整，實現企業(yè)的管理人員向職業(yè)經理人轉變；其次，企業(yè)要完善當前的用人機制和監(jiān)督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業(yè)內部機構，并通過市場機制來調節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強企業(yè)內部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優(yōu)化人力資源結構。
2.3量化考核標準，恰當運用考核結果。
針對當前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結果三方面的內容，員工對每個環(huán)節(jié)目標的完成度都將成為考核中的重要依據。第二，結合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個人談話和自我總結的方式，對員工的思想動態(tài)和價值態(tài)度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現、工作能力等內容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確保考評的客觀和準確。第三，真正將考核結果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據之一。
3結語。
針對當前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識、優(yōu)化人力資源結構、量化考核標準作為實施人才強企戰(zhàn)略的有力手段。
參考文獻。
[3]趙建業(yè).國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[j].現代企業(yè)文化,2010(34):72―73.
人事管理的論文篇三
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務外包，企業(yè)可以整合內部和外部的優(yōu)勢資源，實現最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實現人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點是要明白哪些項目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項目中只有那些作業(yè)性的項目可以外包，如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項目如人力資源政策、選拔和培訓中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關。所以，人力資源管理外包只是一個有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務外包的出現是社會細密分工的產物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個獨立王國，但由于社會分工而變成了一個網狀組織，現代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產業(yè)務外包給專業(yè)性公司來做，自己只負責產品的設計和開發(fā)、終端產品的銷售和服務。社會分工越發(fā)達，業(yè)務外包帶來的效益就越大.業(yè)務外包早已隨著社會分工的產生而發(fā)展起來，但它在20世紀90年代達到高潮，卻有著特定的時代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強核心競爭力，人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時，企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達到先進水平.這就實現了內外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識經濟的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應地要進行職能轉換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對減弱，人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細的人事管理項目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對企業(yè)、社會對產生了廣泛的影響(正負兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強化了自己的核心競爭力.在強大的竟爭壓力面前，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務范圍，將低效和非優(yōu)勢項目外包出去，以確保經營重點和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復雜仍是一項十分占用時間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術投資。通過操作性項目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時間和技術投入，同時共享外包商的最新管理服務系統(tǒng)和技術。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經營風險。人力資源管理方面的經營風險相對較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動法律、人事政策、社會福利政策和金融政策，通過外包由當地的人力資源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會風險;即使有風險也可以共同承擔。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負，營造一個良性的資源運營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負面效益，如增加了對外包商進行評估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對社會來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務，具有專門的技能和經驗，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務又經過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險公司談判，比一家企業(yè)單獨與保險公司談判更有利，在同樣的業(yè)務量上保險公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動、勞務關系的協調的難度加大，特別是在我國的勞動政策和勞動法律還不夠完替的情況下，怎樣保護員工的權益成了一個難點.人力資源管理外包與知識經濟下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關，知識一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對知識和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應企業(yè)價值鏈發(fā)生重大改變這一事實。可以預料，未來企業(yè)的組織結構將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務將會外包給專門管理機構，它們一起構成企業(yè)網絡。管理業(yè)務的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個重大轉折(以往都是生產性、流通性業(yè)務外包)，預示著公司治理功能的變化，即由管理轉向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇四
摘要：在企業(yè)管理基礎中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關鍵性作用，能夠調動員工工作積極性、主動性，改善員工的工作表現，提高他們對薪酬的滿意度，確保各項運營活動順利開展，企業(yè)經營目標順利實現，實現雙贏。在社會市場經濟背景下，不同行業(yè)經營模式發(fā)生了質的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構建合理化的績效考評指標，把績效考核落到實處，構建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠的發(fā)展道路。
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人事管理的論文篇五
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務的擴展或者企業(yè)新產品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2。缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制。
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的'困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結合。
2。制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制。
企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產的順利進行。此外企業(yè)領導者要根據員工的能力進行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時企業(yè)也能夠盡可能的實現企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴格按制度執(zhí)行下去，不能出現特殊化現象，只有嚴格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀守法，一些崗位空缺或擁擠的現象才能得到改善。
人事管理的論文篇六
目前我國高校實行的是黨委領導下的校長負責制，但事實上高校被“內部人控制”的現象比較嚴重，這種背景下，如果缺乏強有力的監(jiān)督機制，就會導致決策結果的無效性、不公平性、財務行為的隨意性和盲目性。但是，當前高校管理者對高校內部審計效用的認識非常有限，因此，進一步認識高校治理與內部審計之間的關系，加強管理者對內部審計在高校治理中關鍵作用的認識，對當前高校規(guī)范管理和促進發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內部審計現狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國高校辦學規(guī)模不斷擴大、教育投入持續(xù)增長，高等教育進入了高速發(fā)展的時代，高校辦學自主權更加靈活，因此導致高校內部的經濟活動日益多樣和復雜化[1-2]，但是，在高校經濟活動轉型的時期，高校的經濟管理工作并未能與高校轉型同步發(fā)展，特別是近年來高校中的腐化頻發(fā)現象對高校的整體聲譽產生了嚴重影響。針對高校經濟活動轉型的新特點，高校應該重新審視和定位內部審計工作并及時更新觀念?，F階段我國的高校治理中內部審計工作主要存在以下缺陷:。
1.對高校內部審計工作認識不到位。
在機構設置上，部分高校采用審計部門和監(jiān)督機構合并辦公的方式，有的高校直接將審計與財務機構合并在一起，虛設為兩個部門，沒有實際的審計人員;有的高校的審計部門實際并未履行經濟監(jiān)督的職能，而是將其作為應付上級審計的接待部門;有的高校則將多余的會計人員臨時安置至審計部門。上述各種情況，既不利于審計部門獨立地履行審計職責，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計機構設置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財務審計不能適應現代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內部審計重點在于對高校各項財務活動的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過對高校內部財務收支狀況及費用列支的合理合法性進行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達到查錯糾弊的目的。目前我國高校進行的各項審計大多屬于合規(guī)性審計，其目的主要是通過審計監(jiān)督來防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內部審計的保證性服務。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機構也在逐漸改革，對高校內部審計職能進行調整勢在必行。
3.獨立的內審機構難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應進一步建立健全內部審計制度，使審計機構和審計隊伍保持穩(wěn)定并不斷加強，充分發(fā)揮內部審計的作用。但是，有不少高校的內審機構還是被合署或合并，不利于審計工作重點的體現，不利于保證資金、時間、審計人員安排及案件處理的完全實施，因此就很難保證內審工作的獨立性，進而影響內審工作的客觀性、公正性和權威性，使審計工作不能真正發(fā)揮應有的作用。
4.審計任務與審計力量不相適應。
高校經濟業(yè)務激增伴隨的是審計項目和審計內容的逐年擴大，一方面，學校希望審計部門挑重擔、加任務，有效監(jiān)督學校的經濟業(yè)務;另一方面，面對日益增加的工作任務，審計人員人手不足，高素質的審計人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計力量難以適應繁重復雜的審計任務，也是高校內部審計的常見問題之一。
二、內部審計在高校治理中的效用。
高校內部審計包括兩個方面，即:微觀層面詳細項目審計和宏觀層面長期計劃審計。一方面，通過審計具體項目，就被審計項目中存在的.問題提出審計意見，從局部出發(fā)解決微觀層面的個別問題;另一方面，通過高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動審計，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標，找出需要改進的地方，對高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見和建議[4]。
2.內部審計的監(jiān)督作用。
高校內部審計以相對獨立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對高校經濟活動進行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時發(fā)現其管理中存在的問題并進行有效應對。另外，內部審計通過對高校財務報表的審計，能對管理層在披露財務信息方面起到有效的約束和督促作用[4]。現就高校審計的一些具體實例來說明內部審計在高校財務活動和基建項目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財務審計項目277個，審計資金總額1040407萬元，促進增收節(jié)支734萬元;實施基建、修繕審計項目1882項，送審金額69364萬元，審減額4748萬元，審減率6.85%，為學校節(jié)約了大量的建設資金。湖南一高校在-間審計各類合同731份，涉及資金1.98億，為學校節(jié)約經費2584.42萬元，四年完成基建維修工程審計項目1581個，審計金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬元，核減率為6.9%;完成財務審計112項，審計金額34.35億元，查出違紀違規(guī)金額1618.1萬元。
3.內部審計的評價作用。
內部審計的一項重要作用是公正評價已發(fā)生的相關經濟活動，高校內部審計的重點是評價、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經營活動。即評價學校諸如投資、成本、收入和利潤等費用發(fā)生的相關中心責任人履行經濟責任期間的經營狀況和經營成果，監(jiān)督和監(jiān)管內部領導者委托代理活動的經營是否合法合理、是否經濟有效和切實可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問題提出相關意見和建議，以便相關領導能更有效地管理學校的各項經營活動。
4.內部審計的咨詢作用。
高校內部審計機構具有獨立性強、數據可靠、地位較高等優(yōu)點，這就為審計提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎。因此，內部審計人員可以就實際管理部門受托管理高校的各個薄弱環(huán)節(jié)和各種錯弊提出改進建議，以供管理者和其他有關各方在決策時參考。例如，20至，重慶市某高校審計處共完成審計項目1250項，在查出各類違紀違規(guī)資金1856.1萬元的同時，提出審計意見和建議264條，審計意見和建議大部分得到整改和落實，有效改善了學校的管理工作。
人事管理的論文篇七
摘要：管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更有效地實現組織目標。
關鍵詞管理心理學。
管理不但是一門技術，更是一門藝術。簡單的講，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于經營人心。
一、送人玫瑰，手有余香。
如果你想得到從未得到過的東西，那么你必須要做你從未做過的事情。如果你想收獲，那么你首先需要播種，天下沒有供你享受的免費午餐，更不會掉餡餅，真正意義上的成功從來都是靠自己的雙手和聰明才智來取得的。付出不是失去，而是在播種。
二、笑臉有時候比金錢重要。
或許你經常會聽到這樣一句話“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”。其實不然，能夠讓一個人改觀的，不只是物質上的，更多的還是精神上的，在現實生活中你會處處可見，這樣的現象，有的公司工資很高但卻留不住精英員工，而有的公司工資雖然稍低一點，但卻高手云集，經調查才發(fā)現，原來工資高的公司老板是一個脾氣非常暴躁的人，經常訓斥，甚至辱罵自己的員工，而另一家則正好相反老板，員工每次見到他都是一副和藹可親的笑臉，員工在這里沒有精神上的壓力，從而工作更有激情，他們團結合作，向著同一個目標奮進，從而創(chuàng)造出更高的價值。
三、不要輕易給自己設限。
不要輕易地給自己劃定范圍，比如說一個銷售企業(yè)，今年的銷售額是萬件，現在請你給這家企業(yè)設定一個明年的銷售目標，你會設置多少呢？2100萬？2200萬？2300萬？我想很多人都會這么設，可是你有沒有想過明年的銷售額為5000萬，8000萬，甚至是更多呢？你輕易的給自己劃定了范圍，那么你就被限制在了一個狹小的范圍之內，你的發(fā)展空間就會被無情地壓榨了。一個價值2元的筆記本賣到2000元大家都認為不可能，如果這個筆記本上有一位明星的簽名呢？那么他就變成可能了。所以請不要輕易給自己劃限。
四、寬容不僅僅是一種美德。
五、不要在小事上浪費時間。
古人云“大行不顧細瑾，大禮不辭小讓?！鄙钪胁豁樞牡氖率邪司牛绻愠两谄渲须y以自拔那么不但你的時間會白白流失，而且還會影響你的心情，從而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特別是作為領導，做事情不必事無巨細，凡是都親力親為，領導的職責在于如何給下屬分配工作，要充分相信下屬的能力，這不僅是對下屬的信任，更是一種歷練，做領導的要觀大局，引領團隊正確的方向，適當的放手，給下屬留一片廣闊的天空。
六、開拓自己的成功之路。
大多數情況下，成功人士，都擁有自己的主見，有自己的方向，意志堅定，不會隨波逐流，聽過這樣一個故事，有一個人用船載著一船的大蒜，到了一個漫山遍野都是黃金的孤島上，那里的人從來沒吃過大蒜，第一次吃大蒜感覺特別好吃，從來沒吃過這么好吃的東西，于是他們盛情的款待了他，臨走的時候，他們用一船的金銀珠寶，換取了它的大蒜，這個人滿載而歸，從此過上了富裕的生活，鄰村有一戶人家，聽說了此事眼睛一紅，想，我種的大蔥味道比大蒜還好，肯定能換來更多的珠寶，于是他們載著一船的大蔥也到了那個島上，那里的人感覺到，，大蔥的味道確實更佳好吃，于是，他們把自己最寶貴的一船大蒜換取了這一船的大蔥。這個故事告訴大家，要想成功，光靠學是沒有用的，要走自己的路，別人成功的經歷不一定就適合你，走別人的路，發(fā)現不了自己的財富。
七、不相信成功，就不會成功。
如果你能像渴望呼吸一樣可望成功，那么你終將會成功。如果你還沒有成功，我想最主要的因素還是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出來反對你，你還會堅持嗎？如果你這時候放棄了，那么你還不想成功。如果除了家人反對以外，社會上的反響也很大，你走在大街上，別人會用異樣的眼神看著你，走在街角低聲或高聲的嘲諷你，你還認為自己應該走下去嗎？如果你放棄了，那么你還不想成功。如果因為你堅持正確的觀念，那么成功只是時間問題。
八、不要妄自菲薄。
要想成功就要擺脫妄自菲薄的心態(tài)。自信是一種感覺是一個希望，自信可以為你添加正能量，只有自信你才敢于去嘗試，才敢去挑戰(zhàn)，才有更多的機會成功，自信能激發(fā)你的潛能，讓你勇敢的向成功邁出嘗試的第一步，不自信的人往往使自己產生恐懼感，他們害怕失敗，害怕失去現在所擁有的財富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，認真做好每一件事，時刻保持一顆清醒的頭腦來迎接挑戰(zhàn)，這樣才能走向成功的彼岸。
人事管理的論文篇八
21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統(tǒng)的不完善的情況下還需改進與創(chuàng)新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩(wěn)妥的進行下去[1]。
一、人事管理信息化建設的主要內容。
根據教育部和國家規(guī)定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統(tǒng)：系統(tǒng)可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統(tǒng)，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業(yè)務的分工和管理。（2）人事管理子系統(tǒng)，主要是人事管理人員所用的系統(tǒng)，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統(tǒng)，主要是對工資的核算，退休離職手續(xù)辦理等的應用。（4）職稱管理子系統(tǒng)，是處理人事處職稱辦人員的系統(tǒng)，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統(tǒng)，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統(tǒng)，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設的重要性。
人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的'分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規(guī)范化。傳統(tǒng)的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規(guī)范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統(tǒng)的運作會促進各項流程的優(yōu)化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優(yōu)質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。
三、人事管理信息化建設的現狀。
（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足。
高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性?！爸亟ㄔO輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。
（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏。
人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執(zhí)行者。管理人員的水平素養(yǎng)和人事管理建設的發(fā)展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設的思路與建議。
人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態(tài)維護。
（一）人事管理信息化建設的實施步驟。
（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統(tǒng)當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規(guī)范人事管理的業(yè)務流程。人事管理系統(tǒng)可將具體職位細分，并將其優(yōu)化，進而體現在系統(tǒng)當中。之后在各個系統(tǒng)中可滿足日?，F代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。
（二）人事管理信息化建設需要解決的問題。
（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態(tài)發(fā)展的過程，我們要不斷地對其進行優(yōu)化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優(yōu)化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發(fā)展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統(tǒng)的管理與維護。
（三）人事管理信息化建設需要處理的關系。
（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統(tǒng)一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統(tǒng)能夠很好地運行下去。（2）建設發(fā)展與規(guī)范管理的關系。人事管理信息化建設要穩(wěn)定地發(fā)展下去，我們就要有規(guī)范的管理，使信息技術科學化，制度化，規(guī)范的管理才能使其建設發(fā)展下去。
五、結束語。
總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發(fā)展為前提，管理方面上要進行創(chuàng)新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
【參考文獻】。
人事管理的論文篇九
目前，計算機已廣泛應用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業(yè)中一項復雜的經濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數以及員工所提供勞動質量和數量等因素相結合，建立一套合理的數學模型，再通過計算機的計算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實現合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術技能和工作業(yè)績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結果的公平性和準確性，這直接影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。只有通過計算機建立合理的數學模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進行量化，使考核結果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術性隊伍建設方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統(tǒng)籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數據的完整性和一致性的同時又提高了人事數據信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計算機網絡的應用，能夠使跨區(qū)域的'實時性的資源實現共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數據信息的規(guī)劃和協調，使其能夠實現實時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學的基礎。
2、應用計算機進行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計算機信息管理系統(tǒng)時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數據信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數據的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計報表，同時當職工的相關信息發(fā)生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。
2.2加強數據信息分析。
隨著科學的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數據也通過這些軟件來進行計算，來加強對數據的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統(tǒng)計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調整提供可靠的依據，進而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質。
隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機應用能力的高低成為衡量人才的重要標準，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機應用能力，并且需要對他們進行定期地培訓，使他們的知識能夠隨著科學的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實現了科學的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學、嚴格的考核制度，對職工進行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學。利用計算機來進行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關人事方面的數據信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質量，還能夠對人事管理系統(tǒng)進行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準確、系統(tǒng)地提供人事信息數據，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠對人事數據信息進行科學的統(tǒng)計、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數據基礎和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
人事管理的論文篇十
當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮。
高校人事管理業(yè)務流程要得到優(yōu)化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥砬熬暗目捶ù嬖诓灰恢碌?，較多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統(tǒng)競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發(fā)。
1.2分工過細，流程具有斷裂性。
較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監(jiān)察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛(wèi)科）、計財處、產學研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺。
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立erp、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實現高校教師人事管理業(yè)務流程實現的主要途徑。
2.1教師教學崗位業(yè)務流程的優(yōu)化。
平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業(yè)教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業(yè)方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業(yè)務流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業(yè)及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務流程的優(yōu)化。
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業(yè)務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規(guī)劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規(guī)劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業(yè)務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。
三、結束語。
總之，高職院校的人事管理工作是至關重要的。所以，學校應當切實的立足于人事管理的現狀，積極的探尋及開辟優(yōu)化人事管理業(yè)務流程的途徑，從而促進高職院校核心競爭力的提高，推動高職院校的有序及長遠發(fā)展。
人事管理的論文篇十一
我校根據上級主管部門關于全面實施。
勞動合同。
制的要求和有關法律法規(guī)，明確了雙方的權利和義務，教職工依照合同履行自己職責，學校依照合同保障教職工的合法權益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動爭議的發(fā)生，通過建立充滿生機活力的用人機制，調動了教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進了優(yōu)秀人才的成長，增強了我校的活力和自我發(fā)展能力，加速了我校高素質的專業(yè)技術人員隊伍的建設。
(一)設立崗位，精干高效。
實施人事制度改革，我校在確保教學一線的前提下，實施了固定和流動相結合的模式，專任教師和學生的比達到1∶18，本著精干高效的原則，依據實際工作需要設立崗位，明確職責，實施專業(yè)教師一個蘿卜幾個坑原則，實行滿負荷工作制，我校共設立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對于每一個崗位我校都有詳細的任職條件和。
崗位職責。
全校教職員工明確自己不同崗位的職責、權利和義務任職條件實行崗位管理。
(二)競爭上崗，擇優(yōu)選拔。
為保證學校各層面崗位的合理化、優(yōu)質化，學校領導班子大膽研討、探索、達成共識，引入競爭機制，堅持公開公正、公平擇優(yōu)的原則，實施競聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產生，具體做法：
(1)公布崗位，明確職責：在廣泛動員的基礎上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數，崗位責任和上崗條件，教職工根據自己的特長和條件自主選擇崗位。
(2)本人申報，競職演說：不論是競聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請，凡是學校遠聘任的中層干部，本人還申請原崗位且無他人競爭者繼續(xù)就任原崗位工作，競聘教師在全校教職工大會進行崗位演說。
(3)民主選舉，教職工會通過：對參加競爭言說的教師現場投票打分，信任票不過50%的競聘教師失去競聘資格。
通過競聘上崗，干部隊伍更加精干，許多德才兼?zhèn)涞那嗄旮刹棵摲f而出，教學隊伍得到優(yōu)化，一批青年教師成為學科帶頭人和市區(qū)骨干教師，提高了我校教育教學質量。
分配制度不改革，勞動人事制度改革就缺乏應有的動力和保障，為此我校根據主管部門的文件精神，實行按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和一線崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵機制。
(一)校內津貼的分配。
為規(guī)范學校課時津貼和目標管理津貼分配，發(fā)揮校內津貼的激勵導向作用，我校參照《甘井子區(qū)課時津貼和目標管理津貼分配指導意見(試行)》，結合本校實際情況，確立了五項津貼分配：課時津貼、行管工勤人員目標管理津貼、班主任補貼、出勤補貼、其它全兼職補貼。
1.任課教師課時津貼。
(1)上課費：每位教師每節(jié)課2元，月授課時數按周授課時數乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標準執(zhí)行。(評價標準按學校課堂教學規(guī)定執(zhí)行)。
(2)備課費：每節(jié)課3元，月備課量按周備課量乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標準執(zhí)行。(評價標準按學校課堂教學規(guī)定執(zhí)行)。
2.行管工勤人員目標管理津貼。
主要依據工作任務目標完成情況和工作的實際效果等核定工作量，標準按照任課教師平均課時津貼乘以一定系數執(zhí)行。主持教導處工作的主任系數為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時享受上課費、備課費。報帳員、人事系數為1。
人事管理的論文篇十二
員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。
面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的.含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。
現代企業(yè)的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關系，不僅影響到企業(yè)的經濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
人事管理的論文篇十三
中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分，據統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：
中小企業(yè)人力資源管理對策研究。
引言：目前，經濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性。
1。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2。人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。
對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現狀。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2。力資源管理制度不健全。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現代企業(yè)制度相差甚遠。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者，又要協調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國傳統(tǒng)親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
3。人力資源管理投入少。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。
在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4。獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策。
1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2。健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。
要注意三個問題：
一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
3。完善以績效為中心的人力資源管理體系。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：
首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后5要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的”命運共同體“。
5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。
企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
人事管理的論文篇十四
隨著社會發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應現代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現職能轉化，以適應發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取以來相關資料，進行總結分析。
1資料與方法。
1.1一般資料。
選取20以來該院基礎設施、設備及人事管理等方面資料。機構設置：設臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設備：配有ct、核磁、數字減影機、dr機、超聲診斷儀、血液凈化設備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座?；A設施：配有設備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數1500余人，其中衛(wèi)生技術人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法。
針對現有機構、設施及人力資源等情況進行系統(tǒng)分析，從中獲取相關信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
2結果。
從目前人力資源結構看，存在的主要問題表現在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和?？萍耙韵聦W歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認識不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善。
在醫(yī)學技術水平不斷提升、醫(yī)學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現人才斷層現象，從而制約了學科發(fā)展。
2.2對人才建設重視不夠。
隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設，多數員工缺乏有效培訓和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。
2.3缺乏科學完備的'績效體系。
績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產出與醫(yī)院目標相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃到y(tǒng)包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質量、效率、管理等多方面。經總結分析，現行考核體系還不夠科學、完備，設定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。
人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現狀的思想，加之文化建設、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
3討論。
結合醫(yī)院人力資源現狀，運用swot分析法進行分析。s優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經濟基礎、技術實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發(fā)展。o機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經上述分析，充分明確現存主要問題，有針對性的采取對策，實現人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀。
通常對醫(yī)療資源的認識，多偏重于物質資源、資金資源，對于人力資源的投入、產出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數量多少，還包括人員素質、結構及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關注人才的培養(yǎng)和成長，關注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉化。
3.2逐步健全完善人力資源體系。
醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機遇，應對挑戰(zhàn)，以實現良性運行。建設過程中，堅持的導向應為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實施需求為依據，充分分析所有員工的內部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結合崗位設置要求，不斷完善管理機制，科學設置崗位，理順組織架構和崗位關系，把各崗位融入總體目標，與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，將合適的人調至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進醫(yī)院及個人同步發(fā)展。
3.3建立人才評定機制，科學選拔人才。
人力資源管理時，基礎性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應先根據崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發(fā)生，注重人才學歷、經驗的同時，還應關注人才的工作能力、學習能力、素質水平等，保證人才技能與素質兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養(yǎng)學習型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進一步完善績效考評機制。
持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調整框架結構及指標體系，將月度、年度考核相結合，應用目標管理、績效評估等現代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵作用。
3.5進一步培育醫(yī)院文化凝聚力。
良好的文化能優(yōu)化組織機構、經營決策，能降低矛盾，減少內耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學習、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調動全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現由人事管理向人力資源管理的轉變，需經歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實力，提高綜合服務能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
[參考文獻]。
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作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院。
人事管理的論文篇十五
摘要：公司為了更好的運營發(fā)展會采取科學有效的管理，無論什么公司的運營都與管理密切相關。當下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國鐵路建設發(fā)展的需求存在差異。本文通過分析合資鐵路公司人事管理的現狀，存在的問題有針對性的提出對應的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進合資鐵路公司長久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負責人力資源管理工作，隨著國際化進程的加快，在世界經濟一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對人力資源進行有效管理有利于保障公司正常運轉，推動公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設和經營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設過程中，為了確保鐵路建設工程的質量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團公司和其他公司抽調有相關經驗的專業(yè)技術人員，補強建設管理隊伍。
合資鐵路公司沒有人事任免權力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團公司保管，人員調動需要鐵路總公司或鐵路局集團公司發(fā)布調令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進行管理，導致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關系復雜。
合資鐵路公司的員工構成復雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設計、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調人員，地方政府委派人員組成。由于借調人員和地方政府委派人員的勞動關系不在該合資鐵路公司，所以認為自己是借調過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設到運營這個過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關系復雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應的管理制度不夠完善，實施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項目的影響，如果在建鐵路項目竣工開通運營，再接不到新建鐵路項目，公司有可能就會被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進外部人才的同時忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內部員工沒有相應的平臺展現自身的才能，晉升機制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當前相關人員關注的焦點。要做好該工作，第一，應對合資鐵路公司的人事管理現狀進行分析，對公司的組織機構進行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強專業(yè)技術知識學習，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質；第三，完善公司的獎勵機制，充分調動員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對公司的認同感，優(yōu)化人力資源結構，提高員工的工作效率和工作質量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識、豐富的經驗、優(yōu)秀的工作能力，在實際工作中，經驗、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時代變化，理論知識需要不斷更新，工作經驗需要通過不斷的實踐進行累積，面對我國鐵路運輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應再墨守成規(guī)，應積極適應時代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內容與知識。
鐵路建設管理方面的專業(yè)知識非常豐富，新材料、新技術、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應對各種專業(yè)技術有所了解，關注鐵路建設的各種前沿技術，還應加強現代企業(yè)人力資源管理知識的學習，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉變?yōu)榭茖W的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強對復合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀歸根結底是人才之間的比拼，當下社會雖然不缺人才，但全面的復合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導致了復合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調人員，經公司多年培養(yǎng)業(yè)務能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結語。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應積極做好人力資源管理工作，建立科學規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據有利地位。
參考文獻：
[2]張萍.實現鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應用,（09）:177.
人事管理的論文篇十六
鐵路人事管理即為鐵路人力資源管理的代稱，鐵路人力資源管理是鐵路人事管理的其中一部分，表現形式為將鐵路人事管理的規(guī)劃進行更加系統(tǒng)化的管理。鐵路人事管理是有關人事方面的控制、計劃、協調與信息等等一系列管理工作的總代稱。鐵路人事管理通過科學合理的方法、正確合理的用人、科學合理的管理，進行人與人、人與事和人與組織關系的調整，使得每一位工作人員的工作熱情與合法權益都能得到最大限度的保障。
鐵路人事管理工作有多方面的特點。譬如一方面，鐵路的人事管理工作牽涉到多個崗位工作或者多個相關工作部門。在一個崗位的任用或者罷免上，就需要多個管理部門的審核與意見。需要多個部門的相互協調、相互協作等等。另一方面，鐵路系統(tǒng)是一個龐大與復雜的交通運輸系統(tǒng)。不管是在局部控制，還是在整體的控制上，都需要每一級部門的緊密配合與協作。這就需要各個部門之間將信息的流動和信息的建立都有效的統(tǒng)一聯系在一起，進行統(tǒng)一管理。
二、鐵路人事管理工作的現狀及其所存在的問題。
在鐵路人事管理工作過程中，鐵路人事資源的管理者和具體實踐者構成了鐵路的人事管理部門。鐵路人事管理工作是直接影響鐵路運輸的效率與安全穩(wěn)定的關鍵部分。
（一）受到傳統(tǒng)人事管理理念的限制。鐵路人事管理部門對人事管理工作沒能充分的.認識到其的重要性與其的地位。大家都以為鐵路的人事管理工作就是傳統(tǒng)的一般性事物管理部門，使得鐵路人事管理信息化工作一直未能得到肯定與重視。
（二）缺少系統(tǒng)化的規(guī)范制度的管理。雖然鐵路管理部門進行了一系列的人事管理工作的規(guī)范化，也不缺少系統(tǒng)化的規(guī)范管理制度，但人事部門內部上下級之間及其他平行管理部門的溝通渠道不暢通，使得鐵路人事管理工作不能得到有效實施與進行管理，一直處于理論階段。
（三）缺少專業(yè)人才。鐵路的人事管理工作是一個具有復雜性和全方位的管理工作，要想使鐵路人事管理工作發(fā)揮最大限度的作用，我們就需要專業(yè)人才進行思想與理念的全方位和系統(tǒng)性的管理與監(jiān)控。使得鐵路人事管理不能得到有效發(fā)展與進步。
（四）鐵路人事部門的不夠重視。由于鐵路人事管理部門的不夠重視，使得大量的鐵路工作人員的人事管理信息處于空擋或者人事管理信息資料處于缺失的狀態(tài)。從而形成了鐵路人事管理部門的工作要面對多個平行部門，導致本部門職能不能發(fā)揮高效的作用。
（五）鐵路人事管理工作缺少信息化管理。因為鐵路工作具有很強的流動性，需要根據實際情況進行一定人事安排與調整。但是由于鐵路人事部門的人事管理信息不能得到有效的信息化管理，使得人事管理工作跟不上多變的生產形勢，從而導致鐵路運輸工作效率降低，甚至出現錯誤與安全隱患等等現象。
鐵路人事管理工作進行信息化的建設不僅可以將原本復雜繁瑣的人事管理工作變得簡單清晰，還可以充分的實現鐵路運輸工作的效率與穩(wěn)定。從而促進我國鐵路運輸事業(yè)可以得到進一步的穩(wěn)定發(fā)展。
（一）建立相關的數據庫。數據庫是實現鐵路人事管理信息化建設最為有效的工具。在鐵路的以上的單位設立相關的數據庫服務器（數據庫采用sqlserver），使得鐵路各個部門的人事管理都能夠得到有效的聯系，使得相關數據系統(tǒng)在數據使用和更新方面保持同步。
（二）工作模式。該系統(tǒng)采用的是c/s和b/s混合運作模式。相關的領導人員可以使用b/s的方式對人事管理資料進行查閱；相關的工作人員可以使用c/s方式對人事管理資料進行大批量的維護與校對。從而降低工作量，也大大提高了鐵路人事的管理工作。
（三）重視相關專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。在任何的工作中，都需要實際工作人員的操作。所以我們要及時更新相關的人事管理專業(yè)知識，重視相關人事管理專業(yè)技能人才的培養(yǎng)與任用。加強鐵路在人事管理工作上信息化建設，讓擁有相關的專業(yè)技能人員得到“盡其才，施其能”，從而使得鐵路的人事管理工作發(fā)揮更大、更有效的作用。
（四）安全性能。在使用過程中，要對該數據庫資料進行一定的加密與相關權限的限制，從而使得其在使用和傳輸過程中安全性能得到足夠的保障。
（五）加強具體部門的責任意識。我們要加強具體的管理部門的責任意識，提升各個部門的協調與協作能力。在各個部門內部深入貫徹落實責任制度，強化每一位工作人員的責任意識。還可以在內部實行適當的獎懲制度和退出機制，打破人事干部“庸、懶、散”的狀態(tài)，充分調動鐵路工作人員的工作積極性與工作熱情，從而完善和加強鐵路人事管理的信息化建設。
四、結束語。
總而言之，鐵路人事管理工作的信息化建設是必要的。不論是在鐵路的人事管理工作方面上，還是在鐵路交通運輸工作方面上，都有著重要的作用與意義。所以我們要加強對我國鐵路人事管理工作的充分認識，并且不斷地進行有效的改進，才能夠使得我國的鐵路人事管理工作得到更加有效的發(fā)展與進步。從而促進我國鐵路事業(yè)得到進一步的平穩(wěn)發(fā)展。
參考文獻。
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人事管理的論文篇十七
高校圖書館目前一般都采用數字圖書館的形式，數字圖書館是采用了數字處理技術，將圖書館建立成為一個虛擬的圖文空間。在數據庫內，將館內的所有藏書進行登記、備注，從而簡化管理者的工作內容，方便高校學生們進行閱讀。但是，對于館內的管理人員而言，卻是一項全新的考驗。對于高校圖書館的人事管理現狀而言，普遍存在管理上缺乏適應性，在數字化圖書館的模式下，管理上容易出現疏漏。對于造成出現不適應以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個方面：
首先，對于數字圖書館而言，其真正進行實施與應用的時間并不是很久，而對于多數的高校圖書館而言，其內觀人事管理人員的工作年限較長。因此，所造成的問題就是對于數字化管理，資深員工的應對能力。數字化圖書館，需要采用最多的工具就是計算機。而對于計算機而言，一些年長的圖書館管理員對于計算機的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應緩慢。
其次，數字化的圖書館管理主要是一個虛擬的圖書館界面，通過數據庫以及多媒體信息進行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現，幫助學生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對于人事管理而言，原有的一些部門不要過多的人員，或者一些部門已經沒有存在的價值。因此，對于圖書館的內部人事安全，面臨著裁員問題。那么，這對于一些資深員工而言，尤其是對于計算機操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。
第三，數字化的圖書館對于書籍的備份信息，需要及時更新。單片機技術在圖書館管理中也得到了應用。因此，需要圖書館的管理人員們學習更多的知識，從而適應新的管理模式?？傊?，高校圖書館的人事管理現狀需要及時改善，對于存在的問題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實現高校數字圖書館的良性運營。
對于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應該本著順應科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質，盡快適應新的管理模式。例如，可以定期組織培訓，對于數字化圖書館的相關變化以及操作等進行知識培訓。最為重要的是，要培訓管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強管理策略，提高管理素質，對于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對于高校的圖書館的人事管理方面，應該更大程度上加強管理者們的素質，避免出現利用開館時間，在館內大聲討論。人事的'管理，需要根據各大高校的切身實際進行制度的制定，其最終目的在于能夠通過人事管理與調度，實現高校圖書館的合理化運營。
三、結語。
面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內部的管理工作都發(fā)生了改變。對于學生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對于圖書館的管理人員，則需要進行一定時間段內的適應與培訓。高校數字圖書館應用的時間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數字圖書館的全新管理模式，確實會讓一些管理人員不適應。因此，為了更好對圖書館進行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進行培訓，從而能夠更好的對圖書館進行管理，讓高校數字圖書館更加方便學生們使用。
人事管理的論文篇十八
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實現，應加強高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設，不僅要對人事基礎信息進行考慮，同時人事資源信息系統(tǒng)內部數據中還包括了教師的教學與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關信息，使多部門進行數據登記的情況得以避免，此外也使多部門對同一部門提供所需數據的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應確保資源數據的共享得以實現，并且加強信息資料的網上傳輸，最大程度的減少復印佐證材料的情況，使無紙化辦公得以實現。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎資料，實現對數據查詢統(tǒng)計功能的完善，并且實現直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動態(tài)進行，進而使工作效率得以提高，為數據的準確性提供強有力的保障，同時可以利用相關軟件格式導出數據，為電子統(tǒng)計的保存提供便利。
人事管理的論文篇一
人事管理即對組織中的人事關系進行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關系進行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關系，在這一關系建立的基礎上，為了進一步實現組織目標，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進行調整與調度，從而實現管理的優(yōu)化，促進組織目標的高效實現。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強調對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調動。
1.2人力資源內涵分析。
人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進組織目標的實現，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發(fā)，通過發(fā)現并深入發(fā)掘人力，并結合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學有效的管理與調度，實現對這一資源的充分開發(fā)，進而促進組織結構的優(yōu)化，推動組織的全面發(fā)展。
人事管理的論文篇二
摘要：國有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當前國有企業(yè)在人事管理中存在的問題入手，對其強化途徑作簡要探析。
關鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對策。
引言。
隨著現代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內容。
1當前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題。
1.1人事管理理念中存在的問題。
當前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經營現狀有關，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經濟效益的關鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲備和人才體系出現缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時往往只關注企業(yè)的物力資本，對人才培養(yǎng)和人才管理意識不足，隨著經濟全球化進程不斷推進，企業(yè)之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題。績效管理是現代企業(yè)管理中的核心內容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據。雖然當前絕大多數國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。
1.2選人用人中存在的問題。
國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導致了企業(yè)選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經濟對企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業(yè)人力資源結構不合理。國有企業(yè)機構較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術性的崗位。
1.3人員考核中存在的問題。
人員考核是人事管理工作中的重點內容，現有的考核制度主要表現出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業(yè)績?yōu)榛鶞剩壳皣衅髽I(yè)的職責劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結果確定最終考核系數。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數。其三，根據部門的關鍵績效指標和個人評議結果確定最終系數。然而現實操作時國有企業(yè)的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的'考核方法，忽視了跟蹤動態(tài)考核的重要性；第四，考核結果運用不到位。考核結果應當作為企業(yè)人員晉升、薪酬調整的重要依據，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結果加以合理利用，考核結果的差異性并沒有體現在人員崗位變動或是工資調整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發(fā)揮。
2國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰(zhàn)略。
隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對競爭優(yōu)勢，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個戰(zhàn)略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業(yè)發(fā)展目標相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的基礎；其次，企業(yè)要深刻認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。
2.2優(yōu)化人力資源結構，推行選人用人法治化。
首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現有的人力資源結構做出必要調整，實現企業(yè)的管理人員向職業(yè)經理人轉變；其次，企業(yè)要完善當前的用人機制和監(jiān)督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業(yè)內部機構，并通過市場機制來調節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強企業(yè)內部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優(yōu)化人力資源結構。
2.3量化考核標準，恰當運用考核結果。
針對當前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結果三方面的內容，員工對每個環(huán)節(jié)目標的完成度都將成為考核中的重要依據。第二，結合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個人談話和自我總結的方式，對員工的思想動態(tài)和價值態(tài)度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現、工作能力等內容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確保考評的客觀和準確。第三，真正將考核結果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據之一。
3結語。
針對當前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識、優(yōu)化人力資源結構、量化考核標準作為實施人才強企戰(zhàn)略的有力手段。
參考文獻。
[3]趙建業(yè).國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[j].現代企業(yè)文化,2010(34):72―73.
人事管理的論文篇三
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務外包，企業(yè)可以整合內部和外部的優(yōu)勢資源，實現最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實現人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點是要明白哪些項目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項目中只有那些作業(yè)性的項目可以外包，如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項目如人力資源政策、選拔和培訓中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關。所以，人力資源管理外包只是一個有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務外包的出現是社會細密分工的產物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個獨立王國，但由于社會分工而變成了一個網狀組織，現代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產業(yè)務外包給專業(yè)性公司來做，自己只負責產品的設計和開發(fā)、終端產品的銷售和服務。社會分工越發(fā)達，業(yè)務外包帶來的效益就越大.業(yè)務外包早已隨著社會分工的產生而發(fā)展起來，但它在20世紀90年代達到高潮，卻有著特定的時代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強核心競爭力，人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時，企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達到先進水平.這就實現了內外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識經濟的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應地要進行職能轉換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對減弱，人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細的人事管理項目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對企業(yè)、社會對產生了廣泛的影響(正負兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強化了自己的核心競爭力.在強大的竟爭壓力面前，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務范圍，將低效和非優(yōu)勢項目外包出去，以確保經營重點和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復雜仍是一項十分占用時間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術投資。通過操作性項目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時間和技術投入，同時共享外包商的最新管理服務系統(tǒng)和技術。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經營風險。人力資源管理方面的經營風險相對較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動法律、人事政策、社會福利政策和金融政策，通過外包由當地的人力資源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會風險;即使有風險也可以共同承擔。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負，營造一個良性的資源運營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負面效益，如增加了對外包商進行評估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對社會來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務，具有專門的技能和經驗，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務又經過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險公司談判，比一家企業(yè)單獨與保險公司談判更有利，在同樣的業(yè)務量上保險公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動、勞務關系的協調的難度加大，特別是在我國的勞動政策和勞動法律還不夠完替的情況下，怎樣保護員工的權益成了一個難點.人力資源管理外包與知識經濟下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關，知識一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對知識和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應企業(yè)價值鏈發(fā)生重大改變這一事實。可以預料，未來企業(yè)的組織結構將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務將會外包給專門管理機構，它們一起構成企業(yè)網絡。管理業(yè)務的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個重大轉折(以往都是生產性、流通性業(yè)務外包)，預示著公司治理功能的變化，即由管理轉向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇四
摘要：在企業(yè)管理基礎中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關鍵性作用，能夠調動員工工作積極性、主動性，改善員工的工作表現，提高他們對薪酬的滿意度，確保各項運營活動順利開展，企業(yè)經營目標順利實現，實現雙贏。在社會市場經濟背景下，不同行業(yè)經營模式發(fā)生了質的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構建合理化的績效考評指標，把績效考核落到實處，構建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠的發(fā)展道路。
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人事管理的論文篇五
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務的擴展或者企業(yè)新產品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2。缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制。
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的'困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結合。
2。制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制。
企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產的順利進行。此外企業(yè)領導者要根據員工的能力進行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時企業(yè)也能夠盡可能的實現企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴格按制度執(zhí)行下去，不能出現特殊化現象，只有嚴格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀守法，一些崗位空缺或擁擠的現象才能得到改善。
人事管理的論文篇六
目前我國高校實行的是黨委領導下的校長負責制，但事實上高校被“內部人控制”的現象比較嚴重，這種背景下，如果缺乏強有力的監(jiān)督機制，就會導致決策結果的無效性、不公平性、財務行為的隨意性和盲目性。但是，當前高校管理者對高校內部審計效用的認識非常有限，因此，進一步認識高校治理與內部審計之間的關系，加強管理者對內部審計在高校治理中關鍵作用的認識，對當前高校規(guī)范管理和促進發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內部審計現狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國高校辦學規(guī)模不斷擴大、教育投入持續(xù)增長，高等教育進入了高速發(fā)展的時代，高校辦學自主權更加靈活，因此導致高校內部的經濟活動日益多樣和復雜化[1-2]，但是，在高校經濟活動轉型的時期，高校的經濟管理工作并未能與高校轉型同步發(fā)展，特別是近年來高校中的腐化頻發(fā)現象對高校的整體聲譽產生了嚴重影響。針對高校經濟活動轉型的新特點，高校應該重新審視和定位內部審計工作并及時更新觀念?，F階段我國的高校治理中內部審計工作主要存在以下缺陷:。
1.對高校內部審計工作認識不到位。
在機構設置上，部分高校采用審計部門和監(jiān)督機構合并辦公的方式，有的高校直接將審計與財務機構合并在一起，虛設為兩個部門，沒有實際的審計人員;有的高校的審計部門實際并未履行經濟監(jiān)督的職能，而是將其作為應付上級審計的接待部門;有的高校則將多余的會計人員臨時安置至審計部門。上述各種情況，既不利于審計部門獨立地履行審計職責，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計機構設置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財務審計不能適應現代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內部審計重點在于對高校各項財務活動的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過對高校內部財務收支狀況及費用列支的合理合法性進行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達到查錯糾弊的目的。目前我國高校進行的各項審計大多屬于合規(guī)性審計，其目的主要是通過審計監(jiān)督來防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內部審計的保證性服務。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機構也在逐漸改革，對高校內部審計職能進行調整勢在必行。
3.獨立的內審機構難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應進一步建立健全內部審計制度，使審計機構和審計隊伍保持穩(wěn)定并不斷加強，充分發(fā)揮內部審計的作用。但是，有不少高校的內審機構還是被合署或合并，不利于審計工作重點的體現，不利于保證資金、時間、審計人員安排及案件處理的完全實施，因此就很難保證內審工作的獨立性，進而影響內審工作的客觀性、公正性和權威性，使審計工作不能真正發(fā)揮應有的作用。
4.審計任務與審計力量不相適應。
高校經濟業(yè)務激增伴隨的是審計項目和審計內容的逐年擴大，一方面，學校希望審計部門挑重擔、加任務，有效監(jiān)督學校的經濟業(yè)務;另一方面，面對日益增加的工作任務，審計人員人手不足，高素質的審計人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計力量難以適應繁重復雜的審計任務，也是高校內部審計的常見問題之一。
二、內部審計在高校治理中的效用。
高校內部審計包括兩個方面，即:微觀層面詳細項目審計和宏觀層面長期計劃審計。一方面，通過審計具體項目，就被審計項目中存在的.問題提出審計意見，從局部出發(fā)解決微觀層面的個別問題;另一方面，通過高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動審計，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標，找出需要改進的地方，對高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見和建議[4]。
2.內部審計的監(jiān)督作用。
高校內部審計以相對獨立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對高校經濟活動進行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時發(fā)現其管理中存在的問題并進行有效應對。另外，內部審計通過對高校財務報表的審計，能對管理層在披露財務信息方面起到有效的約束和督促作用[4]。現就高校審計的一些具體實例來說明內部審計在高校財務活動和基建項目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財務審計項目277個，審計資金總額1040407萬元，促進增收節(jié)支734萬元;實施基建、修繕審計項目1882項，送審金額69364萬元，審減額4748萬元，審減率6.85%，為學校節(jié)約了大量的建設資金。湖南一高校在-間審計各類合同731份，涉及資金1.98億，為學校節(jié)約經費2584.42萬元，四年完成基建維修工程審計項目1581個，審計金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬元，核減率為6.9%;完成財務審計112項，審計金額34.35億元，查出違紀違規(guī)金額1618.1萬元。
3.內部審計的評價作用。
內部審計的一項重要作用是公正評價已發(fā)生的相關經濟活動，高校內部審計的重點是評價、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經營活動。即評價學校諸如投資、成本、收入和利潤等費用發(fā)生的相關中心責任人履行經濟責任期間的經營狀況和經營成果，監(jiān)督和監(jiān)管內部領導者委托代理活動的經營是否合法合理、是否經濟有效和切實可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問題提出相關意見和建議，以便相關領導能更有效地管理學校的各項經營活動。
4.內部審計的咨詢作用。
高校內部審計機構具有獨立性強、數據可靠、地位較高等優(yōu)點，這就為審計提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎。因此，內部審計人員可以就實際管理部門受托管理高校的各個薄弱環(huán)節(jié)和各種錯弊提出改進建議，以供管理者和其他有關各方在決策時參考。例如，20至，重慶市某高校審計處共完成審計項目1250項，在查出各類違紀違規(guī)資金1856.1萬元的同時，提出審計意見和建議264條，審計意見和建議大部分得到整改和落實，有效改善了學校的管理工作。
人事管理的論文篇七
摘要：管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更有效地實現組織目標。
關鍵詞管理心理學。
管理不但是一門技術，更是一門藝術。簡單的講，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于經營人心。
一、送人玫瑰，手有余香。
如果你想得到從未得到過的東西，那么你必須要做你從未做過的事情。如果你想收獲，那么你首先需要播種，天下沒有供你享受的免費午餐，更不會掉餡餅，真正意義上的成功從來都是靠自己的雙手和聰明才智來取得的。付出不是失去，而是在播種。
二、笑臉有時候比金錢重要。
或許你經常會聽到這樣一句話“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”。其實不然，能夠讓一個人改觀的，不只是物質上的，更多的還是精神上的，在現實生活中你會處處可見，這樣的現象，有的公司工資很高但卻留不住精英員工，而有的公司工資雖然稍低一點，但卻高手云集，經調查才發(fā)現，原來工資高的公司老板是一個脾氣非常暴躁的人，經常訓斥，甚至辱罵自己的員工，而另一家則正好相反老板，員工每次見到他都是一副和藹可親的笑臉，員工在這里沒有精神上的壓力，從而工作更有激情，他們團結合作，向著同一個目標奮進，從而創(chuàng)造出更高的價值。
三、不要輕易給自己設限。
不要輕易地給自己劃定范圍，比如說一個銷售企業(yè)，今年的銷售額是萬件，現在請你給這家企業(yè)設定一個明年的銷售目標，你會設置多少呢？2100萬？2200萬？2300萬？我想很多人都會這么設，可是你有沒有想過明年的銷售額為5000萬，8000萬，甚至是更多呢？你輕易的給自己劃定了范圍，那么你就被限制在了一個狹小的范圍之內，你的發(fā)展空間就會被無情地壓榨了。一個價值2元的筆記本賣到2000元大家都認為不可能，如果這個筆記本上有一位明星的簽名呢？那么他就變成可能了。所以請不要輕易給自己劃限。
四、寬容不僅僅是一種美德。
五、不要在小事上浪費時間。
古人云“大行不顧細瑾，大禮不辭小讓?！鄙钪胁豁樞牡氖率邪司牛绻愠两谄渲须y以自拔那么不但你的時間會白白流失，而且還會影響你的心情，從而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特別是作為領導，做事情不必事無巨細，凡是都親力親為，領導的職責在于如何給下屬分配工作，要充分相信下屬的能力，這不僅是對下屬的信任，更是一種歷練，做領導的要觀大局，引領團隊正確的方向，適當的放手，給下屬留一片廣闊的天空。
六、開拓自己的成功之路。
大多數情況下，成功人士，都擁有自己的主見，有自己的方向，意志堅定，不會隨波逐流，聽過這樣一個故事，有一個人用船載著一船的大蒜，到了一個漫山遍野都是黃金的孤島上，那里的人從來沒吃過大蒜，第一次吃大蒜感覺特別好吃，從來沒吃過這么好吃的東西，于是他們盛情的款待了他，臨走的時候，他們用一船的金銀珠寶，換取了它的大蒜，這個人滿載而歸，從此過上了富裕的生活，鄰村有一戶人家，聽說了此事眼睛一紅，想，我種的大蔥味道比大蒜還好，肯定能換來更多的珠寶，于是他們載著一船的大蔥也到了那個島上，那里的人感覺到，，大蔥的味道確實更佳好吃，于是，他們把自己最寶貴的一船大蒜換取了這一船的大蔥。這個故事告訴大家，要想成功，光靠學是沒有用的，要走自己的路，別人成功的經歷不一定就適合你，走別人的路，發(fā)現不了自己的財富。
七、不相信成功，就不會成功。
如果你能像渴望呼吸一樣可望成功，那么你終將會成功。如果你還沒有成功，我想最主要的因素還是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出來反對你，你還會堅持嗎？如果你這時候放棄了，那么你還不想成功。如果除了家人反對以外，社會上的反響也很大，你走在大街上，別人會用異樣的眼神看著你，走在街角低聲或高聲的嘲諷你，你還認為自己應該走下去嗎？如果你放棄了，那么你還不想成功。如果因為你堅持正確的觀念，那么成功只是時間問題。
八、不要妄自菲薄。
要想成功就要擺脫妄自菲薄的心態(tài)。自信是一種感覺是一個希望，自信可以為你添加正能量，只有自信你才敢于去嘗試，才敢去挑戰(zhàn)，才有更多的機會成功，自信能激發(fā)你的潛能，讓你勇敢的向成功邁出嘗試的第一步，不自信的人往往使自己產生恐懼感，他們害怕失敗，害怕失去現在所擁有的財富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，認真做好每一件事，時刻保持一顆清醒的頭腦來迎接挑戰(zhàn)，這樣才能走向成功的彼岸。
人事管理的論文篇八
21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統(tǒng)的不完善的情況下還需改進與創(chuàng)新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩(wěn)妥的進行下去[1]。
一、人事管理信息化建設的主要內容。
根據教育部和國家規(guī)定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統(tǒng)：系統(tǒng)可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統(tǒng)，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業(yè)務的分工和管理。（2）人事管理子系統(tǒng)，主要是人事管理人員所用的系統(tǒng)，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統(tǒng)，主要是對工資的核算，退休離職手續(xù)辦理等的應用。（4）職稱管理子系統(tǒng)，是處理人事處職稱辦人員的系統(tǒng)，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統(tǒng)，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統(tǒng)，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設的重要性。
人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的'分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規(guī)范化。傳統(tǒng)的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規(guī)范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統(tǒng)的運作會促進各項流程的優(yōu)化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優(yōu)質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。
三、人事管理信息化建設的現狀。
（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足。
高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性?！爸亟ㄔO輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。
（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏。
人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執(zhí)行者。管理人員的水平素養(yǎng)和人事管理建設的發(fā)展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設的思路與建議。
人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態(tài)維護。
（一）人事管理信息化建設的實施步驟。
（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統(tǒng)當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規(guī)范人事管理的業(yè)務流程。人事管理系統(tǒng)可將具體職位細分，并將其優(yōu)化，進而體現在系統(tǒng)當中。之后在各個系統(tǒng)中可滿足日?，F代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。
（二）人事管理信息化建設需要解決的問題。
（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態(tài)發(fā)展的過程，我們要不斷地對其進行優(yōu)化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優(yōu)化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發(fā)展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統(tǒng)的管理與維護。
（三）人事管理信息化建設需要處理的關系。
（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統(tǒng)一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統(tǒng)能夠很好地運行下去。（2）建設發(fā)展與規(guī)范管理的關系。人事管理信息化建設要穩(wěn)定地發(fā)展下去，我們就要有規(guī)范的管理，使信息技術科學化，制度化，規(guī)范的管理才能使其建設發(fā)展下去。
五、結束語。
總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發(fā)展為前提，管理方面上要進行創(chuàng)新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
【參考文獻】。
人事管理的論文篇九
目前，計算機已廣泛應用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業(yè)中一項復雜的經濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數以及員工所提供勞動質量和數量等因素相結合，建立一套合理的數學模型，再通過計算機的計算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實現合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術技能和工作業(yè)績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結果的公平性和準確性，這直接影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。只有通過計算機建立合理的數學模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進行量化，使考核結果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術性隊伍建設方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統(tǒng)籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數據的完整性和一致性的同時又提高了人事數據信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計算機網絡的應用，能夠使跨區(qū)域的'實時性的資源實現共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數據信息的規(guī)劃和協調，使其能夠實現實時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學的基礎。
2、應用計算機進行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計算機信息管理系統(tǒng)時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數據信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數據的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計報表，同時當職工的相關信息發(fā)生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。
2.2加強數據信息分析。
隨著科學的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數據也通過這些軟件來進行計算，來加強對數據的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統(tǒng)計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調整提供可靠的依據，進而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質。
隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機應用能力的高低成為衡量人才的重要標準，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機應用能力，并且需要對他們進行定期地培訓，使他們的知識能夠隨著科學的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實現了科學的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學、嚴格的考核制度，對職工進行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學。利用計算機來進行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關人事方面的數據信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質量，還能夠對人事管理系統(tǒng)進行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準確、系統(tǒng)地提供人事信息數據，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠對人事數據信息進行科學的統(tǒng)計、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數據基礎和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
人事管理的論文篇十
當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮。
高校人事管理業(yè)務流程要得到優(yōu)化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥砬熬暗目捶ù嬖诓灰恢碌?，較多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統(tǒng)競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發(fā)。
1.2分工過細，流程具有斷裂性。
較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監(jiān)察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛(wèi)科）、計財處、產學研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺。
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立erp、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實現高校教師人事管理業(yè)務流程實現的主要途徑。
2.1教師教學崗位業(yè)務流程的優(yōu)化。
平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業(yè)教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業(yè)方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業(yè)務流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業(yè)及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務流程的優(yōu)化。
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業(yè)務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規(guī)劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規(guī)劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業(yè)務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。
三、結束語。
總之，高職院校的人事管理工作是至關重要的。所以，學校應當切實的立足于人事管理的現狀，積極的探尋及開辟優(yōu)化人事管理業(yè)務流程的途徑，從而促進高職院校核心競爭力的提高，推動高職院校的有序及長遠發(fā)展。
人事管理的論文篇十一
我校根據上級主管部門關于全面實施。
勞動合同。
制的要求和有關法律法規(guī)，明確了雙方的權利和義務，教職工依照合同履行自己職責，學校依照合同保障教職工的合法權益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動爭議的發(fā)生，通過建立充滿生機活力的用人機制，調動了教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進了優(yōu)秀人才的成長，增強了我校的活力和自我發(fā)展能力，加速了我校高素質的專業(yè)技術人員隊伍的建設。
(一)設立崗位，精干高效。
實施人事制度改革，我校在確保教學一線的前提下，實施了固定和流動相結合的模式，專任教師和學生的比達到1∶18，本著精干高效的原則，依據實際工作需要設立崗位，明確職責，實施專業(yè)教師一個蘿卜幾個坑原則，實行滿負荷工作制，我校共設立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對于每一個崗位我校都有詳細的任職條件和。
崗位職責。
全校教職員工明確自己不同崗位的職責、權利和義務任職條件實行崗位管理。
(二)競爭上崗，擇優(yōu)選拔。
為保證學校各層面崗位的合理化、優(yōu)質化，學校領導班子大膽研討、探索、達成共識，引入競爭機制，堅持公開公正、公平擇優(yōu)的原則，實施競聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產生，具體做法：
(1)公布崗位，明確職責：在廣泛動員的基礎上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數，崗位責任和上崗條件，教職工根據自己的特長和條件自主選擇崗位。
(2)本人申報，競職演說：不論是競聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請，凡是學校遠聘任的中層干部，本人還申請原崗位且無他人競爭者繼續(xù)就任原崗位工作，競聘教師在全校教職工大會進行崗位演說。
(3)民主選舉，教職工會通過：對參加競爭言說的教師現場投票打分，信任票不過50%的競聘教師失去競聘資格。
通過競聘上崗，干部隊伍更加精干，許多德才兼?zhèn)涞那嗄旮刹棵摲f而出，教學隊伍得到優(yōu)化，一批青年教師成為學科帶頭人和市區(qū)骨干教師，提高了我校教育教學質量。
分配制度不改革，勞動人事制度改革就缺乏應有的動力和保障，為此我校根據主管部門的文件精神，實行按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和一線崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵機制。
(一)校內津貼的分配。
為規(guī)范學校課時津貼和目標管理津貼分配，發(fā)揮校內津貼的激勵導向作用，我校參照《甘井子區(qū)課時津貼和目標管理津貼分配指導意見(試行)》，結合本校實際情況，確立了五項津貼分配：課時津貼、行管工勤人員目標管理津貼、班主任補貼、出勤補貼、其它全兼職補貼。
1.任課教師課時津貼。
(1)上課費：每位教師每節(jié)課2元，月授課時數按周授課時數乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標準執(zhí)行。(評價標準按學校課堂教學規(guī)定執(zhí)行)。
(2)備課費：每節(jié)課3元，月備課量按周備課量乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標準執(zhí)行。(評價標準按學校課堂教學規(guī)定執(zhí)行)。
2.行管工勤人員目標管理津貼。
主要依據工作任務目標完成情況和工作的實際效果等核定工作量，標準按照任課教師平均課時津貼乘以一定系數執(zhí)行。主持教導處工作的主任系數為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時享受上課費、備課費。報帳員、人事系數為1。
人事管理的論文篇十二
員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。
面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的.含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。
現代企業(yè)的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關系，不僅影響到企業(yè)的經濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
人事管理的論文篇十三
中小企業(yè)已經成為我國經濟構成中的重要組成部分，據統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：
中小企業(yè)人力資源管理對策研究。
引言：目前，經濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性。
1。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2。人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。
對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現狀。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2。力資源管理制度不健全。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現代企業(yè)制度相差甚遠。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者，又要協調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國傳統(tǒng)親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
3。人力資源管理投入少。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。
在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4。獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策。
1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2。健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。
要注意三個問題：
一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
3。完善以績效為中心的人力資源管理體系。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：
首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后5要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的”命運共同體“。
5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。
企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
人事管理的論文篇十四
隨著社會發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應現代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現職能轉化，以適應發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取以來相關資料，進行總結分析。
1資料與方法。
1.1一般資料。
選取20以來該院基礎設施、設備及人事管理等方面資料。機構設置：設臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設備：配有ct、核磁、數字減影機、dr機、超聲診斷儀、血液凈化設備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座?；A設施：配有設備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數1500余人，其中衛(wèi)生技術人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法。
針對現有機構、設施及人力資源等情況進行系統(tǒng)分析，從中獲取相關信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
2結果。
從目前人力資源結構看，存在的主要問題表現在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和?？萍耙韵聦W歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認識不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善。
在醫(yī)學技術水平不斷提升、醫(yī)學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現人才斷層現象，從而制約了學科發(fā)展。
2.2對人才建設重視不夠。
隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設，多數員工缺乏有效培訓和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。
2.3缺乏科學完備的'績效體系。
績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產出與醫(yī)院目標相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃到y(tǒng)包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質量、效率、管理等多方面。經總結分析，現行考核體系還不夠科學、完備，設定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。
人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現狀的思想，加之文化建設、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
3討論。
結合醫(yī)院人力資源現狀，運用swot分析法進行分析。s優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經濟基礎、技術實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發(fā)展。o機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經上述分析，充分明確現存主要問題，有針對性的采取對策，實現人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀。
通常對醫(yī)療資源的認識，多偏重于物質資源、資金資源，對于人力資源的投入、產出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數量多少，還包括人員素質、結構及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關注人才的培養(yǎng)和成長，關注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉化。
3.2逐步健全完善人力資源體系。
醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機遇，應對挑戰(zhàn)，以實現良性運行。建設過程中，堅持的導向應為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實施需求為依據，充分分析所有員工的內部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結合崗位設置要求，不斷完善管理機制，科學設置崗位，理順組織架構和崗位關系，把各崗位融入總體目標，與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，將合適的人調至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進醫(yī)院及個人同步發(fā)展。
3.3建立人才評定機制，科學選拔人才。
人力資源管理時，基礎性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應先根據崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發(fā)生，注重人才學歷、經驗的同時，還應關注人才的工作能力、學習能力、素質水平等，保證人才技能與素質兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養(yǎng)學習型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進一步完善績效考評機制。
持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調整框架結構及指標體系，將月度、年度考核相結合，應用目標管理、績效評估等現代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵作用。
3.5進一步培育醫(yī)院文化凝聚力。
良好的文化能優(yōu)化組織機構、經營決策，能降低矛盾，減少內耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學習、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調動全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現由人事管理向人力資源管理的轉變，需經歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實力，提高綜合服務能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
[參考文獻]。
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作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院。
人事管理的論文篇十五
摘要：公司為了更好的運營發(fā)展會采取科學有效的管理，無論什么公司的運營都與管理密切相關。當下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國鐵路建設發(fā)展的需求存在差異。本文通過分析合資鐵路公司人事管理的現狀，存在的問題有針對性的提出對應的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進合資鐵路公司長久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負責人力資源管理工作，隨著國際化進程的加快，在世界經濟一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對人力資源進行有效管理有利于保障公司正常運轉，推動公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設和經營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設過程中，為了確保鐵路建設工程的質量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團公司和其他公司抽調有相關經驗的專業(yè)技術人員，補強建設管理隊伍。
合資鐵路公司沒有人事任免權力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團公司保管，人員調動需要鐵路總公司或鐵路局集團公司發(fā)布調令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進行管理，導致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關系復雜。
合資鐵路公司的員工構成復雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設計、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調人員，地方政府委派人員組成。由于借調人員和地方政府委派人員的勞動關系不在該合資鐵路公司，所以認為自己是借調過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設到運營這個過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關系復雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應的管理制度不夠完善，實施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項目的影響，如果在建鐵路項目竣工開通運營，再接不到新建鐵路項目，公司有可能就會被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進外部人才的同時忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內部員工沒有相應的平臺展現自身的才能，晉升機制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當前相關人員關注的焦點。要做好該工作，第一，應對合資鐵路公司的人事管理現狀進行分析，對公司的組織機構進行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強專業(yè)技術知識學習，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質；第三，完善公司的獎勵機制，充分調動員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對公司的認同感，優(yōu)化人力資源結構，提高員工的工作效率和工作質量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識、豐富的經驗、優(yōu)秀的工作能力，在實際工作中，經驗、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時代變化，理論知識需要不斷更新，工作經驗需要通過不斷的實踐進行累積，面對我國鐵路運輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應再墨守成規(guī)，應積極適應時代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內容與知識。
鐵路建設管理方面的專業(yè)知識非常豐富，新材料、新技術、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應對各種專業(yè)技術有所了解，關注鐵路建設的各種前沿技術，還應加強現代企業(yè)人力資源管理知識的學習，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉變?yōu)榭茖W的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強對復合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀歸根結底是人才之間的比拼，當下社會雖然不缺人才，但全面的復合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導致了復合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調人員，經公司多年培養(yǎng)業(yè)務能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結語。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應積極做好人力資源管理工作，建立科學規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據有利地位。
參考文獻：
[2]張萍.實現鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應用,（09）:177.
人事管理的論文篇十六
鐵路人事管理即為鐵路人力資源管理的代稱，鐵路人力資源管理是鐵路人事管理的其中一部分，表現形式為將鐵路人事管理的規(guī)劃進行更加系統(tǒng)化的管理。鐵路人事管理是有關人事方面的控制、計劃、協調與信息等等一系列管理工作的總代稱。鐵路人事管理通過科學合理的方法、正確合理的用人、科學合理的管理，進行人與人、人與事和人與組織關系的調整，使得每一位工作人員的工作熱情與合法權益都能得到最大限度的保障。
鐵路人事管理工作有多方面的特點。譬如一方面，鐵路的人事管理工作牽涉到多個崗位工作或者多個相關工作部門。在一個崗位的任用或者罷免上，就需要多個管理部門的審核與意見。需要多個部門的相互協調、相互協作等等。另一方面，鐵路系統(tǒng)是一個龐大與復雜的交通運輸系統(tǒng)。不管是在局部控制，還是在整體的控制上，都需要每一級部門的緊密配合與協作。這就需要各個部門之間將信息的流動和信息的建立都有效的統(tǒng)一聯系在一起，進行統(tǒng)一管理。
二、鐵路人事管理工作的現狀及其所存在的問題。
在鐵路人事管理工作過程中，鐵路人事資源的管理者和具體實踐者構成了鐵路的人事管理部門。鐵路人事管理工作是直接影響鐵路運輸的效率與安全穩(wěn)定的關鍵部分。
（一）受到傳統(tǒng)人事管理理念的限制。鐵路人事管理部門對人事管理工作沒能充分的.認識到其的重要性與其的地位。大家都以為鐵路的人事管理工作就是傳統(tǒng)的一般性事物管理部門，使得鐵路人事管理信息化工作一直未能得到肯定與重視。
（二）缺少系統(tǒng)化的規(guī)范制度的管理。雖然鐵路管理部門進行了一系列的人事管理工作的規(guī)范化，也不缺少系統(tǒng)化的規(guī)范管理制度，但人事部門內部上下級之間及其他平行管理部門的溝通渠道不暢通，使得鐵路人事管理工作不能得到有效實施與進行管理，一直處于理論階段。
（三）缺少專業(yè)人才。鐵路的人事管理工作是一個具有復雜性和全方位的管理工作，要想使鐵路人事管理工作發(fā)揮最大限度的作用，我們就需要專業(yè)人才進行思想與理念的全方位和系統(tǒng)性的管理與監(jiān)控。使得鐵路人事管理不能得到有效發(fā)展與進步。
（四）鐵路人事部門的不夠重視。由于鐵路人事管理部門的不夠重視，使得大量的鐵路工作人員的人事管理信息處于空擋或者人事管理信息資料處于缺失的狀態(tài)。從而形成了鐵路人事管理部門的工作要面對多個平行部門，導致本部門職能不能發(fā)揮高效的作用。
（五）鐵路人事管理工作缺少信息化管理。因為鐵路工作具有很強的流動性，需要根據實際情況進行一定人事安排與調整。但是由于鐵路人事部門的人事管理信息不能得到有效的信息化管理，使得人事管理工作跟不上多變的生產形勢，從而導致鐵路運輸工作效率降低，甚至出現錯誤與安全隱患等等現象。
鐵路人事管理工作進行信息化的建設不僅可以將原本復雜繁瑣的人事管理工作變得簡單清晰，還可以充分的實現鐵路運輸工作的效率與穩(wěn)定。從而促進我國鐵路運輸事業(yè)可以得到進一步的穩(wěn)定發(fā)展。
（一）建立相關的數據庫。數據庫是實現鐵路人事管理信息化建設最為有效的工具。在鐵路的以上的單位設立相關的數據庫服務器（數據庫采用sqlserver），使得鐵路各個部門的人事管理都能夠得到有效的聯系，使得相關數據系統(tǒng)在數據使用和更新方面保持同步。
（二）工作模式。該系統(tǒng)采用的是c/s和b/s混合運作模式。相關的領導人員可以使用b/s的方式對人事管理資料進行查閱；相關的工作人員可以使用c/s方式對人事管理資料進行大批量的維護與校對。從而降低工作量，也大大提高了鐵路人事的管理工作。
（三）重視相關專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。在任何的工作中，都需要實際工作人員的操作。所以我們要及時更新相關的人事管理專業(yè)知識，重視相關人事管理專業(yè)技能人才的培養(yǎng)與任用。加強鐵路在人事管理工作上信息化建設，讓擁有相關的專業(yè)技能人員得到“盡其才，施其能”，從而使得鐵路的人事管理工作發(fā)揮更大、更有效的作用。
（四）安全性能。在使用過程中，要對該數據庫資料進行一定的加密與相關權限的限制，從而使得其在使用和傳輸過程中安全性能得到足夠的保障。
（五）加強具體部門的責任意識。我們要加強具體的管理部門的責任意識，提升各個部門的協調與協作能力。在各個部門內部深入貫徹落實責任制度，強化每一位工作人員的責任意識。還可以在內部實行適當的獎懲制度和退出機制，打破人事干部“庸、懶、散”的狀態(tài)，充分調動鐵路工作人員的工作積極性與工作熱情，從而完善和加強鐵路人事管理的信息化建設。
四、結束語。
總而言之，鐵路人事管理工作的信息化建設是必要的。不論是在鐵路的人事管理工作方面上，還是在鐵路交通運輸工作方面上，都有著重要的作用與意義。所以我們要加強對我國鐵路人事管理工作的充分認識，并且不斷地進行有效的改進，才能夠使得我國的鐵路人事管理工作得到更加有效的發(fā)展與進步。從而促進我國鐵路事業(yè)得到進一步的平穩(wěn)發(fā)展。
參考文獻。
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人事管理的論文篇十七
高校圖書館目前一般都采用數字圖書館的形式，數字圖書館是采用了數字處理技術，將圖書館建立成為一個虛擬的圖文空間。在數據庫內，將館內的所有藏書進行登記、備注，從而簡化管理者的工作內容，方便高校學生們進行閱讀。但是，對于館內的管理人員而言，卻是一項全新的考驗。對于高校圖書館的人事管理現狀而言，普遍存在管理上缺乏適應性，在數字化圖書館的模式下，管理上容易出現疏漏。對于造成出現不適應以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個方面：
首先，對于數字圖書館而言，其真正進行實施與應用的時間并不是很久，而對于多數的高校圖書館而言，其內觀人事管理人員的工作年限較長。因此，所造成的問題就是對于數字化管理，資深員工的應對能力。數字化圖書館，需要采用最多的工具就是計算機。而對于計算機而言，一些年長的圖書館管理員對于計算機的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應緩慢。
其次，數字化的圖書館管理主要是一個虛擬的圖書館界面，通過數據庫以及多媒體信息進行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現，幫助學生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對于人事管理而言，原有的一些部門不要過多的人員，或者一些部門已經沒有存在的價值。因此，對于圖書館的內部人事安全，面臨著裁員問題。那么，這對于一些資深員工而言，尤其是對于計算機操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。
第三，數字化的圖書館對于書籍的備份信息，需要及時更新。單片機技術在圖書館管理中也得到了應用。因此，需要圖書館的管理人員們學習更多的知識，從而適應新的管理模式?？傊?，高校圖書館的人事管理現狀需要及時改善，對于存在的問題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實現高校數字圖書館的良性運營。
對于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應該本著順應科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質，盡快適應新的管理模式。例如，可以定期組織培訓，對于數字化圖書館的相關變化以及操作等進行知識培訓。最為重要的是，要培訓管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強管理策略，提高管理素質，對于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對于高校的圖書館的人事管理方面，應該更大程度上加強管理者們的素質，避免出現利用開館時間，在館內大聲討論。人事的'管理，需要根據各大高校的切身實際進行制度的制定，其最終目的在于能夠通過人事管理與調度，實現高校圖書館的合理化運營。
三、結語。
面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內部的管理工作都發(fā)生了改變。對于學生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對于圖書館的管理人員，則需要進行一定時間段內的適應與培訓。高校數字圖書館應用的時間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數字圖書館的全新管理模式，確實會讓一些管理人員不適應。因此，為了更好對圖書館進行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進行培訓，從而能夠更好的對圖書館進行管理，讓高校數字圖書館更加方便學生們使用。
人事管理的論文篇十八
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實現，應加強高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設，不僅要對人事基礎信息進行考慮，同時人事資源信息系統(tǒng)內部數據中還包括了教師的教學與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關信息，使多部門進行數據登記的情況得以避免，此外也使多部門對同一部門提供所需數據的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應確保資源數據的共享得以實現，并且加強信息資料的網上傳輸，最大程度的減少復印佐證材料的情況，使無紙化辦公得以實現。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎資料，實現對數據查詢統(tǒng)計功能的完善，并且實現直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動態(tài)進行，進而使工作效率得以提高，為數據的準確性提供強有力的保障，同時可以利用相關軟件格式導出數據，為電子統(tǒng)計的保存提供便利。