指導(dǎo)計(jì)劃是一種根據(jù)特定目標(biāo)和任務(wù)制定的詳細(xì)計(jì)劃，它能夠幫助我們有條不紊地完成任務(wù)。制定方案時(shí)，我們需要考慮時(shí)間和資源的約束，合理安排和分配。方案的制定是一個(gè)需要經(jīng)驗(yàn)和智慧的過(guò)程，希望大家能夠善于總結(jié)和沉淀自己的經(jīng)驗(yàn)。
銷售薪酬績(jī)效方案篇一
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的.正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
銷售薪酬績(jī)效方案篇二
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
一、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度的必然性。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒(méi)有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺(jué)向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開(kāi)崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開(kāi)其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開(kāi)了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛(ài)崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
銷售薪酬績(jī)效方案篇三
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jī)效落實(shí)原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3、公平公正原則；公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
（3）如果該月銷售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí)，銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
銷售薪酬績(jī)效方案篇四
1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過(guò)開(kāi)票價(jià)的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%。
4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。
二、考核辦法。
1、市場(chǎng)部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;。
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái)，合計(jì)：幾臺(tái)。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場(chǎng)部：(按月分解)。
大客戶部：(按月分解)。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。
2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。
3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50%。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫(kù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成。其中，實(shí)際售價(jià)超出開(kāi)票價(jià)的，超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺(tái)另追加200元提成(沒(méi)完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)。
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等，最后核定工資。
11、對(duì)各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶，原則上“誰(shuí)先接觸誰(shuí)主管”，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問(wèn)題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!
12、從二季度開(kāi)始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。
銷售薪酬績(jī)效方案篇五
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營(yíng)銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營(yíng)銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：銷售人員采用各種方法來(lái)提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來(lái)計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;。
e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤(rùn)計(jì)算公式。
以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
激勵(lì)比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營(yíng);。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競(jìng)升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對(duì)整個(gè)電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的重視。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候，地市公司各層營(yíng)銷老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營(yíng)銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營(yíng)銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來(lái)，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營(yíng)銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表?yè)P(yáng)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
銷售薪酬績(jī)效方案篇六
一、考核時(shí)間：
二、考核適用范圍。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；
每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為**年。
銷售薪酬績(jī)效方案篇七
基本工資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金。
1、營(yíng)銷人員按其銷售能力及業(yè)績(jī)分為一星、二星、三星營(yíng)銷員。
單月個(gè)人達(dá)成有效業(yè)績(jī)(10000人以上合同)為一星。
全月無(wú)業(yè)績(jī)?yōu)椴幌硎苄羌?jí)待遇。
2、營(yíng)銷按其星級(jí)不同設(shè)定不同基本工資：
三星營(yíng)銷員基本工資：5000元。
二星營(yíng)銷員基本工資：4000元。
一星營(yíng)銷員基本工資：3000元。
無(wú)星級(jí)營(yíng)銷員基本工資：2500元。
連續(xù)2個(gè)月(含)無(wú)業(yè)績(jī)，按其基本工資80%發(fā)放。
三星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%。
二星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%。
一星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%。
公司正式編制營(yíng)銷員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。
所申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報(bào)銷金額扣除。
申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績(jī)，次月不得再申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)。
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。
每月1日為計(jì)算上月業(yè)績(jī)截止日。
以業(yè)主方簽定書(shū)面合同為業(yè)績(jī)最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成。
每季度末個(gè)人業(yè)績(jī)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jī)總額0.5%發(fā)放。
年終個(gè)人業(yè)績(jī)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jī)總額0.1發(fā)放。
銷售薪酬績(jī)效方案篇八
對(duì)依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書(shū)，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè)，20xx年度已完成再注冊(cè)工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。
區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作?？己宋瘑T會(huì)成員名單如下：
主任：水黎明。
副主任：朱宇。
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組，并指定專人具體負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成，主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)。
在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書(shū)上打印培訓(xùn)和考核信息。對(duì)于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個(gè)月之內(nèi)可申請(qǐng)?jiān)俅慰己恕Ｔ俅慰己藭r(shí)間不得超過(guò)2022年6月。
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月?？己税I(yè)務(wù)考評(píng)（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評(píng)定（含：工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等）和被測(cè)評(píng)人本人述職（含：工作、紀(jì)律等方面自我評(píng)價(jià)）三個(gè)方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評(píng)的重要依據(jù)，對(duì)存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的，應(yīng)視為考核不合格。
1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。
2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評(píng)定。
鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評(píng)，將初評(píng)結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。
3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核，將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對(duì)送達(dá)的考核結(jié)果簽署意見(jiàn)。
5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報(bào)送考核結(jié)果（附件1考核表）。
1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等級(jí)。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在收到考核評(píng)定結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請(qǐng)（逾期不提出復(fù)核申請(qǐng)的視為接受考核結(jié)果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書(shū)面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見(jiàn)為最終考核結(jié)果。
3、20xx年、20xx年兩個(gè)年度中有一個(gè)年度及以上培訓(xùn)考試成績(jī)不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格（不再享有再次申請(qǐng)考核的權(quán)益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用，注冊(cè)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè)，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書(shū)。
區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心請(qǐng)于10月16日前通過(guò)浙政釘上報(bào)一名專職聯(lián)絡(luò)員（附件3）！
銷售薪酬績(jī)效方案篇九
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為xx年。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十
或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)、時(shí)間扣，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來(lái)運(yùn)用；在市場(chǎng)待殊時(shí)期，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段，特別是對(duì)二批商的激勵(lì)，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)易造成心理慣性，上去了拿不下來(lái)。
1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：
在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì)，以配合各階段的市場(chǎng)策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率，后期的利潤(rùn)中心主義，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營(yíng)數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì)，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段，達(dá)成占有率與利潤(rùn)的一致性，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。
2．鋪市陳列獎(jiǎng)：
在產(chǎn)品入市階段，必須評(píng)估市場(chǎng)容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動(dòng)出擊，迅速將貨物送達(dá)終端。同時(shí)廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特殊的鋪貨獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎(jiǎng)勵(lì)。
3．網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎(jiǎng)：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎(jiǎng)勵(lì)形式刺激經(jīng)銷商，維護(hù)一個(gè)適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價(jià)等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的`市場(chǎng)督察外，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。
5．合理庫(kù)存獎(jiǎng)：
經(jīng)銷商的庫(kù)存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫(kù)存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過(guò)臨界點(diǎn)的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎(jiǎng)：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng)，強(qiáng)化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià)，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。其優(yōu)點(diǎn)在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷；缺點(diǎn)在于，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。
觀乎天文以察時(shí)變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來(lái)源，本身就說(shuō)明人類還有更深的心理需求。
人總是社會(huì)的人，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì)。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵(lì)其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長(zhǎng)久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對(duì)長(zhǎng)期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說(shuō)是一大遺憾。
獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài)，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn)，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng)，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng)，以免變相降價(jià)；另外操作時(shí)間、線路一定要短，要有針對(duì)性。
針對(duì)二批商無(wú)忠誠(chéng)度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉(cāng)裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失。
市場(chǎng)法無(wú)定法、勢(shì)無(wú)定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解，對(duì)操作對(duì)象的理解，對(duì)客觀大環(huán)境的理解，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏，掌握一個(gè)"度"字，巧用資源，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十一
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng)：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十二
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會(huì)公益事業(yè)的非營(yíng)利性醫(yī)院，應(yīng)以社會(huì)效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費(fèi)用。切實(shí)解決“看病難”“看病貴”的問(wèn)題。重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動(dòng)、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，支出根據(jù)財(cái)務(wù)、總務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報(bào)數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。
職工收入分固定工資和績(jī)效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。
績(jī)效工資指：浮動(dòng)工資、績(jī)效考核二次分配工資。
各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開(kāi)檔次，不搞平均分?jǐn)偂?BR> 1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績(jī)效工資；
3、進(jìn)修人員按科室平均績(jī)效工資的70%；
4、見(jiàn)習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績(jī)效工資按平均績(jī)效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見(jiàn)習(xí)生，由所在科室按平均績(jī)效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績(jī)效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(zhǎng)(書(shū)記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書(shū)為準(zhǔn))。
1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。
2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。
3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。
3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。
4、設(shè)備折舊費(fèi)。
5、房屋折舊費(fèi)。
6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬(wàn)元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十三
20xx年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工。
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門。
2）評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級(jí)、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：
1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表。
2、注：每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jī)效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書(shū)面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jī)只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問(wèn)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十四
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述。
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題。
（一）考核依據(jù)。
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素。
由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不及時(shí)。
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
（四）考核周期。
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
（五）考核方法。
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理。
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)。
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。
三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀。
企業(yè)所制定的`考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)。
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度。
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度。
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系。
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十五
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬是根據(jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十六
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專職副書(shū)記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫(xiě)述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評(píng)測(cè)?？h教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
（3）綜合評(píng)價(jià)。縣教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫(xiě)考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
（4）確定等次?？h教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十七
1、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提升銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。
1、客觀、公正、公開(kāi)原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人色彩；
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)保持一致原則；
1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；
2、考核結(jié)束后，考核者通過(guò)績(jī)效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、績(jī)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)。
由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對(duì)員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核；
2、日常工作和服務(wù)的考核。
考核是通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。
1、考核指標(biāo)設(shè)定。
業(yè)績(jī)考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績(jī)的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開(kāi)設(shè)不足半年則按照季度平均值計(jì)算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。
2、考核周期：自然月度。
3、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。
門店客服業(yè)績(jī)考核表。
門店客服日常工作考核表。
姓名：編號(hào)：店名：
本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計(jì)x月xx日
被考核人（簽名）：店長(zhǎng)（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：
參考備注：
2、a級(jí)核發(fā)考評(píng)工資120%，b級(jí)核發(fā)考評(píng)工資100%，c級(jí)核發(fā)考評(píng)工資80%，d級(jí)核發(fā)考評(píng)工資60%，未達(dá)到d級(jí)或連續(xù)三次d級(jí)考評(píng)，則取消當(dāng)月考評(píng)薪金。
3、所有考評(píng)項(xiàng)目滿分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。
4、若單項(xiàng)扣分?jǐn)?shù)超過(guò)分值，則此次考評(píng)不達(dá)標(biāo)。
5、考勤的考評(píng)另外記錄，歸類到考勤薪金中考評(píng)。
以下情況取消考評(píng)資格。
1、在變動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期該店員工的考核不計(jì)入結(jié)果；
3、不按照公司及鐵路運(yùn)營(yíng)規(guī)定，造成公司損失者。
4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十八
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容。
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)。
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的'四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:。
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十九
1.客觀公正評(píng)價(jià)客服的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使客服不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為客服的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對(duì)象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條工作業(yè)績(jī)。
工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。
第4條工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。
第5條工作態(tài)度。
主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第6條考核周期。
根據(jù)崗位需要，對(duì)員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的5～10日。
第7條考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
1、咨詢量(10分)。
通過(guò)用戶和客戶交流的nick，我們可以統(tǒng)計(jì)出該客服某個(gè)時(shí)間段內(nèi)接待了多少訪客。
2、成交量(10分)。
通過(guò)成交的用戶與客服服務(wù)的客戶兩個(gè)交集便可比對(duì)出該客服的成交量，這是客服為賣家?guī)?lái)的直接收益，也方便賣家給客服發(fā)放傭金提成。
3、成交率(10分)。
成交率=成交量/咨詢量，這是考核客服服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。
4、響應(yīng)時(shí)間(10分)。
該指標(biāo)是指一個(gè)客戶開(kāi)始咨詢之后，您的客服首次回復(fù)的'速度，響應(yīng)時(shí)間過(guò)慢，會(huì)造成客戶的流失。
5、服務(wù)態(tài)度(10分)。
賣家可以通過(guò)設(shè)置服務(wù)質(zhì)量關(guān)鍵詞，比對(duì)客服的回復(fù)，可以根據(jù)出現(xiàn)次數(shù)對(duì)客服的服務(wù)態(tài)度做出評(píng)價(jià)。
6、退單率(10分)。
同成交量的原理一樣，我們一樣可以比對(duì)出單個(gè)客服的退單量，子訂單退單量/子訂單總成交量=退單率，目前也成為很多商家衡量客服服務(wù)質(zhì)量，商品描述的一個(gè)重要指標(biāo)。
7、上貨正確率。
根據(jù)上貨的錯(cuò)誤數(shù)/上貨的總數(shù),等出上貨正確率.
8、月銷售增套數(shù)(月目標(biāo)數(shù)為如果為10套)。
每完成一套加一分。10套滿分，不限制分?jǐn)?shù)。
第8條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下：
第9條個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。
月單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：月整套銷售額最高漿50元。
總銷售增長(zhǎng)率達(dá)25%獎(jiǎng)50元50%元獎(jiǎng)100元。
第11條最終工資計(jì)算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。
第12條連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
第13條本制度由電子商務(wù)中心制定，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
銷售薪酬績(jī)效方案篇一
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的.正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
銷售薪酬績(jī)效方案篇二
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
一、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度的必然性。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒(méi)有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺(jué)向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開(kāi)崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開(kāi)其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開(kāi)了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛(ài)崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
銷售薪酬績(jī)效方案篇三
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jī)效落實(shí)原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3、公平公正原則；公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
（3）如果該月銷售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí)，銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
銷售薪酬績(jī)效方案篇四
1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫(kù)存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過(guò)開(kāi)票價(jià)的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%。
4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。
二、考核辦法。
1、市場(chǎng)部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;。
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái)，合計(jì)：幾臺(tái)。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場(chǎng)部：(按月分解)。
大客戶部：(按月分解)。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。
2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。
3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50%。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫(kù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成。其中，實(shí)際售價(jià)超出開(kāi)票價(jià)的，超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫(kù)存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺(tái)另追加200元提成(沒(méi)完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)。
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等，最后核定工資。
11、對(duì)各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶，原則上“誰(shuí)先接觸誰(shuí)主管”，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問(wèn)題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!
12、從二季度開(kāi)始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。
銷售薪酬績(jī)效方案篇五
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營(yíng)銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營(yíng)銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：銷售人員采用各種方法來(lái)提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來(lái)計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;。
e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤(rùn)計(jì)算公式。
以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
激勵(lì)比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營(yíng);。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競(jìng)升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對(duì)整個(gè)電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的重視。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候，地市公司各層營(yíng)銷老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營(yíng)銷老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營(yíng)銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來(lái)，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營(yíng)銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表?yè)P(yáng)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
銷售薪酬績(jī)效方案篇六
一、考核時(shí)間：
二、考核適用范圍。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；
每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為**年。
銷售薪酬績(jī)效方案篇七
基本工資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金。
1、營(yíng)銷人員按其銷售能力及業(yè)績(jī)分為一星、二星、三星營(yíng)銷員。
單月個(gè)人達(dá)成有效業(yè)績(jī)(10000人以上合同)為一星。
全月無(wú)業(yè)績(jī)?yōu)椴幌硎苄羌?jí)待遇。
2、營(yíng)銷按其星級(jí)不同設(shè)定不同基本工資：
三星營(yíng)銷員基本工資：5000元。
二星營(yíng)銷員基本工資：4000元。
一星營(yíng)銷員基本工資：3000元。
無(wú)星級(jí)營(yíng)銷員基本工資：2500元。
連續(xù)2個(gè)月(含)無(wú)業(yè)績(jī)，按其基本工資80%發(fā)放。
三星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%。
二星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%。
一星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%。
公司正式編制營(yíng)銷員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。
所申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報(bào)銷金額扣除。
申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績(jī)，次月不得再申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)。
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。
每月1日為計(jì)算上月業(yè)績(jī)截止日。
以業(yè)主方簽定書(shū)面合同為業(yè)績(jī)最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成。
每季度末個(gè)人業(yè)績(jī)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jī)總額0.5%發(fā)放。
年終個(gè)人業(yè)績(jī)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jī)總額0.1發(fā)放。
銷售薪酬績(jī)效方案篇八
對(duì)依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書(shū)，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè)，20xx年度已完成再注冊(cè)工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。
區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作?？己宋瘑T會(huì)成員名單如下：
主任：水黎明。
副主任：朱宇。
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組，并指定專人具體負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成，主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)。
在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書(shū)上打印培訓(xùn)和考核信息。對(duì)于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個(gè)月之內(nèi)可申請(qǐng)?jiān)俅慰己恕Ｔ俅慰己藭r(shí)間不得超過(guò)2022年6月。
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月?？己税I(yè)務(wù)考評(píng)（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評(píng)定（含：工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等）和被測(cè)評(píng)人本人述職（含：工作、紀(jì)律等方面自我評(píng)價(jià)）三個(gè)方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評(píng)的重要依據(jù)，對(duì)存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的，應(yīng)視為考核不合格。
1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。
2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評(píng)定。
鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評(píng)，將初評(píng)結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。
3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核，將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對(duì)送達(dá)的考核結(jié)果簽署意見(jiàn)。
5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報(bào)送考核結(jié)果（附件1考核表）。
1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等級(jí)。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在收到考核評(píng)定結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請(qǐng)（逾期不提出復(fù)核申請(qǐng)的視為接受考核結(jié)果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書(shū)面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見(jiàn)為最終考核結(jié)果。
3、20xx年、20xx年兩個(gè)年度中有一個(gè)年度及以上培訓(xùn)考試成績(jī)不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格（不再享有再次申請(qǐng)考核的權(quán)益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用，注冊(cè)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè)，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書(shū)。
區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心請(qǐng)于10月16日前通過(guò)浙政釘上報(bào)一名專職聯(lián)絡(luò)員（附件3）！
銷售薪酬績(jī)效方案篇九
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng) （占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為xx年。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十
或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)、時(shí)間扣，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來(lái)運(yùn)用；在市場(chǎng)待殊時(shí)期，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段，特別是對(duì)二批商的激勵(lì)，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)易造成心理慣性，上去了拿不下來(lái)。
1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：
在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì)，以配合各階段的市場(chǎng)策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率，后期的利潤(rùn)中心主義，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營(yíng)數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì)，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段，達(dá)成占有率與利潤(rùn)的一致性，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。
2．鋪市陳列獎(jiǎng)：
在產(chǎn)品入市階段，必須評(píng)估市場(chǎng)容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動(dòng)出擊，迅速將貨物送達(dá)終端。同時(shí)廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特殊的鋪貨獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎(jiǎng)勵(lì)。
3．網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎(jiǎng)：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎(jiǎng)勵(lì)形式刺激經(jīng)銷商，維護(hù)一個(gè)適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價(jià)等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的`市場(chǎng)督察外，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。
5．合理庫(kù)存獎(jiǎng)：
經(jīng)銷商的庫(kù)存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量，考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫(kù)存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過(guò)臨界點(diǎn)的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎(jiǎng)：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng)，強(qiáng)化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià)，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。其優(yōu)點(diǎn)在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷；缺點(diǎn)在于，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。
觀乎天文以察時(shí)變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來(lái)源，本身就說(shuō)明人類還有更深的心理需求。
人總是社會(huì)的人，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì)。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵(lì)其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長(zhǎng)久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對(duì)長(zhǎng)期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說(shuō)是一大遺憾。
獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài)，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn)，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng)，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng)，以免變相降價(jià)；另外操作時(shí)間、線路一定要短，要有針對(duì)性。
針對(duì)二批商無(wú)忠誠(chéng)度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉(cāng)裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失。
市場(chǎng)法無(wú)定法、勢(shì)無(wú)定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解，對(duì)操作對(duì)象的理解，對(duì)客觀大環(huán)境的理解，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏，掌握一個(gè)"度"字，巧用資源，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十一
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng)：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十二
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會(huì)公益事業(yè)的非營(yíng)利性醫(yī)院，應(yīng)以社會(huì)效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費(fèi)用。切實(shí)解決“看病難”“看病貴”的問(wèn)題。重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動(dòng)、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，支出根據(jù)財(cái)務(wù)、總務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報(bào)數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。
職工收入分固定工資和績(jī)效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。
績(jī)效工資指：浮動(dòng)工資、績(jī)效考核二次分配工資。
各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開(kāi)檔次，不搞平均分?jǐn)偂?BR> 1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績(jī)效工資；
3、進(jìn)修人員按科室平均績(jī)效工資的70%；
4、見(jiàn)習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績(jī)效工資按平均績(jī)效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見(jiàn)習(xí)生，由所在科室按平均績(jī)效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績(jī)效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(zhǎng)(書(shū)記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書(shū)為準(zhǔn))。
1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。
2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。
3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。
3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。
4、設(shè)備折舊費(fèi)。
5、房屋折舊費(fèi)。
6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬(wàn)元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十三
20xx年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工。
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門。
2）評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級(jí)、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：
1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表。
2、注：每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jī)效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書(shū)面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jī)只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問(wèn)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十四
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述。
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題。
（一）考核依據(jù)。
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素。
由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不及時(shí)。
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
（四）考核周期。
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
（五）考核方法。
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理。
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)。
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。
三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀。
企業(yè)所制定的`考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)。
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度。
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度。
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系。
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十五
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬是根據(jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十六
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專職副書(shū)記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫(xiě)述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評(píng)測(cè)?？h教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
（3）綜合評(píng)價(jià)。縣教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫(xiě)考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
（4）確定等次?？h教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十七
1、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提升銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。
1、客觀、公正、公開(kāi)原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人色彩；
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)保持一致原則；
1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；
2、考核結(jié)束后，考核者通過(guò)績(jī)效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、績(jī)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)。
由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對(duì)員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核；
2、日常工作和服務(wù)的考核。
考核是通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。
1、考核指標(biāo)設(shè)定。
業(yè)績(jī)考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績(jī)的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開(kāi)設(shè)不足半年則按照季度平均值計(jì)算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。
2、考核周期：自然月度。
3、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。
門店客服業(yè)績(jī)考核表。
門店客服日常工作考核表。
姓名：編號(hào)：店名：
本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計(jì)x月xx日
被考核人（簽名）：店長(zhǎng)（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：
參考備注：
2、a級(jí)核發(fā)考評(píng)工資120%，b級(jí)核發(fā)考評(píng)工資100%，c級(jí)核發(fā)考評(píng)工資80%，d級(jí)核發(fā)考評(píng)工資60%，未達(dá)到d級(jí)或連續(xù)三次d級(jí)考評(píng)，則取消當(dāng)月考評(píng)薪金。
3、所有考評(píng)項(xiàng)目滿分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。
4、若單項(xiàng)扣分?jǐn)?shù)超過(guò)分值，則此次考評(píng)不達(dá)標(biāo)。
5、考勤的考評(píng)另外記錄，歸類到考勤薪金中考評(píng)。
以下情況取消考評(píng)資格。
1、在變動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期該店員工的考核不計(jì)入結(jié)果；
3、不按照公司及鐵路運(yùn)營(yíng)規(guī)定，造成公司損失者。
4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十八
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容。
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)。
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的'四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:。
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
銷售薪酬績(jī)效方案篇十九
1.客觀公正評(píng)價(jià)客服的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使客服不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為客服的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對(duì)象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條工作業(yè)績(jī)。
工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。
第4條工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。
第5條工作態(tài)度。
主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第6條考核周期。
根據(jù)崗位需要，對(duì)員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的5～10日。
第7條考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
1、咨詢量(10分)。
通過(guò)用戶和客戶交流的nick，我們可以統(tǒng)計(jì)出該客服某個(gè)時(shí)間段內(nèi)接待了多少訪客。
2、成交量(10分)。
通過(guò)成交的用戶與客服服務(wù)的客戶兩個(gè)交集便可比對(duì)出該客服的成交量，這是客服為賣家?guī)?lái)的直接收益，也方便賣家給客服發(fā)放傭金提成。
3、成交率(10分)。
成交率=成交量/咨詢量，這是考核客服服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。
4、響應(yīng)時(shí)間(10分)。
該指標(biāo)是指一個(gè)客戶開(kāi)始咨詢之后，您的客服首次回復(fù)的'速度，響應(yīng)時(shí)間過(guò)慢，會(huì)造成客戶的流失。
5、服務(wù)態(tài)度(10分)。
賣家可以通過(guò)設(shè)置服務(wù)質(zhì)量關(guān)鍵詞，比對(duì)客服的回復(fù)，可以根據(jù)出現(xiàn)次數(shù)對(duì)客服的服務(wù)態(tài)度做出評(píng)價(jià)。
6、退單率(10分)。
同成交量的原理一樣，我們一樣可以比對(duì)出單個(gè)客服的退單量，子訂單退單量/子訂單總成交量=退單率，目前也成為很多商家衡量客服服務(wù)質(zhì)量，商品描述的一個(gè)重要指標(biāo)。
7、上貨正確率。
根據(jù)上貨的錯(cuò)誤數(shù)/上貨的總數(shù),等出上貨正確率.
8、月銷售增套數(shù)(月目標(biāo)數(shù)為如果為10套)。
每完成一套加一分。10套滿分，不限制分?jǐn)?shù)。
第8條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下：
第9條個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。
月單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：月整套銷售額最高漿50元。
總銷售增長(zhǎng)率達(dá)25%獎(jiǎng)50元50%元獎(jiǎng)100元。
第11條最終工資計(jì)算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。
第12條連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
第13條本制度由電子商務(wù)中心制定，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。