讀后感是對于文學作品的理解和鑒賞，展示了讀者對于文學形式和藝術語言的把握。寫讀后感時可以采用自由發(fā)揮或按照一定的結構進行組織，但要確保邏輯清晰，觀點明確。小編整理了一些經(jīng)典讀后感，希望能給大家提供一些啟示和借鑒。
管理主體讀后感篇一
6s精益管理讀后感，來自卓越網(wǎng)的網(wǎng)友：本書以中國式標準化管理為導向，針對中國制造業(yè)普遍存在的`問題，將理論分析與實例剖析相結合，輔以簡潔通俗的語言、實用有效的方法、豐富的圖表工具和現(xiàn)場照片、鮮活的管理案例，是一本不可多得的制造業(yè)精益管理實用手冊。本書適合制造業(yè)管理人員及相關從業(yè)人員閱讀和使用…。
管理主體讀后感篇二
公共危機的產(chǎn)生既有“天災”，也有“人禍”。對于公共危機的管理，實際上就是一個轉“?！睘椤皺C”的過程。唐朝的著名的諫臣魏征在《諫太宗十思書》中也告誡唐太宗：“人君當神器之重，居域中之大，不念居安思危，戒奢以儉，斯亦伐根以求木茂，塞源而欲流長也?！盵(清)吳楚才，吳調(diào)侯主編;徐潛，周奇文點評：《古文觀止》，長春：吉林文史出版社，版，第175頁。]深刻表明，居安思危對于個人命運和國家興亡的重要作用。
由于公共危機事件具有突發(fā)性、多發(fā)性、緊迫性、雙重性、公共性等特征，僅靠政府單方面去對公共危機進行管理是遠遠不夠的，還需要企業(yè)、非政府組織、公民等多元主體相互協(xié)作，共同應對公共危機，最大限度地保障人民的生命和財產(chǎn)安全不受損害。但目前我國多元主體在公共危機管理的協(xié)作過程中仍存在一些問題，要建立一個完善的公共危機管理多元主體協(xié)作機制，就需要多元主體的共同努力。
一、公共危機管理主體間協(xié)作中存在的問題。
(一)主體間協(xié)作管理的意識淡薄。在發(fā)生公共危機時，企業(yè)、非政府組織、公民等都理所當然的認為解除危機是政府的責任，政府本身也把自己看作是危機管理的全權負責人，在制定應急預案時，很少或無暇征求專家、學者、社會組織、公眾的意見或建議，這就使政府以外的其他主體的參與公共危機管理的積極性和主動性受到打擊。在公共危機發(fā)生時，首先應是公民的自救，這就要求公民在遇到危險時，要有保護生命和財產(chǎn)的必需的常識和能力。而我國在公共安全教育方面，做的還遠遠不夠，特別是農(nóng)村地區(qū)，很少有定期的安全衛(wèi)生知識宣傳以及防災避險的演練。
(二)主體間協(xié)作管理的信息溝通不暢。我們經(jīng)常說要“防患于未然”，也就是在危機發(fā)生之前就要做好危機的監(jiān)測和預警，以及應對危機的預案，對相關人員進行處理危機的培訓，必要時還要進行演習，比如地震逃生及自救的訓練。在發(fā)生危機時，民眾如果不能獲得準確的信息，就會造成內(nèi)心的恐慌，甚至引發(fā)民眾的不理智行為，嚴重危害社會正常秩序?！靶畔⑹强茖W決策的基礎，特別是在當前高度復雜、快速變化流動的信息社會環(huán)境中，信息的及時性、準確性與全面性已經(jīng)成為公共管理的基本要求，同時也是衡量政府公共管理能力的重要指標?！盵王崢嶸：《公共危機管理機制的價值和路徑研究》，經(jīng)濟研究導刊，第10期，第190-191頁。]由此可見，加強危機管理主體間的信息溝通，不僅可以減少公共危機所帶來的損害，也可以為應對公共危機的科學決策提供依據(jù)。
(三)主體間協(xié)作管理的組織化程度低。我國在危機管理過程中，常出現(xiàn)部門分割、條塊分割的現(xiàn)象，危機管理主體各自為戰(zhàn)，組織協(xié)調(diào)不力，造成資源浪費，反應速度降低。在出現(xiàn)如“非典”、“甲流”這樣重大的疫情的時候，無法及時準確地對疫情進行統(tǒng)計與評估，也無法及時采取有效的防治措施，這不僅使個人和社會的利益遭受嚴重的損失，也會使整個國家的長治久安受到威脅。我國在公共危機管理過程中，更多的是重視政府內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)，而忽視了政府與其他主體的協(xié)作管理。如5月12日，四川汶川縣發(fā)生了里氏8級的大地震，震撼了全中國人的心。許多志愿者不畏艱險，趕赴災區(qū)，但隨著志愿者數(shù)量的不斷增多，又沒有行之有效的志愿者的管理和培訓制度，產(chǎn)生了很多無序行為，影響救災工作的正常進展，還有些志愿者只有滿腔熱情，缺乏專業(yè)知識和技能，反而造成資源的浪費。
(四)主體間協(xié)作管理的法律保障缺乏。雖然我國已經(jīng)頒布了應對各種自然災害、事故災害、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件的法律、法規(guī)和部門規(guī)章，為公共危機管理提供了法律依據(jù)，頒布實施的《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》，標志著我國的公共危機管理步入了法制化的軌道?！锻话l(fā)事件應對法》規(guī)定了政府、公民、法人和其他組織應對突發(fā)事件的義務，但把政府設定為應對公共危機的責任主體，因為政府有能力及時有效地預防和控制公共危機;而其他主體只要不違反第六十六條規(guī)定，構成違反治安管理行為，就不會承擔其他法律責任。[馬懷德，周慧：《突發(fā)事件應對法存在的問題與建議》，人民論壇·學術前沿，7月下。]但是在公共危機管理的每個環(huán)節(jié)上都離不開企業(yè)、非政府組織和公民的通力協(xié)作，只強調(diào)政府在危機管理中的責任，未免有失公正，其他主體在某些特定情況下，有能力對公共危機進行控制卻沒有采取行動，也應該承擔一定的法律責任。
二、公共危機管理主體間協(xié)作中存在問題的原因。
(一)主體間的利益訴求不同。很多公共危機產(chǎn)生的根源，就是每個主體都有各自的利益訴求，這些利益訴求會影響他們對于危機給自身所帶來的損害的判斷，如果沒有對自身造成損害或者損害很小，他們可能不愿意參與危機管理;如果對自身的利益影響很大，他們可能樂于參與危機管理。政府作為一個危機管理主體，相對于其他主體，擁有更多的資源，并且擔負著協(xié)調(diào)國家利益、社會利益和個人利益的責任。政府和其他多元主體的利益協(xié)調(diào)與沖突，是公共危機形成的內(nèi)在矛盾。危機管理主體在危機中為了保護和爭取各自的利益，必然謀求各自的政治表達和政治訴求方式，這就體現(xiàn)了多元的價值觀。[蔡志強：《社會危機治理：價值變遷與治理成長》，上海：上海人民出版社，版，第95頁]多元的價值觀和不同的利益訴求，使多元主體的協(xié)作意愿大大降低。
(二)缺少良好的信息交流平臺。雖然我國《突發(fā)事件應對法》分別對政府、企事業(yè)單位、公民、法人和其他組織的信息報送責任做出明確的規(guī)定，如第二十二條規(guī)定：“所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防范措施的落實情況，及時消除事故隱患;掌握并及時處理本單位存在的可能引發(fā)社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態(tài)擴大;對本單位可能發(fā)生的突發(fā)事件和采取安全防范措施的情況，應當按照規(guī)定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告?！盵李飛主編：《中華人民共和國突發(fā)事件應對法釋義及實用指南》，北京：中國民主法制出版社，20。]但是這些規(guī)定，僅僅是對單一主體的責任的規(guī)定，并沒有建立一個信息共享的平臺。
管理主體讀后感篇三
烘云托月彰顯主體。
一幅“深山藏古寺”的美術畫，卻只有山路蜿蜒而下，一老僧提桶于泉邊汲水，壓根兒沒見古寺的蹤影。如此之作，在宋徽宗時競一舉奪魁。其構思之妙，就在古寺藏而不露，已被老僧汲水間接表現(xiàn)得淋漓盡致。傳統(tǒng)美術把這種不直接落筆，而著意從旁渲染的手法稱為“烘云托月”。猶如以水墨淡彩渲染浮云，能給人以皎月高懸、清輝四溢的印象一樣，間接描繪的“烘云托月”之法能使主體形象更加鮮明突出。畫理通于文理。寫人記事，有時不直接落筆，而進行間接敘述，有時不正面勾畫，而進行側面描寫，這種避實就虛、以虛帶實的筆法也謂之“烘云托月”，換言之就是襯托。它利用事物之間的相互聯(lián)系，言彼襯此，以賓襯主，使主體形象得到更好的強調(diào)和突出。不論主體形象出現(xiàn)與否，都會因為它與周圍的人、事、物的一定聯(lián)系，而獲得“彼”愈真而“此”愈明、“賓”愈活而“主”愈顯的藝術效果。
襯托按角度不同可分為如下三種。
第一，正襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從正面襯托主體形象。如楊絳的《老王》敘寫作者關心老王的一系列事情，正是為了突出老王的善良品格。
第二，旁襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從側面襯托主體形象。如《陌上?！方柚姓?、少年、耕者、鋤者等見到羅敷如癡如醉的反應，渲染了她傾國傾城的美貌。
第三，反襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從反面襯托主體形象。如魯迅的《祝?！芬栽８５臒崃曳匆r祥林嫂死去的悲涼；又如魯迅的《孔乙己》以丁舉人的得志、兇殘反襯孔乙己的失意和怯弱。
具體操作時務必注意兩個環(huán)節(jié)：首先要緊扣賓主之間的聯(lián)系，確定襯托的角度，或正面或側面或反面，如同綠葉點綴紅花，須“胸中有丘壑”；其次要分清主次之間的位置，注意“烘托”的分寸，猶似云朵環(huán)飾明月，不能暄賓奪主。
善良的力量。
一考生。
寒夜已半，急雨傾盆。
出租車殷紅的尾燈，漸漸融入厚重的雨幕里。雨水在我頭頂嘶叫，將我最后一點希望淋滅。我低頭嘆了口氣――攔下已不止五輛車，每輛拒絕我的理由都如出一轍：趕著換班。而真正的緣故，無非是雨大路難走罷了。世風日下，人心不古。在這樣一個急風驟雨的夜晚，我站在路口，怨天尤人，情緒糟糕得比這天氣還壞。
“隆隆隆……”卻聽得嘈雜穿過黑暗，一輛老態(tài)龍鐘的車喘息著停在我的視線里。抱著必再遭拒的心理，我叩響破舊的車門，誰料他，這個瘦弱黝黑的老頭，竟答應我上車。猶如饑餓的人毫不選擇食物一樣，我急不可待地鉆了進去。
車內(nèi)微暖，雨在車頂上敲擊鼓點。
車子啟動，沒入黑暗，微弱的車燈在水汽中探出十米開外。搖擺顛簸在泥濘里，車的四周都發(fā)出吱嘎的哼叫，像風浪中一艘茍延殘喘的危船。他努力向前佝僂著脊背，眼睛幾乎湊到了玻璃上，小心地控制著腳下的節(jié)奏。出乎意料，車子猛然停住，“隆隆……”引擎一陣怒吼無效之后，車子竟卡在原地?！霸谲嚿系戎?，我弄好就上來?！彼恼Z氣竟透出命令的威嚴，不容置辯。
雨勢仍盛，滴滴載滿寒意。
他一下車就被風雨吞噬，一個踉蹌險些摔倒。然后緊緊扶著車身向后走去，他蒼白的手掌貼上車尾窗，埋下頭，開始發(fā)力。雨肆意地從他的脖頸滑過，洗刷著他稀疏斑白的頭發(fā)，奔流在他溝壑縱橫的臉上。他卻巋然，如一座堅毅的山。大雨浸染了車窗，他的臉漸隱在水后，但那盡力張開的手，仍狠狠地在我面前夸張地緊貼。
翻涌的溫暖，蒸干了四周的冷雨。
最后，他終于成功了。我問他為什么不待雨小再走，他沉思片刻說：“這樣做有什么不對嗎？”竟是一臉燦爛。
我從他的笑中感悟到：在生命的大河中，我們總會遇到善良質樸的靈魂，他們像一口深井，無論外面的陽光多么熾熱，井底，卻永遠是干凈清冽的涼水，滋潤人世中疲乏干渴的心，并且?guī)ьI我們，去尋找生命的本真。
【簡評】。
本文成功塑造了一個善良質樸、熱情負責的老司機的形象。這一曲平凡人的頌歌之所以唱得如此高亢激越、撼人心魄，主要在于作者巧用烘云托月的筆法。
為凸顯老司機的品格，作者從幾個方面發(fā)力襯托。一是以景襯人。作者以“急雨寒夜”構成了文章的'一條紅線，營造了故事的惡劣環(huán)境，渲染了行車的艱難氛圍；雨勢愈急，老司機的品德愈顯得高尚。二是以貌襯人。老司機“瘦弱黝黑”、“稀疏斑白的頭發(fā)”、“溝壑縱橫的臉”，其貌不揚但其心甚美。正是這樣一個普通的老人，急人之急，解人之難，歷盡艱辛，把半夜間為雨所阻的“我”送至目的地，卑微渺小中更見崇高偉大。三是以人襯人?！拔摇睅追瑪r車，均遭拒絕；唯獨老司機“竟答應我上車”。其他司機的推拒，“我”的猜度，將老司機的靈魂映襯得特別光潔無瑕。
鞋
王偉。
一天，兩天，一個多月過去了。每當日落西山的時候，小鞋匠都忍不住要向路口張望，希望能從落日的余暉中看到那個高大的身影出現(xiàn)。
又是一個傍晚，一位瘦瘦的軍人來到修鞋攤前：“一個多月前，是不是有位大個子軍人來這兒修過一雙皮鞋？”
“啊……對呀?！?BR> “要付多少錢？”
小鞋匠略一沉思，說：“修鞋費一塊五，外加一個月的保管費五毛，您給兩塊錢得了?！?BR> 軍人把兩塊錢遞給他，小鞋匠收好錢后，問：“怎么大個子沒來？”
“他……上前線去了?！闭f完，軍人轉身要走。
“哎，”小鞋匠提起那雙鞋，趕忙喊道，“鞋子，鞋！”
軍人止住了腳步，用低沉的聲音對小鞋匠說：“用不著了，他的雙腿，已經(jīng)在前線醫(yī)院里……他特意來信囑咐我把錢送給你，謝謝你了！”說完，軍人邁著大步走了。
【簡評】。
本文構思，深得烘云托月、以賓襯主個中三昧。作者意在塑造大個子軍人的閃光形象，但不從正面落墨，只在一雙鞋上做文章：鞋匠的等待，瘦軍人的付錢，付款而不取鞋，瘦軍人的回答……主人公始終未出場，但他的高大形象被這些情節(jié)烘托得格外鮮明生動，收到了“不著一字，盡得風流”的藝術效果，給人留下不盡的聯(lián)想。
管理主體讀后感篇四
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
管理主體讀后感篇五
摘要：從理論和實踐層面來看，國有企業(yè)是公共管理的重要主體之一。
國有企業(yè)在市場化的改革過程中存在公共性缺失問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)承擔社會責任是國有企業(yè)參與公共治理的重要實現(xiàn)路徑。
關鍵詞：公共管理國有企業(yè)社會責任。
改革以來，中國社會經(jīng)歷了由高度集中計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉軌。
宏觀經(jīng)濟體制的轉變必然帶動作為社會基本單位的國有企業(yè)的變遷，引發(fā)微觀經(jīng)濟層次由單位化的經(jīng)濟組織向市場化的經(jīng)濟組織的轉型。
中國國有企業(yè)轉型雖發(fā)生在經(jīng)濟領域，但其根源卻深植于非經(jīng)濟領域。
因此，國有企業(yè)轉型問題并不僅僅是個經(jīng)濟制度的創(chuàng)新問題，它還涉及到公共管理的創(chuàng)新問題。
1.轉型時期國有企業(yè)公共性的缺失問題。
盡管這些年國有企業(yè)在經(jīng)濟實力上取得了非凡的成就，但華麗數(shù)字的背后，國有企業(yè)還有很多必須解決但仍然沒有解決的問題。
從國有企業(yè)的性質來看，前期的國有企業(yè)改革工作只注重國有企業(yè)的經(jīng)濟性，而忽視了國有企業(yè)的公共性。
與一般企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的國有本質決定了國有企業(yè)是具有公共管理職能的公共企業(yè)，它不僅需要關注自身經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，更需要關注其非經(jīng)濟目標的實現(xiàn);而國有企業(yè)非經(jīng)濟目標主要通過國有企業(yè)履行社會責任來實現(xiàn)。
1979年，國有企業(yè)在放權讓利試點中，開始實行利潤留成制;1983年，國有企業(yè)開始實行以稅代利制度;1986年底，國有企業(yè)實行了承包經(jīng)營責任制;1993年，國有企業(yè)改革進入了建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點階段。
這一系列改革措施的實施顯著提高了國有企業(yè)市場化水平，對提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益做出了重大貢獻，但與此同時，在以市場化為取向的改革進程中，面對民營經(jīng)濟以及跨國公司迅速成長而形成的巨大競爭壓力，國有企業(yè)確立了片面追求利潤最大化的經(jīng)營目標，而逐漸放棄了作為公共企業(yè)應該承擔的社會責任。
剛剛建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，既不愿意承擔那些長期以來以國有企業(yè)辦社會形式而承擔的社會責任，也沒有在企業(yè)內(nèi)部樹立起承擔其應該承擔的、由企業(yè)國有性質決定的社會責任的基本意識。
從政府的角度來講，為了從形式上消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府形象，開始實施政企分離的措施，國有企業(yè)轉型的過程幾乎成為了公共性喪失的過程。
國有企業(yè)改革實際上是按照西方的現(xiàn)代企業(yè)制度慣例進行的，就在我國進行企業(yè)改革的同時，即從20世紀80年代以來，西方的企業(yè)管理正在由“以資為本”逐漸轉向“以人為本”。
西方管理學界和眾多企業(yè)開始信奉“企業(yè)社會責任理論”，即企業(yè)不是僅僅追求利潤最大化的機構，它也應承擔必要的社會責任。
考察國有企業(yè)的發(fā)展歷程，我們更清醒地認識到國有企業(yè)發(fā)展要受到市場準則和社會責任的雙重約束，過分依賴這兩條原則中的任何一條都會造成嚴重的扭曲。
忽視市場準則的企業(yè)將逐漸喪失活力，而忽視社會責任的企業(yè)又可能導致“資本主義剝削”。
事實上，改革以來，國有企業(yè)轉型的問題就是不平衡地強調(diào)一條原則比另一條更重要。
我們今天面臨的挑戰(zhàn)就是如何認識國有企業(yè)的社會責任，如何認識國有企業(yè)的公共性缺失問題。
2.國有企業(yè)作為公共管理主體的理論依據(jù)。
從國外最新的公共管理理論發(fā)展來看，公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系。
在公共治理的理論體系中，國有企業(yè)被看成是提供公共產(chǎn)品和公共服務、實現(xiàn)一定社會目標的公共管理主體之一。
所謂公共治理理論，是伴隨西方福利國家出現(xiàn)的管理危機和市場與等級制的調(diào)解機制發(fā)生的危機以及公民社會的不斷發(fā)育和眾多社會組織集團的迅速成長而出現(xiàn)的一種新型的公共管理理論。
公共治理理論的核心觀點是主張通過合作、協(xié)商、伙伴關系，確定共同的目標等途徑，實現(xiàn)對公共事務的管理。
公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系，這些公共管理主體不僅包括長期壟斷公共管理主體地位的政府部門，而且還包括諸如私營部門和第三部門等非政府部門的參與者。
公共管理的責任邊界具有相當?shù)哪：?，公私界限的模糊既表現(xiàn)為許多民營部門向傳統(tǒng)公共領域的進軍，也表現(xiàn)為公共領域和市場領域的區(qū)分已不象以前那樣明顯。
在公共治理的理論體系中，政府并不是公共管理的唯一主體，因為當代社會的公共管理是一個責任共擔的社會管理系統(tǒng)，國有企業(yè)、非贏利組織均參與其中并發(fā)揮自己的作用。
因此，在肯定政府在公共管理結構中居于最重要主體地位的同時，還需要充分認識到國有企業(yè)在公共管理中的地位和作用。
任何政府的能力都是有限的。
美國著名管理學家徳魯克論證了當代政府的有限性和管理對象的特定性，而且也只有有限政府才能實現(xiàn)強力政府和高效政府。
在政府改革中，應發(fā)揮政府、市場和社會三方的作用，并需要從“政府失敗”、“市場失靈”來思考公共管理各主體之間相互配合的必要性。
因此，政府機制存在的失靈現(xiàn)象，決定了公共管理中國有企業(yè)回歸的必然性。
作為一種新興的公共管理理論范式，公共治理理論必將為國有企業(yè)履行社會責任、參與公共管理活動提供重要的理論指導。
3.國有企業(yè)作為公共管理主體的實踐依據(jù)。
從國有企業(yè)發(fā)展的歷史來看，不論這個國家采取何種經(jīng)濟體制，也不論這個國家經(jīng)濟水平高低，國有企業(yè)的存在是一個普遍現(xiàn)象。
在西方主要國家當中，法國是國有企業(yè)占國民經(jīng)濟比重最高的國家之一。
據(jù)統(tǒng)計，1990年，法國擁有國家直接控制和國家控股50%以上的國有企業(yè)共2268家。
在東亞，新加坡主張公共服務提供多元化與合作化，讓更多的非政府組織參加。
1974年成立了淡馬錫金融控股公司，100%為財政部全資擁有，代表政府行使國有資產(chǎn)的股權。
新西蘭把國有企業(yè)承擔一定的社會責任寫進其法律之中。
從國際上來看，各國國有企業(yè)主要集中于非競爭性的行業(yè)，在基礎產(chǎn)業(yè)、公用設施等領域占有主導地位。
作為非競爭性的國有企業(yè)，其主要目標是提供各種社會服務，它們主要活動于非競爭性產(chǎn)業(yè)或承擔非競爭性項目。
國有企業(yè)與私營企業(yè)相比的一個重大區(qū)分，那就是國有企業(yè)必須更加重視社會責任目標。
這幾乎是世界各國國有企業(yè)與生俱來的共同特質。
從各國國有企業(yè)的發(fā)展實踐歷程中，我們不難得出結論：國有企業(yè)是政府推行各項社會發(fā)展政策的重要手段，是國家發(fā)揮經(jīng)濟職能以彌補市場缺陷、實現(xiàn)社會公平、提供公共產(chǎn)品的重要工具。
公共性是國有企業(yè)的本質屬性。
政府與企業(yè)是社會環(huán)境中的兩大主體。
理解一個國家的政治經(jīng)濟動力的最佳方式，就是去調(diào)查政府與企業(yè)的關系。
由于這兩套制度都受到了缺陷和不足的影響，因此，國家政治經(jīng)濟的成功就依賴于每一方在復興另一方時成為積極伙伴的能力。
在提供社會福利性利益、構造消費者保護政策、為廣大工人設定工作場所方面，國有企業(yè)起著極其重要且具有建設性的作用。
但目前的現(xiàn)狀是，國有企業(yè)活動的社會維度并沒有被認為取得了成功。
盡管目前國有企業(yè)仍以利潤最大化為目標，但多樣化的目標需求，將使未來的國有企業(yè)在參與社會活動時，更多地反映出基本價值和公眾的標準。
從政府與國有企業(yè)的關系來看，相對于更加嚴密的政府控制來實現(xiàn)社會福利而言，國有企業(yè)的相對獨立性提供了更多的好處。
過去若干年的改革發(fā)展表明，在政府與國有企業(yè)之間，沒有一個單一的結合模式能夠對社會問題提供持久的解決方案。
隨著時代的變遷，必須奮力對政府與國有企業(yè)進行改革和復興，把國有企業(yè)納入到公共管理軌道，在現(xiàn)有的行政管理體制下彰顯國有企業(yè)社會責任，以使政府和國有企業(yè)互為對方的力量之源。
4.企業(yè)社會責任：國有企業(yè)參與公共管理的.實現(xiàn)路徑。
管理主體讀后感篇六
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識運用到公司的實際經(jīng)營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經(jīng)營理念、新的營銷模式，積極構建學習型企業(yè)，保持公司在市場中的競爭優(yōu)勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業(yè)有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說是一種對自己工作的專業(yè)程度；“細”是我們對待事情細心細致，關注細節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉變，并要注重執(zhí)行力。
一個公司在規(guī)模較少的時候領導者往往是依靠自身人格魅力帶領著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應市場經(jīng)濟時代高標準、高精度、高質量的管理要求。當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設備新、管理經(jīng)驗不足等問題，結合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫安全管理的相關標準、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責任標準等共計189項，規(guī)范了各種業(yè)務登統(tǒng)計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過嚴格規(guī)范的規(guī)章制度和強有力的執(zhí)行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數(shù)據(jù)。
精細化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實的再現(xiàn)我們經(jīng)營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結分析，能夠提高資金周轉速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數(shù)據(jù)，保證各項制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節(jié)無關緊要，這是一種極不負責任的態(tài)度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節(jié)細到應該被忽略”，這句話應該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認真做事，踏實做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細是過程，精品是成績”，只有在構建學習型企業(yè)的過程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績。
管理主體讀后感篇七
（陳錚／湖南省文化廳藝術幼兒園）。
[摘要]幼兒教師是長時間與孩子密切打交道的人，最容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題。要改變這種現(xiàn)狀，必須調(diào)整幼兒園的管理思路，突顯教師主體地位，充分調(diào)動教師內(nèi)在的工作積極性。
[關鍵詞]幼兒教師；職業(yè)倦怠；“倒金字塔式管理”；“減負”
幼兒教師有巨大的工作壓力，最大的壓力來源于對孩子們的責任，而且這種責任時時刻刻存在。幼兒教師們每天的工作就是在孩子們中間“疲于奔命”：全托幼兒需要24小時看護，每位老師平均每天要陪護幼兒7~10小時，不管每個孩子的個性有何不同、有多麻煩，都不能有任何閃失。超負荷的工作強度容易使幼兒教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。現(xiàn)在一些好的幼兒園班額普遍超標，超大的班額更容易引發(fā)幼兒教師的焦慮。
此外，與其他教師職業(yè)不同，幼兒教師擔負著幼兒的全面教育工作，教育內(nèi)容涉及科學、語言、社會、藝術、健康等各個領域，還要負責家長工作和部分保育保健工作。隨著幼教改革不斷深入，特別是《幼兒園教育指導綱要(試行)》頒發(fā)以來，對幼兒教師的要求更高了，這使幼兒教師面臨前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。的一項關于中、小、幼教師心理健康狀況的調(diào)查報告顯示，幼兒園教師的心理健康水平比中小學教師還低：有27．8％的幼兒教師狀態(tài)焦慮水平偏高，有15．7％的幼兒教師特質焦慮水平偏高，有15％的幼兒教師焦慮水平比較嚴重，甚至伴隨產(chǎn)生了各種身體疾病。
看來，必須為幼兒教師“減負”。那么，怎樣為幼兒教師“減負”呢?通過實踐，我們認為關鍵是在管理中突顯教師的主體地位。
一、實施柔性管理，讓幼兒教師心情舒暢地工作。
幼兒教師多為女性，需要得到幼兒的喜愛、家長的認可、同伴的賞識和領導的鼓勵。管理者首先要真正“讀”懂教師、了解教師的.心，要關注每一位教師，仔細觀察他們在情緒、表現(xiàn)、態(tài)度等各方面的變化，盡可能在第一時間發(fā)現(xiàn)問題；還要創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、生活中、工作交往中充分了解教師的不同需求，從而針對不同的教師采用不同的管理手段，以滿足不同層次教師的不同需求。如：為年輕教師提供充分的學習機會，讓他們多走出去學習，滿足其成長的需要；為中年教師提供自由選擇專家引領的機會，滿足中年高級教師一專多能的需要；為老教師提供自愿換崗的機會，滿足老教師調(diào)整身心的需要等。其次，要讓教師在寬松和諧的環(huán)境中體驗到領導的人文關懷。如可以發(fā)展黨員為契機，在思想上關懷教師，鼓勵教師追求上進；對生病的教師噓寒問暖，向有困難的教師伸出援助之手，在生活上關懷教師等。這些措施有助于削減教師的工作壓力，使她們心情舒暢地工作。
二、實施民主管理，充分調(diào)動幼兒教師工作的主動性。
首先，建立“倒金字塔式管理”體系，讓教師成為工作的主體。園長站在金字塔的頂端，向金字塔中端的副園長等中層干部發(fā)號施令，中層干部再將園長下達的任務傳達給金字塔底端的幼兒教師，這是過去的“正金字塔式管理”。現(xiàn)在，我們將這種管理思路調(diào)整為“倒金字塔式管理”：讓幼兒和家長成為金字塔中最重要的層面，向幼兒教師傳遞他們的需求；讓我們的教師把自己當成幼兒園的主人，成為金字塔堅實的中端力量，圍繞幼兒與家長的需求來開展各項班級工作；中層業(yè)務干部應積極與教師們來共同發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，并發(fā)揮好教師與園長之間的紐帶作用；而園領導應站在金字塔的最下端，為教師們提供源源不斷的信息支持、人力支持、物力支持和財力支持等，保障教師能自主負責地完成各項工作。
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管理主體讀后感篇八
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學習中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進步的1”。因為在這百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運用，到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟復蘇的戴明質量管理理論在西方的風行，直至各種管理模式的實踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充，并催生了新的理論，就像霍桑實驗對人關注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學習管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考，有自己的想法和認識并實踐應該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學也還是個年輕的學科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說，我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?BR> 管理主體讀后感篇九
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理主體讀后感篇十
摘要：從理論和實踐層面來看，國有企業(yè)是公共管理的重要主體之一。
國有企業(yè)在市場化的改革過程中存在公共性缺失問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)承擔社會責任是國有企業(yè)參與公共治理的重要實現(xiàn)路徑。
關鍵詞：公共管理國有企業(yè)社會責任。
改革以來，中國社會經(jīng)歷了由高度集中計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉軌。
宏觀經(jīng)濟體制的轉變必然帶動作為社會基本單位的國有企業(yè)的變遷，引發(fā)微觀經(jīng)濟層次由單位化的經(jīng)濟組織向市場化的經(jīng)濟組織的轉型。
中國國有企業(yè)轉型雖發(fā)生在經(jīng)濟領域，但其根源卻深植于非經(jīng)濟領域。
因此，國有企業(yè)轉型問題并不僅僅是個經(jīng)濟制度的創(chuàng)新問題，它還涉及到公共管理的創(chuàng)新問題。
1.轉型時期國有企業(yè)公共性的缺失問題。
盡管這些年國有企業(yè)在經(jīng)濟實力上取得了非凡的成就，但華麗數(shù)字的背后，國有企業(yè)還有很多必須解決但仍然沒有解決的問題。
從國有企業(yè)的性質來看，前期的國有企業(yè)改革工作只注重國有企業(yè)的經(jīng)濟性，而忽視了國有企業(yè)的公共性。
與一般企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的國有本質決定了國有企業(yè)是具有公共管理職能的公共企業(yè)，它不僅需要關注自身經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，更需要關注其非經(jīng)濟目標的實現(xiàn);而國有企業(yè)非經(jīng)濟目標主要通過國有企業(yè)履行社會責任來實現(xiàn)。
1979年，國有企業(yè)在放權讓利試點中，開始實行利潤留成制;1983年，國有企業(yè)開始實行以稅代利制度;1986年底，國有企業(yè)實行了承包經(jīng)營責任制;1993年，國有企業(yè)改革進入了建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點階段。
這一系列改革措施的實施顯著提高了國有企業(yè)市場化水平，對提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益做出了重大貢獻，但與此同時，在以市場化為取向的改革進程中，面對民營經(jīng)濟以及跨國公司迅速成長而形成的巨大競爭壓力，國有企業(yè)確立了片面追求利潤最大化的經(jīng)營目標，而逐漸放棄了作為公共企業(yè)應該承擔的社會責任。
剛剛建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，既不愿意承擔那些長期以來以國有企業(yè)辦社會形式而承擔的社會責任，也沒有在企業(yè)內(nèi)部樹立起承擔其應該承擔的、由企業(yè)國有性質決定的社會責任的基本意識。
從政府的角度來講，為了從形式上消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府形象，開始實施政企分離的措施，國有企業(yè)轉型的過程幾乎成為了公共性喪失的過程。
國有企業(yè)改革實際上是按照西方的現(xiàn)代企業(yè)制度慣例進行的，就在我國進行企業(yè)改革的同時，即從20世紀80年代以來，西方的企業(yè)管理正在由“以資為本”逐漸轉向“以人為本”。
西方管理學界和眾多企業(yè)開始信奉“企業(yè)社會責任理論”，即企業(yè)不是僅僅追求利潤最大化的機構，它也應承擔必要的社會責任。
考察國有企業(yè)的發(fā)展歷程，我們更清醒地認識到國有企業(yè)發(fā)展要受到市場準則和社會責任的雙重約束，過分依賴這兩條原則中的任何一條都會造成嚴重的扭曲。
忽視市場準則的企業(yè)將逐漸喪失活力，而忽視社會責任的企業(yè)又可能導致“資本主義剝削”。
事實上，改革以來，國有企業(yè)轉型的問題就是不平衡地強調(diào)一條原則比另一條更重要。
我們今天面臨的挑戰(zhàn)就是如何認識國有企業(yè)的社會責任，如何認識國有企業(yè)的公共性缺失問題。
2.國有企業(yè)作為公共管理主體的理論依據(jù)。
從國外最新的公共管理理論發(fā)展來看，公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系。
在公共治理的理論體系中，國有企業(yè)被看成是提供公共產(chǎn)品和公共服務、實現(xiàn)一定社會目標的公共管理主體之一。
所謂公共治理理論，是伴隨西方福利國家出現(xiàn)的管理危機和市場與等級制的調(diào)解機制發(fā)生的危機以及公民社會的不斷發(fā)育和眾多社會組織集團的迅速成長而出現(xiàn)的一種新型的公共管理理論。
公共治理理論的.核心觀點是主張通過合作、協(xié)商、伙伴關系，確定共同的目標等途徑，實現(xiàn)對公共事務的管理。
公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系，這些公共管理主體不僅包括長期壟斷公共管理主體地位的政府部門，而且還包括諸如私營部門和第三部門等非政府部門的參與者。
公共管理的責任邊界具有相當?shù)哪：?，公私界限的模糊既表現(xiàn)為許多民營部門向傳統(tǒng)公共領域的進軍，也表現(xiàn)為公共領域和市場領域的區(qū)分已不象以前那樣明顯。
在公共治理的理論體系中，政府并不是公共管理的唯一主體，因為當代社會的公共管理是一個責任共擔的社會管理系統(tǒng)，國有企業(yè)、非贏利組織均參與其中并發(fā)揮自己的作用。
因此，在肯定政府在公共管理結構中居于最重要主體地位的同時，還需要充分認識到國有企業(yè)在公共管理中的地位和作用。
任何政府的能力都是有限的。
美國著名管理學家徳魯克論證了當代政府的有限性和管理對象的特定性，而且也只有有限政府才能實現(xiàn)強力政府和高效政府。
在政府改革中，應發(fā)揮政府、市場和社會三方的作用，并需要從“政府失敗”、“市場失靈”來思考公共管理各主體之間相互配合的必要性。
因此，政府機制存在的失靈現(xiàn)象，決定了公共管理中國有企業(yè)回歸的必然性。
作為一種新興的公共管理理論范式，公共治理理論必將為國有企業(yè)履行社會責任、參與公共管理活動提供重要的理論指導。
3.國有企業(yè)作為公共管理主體的實踐依據(jù)。
從國有企業(yè)發(fā)展的歷史來看，不論這個國家采取何種經(jīng)濟體制，也不論這個國家經(jīng)濟水平高低，國有企業(yè)的存在是一個普遍現(xiàn)象。
在西方主要國家當中，法國是國有企業(yè)占國民經(jīng)濟比重最高的國家之一。
據(jù)統(tǒng)計，1990年，法國擁有國家直接控制和國家控股50%以上的國有企業(yè)共2268家。
在東亞，新加坡主張公共服務提供多元化與合作化，讓更多的非政府組織參加。
1974年成立了淡馬錫金融控股公司，100%為財政部全資擁有，代表政府行使國有資產(chǎn)的股權。
新西蘭把國有企業(yè)承擔一定的社會責任寫進其法律之中。
從國際上來看，各國國有企業(yè)主要集中于非競爭性的行業(yè)，在基礎產(chǎn)業(yè)、公用設施等領域占有主導地位。
作為非競爭性的國有企業(yè)，其主要目標是提供各種社會服務，它們主要活動于非競爭性產(chǎn)業(yè)或承擔非競爭性項目。
國有企業(yè)與私營企業(yè)相比的一個重大區(qū)分，那就是國有企業(yè)必須更加重視社會責任目標。
這幾乎是世界各國國有企業(yè)與生俱來的共同特質。
從各國國有企業(yè)的發(fā)展實踐歷程中，我們不難得出結論：國有企業(yè)是政府推行各項社會發(fā)展政策的重要手段，是國家發(fā)揮經(jīng)濟職能以彌補市場缺陷、實現(xiàn)社會公平、提供公共產(chǎn)品的重要工具。
公共性是國有企業(yè)的本質屬性。
政府與企業(yè)是社會環(huán)境中的兩大主體。
理解一個國家的政治經(jīng)濟動力的最佳方式，就是去調(diào)查政府與企業(yè)的關系。
由于這兩套制度都受到了缺陷和不足的影響，因此，國家政治經(jīng)濟的成功就依賴于每一方在復興另一方時成為積極伙伴的能力。
在提供社會福利性利益、構造消費者保護政策、為廣大工人設定工作場所方面，國有企業(yè)起著極其重要且具有建設性的作用。
但目前的現(xiàn)狀是，國有企業(yè)活動的社會維度并沒有被認為取得了成功。
盡管目前國有企業(yè)仍以利潤最大化為目標，但多樣化的目標需求，將使未來的國有企業(yè)在參與社會活動時，更多地反映出基本價值和公眾的標準。
從政府與國有企業(yè)的關系來看，相對于更加嚴密的政府控制來實現(xiàn)社會福利而言，國有企業(yè)的相對獨立性提供了更多的好處。
過去若干年的改革發(fā)展表明，在政府與國有企業(yè)之間，沒有一個單一的結合模式能夠對社會問題提供持久的解決方案。
隨著時代的變遷，必須奮力對政府與國有企業(yè)進行改革和復興，把國有企業(yè)納入到公共管理軌道，在現(xiàn)有的行政管理體制下彰顯國有企業(yè)社會責任，以使政府和國有企業(yè)互為對方的力量之源。
4.企業(yè)社會責任：國有企業(yè)參與公共管理的實現(xiàn)路徑。
從公共管理的意義上來說，企業(yè)社會責任是一個全新的理念。
所謂企業(yè)的社會責任，就是一個企業(yè)在創(chuàng)造利潤對股東負責的同時，還需要承擔對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境等的餓社會責任。
在國有企業(yè)推進市場化的轉型過程中，企業(yè)社會責任運動在全球悄然興起。
20世紀90年代，許多跨國公司相繼建立自己的生產(chǎn)守則，后演變成企業(yè)生產(chǎn)守則運動，企業(yè)生產(chǎn)守則運動的直接目的是促使企業(yè)履行自己的社會責任。
207月，“全球契約”正式啟動，它倡導用“共同價值和原則”規(guī)范企業(yè)活動，在企業(yè)社會責任領域開展國際合作。
盡管中國的企業(yè)以自己的行動方式和表述特點一直承擔著社會責任，但“企業(yè)社會責任”的提法更多地被看成是全球化時代一種新的話語。
其目的就是要使中國企業(yè)能夠在全球化時代與全球對話。
20世紀80年代以來，隨著中國改革開放步伐的加快，跨國公司生產(chǎn)鏈在中國得到不斷強化和延伸。
在后工業(yè)社會成長起來的跨國公司越來越重視對中國合作伙伴的社會責任問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)的改革目標就是使國有企業(yè)由市場化的組織走向社會化的組織轉變，由股東至上追求利潤最大化向利益相關者共同治理追求企業(yè)社會責任轉變。
新的國有企業(yè)改革的意義在于，當國有企業(yè)的經(jīng)濟責任投資完成后，生產(chǎn)經(jīng)營者必須進行國有企業(yè)的社會責任投資。
所謂國有企業(yè)的社會責任投資，不是一個數(shù)量概念，而是一個結構概念，既它通過調(diào)整分配模式、平衡利益相關者的利益而實現(xiàn)，從而在社會結構層面提升整個社會的收入水平、縮小社會收入差距，促進社會結構的穩(wěn)定。
社會責任投資是能夠同時實現(xiàn)雙重目的，為投資者帶來利益，并促進企業(yè)履行社會責任，從而改變社會。
這種包含贏利追求和社會發(fā)展追求的全新投資價值觀，不僅使國有企業(yè)參與了公共管理，給人類帶來了積極的結果，也決定了其生命力和重要發(fā)展趨勢。
參考文獻：
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[6]丹尼爾·貝爾：《后工業(yè)社會的來臨》，新華出版社,。
管理主體讀后感篇十一
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關注戴明，于是，80年代的全面質量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結的答案”。
管理主體讀后感篇十二
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓荆晃W歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應用的最好實例。
管理主體讀后感篇十三
《基業(yè)長青》一書所列的18家高—瞻遠矚公司，無一不持之以恒固守信念，同時也固守經(jīng)營之魂。如寶潔始終固守"產(chǎn)品完美，不斷自己提高，誠實與公平，尊重與關心個人"的核心理念。"兩斯"認為核心理念由核心價值和目的兩部分構成，本人認為核心理念其實就是固守的"信念"，也就是原則性的，不可妥協(xié)的東西，可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業(yè)的掌舵人，其實我們都知道自己內(nèi)心深處堅持和固守什么，只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說："如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭，那么任何風對于他都不會順風"。
不斷刺激進步是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。
潮起潮落，花開花謝，日升日墜，四季輪回，世間萬事萬物好像一成不變地按照預定的軌跡運行，其實不然，尤其當今社會。有永不變質的奶酪嗎答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎答曰沒有。有適合所有企業(yè)經(jīng)營管理的靈丹妙藥嗎答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的，靜止才是相對的。既然變化無處不在，無孔不入，我們就不能一勞永逸，就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢，否則就不會有人說當經(jīng)理人是世界上最辛苦的職業(yè)了。沒有改變，就沒有進步，這個道理簡單易懂，也是《基業(yè)長青》反復強調(diào)的觀點。中國古代的四大發(fā)明，牛頓的萬有引力定律，愛因斯坦的相對論，愛迪生的`電燈發(fā)明，美國人的互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)明，一切的一切，證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。
問題是怎樣才能刺激進步。
其實刺激進步也是見仁見智的話題，各個企業(yè)有各個企業(yè)的特色，難以強求一致，《基業(yè)長青》也陳述了部分高—瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法：一是企業(yè)核心理念和企業(yè)文化要鼓勵創(chuàng)新，容許改變。二是企業(yè)最高經(jīng)營領導者和管理團隊要培育氛圍，以身作則，言傳身教，大力提倡創(chuàng)新，鼓勵進步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制，包括允許越級提議，經(jīng)常使用頭腦風暴法等現(xiàn)代管理方法等。
管理主體讀后感篇十四
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關系運動，強調(diào)工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時只出現(xiàn)了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的`領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
管理主體讀后感篇十五
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
管理主體讀后感篇十六
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理主體讀后感篇十七
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質教育理論結合而產(chǎn)生的“無為教育藝術”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中，結果取得了很大的成功。道家的無為管理實質上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎。
“無為”管理藝術是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
管理主體讀后感篇十八
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當?shù)轿唬尯芏嗳藧鄄会屖?，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
管理主體讀后感篇十九
在黃老師和這位大叔的談話中這位知名的mba教授在這位草根級老師面前顯得是那么的樂學愛問，筆者也一直想從事餐飲行業(yè)，在嘴里摳點錢花花說不準哪下不小心還弄成連鎖變身成一個暴發(fā)戶也說準。這個對話訪談無疑也讓我大開眼界，他在成本控制人員管理以及營銷方面都有自己獨到的見解，我下面就簡單的敘述一下。
在成本方面對于餐飲行業(yè)首當其沖的是采購，相信在企業(yè)的朋友要罵娘了哪個行業(yè)不他媽采購。是當然了開門做生意當然要有貨賣我們又不是說書賣唱的，這方面他提到了大小分化人人帶權的策略（當然這是我總結后的）外行管不了內(nèi)行誰用誰賣，還規(guī)避了太活躍的同志找事，他的這個方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定額而且分化后的資金流比較少也不會有吃回扣的現(xiàn)象，稍稍動點心思就漏尾巴了。大的項目如米面一類的他都是招標解決為此他自己制定了一個法案和大多數(shù)招標的套路沒什么大的差別，4無關聯(lián)，1新戶取平均訂戶。這個針對性很高要是做對外的餐飲就不適用了，大師傅等單都不夠忙的何談出去逛市場了，我感覺誰用誰買是不錯的.方法可以吧這些分支和成小組織如同廚師班，勤雜班一類的這樣在這里面選出帶頭的再把工作細化這樣有問題可以抓頭加上適當?shù)莫劻P制度應該是事半功倍的。營銷方面無外乎出陳出新保質加量因為是食堂么，對于廣大農(nóng)民工同志吃飽要高于吃好他的方法當然是主大于副由于他們的定額是7元錢還抽出一天休息讓各位出去吃或自己做，7元錢是不夠吃什么的所以他很成功的抓住了同志們的胃。在飯店方面當然是質量和服務高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服務員分片定桌左右協(xié)作如果出現(xiàn)顧客叫不到人或不滿意左右都有責任，每6-8個桌要有一個領班監(jiān)督控制這樣就保證了服務上不會掛出空擋?？蛻舫缘暮梅罩艿绞袌鲎匀皇窃阶鲎龃笃放菩沧匀痪彤a(chǎn)生了。人員管理方面當然是他們自身的利益了，一個良好的薪酬制度獎勵機制是最好的辦法，大叔在成本以及營銷方面涵蓋了這方面的一些辦法，悟一下嘍！
管理主體讀后感篇二十
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
管理主體讀后感篇一
6s精益管理讀后感，來自卓越網(wǎng)的網(wǎng)友：本書以中國式標準化管理為導向，針對中國制造業(yè)普遍存在的`問題，將理論分析與實例剖析相結合，輔以簡潔通俗的語言、實用有效的方法、豐富的圖表工具和現(xiàn)場照片、鮮活的管理案例，是一本不可多得的制造業(yè)精益管理實用手冊。本書適合制造業(yè)管理人員及相關從業(yè)人員閱讀和使用…。
管理主體讀后感篇二
公共危機的產(chǎn)生既有“天災”，也有“人禍”。對于公共危機的管理，實際上就是一個轉“?！睘椤皺C”的過程。唐朝的著名的諫臣魏征在《諫太宗十思書》中也告誡唐太宗：“人君當神器之重，居域中之大，不念居安思危，戒奢以儉，斯亦伐根以求木茂，塞源而欲流長也?！盵(清)吳楚才，吳調(diào)侯主編;徐潛，周奇文點評：《古文觀止》，長春：吉林文史出版社，版，第175頁。]深刻表明，居安思危對于個人命運和國家興亡的重要作用。
由于公共危機事件具有突發(fā)性、多發(fā)性、緊迫性、雙重性、公共性等特征，僅靠政府單方面去對公共危機進行管理是遠遠不夠的，還需要企業(yè)、非政府組織、公民等多元主體相互協(xié)作，共同應對公共危機，最大限度地保障人民的生命和財產(chǎn)安全不受損害。但目前我國多元主體在公共危機管理的協(xié)作過程中仍存在一些問題，要建立一個完善的公共危機管理多元主體協(xié)作機制，就需要多元主體的共同努力。
一、公共危機管理主體間協(xié)作中存在的問題。
(一)主體間協(xié)作管理的意識淡薄。在發(fā)生公共危機時，企業(yè)、非政府組織、公民等都理所當然的認為解除危機是政府的責任，政府本身也把自己看作是危機管理的全權負責人，在制定應急預案時，很少或無暇征求專家、學者、社會組織、公眾的意見或建議，這就使政府以外的其他主體的參與公共危機管理的積極性和主動性受到打擊。在公共危機發(fā)生時，首先應是公民的自救，這就要求公民在遇到危險時，要有保護生命和財產(chǎn)的必需的常識和能力。而我國在公共安全教育方面，做的還遠遠不夠，特別是農(nóng)村地區(qū)，很少有定期的安全衛(wèi)生知識宣傳以及防災避險的演練。
(二)主體間協(xié)作管理的信息溝通不暢。我們經(jīng)常說要“防患于未然”，也就是在危機發(fā)生之前就要做好危機的監(jiān)測和預警，以及應對危機的預案，對相關人員進行處理危機的培訓，必要時還要進行演習，比如地震逃生及自救的訓練。在發(fā)生危機時，民眾如果不能獲得準確的信息，就會造成內(nèi)心的恐慌，甚至引發(fā)民眾的不理智行為，嚴重危害社會正常秩序?！靶畔⑹强茖W決策的基礎，特別是在當前高度復雜、快速變化流動的信息社會環(huán)境中，信息的及時性、準確性與全面性已經(jīng)成為公共管理的基本要求，同時也是衡量政府公共管理能力的重要指標?！盵王崢嶸：《公共危機管理機制的價值和路徑研究》，經(jīng)濟研究導刊，第10期，第190-191頁。]由此可見，加強危機管理主體間的信息溝通，不僅可以減少公共危機所帶來的損害，也可以為應對公共危機的科學決策提供依據(jù)。
(三)主體間協(xié)作管理的組織化程度低。我國在危機管理過程中，常出現(xiàn)部門分割、條塊分割的現(xiàn)象，危機管理主體各自為戰(zhàn)，組織協(xié)調(diào)不力，造成資源浪費，反應速度降低。在出現(xiàn)如“非典”、“甲流”這樣重大的疫情的時候，無法及時準確地對疫情進行統(tǒng)計與評估，也無法及時采取有效的防治措施，這不僅使個人和社會的利益遭受嚴重的損失，也會使整個國家的長治久安受到威脅。我國在公共危機管理過程中，更多的是重視政府內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)，而忽視了政府與其他主體的協(xié)作管理。如5月12日，四川汶川縣發(fā)生了里氏8級的大地震，震撼了全中國人的心。許多志愿者不畏艱險，趕赴災區(qū)，但隨著志愿者數(shù)量的不斷增多，又沒有行之有效的志愿者的管理和培訓制度，產(chǎn)生了很多無序行為，影響救災工作的正常進展，還有些志愿者只有滿腔熱情，缺乏專業(yè)知識和技能，反而造成資源的浪費。
(四)主體間協(xié)作管理的法律保障缺乏。雖然我國已經(jīng)頒布了應對各種自然災害、事故災害、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件的法律、法規(guī)和部門規(guī)章，為公共危機管理提供了法律依據(jù)，頒布實施的《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》，標志著我國的公共危機管理步入了法制化的軌道?！锻话l(fā)事件應對法》規(guī)定了政府、公民、法人和其他組織應對突發(fā)事件的義務，但把政府設定為應對公共危機的責任主體，因為政府有能力及時有效地預防和控制公共危機;而其他主體只要不違反第六十六條規(guī)定，構成違反治安管理行為，就不會承擔其他法律責任。[馬懷德，周慧：《突發(fā)事件應對法存在的問題與建議》，人民論壇·學術前沿，7月下。]但是在公共危機管理的每個環(huán)節(jié)上都離不開企業(yè)、非政府組織和公民的通力協(xié)作，只強調(diào)政府在危機管理中的責任，未免有失公正，其他主體在某些特定情況下，有能力對公共危機進行控制卻沒有采取行動，也應該承擔一定的法律責任。
二、公共危機管理主體間協(xié)作中存在問題的原因。
(一)主體間的利益訴求不同。很多公共危機產(chǎn)生的根源，就是每個主體都有各自的利益訴求，這些利益訴求會影響他們對于危機給自身所帶來的損害的判斷，如果沒有對自身造成損害或者損害很小，他們可能不愿意參與危機管理;如果對自身的利益影響很大，他們可能樂于參與危機管理。政府作為一個危機管理主體，相對于其他主體，擁有更多的資源，并且擔負著協(xié)調(diào)國家利益、社會利益和個人利益的責任。政府和其他多元主體的利益協(xié)調(diào)與沖突，是公共危機形成的內(nèi)在矛盾。危機管理主體在危機中為了保護和爭取各自的利益，必然謀求各自的政治表達和政治訴求方式，這就體現(xiàn)了多元的價值觀。[蔡志強：《社會危機治理：價值變遷與治理成長》，上海：上海人民出版社，版，第95頁]多元的價值觀和不同的利益訴求，使多元主體的協(xié)作意愿大大降低。
(二)缺少良好的信息交流平臺。雖然我國《突發(fā)事件應對法》分別對政府、企事業(yè)單位、公民、法人和其他組織的信息報送責任做出明確的規(guī)定，如第二十二條規(guī)定：“所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防范措施的落實情況，及時消除事故隱患;掌握并及時處理本單位存在的可能引發(fā)社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態(tài)擴大;對本單位可能發(fā)生的突發(fā)事件和采取安全防范措施的情況，應當按照規(guī)定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告?！盵李飛主編：《中華人民共和國突發(fā)事件應對法釋義及實用指南》，北京：中國民主法制出版社，20。]但是這些規(guī)定，僅僅是對單一主體的責任的規(guī)定，并沒有建立一個信息共享的平臺。
管理主體讀后感篇三
烘云托月彰顯主體。
一幅“深山藏古寺”的美術畫，卻只有山路蜿蜒而下，一老僧提桶于泉邊汲水，壓根兒沒見古寺的蹤影。如此之作，在宋徽宗時競一舉奪魁。其構思之妙，就在古寺藏而不露，已被老僧汲水間接表現(xiàn)得淋漓盡致。傳統(tǒng)美術把這種不直接落筆，而著意從旁渲染的手法稱為“烘云托月”。猶如以水墨淡彩渲染浮云，能給人以皎月高懸、清輝四溢的印象一樣，間接描繪的“烘云托月”之法能使主體形象更加鮮明突出。畫理通于文理。寫人記事，有時不直接落筆，而進行間接敘述，有時不正面勾畫，而進行側面描寫，這種避實就虛、以虛帶實的筆法也謂之“烘云托月”，換言之就是襯托。它利用事物之間的相互聯(lián)系，言彼襯此，以賓襯主，使主體形象得到更好的強調(diào)和突出。不論主體形象出現(xiàn)與否，都會因為它與周圍的人、事、物的一定聯(lián)系，而獲得“彼”愈真而“此”愈明、“賓”愈活而“主”愈顯的藝術效果。
襯托按角度不同可分為如下三種。
第一，正襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從正面襯托主體形象。如楊絳的《老王》敘寫作者關心老王的一系列事情，正是為了突出老王的善良品格。
第二，旁襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從側面襯托主體形象。如《陌上?！方柚姓?、少年、耕者、鋤者等見到羅敷如癡如醉的反應，渲染了她傾國傾城的美貌。
第三，反襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從反面襯托主體形象。如魯迅的《祝?！芬栽８５臒崃曳匆r祥林嫂死去的悲涼；又如魯迅的《孔乙己》以丁舉人的得志、兇殘反襯孔乙己的失意和怯弱。
具體操作時務必注意兩個環(huán)節(jié)：首先要緊扣賓主之間的聯(lián)系，確定襯托的角度，或正面或側面或反面，如同綠葉點綴紅花，須“胸中有丘壑”；其次要分清主次之間的位置，注意“烘托”的分寸，猶似云朵環(huán)飾明月，不能暄賓奪主。
善良的力量。
一考生。
寒夜已半，急雨傾盆。
出租車殷紅的尾燈，漸漸融入厚重的雨幕里。雨水在我頭頂嘶叫，將我最后一點希望淋滅。我低頭嘆了口氣――攔下已不止五輛車，每輛拒絕我的理由都如出一轍：趕著換班。而真正的緣故，無非是雨大路難走罷了。世風日下，人心不古。在這樣一個急風驟雨的夜晚，我站在路口，怨天尤人，情緒糟糕得比這天氣還壞。
“隆隆隆……”卻聽得嘈雜穿過黑暗，一輛老態(tài)龍鐘的車喘息著停在我的視線里。抱著必再遭拒的心理，我叩響破舊的車門，誰料他，這個瘦弱黝黑的老頭，竟答應我上車。猶如饑餓的人毫不選擇食物一樣，我急不可待地鉆了進去。
車內(nèi)微暖，雨在車頂上敲擊鼓點。
車子啟動，沒入黑暗，微弱的車燈在水汽中探出十米開外。搖擺顛簸在泥濘里，車的四周都發(fā)出吱嘎的哼叫，像風浪中一艘茍延殘喘的危船。他努力向前佝僂著脊背，眼睛幾乎湊到了玻璃上，小心地控制著腳下的節(jié)奏。出乎意料，車子猛然停住，“隆隆……”引擎一陣怒吼無效之后，車子竟卡在原地?！霸谲嚿系戎?，我弄好就上來?！彼恼Z氣竟透出命令的威嚴，不容置辯。
雨勢仍盛，滴滴載滿寒意。
他一下車就被風雨吞噬，一個踉蹌險些摔倒。然后緊緊扶著車身向后走去，他蒼白的手掌貼上車尾窗，埋下頭，開始發(fā)力。雨肆意地從他的脖頸滑過，洗刷著他稀疏斑白的頭發(fā)，奔流在他溝壑縱橫的臉上。他卻巋然，如一座堅毅的山。大雨浸染了車窗，他的臉漸隱在水后，但那盡力張開的手，仍狠狠地在我面前夸張地緊貼。
翻涌的溫暖，蒸干了四周的冷雨。
最后，他終于成功了。我問他為什么不待雨小再走，他沉思片刻說：“這樣做有什么不對嗎？”竟是一臉燦爛。
我從他的笑中感悟到：在生命的大河中，我們總會遇到善良質樸的靈魂，他們像一口深井，無論外面的陽光多么熾熱，井底，卻永遠是干凈清冽的涼水，滋潤人世中疲乏干渴的心，并且?guī)ьI我們，去尋找生命的本真。
【簡評】。
本文成功塑造了一個善良質樸、熱情負責的老司機的形象。這一曲平凡人的頌歌之所以唱得如此高亢激越、撼人心魄，主要在于作者巧用烘云托月的筆法。
為凸顯老司機的品格，作者從幾個方面發(fā)力襯托。一是以景襯人。作者以“急雨寒夜”構成了文章的'一條紅線，營造了故事的惡劣環(huán)境，渲染了行車的艱難氛圍；雨勢愈急，老司機的品德愈顯得高尚。二是以貌襯人。老司機“瘦弱黝黑”、“稀疏斑白的頭發(fā)”、“溝壑縱橫的臉”，其貌不揚但其心甚美。正是這樣一個普通的老人，急人之急，解人之難，歷盡艱辛，把半夜間為雨所阻的“我”送至目的地，卑微渺小中更見崇高偉大。三是以人襯人?！拔摇睅追瑪r車，均遭拒絕；唯獨老司機“竟答應我上車”。其他司機的推拒，“我”的猜度，將老司機的靈魂映襯得特別光潔無瑕。
鞋
王偉。
一天，兩天，一個多月過去了。每當日落西山的時候，小鞋匠都忍不住要向路口張望，希望能從落日的余暉中看到那個高大的身影出現(xiàn)。
又是一個傍晚，一位瘦瘦的軍人來到修鞋攤前：“一個多月前，是不是有位大個子軍人來這兒修過一雙皮鞋？”
“啊……對呀?！?BR> “要付多少錢？”
小鞋匠略一沉思，說：“修鞋費一塊五，外加一個月的保管費五毛，您給兩塊錢得了?！?BR> 軍人把兩塊錢遞給他，小鞋匠收好錢后，問：“怎么大個子沒來？”
“他……上前線去了?！闭f完，軍人轉身要走。
“哎，”小鞋匠提起那雙鞋，趕忙喊道，“鞋子，鞋！”
軍人止住了腳步，用低沉的聲音對小鞋匠說：“用不著了，他的雙腿，已經(jīng)在前線醫(yī)院里……他特意來信囑咐我把錢送給你，謝謝你了！”說完，軍人邁著大步走了。
【簡評】。
本文構思，深得烘云托月、以賓襯主個中三昧。作者意在塑造大個子軍人的閃光形象，但不從正面落墨，只在一雙鞋上做文章：鞋匠的等待，瘦軍人的付錢，付款而不取鞋，瘦軍人的回答……主人公始終未出場，但他的高大形象被這些情節(jié)烘托得格外鮮明生動，收到了“不著一字，盡得風流”的藝術效果，給人留下不盡的聯(lián)想。
管理主體讀后感篇四
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
管理主體讀后感篇五
摘要：從理論和實踐層面來看，國有企業(yè)是公共管理的重要主體之一。
國有企業(yè)在市場化的改革過程中存在公共性缺失問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)承擔社會責任是國有企業(yè)參與公共治理的重要實現(xiàn)路徑。
關鍵詞：公共管理國有企業(yè)社會責任。
改革以來，中國社會經(jīng)歷了由高度集中計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉軌。
宏觀經(jīng)濟體制的轉變必然帶動作為社會基本單位的國有企業(yè)的變遷，引發(fā)微觀經(jīng)濟層次由單位化的經(jīng)濟組織向市場化的經(jīng)濟組織的轉型。
中國國有企業(yè)轉型雖發(fā)生在經(jīng)濟領域，但其根源卻深植于非經(jīng)濟領域。
因此，國有企業(yè)轉型問題并不僅僅是個經(jīng)濟制度的創(chuàng)新問題，它還涉及到公共管理的創(chuàng)新問題。
1.轉型時期國有企業(yè)公共性的缺失問題。
盡管這些年國有企業(yè)在經(jīng)濟實力上取得了非凡的成就，但華麗數(shù)字的背后，國有企業(yè)還有很多必須解決但仍然沒有解決的問題。
從國有企業(yè)的性質來看，前期的國有企業(yè)改革工作只注重國有企業(yè)的經(jīng)濟性，而忽視了國有企業(yè)的公共性。
與一般企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的國有本質決定了國有企業(yè)是具有公共管理職能的公共企業(yè)，它不僅需要關注自身經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，更需要關注其非經(jīng)濟目標的實現(xiàn);而國有企業(yè)非經(jīng)濟目標主要通過國有企業(yè)履行社會責任來實現(xiàn)。
1979年，國有企業(yè)在放權讓利試點中，開始實行利潤留成制;1983年，國有企業(yè)開始實行以稅代利制度;1986年底，國有企業(yè)實行了承包經(jīng)營責任制;1993年，國有企業(yè)改革進入了建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點階段。
這一系列改革措施的實施顯著提高了國有企業(yè)市場化水平，對提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益做出了重大貢獻，但與此同時，在以市場化為取向的改革進程中，面對民營經(jīng)濟以及跨國公司迅速成長而形成的巨大競爭壓力，國有企業(yè)確立了片面追求利潤最大化的經(jīng)營目標，而逐漸放棄了作為公共企業(yè)應該承擔的社會責任。
剛剛建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，既不愿意承擔那些長期以來以國有企業(yè)辦社會形式而承擔的社會責任，也沒有在企業(yè)內(nèi)部樹立起承擔其應該承擔的、由企業(yè)國有性質決定的社會責任的基本意識。
從政府的角度來講，為了從形式上消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府形象，開始實施政企分離的措施，國有企業(yè)轉型的過程幾乎成為了公共性喪失的過程。
國有企業(yè)改革實際上是按照西方的現(xiàn)代企業(yè)制度慣例進行的，就在我國進行企業(yè)改革的同時，即從20世紀80年代以來，西方的企業(yè)管理正在由“以資為本”逐漸轉向“以人為本”。
西方管理學界和眾多企業(yè)開始信奉“企業(yè)社會責任理論”，即企業(yè)不是僅僅追求利潤最大化的機構，它也應承擔必要的社會責任。
考察國有企業(yè)的發(fā)展歷程，我們更清醒地認識到國有企業(yè)發(fā)展要受到市場準則和社會責任的雙重約束，過分依賴這兩條原則中的任何一條都會造成嚴重的扭曲。
忽視市場準則的企業(yè)將逐漸喪失活力，而忽視社會責任的企業(yè)又可能導致“資本主義剝削”。
事實上，改革以來，國有企業(yè)轉型的問題就是不平衡地強調(diào)一條原則比另一條更重要。
我們今天面臨的挑戰(zhàn)就是如何認識國有企業(yè)的社會責任，如何認識國有企業(yè)的公共性缺失問題。
2.國有企業(yè)作為公共管理主體的理論依據(jù)。
從國外最新的公共管理理論發(fā)展來看，公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系。
在公共治理的理論體系中，國有企業(yè)被看成是提供公共產(chǎn)品和公共服務、實現(xiàn)一定社會目標的公共管理主體之一。
所謂公共治理理論，是伴隨西方福利國家出現(xiàn)的管理危機和市場與等級制的調(diào)解機制發(fā)生的危機以及公民社會的不斷發(fā)育和眾多社會組織集團的迅速成長而出現(xiàn)的一種新型的公共管理理論。
公共治理理論的核心觀點是主張通過合作、協(xié)商、伙伴關系，確定共同的目標等途徑，實現(xiàn)對公共事務的管理。
公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系，這些公共管理主體不僅包括長期壟斷公共管理主體地位的政府部門，而且還包括諸如私營部門和第三部門等非政府部門的參與者。
公共管理的責任邊界具有相當?shù)哪：?，公私界限的模糊既表現(xiàn)為許多民營部門向傳統(tǒng)公共領域的進軍，也表現(xiàn)為公共領域和市場領域的區(qū)分已不象以前那樣明顯。
在公共治理的理論體系中，政府并不是公共管理的唯一主體，因為當代社會的公共管理是一個責任共擔的社會管理系統(tǒng)，國有企業(yè)、非贏利組織均參與其中并發(fā)揮自己的作用。
因此，在肯定政府在公共管理結構中居于最重要主體地位的同時，還需要充分認識到國有企業(yè)在公共管理中的地位和作用。
任何政府的能力都是有限的。
美國著名管理學家徳魯克論證了當代政府的有限性和管理對象的特定性，而且也只有有限政府才能實現(xiàn)強力政府和高效政府。
在政府改革中，應發(fā)揮政府、市場和社會三方的作用，并需要從“政府失敗”、“市場失靈”來思考公共管理各主體之間相互配合的必要性。
因此，政府機制存在的失靈現(xiàn)象，決定了公共管理中國有企業(yè)回歸的必然性。
作為一種新興的公共管理理論范式，公共治理理論必將為國有企業(yè)履行社會責任、參與公共管理活動提供重要的理論指導。
3.國有企業(yè)作為公共管理主體的實踐依據(jù)。
從國有企業(yè)發(fā)展的歷史來看，不論這個國家采取何種經(jīng)濟體制，也不論這個國家經(jīng)濟水平高低，國有企業(yè)的存在是一個普遍現(xiàn)象。
在西方主要國家當中，法國是國有企業(yè)占國民經(jīng)濟比重最高的國家之一。
據(jù)統(tǒng)計，1990年，法國擁有國家直接控制和國家控股50%以上的國有企業(yè)共2268家。
在東亞，新加坡主張公共服務提供多元化與合作化，讓更多的非政府組織參加。
1974年成立了淡馬錫金融控股公司，100%為財政部全資擁有，代表政府行使國有資產(chǎn)的股權。
新西蘭把國有企業(yè)承擔一定的社會責任寫進其法律之中。
從國際上來看，各國國有企業(yè)主要集中于非競爭性的行業(yè)，在基礎產(chǎn)業(yè)、公用設施等領域占有主導地位。
作為非競爭性的國有企業(yè)，其主要目標是提供各種社會服務，它們主要活動于非競爭性產(chǎn)業(yè)或承擔非競爭性項目。
國有企業(yè)與私營企業(yè)相比的一個重大區(qū)分，那就是國有企業(yè)必須更加重視社會責任目標。
這幾乎是世界各國國有企業(yè)與生俱來的共同特質。
從各國國有企業(yè)的發(fā)展實踐歷程中，我們不難得出結論：國有企業(yè)是政府推行各項社會發(fā)展政策的重要手段，是國家發(fā)揮經(jīng)濟職能以彌補市場缺陷、實現(xiàn)社會公平、提供公共產(chǎn)品的重要工具。
公共性是國有企業(yè)的本質屬性。
政府與企業(yè)是社會環(huán)境中的兩大主體。
理解一個國家的政治經(jīng)濟動力的最佳方式，就是去調(diào)查政府與企業(yè)的關系。
由于這兩套制度都受到了缺陷和不足的影響，因此，國家政治經(jīng)濟的成功就依賴于每一方在復興另一方時成為積極伙伴的能力。
在提供社會福利性利益、構造消費者保護政策、為廣大工人設定工作場所方面，國有企業(yè)起著極其重要且具有建設性的作用。
但目前的現(xiàn)狀是，國有企業(yè)活動的社會維度并沒有被認為取得了成功。
盡管目前國有企業(yè)仍以利潤最大化為目標，但多樣化的目標需求，將使未來的國有企業(yè)在參與社會活動時，更多地反映出基本價值和公眾的標準。
從政府與國有企業(yè)的關系來看，相對于更加嚴密的政府控制來實現(xiàn)社會福利而言，國有企業(yè)的相對獨立性提供了更多的好處。
過去若干年的改革發(fā)展表明，在政府與國有企業(yè)之間，沒有一個單一的結合模式能夠對社會問題提供持久的解決方案。
隨著時代的變遷，必須奮力對政府與國有企業(yè)進行改革和復興，把國有企業(yè)納入到公共管理軌道，在現(xiàn)有的行政管理體制下彰顯國有企業(yè)社會責任，以使政府和國有企業(yè)互為對方的力量之源。
4.企業(yè)社會責任：國有企業(yè)參與公共管理的.實現(xiàn)路徑。
管理主體讀后感篇六
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識運用到公司的實際經(jīng)營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經(jīng)營理念、新的營銷模式，積極構建學習型企業(yè)，保持公司在市場中的競爭優(yōu)勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業(yè)有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說是一種對自己工作的專業(yè)程度；“細”是我們對待事情細心細致，關注細節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉變，并要注重執(zhí)行力。
一個公司在規(guī)模較少的時候領導者往往是依靠自身人格魅力帶領著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應市場經(jīng)濟時代高標準、高精度、高質量的管理要求。當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設備新、管理經(jīng)驗不足等問題，結合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫安全管理的相關標準、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責任標準等共計189項，規(guī)范了各種業(yè)務登統(tǒng)計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過嚴格規(guī)范的規(guī)章制度和強有力的執(zhí)行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數(shù)據(jù)。
精細化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實的再現(xiàn)我們經(jīng)營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結分析，能夠提高資金周轉速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數(shù)據(jù)，保證各項制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節(jié)無關緊要，這是一種極不負責任的態(tài)度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節(jié)細到應該被忽略”，這句話應該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認真做事，踏實做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細是過程，精品是成績”，只有在構建學習型企業(yè)的過程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績。
管理主體讀后感篇七
（陳錚／湖南省文化廳藝術幼兒園）。
[摘要]幼兒教師是長時間與孩子密切打交道的人，最容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題。要改變這種現(xiàn)狀，必須調(diào)整幼兒園的管理思路，突顯教師主體地位，充分調(diào)動教師內(nèi)在的工作積極性。
[關鍵詞]幼兒教師；職業(yè)倦怠；“倒金字塔式管理”；“減負”
幼兒教師有巨大的工作壓力，最大的壓力來源于對孩子們的責任，而且這種責任時時刻刻存在。幼兒教師們每天的工作就是在孩子們中間“疲于奔命”：全托幼兒需要24小時看護，每位老師平均每天要陪護幼兒7~10小時，不管每個孩子的個性有何不同、有多麻煩，都不能有任何閃失。超負荷的工作強度容易使幼兒教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。現(xiàn)在一些好的幼兒園班額普遍超標，超大的班額更容易引發(fā)幼兒教師的焦慮。
此外，與其他教師職業(yè)不同，幼兒教師擔負著幼兒的全面教育工作，教育內(nèi)容涉及科學、語言、社會、藝術、健康等各個領域，還要負責家長工作和部分保育保健工作。隨著幼教改革不斷深入，特別是《幼兒園教育指導綱要(試行)》頒發(fā)以來，對幼兒教師的要求更高了，這使幼兒教師面臨前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。的一項關于中、小、幼教師心理健康狀況的調(diào)查報告顯示，幼兒園教師的心理健康水平比中小學教師還低：有27．8％的幼兒教師狀態(tài)焦慮水平偏高，有15．7％的幼兒教師特質焦慮水平偏高，有15％的幼兒教師焦慮水平比較嚴重，甚至伴隨產(chǎn)生了各種身體疾病。
看來，必須為幼兒教師“減負”。那么，怎樣為幼兒教師“減負”呢?通過實踐，我們認為關鍵是在管理中突顯教師的主體地位。
一、實施柔性管理，讓幼兒教師心情舒暢地工作。
幼兒教師多為女性，需要得到幼兒的喜愛、家長的認可、同伴的賞識和領導的鼓勵。管理者首先要真正“讀”懂教師、了解教師的.心，要關注每一位教師，仔細觀察他們在情緒、表現(xiàn)、態(tài)度等各方面的變化，盡可能在第一時間發(fā)現(xiàn)問題；還要創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、生活中、工作交往中充分了解教師的不同需求，從而針對不同的教師采用不同的管理手段，以滿足不同層次教師的不同需求。如：為年輕教師提供充分的學習機會，讓他們多走出去學習，滿足其成長的需要；為中年教師提供自由選擇專家引領的機會，滿足中年高級教師一專多能的需要；為老教師提供自愿換崗的機會，滿足老教師調(diào)整身心的需要等。其次，要讓教師在寬松和諧的環(huán)境中體驗到領導的人文關懷。如可以發(fā)展黨員為契機，在思想上關懷教師，鼓勵教師追求上進；對生病的教師噓寒問暖，向有困難的教師伸出援助之手，在生活上關懷教師等。這些措施有助于削減教師的工作壓力，使她們心情舒暢地工作。
二、實施民主管理，充分調(diào)動幼兒教師工作的主動性。
首先，建立“倒金字塔式管理”體系，讓教師成為工作的主體。園長站在金字塔的頂端，向金字塔中端的副園長等中層干部發(fā)號施令，中層干部再將園長下達的任務傳達給金字塔底端的幼兒教師，這是過去的“正金字塔式管理”。現(xiàn)在，我們將這種管理思路調(diào)整為“倒金字塔式管理”：讓幼兒和家長成為金字塔中最重要的層面，向幼兒教師傳遞他們的需求；讓我們的教師把自己當成幼兒園的主人，成為金字塔堅實的中端力量，圍繞幼兒與家長的需求來開展各項班級工作；中層業(yè)務干部應積極與教師們來共同發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，并發(fā)揮好教師與園長之間的紐帶作用；而園領導應站在金字塔的最下端，為教師們提供源源不斷的信息支持、人力支持、物力支持和財力支持等，保障教師能自主負責地完成各項工作。
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管理主體讀后感篇八
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學習中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進步的1”。因為在這百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運用，到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟復蘇的戴明質量管理理論在西方的風行，直至各種管理模式的實踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充，并催生了新的理論，就像霍桑實驗對人關注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學習管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考，有自己的想法和認識并實踐應該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學也還是個年輕的學科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說，我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?BR> 管理主體讀后感篇九
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理主體讀后感篇十
摘要：從理論和實踐層面來看，國有企業(yè)是公共管理的重要主體之一。
國有企業(yè)在市場化的改革過程中存在公共性缺失問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)承擔社會責任是國有企業(yè)參與公共治理的重要實現(xiàn)路徑。
關鍵詞：公共管理國有企業(yè)社會責任。
改革以來，中國社會經(jīng)歷了由高度集中計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉軌。
宏觀經(jīng)濟體制的轉變必然帶動作為社會基本單位的國有企業(yè)的變遷，引發(fā)微觀經(jīng)濟層次由單位化的經(jīng)濟組織向市場化的經(jīng)濟組織的轉型。
中國國有企業(yè)轉型雖發(fā)生在經(jīng)濟領域，但其根源卻深植于非經(jīng)濟領域。
因此，國有企業(yè)轉型問題并不僅僅是個經(jīng)濟制度的創(chuàng)新問題，它還涉及到公共管理的創(chuàng)新問題。
1.轉型時期國有企業(yè)公共性的缺失問題。
盡管這些年國有企業(yè)在經(jīng)濟實力上取得了非凡的成就，但華麗數(shù)字的背后，國有企業(yè)還有很多必須解決但仍然沒有解決的問題。
從國有企業(yè)的性質來看，前期的國有企業(yè)改革工作只注重國有企業(yè)的經(jīng)濟性，而忽視了國有企業(yè)的公共性。
與一般企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的國有本質決定了國有企業(yè)是具有公共管理職能的公共企業(yè)，它不僅需要關注自身經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，更需要關注其非經(jīng)濟目標的實現(xiàn);而國有企業(yè)非經(jīng)濟目標主要通過國有企業(yè)履行社會責任來實現(xiàn)。
1979年，國有企業(yè)在放權讓利試點中，開始實行利潤留成制;1983年，國有企業(yè)開始實行以稅代利制度;1986年底，國有企業(yè)實行了承包經(jīng)營責任制;1993年，國有企業(yè)改革進入了建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點階段。
這一系列改革措施的實施顯著提高了國有企業(yè)市場化水平，對提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益做出了重大貢獻，但與此同時，在以市場化為取向的改革進程中，面對民營經(jīng)濟以及跨國公司迅速成長而形成的巨大競爭壓力，國有企業(yè)確立了片面追求利潤最大化的經(jīng)營目標，而逐漸放棄了作為公共企業(yè)應該承擔的社會責任。
剛剛建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，既不愿意承擔那些長期以來以國有企業(yè)辦社會形式而承擔的社會責任，也沒有在企業(yè)內(nèi)部樹立起承擔其應該承擔的、由企業(yè)國有性質決定的社會責任的基本意識。
從政府的角度來講，為了從形式上消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府形象，開始實施政企分離的措施，國有企業(yè)轉型的過程幾乎成為了公共性喪失的過程。
國有企業(yè)改革實際上是按照西方的現(xiàn)代企業(yè)制度慣例進行的，就在我國進行企業(yè)改革的同時，即從20世紀80年代以來，西方的企業(yè)管理正在由“以資為本”逐漸轉向“以人為本”。
西方管理學界和眾多企業(yè)開始信奉“企業(yè)社會責任理論”，即企業(yè)不是僅僅追求利潤最大化的機構，它也應承擔必要的社會責任。
考察國有企業(yè)的發(fā)展歷程，我們更清醒地認識到國有企業(yè)發(fā)展要受到市場準則和社會責任的雙重約束，過分依賴這兩條原則中的任何一條都會造成嚴重的扭曲。
忽視市場準則的企業(yè)將逐漸喪失活力，而忽視社會責任的企業(yè)又可能導致“資本主義剝削”。
事實上，改革以來，國有企業(yè)轉型的問題就是不平衡地強調(diào)一條原則比另一條更重要。
我們今天面臨的挑戰(zhàn)就是如何認識國有企業(yè)的社會責任，如何認識國有企業(yè)的公共性缺失問題。
2.國有企業(yè)作為公共管理主體的理論依據(jù)。
從國外最新的公共管理理論發(fā)展來看，公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系。
在公共治理的理論體系中，國有企業(yè)被看成是提供公共產(chǎn)品和公共服務、實現(xiàn)一定社會目標的公共管理主體之一。
所謂公共治理理論，是伴隨西方福利國家出現(xiàn)的管理危機和市場與等級制的調(diào)解機制發(fā)生的危機以及公民社會的不斷發(fā)育和眾多社會組織集團的迅速成長而出現(xiàn)的一種新型的公共管理理論。
公共治理理論的.核心觀點是主張通過合作、協(xié)商、伙伴關系，確定共同的目標等途徑，實現(xiàn)對公共事務的管理。
公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系，這些公共管理主體不僅包括長期壟斷公共管理主體地位的政府部門，而且還包括諸如私營部門和第三部門等非政府部門的參與者。
公共管理的責任邊界具有相當?shù)哪：?，公私界限的模糊既表現(xiàn)為許多民營部門向傳統(tǒng)公共領域的進軍，也表現(xiàn)為公共領域和市場領域的區(qū)分已不象以前那樣明顯。
在公共治理的理論體系中，政府并不是公共管理的唯一主體，因為當代社會的公共管理是一個責任共擔的社會管理系統(tǒng)，國有企業(yè)、非贏利組織均參與其中并發(fā)揮自己的作用。
因此，在肯定政府在公共管理結構中居于最重要主體地位的同時，還需要充分認識到國有企業(yè)在公共管理中的地位和作用。
任何政府的能力都是有限的。
美國著名管理學家徳魯克論證了當代政府的有限性和管理對象的特定性，而且也只有有限政府才能實現(xiàn)強力政府和高效政府。
在政府改革中，應發(fā)揮政府、市場和社會三方的作用，并需要從“政府失敗”、“市場失靈”來思考公共管理各主體之間相互配合的必要性。
因此，政府機制存在的失靈現(xiàn)象，決定了公共管理中國有企業(yè)回歸的必然性。
作為一種新興的公共管理理論范式，公共治理理論必將為國有企業(yè)履行社會責任、參與公共管理活動提供重要的理論指導。
3.國有企業(yè)作為公共管理主體的實踐依據(jù)。
從國有企業(yè)發(fā)展的歷史來看，不論這個國家采取何種經(jīng)濟體制，也不論這個國家經(jīng)濟水平高低，國有企業(yè)的存在是一個普遍現(xiàn)象。
在西方主要國家當中，法國是國有企業(yè)占國民經(jīng)濟比重最高的國家之一。
據(jù)統(tǒng)計，1990年，法國擁有國家直接控制和國家控股50%以上的國有企業(yè)共2268家。
在東亞，新加坡主張公共服務提供多元化與合作化，讓更多的非政府組織參加。
1974年成立了淡馬錫金融控股公司，100%為財政部全資擁有，代表政府行使國有資產(chǎn)的股權。
新西蘭把國有企業(yè)承擔一定的社會責任寫進其法律之中。
從國際上來看，各國國有企業(yè)主要集中于非競爭性的行業(yè)，在基礎產(chǎn)業(yè)、公用設施等領域占有主導地位。
作為非競爭性的國有企業(yè)，其主要目標是提供各種社會服務，它們主要活動于非競爭性產(chǎn)業(yè)或承擔非競爭性項目。
國有企業(yè)與私營企業(yè)相比的一個重大區(qū)分，那就是國有企業(yè)必須更加重視社會責任目標。
這幾乎是世界各國國有企業(yè)與生俱來的共同特質。
從各國國有企業(yè)的發(fā)展實踐歷程中，我們不難得出結論：國有企業(yè)是政府推行各項社會發(fā)展政策的重要手段，是國家發(fā)揮經(jīng)濟職能以彌補市場缺陷、實現(xiàn)社會公平、提供公共產(chǎn)品的重要工具。
公共性是國有企業(yè)的本質屬性。
政府與企業(yè)是社會環(huán)境中的兩大主體。
理解一個國家的政治經(jīng)濟動力的最佳方式，就是去調(diào)查政府與企業(yè)的關系。
由于這兩套制度都受到了缺陷和不足的影響，因此，國家政治經(jīng)濟的成功就依賴于每一方在復興另一方時成為積極伙伴的能力。
在提供社會福利性利益、構造消費者保護政策、為廣大工人設定工作場所方面，國有企業(yè)起著極其重要且具有建設性的作用。
但目前的現(xiàn)狀是，國有企業(yè)活動的社會維度并沒有被認為取得了成功。
盡管目前國有企業(yè)仍以利潤最大化為目標，但多樣化的目標需求，將使未來的國有企業(yè)在參與社會活動時，更多地反映出基本價值和公眾的標準。
從政府與國有企業(yè)的關系來看，相對于更加嚴密的政府控制來實現(xiàn)社會福利而言，國有企業(yè)的相對獨立性提供了更多的好處。
過去若干年的改革發(fā)展表明，在政府與國有企業(yè)之間，沒有一個單一的結合模式能夠對社會問題提供持久的解決方案。
隨著時代的變遷，必須奮力對政府與國有企業(yè)進行改革和復興，把國有企業(yè)納入到公共管理軌道，在現(xiàn)有的行政管理體制下彰顯國有企業(yè)社會責任，以使政府和國有企業(yè)互為對方的力量之源。
4.企業(yè)社會責任：國有企業(yè)參與公共管理的實現(xiàn)路徑。
從公共管理的意義上來說，企業(yè)社會責任是一個全新的理念。
所謂企業(yè)的社會責任，就是一個企業(yè)在創(chuàng)造利潤對股東負責的同時，還需要承擔對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境等的餓社會責任。
在國有企業(yè)推進市場化的轉型過程中，企業(yè)社會責任運動在全球悄然興起。
20世紀90年代，許多跨國公司相繼建立自己的生產(chǎn)守則，后演變成企業(yè)生產(chǎn)守則運動，企業(yè)生產(chǎn)守則運動的直接目的是促使企業(yè)履行自己的社會責任。
207月，“全球契約”正式啟動，它倡導用“共同價值和原則”規(guī)范企業(yè)活動，在企業(yè)社會責任領域開展國際合作。
盡管中國的企業(yè)以自己的行動方式和表述特點一直承擔著社會責任，但“企業(yè)社會責任”的提法更多地被看成是全球化時代一種新的話語。
其目的就是要使中國企業(yè)能夠在全球化時代與全球對話。
20世紀80年代以來，隨著中國改革開放步伐的加快，跨國公司生產(chǎn)鏈在中國得到不斷強化和延伸。
在后工業(yè)社會成長起來的跨國公司越來越重視對中國合作伙伴的社會責任問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)的改革目標就是使國有企業(yè)由市場化的組織走向社會化的組織轉變，由股東至上追求利潤最大化向利益相關者共同治理追求企業(yè)社會責任轉變。
新的國有企業(yè)改革的意義在于，當國有企業(yè)的經(jīng)濟責任投資完成后，生產(chǎn)經(jīng)營者必須進行國有企業(yè)的社會責任投資。
所謂國有企業(yè)的社會責任投資，不是一個數(shù)量概念，而是一個結構概念，既它通過調(diào)整分配模式、平衡利益相關者的利益而實現(xiàn)，從而在社會結構層面提升整個社會的收入水平、縮小社會收入差距，促進社會結構的穩(wěn)定。
社會責任投資是能夠同時實現(xiàn)雙重目的，為投資者帶來利益，并促進企業(yè)履行社會責任，從而改變社會。
這種包含贏利追求和社會發(fā)展追求的全新投資價值觀，不僅使國有企業(yè)參與了公共管理，給人類帶來了積極的結果，也決定了其生命力和重要發(fā)展趨勢。
參考文獻：
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[6]丹尼爾·貝爾：《后工業(yè)社會的來臨》，新華出版社,。
管理主體讀后感篇十一
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關注戴明，于是，80年代的全面質量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結的答案”。
管理主體讀后感篇十二
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓荆晃W歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應用的最好實例。
管理主體讀后感篇十三
《基業(yè)長青》一書所列的18家高—瞻遠矚公司，無一不持之以恒固守信念，同時也固守經(jīng)營之魂。如寶潔始終固守"產(chǎn)品完美，不斷自己提高，誠實與公平，尊重與關心個人"的核心理念。"兩斯"認為核心理念由核心價值和目的兩部分構成，本人認為核心理念其實就是固守的"信念"，也就是原則性的，不可妥協(xié)的東西，可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業(yè)的掌舵人，其實我們都知道自己內(nèi)心深處堅持和固守什么，只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說："如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭，那么任何風對于他都不會順風"。
不斷刺激進步是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。
潮起潮落，花開花謝，日升日墜，四季輪回，世間萬事萬物好像一成不變地按照預定的軌跡運行，其實不然，尤其當今社會。有永不變質的奶酪嗎答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎答曰沒有。有適合所有企業(yè)經(jīng)營管理的靈丹妙藥嗎答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的，靜止才是相對的。既然變化無處不在，無孔不入，我們就不能一勞永逸，就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢，否則就不會有人說當經(jīng)理人是世界上最辛苦的職業(yè)了。沒有改變，就沒有進步，這個道理簡單易懂，也是《基業(yè)長青》反復強調(diào)的觀點。中國古代的四大發(fā)明，牛頓的萬有引力定律，愛因斯坦的相對論，愛迪生的`電燈發(fā)明，美國人的互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)明，一切的一切，證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。
問題是怎樣才能刺激進步。
其實刺激進步也是見仁見智的話題，各個企業(yè)有各個企業(yè)的特色，難以強求一致，《基業(yè)長青》也陳述了部分高—瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法：一是企業(yè)核心理念和企業(yè)文化要鼓勵創(chuàng)新，容許改變。二是企業(yè)最高經(jīng)營領導者和管理團隊要培育氛圍，以身作則，言傳身教，大力提倡創(chuàng)新，鼓勵進步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制，包括允許越級提議，經(jīng)常使用頭腦風暴法等現(xiàn)代管理方法等。
管理主體讀后感篇十四
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關系運動，強調(diào)工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時只出現(xiàn)了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的`領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
管理主體讀后感篇十五
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
管理主體讀后感篇十六
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理主體讀后感篇十七
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質教育理論結合而產(chǎn)生的“無為教育藝術”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中，結果取得了很大的成功。道家的無為管理實質上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎。
“無為”管理藝術是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
管理主體讀后感篇十八
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當?shù)轿唬尯芏嗳藧鄄会屖?，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
管理主體讀后感篇十九
在黃老師和這位大叔的談話中這位知名的mba教授在這位草根級老師面前顯得是那么的樂學愛問，筆者也一直想從事餐飲行業(yè)，在嘴里摳點錢花花說不準哪下不小心還弄成連鎖變身成一個暴發(fā)戶也說準。這個對話訪談無疑也讓我大開眼界，他在成本控制人員管理以及營銷方面都有自己獨到的見解，我下面就簡單的敘述一下。
在成本方面對于餐飲行業(yè)首當其沖的是采購，相信在企業(yè)的朋友要罵娘了哪個行業(yè)不他媽采購。是當然了開門做生意當然要有貨賣我們又不是說書賣唱的，這方面他提到了大小分化人人帶權的策略（當然這是我總結后的）外行管不了內(nèi)行誰用誰賣，還規(guī)避了太活躍的同志找事，他的這個方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定額而且分化后的資金流比較少也不會有吃回扣的現(xiàn)象，稍稍動點心思就漏尾巴了。大的項目如米面一類的他都是招標解決為此他自己制定了一個法案和大多數(shù)招標的套路沒什么大的差別，4無關聯(lián)，1新戶取平均訂戶。這個針對性很高要是做對外的餐飲就不適用了，大師傅等單都不夠忙的何談出去逛市場了，我感覺誰用誰買是不錯的.方法可以吧這些分支和成小組織如同廚師班，勤雜班一類的這樣在這里面選出帶頭的再把工作細化這樣有問題可以抓頭加上適當?shù)莫劻P制度應該是事半功倍的。營銷方面無外乎出陳出新保質加量因為是食堂么，對于廣大農(nóng)民工同志吃飽要高于吃好他的方法當然是主大于副由于他們的定額是7元錢還抽出一天休息讓各位出去吃或自己做，7元錢是不夠吃什么的所以他很成功的抓住了同志們的胃。在飯店方面當然是質量和服務高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服務員分片定桌左右協(xié)作如果出現(xiàn)顧客叫不到人或不滿意左右都有責任，每6-8個桌要有一個領班監(jiān)督控制這樣就保證了服務上不會掛出空擋?？蛻舫缘暮梅罩艿绞袌鲎匀皇窃阶鲎龃笃放菩沧匀痪彤a(chǎn)生了。人員管理方面當然是他們自身的利益了，一個良好的薪酬制度獎勵機制是最好的辦法，大叔在成本以及營銷方面涵蓋了這方面的一些辦法，悟一下嘍！
管理主體讀后感篇二十
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。