心得體會(huì)是對(duì)某一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)、工作、生活等方面進(jìn)行總結(jié)和歸納的一種方式，通過(guò)撰寫心得體會(huì)可以更好地反思和總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)和感悟，促使個(gè)人進(jìn)一步成長(zhǎng)和提高。心得體會(huì)是對(duì)過(guò)去所經(jīng)歷的事情進(jìn)行回顧、分析和評(píng)估的過(guò)程，它可以幫助我們更好地認(rèn)識(shí)自己、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、規(guī)劃未來(lái)。心得體會(huì)的寫作可以是文字?jǐn)⑹?、圖片展示、音視頻制作等多種形式，因此具有一定的靈活性和創(chuàng)造性。對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，心得體會(huì)是一份寶貴的財(cái)富，它可以幫助我們更好地成長(zhǎng)和進(jìn)步?？傊?，心得體會(huì)是人們不斷積累經(jīng)驗(yàn)和提升自我的一種重要方式。寫心得體會(huì)，是否需要參考一些寫作技巧和經(jīng)驗(yàn)?zāi)?？小編為大家?zhǔn)備了一些實(shí)用的心得體會(huì)范文，希望能夠給大家寫作提供一些啟示。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇一
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、政策貫徹實(shí)施。
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、政策修訂。
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、政策評(píng)估。
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
1、績(jī)效管理的必要性。
2、目標(biāo)與管理。
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇二
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過(guò)程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。
回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
（1）對(duì)所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；
（2）考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問(wèn)題；
（3）創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開(kāi)展學(xué)習(xí)不夠；
（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；
（5）學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：
一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種營(yíng)養(yǎng)。
二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對(duì)存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望！
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇三
本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵(lì)參與；10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇四
__年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇五
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)?？偨Y(jié)。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對(duì)自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結(jié)。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對(duì)每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽(tīng)老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對(duì)性，對(duì)每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識(shí)很多同行業(yè)的同學(xué)，這對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì)避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會(huì)意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會(huì)進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇六
老子是中國(guó)古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書(shū)。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有。”意即：明古之理，可治今之事?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者，既可參透老子學(xué)說(shuō)，以察其對(duì)現(xiàn)代中國(guó)人思想深處許多固有觀念，明管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中，覺(jué)悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經(jīng)》管理思想對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的道與德有一定的積極意義。
“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經(jīng)》哲學(xué)思想體系的核心。這里第一個(gè)“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì)，或說(shuō)為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞，指解說(shuō)、表達(dá)的意思。
老子關(guān)于“道”的思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對(duì)、一成不變的管理規(guī)則或方法呢？顯然沒(méi)有。如：西方近現(xiàn)代管理學(xué)家對(duì)人的認(rèn)識(shí)從“經(jīng)濟(jì)人”-“社會(huì)人”-“復(fù)雜人”-“自動(dòng)人”等，都在不斷變化，而且至今無(wú)法證明那種對(duì)人本性的假定理論對(duì)企業(yè)人力資源管理更有效。從管理理論發(fā)展歷程看，西方大體經(jīng)歷了古典管理理論-行為科學(xué)理論-現(xiàn)代管理理論等三個(gè)階段，無(wú)論那一種管理理論都無(wú)法生搬硬套企業(yè)實(shí)際人力資源管理之中。
在中國(guó)自古有“性本善”及“性本惡”之爭(zhēng)，近幾年在企業(yè)人力資源管理上也有“學(xué)海爾學(xué)張瑞敏----學(xué)海爾不學(xué)張瑞敏”等等關(guān)于企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之爭(zhēng)。這些企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)象歸根結(jié)底不是學(xué)不學(xué)誰(shuí)、怎樣學(xué)、怎么學(xué)的問(wèn)題，而是怎樣學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有益處。
著名管理學(xué)家(席酉民，20xx)認(rèn)為：管理的基本規(guī)律、原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性，可以學(xué)。根據(jù)老子“道”的思想，只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓(xùn)，才能使企業(yè)人力資源管理達(dá)到一個(gè)新的水平。
企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規(guī)則，最終只能“東施效顰”，甚至一無(wú)所獲，最佳的管理之道是遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理的客觀規(guī)律，因時(shí)、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。
老子曰：“孔德之容，惟道是從?！奔凑f(shuō)：大德的內(nèi)容，就是遵循“道”而行動(dòng)。歷代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也?！薄暗抡?，‘道’之用也?！薄暗抡?，‘道’之見(jiàn)（現(xiàn)）也?！笨偨Y(jié)其含義，即：“德”是“道”的具體體現(xiàn)形式，而“道”則為“德”的內(nèi)容。我們將人力資源管理之“道”解釋為：要遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理客觀規(guī)律，那么，作為“道”的體現(xiàn)形式的“德”則應(yīng)理解為：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外在表現(xiàn)形式。
所謂：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以萬(wàn)物尊道而貴德?！保ǖ?1章）道生育了萬(wàn)物，而德蓄養(yǎng)萬(wàn)物，物質(zhì)構(gòu)成了萬(wàn)物，外形完成了萬(wàn)物的種類。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，先有了建立和發(fā)展企業(yè)之“道”，通過(guò)“德”具體管理企業(yè)人力資源，最終就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以萬(wàn)物尊道而貴德。如美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：即使拿走我的所有機(jī)械設(shè)備和資產(chǎn)，只要留下企業(yè)的人力資源，那么我只要用五年時(shí)間又可成為世界鋼鐵大王。就是說(shuō)“道”與“德”對(duì)企業(yè)才是最重要的。
怎樣德對(duì)企業(yè)而言才算“貴德”呢？“生而弗有之，為而弗持之，長(zhǎng)而弗宰之，此之謂玄德”（第51章）創(chuàng)造他但不占有他，提高他但不認(rèn)為是自己功勞，培訓(xùn)他但不去主宰他，這便是最人力資源管理之高的“德”。
中國(guó)文化傳統(tǒng)歷來(lái)抱持“士為知己者死”、“滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的重情立身信念，這些傳統(tǒng)道德觀念已沉淀于每一個(gè)中國(guó)人的靈魂深處。所以，對(duì)于中國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能僅僅滿足于發(fā)號(hào)施令，監(jiān)督控制，這種強(qiáng)制管理的功能是“治表不治里”，應(yīng)當(dāng)在更加強(qiáng)調(diào)“德”的管理，運(yùn)用撼人心靈的藝術(shù)手法實(shí)施管理，強(qiáng)調(diào)以理服人，以情感人，使每一項(xiàng)管理措施既合乎道理，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內(nèi)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到無(wú)為而無(wú)以為，這才是現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理藝術(shù)的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。
總之，老子《道德經(jīng)》對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理還諸多啟示，本文僅作的一點(diǎn)粗淺的探索，只要企業(yè)人力資源管理者能根據(jù)所在企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)狀況，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的道與德，理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)解決當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題具有更大啟迪和借鑒作用。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇七
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；2是信息化趨勢(shì)；3是人性化趨勢(shì)；4是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度來(lái)滿足職工需要。世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂(lè)意得到管理層的信任，樂(lè)意聆聽(tīng)管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過(guò)就無(wú)法挽回。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇八
此次參加昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)公司20xx-20xx年期培訓(xùn)課程，使我學(xué)習(xí)到了從不同角度思考問(wèn)題，改變思維模式，學(xué)習(xí)了管理者的角色定位，什么是領(lǐng)導(dǎo)力，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務(wù)及運(yùn)用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識(shí)。
此次培訓(xùn)讓我感覺(jué)非常難得，非常榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團(tuán)公司干部、業(yè)務(wù)骨干、新進(jìn)集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我進(jìn)入公司以來(lái)的'第一次，上是從未有過(guò)的。學(xué)習(xí)人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認(rèn)認(rèn)真真的聆聽(tīng)講解每一堂課，這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)真的非常難得！
其次，老師的授課風(fēng)格令所有的學(xué)員為之一振。學(xué)員們時(shí)而側(cè)目聆聽(tīng)，時(shí)而鎖眉沉思、時(shí)而會(huì)意一笑、時(shí)而點(diǎn)頭贊許。相對(duì)枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動(dòng)的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學(xué)員們“坐了下來(lái)”，更是“聽(tīng)了進(jìn)去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學(xué)員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！
總之，通過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我感到受益匪淺，即有理論知識(shí)上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識(shí)，開(kāi)闊了自己的眼界，這些都將會(huì)是我受益的寶貴財(cái)富。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇九
6月3日，端午節(jié)假期第一天，終于迎來(lái)了準(zhǔn)備了一個(gè)月的"中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升工程河北站"，這次會(huì)議銘萬(wàn)石家莊分公司為主辦方，邀請(qǐng)了很多老客戶參加會(huì)議，這是一次非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，我邀請(qǐng)了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來(lái)，會(huì)議結(jié)束后，大家都感覺(jué)收獲很大，呵呵，我也很開(kāi)心。雖然作為會(huì)議的組織者，我沒(méi)辦法全程聽(tīng)課，有時(shí)候還要站著，但是還是有一些心得體會(huì)：
"管理者是一切問(wèn)題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的字眼。員工工作不出績(jī)效，就是經(jīng)理的問(wèn)題。管理者是一切問(wèn)題的根源，管理者沒(méi)有智慧，員工再努力也沒(méi)有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對(duì)自我管理的規(guī)則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個(gè)境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因?yàn)樗男逓?，他的資歷，更是因?yàn)樗牡滦懈呱小ｎI(lǐng)導(dǎo)的所做所為都會(huì)被員工無(wú)限的放大，所以管理者首先要約束自己。
2、"經(jīng)營(yíng)管理"的含義
經(jīng)營(yíng)是一切圍繞賺錢的活動(dòng)，管理是一切省錢的活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)好比油門，管理好比剎車。經(jīng)營(yíng)好比發(fā)動(dòng)機(jī)，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個(gè)詞語(yǔ)總結(jié)的十分的貼切。速度低的時(shí)候，很多司機(jī)在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無(wú)一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，這樣一個(gè)小例子就很容易理解了。
3、定位不準(zhǔn)，死路一條
找對(duì)自己的客戶群，你在賺誰(shuí)的錢?關(guān)于定位的問(wèn)題，也是我的老師永錫一直在和我談的問(wèn)題。找準(zhǔn)自己的特長(zhǎng)，找準(zhǔn)自己的客戶群體，通過(guò)博客，微博，自己的`文章，找對(duì)自己的客戶群。我也會(huì)堅(jiān)持，把一人的路走下去。一個(gè)講師要時(shí)刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里?？蛻舻母惺茏钪匾?。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個(gè)?船長(zhǎng)?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會(huì)全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對(duì)不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺(jué)。反過(guò)來(lái)，站在不同的角度考慮問(wèn)題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數(shù)：有作用的人工資規(guī)定時(shí)間規(guī)定動(dòng)作
人才：有價(jià)值的人績(jī)效：強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權(quán)
按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻(xiàn)大，稀缺核心：一個(gè)字"養(yǎng)"
通用人才：貢獻(xiàn)大，不稀缺核心：業(yè)績(jī)考核
獨(dú)特人才：貢獻(xiàn)不大，稀缺核心：項(xiàng)目外包
輔助人才：貢獻(xiàn)不大，不稀缺核心：勞務(wù)派遣
我屬于哪一類人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績(jī)效。
四種方式達(dá)成：1)、利潤(rùn)是否提高;2)、成本有無(wú)降低;3)、效率有無(wú)增強(qiáng);4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個(gè)傘，做了一個(gè)形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴(yán)重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(shí)(知識(shí)霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗(yàn)絕對(duì)是不一樣的。)有經(jīng)驗(yàn)、有技能、有工作成果、共擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十
不斷增強(qiáng)效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問(wèn)題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)期實(shí)踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇。因此，我將進(jìn)步樹(shù)立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊(duì)伍、提高員工工作績(jī)效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟(jì)效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進(jìn)“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅(jiān)定信念，把握方向。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。要堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，打牢理論功底，時(shí)刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無(wú)涯”，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時(shí)間、利用工作之余，切實(shí)做到工作學(xué)習(xí)兩不誤;要會(huì)學(xué)習(xí)“有方法，有針對(duì)性，更要有時(shí)效性”，切實(shí)做到學(xué)以致用;最后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長(zhǎng)自己的才干，以此來(lái)完善我們的思想品行。要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻(xiàn)。正確處理個(gè)人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，借著“進(jìn)一步解放思想、深化改革——加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動(dòng)公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十一
招聘面試，其實(shí)難度不小。要在短短的一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識(shí)、潛力、特質(zhì)及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導(dǎo)其對(duì)我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實(shí)不容易！但這個(gè)步驟還非常關(guān)鍵，選對(duì)了，對(duì)公司來(lái)講如虎添翼；選錯(cuò)了，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)我們本人，傷不起啊傷不起！
怎樣充分抓住這一兩個(gè)小時(shí)，這里面真的有學(xué)問(wèn)，有技巧。如果單純的問(wèn)知識(shí)、技能，要求和崗位完全匹配，拿來(lái)就想能用，最后我只會(huì)感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個(gè)，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識(shí)、技能重要，但并不是最重要的。才干、價(jià)值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個(gè)人的主體。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個(gè)冰山，怎樣盡可能的去揭示這個(gè)人本質(zhì)的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過(guò)程，沒(méi)有針對(duì)每個(gè)崗位去設(shè)計(jì)問(wèn)題，沒(méi)有充分的準(zhǔn)備，造成的結(jié)果是要么問(wèn)的都是大而統(tǒng)的有點(diǎn)腦子都會(huì)回答的問(wèn)題，要么就是想到哪問(wèn)到哪兒，沒(méi)有系統(tǒng)性?？赡馨l(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點(diǎn)，缺忽略了更多的不足；或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點(diǎn)，就一棒子打死。
要提前去準(zhǔn)備，針對(duì)不同的崗位，要了解什么，要問(wèn)什么，做好面試計(jì)劃表。在注重專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還要充分挖掘其才干。不要問(wèn)未來(lái)準(zhǔn)備怎么做，官話誰(shuí)都會(huì)說(shuō)；盡量多問(wèn)過(guò)去是怎么做的，影射到未來(lái)會(huì)怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實(shí)例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點(diǎn)是否對(duì)公司有利，是否可以抵消其缺點(diǎn)帶來(lái)的影響。如果抵消不了，迅速結(jié)束面試，不要浪費(fèi)大家的時(shí)間。但如果足以忽略不計(jì)，又是公司需要的人才，那即需要轉(zhuǎn)變面試的思路，開(kāi)始循循善誘的引導(dǎo)其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個(gè)觀點(diǎn)可能在培訓(xùn)中沒(méi)做過(guò)多強(qiáng)調(diào)，這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的補(bǔ)充。
選擇了好的人才，接下來(lái)就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口。當(dāng)這個(gè)基本要求達(dá)到后，接下來(lái)考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價(jià)值，怎樣實(shí)現(xiàn)人生更高的目標(biāo)。那么對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，也許有美好的愿景，遠(yuǎn)大的理想，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標(biāo)也許并不那么清晰。這就需要公司針對(duì)每個(gè)員工的崗位和個(gè)人的特質(zhì)制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)有效的統(tǒng)一起來(lái)。公司有義務(wù)去幫助和鼓勵(lì)更多的人朝著既定的績(jī)效目標(biāo)奮斗。
通過(guò)培訓(xùn)，老師交給我們一套完整的績(jī)效管理的辦法。通過(guò)精準(zhǔn)目標(biāo)的制定、關(guān)鍵價(jià)值鏈的分析、對(duì)現(xiàn)狀的梳理、行動(dòng)目標(biāo)的制定、行動(dòng)計(jì)劃的安排、具體行動(dòng)及行動(dòng)后的跟蹤這七個(gè)步驟，將目標(biāo)、計(jì)劃、行動(dòng)有機(jī)的串聯(lián)起來(lái)，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍(lán)圖。使員工清楚的知道“我的目標(biāo)是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時(shí)間做什么事情……”而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有知道這些具體的目標(biāo)怎樣做，通過(guò)不斷的累積，才能清晰的看見(jiàn)對(duì)于他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)怎樣實(shí)現(xiàn)，才會(huì)更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，對(duì)于目標(biāo)的制定，也要講究科學(xué)的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓(xùn)中提到的額籃球框原理，為什么3.05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們?nèi)粘５墓ぷ髂繕?biāo)也是一樣，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會(huì)激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個(gè)員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來(lái)，整個(gè)公司才能健康持續(xù)的發(fā)展，從而反過(guò)來(lái)影響每個(gè)員工的愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)所謂的“好公司”，只有實(shí)現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達(dá)到公司和員工的利益的雙贏。
通過(guò)培訓(xùn)，同樣清晰的認(rèn)識(shí)到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個(gè)環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關(guān)聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實(shí)應(yīng)用的實(shí)際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應(yīng)用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉(zhuǎn)移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓(xùn)老師給我們上了這生動(dòng)的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)！
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十二
人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4、人力資源的'教育培訓(xùn)系統(tǒng)；
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十三
人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動(dòng)的把人當(dāng)作成本來(lái)進(jìn)行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現(xiàn)在上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代被中國(guó)學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步，把對(duì)人的管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來(lái)講：如果員工小強(qiáng)沒(méi)有完成某項(xiàng)工作，公司只是一味罰款了事，就說(shuō)明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強(qiáng)溝通，分析原因，幫助小強(qiáng)克服自身困難，解決實(shí)際問(wèn)題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說(shuō)過(guò)，辦公司說(shuō)到底無(wú)非是管理好員工。
在一定范圍內(nèi)，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養(yǎng)：學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。
智商，情商，逆商，財(cái)商，健商。
溝通交際能力，英語(yǔ)會(huì)話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力。
理念層———制度層———標(biāo)示層。
企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強(qiáng)的符號(hào)性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個(gè)價(jià)值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來(lái)約束。
選人，用人，育人，留人，識(shí)人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)招聘，甄選，培訓(xùn)，報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十四
在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽(tīng)完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：
個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力量是無(wú)窮無(wú)盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必須首先團(tuán)結(jié)起來(lái)。其次，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該更多地為對(duì)方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì)兼容。如果他們不理解，他們就會(huì)互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。
我們都應(yīng)該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對(duì)太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。
我們浪費(fèi)了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來(lái)，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺(tái)，感謝周圍的人，感謝社會(huì)，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對(duì)我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會(huì)工作和展示平臺(tái)。
時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期待依靠在未來(lái)，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對(duì)失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì)使我們筋疲力盡，不僅無(wú)用，而且浪費(fèi)時(shí)間，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會(huì)培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺(jué)不是很深，但我會(huì)繼續(xù)這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會(huì)全力以赴的。
通過(guò)近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級(jí)安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺(jué)性與堅(jiān)定性，增強(qiáng)了做好新形勢(shì)下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會(huì)和收獲：
通過(guò)培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識(shí)。
例如：179號(hào)確定的送達(dá)程序，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十五
xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的.關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)的管理成本、與者面談的時(shí)間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十六
通過(guò)本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
四、人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，主要是精神激勵(lì)和以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
五、人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)：不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個(gè)人成長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長(zhǎng)的方向，通過(guò)有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jī)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟，與大家共勉，不妥之處，請(qǐng)批評(píng)指正。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十七
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒(méi)有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的'人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對(duì)于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇一
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、政策貫徹實(shí)施。
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、政策修訂。
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、政策評(píng)估。
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
1、績(jī)效管理的必要性。
2、目標(biāo)與管理。
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇二
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過(guò)程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。
回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
（1）對(duì)所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；
（2）考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問(wèn)題；
（3）創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開(kāi)展學(xué)習(xí)不夠；
（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；
（5）學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：
一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種營(yíng)養(yǎng)。
二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對(duì)存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望！
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇三
本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵(lì)參與；10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇四
__年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇五
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)?？偨Y(jié)。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對(duì)自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結(jié)。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對(duì)每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽(tīng)老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對(duì)性，對(duì)每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識(shí)很多同行業(yè)的同學(xué)，這對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì)避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會(huì)意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會(huì)進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇六
老子是中國(guó)古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書(shū)。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有。”意即：明古之理，可治今之事?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者，既可參透老子學(xué)說(shuō)，以察其對(duì)現(xiàn)代中國(guó)人思想深處許多固有觀念，明管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中，覺(jué)悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經(jīng)》管理思想對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的道與德有一定的積極意義。
“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經(jīng)》哲學(xué)思想體系的核心。這里第一個(gè)“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì)，或說(shuō)為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞，指解說(shuō)、表達(dá)的意思。
老子關(guān)于“道”的思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對(duì)、一成不變的管理規(guī)則或方法呢？顯然沒(méi)有。如：西方近現(xiàn)代管理學(xué)家對(duì)人的認(rèn)識(shí)從“經(jīng)濟(jì)人”-“社會(huì)人”-“復(fù)雜人”-“自動(dòng)人”等，都在不斷變化，而且至今無(wú)法證明那種對(duì)人本性的假定理論對(duì)企業(yè)人力資源管理更有效。從管理理論發(fā)展歷程看，西方大體經(jīng)歷了古典管理理論-行為科學(xué)理論-現(xiàn)代管理理論等三個(gè)階段，無(wú)論那一種管理理論都無(wú)法生搬硬套企業(yè)實(shí)際人力資源管理之中。
在中國(guó)自古有“性本善”及“性本惡”之爭(zhēng)，近幾年在企業(yè)人力資源管理上也有“學(xué)海爾學(xué)張瑞敏----學(xué)海爾不學(xué)張瑞敏”等等關(guān)于企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之爭(zhēng)。這些企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)象歸根結(jié)底不是學(xué)不學(xué)誰(shuí)、怎樣學(xué)、怎么學(xué)的問(wèn)題，而是怎樣學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有益處。
著名管理學(xué)家(席酉民，20xx)認(rèn)為：管理的基本規(guī)律、原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性，可以學(xué)。根據(jù)老子“道”的思想，只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓(xùn)，才能使企業(yè)人力資源管理達(dá)到一個(gè)新的水平。
企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規(guī)則，最終只能“東施效顰”，甚至一無(wú)所獲，最佳的管理之道是遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理的客觀規(guī)律，因時(shí)、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。
老子曰：“孔德之容，惟道是從?！奔凑f(shuō)：大德的內(nèi)容，就是遵循“道”而行動(dòng)。歷代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也?！薄暗抡?，‘道’之用也?！薄暗抡?，‘道’之見(jiàn)（現(xiàn)）也?！笨偨Y(jié)其含義，即：“德”是“道”的具體體現(xiàn)形式，而“道”則為“德”的內(nèi)容。我們將人力資源管理之“道”解釋為：要遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理客觀規(guī)律，那么，作為“道”的體現(xiàn)形式的“德”則應(yīng)理解為：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外在表現(xiàn)形式。
所謂：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以萬(wàn)物尊道而貴德?！保ǖ?1章）道生育了萬(wàn)物，而德蓄養(yǎng)萬(wàn)物，物質(zhì)構(gòu)成了萬(wàn)物，外形完成了萬(wàn)物的種類。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，先有了建立和發(fā)展企業(yè)之“道”，通過(guò)“德”具體管理企業(yè)人力資源，最終就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以萬(wàn)物尊道而貴德。如美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：即使拿走我的所有機(jī)械設(shè)備和資產(chǎn)，只要留下企業(yè)的人力資源，那么我只要用五年時(shí)間又可成為世界鋼鐵大王。就是說(shuō)“道”與“德”對(duì)企業(yè)才是最重要的。
怎樣德對(duì)企業(yè)而言才算“貴德”呢？“生而弗有之，為而弗持之，長(zhǎng)而弗宰之，此之謂玄德”（第51章）創(chuàng)造他但不占有他，提高他但不認(rèn)為是自己功勞，培訓(xùn)他但不去主宰他，這便是最人力資源管理之高的“德”。
中國(guó)文化傳統(tǒng)歷來(lái)抱持“士為知己者死”、“滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的重情立身信念，這些傳統(tǒng)道德觀念已沉淀于每一個(gè)中國(guó)人的靈魂深處。所以，對(duì)于中國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能僅僅滿足于發(fā)號(hào)施令，監(jiān)督控制，這種強(qiáng)制管理的功能是“治表不治里”，應(yīng)當(dāng)在更加強(qiáng)調(diào)“德”的管理，運(yùn)用撼人心靈的藝術(shù)手法實(shí)施管理，強(qiáng)調(diào)以理服人，以情感人，使每一項(xiàng)管理措施既合乎道理，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內(nèi)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到無(wú)為而無(wú)以為，這才是現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理藝術(shù)的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。
總之，老子《道德經(jīng)》對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理還諸多啟示，本文僅作的一點(diǎn)粗淺的探索，只要企業(yè)人力資源管理者能根據(jù)所在企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)狀況，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的道與德，理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)解決當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題具有更大啟迪和借鑒作用。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇七
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；2是信息化趨勢(shì)；3是人性化趨勢(shì)；4是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度來(lái)滿足職工需要。世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂(lè)意得到管理層的信任，樂(lè)意聆聽(tīng)管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過(guò)就無(wú)法挽回。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇八
此次參加昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)公司20xx-20xx年期培訓(xùn)課程，使我學(xué)習(xí)到了從不同角度思考問(wèn)題，改變思維模式，學(xué)習(xí)了管理者的角色定位，什么是領(lǐng)導(dǎo)力，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務(wù)及運(yùn)用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識(shí)。
此次培訓(xùn)讓我感覺(jué)非常難得，非常榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團(tuán)公司干部、業(yè)務(wù)骨干、新進(jìn)集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我進(jìn)入公司以來(lái)的'第一次，上是從未有過(guò)的。學(xué)習(xí)人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認(rèn)認(rèn)真真的聆聽(tīng)講解每一堂課，這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)真的非常難得！
其次，老師的授課風(fēng)格令所有的學(xué)員為之一振。學(xué)員們時(shí)而側(cè)目聆聽(tīng)，時(shí)而鎖眉沉思、時(shí)而會(huì)意一笑、時(shí)而點(diǎn)頭贊許。相對(duì)枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動(dòng)的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學(xué)員們“坐了下來(lái)”，更是“聽(tīng)了進(jìn)去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學(xué)員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！
總之，通過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我感到受益匪淺，即有理論知識(shí)上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識(shí)，開(kāi)闊了自己的眼界，這些都將會(huì)是我受益的寶貴財(cái)富。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇九
6月3日，端午節(jié)假期第一天，終于迎來(lái)了準(zhǔn)備了一個(gè)月的"中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升工程河北站"，這次會(huì)議銘萬(wàn)石家莊分公司為主辦方，邀請(qǐng)了很多老客戶參加會(huì)議，這是一次非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，我邀請(qǐng)了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來(lái)，會(huì)議結(jié)束后，大家都感覺(jué)收獲很大，呵呵，我也很開(kāi)心。雖然作為會(huì)議的組織者，我沒(méi)辦法全程聽(tīng)課，有時(shí)候還要站著，但是還是有一些心得體會(huì)：
"管理者是一切問(wèn)題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的字眼。員工工作不出績(jī)效，就是經(jīng)理的問(wèn)題。管理者是一切問(wèn)題的根源，管理者沒(méi)有智慧，員工再努力也沒(méi)有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對(duì)自我管理的規(guī)則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個(gè)境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因?yàn)樗男逓?，他的資歷，更是因?yàn)樗牡滦懈呱小ｎI(lǐng)導(dǎo)的所做所為都會(huì)被員工無(wú)限的放大，所以管理者首先要約束自己。
2、"經(jīng)營(yíng)管理"的含義
經(jīng)營(yíng)是一切圍繞賺錢的活動(dòng)，管理是一切省錢的活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)好比油門，管理好比剎車。經(jīng)營(yíng)好比發(fā)動(dòng)機(jī)，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個(gè)詞語(yǔ)總結(jié)的十分的貼切。速度低的時(shí)候，很多司機(jī)在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無(wú)一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，這樣一個(gè)小例子就很容易理解了。
3、定位不準(zhǔn)，死路一條
找對(duì)自己的客戶群，你在賺誰(shuí)的錢?關(guān)于定位的問(wèn)題，也是我的老師永錫一直在和我談的問(wèn)題。找準(zhǔn)自己的特長(zhǎng)，找準(zhǔn)自己的客戶群體，通過(guò)博客，微博，自己的`文章，找對(duì)自己的客戶群。我也會(huì)堅(jiān)持，把一人的路走下去。一個(gè)講師要時(shí)刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里?？蛻舻母惺茏钪匾?。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個(gè)?船長(zhǎng)?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會(huì)全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對(duì)不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺(jué)。反過(guò)來(lái)，站在不同的角度考慮問(wèn)題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數(shù)：有作用的人工資規(guī)定時(shí)間規(guī)定動(dòng)作
人才：有價(jià)值的人績(jī)效：強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權(quán)
按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻(xiàn)大，稀缺核心：一個(gè)字"養(yǎng)"
通用人才：貢獻(xiàn)大，不稀缺核心：業(yè)績(jī)考核
獨(dú)特人才：貢獻(xiàn)不大，稀缺核心：項(xiàng)目外包
輔助人才：貢獻(xiàn)不大，不稀缺核心：勞務(wù)派遣
我屬于哪一類人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績(jī)效。
四種方式達(dá)成：1)、利潤(rùn)是否提高;2)、成本有無(wú)降低;3)、效率有無(wú)增強(qiáng);4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個(gè)傘，做了一個(gè)形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴(yán)重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(shí)(知識(shí)霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗(yàn)絕對(duì)是不一樣的。)有經(jīng)驗(yàn)、有技能、有工作成果、共擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十
不斷增強(qiáng)效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問(wèn)題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)期實(shí)踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇。因此，我將進(jìn)步樹(shù)立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊(duì)伍、提高員工工作績(jī)效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟(jì)效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進(jìn)“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅(jiān)定信念，把握方向。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。要堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，打牢理論功底，時(shí)刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無(wú)涯”，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時(shí)間、利用工作之余，切實(shí)做到工作學(xué)習(xí)兩不誤;要會(huì)學(xué)習(xí)“有方法，有針對(duì)性，更要有時(shí)效性”，切實(shí)做到學(xué)以致用;最后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長(zhǎng)自己的才干，以此來(lái)完善我們的思想品行。要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻(xiàn)。正確處理個(gè)人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，借著“進(jìn)一步解放思想、深化改革——加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動(dòng)公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十一
招聘面試，其實(shí)難度不小。要在短短的一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識(shí)、潛力、特質(zhì)及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導(dǎo)其對(duì)我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實(shí)不容易！但這個(gè)步驟還非常關(guān)鍵，選對(duì)了，對(duì)公司來(lái)講如虎添翼；選錯(cuò)了，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)我們本人，傷不起啊傷不起！
怎樣充分抓住這一兩個(gè)小時(shí)，這里面真的有學(xué)問(wèn)，有技巧。如果單純的問(wèn)知識(shí)、技能，要求和崗位完全匹配，拿來(lái)就想能用，最后我只會(huì)感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個(gè)，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識(shí)、技能重要，但并不是最重要的。才干、價(jià)值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個(gè)人的主體。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個(gè)冰山，怎樣盡可能的去揭示這個(gè)人本質(zhì)的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過(guò)程，沒(méi)有針對(duì)每個(gè)崗位去設(shè)計(jì)問(wèn)題，沒(méi)有充分的準(zhǔn)備，造成的結(jié)果是要么問(wèn)的都是大而統(tǒng)的有點(diǎn)腦子都會(huì)回答的問(wèn)題，要么就是想到哪問(wèn)到哪兒，沒(méi)有系統(tǒng)性?？赡馨l(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點(diǎn)，缺忽略了更多的不足；或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點(diǎn)，就一棒子打死。
要提前去準(zhǔn)備，針對(duì)不同的崗位，要了解什么，要問(wèn)什么，做好面試計(jì)劃表。在注重專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還要充分挖掘其才干。不要問(wèn)未來(lái)準(zhǔn)備怎么做，官話誰(shuí)都會(huì)說(shuō)；盡量多問(wèn)過(guò)去是怎么做的，影射到未來(lái)會(huì)怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實(shí)例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點(diǎn)是否對(duì)公司有利，是否可以抵消其缺點(diǎn)帶來(lái)的影響。如果抵消不了，迅速結(jié)束面試，不要浪費(fèi)大家的時(shí)間。但如果足以忽略不計(jì)，又是公司需要的人才，那即需要轉(zhuǎn)變面試的思路，開(kāi)始循循善誘的引導(dǎo)其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個(gè)觀點(diǎn)可能在培訓(xùn)中沒(méi)做過(guò)多強(qiáng)調(diào)，這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的補(bǔ)充。
選擇了好的人才，接下來(lái)就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口。當(dāng)這個(gè)基本要求達(dá)到后，接下來(lái)考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價(jià)值，怎樣實(shí)現(xiàn)人生更高的目標(biāo)。那么對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，也許有美好的愿景，遠(yuǎn)大的理想，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標(biāo)也許并不那么清晰。這就需要公司針對(duì)每個(gè)員工的崗位和個(gè)人的特質(zhì)制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)有效的統(tǒng)一起來(lái)。公司有義務(wù)去幫助和鼓勵(lì)更多的人朝著既定的績(jī)效目標(biāo)奮斗。
通過(guò)培訓(xùn)，老師交給我們一套完整的績(jī)效管理的辦法。通過(guò)精準(zhǔn)目標(biāo)的制定、關(guān)鍵價(jià)值鏈的分析、對(duì)現(xiàn)狀的梳理、行動(dòng)目標(biāo)的制定、行動(dòng)計(jì)劃的安排、具體行動(dòng)及行動(dòng)后的跟蹤這七個(gè)步驟，將目標(biāo)、計(jì)劃、行動(dòng)有機(jī)的串聯(lián)起來(lái)，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍(lán)圖。使員工清楚的知道“我的目標(biāo)是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時(shí)間做什么事情……”而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有知道這些具體的目標(biāo)怎樣做，通過(guò)不斷的累積，才能清晰的看見(jiàn)對(duì)于他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)怎樣實(shí)現(xiàn)，才會(huì)更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，對(duì)于目標(biāo)的制定，也要講究科學(xué)的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓(xùn)中提到的額籃球框原理，為什么3.05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們?nèi)粘５墓ぷ髂繕?biāo)也是一樣，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會(huì)激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個(gè)員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來(lái)，整個(gè)公司才能健康持續(xù)的發(fā)展，從而反過(guò)來(lái)影響每個(gè)員工的愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)所謂的“好公司”，只有實(shí)現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達(dá)到公司和員工的利益的雙贏。
通過(guò)培訓(xùn)，同樣清晰的認(rèn)識(shí)到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個(gè)環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關(guān)聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實(shí)應(yīng)用的實(shí)際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應(yīng)用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉(zhuǎn)移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓(xùn)老師給我們上了這生動(dòng)的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)！
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十二
人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4、人力資源的'教育培訓(xùn)系統(tǒng)；
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十三
人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動(dòng)的把人當(dāng)作成本來(lái)進(jìn)行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現(xiàn)在上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代被中國(guó)學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步，把對(duì)人的管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來(lái)講：如果員工小強(qiáng)沒(méi)有完成某項(xiàng)工作，公司只是一味罰款了事，就說(shuō)明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強(qiáng)溝通，分析原因，幫助小強(qiáng)克服自身困難，解決實(shí)際問(wèn)題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說(shuō)過(guò)，辦公司說(shuō)到底無(wú)非是管理好員工。
在一定范圍內(nèi)，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養(yǎng)：學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。
智商，情商，逆商，財(cái)商，健商。
溝通交際能力，英語(yǔ)會(huì)話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力。
理念層———制度層———標(biāo)示層。
企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強(qiáng)的符號(hào)性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個(gè)價(jià)值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來(lái)約束。
選人，用人，育人，留人，識(shí)人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)招聘，甄選，培訓(xùn)，報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十四
在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽(tīng)完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：
個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力量是無(wú)窮無(wú)盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必須首先團(tuán)結(jié)起來(lái)。其次，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該更多地為對(duì)方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì)兼容。如果他們不理解，他們就會(huì)互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。
我們都應(yīng)該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對(duì)太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。
我們浪費(fèi)了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來(lái)，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺(tái)，感謝周圍的人，感謝社會(huì)，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對(duì)我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會(huì)工作和展示平臺(tái)。
時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期待依靠在未來(lái)，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對(duì)失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì)使我們筋疲力盡，不僅無(wú)用，而且浪費(fèi)時(shí)間，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會(huì)培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺(jué)不是很深，但我會(huì)繼續(xù)這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會(huì)全力以赴的。
通過(guò)近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級(jí)安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺(jué)性與堅(jiān)定性，增強(qiáng)了做好新形勢(shì)下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會(huì)和收獲：
通過(guò)培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識(shí)。
例如：179號(hào)確定的送達(dá)程序，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十五
xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的.關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)的管理成本、與者面談的時(shí)間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十六
通過(guò)本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
四、人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，主要是精神激勵(lì)和以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
五、人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)：不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個(gè)人成長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長(zhǎng)的方向，通過(guò)有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jī)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟，與大家共勉，不妥之處，請(qǐng)批評(píng)指正。
人力資源管理職場(chǎng)心得體會(huì)篇十七
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒(méi)有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的'人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對(duì)于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。