讀后感是我們與作者進(jìn)行心靈對話的方式，通過表達(dá)我們的理解和感悟，也能與他人產(chǎn)生共鳴。那么我們應(yīng)該如何寫一篇有觀點(diǎn)、有深度、能引發(fā)讀者共鳴的讀后感呢？以下是小編為大家收集的讀后感范文，希望能夠給大家提供一些思路和參考。
績效管理讀后感篇一
這本《華為績效管理法》是中國企業(yè)從改革開放以來經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，競爭格局正在進(jìn)一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來說，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。
我近期仔細(xì)閱讀了這本書，華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?BR> 華為的理念是：
（1）為客戶服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)，存在的理由是什么，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因?yàn)檫@樣的團(tuán)隊(duì)工作效率可想而知。
（2）個(gè)人存在的價(jià)值：當(dāng)個(gè)人無力左右團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當(dāng)然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。
總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說，我們要像《華為績效管理法》這本書學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
績效管理讀后感篇二
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實(shí)與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時(shí)由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。
績效管理讀后感篇三
《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學(xué)出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進(jìn)水平尚需時(shí)日。人力資源無論是對于一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國家來說都是最重要的資源之一。績效管理就是為了最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
本書從績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價(jià)、以及如何選擇績效評價(jià)方法多個(gè)角度講述了績效管理的方法?？戳T本書，我也清晰的認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對國家機(jī)構(gòu)而言，績效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國家也逐漸認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個(gè)十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實(shí)際，稱得上是一本具有中國國情的.績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
績效管理讀后感篇四
工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績效管理》這本書，該書緊扣大學(xué)的社會(huì)職責(zé)和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理方法及績效文化的建設(shè)路徑。
大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、信息等教育資源，以達(dá)到為國家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。
在大學(xué)管理中應(yīng)用績效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。
對大學(xué)辦公實(shí)施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實(shí)力，最終與國際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校人員的績效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。
在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計(jì)劃和績效考核）實(shí)施不到位，這樣績效管理實(shí)施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來也就難免流于形式。
管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績效管理持續(xù)改進(jìn)；績效問責(zé)作為對績效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。
在實(shí)施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績效評價(jià)不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績效問責(zé)，以績效為核心，對高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對過失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。
大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績效管理與績效問責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
績效管理讀后感篇五
績效是一個(gè)管理概念，指績效和結(jié)果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結(jié)果及其在一定時(shí)期內(nèi)的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評估員工的工作完成情況、責(zé)任表現(xiàn)和成長。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時(shí)候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會(huì)從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎(jiǎng)金，都會(huì)有聲音冒出來，甚至?xí)[、無事生非。
干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
勞動(dòng)用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會(huì)逐漸喪失殆盡，作為hr只能運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)去規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒?。作為hr六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時(shí)下老板們樂于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X值不值。hr身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)?。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽?，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認(rèn)真地寫一寫讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)АＨA為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽?，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
績效管理讀后感篇六
優(yōu)點(diǎn)：
邏輯清晰，語言簡練，書的整體偏重理論的梳理，搭建知識(shí)框架，適合想了解什么是績效管理的hr新人。
缺點(diǎn)：
雖然每章節(jié)后都有案例分享，但是案例陳舊。
績效管理實(shí)踐發(fā)展迅速，明顯感覺到書中的理論難以支撐，仍然是以非常傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代的方式在組織績效管理。
總之：
可作為績效管理入門的第一本書，書不厚，但要是細(xì)細(xì)讀來也要10來天，現(xiàn)將書中的關(guān)鍵理論和觀點(diǎn)整理成大綱，一天即可讀完，對于有興趣的章節(jié)再作深入閱讀即可。
績效管理讀后感篇七
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時(shí)候他才能敲門進(jìn)來。
讀到這里我想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要?jiǎng)虞m請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對各個(gè)部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會(huì)處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。
2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報(bào)過程中的重要事故、重要變動(dòng)、重要瓶頸。
4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時(shí)間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會(huì)議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿足自主性、思考性、合作性3個(gè)條件才成。英國諺語說得好，“一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開銀行，三個(gè)人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門的水平溝通，組建變動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)協(xié)調(diào)的習(xí)慣?？傌?fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇八
《績效飛輪》概括說來是一個(gè)齒輪系統(tǒng)(明確目標(biāo)－方法與措施－評估檢查－激勵(lì)獎(jiǎng)罰),這四步環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。簡單地理解前三個(gè)側(cè)重生產(chǎn)經(jīng)營方面的管理，強(qiáng)調(diào)專業(yè)性與技術(shù)性；至于激勵(lì)獎(jiǎng)罰則側(cè)重人員管理，強(qiáng)調(diào)技巧與藝術(shù)性。然后，這個(gè)系統(tǒng)”簡單概括就是制度加表格，通過制度規(guī)范我們的行為，同時(shí)通過表格要求按部就班地去做。這里強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)，一是制度，它必須是系統(tǒng)的、全面的、合理的、明確的，讓一切工作都有章可循，并具有一定的指導(dǎo)性。二是表格，它必須是清晰的、有條理的，并有一定的可操行。縱觀績效飛輪，特征是復(fù)雜事情簡單化，所謂的簡單就是明確、條理，容不得半點(diǎn)含糊，從我們?nèi)粘９ぷ髦?，我們深刻體會(huì)到：無論是工作任務(wù)還是工作內(nèi)容含糊、概念性的東西會(huì)讓人困惑，然后做事情的時(shí)候很可能會(huì)出現(xiàn)很多不同的結(jié)果，而這結(jié)果通常都是達(dá)不到我們?nèi)缙淠繕?biāo)的，特別像我們灌裝人員素質(zhì)相對低的部門，也就是說：含糊意味著存在不可控的風(fēng)險(xiǎn)。而績效飛輪是結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)整個(gè)管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，而且越簡單越明確越有效，所以它確實(shí)是個(gè)很不錯(cuò)的管理工具，值得我們借鑒使用。
談及明確目標(biāo)，它就是一個(gè)明燈，指引到著我們前進(jìn)的方向，而在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)中，除了具體有指導(dǎo)意義，它更是代表了我們未來工作的任務(wù)與重心。這幾年公司終于把企業(yè)發(fā)展提高到戰(zhàn)略高度，并開始做戰(zhàn)略規(guī)劃了，即十二五規(guī)劃、雙聚焦戰(zhàn)略，確實(shí)為我們未來工作指明了方向，而且目標(biāo)也非常明確：做中國中高檔啤酒領(lǐng)軍者！圍繞這個(gè)目標(biāo)，戰(zhàn)略系統(tǒng)的許多環(huán)節(jié)相繼開始運(yùn)作了，其中讓我感受最深刻的人員培養(yǎng)和培訓(xùn)方面的工作，進(jìn)珠啤這幾年我不斷地觀察身邊的變化，由于公司發(fā)展與市場競爭讓我們求賢若渴，可我們的人員資源總不能及時(shí)跟上，這時(shí)候我想，我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)方面可能存在一些偏差，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬懦砷L過程規(guī)劃性與輔助性方面是比較模糊缺乏系統(tǒng)的，很多時(shí)候都是單憑個(gè)人自我歷練修行的、甚至都是跌跌撞撞自我修煉。當(dāng)然個(gè)人努力是成功的關(guān)鍵是無可置疑的，但若是能收到公司組織系統(tǒng)的、更明確的指引與輔導(dǎo)，那人才成長的效率就更高了。
在基層管理工作中，我深刻的感受到人才需求的緊迫性，目前基層員工中，隨著人員的流失與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化，除了為數(shù)不多的骨干，其他基本上都是很多都是上了年紀(jì)已經(jīng)相當(dāng)?shù)睦蠁T工，除了僅剩不多的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、技能水平仍處于一個(gè)相對較低的水平，在人員精簡的大趨勢上，他們很多時(shí)候明顯跟不上形勢節(jié)奏，有的甚至出現(xiàn)了技能退化的現(xiàn)象，對此，員工隊(duì)伍的建設(shè)以及他們工作技能的提高變得尤為重要。因?yàn)閺?qiáng)大的企業(yè)來自與強(qiáng)大的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力很大程度上取決于我們的勞動(dòng)效率，因此，我在目前基礎(chǔ)管理工作中，除了監(jiān)管要求，我從事更多的是現(xiàn)場指導(dǎo)與教育，而且我清楚知道只有他們掌握應(yīng)有的真本領(lǐng)，然后才能應(yīng)付日常的工作甚至處理大大小小各種問題，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作就更容易順利完成。像這種所思所想所作所為，我想是跟公司十二五所提及的人才計(jì)劃與目標(biāo)思路是一致的。
其實(shí)關(guān)于目標(biāo)我們更擔(dān)心的是員工忽視組織目標(biāo)或任務(wù)的關(guān)鍵性，甚至對組織目標(biāo)理解存在偏差，或者脫離組織目標(biāo)，就如我們帶頭的拼命吆喝向前劃槳，下面的隊(duì)員無動(dòng)于衷或隨意或無目的或胡亂的用力，這樣子船最終行駛的方向與速度肯定是不如人意的。所以我們更強(qiáng)調(diào)的是：目標(biāo)明確，目標(biāo)一致，萬眾一心，努力前進(jìn)！
對于績效飛輪系統(tǒng)中明確目標(biāo)，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，值得我們注意：
1、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的五項(xiàng)原則：是否明確、可否量化評估、是否合理、是否具有挑戰(zhàn)性、有沒有時(shí)間限制。
2、制定目標(biāo)的四大關(guān)鍵：責(zé)任者、數(shù)字量化，分解細(xì)化，時(shí)間限制。
3、目標(biāo)制定涵蓋的內(nèi)容：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、管理和流程指標(biāo)、產(chǎn)品指標(biāo)。
在學(xué)習(xí)過程中是我感觸良多的是那么一句話：千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)，只要要有人的地方就會(huì)有績效，要么產(chǎn)生正面績效，要么產(chǎn)生負(fù)面績效。李踐認(rèn)為，讓員工們“千斤重?fù)?dān)萬人挑”的關(guān)鍵點(diǎn)就在于數(shù)字量化的績效!直接數(shù)據(jù)說話，避免過多的形容詞。
要有年、月的全部分解。李踐說，公司2007年的各項(xiàng)數(shù)字早在2006年12月之前就已經(jīng)全部分解出來了，他們在做之前就已經(jīng)知道了目標(biāo)和數(shù)字是多少，他們會(huì)準(zhǔn)確地把所有數(shù)字分解到每月，每周，甚至是每日。在對數(shù)字層層分解之后就要開展第二步，即時(shí)間對接。每個(gè)人的年度指標(biāo)、月度指標(biāo)、周指標(biāo)、每日指標(biāo)都要全部進(jìn)行分解。因?yàn)?，只有分解出?shù)字來才能測評他做得對與不對，沒有數(shù)字都是無效。目前我司kpi績效跟它也這個(gè)類似。但是飛輪績效中能把人事培訓(xùn)、后勤服務(wù)（保安、清潔工）、創(chuàng)意部門等工作難以量化考評的也可以通過改進(jìn)制度、時(shí)間圓餅圖、二八原理等方法進(jìn)行績效考核，這種對于問題思路與創(chuàng)意很值得我們借鑒學(xué)習(xí)。
分解細(xì)化過程必須有時(shí)間限制，我個(gè)人理解就是按時(shí)間限制進(jìn)行工作倒排計(jì)劃是個(gè)很不錯(cuò)的方法，對每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上都進(jìn)行相應(yīng)的進(jìn)度控制，一定要準(zhǔn)確估算進(jìn)度跟蹤，特別是所謂的關(guān)鍵點(diǎn)，必須做好充分的準(zhǔn)備預(yù)案，確保萬無一失。
談及方法與措施，方法與措施必須密切聯(lián)系我們的目標(biāo)，它們必須是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的，否則就是不合理或者失敗的。常言道：方法總比問題多，而對于解決問題工具我們也學(xué)過不少，像之前vpo所推行的頭腦風(fēng)暴、魚刺圖等等，方法與措施說白了就是對我們技術(shù)與管理兩方面的考驗(yàn)：畢竟實(shí)現(xiàn)某些難度較大的目標(biāo)很可能一定技術(shù)力量才能攻關(guān)解決，而這個(gè)攻關(guān)難題的過程同時(shí)也很可能涉及到眾多部門的協(xié)作，這里里面就涉及到溝通合作與資源共享，就需要到管理藝術(shù)，就像我們要實(shí)現(xiàn)十二五規(guī)劃目標(biāo)，純生保質(zhì)保量，特別是質(zhì)量方面的工作，如純種釀造、設(shè)備工程質(zhì)量、生產(chǎn)部門基礎(chǔ)管理等多個(gè)方面工作中就有不少亟待我們努力攻關(guān)的難題，只要準(zhǔn)確合理的方法與措施才能順利我們過關(guān)斬將、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其實(shí)在我司歷經(jīng)二十六個(gè)春秋，在行業(yè)發(fā)展中規(guī)模、技術(shù)等方面已屬于國內(nèi)前列，所以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理制度等也相對成熟，也就是收方法措施方面是積累了不少良好的經(jīng)驗(yàn)與基礎(chǔ)。盡管如此，我們卻面臨著員工隊(duì)伍勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化、素質(zhì)相對較低而且積極性、主動(dòng)性差較為普遍的情況下，而目前不少方法措施很多來自于職能部門制定，在實(shí)際推行或執(zhí)行中在指導(dǎo)性、合理性、可操作性、實(shí)效性方面多多少少會(huì)存在某些不足，有些只說明了要求達(dá)到的結(jié)果但是過程具體怎么控制就缺乏指引（特別是一些異常問題處理或判斷）。因此，我感觸最深的是在基層管理工作中，為了確保傳達(dá)、執(zhí)行無誤到位，務(wù)必站在操作工角度思考完善技術(shù)要求與執(zhí)行控制的細(xì)則，然后花很大的精力輔助員工熟練掌握鞏固，它值得我們花更多的精力把要求與任務(wù)具體化、簡單化、通俗易通、務(wù)必讓素質(zhì)更低更低的老員工也一目了然，正如李踐所說的：把傻瓜變成天才?？傃远?，方法措施的指導(dǎo)性、合理性、可操作性、實(shí)效性是非常非常重要，否則只會(huì)成為空中樓閣一紙空談。
談及評估檢查，在績效飛輪的轉(zhuǎn)動(dòng)中，首先是把目標(biāo)列出來，然后逐一找出方法，第三步就是評估檢查。李踐認(rèn)為，人都是趨懶避苦的。領(lǐng)導(dǎo)者就是檢查者，安排的工作必須檢查。沒有檢查就不會(huì)有執(zhí)行力，所有的東西都在于檢查、落實(shí)。檢查也要形成系統(tǒng)，即形成表格，而且檢查也是要分層次來做。每月有檢查，每季度有檢查，每年有檢查。每個(gè)環(huán)節(jié)人員逐級對照目標(biāo)、對照中間過程、對照結(jié)果，通過自查、互查、自檢、專檢等方式進(jìn)行檢查，然后定期評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)的套路要求如下：總結(jié)的格式是四個(gè)問題，一是按時(shí)間頻率的總結(jié){即每天、每月、每季度、沒年度，二是按事件屬性)，找出差距。第二個(gè)是找出改進(jìn)計(jì)劃。如果成功了，成功經(jīng)驗(yàn)是什么，如果是沒有成功，那么失敗的教訓(xùn)在哪里。第三個(gè)是把日后的計(jì)劃列出來。第四個(gè)是措施的計(jì)劃是什么。目前我們在檢查的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性存在有待氣高，經(jīng)驗(yàn)主義、隨意性比較強(qiáng)，檢查發(fā)現(xiàn)問題的能力較差、而且評估總結(jié)的能力稍差，談及激勵(lì)獎(jiǎng)罰，放在李踐的飛輪績效管理中，我的理解是前三部分屬于機(jī)械框架部分，激勵(lì)獎(jiǎng)罰則是潤滑劑、催化劑，因?yàn)樗菍ｉT圍繞人做管理文章的而且具有很高的藝術(shù)性。從個(gè)人角度，對這一塊頗感興趣，故此在分廠組織觀看飛輪績效視頻后也專門上網(wǎng)查閱了相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)李踐的獎(jiǎng)勵(lì)積極確實(shí)有點(diǎn)意思。
有的管理者都不要低估物質(zhì)的力量。李踐還介紹了一些具體措施和手段，但是總的來說主要還是在獎(jiǎng)勵(lì)措施上要多元化，在多層次，在各個(gè)方面都要去獎(jiǎng)勵(lì)員工，要擁抱他，要擁護(hù)他，要賞識(shí)他。多元化多層次，就是達(dá)到一個(gè)級別就獎(jiǎng)勵(lì)一次。其中有駱駝獎(jiǎng)、駿馬獎(jiǎng)，還有最可愛的團(tuán)隊(duì)等、其他的激勵(lì)項(xiàng)目還有很多，包括讀書、福利、升職激勵(lì)、還有聽課激勵(lì)等，最有意思的就是ceo宴請優(yōu)秀員工及其家人聚餐，這種關(guān)懷技巧真的極具感染力。
同時(shí)他認(rèn)為要確定多種檔次的薪水，原因在于企業(yè)要想獲得快速的成長，關(guān)鍵在于能否快速、及時(shí)地淘汰不適合的員工。單一的薪水標(biāo)準(zhǔn)不能在企業(yè)內(nèi)部形成競爭，也不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。多檔次的薪水標(biāo)準(zhǔn)，要與在企業(yè)中推行“賽馬制”相輔相成的。而事實(shí)上，他們公司總經(jīng)理到所有員工，包括財(cái)務(wù)部、辦公室、后勤及清潔工、保安，85％的薪水都來源于績效，而績效是和利潤掛鉤的。所有員工都把以卓越的服務(wù)為客戶有效提升銷售、突破績效極限當(dāng)作首要重任。因?yàn)樗麄兒芮逦闹揽蛻羰瞧髽I(yè)的衣食父母，是他們決定了企業(yè)的成長、決定了員工的收入和發(fā)展。而在他們的公司采用績效導(dǎo)向的方式來確定多種檔次的薪水，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先制定每月、每季度、每年的績效任務(wù)計(jì)劃，最終按照績效完成情況將員工分成三個(gè)檔次：第一個(gè)檔次，對績效完成比較好、能力強(qiáng)的員工，把績效英雄的稱號授予他，給予他更多的鼓勵(lì)和公開表揚(yáng)，并立即進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)檔次，是績效完成情況處于中等水平的員工，要給予他們提示和警告，適當(dāng)?shù)亟敌健⒔导?，然后用?qiáng)化培訓(xùn)的方式幫助他們分析問題、找出解決方法，使他們重新獲得提升。第三個(gè)檔次，是績效完成情況較差的員工，要采用末位淘汰制。如果累計(jì)警告三次，還是排名最后，就要?jiǎng)裢嘶蛘哒堔o。有一種員工，雖然任務(wù)完成得不好，但他心態(tài)好，表現(xiàn)得非常積極，同時(shí)對工作非常努力、認(rèn)真和樂觀，就要再給他機(jī)會(huì)，讓他有時(shí)間找到方法、創(chuàng)造佳績。如今的風(fēng)馳績效英雄，最初也曾因任務(wù)完成不好被警告過，但他以堅(jiān)持不懈的努力，最終實(shí)現(xiàn)了突破。要提倡員工以積極的心態(tài)對待工作。在實(shí)施末位淘汰制中，被淘汰的無論是老員工、還是新員工，績效下滑的根本原因不是完成不了，而是心態(tài)受到消極的影響，對工作喪失了激情和興趣。
后勤或者專業(yè)的員工眼紅營銷人員收入的現(xiàn)象，讓他們知道這是無謂的攀比，不能去妒忌別人的財(cái)富。因?yàn)椴煌墓しN、不同的崗位，核算標(biāo)準(zhǔn)不一的。如果你也想獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)，就立即行動(dòng)起來，做好準(zhǔn)備，突破自我，到一樣的平臺(tái)上去用實(shí)力爭取完成績效任務(wù)，獲得成功。李踐認(rèn)為，企業(yè)需要不斷地設(shè)定新的標(biāo)桿，讓員工看到新的目標(biāo)，同時(shí)不斷地激勵(lì)他們。企業(yè)要像愛護(hù)自己的眼睛一樣愛護(hù)員工，激發(fā)他們內(nèi)在無窮的潛能，讓他們堅(jiān)持不懈的努力中，不斷地突破新的績效極限。在李踐看來，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)固定好的環(huán)境，讓員工看到自己通過努力可以獲得的利益及發(fā)展的道路。同時(shí)，處罰到什么程度?膽戰(zhàn)心驚!設(shè)立電網(wǎng)，就是每一個(gè)崗位上設(shè)立一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。李踐在公司內(nèi)建立了很多電網(wǎng)，每個(gè)崗位每個(gè)員工，一進(jìn)來就受教育，你的工作是什么，你的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，你達(dá)到了公司怎么樣獎(jiǎng)勵(lì)你，如果沒達(dá)到公司會(huì)怎樣懲罰你。如果同意了就簽字，如果不同意就什么都不要干。
一、而且獎(jiǎng)池吸引力是否有待提高，或者給予了某些部門單位一定的自由掌握空間但是各自推行的獎(jiǎng)勵(lì)法則細(xì)則仍有待完善明細(xì)，還有兼顧相關(guān)單元的情緒方能以示公允。例如非定崗人員（頂崗、插班、機(jī)動(dòng)、實(shí)習(xí)等方面的人員流動(dòng)頻繁的短暫性行為，對于崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不清，技能與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)缺乏，但是他們很多時(shí)候是用作彌補(bǔ)生產(chǎn)流水線人員緊缺的，上崗前可能經(jīng)過簡單的指導(dǎo)有些甚至未來得及培訓(xùn)就上崗使用，這種模式使到本來素質(zhì)不高的他們的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)落后于崗位所需的，從而使其工作中存在很大的不可控因素甚至是邊際危險(xiǎn)，所以在結(jié)果導(dǎo)向的電網(wǎng)建立推行前，必須想辦法輔助員工克服這個(gè)困境，否則電網(wǎng)很有可能產(chǎn)生負(fù)面作用。
績要求是三個(gè)月必須達(dá)到60%，如果達(dá)不到就離職。李踐的妹妹曾來公司工作，她一來到公司就面臨考核問題，差點(diǎn)沒能過關(guān)。后來，她當(dāng)上了經(jīng)理，但是，由于業(yè)績未達(dá)標(biāo)而被迫自動(dòng)離職。李踐說，離職前，他妹妹曾要求他再給她五天時(shí)間，因?yàn)樗幸粋€(gè)大單要簽。但是，李踐沒有同意，因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定，時(shí)間已經(jīng)到了。多么可愛的企業(yè)家啊！
面對目前行業(yè)競爭激烈，人力成本升高、人員精簡呼聲高漲的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，我們基層員工隊(duì)伍仍處于簡而不精、缺乏激情活力、非積極的亞健康狀態(tài)同時(shí)又沒有退出機(jī)制，對于我們管理人員來說，如何提高他們的積極性、提高勞動(dòng)效率真是個(gè)迫在眉睫的大課題，如何使用激勵(lì)獎(jiǎng)罰這個(gè)潤滑劑、催化劑確實(shí)至關(guān)重要。
話畢，感謝飛輪績效。
李毅祥。
績效管理讀后感篇九
第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請條件
申請生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元。
14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。
第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付
市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理
1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效管理讀后感篇十
績效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！這是付亞和教授和許玉林教授在《績效考核與績效管理》這本書中的封面辭。績效，一個(gè)常常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？冃У降资鞘裁矗靠冃в袠?biāo)準(zhǔn)嗎？績效可以衡量嗎？是否有什么東西可以用來預(yù)測績效？對績效進(jìn)行考核有價(jià)值嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？為什么我們的績效考核總像是在做無用功？員工的工作態(tài)度和責(zé)任心會(huì)影響績效嗎？怎樣才能科學(xué)地運(yùn)用績效考核的結(jié)果？怎樣才能改善和提高員工的績效？……績效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！
績效是結(jié)果，績效是行為，績效是高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系?？冃Э己耸侵缚己酥黧w對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，才用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸且粋€(gè)是人會(huì)感到焦慮的事情?？冃Э己说哪康牟幻鞔_，績效考核的結(jié)果不理想使得績效考核更加難以開展。很過時(shí)候績效考評不能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，使得績效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了擺設(shè)，一個(gè)好的績效考評可以促進(jìn)公司的發(fā)展，員工的工作態(tài)度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考評是一件很難做的事情。由于很多員工對績效考評的不理解，只是傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)罰才考評的，這樣大大的減弱了考評意圖。
目標(biāo)考核，考核的時(shí)間，考核的結(jié)果的應(yīng)用，過程考核與年終考核，良好的溝通，用事實(shí)考核作為考評依據(jù)?？己说慕Y(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，360°考核績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)，績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。績效考核成功與否不僅取決與評估本身，而且很大程度上取決于評估相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。有效地績效考核依賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績效管理也需要有效地績效考核來支撐。提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理?？冃в?jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建，績效管理的過程控制，績效考核與評估，績效反饋與面談，績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效形成的過程控制：持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程?？冃畔⒌氖占头治鍪且环N有組織地、系統(tǒng)地收集有關(guān)員工工作活動(dòng)和組織績效的方法。
一、考核缺乏高級管理層的支持、考核過程形式化、考核缺乏溝通、考核和結(jié)果無反饋、考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤。
績效反饋與面談：績效反饋是績效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起?；仡櫤陀懻摽己说慕Y(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能?？冃嬲?，工作業(yè)績，行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)漢堡法bset法b就是描述行為，即第一步先干什么事；e就是表達(dá)后果，即表達(dá)干這件事的后果是什么；s就是征求意見，即問員工覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工回答，由員工說怎么改進(jìn)；t即以肯定和支持結(jié)束，員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵(lì)他?？冃嬲劦哪康氖菍?shí)現(xiàn)員工績效的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)過程需要績效管理的其他環(huán)節(jié)基于支持，所以企業(yè)要首先完善績管理體系。其次使用smart理念引導(dǎo)績效面談。smart理念中的s值得是面談交流要直接而具體，m指的是面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，a指的是績效反饋面談涉及的只是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。r指的是面談需要指出員工的不足指出，但不需要批評，應(yīng)幫助員工改進(jìn)不足之處，指出其績效未達(dá)成的原因；t指的是沒有信任就沒有交流，溝通要想順利進(jìn)行并達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此相互信任的氛圍。
考核體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個(gè)體計(jì)績效和部門績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績效指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與高中層管理人員都可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通?；谄胶庥?jì)分卡的考核體系；平衡計(jì)分卡是一種績效管理方法，它通過四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的角度及其相應(yīng)的績效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展?；跇?biāo)桿管理的考核體系，內(nèi)部標(biāo)桿管理，競爭標(biāo)桿管理，功能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理。產(chǎn)品的標(biāo)桿管理，過程標(biāo)桿管理，管理標(biāo)桿管理，戰(zhàn)略的標(biāo)桿管理，最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理。以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系。素質(zhì)是能區(qū)分特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效的各種個(gè)人特征的集合，包括技能、知識(shí)、社會(huì)形象與自我形象等。以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績效考核不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和技能等人們可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接關(guān)燦但卻對績效形成起決定作用的部分。
人的事情，這樣考評下來，顯然會(huì)計(jì)人員會(huì)感到很是焦慮擔(dān)心。以至于在會(huì)計(jì)活動(dòng)中，出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的事情，甚至做起來和事老，影響公司的成本控制。這時(shí)就需要績效管理人員出來進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)目荚u調(diào)節(jié)，看看那些考評方法適合那些人群，那些考評方法適合其他人，或者是幾種方法的連接在一起，然后做到公平，公正的，公開的考評，讓每個(gè)人都有一個(gè)好的客觀的考評結(jié)果，最后可以真這個(gè)起到績效考核的目的。
地填補(bǔ)，這對企業(yè)的績效有了一個(gè)更高的挑戰(zhàn)，不再只是簡單的考核，然后對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，現(xiàn)在的績效是一個(gè)對人員的考核，然后改進(jìn)其不足，使其能夠更好地返回其潛力，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，把每個(gè)人的技能，知識(shí)，潛力返回到極致和企業(yè)共同做大蛋糕，大家共享利益?；谶@種理念，大部分企業(yè)采用了目標(biāo)管理的辦法，讓員工自己和企業(yè)共同制定自己的目標(biāo)，在企業(yè)戰(zhàn)略大的環(huán)境下，雙方經(jīng)過面談，協(xié)商，共同制定出一個(gè)合格，對員工，對公司都有利的目標(biāo)，這樣讓員工自己參與的活動(dòng)方式，可以促進(jìn)員工自己的積極性，在任務(wù)完成方面會(huì)有一個(gè)很大的提高，同時(shí)是自己所說出來的，在以后的考評中，員工也會(huì)心甘情愿的接受結(jié)果，同時(shí)更好地改進(jìn)自己的不足，在以后的日子里，會(huì)更加的合理化進(jìn)行自己的目標(biāo)設(shè)定。和企業(yè)共創(chuàng)明天。在考評中，選擇一個(gè)合適的考評方法是關(guān)鍵，如何考評也是關(guān)鍵，就出現(xiàn)了關(guān)鍵績效考評法，關(guān)鍵績效考評是在員工工作當(dāng)中，根據(jù)員工的工作職責(zé)，工作范圍，一些事情可以起到80%作用的工作事項(xiàng)。把這些作為一個(gè)工作考核點(diǎn)，對員工本人來講，也是比較容易比較的，更是可以很好地進(jìn)行一些薪酬，職位的劃分，使得員工自己可以心服口服。在企業(yè)中，如何激勵(lì)員工，公司也會(huì)用到一些比較好的方法，基于人的本性，總是向好的看，那么就出現(xiàn)了一種標(biāo)桿管理，在一些領(lǐng)域，一些工作當(dāng)中，給一定的標(biāo)桿，把好的事情，好的服務(wù)，好的業(yè)務(wù)流程，在公司中宣傳會(huì)起到這樣的效果，人人效仿，最后把企業(yè)做好，基于自身的基礎(chǔ)，然后借鑒其他企業(yè)好的事儀，努力向其靠攏，把自己的企業(yè)做到最好。同時(shí)在企業(yè)中，很多時(shí)候，客觀的東西是可以用標(biāo)準(zhǔn)或者一些制度來衡量，有了好的標(biāo)準(zhǔn)，好的制度，可以對一些事情做一些好的改良，但是在企業(yè)中，現(xiàn)在企業(yè)中，人，占據(jù)了很大一部分，這對績效人員來講就是一個(gè)麻煩，人的素質(zhì)是很難評價(jià)的。一個(gè)人有的素質(zhì)可以評定，那些是可以看見的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我們?nèi)グl(fā)掘，素質(zhì)很難懂得東西，在現(xiàn)代考核當(dāng)中，我們需要將其加入其中，建立素質(zhì)模型，在考核當(dāng)中，根據(jù)公司具體事儀，相應(yīng)崗位，相應(yīng)人員給出相應(yīng)的素質(zhì)評定表，在人員的發(fā)掘方面會(huì)有很好的作用，人的潛能發(fā)揮，績效的考核評定，績效管理，開發(fā)人的潛力，對企業(yè)將是一筆很大的財(cái)富。公司有很多種，理論知識(shí)只是把過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)脕砑右浴?BR> 總結(jié)。
具體到公司需要很好的評定根據(jù)公司的現(xiàn)狀未來發(fā)展找到一個(gè)合適的績效考評與績效管理辦法。只要是企業(yè)發(fā)展的績效就是好的方法未來還有很多種方法的產(chǎn)生這只是其中一部分所以績效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。
績效管理讀后感篇十一
任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起，企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。每一種職能管理，都是一項(xiàng)管理活動(dòng)。美國管理學(xué)家孔茨認(rèn)為管理活動(dòng)有五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)和控制。這五項(xiàng)職能形象的描述出了管理的過程。如果仔細(xì)的推敲，這個(gè)管理的過程就是企業(yè)非常熟悉的pdca這樣一個(gè)管理過程。戰(zhàn)略管理和績效管理也不例外。同時(shí)戰(zhàn)略管理和績效管理都是從整個(gè)企業(yè)的角度來全面地看待企業(yè)，都是對企業(yè)的績效進(jìn)行管理。所以戰(zhàn)略管理和績效管理一定存在著可以融合的地方。
企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)。
認(rèn)識(shí)企業(yè)一定要從全面的角度來看，不要把它割裂開來。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)管理也是一個(gè)系統(tǒng)。我們知道企業(yè)首先是存在于一個(gè)大的宏觀環(huán)境當(dāng)中，離不開政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的影響，其次企業(yè)存在于一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，離不開組成一個(gè)行業(yè)的各種元素，比如供應(yīng)商、競爭對手、經(jīng)銷商、消費(fèi)者等等。為了很好的適應(yīng)多變的市場環(huán)境，企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略的管理。在企業(yè)的戰(zhàn)略指引下，我們來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，來設(shè)計(jì)我們的業(yè)務(wù)流程，來進(jìn)行績效管理。同時(shí)為了很好的完成我們的業(yè)務(wù)流程，企業(yè)需要信息系統(tǒng)的支持。在現(xiàn)今信息化的時(shí)代，企業(yè)離開了信息系統(tǒng)似乎變得寸步難行。
上面我們描繪了一個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的概貌。也表明了戰(zhàn)略在企業(yè)管理中處在一個(gè)重要的位置。同時(shí)我們也看到了，企業(yè)作為一個(gè)管理系統(tǒng)，各項(xiàng)工作是圍繞著戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起的。而在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，往往是割裂了企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)，形成了職能管理的壁壘，降低了企業(yè)管理系統(tǒng)的效率。
在這樣一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，我們可能有這樣的經(jīng)歷。我們可能聽過某一位企業(yè)文化大師或者是某一位學(xué)習(xí)性組織建設(shè)的專家的演講，在他們看來似乎企業(yè)只要做好企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)只要有了學(xué)習(xí)型組織這樣一種工具，企業(yè)就可以高枕無憂了。但割裂企業(yè)的管理系統(tǒng)談某一項(xiàng)管理對企業(yè)是無益的。管理的理論知識(shí)與管理的實(shí)踐之間是有很大的差距的。在理論界，為什么會(huì)有很多的戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理方面的專家呢？這是因?yàn)榇嬖谶@樣的知識(shí)領(lǐng)域。為了研究的方便，學(xué)者從不同的角度作為切入點(diǎn)來研究企業(yè)，這是必須的。但在將這些理論的知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐過程中，企業(yè)按照學(xué)者們的研究割裂了企業(yè)的管理系統(tǒng)，形成了各種職能管理。德魯克說過：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。我這里這樣說并不是說企業(yè)不應(yīng)該存在職能的管理，只是說企業(yè)不能把各種管理割裂開來看待。比如戰(zhàn)略管理，績效管理，都應(yīng)該是貫穿在企業(yè)管理始終的，而不應(yīng)該作為一項(xiàng)單獨(dú)的職能管理來看待。如果企業(yè)這樣來看管理，那么就會(huì)形成職能管理上的壁壘，損害了企業(yè)的管理效率。
戰(zhàn)略管理和績效管理絕對不是某一個(gè)部門的事情，是整個(gè)企業(yè)需要關(guān)注的事情。在《擋不住的趨勢》這本書里，趨勢科技的ceo張明正認(rèn)為，現(xiàn)代ceo的工作主要有三項(xiàng)：一是找到一個(gè)能夠在特定商機(jī)下制勝的策略；二是找到對的、好的人才加入團(tuán)隊(duì)；三是建立一些衡量績效的工具、方式讓每一個(gè)人知道自己的努力方向。也就是說戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績效管理是ceo需要關(guān)注的。既然ceo關(guān)注的工作，當(dāng)然也是企業(yè)每一個(gè)職能部門，每一個(gè)業(yè)務(wù)單元需要關(guān)注的工作。
既然戰(zhàn)略是企業(yè)管理系統(tǒng)不可或缺的重要一環(huán)，企業(yè)應(yīng)該對戰(zhàn)略的管理引起足夠的重視。企業(yè)可以請咨詢公司來做戰(zhàn)略管理的咨詢，但他們帶來的是方法和工具，試問有誰比企業(yè)的一把手更了解市場的變化、更了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作呢？把戰(zhàn)略管理交給別人去做是危險(xiǎn)的。這也是為什么很多企業(yè)請咨詢公司作了戰(zhàn)略，但做完之后戰(zhàn)略卻得不到執(zhí)行的原因之一。
談到戰(zhàn)略管理，大家都會(huì)想到虛無縹緲的戰(zhàn)略以及枯燥無味的宏觀環(huán)境分析、行業(yè)分析以及競爭對手分析?？傉J(rèn)為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，離戰(zhàn)略還遠(yuǎn)呢。
我們知道戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評估四個(gè)過程。但現(xiàn)在存在著一種誤解和偏見。一說到戰(zhàn)略管理，很多企業(yè)都認(rèn)為就是戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略制定。為什么會(huì)有這樣的誤解呢？因?yàn)槠髽I(yè)存在這樣的疑惑，在企業(yè)制定了戰(zhàn)略之后，如何才能得到實(shí)施？這樣的疑惑總是難以解決，戰(zhàn)略管理也就很難融合到企業(yè)的日常運(yùn)營中去。所以戰(zhàn)略創(chuàng)造的價(jià)值也就難以體現(xiàn)。
談到績效管理，我們首先想到的是績效考核。談到考核當(dāng)然是要與薪酬掛鉤了。很多企業(yè)將績效管理等同于績效考核，失去了原來的意義。
績效管理一般包括：績效計(jì)劃地制定、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效評估、績效考核等方面。這也是一個(gè)pdca的過程。
績效管理的目的是為了提高和改善員工的績效，從而提高和改善組織的績效。績效管理的目的不是績效考核，績效考核只是績效管理的副產(chǎn)品，是為了促使績效更好的達(dá)成?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠郑强冃Ч芾淼氖侄味皇悄康?。
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（）進(jìn)行了“中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查。調(diào)查表明，從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的，也就是把績效考核作為績效管理的主要目的。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，損害了績效管理的效果。
平衡計(jì)分卡。
平衡計(jì)分卡作為一個(gè)管理工具已經(jīng)被廣泛的認(rèn)同和使用。被《哈佛商業(yè)評論》評為“過去75年來最為強(qiáng)大的管理工具”，的一項(xiàng)研究更表明了世界各地運(yùn)用平衡計(jì)分卡的組織比率：美國超過60%的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；歐洲50%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；新加坡70%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；澳大利亞有40%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；我國只有少數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)在探討平衡計(jì)分卡的使用。
平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人開普蘭和諾頓有三本經(jīng)典的著作，按照寫作的順序依次是《綜合計(jì)分卡》、《戰(zhàn)略中心型組織》和戰(zhàn)略圖。從寫作的順序我們不難發(fā)現(xiàn)兩位大師對平衡計(jì)分卡研究的不斷深入。一開始平衡計(jì)分卡是作為績效管理的工具來使用的，但隨著研究的深入，兩位大師發(fā)現(xiàn)，平衡計(jì)分卡是一個(gè)很好的戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，他將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營行為，使戰(zhàn)略變得可測量可管理。
按照平衡計(jì)分卡的邏輯，兩位大師的三本書的順序應(yīng)該依次為：戰(zhàn)略圖、平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略中心型組織。戰(zhàn)略圖用來描述公司的戰(zhàn)略。它將戰(zhàn)略分成四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)和成長，并體現(xiàn)著四個(gè)角度戰(zhàn)略要素之間的邏輯關(guān)系。學(xué)習(xí)和成長是為了不斷的改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程是為了滿足客戶和財(cái)務(wù)的目標(biāo)，滿足客戶的目標(biāo)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)。平衡計(jì)分卡用來分解和衡量公司的戰(zhàn)略，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的衡量指標(biāo)，并且為衡量指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值，設(shè)定相應(yīng)的責(zé)任人，配置相應(yīng)的資源，并制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃作為完成目標(biāo)的支持。戰(zhàn)略中心型組織是為了來管理戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡。保證平衡計(jì)分卡用于企業(yè)的日常管理流程，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的評估和績效的考核。在一個(gè)戰(zhàn)略中心型的組織里，企業(yè)利用平衡計(jì)分卡作為個(gè)基礎(chǔ)的工具，設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板，定期對平衡計(jì)分卡的完成情況進(jìn)行跟蹤回顧，對戰(zhàn)略的完成情況進(jìn)行評估，并且將評估的結(jié)果與浮動(dòng)薪酬掛鉤。
使用平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與績效管理的融合。
在對平衡計(jì)分卡是什么的討論中，各執(zhí)一詞，有的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具、有的人認(rèn)為是績效管理的工具，有的人認(rèn)為是績效考核的工具。在一家平衡計(jì)分卡專業(yè)網(wǎng)站上的一項(xiàng)調(diào)查表明：18%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績效考核的工具；22%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績效管理的工具；31%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具；29%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)綜合管理的工具。
那么平衡計(jì)分卡到底是一個(gè)什么樣的工具？
要弄清楚這個(gè)問題，先來回答兩個(gè)問題：第一個(gè)問題戰(zhàn)略管理管的是什么？在上文我們分別對戰(zhàn)略管理、績效管理和平衡計(jì)分卡進(jìn)行了討論。通過討論我們知道，戰(zhàn)略管理管的是公司的戰(zhàn)略，實(shí)際上也就是管理企業(yè)的戰(zhàn)略性績效。第二個(gè)問題績效管理的目的是什么？績效管理的目的是為了提高組織的績效水平，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這兩個(gè)問題說明，戰(zhàn)略管理和績效管理應(yīng)該融合在一起。戰(zhàn)略管理和績效管理融合在一起就叫做戰(zhàn)略性績效管理，包括了戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略的梳理）、戰(zhàn)略性績效計(jì)劃地制定、戰(zhàn)略性績效的評估、戰(zhàn)略性績效考核。
如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理的整個(gè)過程呢？我們用平衡計(jì)分卡作為工具來實(shí)現(xiàn)。所以，這里就回答了平衡計(jì)分卡是什么的問題。平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性績效管理的工具。我們用戰(zhàn)略圖來梳理公司的戰(zhàn)略，用平衡計(jì)分卡制定戰(zhàn)略性的績效計(jì)劃，設(shè)計(jì)跟蹤回顧的模板進(jìn)行戰(zhàn)略性績效評估，然后根據(jù)評估的結(jié)果進(jìn)行與浮動(dòng)薪酬掛鉤，進(jìn)行績效的考核。
另外我們知道績效管理包括組織的績效和個(gè)人的績效。平衡計(jì)分卡本身是一個(gè)層級的概念。首先制定出公司的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，然后根據(jù)上一級的平衡計(jì)分卡制定出下一級組織的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，直至制定出崗位和個(gè)人的平衡計(jì)分卡。實(shí)現(xiàn)了組織績效和個(gè)人績效的對接。也就是、保證了每一個(gè)人、每一級組織的工作都是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)通過實(shí)施平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理與績效管理的融合。也就是實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與績效的對接。所以我們沒有必要再去爭論平衡計(jì)分卡是一個(gè)什么工具。還是讓我們回過頭來看看德魯克對管理的本質(zhì)的描述：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。在深刻理解戰(zhàn)略管理、績效管理和平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，去進(jìn)行管理的實(shí)踐，真正重要的不是平衡計(jì)分本身的知識(shí)（什么是平衡計(jì)分卡），重要的是如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡。
最后平衡計(jì)分卡還回答了趨勢科技ceo張明正提出的ceo的三項(xiàng)工作。戰(zhàn)略圖用來梳理公司的戰(zhàn)略；平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略性績效管理的工具，讓每一級的組織，每一位員工知道應(yīng)該做什么樣的事情；我們知道戰(zhàn)略圖分成了四個(gè)角度的內(nèi)容，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長和學(xué)習(xí)與成長。其中學(xué)習(xí)和成長角度的人力資本回答了應(yīng)該找什么樣的人加入你的團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然是那些具有實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略能力的人。平衡計(jì)分卡很好地解決了ceo需要關(guān)注的重點(diǎn)工作，也就很好地將戰(zhàn)略管理與績效管理結(jié)合了起來。
運(yùn)用平衡計(jì)分卡培育戰(zhàn)略中心型組織。
戰(zhàn)略中心型組織是開普蘭提出的一個(gè)概念。不難理解，就是以戰(zhàn)略為中心的組織。通過制定公司的平衡計(jì)分卡，將公司的使命愿景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營行為，然后層層分解，將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每一級組織，每一位員工；通過平衡計(jì)分卡的實(shí)施實(shí)現(xiàn)組織的變革，實(shí)現(xiàn)橫向的協(xié)同，包括與外部供應(yīng)商和經(jīng)銷商的協(xié)同；實(shí)現(xiàn)縱向的一致，聚焦組織資源；通過平衡計(jì)分卡的層層分解，使戰(zhàn)略成為每一個(gè)人的工作，并且與浮動(dòng)薪酬掛鉤，使每一個(gè)人享有與戰(zhàn)略相關(guān)的激勵(lì)；通過平衡計(jì)分卡的制定，配置相應(yīng)的資源，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與預(yù)算的對接；通過設(shè)計(jì)跟蹤回顧系統(tǒng)和相應(yīng)的會(huì)議制度，使公司的管理會(huì)議圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行，使管理層有更多的時(shí)間來討論戰(zhàn)略，并且對戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整；最后公司將平衡計(jì)分卡的實(shí)施作為一個(gè)變革項(xiàng)目來進(jìn)行，公司高管層要對這個(gè)變革項(xiàng)目進(jìn)行鼎力的支持保證項(xiàng)目的成功，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。
還是德魯克的那句話：管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義，而是如何去做，去實(shí)踐。企業(yè)通過戰(zhàn)略中心型組織的建設(shè)，會(huì)得到以下的利益：
打造一個(gè)以戰(zhàn)略為中心的企業(yè)管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性。
使公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營行為，使戰(zhàn)略變得可執(zhí)行；戰(zhàn)略管理的過程變得可操作；戰(zhàn)略不再難以理解和溝通。
形成戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的氛圍，適時(shí)地對戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行評估，適時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況對戰(zhàn)略做出調(diào)整。
提高了管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，和員工的執(zhí)行力，有利于企業(yè)執(zhí)行文化的形成。（孫新平）。
來源：慧聰網(wǎng)。
績效管理讀后感篇十二
績效管理是一個(gè)組織對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估、獎(jiǎng)勵(lì)和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)來制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進(jìn)組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵(lì)員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，它也為組織提供了一個(gè)基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制以及反饋與改進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個(gè)人能力和職責(zé)相適應(yīng)。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵(lì)員工不斷提高和進(jìn)步。反饋與改進(jìn)需要及時(shí)進(jìn)行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。
為了有效實(shí)施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進(jìn)行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實(shí)踐（300字）。
在實(shí)際運(yùn)用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績效評估時(shí)，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個(gè)人發(fā)展的建議和支持。
在獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價(jià)體系，提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和激勵(lì)，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識(shí)別和留住高績效的員工，提高員工的流動(dòng)性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個(gè)人的工作和管理實(shí)踐中，我深切體會(huì)到了績效管理的重要性和價(jià)值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn)。同時(shí)，它也為我提供了一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識(shí)到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進(jìn)和完善。我將繼續(xù)加強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效管理讀后感篇十三
戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的，我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系的時(shí)候，非常重視戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際上，運(yùn)行系統(tǒng)能否得到落實(shí)執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。
戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作內(nèi)容主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：
五、績效回報(bào)主要是對員工進(jìn)行貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，
這五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)不斷pdca循環(huán)的過程，這個(gè)不斷循環(huán)的過程就是企業(yè)業(yè)績不斷螺旋上升的過程。
績效管理讀后感篇十四
一個(gè)總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢?以下是我認(rèn)為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：
――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己員工的技能。五個(gè)不同的管理者對同一個(gè)員工能力的評價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評估員工。如果您評估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。
――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開放的交流平臺(tái)。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時(shí)掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。
――找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。
績效管理讀后感篇十五
首先在我拿到書的時(shí)候，我特別感謝我的老板。他不單注重自身能力的提高，還愿意帶領(lǐng)著他的員工去共同進(jìn)步。我必須足夠的努力才能不辜負(fù)老板的期望！
書的引言就談到：一個(gè)企業(yè)不談績效會(huì)怎樣？
通過我對全書內(nèi)容的理解，如果沒有績效就沒有目標(biāo)，大家干多干少會(huì)一樣的，工作效能會(huì)越來越低，人效也會(huì)越來越低，這樣的企業(yè)如果能成功是偶然的，不成功是必然的。因此我們要設(shè)目標(biāo)、控監(jiān)督、做績效。做績效的目的是讓企業(yè)有利潤，員工收入增加，并且每個(gè)員工都知道自己要做什么，哪些是關(guān)鍵點(diǎn)，如果這個(gè)點(diǎn)不做就會(huì)影響企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)，同樣會(huì)影響個(gè)人的工資收入。
因此我們就要從設(shè)立目標(biāo)開始進(jìn)行下面的工作，書中詳細(xì)提到幾個(gè)關(guān)鍵公式：如何計(jì)算人效的公式，其中每百元工資銷售額可以用在我們海洋生物的育苗室和海參圈員工。
薪酬設(shè)計(jì)與變革，給我們規(guī)范了薪酬應(yīng)該具有的特性：1.規(guī)范性：有相應(yīng)規(guī)范的制度，員工根據(jù)制度就知道自己應(yīng)該拿的工資范圍，二不是要工資和談工資。2.公平性：制度的制定要有公平性，讓員工認(rèn)同，并顧忌到員工的感受。3.激勵(lì)性：彈性薪酬的設(shè)立并將績效融合的工資中，而不僅僅是掛鉤。4.增長性：讓員工對企業(yè)充滿希望，看到未來的前景，并使員工能衡量出努力的價(jià)值。
對本書的閱讀我知道我們過去做績效經(jīng)常存在的問題并且是下一步我會(huì)重點(diǎn)去做的事：1、沒有對被考核者進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。2、考核過程及結(jié)果沒能及時(shí)傳遞到本人。3、關(guān)鍵點(diǎn)沒有設(shè)置考核目標(biāo)。
預(yù)算與管控，在未來三年的績效中我會(huì)重視預(yù)算的價(jià)值，督促呂總、會(huì)計(jì)和各個(gè)核算單位的責(zé)任人將目標(biāo)深入細(xì)化分解。每筆費(fèi)用都有責(zé)任人，并及時(shí)將一個(gè)周期的費(fèi)用情況及時(shí)傳達(dá)至發(fā)生部門，讓每個(gè)核算個(gè)體對自己的費(fèi)用做的心中有數(shù)。并及時(shí)做到改善。
書中的積分制是一種很好的方式，可以讓員工主動(dòng)想要做更多的工作，而不是分內(nèi)工作要安排，分外的更不想去做。下一步我們會(huì)采用積分式績效管理方式，讓員工快樂的工作和績考。
本書是通過十個(gè)章節(jié)的來講述如何打造系統(tǒng)高效的薪酬績效體系，如何抓住關(guān)鍵點(diǎn)并進(jìn)行考核，從而將制度落地。
績效管理讀后感篇十六
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績效”這里指的是銷售部門的績效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來安排自己的工作內(nèi)容來讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績來。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對于周、月份和季度等相對較長時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們怎么通過對銷售人員每天工作內(nèi)容的組織，來完成我們的績效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷售人員為考核對象來看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對銷售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場和過程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷售領(lǐng)域，很多的銷售管理者采用的依然是簡單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。
由于銷售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們在對團(tuán)隊(duì)內(nèi)對銷售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡單的表格填寫和匯報(bào)。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門和個(gè)人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門，筆者把銷售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。
when?什么時(shí)候抓工作組織？
在銷售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來改善工作的組織問題。筆者在部門中把用來改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問題在筆者的另一篇拙作《高績效管理之一―一位高業(yè)績銷售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問題時(shí)間。
周末類似。
偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問題或有了問題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績不如人意，或月過了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對整個(gè)部門或單獨(dú)針對某個(gè)下屬，見機(jī)行事。
績效管理讀后感篇一
這本《華為績效管理法》是中國企業(yè)從改革開放以來經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，競爭格局正在進(jìn)一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來說，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。
我近期仔細(xì)閱讀了這本書，華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?BR> 華為的理念是：
（1）為客戶服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)，存在的理由是什么，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因?yàn)檫@樣的團(tuán)隊(duì)工作效率可想而知。
（2）個(gè)人存在的價(jià)值：當(dāng)個(gè)人無力左右團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當(dāng)然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。
總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說，我們要像《華為績效管理法》這本書學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
績效管理讀后感篇二
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實(shí)與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時(shí)由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。
績效管理讀后感篇三
《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學(xué)出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進(jìn)水平尚需時(shí)日。人力資源無論是對于一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國家來說都是最重要的資源之一。績效管理就是為了最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
本書從績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價(jià)、以及如何選擇績效評價(jià)方法多個(gè)角度講述了績效管理的方法?？戳T本書，我也清晰的認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對國家機(jī)構(gòu)而言，績效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國家也逐漸認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個(gè)十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實(shí)際，稱得上是一本具有中國國情的.績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
績效管理讀后感篇四
工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績效管理》這本書，該書緊扣大學(xué)的社會(huì)職責(zé)和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理方法及績效文化的建設(shè)路徑。
大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、信息等教育資源，以達(dá)到為國家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。
在大學(xué)管理中應(yīng)用績效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。
對大學(xué)辦公實(shí)施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實(shí)力，最終與國際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校人員的績效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。
在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計(jì)劃和績效考核）實(shí)施不到位，這樣績效管理實(shí)施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來也就難免流于形式。
管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績效管理持續(xù)改進(jìn)；績效問責(zé)作為對績效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。
在實(shí)施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績效評價(jià)不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績效問責(zé)，以績效為核心，對高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對過失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。
大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績效管理與績效問責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
績效管理讀后感篇五
績效是一個(gè)管理概念，指績效和結(jié)果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結(jié)果及其在一定時(shí)期內(nèi)的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評估員工的工作完成情況、責(zé)任表現(xiàn)和成長。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時(shí)候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會(huì)從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎(jiǎng)金，都會(huì)有聲音冒出來，甚至?xí)[、無事生非。
干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
勞動(dòng)用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會(huì)逐漸喪失殆盡，作為hr只能運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)去規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒?。作為hr六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時(shí)下老板們樂于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X值不值。hr身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)?。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽?，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認(rèn)真地寫一寫讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)АＨA為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽?，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
績效管理讀后感篇六
優(yōu)點(diǎn)：
邏輯清晰，語言簡練，書的整體偏重理論的梳理，搭建知識(shí)框架，適合想了解什么是績效管理的hr新人。
缺點(diǎn)：
雖然每章節(jié)后都有案例分享，但是案例陳舊。
績效管理實(shí)踐發(fā)展迅速，明顯感覺到書中的理論難以支撐，仍然是以非常傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代的方式在組織績效管理。
總之：
可作為績效管理入門的第一本書，書不厚，但要是細(xì)細(xì)讀來也要10來天，現(xiàn)將書中的關(guān)鍵理論和觀點(diǎn)整理成大綱，一天即可讀完，對于有興趣的章節(jié)再作深入閱讀即可。
績效管理讀后感篇七
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時(shí)候他才能敲門進(jìn)來。
讀到這里我想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要?jiǎng)虞m請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對各個(gè)部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會(huì)處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。
2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報(bào)過程中的重要事故、重要變動(dòng)、重要瓶頸。
4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時(shí)間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會(huì)議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿足自主性、思考性、合作性3個(gè)條件才成。英國諺語說得好，“一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開銀行，三個(gè)人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門的水平溝通，組建變動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)協(xié)調(diào)的習(xí)慣?？傌?fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇八
《績效飛輪》概括說來是一個(gè)齒輪系統(tǒng)(明確目標(biāo)－方法與措施－評估檢查－激勵(lì)獎(jiǎng)罰),這四步環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。簡單地理解前三個(gè)側(cè)重生產(chǎn)經(jīng)營方面的管理，強(qiáng)調(diào)專業(yè)性與技術(shù)性；至于激勵(lì)獎(jiǎng)罰則側(cè)重人員管理，強(qiáng)調(diào)技巧與藝術(shù)性。然后，這個(gè)系統(tǒng)”簡單概括就是制度加表格，通過制度規(guī)范我們的行為，同時(shí)通過表格要求按部就班地去做。這里強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)，一是制度，它必須是系統(tǒng)的、全面的、合理的、明確的，讓一切工作都有章可循，并具有一定的指導(dǎo)性。二是表格，它必須是清晰的、有條理的，并有一定的可操行。縱觀績效飛輪，特征是復(fù)雜事情簡單化，所謂的簡單就是明確、條理，容不得半點(diǎn)含糊，從我們?nèi)粘９ぷ髦?，我們深刻體會(huì)到：無論是工作任務(wù)還是工作內(nèi)容含糊、概念性的東西會(huì)讓人困惑，然后做事情的時(shí)候很可能會(huì)出現(xiàn)很多不同的結(jié)果，而這結(jié)果通常都是達(dá)不到我們?nèi)缙淠繕?biāo)的，特別像我們灌裝人員素質(zhì)相對低的部門，也就是說：含糊意味著存在不可控的風(fēng)險(xiǎn)。而績效飛輪是結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)整個(gè)管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，而且越簡單越明確越有效，所以它確實(shí)是個(gè)很不錯(cuò)的管理工具，值得我們借鑒使用。
談及明確目標(biāo)，它就是一個(gè)明燈，指引到著我們前進(jìn)的方向，而在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)中，除了具體有指導(dǎo)意義，它更是代表了我們未來工作的任務(wù)與重心。這幾年公司終于把企業(yè)發(fā)展提高到戰(zhàn)略高度，并開始做戰(zhàn)略規(guī)劃了，即十二五規(guī)劃、雙聚焦戰(zhàn)略，確實(shí)為我們未來工作指明了方向，而且目標(biāo)也非常明確：做中國中高檔啤酒領(lǐng)軍者！圍繞這個(gè)目標(biāo)，戰(zhàn)略系統(tǒng)的許多環(huán)節(jié)相繼開始運(yùn)作了，其中讓我感受最深刻的人員培養(yǎng)和培訓(xùn)方面的工作，進(jìn)珠啤這幾年我不斷地觀察身邊的變化，由于公司發(fā)展與市場競爭讓我們求賢若渴，可我們的人員資源總不能及時(shí)跟上，這時(shí)候我想，我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)方面可能存在一些偏差，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬懦砷L過程規(guī)劃性與輔助性方面是比較模糊缺乏系統(tǒng)的，很多時(shí)候都是單憑個(gè)人自我歷練修行的、甚至都是跌跌撞撞自我修煉。當(dāng)然個(gè)人努力是成功的關(guān)鍵是無可置疑的，但若是能收到公司組織系統(tǒng)的、更明確的指引與輔導(dǎo)，那人才成長的效率就更高了。
在基層管理工作中，我深刻的感受到人才需求的緊迫性，目前基層員工中，隨著人員的流失與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化，除了為數(shù)不多的骨干，其他基本上都是很多都是上了年紀(jì)已經(jīng)相當(dāng)?shù)睦蠁T工，除了僅剩不多的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、技能水平仍處于一個(gè)相對較低的水平，在人員精簡的大趨勢上，他們很多時(shí)候明顯跟不上形勢節(jié)奏，有的甚至出現(xiàn)了技能退化的現(xiàn)象，對此，員工隊(duì)伍的建設(shè)以及他們工作技能的提高變得尤為重要。因?yàn)閺?qiáng)大的企業(yè)來自與強(qiáng)大的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力很大程度上取決于我們的勞動(dòng)效率，因此，我在目前基礎(chǔ)管理工作中，除了監(jiān)管要求，我從事更多的是現(xiàn)場指導(dǎo)與教育，而且我清楚知道只有他們掌握應(yīng)有的真本領(lǐng)，然后才能應(yīng)付日常的工作甚至處理大大小小各種問題，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作就更容易順利完成。像這種所思所想所作所為，我想是跟公司十二五所提及的人才計(jì)劃與目標(biāo)思路是一致的。
其實(shí)關(guān)于目標(biāo)我們更擔(dān)心的是員工忽視組織目標(biāo)或任務(wù)的關(guān)鍵性，甚至對組織目標(biāo)理解存在偏差，或者脫離組織目標(biāo)，就如我們帶頭的拼命吆喝向前劃槳，下面的隊(duì)員無動(dòng)于衷或隨意或無目的或胡亂的用力，這樣子船最終行駛的方向與速度肯定是不如人意的。所以我們更強(qiáng)調(diào)的是：目標(biāo)明確，目標(biāo)一致，萬眾一心，努力前進(jìn)！
對于績效飛輪系統(tǒng)中明確目標(biāo)，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，值得我們注意：
1、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的五項(xiàng)原則：是否明確、可否量化評估、是否合理、是否具有挑戰(zhàn)性、有沒有時(shí)間限制。
2、制定目標(biāo)的四大關(guān)鍵：責(zé)任者、數(shù)字量化，分解細(xì)化，時(shí)間限制。
3、目標(biāo)制定涵蓋的內(nèi)容：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、管理和流程指標(biāo)、產(chǎn)品指標(biāo)。
在學(xué)習(xí)過程中是我感觸良多的是那么一句話：千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)，只要要有人的地方就會(huì)有績效，要么產(chǎn)生正面績效，要么產(chǎn)生負(fù)面績效。李踐認(rèn)為，讓員工們“千斤重?fù)?dān)萬人挑”的關(guān)鍵點(diǎn)就在于數(shù)字量化的績效!直接數(shù)據(jù)說話，避免過多的形容詞。
要有年、月的全部分解。李踐說，公司2007年的各項(xiàng)數(shù)字早在2006年12月之前就已經(jīng)全部分解出來了，他們在做之前就已經(jīng)知道了目標(biāo)和數(shù)字是多少，他們會(huì)準(zhǔn)確地把所有數(shù)字分解到每月，每周，甚至是每日。在對數(shù)字層層分解之后就要開展第二步，即時(shí)間對接。每個(gè)人的年度指標(biāo)、月度指標(biāo)、周指標(biāo)、每日指標(biāo)都要全部進(jìn)行分解。因?yàn)?，只有分解出?shù)字來才能測評他做得對與不對，沒有數(shù)字都是無效。目前我司kpi績效跟它也這個(gè)類似。但是飛輪績效中能把人事培訓(xùn)、后勤服務(wù)（保安、清潔工）、創(chuàng)意部門等工作難以量化考評的也可以通過改進(jìn)制度、時(shí)間圓餅圖、二八原理等方法進(jìn)行績效考核，這種對于問題思路與創(chuàng)意很值得我們借鑒學(xué)習(xí)。
分解細(xì)化過程必須有時(shí)間限制，我個(gè)人理解就是按時(shí)間限制進(jìn)行工作倒排計(jì)劃是個(gè)很不錯(cuò)的方法，對每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上都進(jìn)行相應(yīng)的進(jìn)度控制，一定要準(zhǔn)確估算進(jìn)度跟蹤，特別是所謂的關(guān)鍵點(diǎn)，必須做好充分的準(zhǔn)備預(yù)案，確保萬無一失。
談及方法與措施，方法與措施必須密切聯(lián)系我們的目標(biāo)，它們必須是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的，否則就是不合理或者失敗的。常言道：方法總比問題多，而對于解決問題工具我們也學(xué)過不少，像之前vpo所推行的頭腦風(fēng)暴、魚刺圖等等，方法與措施說白了就是對我們技術(shù)與管理兩方面的考驗(yàn)：畢竟實(shí)現(xiàn)某些難度較大的目標(biāo)很可能一定技術(shù)力量才能攻關(guān)解決，而這個(gè)攻關(guān)難題的過程同時(shí)也很可能涉及到眾多部門的協(xié)作，這里里面就涉及到溝通合作與資源共享，就需要到管理藝術(shù)，就像我們要實(shí)現(xiàn)十二五規(guī)劃目標(biāo)，純生保質(zhì)保量，特別是質(zhì)量方面的工作，如純種釀造、設(shè)備工程質(zhì)量、生產(chǎn)部門基礎(chǔ)管理等多個(gè)方面工作中就有不少亟待我們努力攻關(guān)的難題，只要準(zhǔn)確合理的方法與措施才能順利我們過關(guān)斬將、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其實(shí)在我司歷經(jīng)二十六個(gè)春秋，在行業(yè)發(fā)展中規(guī)模、技術(shù)等方面已屬于國內(nèi)前列，所以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理制度等也相對成熟，也就是收方法措施方面是積累了不少良好的經(jīng)驗(yàn)與基礎(chǔ)。盡管如此，我們卻面臨著員工隊(duì)伍勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化、素質(zhì)相對較低而且積極性、主動(dòng)性差較為普遍的情況下，而目前不少方法措施很多來自于職能部門制定，在實(shí)際推行或執(zhí)行中在指導(dǎo)性、合理性、可操作性、實(shí)效性方面多多少少會(huì)存在某些不足，有些只說明了要求達(dá)到的結(jié)果但是過程具體怎么控制就缺乏指引（特別是一些異常問題處理或判斷）。因此，我感觸最深的是在基層管理工作中，為了確保傳達(dá)、執(zhí)行無誤到位，務(wù)必站在操作工角度思考完善技術(shù)要求與執(zhí)行控制的細(xì)則，然后花很大的精力輔助員工熟練掌握鞏固，它值得我們花更多的精力把要求與任務(wù)具體化、簡單化、通俗易通、務(wù)必讓素質(zhì)更低更低的老員工也一目了然，正如李踐所說的：把傻瓜變成天才?？傃远?，方法措施的指導(dǎo)性、合理性、可操作性、實(shí)效性是非常非常重要，否則只會(huì)成為空中樓閣一紙空談。
談及評估檢查，在績效飛輪的轉(zhuǎn)動(dòng)中，首先是把目標(biāo)列出來，然后逐一找出方法，第三步就是評估檢查。李踐認(rèn)為，人都是趨懶避苦的。領(lǐng)導(dǎo)者就是檢查者，安排的工作必須檢查。沒有檢查就不會(huì)有執(zhí)行力，所有的東西都在于檢查、落實(shí)。檢查也要形成系統(tǒng)，即形成表格，而且檢查也是要分層次來做。每月有檢查，每季度有檢查，每年有檢查。每個(gè)環(huán)節(jié)人員逐級對照目標(biāo)、對照中間過程、對照結(jié)果，通過自查、互查、自檢、專檢等方式進(jìn)行檢查，然后定期評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)的套路要求如下：總結(jié)的格式是四個(gè)問題，一是按時(shí)間頻率的總結(jié){即每天、每月、每季度、沒年度，二是按事件屬性)，找出差距。第二個(gè)是找出改進(jìn)計(jì)劃。如果成功了，成功經(jīng)驗(yàn)是什么，如果是沒有成功，那么失敗的教訓(xùn)在哪里。第三個(gè)是把日后的計(jì)劃列出來。第四個(gè)是措施的計(jì)劃是什么。目前我們在檢查的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性存在有待氣高，經(jīng)驗(yàn)主義、隨意性比較強(qiáng)，檢查發(fā)現(xiàn)問題的能力較差、而且評估總結(jié)的能力稍差，談及激勵(lì)獎(jiǎng)罰，放在李踐的飛輪績效管理中，我的理解是前三部分屬于機(jī)械框架部分，激勵(lì)獎(jiǎng)罰則是潤滑劑、催化劑，因?yàn)樗菍ｉT圍繞人做管理文章的而且具有很高的藝術(shù)性。從個(gè)人角度，對這一塊頗感興趣，故此在分廠組織觀看飛輪績效視頻后也專門上網(wǎng)查閱了相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)李踐的獎(jiǎng)勵(lì)積極確實(shí)有點(diǎn)意思。
有的管理者都不要低估物質(zhì)的力量。李踐還介紹了一些具體措施和手段，但是總的來說主要還是在獎(jiǎng)勵(lì)措施上要多元化，在多層次，在各個(gè)方面都要去獎(jiǎng)勵(lì)員工，要擁抱他，要擁護(hù)他，要賞識(shí)他。多元化多層次，就是達(dá)到一個(gè)級別就獎(jiǎng)勵(lì)一次。其中有駱駝獎(jiǎng)、駿馬獎(jiǎng)，還有最可愛的團(tuán)隊(duì)等、其他的激勵(lì)項(xiàng)目還有很多，包括讀書、福利、升職激勵(lì)、還有聽課激勵(lì)等，最有意思的就是ceo宴請優(yōu)秀員工及其家人聚餐，這種關(guān)懷技巧真的極具感染力。
同時(shí)他認(rèn)為要確定多種檔次的薪水，原因在于企業(yè)要想獲得快速的成長，關(guān)鍵在于能否快速、及時(shí)地淘汰不適合的員工。單一的薪水標(biāo)準(zhǔn)不能在企業(yè)內(nèi)部形成競爭，也不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。多檔次的薪水標(biāo)準(zhǔn)，要與在企業(yè)中推行“賽馬制”相輔相成的。而事實(shí)上，他們公司總經(jīng)理到所有員工，包括財(cái)務(wù)部、辦公室、后勤及清潔工、保安，85％的薪水都來源于績效，而績效是和利潤掛鉤的。所有員工都把以卓越的服務(wù)為客戶有效提升銷售、突破績效極限當(dāng)作首要重任。因?yàn)樗麄兒芮逦闹揽蛻羰瞧髽I(yè)的衣食父母，是他們決定了企業(yè)的成長、決定了員工的收入和發(fā)展。而在他們的公司采用績效導(dǎo)向的方式來確定多種檔次的薪水，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先制定每月、每季度、每年的績效任務(wù)計(jì)劃，最終按照績效完成情況將員工分成三個(gè)檔次：第一個(gè)檔次，對績效完成比較好、能力強(qiáng)的員工，把績效英雄的稱號授予他，給予他更多的鼓勵(lì)和公開表揚(yáng)，并立即進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)檔次，是績效完成情況處于中等水平的員工，要給予他們提示和警告，適當(dāng)?shù)亟敌健⒔导?，然后用?qiáng)化培訓(xùn)的方式幫助他們分析問題、找出解決方法，使他們重新獲得提升。第三個(gè)檔次，是績效完成情況較差的員工，要采用末位淘汰制。如果累計(jì)警告三次，還是排名最后，就要?jiǎng)裢嘶蛘哒堔o。有一種員工，雖然任務(wù)完成得不好，但他心態(tài)好，表現(xiàn)得非常積極，同時(shí)對工作非常努力、認(rèn)真和樂觀，就要再給他機(jī)會(huì)，讓他有時(shí)間找到方法、創(chuàng)造佳績。如今的風(fēng)馳績效英雄，最初也曾因任務(wù)完成不好被警告過，但他以堅(jiān)持不懈的努力，最終實(shí)現(xiàn)了突破。要提倡員工以積極的心態(tài)對待工作。在實(shí)施末位淘汰制中，被淘汰的無論是老員工、還是新員工，績效下滑的根本原因不是完成不了，而是心態(tài)受到消極的影響，對工作喪失了激情和興趣。
后勤或者專業(yè)的員工眼紅營銷人員收入的現(xiàn)象，讓他們知道這是無謂的攀比，不能去妒忌別人的財(cái)富。因?yàn)椴煌墓しN、不同的崗位，核算標(biāo)準(zhǔn)不一的。如果你也想獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)，就立即行動(dòng)起來，做好準(zhǔn)備，突破自我，到一樣的平臺(tái)上去用實(shí)力爭取完成績效任務(wù)，獲得成功。李踐認(rèn)為，企業(yè)需要不斷地設(shè)定新的標(biāo)桿，讓員工看到新的目標(biāo)，同時(shí)不斷地激勵(lì)他們。企業(yè)要像愛護(hù)自己的眼睛一樣愛護(hù)員工，激發(fā)他們內(nèi)在無窮的潛能，讓他們堅(jiān)持不懈的努力中，不斷地突破新的績效極限。在李踐看來，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)固定好的環(huán)境，讓員工看到自己通過努力可以獲得的利益及發(fā)展的道路。同時(shí)，處罰到什么程度?膽戰(zhàn)心驚!設(shè)立電網(wǎng)，就是每一個(gè)崗位上設(shè)立一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。李踐在公司內(nèi)建立了很多電網(wǎng)，每個(gè)崗位每個(gè)員工，一進(jìn)來就受教育，你的工作是什么，你的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，你達(dá)到了公司怎么樣獎(jiǎng)勵(lì)你，如果沒達(dá)到公司會(huì)怎樣懲罰你。如果同意了就簽字，如果不同意就什么都不要干。
一、而且獎(jiǎng)池吸引力是否有待提高，或者給予了某些部門單位一定的自由掌握空間但是各自推行的獎(jiǎng)勵(lì)法則細(xì)則仍有待完善明細(xì)，還有兼顧相關(guān)單元的情緒方能以示公允。例如非定崗人員（頂崗、插班、機(jī)動(dòng)、實(shí)習(xí)等方面的人員流動(dòng)頻繁的短暫性行為，對于崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不清，技能與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)缺乏，但是他們很多時(shí)候是用作彌補(bǔ)生產(chǎn)流水線人員緊缺的，上崗前可能經(jīng)過簡單的指導(dǎo)有些甚至未來得及培訓(xùn)就上崗使用，這種模式使到本來素質(zhì)不高的他們的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)落后于崗位所需的，從而使其工作中存在很大的不可控因素甚至是邊際危險(xiǎn)，所以在結(jié)果導(dǎo)向的電網(wǎng)建立推行前，必須想辦法輔助員工克服這個(gè)困境，否則電網(wǎng)很有可能產(chǎn)生負(fù)面作用。
績要求是三個(gè)月必須達(dá)到60%，如果達(dá)不到就離職。李踐的妹妹曾來公司工作，她一來到公司就面臨考核問題，差點(diǎn)沒能過關(guān)。后來，她當(dāng)上了經(jīng)理，但是，由于業(yè)績未達(dá)標(biāo)而被迫自動(dòng)離職。李踐說，離職前，他妹妹曾要求他再給她五天時(shí)間，因?yàn)樗幸粋€(gè)大單要簽。但是，李踐沒有同意，因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定，時(shí)間已經(jīng)到了。多么可愛的企業(yè)家啊！
面對目前行業(yè)競爭激烈，人力成本升高、人員精簡呼聲高漲的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，我們基層員工隊(duì)伍仍處于簡而不精、缺乏激情活力、非積極的亞健康狀態(tài)同時(shí)又沒有退出機(jī)制，對于我們管理人員來說，如何提高他們的積極性、提高勞動(dòng)效率真是個(gè)迫在眉睫的大課題，如何使用激勵(lì)獎(jiǎng)罰這個(gè)潤滑劑、催化劑確實(shí)至關(guān)重要。
話畢，感謝飛輪績效。
李毅祥。
績效管理讀后感篇九
第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請條件
申請生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元。
14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。
第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付
市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理
1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效管理讀后感篇十
績效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！這是付亞和教授和許玉林教授在《績效考核與績效管理》這本書中的封面辭。績效，一個(gè)常常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？冃У降资鞘裁矗靠冃в袠?biāo)準(zhǔn)嗎？績效可以衡量嗎？是否有什么東西可以用來預(yù)測績效？對績效進(jìn)行考核有價(jià)值嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？為什么我們的績效考核總像是在做無用功？員工的工作態(tài)度和責(zé)任心會(huì)影響績效嗎？怎樣才能科學(xué)地運(yùn)用績效考核的結(jié)果？怎樣才能改善和提高員工的績效？……績效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！
績效是結(jié)果，績效是行為，績效是高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系?？冃Э己耸侵缚己酥黧w對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，才用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸且粋€(gè)是人會(huì)感到焦慮的事情?？冃Э己说哪康牟幻鞔_，績效考核的結(jié)果不理想使得績效考核更加難以開展。很過時(shí)候績效考評不能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，使得績效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了擺設(shè)，一個(gè)好的績效考評可以促進(jìn)公司的發(fā)展，員工的工作態(tài)度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考評是一件很難做的事情。由于很多員工對績效考評的不理解，只是傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)罰才考評的，這樣大大的減弱了考評意圖。
目標(biāo)考核，考核的時(shí)間，考核的結(jié)果的應(yīng)用，過程考核與年終考核，良好的溝通，用事實(shí)考核作為考評依據(jù)?？己说慕Y(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，360°考核績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)，績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。績效考核成功與否不僅取決與評估本身，而且很大程度上取決于評估相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。有效地績效考核依賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績效管理也需要有效地績效考核來支撐。提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理?？冃в?jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建，績效管理的過程控制，績效考核與評估，績效反饋與面談，績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效形成的過程控制：持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程?？冃畔⒌氖占头治鍪且环N有組織地、系統(tǒng)地收集有關(guān)員工工作活動(dòng)和組織績效的方法。
一、考核缺乏高級管理層的支持、考核過程形式化、考核缺乏溝通、考核和結(jié)果無反饋、考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤。
績效反饋與面談：績效反饋是績效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起?；仡櫤陀懻摽己说慕Y(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能?？冃嬲?，工作業(yè)績，行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)漢堡法bset法b就是描述行為，即第一步先干什么事；e就是表達(dá)后果，即表達(dá)干這件事的后果是什么；s就是征求意見，即問員工覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工回答，由員工說怎么改進(jìn)；t即以肯定和支持結(jié)束，員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵(lì)他?？冃嬲劦哪康氖菍?shí)現(xiàn)員工績效的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)過程需要績效管理的其他環(huán)節(jié)基于支持，所以企業(yè)要首先完善績管理體系。其次使用smart理念引導(dǎo)績效面談。smart理念中的s值得是面談交流要直接而具體，m指的是面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，a指的是績效反饋面談涉及的只是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。r指的是面談需要指出員工的不足指出，但不需要批評，應(yīng)幫助員工改進(jìn)不足之處，指出其績效未達(dá)成的原因；t指的是沒有信任就沒有交流，溝通要想順利進(jìn)行并達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此相互信任的氛圍。
考核體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個(gè)體計(jì)績效和部門績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績效指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與高中層管理人員都可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通?；谄胶庥?jì)分卡的考核體系；平衡計(jì)分卡是一種績效管理方法，它通過四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的角度及其相應(yīng)的績效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展?；跇?biāo)桿管理的考核體系，內(nèi)部標(biāo)桿管理，競爭標(biāo)桿管理，功能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理。產(chǎn)品的標(biāo)桿管理，過程標(biāo)桿管理，管理標(biāo)桿管理，戰(zhàn)略的標(biāo)桿管理，最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理。以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系。素質(zhì)是能區(qū)分特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效的各種個(gè)人特征的集合，包括技能、知識(shí)、社會(huì)形象與自我形象等。以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績效考核不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和技能等人們可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接關(guān)燦但卻對績效形成起決定作用的部分。
人的事情，這樣考評下來，顯然會(huì)計(jì)人員會(huì)感到很是焦慮擔(dān)心。以至于在會(huì)計(jì)活動(dòng)中，出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的事情，甚至做起來和事老，影響公司的成本控制。這時(shí)就需要績效管理人員出來進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)目荚u調(diào)節(jié)，看看那些考評方法適合那些人群，那些考評方法適合其他人，或者是幾種方法的連接在一起，然后做到公平，公正的，公開的考評，讓每個(gè)人都有一個(gè)好的客觀的考評結(jié)果，最后可以真這個(gè)起到績效考核的目的。
地填補(bǔ)，這對企業(yè)的績效有了一個(gè)更高的挑戰(zhàn)，不再只是簡單的考核，然后對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，現(xiàn)在的績效是一個(gè)對人員的考核，然后改進(jìn)其不足，使其能夠更好地返回其潛力，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，把每個(gè)人的技能，知識(shí)，潛力返回到極致和企業(yè)共同做大蛋糕，大家共享利益?；谶@種理念，大部分企業(yè)采用了目標(biāo)管理的辦法，讓員工自己和企業(yè)共同制定自己的目標(biāo)，在企業(yè)戰(zhàn)略大的環(huán)境下，雙方經(jīng)過面談，協(xié)商，共同制定出一個(gè)合格，對員工，對公司都有利的目標(biāo)，這樣讓員工自己參與的活動(dòng)方式，可以促進(jìn)員工自己的積極性，在任務(wù)完成方面會(huì)有一個(gè)很大的提高，同時(shí)是自己所說出來的，在以后的考評中，員工也會(huì)心甘情愿的接受結(jié)果，同時(shí)更好地改進(jìn)自己的不足，在以后的日子里，會(huì)更加的合理化進(jìn)行自己的目標(biāo)設(shè)定。和企業(yè)共創(chuàng)明天。在考評中，選擇一個(gè)合適的考評方法是關(guān)鍵，如何考評也是關(guān)鍵，就出現(xiàn)了關(guān)鍵績效考評法，關(guān)鍵績效考評是在員工工作當(dāng)中，根據(jù)員工的工作職責(zé)，工作范圍，一些事情可以起到80%作用的工作事項(xiàng)。把這些作為一個(gè)工作考核點(diǎn)，對員工本人來講，也是比較容易比較的，更是可以很好地進(jìn)行一些薪酬，職位的劃分，使得員工自己可以心服口服。在企業(yè)中，如何激勵(lì)員工，公司也會(huì)用到一些比較好的方法，基于人的本性，總是向好的看，那么就出現(xiàn)了一種標(biāo)桿管理，在一些領(lǐng)域，一些工作當(dāng)中，給一定的標(biāo)桿，把好的事情，好的服務(wù)，好的業(yè)務(wù)流程，在公司中宣傳會(huì)起到這樣的效果，人人效仿，最后把企業(yè)做好，基于自身的基礎(chǔ)，然后借鑒其他企業(yè)好的事儀，努力向其靠攏，把自己的企業(yè)做到最好。同時(shí)在企業(yè)中，很多時(shí)候，客觀的東西是可以用標(biāo)準(zhǔn)或者一些制度來衡量，有了好的標(biāo)準(zhǔn)，好的制度，可以對一些事情做一些好的改良，但是在企業(yè)中，現(xiàn)在企業(yè)中，人，占據(jù)了很大一部分，這對績效人員來講就是一個(gè)麻煩，人的素質(zhì)是很難評價(jià)的。一個(gè)人有的素質(zhì)可以評定，那些是可以看見的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我們?nèi)グl(fā)掘，素質(zhì)很難懂得東西，在現(xiàn)代考核當(dāng)中，我們需要將其加入其中，建立素質(zhì)模型，在考核當(dāng)中，根據(jù)公司具體事儀，相應(yīng)崗位，相應(yīng)人員給出相應(yīng)的素質(zhì)評定表，在人員的發(fā)掘方面會(huì)有很好的作用，人的潛能發(fā)揮，績效的考核評定，績效管理，開發(fā)人的潛力，對企業(yè)將是一筆很大的財(cái)富。公司有很多種，理論知識(shí)只是把過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)脕砑右浴?BR> 總結(jié)。
具體到公司需要很好的評定根據(jù)公司的現(xiàn)狀未來發(fā)展找到一個(gè)合適的績效考評與績效管理辦法。只要是企業(yè)發(fā)展的績效就是好的方法未來還有很多種方法的產(chǎn)生這只是其中一部分所以績效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。
績效管理讀后感篇十一
任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起，企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。每一種職能管理，都是一項(xiàng)管理活動(dòng)。美國管理學(xué)家孔茨認(rèn)為管理活動(dòng)有五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)和控制。這五項(xiàng)職能形象的描述出了管理的過程。如果仔細(xì)的推敲，這個(gè)管理的過程就是企業(yè)非常熟悉的pdca這樣一個(gè)管理過程。戰(zhàn)略管理和績效管理也不例外。同時(shí)戰(zhàn)略管理和績效管理都是從整個(gè)企業(yè)的角度來全面地看待企業(yè)，都是對企業(yè)的績效進(jìn)行管理。所以戰(zhàn)略管理和績效管理一定存在著可以融合的地方。
企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)。
認(rèn)識(shí)企業(yè)一定要從全面的角度來看，不要把它割裂開來。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)管理也是一個(gè)系統(tǒng)。我們知道企業(yè)首先是存在于一個(gè)大的宏觀環(huán)境當(dāng)中，離不開政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的影響，其次企業(yè)存在于一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，離不開組成一個(gè)行業(yè)的各種元素，比如供應(yīng)商、競爭對手、經(jīng)銷商、消費(fèi)者等等。為了很好的適應(yīng)多變的市場環(huán)境，企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略的管理。在企業(yè)的戰(zhàn)略指引下，我們來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，來設(shè)計(jì)我們的業(yè)務(wù)流程，來進(jìn)行績效管理。同時(shí)為了很好的完成我們的業(yè)務(wù)流程，企業(yè)需要信息系統(tǒng)的支持。在現(xiàn)今信息化的時(shí)代，企業(yè)離開了信息系統(tǒng)似乎變得寸步難行。
上面我們描繪了一個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的概貌。也表明了戰(zhàn)略在企業(yè)管理中處在一個(gè)重要的位置。同時(shí)我們也看到了，企業(yè)作為一個(gè)管理系統(tǒng)，各項(xiàng)工作是圍繞著戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起的。而在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，往往是割裂了企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)，形成了職能管理的壁壘，降低了企業(yè)管理系統(tǒng)的效率。
在這樣一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，我們可能有這樣的經(jīng)歷。我們可能聽過某一位企業(yè)文化大師或者是某一位學(xué)習(xí)性組織建設(shè)的專家的演講，在他們看來似乎企業(yè)只要做好企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)只要有了學(xué)習(xí)型組織這樣一種工具，企業(yè)就可以高枕無憂了。但割裂企業(yè)的管理系統(tǒng)談某一項(xiàng)管理對企業(yè)是無益的。管理的理論知識(shí)與管理的實(shí)踐之間是有很大的差距的。在理論界，為什么會(huì)有很多的戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理方面的專家呢？這是因?yàn)榇嬖谶@樣的知識(shí)領(lǐng)域。為了研究的方便，學(xué)者從不同的角度作為切入點(diǎn)來研究企業(yè)，這是必須的。但在將這些理論的知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐過程中，企業(yè)按照學(xué)者們的研究割裂了企業(yè)的管理系統(tǒng)，形成了各種職能管理。德魯克說過：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。我這里這樣說并不是說企業(yè)不應(yīng)該存在職能的管理，只是說企業(yè)不能把各種管理割裂開來看待。比如戰(zhàn)略管理，績效管理，都應(yīng)該是貫穿在企業(yè)管理始終的，而不應(yīng)該作為一項(xiàng)單獨(dú)的職能管理來看待。如果企業(yè)這樣來看管理，那么就會(huì)形成職能管理上的壁壘，損害了企業(yè)的管理效率。
戰(zhàn)略管理和績效管理絕對不是某一個(gè)部門的事情，是整個(gè)企業(yè)需要關(guān)注的事情。在《擋不住的趨勢》這本書里，趨勢科技的ceo張明正認(rèn)為，現(xiàn)代ceo的工作主要有三項(xiàng)：一是找到一個(gè)能夠在特定商機(jī)下制勝的策略；二是找到對的、好的人才加入團(tuán)隊(duì)；三是建立一些衡量績效的工具、方式讓每一個(gè)人知道自己的努力方向。也就是說戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績效管理是ceo需要關(guān)注的。既然ceo關(guān)注的工作，當(dāng)然也是企業(yè)每一個(gè)職能部門，每一個(gè)業(yè)務(wù)單元需要關(guān)注的工作。
既然戰(zhàn)略是企業(yè)管理系統(tǒng)不可或缺的重要一環(huán)，企業(yè)應(yīng)該對戰(zhàn)略的管理引起足夠的重視。企業(yè)可以請咨詢公司來做戰(zhàn)略管理的咨詢，但他們帶來的是方法和工具，試問有誰比企業(yè)的一把手更了解市場的變化、更了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作呢？把戰(zhàn)略管理交給別人去做是危險(xiǎn)的。這也是為什么很多企業(yè)請咨詢公司作了戰(zhàn)略，但做完之后戰(zhàn)略卻得不到執(zhí)行的原因之一。
談到戰(zhàn)略管理，大家都會(huì)想到虛無縹緲的戰(zhàn)略以及枯燥無味的宏觀環(huán)境分析、行業(yè)分析以及競爭對手分析?？傉J(rèn)為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，離戰(zhàn)略還遠(yuǎn)呢。
我們知道戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評估四個(gè)過程。但現(xiàn)在存在著一種誤解和偏見。一說到戰(zhàn)略管理，很多企業(yè)都認(rèn)為就是戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略制定。為什么會(huì)有這樣的誤解呢？因?yàn)槠髽I(yè)存在這樣的疑惑，在企業(yè)制定了戰(zhàn)略之后，如何才能得到實(shí)施？這樣的疑惑總是難以解決，戰(zhàn)略管理也就很難融合到企業(yè)的日常運(yùn)營中去。所以戰(zhàn)略創(chuàng)造的價(jià)值也就難以體現(xiàn)。
談到績效管理，我們首先想到的是績效考核。談到考核當(dāng)然是要與薪酬掛鉤了。很多企業(yè)將績效管理等同于績效考核，失去了原來的意義。
績效管理一般包括：績效計(jì)劃地制定、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效評估、績效考核等方面。這也是一個(gè)pdca的過程。
績效管理的目的是為了提高和改善員工的績效，從而提高和改善組織的績效。績效管理的目的不是績效考核，績效考核只是績效管理的副產(chǎn)品，是為了促使績效更好的達(dá)成?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠郑强冃Ч芾淼氖侄味皇悄康?。
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（）進(jìn)行了“中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查。調(diào)查表明，從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的，也就是把績效考核作為績效管理的主要目的。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，損害了績效管理的效果。
平衡計(jì)分卡。
平衡計(jì)分卡作為一個(gè)管理工具已經(jīng)被廣泛的認(rèn)同和使用。被《哈佛商業(yè)評論》評為“過去75年來最為強(qiáng)大的管理工具”，的一項(xiàng)研究更表明了世界各地運(yùn)用平衡計(jì)分卡的組織比率：美國超過60%的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；歐洲50%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；新加坡70%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；澳大利亞有40%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；我國只有少數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)在探討平衡計(jì)分卡的使用。
平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人開普蘭和諾頓有三本經(jīng)典的著作，按照寫作的順序依次是《綜合計(jì)分卡》、《戰(zhàn)略中心型組織》和戰(zhàn)略圖。從寫作的順序我們不難發(fā)現(xiàn)兩位大師對平衡計(jì)分卡研究的不斷深入。一開始平衡計(jì)分卡是作為績效管理的工具來使用的，但隨著研究的深入，兩位大師發(fā)現(xiàn)，平衡計(jì)分卡是一個(gè)很好的戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，他將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營行為，使戰(zhàn)略變得可測量可管理。
按照平衡計(jì)分卡的邏輯，兩位大師的三本書的順序應(yīng)該依次為：戰(zhàn)略圖、平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略中心型組織。戰(zhàn)略圖用來描述公司的戰(zhàn)略。它將戰(zhàn)略分成四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)和成長，并體現(xiàn)著四個(gè)角度戰(zhàn)略要素之間的邏輯關(guān)系。學(xué)習(xí)和成長是為了不斷的改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程是為了滿足客戶和財(cái)務(wù)的目標(biāo)，滿足客戶的目標(biāo)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)。平衡計(jì)分卡用來分解和衡量公司的戰(zhàn)略，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的衡量指標(biāo)，并且為衡量指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值，設(shè)定相應(yīng)的責(zé)任人，配置相應(yīng)的資源，并制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃作為完成目標(biāo)的支持。戰(zhàn)略中心型組織是為了來管理戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡。保證平衡計(jì)分卡用于企業(yè)的日常管理流程，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的評估和績效的考核。在一個(gè)戰(zhàn)略中心型的組織里，企業(yè)利用平衡計(jì)分卡作為個(gè)基礎(chǔ)的工具，設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板，定期對平衡計(jì)分卡的完成情況進(jìn)行跟蹤回顧，對戰(zhàn)略的完成情況進(jìn)行評估，并且將評估的結(jié)果與浮動(dòng)薪酬掛鉤。
使用平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與績效管理的融合。
在對平衡計(jì)分卡是什么的討論中，各執(zhí)一詞，有的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具、有的人認(rèn)為是績效管理的工具，有的人認(rèn)為是績效考核的工具。在一家平衡計(jì)分卡專業(yè)網(wǎng)站上的一項(xiàng)調(diào)查表明：18%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績效考核的工具；22%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績效管理的工具；31%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具；29%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)綜合管理的工具。
那么平衡計(jì)分卡到底是一個(gè)什么樣的工具？
要弄清楚這個(gè)問題，先來回答兩個(gè)問題：第一個(gè)問題戰(zhàn)略管理管的是什么？在上文我們分別對戰(zhàn)略管理、績效管理和平衡計(jì)分卡進(jìn)行了討論。通過討論我們知道，戰(zhàn)略管理管的是公司的戰(zhàn)略，實(shí)際上也就是管理企業(yè)的戰(zhàn)略性績效。第二個(gè)問題績效管理的目的是什么？績效管理的目的是為了提高組織的績效水平，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這兩個(gè)問題說明，戰(zhàn)略管理和績效管理應(yīng)該融合在一起。戰(zhàn)略管理和績效管理融合在一起就叫做戰(zhàn)略性績效管理，包括了戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略的梳理）、戰(zhàn)略性績效計(jì)劃地制定、戰(zhàn)略性績效的評估、戰(zhàn)略性績效考核。
如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理的整個(gè)過程呢？我們用平衡計(jì)分卡作為工具來實(shí)現(xiàn)。所以，這里就回答了平衡計(jì)分卡是什么的問題。平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性績效管理的工具。我們用戰(zhàn)略圖來梳理公司的戰(zhàn)略，用平衡計(jì)分卡制定戰(zhàn)略性的績效計(jì)劃，設(shè)計(jì)跟蹤回顧的模板進(jìn)行戰(zhàn)略性績效評估，然后根據(jù)評估的結(jié)果進(jìn)行與浮動(dòng)薪酬掛鉤，進(jìn)行績效的考核。
另外我們知道績效管理包括組織的績效和個(gè)人的績效。平衡計(jì)分卡本身是一個(gè)層級的概念。首先制定出公司的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，然后根據(jù)上一級的平衡計(jì)分卡制定出下一級組織的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，直至制定出崗位和個(gè)人的平衡計(jì)分卡。實(shí)現(xiàn)了組織績效和個(gè)人績效的對接。也就是、保證了每一個(gè)人、每一級組織的工作都是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)通過實(shí)施平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理與績效管理的融合。也就是實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與績效的對接。所以我們沒有必要再去爭論平衡計(jì)分卡是一個(gè)什么工具。還是讓我們回過頭來看看德魯克對管理的本質(zhì)的描述：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。在深刻理解戰(zhàn)略管理、績效管理和平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，去進(jìn)行管理的實(shí)踐，真正重要的不是平衡計(jì)分本身的知識(shí)（什么是平衡計(jì)分卡），重要的是如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡。
最后平衡計(jì)分卡還回答了趨勢科技ceo張明正提出的ceo的三項(xiàng)工作。戰(zhàn)略圖用來梳理公司的戰(zhàn)略；平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略性績效管理的工具，讓每一級的組織，每一位員工知道應(yīng)該做什么樣的事情；我們知道戰(zhàn)略圖分成了四個(gè)角度的內(nèi)容，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長和學(xué)習(xí)與成長。其中學(xué)習(xí)和成長角度的人力資本回答了應(yīng)該找什么樣的人加入你的團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然是那些具有實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略能力的人。平衡計(jì)分卡很好地解決了ceo需要關(guān)注的重點(diǎn)工作，也就很好地將戰(zhàn)略管理與績效管理結(jié)合了起來。
運(yùn)用平衡計(jì)分卡培育戰(zhàn)略中心型組織。
戰(zhàn)略中心型組織是開普蘭提出的一個(gè)概念。不難理解，就是以戰(zhàn)略為中心的組織。通過制定公司的平衡計(jì)分卡，將公司的使命愿景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營行為，然后層層分解，將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每一級組織，每一位員工；通過平衡計(jì)分卡的實(shí)施實(shí)現(xiàn)組織的變革，實(shí)現(xiàn)橫向的協(xié)同，包括與外部供應(yīng)商和經(jīng)銷商的協(xié)同；實(shí)現(xiàn)縱向的一致，聚焦組織資源；通過平衡計(jì)分卡的層層分解，使戰(zhàn)略成為每一個(gè)人的工作，并且與浮動(dòng)薪酬掛鉤，使每一個(gè)人享有與戰(zhàn)略相關(guān)的激勵(lì)；通過平衡計(jì)分卡的制定，配置相應(yīng)的資源，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與預(yù)算的對接；通過設(shè)計(jì)跟蹤回顧系統(tǒng)和相應(yīng)的會(huì)議制度，使公司的管理會(huì)議圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行，使管理層有更多的時(shí)間來討論戰(zhàn)略，并且對戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整；最后公司將平衡計(jì)分卡的實(shí)施作為一個(gè)變革項(xiàng)目來進(jìn)行，公司高管層要對這個(gè)變革項(xiàng)目進(jìn)行鼎力的支持保證項(xiàng)目的成功，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。
還是德魯克的那句話：管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義，而是如何去做，去實(shí)踐。企業(yè)通過戰(zhàn)略中心型組織的建設(shè)，會(huì)得到以下的利益：
打造一個(gè)以戰(zhàn)略為中心的企業(yè)管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性。
使公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營行為，使戰(zhàn)略變得可執(zhí)行；戰(zhàn)略管理的過程變得可操作；戰(zhàn)略不再難以理解和溝通。
形成戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的氛圍，適時(shí)地對戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行評估，適時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況對戰(zhàn)略做出調(diào)整。
提高了管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，和員工的執(zhí)行力，有利于企業(yè)執(zhí)行文化的形成。（孫新平）。
來源：慧聰網(wǎng)。
績效管理讀后感篇十二
績效管理是一個(gè)組織對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估、獎(jiǎng)勵(lì)和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)來制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進(jìn)組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵(lì)員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，它也為組織提供了一個(gè)基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制以及反饋與改進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個(gè)人能力和職責(zé)相適應(yīng)。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵(lì)員工不斷提高和進(jìn)步。反饋與改進(jìn)需要及時(shí)進(jìn)行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。
為了有效實(shí)施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進(jìn)行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實(shí)踐（300字）。
在實(shí)際運(yùn)用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績效評估時(shí)，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個(gè)人發(fā)展的建議和支持。
在獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價(jià)體系，提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和激勵(lì)，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識(shí)別和留住高績效的員工，提高員工的流動(dòng)性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個(gè)人的工作和管理實(shí)踐中，我深切體會(huì)到了績效管理的重要性和價(jià)值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn)。同時(shí)，它也為我提供了一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識(shí)到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進(jìn)和完善。我將繼續(xù)加強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效管理讀后感篇十三
戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的，我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系的時(shí)候，非常重視戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際上，運(yùn)行系統(tǒng)能否得到落實(shí)執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。
戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作內(nèi)容主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：
五、績效回報(bào)主要是對員工進(jìn)行貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，
這五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)不斷pdca循環(huán)的過程，這個(gè)不斷循環(huán)的過程就是企業(yè)業(yè)績不斷螺旋上升的過程。
績效管理讀后感篇十四
一個(gè)總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢?以下是我認(rèn)為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：
――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己員工的技能。五個(gè)不同的管理者對同一個(gè)員工能力的評價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評估員工。如果您評估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。
――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開放的交流平臺(tái)。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時(shí)掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。
――找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。
績效管理讀后感篇十五
首先在我拿到書的時(shí)候，我特別感謝我的老板。他不單注重自身能力的提高，還愿意帶領(lǐng)著他的員工去共同進(jìn)步。我必須足夠的努力才能不辜負(fù)老板的期望！
書的引言就談到：一個(gè)企業(yè)不談績效會(huì)怎樣？
通過我對全書內(nèi)容的理解，如果沒有績效就沒有目標(biāo)，大家干多干少會(huì)一樣的，工作效能會(huì)越來越低，人效也會(huì)越來越低，這樣的企業(yè)如果能成功是偶然的，不成功是必然的。因此我們要設(shè)目標(biāo)、控監(jiān)督、做績效。做績效的目的是讓企業(yè)有利潤，員工收入增加，并且每個(gè)員工都知道自己要做什么，哪些是關(guān)鍵點(diǎn)，如果這個(gè)點(diǎn)不做就會(huì)影響企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)，同樣會(huì)影響個(gè)人的工資收入。
因此我們就要從設(shè)立目標(biāo)開始進(jìn)行下面的工作，書中詳細(xì)提到幾個(gè)關(guān)鍵公式：如何計(jì)算人效的公式，其中每百元工資銷售額可以用在我們海洋生物的育苗室和海參圈員工。
薪酬設(shè)計(jì)與變革，給我們規(guī)范了薪酬應(yīng)該具有的特性：1.規(guī)范性：有相應(yīng)規(guī)范的制度，員工根據(jù)制度就知道自己應(yīng)該拿的工資范圍，二不是要工資和談工資。2.公平性：制度的制定要有公平性，讓員工認(rèn)同，并顧忌到員工的感受。3.激勵(lì)性：彈性薪酬的設(shè)立并將績效融合的工資中，而不僅僅是掛鉤。4.增長性：讓員工對企業(yè)充滿希望，看到未來的前景，并使員工能衡量出努力的價(jià)值。
對本書的閱讀我知道我們過去做績效經(jīng)常存在的問題并且是下一步我會(huì)重點(diǎn)去做的事：1、沒有對被考核者進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。2、考核過程及結(jié)果沒能及時(shí)傳遞到本人。3、關(guān)鍵點(diǎn)沒有設(shè)置考核目標(biāo)。
預(yù)算與管控，在未來三年的績效中我會(huì)重視預(yù)算的價(jià)值，督促呂總、會(huì)計(jì)和各個(gè)核算單位的責(zé)任人將目標(biāo)深入細(xì)化分解。每筆費(fèi)用都有責(zé)任人，并及時(shí)將一個(gè)周期的費(fèi)用情況及時(shí)傳達(dá)至發(fā)生部門，讓每個(gè)核算個(gè)體對自己的費(fèi)用做的心中有數(shù)。并及時(shí)做到改善。
書中的積分制是一種很好的方式，可以讓員工主動(dòng)想要做更多的工作，而不是分內(nèi)工作要安排，分外的更不想去做。下一步我們會(huì)采用積分式績效管理方式，讓員工快樂的工作和績考。
本書是通過十個(gè)章節(jié)的來講述如何打造系統(tǒng)高效的薪酬績效體系，如何抓住關(guān)鍵點(diǎn)并進(jìn)行考核，從而將制度落地。
績效管理讀后感篇十六
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績效”這里指的是銷售部門的績效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來安排自己的工作內(nèi)容來讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績來。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對于周、月份和季度等相對較長時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們怎么通過對銷售人員每天工作內(nèi)容的組織，來完成我們的績效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷售人員為考核對象來看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對銷售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場和過程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷售領(lǐng)域，很多的銷售管理者采用的依然是簡單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。
由于銷售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們在對團(tuán)隊(duì)內(nèi)對銷售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡單的表格填寫和匯報(bào)。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門和個(gè)人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門，筆者把銷售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。
when?什么時(shí)候抓工作組織？
在銷售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來改善工作的組織問題。筆者在部門中把用來改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問題在筆者的另一篇拙作《高績效管理之一―一位高業(yè)績銷售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問題時(shí)間。
周末類似。
偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問題或有了問題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績不如人意，或月過了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對整個(gè)部門或單獨(dú)針對某個(gè)下屬，見機(jī)行事。