散文是一種以抒發(fā)個人感情和抒發(fā)思想為主要目的的文學體裁。如何有效策劃和組織活動以下是一些總結(jié)的實例，希望能夠為大家的總結(jié)寫作提供一些思路。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇一
文獻綜述是在對某一特定學科或?qū)ｎ}的文獻進行收集、整理、分析與研究的基礎(chǔ)上，撰寫出的關(guān)于學科或某專題的文獻報告，它對相關(guān)文獻群進行分析研究，概括出該學科或?qū)ｎ}的研究現(xiàn)狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。
文獻綜述是反映當前某一領(lǐng)域、學科或重要專題的最新進展、學術(shù)見解和建議的學術(shù)報告或論文，它往往能反映出有關(guān)問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術(shù)等等。
一、選題。
撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術(shù)會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個領(lǐng)域、一個學科，小到一個方法、一個理論，可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數(shù)量相對較小，撰寫時易于歸納整理，否則，題目選得過大，查閱文獻花費的時間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關(guān)文獻。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關(guān)的文獻，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關(guān)的參考文獻后，就要對這些參考文獻進行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質(zhì)量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結(jié)果，而文獻綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細資料、動態(tài)、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結(jié)和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，再根據(jù)提綱進行撰寫工作。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二
陜西中醫(yī)學院。
shaanxiuniversityofchinesemedicine。
碩士學位論文。
針刺對乳腺增生模型大鼠性激素調(diào)節(jié)。
作用的相關(guān)性研究。
學專位業(yè)申請名人稱。
申請學位類型科學學位/專業(yè)學位(選擇)。
指導教師姓名協(xié)助指導教師。
論文提交日期
陜西中醫(yī)學院學位論文獨創(chuàng)性聲明及使用授權(quán)聲明。
學位論文獨創(chuàng)性聲明。
本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是個人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，無抄襲及編造行為。
除文中已經(jīng)特別加以注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。
對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明并致謝。
本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果并由本人所承擔的法律責任。
學位論文作者簽名_____。
日期：年月日
關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明。
陜西中醫(yī)學院有權(quán)保留使用本人學位論文，同意學院按規(guī)定向國家有關(guān)部門機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許被查閱和借閱。
本人授權(quán)陜西中醫(yī)學院可以將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其他復印手段保存和匯編本學位論文。
可以公布(包括刊登)論文的全部或部分內(nèi)容。
(保密論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定)。
論文作者簽名_____日期：年月日
論文導師簽名_____日期：年月日
學位論文是表明作者具有創(chuàng)造性研究成果或在研究工作中具有新的見解，并據(jù)此申請。
碩士學位的重要文獻資料，也是研究生教育質(zhì)量評估的重要依據(jù)。
因此，為了進一步提高學位工作水平和學位論文質(zhì)量，保證我院學位論文在結(jié)構(gòu)和格式上的規(guī)范與統(tǒng)一，特制定本統(tǒng)一要求。
一、學位論文基本要求。
(一)科學學位碩士論文要求。
1.論文的基本科學論點、結(jié)論，應(yīng)在中醫(yī)藥學術(shù)上和中醫(yī)藥科學技術(shù)上具有一定的理論意義和實踐價值。
2.論文所涉及的內(nèi)容，應(yīng)反映出作者具有堅實的基礎(chǔ)理論和系統(tǒng)的專門知識。
3.實驗設(shè)計和方法比較先進，并能掌握本研究課題的研究方法和技能。
4.對所研究的課題有新的見解。
5.在導師指導下由研究生獨立完成。
6.論文字數(shù)一般不少于2萬字，中、英文摘要1000字左右。
(二)臨床專業(yè)學位碩士論文要求。
1.學位論文包括病例分析報告及文獻綜述。
2.學位論文應(yīng)緊密結(jié)合中醫(yī)臨床或中西結(jié)合臨床實際，以總結(jié)臨床實踐經(jīng)驗為主。
3.學位論文應(yīng)表明申請人已經(jīng)掌握臨床科學研究的基本方法。
4.論文字數(shù)一般不少于8000字，中、英文摘要1000字左右。
二、學位論文的格式要求。
(一)學位論文的組成。
碩士學位論文一般應(yīng)由以下幾部分組成，依次為：1.論文封面；2.原創(chuàng)性聲明及關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明；3.中文摘要；4.英文摘要；5.目錄；6.引言；7.論文正文；8.結(jié)語；9.參考文獻；10.附錄；11.致謝。
1.論文封面：采用研究生處統(tǒng)一設(shè)計的封面(見附件一，可從研究生處網(wǎng)站下載)。
論文題目應(yīng)以恰當、簡明、引人注目的詞語概括論文中最主要的內(nèi)容。
避免使用不常見的縮略詞、縮寫字，題名一般不超過30個漢字。
論文封面“指導教師”欄只寫入學當年招生簡章注明、經(jīng)正式遴選的指導教師1人，其他列入?yún)f(xié)助導師教師。
2.獨創(chuàng)性聲明及關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明(見附件二，研究生處網(wǎng)站下載)。
3.中文摘要：要說明研究工作目的、方法、成果和結(jié)論。
并寫出論文關(guān)鍵詞3～5個。
4.英文摘要：應(yīng)有題目，內(nèi)容與中文摘要一致，語句要通順，語法正確。
應(yīng)在提要結(jié)束頁下方另起一行注明本文的關(guān)鍵詞(3—5個)，然后在右下方第一行寫研究生姓名，格式為author:×××，第二行寫導師姓名，格式為tutor:×××。
5.目錄：將論文各組成部分(1～3級)標題依次列出，標題應(yīng)簡明扼要，逐項標明頁碼，目錄各級標題對齊排。
6.引言：在論文正文之前，簡要說明研究工作的目的、范圍、相關(guān)領(lǐng)域前人所做的工作和研究空白，本研究理論基礎(chǔ)、研究方法、預期結(jié)果和意義。
應(yīng)言簡意賅，不要與摘要雷同。
7.正文：是學位論文的核心部分。
可包括：臨床觀察、調(diào)查資料、實驗研究、理論探討，形成的論點、導出的結(jié)論，本研究方法與已有研究方法的比較，以及經(jīng)過加工整理的圖表等。
論點、論據(jù)和觀點應(yīng)力求準確完備，客觀清晰，合乎邏輯。
正文中的圖、表要符合統(tǒng)計學要求，應(yīng)精心設(shè)計繪制，力求簡潔明了。
圖題連同圖號置于圖下。
表題連同表號置于表上。
表內(nèi)不能用“同上”、“同左”、“″”等代替，應(yīng)一律填入具體數(shù)字或文字。
計量單位、縮略詞和符號必須符合國家規(guī)定標準。
其行文方式和文體可根據(jù)研究課題的表達需要靈活掌握。
8.結(jié)語：系論文最終和總體的結(jié)論，不是正文各段小結(jié)的簡單重復，要求起到對全篇論文畫龍點睛的作用。
結(jié)論應(yīng)準確、完整、明確、精煉，要重點闡述自己的創(chuàng)造性工作在本領(lǐng)域中的地位和作用或新見解的意義，如果不可能導出應(yīng)有的結(jié)論，也可以沒有結(jié)論而進行必要的討論，進一步提出需要討論的問題和建議。
9.參考文獻：引用時，在引出處右上角用方括號標注阿拉伯數(shù)字編排序號。
參考文獻應(yīng)按文中引用順序列出，應(yīng)用原文獻語種。
10.附錄：包括論文內(nèi)過分冗長的公式推導；重復性數(shù)據(jù)圖表；實驗性圖片；論文使用的'重要符號說明、計算單位、縮寫、程序全文及說明。
11.致謝：指對給予各類資助、指導和協(xié)助完成研究工作以及提供各種對論文有利條件的單位和個人表示感謝。
三、學位論文打印格式及裝訂。
1.學位論文全部采用word編輯。
頁面采用a4紙張，上下邊距均為2.5cm，左邊。
距3.0cm，右邊距2.5cm，行距為1.5倍行距。
單面打印，左邊裝訂。
2.學位論文封面版式從校園網(wǎng)研究生處主頁上下載。
黑體字居中排，每字之間空兩格，四個字以上的不空，均與下文之間空一行；
英文摘要中“論文題目”、“摘要”用小三黑體字居中，實詞首寫字母大寫，其他小寫；“作者姓名”、“導師姓名”(author:×××tutor:×××)豎排左對齊，與關(guān)鍵詞同用小四黑體。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇三
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位:武漢科技大學。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊肆Y源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:。
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，.11。
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005。
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
究，:12。
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4。
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,.12。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇四
采用文后參考文獻編排方式，正文腳注不標注參考文獻，文后參考文獻必須與正文中的參考文獻標注順序相符。具體要求如下：
1.各篇文獻應(yīng)按正文標注的序號左頂格依次列出，序號一律用阿拉伯數(shù)字，加方括號“[]”，與正文中的序號格式一致即：[1]。
2.每條文獻著錄項目應(yīng)齊全，不得用“同上”或“ibid”表示。
3.同一文獻作者不超過3人，全部著錄；超過3人，可以只著錄前3人，后依文種加上“，等。”、“,etal.”等文字。
4.作者姓名一律姓氏在前，名字在后，外國人的名字采用首字母縮寫形式，縮寫名后不加縮寫點；不同作者姓名之間用逗號“，”隔開，不用“和”、“and”等連詞。
5.出版項中的出版地有多個時，只著錄第一出版地。
6.出版項中的期刊名稱，中文期刊用全稱；外文期刊可采用縮寫形式。
在常見的文后參考文獻類型里，需要統(tǒng)一或注意的是：
8.如著作權(quán)人“汪國華，馬進，季適東”中的?！榜R進”，姓名之間不加空格；
11.法令條例文獻的著錄格式為：“主要責任者。題名[z].公布日期?！?，如：中華人民共和國國務(wù)院。醫(yī)療器械監(jiān)督管理條例[z].2000-01-04.
學位論文：楊寧。hla-g誘導肝臟移植免疫耐受的研究[d].上海：第二軍醫(yī)大學，2004.
會議文集或匯編：中國科技期刊編輯學會醫(yī)學分會，中華醫(yī)學會雜志社。第一屆全國醫(yī)藥衛(wèi)生期刊管理和學術(shù)研討會資料匯編[c]，北戴河，2002.北京：中國科技期刊編輯學會醫(yī)學分會，2002.
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇五
措施章程了整改措施研修條發(fā)言稿蘇軾了思想品德節(jié)日了教學剖析材料倡議書；語法現(xiàn)實表現(xiàn)試題習題課件了名詞對照入團申請讀書詞語的造句啟事摘抄了抗疫職業(yè)規(guī)劃模板民主生活會剖析材料，資格考試材料敘職反思代表發(fā)言了簡歷賞析賀信暑假作業(yè)狀物。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇六
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家整理的9篇《畢業(yè)論文參考文獻標準格式樣本》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇七
用于后續(xù)責任者、出版者、制作者、刊名、專利號等。
()用于限定語、期號、部分號等。
[]用于文獻類型標識以及著者自擬的著錄內(nèi)容。
除上述各項外，其余的著錄項目后用“”號。
按照國家標準gb3469—83《文獻類型與文獻載體代碼》，將紙張載體類型的參考文獻劃分為十種類型，并用十個單字母分別標識：
m—專著c—論文集n——報紙文章j—期刊文章。
d——學位論文r—研究報告s——技術(shù)標準p—專利。
a——專著、論文集中的析出文獻z——其他未說明的文獻，如全宋詞、參考工具、檢索工具、檔案等。
電子文獻載體類型標識：
db/ol—聯(lián)機網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫db/mt—磁帶數(shù)據(jù)庫m/cd—光盤圖書。
cp/dk—磁盤軟件j/ol—網(wǎng)上期刊eb/ol—網(wǎng)上電子廣告。
參考文獻的條目以小于正文的字號排在文末，并按下列格式著錄：
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。
[序號]主要責任者。文獻題名[j]。刊名，年，卷(期)：起止頁碼。
[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a)。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。
析出文獻中的原文獻為專著時，其著錄格式為:。
[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a]。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。
[序號]主要責任者。文獻題名[n]。報紙名，出版日期（版次）。
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。
[序號]標準編號，標準名稱[s]。
[序號]主要責任者。電子文獻題名[電子文獻類型標識/載體類型標識]。電子文獻的出處或可獲得的地址，發(fā)表或更新日期/引用日期（任選）。
[序號]主要責任者。文獻題名[z]。出版地：出版者，出版年，頁碼。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇八
1.論文格式——題目：題目應(yīng)當簡明、具體、確切地反映出本文的特定內(nèi)容，一般不宜超過20字，如果題目語意未盡，用副題補充說明。
2.論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部內(nèi)容，能對全部內(nèi)容負責解答的人。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。
3.論文格式——摘要：摘要應(yīng)具有獨立性和自含性，有數(shù)據(jù)結(jié)論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用圖、表、化學結(jié)構(gòu)式、非公知公用的符號和術(shù)語。
4.1論文格式——圖：曲線圖的縱.橫坐標必須標注量、標準規(guī)定符號、單位(無量綱可以省略)，坐標上采用的.縮略詞或符號必須與正文中一致。
4.2論文格式——表：表應(yīng)有表題，表內(nèi)附注序號標注于右上角，如“xxx1)”(讀者注意：前面“”引號中的實際排版表示方式應(yīng)該是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內(nèi)數(shù)據(jù)，空白代表未測，“一”代表無此項或未發(fā)現(xiàn)，"0"代表實測結(jié)果確為零。
4.3論文格式——數(shù)學、物理和化學式：一律用“.”表示小數(shù)點符號，大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù)，一律用半個阿拉伯數(shù)字符的小間隔分開，不用千位擻“，”，小于1的數(shù)應(yīng)將0列于小數(shù)點之前。例如94,652應(yīng)寫成94652;.319,325應(yīng)寫成0.314325。
應(yīng)特別注意區(qū)分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數(shù)字和阿拉伯數(shù)字;標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規(guī)定.單位名稱和符號的書寫方式，一律采用國際通用符號。沒有相應(yīng)符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等)，它們可以與其他單位的符號構(gòu)成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。
4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫法應(yīng)按下列次序——著者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：
譚炳煌，1982.怎徉撰寫科學論文.遼寧人民出版社，59。
guiniera,施士元譯，1959.x射線晶體學.科學出版社，148。
即著錄書的著者的姓和名的首字母(中國人的名不縮寫)，出版年，句點，書名，句點，出版地點，出版者，特定頁碼。
李薰，十年來中國冶金科學技術(shù)的發(fā)展.金屬學報，7：442。
即著錄論文的著者的姓和名的首字母(中國人寫全姓名)，出版年，句點，論文題目，句點，期刊名縮寫，卷(期):頁(每卷編連續(xù)頁碼的期刊不寫期)。
多著者的參考文獻標注，在著錄文獻的著者時，如著者為三人以內(nèi)，全部著錄，如為四人以上，只著錄至第三著者，加“etal.，著者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類似的連接詞。(摘自《環(huán)境化學》，原文：“科學技術(shù)報告、學位論文和學術(shù)論文的編寫格式”)。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇九
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內(nèi)容摘要。
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應(yīng)，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分：目錄。
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標題)及對應(yīng)正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
1.論文的結(jié)構(gòu)。
論文題目。
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結(jié)語”字樣)。
2.字體字號。
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內(nèi)容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應(yīng)使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應(yīng)前后一致。
二、標題。
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。
3.標題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁碼。
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十
著作：[序號]作者。書名[m].(譯者名，譯。)出版地：出版者，出版年。起-止頁碼。如：
刊物：[序號]作者。文題[j].刊名，年，(期號)：起止頁碼。如：
[2]丁學良。什么是世界一流大學[j].高等教育研究，2001,(3):4-9.
學位論文：[序號]作者。文題[d].授予單位所在地：授予單位學位論文，授予年，起~止頁碼。如：
[3]鄭軍。消費主義影響下的大學生消費形態(tài)研究[d].武漢：華中師范大學碩士學位論文。2004,23.
電子文獻：[序號]作者。文獻名[eb/ol(文獻類型標志/文獻載體標志)].獲取和訪問途徑。如：
報紙文獻：[序號]作者。文獻名[n].報刊名，出版日期(版次).如：
[1]風笑天。社會研究方法[m].北京：中國人民大學出版社，2006.168.
[2](法)讓·布希亞。消費社會[m].劉成富、全志鋼，譯。南京：南京大學出版社，2001.28.
[3]劉世雄。中國大學生消費聚群的實證研究[j].深圳大學學報(人文社會科學版),2005,(3):29.
[4]鄭軍。消費主義影響下的大學生消費形態(tài)研究[d].武漢：華中師范大學碩士學位論文。2004,23.
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十一
一、特色簡述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟。
二、福建特色農(nóng)產(chǎn)品。
(一)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢。
(1)資源優(yōu)勢。
(2)區(qū)位優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)技術(shù)優(yōu)勢。
(5)生態(tài)優(yōu)勢。
(6)成本優(yōu)勢。
2、具有競爭優(yōu)勢。
(7)先發(fā)優(yōu)勢。
(8)后發(fā)優(yōu)勢。
(9)市場營銷優(yōu)勢。
(二)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)基礎(chǔ)優(yōu)勢。
(3)價格優(yōu)勢。
2、水果。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)品種優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)成本優(yōu)勢。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十二
[3]張愛紅。常用參考文獻管理軟件的介紹與特點比較[j]。中國科教創(chuàng)新導刊，2008（8）。
[4]趙麗瑩，王利，黃英華，等。利用endnoteweb提高醫(yī)學生文獻管理分析與科研寫作能力[j]。中醫(yī)導報，2016，22（7）：107-109.
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十三
[2]《煙草控制框架公約》。
[3]李景武《煙草行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的思路及其對策》。
[4]田蔚《自主創(chuàng)新:煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提》。
[5]《煙草控制框架公約》。
[6]鐘陸文《論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的'理論內(nèi)涵》。
[7]唐銘堅、譚禮萍《吸煙對健康的危害及控煙策略》。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十四
畢業(yè)設(shè)計（論文）。
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位：武漢科技大學。
目錄。
前言。2。
四、結(jié)論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來，造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點：
略高度；第二，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來，才能有效地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核，可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外，領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
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[序號]作者。文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
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[序號]作者。電子文獻題名[文獻類型/載體類型].電子文獻的出版或可獲得地址，發(fā)表或更新的期/引用日期(任選).
例如：[9]王明亮。中國學術(shù)期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的[eb/ol].
參考文獻的類型。
m――專著(含古籍中的史、志論著)。
c――論文集。
n――報紙文章。
j――期刊文章。
d――學位論文。
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s――標準。
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電子文獻類型以雙字母作為標識：
db――數(shù)據(jù)庫。
cp――計算機程序。
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db/ol――聯(lián)機網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫。
db/mt――磁帶數(shù)據(jù)庫。
m/cd――光盤圖書。
cp/dk――磁盤軟件。
j/ol――網(wǎng)上期刊。
eb/ol――網(wǎng)上電子公告。
2.畢業(yè)論文參考文獻字體要求規(guī)范。
4.學術(shù)論文參考文獻格式及要求。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十六
論文的參考文獻是論文寫作過程中參考過的文獻著作，是對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。參考文獻要放在論文正文之后，不得放在各章之后。參考文獻只列出作者直接閱讀過、在正文中被引用過的。文獻資料。
1．在正文寫作完畢后，空兩行（宋體小四號），居中書寫“參考文獻”四個字；“參考文獻”使用宋體四號加粗，前后兩個字之間不空格?！皡⒖嘉墨I”書寫完畢后空一行（宋體小四號）再書寫參考文獻的具體內(nèi)容。參考文獻按照其在正文中出現(xiàn)的先后以阿拉伯數(shù)字連續(xù)編碼，參考文獻的序號左頂格書寫，并用數(shù)字加中括號表示，如[1]，[2]，[3]，[4]，[5]…，每一參考文獻條目的最后均以英文句號“．”結(jié)束。
2．參考文獻只列出作者已直接閱讀、在撰寫論文過程中主要參考過的文獻資料，所列參考文獻應(yīng)按論文參考的先后順序排列。參考文獻與正文連續(xù)編排頁碼。參考文獻不少于6篇。
（1）專著：〔序號]作者。專著名[m].出版地：出版社，出版年。
（2）期刊中析出的文獻：〔序號]作者。題(篇)名[j].刊名，出版年(期號).
（3）論文集：〔序號]作者。題(篇)名[c].出版地：出版社，出版年。
（4）學位論文：〔序號]作者。題(篇)名[d].授學位地：授學位單位，授學位年。
（5）專利文獻：〔序號]專利申請者。專利題名[p].專利國別：專利號，出版日期。
（6）報紙文章：〔序號]作者。題(篇)名[n].報紙名，出版日期。
（7）電子文檔：〔序號]作者。題(篇)名〔文獻類型/載體類型〕.網(wǎng)址，發(fā)表日期。
關(guān)于參考文獻的未盡事項可參見國家標準《文后參考文獻著錄規(guī)則》（gb/t7714－20xx）。
4．常用參考文獻范例。
[1]馬紅中、邱小立。空調(diào)市場分析報告[j].成功營銷，20xx:1-2。
[4]朱玉童。渠道沖突[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:20—21。
[5]李先國。分銷[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:13。
[16]趙霓君。營銷渠道沖突的博弈分析[j].市場周刊，20xx:1-25。
閱讀是學習，摘抄是整理，寫作時創(chuàng)造。以上就是給大家分享的11篇本科畢業(yè)論文參考文獻標準格式，希望能夠讓您對于論文參考文獻格式的寫作更加的得心應(yīng)手。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十七
9月26日，我和同學姜帆來到泉城濟南參加第七屆教育技術(shù)學國際論壇，開始一段短暫的學習之旅。我們成功“潛入”會場，過著一天享受“八場學術(shù)盛宴”的美好生活。令我沒有想到的是，我在會場上記住的陳琳教授、惠穎師姐、許易師兄會成為我今后的老師和學長，謝謝你們精彩的報告。
204月8日，第一次在“新思源”讀到：
回首昨天，應(yīng)該是問心無愧的；
面對今天，應(yīng)該是倍加珍惜的；
展望明天，應(yīng)該是信心百倍的。
同日，給陳琳老師發(fā)了一封復試詢問信。
年4月23日，懷揣對教育技術(shù)學的眷戀來到徐州，參加徐州師范大學信息傳播學院研究生復試。
2019年8月16日，再次來到徐州，4天的會議志愿者服務(wù)和學習，我覺得“這是我重要的決定”！
2019年9月16日，成為徐州師范大學信息傳播學院2019級教育技術(shù)學碩士研究生班一員，40位兄弟姐妹我們是一家。
2019年11月17日，成為yang-community的一員。
2019年6月9日，在云龍報告廳聽取余老師有關(guān)“e-learning新解：網(wǎng)絡(luò)教學范式變遷”的學術(shù)報告。
2019年7月26日，乘坐k106離開徐州，27日清晨到達首都北京。
2019年8月3日，再次見到余老師，成為北京師范大學現(xiàn)代教育技術(shù)研究所的一員，進入泛在學習小組，成為一名lcer。
2019年11月27日，畢業(yè)論文開題。
2019年5月29日，杭州，浙江大學，參加gccce會議。
2019年7月底，寧夏，參加基礎(chǔ)教育跨越式發(fā)展創(chuàng)新試驗第八屆全國研討會。
……。
還有很多值得細數(shù)的日子，感謝一直以來關(guān)心我的老師、同學、朋友和家人！
首先要感謝我在北京師范大學聯(lián)合培養(yǎng)期間的導師余勝泉教授，您的深謀遠慮、博大胸襟和浪漫主義詩人情懷，深深影響和激勵著包括我在內(nèi)的每一位實驗室成員；感謝您為我們提供來到實驗室學習的機會；感謝您對我學習和工作的關(guān)心和指導；感謝您的直率和坦誠，指出我存在的缺點；感謝您對我們的精神支持和經(jīng)濟幫助；感謝您為我們提供“仰望星空，腳踏實地”的機會；感謝您在我找工作和升學過程中的指點；感謝您的寬容。在今后的學習、工作、生活道路上，謹記老師的教誨，成為配得上老師的學生！
感謝我的導師楊成教授，能成為您的學生我一直倍感幸運與自豪。楊老師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、高尚的人格魅力一直激勵著我前進！感謝楊老師對學生慈父般的關(guān)愛與督促；感謝楊老師對學生的信任和鼓勵；感謝楊老師為我們創(chuàng)造各種實踐學習的機會；感謝“信傳樓403室家的溫暖”！我們不會只是成為老師的“孩子”，還要成為老師的驕傲！
感謝我們信息傳播學院院長陳琳教授，能夠遇到真心為學院負責、為學生負責的院長是我們最大的幸運，感謝老師對我們嚴格的要求，感謝老師對學生的信任，感謝您為我們爭取來京學習的機會，感謝您每次來京時都要擠出時間與我們幾個學生交流，感謝您奔波在祖國的大江南北為教育技術(shù)學事業(yè)做出的無私貢獻！陳老師堅持不懈的精神時時激勵我們，也時時警示我們自己的努力仍然不夠，自己的視野還不夠開闊！我們會在您的指引下繼續(xù)朝自己的目標前進！
感謝教育技術(shù)學術(shù)泰斗、精神領(lǐng)袖何克抗教授，是您讓我們懂得什么叫“頂天立地”。感謝北京師范大學現(xiàn)代教育技術(shù)研究所的吳娟老師、馬寧老師、陳玲老師、蔡蘇老師、莊秀麗老師，謝謝各位老師對我在實驗室學習過程中關(guān)懷和幫助；感謝李燕艷老師、傅騫老師在論文開題時給予的意見，同時感謝兩位老師在課堂上的教誨！
感謝信息傳播學院王太昌教授，每一次與您的暢談都讓我信心百倍。您豁達的人生觀會深深影響著每一位信傳人！謝謝您爺爺般的關(guān)懷和鼓勵！祝您身體健康，心情愉快！感謝信息傳播學院的馬德俊教授、劉行芳教授、于素云教授、徐教授、汪穎博士、王帆博士、李子運老師、朱守業(yè)老師、黃如民老師，感謝各位老師辛勤的指導和無私的鼓勵！
感謝北京師范大學現(xiàn)代教育技術(shù)研究所的每一位同學，感謝兩年來的相伴！感謝北京師范大學2019級教育技術(shù)學碩士班的同學們，和你們在一起學習的六門課，我從你們身上學到了很多！
感謝信傳學院2019級教育技術(shù)學碩士班的每一位同學，研一在一起上課、學習、游玩，我們同學情永在！感謝陳立鋼、殷旭彪兩位大哥的鼓勵！感謝王斌、艾文斌、吳明超、陶秋榮的哥們情誼！感謝室友康紅為、王矗，能遇到你們是緣分！感謝許艷麗、張露丹，你們懂得！
感謝學習元小組的每一位兄弟姐妹，感謝楊現(xiàn)民博士如兄長般指點我學習、工作，祝您和您的家人幸福平安，祝您在教育技術(shù)學領(lǐng)域有更大的作為！感謝程罡博士指點我們成長，感謝莊君明師兄、王志軍師姐的幫助，感謝陳敏、孫曉申、賈勇、宋杰、胡智杰、鄭慶思、唐瑤、李山，同在一個小組，大家相處和諧，互幫互助，共同進步！感謝杜國、陽秀玉、張非也、肖菁的理解！能和你們在一起學習、工作、研究，是我的福氣！
感謝yang-community的每一位兄弟姐妹，感謝顧玉榮、王蔚、董莉、彭振宇，仍然記得楊老師說的那句話，我們組一下子多了四棵漂亮的小草，需要某朵花好好映襯！(注：09級四位女生同門名字中都包含草字頭，唯一的男生成了花朵)希望四位早日找到人生伴侶，謀求一份理想的工作！
感謝丁杰老師、胡永斌老師，感謝兩位老師的幫助和鼓勵！感謝王運武師兄和嫂子，謝謝你們對我們的幫助！祝福你們！謝謝慶思、鄭姝、軍國和慶英！特別要感謝高輝、葉榮榮，謝謝你們對我的遷就和包容！一起進入xznu，一起來到bnu，只有我們自己知道這里面的艱辛！衷心祝福你們找到好的工作！
感謝宗文，閆寒姐，你們不厭其煩的聽我講陳谷子爛芝麻，幫我不斷認識自己！感謝宏鈺，我們互相解開心結(jié)，互相鼓勵！感謝慧璐、小蟲，注定一生最懂彼此！感謝有你！
最后，我要深深感謝我的爸爸媽媽，感謝賦予我生命，感謝對我的教誨，感謝不辭辛勞的為我和弟弟提供寬松、良好的學習環(huán)境。謝謝你們教我認識每一個字，學會說的每一句話，教會我每一個做人的道理！還要謝謝小我七歲的弟弟程星宇，姐姐相信你可以發(fā)現(xiàn)自己的興趣，找到自己所長！我愛你們，不論今后生活給予我們什么，我們都要坦然的去面對，開開心心生活！謝謝你們對我的理解和支持！
最后，借用居里夫人的一句話表達我當前的心情：
“生活對于任何一個男女都非易事，我們必須要有堅韌不拔的精神；最要緊的，還是我們自己要有信心。我們必須相信，我們對一件事情是有天賦的才能，并且，無論付出任何代價，都要把這件事情完成?！?BR> 所以，你既認準這條路，又何必在意要走多久！
加油，一路向東！
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十八
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《畢業(yè)論文參考文獻標準格式》，您可以復制其中的精彩段落、語句，也可以下載doc格式的文檔以便編輯使用。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十九
一項科學研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進展，它體現(xiàn)著科學科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實驗手段等，使本研究獲得了新進展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個學科中的方法移植到另一學科中并取得成功；或是對已有方法做了改進。當在論文中敘述研究目的、設(shè)計思想、建立的模型、與已有結(jié)果進行比較的時候，就要涉及到已有的成果。如果在涉及到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無意義的。所以，在論文涉及到已有成果的地方，不去重抄已有的成果，而是指出登載這個成果文獻（出處），這種做法叫做引用參考文獻。引用了參考文獻，就要在涉及前人成果的地方做一個標記，見到這個標記，讀者就知道在這里引用了參考文獻；按照這個標記在參考文獻表中就能找到刊登這個成果的詳細內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻的地方加一個標記，稱為參考文獻的標注。標注的方法稱為標注法。
對于一篇完整的學術(shù)論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的與作用主要體現(xiàn)在以下5個方面。
1)著錄參考文獻可以反映論文作者的科學態(tài)度和論文具有真實、廣泛的科學依據(jù)，也反映出該論文的起點和深度。科學技術(shù)以及科學技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時的研究都是在過去研究的基礎(chǔ)上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉及研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據(jù)。
2)著錄參考文獻能方便地把論文作者的成果與前人的成果區(qū)別開來。論文報道的研究成果雖然是論文作者自己的，但在闡述和論證過程中免不了要引用前人的成果，包括觀點、方法、數(shù)據(jù)和其他資料，若對引用部分加以標注，則他人的成果將表示得十分清楚。這不僅表明了論文作者對他人勞動的尊重，而且也免除了抄襲、剽竊他人成果的嫌疑。
3)著錄參考文獻能起索引作用。讀者通過著錄的。參考文獻，可方便地檢索和查找有關(guān)圖書資料，以對該論文中的引文有更詳盡的了解。
4)著錄參考文獻有利于節(jié)省論文篇幅。論文中需要表述的某些內(nèi)容，凡已有文獻所載者不必詳述，只在相應(yīng)之處注明見何文獻即可。這不僅精練了語言，節(jié)省了篇幅，而且避免了一般性表述和資料堆積，使論文容易達到篇幅短、內(nèi)容精的要求。
5)著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學研究。
1)只著錄最必要、最新的文獻。著錄的文獻要精選，僅限于著錄作者親自閱讀過并在論文中直接引用的文獻，而且，無特殊需要不必羅列眾所周知的教科書或某些陳舊史料。
2)只著錄公開發(fā)表的文獻。公開發(fā)表是指在國內(nèi)外公開發(fā)行的報刊或正式出版的圖書上發(fā)表。在供內(nèi)部交流的刊物上發(fā)表的文章和內(nèi)部使用的資料，尤其是不宜公開的資料，均不能作為參考文獻引用。
3)引用論點必須準確無誤，不能斷章取義。
4)采用規(guī)范化的著錄格式。關(guān)于文后參考文獻的著錄已有國際標準和國家標準，論文作者和期刊編者都應(yīng)熟練掌握，嚴格執(zhí)行。
5)參考文獻的著錄方法。根據(jù)gb7714—87《文后參考文獻著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者？出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國科技期刊所普遍采用。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二十
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的碩士的畢業(yè)論文。
在高校思想政治課教學的過程中，高校思想政治課教學評價是思想政治課教學過程中一個重中之重的環(huán)節(jié)，是保證思想政治理論課教學能夠持續(xù)有效進行的重要途徑。就當前而言，高校思想政治理論課教學正處于一個非常重要的轉(zhuǎn)折時期，要想高校思想政治理論課教學穩(wěn)態(tài)有效進行，必須要加大對思想政治理論課教學評價的深入研究。為改善思想政治教育學科的教學和促進發(fā)展馬克思主義理論體系的發(fā)展，進一步促進思想政治理論課的教學變得更具有針對性與說服力。
一、高校思想政治課教學評價的概述。
高校思想政治課教學評價主要包括教師所教學科專業(yè)知識水平的評價，教師的教育思想、工作態(tài)度的評價，教師教學水平、教學方法的評價，教師所教學科教學效果的評價等等許多方面的評價。高校思想政治課教學評價指的是政府、教育部門、教育組織機構(gòu)和高等學校等部門依據(jù)黨和國家的教育目標、教育方針、教育理念，本著為了促進學生的全面發(fā)展為目標，通過全方位系統(tǒng)的信息收集、分析判斷等措施，有計劃、有目標、有組織的采用科學有效的形式、手段、方法對思想政治理論課的教材編寫、教學管理、教學內(nèi)容、教學設(shè)施、教學方法、學生、教師等方面的教學活動效果及其現(xiàn)狀做出合理的價值判斷，確保能夠為教學目標的實現(xiàn)和思想政治課教育的改革提供可靠依據(jù)的過程。
二、高校思想政治課教學評價存在的問題。
(1)不能明確認識評價目的。
高校思想政治理論課擁有兩個目的性，一是為了給學生傳輸科學理論知識，二是為了能夠提高學生思想道德素質(zhì)。從兩個目的的關(guān)系上來看，手段為前者，目的為后者，前者是為了后者而服務(wù)的。但是實際情況卻往往是相互顛倒的給學生灌輸科學理論知識受到高度的重視，而為了能夠提高學生思想道德素質(zhì)則并沒有放在該有的重要地位，這種現(xiàn)象是一種思想政治課教學知識化傾向的表現(xiàn)。思想政治課教學的知識化傾向現(xiàn)象具體是表現(xiàn)在很多方面的，比如在師生對教材內(nèi)容的設(shè)計上，只強調(diào)了體系，忽略了現(xiàn)實，在對教學內(nèi)容的把握上，只強調(diào)全面性，而忽視了重點，在對考試內(nèi)容及檢驗上，只強調(diào)客觀性的題型，卻忽略了主觀性的題型等等許多方面的知識化傾向。總而言之，科學理論知識的傳輸缺少現(xiàn)實針對性，而通過科學理論知識的教學使得學生到底懂得了什么、學生思想道德素質(zhì)的提高和科學理論知識的教學之間到底有多少影響，能作為高校思想政治課教學評價標準的并不是這些當初最能體現(xiàn)出思想政治理論課的特色問題。盡管教材編排得科學全面，教師也講得細致周全、學生也答得完整得體，但是就是學生的思想道德素質(zhì)不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治課教學評價缺乏激勵性。
在高校思想政治課教學評價中，太過于注重對教學評價的監(jiān)督性，僅僅去發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，甄別其功能，卻時常忽略教學評價的激勵性、發(fā)現(xiàn)教學亮點、展望發(fā)展的功能性。
在對教師課堂教學活動的評價時，往往只關(guān)注教師教學活動中出現(xiàn)的問題，而忽視教學中的教學亮點。注重對教師已有的教學水平測評，忽視對教師進行鼓勵的重要性，提出該如何改進和優(yōu)化教學水平的相關(guān)鼓勵意見，對教師評價逐漸演變?yōu)楣?，為日后的評定職稱、選拔作為參考資料。同樣的，在對上課學生的評價中，簡單的幾個字的評價，往往使用“好”“優(yōu)”“良”“差”“很好”或者等級分數(shù)來對學生進行評價。忽略對學生行為能力的深度分析考量，不能以學生本人和以往的水平相比較，而是不同學生之間來進行對比評價。對表現(xiàn)極差學生的評價，也是嚴厲的批評而不是用激勵性的手段來提出改良意見。
(3)缺乏權(quán)威性的評價結(jié)果。
高校思想政治課教學質(zhì)量評價是一項非常復雜也十分艱巨的工程。評價人員的自身素質(zhì)對判斷評價的結(jié)果是否科學、客觀也有很大的影響。教學評價是具有一定主觀意識的價值判斷活動，因此在教學評價中，多多少少都會受到評價人員的主觀意識地部分影響，從而就影響了教學評價結(jié)果的客觀性。
思想政治課教學評價的對象有兩個，一個是思想政治課老師的“教”，另一個是思想政治課學生的“學”。評價人員要想對兩個方面進行全面、科學、系統(tǒng)的評價，不僅要有一定的專業(yè)知識技術(shù)水平，掌握一定的教學評價的方式方法、知識技術(shù)，而且還要熟悉思想政治課教學的基本規(guī)律，了解學生思想的特征、行為的特征，這是為了全面、科學、系統(tǒng)的對思想政治課教學進行評價的必然要求。但是在高校中為思想政治課教學評價出力的評價人員并不是都可以達到這樣的必然要求。比如在對學生學習成就的評價中，評價人員又不是學生專用的思想政治工作者，不能對學生進行充分的了解，所以職能通過學生的學習成績來對學習成就進行判定評價，明顯具有片面性。加上高校普遍擴招后，師生人員比例大大增加，千篇一律的評價結(jié)果已經(jīng)不足為奇。還有的評價人員心理行為因素、思想覺悟、專業(yè)水平、道德品質(zhì)等主觀因素，加上還有一些高校對思想政治課教學質(zhì)量評價打人情分、走過場的現(xiàn)象，都會為評價結(jié)果帶來影響。教學評價的隨意性和主觀性影響了教學評價結(jié)果的準確可靠性，這種教學評價只會大大的阻礙思想政治課教育教學的改革與發(fā)展。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二十一
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實踐意義12。
1.4.1婚姻消費27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應(yīng)”的說辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開或弱化雙方矛盾的焦點60。
4.1.4擇偶標準與女方當事人話語權(quán)的增強65。
4.2.3農(nóng)村生育觀念的轉(zhuǎn)變68。
5.2.2社區(qū)情境：村民輿論對訂婚和結(jié)婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內(nèi)容、形式與性質(zhì)78。
6.1.3女方當事人話語權(quán)的增強加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內(nèi)備考表95。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二十二
2、專著作者。書名[m]。版本（第一版不著錄）。出版地：出版者，出版年。起止頁碼。
3、論文集作者。題名[c]。//編者。論文集名。出版地：出版者，出版年。起止頁碼。
4、學位論文作者。題名[d]。保存地點：保存單位，年份。
5、專利文獻題名[p]。國別，專利文獻種類，專利號。出版日期
6、標準標準編號，標準名稱[s]。
7、報紙作者。題名[n]。報紙名，出版日期（版次）
8、報告作者。題名[r]。保存地點：年份。
9、電子文獻作者。題名[電子文獻及載體類型標識]。文獻出處，日期
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇一
文獻綜述是在對某一特定學科或?qū)ｎ}的文獻進行收集、整理、分析與研究的基礎(chǔ)上，撰寫出的關(guān)于學科或某專題的文獻報告，它對相關(guān)文獻群進行分析研究，概括出該學科或?qū)ｎ}的研究現(xiàn)狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。
文獻綜述是反映當前某一領(lǐng)域、學科或重要專題的最新進展、學術(shù)見解和建議的學術(shù)報告或論文，它往往能反映出有關(guān)問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術(shù)等等。
一、選題。
撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術(shù)會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個領(lǐng)域、一個學科，小到一個方法、一個理論，可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數(shù)量相對較小，撰寫時易于歸納整理，否則，題目選得過大，查閱文獻花費的時間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關(guān)文獻。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關(guān)的文獻，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關(guān)的參考文獻后，就要對這些參考文獻進行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質(zhì)量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結(jié)果，而文獻綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細資料、動態(tài)、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結(jié)和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，再根據(jù)提綱進行撰寫工作。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二
陜西中醫(yī)學院。
shaanxiuniversityofchinesemedicine。
碩士學位論文。
針刺對乳腺增生模型大鼠性激素調(diào)節(jié)。
作用的相關(guān)性研究。
學專位業(yè)申請名人稱。
申請學位類型科學學位/專業(yè)學位(選擇)。
指導教師姓名協(xié)助指導教師。
論文提交日期
陜西中醫(yī)學院學位論文獨創(chuàng)性聲明及使用授權(quán)聲明。
學位論文獨創(chuàng)性聲明。
本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是個人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，無抄襲及編造行為。
除文中已經(jīng)特別加以注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。
對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明并致謝。
本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果并由本人所承擔的法律責任。
學位論文作者簽名_____。
日期：年月日
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學位論文是表明作者具有創(chuàng)造性研究成果或在研究工作中具有新的見解，并據(jù)此申請。
碩士學位的重要文獻資料，也是研究生教育質(zhì)量評估的重要依據(jù)。
因此，為了進一步提高學位工作水平和學位論文質(zhì)量，保證我院學位論文在結(jié)構(gòu)和格式上的規(guī)范與統(tǒng)一，特制定本統(tǒng)一要求。
一、學位論文基本要求。
(一)科學學位碩士論文要求。
1.論文的基本科學論點、結(jié)論，應(yīng)在中醫(yī)藥學術(shù)上和中醫(yī)藥科學技術(shù)上具有一定的理論意義和實踐價值。
2.論文所涉及的內(nèi)容，應(yīng)反映出作者具有堅實的基礎(chǔ)理論和系統(tǒng)的專門知識。
3.實驗設(shè)計和方法比較先進，并能掌握本研究課題的研究方法和技能。
4.對所研究的課題有新的見解。
5.在導師指導下由研究生獨立完成。
6.論文字數(shù)一般不少于2萬字，中、英文摘要1000字左右。
(二)臨床專業(yè)學位碩士論文要求。
1.學位論文包括病例分析報告及文獻綜述。
2.學位論文應(yīng)緊密結(jié)合中醫(yī)臨床或中西結(jié)合臨床實際，以總結(jié)臨床實踐經(jīng)驗為主。
3.學位論文應(yīng)表明申請人已經(jīng)掌握臨床科學研究的基本方法。
4.論文字數(shù)一般不少于8000字，中、英文摘要1000字左右。
二、學位論文的格式要求。
(一)學位論文的組成。
碩士學位論文一般應(yīng)由以下幾部分組成，依次為：1.論文封面；2.原創(chuàng)性聲明及關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明；3.中文摘要；4.英文摘要；5.目錄；6.引言；7.論文正文；8.結(jié)語；9.參考文獻；10.附錄；11.致謝。
1.論文封面：采用研究生處統(tǒng)一設(shè)計的封面(見附件一，可從研究生處網(wǎng)站下載)。
論文題目應(yīng)以恰當、簡明、引人注目的詞語概括論文中最主要的內(nèi)容。
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3.中文摘要：要說明研究工作目的、方法、成果和結(jié)論。
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6.引言：在論文正文之前，簡要說明研究工作的目的、范圍、相關(guān)領(lǐng)域前人所做的工作和研究空白，本研究理論基礎(chǔ)、研究方法、預期結(jié)果和意義。
應(yīng)言簡意賅，不要與摘要雷同。
7.正文：是學位論文的核心部分。
可包括：臨床觀察、調(diào)查資料、實驗研究、理論探討，形成的論點、導出的結(jié)論，本研究方法與已有研究方法的比較，以及經(jīng)過加工整理的圖表等。
論點、論據(jù)和觀點應(yīng)力求準確完備，客觀清晰，合乎邏輯。
正文中的圖、表要符合統(tǒng)計學要求，應(yīng)精心設(shè)計繪制，力求簡潔明了。
圖題連同圖號置于圖下。
表題連同表號置于表上。
表內(nèi)不能用“同上”、“同左”、“″”等代替，應(yīng)一律填入具體數(shù)字或文字。
計量單位、縮略詞和符號必須符合國家規(guī)定標準。
其行文方式和文體可根據(jù)研究課題的表達需要靈活掌握。
8.結(jié)語：系論文最終和總體的結(jié)論，不是正文各段小結(jié)的簡單重復，要求起到對全篇論文畫龍點睛的作用。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇三
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位:武漢科技大學。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊肆Y源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:。
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，.11。
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005。
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
究，:12。
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4。
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,.12。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇四
采用文后參考文獻編排方式，正文腳注不標注參考文獻，文后參考文獻必須與正文中的參考文獻標注順序相符。具體要求如下：
1.各篇文獻應(yīng)按正文標注的序號左頂格依次列出，序號一律用阿拉伯數(shù)字，加方括號“[]”，與正文中的序號格式一致即：[1]。
2.每條文獻著錄項目應(yīng)齊全，不得用“同上”或“ibid”表示。
3.同一文獻作者不超過3人，全部著錄；超過3人，可以只著錄前3人，后依文種加上“，等。”、“,etal.”等文字。
4.作者姓名一律姓氏在前，名字在后，外國人的名字采用首字母縮寫形式，縮寫名后不加縮寫點；不同作者姓名之間用逗號“，”隔開，不用“和”、“and”等連詞。
5.出版項中的出版地有多個時，只著錄第一出版地。
6.出版項中的期刊名稱，中文期刊用全稱；外文期刊可采用縮寫形式。
在常見的文后參考文獻類型里，需要統(tǒng)一或注意的是：
8.如著作權(quán)人“汪國華，馬進，季適東”中的?！榜R進”，姓名之間不加空格；
11.法令條例文獻的著錄格式為：“主要責任者。題名[z].公布日期?！?，如：中華人民共和國國務(wù)院。醫(yī)療器械監(jiān)督管理條例[z].2000-01-04.
學位論文：楊寧。hla-g誘導肝臟移植免疫耐受的研究[d].上海：第二軍醫(yī)大學，2004.
會議文集或匯編：中國科技期刊編輯學會醫(yī)學分會，中華醫(yī)學會雜志社。第一屆全國醫(yī)藥衛(wèi)生期刊管理和學術(shù)研討會資料匯編[c]，北戴河，2002.北京：中國科技期刊編輯學會醫(yī)學分會，2002.
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇五
措施章程了整改措施研修條發(fā)言稿蘇軾了思想品德節(jié)日了教學剖析材料倡議書；語法現(xiàn)實表現(xiàn)試題習題課件了名詞對照入團申請讀書詞語的造句啟事摘抄了抗疫職業(yè)規(guī)劃模板民主生活會剖析材料，資格考試材料敘職反思代表發(fā)言了簡歷賞析賀信暑假作業(yè)狀物。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇六
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家整理的9篇《畢業(yè)論文參考文獻標準格式樣本》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇七
用于后續(xù)責任者、出版者、制作者、刊名、專利號等。
()用于限定語、期號、部分號等。
[]用于文獻類型標識以及著者自擬的著錄內(nèi)容。
除上述各項外，其余的著錄項目后用“”號。
按照國家標準gb3469—83《文獻類型與文獻載體代碼》，將紙張載體類型的參考文獻劃分為十種類型，并用十個單字母分別標識：
m—專著c—論文集n——報紙文章j—期刊文章。
d——學位論文r—研究報告s——技術(shù)標準p—專利。
a——專著、論文集中的析出文獻z——其他未說明的文獻，如全宋詞、參考工具、檢索工具、檔案等。
電子文獻載體類型標識：
db/ol—聯(lián)機網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫db/mt—磁帶數(shù)據(jù)庫m/cd—光盤圖書。
cp/dk—磁盤軟件j/ol—網(wǎng)上期刊eb/ol—網(wǎng)上電子廣告。
參考文獻的條目以小于正文的字號排在文末，并按下列格式著錄：
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。
[序號]主要責任者。文獻題名[j]。刊名，年，卷(期)：起止頁碼。
[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a)。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。
析出文獻中的原文獻為專著時，其著錄格式為:。
[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a]。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。
[序號]主要責任者。文獻題名[n]。報紙名，出版日期（版次）。
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。
[序號]標準編號，標準名稱[s]。
[序號]主要責任者。電子文獻題名[電子文獻類型標識/載體類型標識]。電子文獻的出處或可獲得的地址，發(fā)表或更新日期/引用日期（任選）。
[序號]主要責任者。文獻題名[z]。出版地：出版者，出版年，頁碼。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇八
1.論文格式——題目：題目應(yīng)當簡明、具體、確切地反映出本文的特定內(nèi)容，一般不宜超過20字，如果題目語意未盡，用副題補充說明。
2.論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部內(nèi)容，能對全部內(nèi)容負責解答的人。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。
3.論文格式——摘要：摘要應(yīng)具有獨立性和自含性，有數(shù)據(jù)結(jié)論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用圖、表、化學結(jié)構(gòu)式、非公知公用的符號和術(shù)語。
4.1論文格式——圖：曲線圖的縱.橫坐標必須標注量、標準規(guī)定符號、單位(無量綱可以省略)，坐標上采用的.縮略詞或符號必須與正文中一致。
4.2論文格式——表：表應(yīng)有表題，表內(nèi)附注序號標注于右上角，如“xxx1)”(讀者注意：前面“”引號中的實際排版表示方式應(yīng)該是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內(nèi)數(shù)據(jù)，空白代表未測，“一”代表無此項或未發(fā)現(xiàn)，"0"代表實測結(jié)果確為零。
4.3論文格式——數(shù)學、物理和化學式：一律用“.”表示小數(shù)點符號，大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù)，一律用半個阿拉伯數(shù)字符的小間隔分開，不用千位擻“，”，小于1的數(shù)應(yīng)將0列于小數(shù)點之前。例如94,652應(yīng)寫成94652;.319,325應(yīng)寫成0.314325。
應(yīng)特別注意區(qū)分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數(shù)字和阿拉伯數(shù)字;標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規(guī)定.單位名稱和符號的書寫方式，一律采用國際通用符號。沒有相應(yīng)符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等)，它們可以與其他單位的符號構(gòu)成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。
4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫法應(yīng)按下列次序——著者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：
譚炳煌，1982.怎徉撰寫科學論文.遼寧人民出版社，59。
guiniera,施士元譯，1959.x射線晶體學.科學出版社，148。
即著錄書的著者的姓和名的首字母(中國人的名不縮寫)，出版年，句點，書名，句點，出版地點，出版者，特定頁碼。
李薰，十年來中國冶金科學技術(shù)的發(fā)展.金屬學報，7：442。
即著錄論文的著者的姓和名的首字母(中國人寫全姓名)，出版年，句點，論文題目，句點，期刊名縮寫，卷(期):頁(每卷編連續(xù)頁碼的期刊不寫期)。
多著者的參考文獻標注，在著錄文獻的著者時，如著者為三人以內(nèi)，全部著錄，如為四人以上，只著錄至第三著者，加“etal.，著者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類似的連接詞。(摘自《環(huán)境化學》，原文：“科學技術(shù)報告、學位論文和學術(shù)論文的編寫格式”)。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇九
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內(nèi)容摘要。
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應(yīng)，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分：目錄。
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標題)及對應(yīng)正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
1.論文的結(jié)構(gòu)。
論文題目。
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結(jié)語”字樣)。
2.字體字號。
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內(nèi)容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應(yīng)使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應(yīng)前后一致。
二、標題。
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。
3.標題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁碼。
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十
著作：[序號]作者。書名[m].(譯者名，譯。)出版地：出版者，出版年。起-止頁碼。如：
刊物：[序號]作者。文題[j].刊名，年，(期號)：起止頁碼。如：
[2]丁學良。什么是世界一流大學[j].高等教育研究，2001,(3):4-9.
學位論文：[序號]作者。文題[d].授予單位所在地：授予單位學位論文，授予年，起~止頁碼。如：
[3]鄭軍。消費主義影響下的大學生消費形態(tài)研究[d].武漢：華中師范大學碩士學位論文。2004,23.
電子文獻：[序號]作者。文獻名[eb/ol(文獻類型標志/文獻載體標志)].獲取和訪問途徑。如：
報紙文獻：[序號]作者。文獻名[n].報刊名，出版日期(版次).如：
[1]風笑天。社會研究方法[m].北京：中國人民大學出版社，2006.168.
[2](法)讓·布希亞。消費社會[m].劉成富、全志鋼，譯。南京：南京大學出版社，2001.28.
[3]劉世雄。中國大學生消費聚群的實證研究[j].深圳大學學報(人文社會科學版),2005,(3):29.
[4]鄭軍。消費主義影響下的大學生消費形態(tài)研究[d].武漢：華中師范大學碩士學位論文。2004,23.
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十一
一、特色簡述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟。
二、福建特色農(nóng)產(chǎn)品。
(一)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢。
(1)資源優(yōu)勢。
(2)區(qū)位優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)技術(shù)優(yōu)勢。
(5)生態(tài)優(yōu)勢。
(6)成本優(yōu)勢。
2、具有競爭優(yōu)勢。
(7)先發(fā)優(yōu)勢。
(8)后發(fā)優(yōu)勢。
(9)市場營銷優(yōu)勢。
(二)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)基礎(chǔ)優(yōu)勢。
(3)價格優(yōu)勢。
2、水果。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)品種優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)成本優(yōu)勢。
大家肯定會很喜歡這篇碩士畢業(yè)論文提綱模板，對嗎?
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十二
[3]張愛紅。常用參考文獻管理軟件的介紹與特點比較[j]。中國科教創(chuàng)新導刊，2008（8）。
[4]趙麗瑩，王利，黃英華，等。利用endnoteweb提高醫(yī)學生文獻管理分析與科研寫作能力[j]。中醫(yī)導報，2016，22（7）：107-109.
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十三
[2]《煙草控制框架公約》。
[3]李景武《煙草行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的思路及其對策》。
[4]田蔚《自主創(chuàng)新:煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提》。
[5]《煙草控制框架公約》。
[6]鐘陸文《論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的'理論內(nèi)涵》。
[7]唐銘堅、譚禮萍《吸煙對健康的危害及控煙策略》。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十四
畢業(yè)設(shè)計（論文）。
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位：武漢科技大學。
目錄。
前言。2。
四、結(jié)論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來，造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點：
略高度；第二，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來，才能有效地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核，可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外，領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十五
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例如：[7]gb/t16159―，漢語拼音正詞法基本規(guī)則[s].北京：中國標準出版社，1996.
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[序號]作者。文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
(9)電子文獻。
[序號]作者。電子文獻題名[文獻類型/載體類型].電子文獻的出版或可獲得地址，發(fā)表或更新的期/引用日期(任選).
例如：[9]王明亮。中國學術(shù)期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的[eb/ol].
參考文獻的類型。
m――專著(含古籍中的史、志論著)。
c――論文集。
n――報紙文章。
j――期刊文章。
d――學位論文。
r――研究報告。
s――標準。
p――專利。
a――專著、論文集中的析出文獻。
z――其他未說明的文獻類型。
電子文獻類型以雙字母作為標識：
db――數(shù)據(jù)庫。
cp――計算機程序。
eb――電子公告。
非紙張型載體電子文獻，在參考文獻標識中同時標明其載體類型：
db/ol――聯(lián)機網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫。
db/mt――磁帶數(shù)據(jù)庫。
m/cd――光盤圖書。
cp/dk――磁盤軟件。
j/ol――網(wǎng)上期刊。
eb/ol――網(wǎng)上電子公告。
2.畢業(yè)論文參考文獻字體要求規(guī)范。
4.學術(shù)論文參考文獻格式及要求。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十六
論文的參考文獻是論文寫作過程中參考過的文獻著作，是對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。參考文獻要放在論文正文之后，不得放在各章之后。參考文獻只列出作者直接閱讀過、在正文中被引用過的。文獻資料。
1．在正文寫作完畢后，空兩行（宋體小四號），居中書寫“參考文獻”四個字；“參考文獻”使用宋體四號加粗，前后兩個字之間不空格?！皡⒖嘉墨I”書寫完畢后空一行（宋體小四號）再書寫參考文獻的具體內(nèi)容。參考文獻按照其在正文中出現(xiàn)的先后以阿拉伯數(shù)字連續(xù)編碼，參考文獻的序號左頂格書寫，并用數(shù)字加中括號表示，如[1]，[2]，[3]，[4]，[5]…，每一參考文獻條目的最后均以英文句號“．”結(jié)束。
2．參考文獻只列出作者已直接閱讀、在撰寫論文過程中主要參考過的文獻資料，所列參考文獻應(yīng)按論文參考的先后順序排列。參考文獻與正文連續(xù)編排頁碼。參考文獻不少于6篇。
（1）專著：〔序號]作者。專著名[m].出版地：出版社，出版年。
（2）期刊中析出的文獻：〔序號]作者。題(篇)名[j].刊名，出版年(期號).
（3）論文集：〔序號]作者。題(篇)名[c].出版地：出版社，出版年。
（4）學位論文：〔序號]作者。題(篇)名[d].授學位地：授學位單位，授學位年。
（5）專利文獻：〔序號]專利申請者。專利題名[p].專利國別：專利號，出版日期。
（6）報紙文章：〔序號]作者。題(篇)名[n].報紙名，出版日期。
（7）電子文檔：〔序號]作者。題(篇)名〔文獻類型/載體類型〕.網(wǎng)址，發(fā)表日期。
關(guān)于參考文獻的未盡事項可參見國家標準《文后參考文獻著錄規(guī)則》（gb/t7714－20xx）。
4．常用參考文獻范例。
[1]馬紅中、邱小立。空調(diào)市場分析報告[j].成功營銷，20xx:1-2。
[4]朱玉童。渠道沖突[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:20—21。
[5]李先國。分銷[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:13。
[16]趙霓君。營銷渠道沖突的博弈分析[j].市場周刊，20xx:1-25。
閱讀是學習，摘抄是整理，寫作時創(chuàng)造。以上就是給大家分享的11篇本科畢業(yè)論文參考文獻標準格式，希望能夠讓您對于論文參考文獻格式的寫作更加的得心應(yīng)手。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十七
9月26日，我和同學姜帆來到泉城濟南參加第七屆教育技術(shù)學國際論壇，開始一段短暫的學習之旅。我們成功“潛入”會場，過著一天享受“八場學術(shù)盛宴”的美好生活。令我沒有想到的是，我在會場上記住的陳琳教授、惠穎師姐、許易師兄會成為我今后的老師和學長，謝謝你們精彩的報告。
204月8日，第一次在“新思源”讀到：
回首昨天，應(yīng)該是問心無愧的；
面對今天，應(yīng)該是倍加珍惜的；
展望明天，應(yīng)該是信心百倍的。
同日，給陳琳老師發(fā)了一封復試詢問信。
年4月23日，懷揣對教育技術(shù)學的眷戀來到徐州，參加徐州師范大學信息傳播學院研究生復試。
2019年8月16日，再次來到徐州，4天的會議志愿者服務(wù)和學習，我覺得“這是我重要的決定”！
2019年9月16日，成為徐州師范大學信息傳播學院2019級教育技術(shù)學碩士研究生班一員，40位兄弟姐妹我們是一家。
2019年11月17日，成為yang-community的一員。
2019年6月9日，在云龍報告廳聽取余老師有關(guān)“e-learning新解：網(wǎng)絡(luò)教學范式變遷”的學術(shù)報告。
2019年7月26日，乘坐k106離開徐州，27日清晨到達首都北京。
2019年8月3日，再次見到余老師，成為北京師范大學現(xiàn)代教育技術(shù)研究所的一員，進入泛在學習小組，成為一名lcer。
2019年11月27日，畢業(yè)論文開題。
2019年5月29日，杭州，浙江大學，參加gccce會議。
2019年7月底，寧夏，參加基礎(chǔ)教育跨越式發(fā)展創(chuàng)新試驗第八屆全國研討會。
……。
還有很多值得細數(shù)的日子，感謝一直以來關(guān)心我的老師、同學、朋友和家人！
首先要感謝我在北京師范大學聯(lián)合培養(yǎng)期間的導師余勝泉教授，您的深謀遠慮、博大胸襟和浪漫主義詩人情懷，深深影響和激勵著包括我在內(nèi)的每一位實驗室成員；感謝您為我們提供來到實驗室學習的機會；感謝您對我學習和工作的關(guān)心和指導；感謝您的直率和坦誠，指出我存在的缺點；感謝您對我們的精神支持和經(jīng)濟幫助；感謝您為我們提供“仰望星空，腳踏實地”的機會；感謝您在我找工作和升學過程中的指點；感謝您的寬容。在今后的學習、工作、生活道路上，謹記老師的教誨，成為配得上老師的學生！
感謝我的導師楊成教授，能成為您的學生我一直倍感幸運與自豪。楊老師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、高尚的人格魅力一直激勵著我前進！感謝楊老師對學生慈父般的關(guān)愛與督促；感謝楊老師對學生的信任和鼓勵；感謝楊老師為我們創(chuàng)造各種實踐學習的機會；感謝“信傳樓403室家的溫暖”！我們不會只是成為老師的“孩子”，還要成為老師的驕傲！
感謝我們信息傳播學院院長陳琳教授，能夠遇到真心為學院負責、為學生負責的院長是我們最大的幸運，感謝老師對我們嚴格的要求，感謝老師對學生的信任，感謝您為我們爭取來京學習的機會，感謝您每次來京時都要擠出時間與我們幾個學生交流，感謝您奔波在祖國的大江南北為教育技術(shù)學事業(yè)做出的無私貢獻！陳老師堅持不懈的精神時時激勵我們，也時時警示我們自己的努力仍然不夠，自己的視野還不夠開闊！我們會在您的指引下繼續(xù)朝自己的目標前進！
感謝教育技術(shù)學術(shù)泰斗、精神領(lǐng)袖何克抗教授，是您讓我們懂得什么叫“頂天立地”。感謝北京師范大學現(xiàn)代教育技術(shù)研究所的吳娟老師、馬寧老師、陳玲老師、蔡蘇老師、莊秀麗老師，謝謝各位老師對我在實驗室學習過程中關(guān)懷和幫助；感謝李燕艷老師、傅騫老師在論文開題時給予的意見，同時感謝兩位老師在課堂上的教誨！
感謝信息傳播學院王太昌教授，每一次與您的暢談都讓我信心百倍。您豁達的人生觀會深深影響著每一位信傳人！謝謝您爺爺般的關(guān)懷和鼓勵！祝您身體健康，心情愉快！感謝信息傳播學院的馬德俊教授、劉行芳教授、于素云教授、徐教授、汪穎博士、王帆博士、李子運老師、朱守業(yè)老師、黃如民老師，感謝各位老師辛勤的指導和無私的鼓勵！
感謝北京師范大學現(xiàn)代教育技術(shù)研究所的每一位同學，感謝兩年來的相伴！感謝北京師范大學2019級教育技術(shù)學碩士班的同學們，和你們在一起學習的六門課，我從你們身上學到了很多！
感謝信傳學院2019級教育技術(shù)學碩士班的每一位同學，研一在一起上課、學習、游玩，我們同學情永在！感謝陳立鋼、殷旭彪兩位大哥的鼓勵！感謝王斌、艾文斌、吳明超、陶秋榮的哥們情誼！感謝室友康紅為、王矗，能遇到你們是緣分！感謝許艷麗、張露丹，你們懂得！
感謝學習元小組的每一位兄弟姐妹，感謝楊現(xiàn)民博士如兄長般指點我學習、工作，祝您和您的家人幸福平安，祝您在教育技術(shù)學領(lǐng)域有更大的作為！感謝程罡博士指點我們成長，感謝莊君明師兄、王志軍師姐的幫助，感謝陳敏、孫曉申、賈勇、宋杰、胡智杰、鄭慶思、唐瑤、李山，同在一個小組，大家相處和諧，互幫互助，共同進步！感謝杜國、陽秀玉、張非也、肖菁的理解！能和你們在一起學習、工作、研究，是我的福氣！
感謝yang-community的每一位兄弟姐妹，感謝顧玉榮、王蔚、董莉、彭振宇，仍然記得楊老師說的那句話，我們組一下子多了四棵漂亮的小草，需要某朵花好好映襯！(注：09級四位女生同門名字中都包含草字頭，唯一的男生成了花朵)希望四位早日找到人生伴侶，謀求一份理想的工作！
感謝丁杰老師、胡永斌老師，感謝兩位老師的幫助和鼓勵！感謝王運武師兄和嫂子，謝謝你們對我們的幫助！祝福你們！謝謝慶思、鄭姝、軍國和慶英！特別要感謝高輝、葉榮榮，謝謝你們對我的遷就和包容！一起進入xznu，一起來到bnu，只有我們自己知道這里面的艱辛！衷心祝福你們找到好的工作！
感謝宗文，閆寒姐，你們不厭其煩的聽我講陳谷子爛芝麻，幫我不斷認識自己！感謝宏鈺，我們互相解開心結(jié)，互相鼓勵！感謝慧璐、小蟲，注定一生最懂彼此！感謝有你！
最后，我要深深感謝我的爸爸媽媽，感謝賦予我生命，感謝對我的教誨，感謝不辭辛勞的為我和弟弟提供寬松、良好的學習環(huán)境。謝謝你們教我認識每一個字，學會說的每一句話，教會我每一個做人的道理！還要謝謝小我七歲的弟弟程星宇，姐姐相信你可以發(fā)現(xiàn)自己的興趣，找到自己所長！我愛你們，不論今后生活給予我們什么，我們都要坦然的去面對，開開心心生活！謝謝你們對我的理解和支持！
最后，借用居里夫人的一句話表達我當前的心情：
“生活對于任何一個男女都非易事，我們必須要有堅韌不拔的精神；最要緊的，還是我們自己要有信心。我們必須相信，我們對一件事情是有天賦的才能，并且，無論付出任何代價，都要把這件事情完成?！?BR> 所以，你既認準這條路，又何必在意要走多久！
加油，一路向東！
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十八
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇十九
一項科學研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進展，它體現(xiàn)著科學科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實驗手段等，使本研究獲得了新進展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個學科中的方法移植到另一學科中并取得成功；或是對已有方法做了改進。當在論文中敘述研究目的、設(shè)計思想、建立的模型、與已有結(jié)果進行比較的時候，就要涉及到已有的成果。如果在涉及到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無意義的。所以，在論文涉及到已有成果的地方，不去重抄已有的成果，而是指出登載這個成果文獻（出處），這種做法叫做引用參考文獻。引用了參考文獻，就要在涉及前人成果的地方做一個標記，見到這個標記，讀者就知道在這里引用了參考文獻；按照這個標記在參考文獻表中就能找到刊登這個成果的詳細內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻的地方加一個標記，稱為參考文獻的標注。標注的方法稱為標注法。
對于一篇完整的學術(shù)論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的與作用主要體現(xiàn)在以下5個方面。
1)著錄參考文獻可以反映論文作者的科學態(tài)度和論文具有真實、廣泛的科學依據(jù)，也反映出該論文的起點和深度。科學技術(shù)以及科學技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時的研究都是在過去研究的基礎(chǔ)上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉及研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據(jù)。
2)著錄參考文獻能方便地把論文作者的成果與前人的成果區(qū)別開來。論文報道的研究成果雖然是論文作者自己的，但在闡述和論證過程中免不了要引用前人的成果，包括觀點、方法、數(shù)據(jù)和其他資料，若對引用部分加以標注，則他人的成果將表示得十分清楚。這不僅表明了論文作者對他人勞動的尊重，而且也免除了抄襲、剽竊他人成果的嫌疑。
3)著錄參考文獻能起索引作用。讀者通過著錄的。參考文獻，可方便地檢索和查找有關(guān)圖書資料，以對該論文中的引文有更詳盡的了解。
4)著錄參考文獻有利于節(jié)省論文篇幅。論文中需要表述的某些內(nèi)容，凡已有文獻所載者不必詳述，只在相應(yīng)之處注明見何文獻即可。這不僅精練了語言，節(jié)省了篇幅，而且避免了一般性表述和資料堆積，使論文容易達到篇幅短、內(nèi)容精的要求。
5)著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學研究。
1)只著錄最必要、最新的文獻。著錄的文獻要精選，僅限于著錄作者親自閱讀過并在論文中直接引用的文獻，而且，無特殊需要不必羅列眾所周知的教科書或某些陳舊史料。
2)只著錄公開發(fā)表的文獻。公開發(fā)表是指在國內(nèi)外公開發(fā)行的報刊或正式出版的圖書上發(fā)表。在供內(nèi)部交流的刊物上發(fā)表的文章和內(nèi)部使用的資料，尤其是不宜公開的資料，均不能作為參考文獻引用。
3)引用論點必須準確無誤，不能斷章取義。
4)采用規(guī)范化的著錄格式。關(guān)于文后參考文獻的著錄已有國際標準和國家標準，論文作者和期刊編者都應(yīng)熟練掌握，嚴格執(zhí)行。
5)參考文獻的著錄方法。根據(jù)gb7714—87《文后參考文獻著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者？出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國科技期刊所普遍采用。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二十
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的碩士的畢業(yè)論文。
在高校思想政治課教學的過程中，高校思想政治課教學評價是思想政治課教學過程中一個重中之重的環(huán)節(jié)，是保證思想政治理論課教學能夠持續(xù)有效進行的重要途徑。就當前而言，高校思想政治理論課教學正處于一個非常重要的轉(zhuǎn)折時期，要想高校思想政治理論課教學穩(wěn)態(tài)有效進行，必須要加大對思想政治理論課教學評價的深入研究。為改善思想政治教育學科的教學和促進發(fā)展馬克思主義理論體系的發(fā)展，進一步促進思想政治理論課的教學變得更具有針對性與說服力。
一、高校思想政治課教學評價的概述。
高校思想政治課教學評價主要包括教師所教學科專業(yè)知識水平的評價，教師的教育思想、工作態(tài)度的評價，教師教學水平、教學方法的評價，教師所教學科教學效果的評價等等許多方面的評價。高校思想政治課教學評價指的是政府、教育部門、教育組織機構(gòu)和高等學校等部門依據(jù)黨和國家的教育目標、教育方針、教育理念，本著為了促進學生的全面發(fā)展為目標，通過全方位系統(tǒng)的信息收集、分析判斷等措施，有計劃、有目標、有組織的采用科學有效的形式、手段、方法對思想政治理論課的教材編寫、教學管理、教學內(nèi)容、教學設(shè)施、教學方法、學生、教師等方面的教學活動效果及其現(xiàn)狀做出合理的價值判斷，確保能夠為教學目標的實現(xiàn)和思想政治課教育的改革提供可靠依據(jù)的過程。
二、高校思想政治課教學評價存在的問題。
(1)不能明確認識評價目的。
高校思想政治理論課擁有兩個目的性，一是為了給學生傳輸科學理論知識，二是為了能夠提高學生思想道德素質(zhì)。從兩個目的的關(guān)系上來看，手段為前者，目的為后者，前者是為了后者而服務(wù)的。但是實際情況卻往往是相互顛倒的給學生灌輸科學理論知識受到高度的重視，而為了能夠提高學生思想道德素質(zhì)則并沒有放在該有的重要地位，這種現(xiàn)象是一種思想政治課教學知識化傾向的表現(xiàn)。思想政治課教學的知識化傾向現(xiàn)象具體是表現(xiàn)在很多方面的，比如在師生對教材內(nèi)容的設(shè)計上，只強調(diào)了體系，忽略了現(xiàn)實，在對教學內(nèi)容的把握上，只強調(diào)全面性，而忽視了重點，在對考試內(nèi)容及檢驗上，只強調(diào)客觀性的題型，卻忽略了主觀性的題型等等許多方面的知識化傾向。總而言之，科學理論知識的傳輸缺少現(xiàn)實針對性，而通過科學理論知識的教學使得學生到底懂得了什么、學生思想道德素質(zhì)的提高和科學理論知識的教學之間到底有多少影響，能作為高校思想政治課教學評價標準的并不是這些當初最能體現(xiàn)出思想政治理論課的特色問題。盡管教材編排得科學全面，教師也講得細致周全、學生也答得完整得體，但是就是學生的思想道德素質(zhì)不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治課教學評價缺乏激勵性。
在高校思想政治課教學評價中，太過于注重對教學評價的監(jiān)督性，僅僅去發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，甄別其功能，卻時常忽略教學評價的激勵性、發(fā)現(xiàn)教學亮點、展望發(fā)展的功能性。
在對教師課堂教學活動的評價時，往往只關(guān)注教師教學活動中出現(xiàn)的問題，而忽視教學中的教學亮點。注重對教師已有的教學水平測評，忽視對教師進行鼓勵的重要性，提出該如何改進和優(yōu)化教學水平的相關(guān)鼓勵意見，對教師評價逐漸演變?yōu)楣?，為日后的評定職稱、選拔作為參考資料。同樣的，在對上課學生的評價中，簡單的幾個字的評價，往往使用“好”“優(yōu)”“良”“差”“很好”或者等級分數(shù)來對學生進行評價。忽略對學生行為能力的深度分析考量，不能以學生本人和以往的水平相比較，而是不同學生之間來進行對比評價。對表現(xiàn)極差學生的評價，也是嚴厲的批評而不是用激勵性的手段來提出改良意見。
(3)缺乏權(quán)威性的評價結(jié)果。
高校思想政治課教學質(zhì)量評價是一項非常復雜也十分艱巨的工程。評價人員的自身素質(zhì)對判斷評價的結(jié)果是否科學、客觀也有很大的影響。教學評價是具有一定主觀意識的價值判斷活動，因此在教學評價中，多多少少都會受到評價人員的主觀意識地部分影響，從而就影響了教學評價結(jié)果的客觀性。
思想政治課教學評價的對象有兩個，一個是思想政治課老師的“教”，另一個是思想政治課學生的“學”。評價人員要想對兩個方面進行全面、科學、系統(tǒng)的評價，不僅要有一定的專業(yè)知識技術(shù)水平，掌握一定的教學評價的方式方法、知識技術(shù)，而且還要熟悉思想政治課教學的基本規(guī)律，了解學生思想的特征、行為的特征，這是為了全面、科學、系統(tǒng)的對思想政治課教學進行評價的必然要求。但是在高校中為思想政治課教學評價出力的評價人員并不是都可以達到這樣的必然要求。比如在對學生學習成就的評價中，評價人員又不是學生專用的思想政治工作者，不能對學生進行充分的了解，所以職能通過學生的學習成績來對學習成就進行判定評價，明顯具有片面性。加上高校普遍擴招后，師生人員比例大大增加，千篇一律的評價結(jié)果已經(jīng)不足為奇。還有的評價人員心理行為因素、思想覺悟、專業(yè)水平、道德品質(zhì)等主觀因素，加上還有一些高校對思想政治課教學質(zhì)量評價打人情分、走過場的現(xiàn)象，都會為評價結(jié)果帶來影響。教學評價的隨意性和主觀性影響了教學評價結(jié)果的準確可靠性，這種教學評價只會大大的阻礙思想政治課教育教學的改革與發(fā)展。
畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二十一
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實踐意義12。
1.4.1婚姻消費27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應(yīng)”的說辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開或弱化雙方矛盾的焦點60。
4.1.4擇偶標準與女方當事人話語權(quán)的增強65。
4.2.3農(nóng)村生育觀念的轉(zhuǎn)變68。
5.2.2社區(qū)情境：村民輿論對訂婚和結(jié)婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內(nèi)容、形式與性質(zhì)78。
6.1.3女方當事人話語權(quán)的增強加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內(nèi)備考表95。
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畢業(yè)論文參考文獻標準樣本篇二十二
2、專著作者。書名[m]。版本（第一版不著錄）。出版地：出版者，出版年。起止頁碼。
3、論文集作者。題名[c]。//編者。論文集名。出版地：出版者，出版年。起止頁碼。
4、學位論文作者。題名[d]。保存地點：保存單位，年份。
5、專利文獻題名[p]。國別，專利文獻種類，專利號。出版日期
6、標準標準編號，標準名稱[s]。
7、報紙作者。題名[n]。報紙名，出版日期（版次）
8、報告作者。題名[r]。保存地點：年份。
9、電子文獻作者。題名[電子文獻及載體類型標識]。文獻出處，日期