報告的撰寫過程不僅是對我們工作的檢驗，也是對我們表達和溝通能力的檢驗。報告的開頭要引人入勝，抓住讀者的注意力，可以使用引言、案例或問題等方式。以下是一些報告范文的例子，展示了優(yōu)秀報告的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和語言運用。
員工調(diào)查報告篇一
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1．調(diào)查時間：1月。
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)。
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合。
（一）目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的'培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
（二）人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質(zhì)。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
員工調(diào)查報告篇二
1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和員工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的不足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調(diào)查。
2、調(diào)查時間。
2015年2月24日截止。
3、調(diào)查對象及方式。
本次滿意度調(diào)查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調(diào)查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
二、調(diào)查具體情況分析。
1.您在公司的工作年限?
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1-2年，19%的員工2-4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何?
分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。
3.您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么?
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高競爭優(yōu)勢。
4.您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是:。
分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5.您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日常考勤管理，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6.您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎(chǔ)類、中層管理類的崗位知識、技能和素質(zhì)開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書活動等）。
7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8.您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9.您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內(nèi)太悶，需要多通風。建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設(shè)備（飲水機、茶點、報欄等）。
10.您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設(shè)施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關(guān)懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1-2天）。
12.您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13.在與您相關(guān)的工作中，是否能充分行使建議權(quán)？
分析：有40%的員工對于行駛建議權(quán)感到一般，公司領(lǐng)導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設(shè)總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設(shè)性意見的員工進行物質(zhì)獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內(nèi)部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關(guān)系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序、規(guī)范高效。
15.您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領(lǐng)導對于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
16.您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17.您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動員工積極性。
18.你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領(lǐng)導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19.如果是技術(shù)認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20.除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
21.您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22.您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關(guān)系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23.您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。
24.您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
25.您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領(lǐng)導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內(nèi)部團結(jié)和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關(guān)心力度，在工作上給予支持和幫助。
27.您是否有機會向上級領(lǐng)導暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級領(lǐng)導暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領(lǐng)導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28.你對哪層領(lǐng)導寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領(lǐng)導寄予希望，希望領(lǐng)導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29.您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關(guān)制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領(lǐng)導關(guān)懷下屬；
3、人際關(guān)系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結(jié)。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關(guān)于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應及時制定相關(guān)措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調(diào)查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調(diào)查報告篇三
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟師，20xx.5。
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9。
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2。
員工調(diào)查報告篇四
隨著時代的飛速發(fā)展，企業(yè)對培訓業(yè)越來越重視。培訓是一項對企業(yè)和員工具有雙贏的工作，因此企業(yè)職工必須重視培訓，并且接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，也增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，從而增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業(yè)的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業(yè)內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
教育是一個國家持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在中國這樣一個發(fā)展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村人口占據(jù)8.8億人，相應的農(nóng)村教育現(xiàn)狀，我在假期通過網(wǎng)上調(diào)查與農(nóng)村教育有關(guān)的情況，發(fā)現(xiàn)有許多問題將是農(nóng)村教育危機。
漳州市某企業(yè)，該企業(yè)創(chuàng)建于1996年，是一家以車輪生產(chǎn)為主，經(jīng)營涉及汽修、商貿(mào)的民營企業(yè)集團，車輪年生產(chǎn)能力超過1400萬套，企業(yè)綜合實力居中國車輪行業(yè)首位。正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有5家專業(yè)從事車輪制造的生產(chǎn)基地，產(chǎn)品以鋼制車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網(wǎng)絡覆蓋全國各省、市。
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據(jù)公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬于技術(shù)型企業(yè)，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經(jīng)費隨公司的收入作出相應的變動。(可以參考附錄的調(diào)查問卷)。
根據(jù)調(diào)查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數(shù)不夠，只有14%的員工認為培訓的次數(shù)足夠，隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業(yè)來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對于培訓的了解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行等，導致大部分現(xiàn)場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
根據(jù)調(diào)查54%的員工對于培訓內(nèi)容不是很滿意，認為培訓的內(nèi)容和實際的需要不符合。需要培訓什么，每個部門、每個人的結(jié)論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業(yè)到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)無從下手，感到很困惑。企業(yè)培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調(diào)查分析，這也是企業(yè)與咨詢公司合作的關(guān)鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
制定惠農(nóng)政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉(zhuǎn)化為難以被作物吸收利用的物質(zhì)，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術(shù)，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經(jīng)濟效益。
根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于開展就業(yè)和社會保險專項調(diào)查的通知》文件要求，我中心組織相關(guān)人員對xx年以來醫(yī)療保險的情況進行了調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)將情況報告如下：
國內(nèi)許多企業(yè)對于培訓的態(tài)度是“我們自己來培訓”，拒絕與咨詢公司合作，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓師或聘請專業(yè)培訓師進入企業(yè)，成為企業(yè)一員進行培訓，這種方式也有利于企業(yè)素質(zhì)的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關(guān)自守有許多相似之處。長期一來，企業(yè)文化容易固化，沒有新鮮感，企業(yè)員工在一個封閉的環(huán)境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這個誤區(qū)，更多的采取了與咨詢公司相結(jié)合的培訓方式。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展需求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
勞動生產(chǎn)率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調(diào)動人的積極性，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使管理效率提高。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)基層職工認為，責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以后的工作中需在提升的素質(zhì)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業(yè)在“走出去”的戰(zhàn)略指引下，不斷加快海外并購的`步伐。根據(jù)德勤發(fā)布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動數(shù)量出現(xiàn)爆發(fā)式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業(yè)的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應加強孝道宣傳。一是大力宣傳《老年人權(quán)益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權(quán)益。提高子女們的思想素質(zhì)，加強思想道德建設(shè)，使他們真正明白關(guān)心老人，尊敬老人，贍養(yǎng)老人是他們義不容辭的責任。提高社會輿論監(jiān)督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養(yǎng)老人等丑惡行經(jīng)。政府以及村委也要對于這些行為進行調(diào)解，必要時還應求助于法律手段來解決。二是弘揚敬老愛老的優(yōu)良傳統(tǒng)，加強農(nóng)村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養(yǎng)老典型，讓村民真正樹立起尊重、關(guān)心、幫助老人的良好社會風尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務工人員尊重父母，時時與父母保持聯(lián)系;按時給老人寄錢送物;讓老人無后顧之憂。
30%是對業(yè)務項目的培訓，只有16%是對于員工的提升能力的培訓，這說明企業(yè)對于員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業(yè)要發(fā)展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關(guān)的并在培訓中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結(jié)，寫日志，我們對于學什么、怎樣學以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業(yè)的學生，無論是選擇就業(yè)還是繼續(xù)深造，我們都有了更加明確的方向，面對未來職業(yè)生涯中的種種機遇與挑戰(zhàn)，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業(yè)證復印件、身份證復印件)交給部門助理(分機)，在助理協(xié)助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續(xù)。針對目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領(lǐng)導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業(yè)管理者不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。一些先進的教學方法和教學理念我發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)在的中學的教學中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學為例，上課時學生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學生再看書本了。學生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節(jié)課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學生也就不作筆記了。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證生產(chǎn)有序地進行。
(三)合理調(diào)整人員，使得人才更好的發(fā)揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學生要一視同仁，賞識每一位學生。無論學生的成績好與差，老師都要充分尊重學生的人格，這也是一個合格教師的基本要求?，F(xiàn)在我們講尊重，不僅僅只是要求學生尊重老師，而且還要求老師尊重學生，作為一個老師要知道，你只有尊重學生，學生才能更好地尊重你。另外，對于成績差的學生也要積極地鼓勵他去學習，這樣的學生只要一有進步，就應該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學中盡量少批評學生，以鼓勵為主，即使是批評學生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學生的自尊心。有批評錯的地方也應該向?qū)W生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學生的寬容之心并不比老師差，真心地向?qū)W生承認錯誤的老師可能會更加受學生尊重的，我在實和調(diào)查的過程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質(zhì)多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
通過此次調(diào)查，對于今后在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關(guān)系。良好的人際關(guān)系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業(yè)還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調(diào)查，從中收獲很多，對于培訓工作也有了進一步的認識，對于今后的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
員工調(diào)查報告篇五
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后，班組人員立即匯報調(diào)度室，并扶送傷員出井，安監(jiān)科立即下井堪查現(xiàn)場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當，未認真履行監(jiān)護頂板職責，導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認真、不仔細。
3、現(xiàn)場安全管理監(jiān)督不嚴格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網(wǎng)未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現(xiàn)場管理責任，按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當，導致自己受傷按照相關(guān)規(guī)定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任，年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風技術(shù)員吳遠森2人，年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任，按照掘進目標責任相關(guān)規(guī)定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現(xiàn)場監(jiān)督不力，按照目標責任相關(guān)規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作，提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴格使用前探梁，嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進工作面現(xiàn)場管理和工程質(zhì)量管理，巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發(fā)現(xiàn)安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產(chǎn)。
5、錨桿，錨網(wǎng)必須緊跟磧頭，嚴禁違章冒險作業(yè)。
員工調(diào)查報告篇六
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓工作，有利于公司的經(jīng)濟發(fā)展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視員工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要，有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調(diào)查的意義。
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值，從而使企業(yè)受益，而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調(diào)查對象簡介。
1、調(diào)查對象的全名。
xx城市推送網(wǎng)絡有限公司。
2、受訪者地址。
xx市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓。
3、調(diào)查證明人。
(2)調(diào)查時間。
(3)調(diào)查方法。
面試；培訓部經(jīng)理1名；負責培訓2名教師。
受訪者的選擇原則是:。
1、培訓部門經(jīng)理負責各部門新員工的入職培訓安排。
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況。
數(shù)據(jù)收集，一般信息收集:。
1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經(jīng)理；
2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓表，數(shù)據(jù)來源:培訓經(jīng)理；
1、公司基本介紹。
xxtwitter網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站、提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站運營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務部三個部門，員工近千人。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運營經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運營模式，其門戶網(wǎng)站(pusheralliancenetwork)運營良好，成為國內(nèi)首家時尚導購門戶網(wǎng)站，同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務市場，取得可喜成績。
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
現(xiàn)在隨著時代的進步，一些技術(shù)也在發(fā)展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
(一)公司制度和業(yè)務培訓。
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規(guī)章制度和業(yè)務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務發(fā)展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業(yè)文化培訓。
公司會在入職前對每位員工進行公司企業(yè)文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化，讓新人了解企業(yè)，認同企業(yè)，增強企業(yè)認同感；同時，幫助新員工適應公司環(huán)境，盡快進入工作角色。
(3)交叉訓練。
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術(shù)培訓。
公司會定期對技術(shù)部門人員進行一對一的技術(shù)培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發(fā)展。
1、培訓內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導培訓。
隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高，大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內(nèi)功，培養(yǎng)后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務發(fā)展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
培訓工作還是停留在簡單的業(yè)務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參加培訓的積極性。
目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本問題，很難充分調(diào)動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善。
人數(shù)多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
1、訓練方法簡單，訓練過程不連續(xù)。
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續(xù)的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
2、只強調(diào)訓練計劃，不強調(diào)訓練結(jié)果。
實施培訓的關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結(jié)果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現(xiàn)卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經(jīng)過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
3、只有少數(shù)成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓。
這種現(xiàn)象普遍存在，有兩個誤區(qū):一是有的領(lǐng)導認為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓內(nèi)容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結(jié)果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
解決問題的對策。
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，可以在公平公正的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神，讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
員工調(diào)查報告篇七
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國鐵路工程集團有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關(guān)心。
（2）對公司的員工權(quán)益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)。
：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當高的熱情為公司服務是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導致什么樣的結(jié)果?
應對措施與策略要點:。
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工調(diào)查報告篇八
為完善公司各項工作，使公司順利導入規(guī)范化管理，同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問卷》，以記名的方式進行問卷調(diào)查。
20xx年x月x日。
共發(fā)放問卷98份，回收問卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達100%。以上數(shù)據(jù)所得，所有員工都比較重視此次問卷調(diào)查，積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作環(huán)境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓，其中包括公司的各項規(guī)章制度，企業(yè)文化、員工崗位職責及工作要求培訓，使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設(shè)備，6人沒有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設(shè)備和材料，22.4%的員工沒有或辦公設(shè)備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬盤空間不足，個別機器性能不穩(wěn)定，電腦配置低，網(wǎng)絡慢，不穩(wěn)定，電腦硬件配置低等。
建議：充實崗位資料；提高電腦配置，優(yōu)化網(wǎng)絡，提升網(wǎng)絡速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事，17人認為沒有，2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事，17.3%的員工認為沒有，2%的人認為并不是每天都能做擅長的事。
建議：公司應加強并完善用人機制，依據(jù)人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里，39人因工作出色而受到表揚，59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚，60.2%的員工沒有。
建議：各單位各部門領(lǐng)導應加強對員工的關(guān)注，經(jīng)常去基層走走看看，起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個人情況，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關(guān)心，8.2%的人認為不是這樣。
建議：公司可適當舉行一些活動，如羽毛球活動，茶話會等，以增進員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發(fā)展，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為受到鼓勵，8.2%的人認為不是這樣。
建議：作為公司領(lǐng)導或者部門經(jīng)理，應加強對員工工作成績的關(guān)注，并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視，2人認為意見不受到重視，，5人因剛?cè)牍?，還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視，2%的員工提出意見后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要，即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質(zhì)量的工作，8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質(zhì)量的工作，2%的員工認為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議：加強目標管理和過程管理，并定期進行督導檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結(jié)，以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友，17人因入司時間較晚或工作地點。
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友，17.3%的員工目前還沒有。
建議：公司可根據(jù)情況進行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動，加強同事之間的交流，以增進友誼。
11、在過去六個月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進步，29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步，29.6%的員工沒有。
建議：致力于營造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍，共同成長共同進步。
12、在過去兩年里，86人認為在工作中有機會學習和成長，12人因剛畢業(yè)而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議：處處留心皆學問。愿各位同事今后多觀察多學習。同時，公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
（二）薪資情況。
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認為和其同學相比，薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認為不成正比，其中75.5%的員工認為其付出大于回報，24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時可增設(shè)員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當月工資不宜太遲發(fā)放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發(fā)展和晉升提供平臺。
（三）工作內(nèi)容。
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內(nèi)容，占比75.5%，24人寫得不詳細，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內(nèi)容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，并參與考核；加強員工崗前培訓，員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責后方能上崗；加強員工培訓，崗前培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓等，逐步提高員工的技術(shù)能力，增強企業(yè)的凝聚力。
（四）20xx年個人發(fā)展規(guī)劃。
1、20xx年，在員工個人發(fā)展規(guī)劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升；4.1%的員工期望通過自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，從而實現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進步的同時，家庭生活幸福，能實現(xiàn)生活方面的愿望，如買房、買車、旅游等。
綜上所述，本次問卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應及時制定或完善相關(guān)制度措施，提升員工滿意度，作業(yè)規(guī)范化標準化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調(diào)查報告篇九
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢姡承┢髽I(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設(shè)計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制。
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財經(jīng)大學出版社，20xx.
員工調(diào)查報告篇十
總經(jīng)理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解，現(xiàn)將流失情況匯報如下：
目前分公司機關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機關(guān)新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下：
流失人員結(jié)構(gòu)（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人。
流失人員結(jié)構(gòu)（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務會計部：3人，xx年分公司機關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機制。
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機制不合理：沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出相應的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
（三）晉升機制。
工作平臺或機會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務員；如今年太保華南運營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理，用感情留人，根據(jù)年齡，個性，人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
（五）培訓原因。
內(nèi)部培訓可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人，培訓工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設(shè)不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性，對培訓的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作；查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠，上下班花費時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本。
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到公司人才梯隊建設(shè)。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本。
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本。
員工調(diào)查報告篇十一
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的`發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等，其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助，以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析。
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法，通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式，通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%），對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，分析，檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設(shè)計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制。
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
8文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
9巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義上海：上海財經(jīng)大學出版社，20xx.
員工調(diào)查報告篇十二
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍：公司全體員工。
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
精選。
（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工調(diào)查報告篇十三
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準確而獨特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓機會較少，大都接受內(nèi)部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學習，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進。
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權(quán)利且被公司認可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實際上擔任了執(zhí)行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據(jù)公司實際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現(xiàn)在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內(nèi)容。
培訓方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內(nèi)部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內(nèi)容應當豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認為城管執(zhí)法局在作風建設(shè)上有問題的學生達到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態(tài)度生硬、簡單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項被認為是城管執(zhí)法局作風建設(shè)的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風建設(shè)的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術(shù)、能力水平。
員工調(diào)查報告篇十四
2月25日至3月20日，區(qū)人力資源和社會保障局利用近一個月的時間，專門抽調(diào)人員成立調(diào)查組，依托全區(qū)人力資源保障服務平臺，對全區(qū)企業(yè)用工需求和未就業(yè)人員進行了摸底調(diào)查，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
對未就業(yè)人員的基本情況逐一進行了登記，并以此為基礎(chǔ)建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構(gòu)建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”，為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業(yè)用工需求情況。
在調(diào)查走訪的585家企業(yè)中，可提供就業(yè)崗位8545個。其中，民營企業(yè)377家，提供就業(yè)崗位6125個;國企83家，提供崗位1125個;三資企業(yè)27家，提供就業(yè)崗位285個;個體企業(yè)98家，提供崗位1010個。從這次調(diào)查情況看，民營、個體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業(yè)需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業(yè)人員情況。
這次摸底調(diào)查共登記未就業(yè)人員13309人。其中，男5904人，占未就業(yè)人員的44.4%;女7405人，占未就業(yè)人員的55.6%。從求職者學歷構(gòu)成來看，大專以上學歷1248人，占未就業(yè)人員的9.4%;高中、中專5260人，占未就業(yè)人員的39.5%;初中以下6801人，占未就業(yè)人員的51.06%。從求職者年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數(shù)50%以上，其中，16-34歲占44.3%，35-44歲占24.8%，45歲以上占30.9%。從人員類別看，高校畢業(yè)生489人;失地農(nóng)民11177人;就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)1643人，失地農(nóng)民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
當前就業(yè)工作正處在一個新的歷史起點上，經(jīng)濟在由數(shù)量擴張型增長向質(zhì)量效益型增長的轉(zhuǎn)變過程中，對就業(yè)的影響也呈現(xiàn)出復雜性和不穩(wěn)定性。必須根據(jù)時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據(jù)。
(一)部分企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。在這次調(diào)查過程中，許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析?！罢泄るy”反映出了我區(qū)經(jīng)濟向好發(fā)展，特別是西部新城建設(shè)，企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析，“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著偏差，企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權(quán)利得不到保障等問題，造成了勞動關(guān)系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業(yè)招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業(yè)培訓、解決企業(yè)要求與勞動者素質(zhì)不匹配問題，加強環(huán)境建設(shè)、解決企業(yè)規(guī)范用工與勞動者體面就業(yè)問題等需進一步研究解決辦法。
(二)就業(yè)質(zhì)量偏低。近年來，我區(qū)通過認真貫徹落實就業(yè)政策，積極開發(fā)崗位等措施，保持了就業(yè)形勢的穩(wěn)定。但從這次調(diào)查來看，全區(qū)新增就業(yè)人員中，靈活就業(yè)人員占到50%以上。據(jù)統(tǒng)計，在區(qū)職介中心代繳養(yǎng)老保險的近4萬人，已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩(wěn)定就業(yè)，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業(yè)援助，但靈活就業(yè)人員、年內(nèi)失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業(yè)方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩(wěn)定因素。
(三)城市化進程加快帶來新的困難群體。全區(qū)未就業(yè)人員中，失地農(nóng)民占到了一半以上。即便是在目前實現(xiàn)就業(yè)的人中，靈活就業(yè)比例也高達60%。被征地農(nóng)民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰(zhàn)，對政府救濟依賴性強，缺乏就業(yè)的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數(shù)量還會增多，對就業(yè)形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業(yè)矛盾凸現(xiàn)。高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失地農(nóng)民是我區(qū)就業(yè)服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業(yè)，我們通過相關(guān)政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業(yè)的難度也越來越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊，該群體就業(yè)問題被社會各個領(lǐng)域所關(guān)注。今年我區(qū)預計畢業(yè)生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業(yè)安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質(zhì)偏低。本次調(diào)查的13309名未就業(yè)人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9.5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉(zhuǎn)變，特別是西部新城建設(shè)的加快，社會各方面對勞動力素質(zhì)要求越來越高。目前，外資企業(yè)、民營企業(yè)招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調(diào)查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業(yè)人員的文化素質(zhì)不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業(yè)意識淡薄。本地勞動力就業(yè)難，很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀念，他們對工資要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
區(qū)人力資源和社會保障局作為政府調(diào)配人力資源的職能部門，為企業(yè)服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業(yè)難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現(xiàn)。針對這次調(diào)查工作所反映出的問題，經(jīng)過認真分析研究，建議探討實施相關(guān)措施：
(一)服務企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)。企業(yè)是全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的脊梁，企業(yè)發(fā)展壯大是實現(xiàn)“三三五五”發(fā)展戰(zhàn)略的強大引擎，也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹立服務企業(yè)就是服務發(fā)展大局的理念，把服務好企業(yè)作為優(yōu)化全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點和落腳點，真正把駐區(qū)企業(yè)當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度，用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調(diào)查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區(qū)企業(yè)建立直接聯(lián)系，在一線解決企業(yè)實際問題，建立企業(yè)用工信息溝通機制，及時了解企業(yè)用工需求，提供相關(guān)信息和服務。
(二)項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設(shè)的有利時機，充分發(fā)揮大項目帶動就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時與企業(yè)溝通協(xié)調(diào)，將就業(yè)與項目建設(shè)統(tǒng)籌考慮。探索項目建設(shè)就業(yè)影響跟蹤服務機制。從招商引資環(huán)節(jié)開始提前介入，對項目進行就業(yè)評估，把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結(jié)合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業(yè)的數(shù)量;在項目開工建設(shè)時，同步啟動對從業(yè)者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業(yè)指導、勞動合同簽訂、社會保險關(guān)系接轉(zhuǎn)等全程服務工作。
(三)政策扶持推動就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進就業(yè)中的作用，探索建立援助就業(yè)困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結(jié)對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。同時，鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民等有創(chuàng)業(yè)愿望的各類群體自主創(chuàng)業(yè)，對符合條件的創(chuàng)業(yè)人員提供5-10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業(yè)。要按照專業(yè)設(shè)計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接，培訓內(nèi)容與求職者需求相銜接，開設(shè)專業(yè)與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構(gòu)改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業(yè)素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓，推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。
(五)優(yōu)化服務保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業(yè)信息庫”，為勞動者和企業(yè)搭建有效對接平臺，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中、信息共享、一點登錄、全區(qū)查詢”，促進人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進一步完善區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務信息平臺。充分利用區(qū)人力資源保障網(wǎng)，建立由區(qū)職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務中心、社區(qū)經(jīng)辦人員組成的qq群，從而進一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業(yè)和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業(yè)招工信息編印成冊，在企業(yè)招聘會和街道人力資源保障中心免費發(fā)放，向求職者提供用工信息。開展向企業(yè)“三送”(送政策、送信息、送項目)服務活動，切實為企業(yè)解決實際問題。
員工調(diào)查報告篇十五
公司所屬各部門：
為了適應企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通，執(zhí)行有力，經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理，全面負責公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理；
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理，主要負責xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務部部長，負責業(yè)務信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務主管，負責公司財務的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負責財務及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主題詞：公司人事任命通知發(fā)：單位各部門。
xxxx有限公司文件。
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號。
任命書。
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下：
1、全面負責公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標的制定與決策及日常管理工作；
2、負責編制公司年度預算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準公司管理制度或相關(guān)規(guī)定；
4、負責公司營運資金的籌集、調(diào)撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進展；
6、參與社會活動，處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主題詞：任命書。
抄送：上級主管部門發(fā)：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件。
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號。
任命書。
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的`需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔任我公司副總經(jīng)理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下：
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作，做好公司總規(guī)劃，為總經(jīng)理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜；
3、負責協(xié)調(diào)公司與外部單位（政府、企業(yè)、事業(yè)單位）的關(guān)系；
4、規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作，使部門工作高效運行；
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
員工調(diào)查報告篇十六
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現(xiàn)有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農(nóng)民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調(diào)解各類案件426件，參與審理、調(diào)解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件，農(nóng)民工案件51件，軍人權(quán)益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數(shù)次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當?shù)赜绊憳O大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調(diào)查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調(diào)查10余次，走訪當?shù)厝罕?、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達成了調(diào)解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當?shù)?，逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當?shù)仫L土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據(jù)都不是很充足，如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判，必定引發(fā)當事人信訪，如果調(diào)解解決效果最好，但是兩家均不接受調(diào)解，承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調(diào)解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調(diào)解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經(jīng)過這次調(diào)解，徹底畫上了句號，達到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內(nèi)部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量，同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán)，規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設(shè)。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定，大多為工會、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高?！蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán)，但是法律知識欠缺、業(yè)務素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數(shù)案件，只得擠占辦公經(jīng)費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經(jīng)過精心準備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱，且經(jīng)費困難，只得根據(jù)其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內(nèi)容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設(shè)立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)?！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務及經(jīng)費保障等作出了相應規(guī)定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結(jié)束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權(quán)利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權(quán)對其進行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內(nèi)容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應當由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內(nèi)心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構(gòu)建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識?！稕Q定》雖對人民陪審員權(quán)利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權(quán)利與義務相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當?shù)慕档臀幕瘶藴屎头伤仞B(yǎng)標準，選任一批在當?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督，由人大機構(gòu)（如法工委）負責監(jiān)督管理或者設(shè)立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)負責進行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構(gòu)?？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構(gòu)，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則，以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權(quán)，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權(quán)利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中，應邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工調(diào)查報告篇一
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1．調(diào)查時間：1月。
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)。
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合。
（一）目前企業(yè)培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的'培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
（二）人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質(zhì)。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
員工調(diào)查報告篇二
1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和員工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的不足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調(diào)查。
2、調(diào)查時間。
2015年2月24日截止。
3、調(diào)查對象及方式。
本次滿意度調(diào)查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調(diào)查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
二、調(diào)查具體情況分析。
1.您在公司的工作年限?
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1-2年，19%的員工2-4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何?
分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。
3.您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么?
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高競爭優(yōu)勢。
4.您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是:。
分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5.您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日常考勤管理，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6.您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎(chǔ)類、中層管理類的崗位知識、技能和素質(zhì)開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書活動等）。
7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8.您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9.您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內(nèi)太悶，需要多通風。建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設(shè)備（飲水機、茶點、報欄等）。
10.您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設(shè)施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關(guān)懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1-2天）。
12.您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13.在與您相關(guān)的工作中，是否能充分行使建議權(quán)？
分析：有40%的員工對于行駛建議權(quán)感到一般，公司領(lǐng)導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設(shè)總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設(shè)性意見的員工進行物質(zhì)獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內(nèi)部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關(guān)系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序、規(guī)范高效。
15.您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領(lǐng)導對于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
16.您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17.您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動員工積極性。
18.你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領(lǐng)導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19.如果是技術(shù)認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20.除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
21.您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22.您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關(guān)系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23.您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。
24.您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
25.您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領(lǐng)導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內(nèi)部團結(jié)和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關(guān)心力度，在工作上給予支持和幫助。
27.您是否有機會向上級領(lǐng)導暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級領(lǐng)導暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領(lǐng)導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28.你對哪層領(lǐng)導寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領(lǐng)導寄予希望，希望領(lǐng)導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29.您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關(guān)制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領(lǐng)導關(guān)懷下屬；
3、人際關(guān)系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結(jié)。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關(guān)于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應及時制定相關(guān)措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調(diào)查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調(diào)查報告篇三
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟師，20xx.5。
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9。
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2。
員工調(diào)查報告篇四
隨著時代的飛速發(fā)展，企業(yè)對培訓業(yè)越來越重視。培訓是一項對企業(yè)和員工具有雙贏的工作，因此企業(yè)職工必須重視培訓，并且接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，也增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，從而增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業(yè)的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業(yè)內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
教育是一個國家持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在中國這樣一個發(fā)展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村人口占據(jù)8.8億人，相應的農(nóng)村教育現(xiàn)狀，我在假期通過網(wǎng)上調(diào)查與農(nóng)村教育有關(guān)的情況，發(fā)現(xiàn)有許多問題將是農(nóng)村教育危機。
漳州市某企業(yè)，該企業(yè)創(chuàng)建于1996年，是一家以車輪生產(chǎn)為主，經(jīng)營涉及汽修、商貿(mào)的民營企業(yè)集團，車輪年生產(chǎn)能力超過1400萬套，企業(yè)綜合實力居中國車輪行業(yè)首位。正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有5家專業(yè)從事車輪制造的生產(chǎn)基地，產(chǎn)品以鋼制車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網(wǎng)絡覆蓋全國各省、市。
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據(jù)公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬于技術(shù)型企業(yè)，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經(jīng)費隨公司的收入作出相應的變動。(可以參考附錄的調(diào)查問卷)。
根據(jù)調(diào)查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數(shù)不夠，只有14%的員工認為培訓的次數(shù)足夠，隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業(yè)來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對于培訓的了解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行等，導致大部分現(xiàn)場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
根據(jù)調(diào)查54%的員工對于培訓內(nèi)容不是很滿意，認為培訓的內(nèi)容和實際的需要不符合。需要培訓什么，每個部門、每個人的結(jié)論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業(yè)到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)無從下手，感到很困惑。企業(yè)培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調(diào)查分析，這也是企業(yè)與咨詢公司合作的關(guān)鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
制定惠農(nóng)政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉(zhuǎn)化為難以被作物吸收利用的物質(zhì)，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術(shù)，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經(jīng)濟效益。
根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于開展就業(yè)和社會保險專項調(diào)查的通知》文件要求，我中心組織相關(guān)人員對xx年以來醫(yī)療保險的情況進行了調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)將情況報告如下：
國內(nèi)許多企業(yè)對于培訓的態(tài)度是“我們自己來培訓”，拒絕與咨詢公司合作，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓師或聘請專業(yè)培訓師進入企業(yè)，成為企業(yè)一員進行培訓，這種方式也有利于企業(yè)素質(zhì)的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關(guān)自守有許多相似之處。長期一來，企業(yè)文化容易固化，沒有新鮮感，企業(yè)員工在一個封閉的環(huán)境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這個誤區(qū)，更多的采取了與咨詢公司相結(jié)合的培訓方式。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展需求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
勞動生產(chǎn)率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調(diào)動人的積極性，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使管理效率提高。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)基層職工認為，責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以后的工作中需在提升的素質(zhì)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業(yè)在“走出去”的戰(zhàn)略指引下，不斷加快海外并購的`步伐。根據(jù)德勤發(fā)布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動數(shù)量出現(xiàn)爆發(fā)式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業(yè)的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應加強孝道宣傳。一是大力宣傳《老年人權(quán)益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權(quán)益。提高子女們的思想素質(zhì)，加強思想道德建設(shè)，使他們真正明白關(guān)心老人，尊敬老人，贍養(yǎng)老人是他們義不容辭的責任。提高社會輿論監(jiān)督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養(yǎng)老人等丑惡行經(jīng)。政府以及村委也要對于這些行為進行調(diào)解，必要時還應求助于法律手段來解決。二是弘揚敬老愛老的優(yōu)良傳統(tǒng)，加強農(nóng)村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養(yǎng)老典型，讓村民真正樹立起尊重、關(guān)心、幫助老人的良好社會風尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務工人員尊重父母，時時與父母保持聯(lián)系;按時給老人寄錢送物;讓老人無后顧之憂。
30%是對業(yè)務項目的培訓，只有16%是對于員工的提升能力的培訓，這說明企業(yè)對于員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業(yè)要發(fā)展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關(guān)的并在培訓中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結(jié)，寫日志，我們對于學什么、怎樣學以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業(yè)的學生，無論是選擇就業(yè)還是繼續(xù)深造，我們都有了更加明確的方向，面對未來職業(yè)生涯中的種種機遇與挑戰(zhàn)，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業(yè)證復印件、身份證復印件)交給部門助理(分機)，在助理協(xié)助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續(xù)。針對目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領(lǐng)導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業(yè)管理者不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。一些先進的教學方法和教學理念我發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)在的中學的教學中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學為例，上課時學生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學生再看書本了。學生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節(jié)課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學生也就不作筆記了。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證生產(chǎn)有序地進行。
(三)合理調(diào)整人員，使得人才更好的發(fā)揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學生要一視同仁，賞識每一位學生。無論學生的成績好與差，老師都要充分尊重學生的人格，這也是一個合格教師的基本要求?，F(xiàn)在我們講尊重，不僅僅只是要求學生尊重老師，而且還要求老師尊重學生，作為一個老師要知道，你只有尊重學生，學生才能更好地尊重你。另外，對于成績差的學生也要積極地鼓勵他去學習，這樣的學生只要一有進步，就應該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學中盡量少批評學生，以鼓勵為主，即使是批評學生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學生的自尊心。有批評錯的地方也應該向?qū)W生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學生的寬容之心并不比老師差，真心地向?qū)W生承認錯誤的老師可能會更加受學生尊重的，我在實和調(diào)查的過程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質(zhì)多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
通過此次調(diào)查，對于今后在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關(guān)系。良好的人際關(guān)系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業(yè)還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調(diào)查，從中收獲很多，對于培訓工作也有了進一步的認識，對于今后的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
員工調(diào)查報告篇五
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后，班組人員立即匯報調(diào)度室，并扶送傷員出井，安監(jiān)科立即下井堪查現(xiàn)場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當，未認真履行監(jiān)護頂板職責，導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認真、不仔細。
3、現(xiàn)場安全管理監(jiān)督不嚴格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網(wǎng)未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現(xiàn)場管理責任，按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當，導致自己受傷按照相關(guān)規(guī)定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任，年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風技術(shù)員吳遠森2人，年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任，按照掘進目標責任相關(guān)規(guī)定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現(xiàn)場監(jiān)督不力，按照目標責任相關(guān)規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作，提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴格使用前探梁，嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進工作面現(xiàn)場管理和工程質(zhì)量管理，巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發(fā)現(xiàn)安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產(chǎn)。
5、錨桿，錨網(wǎng)必須緊跟磧頭，嚴禁違章冒險作業(yè)。
員工調(diào)查報告篇六
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓工作，有利于公司的經(jīng)濟發(fā)展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視員工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要，有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調(diào)查的意義。
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值，從而使企業(yè)受益，而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調(diào)查對象簡介。
1、調(diào)查對象的全名。
xx城市推送網(wǎng)絡有限公司。
2、受訪者地址。
xx市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓。
3、調(diào)查證明人。
(2)調(diào)查時間。
(3)調(diào)查方法。
面試；培訓部經(jīng)理1名；負責培訓2名教師。
受訪者的選擇原則是:。
1、培訓部門經(jīng)理負責各部門新員工的入職培訓安排。
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況。
數(shù)據(jù)收集，一般信息收集:。
1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經(jīng)理；
2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓表，數(shù)據(jù)來源:培訓經(jīng)理；
1、公司基本介紹。
xxtwitter網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站、提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站運營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務部三個部門，員工近千人。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運營經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運營模式，其門戶網(wǎng)站(pusheralliancenetwork)運營良好，成為國內(nèi)首家時尚導購門戶網(wǎng)站，同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務市場，取得可喜成績。
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
現(xiàn)在隨著時代的進步，一些技術(shù)也在發(fā)展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
(一)公司制度和業(yè)務培訓。
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規(guī)章制度和業(yè)務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務發(fā)展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業(yè)文化培訓。
公司會在入職前對每位員工進行公司企業(yè)文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化，讓新人了解企業(yè)，認同企業(yè)，增強企業(yè)認同感；同時，幫助新員工適應公司環(huán)境，盡快進入工作角色。
(3)交叉訓練。
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術(shù)培訓。
公司會定期對技術(shù)部門人員進行一對一的技術(shù)培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發(fā)展。
1、培訓內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導培訓。
隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高，大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內(nèi)功，培養(yǎng)后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務發(fā)展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
培訓工作還是停留在簡單的業(yè)務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參加培訓的積極性。
目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本問題，很難充分調(diào)動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善。
人數(shù)多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
1、訓練方法簡單，訓練過程不連續(xù)。
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續(xù)的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
2、只強調(diào)訓練計劃，不強調(diào)訓練結(jié)果。
實施培訓的關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結(jié)果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現(xiàn)卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經(jīng)過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
3、只有少數(shù)成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓。
這種現(xiàn)象普遍存在，有兩個誤區(qū):一是有的領(lǐng)導認為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓內(nèi)容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結(jié)果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
解決問題的對策。
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，可以在公平公正的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神，讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
員工調(diào)查報告篇七
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國鐵路工程集團有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關(guān)心。
（2）對公司的員工權(quán)益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)。
：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當高的熱情為公司服務是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導致什么樣的結(jié)果?
應對措施與策略要點:。
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工調(diào)查報告篇八
為完善公司各項工作，使公司順利導入規(guī)范化管理，同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問卷》，以記名的方式進行問卷調(diào)查。
20xx年x月x日。
共發(fā)放問卷98份，回收問卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達100%。以上數(shù)據(jù)所得，所有員工都比較重視此次問卷調(diào)查，積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作環(huán)境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓，其中包括公司的各項規(guī)章制度，企業(yè)文化、員工崗位職責及工作要求培訓，使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設(shè)備，6人沒有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設(shè)備和材料，22.4%的員工沒有或辦公設(shè)備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬盤空間不足，個別機器性能不穩(wěn)定，電腦配置低，網(wǎng)絡慢，不穩(wěn)定，電腦硬件配置低等。
建議：充實崗位資料；提高電腦配置，優(yōu)化網(wǎng)絡，提升網(wǎng)絡速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事，17人認為沒有，2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事，17.3%的員工認為沒有，2%的人認為并不是每天都能做擅長的事。
建議：公司應加強并完善用人機制，依據(jù)人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里，39人因工作出色而受到表揚，59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚，60.2%的員工沒有。
建議：各單位各部門領(lǐng)導應加強對員工的關(guān)注，經(jīng)常去基層走走看看，起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個人情況，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關(guān)心，8.2%的人認為不是這樣。
建議：公司可適當舉行一些活動，如羽毛球活動，茶話會等，以增進員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發(fā)展，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為受到鼓勵，8.2%的人認為不是這樣。
建議：作為公司領(lǐng)導或者部門經(jīng)理，應加強對員工工作成績的關(guān)注，并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視，2人認為意見不受到重視，，5人因剛?cè)牍?，還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視，2%的員工提出意見后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要，即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質(zhì)量的工作，8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質(zhì)量的工作，2%的員工認為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議：加強目標管理和過程管理，并定期進行督導檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結(jié)，以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友，17人因入司時間較晚或工作地點。
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友，17.3%的員工目前還沒有。
建議：公司可根據(jù)情況進行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動，加強同事之間的交流，以增進友誼。
11、在過去六個月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進步，29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步，29.6%的員工沒有。
建議：致力于營造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍，共同成長共同進步。
12、在過去兩年里，86人認為在工作中有機會學習和成長，12人因剛畢業(yè)而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議：處處留心皆學問。愿各位同事今后多觀察多學習。同時，公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
（二）薪資情況。
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認為和其同學相比，薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認為不成正比，其中75.5%的員工認為其付出大于回報，24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時可增設(shè)員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當月工資不宜太遲發(fā)放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發(fā)展和晉升提供平臺。
（三）工作內(nèi)容。
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內(nèi)容，占比75.5%，24人寫得不詳細，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內(nèi)容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，并參與考核；加強員工崗前培訓，員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責后方能上崗；加強員工培訓，崗前培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓等，逐步提高員工的技術(shù)能力，增強企業(yè)的凝聚力。
（四）20xx年個人發(fā)展規(guī)劃。
1、20xx年，在員工個人發(fā)展規(guī)劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升；4.1%的員工期望通過自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，從而實現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進步的同時，家庭生活幸福，能實現(xiàn)生活方面的愿望，如買房、買車、旅游等。
綜上所述，本次問卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應及時制定或完善相關(guān)制度措施，提升員工滿意度，作業(yè)規(guī)范化標準化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調(diào)查報告篇九
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢姡承┢髽I(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設(shè)計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制。
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財經(jīng)大學出版社，20xx.
員工調(diào)查報告篇十
總經(jīng)理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解，現(xiàn)將流失情況匯報如下：
目前分公司機關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機關(guān)新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下：
流失人員結(jié)構(gòu)（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人。
流失人員結(jié)構(gòu)（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務會計部：3人，xx年分公司機關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機制。
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機制不合理：沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出相應的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
（三）晉升機制。
工作平臺或機會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務員；如今年太保華南運營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理，用感情留人，根據(jù)年齡，個性，人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
（五）培訓原因。
內(nèi)部培訓可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人，培訓工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設(shè)不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性，對培訓的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作；查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠，上下班花費時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本。
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到公司人才梯隊建設(shè)。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本。
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本。
員工調(diào)查報告篇十一
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的`發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等，其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助，以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析。
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法，通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式，通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%），對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，分析，檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設(shè)計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制。
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
8文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
9巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義上海：上海財經(jīng)大學出版社，20xx.
員工調(diào)查報告篇十二
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍：公司全體員工。
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
精選。
（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工調(diào)查報告篇十三
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準確而獨特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓機會較少，大都接受內(nèi)部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學習，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進。
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權(quán)利且被公司認可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實際上擔任了執(zhí)行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據(jù)公司實際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現(xiàn)在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內(nèi)容。
培訓方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內(nèi)部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內(nèi)容應當豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認為城管執(zhí)法局在作風建設(shè)上有問題的學生達到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態(tài)度生硬、簡單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項被認為是城管執(zhí)法局作風建設(shè)的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風建設(shè)的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術(shù)、能力水平。
員工調(diào)查報告篇十四
2月25日至3月20日，區(qū)人力資源和社會保障局利用近一個月的時間，專門抽調(diào)人員成立調(diào)查組，依托全區(qū)人力資源保障服務平臺，對全區(qū)企業(yè)用工需求和未就業(yè)人員進行了摸底調(diào)查，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
對未就業(yè)人員的基本情況逐一進行了登記，并以此為基礎(chǔ)建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構(gòu)建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”，為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業(yè)用工需求情況。
在調(diào)查走訪的585家企業(yè)中，可提供就業(yè)崗位8545個。其中，民營企業(yè)377家，提供就業(yè)崗位6125個;國企83家，提供崗位1125個;三資企業(yè)27家，提供就業(yè)崗位285個;個體企業(yè)98家，提供崗位1010個。從這次調(diào)查情況看，民營、個體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業(yè)需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業(yè)人員情況。
這次摸底調(diào)查共登記未就業(yè)人員13309人。其中，男5904人，占未就業(yè)人員的44.4%;女7405人，占未就業(yè)人員的55.6%。從求職者學歷構(gòu)成來看，大專以上學歷1248人，占未就業(yè)人員的9.4%;高中、中專5260人，占未就業(yè)人員的39.5%;初中以下6801人，占未就業(yè)人員的51.06%。從求職者年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數(shù)50%以上，其中，16-34歲占44.3%，35-44歲占24.8%，45歲以上占30.9%。從人員類別看，高校畢業(yè)生489人;失地農(nóng)民11177人;就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)1643人，失地農(nóng)民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
當前就業(yè)工作正處在一個新的歷史起點上，經(jīng)濟在由數(shù)量擴張型增長向質(zhì)量效益型增長的轉(zhuǎn)變過程中，對就業(yè)的影響也呈現(xiàn)出復雜性和不穩(wěn)定性。必須根據(jù)時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據(jù)。
(一)部分企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。在這次調(diào)查過程中，許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析?！罢泄るy”反映出了我區(qū)經(jīng)濟向好發(fā)展，特別是西部新城建設(shè)，企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析，“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著偏差，企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權(quán)利得不到保障等問題，造成了勞動關(guān)系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業(yè)招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業(yè)培訓、解決企業(yè)要求與勞動者素質(zhì)不匹配問題，加強環(huán)境建設(shè)、解決企業(yè)規(guī)范用工與勞動者體面就業(yè)問題等需進一步研究解決辦法。
(二)就業(yè)質(zhì)量偏低。近年來，我區(qū)通過認真貫徹落實就業(yè)政策，積極開發(fā)崗位等措施，保持了就業(yè)形勢的穩(wěn)定。但從這次調(diào)查來看，全區(qū)新增就業(yè)人員中，靈活就業(yè)人員占到50%以上。據(jù)統(tǒng)計，在區(qū)職介中心代繳養(yǎng)老保險的近4萬人，已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩(wěn)定就業(yè)，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業(yè)援助，但靈活就業(yè)人員、年內(nèi)失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業(yè)方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩(wěn)定因素。
(三)城市化進程加快帶來新的困難群體。全區(qū)未就業(yè)人員中，失地農(nóng)民占到了一半以上。即便是在目前實現(xiàn)就業(yè)的人中，靈活就業(yè)比例也高達60%。被征地農(nóng)民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰(zhàn)，對政府救濟依賴性強，缺乏就業(yè)的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數(shù)量還會增多，對就業(yè)形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業(yè)矛盾凸現(xiàn)。高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失地農(nóng)民是我區(qū)就業(yè)服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業(yè)，我們通過相關(guān)政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業(yè)的難度也越來越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊，該群體就業(yè)問題被社會各個領(lǐng)域所關(guān)注。今年我區(qū)預計畢業(yè)生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業(yè)安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質(zhì)偏低。本次調(diào)查的13309名未就業(yè)人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9.5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉(zhuǎn)變，特別是西部新城建設(shè)的加快，社會各方面對勞動力素質(zhì)要求越來越高。目前，外資企業(yè)、民營企業(yè)招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調(diào)查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業(yè)人員的文化素質(zhì)不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業(yè)意識淡薄。本地勞動力就業(yè)難，很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀念，他們對工資要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
區(qū)人力資源和社會保障局作為政府調(diào)配人力資源的職能部門，為企業(yè)服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業(yè)難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現(xiàn)。針對這次調(diào)查工作所反映出的問題，經(jīng)過認真分析研究，建議探討實施相關(guān)措施：
(一)服務企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)。企業(yè)是全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的脊梁，企業(yè)發(fā)展壯大是實現(xiàn)“三三五五”發(fā)展戰(zhàn)略的強大引擎，也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹立服務企業(yè)就是服務發(fā)展大局的理念，把服務好企業(yè)作為優(yōu)化全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點和落腳點，真正把駐區(qū)企業(yè)當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度，用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調(diào)查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區(qū)企業(yè)建立直接聯(lián)系，在一線解決企業(yè)實際問題，建立企業(yè)用工信息溝通機制，及時了解企業(yè)用工需求，提供相關(guān)信息和服務。
(二)項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設(shè)的有利時機，充分發(fā)揮大項目帶動就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時與企業(yè)溝通協(xié)調(diào)，將就業(yè)與項目建設(shè)統(tǒng)籌考慮。探索項目建設(shè)就業(yè)影響跟蹤服務機制。從招商引資環(huán)節(jié)開始提前介入，對項目進行就業(yè)評估，把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結(jié)合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業(yè)的數(shù)量;在項目開工建設(shè)時，同步啟動對從業(yè)者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業(yè)指導、勞動合同簽訂、社會保險關(guān)系接轉(zhuǎn)等全程服務工作。
(三)政策扶持推動就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進就業(yè)中的作用，探索建立援助就業(yè)困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結(jié)對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。同時，鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民等有創(chuàng)業(yè)愿望的各類群體自主創(chuàng)業(yè)，對符合條件的創(chuàng)業(yè)人員提供5-10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業(yè)。要按照專業(yè)設(shè)計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接，培訓內(nèi)容與求職者需求相銜接，開設(shè)專業(yè)與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構(gòu)改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業(yè)素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓，推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。
(五)優(yōu)化服務保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業(yè)信息庫”，為勞動者和企業(yè)搭建有效對接平臺，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中、信息共享、一點登錄、全區(qū)查詢”，促進人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進一步完善區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務信息平臺。充分利用區(qū)人力資源保障網(wǎng)，建立由區(qū)職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務中心、社區(qū)經(jīng)辦人員組成的qq群，從而進一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業(yè)和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業(yè)招工信息編印成冊，在企業(yè)招聘會和街道人力資源保障中心免費發(fā)放，向求職者提供用工信息。開展向企業(yè)“三送”(送政策、送信息、送項目)服務活動，切實為企業(yè)解決實際問題。
員工調(diào)查報告篇十五
公司所屬各部門：
為了適應企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通，執(zhí)行有力，經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理，全面負責公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理；
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理，主要負責xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務部部長，負責業(yè)務信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務主管，負責公司財務的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負責財務及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主題詞：公司人事任命通知發(fā)：單位各部門。
xxxx有限公司文件。
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號。
任命書。
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下：
1、全面負責公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標的制定與決策及日常管理工作；
2、負責編制公司年度預算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準公司管理制度或相關(guān)規(guī)定；
4、負責公司營運資金的籌集、調(diào)撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進展；
6、參與社會活動，處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主題詞：任命書。
抄送：上級主管部門發(fā)：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件。
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號。
任命書。
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的`需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔任我公司副總經(jīng)理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下：
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作，做好公司總規(guī)劃，為總經(jīng)理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜；
3、負責協(xié)調(diào)公司與外部單位（政府、企業(yè)、事業(yè)單位）的關(guān)系；
4、規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作，使部門工作高效運行；
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
員工調(diào)查報告篇十六
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現(xiàn)有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農(nóng)民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調(diào)解各類案件426件，參與審理、調(diào)解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件，農(nóng)民工案件51件，軍人權(quán)益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數(shù)次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當?shù)赜绊憳O大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調(diào)查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調(diào)查10余次，走訪當?shù)厝罕?、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達成了調(diào)解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當?shù)?，逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當?shù)仫L土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據(jù)都不是很充足，如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判，必定引發(fā)當事人信訪，如果調(diào)解解決效果最好，但是兩家均不接受調(diào)解，承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調(diào)解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調(diào)解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經(jīng)過這次調(diào)解，徹底畫上了句號，達到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內(nèi)部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量，同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán)，規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設(shè)。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定，大多為工會、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高?！蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán)，但是法律知識欠缺、業(yè)務素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數(shù)案件，只得擠占辦公經(jīng)費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經(jīng)過精心準備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱，且經(jīng)費困難，只得根據(jù)其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內(nèi)容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設(shè)立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)?！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務及經(jīng)費保障等作出了相應規(guī)定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結(jié)束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權(quán)利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權(quán)對其進行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內(nèi)容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應當由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內(nèi)心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構(gòu)建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識?！稕Q定》雖對人民陪審員權(quán)利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權(quán)利與義務相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當?shù)慕档臀幕瘶藴屎头伤仞B(yǎng)標準，選任一批在當?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督，由人大機構(gòu)（如法工委）負責監(jiān)督管理或者設(shè)立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)負責進行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構(gòu)?？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構(gòu)，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則，以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權(quán)，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權(quán)利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中，應邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。