讀后感是我們?cè)谧x完一本書(shū)后，對(duì)書(shū)中情節(jié)、人物形象等方面的感受和思考的總結(jié)。寫(xiě)讀后感時(shí)，我們可以將自己的思考和觸動(dòng)與作品中的情節(jié)、人物以及作者的寫(xiě)作手法聯(lián)系起來(lái)。接下來(lái)是一些精選的讀后感范文，供大家交流和討論。
績(jī)效管理讀后感篇一
《績(jī)效管理》一書(shū)是方振邦所著，出版于中國(guó)人民大學(xué)出版社?？?jī)效管理是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績(jī)效管理的對(duì)象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展得相對(duì)完善，而我國(guó)的績(jī)效管理離世界先進(jìn)水平尚需時(shí)日。人力資源無(wú)論是對(duì)于一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)都是最重要的資源之一?？?jī)效管理就是為了最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
本書(shū)從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、以及如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法多個(gè)角度講述了績(jī)效管理的方法?？戳T本書(shū)，我也清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，對(duì)企業(yè)而言，做好績(jī)效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對(duì)國(guó)家機(jī)構(gòu)而言，績(jī)效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開(kāi)支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國(guó)家也逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對(duì)在編制人員都采取績(jī)效工資的管理方法。面對(duì)外部環(huán)境的變換、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理就是內(nèi)部管理的一個(gè)十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績(jī)效管理》還注重了結(jié)合中國(guó)的具體實(shí)際，稱(chēng)得上是一本具有中國(guó)國(guó)情的.績(jī)效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
績(jī)效管理讀后感篇二
局團(tuán)委開(kāi)展的“讀書(shū)漂流”活動(dòng)，很好，讓書(shū)香在小浪底建管局的團(tuán)員青年中飄溢，成為大家的夏季書(shū)海“漂流”，陶冶情操，豐富生活。
綜合服務(wù)中心2015年度工作會(huì)議上給每位職工發(fā)放了一本著名管理培訓(xùn)大師余世維寫(xiě)的《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》，意在督促大家多看書(shū)，總結(jié)提高促進(jìn)工作。綜合服務(wù)中心團(tuán)支部作為“讀書(shū)漂流”的首選書(shū)籍，給每位團(tuán)員青年推薦閱讀。我仔細(xì)閱讀了這本書(shū)，下面談?wù)勛约旱淖x書(shū)心得：
團(tuán)隊(duì)，英文中叫做“team”，指為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式組織。團(tuán)隊(duì)類(lèi)型分為：顧問(wèn)型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，需要通過(guò)學(xué)習(xí)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、企業(yè)激勵(lì)。
古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書(shū)成功闡述了一個(gè)主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個(gè)集眾人之智的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)的成功絕不是公司領(lǐng)導(dǎo)單個(gè)人的成功，而是公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。余教授不愧為管理培訓(xùn)領(lǐng)域的大師，全書(shū)娓娓而談，通過(guò)鮮活的案例把如何打造高績(jī)效型團(tuán)隊(duì)講解的細(xì)致入微，是企業(yè)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的很好素材。
“管好民生工程，謀求多元發(fā)展”，我局今后的發(fā)展方向已經(jīng)指明，如何向著這個(gè)目標(biāo)更好地推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了一個(gè)很好的思路。大家有時(shí)間不妨一讀，對(duì)促進(jìn)工作和關(guān)于人生課題的思考均會(huì)有所裨益。
學(xué)習(xí)余世維博士《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》后，對(duì)此感悟頗深，給了我一個(gè)全新的詮釋?zhuān)F(xiàn)將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。
打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，首先要懂得何為“團(tuán)隊(duì)”，“團(tuán)隊(duì)”即 每個(gè)員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動(dòng)，并積極與他人合作。團(tuán)隊(duì)要具備三個(gè)條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)要做到高績(jī)效，首先這個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工要具備自主性，做到心中有團(tuán)隊(duì)。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)一種主動(dòng)精神，沒(méi)有人要求和脅迫。心中有團(tuán)隊(duì)的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“一滴水只有放在大海里才不會(huì)干涸，一個(gè)人只有和團(tuán)隊(duì)融合在一起才能更有力量”。團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人要有自動(dòng)自發(fā)的精神，團(tuán)隊(duì)要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對(duì)同一項(xiàng)工作就會(huì)有截然不同的兩種結(jié)果。如果每名員工都能把自己份內(nèi)的工作看成是自己的事情，每個(gè)人對(duì)待工作都追求一個(gè)最好的效果，那么就沒(méi)有完成不好的.工作，就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，也就沒(méi)有那么多隨處可見(jiàn)的浪費(fèi)與破壞。
團(tuán)隊(duì)的自主性也體現(xiàn)在上下級(jí)之間的主動(dòng)反饋、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會(huì)有盲區(qū)、疏忽，就不會(huì)有溝通不了的問(wèn)題，更不會(huì)有那么多需要上級(jí)主管來(lái)出面解決的矛盾。俗話(huà)說(shuō)：三個(gè)臭皮匠，抵上一個(gè)諸葛亮，一個(gè)人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無(wú)可估量的，主動(dòng)反饋、互相溝通可以避免延誤解決問(wèn)題的最佳時(shí)機(jī)，以免對(duì)企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
其次做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有思考性。其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著什么問(wèn)題，任何問(wèn)題都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，這時(shí)就要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。
在團(tuán)隊(duì)中，除每個(gè)成員要積極主動(dòng)地工作外，還要善于思考，其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著什么問(wèn)題，要用自己的思維、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)對(duì)感官上的事物進(jìn)行深層次的考慮，以此來(lái)對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。任何問(wèn)題都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領(lǐng)導(dǎo)冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來(lái)判別，那工作完成起來(lái)就沒(méi)有創(chuàng)新，慢慢地會(huì)形成員工的惰性，對(duì)工作失去了激-情。要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。同時(shí)團(tuán)隊(duì)成員還要學(xué)會(huì)勇于面對(duì)批評(píng)，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充分汲取領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意的原因，在批評(píng)中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個(gè)體的專(zhuān)長(zhǎng)，提升管理品質(zhì)。
最后做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有協(xié)作性。只要是工作就沒(méi)有孤立性，就必須有內(nèi)部客戶(hù)與外部客戶(hù)，換言之就必須與人交往。要加強(qiáng)互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果不團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹(shù)立“大局意識(shí)”， 由集團(tuán)公司到屬下的公司項(xiàng)目部，進(jìn)一步到一個(gè)國(guó)家都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或大或小的縮影，任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該有自己的精神，正因?yàn)橛辛诉@種精神才能夠激勵(lì)員工忘我工作；才能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從一個(gè)臺(tái)階上升到另一個(gè)臺(tái)階；才能在面對(duì)四川大地震時(shí)中國(guó)人民萬(wàn)眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災(zāi)難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會(huì)屬性決定了每個(gè)人都離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)能讓一個(gè)班組更和-諧，能讓一個(gè)部門(mén)更溫暖，能讓一個(gè)企業(yè)更強(qiáng)大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時(shí)要犧牲小我的利益來(lái)服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。
續(xù)看完此書(shū)，直覺(jué)受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒(méi)有解決辦法，這時(shí)候他才能敲門(mén)進(jìn)來(lái)。
讀到這里我想：
高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)一定要有這樣的指導(dǎo)思想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問(wèn)題，不要?jiǎng)虞m請(qǐng)示。不要下屬敲你的門(mén)。
2、再要他們?cè)谀愕拿媲皡f(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對(duì)各個(gè)部門(mén)之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開(kāi)大會(huì)處理，把問(wèn)題擺到桌面上來(lái)。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作流程如下：
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開(kāi)宣示各部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門(mén)給其開(kāi)綠燈。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)鏈接各相關(guān)部門(mén)，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要快速回報(bào)過(guò)程中的重要事故、重要變動(dòng)、重要瓶頸。
4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤(pán)意見(jiàn)做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對(duì)應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時(shí)間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會(huì)議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿(mǎn)足自主性、思考性、合作性3個(gè)條件才成。英國(guó)諺語(yǔ)說(shuō)得好，“一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開(kāi)銀行，三個(gè)人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門(mén)的水平溝通，組建變動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)協(xié)調(diào)的習(xí)慣?？傌?fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理讀后感篇三
工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理》這本書(shū)，該書(shū)緊扣大學(xué)的社會(huì)職責(zé)和自身追求，在分析我國(guó)大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法及績(jī)效文化的建設(shè)路徑。
大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、信息等教育資源，以達(dá)到為國(guó)家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。
在大學(xué)管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績(jī)效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。
對(duì)大學(xué)辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。
在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。
管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。
在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。高校管理要重視績(jī)效溝通、建立溝通制度；建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績(jī)效問(wèn)責(zé)，以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。
大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
績(jī)效管理讀后感篇四
《員工績(jī)效管理》這本書(shū)主要講的是績(jī)效考核的要素、績(jī)效方法的使用與績(jī)效考核的落實(shí)與評(píng)估。這本書(shū)除了說(shuō)明我在課堂和三級(jí)書(shū)籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員等，其中銷(xiāo)售人員中有說(shuō)到回款率和銷(xiāo)售的毛利潤(rùn)問(wèn)題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級(jí)的員工需要不同的考核期限。
3、績(jī)效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，不然可能導(dǎo)致員工對(duì)自己日常工作情況的不了解和績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)由于事先無(wú)感知而造成對(duì)結(jié)果的不滿(mǎn)。
績(jī)效管理讀后感篇五
這本《華為績(jī)效管理法》是中國(guó)企業(yè)從改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)格局正在進(jìn)一步加劇，而中國(guó)企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。
我近期仔細(xì)閱讀了這本書(shū)，華為在國(guó)內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，《華為績(jī)效管理法》一書(shū)讓我悟出了很多績(jī)效管理之道。
任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?BR> 華為的理念是：
（1）為客戶(hù)服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶(hù)的需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)，存在的理由是什么，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒(méi)法確定，那就失去了存在的理由。因?yàn)檫@樣的團(tuán)隊(duì)工作效率可想而知。
（2）個(gè)人存在的價(jià)值：當(dāng)個(gè)人無(wú)力左右團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺(jué)得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當(dāng)然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。
總之，通過(guò)績(jī)效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說(shuō)，我們要像《華為績(jī)效管理法》這本書(shū)學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
績(jī)效管理讀后感篇六
績(jī)效是一個(gè)管理概念，指績(jī)效和結(jié)果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結(jié)果及其在一定時(shí)期內(nèi)的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評(píng)估員工的工作完成情況、責(zé)任表現(xiàn)和成長(zhǎng)。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。反觀咱國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時(shí)候出來(lái)亮一下相，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會(huì)從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰(shuí)離崗、讓誰(shuí)解職、給誰(shuí)少些獎(jiǎng)金，都會(huì)有聲音冒出來(lái)，甚至?xí)[、無(wú)事生非。
干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過(guò)市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
勞動(dòng)用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失殆盡，作為hr只能運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)去規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專(zhuān)家律師等給出的一些建議性意見(jiàn)，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒āＷ鳛閔r六大模塊最難做的績(jī)效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時(shí)下老板們樂(lè)于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X(qián)值不值。hr身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對(duì)考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!
以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)西點(diǎn)軍校，但是對(duì)藍(lán)血十杰相對(duì)比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來(lái)自美國(guó)戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車(chē)公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒(méi)有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來(lái)促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來(lái)達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問(wèn)題都值得磋商。所以，對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國(guó)家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒(méi)有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對(duì)比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門(mén)成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來(lái)，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過(guò)程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對(duì)工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶(hù)向?qū)?。華為一直推崇客戶(hù)至上，而不是資本至上?？蛻?hù)至上，想客戶(hù)所想，一切以客戶(hù)為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場(chǎng)規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶(hù)是用戶(hù)。那么，用戶(hù)的體驗(yàn)感在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶(hù)服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶(hù)能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過(guò)預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書(shū)中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對(duì)人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書(shū)學(xué)習(xí)一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認(rèn)真地寫(xiě)一寫(xiě)讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)西點(diǎn)軍校，但是對(duì)藍(lán)血十杰相對(duì)比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來(lái)自美國(guó)戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車(chē)公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒(méi)有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來(lái)促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來(lái)達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問(wèn)題都值得磋商。所以，對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國(guó)家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒(méi)有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對(duì)比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門(mén)成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來(lái)，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過(guò)程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對(duì)工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶(hù)向?qū)АＨA為一直推崇客戶(hù)至上，而不是資本至上?？蛻?hù)至上，想客戶(hù)所想，一切以客戶(hù)為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場(chǎng)規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶(hù)是用戶(hù)。那么，用戶(hù)的體驗(yàn)感在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶(hù)服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶(hù)能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過(guò)預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書(shū)中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對(duì)人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書(shū)學(xué)習(xí)一下。
績(jī)效管理讀后感篇七
本次公司倡導(dǎo)的讀書(shū)活動(dòng)，我選擇閱讀了一本管理方面的書(shū)籍，是彼得.德魯克大師的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》一書(shū)，從中得到幾點(diǎn)啟發(fā)，現(xiàn)在和大家共同分享一下。
本書(shū)的作者彼得.德魯克被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父，大師中的大師。一生共著書(shū)39本，杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨等人都深受其思想的影響。這本書(shū)發(fā)表于1966年，曾經(jīng)是西方職業(yè)經(jīng)理人必讀的經(jīng)典書(shū)籍，至今已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的奠基之作。在書(shū)中德魯克大師重點(diǎn)闡述了如何成為一個(gè)卓有成效管理者。主要有以下幾個(gè)方面內(nèi)容。
一、改變管理思想。
德魯克認(rèn)為要成為一個(gè)卓有成效的管理者不在于有效的“管理別人”而在于有效的“管理自己”，不在于“如何管理他人”而在于“如何管理自己”。管理者的價(jià)值不在于任勞任怨、埋頭苦干、加班加點(diǎn)、服從領(lǐng)導(dǎo)，也不在于職稱(chēng)、頭銜或地位，而在于依靠自身的知識(shí)、才干或貢獻(xiàn)意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)生的工作成果。
管理者與體力工作者的工作區(qū)別在于，體力勞動(dòng)者強(qiáng)調(diào)要把事情做正確（dothethingright）而管理者工作強(qiáng)調(diào)的是選擇正確的事情去做（gettherightthingdone）其本質(zhì)上是思考或腦力活動(dòng)，其結(jié)果是知識(shí)、創(chuàng)意、見(jiàn)解或智慧，而不是價(jià)值和財(cái)富，思考本身也可能沒(méi)有結(jié)果。需要通過(guò)自我管理的有效性，使知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人的行動(dòng)，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成果或績(jī)效。這種自我管理的有效性很大程度上取決于管理者自身的觀念和行為方式，包括善用有限的時(shí)間，重視為其他職務(wù)，其他部門(mén)，和整個(gè)企業(yè)做貢獻(xiàn)，重視發(fā)揮自己、下屬、上級(jí)的長(zhǎng)處等等，這些并不是先天具備的，而是后天養(yǎng)成的，也就是說(shuō)有效性是可以學(xué)會(huì)的。
二、善用時(shí)間。
時(shí)間是寶貴的，有效的管理者要記錄自己的時(shí)間，必須清楚自己的目標(biāo)，并弄清實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要多少時(shí)間，這樣才能建立相應(yīng)的成果意識(shí)和貢獻(xiàn)意識(shí)，才能清晰的知道自己的責(zé)任，工作中的瑣事該放就放下，將能由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應(yīng)由自己做的事情——這才是有效性的一大改進(jìn)。
放下那些次要的、不重要的事情，關(guān)注于關(guān)鍵事情，才能抓住事物的本質(zhì)，從源頭或根本上解決問(wèn)題。事實(shí)上，一位管理者大刀闊斧減少不必要的工作，絕不會(huì)有太大的風(fēng)險(xiǎn)，文中舉出羅斯福總統(tǒng)的機(jī)要顧問(wèn)霍普金斯先生的一個(gè)實(shí)例：二次大戰(zhàn)期間，霍普金斯已體衰力竭，每隔一天才能辦公幾個(gè)小時(shí)，因此他不得不把一切事務(wù)都撇開(kāi)，僅處理真正重要的工作，但這絲毫無(wú)損于他工作的有效性。丘吉爾還對(duì)他欽佩備至，贊美他是一位蓋世奇才。他完成的任務(wù)，當(dāng)年美國(guó)政府無(wú)人能出其右。當(dāng)然，霍普金斯只是一個(gè)特例，但他的故事，告訴我們大膽減少無(wú)謂的工作，絕對(duì)無(wú)損于管理的有效性。
三、重視貢獻(xiàn)。
有效的管理者一定要注重貢獻(xiàn)，并懂得將自己的工作與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，應(yīng)常自問(wèn)：“對(duì)我所服務(wù)的組織，在績(jī)效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)？我的責(zé)任是什么？”現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)管理者往往只重視勤奮，而忽略成果，一個(gè)只知道埋頭苦干的人，如果老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán)，那不論其職位有多高，也只能算是別人的下屬，而一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，一個(gè)有責(zé)任和對(duì)成果負(fù)責(zé)的人，即使他位卑職小，也應(yīng)該算是一個(gè)高層管理人員，因?yàn)樗軐?duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)。文中舉出一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，當(dāng)管理顧問(wèn)公司向委托機(jī)構(gòu)提供服務(wù)，總是先花幾天時(shí)間對(duì)管理人員進(jìn)行前期詢(xún)問(wèn)，當(dāng)問(wèn)到：“您在貴公司服務(wù)，自認(rèn)為你應(yīng)該做些什么呢？”通常對(duì)方的回答不外是：“我主持本公司的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)。”很少有人這樣回答：“我的任務(wù)，是向我們的經(jīng)理提供他所需的資料，使他能夠做出正確的決策?！?BR> 對(duì)每一個(gè)管理者而言，應(yīng)該關(guān)注三個(gè)方面的貢獻(xiàn)，即關(guān)注組織的直接成果（利潤(rùn)）、樹(shù)立新的價(jià)值觀及對(duì)這些價(jià)值觀的重新確認(rèn)（戰(zhàn)略）、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)企業(yè)明天所需要的人才（人才培養(yǎng)）。如果企業(yè)在發(fā)展中缺少這三方面中的任何一個(gè)方面，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)面臨困境。一個(gè)組織必須要有昨日的努力、今日的思考和明日的眼光才能保持旺盛的發(fā)展動(dòng)力，在變幻無(wú)常的商海中立于不敗之地。
四、善于用人。
組織是各類(lèi)性格人的集合體，所謂人無(wú)完人，有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處，而不是只看重各人的缺點(diǎn)，管理者的任務(wù)就是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同完成組織目標(biāo)，只抓住缺點(diǎn)和短處的管理者是無(wú)法集眾人之力完成任務(wù)的。用人之長(zhǎng)包括以下幾方面：
1、用下屬之所長(zhǎng)。
有效的管理者，懂得如何把平凡的人組織起來(lái)，做出不平凡的事情，所謂“物盡其用，人盡其才”，組織的力量就在于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，管理者要為下屬設(shè)計(jì)好每一個(gè)“職務(wù)”（崗位職責(zé)），使每一個(gè)職務(wù)都是“常人或普通人”能夠勝任的，如果一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)超出了普通人的能力范疇，或需要“非凡氣質(zhì)”或“特殊天分”，那就無(wú)法找到合適人選，也就無(wú)法達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
有效的管理者應(yīng)具備容人之量，但絕不可以容忍一個(gè)人的“惡劣品行或腐敗”，絕不能任用“缺乏良知和良心”的人。有才能者往往自視甚高，以自我為中心，但這并不會(huì)影響這個(gè)人成為有作為的人或偉人，只用當(dāng)一個(gè)人的短處影響到其優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的時(shí)候，才應(yīng)該考慮如何加以限制或予以幫助和彌補(bǔ)。管理者要堅(jiān)持因事用人而非因人設(shè)事，因?yàn)榻M織是用人來(lái)做事而不是用人來(lái)投主管之所好。要盡量發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處，不但是管理者必須對(duì)組織承擔(dān)的義務(wù)，更重要的是，這也是為人處世的道理：上級(jí)應(yīng)該協(xié)助下屬得到應(yīng)有的發(fā)展，使每一位成員都能憑其才干達(dá)成成就，而不必顧念其短處。當(dāng)年的艾森豪威爾將軍缺乏戰(zhàn)略知識(shí)和全局意識(shí)，他的直接上司馬歇爾，擔(dān)心這會(huì)影響到他發(fā)揮組織和策劃的長(zhǎng)處，對(duì)此設(shè)專(zhuān)人予以輔佐，以彌補(bǔ)他戰(zhàn)略知識(shí)的缺失和不足，使艾森豪威爾將軍成為一代將領(lǐng)。
2、發(fā)揮上司所長(zhǎng)。
每個(gè)管理者都應(yīng)該弄清楚，自己的上司究竟能做什么，有過(guò)什么成就，需要什么幫助，如何發(fā)揮他的長(zhǎng)處？千萬(wàn)不要企圖改變上司，抱怨上司的短處。下屬必須根據(jù)上司的優(yōu)勢(shì)調(diào)整自己的方式和方法，以協(xié)助上司、上下一致，為組織績(jī)效作出貢獻(xiàn)。
3、發(fā)揮自己所長(zhǎng)。
俗話(huà)說(shuō)人貴有自知之明，管理者必須清楚什么能干什么不能干，必須找到自己可以做而且值得做的事情，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要把自己的表率作用建立在充分發(fā)揮自己所長(zhǎng)上。
五、要事優(yōu)先。
孔子曰：“物有本末，事有始終，知所先后，則近道矣?！庇行У墓芾碚呖偸窍茸鲋匾氖虑椋淮沃蛔鲆患虑?，面向未來(lái)、抓大放小，抓住“具有未來(lái)意義”的機(jī)會(huì)。忙忙碌碌、一事無(wú)成的人往往低估做成一件事情所需要的時(shí)間，且喜歡同時(shí)做幾件事情，最終往往是亂了章法、亂了方寸。
現(xiàn)實(shí)中管理者往往事務(wù)纏身，在現(xiàn)實(shí)壓力面前，那些危機(jī)事件或緊急事情必然優(yōu)先，而“具有未來(lái)意義”的機(jī)會(huì)和事情就會(huì)暫緩，事實(shí)上只要暫緩，就不會(huì)啟動(dòng)也許永遠(yuǎn)也不會(huì)啟動(dòng)。這是一個(gè)組織難以成功地走向未來(lái)、走向更加強(qiáng)大的原因。
六、有效決策。
管理者的基本工作就是決策，管理者的決策不是就事論事的解決例常問(wèn)題，而是基于思想觀念或高層次的認(rèn)識(shí)和方法。比如公司資金不足，他不會(huì)馬上想到發(fā)行最容易售出的債券，如果他認(rèn)為在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，有賴(lài)資金市場(chǎng)的協(xié)助，他會(huì)創(chuàng)造一類(lèi)新的投資人，設(shè)計(jì)出一種也許目前根本還不存在于大眾資本市場(chǎng)的新證券（以貝爾公司的總裁費(fèi)爾先生為代表）；又如公司的各部門(mén)主管都非常干練，但是都處于各自為政狀態(tài)，有效的決策者也不會(huì)馬上想到殺雞儆猴，而會(huì)從更根本的立場(chǎng)上建立一種大組織的觀念（以通用公司的總裁斯隆先生為代表）。
有效的決策者，第一步總是先從最高層次的觀念方面去尋求解決方法，看到事物的本質(zhì)，找出真正的問(wèn)題，不會(huì)只滿(mǎn)足于解決表面現(xiàn)象的問(wèn)題，更不會(huì)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。如20世紀(jì)初，貝爾公司的總裁費(fèi)爾先生，在任職的20年時(shí)間中，做出若干項(xiàng)重大決策，提出了“為社會(huì)提供服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”、建立了貝爾研究所、發(fā)行了at&t(美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司)普通股，使貝爾公司成為首屈一指的民營(yíng)通信企業(yè)。有效的決策往往不是為了適應(yīng)當(dāng)時(shí)的臨時(shí)性需要，而是出于戰(zhàn)略性的考慮，所以會(huì)與當(dāng)時(shí)的“眾所周知”的看法大不相同。
績(jī)效管理讀后感篇八
續(xù)看完此書(shū)，直覺(jué)受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒(méi)有解決辦法，這時(shí)候他才能敲門(mén)進(jìn)來(lái)。
讀到這里我想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問(wèn)題，不要?jiǎng)虞m請(qǐng)示。不要下屬敲你的門(mén)。
2、再要他們?cè)谀愕拿媲皡f(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對(duì)各個(gè)部門(mén)之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開(kāi)大會(huì)處理，把問(wèn)題擺到桌面上來(lái)。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開(kāi)宣示各部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門(mén)給其開(kāi)綠燈。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)鏈接各相關(guān)部門(mén)，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要快速回報(bào)過(guò)程中的重要事故、重要變動(dòng)、重要瓶頸。
4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤(pán)意見(jiàn)做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對(duì)應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時(shí)間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會(huì)議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿(mǎn)足自主性、思考性、合作性3個(gè)條件才成。英國(guó)諺語(yǔ)說(shuō)得好，“一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開(kāi)銀行，三個(gè)人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門(mén)的水平溝通，組建變動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)協(xié)調(diào)的習(xí)慣?？傌?fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理讀后感篇九
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。
績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jī)效管理讀后感篇十
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效管理讀后感篇十一
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于員工的激勵(lì)和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過(guò)去的一年，我在公司參與了績(jī)效管理工作，深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績(jī)效管理工作中的體會(huì)，以及對(duì)于如何完善績(jī)效管理的思考。
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來(lái)，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績(jī)效水平。
第二段：建立明確的績(jī)效指標(biāo)。
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績(jī)效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？?jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。
績(jī)效管理不僅僅是一次性的績(jī)效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理的過(guò)程比結(jié)果更為重要。通過(guò)與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異。
在績(jī)效管理的過(guò)程中，我認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評(píng)估和激勵(lì)。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績(jī)效水平。
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。只有不斷地檢視和調(diào)整績(jī)效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評(píng)估績(jī)效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對(duì)于績(jī)效管理制度的反饋，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵(lì)員工，提高整體績(jī)效水平。通過(guò)建立明確的績(jī)效指標(biāo)，注重過(guò)程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績(jī)效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來(lái)的工作中，我將繼續(xù)深化對(duì)績(jī)效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效管理讀后感篇十二
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績(jī)效”這里指的是銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過(guò)抓下屬工作的組織，在抓的過(guò)程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對(duì)工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過(guò)關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來(lái)安排自己的工作內(nèi)容來(lái)讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績(jī)來(lái)。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來(lái)幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對(duì)下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話(huà)，銷(xiāo)售管理者對(duì)于周、月份和季度等相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對(duì)于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷(xiāo)售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門(mén)的新簽單客戶(hù)數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們?cè)趺赐ㄟ^(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員每天工作內(nèi)容的組織，來(lái)完成我們的績(jī)效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷(xiāo)售人員為考核對(duì)象來(lái)看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來(lái)考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對(duì)銷(xiāo)售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線(xiàn)，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場(chǎng)和過(guò)程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷(xiāo)售領(lǐng)域，很多的銷(xiāo)售管理者采用的依然是簡(jiǎn)單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。
由于銷(xiāo)售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們?cè)趯?duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)銷(xiāo)售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷(xiāo)售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷(xiāo)售人員改善。而不僅僅是簡(jiǎn)單的表格填寫(xiě)和匯報(bào)。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門(mén)和個(gè)人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷(xiāo)售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門(mén)，筆者把銷(xiāo)售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話(huà)推銷(xiāo)（不出去）、陌生拜訪(fǎng)（出去）、跟進(jìn)老客戶(hù)、增加新客戶(hù)這四項(xiàng)。
when?什么時(shí)候抓工作組織？
在銷(xiāo)售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來(lái)改善工作的組織問(wèn)題。筆者在部門(mén)中把用來(lái)改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱(chēng)之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類(lèi)似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問(wèn)題在筆者的另一篇拙作《高績(jī)效管理之一―一位高業(yè)績(jī)銷(xiāo)售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫(xiě)了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問(wèn)題時(shí)間。
周末類(lèi)似。
偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問(wèn)題或有了問(wèn)題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來(lái)改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績(jī)不如人意，或月過(guò)了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績(jī)不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對(duì)工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來(lái)一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對(duì)整個(gè)部門(mén)或單獨(dú)針對(duì)某個(gè)下屬，見(jiàn)機(jī)行事。
績(jī)效管理讀后感篇十三
為了把創(chuàng)辦人民滿(mǎn)意學(xué)?；顒?dòng)推向深入，為使本年級(jí)績(jī)效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo)，特制定本辦法，作為績(jī)效考核的基本規(guī)章?？己艘獔?jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，并把它作為教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職、職稱(chēng)評(píng)定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。
二、考核內(nèi)容。
1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。
2、正常情況下，老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。
3、班級(jí)管理方面：
（1）班主任簽到、坐班。
（2）班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。
4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。
5、每學(xué)期對(duì)各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次，根據(jù)批改質(zhì)量，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
6、每學(xué)期對(duì)各任課老師的備課情況檢查兩次，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽(tīng)課記錄，要求年級(jí)主任每學(xué)期聽(tīng)課不少于14次，副主任不少于16次，班主任不少于18次，任課老師不少于20次。
8、每月月底前，將考核績(jī)效情況交考核辦公室，統(tǒng)一匯總，統(tǒng)一公布。
績(jī)效管理讀后感篇十四
在解釋績(jī)效管理的概念之前，先來(lái)看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛(ài)又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒(méi)有庫(kù)存，也不能有過(guò)多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫(kù)存上，包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)，制定每月的、明細(xì)到品類(lèi)的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化，a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大，導(dǎo)致庫(kù)存不足或過(guò)剩的情況，但通過(guò)長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累，以及銷(xiāo)售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門(mén)反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷(xiāo)售情況來(lái)決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車(chē)間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車(chē)間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車(chē)間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對(duì)于半成品、原材料沒(méi)有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問(wèn)題，既然并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無(wú)法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之，b公司的問(wèn)題在于，對(duì)于庫(kù)存沒(méi)有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫(kù)存太多，訂單減少，無(wú)法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛?，降低?kù)存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來(lái)。
首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷(xiāo)售目標(biāo)，又根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒(méi)有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)，既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo)，又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場(chǎng)所看得見(jiàn)看不見(jiàn)的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高。“6s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺(jué)維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過(guò)程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷(xiāo)售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。
績(jī)效管理中的監(jiān)督，是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量，是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，如對(duì)銷(xiāo)售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估，也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專(zhuān)注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià)，則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比，例如，對(duì)實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標(biāo)銷(xiāo)售收入進(jìn)行對(duì)比，對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;客戶(hù)服務(wù)部門(mén)制定客戶(hù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績(jī)效管理。
顯然，即使沒(méi)有績(jī)效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。
當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是：將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程。我們稱(chēng)這種管理過(guò)程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過(guò)程中受益。
在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效總和。例如，在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí)，我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效，而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中，我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績(jī)效，而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。
績(jī)效考核則不同，它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。
所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效考核的對(duì)象，是所有績(jī)效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說(shuō)的總體績(jī)效，既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效，又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。
績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對(duì)象不同
績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效。績(jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效，或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？?jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。
4.周期不同
績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來(lái)進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話(huà)，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過(guò)程。
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績(jī)效管理讀后感篇十五
首先在我拿到書(shū)的時(shí)候，我特別感謝我的老板。他不單注重自身能力的提高，還愿意帶領(lǐng)著他的員工去共同進(jìn)步。我必須足夠的努力才能不辜負(fù)老板的期望！
書(shū)的引言就談到：一個(gè)企業(yè)不談績(jī)效會(huì)怎樣？
通過(guò)我對(duì)全書(shū)內(nèi)容的理解，如果沒(méi)有績(jī)效就沒(méi)有目標(biāo)，大家干多干少會(huì)一樣的，工作效能會(huì)越來(lái)越低，人效也會(huì)越來(lái)越低，這樣的企業(yè)如果能成功是偶然的，不成功是必然的。因此我們要設(shè)目標(biāo)、控監(jiān)督、做績(jī)效。做績(jī)效的目的是讓企業(yè)有利潤(rùn)，員工收入增加，并且每個(gè)員工都知道自己要做什么，哪些是關(guān)鍵點(diǎn)，如果這個(gè)點(diǎn)不做就會(huì)影響企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)，同樣會(huì)影響個(gè)人的工資收入。
因此我們就要從設(shè)立目標(biāo)開(kāi)始進(jìn)行下面的工作，書(shū)中詳細(xì)提到幾個(gè)關(guān)鍵公式：如何計(jì)算人效的公式，其中每百元工資銷(xiāo)售額可以用在我們海洋生物的育苗室和海參圈員工。
薪酬設(shè)計(jì)與變革，給我們規(guī)范了薪酬應(yīng)該具有的特性：1.規(guī)范性：有相應(yīng)規(guī)范的制度，員工根據(jù)制度就知道自己應(yīng)該拿的工資范圍，二不是要工資和談工資。2.公平性：制度的制定要有公平性，讓員工認(rèn)同，并顧忌到員工的感受。3.激勵(lì)性：彈性薪酬的設(shè)立并將績(jī)效融合的工資中，而不僅僅是掛鉤。4.增長(zhǎng)性：讓員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)希望，看到未來(lái)的前景，并使員工能衡量出努力的價(jià)值。
對(duì)本書(shū)的閱讀我知道我們過(guò)去做績(jī)效經(jīng)常存在的問(wèn)題并且是下一步我會(huì)重點(diǎn)去做的事：1、沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。2、考核過(guò)程及結(jié)果沒(méi)能及時(shí)傳遞到本人。3、關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有設(shè)置考核目標(biāo)。
預(yù)算與管控，在未來(lái)三年的績(jī)效中我會(huì)重視預(yù)算的價(jià)值，督促呂總、會(huì)計(jì)和各個(gè)核算單位的責(zé)任人將目標(biāo)深入細(xì)化分解。每筆費(fèi)用都有責(zé)任人，并及時(shí)將一個(gè)周期的費(fèi)用情況及時(shí)傳達(dá)至發(fā)生部門(mén)，讓每個(gè)核算個(gè)體對(duì)自己的費(fèi)用做的心中有數(shù)。并及時(shí)做到改善。
書(shū)中的積分制是一種很好的方式，可以讓員工主動(dòng)想要做更多的工作，而不是分內(nèi)工作要安排，分外的更不想去做。下一步我們會(huì)采用積分式績(jī)效管理方式，讓員工快樂(lè)的工作和績(jī)考。
本書(shū)是通過(guò)十個(gè)章節(jié)的來(lái)講述如何打造系統(tǒng)高效的薪酬績(jī)效體系，如何抓住關(guān)鍵點(diǎn)并進(jìn)行考核，從而將制度落地。
績(jī)效管理讀后感篇一
《績(jī)效管理》一書(shū)是方振邦所著，出版于中國(guó)人民大學(xué)出版社?？?jī)效管理是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績(jī)效管理的對(duì)象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展得相對(duì)完善，而我國(guó)的績(jī)效管理離世界先進(jìn)水平尚需時(shí)日。人力資源無(wú)論是對(duì)于一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)都是最重要的資源之一?？?jī)效管理就是為了最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
本書(shū)從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、以及如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法多個(gè)角度講述了績(jī)效管理的方法?？戳T本書(shū)，我也清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，對(duì)企業(yè)而言，做好績(jī)效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對(duì)國(guó)家機(jī)構(gòu)而言，績(jī)效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開(kāi)支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國(guó)家也逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對(duì)在編制人員都采取績(jī)效工資的管理方法。面對(duì)外部環(huán)境的變換、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理就是內(nèi)部管理的一個(gè)十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績(jī)效管理》還注重了結(jié)合中國(guó)的具體實(shí)際，稱(chēng)得上是一本具有中國(guó)國(guó)情的.績(jī)效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
績(jī)效管理讀后感篇二
局團(tuán)委開(kāi)展的“讀書(shū)漂流”活動(dòng)，很好，讓書(shū)香在小浪底建管局的團(tuán)員青年中飄溢，成為大家的夏季書(shū)海“漂流”，陶冶情操，豐富生活。
綜合服務(wù)中心2015年度工作會(huì)議上給每位職工發(fā)放了一本著名管理培訓(xùn)大師余世維寫(xiě)的《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》，意在督促大家多看書(shū)，總結(jié)提高促進(jìn)工作。綜合服務(wù)中心團(tuán)支部作為“讀書(shū)漂流”的首選書(shū)籍，給每位團(tuán)員青年推薦閱讀。我仔細(xì)閱讀了這本書(shū)，下面談?wù)勛约旱淖x書(shū)心得：
團(tuán)隊(duì)，英文中叫做“team”，指為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式組織。團(tuán)隊(duì)類(lèi)型分為：顧問(wèn)型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，需要通過(guò)學(xué)習(xí)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、企業(yè)激勵(lì)。
古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書(shū)成功闡述了一個(gè)主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個(gè)集眾人之智的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)的成功絕不是公司領(lǐng)導(dǎo)單個(gè)人的成功，而是公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。余教授不愧為管理培訓(xùn)領(lǐng)域的大師，全書(shū)娓娓而談，通過(guò)鮮活的案例把如何打造高績(jī)效型團(tuán)隊(duì)講解的細(xì)致入微，是企業(yè)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的很好素材。
“管好民生工程，謀求多元發(fā)展”，我局今后的發(fā)展方向已經(jīng)指明，如何向著這個(gè)目標(biāo)更好地推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了一個(gè)很好的思路。大家有時(shí)間不妨一讀，對(duì)促進(jìn)工作和關(guān)于人生課題的思考均會(huì)有所裨益。
學(xué)習(xí)余世維博士《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》后，對(duì)此感悟頗深，給了我一個(gè)全新的詮釋?zhuān)F(xiàn)將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。
打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，首先要懂得何為“團(tuán)隊(duì)”，“團(tuán)隊(duì)”即 每個(gè)員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動(dòng)，并積極與他人合作。團(tuán)隊(duì)要具備三個(gè)條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)要做到高績(jī)效，首先這個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工要具備自主性，做到心中有團(tuán)隊(duì)。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)一種主動(dòng)精神，沒(méi)有人要求和脅迫。心中有團(tuán)隊(duì)的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“一滴水只有放在大海里才不會(huì)干涸，一個(gè)人只有和團(tuán)隊(duì)融合在一起才能更有力量”。團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人要有自動(dòng)自發(fā)的精神，團(tuán)隊(duì)要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對(duì)同一項(xiàng)工作就會(huì)有截然不同的兩種結(jié)果。如果每名員工都能把自己份內(nèi)的工作看成是自己的事情，每個(gè)人對(duì)待工作都追求一個(gè)最好的效果，那么就沒(méi)有完成不好的.工作，就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，也就沒(méi)有那么多隨處可見(jiàn)的浪費(fèi)與破壞。
團(tuán)隊(duì)的自主性也體現(xiàn)在上下級(jí)之間的主動(dòng)反饋、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會(huì)有盲區(qū)、疏忽，就不會(huì)有溝通不了的問(wèn)題，更不會(huì)有那么多需要上級(jí)主管來(lái)出面解決的矛盾。俗話(huà)說(shuō)：三個(gè)臭皮匠，抵上一個(gè)諸葛亮，一個(gè)人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無(wú)可估量的，主動(dòng)反饋、互相溝通可以避免延誤解決問(wèn)題的最佳時(shí)機(jī)，以免對(duì)企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
其次做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有思考性。其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著什么問(wèn)題，任何問(wèn)題都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，這時(shí)就要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。
在團(tuán)隊(duì)中，除每個(gè)成員要積極主動(dòng)地工作外，還要善于思考，其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著什么問(wèn)題，要用自己的思維、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)對(duì)感官上的事物進(jìn)行深層次的考慮，以此來(lái)對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。任何問(wèn)題都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領(lǐng)導(dǎo)冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來(lái)判別，那工作完成起來(lái)就沒(méi)有創(chuàng)新，慢慢地會(huì)形成員工的惰性，對(duì)工作失去了激-情。要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。同時(shí)團(tuán)隊(duì)成員還要學(xué)會(huì)勇于面對(duì)批評(píng)，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充分汲取領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意的原因，在批評(píng)中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個(gè)體的專(zhuān)長(zhǎng)，提升管理品質(zhì)。
最后做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有協(xié)作性。只要是工作就沒(méi)有孤立性，就必須有內(nèi)部客戶(hù)與外部客戶(hù)，換言之就必須與人交往。要加強(qiáng)互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果不團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹(shù)立“大局意識(shí)”， 由集團(tuán)公司到屬下的公司項(xiàng)目部，進(jìn)一步到一個(gè)國(guó)家都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或大或小的縮影，任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該有自己的精神，正因?yàn)橛辛诉@種精神才能夠激勵(lì)員工忘我工作；才能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從一個(gè)臺(tái)階上升到另一個(gè)臺(tái)階；才能在面對(duì)四川大地震時(shí)中國(guó)人民萬(wàn)眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災(zāi)難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會(huì)屬性決定了每個(gè)人都離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)能讓一個(gè)班組更和-諧，能讓一個(gè)部門(mén)更溫暖，能讓一個(gè)企業(yè)更強(qiáng)大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時(shí)要犧牲小我的利益來(lái)服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。
續(xù)看完此書(shū)，直覺(jué)受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒(méi)有解決辦法，這時(shí)候他才能敲門(mén)進(jìn)來(lái)。
讀到這里我想：
高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)一定要有這樣的指導(dǎo)思想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問(wèn)題，不要?jiǎng)虞m請(qǐng)示。不要下屬敲你的門(mén)。
2、再要他們?cè)谀愕拿媲皡f(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對(duì)各個(gè)部門(mén)之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開(kāi)大會(huì)處理，把問(wèn)題擺到桌面上來(lái)。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作流程如下：
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開(kāi)宣示各部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門(mén)給其開(kāi)綠燈。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)鏈接各相關(guān)部門(mén)，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要快速回報(bào)過(guò)程中的重要事故、重要變動(dòng)、重要瓶頸。
4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤(pán)意見(jiàn)做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對(duì)應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時(shí)間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會(huì)議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿(mǎn)足自主性、思考性、合作性3個(gè)條件才成。英國(guó)諺語(yǔ)說(shuō)得好，“一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開(kāi)銀行，三個(gè)人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門(mén)的水平溝通，組建變動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)協(xié)調(diào)的習(xí)慣?？傌?fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理讀后感篇三
工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理》這本書(shū)，該書(shū)緊扣大學(xué)的社會(huì)職責(zé)和自身追求，在分析我國(guó)大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法及績(jī)效文化的建設(shè)路徑。
大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、信息等教育資源，以達(dá)到為國(guó)家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。
在大學(xué)管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績(jī)效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。
對(duì)大學(xué)辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。
在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。
管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。
在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。高校管理要重視績(jī)效溝通、建立溝通制度；建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績(jī)效問(wèn)責(zé)，以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。
大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
績(jī)效管理讀后感篇四
《員工績(jī)效管理》這本書(shū)主要講的是績(jī)效考核的要素、績(jī)效方法的使用與績(jī)效考核的落實(shí)與評(píng)估。這本書(shū)除了說(shuō)明我在課堂和三級(jí)書(shū)籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員等，其中銷(xiāo)售人員中有說(shuō)到回款率和銷(xiāo)售的毛利潤(rùn)問(wèn)題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級(jí)的員工需要不同的考核期限。
3、績(jī)效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，不然可能導(dǎo)致員工對(duì)自己日常工作情況的不了解和績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)由于事先無(wú)感知而造成對(duì)結(jié)果的不滿(mǎn)。
績(jī)效管理讀后感篇五
這本《華為績(jī)效管理法》是中國(guó)企業(yè)從改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)格局正在進(jìn)一步加劇，而中國(guó)企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。
我近期仔細(xì)閱讀了這本書(shū)，華為在國(guó)內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，《華為績(jī)效管理法》一書(shū)讓我悟出了很多績(jī)效管理之道。
任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?BR> 華為的理念是：
（1）為客戶(hù)服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶(hù)的需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)，存在的理由是什么，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒(méi)法確定，那就失去了存在的理由。因?yàn)檫@樣的團(tuán)隊(duì)工作效率可想而知。
（2）個(gè)人存在的價(jià)值：當(dāng)個(gè)人無(wú)力左右團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺(jué)得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當(dāng)然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。
總之，通過(guò)績(jī)效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說(shuō)，我們要像《華為績(jī)效管理法》這本書(shū)學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
績(jī)效管理讀后感篇六
績(jī)效是一個(gè)管理概念，指績(jī)效和結(jié)果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結(jié)果及其在一定時(shí)期內(nèi)的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評(píng)估員工的工作完成情況、責(zé)任表現(xiàn)和成長(zhǎng)。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。反觀咱國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時(shí)候出來(lái)亮一下相，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會(huì)從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰(shuí)離崗、讓誰(shuí)解職、給誰(shuí)少些獎(jiǎng)金，都會(huì)有聲音冒出來(lái)，甚至?xí)[、無(wú)事生非。
干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過(guò)市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
勞動(dòng)用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失殆盡，作為hr只能運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)去規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專(zhuān)家律師等給出的一些建議性意見(jiàn)，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒āＷ鳛閔r六大模塊最難做的績(jī)效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時(shí)下老板們樂(lè)于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X(qián)值不值。hr身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對(duì)考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!
以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)西點(diǎn)軍校，但是對(duì)藍(lán)血十杰相對(duì)比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來(lái)自美國(guó)戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車(chē)公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒(méi)有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來(lái)促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來(lái)達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問(wèn)題都值得磋商。所以，對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國(guó)家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒(méi)有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對(duì)比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門(mén)成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來(lái)，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過(guò)程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對(duì)工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶(hù)向?qū)?。華為一直推崇客戶(hù)至上，而不是資本至上?？蛻?hù)至上，想客戶(hù)所想，一切以客戶(hù)為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場(chǎng)規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶(hù)是用戶(hù)。那么，用戶(hù)的體驗(yàn)感在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶(hù)服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶(hù)能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過(guò)預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書(shū)中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對(duì)人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書(shū)學(xué)習(xí)一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認(rèn)真地寫(xiě)一寫(xiě)讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)西點(diǎn)軍校，但是對(duì)藍(lán)血十杰相對(duì)比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來(lái)自美國(guó)戰(zhàn)時(shí)陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個(gè)人集體求職，最終選擇了福特汽車(chē)公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價(jià)研究、經(jīng)濟(jì)分析和競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒(méi)有錯(cuò)，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來(lái)促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來(lái)達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問(wèn)題都值得磋商。所以，對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個(gè)人理解制度就是一種約束，在國(guó)家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個(gè)公司發(fā)展方向與價(jià)值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個(gè)企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒(méi)有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對(duì)比較難以成功，我個(gè)人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門(mén)成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來(lái)，再到實(shí)踐中去；這是一個(gè)反復(fù)推敲反復(fù)修改的過(guò)程。最終的導(dǎo)向，還是從時(shí)間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對(duì)工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶(hù)向?qū)АＨA為一直推崇客戶(hù)至上，而不是資本至上?？蛻?hù)至上，想客戶(hù)所想，一切以客戶(hù)為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場(chǎng)規(guī)律。一個(gè)產(chǎn)品最終的客戶(hù)是用戶(hù)。那么，用戶(hù)的體驗(yàn)感在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶(hù)服務(wù)。從這個(gè)端口，客戶(hù)能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價(jià)格和產(chǎn)品，還有超過(guò)預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書(shū)中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對(duì)人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書(shū)學(xué)習(xí)一下。
績(jī)效管理讀后感篇七
本次公司倡導(dǎo)的讀書(shū)活動(dòng)，我選擇閱讀了一本管理方面的書(shū)籍，是彼得.德魯克大師的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》一書(shū)，從中得到幾點(diǎn)啟發(fā)，現(xiàn)在和大家共同分享一下。
本書(shū)的作者彼得.德魯克被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父，大師中的大師。一生共著書(shū)39本，杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨等人都深受其思想的影響。這本書(shū)發(fā)表于1966年，曾經(jīng)是西方職業(yè)經(jīng)理人必讀的經(jīng)典書(shū)籍，至今已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的奠基之作。在書(shū)中德魯克大師重點(diǎn)闡述了如何成為一個(gè)卓有成效管理者。主要有以下幾個(gè)方面內(nèi)容。
一、改變管理思想。
德魯克認(rèn)為要成為一個(gè)卓有成效的管理者不在于有效的“管理別人”而在于有效的“管理自己”，不在于“如何管理他人”而在于“如何管理自己”。管理者的價(jià)值不在于任勞任怨、埋頭苦干、加班加點(diǎn)、服從領(lǐng)導(dǎo)，也不在于職稱(chēng)、頭銜或地位，而在于依靠自身的知識(shí)、才干或貢獻(xiàn)意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)生的工作成果。
管理者與體力工作者的工作區(qū)別在于，體力勞動(dòng)者強(qiáng)調(diào)要把事情做正確（dothethingright）而管理者工作強(qiáng)調(diào)的是選擇正確的事情去做（gettherightthingdone）其本質(zhì)上是思考或腦力活動(dòng)，其結(jié)果是知識(shí)、創(chuàng)意、見(jiàn)解或智慧，而不是價(jià)值和財(cái)富，思考本身也可能沒(méi)有結(jié)果。需要通過(guò)自我管理的有效性，使知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人的行動(dòng)，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成果或績(jī)效。這種自我管理的有效性很大程度上取決于管理者自身的觀念和行為方式，包括善用有限的時(shí)間，重視為其他職務(wù)，其他部門(mén)，和整個(gè)企業(yè)做貢獻(xiàn)，重視發(fā)揮自己、下屬、上級(jí)的長(zhǎng)處等等，這些并不是先天具備的，而是后天養(yǎng)成的，也就是說(shuō)有效性是可以學(xué)會(huì)的。
二、善用時(shí)間。
時(shí)間是寶貴的，有效的管理者要記錄自己的時(shí)間，必須清楚自己的目標(biāo)，并弄清實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要多少時(shí)間，這樣才能建立相應(yīng)的成果意識(shí)和貢獻(xiàn)意識(shí)，才能清晰的知道自己的責(zé)任，工作中的瑣事該放就放下，將能由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應(yīng)由自己做的事情——這才是有效性的一大改進(jìn)。
放下那些次要的、不重要的事情，關(guān)注于關(guān)鍵事情，才能抓住事物的本質(zhì)，從源頭或根本上解決問(wèn)題。事實(shí)上，一位管理者大刀闊斧減少不必要的工作，絕不會(huì)有太大的風(fēng)險(xiǎn)，文中舉出羅斯福總統(tǒng)的機(jī)要顧問(wèn)霍普金斯先生的一個(gè)實(shí)例：二次大戰(zhàn)期間，霍普金斯已體衰力竭，每隔一天才能辦公幾個(gè)小時(shí)，因此他不得不把一切事務(wù)都撇開(kāi)，僅處理真正重要的工作，但這絲毫無(wú)損于他工作的有效性。丘吉爾還對(duì)他欽佩備至，贊美他是一位蓋世奇才。他完成的任務(wù)，當(dāng)年美國(guó)政府無(wú)人能出其右。當(dāng)然，霍普金斯只是一個(gè)特例，但他的故事，告訴我們大膽減少無(wú)謂的工作，絕對(duì)無(wú)損于管理的有效性。
三、重視貢獻(xiàn)。
有效的管理者一定要注重貢獻(xiàn)，并懂得將自己的工作與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，應(yīng)常自問(wèn)：“對(duì)我所服務(wù)的組織，在績(jī)效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)？我的責(zé)任是什么？”現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)管理者往往只重視勤奮，而忽略成果，一個(gè)只知道埋頭苦干的人，如果老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán)，那不論其職位有多高，也只能算是別人的下屬，而一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，一個(gè)有責(zé)任和對(duì)成果負(fù)責(zé)的人，即使他位卑職小，也應(yīng)該算是一個(gè)高層管理人員，因?yàn)樗軐?duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)。文中舉出一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，當(dāng)管理顧問(wèn)公司向委托機(jī)構(gòu)提供服務(wù)，總是先花幾天時(shí)間對(duì)管理人員進(jìn)行前期詢(xún)問(wèn)，當(dāng)問(wèn)到：“您在貴公司服務(wù)，自認(rèn)為你應(yīng)該做些什么呢？”通常對(duì)方的回答不外是：“我主持本公司的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)。”很少有人這樣回答：“我的任務(wù)，是向我們的經(jīng)理提供他所需的資料，使他能夠做出正確的決策?！?BR> 對(duì)每一個(gè)管理者而言，應(yīng)該關(guān)注三個(gè)方面的貢獻(xiàn)，即關(guān)注組織的直接成果（利潤(rùn)）、樹(shù)立新的價(jià)值觀及對(duì)這些價(jià)值觀的重新確認(rèn)（戰(zhàn)略）、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)企業(yè)明天所需要的人才（人才培養(yǎng)）。如果企業(yè)在發(fā)展中缺少這三方面中的任何一個(gè)方面，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)面臨困境。一個(gè)組織必須要有昨日的努力、今日的思考和明日的眼光才能保持旺盛的發(fā)展動(dòng)力，在變幻無(wú)常的商海中立于不敗之地。
四、善于用人。
組織是各類(lèi)性格人的集合體，所謂人無(wú)完人，有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處，而不是只看重各人的缺點(diǎn)，管理者的任務(wù)就是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同完成組織目標(biāo)，只抓住缺點(diǎn)和短處的管理者是無(wú)法集眾人之力完成任務(wù)的。用人之長(zhǎng)包括以下幾方面：
1、用下屬之所長(zhǎng)。
有效的管理者，懂得如何把平凡的人組織起來(lái)，做出不平凡的事情，所謂“物盡其用，人盡其才”，組織的力量就在于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，管理者要為下屬設(shè)計(jì)好每一個(gè)“職務(wù)”（崗位職責(zé)），使每一個(gè)職務(wù)都是“常人或普通人”能夠勝任的，如果一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)超出了普通人的能力范疇，或需要“非凡氣質(zhì)”或“特殊天分”，那就無(wú)法找到合適人選，也就無(wú)法達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
有效的管理者應(yīng)具備容人之量，但絕不可以容忍一個(gè)人的“惡劣品行或腐敗”，絕不能任用“缺乏良知和良心”的人。有才能者往往自視甚高，以自我為中心，但這并不會(huì)影響這個(gè)人成為有作為的人或偉人，只用當(dāng)一個(gè)人的短處影響到其優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的時(shí)候，才應(yīng)該考慮如何加以限制或予以幫助和彌補(bǔ)。管理者要堅(jiān)持因事用人而非因人設(shè)事，因?yàn)榻M織是用人來(lái)做事而不是用人來(lái)投主管之所好。要盡量發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處，不但是管理者必須對(duì)組織承擔(dān)的義務(wù)，更重要的是，這也是為人處世的道理：上級(jí)應(yīng)該協(xié)助下屬得到應(yīng)有的發(fā)展，使每一位成員都能憑其才干達(dá)成成就，而不必顧念其短處。當(dāng)年的艾森豪威爾將軍缺乏戰(zhàn)略知識(shí)和全局意識(shí)，他的直接上司馬歇爾，擔(dān)心這會(huì)影響到他發(fā)揮組織和策劃的長(zhǎng)處，對(duì)此設(shè)專(zhuān)人予以輔佐，以彌補(bǔ)他戰(zhàn)略知識(shí)的缺失和不足，使艾森豪威爾將軍成為一代將領(lǐng)。
2、發(fā)揮上司所長(zhǎng)。
每個(gè)管理者都應(yīng)該弄清楚，自己的上司究竟能做什么，有過(guò)什么成就，需要什么幫助，如何發(fā)揮他的長(zhǎng)處？千萬(wàn)不要企圖改變上司，抱怨上司的短處。下屬必須根據(jù)上司的優(yōu)勢(shì)調(diào)整自己的方式和方法，以協(xié)助上司、上下一致，為組織績(jī)效作出貢獻(xiàn)。
3、發(fā)揮自己所長(zhǎng)。
俗話(huà)說(shuō)人貴有自知之明，管理者必須清楚什么能干什么不能干，必須找到自己可以做而且值得做的事情，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要把自己的表率作用建立在充分發(fā)揮自己所長(zhǎng)上。
五、要事優(yōu)先。
孔子曰：“物有本末，事有始終，知所先后，則近道矣?！庇行У墓芾碚呖偸窍茸鲋匾氖虑椋淮沃蛔鲆患虑?，面向未來(lái)、抓大放小，抓住“具有未來(lái)意義”的機(jī)會(huì)。忙忙碌碌、一事無(wú)成的人往往低估做成一件事情所需要的時(shí)間，且喜歡同時(shí)做幾件事情，最終往往是亂了章法、亂了方寸。
現(xiàn)實(shí)中管理者往往事務(wù)纏身，在現(xiàn)實(shí)壓力面前，那些危機(jī)事件或緊急事情必然優(yōu)先，而“具有未來(lái)意義”的機(jī)會(huì)和事情就會(huì)暫緩，事實(shí)上只要暫緩，就不會(huì)啟動(dòng)也許永遠(yuǎn)也不會(huì)啟動(dòng)。這是一個(gè)組織難以成功地走向未來(lái)、走向更加強(qiáng)大的原因。
六、有效決策。
管理者的基本工作就是決策，管理者的決策不是就事論事的解決例常問(wèn)題，而是基于思想觀念或高層次的認(rèn)識(shí)和方法。比如公司資金不足，他不會(huì)馬上想到發(fā)行最容易售出的債券，如果他認(rèn)為在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，有賴(lài)資金市場(chǎng)的協(xié)助，他會(huì)創(chuàng)造一類(lèi)新的投資人，設(shè)計(jì)出一種也許目前根本還不存在于大眾資本市場(chǎng)的新證券（以貝爾公司的總裁費(fèi)爾先生為代表）；又如公司的各部門(mén)主管都非常干練，但是都處于各自為政狀態(tài)，有效的決策者也不會(huì)馬上想到殺雞儆猴，而會(huì)從更根本的立場(chǎng)上建立一種大組織的觀念（以通用公司的總裁斯隆先生為代表）。
有效的決策者，第一步總是先從最高層次的觀念方面去尋求解決方法，看到事物的本質(zhì)，找出真正的問(wèn)題，不會(huì)只滿(mǎn)足于解決表面現(xiàn)象的問(wèn)題，更不會(huì)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。如20世紀(jì)初，貝爾公司的總裁費(fèi)爾先生，在任職的20年時(shí)間中，做出若干項(xiàng)重大決策，提出了“為社會(huì)提供服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”、建立了貝爾研究所、發(fā)行了at&t(美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司)普通股，使貝爾公司成為首屈一指的民營(yíng)通信企業(yè)。有效的決策往往不是為了適應(yīng)當(dāng)時(shí)的臨時(shí)性需要，而是出于戰(zhàn)略性的考慮，所以會(huì)與當(dāng)時(shí)的“眾所周知”的看法大不相同。
績(jī)效管理讀后感篇八
續(xù)看完此書(shū)，直覺(jué)受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒(méi)有解決辦法，這時(shí)候他才能敲門(mén)進(jìn)來(lái)。
讀到這里我想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問(wèn)題，不要?jiǎng)虞m請(qǐng)示。不要下屬敲你的門(mén)。
2、再要他們?cè)谀愕拿媲皡f(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對(duì)各個(gè)部門(mén)之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開(kāi)大會(huì)處理，把問(wèn)題擺到桌面上來(lái)。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開(kāi)宣示各部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門(mén)給其開(kāi)綠燈。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)鏈接各相關(guān)部門(mén)，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要快速回報(bào)過(guò)程中的重要事故、重要變動(dòng)、重要瓶頸。
4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤(pán)意見(jiàn)做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對(duì)應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時(shí)間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會(huì)議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿(mǎn)足自主性、思考性、合作性3個(gè)條件才成。英國(guó)諺語(yǔ)說(shuō)得好，“一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開(kāi)銀行，三個(gè)人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門(mén)的水平溝通，組建變動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)協(xié)調(diào)的習(xí)慣?？傌?fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理讀后感篇九
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。
績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jī)效管理讀后感篇十
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效管理讀后感篇十一
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于員工的激勵(lì)和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過(guò)去的一年，我在公司參與了績(jī)效管理工作，深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績(jī)效管理工作中的體會(huì)，以及對(duì)于如何完善績(jī)效管理的思考。
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來(lái)，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績(jī)效水平。
第二段：建立明確的績(jī)效指標(biāo)。
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績(jī)效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？?jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。
績(jī)效管理不僅僅是一次性的績(jī)效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理的過(guò)程比結(jié)果更為重要。通過(guò)與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異。
在績(jī)效管理的過(guò)程中，我認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評(píng)估和激勵(lì)。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績(jī)效水平。
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。只有不斷地檢視和調(diào)整績(jī)效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評(píng)估績(jī)效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對(duì)于績(jī)效管理制度的反饋，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵(lì)員工，提高整體績(jī)效水平。通過(guò)建立明確的績(jī)效指標(biāo)，注重過(guò)程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績(jī)效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來(lái)的工作中，我將繼續(xù)深化對(duì)績(jī)效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效管理讀后感篇十二
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績(jī)效”這里指的是銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過(guò)抓下屬工作的組織，在抓的過(guò)程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對(duì)工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過(guò)關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來(lái)安排自己的工作內(nèi)容來(lái)讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績(jī)來(lái)。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來(lái)幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對(duì)下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話(huà)，銷(xiāo)售管理者對(duì)于周、月份和季度等相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對(duì)于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷(xiāo)售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門(mén)的新簽單客戶(hù)數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們?cè)趺赐ㄟ^(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員每天工作內(nèi)容的組織，來(lái)完成我們的績(jī)效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷(xiāo)售人員為考核對(duì)象來(lái)看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來(lái)考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對(duì)銷(xiāo)售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線(xiàn)，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場(chǎng)和過(guò)程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷(xiāo)售領(lǐng)域，很多的銷(xiāo)售管理者采用的依然是簡(jiǎn)單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。
由于銷(xiāo)售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們?cè)趯?duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)銷(xiāo)售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷(xiāo)售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷(xiāo)售人員改善。而不僅僅是簡(jiǎn)單的表格填寫(xiě)和匯報(bào)。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門(mén)和個(gè)人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷(xiāo)售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門(mén)，筆者把銷(xiāo)售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話(huà)推銷(xiāo)（不出去）、陌生拜訪(fǎng)（出去）、跟進(jìn)老客戶(hù)、增加新客戶(hù)這四項(xiàng)。
when?什么時(shí)候抓工作組織？
在銷(xiāo)售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來(lái)改善工作的組織問(wèn)題。筆者在部門(mén)中把用來(lái)改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱(chēng)之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類(lèi)似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問(wèn)題在筆者的另一篇拙作《高績(jī)效管理之一―一位高業(yè)績(jī)銷(xiāo)售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫(xiě)了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問(wèn)題時(shí)間。
周末類(lèi)似。
偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問(wèn)題或有了問(wèn)題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來(lái)改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績(jī)不如人意，或月過(guò)了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績(jī)不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對(duì)工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來(lái)一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對(duì)整個(gè)部門(mén)或單獨(dú)針對(duì)某個(gè)下屬，見(jiàn)機(jī)行事。
績(jī)效管理讀后感篇十三
為了把創(chuàng)辦人民滿(mǎn)意學(xué)?；顒?dòng)推向深入，為使本年級(jí)績(jī)效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo)，特制定本辦法，作為績(jī)效考核的基本規(guī)章?？己艘獔?jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，并把它作為教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職、職稱(chēng)評(píng)定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。
二、考核內(nèi)容。
1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。
2、正常情況下，老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。
3、班級(jí)管理方面：
（1）班主任簽到、坐班。
（2）班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。
4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。
5、每學(xué)期對(duì)各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次，根據(jù)批改質(zhì)量，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
6、每學(xué)期對(duì)各任課老師的備課情況檢查兩次，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽(tīng)課記錄，要求年級(jí)主任每學(xué)期聽(tīng)課不少于14次，副主任不少于16次，班主任不少于18次，任課老師不少于20次。
8、每月月底前，將考核績(jī)效情況交考核辦公室，統(tǒng)一匯總，統(tǒng)一公布。
績(jī)效管理讀后感篇十四
在解釋績(jī)效管理的概念之前，先來(lái)看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛(ài)又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒(méi)有庫(kù)存，也不能有過(guò)多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫(kù)存上，包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)，制定每月的、明細(xì)到品類(lèi)的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化，a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大，導(dǎo)致庫(kù)存不足或過(guò)剩的情況，但通過(guò)長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累，以及銷(xiāo)售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門(mén)反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷(xiāo)售情況來(lái)決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車(chē)間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車(chē)間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車(chē)間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對(duì)于半成品、原材料沒(méi)有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問(wèn)題，既然并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無(wú)法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之，b公司的問(wèn)題在于，對(duì)于庫(kù)存沒(méi)有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫(kù)存太多，訂單減少，無(wú)法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛?，降低?kù)存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來(lái)。
首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷(xiāo)售目標(biāo)，又根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒(méi)有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)，既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo)，又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場(chǎng)所看得見(jiàn)看不見(jiàn)的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高。“6s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺(jué)維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過(guò)程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷(xiāo)售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。
績(jī)效管理中的監(jiān)督，是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量，是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，如對(duì)銷(xiāo)售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估，也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專(zhuān)注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià)，則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比，例如，對(duì)實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標(biāo)銷(xiāo)售收入進(jìn)行對(duì)比，對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;客戶(hù)服務(wù)部門(mén)制定客戶(hù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績(jī)效管理。
顯然，即使沒(méi)有績(jī)效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。
當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是：將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程。我們稱(chēng)這種管理過(guò)程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過(guò)程中受益。
在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效總和。例如，在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí)，我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效，而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中，我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績(jī)效，而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。
績(jī)效考核則不同，它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。
所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效考核的對(duì)象，是所有績(jī)效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說(shuō)的總體績(jī)效，既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效，又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。
績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對(duì)象不同
績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效。績(jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效，或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？?jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。
4.周期不同
績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來(lái)進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話(huà)，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過(guò)程。
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績(jī)效管理讀后感篇十五
首先在我拿到書(shū)的時(shí)候，我特別感謝我的老板。他不單注重自身能力的提高，還愿意帶領(lǐng)著他的員工去共同進(jìn)步。我必須足夠的努力才能不辜負(fù)老板的期望！
書(shū)的引言就談到：一個(gè)企業(yè)不談績(jī)效會(huì)怎樣？
通過(guò)我對(duì)全書(shū)內(nèi)容的理解，如果沒(méi)有績(jī)效就沒(méi)有目標(biāo)，大家干多干少會(huì)一樣的，工作效能會(huì)越來(lái)越低，人效也會(huì)越來(lái)越低，這樣的企業(yè)如果能成功是偶然的，不成功是必然的。因此我們要設(shè)目標(biāo)、控監(jiān)督、做績(jī)效。做績(jī)效的目的是讓企業(yè)有利潤(rùn)，員工收入增加，并且每個(gè)員工都知道自己要做什么，哪些是關(guān)鍵點(diǎn)，如果這個(gè)點(diǎn)不做就會(huì)影響企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)，同樣會(huì)影響個(gè)人的工資收入。
因此我們就要從設(shè)立目標(biāo)開(kāi)始進(jìn)行下面的工作，書(shū)中詳細(xì)提到幾個(gè)關(guān)鍵公式：如何計(jì)算人效的公式，其中每百元工資銷(xiāo)售額可以用在我們海洋生物的育苗室和海參圈員工。
薪酬設(shè)計(jì)與變革，給我們規(guī)范了薪酬應(yīng)該具有的特性：1.規(guī)范性：有相應(yīng)規(guī)范的制度，員工根據(jù)制度就知道自己應(yīng)該拿的工資范圍，二不是要工資和談工資。2.公平性：制度的制定要有公平性，讓員工認(rèn)同，并顧忌到員工的感受。3.激勵(lì)性：彈性薪酬的設(shè)立并將績(jī)效融合的工資中，而不僅僅是掛鉤。4.增長(zhǎng)性：讓員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)希望，看到未來(lái)的前景，并使員工能衡量出努力的價(jià)值。
對(duì)本書(shū)的閱讀我知道我們過(guò)去做績(jī)效經(jīng)常存在的問(wèn)題并且是下一步我會(huì)重點(diǎn)去做的事：1、沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。2、考核過(guò)程及結(jié)果沒(méi)能及時(shí)傳遞到本人。3、關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有設(shè)置考核目標(biāo)。
預(yù)算與管控，在未來(lái)三年的績(jī)效中我會(huì)重視預(yù)算的價(jià)值，督促呂總、會(huì)計(jì)和各個(gè)核算單位的責(zé)任人將目標(biāo)深入細(xì)化分解。每筆費(fèi)用都有責(zé)任人，并及時(shí)將一個(gè)周期的費(fèi)用情況及時(shí)傳達(dá)至發(fā)生部門(mén)，讓每個(gè)核算個(gè)體對(duì)自己的費(fèi)用做的心中有數(shù)。并及時(shí)做到改善。
書(shū)中的積分制是一種很好的方式，可以讓員工主動(dòng)想要做更多的工作，而不是分內(nèi)工作要安排，分外的更不想去做。下一步我們會(huì)采用積分式績(jī)效管理方式，讓員工快樂(lè)的工作和績(jī)考。
本書(shū)是通過(guò)十個(gè)章節(jié)的來(lái)講述如何打造系統(tǒng)高效的薪酬績(jī)效體系，如何抓住關(guān)鍵點(diǎn)并進(jìn)行考核，從而將制度落地。