方案的設(shè)計要具有合理性和科學(xué)性，并且能夠達(dá)到預(yù)期的效果。制定一個完美的方案，需要充分調(diào)研，深入分析和充分的思考。以下是一些成功公司和團隊采用的創(chuàng)新方案，供您參考。
公司年度考核方案熱篇一
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的`工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分。
3、c級（合格級）65—79分。
4、d級（較差級）60—64分。
5、e級（極差級）59分以下。
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
公司年度考核方案熱篇二
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司年度考核方案熱篇三
于每年的7月xx日進行。
（二）年終考核于。
下一年度的1月xx日進行。
（一）工作績效考核。
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值。
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)。
部門工作。
計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%。
投資收益率達(dá)到xxxx%。
信息收集的及。
時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0。
提出合理化建。
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xxxx項。
部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx%。
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生。
（二）工作能力考核。
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
公司年度考核方案熱篇四
2、績效管理體系概述。
3、績效管理的目的。
4、績效合同包括哪三部分內(nèi)容。
5、什么是kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))。
6、態(tài)度和能力指標(biāo)應(yīng)不應(yīng)該考核。
7、應(yīng)該考核過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)。
9、*衡計分卡簡析。
二、如何提取指標(biāo)。
1、提取指標(biāo)的兩種方法自上而下的分解自下而上的提煉。
2、績效指標(biāo)提取的基本原則smart原則信息完善原則。
3、績效指標(biāo)多少個合適4、績效指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整。
三、如何設(shè)定目標(biāo)。
1、目標(biāo)制定的誤區(qū)。
2、制定目標(biāo)的影響因素。
3、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
4、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適。
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期。
7、設(shè)定目標(biāo)的.原則——smart原則案例：如何確定北京各4s店的銷售目標(biāo)練習(xí)：目標(biāo)制定的原則：smart(案例練習(xí))。
8、目標(biāo)考核的計分方式。
四、如何設(shè)定績效指標(biāo)的權(quán)重。
五、績效評價。
2、誰來進行績效評價測試：您屬于哪一類輔導(dǎo)風(fēng)格。
六、績效溝通。
1、計劃階段的績效溝通視頻：諸葛亮如何做績效面談。
2、輔導(dǎo)階段。
3、考核階段的績效溝通。
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;視頻：績效輔導(dǎo)的重要性。
七、績效評價結(jié)果應(yīng)用。
1、績效管理與其他人力資源的關(guān)系。
2、績效結(jié)果如何應(yīng)用。
3、績效申訴。
4、績效管理流程附表：績效管理表格。
公司年度考核方案熱篇五
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的`考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（cpi）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
略
公司年度考核方案熱篇六
（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的.交流溝通。
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法。
1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
公司年度考核方案熱篇七
一學(xué)期來,本人認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課,及時批改作業(yè)、講評作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作，廣泛涉獵各種知識,，“做一名好老師”是老師們追求的目標(biāo)，為大家整理了關(guān)于教師年度考核個人總結(jié)范文的相關(guān)資料，希望對您有幫助。
轉(zhuǎn)眼三年的考核期已到，學(xué)校要求把個人三年的情況做一總結(jié)，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠(yuǎn)不如過去，看結(jié)果只能算是勉強符合考核的各項指標(biāo)。其實從學(xué)校要求我們簽考核任務(wù)書起，我就產(chǎn)生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質(zhì)不能采取明確的量化標(biāo)準(zhǔn)進行考核，一年一定要發(fā)幾篇文章，申請多少科研經(jīng)費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業(yè)，一是它的神圣——傳道授業(yè)解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應(yīng)付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。
為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結(jié)，上交組織。
方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。自覺遵守學(xué)校各項管理規(guī)定和各項紀(jì)律。團結(jié)同志，忠誠黨的教育事業(yè)，嚴(yán)守職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德，為人師表，教書育人。
很好地履行教學(xué)計劃，認(rèn)真組織教學(xué)，較好地完成了學(xué)院規(guī)定的教學(xué)任務(wù)。教學(xué)效果良好，受到學(xué)生的好評。
兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，始終保持認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，求真務(wù)實、樂觀向上，具有較強的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。關(guān)注自己專業(yè)的學(xué)科發(fā)展，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自己的理論研究水*和教學(xué)水*。
總結(jié)三年來的總結(jié)、教學(xué)和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進步。
公司年度考核方案熱篇八
為切實加強機關(guān)干部隊伍建設(shè)，以開展“作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)年”活動為主題，進一步調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項任務(wù)，實現(xiàn)“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標(biāo)，推進全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機關(guān)干部管理考核方案。
1、本辦法考核范圍為機關(guān)在編全體干部。
2、堅持職責(zé)明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動干部的工作積極性和增強干部的自己約束能力。
4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
堅持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合(考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后)。
(一)機關(guān)日常工作考核(基本分40分)。
1、嚴(yán)格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)，該項考核計0分。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
為準(zhǔn)，特殊情況不能當(dāng)時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
3、嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴(yán)格執(zhí)行值班制度，遵守值班時間，帶班領(lǐng)導(dǎo)在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請假;如有事情可找人替班。發(fā)現(xiàn)缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴(yán)重的加倍扣分，特別嚴(yán)重的作待崗處理。
4、嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律。認(rèn)真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴(yán)格財務(wù)報銷、用車、文印等各項內(nèi)部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關(guān)衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據(jù)實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負(fù)責(zé)督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀(jì)律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當(dāng)月結(jié)算。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)說明，分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情況的，每發(fā)現(xiàn)一次，分別扣當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)3分、1分，分別對當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)處罰30元、10元。
8、自覺維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。對不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴(yán)重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應(yīng)的行政紀(jì)律處分。
9、落實學(xué)習(xí)制度。根據(jù)工作實際，堅持二、五集中學(xué)習(xí)日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀(jì)守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政紀(jì)律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)。
機關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動向分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀(jì)、不違規(guī)。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務(wù)，造成工作被動的，經(jīng)核實認(rèn)定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表彰和榮譽的，以批準(zhǔn)單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準(zhǔn)，對直接負(fù)責(zé)人和具體經(jīng)辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內(nèi)容按最高級別加分一次，不重復(fù)加分。
4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報道和調(diào)研論文被正規(guī)黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區(qū)級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現(xiàn)金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標(biāo)準(zhǔn)計分和獎勵。
5、單項工作在區(qū)內(nèi)考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責(zé)任人加5分、3分。單項工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接責(zé)任人10分、5分。
6、積極參加鎮(zhèn)里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎?wù)?，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎?wù)吒鳘剟?分。
(三)述職測評(基本分25分)。
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結(jié)合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關(guān)干部對機關(guān)干部平時的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現(xiàn)分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據(jù)平時工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現(xiàn)，打分后報分片領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)審核。中層干部平時表現(xiàn)分由分管領(lǐng)導(dǎo)和分片領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優(yōu)秀”。對年度考核為“優(yōu)秀”的人員在鄉(xiāng)村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，接受上崗培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現(xiàn)職。
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;。
(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。
5、年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據(jù)。
6、年終按照實際得分情況，給予相應(yīng)的經(jīng)濟補貼。不在編人員的經(jīng)濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發(fā)經(jīng)濟補貼：當(dāng)年調(diào)入、調(diào)出人員;休假人員;離職學(xué)習(xí)三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當(dāng)年經(jīng)濟補貼：
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;。
(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;。
(3)當(dāng)年受政紀(jì)、法紀(jì)記過以上、黨紀(jì)嚴(yán)重警告以上處分的;受行政撤職處分。
8、辦公室負(fù)責(zé)做好統(tǒng)計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當(dāng)月兌現(xiàn)。罰金實行專項管理，用于開展機關(guān)日常文體活動和有關(guān)獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準(zhǔn)。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
績效考核的五個標(biāo)準(zhǔn)。
公司年度考核方案熱篇九
公司機關(guān)各辦、基層各車間：
根據(jù)集團年度考核的有關(guān)規(guī)定，公司考核工作由公司綜合辦統(tǒng)一組織，對分公司管理人員，專業(yè)技術(shù)人員進行考核，具體安排如下：
1、改進工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
見附件：
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1、1月日~1月日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
公司年度考核方案熱篇十
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：
（一）中層領(lǐng)導(dǎo)。
（二）中學(xué)教師。
（三)小學(xué)教師(含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：
（一）特崗教師。
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
公司年度考核方案熱篇十一
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為全面落實2019年各項工作任務(wù)，不斷建立健全長效激勵與約束機制，調(diào)動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟效益，確保實現(xiàn)2019年各項工作目標(biāo)，特制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想。
2019年按照xx林業(yè)局有限公司總體工作思路和工作目標(biāo)，落實責(zé)任，嚴(yán)格考核，兌現(xiàn)獎懲，強化激勵與約束機制，為創(chuàng)建生態(tài)林區(qū)、和諧林區(qū)、法治林區(qū)而奮斗。
二、考核原則。
（一）堅持全面考評和突出重點相結(jié)合的原則。圍繞生態(tài)建設(shè)、經(jīng)濟建設(shè)、民生改善、法治林區(qū)建設(shè)、黨的建設(shè)等幾個方面進行全方位考評。
（二）堅持公平、公正、公開的原則。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅考核態(tài)度，按照規(guī)范的程序及方法進行考評。
（三）堅持考核結(jié)果和獎懲相結(jié)合的原則。每月將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。年終，依據(jù)考核的結(jié)果進行獎懲。
三、考核范圍。
1、基層單位：山上林場所、職工醫(yī)院、街道辦事處、供應(yīng)科、森調(diào)隊、供熱站、建安公司。
2、局機關(guān)：機關(guān)各局、部、委、辦。
基層單位的工作目標(biāo)責(zé)任狀考核以公司下達(dá)的2019年經(jīng)濟計劃為準(zhǔn)，考核時以財務(wù)決算、統(tǒng)計報表及相關(guān)部門的日?？己私Y(jié)果為依據(jù)，考核期限為一年，自2019年x月x日起至2019年xx月xx日止。
1、生態(tài)建設(shè)指標(biāo)（11分）。
（1）營林工作達(dá)標(biāo)。（5分）（生產(chǎn)營林局負(fù)責(zé)）。
（2）森林防火工作達(dá)標(biāo)。（3分）（防火辦負(fù)責(zé)）。
（3）森林資源保護與管護經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（3分）（資源局負(fù)責(zé)）。
2、經(jīng)濟建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展（25分）。
（1）多種經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（7分）（多種經(jīng)營局負(fù)責(zé)）。
（2）財務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（財政局負(fù)責(zé)）。
（3）計劃統(tǒng)計工作達(dá)標(biāo)。（3分）（發(fā)展改革局負(fù)責(zé)）。
（4）基本建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（建設(shè)環(huán)保局負(fù)責(zé)）。
（5）旅游宣傳工作達(dá)標(biāo)。（2分）（旅游局負(fù)責(zé)）。
（6）在科技上有創(chuàng)新，積極推廣應(yīng)用科技成果或技術(shù)1至2項的。（1分）（科技局負(fù)責(zé)）。
（7）企業(yè)管理工作達(dá)標(biāo)。（3分）（企管辦負(fù)責(zé)）。
3、社會建設(shè)與民生改善指標(biāo)（22分）。
（1）社會保險工作達(dá)標(biāo)。（5分）（社保局負(fù)責(zé)）。
（2）民政工作達(dá)標(biāo)。（2分）（民政局負(fù)責(zé)）。
（3）勞動工資管理達(dá)標(biāo)。（3分）（勞動人事局負(fù)責(zé)）。
（4）計劃生育與醫(yī)療工作達(dá)標(biāo)。（3分）（衛(wèi)生局負(fù)責(zé)）。
（6）公路養(yǎng)護工作達(dá)標(biāo)。（2分）（交通局負(fù)責(zé)）。
（7）水務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（2分）（水務(wù)局負(fù)責(zé)）。
（8）信訪工作達(dá)標(biāo)。（5分）（信訪局負(fù)責(zé)）。
4、法制建設(shè)與依法行政指標(biāo)（16分）。
（1）調(diào)整成立各項工作領(lǐng)導(dǎo)小組、加強政法干警隊伍建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（2）保持林區(qū)社會穩(wěn)定、加快“平安林區(qū)”建設(shè)、加強綜治基礎(chǔ)建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（3）堅持把林區(qū)全民普法和守法作為建設(shè)法治林區(qū)的長期基礎(chǔ)工作，健全普法宣傳教育機制，做好人民調(diào)解工作。（2分）（司法局負(fù)責(zé)）。
（4）安全生產(chǎn)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（安監(jiān)局負(fù)責(zé)）。
（5）消防工作達(dá)標(biāo)。（2分）（公安局消防大隊負(fù)責(zé)）。
（6）質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作達(dá)標(biāo)。（2分）（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局負(fù)責(zé)）。
（7）辦公室工作達(dá)標(biāo)。（3分）（辦公室負(fù)責(zé)）。
5、黨的建設(shè)指標(biāo)（26分）。
（1）組織工作達(dá)標(biāo)。（6分）（組織部負(fù)責(zé)）。
（2）宣傳工作、精神文明建設(shè)工作、文化建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（宣傳部負(fù)責(zé)）。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)、反腐敗工作達(dá)標(biāo)。（6分）（紀(jì)委監(jiān)察局負(fù)責(zé)）。
（4）工會工作達(dá)標(biāo)。（6分）（工會負(fù)責(zé)）。
（5）共青團工作達(dá)標(biāo)。（1分）（團委負(fù)責(zé)）。
（6）關(guān)心下一代工作達(dá)標(biāo)。（1分）（關(guān)工委負(fù)責(zé)）。
6、否決指標(biāo)。
有下列情況之一的，按有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章進行處罰，同時予以否決。
（2）發(fā)生較大以上安全事故等公共突發(fā)事件的。由安監(jiān)局負(fù)責(zé)考核；
（3）發(fā)生毀林、違法占用和開墾林地案件造成重大影響的。由資源局、林政局負(fù)責(zé)考核；
（4）進京、到省和集團公司集體上訪造成重大影響的。由信訪辦負(fù)責(zé)考核；
（6）未完成公司黨委、公司督辦事項，造成不良影響的。由辦公室負(fù)責(zé)考核；
（7）發(fā)生重大輿情事件，造成嚴(yán)重影響的。由黨委宣傳部負(fù)責(zé)考核；
（8）發(fā)生重大違反財經(jīng)法紀(jì)案件的。由審計局、財政局負(fù)責(zé)考核；
（9）未完成社會保險基金征繳計劃的。由社保局負(fù)責(zé)考核；
（10）未按規(guī)定完成上繳財務(wù)計劃或工會經(jīng)費的。由財政局、工會負(fù)責(zé)考核；
（11）發(fā)生計劃外項目的。由發(fā)展改革局負(fù)責(zé)；
（二）局機關(guān)部門考核指標(biāo)（100分）。
1、創(chuàng)新服務(wù)（15分）。
端正服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)新服務(wù)方式，做好政策宣傳、解釋工作。（機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
2、整章建制（10分）。
按照依法制局的要求，充實完善本戰(zhàn)線、本部門的各項規(guī)章制度，根據(jù)職能特點，科學(xué)制定管理辦法、行業(yè)驗收辦法等，促進行業(yè)工作發(fā)展。（機關(guān)黨委、企管辦負(fù)責(zé)）。
3、理論學(xué)習(xí)（5分）。
認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)計劃要求參加各類政治理論學(xué)習(xí)活動，認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)要求參加各行業(yè)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，做好學(xué)習(xí)筆記。（機關(guān)黨委負(fù)責(zé)）。
4、工作紀(jì)律（10分）。
遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)格遵守作息時間，嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度，嚴(yán)禁工作時間上網(wǎng)聊天、購物、看電影、炒股、玩游戲等從事與工作無關(guān)的事情，杜絕工作拖拉、推諉、扯皮、工作中吃、拿、卡、要等現(xiàn)象，積極參加局機關(guān)組織的義務(wù)勞動和各項文體活動，認(rèn)真打掃分擔(dān)區(qū)衛(wèi)生，保持清潔。（機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
5、旅游宣傳（10分）。
關(guān)注并轉(zhuǎn)發(fā)“xx”微信公共賬號最新資訊，起到。
良好宣傳帶頭作用，每月轉(zhuǎn)發(fā)x條以上。編輯xx雪原旅游美文美圖、制作電子相冊、視頻等突出xx雪原旅游文化，展示林海雪原旅游形象，起到正面宣傳xx雪原國際旅游度假區(qū)的內(nèi)容，以發(fā)布到微信好友圈為準(zhǔn)，每季度至少發(fā)布一條。積極參加林業(yè)局組織各單位到景區(qū)參加活動。（旅游局負(fù)責(zé)）。
6、重點工作（50分）。
及時完成公司黨委、公司安排的各項重點工作。（主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）。
五、考核獎懲辦法。
基層單位由有關(guān)部門進行考核評分；機關(guān)部門由機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組、局領(lǐng)導(dǎo)、科室部門、基層單位多方考核綜合評分。
年終考核時，滿分以100分為標(biāo)準(zhǔn)，計算考核總分時，用實際得分總和考核指標(biāo)總分值100＝考核總分。評出先進單位、達(dá)標(biāo)單位兩個檔次，科室也將評出先進科室及達(dá)標(biāo)科室兩個檔次。
3、發(fā)生否決指標(biāo)的單位，取消單位評優(yōu)資格。
4、基層單位如發(fā)生否決指標(biāo)時，包該單位的局領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門扣5分。
5、對貢獻(xiàn)較大的，實行特殊獎勵。
6、年終考核排名最后的單位實行黃牌警告。
六、組織機構(gòu)。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)在局企管辦），具體負(fù)責(zé)工作目標(biāo)考核工作。
公司年度考核方案熱篇十二
1.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
4.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。
5.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。
6.該員工自20xx年進廠至今一直表現(xiàn)良好，能夠服從安排，工作積極帶頭，與員工團結(jié)互助，配合默契，主動完成上級下達(dá)的任務(wù)。在完成本職工作的同時，保證了車間生產(chǎn)設(shè)備的正常運行，為車間產(chǎn)量、質(zhì)量、效率做出了貢獻(xiàn)，獲同事、質(zhì)檢及上級的一致好評。
7.該員工工作認(rèn)真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣、復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺、認(rèn)真、細(xì)致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
8.良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
9.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進取向上。
10.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業(yè)心強。
11.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
12.該同志在試用期間，工作認(rèn)真、積極肯干，完成預(yù)定的考核任務(wù)，且成績優(yōu)異，予以轉(zhuǎn)正。
公司年度考核方案熱篇十三
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變?yōu)閯恿?，促進企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的.，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”
今天搞市場經(jīng)濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經(jīng)濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
公司年度考核方案熱篇十四
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司年度考核方案熱篇十五
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
公司年度考核方案熱篇十六
bb**經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、**工業(yè)集中區(qū)和18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道組成20個招商引資責(zé)任單位，其中的14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道與市直部門一對一組成招商引資責(zé)任單位，每位市領(lǐng)導(dǎo)包保其中的一個責(zé)任單位，帶領(lǐng)和幫助責(zé)任單位完成招商引資任務(wù)。
2、包保民營經(jīng)濟企業(yè)。
在包保招商引資責(zé)任單位的同時，包保該單位的民營經(jīng)濟企業(yè)，帶領(lǐng)和幫助責(zé)任單位完成年度發(fā)展任務(wù)。
3、包保大項目建設(shè)情況。
由市委書記、市長確定每位市領(lǐng)導(dǎo)包保一個或幾個在建大項目，包保領(lǐng)導(dǎo)要幫助項目建設(shè)單位解決實際問題，推進項目如期完成建設(shè)。
1、包保招商引資責(zé)任單位工作。年終檢查責(zé)任單位工作情況。
2、包保民營經(jīng)濟企業(yè)工作。年終檢查責(zé)任單位工作情況。
3、包保大項目建設(shè)工作。年終審核固定資產(chǎn)投資完成情況，按項目建設(shè)協(xié)議書形象進度投資的視為完成任務(wù)。
三、成果運用。
根據(jù)包保單位招商引資工作和民營經(jīng)濟企業(yè)完成情況給予獎勵。
1、市財政列支一定資金作為市領(lǐng)導(dǎo)包保項目建設(shè)工作獎金。其中，工業(yè)固投任務(wù)每人基礎(chǔ)獎金元，民營經(jīng)濟企業(yè)基礎(chǔ)獎金元，完成任務(wù)的得基礎(chǔ)獎金，超額完成或未完成任務(wù)的按比例得獎。未包保責(zé)任單位的領(lǐng)導(dǎo)得平均獎金。
2、如包保單位被一票否決，市領(lǐng)導(dǎo)同樣被一票否決，不評各類先進。
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公司年度考核方案熱篇十七
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司年度考核方案熱篇十八
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方案。
公司年度考核方案熱篇十九
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻(xiàn)。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司年度考核方案熱篇二十
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
12、按照國家審計法規(guī)、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務(wù)活動，促進公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當(dāng)家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
7、對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
公司年度考核方案熱篇二十一
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
公司年度考核方案熱篇二十二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財務(wù)主管
4、財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個人目標(biāo)
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司年度考核方案熱篇二十三
為進一步調(diào)動教師工作積極性，提高教育質(zhì)量，全面推進素質(zhì)教育，更好發(fā)揮學(xué)年度考核的導(dǎo)向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據(jù)省市中小學(xué)教師年度考核文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。
一、指導(dǎo)思想：
堅持黨的教育方針，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量。考核必須有利于充分調(diào)動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優(yōu)勝劣汰”競爭機制的建立。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)：
1、領(lǐng)導(dǎo)小組：
2、職責(zé)：
校長：全面督促、檢查教師教育教學(xué)工作，組織領(lǐng)導(dǎo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組開展對教師的學(xué)年度考核工作。
辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。
教務(wù)處教研室：檢查、記錄教師教學(xué)常規(guī)、成績統(tǒng)計；對教育教學(xué)事故按一次一表作好記錄。
工會：參加并監(jiān)督考核工作。
教師代表：參加考核，反饋教師信息。
三、考核辦法：
1、考核對象：任教的教師、見習(xí)教師。
2、考核實行定性與定量相結(jié)合，平時與學(xué)年相結(jié)合；考核指標(biāo)為德、勤、能、績。
3、考核程序：自下而上，教研組考評與學(xué)?？己诵〗M考評相結(jié)合。教研組嚴(yán)格對照《教師業(yè)務(wù)考評細(xì)則》推選出優(yōu)秀教師，學(xué)?？己私M在此基礎(chǔ)上，根據(jù)《學(xué)年度考核方案》全面綜合考評出優(yōu)秀教師。
4、學(xué)年度考核總評=思想政治（等級）+工作態(tài)度（等級）+教育教學(xué)業(yè)務(wù)素質(zhì)分。最終評定分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
5、考核結(jié)果“德、勤、能、績”計入教師業(yè)務(wù)檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優(yōu)、崗位選擇、待聘、解聘的依據(jù)。
6、考核的學(xué)年度時間為每學(xué)年9月1日——次年8月31日。
注：學(xué)校中層以上干部按干部管理權(quán)限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業(yè)道德，自覺遵守學(xué)校各項規(guī)章制度；有良好的師德表現(xiàn)，關(guān)心維護學(xué)校形象聲譽，關(guān)愛學(xué)生，有較好的團隊合作精神。
責(zé)任部門：學(xué)校考核組。
考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故者，學(xué)校紀(jì)律處分，不參與評優(yōu)，并視情節(jié)評定為不合格或基本合格。
凡屬下列行為認(rèn)定為教育教學(xué)事故。
1、教職人員在校內(nèi)排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學(xué)生造成嚴(yán)重后果。
2、教職人員在非教學(xué)因素作用下泄露考試內(nèi)容。
3、命題出現(xiàn)重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴(yán)重后果；考試監(jiān)考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴(yán)重（中考高考會考出現(xiàn)差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發(fā)生重大失誤。
（二）工作態(tài)度（勤）：
考核要求：
（1）工作任務(wù)：服從學(xué)校工作安排，積極主動承擔(dān)學(xué)校分配的其他工作任務(wù)，熱心公務(wù)；完成教育教學(xué)任務(wù)；開齊課程開足課時。
（2）出勤：遵守勞動紀(jì)律，不誤課，全學(xué)年出勤率高，無曠工無事假現(xiàn)象。
責(zé)任部門：學(xué)?？己私M。
考核說明：曠課2節(jié)視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產(chǎn)假超過一個月，不參與評優(yōu)；經(jīng)學(xué)校批評教育仍無改變造成嚴(yán)重后果，可評定為不合格或基本合格。
（注：未辦理正式手續(xù)私自調(diào)課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數(shù)量認(rèn)定按學(xué)年累積）。
（三）教育教學(xué)工作能力（能）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務(wù)評估細(xì)則》。
責(zé)任部門：教務(wù)處、教研室。
（四）教育教學(xué)工作業(yè)績（績）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務(wù)評估細(xì)則》。
責(zé)任部門：教務(wù)處、教研室。
公司年度考核方案熱篇一
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的`工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分。
3、c級（合格級）65—79分。
4、d級（較差級）60—64分。
5、e級（極差級）59分以下。
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
公司年度考核方案熱篇二
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司年度考核方案熱篇三
于每年的7月xx日進行。
（二）年終考核于。
下一年度的1月xx日進行。
（一）工作績效考核。
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值。
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)。
部門工作。
計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%。
投資收益率達(dá)到xxxx%。
信息收集的及。
時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0。
提出合理化建。
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xxxx項。
部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx%。
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生。
（二）工作能力考核。
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
公司年度考核方案熱篇四
2、績效管理體系概述。
3、績效管理的目的。
4、績效合同包括哪三部分內(nèi)容。
5、什么是kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))。
6、態(tài)度和能力指標(biāo)應(yīng)不應(yīng)該考核。
7、應(yīng)該考核過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)。
9、*衡計分卡簡析。
二、如何提取指標(biāo)。
1、提取指標(biāo)的兩種方法自上而下的分解自下而上的提煉。
2、績效指標(biāo)提取的基本原則smart原則信息完善原則。
3、績效指標(biāo)多少個合適4、績效指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整。
三、如何設(shè)定目標(biāo)。
1、目標(biāo)制定的誤區(qū)。
2、制定目標(biāo)的影響因素。
3、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
4、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適。
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期。
7、設(shè)定目標(biāo)的.原則——smart原則案例：如何確定北京各4s店的銷售目標(biāo)練習(xí)：目標(biāo)制定的原則：smart(案例練習(xí))。
8、目標(biāo)考核的計分方式。
四、如何設(shè)定績效指標(biāo)的權(quán)重。
五、績效評價。
2、誰來進行績效評價測試：您屬于哪一類輔導(dǎo)風(fēng)格。
六、績效溝通。
1、計劃階段的績效溝通視頻：諸葛亮如何做績效面談。
2、輔導(dǎo)階段。
3、考核階段的績效溝通。
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;視頻：績效輔導(dǎo)的重要性。
七、績效評價結(jié)果應(yīng)用。
1、績效管理與其他人力資源的關(guān)系。
2、績效結(jié)果如何應(yīng)用。
3、績效申訴。
4、績效管理流程附表：績效管理表格。
公司年度考核方案熱篇五
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的`考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（cpi）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
略
公司年度考核方案熱篇六
（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的.交流溝通。
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法。
1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
公司年度考核方案熱篇七
一學(xué)期來,本人認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課,及時批改作業(yè)、講評作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作，廣泛涉獵各種知識,，“做一名好老師”是老師們追求的目標(biāo)，為大家整理了關(guān)于教師年度考核個人總結(jié)范文的相關(guān)資料，希望對您有幫助。
轉(zhuǎn)眼三年的考核期已到，學(xué)校要求把個人三年的情況做一總結(jié)，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠(yuǎn)不如過去，看結(jié)果只能算是勉強符合考核的各項指標(biāo)。其實從學(xué)校要求我們簽考核任務(wù)書起，我就產(chǎn)生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質(zhì)不能采取明確的量化標(biāo)準(zhǔn)進行考核，一年一定要發(fā)幾篇文章，申請多少科研經(jīng)費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業(yè)，一是它的神圣——傳道授業(yè)解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應(yīng)付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。
為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結(jié)，上交組織。
方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。自覺遵守學(xué)校各項管理規(guī)定和各項紀(jì)律。團結(jié)同志，忠誠黨的教育事業(yè)，嚴(yán)守職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德，為人師表，教書育人。
很好地履行教學(xué)計劃，認(rèn)真組織教學(xué)，較好地完成了學(xué)院規(guī)定的教學(xué)任務(wù)。教學(xué)效果良好，受到學(xué)生的好評。
兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，始終保持認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，求真務(wù)實、樂觀向上，具有較強的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。關(guān)注自己專業(yè)的學(xué)科發(fā)展，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自己的理論研究水*和教學(xué)水*。
總結(jié)三年來的總結(jié)、教學(xué)和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進步。
公司年度考核方案熱篇八
為切實加強機關(guān)干部隊伍建設(shè)，以開展“作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)年”活動為主題，進一步調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項任務(wù)，實現(xiàn)“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標(biāo)，推進全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機關(guān)干部管理考核方案。
1、本辦法考核范圍為機關(guān)在編全體干部。
2、堅持職責(zé)明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動干部的工作積極性和增強干部的自己約束能力。
4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
堅持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合(考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后)。
(一)機關(guān)日常工作考核(基本分40分)。
1、嚴(yán)格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)，該項考核計0分。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
為準(zhǔn)，特殊情況不能當(dāng)時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
3、嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴(yán)格執(zhí)行值班制度，遵守值班時間，帶班領(lǐng)導(dǎo)在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請假;如有事情可找人替班。發(fā)現(xiàn)缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴(yán)重的加倍扣分，特別嚴(yán)重的作待崗處理。
4、嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律。認(rèn)真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴(yán)格財務(wù)報銷、用車、文印等各項內(nèi)部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關(guān)衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據(jù)實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負(fù)責(zé)督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀(jì)律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當(dāng)月結(jié)算。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)說明，分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情況的，每發(fā)現(xiàn)一次，分別扣當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)3分、1分，分別對當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)處罰30元、10元。
8、自覺維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。對不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴(yán)重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應(yīng)的行政紀(jì)律處分。
9、落實學(xué)習(xí)制度。根據(jù)工作實際，堅持二、五集中學(xué)習(xí)日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀(jì)守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政紀(jì)律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)。
機關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動向分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀(jì)、不違規(guī)。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務(wù)，造成工作被動的，經(jīng)核實認(rèn)定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表彰和榮譽的，以批準(zhǔn)單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準(zhǔn)，對直接負(fù)責(zé)人和具體經(jīng)辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內(nèi)容按最高級別加分一次，不重復(fù)加分。
4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報道和調(diào)研論文被正規(guī)黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區(qū)級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現(xiàn)金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標(biāo)準(zhǔn)計分和獎勵。
5、單項工作在區(qū)內(nèi)考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責(zé)任人加5分、3分。單項工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接責(zé)任人10分、5分。
6、積極參加鎮(zhèn)里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎?wù)?，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎?wù)吒鳘剟?分。
(三)述職測評(基本分25分)。
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結(jié)合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關(guān)干部對機關(guān)干部平時的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現(xiàn)分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據(jù)平時工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現(xiàn)，打分后報分片領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)審核。中層干部平時表現(xiàn)分由分管領(lǐng)導(dǎo)和分片領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優(yōu)秀”。對年度考核為“優(yōu)秀”的人員在鄉(xiāng)村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，接受上崗培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現(xiàn)職。
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;。
(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。
5、年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據(jù)。
6、年終按照實際得分情況，給予相應(yīng)的經(jīng)濟補貼。不在編人員的經(jīng)濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發(fā)經(jīng)濟補貼：當(dāng)年調(diào)入、調(diào)出人員;休假人員;離職學(xué)習(xí)三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當(dāng)年經(jīng)濟補貼：
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;。
(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;。
(3)當(dāng)年受政紀(jì)、法紀(jì)記過以上、黨紀(jì)嚴(yán)重警告以上處分的;受行政撤職處分。
8、辦公室負(fù)責(zé)做好統(tǒng)計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當(dāng)月兌現(xiàn)。罰金實行專項管理，用于開展機關(guān)日常文體活動和有關(guān)獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準(zhǔn)。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
績效考核的五個標(biāo)準(zhǔn)。
公司年度考核方案熱篇九
公司機關(guān)各辦、基層各車間：
根據(jù)集團年度考核的有關(guān)規(guī)定，公司考核工作由公司綜合辦統(tǒng)一組織，對分公司管理人員，專業(yè)技術(shù)人員進行考核，具體安排如下：
1、改進工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
見附件：
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1、1月日~1月日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
公司年度考核方案熱篇十
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：
（一）中層領(lǐng)導(dǎo)。
（二）中學(xué)教師。
（三)小學(xué)教師(含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：
（一）特崗教師。
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
公司年度考核方案熱篇十一
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為全面落實2019年各項工作任務(wù)，不斷建立健全長效激勵與約束機制，調(diào)動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟效益，確保實現(xiàn)2019年各項工作目標(biāo)，特制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想。
2019年按照xx林業(yè)局有限公司總體工作思路和工作目標(biāo)，落實責(zé)任，嚴(yán)格考核，兌現(xiàn)獎懲，強化激勵與約束機制，為創(chuàng)建生態(tài)林區(qū)、和諧林區(qū)、法治林區(qū)而奮斗。
二、考核原則。
（一）堅持全面考評和突出重點相結(jié)合的原則。圍繞生態(tài)建設(shè)、經(jīng)濟建設(shè)、民生改善、法治林區(qū)建設(shè)、黨的建設(shè)等幾個方面進行全方位考評。
（二）堅持公平、公正、公開的原則。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅考核態(tài)度，按照規(guī)范的程序及方法進行考評。
（三）堅持考核結(jié)果和獎懲相結(jié)合的原則。每月將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。年終，依據(jù)考核的結(jié)果進行獎懲。
三、考核范圍。
1、基層單位：山上林場所、職工醫(yī)院、街道辦事處、供應(yīng)科、森調(diào)隊、供熱站、建安公司。
2、局機關(guān)：機關(guān)各局、部、委、辦。
基層單位的工作目標(biāo)責(zé)任狀考核以公司下達(dá)的2019年經(jīng)濟計劃為準(zhǔn)，考核時以財務(wù)決算、統(tǒng)計報表及相關(guān)部門的日?？己私Y(jié)果為依據(jù)，考核期限為一年，自2019年x月x日起至2019年xx月xx日止。
1、生態(tài)建設(shè)指標(biāo)（11分）。
（1）營林工作達(dá)標(biāo)。（5分）（生產(chǎn)營林局負(fù)責(zé)）。
（2）森林防火工作達(dá)標(biāo)。（3分）（防火辦負(fù)責(zé)）。
（3）森林資源保護與管護經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（3分）（資源局負(fù)責(zé)）。
2、經(jīng)濟建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展（25分）。
（1）多種經(jīng)營工作達(dá)標(biāo)。（7分）（多種經(jīng)營局負(fù)責(zé)）。
（2）財務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（財政局負(fù)責(zé)）。
（3）計劃統(tǒng)計工作達(dá)標(biāo)。（3分）（發(fā)展改革局負(fù)責(zé)）。
（4）基本建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（建設(shè)環(huán)保局負(fù)責(zé)）。
（5）旅游宣傳工作達(dá)標(biāo)。（2分）（旅游局負(fù)責(zé)）。
（6）在科技上有創(chuàng)新，積極推廣應(yīng)用科技成果或技術(shù)1至2項的。（1分）（科技局負(fù)責(zé)）。
（7）企業(yè)管理工作達(dá)標(biāo)。（3分）（企管辦負(fù)責(zé)）。
3、社會建設(shè)與民生改善指標(biāo)（22分）。
（1）社會保險工作達(dá)標(biāo)。（5分）（社保局負(fù)責(zé)）。
（2）民政工作達(dá)標(biāo)。（2分）（民政局負(fù)責(zé)）。
（3）勞動工資管理達(dá)標(biāo)。（3分）（勞動人事局負(fù)責(zé)）。
（4）計劃生育與醫(yī)療工作達(dá)標(biāo)。（3分）（衛(wèi)生局負(fù)責(zé)）。
（6）公路養(yǎng)護工作達(dá)標(biāo)。（2分）（交通局負(fù)責(zé)）。
（7）水務(wù)工作達(dá)標(biāo)。（2分）（水務(wù)局負(fù)責(zé)）。
（8）信訪工作達(dá)標(biāo)。（5分）（信訪局負(fù)責(zé)）。
4、法制建設(shè)與依法行政指標(biāo)（16分）。
（1）調(diào)整成立各項工作領(lǐng)導(dǎo)小組、加強政法干警隊伍建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（2）保持林區(qū)社會穩(wěn)定、加快“平安林區(qū)”建設(shè)、加強綜治基礎(chǔ)建設(shè)。（2分）（政法委綜治辦負(fù)責(zé)）。
（3）堅持把林區(qū)全民普法和守法作為建設(shè)法治林區(qū)的長期基礎(chǔ)工作，健全普法宣傳教育機制，做好人民調(diào)解工作。（2分）（司法局負(fù)責(zé)）。
（4）安全生產(chǎn)工作達(dá)標(biāo)。（3分）（安監(jiān)局負(fù)責(zé)）。
（5）消防工作達(dá)標(biāo)。（2分）（公安局消防大隊負(fù)責(zé)）。
（6）質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作達(dá)標(biāo)。（2分）（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局負(fù)責(zé)）。
（7）辦公室工作達(dá)標(biāo)。（3分）（辦公室負(fù)責(zé)）。
5、黨的建設(shè)指標(biāo)（26分）。
（1）組織工作達(dá)標(biāo)。（6分）（組織部負(fù)責(zé)）。
（2）宣傳工作、精神文明建設(shè)工作、文化建設(shè)工作達(dá)標(biāo)。（6分）（宣傳部負(fù)責(zé)）。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)、反腐敗工作達(dá)標(biāo)。（6分）（紀(jì)委監(jiān)察局負(fù)責(zé)）。
（4）工會工作達(dá)標(biāo)。（6分）（工會負(fù)責(zé)）。
（5）共青團工作達(dá)標(biāo)。（1分）（團委負(fù)責(zé)）。
（6）關(guān)心下一代工作達(dá)標(biāo)。（1分）（關(guān)工委負(fù)責(zé)）。
6、否決指標(biāo)。
有下列情況之一的，按有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章進行處罰，同時予以否決。
（2）發(fā)生較大以上安全事故等公共突發(fā)事件的。由安監(jiān)局負(fù)責(zé)考核；
（3）發(fā)生毀林、違法占用和開墾林地案件造成重大影響的。由資源局、林政局負(fù)責(zé)考核；
（4）進京、到省和集團公司集體上訪造成重大影響的。由信訪辦負(fù)責(zé)考核；
（6）未完成公司黨委、公司督辦事項，造成不良影響的。由辦公室負(fù)責(zé)考核；
（7）發(fā)生重大輿情事件，造成嚴(yán)重影響的。由黨委宣傳部負(fù)責(zé)考核；
（8）發(fā)生重大違反財經(jīng)法紀(jì)案件的。由審計局、財政局負(fù)責(zé)考核；
（9）未完成社會保險基金征繳計劃的。由社保局負(fù)責(zé)考核；
（10）未按規(guī)定完成上繳財務(wù)計劃或工會經(jīng)費的。由財政局、工會負(fù)責(zé)考核；
（11）發(fā)生計劃外項目的。由發(fā)展改革局負(fù)責(zé)；
（二）局機關(guān)部門考核指標(biāo)（100分）。
1、創(chuàng)新服務(wù)（15分）。
端正服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)新服務(wù)方式，做好政策宣傳、解釋工作。（機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
2、整章建制（10分）。
按照依法制局的要求，充實完善本戰(zhàn)線、本部門的各項規(guī)章制度，根據(jù)職能特點，科學(xué)制定管理辦法、行業(yè)驗收辦法等，促進行業(yè)工作發(fā)展。（機關(guān)黨委、企管辦負(fù)責(zé)）。
3、理論學(xué)習(xí)（5分）。
認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)計劃要求參加各類政治理論學(xué)習(xí)活動，認(rèn)真按時按學(xué)習(xí)要求參加各行業(yè)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，做好學(xué)習(xí)筆記。（機關(guān)黨委負(fù)責(zé)）。
4、工作紀(jì)律（10分）。
遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)格遵守作息時間，嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度，嚴(yán)禁工作時間上網(wǎng)聊天、購物、看電影、炒股、玩游戲等從事與工作無關(guān)的事情，杜絕工作拖拉、推諉、扯皮、工作中吃、拿、卡、要等現(xiàn)象，積極參加局機關(guān)組織的義務(wù)勞動和各項文體活動，認(rèn)真打掃分擔(dān)區(qū)衛(wèi)生，保持清潔。（機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)）。
5、旅游宣傳（10分）。
關(guān)注并轉(zhuǎn)發(fā)“xx”微信公共賬號最新資訊，起到。
良好宣傳帶頭作用，每月轉(zhuǎn)發(fā)x條以上。編輯xx雪原旅游美文美圖、制作電子相冊、視頻等突出xx雪原旅游文化，展示林海雪原旅游形象，起到正面宣傳xx雪原國際旅游度假區(qū)的內(nèi)容，以發(fā)布到微信好友圈為準(zhǔn)，每季度至少發(fā)布一條。積極參加林業(yè)局組織各單位到景區(qū)參加活動。（旅游局負(fù)責(zé)）。
6、重點工作（50分）。
及時完成公司黨委、公司安排的各項重點工作。（主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）。
五、考核獎懲辦法。
基層單位由有關(guān)部門進行考核評分；機關(guān)部門由機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組、局領(lǐng)導(dǎo)、科室部門、基層單位多方考核綜合評分。
年終考核時，滿分以100分為標(biāo)準(zhǔn)，計算考核總分時，用實際得分總和考核指標(biāo)總分值100＝考核總分。評出先進單位、達(dá)標(biāo)單位兩個檔次，科室也將評出先進科室及達(dá)標(biāo)科室兩個檔次。
3、發(fā)生否決指標(biāo)的單位，取消單位評優(yōu)資格。
4、基層單位如發(fā)生否決指標(biāo)時，包該單位的局領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門扣5分。
5、對貢獻(xiàn)較大的，實行特殊獎勵。
6、年終考核排名最后的單位實行黃牌警告。
六、組織機構(gòu)。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)在局企管辦），具體負(fù)責(zé)工作目標(biāo)考核工作。
公司年度考核方案熱篇十二
1.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
4.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。
5.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。
6.該員工自20xx年進廠至今一直表現(xiàn)良好，能夠服從安排，工作積極帶頭，與員工團結(jié)互助，配合默契，主動完成上級下達(dá)的任務(wù)。在完成本職工作的同時，保證了車間生產(chǎn)設(shè)備的正常運行，為車間產(chǎn)量、質(zhì)量、效率做出了貢獻(xiàn)，獲同事、質(zhì)檢及上級的一致好評。
7.該員工工作認(rèn)真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣、復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺、認(rèn)真、細(xì)致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
8.良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
9.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進取向上。
10.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業(yè)心強。
11.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
12.該同志在試用期間，工作認(rèn)真、積極肯干，完成預(yù)定的考核任務(wù)，且成績優(yōu)異，予以轉(zhuǎn)正。
公司年度考核方案熱篇十三
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變?yōu)閯恿?，促進企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的.，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”
今天搞市場經(jīng)濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經(jīng)濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
公司年度考核方案熱篇十四
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司年度考核方案熱篇十五
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
公司年度考核方案熱篇十六
bb**經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、**工業(yè)集中區(qū)和18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道組成20個招商引資責(zé)任單位，其中的14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道與市直部門一對一組成招商引資責(zé)任單位，每位市領(lǐng)導(dǎo)包保其中的一個責(zé)任單位，帶領(lǐng)和幫助責(zé)任單位完成招商引資任務(wù)。
2、包保民營經(jīng)濟企業(yè)。
在包保招商引資責(zé)任單位的同時，包保該單位的民營經(jīng)濟企業(yè)，帶領(lǐng)和幫助責(zé)任單位完成年度發(fā)展任務(wù)。
3、包保大項目建設(shè)情況。
由市委書記、市長確定每位市領(lǐng)導(dǎo)包保一個或幾個在建大項目，包保領(lǐng)導(dǎo)要幫助項目建設(shè)單位解決實際問題，推進項目如期完成建設(shè)。
1、包保招商引資責(zé)任單位工作。年終檢查責(zé)任單位工作情況。
2、包保民營經(jīng)濟企業(yè)工作。年終檢查責(zé)任單位工作情況。
3、包保大項目建設(shè)工作。年終審核固定資產(chǎn)投資完成情況，按項目建設(shè)協(xié)議書形象進度投資的視為完成任務(wù)。
三、成果運用。
根據(jù)包保單位招商引資工作和民營經(jīng)濟企業(yè)完成情況給予獎勵。
1、市財政列支一定資金作為市領(lǐng)導(dǎo)包保項目建設(shè)工作獎金。其中，工業(yè)固投任務(wù)每人基礎(chǔ)獎金元，民營經(jīng)濟企業(yè)基礎(chǔ)獎金元，完成任務(wù)的得基礎(chǔ)獎金，超額完成或未完成任務(wù)的按比例得獎。未包保責(zé)任單位的領(lǐng)導(dǎo)得平均獎金。
2、如包保單位被一票否決，市領(lǐng)導(dǎo)同樣被一票否決，不評各類先進。
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公司年度考核方案熱篇十七
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司年度考核方案熱篇十八
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方案。
公司年度考核方案熱篇十九
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻(xiàn)。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司年度考核方案熱篇二十
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
12、按照國家審計法規(guī)、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務(wù)活動，促進公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當(dāng)家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
7、對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
公司年度考核方案熱篇二十一
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
公司年度考核方案熱篇二十二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財務(wù)主管
4、財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個人目標(biāo)
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司年度考核方案熱篇二十三
為進一步調(diào)動教師工作積極性，提高教育質(zhì)量，全面推進素質(zhì)教育，更好發(fā)揮學(xué)年度考核的導(dǎo)向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據(jù)省市中小學(xué)教師年度考核文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。
一、指導(dǎo)思想：
堅持黨的教育方針，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量。考核必須有利于充分調(diào)動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優(yōu)勝劣汰”競爭機制的建立。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)：
1、領(lǐng)導(dǎo)小組：
2、職責(zé)：
校長：全面督促、檢查教師教育教學(xué)工作，組織領(lǐng)導(dǎo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組開展對教師的學(xué)年度考核工作。
辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。
教務(wù)處教研室：檢查、記錄教師教學(xué)常規(guī)、成績統(tǒng)計；對教育教學(xué)事故按一次一表作好記錄。
工會：參加并監(jiān)督考核工作。
教師代表：參加考核，反饋教師信息。
三、考核辦法：
1、考核對象：任教的教師、見習(xí)教師。
2、考核實行定性與定量相結(jié)合，平時與學(xué)年相結(jié)合；考核指標(biāo)為德、勤、能、績。
3、考核程序：自下而上，教研組考評與學(xué)?？己诵〗M考評相結(jié)合。教研組嚴(yán)格對照《教師業(yè)務(wù)考評細(xì)則》推選出優(yōu)秀教師，學(xué)?？己私M在此基礎(chǔ)上，根據(jù)《學(xué)年度考核方案》全面綜合考評出優(yōu)秀教師。
4、學(xué)年度考核總評=思想政治（等級）+工作態(tài)度（等級）+教育教學(xué)業(yè)務(wù)素質(zhì)分。最終評定分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
5、考核結(jié)果“德、勤、能、績”計入教師業(yè)務(wù)檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優(yōu)、崗位選擇、待聘、解聘的依據(jù)。
6、考核的學(xué)年度時間為每學(xué)年9月1日——次年8月31日。
注：學(xué)校中層以上干部按干部管理權(quán)限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業(yè)道德，自覺遵守學(xué)校各項規(guī)章制度；有良好的師德表現(xiàn)，關(guān)心維護學(xué)校形象聲譽，關(guān)愛學(xué)生，有較好的團隊合作精神。
責(zé)任部門：學(xué)校考核組。
考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故者，學(xué)校紀(jì)律處分，不參與評優(yōu)，并視情節(jié)評定為不合格或基本合格。
凡屬下列行為認(rèn)定為教育教學(xué)事故。
1、教職人員在校內(nèi)排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學(xué)生造成嚴(yán)重后果。
2、教職人員在非教學(xué)因素作用下泄露考試內(nèi)容。
3、命題出現(xiàn)重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴(yán)重后果；考試監(jiān)考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴(yán)重（中考高考會考出現(xiàn)差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發(fā)生重大失誤。
（二）工作態(tài)度（勤）：
考核要求：
（1）工作任務(wù)：服從學(xué)校工作安排，積極主動承擔(dān)學(xué)校分配的其他工作任務(wù)，熱心公務(wù)；完成教育教學(xué)任務(wù)；開齊課程開足課時。
（2）出勤：遵守勞動紀(jì)律，不誤課，全學(xué)年出勤率高，無曠工無事假現(xiàn)象。
責(zé)任部門：學(xué)?？己私M。
考核說明：曠課2節(jié)視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產(chǎn)假超過一個月，不參與評優(yōu)；經(jīng)學(xué)校批評教育仍無改變造成嚴(yán)重后果，可評定為不合格或基本合格。
（注：未辦理正式手續(xù)私自調(diào)課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數(shù)量認(rèn)定按學(xué)年累積）。
（三）教育教學(xué)工作能力（能）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務(wù)評估細(xì)則》。
責(zé)任部門：教務(wù)處、教研室。
（四）教育教學(xué)工作業(yè)績（績）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務(wù)評估細(xì)則》。
責(zé)任部門：教務(wù)處、教研室。