最新干部績(jī)效考核方案(匯總15篇)

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    方案的制定需要考慮各種因素,包括時(shí)間、資源、人力等,以及可能的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。制定方案時(shí),我們應(yīng)該充分考慮各方面的利益和影響,做出全面平衡的決策。一個(gè)好的方案應(yīng)該具備清晰的目標(biāo)、詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃和明確的責(zé)任分工。
    干部績(jī)效考核方案篇一
    全體鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部:
    為強(qiáng)化責(zé)任機(jī)制,改進(jìn)工作作風(fēng),提高工作績(jī)效,營(yíng)造濃厚的“拉高標(biāo)桿、追趕跨越”的良好氛圍,確保我鄉(xiāng)2012年的工作目標(biāo)任務(wù)全面完成。經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究決定,特制訂本考核辦法,具體內(nèi)容如下:
    一、總體目標(biāo)
    通過(guò)全鄉(xiāng)干部群眾的努力,全面完成區(qū)委區(qū)政府下達(dá)的各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù),并力爭(zhēng)在全區(qū)綜合考核中的'排名前移五位。其中:綜入前15位,鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政收入完成任務(wù)。
    二、考核對(duì)象
    全體鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部。
    三、考核內(nèi)容及分值
    干部績(jī)效考核分由基本分、附加分、倒扣分三部分組成。
    (一)基本分:100分
    1、聯(lián)村工作:考核分40分。根據(jù)所駐村或聯(lián)系村按《灰坪鄉(xiāng)2012年度村級(jí)綜合考核辦法》的考核得分,折合40%計(jì)算。
    2、招商引稅:考核分30分。書(shū)記、鄉(xiāng)長(zhǎng)任務(wù)數(shù)為20萬(wàn)元,班子成員任務(wù)數(shù)為8萬(wàn)元,一般干部任務(wù)數(shù)為5萬(wàn)元。
    3、線上工作:考核分20分。鄉(xiāng)考核組根據(jù)各線工作完成情況、區(qū)部門(mén)考核情況進(jìn)行量化。
    4、綜合測(cè)評(píng):考核分10分。根據(jù)干部考勤及年終干部民-主測(cè)評(píng)得分進(jìn)行量化。
    (二)附加分
    1、引進(jìn)重大項(xiàng)目加分:當(dāng)年的規(guī)模以上的招商項(xiàng)目,經(jīng)考核認(rèn)定,第一信息提供人加10分,項(xiàng)目規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)以區(qū)考核文件為準(zhǔn)。
    2、特別貢獻(xiàn)加分:對(duì)全鄉(xiāng)工作有特別重大貢獻(xiàn)的干部,經(jīng)鄉(xiāng)班子會(huì)議討論決定后,每人次加5分。
    3、爭(zhēng)先進(jìn)位加分:在區(qū)綜合考核排名位次較考核目標(biāo)前移的,每前移一位加5分;線上工作得到區(qū)委、區(qū)政府及以上單位表?yè)P(yáng)、推廣的(含區(qū)級(jí)項(xiàng)目觀摩),每人次加5分;線上工作得到區(qū)委、區(qū)政府及以上單位獎(jiǎng)勵(lì)的,每人次加5分。不重復(fù)計(jì)分。
    4、交辦任務(wù)加分:每完成一項(xiàng)班子會(huì)議交辦的重點(diǎn)任務(wù)加5分,最高加10分。
    (三)倒扣分
    1、班子會(huì)議交辦的重點(diǎn)任務(wù)未完成的,每項(xiàng)扣7分,最高扣10分。以班子會(huì)議紀(jì)要和工作交辦單為準(zhǔn)。
    2、因不負(fù)責(zé),線上工作受到區(qū)委、區(qū)政府和鄉(xiāng)黨委、鄉(xiāng)政府通報(bào)批評(píng)的,或作出書(shū)面檢討的,每起(次)扣5分。
    3、線上工作被區(qū)級(jí)考核列為不合格工作的,扣10分。
    (四)考核獎(jiǎng)懲
    考核得分作為年終發(fā)放年終考核獎(jiǎng)、評(píng)比先進(jìn)、干部使用的依據(jù)。
    1、干部年終考核獎(jiǎng)按基本獎(jiǎng)和考核爭(zhēng)先獎(jiǎng)兩部分組成:
    基本獎(jiǎng)計(jì)算方式=區(qū)級(jí)綜合考核得分獎(jiǎng)勵(lì)×干部崗位系數(shù)×60%。(基本獎(jiǎng)干部崗位系數(shù)以區(qū)文件為準(zhǔn))
    考核爭(zhēng)先獎(jiǎng)實(shí)行全鄉(xiāng)捆-綁式計(jì)算,計(jì)算方式=【(區(qū)級(jí)綜合考核得分獎(jiǎng)勵(lì)×干部崗位系數(shù)×40%)/干部績(jī)效考核得分總分值】×干部個(gè)人得分??己藸?zhēng)先獎(jiǎng)干部崗位系數(shù):書(shū)記、鄉(xiāng)長(zhǎng)為2.2,副書(shū)記、人大主席為1.8,其他班子為1.6,團(tuán)委書(shū)記、婦聯(lián)主席、中層正職為1.4,中層副職為1.2,一般干部為1.0。
    2、考核得分前三名的干部,向區(qū)委組織部推薦提拔使用,優(yōu)先推薦為區(qū)級(jí)先進(jìn)個(gè)人。
    3、考核得分末位的干部且考核在90分以下,考核爭(zhēng)先獎(jiǎng)減半計(jì)發(fā),并報(bào)區(qū)委組織部參加隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)修班學(xué)習(xí)。
    4、書(shū)記、鄉(xiāng)長(zhǎng)考核得分按班子成員平均分計(jì)算(如有區(qū)文件要求的,按區(qū)文件執(zhí)行)。
    四、考核組織
    1、對(duì)鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部崗位目標(biāo)責(zé)任制考核實(shí)施,建立考核實(shí)施小組,由黨委書(shū)記任組長(zhǎng),鄉(xiāng)長(zhǎng)、副書(shū)記任副組長(zhǎng),其他班子為成員。實(shí)施小組下設(shè)辦公室,副書(shū)記兼任主任。年終考核與平時(shí)考核、半年考核相結(jié)合,對(duì)不同的工作分別由各職能辦公室組織考核,并提供相關(guān)考核依據(jù)。
    2、未盡事項(xiàng)由鄉(xiāng)黨委、政府班子集體討論決定。
    3、大學(xué)生村官考核辦法另行研究決定。
    4、考核期限為2012年1月1日至2012年12月31日。
    注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部績(jī)效考核方案。
    干部績(jī)效考核方案篇二
    為了進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村基層組織建設(shè),明確工作任務(wù),強(qiáng)化工作職責(zé),切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),建立健全科學(xué)的村干部管理考核評(píng)價(jià)機(jī)制,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮村干部工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,努力形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好態(tài)勢(shì),特制定農(nóng)村干部績(jī)效考核方案,一起來(lái)看看吧。
    第一條本辦法所稱(chēng)的村干部,指由財(cái)政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
    第二條考核??己瞬扇“俜种疲瑢?duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核???jī)效考核由工作實(shí)績(jī)考核(80%)、民主測(cè)評(píng)情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
    (一)黨建工作(15分)。
    1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào),戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無(wú)原則糾紛,影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。
    2、遵守黨風(fēng)政紀(jì),無(wú)違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分,直止扣完。
    3、堅(jiān)持黨內(nèi)生活制度,黨內(nèi)活動(dòng)正常,按規(guī)定組織召開(kāi)各類(lèi)會(huì)議并有記錄(2分)。各類(lèi)活動(dòng)、會(huì)議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì)議的扣2分。
    4、認(rèn)真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項(xiàng)必須嚴(yán)格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展,且程序規(guī)村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒(méi)有按要求公示的扣1分,扣完為止。
    5、遠(yuǎn)程教育按要求開(kāi)展,配發(fā)的.各類(lèi)電教設(shè)備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。
    6、黨員發(fā)展工作有計(jì)劃、有步驟,并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時(shí)培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
    (二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)。
    1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃,并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。
    2、年度工作計(jì)劃圓滿完成(3分)。
    3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效,農(nóng)民增收,新增農(nóng)業(yè)項(xiàng)目1個(gè),(2分)。
    4、加大土地流轉(zhuǎn)力度,建立合作社(3分)。
    5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè),村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
    6、新增規(guī)模企業(yè)1個(gè)(3分)。
    (三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
    1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
    2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時(shí),有臺(tái)賬、有記錄、有調(diào)解書(shū)(2分)。
    3、文體活動(dòng)設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分),積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。
    4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
    5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對(duì)突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位,造成影響的,扣0—2分。
    (四)計(jì)生工作(10分)。
    1、全面完成計(jì)生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯(cuò)、漏報(bào)扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分,扣完為止。在區(qū)人口計(jì)生委檢查或抽查中問(wèn)題較大,每次扣5分;在市計(jì)生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題較大,倒扣5分;在省人口計(jì)生委檢查或抽查中存在問(wèn)題,倒扣10分。
    2、村級(jí)計(jì)生組織健全,村主職干部重視,計(jì)生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
    3、陣地建設(shè)規(guī)范,宣傳氛圍良好(2分)。
    (五)村級(jí)事務(wù)方面(15分)。
    1、村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
    2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
    3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
    4、黨務(wù)、村務(wù)、財(cái)務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的扣0.5分,未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的扣0—3分。
    5、帶頭執(zhí)行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門(mén)服務(wù)、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。
    6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好,沒(méi)有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
    二、民主測(cè)評(píng)(20分):
    廣大干部群眾年終對(duì)村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評(píng)價(jià),群眾滿意率以群眾民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行,滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評(píng)結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議研究確定。
    三、加、減分項(xiàng)目。
    (一)加分項(xiàng)目。
    1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加分;。
    2、新增納稅萬(wàn)企業(yè)加分/個(gè);。
    3、申請(qǐng)獲得上級(jí)資金扶持加分;。
    4、獲得市級(jí)以上榮譽(yù)加分/項(xiàng)。
    (二)減分項(xiàng)目。
    1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件,非正常赴省上訪扣分/件,非正常赴市上訪扣分/件,非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
    2、年度工作計(jì)劃未完成的一項(xiàng)扣分。
    3、對(duì)上級(jí)黨委政府布置的任務(wù),故意推諉、未按時(shí)執(zhí)行扣分。
    第三條考核辦法每年底考核一次,由鎮(zhèn)黨委牽頭,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì),抽調(diào)相關(guān)部門(mén)人員組成考核組,深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報(bào)、實(shí)地查看、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查等形式,對(duì)照考核內(nèi)容逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化打分,全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jī),并拿出考核意見(jiàn),研究決定。
    考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱(chēng)職(含70分),70分以下—60分為基本稱(chēng)職(含60分),60分以下為不稱(chēng)職。
    考核結(jié)果與村干部的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、任用掛鉤,做到有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。村干部被評(píng)為優(yōu)秀的,績(jī)效報(bào)酬按100%發(fā)放;被評(píng)為良好的,績(jī)效報(bào)酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
    中共×××委員會(huì)。
    ×××人民政府。
    20xx年9月18日。
    干部績(jī)效考核方案篇三
    通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織價(jià)值觀和目標(biāo),引導(dǎo)出學(xué)生干部工作績(jī)效導(dǎo)向的行為,拓展個(gè)人素質(zhì),為走入社會(huì)打下良好基礎(chǔ);反饋學(xué)生干部表現(xiàn),科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)學(xué)生干部的績(jī)效和技能,為干部選拔調(diào)整及獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù);為干部隊(duì)伍的績(jī)效改進(jìn)、人為資源開(kāi)發(fā)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展及用人單位提供參照。
    二、考核原則
    1、公正原則。以客觀事實(shí)為依據(jù),公正地評(píng)價(jià)學(xué)生干部的表現(xiàn)。
    2、分層考核原則。建立全體干部分層考核體系。
    3、全方位考核原則。多渠道反饋、多側(cè)面展示學(xué)生干部的表現(xiàn)。
    4、業(yè)績(jī)考核結(jié)果與學(xué)生干部所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效同向變動(dòng)(暫定三個(gè)團(tuán)隊(duì):校團(tuán)委、校學(xué)生
    會(huì)、校社團(tuán)聯(lián)合會(huì))。
    5、考核要面向未來(lái)原則。以拓展學(xué)生干部素質(zhì)、提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力為追求目標(biāo)。
    三、考核范圍
    校學(xué)聯(lián)全體學(xué)生干部。
    四、考核內(nèi)容(學(xué)生干部考核的基本內(nèi)容包括工作績(jī)效、學(xué)業(yè)成績(jī)、生活作風(fēng)、思想素養(yǎng)四個(gè)方面進(jìn)行考核,考核實(shí)行分?jǐn)?shù)制,滿分為100分。)
    1、工作績(jī)效考核是對(duì)學(xué)生干部工作情況的評(píng)價(jià),主要從工作業(yè)績(jī),工作能力和工作態(tài)度三方面來(lái)考核,對(duì)學(xué)生工作和服務(wù)貢獻(xiàn)的衡量和排序。
    2、學(xué)業(yè)成績(jī)考核是對(duì)學(xué)生干部的個(gè)人知識(shí)、能力進(jìn)行分析、評(píng)估,考評(píng)學(xué)生干部的自身能力是否達(dá)到了要求,以及個(gè)人的學(xué)習(xí)潛能。
    3、思想道德考核是對(duì)學(xué)生干部在工作中表現(xiàn)出來(lái)的積極性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作精神及紀(jì)律性等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
    4、生活作風(fēng)考核是對(duì)學(xué)生干部在平時(shí)生活中的'表現(xiàn)和舉止的考核,評(píng)價(jià)學(xué)生干部是不是達(dá)到行為層次的要求,進(jìn)一步體現(xiàn)其思想素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
    五、考核程序
    1、自我評(píng)定
    對(duì)照學(xué)校的規(guī)章制度、工作計(jì)劃目標(biāo)和考核方案,填寫(xiě)自我評(píng)定表(附表一)。
    2、直接上級(jí)評(píng)定
    在考核評(píng)定過(guò)程中,按照由下至上的程序逐級(jí)進(jìn)行。直接上級(jí)(分管副主席考核所管轄部門(mén),主席考核副主席)參考被考核者的自我評(píng)定以及工作任務(wù)的完成的情況填寫(xiě)考評(píng)意見(jiàn),按照考核量表(附表二)在學(xué)生干部考核評(píng)分表(附表三)中逐項(xiàng)打分,計(jì)算總分。
    3、復(fù)核確認(rèn)
    考核結(jié)果由考核小組復(fù)核平衡,主席簽字確認(rèn)。
    4、歸檔備案
    考核記錄送校團(tuán)委組織部歸檔備案。
    備注:考核結(jié)果以部門(mén)為單位,按5個(gè)等級(jí)進(jìn)行平定,以考核小組最終計(jì)算結(jié)果為準(zhǔn),s(優(yōu)秀)、a(良好)、b(及格)、c(較差)、d(差)。
    考核者必須在考核中拉開(kāi)分?jǐn)?shù)檔次,區(qū)分出不同級(jí)別。
    其中:
    s(優(yōu)秀)——在本部門(mén)業(yè)績(jī)出色的前提下,被考核者實(shí)際表現(xiàn)全面超過(guò)了指標(biāo)要求。
    a(良好)——在本部門(mén)業(yè)績(jī)良好的前提下,被考核者很多方面超過(guò)了指標(biāo)要求。
    b(及格)——實(shí)際表現(xiàn)全面達(dá)到了指標(biāo)要求,能勝任工作。
    c(較差)——實(shí)際表現(xiàn)大部分達(dá)到指標(biāo)要求,但仍需加以改進(jìn)和提高。
    d(差)——實(shí)際表現(xiàn)沒(méi)有達(dá)到指標(biāo)要求。
    六、保密與申訴
    l保密制度
    考核結(jié)果只有被考核者本人、考核小組成員了解,對(duì)其他人保密。
    l申訴程序
    被考核者對(duì)考核結(jié)果持不同意見(jiàn)時(shí),有權(quán)向校團(tuán)委組織部或團(tuán)委主管老師申訴,填寫(xiě)學(xué)生干部考核申訴表(附表六)。遇有學(xué)生干部申訴的,校團(tuán)委組織部需在24小時(shí)內(nèi)上報(bào)考核小組,再征求有關(guān)方面意見(jiàn),在一星期內(nèi)提出處理意見(jiàn)。此意見(jiàn)為最終裁定,被考核者須服從最終裁定結(jié)論。
    l考核小組
    總指導(dǎo):校團(tuán)委書(shū)記
    組長(zhǎng):校團(tuán)委辦公室主任
    副組長(zhǎng):校學(xué)聯(lián)主席
    組員:校學(xué)聯(lián)主席副主席組織
    個(gè)人述職部分(本表由學(xué)生本人填寫(xiě))填表時(shí)間:年月日
    姓名
    部門(mén)
    職務(wù)
    任職時(shí)間
    院部
    個(gè)人總結(jié)
    請(qǐng)分別從思想政治、學(xué)習(xí)、工作(工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī))等方面結(jié)合具體資料或?qū)嵗偨Y(jié)自己任職期間的進(jìn)步與尚要改進(jìn)之處:
    本表由校學(xué)生聯(lián)合會(huì)分管主席填寫(xiě)團(tuán)委()學(xué)生會(huì)()社聯(lián)()
    姓名
    評(píng)分
    考核要素
    
    
    
    工作
    成績(jī)
    工作業(yè)績(jī)
    
    
    
    工作態(tài)度
    
    
    
    工作能力
    
    
    
    學(xué)業(yè)
    成績(jī)
    知識(shí)技能
    
    
    
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    干部績(jī)效考核方案篇四
    柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心,因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
    業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況,如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等;業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
    業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù),無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
    采用“計(jì)件”考核方式,能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率,在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
    但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題:
    (1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢(xún)、分析,提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
    (2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同,不能簡(jiǎn)單加總,必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能,對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
    柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi),根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見(jiàn)下表:
    加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫(kù),開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
    業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核,對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
    在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中,由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類(lèi)繁多,如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類(lèi)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類(lèi),并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
    營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸,了解客戶(hù)需求,可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品;同時(shí),銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶(hù)需求,如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)納入考核范圍,將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù),并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
    銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
    技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī),然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
    工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
    工作能力主要包括:(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力;(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶(hù)的特殊需求;(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報(bào),能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議;(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。
    服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念,能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場(chǎng)意識(shí),能通過(guò)柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,爭(zhēng)取潛在客戶(hù)群;是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶(hù)對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報(bào);(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶(hù)提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶(hù)滿意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯(cuò)和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
    工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛(ài)本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé);(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
    摘要:商業(yè)銀行柜員績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效考核體系中重要的組成部分,柜員績(jī)效考核包含有業(yè)績(jī)考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績(jī)效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
    關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績(jī)效考核
    干部績(jī)效考核方案篇五
    對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
    1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
    2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
    3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
    4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
    5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
    公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
    (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
    (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
    (1)績(jī)效考核人員???jī)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
    (2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
    (3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。
    主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
    (1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
    (2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
    (3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
    (4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
    (5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
    (6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
    (7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。
    各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
    (1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等
    a.有曠工記錄者;
    b.有記過(guò)記錄者;
    c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
    (2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等
    a.有曠工記錄者;
    b.有記過(guò)記錄者;
    c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
    (3)應(yīng)加減:
    b、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分
    c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
    d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
    e、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),學(xué)會(huì)詢(xún)價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
    零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
    個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
    (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
    (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
    (1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書(shū)面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
    (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。
    (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
    (2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
    (3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;
    (4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
    (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
    (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以?xún)冬F(xiàn)。
    (1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
    (2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過(guò)或大過(guò)。
    (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
    干部績(jī)效考核方案篇六
    建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
    不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
    從工作部門(mén)來(lái)分析,對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
    1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
    3.面談法???jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤????jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。
    根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類(lèi)考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
    在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則,公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
    總之,無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過(guò)考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題,為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    干部績(jī)效考核方案篇七
    為確保縣政府下達(dá)給我鎮(zhèn)2014年各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成,調(diào)動(dòng)全鎮(zhèn)干部的工作積極性和主動(dòng)性,做到人人有事干,事事有人干,醞造人人想干事的工作氛圍,爭(zhēng)創(chuàng)一流工作業(yè)績(jī), 經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究決定,特制定《韓場(chǎng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核辦法》。具體內(nèi)容公布如下:
    一、考核總則
    1、指導(dǎo)思想。以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),圍繞我鎮(zhèn)2014年中心工作和主要工作目標(biāo),認(rèn)真落實(shí)發(fā)展、創(chuàng)新的總要求,通過(guò)建立以績(jī)效為核心的'考核評(píng)價(jià)體系,進(jìn)一步強(qiáng)化管理,推進(jìn)工作落實(shí),從而促進(jìn)韓場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展。
    2、考核原則。堅(jiān)持民-主、客觀、公正、公開(kāi)原則,采用分類(lèi)、綜合考核辦法,實(shí)施線、片、辦公室責(zé)任關(guān)聯(lián),量化考核與民-主評(píng)議相結(jié)合,干部考核與村、片、線工作業(yè)績(jī)相結(jié)合,考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
    二、考核內(nèi)容
    1、績(jī)效考核以機(jī)關(guān)干部履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ),突出工作實(shí)績(jī),著重考核任務(wù)完成、辦事效率、工作成效、創(chuàng)新思路、勤政廉政等方面的情況,實(shí)行平時(shí)考核與定期抽查相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。
    2、績(jī)效考核分工作紀(jì)律考核、本職工作考核、綜合評(píng)定考核、民情日記四大塊。
    3、工作紀(jì)律考核,包括上下班、會(huì)議、值班、請(qǐng)假等。以考勤情況執(zhí)行。
    4、本職工作考核由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。
    5、綜合評(píng)定考核,包括以上工作考核情況,各黨政班子成員進(jìn)行綜合評(píng)定。
    三、考核辦法
    1、實(shí)行量化計(jì)分,百分考核制,滿分為100分。其中工作紀(jì)律考核占20 %,基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作考核占50%,綜合評(píng)定考核占20%,民情日記占10%。每項(xiàng)基本分扣完后,實(shí)行倒扣。
    2、工作紀(jì)律考核、本職工作考核、綜合評(píng)定考核分別擬定考核扣分細(xì)則,工作紀(jì)律考核由鎮(zhèn)目督辦執(zhí)行考核,本職工作考核由各分管領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考核,考核情況報(bào)鎮(zhèn)黨委審核進(jìn)行綜合評(píng)定。
    3、對(duì)工作不力或考核較差的機(jī)關(guān)干部,給予批評(píng)教育。機(jī)關(guān)干部如違反組織紀(jì)律,造成一定影響的,按干部管理權(quán)限,給予嚴(yán)肅的批評(píng)教育和告誡處理。
    注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索干部績(jī)效考核辦法。
    干部績(jī)效考核方案篇八
    一、機(jī)關(guān)干部有下列情況之一的,其年度績(jī)效考核一般應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次。
    2、無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸,連續(xù)超過(guò)2天或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)5天的;
    5、工作責(zé)任心不強(qiáng),責(zé)任差錯(cuò)在2次以上并造成不良后果的;
    6、上班時(shí)間經(jīng)常脫崗、串門(mén)、搬弄是非、破壞團(tuán)結(jié)、影響工作,經(jīng)查證情況屬實(shí)的;
    8、平時(shí)考核中被組織誡勉談話2次以上的;
    9、當(dāng)年受行政警告、黨內(nèi)警告處分的;
    10、其他應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次的。
    二、機(jī)關(guān)干部有下列情況之一的,其年度績(jī)效考核一般應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次。
    2、無(wú)正當(dāng)理由拒絕參加平時(shí)考核、績(jī)效考核,經(jīng)教育仍拒絕參加考核的;
    5、因責(zé)任事故造成公共財(cái)物或他人財(cái)務(wù)損失3萬(wàn)元以上并造成社會(huì)不良影響的;
    6、當(dāng)年受行政記過(guò)、黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分,情節(jié)性質(zhì)較為嚴(yán)重的';
    9、利用工作之便進(jìn)行吃、拿、卡、要,在群眾中造成不良影響的并經(jīng)查證情況屬實(shí)的;
    10、其他應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次的。
    注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核。
    干部績(jī)效考核方案篇九
    完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪一次,做好記錄(記錄到電腦),完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識(shí)講座一次。
    每2個(gè)月深入管轄社區(qū)內(nèi)開(kāi)展戶(hù)外健康知識(shí)、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
    1、 兒童保健
    弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量,并取得聯(lián)系,開(kāi)展0-6歲兒童生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè),對(duì)0-2歲使用小兒生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè)圖,對(duì)2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開(kāi)展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識(shí)講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
    2、 婦女保健
    每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開(kāi)展青春期性教育、婦科常見(jiàn)疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識(shí)講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量,并取得聯(lián)系,做好記錄。對(duì)管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對(duì)管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿月時(shí)各家訪1次,指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生,并進(jìn)行新生兒卡登記。
    3、 老年保健
    每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開(kāi)展老年保健知識(shí)、老年常見(jiàn)病防治知識(shí)講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開(kāi)展老年常見(jiàn)病預(yù)防戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次。
    弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量,并取得聯(lián)系。每年對(duì)社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次,并記錄身體狀況,給予功能評(píng)估和康復(fù)指導(dǎo)。
    每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開(kāi)展計(jì)劃生育服務(wù)1次。
    慢病管理
    1.完成高血壓隨訪人數(shù):___,次數(shù):___
    2.完成糖尿病隨訪人數(shù):___,次數(shù):___
    3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時(shí)輸入:是 否
    4.全年完成新登記高血壓人數(shù):___,糖尿病人數(shù):___
    5.組織高血壓、糖尿病知識(shí)講座:
    第一季度:有 無(wú)
    第二季度:有 無(wú)
    第三季度:有 無(wú)
    第四季度:有 無(wú)
    6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng):是 否
    7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次:是 否
    8.已管理0-6歲兒童數(shù)量:___,都取得聯(lián)系:是 否
    10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數(shù):___
    11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次:是 否,對(duì)受檢兒童填寫(xiě)兒童保健卡:有 無(wú)
    12.已管理孕婦人數(shù):___,產(chǎn)婦人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否
    13.完成對(duì)已管理孕婦每月隨訪1次:是 否
    14.完成對(duì)產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次:是 否
    15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識(shí)講座1次:是 否
    16.完成組織老年保健知識(shí)講課1次:是 否
    17.完成每季度老年常見(jiàn)病戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次:是 否
    18.已完成管理殘障居民人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否
    19.完成每年對(duì)殘障居民家訪2次:是 否,記錄完整:是 否
    20.每年開(kāi)展計(jì)劃生育服務(wù)1次:是 否
    干部績(jī)效考核方案篇十
    是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
    1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺(tái),使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表?yè)P(yáng)和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
    2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
    1、20xx年月度績(jī)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績(jī)效考核由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé),部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門(mén))負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。
    公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評(píng)分,并與被考核人員進(jìn)行績(jī)效溝通,將考核成績(jī)傳至計(jì)劃考核辦審核。
    2、月度績(jī)效比例由原來(lái)的10%調(diào)整為20%。
    3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組(項(xiàng)目部、子公司)全部納入考核范圍。
    營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
    營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
    月度績(jī)效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績(jī)效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的,被公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見(jiàn)考核表)
    (1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
    (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
    計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jī)確定月度績(jī)效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績(jī)效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
    1、月度計(jì)劃自4月份起逐級(jí)分開(kāi)上報(bào)。即中心(項(xiàng)目、子公司)的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦,部門(mén)經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門(mén)經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計(jì)劃表)
    2、月度績(jī)效面談初步定于每月3-5日,具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
    3、績(jī)效面談要求:
    (1)各中心負(fù)責(zé)人緊密?chē)@月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補(bǔ)充。
    (2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃,闡述本月份工作思路和行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)比工作大綱,工作是提前還是錯(cuò)后,工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、檢測(cè)點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么,需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
    (3)由總經(jīng)理對(duì)該部門(mén)的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn),并對(duì)各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評(píng)分。
    (4)中心負(fù)責(zé)人需在績(jī)效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jī)傳計(jì)劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效溝通完畢,告知其評(píng)分以及對(duì)其不足方面的期望。
    (1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
    (2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的,在調(diào)入部門(mén)工作滿16天(含16天)的,績(jī)效發(fā)放以調(diào)入部門(mén)的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
    (3)公司招錄的特殊人員(如沒(méi)有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
    (4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒(méi)有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
    (5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績(jī)效。
    (6)計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對(duì)考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
    (7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
    干部績(jī)效考核方案篇十一
    所謂績(jī)效考核方案,是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。
    1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
    2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
    3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
    網(wǎng)店客服組
    采取月度考核為主的方法,對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
    (一)績(jī)效考核的內(nèi)容
    1、服務(wù)類(lèi)
    旺旺溝通(咨詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率)
    訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))
    其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)
    2、管理類(lèi)
    公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
    (二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
    1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
    2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。
    (三)考核指標(biāo)
    網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二,總分為100分。
    1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種,兩類(lèi)考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
    考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
    被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
    店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力
    工作協(xié)作性、服務(wù)性"
    2、績(jī)效考核指標(biāo)
    1、每月評(píng)比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。
    2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對(duì)落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。
    3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗???jī)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專(zhuān)員績(jī)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)管理員績(jī)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
    干部績(jī)效考核方案篇十二
    1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
    2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
    (一)填寫(xiě)程序
    1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
    3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
    (二)計(jì)分說(shuō)明
    1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
    2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
    季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
    (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類(lèi)別:
    3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
    (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào):hrm1688,人力資源管理)
    (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
    干部績(jī)效考核方案篇十三
    體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效,老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧,畢竟是專(zhuān)業(yè)人力資源管理科班出身,出手不凡吧?!”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件,張經(jīng)理不禁暗自得意。“到一季度末考核結(jié)果出來(lái)后,就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了,也算是我新官上任三把火吧,這第一把火一定要燒得好才行……”
    回到現(xiàn)實(shí)中,看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),張經(jīng)理陷入了苦苦的思索:“問(wèn)題到底出在哪里呢?”
    這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見(jiàn)不鮮,那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢?
    太和診斷
    多年的咨詢(xún)實(shí)踐中,太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨,即在績(jī)效考核的實(shí)踐中,很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來(lái)很美,實(shí)施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí),要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異,要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重,沒(méi)有拉開(kāi)差距,導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重,常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
    這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響:首先,員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式,個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系,干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣,既打擊了高績(jī)效員工的積極性,也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二,人人得滿分,意味著人人工作很優(yōu)秀,而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距,這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
    基于多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),太和顧問(wèn)認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面:
    考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;
    考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系;
    考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響;
    考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;
    考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。
    管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?;蛘哂捎诳荚u(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途,對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度,或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上,在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。
    管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
    太和解決之道
    分析可知,導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于:
    第一,方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
    第二,方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
    太和顧問(wèn)認(rèn)為,可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題——
    制度設(shè)計(jì),理念先行!先有正確的理解,才有有效的執(zhí)行!通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
    量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng),在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證,這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異,同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
    實(shí)際考核操作中,獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率(側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化),或某個(gè)百分比水平,如80(正負(fù)強(qiáng)化并重)。
    獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí),意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分,顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué);若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值(滿分),則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平,而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的,失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
    獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值(如80分)時(shí),員工得到80分意味著績(jī)效水平一般,得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì),如果績(jī)效提升得到高于80分,就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的,但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情,均打100分,則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的,又增加了激勵(lì)的成本,得不償失。
    可見(jiàn),問(wèn)題的關(guān)鍵是:“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題,太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念:即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰,實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn),實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
    計(jì)算公式——
    預(yù)期效果——
    鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工,體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則;
    獎(jiǎng)金總額得到控制。
    聽(tīng)了太和顧問(wèn)的分析和解決思路,張經(jīng)理恍然大悟:“我明白了,績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果,應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性,同時(shí),設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束,二者相互交融、不可或缺?!?BR>    干部績(jī)效考核方案篇十四
    根據(jù)不同崗位類(lèi)別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。
    (二)考核方式方法
    1、組成績(jī)效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)任小組組長(zhǎng)。
    2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日???jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過(guò)程,如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。
    3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí),并采用“強(qiáng)制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”,即:?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分,則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
    根據(jù)不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核,具體內(nèi)容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。
    (二)考核方式方法
    由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核。
    (一)職能部門(mén)/項(xiàng)目經(jīng)理
    見(jiàn)《年薪考核方案》。
    (二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理
    為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核,其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
    (三)客戶(hù)專(zhuān)員
    見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》,實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核,各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
    1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼:考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng),即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
    2、年終評(píng)優(yōu):績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu),但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見(jiàn)《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
    3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì),如:調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
    (一)通用指標(biāo):(適用于全體員工)
    1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書(shū)面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳,也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強(qiáng)制要求)。
    2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷,供參考的考核點(diǎn)有a.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門(mén)員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。
    3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門(mén)員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊(duì)精神;f.服務(wù)意識(shí)等。
    (二)管理指標(biāo):(適用于主管級(jí)[含]以上人員)
    1、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
    2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評(píng)判,供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;b.與其他部門(mén)的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。
    3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評(píng)判,供參考的考核點(diǎn):?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
    4、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):由各項(xiàng)目/職能部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
    5、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分,無(wú)則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
    6、所在項(xiàng)目參與各類(lèi)評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):考核小組評(píng)判,季度內(nèi)無(wú)任何獎(jiǎng)得6分,有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分,總分不得超過(guò)10分。
    (三)客服/財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)指標(biāo):(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
    1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    2、客戶(hù)投訴(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求客服部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
    3、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
    (四)工程專(zhuān)業(yè)指標(biāo):(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
    1、客戶(hù)投訴(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求工程部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
    2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分,員工最終得分為:[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    3、返修率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分,滿分10分,采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式,直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    5、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
    (五)秩序維護(hù)保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標(biāo):(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
    1、客戶(hù)投訴(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):要求秩序維護(hù)部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次,無(wú)則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
    2、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表):初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
    一、考核內(nèi)容
    1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
    根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)、公司年度計(jì)劃等,公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。
    (1)經(jīng)營(yíng)
    以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
    (2)管理
    以各職能部門(mén)對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶(hù)投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2、對(duì)職能部門(mén)的考核內(nèi)容
    通過(guò)公司年度計(jì)劃/各職能部門(mén)年度責(zé)任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核,具體指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。
    二、考核的方式方法
    1、成立績(jī)效考核小組
    公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。
    2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法
    (1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前,對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序,填寫(xiě)《項(xiàng)目季度考核表》,并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
    (2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫(xiě)《項(xiàng)目年度考核表》。
    3、對(duì)職能部門(mén)考核的方式方法
    (1)公司考核小組于每季度首月20日前,對(duì)上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序,填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
    (2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。
    三、激勵(lì)
    1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額:考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng),即月工資總額的100%。
    2、年終評(píng)優(yōu):項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見(jiàn)《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
    (一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
    1、物業(yè)費(fèi)收繳率:根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
    2、預(yù)算完成率:根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。
    3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門(mén)的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核,包括兩個(gè)分指標(biāo),分指標(biāo)檢查合格率,由各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計(jì)算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率,依據(jù)各職能部門(mén)的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核,由各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤,得分為:(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
    4、客戶(hù)投訴:此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo),均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核,分指標(biāo)投訴處理合格率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計(jì)算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計(jì)算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率,季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值,計(jì)算公式:(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。
    5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng):由公司考核小組綜合評(píng)議,評(píng)分等級(jí):a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì),非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì),注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
    6、月工作計(jì)劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
    7、客戶(hù)滿意度:通過(guò)年度客戶(hù)滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以?xún)?nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
    8、員工滿意度:通過(guò)公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
    9、遠(yuǎn)洋會(huì):根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
    10、人事管理:根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。
    11、安全管理:全年無(wú)火情事件、治安責(zé)任案件,每發(fā)生1起得0分。
    12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
    (二)職能部門(mén)考核指標(biāo)
    1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況:此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo),分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況,根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門(mén)應(yīng)完成工作進(jìn)行考核,由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)季度工作完成情況,并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明,最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù),人力部將對(duì)各部門(mén)的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
    2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率:由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核,包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面,可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核,得分為:(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數(shù))*10。
    3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等:通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分,無(wú)則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
    4、部門(mén)員工責(zé)任感與服務(wù):由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí):a級(jí)(10分)——部門(mén)員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;b級(jí)(8-9分)——部門(mén)員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;c級(jí)(6-7分)——部門(mén)員工的工作責(zé)任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(jí)(6分以下)——部門(mén)員工工作責(zé)任感不強(qiáng),服務(wù)態(tài)度較差,與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
    5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng):由公司考核小組綜合評(píng)議,評(píng)分等級(jí):a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì),非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì),注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
    6、團(tuán)隊(duì)建設(shè):由公司考核小組綜合評(píng)議,評(píng)分等級(jí):a級(jí)(10分)——部門(mén)員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感,非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作,為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(jí)(8-9分)——部門(mén)員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感,能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作;c級(jí)(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作;d級(jí)(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽,團(tuán)隊(duì)合作精神較差,在配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動(dòng)。
    干部績(jī)效考核方案篇十五
    隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)導(dǎo)向以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變,醫(yī)院各級(jí)人員的工作效率都需要不斷提高,面對(duì)諸多的挑戰(zhàn),醫(yī)院的管理成本不斷增加,人才管理成為醫(yī)院生存發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在醫(yī)院績(jī)效管理中, 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)已經(jīng)成為醫(yī)院管理文化的一部分,醫(yī)院的生存和發(fā)展需要擁有能力強(qiáng)、知識(shí)面廣、精力充沛、正直、誠(chéng)實(shí)、有創(chuàng)造力和應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),同時(shí)對(duì)醫(yī)院各級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)考核也成為人才使用、培養(yǎng)、選拔,激勵(lì)個(gè)人提升,保證醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
    一、管理干部績(jī)小效考核的意義:
    各級(jí)醫(yī)院人員績(jī)效評(píng)價(jià)中,能否科學(xué)、全面、正向的評(píng)價(jià)一位管理干部,不但影響到醫(yī)院的管理質(zhì)量,更重要的是能否通過(guò)干部的績(jī)效評(píng)價(jià),達(dá)到促進(jìn)工作、提高管理質(zhì)量、達(dá)到員工與管理者間有效溝通和公正評(píng)價(jià)的目的。而績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及評(píng)價(jià)的形式,直接影響以上問(wèn)題,對(duì)于各級(jí)醫(yī)院績(jī)效考核中存在和應(yīng)注意的問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)修正和改進(jìn),以保持管干部績(jī)效考核達(dá)到以上目的。
    二、影響績(jī)效考核效果的因素:
    2、 考核方式影響考核效果;各級(jí)醫(yī)院的考核方式不盡相同,多數(shù)可能會(huì)采取述職后投票,或直接群眾打分的方式,有的被考核人甚至對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和群眾不滿意的地方全然不知,這樣不利對(duì)于被考核干部的質(zhì)量提高,如果采取對(duì)于干部分段述職,部分代表的領(lǐng)導(dǎo)和群眾當(dāng)面知道和建議的方式,被評(píng)價(jià)人會(huì)及時(shí)的了解自己的不足,并得到了改正和提高工作質(zhì)量的建議,這樣干部的工作才能逐步提高,才能不是蒙在鼓里工作。
    4、 績(jī)效項(xiàng)目中特殊要求:一所醫(yī)院的績(jī)效考核項(xiàng)目的確定,能反映出這個(gè)企業(yè)的文化高度,能反映企業(yè)人力管理的高度,更反映企業(yè)ceo的管理水平和管理狀態(tài),以及對(duì)于下屬評(píng)價(jià)使用的科學(xué)性和合理性。在對(duì)于干部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中,評(píng)價(jià)項(xiàng)目的確定,直接影響到對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)的方向和全員對(duì)于干部和人才評(píng)價(jià)的文化意識(shí)。比如在對(duì)干部的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中,院級(jí)干部考核項(xiàng)目應(yīng)和科主任保持相關(guān)性和某些一致性;利于緊密凝聚,朝一個(gè)方向努力,具體項(xiàng)目中除了常規(guī)基本項(xiàng)目之外,更重要的是:
    a、作為干部應(yīng)舉有的特質(zhì),如個(gè)人能代表醫(yī)院該職能的最高水平,能在該職能崗位上不斷創(chuàng)新和改進(jìn),能持續(xù)提升該領(lǐng)域在本地區(qū)或更廣范圍中的專(zhuān)業(yè)地位。
    b、個(gè)人形象、著裝、行為能代表醫(yī)院的形象,這是職能管理干部很重要的標(biāo)準(zhǔn),而我們的評(píng)價(jià)中基本沒(méi)有。
    c、能力,個(gè)人的語(yǔ)言、文字、信息收集和傳輸能力,與臨床員工的溝通這是干部最重要的能力,這個(gè)時(shí)代需要的是高品質(zhì)的帶頭人,常規(guī)的能力和業(yè)績(jī)是要求員工的,而我們是在評(píng)價(jià)干部,是要他引領(lǐng)我們的團(tuán)隊(duì)走向前沿。
    5、 績(jī)效項(xiàng)目要與臨床指標(biāo)相關(guān)聯(lián):每所醫(yī)院對(duì)于干部考核項(xiàng)目的制定,代表著醫(yī)院管理文化方向,引導(dǎo)員工從哪個(gè)角度評(píng)價(jià)一名干部的績(jī)效和能力,以及管理干部從哪個(gè)角度去努力工作,在確定職能科評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),要和臨床指標(biāo)相關(guān)連,職能科是為臨床服務(wù)的,指標(biāo)要有臨床質(zhì)量指標(biāo),因?yàn)榕R床和質(zhì)量指標(biāo)能促進(jìn)財(cái)務(wù)指標(biāo)。
    6、 績(jī)效表格的改進(jìn):在明確了績(jī)效評(píng)價(jià)的目的基礎(chǔ)上,我們的績(jī)效考評(píng)表同時(shí)還應(yīng)有一個(gè)業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每個(gè)年度有修改或加入新的標(biāo)準(zhǔn),在每個(gè)人的述職報(bào)告項(xiàng)目之后,能評(píng)價(jià)并指導(dǎo)具體可行的建議,作為被考核的管理人最不快的就是,上級(jí)對(duì)工作不滿意,而本人卻不知道,被考核人希望能多提建設(shè)性的反饋意見(jiàn)。
    7、 考核的周期影響質(zhì)量:如果將干部的業(yè)績(jī)考核都放在年末,很多的問(wèn)題就不能得到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和改正,如果將評(píng)價(jià)的周期縮短,1個(gè)月、2個(gè)月、6個(gè)月等,許多問(wèn)題會(huì)及時(shí)的得到發(fā)現(xiàn)和糾正,利于對(duì)干部的提高和激勵(lì),在及時(shí)發(fā)現(xiàn)和修正不足的狀態(tài)下,保證醫(yī)院計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    8、 業(yè)績(jī)考核可以由第三方公司完成:目前國(guó)際開(kāi)展的第三方公司組織對(duì)醫(yī)院管理,和對(duì)管理層評(píng)價(jià)的模式,更趨于公正合理的使用干部和培養(yǎng)、評(píng)價(jià)管理人員,使他們不但可以獲得公正合理、專(zhuān)業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià),而且能及時(shí)得到管理缺欠的信息,及時(shí)改正,利于醫(yī)院組織目標(biāo)的完成。
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