績(jī)效管理論文（優(yōu)質(zhì)16篇）

    系統(tǒng)總結(jié)總結(jié)要與實(shí)際情況相結(jié)合，關(guān)注未來(lái)的規(guī)劃和發(fā)展。借助這些范文，你可以更好地了解總結(jié)的結(jié)構(gòu)和語(yǔ)言表達(dá)方式。
    績(jī)效管理論文篇一
    其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒(méi)有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問(wèn)題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。
    現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。
    2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。
    3.全面激發(fā)被考核者的積極性。
    以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
    4.不斷優(yōu)化，有效提升。
    績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作。績(jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效。考核員工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
    優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。
    作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。
    [2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
    績(jī)效管理論文篇二
    內(nèi)容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jī)效指標(biāo)體系價(jià)值鏈，為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。
    關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。
    平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。
    平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤(rùn)等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶滿意度、市場(chǎng)份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績(jī)效。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：
    財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。
    結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。在這里，利潤(rùn)作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。
    長(zhǎng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤(rùn)等指標(biāo)，又包括了長(zhǎng)期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。
    外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過(guò)對(duì)客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。
    客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤(rùn)、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來(lái)的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。
    運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
    改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國(guó)有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競(jìng)爭(zhēng)新格局。按wto協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)將完全開(kāi)放，與外資企業(yè)處于平等的競(jìng)爭(zhēng)地位，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了完善現(xiàn)有的市場(chǎng)體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績(jī)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。
    保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來(lái)?yè)p失分布的正確預(yù)測(cè)；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱問(wèn)題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來(lái)看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測(cè)性，不能揭示業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。
    本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
    由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。
    保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長(zhǎng)一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功業(yè)績(jī)。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。
    表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。
    傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績(jī)效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(zhǎng)期利益和整體利益為代價(jià)。
    在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國(guó)，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國(guó)保險(xiǎn)公司發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。
    績(jī)效管理論文篇三
    1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入。
    縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jī)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒(méi)有一定的地位，這造成人力資源部門沒(méi)有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績(jī)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒(méi)有正確利用績(jī)效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績(jī)效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jī)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
    2.縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理。
    現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jī)效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的.績(jī)效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績(jī)效。
    3.電業(yè)局績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。
    一直以來(lái)，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績(jī)效管理工作出現(xiàn)很多的問(wèn)題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過(guò)程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績(jī)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jī)效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
    二、加強(qiáng)績(jī)效管理，提升人力資源管理水平。
    目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績(jī)效管理也沒(méi)有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績(jī)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jī)效管理的文化，使得績(jī)效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。
    2.完善建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。
    縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過(guò)績(jī)效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問(wèn)題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jī)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績(jī)效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績(jī)效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績(jī)的提升。
    3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通。
    在現(xiàn)代化的績(jī)效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績(jī)效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績(jī)效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績(jī)效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績(jī)效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績(jī)效管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績(jī)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績(jī)效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績(jī)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績(jī)效管理中還存在許多問(wèn)題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制，加大績(jī)效溝通，充分發(fā)揮出績(jī)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。
    績(jī)效管理論文篇四
    民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題需要解決，以促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營(yíng)業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無(wú)法建立起來(lái)，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營(yíng)醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問(wèn)題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過(guò)程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。
    （二）民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題。
    民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題?？?jī)效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問(wèn)題的原因主要是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒(méi)有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績(jī)效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視?？?jī)效管理不僅僅是工作人員的績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單，其中還包含對(duì)業(yè)績(jī)考核計(jì)劃、評(píng)定、問(wèn)題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過(guò)程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問(wèn)題。在績(jī)效管理的執(zhí)行方面存在的問(wèn)題是過(guò)于形式化，很多員工對(duì)績(jī)效考核管理沒(méi)有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無(wú)所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼](méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通。
    （一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容。
    首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績(jī)效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)。其次，目標(biāo)管理原則和公開(kāi)性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開(kāi)性原則是指績(jī)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)，堅(jiān)持公開(kāi)透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國(guó)家政策環(huán)境的分析主要是國(guó)家要改變看病貴的問(wèn)題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問(wèn)題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營(yíng)醫(yī)院來(lái)說(shuō)將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
    民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞?？?jī)效考核管理體系需要建立起長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效管理體系，這樣可以對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期開(kāi)展。
    （一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化。
    為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開(kāi)展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
    績(jī)效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開(kāi)會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績(jī)效考試制度，經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績(jī)不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平。
    （三）完善績(jī)效激勵(lì)體系。
    醫(yī)院在業(yè)績(jī)的績(jī)效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績(jī)記錄下來(lái)，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績(jī)效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來(lái)的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來(lái)說(shuō)是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。
    （四）完善基礎(chǔ)管理工作。
    首先，制定各個(gè)科室的績(jī)效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jī)相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)。臨床的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測(cè)。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績(jī)效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績(jī)效指標(biāo)考核體系。崗位績(jī)效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
    綜上所述，本文對(duì)民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)步與成長(zhǎng)，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。
    績(jī)效管理論文篇五
    能有談一談績(jī)效管理的想法源于同學(xué)讓我?guī)兔偨Y(jié)一下績(jī)效管理的意義，以應(yīng)他們公司制度建設(shè)之用。以這件事為引子，我開(kāi)始真正思考了一下績(jī)效管理的意義。
    不同的人給績(jī)效管理做出了不同的定義。我個(gè)人認(rèn)為認(rèn)識(shí)一個(gè)事物，應(yīng)該循名責(zé)實(shí)，從名稱入手。績(jī)效顧名思義就是成績(jī)和效果的簡(jiǎn)稱，績(jī)效管理就是圍繞提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效。所以，從這個(gè)層面講，管理就是績(jī)效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細(xì)探索管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績(jī)效管理是什么?其實(shí)是次要的，重要的是我們要弄明白績(jī)效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認(rèn)知在績(jī)效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對(duì)績(jī)效管理的任務(wù)的不成熟的觀點(diǎn)，希望能拋磚引玉。
    個(gè)人認(rèn)為我們?nèi)绻胍尳M織的績(jī)效得到提升，組織的績(jī)效管理應(yīng)完成如下任務(wù)：
    一指引員工工作，明確員工工作重點(diǎn)，將其努力方向與組織目標(biāo)有效整合：
    對(duì)于絕大部分員工來(lái)說(shuō)，他們做工作并不是對(duì)組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對(duì)組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進(jìn)行獎(jiǎng)懲的工作。從這個(gè)層面講，組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。
    要完成好這個(gè)任務(wù)，就應(yīng)該做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目標(biāo)、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達(dá)成組織目標(biāo)方面的重要程度不同。這樣，員工就會(huì)努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作，就會(huì)自動(dòng)動(dòng)腦筋統(tǒng)籌時(shí)間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。
    二及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)中的不足之處，幫助其改進(jìn)工作：
    如果一群農(nóng)民在一片田里種地，每天都有一個(gè)主管農(nóng)業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長(zhǎng)勢(shì)。然后根據(jù)莊稼長(zhǎng)勢(shì)，對(duì)莊稼的主人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和責(zé)罰。那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，如果農(nóng)民不是因?yàn)閼卸瓒且驗(yàn)榧夹g(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長(zhǎng)勢(shì)不好，單純的加倍努力并不能提高這個(gè)農(nóng)民的“工作績(jī)效”。
    這就要求，這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專業(yè)水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)勢(shì)不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過(guò)程中存在的錯(cuò)誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。
    在績(jī)效管理中獎(jiǎng)懲也絕不是提高績(jī)效的唯一手段，針對(duì)員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改進(jìn)才是盡快提高工作績(jī)效的手段。
    三建設(shè)有效地激勵(lì)和懲戒體制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，激發(fā)員工工作積極性：
    前面說(shuō)有效地獎(jiǎng)懲不是提高績(jī)效的唯一手段，但是獎(jiǎng)懲分明絕對(duì)是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)利器。韓非子認(rèn)為君主不需要做任何實(shí)際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能表現(xiàn)出自己的任何愛(ài)好，只要掌握好“賞罰”這個(gè)武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國(guó)盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細(xì)的論述了獎(jiǎng)懲在幾方面中的作用“有德者進(jìn)，無(wú)德者退，則朝廷尊;有功者上，無(wú)功者下，則群臣逡;罰當(dāng)罪，則奸邪止;賞當(dāng)賢，則臣下勸”。
    管理實(shí)踐也表明，一個(gè)好的激勵(lì)和懲戒體制絕對(duì)是凝聚人心、激勵(lì)員工的最能長(zhǎng)遠(yuǎn)有效地武器。其實(shí)，我們問(wèn)問(wèn)我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個(gè)賞罰分明的情況下我們工作最有激情。
    而，有效地激勵(lì)和懲戒則依賴于對(duì)績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集，和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的配合。
    四通過(guò)對(duì)不同績(jī)效水平的員工的分析，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：
    很少有人將這點(diǎn)加入到績(jī)效管理的任務(wù)中，但是我個(gè)人認(rèn)為，這恰恰是績(jī)效管理最有價(jià)值的方面?，F(xiàn)代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型建設(shè)。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說(shuō)為崗位招聘到合適的人。這個(gè)工作的基礎(chǔ)就是對(duì)完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點(diǎn)、知識(shí)技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設(shè)。
    而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應(yīng)該是對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行測(cè)評(píng)分析后建立起來(lái)的，既不應(yīng)該從書(shū)本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來(lái)。如果我們?cè)谶M(jìn)行完績(jī)效考核后，對(duì)不同績(jī)效水平的員工和同等績(jī)效水平的員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)分析，然后將結(jié)果仔細(xì)比較，得出高績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，高績(jī)效員工的一般特點(diǎn);低績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，造成其低績(jī)效的自身特點(diǎn);高績(jī)效與低績(jī)效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來(lái)的人才招聘和人才任用工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并對(duì)該工作具備很好的指導(dǎo)意義。
    五為組織人員選拔工作提供工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)：
    在選賢任能時(shí)，有以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為指標(biāo)兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒(méi)資格評(píng)價(jià)，但是，我確實(shí)知道一些真正落實(shí)“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績(jī)效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會(huì)更好。
    如果，一個(gè)組織沒(méi)有足夠知識(shí)技能和有效地工具來(lái)做人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔是相對(duì)公正合理的一種手段。那就既然已工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，就要以以往的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。從這方面講，績(jī)效管理中的考核數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)、分析是組織人員選拔工作的一個(gè)重要的基礎(chǔ)。
    六建立績(jī)效數(shù)據(jù)與工作方法對(duì)比模型，確定最佳工作方法，為員工樹(shù)立標(biāo)桿：
    前面曾提到，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效分析對(duì)低績(jī)效員工的工作方法進(jìn)行改進(jìn);同時(shí)也應(yīng)該通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對(duì)比，確定一個(gè)崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改進(jìn)。
    七通過(guò)績(jī)效跟蹤，及時(shí)評(píng)價(jià)組織所進(jìn)行的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性：
    這些都應(yīng)該根據(jù)對(duì)績(jī)效的跟蹤、統(tǒng)計(jì)和對(duì)比對(duì)上述工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)改進(jìn)?？?jī)效管理也應(yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。
    八通過(guò)績(jī)效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：
    績(jī)效管理的最后一個(gè)也是最為大家所熟知的一個(gè)任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績(jī)效考核。
    上面粗略列舉了我所認(rèn)為的績(jī)效管理的任務(wù)(意義)及理由。肯定存在很多的不足之處，歡迎大家批評(píng)指正。
    同時(shí)，管理作為一種人類活動(dòng)的實(shí)踐，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因?yàn)楣芾砘顒?dòng)的歸宿和出發(fā)點(diǎn)是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣，這才是提高和改進(jìn)組織績(jī)效的王道。而在這方面，沒(méi)有什么巧妙地辦法，只能靠反復(fù)抓抓反復(fù)，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣，直到好習(xí)慣成為員工行為的基礎(chǔ)。
    績(jī)效管理論文篇六
    世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)
    一、問(wèn)題的提出
    目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。
    二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
    績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。
    ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
    三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
    1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
    在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
    2.績(jī)效考核
    績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)。“如果你無(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。
    考核方法的選取方面，近年來(lái)，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
    360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
    3.績(jī)效反饋
    營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。考核結(jié)果出來(lái)后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？?jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛(ài)護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
    4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
    激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
    四．小結(jié)
    以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
    績(jī)效管理論文篇七
    績(jī)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施?？?jī)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。其次，完善與績(jī)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jī)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地提高。
    （一）績(jī)效考核體系不完善。
    現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對(duì)于推進(jìn)績(jī)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jī)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對(duì)于績(jī)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有https:///些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計(jì)劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
    （二）績(jī)效考核范圍有限。
    績(jī)效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績(jī)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jī)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jī)效考核，更不會(huì)將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
    （三）缺乏相關(guān)的體系配合。
    績(jī)效考核的最終結(jié)果并沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)踐中，績(jī)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應(yīng)的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì)反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績(jī)效考核中，績(jī)效考核難以得到真正的運(yùn)用。
    （一）完善人力資源開(kāi)發(fā)體系。
    加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計(jì)劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對(duì)于高級(jí)的管理的人才的開(kāi)發(fā)強(qiáng)度。對(duì)相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級(jí)以及中級(jí)管理員工所需要的工作技能。對(duì)于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對(duì)管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對(duì)于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)蓄工作，對(duì)于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)那些業(yè)績(jī)突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結(jié)合的方式，對(duì)于高中級(jí)的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級(jí)和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。
    （二）堅(jiān)持以人為本的人力資源管理新理念。
    需要不斷堅(jiān)持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì)受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì)跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會(huì)不斷變化以及發(fā)展的趨勢(shì)，并且清楚地認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷，對(duì)于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識(shí)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對(duì)有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念。現(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識(shí)不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對(duì)于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀念，對(duì)于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)和任用，定期對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對(duì)人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
    （三）建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。
    在現(xiàn)今的社會(huì)大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(zhǎng)規(guī)律，充分地體公平公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開(kāi)程度。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識(shí)。與此同時(shí)，人力資源，屬于對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會(huì)，屬于經(jīng)濟(jì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，進(jìn)行社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì)不斷發(fā)展的資本核心。
    我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績(jī)效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對(duì)在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰(zhàn)。
    績(jī)效管理論文篇八
    現(xiàn)階段，我國(guó)旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源，也是我國(guó)政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系帶來(lái)了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，酒店企業(yè)的類型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jī)效管理及管理問(wèn)題。
    １．１員工與上級(jí)之間溝通存在問(wèn)題。
    １．２員工與員工之間的溝通存在問(wèn)題。
    １．３員工與顧客之間溝通存在問(wèn)題。
    消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ鄬?duì)于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來(lái)引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展。總的來(lái)說(shuō)，在運(yùn)用有效的溝通過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，主要是員工對(duì)于酒店消費(fèi)者太過(guò)于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語(yǔ)言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對(duì)于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問(wèn)題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。
    ２．１充分發(fā)揮溝通在酒店績(jī)效管理中的作用。
    ２．２加強(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通。
    在酒店企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對(duì)酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過(guò)多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jī)效管理，改變溝通過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來(lái)隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過(guò)相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問(wèn)題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通問(wèn)題的解決。
    ２．３掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)。
    有效的溝通技巧對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績(jī)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語(yǔ)進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對(duì)溝通語(yǔ)言的信任。由此可見(jiàn)，掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過(guò)程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問(wèn)題，要提升管理人員對(duì)績(jī)效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。
    綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法?，F(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越大，有效的人力資源管理和績(jī)效管理可以解決發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國(guó)旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
    績(jī)效管理論文篇九
    摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而醫(yī)院財(cái)務(wù)的績(jī)效管理也成了醫(yī)院發(fā)展的重要方向。然而，新形勢(shì)下的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理在不斷完善的過(guò)程中仍然存在著許多問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理、優(yōu)化資源配置。通過(guò)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，探討績(jī)效管理在醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。
    關(guān)鍵詞：績(jī)效；醫(yī)院財(cái)務(wù)；應(yīng)用效果0引言績(jī)效是一個(gè)對(duì)行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容。
    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過(guò)自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。
    當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統(tǒng)的績(jī)效考核存在模式落后、考核形式單一等問(wèn)題，在一定程度上限制了績(jī)效管理在財(cái)務(wù)管理的作用。
    首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在很大程度上限制了醫(yī)院自身管理進(jìn)程的完善。針對(duì)這種情況，醫(yī)院只有通過(guò)不斷分析，并在實(shí)際中結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)自身的財(cái)務(wù)績(jī)效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。其次，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過(guò)去將單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，豐富績(jī)效考核科目，綜合性地去改革財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)定。最后，為了醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績(jī)效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的需求。
    3.1缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無(wú)法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠?jī)?nèi)部管理者制定的簡(jiǎn)單的激勵(lì)分配方式。
    3.2缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過(guò)程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過(guò)分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。
    3.3缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中也存在越來(lái)越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過(guò)程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。
    4.1完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒(méi)有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒(méi)有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革的過(guò)程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的監(jiān)督，在部門內(nèi)部進(jìn)行財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識(shí)，對(duì)整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對(duì)醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績(jī)效管理的氛圍。
    4.2科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析是十分有必要的。制定和明確評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡(jiǎn)化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。由此可見(jiàn)，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績(jī)效管理優(yōu)化的過(guò)程中是必不可少的[2]。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績(jī)效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績(jī)效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來(lái)體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來(lái)看，要合理地對(duì)醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。
    4.3健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開(kāi)展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績(jī)效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對(duì)部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。對(duì)于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對(duì)預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效。
    績(jī)效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重要組成部分。雖然很多醫(yī)院在績(jī)效管理中存在很多問(wèn)題，但醫(yī)療工作者能夠通過(guò)努力尋找到適合實(shí)際情況的財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，不斷提高醫(yī)院績(jī)效管理工作的水平。對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的完善過(guò)程中，醫(yī)院要從多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用[3]。順應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)需求，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在積極構(gòu)建和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的過(guò)程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，才能從根本上完成醫(yī)院的社會(huì)職責(zé)，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫(yī)院的全面可持續(xù)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)。
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    績(jī)效管理論文篇十
    教育支出長(zhǎng)期以來(lái)都是我國(guó)財(cái)政支出的重要內(nèi)容之一。伴隨著高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，校內(nèi)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開(kāi)始實(shí)施新《政府會(huì)計(jì)制度》（以下簡(jiǎn)稱“新政府會(huì)計(jì)制度”）以來(lái)，各個(gè)高校紛紛積極響應(yīng)政策號(hào)召，對(duì)本校當(dāng)前的預(yù)算績(jī)效管理工作進(jìn)行了嚴(yán)肅的自查自糾。高校要想落實(shí)好新會(huì)計(jì)制度的預(yù)算管理要求，就必須深入剖析目前在預(yù)算管理方面所面臨的困境和難題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和理念，針對(duì)這些問(wèn)題尋找積極有效的應(yīng)對(duì)措施，逐步改進(jìn)和優(yōu)化預(yù)算管理措施。本文以新會(huì)計(jì)制度下高校預(yù)算管理工作如何尋求突破這一命題展開(kāi)討論和分析。
    :新政府會(huì)計(jì)制度；高校預(yù)算績(jī)效；管理措施。
    近幾年，教育部針對(duì)高校預(yù)算績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，作出在高校實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的重要指示。所謂高校預(yù)算績(jī)效管理，是指為了對(duì)國(guó)家財(cái)政資源進(jìn)行高效配置，進(jìn)一步提高預(yù)算管理水平，合理進(jìn)行預(yù)算管理的規(guī)劃工作。目前，各個(gè)高校正在不斷探索實(shí)現(xiàn)“雙基礎(chǔ)”“雙功能”“雙報(bào)告”新體制的發(fā)展路徑。通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)各個(gè)要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個(gè)方面的數(shù)據(jù)，為核算成本提供制度保障，充分反映出高校預(yù)算績(jī)效的執(zhí)行狀況。這不僅明顯提升了高校預(yù)算績(jī)效管理水平，并且能夠提高高校資金的使用效益，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置以及高校的高質(zhì)量發(fā)展。
    （一）完善了預(yù)算管理的框架體系。在新政府會(huì)計(jì)制度的實(shí)施過(guò)程中，必將對(duì)原有的高校管理體系產(chǎn)生極大的影響。預(yù)算管理體系作為高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的前端體系，也勢(shì)必發(fā)生變革。在將新政府會(huì)計(jì)制度作為重要依據(jù)的前提下，高校預(yù)算績(jī)效管理工作必須盡快調(diào)整和改進(jìn)，嚴(yán)格落實(shí)“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會(huì)計(jì)核算機(jī)制內(nèi)同時(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的職能，通過(guò)雙體系之間的對(duì)應(yīng)銜接從而實(shí)現(xiàn)平行記賬的目的?！半p體系”框架的有效落實(shí)意味著要通過(guò)對(duì)高校的收支預(yù)算進(jìn)行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶。這樣的方式可以倒逼高校主動(dòng)將其他收支預(yù)算納入體系中，在制度層面上規(guī)范了資金配置與預(yù)算管理工作，可以有效避免出現(xiàn)各種資金問(wèn)題。這一變革從根本上轉(zhuǎn)變了高校原有的預(yù)算管理框架體系，預(yù)算編制的工作內(nèi)容更加詳細(xì)，也為后續(xù)的執(zhí)行與考核工作提供了精確的數(shù)據(jù)依據(jù)。
    （二）構(gòu)建了高校預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。目前，許多高校采用的預(yù)算管理模式是先資金、后項(xiàng)目的配置順序。這一管理模式與新會(huì)計(jì)制度所要求的預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)這一原則相違背。而努力推進(jìn)新政府會(huì)計(jì)制度，有利于構(gòu)建完善的高校預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。在進(jìn)行高校預(yù)算管理改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)筑互動(dòng)式的財(cái)務(wù)管理體系，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的信息系統(tǒng)同政府會(huì)計(jì)的核算系統(tǒng)的信息對(duì)接。高校構(gòu)建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)后，可以將其同步到預(yù)算管理的信息系統(tǒng)當(dāng)中。財(cái)務(wù)部門實(shí)時(shí)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行全程動(dòng)態(tài)監(jiān)管、有效追蹤，便于進(jìn)行預(yù)算管理的監(jiān)督管理，把控好預(yù)算績(jī)效管理工作的執(zhí)行進(jìn)度。
    （三）提升預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果的有效性。在新政府會(huì)計(jì)制度下，高校主要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的方法來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的成本進(jìn)行核算。這一方法將各類經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目進(jìn)行了嚴(yán)格合理的區(qū)分，便于后期進(jìn)行核算工作。其中主要包括：管理費(fèi)用、活動(dòng)費(fèi)用、工資福利、商品服務(wù)支出、各項(xiàng)補(bǔ)貼等。財(cái)務(wù)部門通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的全程動(dòng)態(tài)監(jiān)控，實(shí)時(shí)追蹤經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的資金使用進(jìn)度。通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的管理和監(jiān)控，可以保證資金數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為后續(xù)預(yù)算績(jī)效管理工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，保障績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)有效。
    （四）推進(jìn)高校預(yù)算管理的信息化建設(shè)。信息化建設(shè)對(duì)于高校的預(yù)算績(jī)效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。而相對(duì)落后的信息化建設(shè)工作已無(wú)法滿足新政府會(huì)計(jì)制度環(huán)境下對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的改革要求。同時(shí)，新政府會(huì)計(jì)制度也明確要求，高校緊跟時(shí)代發(fā)展進(jìn)程，在信息化時(shí)代借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)來(lái)助力開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作，及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和升級(jí)。因此，在推進(jìn)高校預(yù)算績(jī)效管理的改革過(guò)程中，也同時(shí)推進(jìn)了高校的信息化建設(shè)工作。
    （一）缺乏對(duì)預(yù)算管理的正確認(rèn)識(shí)。高校預(yù)算績(jī)效管理工作需要校內(nèi)全體教職工的深入了解與參與。要提升教職工對(duì)預(yù)算管理的重視程度，充分了解新政府會(huì)計(jì)制度的主要改革內(nèi)容和重點(diǎn)工作，與實(shí)際情況相結(jié)合，將其應(yīng)用到日常的預(yù)算管理工作當(dāng)中去。只有全體教職工都高度重視預(yù)算績(jī)效的'管理工作，才能更有效地發(fā)揮新政府會(huì)計(jì)制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有意識(shí)到這項(xiàng)工作與自身存在著怎樣的關(guān)系。這一現(xiàn)實(shí)情況導(dǎo)致教職工對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財(cái)務(wù)部門本身還沒(méi)有充分完成預(yù)算績(jī)效管理的改革工作，導(dǎo)致在日常的預(yù)算管理工作中很容易出現(xiàn)各種錯(cuò)誤。教職工對(duì)新政府會(huì)計(jì)制度的認(rèn)識(shí)不足，嚴(yán)重阻礙了改革工作的落實(shí)推進(jìn)。
    （二）缺乏科學(xué)的預(yù)算編制。新政府會(huì)計(jì)制度的執(zhí)行落實(shí)，不能僅僅依靠高校財(cái)務(wù)部門的力量。高校還必須充分調(diào)動(dòng)起其他部門的工作積極性，圍繞預(yù)算管理工作進(jìn)行通力合作、協(xié)調(diào)配合，共同發(fā)揮好新政府會(huì)計(jì)制度的有效作用。但就目前的預(yù)算編制情況而言，高校各個(gè)部門的配合工作仍存在很大漏洞，在財(cái)務(wù)部門進(jìn)行預(yù)算編制工作時(shí)很容易出現(xiàn)紕漏，并且依然采用的是傳統(tǒng)的資料和方法，并不能充分掌握高校實(shí)時(shí)的資金運(yùn)用狀況。這樣就會(huì)造成最終的預(yù)算編制與實(shí)際情況存在很大差異。因此，缺乏科學(xué)、高效的預(yù)算編制方法，不利于發(fā)揮高校預(yù)算管理的積極作用。這一問(wèn)題極大地阻礙了高校預(yù)算績(jī)效管理的工作效率。
    （三）預(yù)算管理工作缺乏執(zhí)行力。新的預(yù)算績(jī)效管理制度如何得到有效落實(shí)是極為關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題。只有嚴(yán)格按照預(yù)算管理制度和會(huì)計(jì)制度的要求來(lái)開(kāi)展工作，才能夠最大化地實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理工作改革的積極作用。然而，當(dāng)前很多高校都缺乏較強(qiáng)的管理力度，在預(yù)算績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程中態(tài)度松懈，執(zhí)行力較弱。在一些高校內(nèi)部，由于預(yù)算管理機(jī)制尚不健全，當(dāng)項(xiàng)目預(yù)算與實(shí)際支出存在差異時(shí)，工作人員無(wú)法進(jìn)行嚴(yán)格的管控，從而導(dǎo)致預(yù)算的編制非常不穩(wěn)定，同時(shí)也失去了對(duì)執(zhí)行環(huán)節(jié)的約束力。
    （四）預(yù)算績(jī)效管理的監(jiān)督體系上尚不完善。若要保證預(yù)算績(jī)效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅需要較強(qiáng)的執(zhí)行力來(lái)強(qiáng)化落實(shí)，還需要完善的監(jiān)督體系提供更加堅(jiān)實(shí)的保障。只有在堅(jiān)實(shí)的監(jiān)督體系指導(dǎo)下，才能使預(yù)算績(jī)效管理工作得以有效發(fā)揮作用。但是，由于部分高校的執(zhí)行部門缺乏針對(duì)預(yù)算管理項(xiàng)目的工作調(diào)配能力，導(dǎo)致部門之間缺乏有力約束，在工作運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中無(wú)法構(gòu)建起完善的監(jiān)督體系。同時(shí)，在持續(xù)推進(jìn)新政府會(huì)計(jì)制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規(guī)定，也沒(méi)有設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，責(zé)任追究機(jī)制建設(shè)不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預(yù)算績(jī)效管理工作的快速推進(jìn)。
    （一）建立健全預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)。高校開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理改革工作的任務(wù)目標(biāo)就是要在新政府會(huì)計(jì)制度的指導(dǎo)下，改革校內(nèi)預(yù)算績(jī)效管理模式，形成完備的預(yù)算管理流程。其中，主要以預(yù)算的申報(bào)、編制、撥款、執(zhí)行、分析、考核等幾大項(xiàng)內(nèi)容為主。首先，高校要充分利用好現(xiàn)代信息技術(shù)，保證預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)可以在互聯(lián)網(wǎng)中實(shí)現(xiàn)各類預(yù)算業(yè)務(wù)的申報(bào)和調(diào)整功能，并依據(jù)不同業(yè)務(wù)的性質(zhì)和管理需求設(shè)置好具有規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)模板。其次，在進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理工作時(shí)，要明確各個(gè)項(xiàng)目的相關(guān)負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間的交流互通，共同協(xié)作完成預(yù)算績(jī)效的管理工作。通過(guò)采取以上措施，可以切實(shí)保證各個(gè)項(xiàng)目的信息能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)共享，便于進(jìn)行跨時(shí)間、跨維度的追蹤考察，最大化地發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)在預(yù)算績(jī)效管理工作中的積極作用，這就從根本上解決了以往信息系統(tǒng)各自獨(dú)立、缺乏實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)溝通、流程復(fù)雜等問(wèn)題，在細(xì)化預(yù)算編制的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了會(huì)計(jì)核算和預(yù)算績(jī)效管理工作的融合。
    （二）構(gòu)建全新的預(yù)算管理框架體系。各個(gè)高校要根據(jù)實(shí)際情況，立足于新政府會(huì)計(jì)制度的要求來(lái)進(jìn)行差異化的處理，努力構(gòu)建具備“雙維度”的預(yù)算績(jī)效管理框架體系。比如，業(yè)務(wù)部門要以業(yè)務(wù)活動(dòng)的實(shí)際需求作為基礎(chǔ)進(jìn)行業(yè)務(wù)預(yù)算的申報(bào)。財(cái)務(wù)部門也要綜合考慮高校的籌資規(guī)模、投資計(jì)劃等多方面的因素來(lái)開(kāi)展預(yù)算編制工作。與此同時(shí)，高校將全部收支納入到預(yù)算的范疇中，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分類，再將預(yù)算收入和預(yù)算支出的資金項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，預(yù)留一定比例的資金來(lái)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。通過(guò)構(gòu)建合理的預(yù)算細(xì)化機(jī)制，將會(huì)計(jì)核算和預(yù)算績(jī)效考核的要求進(jìn)行綜合考慮，有利于預(yù)算編制的內(nèi)容豐富化，資金指標(biāo)細(xì)節(jié)化，從多個(gè)維度來(lái)推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理框架體系的構(gòu)建。
    （三）搭建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。對(duì)于高校的預(yù)算績(jī)效管理工作而言，搭建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)勢(shì)在必行。項(xiàng)目庫(kù)主要承擔(dān)的職能，就是將高校的資金、業(yè)務(wù)、單位和社會(huì)相互聯(lián)系起來(lái)。高校要根據(jù)其實(shí)際情況合理設(shè)置預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。首先，高校要進(jìn)行論證篩選，生成備選的預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)，用以指導(dǎo)未來(lái)的資金支出方向。其次，高校要仔細(xì)評(píng)估資金項(xiàng)目績(jī)效，合理規(guī)劃預(yù)算項(xiàng)目，避免出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)較大或效益過(guò)低的預(yù)算項(xiàng)目，以此來(lái)優(yōu)化收支預(yù)算的結(jié)構(gòu)。最后，財(cái)務(wù)部門在進(jìn)行年度預(yù)算編制的過(guò)程中，在預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)的幫助下，避免預(yù)算項(xiàng)目的重復(fù)填報(bào)，減輕工作量，提高工作效率。通過(guò)搭建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)，不僅可以實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的規(guī)劃化，還能實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的全程監(jiān)管。
    （四）充分發(fā)揮預(yù)算績(jī)效考核的作用。為改善目前普遍存在的“重支出、輕管理”的狀況，高校有必要建立預(yù)算績(jī)效考核體系。財(cái)務(wù)部門在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)可以重點(diǎn)考慮資金收入、財(cái)政撥款、自籌資金的增長(zhǎng)率，以及收支預(yù)算、政府采購(gòu)的執(zhí)行率等重點(diǎn)內(nèi)容，結(jié)合多個(gè)維度的因素，并采用平衡計(jì)分來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，可以充分實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的綜合把控，為年度預(yù)算編制提供重要、精確的數(shù)據(jù)參考，幫助高校建立更加合理的預(yù)算管理制度，提高預(yù)算績(jī)效管理水平，切實(shí)將新政府會(huì)計(jì)制度的要求落實(shí)到位。結(jié)束語(yǔ)綜上所述，在新政府會(huì)計(jì)制度的指導(dǎo)下，高校要根據(jù)自身實(shí)際對(duì)其財(cái)務(wù)管理和預(yù)算管理水平進(jìn)行深刻的反思和改革，抓住改革的契機(jī)，進(jìn)一步強(qiáng)化教職工對(duì)預(yù)算管理工作的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通協(xié)作，建立更加完善的信息系統(tǒng)，搭建管理框架體系，利用現(xiàn)代信息基礎(chǔ)搭建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)，全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的改革與完善，通過(guò)預(yù)算績(jī)效考核強(qiáng)化監(jiān)督問(wèn)責(zé)管理機(jī)制。通過(guò)采取以上有力措施，不僅有利于提高高校預(yù)算資金的使用效益，合理控制收支，更便于對(duì)其資源和項(xiàng)目進(jìn)行優(yōu)化配置，促進(jìn)其高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。
    績(jī)效管理論文篇十一
    近年來(lái)，公立醫(yī)院績(jī)效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺(tái)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔20xx〕38號(hào))中明確指出要完善績(jī)效工資制度，公立醫(yī)院通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時(shí)性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開(kāi)始對(duì)全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測(cè)評(píng)，多角度、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，取得了較好的效果。
    一直以來(lái)，醫(yī)院管理人員的重要性和價(jià)值都未能得到充分認(rèn)識(shí)和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢(shì)地位，收入相對(duì)較低，且沒(méi)有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎(jiǎng)金，既沒(méi)有獎(jiǎng)勤，也沒(méi)有罰懶。同時(shí)，由于管理人員沒(méi)有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無(wú)法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績(jī)效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動(dòng)性［1－3］。360度測(cè)評(píng)也稱為全方位測(cè)評(píng)或多渠道測(cè)評(píng)，是指通過(guò)收集與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的不同層面人員的評(píng)價(jià)來(lái)全方位地測(cè)評(píng)和反饋被評(píng)價(jià)者的工作行為與表現(xiàn)的過(guò)程。測(cè)評(píng)來(lái)源一般包括被測(cè)評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過(guò)定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問(wèn)題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為管理人員績(jī)效考核成績(jī)唯一來(lái)源的做法相比，360度測(cè)評(píng)更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門間的溝通交流，利于組織管理，同時(shí)還可以激勵(lì)管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。
    2．1測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定。
    為使測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對(duì)性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門所有崗位的職責(zé)，撰寫了崗位說(shuō)明書(shū)，并由專門審核小組審核通過(guò)，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個(gè)崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分；關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。
    2．2測(cè)評(píng)人員與評(píng)分權(quán)重的確立。
    要選擇與被測(cè)評(píng)人有密切工作接觸的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般包括上級(jí)、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測(cè)評(píng)的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(分值為a)、部門測(cè)評(píng)(分值為b)、群眾測(cè)評(píng)(分值為c)3部分組成，對(duì)應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)包括部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門測(cè)評(píng)為部門其他人員評(píng)分，群眾測(cè)評(píng)為與本部門工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門(原則上以支部劃分)人員評(píng)分。最終，測(cè)評(píng)結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測(cè)評(píng)分，即測(cè)評(píng)結(jié)果g=a×0．5+b×0．3+c×0．2。如對(duì)醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)的考核，其評(píng)分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)(a類)、醫(yī)務(wù)處全體人員(b類)及其所在支部的其他科室全體人員(c類)。
    2．3測(cè)評(píng)信息系統(tǒng)的建立與測(cè)評(píng)的實(shí)施。
    依托醫(yī)院信息化平臺(tái)，開(kāi)發(fā)了360度網(wǎng)上測(cè)評(píng)系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評(píng)分界面，每位管理人員既是被測(cè)評(píng)人也是測(cè)評(píng)人，分配獨(dú)立的賬號(hào)和密碼開(kāi)展考核?？己朔譃閮刹剑杭径瓤偨Y(jié)階段，由被測(cè)評(píng)人上傳個(gè)人總結(jié)，對(duì)本季度工作成果進(jìn)行展示；季度評(píng)分階段，每人根據(jù)權(quán)限對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分界面可見(jiàn)被測(cè)評(píng)人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評(píng)分提供依據(jù)。評(píng)分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺(tái)按照評(píng)分權(quán)重計(jì)算最終得分并導(dǎo)出。
    2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用。
    考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋要及時(shí)，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用oa系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過(guò)短信方式告知被測(cè)評(píng)人；每年年底，將全年4個(gè)季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書(shū)面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對(duì)考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問(wèn)題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并重，拉開(kāi)管理人員收入差距；另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對(duì)考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)多年考核成績(jī)較差的干部實(shí)行輪崗?；诳己说莫?jiǎng)懲措施，極大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來(lái)，評(píng)分更為慎重。
    醫(yī)院連續(xù)3年多對(duì)全體管理人員實(shí)行了360度測(cè)評(píng)。就考核成績(jī)而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對(duì)較高，說(shuō)明管理人員在出勤率、參加會(huì)議、開(kāi)展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可；而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足?？己顺煽?jī)分布總體來(lái)說(shuō)較為合理，以20xx年為例，總成績(jī)90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。
    4．1測(cè)評(píng)方式信息化。
    在測(cè)評(píng)方式上，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式，時(shí)間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會(huì)導(dǎo)致考核成本超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。該院360度測(cè)評(píng)全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測(cè)評(píng)成本，使評(píng)估過(guò)程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，而“背靠背”匿名打分使各位評(píng)分人在評(píng)分過(guò)程中更加客觀、真實(shí)，保證了測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性。
    4．2測(cè)評(píng)指標(biāo)定量化。
    傳統(tǒng)的360度測(cè)評(píng)多側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)多，定量評(píng)價(jià)少，評(píng)價(jià)不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對(duì)全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個(gè)，使考評(píng)指標(biāo)定量化且更具有針對(duì)性。同時(shí)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，要求被測(cè)評(píng)人員每季度上傳個(gè)人總結(jié)，使評(píng)分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。
    4．3考核管理全程化。
    一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過(guò)績(jī)效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測(cè)評(píng)成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測(cè)評(píng)的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對(duì)每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過(guò)程管理，而且將每季度的成績(jī)及時(shí)反饋給本人，也推動(dòng)了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。
    5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度。
    實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開(kāi)展前期難免有少數(shù)人會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會(huì)導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高?？己斯芾聿块T要充分做好動(dòng)員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對(duì)象的支持，提升其對(duì)考核的認(rèn)同感；另一方面，對(duì)操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。
    5．2及時(shí)干預(yù)不合理評(píng)分行為，做好質(zhì)量控制。
    實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績(jī)明顯不符的情況；也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會(huì)強(qiáng)調(diào)和個(gè)人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對(duì)部分評(píng)分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時(shí)糾正。此外，在考核過(guò)程中，考核部門還要實(shí)時(shí)關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問(wèn)題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。
    5．3探索引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，提升評(píng)價(jià)客觀性。
    目前推行的360度測(cè)評(píng)，盡管評(píng)分維度較多、參與考核對(duì)象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門之間，可以說(shuō)是管理部門的內(nèi)部測(cè)評(píng)。而管理部門的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)重要部門、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評(píng)分，提升評(píng)價(jià)的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核推動(dòng)工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。
    績(jī)效管理論文篇十二
    績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過(guò)程。伴隨著我國(guó)商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注先進(jìn)績(jī)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢(shì)下商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及發(fā)展方向，從而為未來(lái)的銀行績(jī)效管理工作提供了指導(dǎo)。
    自美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國(guó)商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。
    1.指標(biāo)現(xiàn)狀。
    在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來(lái)選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法?，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來(lái)設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門績(jī)效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?、行為能力為輔。
    2.體系現(xiàn)狀。
    目前，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中?；诳?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問(wèn)題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過(guò)銀行管理者與員工之間的面談，來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽(tīng)取員工對(duì)工作的看法和意見(jiàn)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。
    1.技術(shù)問(wèn)題。
    互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇?？?jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國(guó)際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國(guó)市場(chǎng)，并帶來(lái)了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國(guó)外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行。
    2.制度問(wèn)題。
    目前，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來(lái)“例行公事”的感覺(jué)，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問(wèn)題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。
    1.先進(jìn)的技術(shù)保障。
    伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來(lái)及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問(wèn)系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)分來(lái)查詢到自身工作中存在的問(wèn)題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。
    2.規(guī)范的管理制度。
    在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并適當(dāng)?shù)亻_(kāi)展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過(guò)明確各個(gè)部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
    3.完善的應(yīng)用機(jī)制。
    應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過(guò)制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開(kāi)展。
    近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國(guó)商業(yè)銀行開(kāi)始探尋先進(jìn)的管理模式?？?jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來(lái)了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問(wèn)題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來(lái)加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來(lái)，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
    績(jī)效管理論文篇十三
    摘要：績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過(guò)程。伴隨著我國(guó)商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注先進(jìn)績(jī)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢(shì)下商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及發(fā)展方向，從而為未來(lái)的銀行績(jī)效管理工作提供了指導(dǎo)。
    關(guān)鍵詞：銀行；員工；績(jī)效管理。
    一、前言。
    自美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國(guó)商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。
    二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作現(xiàn)狀。
    1.指標(biāo)現(xiàn)狀。
    在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來(lái)選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法。現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來(lái)設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門績(jī)效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?、行為能力為輔。
    2.體系現(xiàn)狀。
    目前，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中?；诳?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問(wèn)題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)。現(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過(guò)銀行管理者與員工之間的面談，來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽(tīng)取員工對(duì)工作的看法和意見(jiàn)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。
    三、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題。
    1.技術(shù)問(wèn)題。
    互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇?？?jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國(guó)際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國(guó)市場(chǎng)，并帶來(lái)了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國(guó)外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行。
    2.制度問(wèn)題。
    目前，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來(lái)“例行公事”的感覺(jué)，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問(wèn)題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。
    四、新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。
    1.先進(jìn)的技術(shù)保障。
    伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來(lái)及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問(wèn)系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)分來(lái)查詢到自身工作中存在的問(wèn)題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。
    2.規(guī)范的管理制度。
    在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并適當(dāng)?shù)亻_(kāi)展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過(guò)明確各個(gè)部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
    3.完善的應(yīng)用機(jī)制。
    應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過(guò)制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開(kāi)展。
    五、結(jié)束語(yǔ)。
    近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國(guó)商業(yè)銀行開(kāi)始探尋先進(jìn)的管理模式?？?jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來(lái)了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問(wèn)題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來(lái)加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來(lái)，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
    參考文獻(xiàn):。
    績(jī)效管理論文篇十四
    【】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績(jī)效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國(guó)大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。
    薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過(guò)薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。
    (1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jī)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)。薪酬管理的公平性也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和工作的滿意度。員工作為企業(yè)的貢獻(xiàn)者，只有在員工對(duì)企業(yè)的滿意程度良好的情況下，員工才會(huì)將身心積極的投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之若薪酬管理沒(méi)有公平性，員工工作的積極性會(huì)降低，員工會(huì)覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到回報(bào)。在工作中會(huì)出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會(huì)對(duì)比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì)對(duì)比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門薪酬應(yīng)該不低于同行之間企業(yè)同部門的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬管理的運(yùn)行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì)影響企業(yè)員工工作績(jī)效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現(xiàn)出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jī)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻(xiàn)程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)的責(zé)任和付出的大部分勞動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無(wú)法體現(xiàn)，那么員工工作績(jī)效的管理也得不到實(shí)現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jī)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過(guò)程中，員工的工作績(jī)效是很難通過(guò)具體指標(biāo)反映出來(lái)的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jī)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，把員工的績(jī)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，并使員工工作績(jī)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jī)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當(dāng)中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
    ［3］商磊，王金濤．美國(guó)高校教師激勵(lì)制度給我們提供怎樣的借鑒與反思？———基于中美兩國(guó)比較的視野［j］．北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(03).
    績(jī)效管理論文篇十五
    摘要：在高校中，學(xué)生組織不同于其他高校管理系統(tǒng)中的管理職能。學(xué)生組織是自發(fā)性的，非營(yíng)利性組織。完善的學(xué)生組織管理體系需要多方努力來(lái)建立健全，這樣才能夠?qū)⒏咝Ｕw的行政管理與學(xué)生組織管理之間達(dá)成共同目標(biāo)，從而提高高效的行政管理效能，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生組織管理的終極目標(biāo)。
    關(guān)鍵詞：學(xué)生組織；績(jī)效管理；考核。
    一、高校學(xué)生組織管理現(xiàn)狀。
    1.高校學(xué)生組織缺乏自主性。
    當(dāng)前我國(guó)的高效學(xué)生組織缺乏自主性，為保證學(xué)生組織中每個(gè)個(gè)體的愿景具有代表性，還需要在學(xué)生組織的日常運(yùn)作中將學(xué)校的教育理念加以應(yīng)用，我國(guó)的高校需要在此基礎(chǔ)上對(duì)學(xué)生組織進(jìn)行管理，不能夠放任學(xué)生組織，任由學(xué)生個(gè)體為尋求自我價(jià)值而創(chuàng)立學(xué)生組織。但對(duì)于管理也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，不能夠使學(xué)生組織喪失其個(gè)體的自主性，從而使得參與的學(xué)生個(gè)體從一開(kāi)始就缺乏融入組織、發(fā)展組織的積極性。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，高校學(xué)生的組織制度不夠完善，在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)生組織常常收到學(xué)校管理的過(guò)分約束而造成高校全權(quán)把控學(xué)生組織，學(xué)生組織的自主性極弱。
    2.高校學(xué)生組織缺乏自控能力。
    對(duì)于我國(guó)高校學(xué)生組織的自我控制力、約束力，普遍較弱。高效的學(xué)生管理整個(gè)系統(tǒng)中，學(xué)生所扮演的往往是被管理者。高效的橫加干預(yù)使得學(xué)生組織在創(chuàng)建以及運(yùn)行中的自我管理都缺乏自身的價(jià)值體系。高效在進(jìn)行學(xué)生組織的管理制度擬定工作中，對(duì)于學(xué)生組織的管理實(shí)際上過(guò)于嚴(yán)格，使得學(xué)生組織自身無(wú)法充分的發(fā)揮自我管理職能。自我管理的只能不能夠有效發(fā)揮又導(dǎo)致高校長(zhǎng)期全權(quán)把控學(xué)生組織，從而形成惡性循環(huán)。
    3.高校學(xué)生組織管理制度不完善。
    在高校中，對(duì)于學(xué)生組織的管理制度也不夠完善，沒(méi)有相應(yīng)的管理制度作支持，學(xué)生組織就自治這一功能，需要高校管理制度的允許下才能夠得以生效。但就目前情況來(lái)看，我國(guó)高效的學(xué)生組織中，對(duì)于學(xué)生組織的自治管理制度基本空白，在高校中更多的是流于表面的學(xué)生組織管理機(jī)制，并沒(méi)有充分的照顧到學(xué)生組織的自我核心價(jià)值。并且對(duì)于學(xué)生組織的管理缺乏可運(yùn)作性以及科學(xué)合理性。對(duì)于學(xué)生組織的考核指標(biāo)僅局限在組織所舉辦的活動(dòng)量，以及活動(dòng)中獎(jiǎng)項(xiàng)的情況等，并以學(xué)生工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核。最終僅能夠起到形式主義的作用，并沒(méi)有形成一種有效的、學(xué)校主導(dǎo)學(xué)生組織自主自治的管理模式。實(shí)際考核開(kāi)展時(shí)所選取的考核指標(biāo)也很單一，不能夠形成有效的績(jī)效考核體系，對(duì)學(xué)生組織起到激勵(lì)作用，并沒(méi)有形成有效且系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系。
    二、對(duì)于高校學(xué)生組織管理現(xiàn)狀的對(duì)策研究。
    1.明確學(xué)生組織的管理定位。
    高校學(xué)生組織的建立愿景應(yīng)當(dāng)建立在學(xué)生個(gè)體的共同目的上，在這種具有集體全面性的基礎(chǔ)上，建立自發(fā)的非營(yíng)利性組織需要具備自我管理能力。而學(xué)生組織也應(yīng)當(dāng)是其組織本身的權(quán)利所有者，能夠主導(dǎo)組織的發(fā)展方向以及組織的自治管理。校方所扮演的角色應(yīng)當(dāng)傾向于引導(dǎo)著與監(jiān)督者，而非在學(xué)生組織的運(yùn)行中橫加干預(yù)。
    2.校方引導(dǎo)學(xué)生組織加強(qiáng)自我管理能力。
    學(xué)生在學(xué)校的主要目的仍是學(xué)習(xí)，教授培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力也很重要，學(xué)生參與學(xué)生組織的管理實(shí)踐不僅能夠達(dá)成自我愿景，對(duì)于自身的自控力培養(yǎng)也很有效。作為校方，應(yīng)當(dāng)多加引導(dǎo)，帶領(lǐng)學(xué)生營(yíng)造良性的學(xué)生組織發(fā)展規(guī)律。對(duì)于組織中的管理者，要設(shè)定培訓(xùn)項(xiàng)目。作為校方需要為學(xué)生組織提供培訓(xùn)，幫助學(xué)生組織合理的展開(kāi)運(yùn)作，學(xué)生組織的管理者也需要積極參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。在管理實(shí)踐中多參考成功案例，吸取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于管理工作要組織管理者的定期會(huì)議，討論學(xué)生組織當(dāng)前面臨的問(wèn)題，共同尋求解決方法。
    學(xué)生組織的管理者需要績(jī)效管理制度來(lái)進(jìn)行考核，而考核的標(biāo)準(zhǔn)需要充分地考慮。僅憑活動(dòng)數(shù)量以及獎(jiǎng)項(xiàng)，不能夠得出學(xué)生組織的運(yùn)作效能。對(duì)學(xué)生組織為學(xué)生個(gè)體帶來(lái)的能力培養(yǎng)等需要展開(kāi)多指標(biāo)評(píng)定，全面評(píng)價(jià)其價(jià)值，學(xué)生個(gè)體在組織中所學(xué)到的技能，甚至精神層面的良性影響也是學(xué)生組織的績(jī)效。比如對(duì)學(xué)生組織中學(xué)生成績(jī)、入黨率、學(xué)習(xí)技能競(jìng)賽的考核等，豐富考核指標(biāo)，建立一個(gè)全面的考核制度。全面的考核制度能夠有效的反饋信息供管理體系不斷的完善，這樣才能夠從根本上提高學(xué)生組織的管理能力。綜上所述，學(xué)生組織的績(jī)效管理是高校行政管理的重要組成部分，而當(dāng)前的高校學(xué)生組織的管理出現(xiàn)的問(wèn)題也日益嚴(yán)峻，這些問(wèn)題受到了教育界的重視。建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度是當(dāng)前培養(yǎng)學(xué)生自治能力的有效保障，不論是對(duì)于校方還是學(xué)生組織，實(shí)現(xiàn)良性的校方引導(dǎo)學(xué)生組織實(shí)施自治管理才是績(jī)效管理制度的主要目的。學(xué)生在校的主要目的仍是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)知識(shí)僅僅是一方面，人格、能力的培養(yǎng)同樣重要，優(yōu)化學(xué)生組織的權(quán)利、配套制度并完善績(jī)效管理體系能夠提高學(xué)生組織管理者的管理能力，實(shí)現(xiàn)組織中學(xué)生個(gè)體的個(gè)人愿景，提升高校的行政管理效能。
    參考文獻(xiàn)：
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    績(jī)效管理論文篇十六
    一個(gè)總部位于英國(guó)的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績(jī)效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無(wú)一知道誰(shuí)將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
    那么如何才能制定出優(yōu)秀的績(jī)效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢?以下是我認(rèn)為對(duì)開(kāi)發(fā)有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：
    ――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見(jiàn)。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過(guò)新近的收購(gòu)而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
    ――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己?jiǎn)T工的技能。五個(gè)不同的管理者對(duì)同一個(gè)員工能力的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
    ――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工。如果您評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評(píng)估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒(méi)有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法衡量進(jìn)展。
    ――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績(jī)效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放的交流平臺(tái)。
    ――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開(kāi)始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂(lè)于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過(guò)提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。
    ――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說(shuō)，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時(shí)掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
    ――鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。
    ――找出差距并長(zhǎng)期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過(guò)使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來(lái)減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。