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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇一
高等院校人力資源的柔性管理乃當前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現著高校對其動態(tài)活動的反應能力，結合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現的內容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎理念進行高等院校人力資源柔性管理的構建框架，主要體現在以下四個方面：
4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。
在當前內部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學校造成巨大風險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復雜的內外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標和其人力資源管理實踐的協(xié)調匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，經過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
4.2高等院校柔性組織體系。
在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結構是扁平式和網絡化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應，主動學習各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內部的師資結構，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務與支撐。正式當前這種變化，讓高等院校內部更加有利于創(chuàng)設符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標的轉變和實現，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。
高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就實現，需要高等院校內部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現實，穩(wěn)步推進體系建設完善。
4.4高等院校柔性學習體系。
具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學習型的人力資源管理體系，能夠主動建立學習體系，系統(tǒng)學習提升高等院校的技能水平、知識能力和適應能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現。高等院校通過構建學習型體系，增強柔性管理，主動適應急劇變化發(fā)展的內部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應當前經濟社會發(fā)展的需要。
5總結。
隨著經濟全球化的深入發(fā)展，科學技術迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二
“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”惱怒的財務主管反擊道：“你們生產、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
情景二：預算的理由。
在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。
情景三：利潤中心。
傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產、經營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質量第一的原則。
第二部分評估程序。
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻；為爭取更多預算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實現組織的共同目標時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責任、倫理、競爭性的價值觀。
高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰(zhàn)略。
人力資源經理：執(zhí)行高層管理者的指示；設計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數據；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
（一）評估標準。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇三
隨著高等院校在錯綜復雜的內部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當初簡單的人事管理，已經發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內部匹配問題和外部匹配問題。因為內部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實踐的協(xié)調度。20世紀末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當初從內外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎觀念是將組織的資源與能力當做異質，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關鍵重要性資源，而這種資源務必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現高等院校人力資源所應該具備的有效性能力，所體現的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。
資源基礎理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實際那的研究，目前已經取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當前不管是國內還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當前高校內部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎觀對高校人力資源柔性管理的重要關鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關鍵性的資源特點。
2.1價值性特點。
高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現于讓高等院校掌握快速有效的適應內外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標，在動態(tài)變化發(fā)展的內外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標成功、有效連接匹配的關鍵要素。
2.2稀缺性特點。
高等院校在內部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應能力和速度問題，由于傳動內部環(huán)境的特質制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內部機構結構的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當前高校管理機制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學校內部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復雜的內外環(huán)境下，各高等院校間的反應速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。
2.3不可模仿性特點。
高等院校經過長期的歷史發(fā)展，已經形成獨具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應時代發(fā)展和調整，人力資源管理系統(tǒng)的建設與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學步，畫虎不成反類犬，得不償失。
2.4不可替代性特點。
高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院校快速簡潔的去實現外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進高等院校產生持續(xù)性的核心競爭力。進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現既定目標，使師資隊伍素質與能力的提升，一項偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學模式來替代。
資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理的關鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質目標，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質目標。
對于當前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創(chuàng)造應有的`價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學校的資源可以被用在許多種用途，體現著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調柔性通常指的是再次調整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。
從當前大部分學者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高?？冃в蟹e極的影響作用，只不過當前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現象，這些現象正式當前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實踐研究的關鍵點。結合資源基礎理念的相關理論，當前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進行培訓、訓練和開發(fā)，以獲取技術柔性。高等院校審查學校的內部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當評價師資隊伍的能力水準，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點，針對性的進行培訓、訓練和開發(fā)，主動進行調整，取長補短。經過針對性的培訓、訓練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院校績效在教育教學、科研開發(fā)與社會服務等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓與開發(fā)產生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調，在內部和外部人力資源進行有效的協(xié)調，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調，進而主動和內部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調匹配。這樣協(xié)調匹配讓高等院校更好的適應當前急劇變化的內部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學校的效益，實現學校戰(zhàn)略管理目標，進而獲取其競爭優(yōu)勢。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇四
第一部分案例情景。
“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧罩鞴芊磽舻溃骸澳銈兩a、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
情景二：預算的理由。
在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。
情景三：利潤中心。
傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的`人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產、經營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質量第一的原則。
第二部分評估程序。
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇五
摘要：我國加入wto以后，國外同行紛紛搶灘中國評估市場，不僅加劇了我國評估市場的競爭，也加劇了對評估人才的競爭。因此，如何加強人力資源管理，增強行業(yè)的核心競爭力，是廣大資產評估機構當前一個迫在眉睫的問題。
關鍵詞：評估機構；人力資源；管理。
知識經濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則。
在人才的選聘上，堅持能力適用、結構合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構的人力資源管理是至關重要的。
由于專業(yè)知識結構多樣性是評估機構的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構人力成本的負擔。
相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較合理，容易協(xié)調和配合，減少內耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。
如某評估機構，老總和幾位業(yè)務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當超前。但由于人才整合不當，組織結構不合理，終因關系難以協(xié)調，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發(fā)展機會作為用人策略。
現代人的突出特點是具有自我表現的欲望，評估機構人才素質普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機構里圖個職業(yè)，也期望所在機構能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實現自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區(qū)，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來。”
可見，作為機構負責人，應該充分認識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機會的重要性。“格蘭仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的.物質激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團就是以企業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念，實質上就是迎合人才自我實現的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。
當然，評估機構要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關系，考量著每一位管理者的智慧?，F代企業(yè)時興“內部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因為在一個機構里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領導者的魅力和員工的向心力。
評估機構的領導者表現出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機構要保持永續(xù)經營，關鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。
如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術，傾心于為己謀利的領導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模，將誠信作為構筑機構的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢姡I導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養(yǎng)，努力塑造領導者的形象和信譽，提升領導者的人格魅力。
領導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍，構筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業(yè)文化的重要內涵，而向心力則是企業(yè)文化建設的“根基”。
始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會。
其一，報酬：評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成：
一是保障，通過固定月薪來體現；
二是激勵，通過項目提成、獎金、股權等體現；
三是調節(jié)，通過福利、保險等體現。這樣的報酬結構，應該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映，不一定體現工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現的，考量的結果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構內部，如果沒有差別，不能體現效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。
于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經歷、能力和業(yè)績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經營即教育。教育和培訓，是立足未來經營的投資。但目前我們也有的機構負責人不愿意對培訓和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當作“成本”而不是以“資產”看待，患有短視癥。確實，現在的評估師大多兼有多項評估資質，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質的培訓、再教育，花費多，收效小。
對所在機構來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經培訓提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導致評估機構“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。
我國海信集團堅持實踐的“生產人優(yōu)先”理念，認為“一個成功的企業(yè)首先生產的應該是人，其次才是產品。”這一理念引導海信企業(yè)走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素?！?BR> 前瞻趨勢，我們應該相信在人才開發(fā)上適當的時間和經費投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優(yōu)秀人才進行職業(yè)生涯設計，努力將他們的職業(yè)成長與評估機構的發(fā)展目標及其實現過程協(xié)調一致，融為一體，讓員工能感到所在機構的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現象將大大減少。
五、結束語。
綜上所述，評估機構的人力資源開發(fā)和管理目的是：更好地吸納人才、使用人才和留住人才，增強核心競爭力。在激烈的市場競爭中，必須研究和建立人才戰(zhàn)略機制，并維持這個機制有效健康持續(xù)運行。這不僅是評估機構穩(wěn)定人才的關鍵，也是評估行業(yè)共同予以關注的重要有效課題。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇六
摘要：隨著經濟的發(fā)展和人權文明的進步，人性化管理已經成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進行管理時也應該順應時代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學生、老師之間建立信任關系，對他們實施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學習的熱情。柔性管理是隨著時代的發(fā)展而出現的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對應，是新時代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補，更加具有人情味，能處理大學生復雜的感情，促進教育隊伍建設，對高校管理具有良好的促進作用。本文先概述了柔性管理的內涵，并說明高校實施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實施柔性管理的具體措施，以供同行參考。
關鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時代。
中圖分類號：g647。
文獻標識碼：a。
高校的管理工作對于人才的培養(yǎng)和社會的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學生的生活、工作和學習質量。因此，高校的管理工作一定要采取科學的策略，結合高校的實際情況開展，并且充分利用高校內外的人力、物力和財力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進行，從而達到為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學生的身心特點，對學生進行精神層面的管理，從而激發(fā)學生的內在力量，激發(fā)他們對生活、對學習的熱情，讓學生更加健康地成長。
1.1基本涵義。
柔性管理這一概念的出現最初并不是針對高校管理，而是針對企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應用還不成熟，在大學生思想政治教育方面的運用還比較欠缺，因此，要想更好地應用柔性管理開展大學生的思想教育工作，就必須加強對柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內涵，還要了解其獨特的特征。對于高校而言，所謂柔性管理就是相對于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對被管理者進行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說服力，讓他們自覺地接受并服從管理。也就是說，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關系，促進雙方良好的感情，讓被管理者自覺地產生對生活，對學習的激情。
1.2組成部分。
1.2.1情感柔性。
柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過高校教師和學生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關系，不僅讓學生感受到老師的親切力和號召力，還要讓老師感受到學生的激情和熱情，這樣，通過雙方感情的投資，才能更好地處理學生工作，協(xié)調老師與學生之間的關系，也易于老師發(fā)現學生身上的閃光點，有利于學生培養(yǎng)工作的開展，促進學生身心健康的成長成才。
1.2.2組織柔性。
柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢，一些班集體的權力要敢于下放，而不是過于集中，將權力金字塔結構轉變?yōu)楸馄浇Y構。權力的下放不僅能提高學生的積極性，而且能極大地鍛煉學生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。這樣，人人都有參與的機會，才能增強班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價值。
1.2.3心理柔性。
柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學的原理，掌握學生的自身規(guī)律和身心特點，及時激發(fā)學生學習工作的熱情，并幫助他們調整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過不斷的鼓勵和激勵，讓學生增強對自己的信心，對生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進他們的成長，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對人對事。
2高校管理工作的現狀。
2.1教學模式比較呆板。
雖然我國在教育方面已經做了很多的改進，教學大綱也隨著形勢不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導致很多學生對學習失去興趣，并且對所學知識不能靈活掌握，阻礙了學生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對課程內容也失去信心。而且，很多高校對教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學的開展，使得教學管理的形式化過于嚴重。
2.2教學管理存在功利性。
很多高校的教師在進行教學或者管理中都會為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭取一些有利的條件，因而忽視了對學生的管理，也忽視了授課內容的編排，因此，對學生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進行學生管理工作帶來了阻礙。
2.3學生處于被動地位。
新時代背景下，教育理念講究以學生為主，充分發(fā)揮學生的主觀能動性，遵循“以人為本”的教學思想和方針。但是，在實際的教學工作中，這種觀念并沒有得到很好地實施，很多教師并沒有將這種教學模式納入實際的教學過程中，因此，不利于學生個性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導致學生在學習的過程中會失去積極性和主動性，而變成一個被動的學習機器。
3高校開展柔性管理的必要性和迫切性。
3.1新時代教育理念的要求。
新時代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過學校擴招等方式實現求學與深造的夢想，但是，這種自費求學和自主擇業(yè)的方式讓學生對學校的'服務質量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學管理中剛性規(guī)定會讓學生感到反感，對學校沒有感情，從而擾亂了高校辦學秩序。新時代下，社會競爭非常激烈，而對人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會的青睞。而柔性管理能夠抓住學生的需求，滿足學生的需要，從而為學生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對于學生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過創(chuàng)造性人才的輸出會提高學校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。
3.2價值取向多元化的要求。
現今受不良思潮的影響，人們對名利的追求愈發(fā)占據主導地位，因而也就比較浮躁。由于價值觀不同，表現的行為也就千差萬別：有的人喜歡通過自身的努力獲得，有的人則是通過其他手段獲得，有的人喜歡充實，有的人則滿足于碌碌無為。大學生群體是非常關鍵的一群人，代表著國家未來的希望，他們通過受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長過程中，他們的價值觀尚未完全定型，因而對事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會潛移默化地影響他們的意識。在這種情況下，高校管理工作者應該以學生為中心，不能簡單地使用表揚或者批評的手段教他們明辨是非，而是通過柔性管理，弄清楚學生內心真實的想法和需求，真正地為他們提供有價值的參考意見，促使他們形成正確的人生觀和價值觀。
4柔性管理在高校管理中的實施策略。
4.1與傳統(tǒng)模式互補，形成剛柔并濟。
高校的管理工作要充分結合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學生的行為，用人性化的柔性解放學生的行為，看似矛盾，實則統(tǒng)一。通過建立并完善科學而嚴格的管理制度和獎懲條例來規(guī)范學生的行為，讓學生有遵紀守法的意識，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉化為學生的自覺行為，為柔性管理的開展打好基礎。只有在科學的管理條例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應有的作用。如果，沒有剛性的管理條例的制約和保障，那么學生對是非不分的混亂必將增大學生管理工作上的難度，同時使柔性管理工作無法開展，對學生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會使學生的思想教育工作缺乏生機和活力，讓學生覺得缺乏人情味，因而也就無法得到學生的認可。因此，將新時代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結合，剛柔并濟，能更好地促進高校的管理工作的開展。
4.2加強教育隊伍建設，營造柔性管理環(huán)境。
高校實施柔性管理的關鍵在于教育者，一個德才兼?zhèn)溆譂M腹經綸的教育者不僅能傳授學生豐富的知識，受到學生的尊重，還能教會學生做人的道理，幫助學生形成正確的價值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學生，善于發(fā)現學生的真實想法，在潛移默化中走進學生的內心世界，與學生在情感上達到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構建一支綜合素質高、業(yè)務能力強而思想覺悟也比較高的大學生思想教育隊伍來教育學生，幫助學生塑造人生觀和價值觀，幫助學生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，已成為各大高校的一項刻不容緩的艱巨任務。
4.3加強情感認同，重視人文關懷。
要想做好高校的管理工作還需要加強學生對大學的認同感，通過對學生開展情感激勵和人文關懷，加強對大學生的心理管理和健康教育，讓學生對學校有深深的認同感和歸屬感，才更便于開展柔性管理。高校管理者應該從大學生的實際出發(fā)，設身處地的為大學生著想，打開他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎上，才能充滿豐富的人文關懷和情感共鳴，給學生心靈上的慰藉和關懷，讓學生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實施，才能讓學生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。
因此，在高校管理工作中實施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結合，能有效提高管理的質量，促進師生間的和諧發(fā)展，對學生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進作用。所以，各高校應該注重柔性管理，提高教育者的質量，并通過對學生進行人文關懷和情感激勵，增強學生的認同感和歸屬感，在學生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學生成為全面綜合性人才。
參考文獻：
[2]金露，王莎倩.在大學生教育管理工作中運用柔性管理理論的實踐與思考[j].西部素質教育，2016，2（21）：52.
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇七
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現狀;問題;措施。
隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來校考察等各種情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數量、道路狀況、機動車現狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現狀和現有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發(fā)現，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現場進行處理。
2.處理的法律依據。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據通常是各高校的內部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇八
管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關，高等院校需要在錯綜復雜的內部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應對挑戰(zhàn)。內部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經濟發(fā)展，經濟全球化所帶來的知識經濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內外人力資源，已經成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應當前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現了滯后性問題，致使高等院校對內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應不夠迅速。通過資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇九
科學規(guī)劃網點分布包括兩層內容，一是統(tǒng)籌規(guī)劃網點的地理分布，解決網點服務區(qū)域重疊的現狀；二是合理確定網點的功能分布，改變網點服務功能重疊的情況。通過改變區(qū)域重疊和功能重疊的現狀，充分利用有限的網點資源，擴大服務能力，從而提高服務效率。
統(tǒng)籌規(guī)劃市區(qū)銀行網點的地理分布。在經濟較為發(fā)達的沿海城市，市區(qū)銀行的數量眾多，在半徑500米的商業(yè)區(qū)內，同一家銀行的分支網點可能多達4－5家，銀行網點服務區(qū)域重疊。形成商業(yè)區(qū)網點服務區(qū)域重疊現象是有一定的歷史原因的。由于這些重復分布的網點歷史帳戶數量基數大，資金自然增長，而銀行內部考核一般以開戶網點為基準，因此，這些網點的帳面指標較為理想，進而影響了銀行對網點地理分布調整的決策。銀行應站在整個城市的角度上，統(tǒng)籌規(guī)劃，對網點地理分布進行調整，確定每個網點的服務目標區(qū)域和市場定位，對服務目標區(qū)域重復的網點進行必要的撤并，優(yōu)化網點資源配置，提高服務能力。
合理確定網點的功能分布。隨著銀行扁平化治理改革，市區(qū)大批分理處、儲蓄所升格為支行，新支行與原有管轄支行由協(xié)作關系變?yōu)楦偁庩P系。在考核利益分配機制的驅導下，這些新支行，無論是否具備條件，都向上級部門申請各項業(yè)務權限，朝全功能網點的目標發(fā)展，形成“家家辦國業(yè)，個個辦信貸”的局面。受到市場容量和人力資源的限制，分行在批準支行新辦業(yè)務的同時，不會給這些支行必備相應的專業(yè)人員。升格后支行往往具有某項業(yè)務的開辦權，但由于缺乏專業(yè)人員為客戶提供高質服務，又因害怕互挖墻角而不愿意將客戶介紹給較大支行，造成潛在客戶群體的大量流失。因此，銀行應該注重建立片區(qū)支行聯(lián)動機制，防止內部過渡競爭和潛在客戶資源浪費，將五個指頭的力量集中成一個拳頭，在形成合力爭奪市場的同時，可客戶提供專業(yè)化服務，從而提高服務效率。
二、科學規(guī)劃柜面業(yè)務。
合理規(guī)劃網點后，提高服務效能的第二步是科學規(guī)劃柜面業(yè)務范圍，充分利用現有柜臺的服務能力。經過十年以來的建設，銀行科技運用水平越來越高，電子渠道越來越廣泛，自助存取款機、帳單寶、網上銀行、手機銀行、電話銀行等產品已經深入百姓生活，但銀行柜臺排隊現象卻越來越嚴重。不可否認，經濟水平提高，銀行交易量呈幾何級增長是柜臺排隊的主要起因。筆者認為，銀行可以嘗試通過以下辦法，發(fā)揮柜臺的最大服務能力，給客戶提供快捷的、專業(yè)的服務。
加強引導客戶使用自助設備，減少柜面的傳統(tǒng)業(yè)務工作量。我們經常發(fā)現一種有趣的現象，一邊是銀行柜臺前排著長長的隊伍，一邊是銀行自助設備旁客戶寥寥無幾。調查發(fā)現，排隊的客戶辦理的業(yè)務主要是存取款、一卡通代扣業(yè)務、轉帳和速匯通業(yè)務；這些業(yè)務都可以在自助設備上辦理?？蛻舨皇褂米灾O備的主要是對自助設備的功能了解不夠，對自助設備存款的使用缺乏經驗、安全感和認同感，。因此，提高銀行服務能力的第一個途徑是加強引導客戶使用自助設備。在完善自助設備功能的基礎上，通過各種渠道加強對自助設備使用的引導。例如，大堂經理和網點經濟保安主動向客戶介紹自助設備功能，輔導客戶使用自助設備，分流排隊客戶使用自助設備；在營業(yè)大廳設立“業(yè)務指南牌”等，提示客戶使用自助設備辦理存取款、一卡通代扣業(yè)務、轉帳和速匯通業(yè)務等；通過社區(qū)宣傳、海等媒介宣傳渠道，提升居民對自助設備功能的認知程度，培養(yǎng)客戶使用自助設備的意識，建立自助設備業(yè)務品牌形象。
加強網上銀行等產品的營銷，將服務渠道延伸到客戶門口。增設網點和窗口的方法，不僅受到成本的限制，而且始終無法滿足客戶對銀行成倍增長的服務需求。而網絡技術的廣泛使用，催生了網上銀行、手機銀行等電子渠道產品。這些產品可以無所不在，隨時為客戶提供高效的、貼身的服務。因此，提高銀行服務能力的第二個途徑是加強網上銀行等產品的營銷。如何縮短客戶對網上銀行的`認知過程，如何消除客戶對網上銀行的不安全感，是網上銀行的營銷關鍵。例如，銀行可以在人流量較集中的網點，設立網上銀行試用點，由大堂經理輔導客戶試用網上銀行各項功能；銀行可以聯(lián)系效益較好的企事業(yè)單位，舉行專場推介會；銀行可以充分利用全員營銷，所有銀行人員都知道、使用、體會、宣傳和介紹網上銀行。
加強柜臺業(yè)務規(guī)劃，提高業(yè)務處理能力。銀行必須加強柜臺業(yè)務的規(guī)劃，有效利用稀缺的、昂貴的柜臺資源。首先，銀行可通過收取服務費等合理方式，對柜臺業(yè)務的客戶群體進行篩選，給具有較高附加值的客戶提供幽雅的環(huán)境、卓越的服務。第二，根據客戶群體的數量和業(yè)務種類的特性，動態(tài)調整每個柜臺的服務范圍。對于業(yè)務處理較為煩瑣、業(yè)務技能要求較高，或者新開辦、臨時性的業(yè)務品種設置專門的柜臺，配備高素質的業(yè)務人員，集約化操作，提高服務效率。對于vip客戶、大宗業(yè)務客戶等非凡客戶群體提供專門的柜臺，分流其他柜臺壓力。第三，柜臺業(yè)務流程再造，減少中間環(huán)節(jié)。在業(yè)務風險可控的前提下，對規(guī)章制度進行梳理，把握風險原則，適度突破限制，適當放權網點，減少層層審批的中間環(huán)節(jié)，縮短業(yè)務流程。第四，配置專業(yè)的、穩(wěn)定的柜員。每個網點的柜員應相對穩(wěn)定，至少每個網點的業(yè)務骨干相對穩(wěn)定；柜員的培訓一定要到位，具有全面的業(yè)務知識、熟練的操作技巧，銀行才能在熟悉客戶的基礎上服務客戶。
三、科學規(guī)劃。
業(yè)務系統(tǒng)。
銀行提供服務必須依托是銀行業(yè)務系統(tǒng)?？茖W規(guī)劃的業(yè)務系統(tǒng)，如同給柜面服務人員提供一套實用、高效的工具。因此，在規(guī)劃業(yè)務系統(tǒng)時，必須以用戶為導向。第一，系統(tǒng)設計應遵循穩(wěn)定的原則。系統(tǒng)的重大改造應慎重，不宜頻繁；系統(tǒng)改造時應充分考慮原有業(yè)務系統(tǒng)的模式和前臺人員的業(yè)務習慣，使其操作具有一定的延續(xù)性，縮短前臺人員的適應過渡期；盡量通過優(yōu)化后臺處理模式的途徑進行系統(tǒng)改造。第二，系統(tǒng)設計應遵循便捷原則。單位和個人客戶群體的服務要求不同，治理政策差異，因此，系統(tǒng)設計不能過分強調交易整合，交易應盡可能細分，單位和個人的交易應區(qū)別對待，常用交易界面應盡可能簡單。過渡的交易整合，可能會導致交易處理復雜化，既不輕易技術維護，也不方便業(yè)務操作，進而影響柜面服務效率。第三，系統(tǒng)設計應遵循服務原則?？蛻粲H自動手操作的系統(tǒng)必須尊重客戶已養(yǎng)成的習慣，按照不熟悉銀行業(yè)務的角度設計功能，不能按照銀行專業(yè)人員的思維設計實現方式。柜員使用的系統(tǒng)應按照一線柜員的業(yè)務處理思維進行設計，不能為了技術實現方便、或者實現某些治理需要而犧牲柜臺服務效率。例如：系統(tǒng)要實現“以客戶為中心”，需要收集客戶信息資料。按照服務原則，“收集客戶信息”的功能只能定位是柜面系統(tǒng)的附加功能，在不影響柜面服務的前提下，附帶收集一些基本信息，對于其他信息由業(yè)務系統(tǒng)提供專門交易進行處理。
四、科學規(guī)劃業(yè)務產品。
銀行服務的內涵是業(yè)務產品。因此，科學規(guī)劃業(yè)務產品，是提高服務效率的有效手段之一。而科學規(guī)劃業(yè)務產品必須建立良性循環(huán)的創(chuàng)新機制。高效的創(chuàng)新機制必須徹底擺脫“定性思維”的困擾，依靠全行員工的聰明保持高度的市場敏感度，在第一時間推出客戶所需要的產品，實施“領先”策略，以快制勝。例如，二手房交易急劇升溫時，銀行可以房產中介結構聯(lián)盟，搶占個人二手房貸款市場，取得客戶、中介和銀行共贏。在進行產品創(chuàng)新時，銀行應細分客戶資源，區(qū)別對待批發(fā)和零售業(yè)務、高端客戶和低端客戶的需求，開發(fā)產品系列化，滿足目標人群的需求。由于銀行產品具有很強的同質性，產品差異化不大，輕易被模擬，因此，銀行必須不斷創(chuàng)新，推陳出新。當同業(yè)推出某種新產品或銀行創(chuàng)新能力有限時，銀行建立靈活的市場應變能力，迅速采取“跟進”策略，對它行新產品進行必要的完善和修改，迅速推向市場，滿足客戶需求，鞏固現有客戶的忠誠度，提高服務水平。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現上下級的依附性和家長制的現象，同時也會出現信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應對措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。
如今，基層事業(yè)單位出現了諸多阻礙人力資源管理的完善的現象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。
1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏。基層事業(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構的管理至關重要?，F如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關人員不能很好地承擔起責任。基層工作人員身兼多職現在已經成為普遍現象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關制度形同虛設。正是由于這種情況的存在，在工作中出現問題時工作人員間出現相互扯皮，推卸責任，導致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務，使人民的利益得不到很好地保障。相關人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務的升遷構成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據自身實際情況做了相應的調整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會使員工不認真對待工作的現象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現象。在這種情況下，這是由于缺乏相關的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運用柔性管理模式解決出現的相應問題。
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現的問題，包括觀念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應實施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質量的公共服務以及科學管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關懷的氛圍。建立相應的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現象。同時也要根據員工實際工作中的具體表現進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應根據每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應的培訓，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據各盡所能的原則，合理科學的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學習機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結。
基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應性和協(xié)調性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十一
招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國有性質和專業(yè)要求。我們所需人員在學歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國知名大學的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國家分配體制不同，現在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴格的指標編制限制。技術人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應屆大學畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們在人員招聘方面有充足的篩選余地。我們在招聘時除要求滿足我們的各類條件外，對通過初選的人員還要進行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識方面的測試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質、反應能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內容。對于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會公開招聘。對于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過內部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠為現有人員提供多種的培訓機會，促使其成為各個專業(yè)的技術骨干，某一領域的專門人才。在人才的使用上，我們堅持用其所長，講求專業(yè)對口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術工人，我們通過與一些大中專院校開展聯(lián)合辦學及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設崗，以崗定人。實施嚴格的崗位管理制度，與以往因人設崗的機制相比，大大提高了工作效率，改變了過去人浮于事的工作局面。
二、培訓與開發(fā)。
在培訓方面，我們分別制定有中長期培訓規(guī)劃和每一年度培訓計劃，培訓工作立足企業(yè)發(fā)展實際，注重學有所用的實效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓工作。學習培訓內容方面，力求準確把握新形勢下廣大干部職工的學習需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內高校和院所，建立了職工培訓和實踐基地。同時拓展培訓思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國外進修學習，開創(chuàng)學習發(fā)達國家和先進地區(qū)經驗的新路子，是培訓工作中的一項創(chuàng)新之舉。干部教育培訓屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點，必須遵循成人教育的內在規(guī)律來開展培訓工作。在培訓工作中，我們采取了以下方法提高培訓效果。一是在時間安排上根據成人“三多三少”的特點，做到“三為主”。即根據干部零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學習要點整理成自學提綱，以崗位自學為主；根據干部晚上時間多白天時間少的特點，通過開辦“夜?！钡男问?，堅持以晚上培訓為主；根據干部假日時間多平時時間少的特點，大規(guī)模集中培訓主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓為主。二是內容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實效。著眼于解決現實工作中的理論和實踐問題，不能為培訓而培訓，針對不同培訓對象選擇不同的培訓內容。三是在培訓形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓的基礎上，注意發(fā)揮參觀考察和實踐鍛煉在教育培訓中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產建設第一線，到急、難、險、重的工作崗位進行實踐鍛煉。四是在培訓方法的運用上，鑒國外先進的培訓方法和技術手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠程教育網絡等現代教學手段，創(chuàng)造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力，提高培訓工作的實際效果。
三、績效管理。
在績效管理方面，我們設計了一套標準化程度較高的績效考核目標化管理體系。具體到每一個崗位的工作標準，完成任務的量化，超額任務數如何統(tǒng)計計算等方面都有詳細說明。每天都要對各個崗位生產完成情況進行記錄，每周通報一次考評結果。有專人開展考評工作，實行微機化管理?？荚u結果作為月度、年終獎金發(fā)放的依據，實行真正意義上的績效管理。充分調動職工的工作積極性。
四、勞動關系管理。
在勞動關系管理方面，我們按國家勞動保障法的有關規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。妥善處理勞動爭議，由于生產企業(yè)的特殊性，我們特別關注職工安全生產管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時一刻也不能放松安全生產。增強職工安全生產防護和保護，適時開展多種形式的安全生產教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產習慣，增強安全生產意識，形成人人關心安全生產的工作局面。制定實施嚴格的安全生產管理制度。此外，我們通過舉辦企業(yè)文化活動來減輕職工的生產壓力，關心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識和經驗，我希望通過這次高級人力資源的培訓和學習，增強我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十二
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經濟發(fā)展的關鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關人士使用。
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計信息。
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產化處理。
人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。
二、建立人力資源會計的必要性。
隨著科學技術的進步與知識經濟的發(fā)展，人力資源已經成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。
（一）國家宏觀調控的需要。
市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
（二）企業(yè)管理的需要。
知識經濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當局所關心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經濟效果和經濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。
（三）科技進步和發(fā)展的需要。
科學技術迅速發(fā)展，推動著生產力的快速發(fā)展。在知識經濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經營規(guī)模的大小，財產物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
（四）財務會計核算原則的需要。
事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導致決策失誤。當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。
（五）經濟趨向國際化的需要。
知識經濟時代的全球經濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權益。
三、推行人力資源會計面臨的問題。
我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。
（一）宏觀經濟環(huán)境的制約。
我國目前的經濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎。
（二）人力資源會計未被納入相關會計法規(guī)。
目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的，而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權基礎上的。強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關的會計法規(guī)只對經濟組織與物質資本相關內容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規(guī)定。沒有一個權威的、統(tǒng)一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應用就難于開展。
（三）人力資源市場不完善。
人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產生對人力資源信息的現實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現實基礎。
（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。
人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現實中人員培訓的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內是難以被企業(yè)所接受的。
（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。
現行企業(yè)財務制度規(guī)定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。
四、推行人力資源會計的建議。
（一）完善我國的會計制度。
進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。
（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。
理論是指導實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學科體系。對于人力資源會計理論的研究應該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權益核算適合于經濟發(fā)展需要，構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系。
（三）提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。
人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經驗，更要有深厚的會計理論基礎以及相關知識。
（四）完善人力資源市場。
人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產權制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎。我國應當在發(fā)展完善勞務市場的基礎上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現人才的市場價值。
（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。
當前使人力資源會計得以良好推行的當務之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應學習、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。
（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準備。
目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準備。
總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應采取謹慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經驗。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十三
摘要:人力資源管理的柔性化是知識經濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構建思路。
現代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉向日益復雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據企業(yè)經營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側重于用人做事。而在不確定的經營環(huán)境下,組織所處的內外環(huán)境變得復雜多變,人員的流動性加強,企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能,都將變得復雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強調“以人為本”、以人的個性化管理為核心,對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應了當前經濟環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應新環(huán)境的、可通融的,原指物質的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關于人力資源柔性管理的定義,聶會平、王培根、郭毅夫認為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現有員工技能、行為的調配和重構來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認為,柔性管理是知識經濟時代的必然趨勢,而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發(fā)展以及柔性的激勵措施。
綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上,采用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質上說。柔性管理更加強調人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
1內在驅動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內心深處激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮刃牡某兄Z,并最終轉變?yōu)樽杂X的行為,這一轉化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調。然而一旦協(xié)調一致,便獲得相對獨立性,對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為,尊重和實現員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應性。主要表現在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。當今環(huán)境下,實行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復雜多變的環(huán)境靈活反應,迅速行動,避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
(一)建立高素質的員工隊伍是實現柔性管理的關鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結構是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達緩慢,對環(huán)境的變化反應遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結構,變金字塔或直線式為多功能網狀的扁平式組織結構,提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結構以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動態(tài)性,能夠通過自我調整來適應外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化。
要實現持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應根據員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵因素,促進員工努力工作。這樣可以實行任務合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化,要從長計議,全局考慮,做到保健因素與激勵因素相結合,在物質激勵的同時。注重精神嘉獎,適應不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達自己的想法。其次,通過建立學習型組織,創(chuàng)設共同愿景,在共同愿景的激勵下,保持員工強烈的學習愿望,推動員工間形成良好的人際關系和團隊精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性,使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
四、結論。
在構建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛柔相濟,才能真正做到一切以人為出發(fā)點,促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十四
經濟全球化的發(fā)展推動了知識經濟的發(fā)展，現當今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導向和優(yōu)化的人力資源管理機制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質資源的概念，一般是指能推動社會和經濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質量和數量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現代的人事管理，以實現企業(yè)的既定目標。
2、知識管理的基本內涵:為企業(yè)實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內部環(huán)境、管理知識資產。
3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現的方面。
在大數據時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現在企業(yè)的內核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機制，也體現在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識資源同人力資源的關聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學習外部優(yōu)良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。
2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現。企業(yè)和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業(yè)培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。
(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業(yè)目標之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結構的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。
在知識經濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現在一下幾點:。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標志?，F在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當的空位補缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現知識資源管理與人力資源管理的有機結合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質，改善企業(yè)運行機制，優(yōu)化運行結構，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結構和質量的同時，也能減少勞動經濟糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發(fā)新產品，生產質量更高的商品。這種機制的實行對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業(yè)產出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質量。人力資源管理和知識資源管理的有機結合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十五
摘要：
按照國家推行的公共財政政策，水利工程管理單位符合公共財政的公共特性。是公共財政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計劃經濟體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經濟條件下政府將對基拙性事業(yè)進行扶持，特別是對工程實施規(guī)范的財政支持，這將給水利工程運行維護管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現新的發(fā)展轉機。
關鍵詞：
水利工程；管理；管理職責。
一、明確水利工程管理單位的性質。
根據水管單位承擔的任務和收益狀況，將現有水管單位分為三類：第一類是指承擔防洪、排澇等水利工程管理運行維護任務的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔既有防洪、排澇等任務，又有供水、水力發(fā)電等經營性功能的水利工程管理運行維護任務的水管單位，稱為準水管單位。準水管單位依其經營收益情況確定性質，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質不變。
第三類是指承擔城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運行維護任務的水管單位，稱為經營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質由機構編制部門會同同級財政和水行政主管部門負責確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責。
水利工程管理單位應在原有縣級河務局和水閘管理單位的基礎上進行改革，不成立新的管理機構。其主要職責包括水行政管理和水利工程管理兩大職責。
1、水行政管理職責。
（l）負責《水法》、《防洪法》《河道管理條例》等法律、法規(guī)的實施和監(jiān)督檢查，負責管理范圍內的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負責調處水事糾紛。
（2）根據治理開發(fā)總體規(guī)劃，負責編制管理范圍內的水利工程綜合規(guī)劃和有關專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準后負責監(jiān)督實施組織開展管理范圍內的水利建設項目的前期工作，編報水利投資的年度建設計劃。
（3）負責管理范圍內的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實施水量統(tǒng)一調度和監(jiān)督管理，根據授權實施取水許可制度。
（a）負責編制管理范圍內防御洪水預案并監(jiān)督實施，指導、監(jiān)督管理范圍內灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設；負責管理范圍內的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責。
（1）負責管理范圍內的河道、堤防、險工、控導、涵閘等水利工程的管理、運行、調度和保護，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內水利工程建設項目的建設與管理：負責河道管理內建設項目的審查與監(jiān)督；負責落實水利工程建設與管理標準。
（3）負責水利工程的資產管理：負責簽訂維修養(yǎng)護合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護合同的執(zhí)行情況。
（’）負責管理范圍內的水利工程治理開發(fā)和管理的現代化建設。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質的水管單位，其編制由機構編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門核定。實行水利工程運行管理與維修養(yǎng)護分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護人員、準水管單位中從事經營性資產運營和其他經營活動的人員，不再核定編制。各水管單位要根據國務院水行政主管部門和財政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標準》，在批準的編制總額內合理定崗。
《定崗標準》應以管理單一工程的基層水管單位（獨立法人）為對象進行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實行集約化管理，水管單位的單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應統(tǒng)一設置，合理歸并。建立綜合素質較高的管理隊伍，降低工程管理成本。對其富余人員實行轉崗分流，要全面實行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴格的目標責任考核制度。在水管單位建立競爭激勵機制，積極推行人事、勞動、分配制度改革。具體標準為：同時管理水閘、泵站及1一4級河道堤防工程的管理單位，其單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數，以單個工程上述5類崗位定員總數最大值為基數，乘以1。0一1。3的調整系數；運行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應遵循最優(yōu)結構、最佳組合、最少崗位的原則進行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護單位的關系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護運行管理費用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設項目法人制，以縣市為單位成立水利工程項目法人啞主）統(tǒng)一建設和管理所屬的水利工程，并實行“管養(yǎng)分開”，參照建設項目管理，由項目業(yè)主對水利工程的運行維護管理工作實行招標，以物業(yè)管理的方式將運行維護管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護單位不存在隸屬關系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關系。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護單位真正變成了兩個平等的社會法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護工作向市場化、社會化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護工作水平的提高。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)后，成為獨立的法人單位，財務獨立核算、自負盈虧，并且通過社會競爭承擔維修養(yǎng)護任務，在維修養(yǎng)護資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護單位不再是上下級的隸屬關系，而成為兩個不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護單位中兼職，兩個單位的人員流動要按照人事調動手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴格管理。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險納入當地省級社會統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據維修養(yǎng)護范圍、任務，確定維修養(yǎng)護項目，養(yǎng)護單位作為乙方，兩者進行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責與業(yè)務內容，甲方主要職責是為乙方提供工作生活基本設施、維修養(yǎng)護機具、生活設施；制定養(yǎng)護計劃，安排工作內容和任務；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項目的執(zhí)行情況及任務完成情況、質量標準進行督促、檢查和考核；負責合同完成質量、計量及合同費用的結算；為乙方的養(yǎng)護工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護乙方養(yǎng)護人員的合法權益；負責合同養(yǎng)護項目以外的其它工程費用。乙方主要職責是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護計劃具體負責所轄堤防的維修養(yǎng)護，完成甲方安排的其它臨時性工作任務，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進行堤防工程的養(yǎng)護維修，加強堤防的經常性管理；甲方按照養(yǎng)護標準和考核細則對其養(yǎng)護工作量、質量進行驗收，按合同支付養(yǎng)護經費。水利管理單位要加強對水利工程維修養(yǎng)護的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據有關工程維修養(yǎng)護規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護情況，包括施工進度、工程形象面貌、質量和完成的實物工作量。日常監(jiān)督檢查結果作為合同驗收的主要依據之一。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十六
深化企業(yè)人力資源管理,構建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內部需求。對此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現狀,就如何構建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內部管理的重要內容,直接關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項復雜而細致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務管理,而缺乏人力資源管理體系的建設,導致人力資源管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側重于考勤、合同等日常運營的管理,對于企業(yè)經營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標的全面落實,人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實現人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調以戰(zhàn)略目標為導向,實現人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵,進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實現人力資源價值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅動下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強調企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強化對市場環(huán)境變化的適應力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內部管理的重要內容。對于現代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關鍵在于構建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向、以質量領先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向,構建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎,也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實為職工的全面發(fā)展提供科學的計劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質量領先戰(zhàn)略為主線,構建人力資源管理模式。質量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質量領先戰(zhàn)略為主線,強調了優(yōu)化人力資源質量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質量領先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言,應建立完善的企業(yè)管理制度,實現對職工思想行為的有效引導及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產經營的質量。其次,認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內容。企業(yè)應進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質人力資源,促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構建,是現代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十七
摘要：文章研究了現代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過程，分析了柔性管理的獨特優(yōu)勢，并針對行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構建柔性組織機構、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計劃、營造柔性文化氛圍五個方面的措施。
關鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理。
一、引言。
企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢?，F代人力資源管理要求，要充分調動人的積極性，使員工自覺自愿地把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時，組織管理在經歷了行為科學、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質量管理等過渡性演變之后，也已進入了一個新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢。所以，重視柔性管理模式的運用，對實現組織目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。
現代管理模式經歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規(guī)律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強調組織的權威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴重影響了員工自覺性的發(fā)揮。
柔性管理模式的出現，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結果，它彌補了剛性管理的不足，具有內在驅動、持久影響、有效激勵及迅速適應的四大優(yōu)勢。內在驅動是指，柔性管理不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力。持久影響主要表現為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉變?yōu)閱T工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指，自我實現需求作為員工的高層次需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。即它不僅具有及時發(fā)現環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響。
柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應信息經濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。
一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現硬(剛)性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。
由于柔性管理具有獨特的適應性，柔性，協(xié)調性、競爭優(yōu)勢，因此在現代管理實踐中，對人力資源實施柔性管理已經勢在必行。
四、運用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。
目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進行管理，其組織呈現為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉不暢，難以調動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關系。運用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時調整人力資源激勵與調配，建立健全薪資福利制度，還要營造良好的文化氛圍，不斷完善用人機制。
(一)運用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃。
由于行政事業(yè)單位組織內外部環(huán)境的復雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的'利益群體之間妥協(xié)和利益調整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施起來十分復雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設計、招募培訓等編制成未來的預算并提交上級部門，從而承擔著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務管理為核心，重視績效管理，加強核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工失業(yè)風險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進整個部門的穩(wěn)定運行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實施與運作，基本確立了根據社會經濟發(fā)展計劃、現有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進長效規(guī)劃機制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點相互協(xié)調的人力資源規(guī)劃管理機制。
(二)構建柔性化組織結構。
行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結構，其主要特點是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結構則是以信息有效傳遞和市場快速反應能力的提升為核心的，其主要是以網絡型的扁平化組織結構為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強各個部門之間的溝通和協(xié)調，使企業(yè)的市場反應更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務為紐帶，建立臨時合作團隊或合作聯(lián)盟，當工作任務完成或終結時，組織自行分離解體。
(三)制定柔性的考核和薪酬體系。
傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導致了，上級擔當下級的助手，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上，柔性管理采用的是目標管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質激勵和精神激勵相結合的激勵方式，在組織內部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據員工的偏好及時進行獎懲。其次，管理者也要能夠根據員工的精神需求和物質需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。
(四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃。
單位要在尊重人的獨立性和個性基礎上，加大對人才的培養(yǎng)，積極培訓教育和開發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓，不僅能夠提高員工的素質，也能給企業(yè)帶來很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開發(fā)人才資源，可以使人力資源轉化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設計，能夠讓企業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓和學習深造機會，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強的業(yè)務能力，樹立起強烈的責任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺自愿地為完成企業(yè)目標而奉獻自身的力量，作出自己的貢獻。
(五)營造良好的柔性管理文化意識氛圍。
首先，樹立以人為本的人力資源柔性管理意識。要能夠樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。要在對員工特長以及人格特質充分了解的基礎上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營造人文關懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務培訓、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強的歸屬感。在進行決策和政策執(zhí)行的過程中，要以平等的心態(tài)和員工進行思想交流和意見交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹立“管理就是服務”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強的服務意識，管理者要努力在單位內部營造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內部營造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個部門之間的員工可以團結一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標而奮斗。
五、結束語。
柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結合實際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它規(guī)定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運行。而且在行政事業(yè)單位中，沒有了規(guī)章制度，則必然導致無序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點。因此在實際人力資源管理中，只有堅持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛柔并濟的管理方法，才能使管理實踐工作順利進行。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十八
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經意識到了人才的重要性，而對于現今發(fā)達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經被提出，但是真正被應用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經濟發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經開始進行專業(yè)的技術學校進行學習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養(yǎng)以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績效的概念。
企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務和完成任務的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機結合，企業(yè)績效的理論所研究的內容結果和過程并重，還有利益的相關者等。由于企業(yè)績效本身只是一個結果而非是一個可操控的過程，所以對于企業(yè)績效本身是無法進行管理的，企業(yè)只能通過對于其生產或經營過程的各方面進行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對于企業(yè)績效而言許多不同的生產和經營的要素都會對其最終結果有著直接或間接的影響。
對于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對其產生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內，業(yè)務流程是企業(yè)為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對業(yè)務流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務流轉速度越快就會使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用體現在多個環(huán)節(jié)，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內部的選拔方面主要是從企業(yè)的內部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應當充分地認識到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，兩者的關系應當是相輔相成的。在對企業(yè)的人力資源進行戰(zhàn)略管理時應當充分考慮到企業(yè)的實際情況并且設定好一定的風險目標不能對其在實行戰(zhàn)略人力資源管理時可能出現的風險視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現系統(tǒng)性危機。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的人力資源配置進行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對當前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結合實際的需要來適時的增加及去除相應崗位。作為一個具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內部有著一套嚴密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結合才能調動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業(yè)的績效得以提升。
五、結束語。
戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應當充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應當及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強盛。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十九
隨著改革開放的不斷推進，市場中各種經濟活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構建全面、系統(tǒng)、科學、先進的人力資源管理機制，為企業(yè)的全面發(fā)展進行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益，以有效分配和管理人才為原則，應用科學的管理方法和技術，促進企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。
二、企業(yè)經濟效益與企業(yè)人力資源管理的關系。
企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經營規(guī)劃，利用有效的方法積極調動組織起企業(yè)每一名員工的生產效能，應用系統(tǒng)科學的管理制度，對企業(yè)財力和物力進行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據實踐證明，通過科學系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產生活的有序進行，提高企業(yè)的經濟效益?？茖W的人力資源管理能夠充分調動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產品質量，提高企業(yè)經濟效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現散漫風氣，不利于產品質量的提高，對企業(yè)經濟效益帶來負面影響。
人力資源管理與企業(yè)經濟效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經濟效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經濟效益的負面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴格的獎懲機制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經常出現的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經濟效益之間的關系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學性、有效性，才能促進企業(yè)的生產效率提高，保障企業(yè)的經濟效益。
三、提高企業(yè)經濟效益的相關措施。
1.構建高效的組織結構，完善人力資源管理體系。
員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機構的內容，在企業(yè)管理中，科學合理的設計組織機構對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據自身的規(guī)模大小、所處的內外部環(huán)境、行業(yè)特點等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內現有工作崗位說明書、管理業(yè)務流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學、系統(tǒng)、全面的組織結構，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經濟效益。
2.合理定崗定位，按需招聘人才。
人力資源管理中的一項重要內容是合理確定和安排企業(yè)內部的崗位，既要避免員工人數不足導致生產效率降低，又要防止崗位設置過多造成管理冗雜，員工生產效率下降等。根據企業(yè)實際發(fā)展情況和行業(yè)特點，確定好需招聘的.人才數量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質人才來提高企業(yè)的人才質量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務于企業(yè)，提高企業(yè)的技術水平和生產效益。
3.做好員工技能培訓工作，提高員工的工作效率。
社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進行及時的教育和培訓是提高企業(yè)生產技術水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓工作，通過培訓目標設定、工作崗位分析、設計培訓內容、考核檢查等程序來切實提高員工的工作水平。企業(yè)可以設定相關的教育獎勵資金，對業(yè)務知識和技能水平高的員工進行相應的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。
4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機制。
人力資源管理的核心內容是薪酬分配制度和績效管理機制，管理人員對員工的工作結果做出公正的評價，可以加強員工對公司制度的認可，使員工和企業(yè)之間的關系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據激勵性、經濟性、競爭性、公平性以及合法性的原則設定薪酬和績效管理機制，并根據員工實際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當調整，構建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標準體系和考評指標。
四、結束語。
綜上所述，科學合理的人力資源管理模式可以充分調動員工生產積極性，提高企業(yè)生產效率，促進企業(yè)經濟效益提高。從完善人力資源管理機制，合理招聘和培訓人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進企業(yè)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二十
摘要：近年來我國的經濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經濟體，伴隨著經濟發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關鍵因素。所以，當代企業(yè)之間的競爭，實質上就是人才之間的競爭，如何對人才進行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結合實際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進行了一定的研究。
一、前言。
面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進行研究有著非常重要的意義。
人力資源這一概念起源于西方，經過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經廣為學術界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進行適當的管理而履行的普通管理職能；第二種觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進行科學的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關理論也在不斷地被完善。在現代經濟全球化的進程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據著更重要的地位；第三是網絡化的組織，隨著網絡技術的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實現網絡化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進行良好的管理，便將其進行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機構來對其進行管理。
2.柔性管理模式概述。
在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應能力能夠得以增強，同時有效的促進組織目標的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現在構成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對人的行為進行管理，通過對人的硬性管理來實現相應的目標，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎之上的，并沒有過多的關注人。而柔性管理模式則不同，它所強調的是以人為中心，進行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內在驅動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉化為企業(yè)發(fā)展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進一步演化成為了員工內在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過柔性管理能夠對于環(huán)境變化所帶來的一系列影響進行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準確地對于人力資源進行調整，提高其競爭力。
三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析。
1.完善柔性管理的制度建設。
在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關的柔性管理制度建設。因為制度是實踐的基礎，它是企業(yè)全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進行柔性管理制度建設的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認可和了解，只有企業(yè)全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應用的過程中，建立了清晰的績效管理目標以及長效化的運行機制，保證績效經理人權限的可行性。在績效目標制定、kpi標準的制定、確定薪酬級差、考核結果應用等模塊，充分考慮績效經理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經理人權責利，保證績效經理人的工作具有掌控性、可實現性。
2.完善績效柔性化管理。
要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績效的柔性化管理。績效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要內容，所以對于企業(yè)員工績效進行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應當依據自身的實際情況來對績效評估的方式進行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內容進行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現了對于管理內容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實施、績效評估反饋和績效改進四個階段構成，結合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內容。
同時在企業(yè)之中，為了進一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進而把組織績效目標的實現轉變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對規(guī)范kpi進行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點進行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。
3.建立起有效的溝通體系。
在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認同企業(yè)的價值觀、目標及責任，從而實現自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業(yè)領導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造機會與企業(yè)員工進行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業(yè)的認同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。
在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對應，構成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經理人通過制定績效計劃的機會對企業(yè)員工進行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經理人單獨地同員工進行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經理人之間的溝通。
四、結語。
對于一個企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當前的時代背景下，再應用傳統(tǒng)的剛性管理已經不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實現以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時進一步促進企業(yè)的發(fā)展。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇一
高等院校人力資源的柔性管理乃當前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現著高校對其動態(tài)活動的反應能力，結合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現的內容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎理念進行高等院校人力資源柔性管理的構建框架，主要體現在以下四個方面：
4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。
在當前內部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學校造成巨大風險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復雜的內外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標和其人力資源管理實踐的協(xié)調匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，經過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
4.2高等院校柔性組織體系。
在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結構是扁平式和網絡化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應，主動學習各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內部的師資結構，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務與支撐。正式當前這種變化，讓高等院校內部更加有利于創(chuàng)設符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標的轉變和實現，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。
高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就實現，需要高等院校內部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現實，穩(wěn)步推進體系建設完善。
4.4高等院校柔性學習體系。
具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學習型的人力資源管理體系，能夠主動建立學習體系，系統(tǒng)學習提升高等院校的技能水平、知識能力和適應能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現。高等院校通過構建學習型體系，增強柔性管理，主動適應急劇變化發(fā)展的內部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應當前經濟社會發(fā)展的需要。
5總結。
隨著經濟全球化的深入發(fā)展，科學技術迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二
“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”惱怒的財務主管反擊道：“你們生產、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
情景二：預算的理由。
在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。
情景三：利潤中心。
傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產、經營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質量第一的原則。
第二部分評估程序。
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻；為爭取更多預算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實現組織的共同目標時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責任、倫理、競爭性的價值觀。
高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰(zhàn)略。
人力資源經理：執(zhí)行高層管理者的指示；設計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數據；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
（一）評估標準。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇三
隨著高等院校在錯綜復雜的內部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當初簡單的人事管理，已經發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內部匹配問題和外部匹配問題。因為內部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實踐的協(xié)調度。20世紀末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當初從內外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎觀念是將組織的資源與能力當做異質，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關鍵重要性資源，而這種資源務必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現高等院校人力資源所應該具備的有效性能力，所體現的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。
資源基礎理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實際那的研究，目前已經取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當前不管是國內還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當前高校內部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎觀對高校人力資源柔性管理的重要關鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關鍵性的資源特點。
2.1價值性特點。
高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現于讓高等院校掌握快速有效的適應內外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標，在動態(tài)變化發(fā)展的內外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標成功、有效連接匹配的關鍵要素。
2.2稀缺性特點。
高等院校在內部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應能力和速度問題，由于傳動內部環(huán)境的特質制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內部機構結構的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當前高校管理機制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學校內部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復雜的內外環(huán)境下，各高等院校間的反應速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。
2.3不可模仿性特點。
高等院校經過長期的歷史發(fā)展，已經形成獨具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應時代發(fā)展和調整，人力資源管理系統(tǒng)的建設與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學步，畫虎不成反類犬，得不償失。
2.4不可替代性特點。
高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院校快速簡潔的去實現外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進高等院校產生持續(xù)性的核心競爭力。進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現既定目標，使師資隊伍素質與能力的提升，一項偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學模式來替代。
資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理的關鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質目標，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質目標。
對于當前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創(chuàng)造應有的`價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學校的資源可以被用在許多種用途，體現著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調柔性通常指的是再次調整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。
從當前大部分學者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高?？冃в蟹e極的影響作用，只不過當前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現象，這些現象正式當前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實踐研究的關鍵點。結合資源基礎理念的相關理論，當前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進行培訓、訓練和開發(fā)，以獲取技術柔性。高等院校審查學校的內部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當評價師資隊伍的能力水準，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點，針對性的進行培訓、訓練和開發(fā)，主動進行調整，取長補短。經過針對性的培訓、訓練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院校績效在教育教學、科研開發(fā)與社會服務等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓與開發(fā)產生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調，在內部和外部人力資源進行有效的協(xié)調，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調，進而主動和內部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調匹配。這樣協(xié)調匹配讓高等院校更好的適應當前急劇變化的內部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學校的效益，實現學校戰(zhàn)略管理目標，進而獲取其競爭優(yōu)勢。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇四
第一部分案例情景。
“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧罩鞴芊磽舻溃骸澳銈兩a、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
情景二：預算的理由。
在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。
情景三：利潤中心。
傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的`人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產、經營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質量第一的原則。
第二部分評估程序。
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
[1][2][3][4]。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇五
摘要：我國加入wto以后，國外同行紛紛搶灘中國評估市場，不僅加劇了我國評估市場的競爭，也加劇了對評估人才的競爭。因此，如何加強人力資源管理，增強行業(yè)的核心競爭力，是廣大資產評估機構當前一個迫在眉睫的問題。
關鍵詞：評估機構；人力資源；管理。
知識經濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則。
在人才的選聘上，堅持能力適用、結構合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構的人力資源管理是至關重要的。
由于專業(yè)知識結構多樣性是評估機構的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構人力成本的負擔。
相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較合理，容易協(xié)調和配合，減少內耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。
如某評估機構，老總和幾位業(yè)務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當超前。但由于人才整合不當，組織結構不合理，終因關系難以協(xié)調，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發(fā)展機會作為用人策略。
現代人的突出特點是具有自我表現的欲望，評估機構人才素質普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機構里圖個職業(yè)，也期望所在機構能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實現自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區(qū)，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來。”
可見，作為機構負責人，應該充分認識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機會的重要性。“格蘭仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的.物質激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團就是以企業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念，實質上就是迎合人才自我實現的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。
當然，評估機構要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關系，考量著每一位管理者的智慧?，F代企業(yè)時興“內部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因為在一個機構里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領導者的魅力和員工的向心力。
評估機構的領導者表現出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機構要保持永續(xù)經營，關鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。
如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術，傾心于為己謀利的領導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模，將誠信作為構筑機構的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢姡I導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養(yǎng)，努力塑造領導者的形象和信譽，提升領導者的人格魅力。
領導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍，構筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業(yè)文化的重要內涵，而向心力則是企業(yè)文化建設的“根基”。
始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會。
其一，報酬：評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成：
一是保障，通過固定月薪來體現；
二是激勵，通過項目提成、獎金、股權等體現；
三是調節(jié)，通過福利、保險等體現。這樣的報酬結構，應該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映，不一定體現工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現的，考量的結果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構內部，如果沒有差別，不能體現效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。
于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經歷、能力和業(yè)績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經營即教育。教育和培訓，是立足未來經營的投資。但目前我們也有的機構負責人不愿意對培訓和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當作“成本”而不是以“資產”看待，患有短視癥。確實，現在的評估師大多兼有多項評估資質，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質的培訓、再教育，花費多，收效小。
對所在機構來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經培訓提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導致評估機構“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。
我國海信集團堅持實踐的“生產人優(yōu)先”理念，認為“一個成功的企業(yè)首先生產的應該是人，其次才是產品。”這一理念引導海信企業(yè)走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素?！?BR> 前瞻趨勢，我們應該相信在人才開發(fā)上適當的時間和經費投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優(yōu)秀人才進行職業(yè)生涯設計，努力將他們的職業(yè)成長與評估機構的發(fā)展目標及其實現過程協(xié)調一致，融為一體，讓員工能感到所在機構的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現象將大大減少。
五、結束語。
綜上所述，評估機構的人力資源開發(fā)和管理目的是：更好地吸納人才、使用人才和留住人才，增強核心競爭力。在激烈的市場競爭中，必須研究和建立人才戰(zhàn)略機制，并維持這個機制有效健康持續(xù)運行。這不僅是評估機構穩(wěn)定人才的關鍵，也是評估行業(yè)共同予以關注的重要有效課題。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇六
摘要：隨著經濟的發(fā)展和人權文明的進步，人性化管理已經成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進行管理時也應該順應時代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學生、老師之間建立信任關系，對他們實施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學習的熱情。柔性管理是隨著時代的發(fā)展而出現的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對應，是新時代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補，更加具有人情味，能處理大學生復雜的感情，促進教育隊伍建設，對高校管理具有良好的促進作用。本文先概述了柔性管理的內涵，并說明高校實施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實施柔性管理的具體措施，以供同行參考。
關鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時代。
中圖分類號：g647。
文獻標識碼：a。
高校的管理工作對于人才的培養(yǎng)和社會的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學生的生活、工作和學習質量。因此，高校的管理工作一定要采取科學的策略，結合高校的實際情況開展，并且充分利用高校內外的人力、物力和財力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進行，從而達到為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學生的身心特點，對學生進行精神層面的管理，從而激發(fā)學生的內在力量，激發(fā)他們對生活、對學習的熱情，讓學生更加健康地成長。
1.1基本涵義。
柔性管理這一概念的出現最初并不是針對高校管理，而是針對企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應用還不成熟，在大學生思想政治教育方面的運用還比較欠缺，因此，要想更好地應用柔性管理開展大學生的思想教育工作，就必須加強對柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內涵，還要了解其獨特的特征。對于高校而言，所謂柔性管理就是相對于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對被管理者進行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說服力，讓他們自覺地接受并服從管理。也就是說，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關系，促進雙方良好的感情，讓被管理者自覺地產生對生活，對學習的激情。
1.2組成部分。
1.2.1情感柔性。
柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過高校教師和學生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關系，不僅讓學生感受到老師的親切力和號召力，還要讓老師感受到學生的激情和熱情，這樣，通過雙方感情的投資，才能更好地處理學生工作，協(xié)調老師與學生之間的關系，也易于老師發(fā)現學生身上的閃光點，有利于學生培養(yǎng)工作的開展，促進學生身心健康的成長成才。
1.2.2組織柔性。
柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢，一些班集體的權力要敢于下放，而不是過于集中，將權力金字塔結構轉變?yōu)楸馄浇Y構。權力的下放不僅能提高學生的積極性，而且能極大地鍛煉學生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。這樣，人人都有參與的機會，才能增強班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價值。
1.2.3心理柔性。
柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學的原理，掌握學生的自身規(guī)律和身心特點，及時激發(fā)學生學習工作的熱情，并幫助他們調整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過不斷的鼓勵和激勵，讓學生增強對自己的信心，對生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進他們的成長，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對人對事。
2高校管理工作的現狀。
2.1教學模式比較呆板。
雖然我國在教育方面已經做了很多的改進，教學大綱也隨著形勢不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導致很多學生對學習失去興趣，并且對所學知識不能靈活掌握，阻礙了學生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對課程內容也失去信心。而且，很多高校對教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學的開展，使得教學管理的形式化過于嚴重。
2.2教學管理存在功利性。
很多高校的教師在進行教學或者管理中都會為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭取一些有利的條件，因而忽視了對學生的管理，也忽視了授課內容的編排，因此，對學生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進行學生管理工作帶來了阻礙。
2.3學生處于被動地位。
新時代背景下，教育理念講究以學生為主，充分發(fā)揮學生的主觀能動性，遵循“以人為本”的教學思想和方針。但是，在實際的教學工作中，這種觀念并沒有得到很好地實施，很多教師并沒有將這種教學模式納入實際的教學過程中，因此，不利于學生個性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導致學生在學習的過程中會失去積極性和主動性，而變成一個被動的學習機器。
3高校開展柔性管理的必要性和迫切性。
3.1新時代教育理念的要求。
新時代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過學校擴招等方式實現求學與深造的夢想，但是，這種自費求學和自主擇業(yè)的方式讓學生對學校的'服務質量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學管理中剛性規(guī)定會讓學生感到反感，對學校沒有感情，從而擾亂了高校辦學秩序。新時代下，社會競爭非常激烈，而對人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會的青睞。而柔性管理能夠抓住學生的需求，滿足學生的需要，從而為學生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對于學生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過創(chuàng)造性人才的輸出會提高學校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。
3.2價值取向多元化的要求。
現今受不良思潮的影響，人們對名利的追求愈發(fā)占據主導地位，因而也就比較浮躁。由于價值觀不同，表現的行為也就千差萬別：有的人喜歡通過自身的努力獲得，有的人則是通過其他手段獲得，有的人喜歡充實，有的人則滿足于碌碌無為。大學生群體是非常關鍵的一群人，代表著國家未來的希望，他們通過受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長過程中，他們的價值觀尚未完全定型，因而對事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會潛移默化地影響他們的意識。在這種情況下，高校管理工作者應該以學生為中心，不能簡單地使用表揚或者批評的手段教他們明辨是非，而是通過柔性管理，弄清楚學生內心真實的想法和需求，真正地為他們提供有價值的參考意見，促使他們形成正確的人生觀和價值觀。
4柔性管理在高校管理中的實施策略。
4.1與傳統(tǒng)模式互補，形成剛柔并濟。
高校的管理工作要充分結合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學生的行為，用人性化的柔性解放學生的行為，看似矛盾，實則統(tǒng)一。通過建立并完善科學而嚴格的管理制度和獎懲條例來規(guī)范學生的行為，讓學生有遵紀守法的意識，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉化為學生的自覺行為，為柔性管理的開展打好基礎。只有在科學的管理條例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應有的作用。如果，沒有剛性的管理條例的制約和保障，那么學生對是非不分的混亂必將增大學生管理工作上的難度，同時使柔性管理工作無法開展，對學生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會使學生的思想教育工作缺乏生機和活力，讓學生覺得缺乏人情味，因而也就無法得到學生的認可。因此，將新時代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結合，剛柔并濟，能更好地促進高校的管理工作的開展。
4.2加強教育隊伍建設，營造柔性管理環(huán)境。
高校實施柔性管理的關鍵在于教育者，一個德才兼?zhèn)溆譂M腹經綸的教育者不僅能傳授學生豐富的知識，受到學生的尊重，還能教會學生做人的道理，幫助學生形成正確的價值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學生，善于發(fā)現學生的真實想法，在潛移默化中走進學生的內心世界，與學生在情感上達到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構建一支綜合素質高、業(yè)務能力強而思想覺悟也比較高的大學生思想教育隊伍來教育學生，幫助學生塑造人生觀和價值觀，幫助學生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，已成為各大高校的一項刻不容緩的艱巨任務。
4.3加強情感認同，重視人文關懷。
要想做好高校的管理工作還需要加強學生對大學的認同感，通過對學生開展情感激勵和人文關懷，加強對大學生的心理管理和健康教育，讓學生對學校有深深的認同感和歸屬感，才更便于開展柔性管理。高校管理者應該從大學生的實際出發(fā)，設身處地的為大學生著想，打開他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎上，才能充滿豐富的人文關懷和情感共鳴，給學生心靈上的慰藉和關懷，讓學生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實施，才能讓學生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。
因此，在高校管理工作中實施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結合，能有效提高管理的質量，促進師生間的和諧發(fā)展，對學生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進作用。所以，各高校應該注重柔性管理，提高教育者的質量，并通過對學生進行人文關懷和情感激勵，增強學生的認同感和歸屬感，在學生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學生成為全面綜合性人才。
參考文獻：
[2]金露，王莎倩.在大學生教育管理工作中運用柔性管理理論的實踐與思考[j].西部素質教育，2016，2（21）：52.
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇七
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現狀;問題;措施。
隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來校考察等各種情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數量、道路狀況、機動車現狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現狀和現有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發(fā)現，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現場進行處理。
2.處理的法律依據。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據通常是各高校的內部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇八
管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關，高等院校需要在錯綜復雜的內部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應對挑戰(zhàn)。內部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經濟發(fā)展，經濟全球化所帶來的知識經濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內外人力資源，已經成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應當前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現了滯后性問題，致使高等院校對內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應不夠迅速。通過資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇九
科學規(guī)劃網點分布包括兩層內容，一是統(tǒng)籌規(guī)劃網點的地理分布，解決網點服務區(qū)域重疊的現狀；二是合理確定網點的功能分布，改變網點服務功能重疊的情況。通過改變區(qū)域重疊和功能重疊的現狀，充分利用有限的網點資源，擴大服務能力，從而提高服務效率。
統(tǒng)籌規(guī)劃市區(qū)銀行網點的地理分布。在經濟較為發(fā)達的沿海城市，市區(qū)銀行的數量眾多，在半徑500米的商業(yè)區(qū)內，同一家銀行的分支網點可能多達4－5家，銀行網點服務區(qū)域重疊。形成商業(yè)區(qū)網點服務區(qū)域重疊現象是有一定的歷史原因的。由于這些重復分布的網點歷史帳戶數量基數大，資金自然增長，而銀行內部考核一般以開戶網點為基準，因此，這些網點的帳面指標較為理想，進而影響了銀行對網點地理分布調整的決策。銀行應站在整個城市的角度上，統(tǒng)籌規(guī)劃，對網點地理分布進行調整，確定每個網點的服務目標區(qū)域和市場定位，對服務目標區(qū)域重復的網點進行必要的撤并，優(yōu)化網點資源配置，提高服務能力。
合理確定網點的功能分布。隨著銀行扁平化治理改革，市區(qū)大批分理處、儲蓄所升格為支行，新支行與原有管轄支行由協(xié)作關系變?yōu)楦偁庩P系。在考核利益分配機制的驅導下，這些新支行，無論是否具備條件，都向上級部門申請各項業(yè)務權限，朝全功能網點的目標發(fā)展，形成“家家辦國業(yè)，個個辦信貸”的局面。受到市場容量和人力資源的限制，分行在批準支行新辦業(yè)務的同時，不會給這些支行必備相應的專業(yè)人員。升格后支行往往具有某項業(yè)務的開辦權，但由于缺乏專業(yè)人員為客戶提供高質服務，又因害怕互挖墻角而不愿意將客戶介紹給較大支行，造成潛在客戶群體的大量流失。因此，銀行應該注重建立片區(qū)支行聯(lián)動機制，防止內部過渡競爭和潛在客戶資源浪費，將五個指頭的力量集中成一個拳頭，在形成合力爭奪市場的同時，可客戶提供專業(yè)化服務，從而提高服務效率。
二、科學規(guī)劃柜面業(yè)務。
合理規(guī)劃網點后，提高服務效能的第二步是科學規(guī)劃柜面業(yè)務范圍，充分利用現有柜臺的服務能力。經過十年以來的建設，銀行科技運用水平越來越高，電子渠道越來越廣泛，自助存取款機、帳單寶、網上銀行、手機銀行、電話銀行等產品已經深入百姓生活，但銀行柜臺排隊現象卻越來越嚴重。不可否認，經濟水平提高，銀行交易量呈幾何級增長是柜臺排隊的主要起因。筆者認為，銀行可以嘗試通過以下辦法，發(fā)揮柜臺的最大服務能力，給客戶提供快捷的、專業(yè)的服務。
加強引導客戶使用自助設備，減少柜面的傳統(tǒng)業(yè)務工作量。我們經常發(fā)現一種有趣的現象，一邊是銀行柜臺前排著長長的隊伍，一邊是銀行自助設備旁客戶寥寥無幾。調查發(fā)現，排隊的客戶辦理的業(yè)務主要是存取款、一卡通代扣業(yè)務、轉帳和速匯通業(yè)務；這些業(yè)務都可以在自助設備上辦理?？蛻舨皇褂米灾O備的主要是對自助設備的功能了解不夠，對自助設備存款的使用缺乏經驗、安全感和認同感，。因此，提高銀行服務能力的第一個途徑是加強引導客戶使用自助設備。在完善自助設備功能的基礎上，通過各種渠道加強對自助設備使用的引導。例如，大堂經理和網點經濟保安主動向客戶介紹自助設備功能，輔導客戶使用自助設備，分流排隊客戶使用自助設備；在營業(yè)大廳設立“業(yè)務指南牌”等，提示客戶使用自助設備辦理存取款、一卡通代扣業(yè)務、轉帳和速匯通業(yè)務等；通過社區(qū)宣傳、海等媒介宣傳渠道，提升居民對自助設備功能的認知程度，培養(yǎng)客戶使用自助設備的意識，建立自助設備業(yè)務品牌形象。
加強網上銀行等產品的營銷，將服務渠道延伸到客戶門口。增設網點和窗口的方法，不僅受到成本的限制，而且始終無法滿足客戶對銀行成倍增長的服務需求。而網絡技術的廣泛使用，催生了網上銀行、手機銀行等電子渠道產品。這些產品可以無所不在，隨時為客戶提供高效的、貼身的服務。因此，提高銀行服務能力的第二個途徑是加強網上銀行等產品的營銷。如何縮短客戶對網上銀行的`認知過程，如何消除客戶對網上銀行的不安全感，是網上銀行的營銷關鍵。例如，銀行可以在人流量較集中的網點，設立網上銀行試用點，由大堂經理輔導客戶試用網上銀行各項功能；銀行可以聯(lián)系效益較好的企事業(yè)單位，舉行專場推介會；銀行可以充分利用全員營銷，所有銀行人員都知道、使用、體會、宣傳和介紹網上銀行。
加強柜臺業(yè)務規(guī)劃，提高業(yè)務處理能力。銀行必須加強柜臺業(yè)務的規(guī)劃，有效利用稀缺的、昂貴的柜臺資源。首先，銀行可通過收取服務費等合理方式，對柜臺業(yè)務的客戶群體進行篩選，給具有較高附加值的客戶提供幽雅的環(huán)境、卓越的服務。第二，根據客戶群體的數量和業(yè)務種類的特性，動態(tài)調整每個柜臺的服務范圍。對于業(yè)務處理較為煩瑣、業(yè)務技能要求較高，或者新開辦、臨時性的業(yè)務品種設置專門的柜臺，配備高素質的業(yè)務人員，集約化操作，提高服務效率。對于vip客戶、大宗業(yè)務客戶等非凡客戶群體提供專門的柜臺，分流其他柜臺壓力。第三，柜臺業(yè)務流程再造，減少中間環(huán)節(jié)。在業(yè)務風險可控的前提下，對規(guī)章制度進行梳理，把握風險原則，適度突破限制，適當放權網點，減少層層審批的中間環(huán)節(jié)，縮短業(yè)務流程。第四，配置專業(yè)的、穩(wěn)定的柜員。每個網點的柜員應相對穩(wěn)定，至少每個網點的業(yè)務骨干相對穩(wěn)定；柜員的培訓一定要到位，具有全面的業(yè)務知識、熟練的操作技巧，銀行才能在熟悉客戶的基礎上服務客戶。
三、科學規(guī)劃。
業(yè)務系統(tǒng)。
銀行提供服務必須依托是銀行業(yè)務系統(tǒng)?？茖W規(guī)劃的業(yè)務系統(tǒng)，如同給柜面服務人員提供一套實用、高效的工具。因此，在規(guī)劃業(yè)務系統(tǒng)時，必須以用戶為導向。第一，系統(tǒng)設計應遵循穩(wěn)定的原則。系統(tǒng)的重大改造應慎重，不宜頻繁；系統(tǒng)改造時應充分考慮原有業(yè)務系統(tǒng)的模式和前臺人員的業(yè)務習慣，使其操作具有一定的延續(xù)性，縮短前臺人員的適應過渡期；盡量通過優(yōu)化后臺處理模式的途徑進行系統(tǒng)改造。第二，系統(tǒng)設計應遵循便捷原則。單位和個人客戶群體的服務要求不同，治理政策差異，因此，系統(tǒng)設計不能過分強調交易整合，交易應盡可能細分，單位和個人的交易應區(qū)別對待，常用交易界面應盡可能簡單。過渡的交易整合，可能會導致交易處理復雜化，既不輕易技術維護，也不方便業(yè)務操作，進而影響柜面服務效率。第三，系統(tǒng)設計應遵循服務原則?？蛻粲H自動手操作的系統(tǒng)必須尊重客戶已養(yǎng)成的習慣，按照不熟悉銀行業(yè)務的角度設計功能，不能按照銀行專業(yè)人員的思維設計實現方式。柜員使用的系統(tǒng)應按照一線柜員的業(yè)務處理思維進行設計，不能為了技術實現方便、或者實現某些治理需要而犧牲柜臺服務效率。例如：系統(tǒng)要實現“以客戶為中心”，需要收集客戶信息資料。按照服務原則，“收集客戶信息”的功能只能定位是柜面系統(tǒng)的附加功能，在不影響柜面服務的前提下，附帶收集一些基本信息，對于其他信息由業(yè)務系統(tǒng)提供專門交易進行處理。
四、科學規(guī)劃業(yè)務產品。
銀行服務的內涵是業(yè)務產品。因此，科學規(guī)劃業(yè)務產品，是提高服務效率的有效手段之一。而科學規(guī)劃業(yè)務產品必須建立良性循環(huán)的創(chuàng)新機制。高效的創(chuàng)新機制必須徹底擺脫“定性思維”的困擾，依靠全行員工的聰明保持高度的市場敏感度，在第一時間推出客戶所需要的產品，實施“領先”策略，以快制勝。例如，二手房交易急劇升溫時，銀行可以房產中介結構聯(lián)盟，搶占個人二手房貸款市場，取得客戶、中介和銀行共贏。在進行產品創(chuàng)新時，銀行應細分客戶資源，區(qū)別對待批發(fā)和零售業(yè)務、高端客戶和低端客戶的需求，開發(fā)產品系列化，滿足目標人群的需求。由于銀行產品具有很強的同質性，產品差異化不大，輕易被模擬，因此，銀行必須不斷創(chuàng)新，推陳出新。當同業(yè)推出某種新產品或銀行創(chuàng)新能力有限時，銀行建立靈活的市場應變能力，迅速采取“跟進”策略，對它行新產品進行必要的完善和修改，迅速推向市場，滿足客戶需求，鞏固現有客戶的忠誠度，提高服務水平。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現上下級的依附性和家長制的現象，同時也會出現信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應對措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。
如今，基層事業(yè)單位出現了諸多阻礙人力資源管理的完善的現象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。
1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏。基層事業(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構的管理至關重要?，F如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關人員不能很好地承擔起責任。基層工作人員身兼多職現在已經成為普遍現象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關制度形同虛設。正是由于這種情況的存在，在工作中出現問題時工作人員間出現相互扯皮，推卸責任，導致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務，使人民的利益得不到很好地保障。相關人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務的升遷構成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據自身實際情況做了相應的調整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會使員工不認真對待工作的現象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現象。在這種情況下，這是由于缺乏相關的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運用柔性管理模式解決出現的相應問題。
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現的問題，包括觀念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應實施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質量的公共服務以及科學管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關懷的氛圍。建立相應的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現象。同時也要根據員工實際工作中的具體表現進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應根據每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應的培訓，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據各盡所能的原則，合理科學的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學習機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結。
基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應性和協(xié)調性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十一
招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國有性質和專業(yè)要求。我們所需人員在學歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國知名大學的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國家分配體制不同，現在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴格的指標編制限制。技術人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應屆大學畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們在人員招聘方面有充足的篩選余地。我們在招聘時除要求滿足我們的各類條件外，對通過初選的人員還要進行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識方面的測試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質、反應能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內容。對于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會公開招聘。對于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過內部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠為現有人員提供多種的培訓機會，促使其成為各個專業(yè)的技術骨干，某一領域的專門人才。在人才的使用上，我們堅持用其所長，講求專業(yè)對口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術工人，我們通過與一些大中專院校開展聯(lián)合辦學及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設崗，以崗定人。實施嚴格的崗位管理制度，與以往因人設崗的機制相比，大大提高了工作效率，改變了過去人浮于事的工作局面。
二、培訓與開發(fā)。
在培訓方面，我們分別制定有中長期培訓規(guī)劃和每一年度培訓計劃，培訓工作立足企業(yè)發(fā)展實際，注重學有所用的實效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓工作。學習培訓內容方面，力求準確把握新形勢下廣大干部職工的學習需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內高校和院所，建立了職工培訓和實踐基地。同時拓展培訓思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國外進修學習，開創(chuàng)學習發(fā)達國家和先進地區(qū)經驗的新路子，是培訓工作中的一項創(chuàng)新之舉。干部教育培訓屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點，必須遵循成人教育的內在規(guī)律來開展培訓工作。在培訓工作中，我們采取了以下方法提高培訓效果。一是在時間安排上根據成人“三多三少”的特點，做到“三為主”。即根據干部零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學習要點整理成自學提綱，以崗位自學為主；根據干部晚上時間多白天時間少的特點，通過開辦“夜?！钡男问?，堅持以晚上培訓為主；根據干部假日時間多平時時間少的特點，大規(guī)模集中培訓主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓為主。二是內容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實效。著眼于解決現實工作中的理論和實踐問題，不能為培訓而培訓，針對不同培訓對象選擇不同的培訓內容。三是在培訓形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓的基礎上，注意發(fā)揮參觀考察和實踐鍛煉在教育培訓中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產建設第一線，到急、難、險、重的工作崗位進行實踐鍛煉。四是在培訓方法的運用上，鑒國外先進的培訓方法和技術手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠程教育網絡等現代教學手段，創(chuàng)造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力，提高培訓工作的實際效果。
三、績效管理。
在績效管理方面，我們設計了一套標準化程度較高的績效考核目標化管理體系。具體到每一個崗位的工作標準，完成任務的量化，超額任務數如何統(tǒng)計計算等方面都有詳細說明。每天都要對各個崗位生產完成情況進行記錄，每周通報一次考評結果。有專人開展考評工作，實行微機化管理?？荚u結果作為月度、年終獎金發(fā)放的依據，實行真正意義上的績效管理。充分調動職工的工作積極性。
四、勞動關系管理。
在勞動關系管理方面，我們按國家勞動保障法的有關規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。妥善處理勞動爭議，由于生產企業(yè)的特殊性，我們特別關注職工安全生產管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時一刻也不能放松安全生產。增強職工安全生產防護和保護，適時開展多種形式的安全生產教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產習慣，增強安全生產意識，形成人人關心安全生產的工作局面。制定實施嚴格的安全生產管理制度。此外，我們通過舉辦企業(yè)文化活動來減輕職工的生產壓力，關心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識和經驗，我希望通過這次高級人力資源的培訓和學習，增強我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十二
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經濟發(fā)展的關鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關人士使用。
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計信息。
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產化處理。
人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。
二、建立人力資源會計的必要性。
隨著科學技術的進步與知識經濟的發(fā)展，人力資源已經成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。
（一）國家宏觀調控的需要。
市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
（二）企業(yè)管理的需要。
知識經濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當局所關心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經濟效果和經濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。
（三）科技進步和發(fā)展的需要。
科學技術迅速發(fā)展，推動著生產力的快速發(fā)展。在知識經濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經營規(guī)模的大小，財產物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
（四）財務會計核算原則的需要。
事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導致決策失誤。當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。
（五）經濟趨向國際化的需要。
知識經濟時代的全球經濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權益。
三、推行人力資源會計面臨的問題。
我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。
（一）宏觀經濟環(huán)境的制約。
我國目前的經濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎。
（二）人力資源會計未被納入相關會計法規(guī)。
目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的，而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權基礎上的。強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關的會計法規(guī)只對經濟組織與物質資本相關內容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規(guī)定。沒有一個權威的、統(tǒng)一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應用就難于開展。
（三）人力資源市場不完善。
人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產生對人力資源信息的現實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現實基礎。
（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。
人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現實中人員培訓的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內是難以被企業(yè)所接受的。
（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。
現行企業(yè)財務制度規(guī)定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。
四、推行人力資源會計的建議。
（一）完善我國的會計制度。
進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。
（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。
理論是指導實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學科體系。對于人力資源會計理論的研究應該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權益核算適合于經濟發(fā)展需要，構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系。
（三）提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。
人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經驗，更要有深厚的會計理論基礎以及相關知識。
（四）完善人力資源市場。
人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產權制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎。我國應當在發(fā)展完善勞務市場的基礎上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現人才的市場價值。
（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。
當前使人力資源會計得以良好推行的當務之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應學習、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。
（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準備。
目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準備。
總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應采取謹慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經驗。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十三
摘要:人力資源管理的柔性化是知識經濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構建思路。
現代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉向日益復雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據企業(yè)經營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側重于用人做事。而在不確定的經營環(huán)境下,組織所處的內外環(huán)境變得復雜多變,人員的流動性加強,企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能,都將變得復雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強調“以人為本”、以人的個性化管理為核心,對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應了當前經濟環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應新環(huán)境的、可通融的,原指物質的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關于人力資源柔性管理的定義,聶會平、王培根、郭毅夫認為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現有員工技能、行為的調配和重構來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認為,柔性管理是知識經濟時代的必然趨勢,而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發(fā)展以及柔性的激勵措施。
綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上,采用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質上說。柔性管理更加強調人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
1內在驅動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內心深處激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮刃牡某兄Z,并最終轉變?yōu)樽杂X的行為,這一轉化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調。然而一旦協(xié)調一致,便獲得相對獨立性,對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為,尊重和實現員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應性。主要表現在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。當今環(huán)境下,實行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復雜多變的環(huán)境靈活反應,迅速行動,避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
(一)建立高素質的員工隊伍是實現柔性管理的關鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結構是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達緩慢,對環(huán)境的變化反應遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結構,變金字塔或直線式為多功能網狀的扁平式組織結構,提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結構以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動態(tài)性,能夠通過自我調整來適應外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化。
要實現持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應根據員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵因素,促進員工努力工作。這樣可以實行任務合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化,要從長計議,全局考慮,做到保健因素與激勵因素相結合,在物質激勵的同時。注重精神嘉獎,適應不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達自己的想法。其次,通過建立學習型組織,創(chuàng)設共同愿景,在共同愿景的激勵下,保持員工強烈的學習愿望,推動員工間形成良好的人際關系和團隊精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性,使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
四、結論。
在構建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛柔相濟,才能真正做到一切以人為出發(fā)點,促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十四
經濟全球化的發(fā)展推動了知識經濟的發(fā)展，現當今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導向和優(yōu)化的人力資源管理機制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質資源的概念，一般是指能推動社會和經濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質量和數量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現代的人事管理，以實現企業(yè)的既定目標。
2、知識管理的基本內涵:為企業(yè)實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內部環(huán)境、管理知識資產。
3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現的方面。
在大數據時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現在企業(yè)的內核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機制，也體現在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識資源同人力資源的關聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學習外部優(yōu)良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。
2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現。企業(yè)和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業(yè)培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。
(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業(yè)目標之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結構的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。
在知識經濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現在一下幾點:。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標志?，F在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當的空位補缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現知識資源管理與人力資源管理的有機結合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質，改善企業(yè)運行機制，優(yōu)化運行結構，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結構和質量的同時，也能減少勞動經濟糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發(fā)新產品，生產質量更高的商品。這種機制的實行對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業(yè)產出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質量。人力資源管理和知識資源管理的有機結合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十五
摘要：
按照國家推行的公共財政政策，水利工程管理單位符合公共財政的公共特性。是公共財政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計劃經濟體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經濟條件下政府將對基拙性事業(yè)進行扶持，特別是對工程實施規(guī)范的財政支持，這將給水利工程運行維護管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現新的發(fā)展轉機。
關鍵詞：
水利工程；管理；管理職責。
一、明確水利工程管理單位的性質。
根據水管單位承擔的任務和收益狀況，將現有水管單位分為三類：第一類是指承擔防洪、排澇等水利工程管理運行維護任務的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔既有防洪、排澇等任務，又有供水、水力發(fā)電等經營性功能的水利工程管理運行維護任務的水管單位，稱為準水管單位。準水管單位依其經營收益情況確定性質，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質不變。
第三類是指承擔城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運行維護任務的水管單位，稱為經營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質由機構編制部門會同同級財政和水行政主管部門負責確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責。
水利工程管理單位應在原有縣級河務局和水閘管理單位的基礎上進行改革，不成立新的管理機構。其主要職責包括水行政管理和水利工程管理兩大職責。
1、水行政管理職責。
（l）負責《水法》、《防洪法》《河道管理條例》等法律、法規(guī)的實施和監(jiān)督檢查，負責管理范圍內的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負責調處水事糾紛。
（2）根據治理開發(fā)總體規(guī)劃，負責編制管理范圍內的水利工程綜合規(guī)劃和有關專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準后負責監(jiān)督實施組織開展管理范圍內的水利建設項目的前期工作，編報水利投資的年度建設計劃。
（3）負責管理范圍內的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實施水量統(tǒng)一調度和監(jiān)督管理，根據授權實施取水許可制度。
（a）負責編制管理范圍內防御洪水預案并監(jiān)督實施，指導、監(jiān)督管理范圍內灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設；負責管理范圍內的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責。
（1）負責管理范圍內的河道、堤防、險工、控導、涵閘等水利工程的管理、運行、調度和保護，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內水利工程建設項目的建設與管理：負責河道管理內建設項目的審查與監(jiān)督；負責落實水利工程建設與管理標準。
（3）負責水利工程的資產管理：負責簽訂維修養(yǎng)護合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護合同的執(zhí)行情況。
（’）負責管理范圍內的水利工程治理開發(fā)和管理的現代化建設。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質的水管單位，其編制由機構編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門核定。實行水利工程運行管理與維修養(yǎng)護分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護人員、準水管單位中從事經營性資產運營和其他經營活動的人員，不再核定編制。各水管單位要根據國務院水行政主管部門和財政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標準》，在批準的編制總額內合理定崗。
《定崗標準》應以管理單一工程的基層水管單位（獨立法人）為對象進行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實行集約化管理，水管單位的單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應統(tǒng)一設置，合理歸并。建立綜合素質較高的管理隊伍，降低工程管理成本。對其富余人員實行轉崗分流，要全面實行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴格的目標責任考核制度。在水管單位建立競爭激勵機制，積極推行人事、勞動、分配制度改革。具體標準為：同時管理水閘、泵站及1一4級河道堤防工程的管理單位，其單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數，以單個工程上述5類崗位定員總數最大值為基數，乘以1。0一1。3的調整系數；運行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應遵循最優(yōu)結構、最佳組合、最少崗位的原則進行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護單位的關系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護運行管理費用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設項目法人制，以縣市為單位成立水利工程項目法人啞主）統(tǒng)一建設和管理所屬的水利工程，并實行“管養(yǎng)分開”，參照建設項目管理，由項目業(yè)主對水利工程的運行維護管理工作實行招標，以物業(yè)管理的方式將運行維護管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護單位不存在隸屬關系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關系。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護單位真正變成了兩個平等的社會法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護工作向市場化、社會化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護工作水平的提高。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)后，成為獨立的法人單位，財務獨立核算、自負盈虧，并且通過社會競爭承擔維修養(yǎng)護任務，在維修養(yǎng)護資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護單位不再是上下級的隸屬關系，而成為兩個不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護單位中兼職，兩個單位的人員流動要按照人事調動手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴格管理。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險納入當地省級社會統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據維修養(yǎng)護范圍、任務，確定維修養(yǎng)護項目，養(yǎng)護單位作為乙方，兩者進行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責與業(yè)務內容，甲方主要職責是為乙方提供工作生活基本設施、維修養(yǎng)護機具、生活設施；制定養(yǎng)護計劃，安排工作內容和任務；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項目的執(zhí)行情況及任務完成情況、質量標準進行督促、檢查和考核；負責合同完成質量、計量及合同費用的結算；為乙方的養(yǎng)護工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護乙方養(yǎng)護人員的合法權益；負責合同養(yǎng)護項目以外的其它工程費用。乙方主要職責是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護計劃具體負責所轄堤防的維修養(yǎng)護，完成甲方安排的其它臨時性工作任務，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進行堤防工程的養(yǎng)護維修，加強堤防的經常性管理；甲方按照養(yǎng)護標準和考核細則對其養(yǎng)護工作量、質量進行驗收，按合同支付養(yǎng)護經費。水利管理單位要加強對水利工程維修養(yǎng)護的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據有關工程維修養(yǎng)護規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護情況，包括施工進度、工程形象面貌、質量和完成的實物工作量。日常監(jiān)督檢查結果作為合同驗收的主要依據之一。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十六
深化企業(yè)人力資源管理,構建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內部需求。對此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現狀,就如何構建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內部管理的重要內容,直接關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項復雜而細致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務管理,而缺乏人力資源管理體系的建設,導致人力資源管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側重于考勤、合同等日常運營的管理,對于企業(yè)經營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標的全面落實,人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實現人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調以戰(zhàn)略目標為導向,實現人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵,進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實現人力資源價值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅動下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強調企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強化對市場環(huán)境變化的適應力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內部管理的重要內容。對于現代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關鍵在于構建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向、以質量領先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向,構建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎,也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實為職工的全面發(fā)展提供科學的計劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質量領先戰(zhàn)略為主線,構建人力資源管理模式。質量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質量領先戰(zhàn)略為主線,強調了優(yōu)化人力資源質量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質量領先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言,應建立完善的企業(yè)管理制度,實現對職工思想行為的有效引導及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產經營的質量。其次,認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內容。企業(yè)應進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質人力資源,促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構建,是現代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十七
摘要：文章研究了現代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過程，分析了柔性管理的獨特優(yōu)勢，并針對行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構建柔性組織機構、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計劃、營造柔性文化氛圍五個方面的措施。
關鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理。
一、引言。
企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢?，F代人力資源管理要求，要充分調動人的積極性，使員工自覺自愿地把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時，組織管理在經歷了行為科學、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質量管理等過渡性演變之后，也已進入了一個新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢。所以，重視柔性管理模式的運用，對實現組織目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。
現代管理模式經歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規(guī)律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強調組織的權威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴重影響了員工自覺性的發(fā)揮。
柔性管理模式的出現，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結果，它彌補了剛性管理的不足，具有內在驅動、持久影響、有效激勵及迅速適應的四大優(yōu)勢。內在驅動是指，柔性管理不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力。持久影響主要表現為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉變?yōu)閱T工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指，自我實現需求作為員工的高層次需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。即它不僅具有及時發(fā)現環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響。
柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應信息經濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。
一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現硬(剛)性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。
由于柔性管理具有獨特的適應性，柔性，協(xié)調性、競爭優(yōu)勢，因此在現代管理實踐中，對人力資源實施柔性管理已經勢在必行。
四、運用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。
目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進行管理，其組織呈現為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉不暢，難以調動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關系。運用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時調整人力資源激勵與調配，建立健全薪資福利制度，還要營造良好的文化氛圍，不斷完善用人機制。
(一)運用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃。
由于行政事業(yè)單位組織內外部環(huán)境的復雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的'利益群體之間妥協(xié)和利益調整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施起來十分復雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設計、招募培訓等編制成未來的預算并提交上級部門，從而承擔著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務管理為核心，重視績效管理，加強核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工失業(yè)風險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進整個部門的穩(wěn)定運行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實施與運作，基本確立了根據社會經濟發(fā)展計劃、現有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進長效規(guī)劃機制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點相互協(xié)調的人力資源規(guī)劃管理機制。
(二)構建柔性化組織結構。
行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結構，其主要特點是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結構則是以信息有效傳遞和市場快速反應能力的提升為核心的，其主要是以網絡型的扁平化組織結構為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強各個部門之間的溝通和協(xié)調，使企業(yè)的市場反應更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務為紐帶，建立臨時合作團隊或合作聯(lián)盟，當工作任務完成或終結時，組織自行分離解體。
(三)制定柔性的考核和薪酬體系。
傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導致了，上級擔當下級的助手，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上，柔性管理采用的是目標管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質激勵和精神激勵相結合的激勵方式，在組織內部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據員工的偏好及時進行獎懲。其次，管理者也要能夠根據員工的精神需求和物質需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。
(四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃。
單位要在尊重人的獨立性和個性基礎上，加大對人才的培養(yǎng)，積極培訓教育和開發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓，不僅能夠提高員工的素質，也能給企業(yè)帶來很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開發(fā)人才資源，可以使人力資源轉化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設計，能夠讓企業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓和學習深造機會，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強的業(yè)務能力，樹立起強烈的責任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺自愿地為完成企業(yè)目標而奉獻自身的力量，作出自己的貢獻。
(五)營造良好的柔性管理文化意識氛圍。
首先，樹立以人為本的人力資源柔性管理意識。要能夠樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。要在對員工特長以及人格特質充分了解的基礎上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營造人文關懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務培訓、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強的歸屬感。在進行決策和政策執(zhí)行的過程中，要以平等的心態(tài)和員工進行思想交流和意見交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹立“管理就是服務”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強的服務意識，管理者要努力在單位內部營造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內部營造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個部門之間的員工可以團結一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標而奮斗。
五、結束語。
柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結合實際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它規(guī)定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運行。而且在行政事業(yè)單位中，沒有了規(guī)章制度，則必然導致無序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點。因此在實際人力資源管理中，只有堅持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛柔并濟的管理方法，才能使管理實踐工作順利進行。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十八
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經意識到了人才的重要性，而對于現今發(fā)達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經被提出，但是真正被應用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經濟發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經開始進行專業(yè)的技術學校進行學習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養(yǎng)以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績效的概念。
企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務和完成任務的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機結合，企業(yè)績效的理論所研究的內容結果和過程并重，還有利益的相關者等。由于企業(yè)績效本身只是一個結果而非是一個可操控的過程，所以對于企業(yè)績效本身是無法進行管理的，企業(yè)只能通過對于其生產或經營過程的各方面進行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對于企業(yè)績效而言許多不同的生產和經營的要素都會對其最終結果有著直接或間接的影響。
對于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對其產生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內，業(yè)務流程是企業(yè)為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對業(yè)務流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務流轉速度越快就會使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用體現在多個環(huán)節(jié)，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內部的選拔方面主要是從企業(yè)的內部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應當充分地認識到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，兩者的關系應當是相輔相成的。在對企業(yè)的人力資源進行戰(zhàn)略管理時應當充分考慮到企業(yè)的實際情況并且設定好一定的風險目標不能對其在實行戰(zhàn)略人力資源管理時可能出現的風險視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現系統(tǒng)性危機。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的人力資源配置進行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對當前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結合實際的需要來適時的增加及去除相應崗位。作為一個具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內部有著一套嚴密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結合才能調動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業(yè)的績效得以提升。
五、結束語。
戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應當充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應當及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強盛。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十九
隨著改革開放的不斷推進，市場中各種經濟活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構建全面、系統(tǒng)、科學、先進的人力資源管理機制，為企業(yè)的全面發(fā)展進行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益，以有效分配和管理人才為原則，應用科學的管理方法和技術，促進企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。
二、企業(yè)經濟效益與企業(yè)人力資源管理的關系。
企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經營規(guī)劃，利用有效的方法積極調動組織起企業(yè)每一名員工的生產效能，應用系統(tǒng)科學的管理制度，對企業(yè)財力和物力進行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據實踐證明，通過科學系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產生活的有序進行，提高企業(yè)的經濟效益?？茖W的人力資源管理能夠充分調動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產品質量，提高企業(yè)經濟效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現散漫風氣，不利于產品質量的提高，對企業(yè)經濟效益帶來負面影響。
人力資源管理與企業(yè)經濟效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經濟效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經濟效益的負面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴格的獎懲機制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經常出現的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經濟效益之間的關系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學性、有效性，才能促進企業(yè)的生產效率提高，保障企業(yè)的經濟效益。
三、提高企業(yè)經濟效益的相關措施。
1.構建高效的組織結構，完善人力資源管理體系。
員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機構的內容，在企業(yè)管理中，科學合理的設計組織機構對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據自身的規(guī)模大小、所處的內外部環(huán)境、行業(yè)特點等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內現有工作崗位說明書、管理業(yè)務流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學、系統(tǒng)、全面的組織結構，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經濟效益。
2.合理定崗定位，按需招聘人才。
人力資源管理中的一項重要內容是合理確定和安排企業(yè)內部的崗位，既要避免員工人數不足導致生產效率降低，又要防止崗位設置過多造成管理冗雜，員工生產效率下降等。根據企業(yè)實際發(fā)展情況和行業(yè)特點，確定好需招聘的.人才數量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質人才來提高企業(yè)的人才質量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務于企業(yè)，提高企業(yè)的技術水平和生產效益。
3.做好員工技能培訓工作，提高員工的工作效率。
社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進行及時的教育和培訓是提高企業(yè)生產技術水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓工作，通過培訓目標設定、工作崗位分析、設計培訓內容、考核檢查等程序來切實提高員工的工作水平。企業(yè)可以設定相關的教育獎勵資金，對業(yè)務知識和技能水平高的員工進行相應的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。
4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機制。
人力資源管理的核心內容是薪酬分配制度和績效管理機制，管理人員對員工的工作結果做出公正的評價，可以加強員工對公司制度的認可，使員工和企業(yè)之間的關系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據激勵性、經濟性、競爭性、公平性以及合法性的原則設定薪酬和績效管理機制，并根據員工實際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當調整，構建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標準體系和考評指標。
四、結束語。
綜上所述，科學合理的人力資源管理模式可以充分調動員工生產積極性，提高企業(yè)生產效率，促進企業(yè)經濟效益提高。從完善人力資源管理機制，合理招聘和培訓人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進企業(yè)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二十
摘要：近年來我國的經濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經濟體，伴隨著經濟發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關鍵因素。所以，當代企業(yè)之間的競爭，實質上就是人才之間的競爭，如何對人才進行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結合實際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進行了一定的研究。
一、前言。
面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進行研究有著非常重要的意義。
人力資源這一概念起源于西方，經過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經廣為學術界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進行適當的管理而履行的普通管理職能；第二種觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進行科學的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關理論也在不斷地被完善。在現代經濟全球化的進程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據著更重要的地位；第三是網絡化的組織，隨著網絡技術的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實現網絡化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進行良好的管理，便將其進行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機構來對其進行管理。
2.柔性管理模式概述。
在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應能力能夠得以增強，同時有效的促進組織目標的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現在構成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對人的行為進行管理，通過對人的硬性管理來實現相應的目標，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎之上的，并沒有過多的關注人。而柔性管理模式則不同，它所強調的是以人為中心，進行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內在驅動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉化為企業(yè)發(fā)展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進一步演化成為了員工內在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過柔性管理能夠對于環(huán)境變化所帶來的一系列影響進行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準確地對于人力資源進行調整，提高其競爭力。
三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析。
1.完善柔性管理的制度建設。
在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關的柔性管理制度建設。因為制度是實踐的基礎，它是企業(yè)全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進行柔性管理制度建設的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認可和了解，只有企業(yè)全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應用的過程中，建立了清晰的績效管理目標以及長效化的運行機制，保證績效經理人權限的可行性。在績效目標制定、kpi標準的制定、確定薪酬級差、考核結果應用等模塊，充分考慮績效經理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經理人權責利，保證績效經理人的工作具有掌控性、可實現性。
2.完善績效柔性化管理。
要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績效的柔性化管理。績效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要內容，所以對于企業(yè)員工績效進行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應當依據自身的實際情況來對績效評估的方式進行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內容進行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現了對于管理內容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實施、績效評估反饋和績效改進四個階段構成，結合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內容。
同時在企業(yè)之中，為了進一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進而把組織績效目標的實現轉變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對規(guī)范kpi進行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點進行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。
3.建立起有效的溝通體系。
在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認同企業(yè)的價值觀、目標及責任，從而實現自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業(yè)領導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造機會與企業(yè)員工進行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業(yè)的認同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。
在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對應，構成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經理人通過制定績效計劃的機會對企業(yè)員工進行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經理人單獨地同員工進行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經理人之間的溝通。
四、結語。
對于一個企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當前的時代背景下，再應用傳統(tǒng)的剛性管理已經不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實現以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時進一步促進企業(yè)的發(fā)展。