總結是提升自己思維能力的途徑之一。寫總結之前，先要仔細回憶和整理自己的經歷和感受。接下來是一些經典電影的觀后感，希望大家能夠從中獲得一些共鳴和啟發(fā)。
人力資源考試心得篇一
大家都有想考人力資源管理師二級嗎?如果想考的話，那不妨看過來，今天本站小編為大家準備了一些關于人力資源管理師二級考試心得，歡迎閱讀!
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，本站小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
筆試部分。
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于。
作文。
部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔蕚涫依锎_實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從。
自我介紹。
到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的。
評語。
是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《。
勞動合同。
法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
人力資源考試心得篇二
這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力規(guī)劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人;三把利器:職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理:冰山原理、需求層次;一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進行人才盤點。識人三方面:業(yè)務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數;并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優(yōu)缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負責，非虛以應付;具體描述，非籠統(tǒng)概括;積極建設性，非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓中很生動，鼓動大家積極思考問題?？傊?，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、用人、留人。在人力資源部及導師的精心準備下，我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領導人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領進門，修行在個人。
我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總3.1采購開發(fā)部:3.1.1沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，以達到所要求的績效;3.1.2有關注下屬的培養(yǎng)，但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目標、培訓方法、改進措施，無法達到有力提升下屬能力的效果;3.1.3沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結，沒有建立案例庫并不斷予以充實;3.2國際市場部:3.3研發(fā)中試部:見自我診斷報告。中試部內部診斷稿1130.ppt3.4研發(fā)軟件部:3.4.1任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。措施:用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。3.4.2項目任務進度的有效控制還需改進措施:建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組:3.5.1溝通能力和方式上需進一步改進。3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調行動，達成團隊推力。3.6品管部qa組:3.6.1缺乏與下屬溝通，對下屬的工作、生活關注較少，沒有對下屬做到情境管理，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對目標完成情況評估不足，沒有結合投入產出分析提出績效改進目標4.四種管理風格及情境管理，學習中很有體會，組員各自調查和實踐中，提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。
4.1采購開發(fā)部4.1.111月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進行了溝通;4.1.2下屬的自我評價:四位都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.1.3下屬對我的評價:四位下屬都認為我屬于y理論的管理者;4.1.4下屬的成熟水平:我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領導模式:鑒于采購開發(fā)部的工作，職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進、協(xié)調處理交付、品質問題)，我的管理模式是:(1)例行的工作，可采取授權式進行管理;(2)對于處理降價、樣本跟進、協(xié)調其他部門工作的事務，我會視各人在具體事務上的協(xié)調資源的能力，來考慮采取參與式，還是輔導式的管理;對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達成一致。當心態(tài)問題解決后，我可采取授權式，讓他們進行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會采取參與式的事務管理模式。4.2國際市場部查看三、四級領導力標準，發(fā)現自己的缺點:4.2.1、4.2.2工作中，實際的理論，系統(tǒng)的提煉，未注重人才的系統(tǒng)培訓，沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設不能帶動團隊積極參加公司文化活動，未注重團隊組織文化建設，4.3研發(fā)中試部4.3.111月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進行了溝通;4.3.2下屬的自我評價:都自認為自己屬于x理論的倡導者;4.3.4下屬對我的評價:都認為我屬于x+y理論的管理者;4.3.4下屬的成熟水平:王育輝、黨亞軍、曹德華:心態(tài)和能力都比較強。
4.3.5領導模式:工作可采取授權式進行管理。4.4研發(fā)軟件部4.4.111月29日上午，與下屬周大可、龍厚成、江鴻、羅曉麗、何方、夏源澤等分別進行了溝通;4.4.2下屬的自我評價:都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.4.4下屬對我的評價:都認為我屬于y理論的管理者;4.4.4下屬的成熟水平:周大可、龍厚成、江鴻、何方:心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤:心態(tài)好，能力需要提高4.4.5領導模式:工作可采取授權式進行管理和輔導模式。4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組4.6.111月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進行了溝通;4.6.2下屬的自我評價:倆位都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.6.3下屬對我的評價:倆位下屬都認為我屬于x+y理論的管理者;4.6.4下屬的成熟水平:豆向華:心態(tài)和能力都比較強。馬海林:心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領導模式:豆向華--工作可采取授權式進行管理。馬海林--大學生缺乏工作經驗，工作能力較弱，工作中將多采取輔導模式。
人力資源考試心得篇三
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為__，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
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人力資源考試心得篇四
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
人力資源考試心得篇五
沒有從考場出來，就要堅持向一次性就通過的目標努力，打好心理戰(zhàn)。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環(huán)。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來?，F在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次性就通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及abcd四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰(zhàn)。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優(yōu)越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是abcd的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統(tǒng)的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰(zhàn)斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的'陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們。
小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜?，F在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
人力資源考試心得篇六
如何在20xx年一舉拿到人力資源管理師一級證書呢?本站小編針對人力資源管理師一級考試的應試為大家收集整理了三部分內容，供大家參考!
沒有從考場出來，就要堅持向一次性通過的目標努力，打好心理戰(zhàn)。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環(huán)。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來?，F在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次性通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及abcd四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰(zhàn)。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優(yōu)越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是abcd的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統(tǒng)的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰(zhàn)斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們。小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜?，F在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
(一)讀題。
以下關鍵信息：
(1)企業(yè)所在的行業(yè);。
(2)企業(yè)的性質、規(guī)模;。
(3)企業(yè)的主要產品和經營模式;。
(4)企業(yè)目前的經營狀況;。
(5)企業(yè)所面臨的問題或機遇;。
(6)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃;。
(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。
閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業(yè)內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業(yè)的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業(yè)人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。
(二)答題。
考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：
1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;。
2.考慮問題是否全面;。
3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;。
4.是關注大局還是拘泥于細節(jié);。
5.是否恰當授權;。
6.是否注意到公文的相互關系;。
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。
考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或e-mai1回復公文，也不需要采用書信或e-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查。
由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;。
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;。
3.是否有公文間的相互關系被忽略;。
4.筆誤等其他小的錯誤。
最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
由于所有應試的考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業(yè)的應試培訓學習外，很難坐下來認真地對《職業(yè)標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統(tǒng)、深入的研讀。因此，對具有豐富實踐經驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復習是一個不容忽視的關鍵環(huán)節(jié)。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點，系統(tǒng)掌握《培訓教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的知識基礎和相關知識的關鍵點，密切聯系自己的專業(yè)實踐經驗和切身體會，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學習效果，取得理想的考試成績。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考：
1.考前復習要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點。要想從容應對所有的考試內容，取得較好的考試成績，就應當進行全面、系統(tǒng)、深入的復習。因為《培訓教程》的內容很多，如果不進行系統(tǒng)、全面的復習，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統(tǒng)性的知識，就很難通過考試。因此，考生應通過全面的復習來熟悉《培訓教程》的全部內容，并緊密結合系統(tǒng)的培訓(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點。
2.考前復習要注重理解，加強記憶。對專業(yè)知識和能力來說，只有真正理解其內涵和本質，才能更深刻地認識它。對應試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行?？忌挥袑Α犊荚囍改稀分幸?guī)定的鑒定范圍內的各個鑒定點有深入的理解和認知，才能從容應對各種形式的考試。
目前有相當數量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓教程》的所有內容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在復習過程中，一定要認真閱讀《培訓教程》的內容，并在理解的基礎上進行重點記憶。當然，對一些重點概念和要點，適當地背誦、記憶也是非常必要的。
3.考前復習要講究方法，提高效率?？记皬土暡荒軟]有重點盲目地進行，應該講究方法，提高復習的效率和效果。考生可以在全面復習、重點掌握的基礎上，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內容。從復習的時間階段來說，第一階段可安排全面復習;第二階段可安排重點復習，鞏固已復習的內容;第三階段可安排模擬練習，進一步掌握考試內容。
4.考前復習要勞逸結合，全力備考?？记耙獜土暤膬热莺芏?，需要花費很大的精力，如果不注意勞逸結合，帶著很大壓力和負擔去復習，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前復習階段，既要重視復習、考試和考試結果，也應該在精神上放松，要減輕壓力，建立信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。勞逸結合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復習的過程，全力準備考試，力爭通過考試。
人力資源考試心得篇七
1.簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。(15分)。
解析：p89二級教材。
答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業(yè)現有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。(2分)。
(2)分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。(2分)。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。(2分)。
(4)將上上述的所有數據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。(3分)。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。(3分)。
(6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。(3分)。
2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。(16分)。
答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。(3分)。
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。(3分)。
(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。(3分)。
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。(3分)。
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。(2分)。
(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)。
3.簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。(15分)。
答：第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。(3分)。
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。(2分)。
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。(2分)。
第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)。
第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發(fā)給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。(2分)。
第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調查結果。(2分)。
人力資源考試心得篇八
人力資源考試的開展大家準備好了嗎?有去了解清楚相關考試的題目嗎?以下是小編為大家精心整理的人力資源考試題目，歡迎大家閱讀。
a.崗位評價
b.工作分析
c.崗位規(guī)范
d.勞動制度
參考答案：c
參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
a.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
b.能耐著性子做下去
c.先努力做，實在不行再想辦法
d.說明理由，委婉拒絕
參考答案：a
參考解析：領導交辦的工作，一定要按時保質地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。b、c、d三項體現的都是消極的心態(tài)。
參考解析：
(1)績效申訴受理內容?？冃暝V受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現績效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續(xù)申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設計、準備不充分則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步，根據所得意見來評定培訓的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要依據。最后，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效益的比較來評定培訓成效。
(2)培訓結束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。培訓結束時把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，并且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。
參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。
(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區(qū)別。因為結合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯系的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產成本。
(2)復雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復雜協(xié)作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯合體的勞動產品。在復雜協(xié)作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。
企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。
a.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望
b.為將來的培訓反饋有用信息
c.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據
d.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產品將來的升級改造做準備
參考答案：d
參考解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的.培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據。
a.招聘人員的直接勞務費用
b.招聘人員的間接勞務費用
c.綜合業(yè)務費用
d.直接或間接業(yè)務費用
參考答案：c
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。
a.國民收入
b.基尼系數
c.人均gdp
d.需求彈性
參考答案：b
參考解析：在現代經濟學中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點?；嵯禂凳且獯罄洕鷮W家基尼依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
a.例會制度是以書面的形式溝通
b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
c.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類
d.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存
參考答案：a
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
a.崗位名稱
b.工作權限
c.崗位等級
d.定員標準
e.工作內容
參考答案：acd
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
人力資源考試心得篇九
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是()。
a.具有廣泛的宣傳效果。
b.具有時間上的靈活性。
c.具有豐富的社會經驗和工作經驗。
d.可以發(fā)現潛在的專業(yè)人員、技術人員管理人員。
參考答案：d。
2.績效面談的質量和效果主要取決于()。
a.考評雙方的心理狀態(tài)。
b.是否成立了員工績效評審委員會。
c.考評雙方對績效管理制度的理解。
d.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度。
參考答案：d。
3.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、()、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。
a.培訓開發(fā)規(guī)劃。
b.信息規(guī)劃。
c.發(fā)展規(guī)劃。
d.控制規(guī)劃。
參考答案：a。
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是()。
a.企業(yè)自主擇人。
b.企業(yè)和勞動者的選擇一致。
c.勞動者自主擇業(yè)。
d.企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)。
參考答案：d。
5.無領導小組討論法可測評參試者的()。
a.團體決策以及邏輯思維能力。
b.自身角色的認知能力和自信心。
c.專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力。
d.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度。
參考答案：c。
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃()。
a.補充規(guī)劃?
b.培養(yǎng)開發(fā)計劃。
c.晉升計劃。
d.配備規(guī)劃。
參考答案：c。
7.在組織出現短期過剩的情況下，采取()的方法比較適合。
a.招聘凍結。
b.提前退休。
c.增加無薪休假。
d.裁員。
參考答案：c。
8.關于入職培訓，表述錯誤的是()。
a.較少考慮新員工之間的個體差異。
b.使任職者具備合格員工的基本條件。
c.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性。
d.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為。
參考答案：c。
9.以下說法正確的是()。
a.招聘總成本=直接成本+間接費用。
b.工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現重疊。
c.培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成。
d.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行。
參考答案：a。
10.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度是以國家監(jiān)察為主體，()相結合的一種制度。
a.政治教育和經濟制裁。
b.政治教育和經濟處罰。
c.口頭教育和經濟處罰。
d.政治教育和經濟賠償。
參考答案：b。
11.績效結果的應用不包括()。
a.培訓需求的產生。
b.獎金的計算和發(fā)放。
c.員工個人發(fā)展規(guī)劃。
d.工作分析方法的選擇。
參考答案：d。
12.績效考核對于員工個人則是()對自己工作狀況及其成果的評價。
a.上級和同事。
b.上級和下級。
c.下級和同事。
d.上級和平級。
參考答案：a。
13.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如()是員工的主觀性影響因素。
a.激勵、環(huán)境。
b.激勵、技能。
c.個性、動機。
d.技能、環(huán)境。
參考答案：b。
14.工作分析的結果可以用來確定相應的()。
a.培訓目的。
b.培訓內容。
c.培訓標準。
d.培訓計劃。
參考答案：c。
15.美國企業(yè)“功績晉升制”強調的晉升標準是()。
a.學歷。
b.資歷。
c.素質。
d.績效。
參考答案：d。
16.薪酬管理的內容不包括()。
a.工資總額管理。
b.薪酬制度。
c.薪酬水平管理。
d.效益指標。
參考答案：d。
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是()。
a.10%。
b.12%。
c.40%。
d.80%。
參考答案：b。
18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是()。
a.行為觀察法。
b.以結果為導向的考評方法。
c.以關鍵事件為導向的考評方法。
d.以行為或品質特征為導向的考評方法。
參考答案：b。
19.以下不屬于考官面試目標的是()。
a.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛。
b.展現自己的專業(yè)知識和工作風范。
c.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息。
d.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力因素。
參考答案：b。
20.論證的方法很多，()是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
a.歸納法。
b.類比法。
c.舉例法。
d.比較法。
參考答案：b。
人力資源考試心得篇十
隨著人力資源管理在現代企業(yè)管理中的地位和作用的不斷提高，人力資源管理的業(yè)務范圍也突破了原來簡單的薪資發(fā)放和人事檔案管理范疇，開始更多地關注組織機構設計、崗位體系設計、職業(yè)生涯管理、人力資源規(guī)劃、人力資源流動體系設計和薪酬管理、績效考核等戰(zhàn)略規(guī)劃工作。一旦建立一個如此龐大和復雜的人力資源系統(tǒng)，人力資源管理者需要以一種一致和連續(xù)的方式來運行和維護這個體系。如何準確地掌握各種人力資源信息資料，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定恰當的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，成了企業(yè)單位領導們必須解決的難題。
對于大中型企業(yè)集團來說，由于機構龐大，地域遼闊，人員眾多，情況復雜，集團公司的人力資源管理困難重重。人才如何儲備和選拔，人力資源如何培訓和開發(fā)，員工業(yè)績如何考核，人員工資福利如何確定等，都是集團人力資源部門必須面對的問題。、因此，建立一個有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，將會大大減輕勞動強度，提高工作效率。
1、基礎數據層?；A數據層包含的是變動很小的靜態(tài)數據，主要有兩大類，一類是員工個人屬性數據，又稱為員工信息管理。它是任何人力資源系統(tǒng)必備的功能，包括員工個人基本信息、員工工作分配的信息、家庭和社會關系、合同和檔案信息、員工各種證件和證書信息等；另一類是單位數據，如組織結構、崗位設置、工資級別、管理制度等。基礎數據在hr系統(tǒng)初始化的時候要用到，是整個系統(tǒng)正常運轉的基礎。
2、業(yè)務處理層。業(yè)務處理層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生與積累新數據，如薪資數據、績效考核數據、培訓數據、考勤休假數據等。這些數據將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來源。
3、決策支持層。決策支持層建立在基礎數據與大量業(yè)務數據組成的人力資源數據庫基礎之上，通過對數據的統(tǒng)計和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率，而且便于單位高層從總體上把握人力資源情況。
人力資源考試心得篇十一
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)。
1.頭腦風暴法又稱()。
a.啟發(fā)聯想法b.智力激勵法c.設問檢查法d.技術能力法。
b
2.奧斯本檢核表法又稱為()。
a.稽核表法b.審核表法c.監(jiān)稽表法d.檢核表法。
a
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為()。
a.置換式組合b.置換插入組合c.內插式組合d.新附加組合。
c
4.焦點法可以是發(fā)散式結構，也可是()。
a.聯想結構b.目標結構c.焦點結構d.集中式結構。
d
5.()是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
a.形態(tài)分析法b.特性列舉法c.要素形態(tài)法d.評價篩選法。
a
6.逆向轉換型技法主要以()的方式進行創(chuàng)新。
a.逆向管理b.逆向思維c.逆向駕馭思維d.逆向揭示思維。
b
7.()是美國布拉斯加大學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
a.形態(tài)分析法b.缺點列舉法c.特性列舉法d.主體附加法。
c
8.()是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
a.主體附加法b.特性列舉法c.形態(tài)分析法d.缺點列舉法。
d
9.()是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。
a.逆向轉換型技法b.希望點列舉法c.特性列舉法d.形式分析法。
b
人力資源考試心得篇十二
新員工培訓就是向新員工介紹其工作和組織環(huán)境，讓新員工了解單位的歷史、現狀、未來發(fā)展計劃、他們所在部門的情況、組織的規(guī)章制度、工作的崗位職責、工作的流程、組織文化、組織績效評估制度和獎懲制度，以及讓新員工熟悉他們的同事，關鍵是要讓新員工明確組織對他們的期望。此外，還應讓新員工了解到在遇到困難和問題時應通過什么渠道來解決。新員工培訓分兩部分進行：一是上崗前的集中訓練；二是上崗后的分散訓練。
（一）上崗前的集中訓練
上崗前的集中訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。可以采用發(fā)行內部刊物以及觀看企業(yè)相關錄像或實地參觀的形式。其培訓內容有：
1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感?？煽紤]采用觀看企業(yè)相關錄像的形式講述企業(yè)的發(fā)展歷史、主要負責人、有關產品的生產經營狀況、經營方針與發(fā)展目標等。
2、在上述活動的基礎上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標，同時提供有關員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉換。
3、請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。
（二）上崗后的分散訓練
上崗后的分散訓練是對新員工進行所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓?？煽紤]采用現場演練法或錄像觀摩法等方式進行。
1、基礎知識教育。其主要目標是吸引新員工，增強親切感。主要培訓內容包括：企業(yè)的經營理念、經營方針、發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標等；增進新老員工的了解，加強企業(yè)的團結合作、相互協(xié)調的精神；說明本部門的具體要求，例如：著裝、談吐等方面的要求。通過聯誼等活動增強集體意識。
2、教育重點。幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人的觀念。其內容包括：表達能力的訓練，例如，即興演講、指定題目的小組討論等；了解企業(yè)對新員工的期望以及員工對企業(yè)的期望，找出相同與不同的地方進行分析與協(xié)調。
人力資源考試心得篇十三
1.崗位設計工作的入手點不包括()。
a.擴大工作內容。
b.工作滿負荷。
c.勞動環(huán)境的優(yōu)化。
d.勞動關系的改進。
參考答案：d。
2.旨在確保企業(yè)在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環(huán)節(jié)是()。
a.人員選拔。
b.培訓與開發(fā)。
c.職業(yè)生涯管理。
參考答案：d。
a.接受程度。
b.態(tài)度。
c.看法。
d.態(tài)度和看法。
參考答案：d。
4.生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。這種做法屬于()。
a.橫向擴大法。
b.工作豐富化。
c.縱向擴大化。
d.工作滿負荷。
參考答案：c。
5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用()。
a.事業(yè)部制的結構或形式。
b.復雜的結構或形式。
c.直線制的結構或形式。
d.矩陣的結構或形式。
參考答案：a。
6.()不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。
a.考核指標的相關性。
b.考核標準的準確性。
c.考核表格的簡捷程度。
d.考核中各單位主管就履行的責任。
參考答案：d。
7.關于定員定額表述正確的是()。
a.定員就是企業(yè)用人質量的界限。
b.定額是組織生產.指導分配的基本依據。
c.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準。
d.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準。
參考答案：d。
8.庫克曲線的研究對象是組織中的()。
a.管理人員。
b.大學生。
c.研究生。
d.一般科研人員。
參考答案：c。
9.()適用的對象是中層以上管理人員。
a.榜樣法?
b.角色扮演法。
c.視聽法。
d.安全研討法。
參考答案：d。
10.績效考核的第一個步驟是()。
a.組織診斷。
b.建立績效標準。
c.工作程序分析。
d.考核人員的培訓。
參考答案：b。
11.工資率上升的收入效應導致閑暇消費的()，而其替代效應導致閑暇消費的()。
a.減小、減少。
b.減小、增加。
c.增加、減少。
d.增加、增加。
參考答案：d。
12.公共福利是指()。
a.社會要求提供的福利。
b.法律規(guī)定必須提供的福利。
c.員工要求提供的福利。
d.組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利。
參考答案：b。
13.()作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
a.案例分析法。
b.行為模擬法。
c.角色扮演法。
d.頭腦風暴法。
參考答案：c。
14.讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于()。
a.臨時輪崗。
b.換崗。
c.轉崗。
d.調崗。
參考答案：a。
15.招聘工作一般是從()的提出和確定開始的。
a.招聘計劃。
b.招聘供給。
c.招聘需求。
d.招聘目標。
參考答案：c。
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和()。
a.交易規(guī)律。
b.杠桿規(guī)律。
c.價格規(guī)律。
d.調節(jié)規(guī)律。
參考答案：a。
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應進行()。
a.責任分析。
b.制度分析。
c.挫折分析。
d.工作分析。
參考答案：c。
18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的()。
a.生理心理測試法。
b.他覺觀察及主訴癥狀法?
c.生化法。
d.自我體驗法。
參考答案：a。
19.培訓要取是預期的效果，就必須保證()的合理銜接。
a.培訓時間與受訓者的愛好。
b.培訓要求與受訓者的要求。
c.培訓內容與受訓者的需求。
d.培訓地點與受訓者的需求。
參考答案：c。
20.下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是()。
a.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓。
b.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。
c.充分體現員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。
d.根據社會經濟以及知識、技術發(fā)展的趨勢選擇培訓對象。
參考答案：d。
人力資源考試心得篇十四
答題要求：力求“簡要”，要根據試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數據分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。
(3)圖表分析題：是檢測應試人員知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖，或者是填有數據或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內容和已知條件作出具體說明，要求應試人員根據圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應試人員對企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平。
答題要求：要根據圖表提供的已知條件，運用教程中的基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。它的命題視角一般體現在對企業(yè)人力資源管理重要的'基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。
答題要求：應試人員應該結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。
(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設計題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或經常出現的一些疑難點等問題上，應試人員應該對題目所提供的案例進行分析，并提出解決問題的對策或實施方案。
人力資源考試心得篇十五
企業(yè)人力資源管理師考試是由國家人力資源和社會保障部組織的國家職業(yè)資格認證考試。
企業(yè)人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)管理人員。
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(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。
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本職業(yè)共設四個等級，分別為：
企業(yè)人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級);
助理企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級);
企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級);
高級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
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(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(2)經本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(4)取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(5)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(6)取得大學本科學歷證書后，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(7)具有碩士研究生及以上學歷證書。
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(4)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(6)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
(※ 試點期間按試點方案規(guī)定的內容執(zhí)行。)
(1)取得人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上，經高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢(結)業(yè)證書者。
(2)具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業(yè)工作3年以上，經高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢(結)業(yè)證書者。
(3)具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業(yè)工作6年以上，經高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢(結)業(yè)證書者。
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第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構報名
第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件
第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證
第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排
每年上半年和下半年各舉行一次。
具體安排是：
上半年，5月的第三個周末(一般是周日)
人力資源考試心得篇一
大家都有想考人力資源管理師二級嗎?如果想考的話，那不妨看過來，今天本站小編為大家準備了一些關于人力資源管理師二級考試心得，歡迎閱讀!
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，本站小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
筆試部分。
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于。
作文。
部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔蕚涫依锎_實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從。
自我介紹。
到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的。
評語。
是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《。
勞動合同。
法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
人力資源考試心得篇二
這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力規(guī)劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人;三把利器:職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理:冰山原理、需求層次;一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進行人才盤點。識人三方面:業(yè)務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數;并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優(yōu)缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負責，非虛以應付;具體描述，非籠統(tǒng)概括;積極建設性，非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓中很生動，鼓動大家積極思考問題?？傊?，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、用人、留人。在人力資源部及導師的精心準備下，我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領導人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領進門，修行在個人。
我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總3.1采購開發(fā)部:3.1.1沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，以達到所要求的績效;3.1.2有關注下屬的培養(yǎng)，但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目標、培訓方法、改進措施，無法達到有力提升下屬能力的效果;3.1.3沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結，沒有建立案例庫并不斷予以充實;3.2國際市場部:3.3研發(fā)中試部:見自我診斷報告。中試部內部診斷稿1130.ppt3.4研發(fā)軟件部:3.4.1任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。措施:用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。3.4.2項目任務進度的有效控制還需改進措施:建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組:3.5.1溝通能力和方式上需進一步改進。3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調行動，達成團隊推力。3.6品管部qa組:3.6.1缺乏與下屬溝通，對下屬的工作、生活關注較少，沒有對下屬做到情境管理，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對目標完成情況評估不足，沒有結合投入產出分析提出績效改進目標4.四種管理風格及情境管理，學習中很有體會，組員各自調查和實踐中，提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。
4.1采購開發(fā)部4.1.111月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進行了溝通;4.1.2下屬的自我評價:四位都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.1.3下屬對我的評價:四位下屬都認為我屬于y理論的管理者;4.1.4下屬的成熟水平:我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領導模式:鑒于采購開發(fā)部的工作，職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進、協(xié)調處理交付、品質問題)，我的管理模式是:(1)例行的工作，可采取授權式進行管理;(2)對于處理降價、樣本跟進、協(xié)調其他部門工作的事務，我會視各人在具體事務上的協(xié)調資源的能力，來考慮采取參與式，還是輔導式的管理;對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達成一致。當心態(tài)問題解決后，我可采取授權式，讓他們進行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會采取參與式的事務管理模式。4.2國際市場部查看三、四級領導力標準，發(fā)現自己的缺點:4.2.1、4.2.2工作中，實際的理論，系統(tǒng)的提煉，未注重人才的系統(tǒng)培訓，沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設不能帶動團隊積極參加公司文化活動，未注重團隊組織文化建設，4.3研發(fā)中試部4.3.111月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進行了溝通;4.3.2下屬的自我評價:都自認為自己屬于x理論的倡導者;4.3.4下屬對我的評價:都認為我屬于x+y理論的管理者;4.3.4下屬的成熟水平:王育輝、黨亞軍、曹德華:心態(tài)和能力都比較強。
4.3.5領導模式:工作可采取授權式進行管理。4.4研發(fā)軟件部4.4.111月29日上午，與下屬周大可、龍厚成、江鴻、羅曉麗、何方、夏源澤等分別進行了溝通;4.4.2下屬的自我評價:都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.4.4下屬對我的評價:都認為我屬于y理論的管理者;4.4.4下屬的成熟水平:周大可、龍厚成、江鴻、何方:心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤:心態(tài)好，能力需要提高4.4.5領導模式:工作可采取授權式進行管理和輔導模式。4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組4.6.111月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進行了溝通;4.6.2下屬的自我評價:倆位都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.6.3下屬對我的評價:倆位下屬都認為我屬于x+y理論的管理者;4.6.4下屬的成熟水平:豆向華:心態(tài)和能力都比較強。馬海林:心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領導模式:豆向華--工作可采取授權式進行管理。馬海林--大學生缺乏工作經驗，工作能力較弱，工作中將多采取輔導模式。
人力資源考試心得篇三
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為__，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
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人力資源考試心得篇四
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
人力資源考試心得篇五
沒有從考場出來，就要堅持向一次性就通過的目標努力，打好心理戰(zhàn)。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環(huán)。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來?，F在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次性就通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及abcd四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰(zhàn)。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優(yōu)越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是abcd的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統(tǒng)的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰(zhàn)斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的'陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們。
小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜?，F在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
人力資源考試心得篇六
如何在20xx年一舉拿到人力資源管理師一級證書呢?本站小編針對人力資源管理師一級考試的應試為大家收集整理了三部分內容，供大家參考!
沒有從考場出來，就要堅持向一次性通過的目標努力，打好心理戰(zhàn)。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環(huán)。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來?，F在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次性通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及abcd四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰(zhàn)。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優(yōu)越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是abcd的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統(tǒng)的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰(zhàn)斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們。小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜?，F在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
(一)讀題。
以下關鍵信息：
(1)企業(yè)所在的行業(yè);。
(2)企業(yè)的性質、規(guī)模;。
(3)企業(yè)的主要產品和經營模式;。
(4)企業(yè)目前的經營狀況;。
(5)企業(yè)所面臨的問題或機遇;。
(6)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃;。
(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。
閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業(yè)內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業(yè)的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業(yè)人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。
(二)答題。
考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：
1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;。
2.考慮問題是否全面;。
3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;。
4.是關注大局還是拘泥于細節(jié);。
5.是否恰當授權;。
6.是否注意到公文的相互關系;。
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。
考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或e-mai1回復公文，也不需要采用書信或e-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查。
由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;。
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;。
3.是否有公文間的相互關系被忽略;。
4.筆誤等其他小的錯誤。
最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
由于所有應試的考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業(yè)的應試培訓學習外，很難坐下來認真地對《職業(yè)標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統(tǒng)、深入的研讀。因此，對具有豐富實踐經驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復習是一個不容忽視的關鍵環(huán)節(jié)。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點，系統(tǒng)掌握《培訓教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的知識基礎和相關知識的關鍵點，密切聯系自己的專業(yè)實踐經驗和切身體會，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學習效果，取得理想的考試成績。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考：
1.考前復習要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點。要想從容應對所有的考試內容，取得較好的考試成績，就應當進行全面、系統(tǒng)、深入的復習。因為《培訓教程》的內容很多，如果不進行系統(tǒng)、全面的復習，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統(tǒng)性的知識，就很難通過考試。因此，考生應通過全面的復習來熟悉《培訓教程》的全部內容，并緊密結合系統(tǒng)的培訓(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點。
2.考前復習要注重理解，加強記憶。對專業(yè)知識和能力來說，只有真正理解其內涵和本質，才能更深刻地認識它。對應試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行?？忌挥袑Α犊荚囍改稀分幸?guī)定的鑒定范圍內的各個鑒定點有深入的理解和認知，才能從容應對各種形式的考試。
目前有相當數量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓教程》的所有內容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在復習過程中，一定要認真閱讀《培訓教程》的內容，并在理解的基礎上進行重點記憶。當然，對一些重點概念和要點，適當地背誦、記憶也是非常必要的。
3.考前復習要講究方法，提高效率?？记皬土暡荒軟]有重點盲目地進行，應該講究方法，提高復習的效率和效果。考生可以在全面復習、重點掌握的基礎上，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內容。從復習的時間階段來說，第一階段可安排全面復習;第二階段可安排重點復習，鞏固已復習的內容;第三階段可安排模擬練習，進一步掌握考試內容。
4.考前復習要勞逸結合，全力備考?？记耙獜土暤膬热莺芏?，需要花費很大的精力，如果不注意勞逸結合，帶著很大壓力和負擔去復習，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前復習階段，既要重視復習、考試和考試結果，也應該在精神上放松，要減輕壓力，建立信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。勞逸結合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復習的過程，全力準備考試，力爭通過考試。
人力資源考試心得篇七
1.簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。(15分)。
解析：p89二級教材。
答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業(yè)現有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。(2分)。
(2)分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。(2分)。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。(2分)。
(4)將上上述的所有數據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。(3分)。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。(3分)。
(6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。(3分)。
2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。(16分)。
答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。(3分)。
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。(3分)。
(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。(3分)。
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。(3分)。
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。(2分)。
(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)。
3.簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。(15分)。
答：第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。(3分)。
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。(2分)。
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。(2分)。
第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)。
第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發(fā)給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。(2分)。
第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調查結果。(2分)。
人力資源考試心得篇八
人力資源考試的開展大家準備好了嗎?有去了解清楚相關考試的題目嗎?以下是小編為大家精心整理的人力資源考試題目，歡迎大家閱讀。
a.崗位評價
b.工作分析
c.崗位規(guī)范
d.勞動制度
參考答案：c
參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
a.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
b.能耐著性子做下去
c.先努力做，實在不行再想辦法
d.說明理由，委婉拒絕
參考答案：a
參考解析：領導交辦的工作，一定要按時保質地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。b、c、d三項體現的都是消極的心態(tài)。
參考解析：
(1)績效申訴受理內容?？冃暝V受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現績效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續(xù)申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設計、準備不充分則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步，根據所得意見來評定培訓的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要依據。最后，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效益的比較來評定培訓成效。
(2)培訓結束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。培訓結束時把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，并且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。
參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。
(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區(qū)別。因為結合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯系的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產成本。
(2)復雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復雜協(xié)作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯合體的勞動產品。在復雜協(xié)作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。
企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。
a.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望
b.為將來的培訓反饋有用信息
c.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據
d.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產品將來的升級改造做準備
參考答案：d
參考解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的.培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據。
a.招聘人員的直接勞務費用
b.招聘人員的間接勞務費用
c.綜合業(yè)務費用
d.直接或間接業(yè)務費用
參考答案：c
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。
a.國民收入
b.基尼系數
c.人均gdp
d.需求彈性
參考答案：b
參考解析：在現代經濟學中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點?；嵯禂凳且獯罄洕鷮W家基尼依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
a.例會制度是以書面的形式溝通
b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
c.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類
d.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存
參考答案：a
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
a.崗位名稱
b.工作權限
c.崗位等級
d.定員標準
e.工作內容
參考答案：acd
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
人力資源考試心得篇九
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是()。
a.具有廣泛的宣傳效果。
b.具有時間上的靈活性。
c.具有豐富的社會經驗和工作經驗。
d.可以發(fā)現潛在的專業(yè)人員、技術人員管理人員。
參考答案：d。
2.績效面談的質量和效果主要取決于()。
a.考評雙方的心理狀態(tài)。
b.是否成立了員工績效評審委員會。
c.考評雙方對績效管理制度的理解。
d.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度。
參考答案：d。
3.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、()、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。
a.培訓開發(fā)規(guī)劃。
b.信息規(guī)劃。
c.發(fā)展規(guī)劃。
d.控制規(guī)劃。
參考答案：a。
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是()。
a.企業(yè)自主擇人。
b.企業(yè)和勞動者的選擇一致。
c.勞動者自主擇業(yè)。
d.企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)。
參考答案：d。
5.無領導小組討論法可測評參試者的()。
a.團體決策以及邏輯思維能力。
b.自身角色的認知能力和自信心。
c.專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力。
d.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度。
參考答案：c。
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃()。
a.補充規(guī)劃?
b.培養(yǎng)開發(fā)計劃。
c.晉升計劃。
d.配備規(guī)劃。
參考答案：c。
7.在組織出現短期過剩的情況下，采取()的方法比較適合。
a.招聘凍結。
b.提前退休。
c.增加無薪休假。
d.裁員。
參考答案：c。
8.關于入職培訓，表述錯誤的是()。
a.較少考慮新員工之間的個體差異。
b.使任職者具備合格員工的基本條件。
c.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性。
d.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為。
參考答案：c。
9.以下說法正確的是()。
a.招聘總成本=直接成本+間接費用。
b.工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現重疊。
c.培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成。
d.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行。
參考答案：a。
10.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度是以國家監(jiān)察為主體，()相結合的一種制度。
a.政治教育和經濟制裁。
b.政治教育和經濟處罰。
c.口頭教育和經濟處罰。
d.政治教育和經濟賠償。
參考答案：b。
11.績效結果的應用不包括()。
a.培訓需求的產生。
b.獎金的計算和發(fā)放。
c.員工個人發(fā)展規(guī)劃。
d.工作分析方法的選擇。
參考答案：d。
12.績效考核對于員工個人則是()對自己工作狀況及其成果的評價。
a.上級和同事。
b.上級和下級。
c.下級和同事。
d.上級和平級。
參考答案：a。
13.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如()是員工的主觀性影響因素。
a.激勵、環(huán)境。
b.激勵、技能。
c.個性、動機。
d.技能、環(huán)境。
參考答案：b。
14.工作分析的結果可以用來確定相應的()。
a.培訓目的。
b.培訓內容。
c.培訓標準。
d.培訓計劃。
參考答案：c。
15.美國企業(yè)“功績晉升制”強調的晉升標準是()。
a.學歷。
b.資歷。
c.素質。
d.績效。
參考答案：d。
16.薪酬管理的內容不包括()。
a.工資總額管理。
b.薪酬制度。
c.薪酬水平管理。
d.效益指標。
參考答案：d。
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是()。
a.10%。
b.12%。
c.40%。
d.80%。
參考答案：b。
18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是()。
a.行為觀察法。
b.以結果為導向的考評方法。
c.以關鍵事件為導向的考評方法。
d.以行為或品質特征為導向的考評方法。
參考答案：b。
19.以下不屬于考官面試目標的是()。
a.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛。
b.展現自己的專業(yè)知識和工作風范。
c.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息。
d.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力因素。
參考答案：b。
20.論證的方法很多，()是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
a.歸納法。
b.類比法。
c.舉例法。
d.比較法。
參考答案：b。
人力資源考試心得篇十
隨著人力資源管理在現代企業(yè)管理中的地位和作用的不斷提高，人力資源管理的業(yè)務范圍也突破了原來簡單的薪資發(fā)放和人事檔案管理范疇，開始更多地關注組織機構設計、崗位體系設計、職業(yè)生涯管理、人力資源規(guī)劃、人力資源流動體系設計和薪酬管理、績效考核等戰(zhàn)略規(guī)劃工作。一旦建立一個如此龐大和復雜的人力資源系統(tǒng)，人力資源管理者需要以一種一致和連續(xù)的方式來運行和維護這個體系。如何準確地掌握各種人力資源信息資料，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定恰當的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，成了企業(yè)單位領導們必須解決的難題。
對于大中型企業(yè)集團來說，由于機構龐大，地域遼闊，人員眾多，情況復雜，集團公司的人力資源管理困難重重。人才如何儲備和選拔，人力資源如何培訓和開發(fā)，員工業(yè)績如何考核，人員工資福利如何確定等，都是集團人力資源部門必須面對的問題。、因此，建立一個有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，將會大大減輕勞動強度，提高工作效率。
1、基礎數據層?；A數據層包含的是變動很小的靜態(tài)數據，主要有兩大類，一類是員工個人屬性數據，又稱為員工信息管理。它是任何人力資源系統(tǒng)必備的功能，包括員工個人基本信息、員工工作分配的信息、家庭和社會關系、合同和檔案信息、員工各種證件和證書信息等；另一類是單位數據，如組織結構、崗位設置、工資級別、管理制度等。基礎數據在hr系統(tǒng)初始化的時候要用到，是整個系統(tǒng)正常運轉的基礎。
2、業(yè)務處理層。業(yè)務處理層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生與積累新數據，如薪資數據、績效考核數據、培訓數據、考勤休假數據等。這些數據將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來源。
3、決策支持層。決策支持層建立在基礎數據與大量業(yè)務數據組成的人力資源數據庫基礎之上，通過對數據的統(tǒng)計和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率，而且便于單位高層從總體上把握人力資源情況。
人力資源考試心得篇十一
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)。
1.頭腦風暴法又稱()。
a.啟發(fā)聯想法b.智力激勵法c.設問檢查法d.技術能力法。
b
2.奧斯本檢核表法又稱為()。
a.稽核表法b.審核表法c.監(jiān)稽表法d.檢核表法。
a
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為()。
a.置換式組合b.置換插入組合c.內插式組合d.新附加組合。
c
4.焦點法可以是發(fā)散式結構，也可是()。
a.聯想結構b.目標結構c.焦點結構d.集中式結構。
d
5.()是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
a.形態(tài)分析法b.特性列舉法c.要素形態(tài)法d.評價篩選法。
a
6.逆向轉換型技法主要以()的方式進行創(chuàng)新。
a.逆向管理b.逆向思維c.逆向駕馭思維d.逆向揭示思維。
b
7.()是美國布拉斯加大學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
a.形態(tài)分析法b.缺點列舉法c.特性列舉法d.主體附加法。
c
8.()是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
a.主體附加法b.特性列舉法c.形態(tài)分析法d.缺點列舉法。
d
9.()是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。
a.逆向轉換型技法b.希望點列舉法c.特性列舉法d.形式分析法。
b
人力資源考試心得篇十二
新員工培訓就是向新員工介紹其工作和組織環(huán)境，讓新員工了解單位的歷史、現狀、未來發(fā)展計劃、他們所在部門的情況、組織的規(guī)章制度、工作的崗位職責、工作的流程、組織文化、組織績效評估制度和獎懲制度，以及讓新員工熟悉他們的同事，關鍵是要讓新員工明確組織對他們的期望。此外，還應讓新員工了解到在遇到困難和問題時應通過什么渠道來解決。新員工培訓分兩部分進行：一是上崗前的集中訓練；二是上崗后的分散訓練。
（一）上崗前的集中訓練
上崗前的集中訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。可以采用發(fā)行內部刊物以及觀看企業(yè)相關錄像或實地參觀的形式。其培訓內容有：
1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感?？煽紤]采用觀看企業(yè)相關錄像的形式講述企業(yè)的發(fā)展歷史、主要負責人、有關產品的生產經營狀況、經營方針與發(fā)展目標等。
2、在上述活動的基礎上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標，同時提供有關員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉換。
3、請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。
（二）上崗后的分散訓練
上崗后的分散訓練是對新員工進行所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓?？煽紤]采用現場演練法或錄像觀摩法等方式進行。
1、基礎知識教育。其主要目標是吸引新員工，增強親切感。主要培訓內容包括：企業(yè)的經營理念、經營方針、發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標等；增進新老員工的了解，加強企業(yè)的團結合作、相互協(xié)調的精神；說明本部門的具體要求，例如：著裝、談吐等方面的要求。通過聯誼等活動增強集體意識。
2、教育重點。幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人的觀念。其內容包括：表達能力的訓練，例如，即興演講、指定題目的小組討論等；了解企業(yè)對新員工的期望以及員工對企業(yè)的期望，找出相同與不同的地方進行分析與協(xié)調。
人力資源考試心得篇十三
1.崗位設計工作的入手點不包括()。
a.擴大工作內容。
b.工作滿負荷。
c.勞動環(huán)境的優(yōu)化。
d.勞動關系的改進。
參考答案：d。
2.旨在確保企業(yè)在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環(huán)節(jié)是()。
a.人員選拔。
b.培訓與開發(fā)。
c.職業(yè)生涯管理。
參考答案：d。
a.接受程度。
b.態(tài)度。
c.看法。
d.態(tài)度和看法。
參考答案：d。
4.生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。這種做法屬于()。
a.橫向擴大法。
b.工作豐富化。
c.縱向擴大化。
d.工作滿負荷。
參考答案：c。
5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用()。
a.事業(yè)部制的結構或形式。
b.復雜的結構或形式。
c.直線制的結構或形式。
d.矩陣的結構或形式。
參考答案：a。
6.()不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。
a.考核指標的相關性。
b.考核標準的準確性。
c.考核表格的簡捷程度。
d.考核中各單位主管就履行的責任。
參考答案：d。
7.關于定員定額表述正確的是()。
a.定員就是企業(yè)用人質量的界限。
b.定額是組織生產.指導分配的基本依據。
c.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準。
d.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準。
參考答案：d。
8.庫克曲線的研究對象是組織中的()。
a.管理人員。
b.大學生。
c.研究生。
d.一般科研人員。
參考答案：c。
9.()適用的對象是中層以上管理人員。
a.榜樣法?
b.角色扮演法。
c.視聽法。
d.安全研討法。
參考答案：d。
10.績效考核的第一個步驟是()。
a.組織診斷。
b.建立績效標準。
c.工作程序分析。
d.考核人員的培訓。
參考答案：b。
11.工資率上升的收入效應導致閑暇消費的()，而其替代效應導致閑暇消費的()。
a.減小、減少。
b.減小、增加。
c.增加、減少。
d.增加、增加。
參考答案：d。
12.公共福利是指()。
a.社會要求提供的福利。
b.法律規(guī)定必須提供的福利。
c.員工要求提供的福利。
d.組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利。
參考答案：b。
13.()作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
a.案例分析法。
b.行為模擬法。
c.角色扮演法。
d.頭腦風暴法。
參考答案：c。
14.讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于()。
a.臨時輪崗。
b.換崗。
c.轉崗。
d.調崗。
參考答案：a。
15.招聘工作一般是從()的提出和確定開始的。
a.招聘計劃。
b.招聘供給。
c.招聘需求。
d.招聘目標。
參考答案：c。
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和()。
a.交易規(guī)律。
b.杠桿規(guī)律。
c.價格規(guī)律。
d.調節(jié)規(guī)律。
參考答案：a。
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應進行()。
a.責任分析。
b.制度分析。
c.挫折分析。
d.工作分析。
參考答案：c。
18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的()。
a.生理心理測試法。
b.他覺觀察及主訴癥狀法?
c.生化法。
d.自我體驗法。
參考答案：a。
19.培訓要取是預期的效果，就必須保證()的合理銜接。
a.培訓時間與受訓者的愛好。
b.培訓要求與受訓者的要求。
c.培訓內容與受訓者的需求。
d.培訓地點與受訓者的需求。
參考答案：c。
20.下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是()。
a.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓。
b.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。
c.充分體現員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。
d.根據社會經濟以及知識、技術發(fā)展的趨勢選擇培訓對象。
參考答案：d。
人力資源考試心得篇十四
答題要求：力求“簡要”，要根據試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數據分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。
(3)圖表分析題：是檢測應試人員知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖，或者是填有數據或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內容和已知條件作出具體說明，要求應試人員根據圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應試人員對企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平。
答題要求：要根據圖表提供的已知條件，運用教程中的基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。它的命題視角一般體現在對企業(yè)人力資源管理重要的'基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。
答題要求：應試人員應該結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。
(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設計題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或經常出現的一些疑難點等問題上，應試人員應該對題目所提供的案例進行分析，并提出解決問題的對策或實施方案。
人力資源考試心得篇十五
企業(yè)人力資源管理師考試是由國家人力資源和社會保障部組織的國家職業(yè)資格認證考試。
企業(yè)人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)管理人員。
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(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。
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本職業(yè)共設四個等級，分別為：
企業(yè)人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級);
助理企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級);
企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級);
高級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
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(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(2)經本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(4)取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(5)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
(6)取得大學本科學歷證書后，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(7)具有碩士研究生及以上學歷證書。
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(4)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(6)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
(※ 試點期間按試點方案規(guī)定的內容執(zhí)行。)
(1)取得人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上，經高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢(結)業(yè)證書者。
(2)具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業(yè)工作3年以上，經高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢(結)業(yè)證書者。
(3)具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業(yè)工作6年以上，經高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢(結)業(yè)證書者。
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第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構報名
第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件
第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證
第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排
每年上半年和下半年各舉行一次。
具體安排是：
上半年，5月的第三個周末(一般是周日)