演講稿的語言應(yīng)該簡潔明了，用詞精準(zhǔn)，以便讓聽眾更好地理解和接受。演講稿的主體部分要有重點(diǎn)，可以通過舉例、引用數(shù)據(jù)、講述個(gè)人經(jīng)歷等方式來闡述觀點(diǎn)。以下是小編為大家整理的一些成功演講稿范文，希望能夠給大家提供一些靈感和參考。當(dāng)然，每個(gè)人的演講風(fēng)格和需求都不同，可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和創(chuàng)新。無論是在學(xué)術(shù)研討會(huì)上，還是在公眾演講活動(dòng)中，都希望大家能夠通過精彩的演講稿，傳遞自己的觀點(diǎn)和思想，引起聽眾的共鳴和思考。讓我們一起來看看這些范文吧。
績效考核演講稿篇一
同志們：
對干部嚴(yán)格管理、嚴(yán)格考核，是我們黨的一貫要求，是做好選拔任用干部和干部管理工作、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的重要基礎(chǔ)。沒有科學(xué)、規(guī)范的考核，選人用人就沒有依據(jù)，對干部的管理就沒有抓手，領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊(duì)伍建設(shè)也就失去了基礎(chǔ)。
（一）績效考核是貫徹落實(shí)*精神和“三個(gè)代表”重要思想的迫切需要。黨的*明確提出，“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系”，“擴(kuò)大干部工作民-主，增強(qiáng)民-主推薦、民-主測評的科學(xué)性和真實(shí)性”，這對我們干部考核評價(jià)工作提出了更高的要求。對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，就是對領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)*精神和“三個(gè)代表”重要思想過程及效果的考核。干部的績效是干部德才素質(zhì)的集中表現(xiàn)和執(zhí)政能力的綜合反映，是檢驗(yàn)干部是否優(yōu)秀的試金石，是使用干部的基本依據(jù)。我們這次進(jìn)行的年度績效考核，就是要對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在全面建設(shè)小康社會(huì)的表現(xiàn)和業(yè)績作出公正、客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，把正確的用人導(dǎo)向落到實(shí)處，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)真貫徹科學(xué)發(fā)展觀，充分調(diào)動(dòng)全區(qū)廣大干部工作熱情，提高工作效率，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
（二）績效考核是全面深化干部人事制度改革的有效手段。要把群眾公認(rèn)的堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清政廉潔的干部及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，必須全面深化干部人事制度改革，加大領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作力度，把干部實(shí)績考核與干部的升降獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)，改進(jìn)和完善干部考核評價(jià)工作。去年，中央組織部印發(fā)并實(shí)施了《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)試行辦法》，這是著眼于選準(zhǔn)用好干部，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用，為建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的高素質(zhì)干部隊(duì)伍的重要舉措。通過科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價(jià)體系，使管人與管事相結(jié)合，通過管事實(shí)現(xiàn)管人，通過管人促進(jìn)管事,從而實(shí)現(xiàn)干部選拔任用工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。
（三）績效考核是建立健全干部激勵(lì)約束機(jī)制的重要措施。通過對全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績分類考核，對全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直經(jīng)濟(jì)職能部門和非經(jīng)濟(jì)職能部門的黨政正職領(lǐng)導(dǎo)和副職領(lǐng)導(dǎo)分別排名，作風(fēng)正派、工作扎實(shí)、實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子考核綜合得分一定高，排名靠前；作風(fēng)飄浮、搞形象政績、不為群眾辦實(shí)事、政績平平的考核綜合得分必然低，排名靠后。根據(jù)《*區(qū)績效考核辦法》和《*區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績分類考核辦法》，區(qū)委、區(qū)政府對綜合排名在前的給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對綜合排名在最后的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部要做相應(yīng)的組織處理，把考核結(jié)果作為今后領(lǐng)導(dǎo)干部升降去留的重要依據(jù)。這樣，在全區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部中形成良好的用人導(dǎo)向，讓作風(fēng)踏實(shí)、不跑不要、埋頭苦干的干部不吃虧，使那些善于做表面文章，喜好假政績的干部沒市場；把敢于負(fù)責(zé)、勇于創(chuàng)新、實(shí)績突出的干部用起來，使那些在其位、不謀其政、不顯其能、不稱其職的干部受到懲處，從而進(jìn)一步提高-干部工作水平，真正建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的干部工作機(jī)制。同時(shí)年度考核有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任感和緊迫感?？己私Y(jié)果的反饋，使領(lǐng)導(dǎo)干部本人能了解到本地、本單位干部群眾對自己在德、能、勤、績、廉等方面的評價(jià)，有利于干部本人對本年度的工作情況進(jìn)行深入的思考和認(rèn)真的總結(jié)，從而進(jìn)一步激發(fā)其工作激-情，增強(qiáng)履行崗位職責(zé)的責(zé)任感和緊迫感。
（四）績效考核是加強(qiáng)干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)的重要途徑。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，切實(shí)把最廣大人民的根本利益維護(hù)好、實(shí)現(xiàn)好、發(fā)展好。年度績效考核就是要以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)考核干部一年來在履行崗位職責(zé)過程中的效果怎么樣，就是要全面系統(tǒng)地考核評價(jià)全區(qū)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹執(zhí)行區(qū)委、區(qū)政府決策決定情況，通過聽取工作匯報(bào)、述職述廉、民-主測評、個(gè)別談話、查看記錄、走訪群眾、實(shí)地核實(shí)等方式，考評了解各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部是否在政治上、思想上和行動(dòng)上與黨中央保持高度一致；是否堅(jiān)決貫徹了區(qū)委、區(qū)政府的各項(xiàng)決策決定；是否堅(jiān)持了實(shí)事求事，做到情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀；是否貫徹了民-主集中制的組織制度和工作制度；是否創(chuàng)造性地開展工作，業(yè)績一流；是否嚴(yán)格要求自己，在“八小時(shí)之內(nèi)”和“八小時(shí)之外”都能執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的規(guī)定等等。同時(shí)通過全體干部職工、下屬單位負(fù)責(zé)人，本轄區(qū)人大代表、政協(xié)委員和工商界人士參與對領(lǐng)導(dǎo)干部的民-主測評和個(gè)別談話，進(jìn)一步落實(shí)群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。通過這些措施辦法，實(shí)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)干部全程監(jiān)督和全面考評，在干部中營造一種說實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效的良好氛圍，促進(jìn)各級干部工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)。
年度績效考核工作是我區(qū)當(dāng)前的重要工作，也是績效考核中心的本職工作。這次年度績效考核工作共抽調(diào)16人分4個(gè)組參與進(jìn)行?？己私M的主要職責(zé)是依據(jù)區(qū)委區(qū)政府確定的年度績效考核工作項(xiàng)目、目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合19個(gè)考核職能部門和歸口牽頭單位提供的業(yè)務(wù)考評成績及效能投訴中心提供的投訴辦理結(jié)果，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地對全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部一年來貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)方針政策、履行崗位職責(zé)、目標(biāo)管理責(zé)任制的完成情況及取得的實(shí)效進(jìn)行考核評價(jià)，并填好各種考核表冊，撰寫考核材料，向區(qū)委做好匯報(bào)，為區(qū)委全面系統(tǒng)地掌握全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行情況和干部隊(duì)伍建設(shè)情況提供第一手資料，為區(qū)委選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供準(zhǔn)確依據(jù)。
今年的年度績效考核是在總結(jié)往年考核工作好的經(jīng)驗(yàn)和做法的基礎(chǔ)上，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，在堅(jiān)持原來考核內(nèi)容體系基本不變的基礎(chǔ)上，又按照*的精神和要求，對個(gè)別地方進(jìn)行了補(bǔ)充完善。參與考核工作的同志要認(rèn)真學(xué)習(xí)研究“兩個(gè)《辦法》”和一個(gè)《工作方案》，熟悉各種表冊的填寫要求，做到心中有數(shù)，規(guī)范操作。
這次考核要堅(jiān)持黨管干部、以人為本、注重實(shí)際、群眾公認(rèn)的原則。今年考核的范圍是除“四辦”之外的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、單位和部門，共114個(gè)，其中：鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）20個(gè)，經(jīng)濟(jì)職能部門30個(gè)，非經(jīng)濟(jì)職能部門40個(gè)，雙管單位24個(gè)。
在考核內(nèi)容上，領(lǐng)導(dǎo)班子主要從目標(biāo)任務(wù)、黨建工作、精神文明建設(shè)、綜合測評、創(chuàng)新工作、責(zé)任制落實(shí)情況，效能建設(shè)情況等七個(gè)方面進(jìn)行考核；領(lǐng)導(dǎo)班子成員主要從思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律、工作能力、工作實(shí)績等五個(gè)方面考核。這里所指的領(lǐng)導(dǎo)班子成員主要指擔(dān)任實(shí)職的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，包括在科級崗位上的縣級干部；雙管單位主要考核支援配合地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作情況。
在考核的方法和程序上，采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合的方法進(jìn)行，考核的程序主要是：召開考核動(dòng)員大會(huì)、聽取工作匯報(bào)和述職述廉、民-主測評、個(gè)別談話、調(diào)查核實(shí)、評定分值、交換反饋意見、撰寫考核材料、匯報(bào)考核情況，最后是綜合評價(jià)，審定結(jié)果。這些考核的程序和步驟，考核方案上己作了明確的說明。
這次考核工作程序性強(qiáng)，涉及到的環(huán)節(jié)和表冊較多，表冊間邏輯關(guān)系嚴(yán)密，只有把“一個(gè)方案、兩個(gè)辦法”搞清楚了，弄明白了，把考核工作的內(nèi)容、方法、程序和要求理解透徹了，精神實(shí)質(zhì)掌握了，才能更加明確自己肩負(fù)的責(zé)任，高效順利地開展工作。三、嚴(yán)格要求，狠抓落實(shí)，確保考核工作任務(wù)圓滿完成區(qū)委、區(qū)政府非常重視這次績效考核，這次年度績效工作方案也給蔣書記和張區(qū)長作了匯報(bào)。關(guān)于考核業(yè)務(wù)的具體操作，考核中心隨后還要給大家全面講解。在這里，我就考核工作中要注意的幾個(gè)方面給大家提個(gè)醒：
（一）要把握好幾種關(guān)系。
一是處理好班子考核與班子成員考核的關(guān)系。班子考核是班子成員考核的前提和基礎(chǔ)，只有把班子考核工作程序完成了，班子考核成績匯總出來，才能開展班子成員考核工作。要正確處理集體實(shí)績與個(gè)人實(shí)績的關(guān)系，一個(gè)班子工作上能夠取得好成績，往往是班子集體努力的結(jié)果，要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部在班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用，通過細(xì)致準(zhǔn)確的考核，客觀公正把握分解好每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人業(yè)務(wù)得分，決不能搞大鍋飯和平均主義，更不能搞分?jǐn)?shù)分解一邊倒的作法，確保分解業(yè)務(wù)分值客觀公正、實(shí)事求是。
二是考核職能部門與各被考核單位之間關(guān)系。考核職能部門既是年度績效考核實(shí)施細(xì)則的制定者和操作者，是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和區(qū)直有關(guān)部門業(yè)務(wù)內(nèi)容的考核者，也是被考核的對象，因此要顧全大局，擺正位置、不能厚彼薄此，一切要向區(qū)委和區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。
三是考核組與雙管單位的關(guān)系。雙管單位側(cè)重考核支援地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)及社會(huì)公益事業(yè)等方面的情況。24個(gè)被考核的雙管單位最后也要排名，區(qū)委將考核結(jié)果抄送其上級主管部門。因此考核組既要全面真實(shí)地考核好雙管單位的各項(xiàng)工作內(nèi)容，也要調(diào)動(dòng)其積極性，參與配合好績效考核工作。特別是參與雙管單位考核的同志要對這一精神吃透、吃準(zhǔn)，考核組要把區(qū)委的意圖和這次年度績效考核的精神全面?zhèn)鬟_(dá)給雙管單位。
四是正確處理好各考核組之間的關(guān)系。在以《考核工作實(shí)施方案》和兩個(gè)《考核辦法》為根本操作依據(jù)的同時(shí)，各考核組要口徑一致，打分評分標(biāo)準(zhǔn)一致，做到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，一把尺子量到底，從而便于客觀、公正、準(zhǔn)確地對被考核單位和領(lǐng)導(dǎo)考核評價(jià)和排名，決不能出現(xiàn)人為因素造成評分標(biāo)準(zhǔn)不一的問題。
（二）要做到準(zhǔn)確、公正、嚴(yán)格。這次抽調(diào)的參與考核工作的人員都是經(jīng)過精心挑選的，多數(shù)以往參與過年度績效考核工作，具有較高的思想政治素質(zhì)，熟悉領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治工作，有較高政策水平、業(yè)務(wù)知識和綜合分析能力。因此，每個(gè)考核成員更要嚴(yán)格要求自己，明確責(zé)任，珍惜榮譽(yù)，把績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持的原則不折不扣地貫徹到各自的具體工作中。
一是要突出“細(xì)”。準(zhǔn)確把握考核工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，不能圖省事，走過場，憑主觀臆斷評分。同時(shí)，被考單位參與考核工作干部職工人數(shù)也要達(dá)到規(guī)定要求，決不能將就著測評，湊和著談話。
二是要堅(jiān)持“公”，就是要做到公道正派?？己私M必須客觀公正，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，注重實(shí)績，突出群眾認(rèn)可，做到對人公正，對事公正，客觀公正地考察、評價(jià)干部，按規(guī)定程序辦事，不唯權(quán)，不唯人，不唯親，只要人家工作干了，群眾認(rèn)可，該給的分不能少。
三是要體現(xiàn)“嚴(yán)”，主要是嚴(yán)于律己。各考核組的同志都要嚴(yán)格要求自己，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，在考核工作中不亂“伸”手，不亂“動(dòng)”嘴，嚴(yán)于律已，正確行使自己的職權(quán)。要很好地堅(jiān)持執(zhí)行《考核工作實(shí)施方案》中提出的“八不準(zhǔn)”。要嚴(yán)格實(shí)行考核工作責(zé)任制，組長是績效考核工作的第一責(zé)任人，成員是直接責(zé)任人?？己巳藛T要認(rèn)真履行考核職責(zé)，對考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性負(fù)責(zé)。如果在考核工作中評分不準(zhǔn)，有不公正的舉動(dòng)，人家隨時(shí)可以到區(qū)投訴中心投訴，投訴中心派人調(diào)查，一經(jīng)查實(shí)，誰的問題誰承擔(dān)，區(qū)委決不姑息遷就，要嚴(yán)肅處理，追究相關(guān)人員的責(zé)任。造成考核結(jié)果失實(shí)的，宣布考核結(jié)果無效。
（三）要加強(qiáng)溝通聯(lián)系。各考核組要與區(qū)績效中心及時(shí)溝通，對《工作方案》和《考核辦法》中不明白的內(nèi)容，或把握不準(zhǔn)的問題，隨時(shí)與績效考核中心聯(lián)系，不能妄加臆斷。在考核工作中遇到重大問題或事項(xiàng)，要請示分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)。各考核組之間也要及時(shí)溝通和聯(lián)系，確保打分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，口徑一致。區(qū)績效考核中心和各考核組要隨時(shí)與各被考核單位聯(lián)系，提前通知考核的時(shí)間及其有關(guān)事項(xiàng)，確保被考核單位準(zhǔn)備充分，參與人數(shù)和參與面達(dá)到規(guī)定要求。結(jié)合考核工作，各考核組要主動(dòng)聽取和征求被考核單位對《績效考核辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績分類考核辦法》的意見建議，以便進(jìn)一步完善。我相信，在區(qū)委的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在同志們的積極參與和共同努力下，今年的績效考核工作一定能夠做得更好。
同志們：
今天，我們召開績效考核工作會(huì)議，進(jìn)一步安排部署教育系統(tǒng)績效考核工作。剛才，自強(qiáng)同志作了個(gè)很好的主題報(bào)告，正祥同志解讀了相關(guān)文件，我完全同意。等下，戴縣長還將作重要指示。現(xiàn)在，我先講三點(diǎn)意見。
1、績效考核是一種科學(xué)的管理手段。有利于增強(qiáng)教育行政干部的憂患意識和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，有利于提高干部自身素質(zhì)，有利于加強(qiáng)內(nèi)部管理，有利于推動(dòng)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，有利于增強(qiáng)教育行政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍戰(zhàn)斗力。
2、績效考核是一條必然的發(fā)展途徑。一段時(shí)間以來，從中央到地方對構(gòu)建干部績效考核評價(jià)體系的探索與實(shí)踐層出不窮。在中央有要求、外地有榜樣、社會(huì)在期望的形勢下，不是我們主觀上愿不愿搞、想不想搞的問題，而是勢在必行。我們推行績效管理制度，是大勢所趨。
3、績效考核是一個(gè)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的長效機(jī)制。推行績效考核，建立激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造性作用，有利于形成一種促進(jìn)工作的長效機(jī)制。通過績效考核將各項(xiàng)工作層層分解落實(shí)，明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任部門和責(zé)任人，自上而下地構(gòu)筑起“一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)”的責(zé)任體系。用制度約束和目標(biāo)考核，能促使教育行政干部自覺成為目標(biāo)落實(shí)的主體，成為抓落實(shí)的直接責(zé)任者和推動(dòng)者。使全體教育行政干部的心思和精力凝聚到教育事業(yè)上來，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)和任務(wù)的完成，實(shí)現(xiàn)教育事業(yè)的全面發(fā)展。
按照績效考核的總體要求和工作部署，各單位要精心組織，狠下功夫.確保全系統(tǒng)績效考核工作順利推進(jìn)。一是要在加強(qiáng)思想教育上下功夫。開展績效考核畢竟涉及到利益的調(diào)整。必須把思想教育作為基礎(chǔ)、擺在首位，并貫穿于始終。思想教育工作要明確目標(biāo)，使我們每個(gè)干部都能夠擺正位置，積極參與，自加壓力，從而形成自覺，形成合力。二是要在規(guī)范行政行為上下功夫。要求群眾做到的，干部首先要做到;要求班子成員做到的，“一把手”首先要做到。
各級領(lǐng)導(dǎo)干部一定要切實(shí)負(fù)好責(zé)任，工作只能主動(dòng)，不能被動(dòng);只能做在前面，不能做在后面;只能細(xì)中又細(xì)，不能有絲毫馬虎。三是要在促進(jìn)發(fā)展上下功夫。我們抓績效考核，最終是為了促進(jìn)桃江教育又好又快地發(fā)展。要把抓好績效考核與當(dāng)前各項(xiàng)中心工作結(jié)合起來，與促進(jìn)本單位全面協(xié)調(diào)發(fā)展結(jié)合起來，明確體現(xiàn)到提高工作效率、管理效益和社會(huì)效果上來。四是要在改革創(chuàng)新制度上下功夫?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”,只有認(rèn)真抓好制度建設(shè)，用制度管人.用制度管事，使管理制度化、規(guī)范化，才能解決好“職責(zé)不清、效率不高、工作不實(shí)”的問題。制度不在于多，而在于精，在于管用，在于抓好落實(shí)。
要把實(shí)踐證明行之有效的做法及時(shí)上升為規(guī)章制度。把制度建設(shè)貫穿于決策、執(zhí)行、監(jiān)督和考核等各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿于崗位目標(biāo)績效考核全過程：通過制度建設(shè)，達(dá)到從源頭上解決問題、從制度上規(guī)范崗位目標(biāo)績效考核的目的，建立起良性互動(dòng)的長效機(jī)制。五是要在狠抓落實(shí)上下功夫?？冃Э己耸恰?xiàng)全局性、整體性的工作，事關(guān)各單位的利益和我縣教育的發(fā)展，必須硬碰硬、實(shí)打?qū)崳荒芨阈问街髁x，不能走過場，要以實(shí)績說話，解決實(shí)際問題。各單位一定要認(rèn)真分析工作中存在的問題,采取有力措施加以解決，以此推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展。各單位一定要在真抓實(shí)干上下功夫，要嚴(yán)格對照績效考核工作的要求，緊密結(jié)合群眾反映集中的問題，特別是群眾關(guān)心、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，明確目標(biāo)、進(jìn)度和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步加大工作力度，進(jìn)一步落實(shí)工作措施。積極進(jìn)取，奮勇爭先。
績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，各部門各單位必須在務(wù)求實(shí)效上下功夫。
1、抓好績效考核，領(lǐng)導(dǎo)帶頭是前提。各單位一定要高度重視，認(rèn)真對待。各級領(lǐng)導(dǎo)干部一定要端正態(tài)度。革命就要從自己頭上革起，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于喊“向我看齊”，以自己的實(shí)際行動(dòng)，發(fā)揮好表率作用。
2、抓好績效考核，促進(jìn)發(fā)展是根本。我們抓崗位目標(biāo)績效考核，最終是為了促進(jìn)桃江教育又好又快地發(fā)展。找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，明確落腳點(diǎn)、使績效考核的成果在本單位全新的精神風(fēng)貌、扎實(shí)的工作作風(fēng)、濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍中得到鞏固和提升。扎實(shí)推進(jìn)本單位的各項(xiàng)工作，以全新的面貌、全新的姿態(tài)、全新的斗志，全力以赴地完成好各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)。
3、抓好績效考核，嚴(yán)格紀(jì)律是保證。我們把績效考核與年度考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核等結(jié)合起來。做到抓住一點(diǎn)，帶動(dòng)一片。要不斷完善監(jiān)督制約機(jī)制，充分發(fā)揮民主監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的作用，不斷推動(dòng)績效考核深入開展。
同志們，隨著改革的深入，全系統(tǒng)各項(xiàng)工作有了很大的進(jìn)展，教育發(fā)展取得了可喜的成績。然而，教育事業(yè)任重道遠(yuǎn)，每個(gè)部門、每個(gè)人的工作，肩負(fù)榮譽(yù)使命卻又面臨艱辛挑戰(zhàn)。我希望大家認(rèn)真對待績效考核工作，把它當(dāng)作一次自我審視、自我提高的好機(jī)會(huì)，讓績效考核工作收到明顯的效果，達(dá)到預(yù)期的目的!
同志們：
一年365天，濃縮為今天一上午，確實(shí)個(gè)個(gè)講得很精彩，沒有發(fā)言的同樣精彩。正是由于我們大家在這一年里共同的努力，我們湘潭環(huán)保局在09年取得了非常顯著的成績。所以，作為我們每一個(gè)班子成員，尤其是我，對大家充滿感激之情，感謝大家辛勤的工作，在你們中間涌現(xiàn)了很多值得表揚(yáng)、總結(jié)、推廣的事情。你們中有舍小家為大家的代表，有政績突出、腰椎間盤突出的代表。你們在一線沖鋒陷陣，風(fēng)里來雨里去，白加黑，五加二。你們在后方、在家里兢兢業(yè)業(yè)，默默無聞。
我為這個(gè)團(tuán)隊(duì)而自豪。那一天績效考核組到我們局來，他們這個(gè)組考察14個(gè)單位，考察我們是第13個(gè)單位，最后一個(gè)是城管局。他們跟我講，走到環(huán)保局的院子，進(jìn)入這幢大樓，接觸我們每一位同志，令他們感到很欣慰，跟我反復(fù)的講環(huán)保局確實(shí)不錯(cuò)。那么，這一年我們圍繞三件大事，推出了一系列的亮點(diǎn)，湘潭環(huán)保的地位進(jìn)一步提升，湘潭環(huán)保的品牌也開始樹立，成績是有目共睹的。因此，在這里，代表局黨委向大家表示衷心的感謝，成績屬于大家，榮譽(yù)屬于我們集體。
雖然我在市委、市政府已經(jīng)代表大家述了職，在今天這個(gè)大會(huì)上面，我還是要簡單的把我一年來的工作向大家作一個(gè)匯報(bào)。這一年，我主要是在四個(gè)方面開展了我的一些工作：
一是出思路、定目標(biāo)。
作為我來講，主要是集思廣益，群策群力，把大家的智慧集中起來，所以我們提出來“一、二、三”的工作目標(biāo)，同時(shí)提出來“突出民生抓環(huán)保，服務(wù)經(jīng)濟(jì)抓環(huán)保，走出湘潭抓環(huán)保，”面向農(nóng)村抓環(huán)保的工作思路。這些思路和目標(biāo)應(yīng)該講凝聚了我們?nèi)值闹腔郏y(tǒng)一了大家的思想，同時(shí)，使我們大家心往一處想、勁往一處使，這一年，是非常扎實(shí)的一年，也是非常辛苦的一年。
二是抓班子、帶隊(duì)伍。
我始終認(rèn)為一個(gè)單位工作，關(guān)鍵是我們的班子，怎么成為團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)我們環(huán)保事業(yè)的火車頭。我可以欣慰的講我們提出了“創(chuàng)五好班子”的目標(biāo)，我們在實(shí)踐學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中開展大討論，開展民主生活會(huì)，開展平常的交心、談心，班子是團(tuán)結(jié)的，是務(wù)實(shí)的。每一個(gè)成員都圍繞自己分管的工作，出色的完成了09年的工作任務(wù)。同時(shí)，我清楚的認(rèn)識到，一個(gè)單位要有一支好的隊(duì)伍，尤其是我們?nèi)ツ?2月5日搬到這個(gè)大樓以后，我們提出了大家庭、大環(huán)保、大合唱，調(diào)動(dòng)方方面面的積極性。
注重中層干部建設(shè)，上傳下達(dá)，政令暢通，富有戰(zhàn)斗力。注重老干部建設(shè)，我們贏得了老同志的支持，其實(shí)是贏得了單位的穩(wěn)定。昨天老同志開支部大會(huì)，對我們局里的工作情況，對環(huán)保蒸蒸日上都很高興，表示了充分的肯定。同時(shí)，抓好年輕人的培養(yǎng)，年初我們干部的交流，競聘上崗，我們引進(jìn)了一批年輕人，我們一直認(rèn)為贏得了年輕人，就贏得了未來，我們環(huán)保是后繼有人。同時(shí)我們注意發(fā)揮女同志的作用，我們環(huán)保局有一批非常不錯(cuò)的女同志，這些我們男同志都是深刻感受到了的，贏得了女同志，就是贏得了和諧和幸福。
三是抓重點(diǎn)、推亮點(diǎn)。
我們的工作千頭萬緒，但是我們的重點(diǎn)是三大任務(wù)，我們落腳點(diǎn)是服務(wù)民生。所以，圍繞今年的三大任務(wù)，始終突出了這些工作重點(diǎn)，同時(shí)適時(shí)的推出一個(gè)單位工作亮點(diǎn)。今年以來我們是亮點(diǎn)多多，每一個(gè)部門都有一個(gè)自己的工作亮點(diǎn)，這些亮點(diǎn)就匯成了我們環(huán)保局的工作亮點(diǎn)，現(xiàn)在無論是上面還是市里面，湘潭環(huán)保都是兩型社會(huì)當(dāng)中的一個(gè)窗口。我們環(huán)保局做事認(rèn)真，口碑比較好，我們從全省減排現(xiàn)場會(huì)到污水處理廠提早建成的報(bào)喜，省長兩次批示要推廣湘潭經(jīng)驗(yàn)。我們的在線監(jiān)控中心，先后接待了30多批人，我們的監(jiān)測站，我們的科研所，我們的支隊(duì)執(zhí)法，我們的環(huán)境管理、我們的后勤服務(wù)都有很多亮點(diǎn)，而且我們強(qiáng)化了宣傳，媒體上面經(jīng)常有我們的聲音。
四是爭支持、解難題。
這一年來，主要是爭取上面領(lǐng)導(dǎo)的支持，提升環(huán)保的地位，解決人財(cái)物等實(shí)際問題。人的問題，我們?nèi)ツ瓿闪⒘藴p排辦，今年新增了信息中心，還招聘了合同工。財(cái)?shù)膯栴}，今年我們增收節(jié)支、策劃包裝項(xiàng)目，建設(shè)了辦公大樓之后，今年基本上還清基建債，建一棟大樓，沒有背一個(gè)包袱。我們提出來，今年基建賬要清零，明年要進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。為了營造嚴(yán)格執(zhí)法的環(huán)境，我多次向市委、市政府主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，今年我們嚴(yán)格執(zhí)法，保水安全，先后六批處罰曝光了那么多企業(yè)，沒有領(lǐng)導(dǎo)來和我們打招呼，老百姓叫好，領(lǐng)導(dǎo)給予充分的肯定。
回顧我過去的一年，應(yīng)該說心里還是比較踏實(shí)的。包括在廉政建設(shè)方面，堅(jiān)守了一條底線，把握了基本的準(zhǔn)則。時(shí)刻保持清醒的頭腦，經(jīng)常跟我們班子成員交心通氣，接受監(jiān)督，建立機(jī)制，大家也都知道。湘潭09年也是一個(gè)反腐倡廉的關(guān)鍵之年。市里面發(fā)生了很多的事情。對此，我們班子成員互相勉勵(lì)，警鐘長鳴，我們環(huán)保局不能出事。我們個(gè)人不能出事。我們要對得起組織，對得起自己，對得起家人。在這一年中間，跟大家交心、溝通的時(shí)間確實(shí)也有限。對同志們的關(guān)心還是有一些不周到的地方，包括我們對基層的環(huán)保，包括我們一些管理的服務(wù)都有待加強(qiáng)。
展望明年，局黨委初步的考慮了一些設(shè)想。明年繼續(xù)圍繞三件大事，立足兩個(gè)基本點(diǎn)，即突出民生抓環(huán)保、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)抓環(huán)保。狠抓五個(gè)方面，一是要抓精細(xì)化的管理；二是人性化的關(guān)懷；三是嚴(yán)格的執(zhí)法；四是真誠的合作；五是創(chuàng)造性的工作。這些都需要我們共同的行動(dòng)。
再次感謝大家的信任，我們本屆班子明年是第三年，按照頭兩年打基礎(chǔ)，第三年應(yīng)該大有作為。同樣還是要依靠大家，要調(diào)動(dòng)大家的積極性，要強(qiáng)化以人為本、團(tuán)隊(duì)意識。我希望我們各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員要強(qiáng)化這個(gè)理念，把工作搞好了，大家各得其所。腰間盤突出的可以出去療養(yǎng)，干部的可以去培訓(xùn)，愛活動(dòng)的可以經(jīng)常經(jīng)常組織文體活動(dòng)，包括一些參觀旅游。元旦過后，我們初步安排了一下，第一周，搞調(diào)研，搞評比。班子成員，包括科室負(fù)責(zé)人，抽調(diào)下到相關(guān)的企業(yè)，縣市區(qū)。領(lǐng)導(dǎo)也要和相關(guān)的科室來商量一些工作。與此同時(shí)我們在今年基礎(chǔ)上，要對一些部門進(jìn)行評比，當(dāng)然評先畢竟名額有限，他只是我們集體中的代表，無論是哪種方式，它都不可能非常非常準(zhǔn)確的、客觀的反映這些情況，相信大家會(huì)正確對待。第二周或者第三周，我們就在韶山開20xx年的工作會(huì)議。接下來就是春節(jié)了，在春節(jié)以前，我們就要全面啟動(dòng)20xx的所有工作，要實(shí)現(xiàn)我們的開門紅。明天就是我們新的一年，在這里，我再一次向所有環(huán)保系統(tǒng)的干部職工表示最美好的祝愿。祝大家開門紅，萬事順，樣樣好。
謝謝！
績效考核演講稿篇二
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
今天我代表xx部門向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們就我部績效考核工作是如何開展、實(shí)施的以及通過績效考核所取得的成就向領(lǐng)導(dǎo)和同志們作一匯報(bào)。
首先，就我部基本情況和組織情況向領(lǐng)導(dǎo)和同志們作一介紹：
1、組織情況：部長助理一人，員工五人。
2、人員情況：我部共有在編員工6人，4男2女，平均年齡41歲。
3、文化水平：大學(xué)本科2人，中專2人，高中2人。
4、技術(shù)水平：建筑工程師1人，技術(shù)員2人，從事建筑施工多年，有豐富施工管理經(jīng)驗(yàn)的2人，文員1人。
5、崗位分工：
xx：負(fù)責(zé)本部門的全面工作，兼上情下達(dá)，聯(lián)系施工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)相關(guān)部門與本部門的關(guān)系，參加工程驗(yàn)收，負(fù)責(zé)重大工程管理（項(xiàng)目責(zé)任人）。
xx：工程師，負(fù)責(zé)重大技術(shù)的處理；工程質(zhì)量的處理；兼重大建筑工程招投標(biāo)文件編制；建筑施工合同的簽訂；參與重大預(yù)（決）算的確定；填寫竣工結(jié)算單；本部門文件的編寫；參加公司組織的建筑工程竣工驗(yàn)收；繪制簡易圖紙；指導(dǎo)應(yīng)用新材料新技術(shù)；參加建筑工程施工放線等。
xx：負(fù)責(zé)村改工作的上下聯(lián)系及證件辦理；參與招投標(biāo)價(jià)格、材料的定位；處理施工圖紙和設(shè)計(jì)院溝通聯(lián)絡(luò)；參加重大工程定位放線；負(fù)責(zé)重大工程管理的現(xiàn)場管理（項(xiàng)目責(zé)任人）。
xx：負(fù)責(zé)建筑工程預(yù)（決）算的編制；各種建筑材料的出入庫及月底報(bào)賬；參與本部門文件的編制；參加竣工驗(yàn)收及結(jié)算。
xx：駐小區(qū)代表，負(fù)責(zé)小區(qū)的建筑工程質(zhì)量，督促工程進(jìn)度；負(fù)責(zé)施工過程中隱蔽工程驗(yàn)收；聯(lián)系本部門與小區(qū)，施工隊(duì)伍的工作安排。
xx：文員，負(fù)責(zé)本部門的文件打??；各種資料、單據(jù)的蓋章；本部門人員的考勤；本部門材料的申報(bào)；參與現(xiàn)場進(jìn)料的驗(yàn)收；公司駐地臨時(shí)用工的考勤；整理本部門的衛(wèi)生；整理圖紙及各種施工、竣工資料的歸檔。
本部門的主要工作：集團(tuán)公司基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及村莊改造建設(shè)。在分管副總的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我部是怎樣開展績效考核及績效考核的實(shí)施情況給在座的領(lǐng)導(dǎo)和同志們匯報(bào)如下：
一、我部門績效考核的內(nèi)容和目標(biāo)。
本部門對績效考核的認(rèn)識：我們認(rèn)識到，本部門是集團(tuán)公司的一個(gè)組成部分，是涉外的一個(gè)窗口，其工作的好壞，直接影響著集團(tuán)的發(fā)展；同時(shí)，它也影響集團(tuán)公司的形象。為此，為了把我們的工作做好，做到“干有目標(biāo)，做有方向”，配合公司的發(fā)展和提升公司榮譽(yù)，我部門首先制定了部門考核目標(biāo)，由部門考核目標(biāo)分解到員工考核目標(biāo)。
二、我部門績效考核目標(biāo)是：
1、使公司授權(quán)的各類基建工程、土木工程、道路及橋涵及村改工程要程序化、制度化、規(guī)范化、公開化。凡是大型工程都進(jìn)行公開招標(biāo)，村改工程和集團(tuán)公司的辦公工程，都采取了5家或5家以上的建筑公司進(jìn)行投標(biāo)，收到良好效果，得到領(lǐng)導(dǎo)的滿意。
2、提高工程質(zhì)量，加快工程進(jìn)度。做到有的放矢。
3、做好人身事故的安全工作，使安全事故降到零。隨著公司的發(fā)展壯大，建筑工程的規(guī)模也隨之越來越大，由原來的8—12米跨增大到28—32米跨，高度由原來的10—12米，增大20多米高，由于建筑物的規(guī)模壯大，人身安全事故危險(xiǎn)也就越大，為避免人身事故的發(fā)生，工程開工前。首先對施工隊(duì)伍進(jìn)行安全教育，提高安全意識。施工期間還要檢查安全設(shè)施是否齊全，施工現(xiàn)場是否有安全隱患。特別是施工用電及個(gè)人防護(hù)，不達(dá)到要求的，寧肯停工整改，也不帶病前行。由此以來大小工程從未發(fā)生過人身安全事故。
4、每月底向集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)遞交一份各小區(qū)及公司駐地質(zhì)量和工程進(jìn)展及目前存在問題報(bào)告。目的是讓領(lǐng)導(dǎo)在資金投入上有所安排，心中有數(shù)。
5、建立一支學(xué)習(xí)型、上進(jìn)型團(tuán)隊(duì)。從本部門人員組成和文化底蘊(yùn)上不算薄，都有一定的分析能力和理解能力。自從實(shí)行績效考核以來，本部門首先定出學(xué)習(xí)日（每周星期五下午），做到風(fēng)雨無阻，如果給公司大型會(huì)議相沖，就改為星期六下午。學(xué)習(xí)的內(nèi)容：a、公司下達(dá)的文件、通知及通報(bào)；b、專業(yè)性的規(guī)范、規(guī)程、評定標(biāo)準(zhǔn)及施工標(biāo)準(zhǔn)，由此以來，使大家都提高了認(rèn)識，由以前認(rèn)為，公司下發(fā)文件，不是針對本部門，知不知無所謂?，F(xiàn)在不同了，即使該文件不是針對本部門的，為什么要下發(fā)到本部門？！也就是說，本部門是集團(tuán)公司的一個(gè)組成部分，集團(tuán)公司就是一個(gè)家，家里發(fā)生了哪些問題，尊長有哪些想法？要干什么？作為一個(gè)家庭成員必須知道，不光要知道，還要積極的配合著去維護(hù)，去實(shí)施。例如：公司每次下發(fā)的“人字”文，都是一些外部門的人員調(diào)動(dòng)和安排，但我們必須得知道，一是他們那兒由建筑或維修任務(wù)，就能極早的找誰去聯(lián)系，否則，出現(xiàn)緊急事由時(shí)，就會(huì)誤事，造成損失。通過專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，由原來多數(shù)不懂不知道的，現(xiàn)在都能熟練掌握。例如：施工所用的水泥，原來只知道穩(wěn)定性好，不出事就是好水泥，其實(shí)并不然。穩(wěn)定性，不出事僅僅是一部分。要想知道它好，必須從它的性質(zhì)上去了解。也就是它的特性和它的成分及什么時(shí)候，什么地方去用它所表現(xiàn)出來的優(yōu)缺點(diǎn)來斷定孬好。例如：原來公司駐地所用的張山水泥，該水泥價(jià)格較高，但它的性質(zhì)是什么？什么時(shí)候用？什么地方用最好？知道的都不多。如果常年的用這個(gè)水泥公司會(huì)無形的支出好多錢。這個(gè)水泥為礦渣硅酸鹽水泥，根據(jù)它的特性，早期強(qiáng)度低，后期強(qiáng)度高，抗硫酸鹽侵蝕和耐高溫。夏天用它最好，如果冬季施工用它就不利了，早期強(qiáng)度低，不抗凍，影響脫模，零下3—5攝氏度出現(xiàn)3—4天不凝固現(xiàn)象。通過學(xué)習(xí)大家知道了這種情況，所以根據(jù)季節(jié)選用水泥；鋼結(jié)構(gòu)工程中的拉筋為什么要選用圓鋼而不用刻痕鋼筋，還有梁的箍筋都是圓鋼？通過學(xué)習(xí)，大家都掌握了。
6、每年的工程竣工率達(dá)到80%，合格率達(dá)到95%，竣工優(yōu)良率25%；
7、工程竣工結(jié)算率98%；
8、工程合同簽訂率100%，合同履行率85%；
9、安全事故率達(dá)到1%；
10、與相關(guān)部門及產(chǎn)業(yè)單位的配合度達(dá)到90%；
11、完成任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)滿意度95%；
12、部門工作社會(huì)評議度達(dá)到85%。
部門是集團(tuán)公司的一個(gè)組成部分，員工是部門的組成零件，每個(gè)員工的工作態(tài)度和成績直接影響著部門的整體形象，員工優(yōu)秀，部門才優(yōu)秀，部門都優(yōu)秀了集團(tuán)公司就會(huì)繁榮昌盛。
職工作，是自己的光榮職責(zé)。部門發(fā)展壯大、榮耀是自己辛勤的結(jié)晶。
每個(gè)員工的目標(biāo)如下：
1、部長助理：負(fù)責(zé)基建部全面工作；審核預(yù)決算；審查所簽訂的建筑工程承包合同；聯(lián)系施工隊(duì)伍；組織施工力量；參與招投標(biāo)工作；參與工程質(zhì)量管理；參與施工放線，竣工驗(yàn)收；負(fù)責(zé)本部門出具的文字表格，預(yù)決算書的簽字；審核部門編制的二、三級制度的修改；按時(shí)完成集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)。
工作標(biāo)準(zhǔn)：保證各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，確保各項(xiàng)工作的準(zhǔn)確、及時(shí)性。
2、工程師：負(fù)責(zé)重大項(xiàng)目的技術(shù)、質(zhì)量；參與招標(biāo)投標(biāo)及文件的編寫；協(xié)助集。
團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)評標(biāo)、定標(biāo)；把關(guān)填寫建筑工程承包合同；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織施工力量；參加建筑物、構(gòu)筑物的定位、放線；指導(dǎo)重大工程的預(yù)決算；參加工程竣工驗(yàn)收；指導(dǎo)大小工程的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工；編寫本部門的文字資料和填寫竣工結(jié)算書。
工作標(biāo)準(zhǔn)：使負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)滿意度達(dá)到90%以上。
3、新村建設(shè)負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)測繪、規(guī)劃、勘察、設(shè)計(jì)的聯(lián)絡(luò)；負(fù)責(zé)新村建設(shè)的圖。
紙變更聯(lián)絡(luò)，資料收集、整理；新材料、新技術(shù)的考察；本部門與集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的工作聯(lián)系溝通；參加重大建筑工程的定位、放線；協(xié)助工程師繪制簡易圖紙；參加招標(biāo)投標(biāo)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)評標(biāo)、定標(biāo)。
工作標(biāo)準(zhǔn)：保證分內(nèi)工作，及時(shí)、準(zhǔn)確、無誤，領(lǐng)導(dǎo)滿意度90%。
4、技術(shù)員：負(fù)責(zé)本部門的建筑工程預(yù)決算；負(fù)責(zé)本部門工程用料進(jìn)出庫及月底。
報(bào)賬；參加工程竣工驗(yàn)收；指導(dǎo)工程施工，把關(guān)材料用量和質(zhì)量；參與本部門績效考核文件、資料的編制；參與招標(biāo)、投標(biāo)；負(fù)責(zé)維修隊(duì)的考勤、聯(lián)絡(luò)。工作標(biāo)準(zhǔn)：保證預(yù)決算的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；保證進(jìn)出庫材料月報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，使領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)滿意率達(dá)到95%以上。
5、現(xiàn)場管理員：負(fù)責(zé)本部門駐小區(qū)代表工作；監(jiān)督、督促小區(qū)工程質(zhì)量和進(jìn)度；
溝通本部門與小區(qū)、施工隊(duì)的聯(lián)系；安排小區(qū)臨時(shí)工程和考勤；參加小區(qū)工程驗(yàn)收。
6、文員：負(fù)責(zé)本部門的文字資料打??；整理檔案資料裝盒裝袋；負(fù)責(zé)本部門文。
件、資料讓集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審定、簽字、蓋章；編制本部門績效考核資料；負(fù)責(zé)本部門的員工考勤；整理本部門室內(nèi)衛(wèi)生和會(huì)議記錄；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好臨時(shí)工作。
工作標(biāo)準(zhǔn)：整理文字資料及時(shí)、準(zhǔn)確；各種檔案整理整齊明了；領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字、蓋章及時(shí)、準(zhǔn)確；保證部門的考勤準(zhǔn)確；室內(nèi)干凈、衛(wèi)生，書籍?dāng)[放整齊；工作領(lǐng)導(dǎo)滿意度達(dá)到95%。
責(zé)任、目標(biāo)已定，實(shí)施是效果的關(guān)鍵。
自從我部門申請?jiān)囘\(yùn)行以來，我們就按著確定的目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施。將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，如果個(gè)人的各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，相應(yīng)的部門目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。
砂漿飽滿，墻面平整度也不好掌握。我們首先掌握要領(lǐng)之后，就由工程師李忠生到項(xiàng)目部對砌磚工進(jìn)行技術(shù)交底。結(jié)果收到了很好的效果，原來砌普通粘土磚，一層砌體要花費(fèi)近5天的時(shí)間，現(xiàn)在只用3天半的時(shí)間就可以完工。
再如，招標(biāo)投標(biāo)，以前，要組織招標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組，找人做標(biāo)的，下標(biāo)函，領(lǐng)圖紙，做報(bào)價(jià)?，F(xiàn)在，只把標(biāo)函發(fā)下去，圖紙發(fā)下去，讓投標(biāo)單位作出第一次報(bào)價(jià)，然后，公司根據(jù)各單位報(bào)價(jià)定出公司的標(biāo)的范圍，再次讓投標(biāo)單位在所定范圍之內(nèi)進(jìn)行報(bào)價(jià)，接近公司標(biāo)的最低價(jià)中標(biāo)，當(dāng)場宣布中標(biāo)單位，這樣，既減少了公司做標(biāo)的費(fèi)用，又能使投標(biāo)單位都滿意，節(jié)省了人力、物力和時(shí)間。原來半個(gè)月完成的事，現(xiàn)在3—5天即可完成。
為使責(zé)任目標(biāo)落實(shí)到實(shí)處，在實(shí)施過程中少走彎路，對所有工程，定人定崗，明確項(xiàng)目責(zé)任人，每半個(gè)月由個(gè)人向部門文字匯報(bào)或在會(huì)上講述。談個(gè)人在施工過程中還存在哪些問題，由大家共同出主意，商定辦法，體現(xiàn)了分工合作大家庭觀念，同時(shí)每次匯報(bào)后以高低評分得出，得出每人工作好壞程度。每月月底，由部門寫出總結(jié)，給公司分管副總匯報(bào)。
實(shí)行績效考核，是企業(yè)進(jìn)行高度管理的一個(gè)良策，它能使各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，并能做到處處、事事有章可循，以公司到員工始終都能保持一種良好的心態(tài)。
我部門自從實(shí)行績效考核以來，特別是試運(yùn)行以來，從領(lǐng)導(dǎo)到員工工作狀態(tài)，辦公環(huán)境都有了明顯改善。
以前，集體事情大家干，看不到自覺自愿；出了問題，相互推諉責(zé)任。實(shí)行績效考核以后，責(zé)任到崗到人，不用領(lǐng)導(dǎo)催促。由原來領(lǐng)導(dǎo)喊著叫著去干到現(xiàn)在自覺自愿去干。例如：原來上工地都是傾巢，公司領(lǐng)導(dǎo)有事找不到人，現(xiàn)在是，該誰去誰自覺去，領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)找人何時(shí)有。
再如，工程決算，原來一批工程驗(yàn)收后，待很長時(shí)間才能完成，且有差錯(cuò)出現(xiàn)，而現(xiàn)在責(zé)任心強(qiáng)了，意識高了，一批工程的結(jié)算2—3天就結(jié)算、審核、簽字、蓋章存檔等完成且準(zhǔn)確無誤，贏得施工單位好評。我們的辦公環(huán)境，績效考核前，圖紙，書籍，文件雜亂無章，桌椅，空調(diào)，飲水機(jī)煙味熏天，現(xiàn)在各種辦公用具有序排列且標(biāo)示明確。因?yàn)槲也块T工作量大且復(fù)雜，例子不能一一舉出，請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)步，人的意識在改變，績效考核在改進(jìn)，我部門全體員工做了點(diǎn)微不足道的工作，但離公司的要求還差甚遠(yuǎn)。2011年村改要跨大步，公司要跨大步。
績效考核演講稿篇三
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認(rèn)識推行績效考核工作的重要性和必要性，對普通員工來說，考核是一種幫助而不是責(zé)備的過程，績效考核對每一位員工來說就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對管理人員來說，績效考核不僅僅是對員工要做的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)有效的輔助管理工具，一個(gè)“人情化”的領(lǐng)導(dǎo)不僅對企業(yè)來說是一個(gè)不好的領(lǐng)導(dǎo)者，對員工來說，也極易產(chǎn)生認(rèn)識上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時(shí)心存感激，給以后部門工作的順利開展埋下了隱患，對工作是非常不利的。
推行績效考核工作是激發(fā)員工隊(duì)伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊(duì)伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒有人，而是沒有會(huì)做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機(jī)感和緊迫感;有的干部員工責(zé)任心不強(qiáng)，工作不求進(jìn)取，開拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問題的原因，我們認(rèn)為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒有采取有針對性的措施來加大激勵(lì)和約束力度。
推行績效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績效考核中去，確?？冃Э己巳〉脤?shí)實(shí)在在的成效。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇四
各位領(lǐng)導(dǎo)、同事大家好！
我叫****，此次競聘的崗位是績效管理專員。
一、我所競聘的崗位主要工作職責(zé)如下：
1、負(fù)責(zé)起草績效管理方案。
2、負(fù)責(zé)組織修訂、完善、確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)并歸檔。
3、負(fù)責(zé)收集、核對、匯總績效數(shù)據(jù)。
4、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
5、負(fù)責(zé)組織績效考核、匯總考核結(jié)果并反饋，監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用。
6、負(fù)責(zé)組織績效分析，匯總分析結(jié)果；根據(jù)績效分析結(jié)果，對相關(guān)單位制定的改進(jìn)措施跟蹤驗(yàn)證并組織評價(jià)。
7、負(fù)責(zé)匯總各系統(tǒng)旬月總結(jié)，匯編生產(chǎn)經(jīng)營月總結(jié)。
8、負(fù)責(zé)組織監(jiān)督工作會(huì)議、匯編監(jiān)督工作總結(jié)。
9、監(jiān)督制度落實(shí)；審核考勤、工資造冊。
10、監(jiān)督各項(xiàng)工程驗(yàn)收。
11、完成上級交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
二、我競聘的優(yōu)勢和理由：
我在考核崗位已經(jīng)工作4年多。熟悉績效考核流程，熟悉生產(chǎn)流程，了解生產(chǎn)經(jīng)營。對數(shù)據(jù)的異常變化能做出迅速的反映，能簡單判斷出數(shù)據(jù)異常變化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。再次我敢于堅(jiān)持原則，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)做事，愛崗敬業(yè)。
如果領(lǐng)導(dǎo)給我機(jī)會(huì)，我會(huì)給自己一個(gè)明確的定位，充分發(fā)揮自身的
優(yōu)勢，讓績效管理工作健康開展，促進(jìn)績效改進(jìn)，提高整體績效目標(biāo)。如果這次競聘成功，我將圍繞以下的思路去開展工作。
三、工作思路（分五方面）
一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并學(xué)以應(yīng)用
首先要學(xué)會(huì)、透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁作用，做好上通下達(dá)。
其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。
第三敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善績效管理措施
完善績效管理措施，首先確認(rèn)目標(biāo)及完成的目標(biāo)辦法，設(shè)定考核周期，數(shù)據(jù)采集時(shí)期，考核辦法，結(jié)果的應(yīng)用。
其次是建立健全關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，分類考核，主要是分流程和層次考核，流程考核包括：客戶關(guān)系、新產(chǎn)品研發(fā)、訂單執(zhí)行、供應(yīng)關(guān)系、客戶服務(wù)五大業(yè)務(wù)流程；層次考核包括：高層、流程、部室、崗位等。依據(jù)績效管理方案，考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，并完善績效檔案，做到一人一檔，確保有數(shù)可查，有據(jù)可依。
三）工作務(wù)實(shí)、跟蹤工作過程
蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
二是盯結(jié)果：目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，工作績效的好與差重要體現(xiàn)。
四）堅(jiān)持原則，做好績效考評并組織分析
績效考核要遵循目標(biāo)一致、實(shí)事求是、結(jié)果與過程并重、績效與利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)的原則。我將以高度的責(zé)任心，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，采集、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，精心核對，忙而有序，確保績效數(shù)據(jù)無差錯(cuò)。
績效考評的'關(guān)念是做好績效評價(jià)，按時(shí)組織績效考評，認(rèn)真匯總考評結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。組織做好月度、季度、年度績效分析。根據(jù)績效考評結(jié)果，認(rèn)真組織分析，對存在的問題，督促制訂針對性的改進(jìn)措施，改進(jìn)目標(biāo)。跟蹤、驗(yàn)證并組織評價(jià)改進(jìn)效果，以此促進(jìn)工作的良性循環(huán)，確保組織績效和個(gè)人績效的逐步提升。
五）深入實(shí)際、高效溝通
無論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞，完全取決于人的思想認(rèn)識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進(jìn)績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答所提出的疑問，問題若在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。
因?yàn)榭冃T崗位的特殊性，在工作中做到換位思考很關(guān)鍵。由于每個(gè)工作崗位不同，每個(gè)人工作的出發(fā)點(diǎn)和績效結(jié)果也不會(huì)相同，個(gè)別時(shí)候有的人，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
無論這次競聘成功與否，我都會(huì)以端正的心態(tài)，接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無愧于崗位，無愧于自己，盡職盡責(zé)的干好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作！說得好不如做的好，敬請大家對我監(jiān)督。謝謝！
績效考核演講稿篇五
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績效考核工作開展順利與否、實(shí)際效果的.好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
績效考核讓所有員工感覺適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)。績效考核是檢查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。讓我們攜起手來，為xxx的明天而共同努力。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇六
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績效考核工作開展順利與否、實(shí)際效果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
1、績效考核，是公司員工培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整、工資及獎(jiǎng)金調(diào)整、淘汰不適應(yīng)者的重要依據(jù)。通過考核，可以使員工明確發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
2、績效考核讓所有員工感覺適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)?？冃Э己耸菣z查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
3、績效考核也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。公平、公正的績效考核，將獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、上下齊心、提高凝聚力，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效考核的長期推進(jìn)和不斷的完善，將有利于構(gòu)建和諧企業(yè)文化。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇七
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
最近公司發(fā)生的一些事情再次引起我的思考，一個(gè)企業(yè)，不論是企業(yè)經(jīng)營、日常管理，還是人力資源管理，關(guān)鍵是“用業(yè)績說話最有說服力”。
一目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個(gè)人或部門;二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評分，進(jìn)行績效考核;三是對象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān)系、合作效率進(jìn)行評價(jià)。
我們要居安思危，不要為我們眼前所取得的成績而沾沾自喜。要實(shí)現(xiàn)公司今年銷售增長的目標(biāo)，我們的壓力依然還很大。但是我堅(jiān)信，只要我們從自我做起，關(guān)注工作的每點(diǎn)每滴，從小事做起，做好身邊的每一件事，我們的目標(biāo)就會(huì)隨著時(shí)間的推移而離我們越來越近，我們就能實(shí)現(xiàn)由量變的積累達(dá)到質(zhì)變的升華。
昨日的成功帶來了今天的喜悅，今天的努力昭示著明天的輝煌，讓我們團(tuán)結(jié)一心，加倍努力，為實(shí)現(xiàn)我們的夢想而奮斗！
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
你們好！
剛開始施行績效的時(shí)候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強(qiáng);考核多，說明犯錯(cuò)多，業(yè)務(wù)能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚(yáng)他，不錯(cuò)，有進(jìn)步，起碼能認(rèn)識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報(bào)不要當(dāng)著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯(cuò)誤發(fā)生。同時(shí)我又表揚(yáng)他，有進(jìn)步!有什么進(jìn)步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強(qiáng)。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個(gè)人的心態(tài)，在規(guī)范一個(gè)人的行為，在促使一個(gè)人在進(jìn)步。
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認(rèn)為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
績效考核演講稿篇九
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委：
大家好!
我叫xxx，是中心校業(yè)務(wù)專干。今天懷著十分激動(dòng)、忐忑的心情參加此次活動(dòng)。之所以激動(dòng)，是因?yàn)檫@樣升職、能更大程度服務(wù)石橋教育的機(jī)會(huì)非常難得；之所以忐忑，是因?yàn)槲覀兊奶镏魅我呀?jīng)把石橋教育干到了一個(gè)成績優(yōu)秀、正氣凜然、人人奮進(jìn)的很高水平，要想維持并超越他，確實(shí)需要鼓足勇氣、朝乾夕惕、和衷共濟(jì)、更加努力。
我認(rèn)為教育的長足發(fā)展必須做好以下四個(gè)方面工作。
1、必須營造安定和諧的發(fā)展環(huán)境。
首先要更加重視安全工作。安全是做好教學(xué)工作的基本保障。要細(xì)化要落實(shí)安全承包制度、責(zé)任追究制度、安全員巡視制度、檢查評比制度。
其次要通過學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高和校容校貌的改觀使家長得到實(shí)惠，增加老百姓對石橋教育的認(rèn)同程度，使有識之士談到石橋教育時(shí)會(huì)豎起大拇指。
最后要和鎮(zhèn)委村委及各駐鎮(zhèn)部門建立互相補(bǔ)臺的合作關(guān)系，保證石橋教育長期成為石橋政府工作的鮮艷旗幟。
2、必須重視班子建設(shè)，培養(yǎng)一批有能力、能干事、能干成事的德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部。
首先要建立科學(xué)、民主、公平、公正、公開的干部選拔制度，形成能者上，庸者下，平者學(xué)的良好風(fēng)氣。其次要加強(qiáng)師德廉政建設(shè)，既重才更重德，兩者兼?zhèn)?，才算合格?BR> 3、必須造就一大批師德優(yōu)良的一線教學(xué)骨干力量。
人才的培養(yǎng)靠教育，教育的發(fā)展靠教師。石橋教育的發(fā)展同樣離不開優(yōu)秀教師。我認(rèn)為沒有名氣的學(xué)校是工作不努力的學(xué)校，沒有名師的學(xué)校是沒有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)校。名師從哪里來？從自我學(xué)習(xí)中積累而來，從各級培訓(xùn)中脫穎而來，從賽課統(tǒng)考中選拔而來。所以打造優(yōu)秀教師隊(duì)伍必須促使學(xué)習(xí)，重視考查，經(jīng)常賽課。
4、必須扎實(shí)推進(jìn)教研教改工作，堅(jiān)決走以研促教教研立校的發(fā)展道路。
諾貝爾說任何改革都是進(jìn)步。反過來說，要想進(jìn)步必須不斷改革。所以教改勢在必行不改不行；所以對于洋思、杜郎口、三疑三探等新教法的學(xué)習(xí)，不是為了簡單模仿，而是為了超越和創(chuàng)新。石橋教育應(yīng)該而且必須摸索出具有自身特點(diǎn)的符合新課標(biāo)要求的教學(xué)模式。
如果由我主持教育全面工作，除了扎實(shí)做好上述工作外，還會(huì)注意以下幾點(diǎn)。
第一點(diǎn)，加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)和人格修養(yǎng)。我要多讀書，多學(xué)習(xí)，多調(diào)研，多借鑒，博采眾長集思廣益。生活上寬以待人嚴(yán)于律己；工作時(shí)謙虛謹(jǐn)慎考慮周密廉潔奉公，能立足實(shí)際，創(chuàng)造性完成各項(xiàng)任務(wù)。
第二點(diǎn)，堅(jiān)決執(zhí)行上級政策，和局黨委保持高度一致。
第三點(diǎn)，更加細(xì)化后勤管理?xiàng)l例，使后勤工作更有效服務(wù)教學(xué)。
記得孟子說過君子有三樂，“父母俱存，兄弟無故，一樂也；仰不愧于天，俯不怍于人，二樂也；得天下英才而教育之，三樂也?！彼囊粯肥翘靷愑H情之樂，二樂是心靈坦蕩之樂，三樂是事業(yè)有成之樂。作為一個(gè)基層的教育管理者，理應(yīng)敏于思考思路清晰突出重點(diǎn)扎實(shí)工作，時(shí)時(shí)處處享受到事業(yè)的快樂。如果讓我來把握石橋教育的船舵，我將以快樂的心情，高效的工作，清晰的思路，有效的創(chuàng)意使整個(gè)石橋教育事業(yè)今后的發(fā)展迅疾、愉悅而祥和。
最后，改用艾青的一句話作為我今天發(fā)言的結(jié)尾。艾青在《我愛這土地》中說：“為什么我眼里常含淚水？因?yàn)槲覍@土地愛得深沉。”改用一下：“為什么我今天十分激動(dòng)，因?yàn)槲覍逃星楹苌??！?BR> 謝謝大家!
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績效考核演講稿篇十
以員工為基石。
尊敬的戴總、來總，各位領(lǐng)導(dǎo)大家下午好！
我是來自餐飲部的王歆，很高興在這里向大家做匯報(bào)演講。
關(guān)于卓越績效我的理解是：運(yùn)用我們的管理模式以戴總、來總為組織核心使每位管理者的管理能力能夠最大化的發(fā)揮以及使員工在自我實(shí)現(xiàn)中超越性的完成工作任務(wù)，二者融合后所產(chǎn)生的良好績效，并使這種績效持續(xù)發(fā)展，構(gòu)成卓越績效。
眾所周知績效管理中員工管理是重點(diǎn)之一，我們的效益、利潤和品質(zhì)是否能夠得到有效地提升并且使他達(dá)到一定的高度，這都與我們的員工息息相關(guān)，尤其是作為一名基層管理者在與組織領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)一致、憂患意識統(tǒng)一的同時(shí)切身實(shí)際的對員工進(jìn)行績效管理。所以今天我的演講題目是《卓越績效之員工管理“軍事化”》。
說到員工管理我們會(huì)想到對他們責(zé)任感、歸屬感、使命感以及忠誠度的確立。員工自動(dòng)自發(fā)的工作這是責(zé)任感；結(jié)果和過程同樣重要，關(guān)心過程就是在關(guān)心員工本人這是歸屬感的一部分；將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和酒店戰(zhàn)略相統(tǒng)一就會(huì)形成使命感。這三個(gè)主觀感觸相融合構(gòu)成忠誠度。這就是組織的情感力量推動(dòng)個(gè)人能量以強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
當(dāng)然，這些道理大家比我更專業(yè)。他是需要通過具體系統(tǒng)的培訓(xùn)使其充分認(rèn)同的一個(gè)過程。也就是說不管是新員工還是老員工，我們不僅要得到他們的身體，還要得到他們的靈魂。
關(guān)于這些有一個(gè)非常強(qiáng)大的案例值得我們借鑒，那就是我們的中國人民解放軍。大家知道軍隊(duì)中有一項(xiàng)軍魂的塑造。當(dāng)新兵入伍除了軍事紀(jì)律的培養(yǎng)，還有系統(tǒng)的思想教育培訓(xùn)體系。就是軍事訓(xùn)練融合思想熏陶。軍事訓(xùn)練培養(yǎng)官兵們的意志力和作戰(zhàn)能力。思想熏陶方面不僅有政治文化的學(xué)習(xí)還包括文工團(tuán)的一些輔助式加強(qiáng)作用，其中以《軍中綠花》為代表的一首首振奮軍心、鼓舞士氣的軍歌讓我們的官兵們寧愿拋頭顱，撒熱血以報(bào)效祖國。這就是很低的思想成本培養(yǎng)出的一大批軍事人才；這就是思想教育培養(yǎng)出的忠誠意識。
把這種“軍事化”覆蓋到酒店員工績效管理中，制定規(guī)范的忠誠度思想教育培訓(xùn)體系塑造個(gè)人意志和使命感；改編振奮人心的歌曲輔助式加強(qiáng)并與服務(wù)技能知識相結(jié)合的培訓(xùn)方式讓新員工在步入工作崗位之前就可以熱情高漲。很多時(shí)候我們不是招不到人而是留不住人。強(qiáng)烈的歸屬感和使命感可以掩蓋在工作中的壓力和對后勤保障的些許不滿。新員工在工作一段時(shí)間后會(huì)有懷才不遇的心理，所以老員工同樣需要季節(jié)性的思想教育鞏固。懷才有時(shí)候就像懷孕，時(shí)間久了才能被人看出來。所以，厚積薄發(fā)在自我實(shí)現(xiàn)中是一種堅(jiān)持信念的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中我們管理者的角色不是裁判而是教練。就像戴總所說：關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵地點(diǎn)要有關(guān)鍵的人在。道理非常深刻。
每個(gè)基層管理者都是員工的后勤保障主管和心理輔導(dǎo)師。始終準(zhǔn)備為員工提供必要的后勤幫助和思想疏通；始終貫徹組織的核心目標(biāo)；推動(dòng)酒店整體績效管理。酒店在員工心目中的地位折射出它在顧客心目中的地位；顧客心目中的地位決定市場地位。
良好的員工績效管理影響著酒店整體績效，讓我們以顧客為核心，以組織為先導(dǎo)以員工為基石提高我們的效益、利潤和品質(zhì)并持續(xù)發(fā)展。讓我們的人性化管理融合“軍事化”以完成我們績效卓越的目的。
績效考核演講稿篇十一
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、
各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
：。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核表范本。
績效考核演講稿篇十二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間。
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)。
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績效考核演講稿篇十三
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進(jìn)行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動(dòng)趨勢做出評價(jià)和判斷，對企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
績效考核演講稿篇十四
在對企業(yè)進(jìn)行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無奈和抱怨?；ù罅饩脑O(shè)計(jì)出來的考核方案往往被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高；國有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對此百思不得其解！
根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置。
績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈髽I(yè)在很多時(shí)候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗妗⒉幌到y(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價(jià)，績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績效水平。
因此，單純的通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結(jié)果考核之前，我們要做好績效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來之后，上級領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會(huì)得到提升。
二、前提條件不足。
拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績效考核展開的前提條件。
另外，在績效考核之前，上級領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進(jìn)行評價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流，上級不指導(dǎo)下級，是導(dǎo)致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。
過程出現(xiàn)問題。
績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。
1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。
首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定?？己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
實(shí)際上，績效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核這盤棋上也不能千篇一律?？冃Э己伺c企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌，但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案，卻決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實(shí)效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
所以，績效考核要收到績效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
2、與主考人有關(guān)的問題。
由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過強(qiáng)。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評價(jià)，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對績效考核評價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會(huì)對員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)。
（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。
很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績效考核不過只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對績效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。
為了保證績效考核過程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作：
（1）公開考核過程和考核結(jié)果。
績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級對下級逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對績效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
（2）設(shè)置考核申訴程序。
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì)，而不要簡單地認(rèn)為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。
績效考核演講稿篇十五
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績的考核上，很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部，1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人，每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會(huì)議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個(gè)子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個(gè)人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對個(gè)人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下：
1.主動(dòng)爭取的客戶。指營銷人員通過個(gè)人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個(gè)人、部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門，無論個(gè)人業(yè)績多么突出，都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額)，具體計(jì)算方法如下：
個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價(jià)格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動(dòng)找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動(dòng)爭取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
四
532績效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績效付酬的績效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報(bào)酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
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績效考核演講稿篇十六
一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。
僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。
1、 銷售計(jì)劃完成率（40分）。
指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評分他只能是0 分。
2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。
營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。
這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。
3、 銷售費(fèi)用使用率（20分）。??
所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。
4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、 工作態(tài)度（5分）。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。
二、結(jié)果和過程并重
銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。
第二種方式，電話會(huì)議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。
不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)？沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
對銷售員的績效考核?
一、工作任務(wù)考核書的考核要求。
1．工作任務(wù)與目標(biāo)
按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。
2．工作步驟與措施
針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。
3．完成時(shí)間
體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。
4．設(shè)定分值
按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。
二、工作任務(wù)書的審核
銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制
銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。
四、工作任務(wù)書的評議
考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。??
指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。
表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）?
一、表揚(yáng)加分。
鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。
1．出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng)，加15分；
2．出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。
表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。
二、差錯(cuò)扣分
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。
1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的，扣100分。
2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
4．工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。
填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。
一、相對評價(jià)法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的.意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
考核指標(biāo)的smart原則
t：（time bound）——有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）
營銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
事業(yè)單位的績效考核方法
以績效改進(jìn)為中心
績效管理是一個(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。
程序公平
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。
標(biāo)準(zhǔn)公平
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
績效考核方法的特征
縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。
績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。
績效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以內(nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績效考核方法的特征
縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。
績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。
績效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以內(nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績效考核演講稿篇一
同志們：
對干部嚴(yán)格管理、嚴(yán)格考核，是我們黨的一貫要求，是做好選拔任用干部和干部管理工作、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的重要基礎(chǔ)。沒有科學(xué)、規(guī)范的考核，選人用人就沒有依據(jù)，對干部的管理就沒有抓手，領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊(duì)伍建設(shè)也就失去了基礎(chǔ)。
（一）績效考核是貫徹落實(shí)*精神和“三個(gè)代表”重要思想的迫切需要。黨的*明確提出，“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系”，“擴(kuò)大干部工作民-主，增強(qiáng)民-主推薦、民-主測評的科學(xué)性和真實(shí)性”，這對我們干部考核評價(jià)工作提出了更高的要求。對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，就是對領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)*精神和“三個(gè)代表”重要思想過程及效果的考核。干部的績效是干部德才素質(zhì)的集中表現(xiàn)和執(zhí)政能力的綜合反映，是檢驗(yàn)干部是否優(yōu)秀的試金石，是使用干部的基本依據(jù)。我們這次進(jìn)行的年度績效考核，就是要對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在全面建設(shè)小康社會(huì)的表現(xiàn)和業(yè)績作出公正、客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，把正確的用人導(dǎo)向落到實(shí)處，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)真貫徹科學(xué)發(fā)展觀，充分調(diào)動(dòng)全區(qū)廣大干部工作熱情，提高工作效率，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
（二）績效考核是全面深化干部人事制度改革的有效手段。要把群眾公認(rèn)的堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清政廉潔的干部及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，必須全面深化干部人事制度改革，加大領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作力度，把干部實(shí)績考核與干部的升降獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)，改進(jìn)和完善干部考核評價(jià)工作。去年，中央組織部印發(fā)并實(shí)施了《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)試行辦法》，這是著眼于選準(zhǔn)用好干部，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用，為建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的高素質(zhì)干部隊(duì)伍的重要舉措。通過科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價(jià)體系，使管人與管事相結(jié)合，通過管事實(shí)現(xiàn)管人，通過管人促進(jìn)管事,從而實(shí)現(xiàn)干部選拔任用工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。
（三）績效考核是建立健全干部激勵(lì)約束機(jī)制的重要措施。通過對全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績分類考核，對全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直經(jīng)濟(jì)職能部門和非經(jīng)濟(jì)職能部門的黨政正職領(lǐng)導(dǎo)和副職領(lǐng)導(dǎo)分別排名，作風(fēng)正派、工作扎實(shí)、實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子考核綜合得分一定高，排名靠前；作風(fēng)飄浮、搞形象政績、不為群眾辦實(shí)事、政績平平的考核綜合得分必然低，排名靠后。根據(jù)《*區(qū)績效考核辦法》和《*區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績分類考核辦法》，區(qū)委、區(qū)政府對綜合排名在前的給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對綜合排名在最后的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部要做相應(yīng)的組織處理，把考核結(jié)果作為今后領(lǐng)導(dǎo)干部升降去留的重要依據(jù)。這樣，在全區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部中形成良好的用人導(dǎo)向，讓作風(fēng)踏實(shí)、不跑不要、埋頭苦干的干部不吃虧，使那些善于做表面文章，喜好假政績的干部沒市場；把敢于負(fù)責(zé)、勇于創(chuàng)新、實(shí)績突出的干部用起來，使那些在其位、不謀其政、不顯其能、不稱其職的干部受到懲處，從而進(jìn)一步提高-干部工作水平，真正建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的干部工作機(jī)制。同時(shí)年度考核有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任感和緊迫感?？己私Y(jié)果的反饋，使領(lǐng)導(dǎo)干部本人能了解到本地、本單位干部群眾對自己在德、能、勤、績、廉等方面的評價(jià)，有利于干部本人對本年度的工作情況進(jìn)行深入的思考和認(rèn)真的總結(jié)，從而進(jìn)一步激發(fā)其工作激-情，增強(qiáng)履行崗位職責(zé)的責(zé)任感和緊迫感。
（四）績效考核是加強(qiáng)干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)的重要途徑。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，切實(shí)把最廣大人民的根本利益維護(hù)好、實(shí)現(xiàn)好、發(fā)展好。年度績效考核就是要以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)考核干部一年來在履行崗位職責(zé)過程中的效果怎么樣，就是要全面系統(tǒng)地考核評價(jià)全區(qū)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹執(zhí)行區(qū)委、區(qū)政府決策決定情況，通過聽取工作匯報(bào)、述職述廉、民-主測評、個(gè)別談話、查看記錄、走訪群眾、實(shí)地核實(shí)等方式，考評了解各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部是否在政治上、思想上和行動(dòng)上與黨中央保持高度一致；是否堅(jiān)決貫徹了區(qū)委、區(qū)政府的各項(xiàng)決策決定；是否堅(jiān)持了實(shí)事求事，做到情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀；是否貫徹了民-主集中制的組織制度和工作制度；是否創(chuàng)造性地開展工作，業(yè)績一流；是否嚴(yán)格要求自己，在“八小時(shí)之內(nèi)”和“八小時(shí)之外”都能執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的規(guī)定等等。同時(shí)通過全體干部職工、下屬單位負(fù)責(zé)人，本轄區(qū)人大代表、政協(xié)委員和工商界人士參與對領(lǐng)導(dǎo)干部的民-主測評和個(gè)別談話，進(jìn)一步落實(shí)群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。通過這些措施辦法，實(shí)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)干部全程監(jiān)督和全面考評，在干部中營造一種說實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效的良好氛圍，促進(jìn)各級干部工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)。
年度績效考核工作是我區(qū)當(dāng)前的重要工作，也是績效考核中心的本職工作。這次年度績效考核工作共抽調(diào)16人分4個(gè)組參與進(jìn)行?？己私M的主要職責(zé)是依據(jù)區(qū)委區(qū)政府確定的年度績效考核工作項(xiàng)目、目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合19個(gè)考核職能部門和歸口牽頭單位提供的業(yè)務(wù)考評成績及效能投訴中心提供的投訴辦理結(jié)果，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地對全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部一年來貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)方針政策、履行崗位職責(zé)、目標(biāo)管理責(zé)任制的完成情況及取得的實(shí)效進(jìn)行考核評價(jià)，并填好各種考核表冊，撰寫考核材料，向區(qū)委做好匯報(bào)，為區(qū)委全面系統(tǒng)地掌握全區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行情況和干部隊(duì)伍建設(shè)情況提供第一手資料，為區(qū)委選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供準(zhǔn)確依據(jù)。
今年的年度績效考核是在總結(jié)往年考核工作好的經(jīng)驗(yàn)和做法的基礎(chǔ)上，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，在堅(jiān)持原來考核內(nèi)容體系基本不變的基礎(chǔ)上，又按照*的精神和要求，對個(gè)別地方進(jìn)行了補(bǔ)充完善。參與考核工作的同志要認(rèn)真學(xué)習(xí)研究“兩個(gè)《辦法》”和一個(gè)《工作方案》，熟悉各種表冊的填寫要求，做到心中有數(shù)，規(guī)范操作。
這次考核要堅(jiān)持黨管干部、以人為本、注重實(shí)際、群眾公認(rèn)的原則。今年考核的范圍是除“四辦”之外的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、單位和部門，共114個(gè)，其中：鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）20個(gè)，經(jīng)濟(jì)職能部門30個(gè)，非經(jīng)濟(jì)職能部門40個(gè)，雙管單位24個(gè)。
在考核內(nèi)容上，領(lǐng)導(dǎo)班子主要從目標(biāo)任務(wù)、黨建工作、精神文明建設(shè)、綜合測評、創(chuàng)新工作、責(zé)任制落實(shí)情況，效能建設(shè)情況等七個(gè)方面進(jìn)行考核；領(lǐng)導(dǎo)班子成員主要從思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律、工作能力、工作實(shí)績等五個(gè)方面考核。這里所指的領(lǐng)導(dǎo)班子成員主要指擔(dān)任實(shí)職的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，包括在科級崗位上的縣級干部；雙管單位主要考核支援配合地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作情況。
在考核的方法和程序上，采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合的方法進(jìn)行，考核的程序主要是：召開考核動(dòng)員大會(huì)、聽取工作匯報(bào)和述職述廉、民-主測評、個(gè)別談話、調(diào)查核實(shí)、評定分值、交換反饋意見、撰寫考核材料、匯報(bào)考核情況，最后是綜合評價(jià)，審定結(jié)果。這些考核的程序和步驟，考核方案上己作了明確的說明。
這次考核工作程序性強(qiáng)，涉及到的環(huán)節(jié)和表冊較多，表冊間邏輯關(guān)系嚴(yán)密，只有把“一個(gè)方案、兩個(gè)辦法”搞清楚了，弄明白了，把考核工作的內(nèi)容、方法、程序和要求理解透徹了，精神實(shí)質(zhì)掌握了，才能更加明確自己肩負(fù)的責(zé)任，高效順利地開展工作。三、嚴(yán)格要求，狠抓落實(shí)，確保考核工作任務(wù)圓滿完成區(qū)委、區(qū)政府非常重視這次績效考核，這次年度績效工作方案也給蔣書記和張區(qū)長作了匯報(bào)。關(guān)于考核業(yè)務(wù)的具體操作，考核中心隨后還要給大家全面講解。在這里，我就考核工作中要注意的幾個(gè)方面給大家提個(gè)醒：
（一）要把握好幾種關(guān)系。
一是處理好班子考核與班子成員考核的關(guān)系。班子考核是班子成員考核的前提和基礎(chǔ)，只有把班子考核工作程序完成了，班子考核成績匯總出來，才能開展班子成員考核工作。要正確處理集體實(shí)績與個(gè)人實(shí)績的關(guān)系，一個(gè)班子工作上能夠取得好成績，往往是班子集體努力的結(jié)果，要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部在班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用，通過細(xì)致準(zhǔn)確的考核，客觀公正把握分解好每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人業(yè)務(wù)得分，決不能搞大鍋飯和平均主義，更不能搞分?jǐn)?shù)分解一邊倒的作法，確保分解業(yè)務(wù)分值客觀公正、實(shí)事求是。
二是考核職能部門與各被考核單位之間關(guān)系。考核職能部門既是年度績效考核實(shí)施細(xì)則的制定者和操作者，是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和區(qū)直有關(guān)部門業(yè)務(wù)內(nèi)容的考核者，也是被考核的對象，因此要顧全大局，擺正位置、不能厚彼薄此，一切要向區(qū)委和區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。
三是考核組與雙管單位的關(guān)系。雙管單位側(cè)重考核支援地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)及社會(huì)公益事業(yè)等方面的情況。24個(gè)被考核的雙管單位最后也要排名，區(qū)委將考核結(jié)果抄送其上級主管部門。因此考核組既要全面真實(shí)地考核好雙管單位的各項(xiàng)工作內(nèi)容，也要調(diào)動(dòng)其積極性，參與配合好績效考核工作。特別是參與雙管單位考核的同志要對這一精神吃透、吃準(zhǔn)，考核組要把區(qū)委的意圖和這次年度績效考核的精神全面?zhèn)鬟_(dá)給雙管單位。
四是正確處理好各考核組之間的關(guān)系。在以《考核工作實(shí)施方案》和兩個(gè)《考核辦法》為根本操作依據(jù)的同時(shí)，各考核組要口徑一致，打分評分標(biāo)準(zhǔn)一致，做到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，一把尺子量到底，從而便于客觀、公正、準(zhǔn)確地對被考核單位和領(lǐng)導(dǎo)考核評價(jià)和排名，決不能出現(xiàn)人為因素造成評分標(biāo)準(zhǔn)不一的問題。
（二）要做到準(zhǔn)確、公正、嚴(yán)格。這次抽調(diào)的參與考核工作的人員都是經(jīng)過精心挑選的，多數(shù)以往參與過年度績效考核工作，具有較高的思想政治素質(zhì)，熟悉領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治工作，有較高政策水平、業(yè)務(wù)知識和綜合分析能力。因此，每個(gè)考核成員更要嚴(yán)格要求自己，明確責(zé)任，珍惜榮譽(yù)，把績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持的原則不折不扣地貫徹到各自的具體工作中。
一是要突出“細(xì)”。準(zhǔn)確把握考核工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，不能圖省事，走過場，憑主觀臆斷評分。同時(shí)，被考單位參與考核工作干部職工人數(shù)也要達(dá)到規(guī)定要求，決不能將就著測評，湊和著談話。
二是要堅(jiān)持“公”，就是要做到公道正派?？己私M必須客觀公正，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，注重實(shí)績，突出群眾認(rèn)可，做到對人公正，對事公正，客觀公正地考察、評價(jià)干部，按規(guī)定程序辦事，不唯權(quán)，不唯人，不唯親，只要人家工作干了，群眾認(rèn)可，該給的分不能少。
三是要體現(xiàn)“嚴(yán)”，主要是嚴(yán)于律己。各考核組的同志都要嚴(yán)格要求自己，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，在考核工作中不亂“伸”手，不亂“動(dòng)”嘴，嚴(yán)于律已，正確行使自己的職權(quán)。要很好地堅(jiān)持執(zhí)行《考核工作實(shí)施方案》中提出的“八不準(zhǔn)”。要嚴(yán)格實(shí)行考核工作責(zé)任制，組長是績效考核工作的第一責(zé)任人，成員是直接責(zé)任人?？己巳藛T要認(rèn)真履行考核職責(zé)，對考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性負(fù)責(zé)。如果在考核工作中評分不準(zhǔn)，有不公正的舉動(dòng)，人家隨時(shí)可以到區(qū)投訴中心投訴，投訴中心派人調(diào)查，一經(jīng)查實(shí)，誰的問題誰承擔(dān)，區(qū)委決不姑息遷就，要嚴(yán)肅處理，追究相關(guān)人員的責(zé)任。造成考核結(jié)果失實(shí)的，宣布考核結(jié)果無效。
（三）要加強(qiáng)溝通聯(lián)系。各考核組要與區(qū)績效中心及時(shí)溝通，對《工作方案》和《考核辦法》中不明白的內(nèi)容，或把握不準(zhǔn)的問題，隨時(shí)與績效考核中心聯(lián)系，不能妄加臆斷。在考核工作中遇到重大問題或事項(xiàng)，要請示分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)。各考核組之間也要及時(shí)溝通和聯(lián)系，確保打分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，口徑一致。區(qū)績效考核中心和各考核組要隨時(shí)與各被考核單位聯(lián)系，提前通知考核的時(shí)間及其有關(guān)事項(xiàng)，確保被考核單位準(zhǔn)備充分，參與人數(shù)和參與面達(dá)到規(guī)定要求。結(jié)合考核工作，各考核組要主動(dòng)聽取和征求被考核單位對《績效考核辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績分類考核辦法》的意見建議，以便進(jìn)一步完善。我相信，在區(qū)委的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在同志們的積極參與和共同努力下，今年的績效考核工作一定能夠做得更好。
同志們：
今天，我們召開績效考核工作會(huì)議，進(jìn)一步安排部署教育系統(tǒng)績效考核工作。剛才，自強(qiáng)同志作了個(gè)很好的主題報(bào)告，正祥同志解讀了相關(guān)文件，我完全同意。等下，戴縣長還將作重要指示。現(xiàn)在，我先講三點(diǎn)意見。
1、績效考核是一種科學(xué)的管理手段。有利于增強(qiáng)教育行政干部的憂患意識和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，有利于提高干部自身素質(zhì)，有利于加強(qiáng)內(nèi)部管理，有利于推動(dòng)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，有利于增強(qiáng)教育行政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍戰(zhàn)斗力。
2、績效考核是一條必然的發(fā)展途徑。一段時(shí)間以來，從中央到地方對構(gòu)建干部績效考核評價(jià)體系的探索與實(shí)踐層出不窮。在中央有要求、外地有榜樣、社會(huì)在期望的形勢下，不是我們主觀上愿不愿搞、想不想搞的問題，而是勢在必行。我們推行績效管理制度，是大勢所趨。
3、績效考核是一個(gè)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的長效機(jī)制。推行績效考核，建立激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造性作用，有利于形成一種促進(jìn)工作的長效機(jī)制。通過績效考核將各項(xiàng)工作層層分解落實(shí)，明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任部門和責(zé)任人，自上而下地構(gòu)筑起“一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)”的責(zé)任體系。用制度約束和目標(biāo)考核，能促使教育行政干部自覺成為目標(biāo)落實(shí)的主體，成為抓落實(shí)的直接責(zé)任者和推動(dòng)者。使全體教育行政干部的心思和精力凝聚到教育事業(yè)上來，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)和任務(wù)的完成，實(shí)現(xiàn)教育事業(yè)的全面發(fā)展。
按照績效考核的總體要求和工作部署，各單位要精心組織，狠下功夫.確保全系統(tǒng)績效考核工作順利推進(jìn)。一是要在加強(qiáng)思想教育上下功夫。開展績效考核畢竟涉及到利益的調(diào)整。必須把思想教育作為基礎(chǔ)、擺在首位，并貫穿于始終。思想教育工作要明確目標(biāo)，使我們每個(gè)干部都能夠擺正位置，積極參與，自加壓力，從而形成自覺，形成合力。二是要在規(guī)范行政行為上下功夫。要求群眾做到的，干部首先要做到;要求班子成員做到的，“一把手”首先要做到。
各級領(lǐng)導(dǎo)干部一定要切實(shí)負(fù)好責(zé)任，工作只能主動(dòng)，不能被動(dòng);只能做在前面，不能做在后面;只能細(xì)中又細(xì)，不能有絲毫馬虎。三是要在促進(jìn)發(fā)展上下功夫。我們抓績效考核，最終是為了促進(jìn)桃江教育又好又快地發(fā)展。要把抓好績效考核與當(dāng)前各項(xiàng)中心工作結(jié)合起來，與促進(jìn)本單位全面協(xié)調(diào)發(fā)展結(jié)合起來，明確體現(xiàn)到提高工作效率、管理效益和社會(huì)效果上來。四是要在改革創(chuàng)新制度上下功夫?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”,只有認(rèn)真抓好制度建設(shè)，用制度管人.用制度管事，使管理制度化、規(guī)范化，才能解決好“職責(zé)不清、效率不高、工作不實(shí)”的問題。制度不在于多，而在于精，在于管用，在于抓好落實(shí)。
要把實(shí)踐證明行之有效的做法及時(shí)上升為規(guī)章制度。把制度建設(shè)貫穿于決策、執(zhí)行、監(jiān)督和考核等各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿于崗位目標(biāo)績效考核全過程：通過制度建設(shè)，達(dá)到從源頭上解決問題、從制度上規(guī)范崗位目標(biāo)績效考核的目的，建立起良性互動(dòng)的長效機(jī)制。五是要在狠抓落實(shí)上下功夫?？冃Э己耸恰?xiàng)全局性、整體性的工作，事關(guān)各單位的利益和我縣教育的發(fā)展，必須硬碰硬、實(shí)打?qū)崳荒芨阈问街髁x，不能走過場，要以實(shí)績說話，解決實(shí)際問題。各單位一定要認(rèn)真分析工作中存在的問題,采取有力措施加以解決，以此推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展。各單位一定要在真抓實(shí)干上下功夫，要嚴(yán)格對照績效考核工作的要求，緊密結(jié)合群眾反映集中的問題，特別是群眾關(guān)心、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，明確目標(biāo)、進(jìn)度和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步加大工作力度，進(jìn)一步落實(shí)工作措施。積極進(jìn)取，奮勇爭先。
績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，各部門各單位必須在務(wù)求實(shí)效上下功夫。
1、抓好績效考核，領(lǐng)導(dǎo)帶頭是前提。各單位一定要高度重視，認(rèn)真對待。各級領(lǐng)導(dǎo)干部一定要端正態(tài)度。革命就要從自己頭上革起，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于喊“向我看齊”，以自己的實(shí)際行動(dòng)，發(fā)揮好表率作用。
2、抓好績效考核，促進(jìn)發(fā)展是根本。我們抓崗位目標(biāo)績效考核，最終是為了促進(jìn)桃江教育又好又快地發(fā)展。找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，明確落腳點(diǎn)、使績效考核的成果在本單位全新的精神風(fēng)貌、扎實(shí)的工作作風(fēng)、濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍中得到鞏固和提升。扎實(shí)推進(jìn)本單位的各項(xiàng)工作，以全新的面貌、全新的姿態(tài)、全新的斗志，全力以赴地完成好各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)。
3、抓好績效考核，嚴(yán)格紀(jì)律是保證。我們把績效考核與年度考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核等結(jié)合起來。做到抓住一點(diǎn)，帶動(dòng)一片。要不斷完善監(jiān)督制約機(jī)制，充分發(fā)揮民主監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的作用，不斷推動(dòng)績效考核深入開展。
同志們，隨著改革的深入，全系統(tǒng)各項(xiàng)工作有了很大的進(jìn)展，教育發(fā)展取得了可喜的成績。然而，教育事業(yè)任重道遠(yuǎn)，每個(gè)部門、每個(gè)人的工作，肩負(fù)榮譽(yù)使命卻又面臨艱辛挑戰(zhàn)。我希望大家認(rèn)真對待績效考核工作，把它當(dāng)作一次自我審視、自我提高的好機(jī)會(huì)，讓績效考核工作收到明顯的效果，達(dá)到預(yù)期的目的!
同志們：
一年365天，濃縮為今天一上午，確實(shí)個(gè)個(gè)講得很精彩，沒有發(fā)言的同樣精彩。正是由于我們大家在這一年里共同的努力，我們湘潭環(huán)保局在09年取得了非常顯著的成績。所以，作為我們每一個(gè)班子成員，尤其是我，對大家充滿感激之情，感謝大家辛勤的工作，在你們中間涌現(xiàn)了很多值得表揚(yáng)、總結(jié)、推廣的事情。你們中有舍小家為大家的代表，有政績突出、腰椎間盤突出的代表。你們在一線沖鋒陷陣，風(fēng)里來雨里去，白加黑，五加二。你們在后方、在家里兢兢業(yè)業(yè)，默默無聞。
我為這個(gè)團(tuán)隊(duì)而自豪。那一天績效考核組到我們局來，他們這個(gè)組考察14個(gè)單位，考察我們是第13個(gè)單位，最后一個(gè)是城管局。他們跟我講，走到環(huán)保局的院子，進(jìn)入這幢大樓，接觸我們每一位同志，令他們感到很欣慰，跟我反復(fù)的講環(huán)保局確實(shí)不錯(cuò)。那么，這一年我們圍繞三件大事，推出了一系列的亮點(diǎn)，湘潭環(huán)保的地位進(jìn)一步提升，湘潭環(huán)保的品牌也開始樹立，成績是有目共睹的。因此，在這里，代表局黨委向大家表示衷心的感謝，成績屬于大家，榮譽(yù)屬于我們集體。
雖然我在市委、市政府已經(jīng)代表大家述了職，在今天這個(gè)大會(huì)上面，我還是要簡單的把我一年來的工作向大家作一個(gè)匯報(bào)。這一年，我主要是在四個(gè)方面開展了我的一些工作：
一是出思路、定目標(biāo)。
作為我來講，主要是集思廣益，群策群力，把大家的智慧集中起來，所以我們提出來“一、二、三”的工作目標(biāo)，同時(shí)提出來“突出民生抓環(huán)保，服務(wù)經(jīng)濟(jì)抓環(huán)保，走出湘潭抓環(huán)保，”面向農(nóng)村抓環(huán)保的工作思路。這些思路和目標(biāo)應(yīng)該講凝聚了我們?nèi)值闹腔郏y(tǒng)一了大家的思想，同時(shí)，使我們大家心往一處想、勁往一處使，這一年，是非常扎實(shí)的一年，也是非常辛苦的一年。
二是抓班子、帶隊(duì)伍。
我始終認(rèn)為一個(gè)單位工作，關(guān)鍵是我們的班子，怎么成為團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)我們環(huán)保事業(yè)的火車頭。我可以欣慰的講我們提出了“創(chuàng)五好班子”的目標(biāo)，我們在實(shí)踐學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中開展大討論，開展民主生活會(huì)，開展平常的交心、談心，班子是團(tuán)結(jié)的，是務(wù)實(shí)的。每一個(gè)成員都圍繞自己分管的工作，出色的完成了09年的工作任務(wù)。同時(shí)，我清楚的認(rèn)識到，一個(gè)單位要有一支好的隊(duì)伍，尤其是我們?nèi)ツ?2月5日搬到這個(gè)大樓以后，我們提出了大家庭、大環(huán)保、大合唱，調(diào)動(dòng)方方面面的積極性。
注重中層干部建設(shè)，上傳下達(dá)，政令暢通，富有戰(zhàn)斗力。注重老干部建設(shè)，我們贏得了老同志的支持，其實(shí)是贏得了單位的穩(wěn)定。昨天老同志開支部大會(huì)，對我們局里的工作情況，對環(huán)保蒸蒸日上都很高興，表示了充分的肯定。同時(shí)，抓好年輕人的培養(yǎng)，年初我們干部的交流，競聘上崗，我們引進(jìn)了一批年輕人，我們一直認(rèn)為贏得了年輕人，就贏得了未來，我們環(huán)保是后繼有人。同時(shí)我們注意發(fā)揮女同志的作用，我們環(huán)保局有一批非常不錯(cuò)的女同志，這些我們男同志都是深刻感受到了的，贏得了女同志，就是贏得了和諧和幸福。
三是抓重點(diǎn)、推亮點(diǎn)。
我們的工作千頭萬緒，但是我們的重點(diǎn)是三大任務(wù)，我們落腳點(diǎn)是服務(wù)民生。所以，圍繞今年的三大任務(wù)，始終突出了這些工作重點(diǎn)，同時(shí)適時(shí)的推出一個(gè)單位工作亮點(diǎn)。今年以來我們是亮點(diǎn)多多，每一個(gè)部門都有一個(gè)自己的工作亮點(diǎn)，這些亮點(diǎn)就匯成了我們環(huán)保局的工作亮點(diǎn)，現(xiàn)在無論是上面還是市里面，湘潭環(huán)保都是兩型社會(huì)當(dāng)中的一個(gè)窗口。我們環(huán)保局做事認(rèn)真，口碑比較好，我們從全省減排現(xiàn)場會(huì)到污水處理廠提早建成的報(bào)喜，省長兩次批示要推廣湘潭經(jīng)驗(yàn)。我們的在線監(jiān)控中心，先后接待了30多批人，我們的監(jiān)測站，我們的科研所，我們的支隊(duì)執(zhí)法，我們的環(huán)境管理、我們的后勤服務(wù)都有很多亮點(diǎn)，而且我們強(qiáng)化了宣傳，媒體上面經(jīng)常有我們的聲音。
四是爭支持、解難題。
這一年來，主要是爭取上面領(lǐng)導(dǎo)的支持，提升環(huán)保的地位，解決人財(cái)物等實(shí)際問題。人的問題，我們?nèi)ツ瓿闪⒘藴p排辦，今年新增了信息中心，還招聘了合同工。財(cái)?shù)膯栴}，今年我們增收節(jié)支、策劃包裝項(xiàng)目，建設(shè)了辦公大樓之后，今年基本上還清基建債，建一棟大樓，沒有背一個(gè)包袱。我們提出來，今年基建賬要清零，明年要進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。為了營造嚴(yán)格執(zhí)法的環(huán)境，我多次向市委、市政府主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，今年我們嚴(yán)格執(zhí)法，保水安全，先后六批處罰曝光了那么多企業(yè)，沒有領(lǐng)導(dǎo)來和我們打招呼，老百姓叫好，領(lǐng)導(dǎo)給予充分的肯定。
回顧我過去的一年，應(yīng)該說心里還是比較踏實(shí)的。包括在廉政建設(shè)方面，堅(jiān)守了一條底線，把握了基本的準(zhǔn)則。時(shí)刻保持清醒的頭腦，經(jīng)常跟我們班子成員交心通氣，接受監(jiān)督，建立機(jī)制，大家也都知道。湘潭09年也是一個(gè)反腐倡廉的關(guān)鍵之年。市里面發(fā)生了很多的事情。對此，我們班子成員互相勉勵(lì)，警鐘長鳴，我們環(huán)保局不能出事。我們個(gè)人不能出事。我們要對得起組織，對得起自己，對得起家人。在這一年中間，跟大家交心、溝通的時(shí)間確實(shí)也有限。對同志們的關(guān)心還是有一些不周到的地方，包括我們對基層的環(huán)保，包括我們一些管理的服務(wù)都有待加強(qiáng)。
展望明年，局黨委初步的考慮了一些設(shè)想。明年繼續(xù)圍繞三件大事，立足兩個(gè)基本點(diǎn)，即突出民生抓環(huán)保、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)抓環(huán)保。狠抓五個(gè)方面，一是要抓精細(xì)化的管理；二是人性化的關(guān)懷；三是嚴(yán)格的執(zhí)法；四是真誠的合作；五是創(chuàng)造性的工作。這些都需要我們共同的行動(dòng)。
再次感謝大家的信任，我們本屆班子明年是第三年，按照頭兩年打基礎(chǔ)，第三年應(yīng)該大有作為。同樣還是要依靠大家，要調(diào)動(dòng)大家的積極性，要強(qiáng)化以人為本、團(tuán)隊(duì)意識。我希望我們各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員要強(qiáng)化這個(gè)理念，把工作搞好了，大家各得其所。腰間盤突出的可以出去療養(yǎng)，干部的可以去培訓(xùn)，愛活動(dòng)的可以經(jīng)常經(jīng)常組織文體活動(dòng)，包括一些參觀旅游。元旦過后，我們初步安排了一下，第一周，搞調(diào)研，搞評比。班子成員，包括科室負(fù)責(zé)人，抽調(diào)下到相關(guān)的企業(yè)，縣市區(qū)。領(lǐng)導(dǎo)也要和相關(guān)的科室來商量一些工作。與此同時(shí)我們在今年基礎(chǔ)上，要對一些部門進(jìn)行評比，當(dāng)然評先畢竟名額有限，他只是我們集體中的代表，無論是哪種方式，它都不可能非常非常準(zhǔn)確的、客觀的反映這些情況，相信大家會(huì)正確對待。第二周或者第三周，我們就在韶山開20xx年的工作會(huì)議。接下來就是春節(jié)了，在春節(jié)以前，我們就要全面啟動(dòng)20xx的所有工作，要實(shí)現(xiàn)我們的開門紅。明天就是我們新的一年，在這里，我再一次向所有環(huán)保系統(tǒng)的干部職工表示最美好的祝愿。祝大家開門紅，萬事順，樣樣好。
謝謝！
績效考核演講稿篇二
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
今天我代表xx部門向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們就我部績效考核工作是如何開展、實(shí)施的以及通過績效考核所取得的成就向領(lǐng)導(dǎo)和同志們作一匯報(bào)。
首先，就我部基本情況和組織情況向領(lǐng)導(dǎo)和同志們作一介紹：
1、組織情況：部長助理一人，員工五人。
2、人員情況：我部共有在編員工6人，4男2女，平均年齡41歲。
3、文化水平：大學(xué)本科2人，中專2人，高中2人。
4、技術(shù)水平：建筑工程師1人，技術(shù)員2人，從事建筑施工多年，有豐富施工管理經(jīng)驗(yàn)的2人，文員1人。
5、崗位分工：
xx：負(fù)責(zé)本部門的全面工作，兼上情下達(dá)，聯(lián)系施工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)相關(guān)部門與本部門的關(guān)系，參加工程驗(yàn)收，負(fù)責(zé)重大工程管理（項(xiàng)目責(zé)任人）。
xx：工程師，負(fù)責(zé)重大技術(shù)的處理；工程質(zhì)量的處理；兼重大建筑工程招投標(biāo)文件編制；建筑施工合同的簽訂；參與重大預(yù)（決）算的確定；填寫竣工結(jié)算單；本部門文件的編寫；參加公司組織的建筑工程竣工驗(yàn)收；繪制簡易圖紙；指導(dǎo)應(yīng)用新材料新技術(shù)；參加建筑工程施工放線等。
xx：負(fù)責(zé)村改工作的上下聯(lián)系及證件辦理；參與招投標(biāo)價(jià)格、材料的定位；處理施工圖紙和設(shè)計(jì)院溝通聯(lián)絡(luò)；參加重大工程定位放線；負(fù)責(zé)重大工程管理的現(xiàn)場管理（項(xiàng)目責(zé)任人）。
xx：負(fù)責(zé)建筑工程預(yù)（決）算的編制；各種建筑材料的出入庫及月底報(bào)賬；參與本部門文件的編制；參加竣工驗(yàn)收及結(jié)算。
xx：駐小區(qū)代表，負(fù)責(zé)小區(qū)的建筑工程質(zhì)量，督促工程進(jìn)度；負(fù)責(zé)施工過程中隱蔽工程驗(yàn)收；聯(lián)系本部門與小區(qū)，施工隊(duì)伍的工作安排。
xx：文員，負(fù)責(zé)本部門的文件打??；各種資料、單據(jù)的蓋章；本部門人員的考勤；本部門材料的申報(bào)；參與現(xiàn)場進(jìn)料的驗(yàn)收；公司駐地臨時(shí)用工的考勤；整理本部門的衛(wèi)生；整理圖紙及各種施工、竣工資料的歸檔。
本部門的主要工作：集團(tuán)公司基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及村莊改造建設(shè)。在分管副總的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我部是怎樣開展績效考核及績效考核的實(shí)施情況給在座的領(lǐng)導(dǎo)和同志們匯報(bào)如下：
一、我部門績效考核的內(nèi)容和目標(biāo)。
本部門對績效考核的認(rèn)識：我們認(rèn)識到，本部門是集團(tuán)公司的一個(gè)組成部分，是涉外的一個(gè)窗口，其工作的好壞，直接影響著集團(tuán)的發(fā)展；同時(shí)，它也影響集團(tuán)公司的形象。為此，為了把我們的工作做好，做到“干有目標(biāo)，做有方向”，配合公司的發(fā)展和提升公司榮譽(yù)，我部門首先制定了部門考核目標(biāo)，由部門考核目標(biāo)分解到員工考核目標(biāo)。
二、我部門績效考核目標(biāo)是：
1、使公司授權(quán)的各類基建工程、土木工程、道路及橋涵及村改工程要程序化、制度化、規(guī)范化、公開化。凡是大型工程都進(jìn)行公開招標(biāo)，村改工程和集團(tuán)公司的辦公工程，都采取了5家或5家以上的建筑公司進(jìn)行投標(biāo)，收到良好效果，得到領(lǐng)導(dǎo)的滿意。
2、提高工程質(zhì)量，加快工程進(jìn)度。做到有的放矢。
3、做好人身事故的安全工作，使安全事故降到零。隨著公司的發(fā)展壯大，建筑工程的規(guī)模也隨之越來越大，由原來的8—12米跨增大到28—32米跨，高度由原來的10—12米，增大20多米高，由于建筑物的規(guī)模壯大，人身安全事故危險(xiǎn)也就越大，為避免人身事故的發(fā)生，工程開工前。首先對施工隊(duì)伍進(jìn)行安全教育，提高安全意識。施工期間還要檢查安全設(shè)施是否齊全，施工現(xiàn)場是否有安全隱患。特別是施工用電及個(gè)人防護(hù)，不達(dá)到要求的，寧肯停工整改，也不帶病前行。由此以來大小工程從未發(fā)生過人身安全事故。
4、每月底向集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)遞交一份各小區(qū)及公司駐地質(zhì)量和工程進(jìn)展及目前存在問題報(bào)告。目的是讓領(lǐng)導(dǎo)在資金投入上有所安排，心中有數(shù)。
5、建立一支學(xué)習(xí)型、上進(jìn)型團(tuán)隊(duì)。從本部門人員組成和文化底蘊(yùn)上不算薄，都有一定的分析能力和理解能力。自從實(shí)行績效考核以來，本部門首先定出學(xué)習(xí)日（每周星期五下午），做到風(fēng)雨無阻，如果給公司大型會(huì)議相沖，就改為星期六下午。學(xué)習(xí)的內(nèi)容：a、公司下達(dá)的文件、通知及通報(bào)；b、專業(yè)性的規(guī)范、規(guī)程、評定標(biāo)準(zhǔn)及施工標(biāo)準(zhǔn)，由此以來，使大家都提高了認(rèn)識，由以前認(rèn)為，公司下發(fā)文件，不是針對本部門，知不知無所謂?，F(xiàn)在不同了，即使該文件不是針對本部門的，為什么要下發(fā)到本部門？！也就是說，本部門是集團(tuán)公司的一個(gè)組成部分，集團(tuán)公司就是一個(gè)家，家里發(fā)生了哪些問題，尊長有哪些想法？要干什么？作為一個(gè)家庭成員必須知道，不光要知道，還要積極的配合著去維護(hù)，去實(shí)施。例如：公司每次下發(fā)的“人字”文，都是一些外部門的人員調(diào)動(dòng)和安排，但我們必須得知道，一是他們那兒由建筑或維修任務(wù)，就能極早的找誰去聯(lián)系，否則，出現(xiàn)緊急事由時(shí)，就會(huì)誤事，造成損失。通過專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，由原來多數(shù)不懂不知道的，現(xiàn)在都能熟練掌握。例如：施工所用的水泥，原來只知道穩(wěn)定性好，不出事就是好水泥，其實(shí)并不然。穩(wěn)定性，不出事僅僅是一部分。要想知道它好，必須從它的性質(zhì)上去了解。也就是它的特性和它的成分及什么時(shí)候，什么地方去用它所表現(xiàn)出來的優(yōu)缺點(diǎn)來斷定孬好。例如：原來公司駐地所用的張山水泥，該水泥價(jià)格較高，但它的性質(zhì)是什么？什么時(shí)候用？什么地方用最好？知道的都不多。如果常年的用這個(gè)水泥公司會(huì)無形的支出好多錢。這個(gè)水泥為礦渣硅酸鹽水泥，根據(jù)它的特性，早期強(qiáng)度低，后期強(qiáng)度高，抗硫酸鹽侵蝕和耐高溫。夏天用它最好，如果冬季施工用它就不利了，早期強(qiáng)度低，不抗凍，影響脫模，零下3—5攝氏度出現(xiàn)3—4天不凝固現(xiàn)象。通過學(xué)習(xí)大家知道了這種情況，所以根據(jù)季節(jié)選用水泥；鋼結(jié)構(gòu)工程中的拉筋為什么要選用圓鋼而不用刻痕鋼筋，還有梁的箍筋都是圓鋼？通過學(xué)習(xí)，大家都掌握了。
6、每年的工程竣工率達(dá)到80%，合格率達(dá)到95%，竣工優(yōu)良率25%；
7、工程竣工結(jié)算率98%；
8、工程合同簽訂率100%，合同履行率85%；
9、安全事故率達(dá)到1%；
10、與相關(guān)部門及產(chǎn)業(yè)單位的配合度達(dá)到90%；
11、完成任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)滿意度95%；
12、部門工作社會(huì)評議度達(dá)到85%。
部門是集團(tuán)公司的一個(gè)組成部分，員工是部門的組成零件，每個(gè)員工的工作態(tài)度和成績直接影響著部門的整體形象，員工優(yōu)秀，部門才優(yōu)秀，部門都優(yōu)秀了集團(tuán)公司就會(huì)繁榮昌盛。
職工作，是自己的光榮職責(zé)。部門發(fā)展壯大、榮耀是自己辛勤的結(jié)晶。
每個(gè)員工的目標(biāo)如下：
1、部長助理：負(fù)責(zé)基建部全面工作；審核預(yù)決算；審查所簽訂的建筑工程承包合同；聯(lián)系施工隊(duì)伍；組織施工力量；參與招投標(biāo)工作；參與工程質(zhì)量管理；參與施工放線，竣工驗(yàn)收；負(fù)責(zé)本部門出具的文字表格，預(yù)決算書的簽字；審核部門編制的二、三級制度的修改；按時(shí)完成集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)。
工作標(biāo)準(zhǔn)：保證各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，確保各項(xiàng)工作的準(zhǔn)確、及時(shí)性。
2、工程師：負(fù)責(zé)重大項(xiàng)目的技術(shù)、質(zhì)量；參與招標(biāo)投標(biāo)及文件的編寫；協(xié)助集。
團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)評標(biāo)、定標(biāo)；把關(guān)填寫建筑工程承包合同；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織施工力量；參加建筑物、構(gòu)筑物的定位、放線；指導(dǎo)重大工程的預(yù)決算；參加工程竣工驗(yàn)收；指導(dǎo)大小工程的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工；編寫本部門的文字資料和填寫竣工結(jié)算書。
工作標(biāo)準(zhǔn)：使負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)滿意度達(dá)到90%以上。
3、新村建設(shè)負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)測繪、規(guī)劃、勘察、設(shè)計(jì)的聯(lián)絡(luò)；負(fù)責(zé)新村建設(shè)的圖。
紙變更聯(lián)絡(luò)，資料收集、整理；新材料、新技術(shù)的考察；本部門與集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的工作聯(lián)系溝通；參加重大建筑工程的定位、放線；協(xié)助工程師繪制簡易圖紙；參加招標(biāo)投標(biāo)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)評標(biāo)、定標(biāo)。
工作標(biāo)準(zhǔn)：保證分內(nèi)工作，及時(shí)、準(zhǔn)確、無誤，領(lǐng)導(dǎo)滿意度90%。
4、技術(shù)員：負(fù)責(zé)本部門的建筑工程預(yù)決算；負(fù)責(zé)本部門工程用料進(jìn)出庫及月底。
報(bào)賬；參加工程竣工驗(yàn)收；指導(dǎo)工程施工，把關(guān)材料用量和質(zhì)量；參與本部門績效考核文件、資料的編制；參與招標(biāo)、投標(biāo)；負(fù)責(zé)維修隊(duì)的考勤、聯(lián)絡(luò)。工作標(biāo)準(zhǔn)：保證預(yù)決算的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；保證進(jìn)出庫材料月報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，使領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)滿意率達(dá)到95%以上。
5、現(xiàn)場管理員：負(fù)責(zé)本部門駐小區(qū)代表工作；監(jiān)督、督促小區(qū)工程質(zhì)量和進(jìn)度；
溝通本部門與小區(qū)、施工隊(duì)的聯(lián)系；安排小區(qū)臨時(shí)工程和考勤；參加小區(qū)工程驗(yàn)收。
6、文員：負(fù)責(zé)本部門的文字資料打??；整理檔案資料裝盒裝袋；負(fù)責(zé)本部門文。
件、資料讓集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審定、簽字、蓋章；編制本部門績效考核資料；負(fù)責(zé)本部門的員工考勤；整理本部門室內(nèi)衛(wèi)生和會(huì)議記錄；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好臨時(shí)工作。
工作標(biāo)準(zhǔn)：整理文字資料及時(shí)、準(zhǔn)確；各種檔案整理整齊明了；領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字、蓋章及時(shí)、準(zhǔn)確；保證部門的考勤準(zhǔn)確；室內(nèi)干凈、衛(wèi)生，書籍?dāng)[放整齊；工作領(lǐng)導(dǎo)滿意度達(dá)到95%。
責(zé)任、目標(biāo)已定，實(shí)施是效果的關(guān)鍵。
自從我部門申請?jiān)囘\(yùn)行以來，我們就按著確定的目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施。將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，如果個(gè)人的各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，相應(yīng)的部門目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。
砂漿飽滿，墻面平整度也不好掌握。我們首先掌握要領(lǐng)之后，就由工程師李忠生到項(xiàng)目部對砌磚工進(jìn)行技術(shù)交底。結(jié)果收到了很好的效果，原來砌普通粘土磚，一層砌體要花費(fèi)近5天的時(shí)間，現(xiàn)在只用3天半的時(shí)間就可以完工。
再如，招標(biāo)投標(biāo)，以前，要組織招標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組，找人做標(biāo)的，下標(biāo)函，領(lǐng)圖紙，做報(bào)價(jià)?，F(xiàn)在，只把標(biāo)函發(fā)下去，圖紙發(fā)下去，讓投標(biāo)單位作出第一次報(bào)價(jià)，然后，公司根據(jù)各單位報(bào)價(jià)定出公司的標(biāo)的范圍，再次讓投標(biāo)單位在所定范圍之內(nèi)進(jìn)行報(bào)價(jià)，接近公司標(biāo)的最低價(jià)中標(biāo)，當(dāng)場宣布中標(biāo)單位，這樣，既減少了公司做標(biāo)的費(fèi)用，又能使投標(biāo)單位都滿意，節(jié)省了人力、物力和時(shí)間。原來半個(gè)月完成的事，現(xiàn)在3—5天即可完成。
為使責(zé)任目標(biāo)落實(shí)到實(shí)處，在實(shí)施過程中少走彎路，對所有工程，定人定崗，明確項(xiàng)目責(zé)任人，每半個(gè)月由個(gè)人向部門文字匯報(bào)或在會(huì)上講述。談個(gè)人在施工過程中還存在哪些問題，由大家共同出主意，商定辦法，體現(xiàn)了分工合作大家庭觀念，同時(shí)每次匯報(bào)后以高低評分得出，得出每人工作好壞程度。每月月底，由部門寫出總結(jié)，給公司分管副總匯報(bào)。
實(shí)行績效考核，是企業(yè)進(jìn)行高度管理的一個(gè)良策，它能使各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，并能做到處處、事事有章可循，以公司到員工始終都能保持一種良好的心態(tài)。
我部門自從實(shí)行績效考核以來，特別是試運(yùn)行以來，從領(lǐng)導(dǎo)到員工工作狀態(tài)，辦公環(huán)境都有了明顯改善。
以前，集體事情大家干，看不到自覺自愿；出了問題，相互推諉責(zé)任。實(shí)行績效考核以后，責(zé)任到崗到人，不用領(lǐng)導(dǎo)催促。由原來領(lǐng)導(dǎo)喊著叫著去干到現(xiàn)在自覺自愿去干。例如：原來上工地都是傾巢，公司領(lǐng)導(dǎo)有事找不到人，現(xiàn)在是，該誰去誰自覺去，領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)找人何時(shí)有。
再如，工程決算，原來一批工程驗(yàn)收后，待很長時(shí)間才能完成，且有差錯(cuò)出現(xiàn)，而現(xiàn)在責(zé)任心強(qiáng)了，意識高了，一批工程的結(jié)算2—3天就結(jié)算、審核、簽字、蓋章存檔等完成且準(zhǔn)確無誤，贏得施工單位好評。我們的辦公環(huán)境，績效考核前，圖紙，書籍，文件雜亂無章，桌椅，空調(diào)，飲水機(jī)煙味熏天，現(xiàn)在各種辦公用具有序排列且標(biāo)示明確。因?yàn)槲也块T工作量大且復(fù)雜，例子不能一一舉出，請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)步，人的意識在改變，績效考核在改進(jìn)，我部門全體員工做了點(diǎn)微不足道的工作，但離公司的要求還差甚遠(yuǎn)。2011年村改要跨大步，公司要跨大步。
績效考核演講稿篇三
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認(rèn)識推行績效考核工作的重要性和必要性，對普通員工來說，考核是一種幫助而不是責(zé)備的過程，績效考核對每一位員工來說就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對管理人員來說，績效考核不僅僅是對員工要做的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)有效的輔助管理工具，一個(gè)“人情化”的領(lǐng)導(dǎo)不僅對企業(yè)來說是一個(gè)不好的領(lǐng)導(dǎo)者，對員工來說，也極易產(chǎn)生認(rèn)識上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時(shí)心存感激，給以后部門工作的順利開展埋下了隱患，對工作是非常不利的。
推行績效考核工作是激發(fā)員工隊(duì)伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊(duì)伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒有人，而是沒有會(huì)做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機(jī)感和緊迫感;有的干部員工責(zé)任心不強(qiáng)，工作不求進(jìn)取，開拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問題的原因，我們認(rèn)為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒有采取有針對性的措施來加大激勵(lì)和約束力度。
推行績效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績效考核中去，確?？冃Э己巳〉脤?shí)實(shí)在在的成效。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇四
各位領(lǐng)導(dǎo)、同事大家好！
我叫****，此次競聘的崗位是績效管理專員。
一、我所競聘的崗位主要工作職責(zé)如下：
1、負(fù)責(zé)起草績效管理方案。
2、負(fù)責(zé)組織修訂、完善、確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)并歸檔。
3、負(fù)責(zé)收集、核對、匯總績效數(shù)據(jù)。
4、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
5、負(fù)責(zé)組織績效考核、匯總考核結(jié)果并反饋，監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用。
6、負(fù)責(zé)組織績效分析，匯總分析結(jié)果；根據(jù)績效分析結(jié)果，對相關(guān)單位制定的改進(jìn)措施跟蹤驗(yàn)證并組織評價(jià)。
7、負(fù)責(zé)匯總各系統(tǒng)旬月總結(jié)，匯編生產(chǎn)經(jīng)營月總結(jié)。
8、負(fù)責(zé)組織監(jiān)督工作會(huì)議、匯編監(jiān)督工作總結(jié)。
9、監(jiān)督制度落實(shí)；審核考勤、工資造冊。
10、監(jiān)督各項(xiàng)工程驗(yàn)收。
11、完成上級交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
二、我競聘的優(yōu)勢和理由：
我在考核崗位已經(jīng)工作4年多。熟悉績效考核流程，熟悉生產(chǎn)流程，了解生產(chǎn)經(jīng)營。對數(shù)據(jù)的異常變化能做出迅速的反映，能簡單判斷出數(shù)據(jù)異常變化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。再次我敢于堅(jiān)持原則，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)做事，愛崗敬業(yè)。
如果領(lǐng)導(dǎo)給我機(jī)會(huì)，我會(huì)給自己一個(gè)明確的定位，充分發(fā)揮自身的
優(yōu)勢，讓績效管理工作健康開展，促進(jìn)績效改進(jìn)，提高整體績效目標(biāo)。如果這次競聘成功，我將圍繞以下的思路去開展工作。
三、工作思路（分五方面）
一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并學(xué)以應(yīng)用
首先要學(xué)會(huì)、透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁作用，做好上通下達(dá)。
其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。
第三敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善績效管理措施
完善績效管理措施，首先確認(rèn)目標(biāo)及完成的目標(biāo)辦法，設(shè)定考核周期，數(shù)據(jù)采集時(shí)期，考核辦法，結(jié)果的應(yīng)用。
其次是建立健全關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，分類考核，主要是分流程和層次考核，流程考核包括：客戶關(guān)系、新產(chǎn)品研發(fā)、訂單執(zhí)行、供應(yīng)關(guān)系、客戶服務(wù)五大業(yè)務(wù)流程；層次考核包括：高層、流程、部室、崗位等。依據(jù)績效管理方案，考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，并完善績效檔案，做到一人一檔，確保有數(shù)可查，有據(jù)可依。
三）工作務(wù)實(shí)、跟蹤工作過程
蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
二是盯結(jié)果：目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，工作績效的好與差重要體現(xiàn)。
四）堅(jiān)持原則，做好績效考評并組織分析
績效考核要遵循目標(biāo)一致、實(shí)事求是、結(jié)果與過程并重、績效與利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)的原則。我將以高度的責(zé)任心，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，采集、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，精心核對，忙而有序，確保績效數(shù)據(jù)無差錯(cuò)。
績效考評的'關(guān)念是做好績效評價(jià)，按時(shí)組織績效考評，認(rèn)真匯總考評結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。組織做好月度、季度、年度績效分析。根據(jù)績效考評結(jié)果，認(rèn)真組織分析，對存在的問題，督促制訂針對性的改進(jìn)措施，改進(jìn)目標(biāo)。跟蹤、驗(yàn)證并組織評價(jià)改進(jìn)效果，以此促進(jìn)工作的良性循環(huán)，確保組織績效和個(gè)人績效的逐步提升。
五）深入實(shí)際、高效溝通
無論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞，完全取決于人的思想認(rèn)識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進(jìn)績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答所提出的疑問，問題若在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。
因?yàn)榭冃T崗位的特殊性，在工作中做到換位思考很關(guān)鍵。由于每個(gè)工作崗位不同，每個(gè)人工作的出發(fā)點(diǎn)和績效結(jié)果也不會(huì)相同，個(gè)別時(shí)候有的人，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
無論這次競聘成功與否，我都會(huì)以端正的心態(tài)，接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無愧于崗位，無愧于自己，盡職盡責(zé)的干好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作！說得好不如做的好，敬請大家對我監(jiān)督。謝謝！
績效考核演講稿篇五
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績效考核工作開展順利與否、實(shí)際效果的.好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
績效考核讓所有員工感覺適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)。績效考核是檢查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。讓我們攜起手來，為xxx的明天而共同努力。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇六
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績效考核工作開展順利與否、實(shí)際效果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
1、績效考核，是公司員工培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整、工資及獎(jiǎng)金調(diào)整、淘汰不適應(yīng)者的重要依據(jù)。通過考核，可以使員工明確發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
2、績效考核讓所有員工感覺適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)?？冃Э己耸菣z查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
3、績效考核也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。公平、公正的績效考核，將獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、上下齊心、提高凝聚力，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效考核的長期推進(jìn)和不斷的完善，將有利于構(gòu)建和諧企業(yè)文化。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇七
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
最近公司發(fā)生的一些事情再次引起我的思考，一個(gè)企業(yè)，不論是企業(yè)經(jīng)營、日常管理，還是人力資源管理，關(guān)鍵是“用業(yè)績說話最有說服力”。
一目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個(gè)人或部門;二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評分，進(jìn)行績效考核;三是對象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān)系、合作效率進(jìn)行評價(jià)。
我們要居安思危，不要為我們眼前所取得的成績而沾沾自喜。要實(shí)現(xiàn)公司今年銷售增長的目標(biāo)，我們的壓力依然還很大。但是我堅(jiān)信，只要我們從自我做起，關(guān)注工作的每點(diǎn)每滴，從小事做起，做好身邊的每一件事，我們的目標(biāo)就會(huì)隨著時(shí)間的推移而離我們越來越近，我們就能實(shí)現(xiàn)由量變的積累達(dá)到質(zhì)變的升華。
昨日的成功帶來了今天的喜悅，今天的努力昭示著明天的輝煌，讓我們團(tuán)結(jié)一心，加倍努力，為實(shí)現(xiàn)我們的夢想而奮斗！
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
你們好！
剛開始施行績效的時(shí)候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強(qiáng);考核多，說明犯錯(cuò)多，業(yè)務(wù)能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚(yáng)他，不錯(cuò)，有進(jìn)步，起碼能認(rèn)識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報(bào)不要當(dāng)著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯(cuò)誤發(fā)生。同時(shí)我又表揚(yáng)他，有進(jìn)步!有什么進(jìn)步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強(qiáng)。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個(gè)人的心態(tài)，在規(guī)范一個(gè)人的行為，在促使一個(gè)人在進(jìn)步。
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認(rèn)為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
績效考核演講稿篇九
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委：
大家好!
我叫xxx，是中心校業(yè)務(wù)專干。今天懷著十分激動(dòng)、忐忑的心情參加此次活動(dòng)。之所以激動(dòng)，是因?yàn)檫@樣升職、能更大程度服務(wù)石橋教育的機(jī)會(huì)非常難得；之所以忐忑，是因?yàn)槲覀兊奶镏魅我呀?jīng)把石橋教育干到了一個(gè)成績優(yōu)秀、正氣凜然、人人奮進(jìn)的很高水平，要想維持并超越他，確實(shí)需要鼓足勇氣、朝乾夕惕、和衷共濟(jì)、更加努力。
我認(rèn)為教育的長足發(fā)展必須做好以下四個(gè)方面工作。
1、必須營造安定和諧的發(fā)展環(huán)境。
首先要更加重視安全工作。安全是做好教學(xué)工作的基本保障。要細(xì)化要落實(shí)安全承包制度、責(zé)任追究制度、安全員巡視制度、檢查評比制度。
其次要通過學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高和校容校貌的改觀使家長得到實(shí)惠，增加老百姓對石橋教育的認(rèn)同程度，使有識之士談到石橋教育時(shí)會(huì)豎起大拇指。
最后要和鎮(zhèn)委村委及各駐鎮(zhèn)部門建立互相補(bǔ)臺的合作關(guān)系，保證石橋教育長期成為石橋政府工作的鮮艷旗幟。
2、必須重視班子建設(shè)，培養(yǎng)一批有能力、能干事、能干成事的德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部。
首先要建立科學(xué)、民主、公平、公正、公開的干部選拔制度，形成能者上，庸者下，平者學(xué)的良好風(fēng)氣。其次要加強(qiáng)師德廉政建設(shè)，既重才更重德，兩者兼?zhèn)?，才算合格?BR> 3、必須造就一大批師德優(yōu)良的一線教學(xué)骨干力量。
人才的培養(yǎng)靠教育，教育的發(fā)展靠教師。石橋教育的發(fā)展同樣離不開優(yōu)秀教師。我認(rèn)為沒有名氣的學(xué)校是工作不努力的學(xué)校，沒有名師的學(xué)校是沒有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)校。名師從哪里來？從自我學(xué)習(xí)中積累而來，從各級培訓(xùn)中脫穎而來，從賽課統(tǒng)考中選拔而來。所以打造優(yōu)秀教師隊(duì)伍必須促使學(xué)習(xí)，重視考查，經(jīng)常賽課。
4、必須扎實(shí)推進(jìn)教研教改工作，堅(jiān)決走以研促教教研立校的發(fā)展道路。
諾貝爾說任何改革都是進(jìn)步。反過來說，要想進(jìn)步必須不斷改革。所以教改勢在必行不改不行；所以對于洋思、杜郎口、三疑三探等新教法的學(xué)習(xí)，不是為了簡單模仿，而是為了超越和創(chuàng)新。石橋教育應(yīng)該而且必須摸索出具有自身特點(diǎn)的符合新課標(biāo)要求的教學(xué)模式。
如果由我主持教育全面工作，除了扎實(shí)做好上述工作外，還會(huì)注意以下幾點(diǎn)。
第一點(diǎn)，加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)和人格修養(yǎng)。我要多讀書，多學(xué)習(xí)，多調(diào)研，多借鑒，博采眾長集思廣益。生活上寬以待人嚴(yán)于律己；工作時(shí)謙虛謹(jǐn)慎考慮周密廉潔奉公，能立足實(shí)際，創(chuàng)造性完成各項(xiàng)任務(wù)。
第二點(diǎn)，堅(jiān)決執(zhí)行上級政策，和局黨委保持高度一致。
第三點(diǎn)，更加細(xì)化后勤管理?xiàng)l例，使后勤工作更有效服務(wù)教學(xué)。
記得孟子說過君子有三樂，“父母俱存，兄弟無故，一樂也；仰不愧于天，俯不怍于人，二樂也；得天下英才而教育之，三樂也?！彼囊粯肥翘靷愑H情之樂，二樂是心靈坦蕩之樂，三樂是事業(yè)有成之樂。作為一個(gè)基層的教育管理者，理應(yīng)敏于思考思路清晰突出重點(diǎn)扎實(shí)工作，時(shí)時(shí)處處享受到事業(yè)的快樂。如果讓我來把握石橋教育的船舵，我將以快樂的心情，高效的工作，清晰的思路，有效的創(chuàng)意使整個(gè)石橋教育事業(yè)今后的發(fā)展迅疾、愉悅而祥和。
最后，改用艾青的一句話作為我今天發(fā)言的結(jié)尾。艾青在《我愛這土地》中說：“為什么我眼里常含淚水？因?yàn)槲覍@土地愛得深沉。”改用一下：“為什么我今天十分激動(dòng)，因?yàn)槲覍逃星楹苌??！?BR> 謝謝大家!
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績效考核演講稿篇十
以員工為基石。
尊敬的戴總、來總，各位領(lǐng)導(dǎo)大家下午好！
我是來自餐飲部的王歆，很高興在這里向大家做匯報(bào)演講。
關(guān)于卓越績效我的理解是：運(yùn)用我們的管理模式以戴總、來總為組織核心使每位管理者的管理能力能夠最大化的發(fā)揮以及使員工在自我實(shí)現(xiàn)中超越性的完成工作任務(wù)，二者融合后所產(chǎn)生的良好績效，并使這種績效持續(xù)發(fā)展，構(gòu)成卓越績效。
眾所周知績效管理中員工管理是重點(diǎn)之一，我們的效益、利潤和品質(zhì)是否能夠得到有效地提升并且使他達(dá)到一定的高度，這都與我們的員工息息相關(guān)，尤其是作為一名基層管理者在與組織領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)一致、憂患意識統(tǒng)一的同時(shí)切身實(shí)際的對員工進(jìn)行績效管理。所以今天我的演講題目是《卓越績效之員工管理“軍事化”》。
說到員工管理我們會(huì)想到對他們責(zé)任感、歸屬感、使命感以及忠誠度的確立。員工自動(dòng)自發(fā)的工作這是責(zé)任感；結(jié)果和過程同樣重要，關(guān)心過程就是在關(guān)心員工本人這是歸屬感的一部分；將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和酒店戰(zhàn)略相統(tǒng)一就會(huì)形成使命感。這三個(gè)主觀感觸相融合構(gòu)成忠誠度。這就是組織的情感力量推動(dòng)個(gè)人能量以強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
當(dāng)然，這些道理大家比我更專業(yè)。他是需要通過具體系統(tǒng)的培訓(xùn)使其充分認(rèn)同的一個(gè)過程。也就是說不管是新員工還是老員工，我們不僅要得到他們的身體，還要得到他們的靈魂。
關(guān)于這些有一個(gè)非常強(qiáng)大的案例值得我們借鑒，那就是我們的中國人民解放軍。大家知道軍隊(duì)中有一項(xiàng)軍魂的塑造。當(dāng)新兵入伍除了軍事紀(jì)律的培養(yǎng)，還有系統(tǒng)的思想教育培訓(xùn)體系。就是軍事訓(xùn)練融合思想熏陶。軍事訓(xùn)練培養(yǎng)官兵們的意志力和作戰(zhàn)能力。思想熏陶方面不僅有政治文化的學(xué)習(xí)還包括文工團(tuán)的一些輔助式加強(qiáng)作用，其中以《軍中綠花》為代表的一首首振奮軍心、鼓舞士氣的軍歌讓我們的官兵們寧愿拋頭顱，撒熱血以報(bào)效祖國。這就是很低的思想成本培養(yǎng)出的一大批軍事人才；這就是思想教育培養(yǎng)出的忠誠意識。
把這種“軍事化”覆蓋到酒店員工績效管理中，制定規(guī)范的忠誠度思想教育培訓(xùn)體系塑造個(gè)人意志和使命感；改編振奮人心的歌曲輔助式加強(qiáng)并與服務(wù)技能知識相結(jié)合的培訓(xùn)方式讓新員工在步入工作崗位之前就可以熱情高漲。很多時(shí)候我們不是招不到人而是留不住人。強(qiáng)烈的歸屬感和使命感可以掩蓋在工作中的壓力和對后勤保障的些許不滿。新員工在工作一段時(shí)間后會(huì)有懷才不遇的心理，所以老員工同樣需要季節(jié)性的思想教育鞏固。懷才有時(shí)候就像懷孕，時(shí)間久了才能被人看出來。所以，厚積薄發(fā)在自我實(shí)現(xiàn)中是一種堅(jiān)持信念的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中我們管理者的角色不是裁判而是教練。就像戴總所說：關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵地點(diǎn)要有關(guān)鍵的人在。道理非常深刻。
每個(gè)基層管理者都是員工的后勤保障主管和心理輔導(dǎo)師。始終準(zhǔn)備為員工提供必要的后勤幫助和思想疏通；始終貫徹組織的核心目標(biāo)；推動(dòng)酒店整體績效管理。酒店在員工心目中的地位折射出它在顧客心目中的地位；顧客心目中的地位決定市場地位。
良好的員工績效管理影響著酒店整體績效，讓我們以顧客為核心，以組織為先導(dǎo)以員工為基石提高我們的效益、利潤和品質(zhì)并持續(xù)發(fā)展。讓我們的人性化管理融合“軍事化”以完成我們績效卓越的目的。
績效考核演講稿篇十一
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、
各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
：。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核表范本。
績效考核演講稿篇十二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間。
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)。
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績效考核演講稿篇十三
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進(jìn)行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動(dòng)趨勢做出評價(jià)和判斷，對企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
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績效考核演講稿篇十四
在對企業(yè)進(jìn)行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無奈和抱怨?；ù罅饩脑O(shè)計(jì)出來的考核方案往往被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高；國有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對此百思不得其解！
根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置。
績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈髽I(yè)在很多時(shí)候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗妗⒉幌到y(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價(jià)，績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績效水平。
因此，單純的通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結(jié)果考核之前，我們要做好績效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來之后，上級領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會(huì)得到提升。
二、前提條件不足。
拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績效考核展開的前提條件。
另外，在績效考核之前，上級領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進(jìn)行評價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流，上級不指導(dǎo)下級，是導(dǎo)致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。
過程出現(xiàn)問題。
績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。
1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。
首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定?？己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
實(shí)際上，績效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核這盤棋上也不能千篇一律?？冃Э己伺c企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌，但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案，卻決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實(shí)效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
所以，績效考核要收到績效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
2、與主考人有關(guān)的問題。
由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過強(qiáng)。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評價(jià)，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對績效考核評價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會(huì)對員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)。
（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。
很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績效考核不過只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對績效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。
為了保證績效考核過程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作：
（1）公開考核過程和考核結(jié)果。
績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級對下級逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對績效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
（2）設(shè)置考核申訴程序。
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì)，而不要簡單地認(rèn)為員工申訴是員工有問題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改正；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。
績效考核演講稿篇十五
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績的考核上，很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部，1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人，每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會(huì)議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個(gè)子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個(gè)人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對個(gè)人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下：
1.主動(dòng)爭取的客戶。指營銷人員通過個(gè)人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個(gè)人、部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門，無論個(gè)人業(yè)績多么突出，都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額)，具體計(jì)算方法如下：
個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價(jià)格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動(dòng)找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動(dòng)爭取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
四
532績效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績效付酬的績效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報(bào)酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
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績效考核演講稿篇十六
一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。
僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。
1、 銷售計(jì)劃完成率（40分）。
指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評分他只能是0 分。
2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。
營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。
這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。
3、 銷售費(fèi)用使用率（20分）。??
所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。
4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、 工作態(tài)度（5分）。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。
二、結(jié)果和過程并重
銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。
第二種方式，電話會(huì)議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。
不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)？沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
對銷售員的績效考核?
一、工作任務(wù)考核書的考核要求。
1．工作任務(wù)與目標(biāo)
按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。
2．工作步驟與措施
針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。
3．完成時(shí)間
體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。
4．設(shè)定分值
按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。
二、工作任務(wù)書的審核
銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制
銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。
四、工作任務(wù)書的評議
考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。??
指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。
表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）?
一、表揚(yáng)加分。
鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。
1．出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng)，加15分；
2．出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。
表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。
二、差錯(cuò)扣分
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。
1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的，扣100分。
2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
4．工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。
填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。
一、相對評價(jià)法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的.意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
考核指標(biāo)的smart原則
t：（time bound）——有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）
營銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
事業(yè)單位的績效考核方法
以績效改進(jìn)為中心
績效管理是一個(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。
程序公平
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。
標(biāo)準(zhǔn)公平
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
績效考核方法的特征
縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。
績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。
績效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以內(nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績效考核方法的特征
縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。
績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。
績效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以內(nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。