中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文（模板23篇）

    在生活和工作中，總結(jié)是我們進(jìn)步的動(dòng)力之一，我們是否需要好好總結(jié)一番呢？要注重總結(jié)的可操作性，提出切實(shí)可行的建議和改進(jìn)措施。%20那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的總結(jié)呢？
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇一
    企業(yè)內(nèi)部控制制度無(wú)疑是企業(yè)的一道防火墻，對(duì)防范風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。自從國(guó)家頒布企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范以來(lái)，內(nèi)部控制制度已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。而內(nèi)部會(huì)計(jì)控制作為企業(yè)內(nèi)部控制的核心，其重要性不言而喻。一個(gè)企業(yè)可以沒(méi)有其他內(nèi)部控制制度，但絕不能沒(méi)有會(huì)計(jì)控制。但是，中小企業(yè)因?yàn)樨?cái)力、人力的限制，往往只有內(nèi)部會(huì)計(jì)控制或者以其為核心建立的較為簡(jiǎn)單的內(nèi)部控制。因此，對(duì)中小企業(yè)而言，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制也存在不完善之處，本文對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了闡述。
    中小企業(yè) 會(huì)計(jì)控制 問(wèn)題 對(duì)策
    隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中的重要性越來(lái)越突出，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制失效往往會(huì)給國(guó)家和企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，并造成惡劣的社會(huì)影響。目前，大多數(shù)企業(yè)都進(jìn)行了內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)，并且隨著我國(guó)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無(wú)實(shí)、有制度無(wú)執(zhí)行，有構(gòu)建無(wú)效果等現(xiàn)象仍然存在。
    (一)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的意識(shí)淡薄，制度不健全
    中小企業(yè)往往對(duì)創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，內(nèi)控相對(duì)簡(jiǎn)單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，內(nèi)控建設(shè)往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因?yàn)閮?nèi)控缺失或不健全而導(dǎo)致企業(yè)損失，企業(yè)才會(huì)重視。即中小企業(yè)由于受人力、財(cái)力所限制，對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制建設(shè)缺乏主動(dòng)性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
    (二)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不高
    我國(guó)自進(jìn)入會(huì)計(jì)“兩則時(shí)代”以來(lái)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有了很大改善，尤其是上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴(yán)格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，但是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量依然不算高，粉飾利潤(rùn)、虛報(bào)資產(chǎn)或者偷逃稅款，隱藏收入的現(xiàn)象較多，企業(yè)往往根據(jù)需要出具具有不同目的的財(cái)務(wù)報(bào)表。
    (三)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
    內(nèi)部審計(jì)是國(guó)家明文規(guī)定的三種審計(jì)監(jiān)督手段之一，也是保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整的重要措施。中、小企業(yè)因?yàn)槭艹杀镜南拗苹蛘哳I(lǐng)導(dǎo)觀念的影響，往往不設(shè)立內(nèi)部審計(jì)部門，即使設(shè)立也往往是留于形式，審計(jì)人員僅僅設(shè)置一個(gè)光桿司令，獨(dú)立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
    (一)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度不夠健全
    內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的有力保障。現(xiàn)階段，企業(yè)已建立了相關(guān)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，但在實(shí)施內(nèi)部控制過(guò)程中，仍存在很多不合理之處。
    (二)缺乏有效的監(jiān)控機(jī)制，信息與溝通系統(tǒng)控制薄弱
    目前，很多中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，內(nèi)部審計(jì)形同虛設(shè)。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現(xiàn)重復(fù)，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以及分散管理，導(dǎo)致橫向信息溝通不暢，因此沒(méi)有形成有效的監(jiān)督合力。
    (三)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)不高
    很多企業(yè)目前的會(huì)計(jì)人員，雖對(duì)會(huì)計(jì)賬務(wù)處理得心應(yīng)手，但在應(yīng)對(duì)目前市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)變化判斷和企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行計(jì)劃分配和社會(huì)招聘相結(jié)合的員工引進(jìn)制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識(shí)、學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會(huì)招聘進(jìn)來(lái)的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內(nèi)控制度上的失誤加大。
    (一)建立完善的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度
    1、加強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)部控制
    在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要嚴(yán)格按照職責(zé)分工的原則，在科學(xué)、精簡(jiǎn)、高效的要求下，明確各個(gè)部門、崗位的所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)及事項(xiàng)的權(quán)限范圍、工作程序和相應(yīng)的任務(wù)等內(nèi)容。
    2、 加強(qiáng)貨幣資金的內(nèi)部控制
    在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中，貨幣資金應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴(yán)格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應(yīng)的、合法的憑證，始終做到賬實(shí)相符。最后，要加強(qiáng)企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴(yán)密的備用金申請(qǐng)、審核、審批和領(lǐng)用制度。
    3、 加強(qiáng)實(shí)物資產(chǎn)的內(nèi)部控制
    實(shí)物資產(chǎn)包括存貨和固定資產(chǎn)，要加強(qiáng)實(shí)物資產(chǎn)的數(shù)量控制，定期進(jìn)行實(shí)物盤點(diǎn)并將盤點(diǎn)結(jié)果與會(huì)計(jì)記錄核對(duì)，確保賬實(shí)相符。無(wú)論是存貨還是固定資產(chǎn)，都要注意職責(zé)分工與授權(quán)批準(zhǔn)，取得與驗(yàn)收控制，使用與維護(hù)控制，處置控制。
    (二)明確職責(zé)，建立相互制約機(jī)制，建立有效的信息溝通
    任何內(nèi)部控制制度的成敗均取決于其設(shè)計(jì)水平和高素質(zhì)人員的貫徹執(zhí)行。要按照內(nèi)控制度的要求，各部門、各崗位按照職責(zé)分工，各負(fù)其責(zé)。我們要把事、權(quán)進(jìn)行合理劃分，對(duì)下級(jí)授權(quán)、分權(quán)，規(guī)定各級(jí)人員處理某些事務(wù)的'權(quán)力。同時(shí)，要加強(qiáng)監(jiān)督考核，獎(jiǎng)罰到位，以此來(lái)提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅(jiān)決執(zhí)行不相容職務(wù)控制，各職能部門要具有相對(duì)獨(dú)立性等。企業(yè)可能因組織內(nèi)部信息不對(duì)稱而發(fā)生各種矛盾和爭(zhēng)端，相關(guān)信息包括從外部獲取的公司、經(jīng)濟(jì)和監(jiān)管信息以及內(nèi)部產(chǎn)生的信息。因此在內(nèi)部信息溝通上，企業(yè)應(yīng)該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強(qiáng)上下級(jí)、部門和員工之間的信息共享。
    (三)加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，全面提升人員素質(zhì)
    企業(yè)要嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與控制，嚴(yán)把用人關(guān)，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進(jìn)行人員的選擇、使用和培訓(xùn)。對(duì)于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，較廣博的知識(shí)水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。還要對(duì)人員的職務(wù)進(jìn)行定期輪換，一方面增加其對(duì)整體業(yè)務(wù)流程的了解，提高自身的業(yè)務(wù)技能，一方面增加對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的全面復(fù)核，從而達(dá)到控制的目的。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二
    當(dāng)前我國(guó)對(duì)于科技創(chuàng)新的運(yùn)用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊(duì)伍的素質(zhì)較低，無(wú)法滿足目前國(guó)家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個(gè)方面，與我國(guó)致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機(jī)械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒(méi)有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國(guó)在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國(guó)明顯落后于其他國(guó)家，如美國(guó)的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國(guó)約為150kg/667m2，美國(guó)大豆667m2產(chǎn)量是中國(guó)大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國(guó)大豆產(chǎn)量在國(guó)際上處于劣勢(shì)[1]。
    2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
    現(xiàn)階段，我國(guó)發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機(jī)構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當(dāng)于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，并未積極主動(dòng)地進(jìn)行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書面研究工作，與現(xiàn)實(shí)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因?yàn)檎畬?duì)于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有將研發(fā)者的成果與實(shí)際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，且收益期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大，動(dòng)力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進(jìn)行科技創(chuàng)新。
    在企業(yè)和政府科研機(jī)構(gòu)缺乏創(chuàng)新動(dòng)力的情況下，我國(guó)的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對(duì)農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響?！笆濉碧岢?，我國(guó)要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制不足，使目前的科技成果無(wú)論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時(shí)間長(zhǎng)，不能滿足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長(zhǎng)不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長(zhǎng)時(shí)間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強(qiáng)。
    由于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標(biāo)，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿足農(nóng)業(yè)不斷前進(jìn)的需求?？蒲腥藛T的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點(diǎn)，這是由于科研人員在上級(jí)下達(dá)創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，會(huì)集中精力研發(fā)，完成上級(jí)指標(biāo)。這樣研發(fā)出來(lái)的創(chuàng)新成果，一般是對(duì)前期產(chǎn)品小部分更改，并沒(méi)有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標(biāo)之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進(jìn)一步成果時(shí)，由于動(dòng)力不足，其實(shí)際選擇將與現(xiàn)實(shí)需要相悖，研發(fā)人員未進(jìn)行更深層次的鉆研。因此，激勵(lì)機(jī)制的不到位，會(huì)影響我國(guó)科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
    3成因分析。
    3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴(yán)重。
    我國(guó)高精尖人才激勵(lì)不到位，目前我國(guó)的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專門科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟(jì)、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農(nóng)專業(yè)便較為冷門。此外，政府對(duì)于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門相對(duì)少，不如其他國(guó)家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹的技術(shù)工作者，選擇出國(guó)追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
    3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
    農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級(jí)政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國(guó)的各項(xiàng)資金投入中，對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對(duì)較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國(guó)家對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險(xiǎn)大的領(lǐng)域，投入資金較少，無(wú)法對(duì)社會(huì)上的企業(yè)和個(gè)人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國(guó)家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來(lái)源，雖然表面上對(duì)于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項(xiàng)目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來(lái)源較窄、激勵(lì)力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時(shí)，其較難通過(guò)銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
    目前我國(guó)在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問(wèn)題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機(jī)構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的動(dòng)力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對(duì)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)有限。因此，雖然農(nóng)民對(duì)于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會(huì)上的創(chuàng)新專利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂(lè)觀。沒(méi)有把創(chuàng)新成果運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，科技的進(jìn)步和更新均不能滿足現(xiàn)實(shí)的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機(jī)構(gòu)有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒(méi)有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國(guó)目前生產(chǎn)、教育和科研三部門的聯(lián)系缺失造成的，這種機(jī)制的缺乏使我國(guó)農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的兩個(gè)方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個(gè)方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機(jī)制。
    當(dāng)前我國(guó)的科研政策雖已有進(jìn)步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問(wèn)題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒(méi)充分發(fā)揮出來(lái)，政府干預(yù)過(guò)多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對(duì)于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實(shí)施。財(cái)政激勵(lì)對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個(gè)部門各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動(dòng)激勵(lì)的整體協(xié)調(diào)不夠。
    激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績(jī)效考核指標(biāo)，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對(duì)于每個(gè)成員貢獻(xiàn)值的評(píng)估，這樣可以調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會(huì)助長(zhǎng)個(gè)別成員的惰性，不利于個(gè)體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績(jī)效之后，需制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個(gè)人的社會(huì)地位、能力、貢獻(xiàn)和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績(jī)效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵(lì)人才主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
    要促進(jìn)自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識(shí)，它不同于強(qiáng)制的命令，具有特有的優(yōu)勢(shì)，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵(lì)科研人員進(jìn)行創(chuàng)新。其次要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長(zhǎng)，盡可能做到優(yōu)勢(shì)人才處在其優(yōu)勢(shì)部門上，進(jìn)一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對(duì)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)還要注重對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對(duì)于開發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果。最后要積極引進(jìn)人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來(lái)高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機(jī)制，充分發(fā)揮人才積極作用。
    促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機(jī)構(gòu)，科研機(jī)構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎(jiǎng)勵(lì)。因此如果要鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵(lì)建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺(tái)，對(duì)于合作緊密并取得成效的各部門進(jìn)行物質(zhì)和名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮政府的激勵(lì)職能，鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
    要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當(dāng)出臺(tái)激勵(lì)政策，來(lái)促進(jìn)該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過(guò)程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因?yàn)檎叩念C布具有長(zhǎng)效性，可以起到長(zhǎng)期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來(lái)激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
    參考文獻(xiàn)。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇三
    近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問(wèn)題，如內(nèi)部會(huì)計(jì)控制缺失或失效、風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)較差等。這些問(wèn)題直接影響了中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文在分析我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制中存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了幾點(diǎn)對(duì)策。
    中小企業(yè) 內(nèi)部會(huì)計(jì)控制 對(duì)策
    改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國(guó)的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2012年底我國(guó)中小企業(yè)總數(shù)已占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了我國(guó)60%左右的國(guó)民生產(chǎn)總值，解決了我國(guó)80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f(shuō)中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。
    然而，目前我國(guó)的中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也面臨著很多方面的問(wèn)題，其中最為突出的問(wèn)題便是我國(guó)的中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度不健全，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問(wèn)題對(duì)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的制約作用也越來(lái)越明顯。因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想更好的應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，就必須要加強(qiáng)自身的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)。
    內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的內(nèi)涵。企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制是指對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)活動(dòng)的有效性和會(huì)計(jì)記錄、會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性、可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了有效管理會(huì)計(jì)工作而制定的各種組織、程序、分工、標(biāo)準(zhǔn)、方法、規(guī)程和守則。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護(hù)會(huì)計(jì)資料的完整性、可靠性和真實(shí)性，同時(shí)也是為了更好的保護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全。
    內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的意義。中小企業(yè)做好內(nèi)部會(huì)計(jì)控制可以使企業(yè)較好的保證會(huì)計(jì)法律、方針、政策在本企業(yè)內(nèi)部的貫徹執(zhí)行。同時(shí)還能有效的維護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)?？傊?，中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的完善對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
    目前我國(guó)中小企業(yè)在內(nèi)部會(huì)計(jì)控制方面存在很多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為以下幾方面：
    內(nèi)部控制制度不健全。目前，多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制制度不夠全面，沒(méi)有覆蓋所有的部門和人員，沒(méi)有滲透到企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和各個(gè)操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會(huì)計(jì)工作秩序混亂、核算不實(shí)而造成會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象極為嚴(yán)重。如不少企業(yè)常規(guī)票據(jù)分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會(huì)計(jì)人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則均沒(méi)有建立，甚至一些小企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的財(cái)會(huì)部門，會(huì)計(jì)、出納、審核等事項(xiàng)由一個(gè)人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據(jù)編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會(huì)計(jì)報(bào)表及一系列的會(huì)計(jì)分析等也就毫無(wú)意義。
    企業(yè)費(fèi)用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費(fèi)用報(bào)銷制度的漏洞，揮霍浪費(fèi)，加大企業(yè)的期間費(fèi)用開支;有的企業(yè)由于財(cái)產(chǎn)物資內(nèi)部控制松弛，未對(duì)存貨的采購(gòu)、驗(yàn)收、運(yùn)輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領(lǐng)用出庫(kù)，財(cái)務(wù)與倉(cāng)庫(kù)保管、記賬人員未按期對(duì)賬，未按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查和盤點(diǎn)，對(duì)多年來(lái)的實(shí)物資產(chǎn)毀損、短缺、積壓、滯銷和報(bào)廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫(kù)存中。
    內(nèi)部會(huì)計(jì)控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進(jìn)財(cái)會(huì)隊(duì)伍，思想素質(zhì)差，業(yè)務(wù)一知半解，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，更談不上內(nèi)部控制制度的運(yùn)用。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一竅不通，卻目無(wú)法規(guī)，獨(dú)斷專行，勢(shì)必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
    缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。目前我國(guó)對(duì)于企業(yè)監(jiān)督雖然已經(jīng)形成了包括政府監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督在內(nèi)的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量眾多，并且財(cái)務(wù)制度不健全、信息披露機(jī)程度較低，再加上政府相關(guān)人員數(shù)量有限以及社會(huì)監(jiān)督的不完善不健全，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)缺乏改進(jìn)的外在動(dòng)力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)很難引起企業(yè)管理層的重視。
    鑒于我國(guó)中小企業(yè)在內(nèi)部會(huì)計(jì)控制方面遇到的這些問(wèn)題，筆者在進(jìn)行相關(guān)深入思考的基礎(chǔ)上給出幾點(diǎn)改進(jìn)對(duì)策。
    加快建立完善企業(yè)的內(nèi)控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機(jī)制，避免使某些相互聯(lián)系的職務(wù)集中于一個(gè)人身上。其次，還要建立企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的授權(quán)批準(zhǔn)制度從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門或職員處理的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)權(quán)限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來(lái)實(shí)施內(nèi)控監(jiān)督和評(píng)價(jià)，提出建議，督促各個(gè)內(nèi)控環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)控制，增強(qiáng)規(guī)范內(nèi)控制度與有效執(zhí)行制度的自覺(jué)性，使企業(yè)干部職工積極參與到內(nèi)部控制的體系中去。
    加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算控制，規(guī)范經(jīng)費(fèi)支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內(nèi)部控制的主要問(wèn)題來(lái)看，嚴(yán)格貫徹賬、錢、物分管原則是內(nèi)控制度設(shè)計(jì)的重中之重。任何一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經(jīng)手，共同負(fù)責(zé)，努力克服貨幣資金、財(cái)產(chǎn)物資及有關(guān)賬簿的管理混亂現(xiàn)象，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。同時(shí)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出要嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定程序申領(lǐng)，杜絕隨意支出、超額支出現(xiàn)象。
    不斷提高企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過(guò)定期開展高級(jí)會(huì)計(jì)人才專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，廣泛宣傳和推廣各項(xiàng)新出臺(tái)的會(huì)計(jì)政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及會(huì)計(jì)人員及時(shí)了解最新的會(huì)計(jì)知識(shí)，快速讀懂會(huì)計(jì)報(bào)表，進(jìn)而提高分析財(cái)務(wù)報(bào)表的能力，從而做出合理的科學(xué)的財(cái)會(huì)決策。
    加強(qiáng)中小企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督力度。中小企業(yè)應(yīng)以內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的相關(guān)要求為依據(jù)，完善并實(shí)施內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度。為使內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度發(fā)揮出其應(yīng)有作用，中小企業(yè)必須對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度執(zhí)行情況進(jìn)行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的落實(shí)情況。此外，還應(yīng)盡快建立企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的組成人員應(yīng)該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、思想素質(zhì)高、敢說(shuō)真話、敢于堅(jiān)持正義的員工從事內(nèi)部審計(jì)工作。
    [1] 郭曉艷.論我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2011,(23).
    [2]曾玲.我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的相關(guān)問(wèn)題分析[j].會(huì)計(jì)之友,2009,(7).
    [3]陳雪峰.我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制問(wèn)題分析和策略[j].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2012,(255).
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇四
    農(nóng)業(yè)大國(guó)的基本國(guó)情，決定了我國(guó)需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號(hào)文件堅(jiān)持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的總要求，并圍繞“強(qiáng)化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作用”明確提出了體制機(jī)制和政策創(chuàng)新的方向。，一號(hào)文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號(hào)文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟(jì)科技的進(jìn)步，我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家距離有所減小，成就顯著。客觀來(lái)看，成就值得肯定，但問(wèn)題也不容忽視，雖然國(guó)家已出臺(tái)相關(guān)政策來(lái)調(diào)動(dòng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動(dòng)力不足，推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過(guò)程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來(lái)解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動(dòng)力不足的問(wèn)題。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇五
    研究我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)控制進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)公司存在法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系不健全、管理人員未能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制、企業(yè)文化建設(shè)不合理等問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，結(jié)合相關(guān)理論展開分析，并討論問(wèn)題出現(xiàn)的各種原因，從公司組織架構(gòu)及內(nèi)部控制的關(guān)鍵流程等方面提出改進(jìn)建議，力求建立出適合我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系。
    內(nèi)部會(huì)計(jì)控制；控制體系；控制環(huán)境
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的重要性也會(huì)被越來(lái)越多的人們所認(rèn)識(shí)。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制作為由管理當(dāng)局為履行管理目標(biāo)而建立的一系列規(guī)則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。
    （一）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制概念界定
    我國(guó)財(cái)政部2001年6月頒布了《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》等一系列內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范指出：內(nèi)部會(huì)計(jì)控制是指單位為了提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量， 保護(hù)資產(chǎn)的安全、完整，確保有關(guān)法律和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實(shí)施的一系列控制方法、措施和程序。
    （二）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的目標(biāo)
    按照理論界對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制目標(biāo)按照內(nèi)容層次大致可劃分為：一是建立健全企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度是實(shí)施企業(yè)會(huì)計(jì)控制的首要控制目標(biāo)；二是差錯(cuò)防弊及時(shí)準(zhǔn)確會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；三是財(cái)產(chǎn)物資安全完整會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；四是業(yè)務(wù)活動(dòng)健康運(yùn)行會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；五是風(fēng)險(xiǎn)控制系統(tǒng)有效會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；六是會(huì)計(jì)資料失真會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；七是會(huì)計(jì)信息及時(shí)有用會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；八是管理制度健全完善會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；九是管理效率真實(shí)高效會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；十是國(guó)家法規(guī)貫徹執(zhí)行會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；十一是經(jīng)濟(jì)效益不斷提高會(huì)計(jì)控制目標(biāo)；十二是職業(yè)道德完善升華會(huì)計(jì)控制目標(biāo)。
    （三）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的內(nèi)容
    企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的內(nèi)容非常廣泛，它不僅涉及企業(yè)的各個(gè)崗位、員工，而且還覆蓋了企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程?！秲?nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》將內(nèi)部會(huì)計(jì)控制劃分為貨幣資金、實(shí)物資產(chǎn)、對(duì)外投資、工程項(xiàng)目、采購(gòu)與付款、籌資、銷售與收款、成本費(fèi)用、擔(dān)保等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)內(nèi)容。
    （四）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的方法
    內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的方式是針對(duì)其內(nèi)容設(shè)計(jì)的措施、程序和方法以及風(fēng)險(xiǎn)防范手段。對(duì)于不同的控制內(nèi)容應(yīng)制定相應(yīng)的控制方式。我國(guó)《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務(wù)相互分離控制、授權(quán)批準(zhǔn)控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財(cái)產(chǎn)保全控制、風(fēng)險(xiǎn)控制、內(nèi)部報(bào)告控制、電子信息技術(shù)控制等。
    根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)，其內(nèi)部會(huì)計(jì)控制一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。
    （一）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容簡(jiǎn)單
    我國(guó)中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金大多來(lái)自于家庭的財(cái)產(chǎn)積累，或者通過(guò)小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導(dǎo)致了大多數(shù)的中小企業(yè)在以后的資產(chǎn)規(guī)模很小，同時(shí)也決定了企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，大多集中在與企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的環(huán)節(jié)上。
    （二）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制受重視程度較低
    我國(guó)中小企業(yè)主要是自籌資金，從而導(dǎo)致中小企業(yè)所有權(quán)比較集中，經(jīng)營(yíng)權(quán)也比較集中。大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者即是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，他們集中了企業(yè)經(jīng)營(yíng)所必須的決策權(quán)力，對(duì)企業(yè)成敗起決定作用。
    （三）以重要項(xiàng)目的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制為主
    正如前面所述，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，管理系統(tǒng)沒(méi)有大企業(yè)那么復(fù)雜，所以其內(nèi)部會(huì)計(jì)控制目標(biāo)主要是其確保會(huì)計(jì)信息的可靠性以及資產(chǎn)的真實(shí)性和完整性為主。因此主要是對(duì)現(xiàn)金、應(yīng)收賬款、采購(gòu)、資產(chǎn)管理、投資融資等重要項(xiàng)目實(shí)施程序控制和人員控制。
    （四）以交叉審核為主要方法
    由于中小企業(yè)用人少，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也比較簡(jiǎn)單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數(shù)工作人員，相互交叉審核個(gè)人工作，從而達(dá)到防止錯(cuò)誤和舞弊的目的。
    （五）企業(yè)人員整體素質(zhì)不高
    在我國(guó)的中小企業(yè)中普遍存在經(jīng)營(yíng)者文化素質(zhì)不高，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，經(jīng)營(yíng)管理水平不高等現(xiàn)象，而且會(huì)計(jì)人員整體素質(zhì)不高，知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平偏低，這就容易造成在內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的失控。
    （一）中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制存在的問(wèn)題
    目前，我國(guó)很多中小企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制很不理想主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是法人治理結(jié)構(gòu)不完善，在實(shí)際工作中，"內(nèi)部人控制"現(xiàn)象普遍，董事會(huì)獨(dú)立性嚴(yán)重弱化，監(jiān)事會(huì)成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關(guān)系上受制于董事會(huì)，監(jiān)督作用難以發(fā)揮；二是內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系不健全；三是對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的監(jiān)督檢查不力，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的效果都不明顯；四是管理者對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制不重視；五是會(huì)計(jì)人員整體素質(zhì)不高，現(xiàn)階段，我國(guó)會(huì)計(jì)人員整體素質(zhì)不高，知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平仍然偏低，對(duì)會(huì)計(jì)人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業(yè)在用人機(jī)制上重視忠誠(chéng)度而不重視才能，企業(yè)的大多數(shù)關(guān)鍵崗位都是由家族成員擔(dān)任，希望一次規(guī)避舞弊風(fēng)險(xiǎn)；七是企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有引起足夠重視。
    （二）中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制問(wèn)題的成因分析
    從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，之所以內(nèi)部會(huì)計(jì)控制沒(méi)有起到作用以致嚴(yán)重失控，主要原因在于：
    1、缺乏適合中國(guó)國(guó)情的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制模式
    目前，我國(guó)也有相當(dāng)一部分中小企業(yè)建立了內(nèi)部會(huì)計(jì)控制，但是它們沒(méi)有能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)置內(nèi)部會(huì)計(jì)控制，而是照搬了大公司的內(nèi)控制度。
    2、企業(yè)內(nèi)部缺乏制衡機(jī)制
    作為所有者代表公司董事會(huì)很大程度上掌握在內(nèi)部人手中，既不能充當(dāng)所有者的“守護(hù)神”，又不能代表所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督，董事會(huì)的監(jiān)控作用嚴(yán)重弱化。這種權(quán)責(zé)不清的公司治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致已有的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制系統(tǒng)形同虛設(shè)。
    3、管理者風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)差
    當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)，沒(méi)有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制有效的發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、化解風(fēng)險(xiǎn)，只是家庭中比較權(quán)威的人員內(nèi)部商量決定處理辦法，整個(gè)過(guò)程沒(méi)有科學(xué)依據(jù)和有效的技術(shù)支撐，單憑企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)。
    4、缺乏有效的內(nèi)部控制活動(dòng)
    針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制所存在的問(wèn)題來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部幾乎不存在有效的控制活動(dòng)，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實(shí)亡，未實(shí)際發(fā)生作用，總經(jīng)理往往做出決策不需要任何程序性的規(guī)定。
    5、缺乏對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度實(shí)施情況的監(jiān)督與考核
    為了保證企業(yè)內(nèi)部控制制度能有效的發(fā)揮作用，并使之不斷得到完善，企業(yè)必須定期對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查與考核但是中小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，導(dǎo)致一些管理者視制度與規(guī)則為擺設(shè)，在管理決策中表現(xiàn)為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營(yíng)私舞弊，從而導(dǎo)致內(nèi)控得不到保障。
    （一）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
    建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)是有效實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的基礎(chǔ)。針對(duì)股東大會(huì)、董事會(huì)、獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和審計(jì)委員會(huì)等不同的權(quán)力主體確立控制權(quán)，使各權(quán)力主體之間形成不同的權(quán)力邊界和相互制衡，防止內(nèi)部人控制。
    （二）優(yōu)化企業(yè)會(huì)計(jì)控制體系
    企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系的設(shè)置應(yīng)該是體現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)置。包括
    一、合法經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；
    二、運(yùn)行高效目標(biāo)；
    三、資產(chǎn)安全目標(biāo)；四、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量目標(biāo)；五、糾錯(cuò)和防范目標(biāo)。
    （三）加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)外監(jiān)督力度
    內(nèi)部審計(jì)是內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系的一個(gè)重要方面。內(nèi)部審計(jì)應(yīng)做好以下工作：第一，規(guī)范內(nèi)部審計(jì)工作的全過(guò)程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計(jì)人員素質(zhì)。第四，使內(nèi)部審計(jì)外部化。
    （四）提高企業(yè)管理者的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制意識(shí)
    企業(yè)管理者對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的建立健全以及運(yùn)行起著關(guān)鍵作用，因此必須提高現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的重視程度?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權(quán)，對(duì)違反制度的人員，不分職位高低，在批評(píng)教育的基礎(chǔ)上，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。
    （五）提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)
    會(huì)計(jì)人員素質(zhì)是加強(qiáng)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的關(guān)鍵，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)合理的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、淘汰等辦法，提高財(cái)會(huì)人員整體素質(zhì)。在要建立考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、淘汰機(jī)制，定期對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)、道德品質(zhì)、思想操守等綜合考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，充分激發(fā)會(huì)計(jì)人員的積極性和責(zé)任感。
    （六）規(guī)范企業(yè)文化
    規(guī)范企業(yè)文化，有利于創(chuàng)造決策實(shí)施的內(nèi)部控制環(huán)境。企業(yè)要想立足社會(huì)必須由企業(yè)文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)情況，更重要的是它還向企業(yè)內(nèi)部員工指出企業(yè)最先需要解決的事項(xiàng)。
    [1]高虹.如何加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度[j].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009,(12).
    [2]李六一.試析企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制現(xiàn)狀及改進(jìn)措施[j].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2007,(10).
    [3]葉江虹.我國(guó)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制現(xiàn)狀探析[j].管理科學(xué)文摘,2007,(5).
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇六
    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
    企業(yè)的各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。“激勵(lì)”是以滿足個(gè)體的某些需求為條件，通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
    首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
    彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對(duì)人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
    公平原則公平感是人類的一種基本心理需要。現(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
    按需激勵(lì)原則人們的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來(lái)。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇七
    前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》和《在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》，這兩類機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)為他們建立職業(yè)年金制度。
    職業(yè)年金其實(shí)就是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時(shí)，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)年金制度發(fā)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，建立年金的也僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對(duì)此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，但這種保險(xiǎn)基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)又日趨嚴(yán)重，未來(lái)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金將會(huì)面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
    目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較強(qiáng)的國(guó)有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營(yíng)及其他企業(yè)建立年金計(jì)劃的比較少。因此，應(yīng)當(dāng)采取必要的措施鼓勵(lì)和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
    年金可投資市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)。
    與養(yǎng)老保險(xiǎn)基金不同的是，企業(yè)年金實(shí)行的是完全的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)，可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。比如說(shuō)銀行存款、國(guó)債、萬(wàn)能保險(xiǎn)產(chǎn)品、投資連結(jié)保險(xiǎn)產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級(jí)在投資級(jí)以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會(huì)上有大量的企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機(jī)構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，中信、華寶等信托機(jī)構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機(jī)構(gòu)會(huì)為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
    去年三季度人均領(lǐng)8000多。
    員工個(gè)人要交多少錢呢?按照新出臺(tái)的兩個(gè)文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費(fèi)，個(gè)人按本人繳費(fèi)工資基數(shù)的4%繳費(fèi)。舉例來(lái)說(shuō)，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來(lái)繳納年金。
    員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次或定期領(lǐng)取待遇?？梢阅玫蕉嗌馘X呢?這個(gè)要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國(guó)企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國(guó)有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬(wàn)名職工參加，累計(jì)基金達(dá)9007.63億元。基金當(dāng)中的一部分被用來(lái)進(jìn)行投資，實(shí)際運(yùn)作的資產(chǎn)為8743.83億元，當(dāng)季的投資收益為負(fù)114.35億元。當(dāng)年以來(lái)的累計(jì)收益為482.15億元。當(dāng)季度有49.88萬(wàn)人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬(wàn)人是一次性領(lǐng)取，44.03萬(wàn)人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計(jì)算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯(cuò)的收入。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇八
    一、什么是職業(yè)年金。
    職業(yè)年金，是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。
    國(guó)務(wù)院最新發(fā)布的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的范圍一致。
    職業(yè)年金所需費(fèi)用由單位和工作人員個(gè)人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。單位和個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)一致。
    根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，國(guó)家適時(shí)調(diào)整單位和個(gè)人職業(yè)年金繳費(fèi)的比例。
    (一)單位繳費(fèi);。
    (二)個(gè)人繳費(fèi);。
    (四)國(guó)家規(guī)定的其他收入。
    五、職業(yè)年金基金應(yīng)該如何管理。
    職業(yè)年金基金采用個(gè)人賬戶方式管理。個(gè)人繳費(fèi)實(shí)行實(shí)賬積累。對(duì)財(cái)政全額供款的單位，單位繳費(fèi)根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國(guó)家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶的.累計(jì)儲(chǔ)存額由同級(jí)財(cái)政撥付資金記實(shí);對(duì)非財(cái)政全額供款的單位，單位繳費(fèi)實(shí)行實(shí)賬積累。實(shí)賬積累形成的職業(yè)年金基金，實(shí)行市場(chǎng)化投資運(yùn)營(yíng)，按實(shí)際收益計(jì)息。
    職業(yè)年金基金投資管理應(yīng)當(dāng)遵循謹(jǐn)慎、分散風(fēng)險(xiǎn)的原則，保證職業(yè)年金基金的安全性、收益性和流動(dòng)性。職業(yè)年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部會(huì)同有關(guān)部門另行制定。
    位繳費(fèi)按照個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)的8%計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶;個(gè)人繳費(fèi)直接計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶。
    職業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按規(guī)定計(jì)入職業(yè)年金個(gè)人賬戶。
    工作人員變動(dòng)工作單位時(shí)，職業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營(yíng)。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個(gè)人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。
    八、領(lǐng)取職業(yè)年金需要滿足那些條件。
    符合下列條件之一的可以領(lǐng)取職業(yè)年金：
    可一次性用于購(gòu)買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品，依據(jù)保險(xiǎn)契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時(shí)對(duì)應(yīng)的計(jì)發(fā)月數(shù)計(jì)發(fā)職業(yè)年金月待遇標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)完為止，同時(shí)職業(yè)年金個(gè)人賬戶余額享有繼承權(quán)。本人選擇任一領(lǐng)取方式后不再更改。
    (二)出國(guó)(境)定居人員的職業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。
    (三)工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶余額可以繼承。
    未達(dá)到上述職業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從個(gè)人賬戶中提前提取資金。
    今年初國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，近日國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長(zhǎng)貢森接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示，這進(jìn)一步明確了職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重要補(bǔ)充。
    職業(yè)年金是補(bǔ)充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不足導(dǎo)致生活水平下降。
    貢森介紹說(shuō)，職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度，主要有三個(gè)特點(diǎn)。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會(huì)保險(xiǎn)，也不是商業(yè)保險(xiǎn)，而是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責(zé)任主體是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進(jìn)而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對(duì)投資的內(nèi)在需求。
    職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補(bǔ)充養(yǎng)老?！掇k法》明確，單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來(lái)的退休養(yǎng)老做準(zhǔn)備，以避免基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不足導(dǎo)致生活水平下降。從這個(gè)意義上講，職業(yè)年金將對(duì)提高養(yǎng)老金替代率、緩解財(cái)政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的平穩(wěn)過(guò)渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進(jìn)人才流動(dòng)。
    機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，工作變動(dòng)時(shí)可隨同轉(zhuǎn)移。
    與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同?貢森說(shuō)，首先，職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的，必須同時(shí)建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強(qiáng)制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無(wú)條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動(dòng)工作單位時(shí)，職業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營(yíng)。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個(gè)人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。出國(guó)(境)定居人員的職業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶余額可以繼承。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇九
    知識(shí)明晰機(jī)制是明確員工的知識(shí)成果，知識(shí)績(jī)效機(jī)制是核實(shí)員工的知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制則將員工的績(jī)效具體化為員工愿意接受的收益，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識(shí)薪酬支付制度、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度、知識(shí)晉升制度、知識(shí)署名制度和知識(shí)培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識(shí)老化型員工淘汰制度等。
    知識(shí)薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識(shí)成果與員工的即期收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)增發(fā)薪水與酬金來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。
    知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識(shí)成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)給予股權(quán)期權(quán)來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。
    知識(shí)晉升制度是指對(duì)于那些既取得了較大知識(shí)成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級(jí)、晉職的方法來(lái)激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?BR>    知識(shí)署名制度是指對(duì)于那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)名望非常重視的員工采用知識(shí)署名的方法來(lái)激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過(guò)具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為一種重要的資本。知識(shí)培訓(xùn)制度就是對(duì)那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識(shí)培訓(xùn)的方法來(lái)激勵(lì)。其實(shí)，員工深造是外部知識(shí)內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識(shí)成果，從而形成一個(gè)知識(shí)成果的良性循環(huán)。
    6、知識(shí)老化員工淘汰制度。
    對(duì)于不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機(jī)制，這樣，就能從反面推進(jìn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識(shí)和本企業(yè)或本部門的知識(shí)成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進(jìn)者以機(jī)會(huì)，又給每個(gè)人以壓力。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十
    知識(shí)績(jī)效機(jī)制的作用是能對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定，以確定其業(yè)績(jī)和效果。知識(shí)績(jī)效機(jī)制包括員工知識(shí)成果稽核制度、知識(shí)成果價(jià)值的專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。
    員工申報(bào)了知識(shí)成果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性的評(píng)定。這就需要建立員工知識(shí)成果稽核制度。該制度要求各級(jí)主管人員應(yīng)定期將員工申報(bào)的知識(shí)成果予以核實(shí)，并評(píng)價(jià)其價(jià)值，填寫稽核單，送交知識(shí)管理部門予以參考。
    員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行處理，比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來(lái)評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。顯然，用計(jì)算機(jī)來(lái)輔助知識(shí)管理是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。
    對(duì)于收益不確定或很難衡量的'知識(shí)成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識(shí)成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評(píng)審專家。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十一
    在高中語(yǔ)文中，教師需要針對(duì)不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實(shí)踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語(yǔ)文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過(guò)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進(jìn)行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機(jī)制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實(shí)例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動(dòng)。
    一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
    在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對(duì)于馬斯洛需求層次理論有新的運(yùn)用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問(wèn)題，教學(xué)設(shè)計(jì)者可以運(yùn)用馬斯洛需求層次理論對(duì)學(xué)生的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計(jì)中，通過(guò)精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對(duì)于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時(shí)，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個(gè)小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負(fù)責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，還有利于實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
    二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)生間溝通交流。
    為了在課堂上激勵(lì)學(xué)生的語(yǔ)文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計(jì)中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來(lái)加強(qiáng)學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語(yǔ)文《雨巷》這篇課文時(shí)，教師可以富有感情地將詩(shī)歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過(guò)程中體會(huì)文中傳達(dá)出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過(guò)朗讀的方式為學(xué)生營(yíng)造在雨巷中徘徊的場(chǎng)景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來(lái)，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵(lì)學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
    豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
    高中時(shí)期的語(yǔ)文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對(duì)于語(yǔ)文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過(guò)的語(yǔ)文知識(shí)，為今后的語(yǔ)文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過(guò)程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語(yǔ)文的重點(diǎn)———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動(dòng)”“意動(dòng)”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時(shí)應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過(guò)程中也能鞏固學(xué)過(guò)的知識(shí)。對(duì)于這一階段的教學(xué)來(lái)說(shuō)，需求層次主要集中在語(yǔ)文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識(shí)鞏固這兩個(gè)方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過(guò)程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識(shí)時(shí)，教師可以在鞏固文言文知識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生對(duì)這方面知識(shí)的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時(shí)有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過(guò)，因此，教師會(huì)向?qū)W生提問(wèn)這一字的意思，這時(shí)可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識(shí)開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識(shí)學(xué)習(xí)的連貫性，從而實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
    四、完善評(píng)價(jià)體系，提高小組合作效率。
    在高中語(yǔ)文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評(píng)價(jià)體系，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識(shí)掌握程度進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。如在評(píng)價(jià)內(nèi)容當(dāng)中，除了對(duì)重點(diǎn)語(yǔ)文知識(shí)的掌握情況之外，還可以對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評(píng)價(jià)。學(xué)生也可以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)活動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生在班級(jí)同學(xué)面前對(duì)自身在語(yǔ)文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這個(gè)過(guò)程中，其他學(xué)生可以對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充評(píng)價(jià)，并且為了實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的公正性，教師可以要求學(xué)生將評(píng)價(jià)的原因講出來(lái)。自我評(píng)價(jià)和互相評(píng)價(jià)活動(dòng)，能有效加深學(xué)生對(duì)自身的了解，并促使學(xué)生針對(duì)自身存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語(yǔ)文學(xué)習(xí)成績(jī)的提高。
    綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過(guò)對(duì)心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進(jìn)的形態(tài)。在教學(xué)活動(dòng)中，需求層次的理論價(jià)值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力當(dāng)中。高中語(yǔ)文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對(duì)不同階段的學(xué)習(xí)需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動(dòng)力所在，通過(guò)合理的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十二
    摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，進(jìn)一步深化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。現(xiàn)代企業(yè)的管理活動(dòng)中，尤其是對(duì)生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進(jìn)了管理學(xué)中的激勵(lì)理論，透過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的闡述，結(jié)合本人實(shí)際工作中的體會(huì)，對(duì)企業(yè)中針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過(guò)本文的論述，為我國(guó)企業(yè)管理中對(duì)員工激勵(lì)的理論和實(shí)踐有所探索。
    關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；實(shí)踐。
    一、企業(yè)管理過(guò)程中激勵(lì)的分類。
    1.經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)。
    激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進(jìn)取心，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行的高績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠(yuǎn)景與目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問(wèn)題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人員的個(gè)性需求，有效地實(shí)施激勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和對(duì)工作的盡責(zé)始終處在一個(gè)樂(lè)觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺(tái)上。新時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的設(shè)計(jì)者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心問(wèn)題，是人類創(chuàng)造財(cái)富的方式發(fā)生了根本的變化。時(shí)代的進(jìn)步給人們帶來(lái)了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識(shí)上。
    2.企業(yè)員工的激勵(lì)。
    員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的執(zhí)行者。新時(shí)代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強(qiáng)烈的工作熱情。熱情，就是一個(gè)人持續(xù)高度的職責(zé)心，就是把全身的每一個(gè)細(xì)胞都調(diào)動(dòng)起來(lái)，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強(qiáng)勁的激勵(lì)情緒，一種對(duì)人、事、物和信仰的強(qiáng)烈情感，熱情的作用能夠產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當(dāng)善于激勵(lì)員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
    二、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。
    1.激勵(lì)形式過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。
    從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。然而很多企業(yè)激勵(lì)形勢(shì)比較單一，或者都過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視對(duì)員工精神上的激勵(lì)。隨著勢(shì)態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒(méi)得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標(biāo)，但當(dāng)他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機(jī)會(huì)，都期望自己的人生價(jià)值有所體現(xiàn)。但是人的需要時(shí)有差異性的，很少有企業(yè)會(huì)切身實(shí)地的對(duì)員工的真正需求進(jìn)行調(diào)查，都是根據(jù)國(guó)外或者其他企業(yè)進(jìn)行參考，沒(méi)有以自身企業(yè)及員工的實(shí)際需要為基礎(chǔ)去有效的實(shí)施激勵(lì)，盲目的拿來(lái)主義，生搬硬套。這就使激勵(lì)和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對(duì)性，激勵(lì)沒(méi)有起到良好的效果。
    2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
    在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實(shí)行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級(jí)別的工資，員工無(wú)差異化，對(duì)于那些潛力強(qiáng)工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會(huì)促使員工只對(duì)于自己的晉升感興趣，對(duì)于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無(wú)益于企業(yè)發(fā)展。
    還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無(wú)差別化，個(gè)崗位同一級(jí)別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒(méi)注意到這點(diǎn)，以至于整個(gè)部門之間因?yàn)楣ぷ麟y易度不同然而獲得報(bào)酬無(wú)差別而導(dǎo)致部門之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)化，沒(méi)有年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)等中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，使得激勵(lì)的強(qiáng)度較弱。
    3.缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化。
    1.加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
    在企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得十分普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的用心性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未到達(dá)，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
    2.加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的有機(jī)結(jié)合。
    在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會(huì)福利保障還未到達(dá)發(fā)達(dá)國(guó)家的舒適程度，薪酬對(duì)于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征?；趤啴?dāng)斯的公平理論為保證員工物質(zhì)與精神需要的公平就務(wù)必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務(wù)必盡快完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需以企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及員工實(shí)際狀況為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)定。再根據(jù)各個(gè)員工的潛力和職責(zé)確定工作水平，根據(jù)工作績(jī)效確定工資、獎(jiǎng)金、福利，并在年度評(píng)估時(shí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就應(yīng)是職責(zé)的變化、潛力和績(jī)效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)工作的自主性和用心性，保證激勵(lì)的公平性。
    3.建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。
    管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶給動(dòng)力。
    總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進(jìn)了管理者和員工對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉，如何以最佳的方式激勵(lì)員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點(diǎn)，這是科學(xué)用人務(wù)必思考的問(wèn)題，也是在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中，每一個(gè)管理者努力探索的焦點(diǎn)。
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    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十三
    中小企業(yè)在世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要位置，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有戰(zhàn)略性作用，在推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高財(cái)政收入、促進(jìn)社會(huì)就業(yè)并推動(dòng)科技發(fā)展等方面有著重要的作用。根據(jù)最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，中小企業(yè)對(duì)我國(guó)的gdp、稅收、鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)方面有著重要的貢獻(xiàn)作用，其貢獻(xiàn)率分別為60％、50％、75％。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、創(chuàng)造就業(yè)等方面，中小企業(yè)也越來(lái)越發(fā)揮著重要作用。
    不過(guò)，受其自身規(guī)模、盈利能力、抗風(fēng)險(xiǎn)等弱點(diǎn)的影響，往往造成其融資難問(wèn)題。本文研究基于后金融危機(jī)時(shí)代下，即為金融危機(jī)爆發(fā)之后我國(guó)的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)雖然已經(jīng)有所好轉(zhuǎn)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)對(duì)信貸的需求持續(xù)上升，但由于通貨膨脹現(xiàn)象的加劇導(dǎo)致我國(guó)的金融機(jī)構(gòu)對(duì)信貸的控制也越來(lái)越嚴(yán)格，而中小企業(yè)處于金融市場(chǎng)的底層，可想而知其融資的難度。因此，本文對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代下中小企業(yè)的融資問(wèn)題進(jìn)行了研究分析，對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)進(jìn)行了融資現(xiàn)狀分析和融資困境成因分析，并提出解決中小企業(yè)融資難問(wèn)題的對(duì)策，繼而為我國(guó)政府在處理中小企業(yè)融資難問(wèn)題上提供科學(xué)依據(jù)和可行性對(duì)策，為我國(guó)銀行等金融機(jī)構(gòu)對(duì)其金融政策的改革創(chuàng)新，為中小企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和實(shí)施措施，提供了有力的參考依據(jù)，并提出了理論與實(shí)踐相融合的新對(duì)策。
    一、我國(guó)中小企業(yè)融資現(xiàn)狀分析。
    我國(guó)企業(yè)融資渠道有兩種：內(nèi)源融資和外源融資。從內(nèi)源融資講，我國(guó)中小企業(yè)資金主要靠自有資本，所以對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展，企業(yè)自有資金不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)資金需求；從外源融資講，企業(yè)可以從股票融資、債券融資和金融機(jī)構(gòu)貸款獲得資金，而從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)貸款額占全部金融機(jī)構(gòu)貸款比重很低，只有10％左右，主要以抵押貸款為主，信用貸款占比中不足20％。由于在證券市場(chǎng)融資手續(xù)復(fù)雜、審批制度嚴(yán)格、對(duì)企業(yè)要求高以及滯后的債券市場(chǎng)，我國(guó)中小企業(yè)很少?gòu)闹腥谫Y。具體如下：
    （一）我國(guó)中小企業(yè)債券融資的現(xiàn)狀。
    債券是企業(yè)為了籌集資金，按照國(guó)家的規(guī)定和法定程序向投資者發(fā)行債券，并按約定的期限和利率給投資者償還本金和支付利息。這種融資方式對(duì)企業(yè)有很高的要求，有的還需提供抵押或擔(dān)保。與股票對(duì)比，投資者選擇債券的風(fēng)險(xiǎn)低，但與高利息的存儲(chǔ)不同，它主要是依靠信用而進(jìn)行融資的。企業(yè)對(duì)債券和債息的支付能力會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的債券發(fā)行。中小企業(yè)受我國(guó)資本市場(chǎng)制度和自身情況的限制，在發(fā)行債券時(shí)受到嚴(yán)重限制，只能進(jìn)行小規(guī)模和非公開化的發(fā)行。我國(guó)的中小企業(yè)較多，對(duì)資金的需求多，它們無(wú)法通過(guò)集資、貸款等方式取得足夠的資金，通過(guò)發(fā)行債券可以取得資金，但它們的范圍多是在企業(yè)內(nèi)部、關(guān)聯(lián)企業(yè)和相關(guān)管理部門間進(jìn)行，這很容易發(fā)生不合法的操作，如果沒(méi)有對(duì)中小企業(yè)的放債行為進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)視，這會(huì)給社會(huì)帶來(lái)很大的危害。
    （二）我國(guó)中小企業(yè)股票融資的現(xiàn)狀。
    股票融資是以發(fā)行股票來(lái)取得資金的一種融資行為。企業(yè)通過(guò)股票融資，可以快速而廣泛地取得資金。但是，我國(guó)的證券市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)行股票有條件約束，使中小企業(yè)不能進(jìn)入公開的證券市場(chǎng)進(jìn)行交易，從而不利于中小企業(yè)籌集資金。我國(guó)在《公司法》上對(duì)股份公司發(fā)行股票有所規(guī)定，其要求股份公司在發(fā)行股票后的股本不能少于5000萬(wàn)元人民幣，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，無(wú)疑是難以符合標(biāo)準(zhǔn)的。因此，我國(guó)的中小企業(yè)在發(fā)行股票時(shí)有所約束，只能在小范圍內(nèi)發(fā)行，這個(gè)小范圍內(nèi)是指在員工內(nèi)部、發(fā)起人以及相關(guān)部門之間進(jìn)行的股票發(fā)行，這使中小企業(yè)的融資受到范圍限制。
    二、中小企業(yè)融資困境的成因分析。
    （一）國(guó)家宏觀政策因素。
    1．缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的融資環(huán)境和法律法規(guī)保障我國(guó)的.信貸政策對(duì)于大型企業(yè)和中小企業(yè)存在一定的差異，兩者比較，中小企業(yè)處于弱勢(shì)地位。金融機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)一直存有偏見，再加上政府制定的大企業(yè)戰(zhàn)略，從而使金融機(jī)構(gòu)在選擇放貸對(duì)象時(shí)更加排斥中小企業(yè)，并且我國(guó)的福利政策大多偏向于大型企業(yè)。另外我國(guó)并沒(méi)有設(shè)立專門給中小貸款的融資機(jī)構(gòu)，且我國(guó)的中小企業(yè)多數(shù)為私營(yíng)企業(yè)，因此中小企業(yè)在貸款問(wèn)題上一直比較困難，更不要說(shuō)獲得國(guó)家的貸款貼息以及投資補(bǔ)貼等優(yōu)惠扶持政策。
    2．政策性金融機(jī)構(gòu)支持乏力，中小企業(yè)信用擔(dān)保體系不完善在我國(guó)的社會(huì)發(fā)展歷程中，中小企業(yè)有著十分重要的地位，它能夠有效解決城鎮(zhèn)就業(yè)問(wèn)題，提高居民收入水平，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，激發(fā)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，提高社會(huì)生產(chǎn)效率，維持社會(huì)平衡等。因此政府應(yīng)該為中小企業(yè)建立專有的政策性金融機(jī)構(gòu)，完善中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系，以此來(lái)推動(dòng)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而解決信貸市場(chǎng)的不平衡現(xiàn)象，提高社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)雖然為中小企業(yè)建立了專項(xiàng)發(fā)展基金和信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)，但我國(guó)的擔(dān)保機(jī)構(gòu)還不成熟，存在很多問(wèn)題，其擔(dān)保能力并不能滿足中小企業(yè)的資金需求。
    （二）現(xiàn)有金融體系的因素。
    1．現(xiàn)有銀行體系的不完善我國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和金融體制都在進(jìn)行著改革，但是，后者改革的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于前者。銀行業(yè)間的結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)擴(kuò)展能力，信貸市場(chǎng)的體制，利率管理下的金融壓制，都在間接影響著中小企業(yè)的融資問(wèn)題。
    （1）銀行信貸管理體制不健全，程序繁瑣，不利于中小企業(yè)的貸款申請(qǐng)。中小企業(yè)信息不對(duì)稱，管理成本高，因此銀行在對(duì)中小企業(yè)的貸款申請(qǐng)上有所偏見。國(guó)有商業(yè)銀行出于考慮到中小企業(yè)貸款不能形成規(guī)?；?jīng)濟(jì)的原因，且中小企業(yè)存在著貸款金額少、貸款比較頻繁、貸款程序復(fù)雜（對(duì)中小企業(yè)信息的調(diào)查，對(duì)該企業(yè)的評(píng)估、監(jiān)督）的特點(diǎn)，這間接會(huì)使銀行的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用和管理成本增加，所以銀行從“經(jīng)濟(jì)性”角度上考慮，更愿意與大型企業(yè)進(jìn)行合作，與之相比，與中小企業(yè)的合作就較少了。
    （2）金融體系不合理，融資機(jī)構(gòu)缺乏使中小企業(yè)融資困難。我國(guó)支持中小企業(yè)貸款的金融機(jī)構(gòu)主要有民生銀行、城鄉(xiāng)信用合作社以及地方性商業(yè)銀行。但是最近幾年，一些中小型金融機(jī)構(gòu)因?yàn)樽陨泶嬖诘娘L(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題已經(jīng)停止了對(duì)中小企業(yè)的貸款服務(wù)；還有一些因?yàn)樽陨韺?shí)力較差的原因，不能給中小企業(yè)提供足夠的資金。
    2．直接融資渠道的不順暢企業(yè)在融資時(shí)不僅需要對(duì)其支持的融資機(jī)構(gòu)，更需要成熟完善的直接融資市場(chǎng)。而成熟完善的融資市場(chǎng)是指?jìng)凸善笔袌?chǎng)。我國(guó)的《公司法》要求上市公司其股本總額不能低于5000萬(wàn)元，持有1000元以上股票的股東不能低于1000人，且其必須連續(xù)3年盈利等。這些條件中小企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合，這使中小企業(yè)在直接融資市場(chǎng)上受到限制。
    （三）中小企業(yè)自身素質(zhì)的因素。
    中小企業(yè)存在著管理能力差、財(cái)務(wù)制度不健全、信息透明度低、資信差、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差、權(quán)利集中化、違約破產(chǎn)率高等特點(diǎn)，金融機(jī)構(gòu)為了自身安全著想，對(duì)中小企業(yè)的貸款申請(qǐng)有著惜貸現(xiàn)象。沒(méi)有資金的支持，中小企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不利于企業(yè)發(fā)展。
    三、中小企業(yè)融資難的解決對(duì)策。
    （一）發(fā)揮政府職能，改善中小企業(yè)融資的宏觀政策環(huán)境。
    中小企業(yè)對(duì)推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用，政府在制定企業(yè)扶持政策時(shí)，應(yīng)該制定公平的政策；構(gòu)建有助于中小企業(yè)健康發(fā)展的社會(huì)體系，尤其是建立有利于中小企業(yè)貸款的擔(dān)保體系；鼓勵(lì)社會(huì)中介公司對(duì)中小企業(yè)的服務(wù)；加大制定中小企業(yè)稅收優(yōu)惠政策；健全我國(guó)的管理監(jiān)督體系。政府在改善中小企業(yè)的融資環(huán)境時(shí)，應(yīng)該從中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)途徑角度著手，從社會(huì)公共管理者的角度出發(fā)，在行政法規(guī)、財(cái)稅制度、金融體系等方面進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，制定出有利于中小企業(yè)融資的政策。
    （二）金融深化和制度創(chuàng)新。
    利率市場(chǎng)化是我國(guó)金融體系深化的主要途徑之一，它可以展現(xiàn)市場(chǎng)的資金供求狀況。當(dāng)今，要想解決我國(guó)中小企業(yè)融資難問(wèn)題，不能單單依靠于政府對(duì)企業(yè)的財(cái)政補(bǔ)貼或者優(yōu)惠政策，也需要從利率市場(chǎng)化這條途徑著手，讓中小企業(yè)在融資市場(chǎng)上能夠得到與大型企業(yè)平等的身份，這樣不僅可以使具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)取得利率歧視下的發(fā)展資金，也可以提高國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)和中小企業(yè)對(duì)資金合理有效的使用，從而使資金能夠充分利用。
    （三）拓展中小企業(yè)融資渠道。
    建立中小企業(yè)的信用評(píng)估和擔(dān)保體系，可以有效促進(jìn)銀行與企業(yè)之間的合作關(guān)系，幫助中小企業(yè)開展間接融資渠道；推進(jìn)其在資本市場(chǎng)上的運(yùn)作，幫助中小企業(yè)獲取進(jìn)入直接融資市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。所以，為中小企業(yè)建立信用評(píng)估和擔(dān)保體系，不僅可以使銀行獲得中小企業(yè)的真實(shí)信用情況，而且還可以幫助中小企業(yè)提高其自身信用度，使中小企業(yè)解決無(wú)法進(jìn)入金融市場(chǎng)的束縛問(wèn)題。
    （四）建立新型互聯(lián)網(wǎng)融資渠道。
    建立互聯(lián)網(wǎng)融資平臺(tái)可以使中小企業(yè)在融資時(shí)不再受到信息不對(duì)稱、抵押物不足等限制，并且在互聯(lián)網(wǎng)上融資可以隨時(shí)進(jìn)行，空間上不受限制，有效減少中小企業(yè)的融資成本。我國(guó)應(yīng)該鼓勵(lì)支持互聯(lián)網(wǎng)融資發(fā)展，在網(wǎng)上建立可靠的網(wǎng)絡(luò)借貸平臺(tái)，并制定規(guī)范，從而解決中小企業(yè)融資難問(wèn)題。
    （五）充分利用“一帶一路”戰(zhàn)略中的商機(jī)進(jìn)行自我融資。
    在“一帶一路”戰(zhàn)略實(shí)施中，隱藏著許多有利于中小企業(yè)發(fā)展的商機(jī)。中小企業(yè)可以利用我國(guó)充足廉價(jià)的勞動(dòng)力資源、先進(jìn)的技術(shù)、豐富的自然資源為國(guó)外企業(yè)進(jìn)行加工制造。近年來(lái)，中國(guó)文化在國(guó)外深受喜愛(ài)，我國(guó)的中小企業(yè)可以充分利用這一商機(jī)，大量制造具有我國(guó)文化特色的產(chǎn)品，例如具有我國(guó)民族特色的工藝品與服裝、中國(guó)美食、中藥，這些產(chǎn)品不需要高精的技術(shù)，很適合中小企業(yè)投入。最后利用“一帶一路”戰(zhàn)略帶來(lái)收入，給企業(yè)帶來(lái)資金，從而進(jìn)行自我融資，從自身解決資金不足的問(wèn)題。
    四、總結(jié)。
    基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于融資問(wèn)題的研究，本文對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述進(jìn)行了理論分析，運(yùn)用規(guī)范研究法提出中小企業(yè)的融資問(wèn)題和解決方案，這不僅豐富了我國(guó)中小企業(yè)在融資問(wèn)題上的研究，同時(shí)也在實(shí)踐方面為中小企業(yè)和政策制定者提供理論依據(jù)和科學(xué)指導(dǎo)。
    參考文獻(xiàn)：
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    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十四
    論文摘要：激勵(lì)一直是人力資源管理研究的主要問(wèn)題，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高員工滿意度，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。本文從營(yíng)銷人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，分析了現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及成因，針對(duì)營(yíng)銷這一特殊職業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)。
    激勵(lì)是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營(yíng)銷人員的激勵(lì)問(wèn)題，更是企業(yè)研究的重點(diǎn)。雖然營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制相對(duì)于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認(rèn)營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，以及改進(jìn)營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的必要性。
    一、企業(yè)營(yíng)銷人員現(xiàn)行激勵(lì)手段。
    一是物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會(huì)有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭(zhēng)奪營(yíng)銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營(yíng)銷人才。但對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，他們不但注重個(gè)人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺(tái)。
    二是短期激勵(lì)為主，缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。欺詐行為在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域并不罕見，尤其中國(guó)發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時(shí)期，機(jī)會(huì)主義充斥各個(gè)領(lǐng)域，當(dāng)然也包括營(yíng)銷領(lǐng)域，缺乏誠(chéng)信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場(chǎng)生態(tài)環(huán)境造成了營(yíng)銷人員的短期行為。雖然國(guó)內(nèi)有些企業(yè)實(shí)行年薪制或員工持股制度等激勵(lì)機(jī)制，試圖建立企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵(lì)有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認(rèn)識(shí)到員工持股所產(chǎn)生的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，因此真正實(shí)行員工持股(employeestockownership)的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，即使企業(yè)實(shí)行年薪制，也會(huì)產(chǎn)生因追逐高額利潤(rùn)而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長(zhǎng)期利益而影響公司整體營(yíng)銷政策的短期行為。
    二、企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)不足的原因分析。
    一是中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響。思想具有傳承性，中國(guó)幾千年的封建制度和農(nóng)業(yè)思想雖然隨著新中國(guó)的成立已由最先進(jìn)、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質(zhì)的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導(dǎo)著部分人的思想，使現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制很難發(fā)揮作用。
    “大鍋飯”、“官本位”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下依然存在于大多數(shù)企業(yè)中。傳統(tǒng)中薪酬往往是個(gè)人在組織中行政地位或行政等級(jí)的物質(zhì)體現(xiàn)?，F(xiàn)在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實(shí)質(zhì)也是根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。
    二是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。就中國(guó)目前的營(yíng)銷環(huán)境，可以說(shuō)營(yíng)銷理念可與世界發(fā)達(dá)國(guó)家相比，但營(yíng)銷行為與營(yíng)銷理念嚴(yán)重背離。中國(guó)營(yíng)銷人員思維方式和行為模式是中國(guó)長(zhǎng)期投機(jī)市場(chǎng)磨礪的產(chǎn)物，注重投機(jī)而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進(jìn)的營(yíng)銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵(lì)機(jī)制自然不能充分發(fā)揮作用。
    與此同時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)缺乏行之有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和約束機(jī)制，因此未能形成企業(yè)和營(yíng)銷人員共同認(rèn)可并自覺(jué)遵守的行為準(zhǔn)則。因此營(yíng)銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。
    三、企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。
    1.建立合理的營(yíng)銷人員薪酬制度。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營(yíng)銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。對(duì)于企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)在行為中的地位，在參考本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上制訂本公司的工資結(jié)構(gòu)線，依據(jù)工作崗位及其創(chuàng)造價(jià)值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的原則，薪酬設(shè)計(jì)可根據(jù)企業(yè)所處的成長(zhǎng)階段選擇相應(yīng)策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎(jiǎng)金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設(shè)計(jì)可包括基本薪資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、員工持股、保險(xiǎn)和福利幾部分，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段調(diào)整各部分比例，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。
    2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。社會(huì)上有些人認(rèn)為營(yíng)銷并非正式職業(yè)，更有許多營(yíng)銷人員自己也認(rèn)為從事營(yíng)銷只是想賺取些資本，因此作為臨時(shí)性的營(yíng)銷職業(yè)，很少有個(gè)人設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理。營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營(yíng)銷人員要求的晉升道路。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實(shí)施管理，不失為實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷人員和企業(yè)共同目標(biāo)的`一條捷徑。
    3.加大人力資本的投入。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的積累必然導(dǎo)致人力資本專用性增強(qiáng)，客觀上也將企業(yè)和個(gè)人聯(lián)結(jié)為利益共同體。國(guó)際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓(xùn)，即對(duì)員實(shí)施企業(yè)文化與企業(yè)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，而這些知識(shí)和技能會(huì)隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因?yàn)樽约悍e累的關(guān)于該企業(yè)的專用知識(shí)將隨著自己的離開而失去價(jià)值，對(duì)營(yíng)銷人員是一損失。同時(shí)，營(yíng)銷人員的離職也會(huì)因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓(xùn)而增加企業(yè)成本，也會(huì)帶來(lái)業(yè)務(wù)直接和潛在的損失。因此加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷人員的管理，加大對(duì)營(yíng)銷人員培訓(xùn)的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮問(wèn)題之一。根據(jù)二。八定律我們知道，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當(dāng)然也包括營(yíng)銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當(dāng)傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)理論。
    4.構(gòu)建積極向上的文化，加大情感投入。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、分配制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。構(gòu)建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的交融。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范、融入、傳播等一系列過(guò)程。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒(méi)能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現(xiàn)象。還有公司因?qū)I(yíng)銷職業(yè)的非正確理解，認(rèn)為營(yíng)銷工作非正式性和短期性，因此不注意對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過(guò)營(yíng)銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達(dá)到文化營(yíng)銷的目的。
    有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引、留住人才的必要條件，它對(duì)于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、變化迅速的全球市場(chǎng)定位中立于不敗之地至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營(yíng)銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，盡最大努力迎合員工需求，提高營(yíng)銷人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。
    參考文獻(xiàn)。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十五
    摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時(shí)代，人才管理已成為最熱門的話題。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個(gè)過(guò)程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進(jìn)行自我超越，這就有賴于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。然而面對(duì)當(dāng)前企業(yè)用人成本越來(lái)越高，人才問(wèn)題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)和轉(zhuǎn)型升級(jí)的問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求分析，試圖探討出一些知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運(yùn)用激勵(lì)理論和管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合h公司的實(shí)際情況，知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析研究，進(jìn)而提出優(yōu)化建議。
    引言。
    在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工理用知識(shí)和頭腦，通過(guò)電腦等高科技手段來(lái)工作，通常具有較強(qiáng)的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識(shí)，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵(lì)環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識(shí)型員工流失率不斷增大，對(duì)知識(shí)型員工群體的管理也一直是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
    因此，研究知識(shí)型員工的激勵(lì)模式，對(duì)于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時(shí)對(duì)于公司留住、吸引核心人才，增強(qiáng)公司自身的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力也有重要的作用。
    知識(shí)型員工是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。其具有專業(yè)知識(shí)水平高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、需求層次高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低和勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。
    （1）工作自主需求。知識(shí)型員工完全依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性和自主性。
    （2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識(shí)更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
    （3）工作成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。知識(shí)型員工更注重的是尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
    （4）對(duì)高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國(guó)，報(bào)酬仍然是一個(gè)最重要的激勵(lì)因素。這是由我國(guó)現(xiàn)階段的報(bào)酬水平相對(duì)比較低下決定的。高薪不僅給予了知識(shí)型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時(shí)也是高成就的體現(xiàn)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
    （5）工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合，很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。
    （6）工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工如果覺(jué)得缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。其更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。
    h公司較為重視知識(shí)型員工的激勵(lì)，也在不斷的探索適合自己的激勵(lì)措施，在激勵(lì)方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問(wèn)題。
    （1）不了解知識(shí)型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認(rèn)識(shí)到一般員工與知識(shí)型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對(duì)知識(shí)型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，潛力不能激發(fā)，能力也沒(méi)有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
    （2）薪酬分配不科學(xué)，將知識(shí)型員工的激勵(lì)等同于一般員工的激勵(lì)。h公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識(shí)的價(jià)值在分配制度中沒(méi)有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒(méi)有提供有效貢獻(xiàn)的、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工。同時(shí)公司知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在薪酬分配上并沒(méi)有拉開差距。
    （4）對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。沒(méi)有充分運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，雖然已經(jīng)開始對(duì)股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行探索和實(shí)施，但還存在很多問(wèn)題，還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。
    h公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場(chǎng)變化和自身發(fā)展，及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制，滿足員工需要。對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)行全面激勵(lì)，通過(guò)有效的目標(biāo)管理，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作，發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造性；營(yíng)造良好的環(huán)境，激發(fā)知識(shí)型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)員工以充分的激勵(lì)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等策略來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)。
    （1）創(chuàng)造實(shí)施有效激勵(lì)的制度環(huán)境。目前h公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。應(yīng)不斷完善改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、股權(quán)激勵(lì)制度以及激發(fā)知識(shí)型員工研發(fā)經(jīng)費(fèi)保障制度、成果表彰制度等。
    （2）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。吸引和留住知識(shí)型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，并具有動(dòng)態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵(lì)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、股權(quán)激勵(lì)等。
    （3）重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識(shí)型員工自身的目標(biāo)、知識(shí)、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來(lái)，形成對(duì)企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識(shí)型員工自我提升和知識(shí)更新需求的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工的共同成長(zhǎng)。
    （5）多種激勵(lì)方式靈活運(yùn)用。在針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，理應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性，在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報(bào)酬激勵(lì)，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段如文化激勵(lì)（鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵(lì)等與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的復(fù)合式激勵(lì)模式；在激勵(lì)的方法上，應(yīng)當(dāng)將個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)可以有效地結(jié)合起來(lái)，注重對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。
    （6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵(lì)。
    在h公司，建立高層親自發(fā)獎(jiǎng)金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營(yíng)造豐富多彩的員工的生活，各種活動(dòng)不僅讓員工感覺(jué)到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
    結(jié)束語(yǔ)。
    根據(jù)h公司自身實(shí)際情況分析，要通過(guò)發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識(shí)資本為前提而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)知識(shí)型員工促進(jìn)公司的成長(zhǎng)與進(jìn)步。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十六
    20xx年10月國(guó)務(wù)院部署社會(huì)信用體系建設(shè)，信用體系建設(shè)被空前重視，迫切需要探索一條符合我國(guó)國(guó)情的，具有普遍性并相對(duì)規(guī)范的信用建設(shè)的新路子，新模式。20xx年，重慶政府將社會(huì)信用分為政府信用、企業(yè)信用、個(gè)人信用三大塊，并率先啟動(dòng)了企業(yè)信用體系建設(shè)，將牽頭責(zé)任交給了市工商局。近幾年，在以前工作的基礎(chǔ)上，重慶市工商局積極創(chuàng)新實(shí)踐，探索出一條“政府主導(dǎo)，工商牽頭，各部門配合、社會(huì)參與”的企業(yè)信用體系建設(shè)模式，對(duì)于當(dāng)前國(guó)務(wù)院和其他地方開展信用體系建設(shè)具有借鑒意義。
    20xx年，重慶市工商局爭(zhēng)取政府投資1136.9萬(wàn)元，依托已經(jīng)形成了三級(jí)聯(lián)網(wǎng)的工商業(yè)務(wù)系統(tǒng)，開發(fā)并建成重慶市企業(yè)信用信息聯(lián)合征信系統(tǒng)。該系統(tǒng)橫向上，依托政府電子政務(wù)網(wǎng)，分別以市工商局、區(qū)縣工商局為中心，與市級(jí)部門或區(qū)縣部門相連;縱向上，依托工商業(yè)務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)工商三級(jí)聯(lián)網(wǎng);從而形成縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò)，技術(shù)上實(shí)現(xiàn)全市范圍內(nèi)的信息征集和共享。
    (二)建成龐大企業(yè)信用信息數(shù)據(jù)庫(kù)。
    市工商局以工商登記、執(zhí)法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)位基礎(chǔ)，以政府辦公廳名義下發(fā)信息征集目錄，采用ftp方式、電子表格等靈活多樣的形式，向政府部門、司法機(jī)關(guān)、公用企事業(yè)單位常態(tài)化征集整合信息，形成重慶市企業(yè)信用信息數(shù)據(jù)庫(kù)。截止今年7月底，聯(lián)合征信系統(tǒng)已征集來(lái)自63個(gè)市級(jí)單位和40個(gè)區(qū)縣的企業(yè)信用信息1890萬(wàn)條，其中工商以外部門的信息占55.5%。
    (三)建立多種信息公開渠道。
    在政府電子政務(wù)外網(wǎng)，政府部門可直接訪問(wèn)聯(lián)合征信系統(tǒng)，根據(jù)權(quán)限，查詢信息;在市工商局和40個(gè)區(qū)縣工商局，設(shè)立對(duì)外查詢服務(wù)窗口，社會(huì)公眾可提交企業(yè)信用信息查詢申請(qǐng)，免費(fèi)查詢相關(guān)企業(yè)信用信息狀況，獲取信用證明;在互聯(lián)網(wǎng)，社會(huì)公眾可訪問(wèn)重慶企業(yè)信用網(wǎng)，免費(fèi)查詢企業(yè)身份信息。
    (四)建立廣泛的信用制約機(jī)制。
    在市監(jiān)察局和發(fā)改委的支持下，20xx，年開展企業(yè)信用信息區(qū)縣公共資源交易、工程建設(shè)領(lǐng)域招投標(biāo)中應(yīng)用試點(diǎn)，對(duì)存在不良記錄的投標(biāo)企業(yè)，給予制約;20xx年，與經(jīng)濟(jì)信息委共同主導(dǎo)建立食品安全信用信息數(shù)據(jù)庫(kù)，推動(dòng)食品安全信用信息、黑名單信息在項(xiàng)目審批、行政許可、稅費(fèi)減免等各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作中的應(yīng)用;此外，主動(dòng)宣傳企業(yè)信用信息在政府部門、司法機(jī)關(guān)以及公共事務(wù)管理部門業(yè)務(wù)工作中的促進(jìn)作用，稅務(wù)、人社、法院等部門先后將信息應(yīng)用到開展稅費(fèi)清查、社保查補(bǔ)、勞動(dòng)用工清理等社會(huì)管理活動(dòng)中，兩江新區(qū)等經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、各級(jí)政府應(yīng)用到招商引資活動(dòng)中，銀行應(yīng)用到信貸業(yè)務(wù)工作中;倡導(dǎo)市場(chǎng)交易主體查詢對(duì)方身份、信用狀況，有效防范交易風(fēng)險(xiǎn)。
    重慶市企業(yè)信用體系建設(shè)取得非常明顯的成效：一是社會(huì)信用意識(shí)大大增強(qiáng)，近兩年企業(yè)信用網(wǎng)、聯(lián)合征信系統(tǒng)內(nèi)網(wǎng)訪問(wèn)量以及信用證明出具量每年呈幾何數(shù)上升;二是區(qū)縣公共資源交易、工程建設(shè)等開展企業(yè)誠(chéng)信信息應(yīng)用試點(diǎn)領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)秩序明顯改善，串標(biāo)圍標(biāo)現(xiàn)象明顯減少;三是社會(huì)管理程度明顯增強(qiáng)，僅20xx年，市地稅局在股權(quán)轉(zhuǎn)讓環(huán)節(jié)稅費(fèi)清查中查補(bǔ)增收稅費(fèi)4816萬(wàn)元，人社局企業(yè)參保率大大提高，逃避債務(wù)糾紛、農(nóng)民工工資等社會(huì)問(wèn)題也得到有效治理。
    二、重慶做法的啟示。
    加強(qiáng)信用體系建設(shè)，就是建立以信用信息系統(tǒng)為核心的社會(huì)誠(chéng)信體系。重慶市工商局利用現(xiàn)有的三級(jí)聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)資源，和掌握的龐大的市場(chǎng)主體登記信息和行政執(zhí)法信息，打造的重慶市聯(lián)合征信系統(tǒng)，成為重慶市開展企業(yè)信用體系建設(shè)的基本載體。
    (二)建立部門征信聯(lián)動(dòng)工作機(jī)制是關(guān)鍵。
    信用體系建設(shè)最終目的，就是通過(guò)建立信息征集、披露，解決信息不對(duì)稱，通過(guò)對(duì)信息的使用，加大對(duì)失信行為的懲戒。我國(guó)的信用信息分布在不同的政府職能部門或政府公共事務(wù)管理部門，各個(gè)部門或系統(tǒng)都有不同的信息保密規(guī)定，信息開放非常有限。如檢察院的賄賂犯罪檔案查詢系統(tǒng)、住建部的施工企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)，人民銀行的信貸數(shù)據(jù)庫(kù)，都嚴(yán)禁對(duì)本系統(tǒng)外批量提供。要打破部門信息封閉加強(qiáng)信息征集整合，必須建立暢通征信聯(lián)動(dòng)工作機(jī)制。
    (三)暢通的公開共享渠道是重要基礎(chǔ)。
    暢通的公開渠道是保證信息資源公開共享得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。從重慶的實(shí)踐來(lái)看，多種公開渠道催生了社會(huì)各界信用需求大大增加，下一步，重慶市工商局還將借助強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)，延伸聯(lián)合征信系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)觸角，進(jìn)一步促進(jìn)信息資源在全社會(huì)的公開共享。
    (四)信用信息在業(yè)務(wù)工作中的使用是落腳點(diǎn)。
    將的信息應(yīng)用到具體的業(yè)務(wù)工作中，建立“一處失信、處處受制”的失信懲戒機(jī)制，是信用體系建設(shè)的落腳點(diǎn)，也是信用信息資源發(fā)揮社會(huì)管理中作用的重要途徑。從重慶的實(shí)踐來(lái)看，信息使用可以應(yīng)用在“公共資源交易、國(guó)家優(yōu)惠政策享受審批、政府公共事務(wù)管理活動(dòng)、招商引資、行政許可以及政府日常監(jiān)督管理”活動(dòng)中，并通過(guò)“量化評(píng)分、一票否決、信用評(píng)級(jí)、信用產(chǎn)品”等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
    近年來(lái)，重慶市工商局爭(zhēng)取政府支持出臺(tái)了《重慶市企業(yè)信用信息征集和公開管理辦法》等一系列文件，明確了信息征集、公開共享的工作規(guī)范，爭(zhēng)取將企業(yè)信用信息應(yīng)用寫入政府的《重慶市工程建設(shè)招標(biāo)投標(biāo)交易監(jiān)督管理辦法》、《區(qū)縣公共資源交易平臺(tái)監(jiān)督管理辦法》等業(yè)務(wù)規(guī)范性文件中，明確了國(guó)有資金投資工程招投標(biāo)、食品藥品安全等眾多行業(yè)和領(lǐng)域開展企業(yè)誠(chéng)信信息應(yīng)用，爭(zhēng)取市紀(jì)委監(jiān)察局和市發(fā)改委的支持，將信息征集和公共資源交易領(lǐng)域信息應(yīng)用分別納入政府、紀(jì)檢監(jiān)察的工作督察范圍，從制度上保證了“信息征集、信息披露、信息應(yīng)用”工作的順利推行。
    三、工作建議。
    (一)依托工商登記系統(tǒng)，建立全國(guó)信用信息征集系統(tǒng)和信息資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
    當(dāng)前，工商系統(tǒng)已經(jīng)建立國(guó)家工商總局、省級(jí)局、地市局、區(qū)縣局、工商所五級(jí)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，掌握著龐大的市場(chǎng)主體登記信息和行政執(zhí)法信息資源，稅務(wù)、社保等其他部門在業(yè)務(wù)工作中對(duì)工商信息資源有著很大的依賴性，在建立全國(guó)征信平臺(tái)的建設(shè)上有著其他部門無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。建議工商總局爭(zhēng)取工作主動(dòng)，取得國(guó)務(wù)院支持，依托工商登記系統(tǒng)，建立全國(guó)信用信息征集系統(tǒng)和國(guó)家信用信息資源庫(kù)，在省級(jí)及省級(jí)以下，以工商局為中心，對(duì)地方政府公共管理部門的信用信息資源進(jìn)行整合，形成省級(jí)信息資源分庫(kù)，匯集到國(guó)家工商總局信息資源庫(kù)，形成全國(guó)統(tǒng)一的信用信息資源庫(kù)。并以互聯(lián)網(wǎng)為依托，反饋到政府機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、公共管理部門和社會(huì)各界，實(shí)現(xiàn)信息資源在全國(guó)范圍內(nèi)的公開共享。
    開展工作調(diào)研，充分了解各地信用體系建設(shè)征集系統(tǒng)和信用信息庫(kù)建設(shè)情況，制定信用信息征集系統(tǒng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)接口標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)需求建立科學(xué)的信用信息征集目錄、指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)全國(guó)信用體系建設(shè)一盤棋。
    (三)建立暢通的聯(lián)合征信工作機(jī)制。
    在當(dāng)前我國(guó)部門信息公開有限的前提下，應(yīng)通過(guò)一系列的制度約束，形成暢通的聯(lián)合征信工作機(jī)制，以促進(jìn)部門間信用信息資源的征集整合：一是加快信用體系建設(shè)的國(guó)家立法立法進(jìn)程，將公共服務(wù)部門提供信用信息義務(wù)納入法律范疇;二是將信息征集工作納入各級(jí)政府的工作目標(biāo)管理，對(duì)企業(yè)信用體系建設(shè)進(jìn)行有效的評(píng)估，并開展督察。
    (四)強(qiáng)力推行信用信息在開展社會(huì)管理工作中的使用。
    一是爭(zhēng)取國(guó)務(wù)院以文件等形式強(qiáng)制規(guī)定政府部門在公共事務(wù)管理活動(dòng)中使用信息資源庫(kù)，并綜合利用法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段，對(duì)失信行為給予制約，形成跨部門的“一處失信、處處受制”的失信懲戒聯(lián)動(dòng)機(jī)制;二是推動(dòng)信用報(bào)告、信用評(píng)級(jí)等信用產(chǎn)品的研發(fā)，推行信用產(chǎn)品在各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作中的使用;三是以信用評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，推行行業(yè)信用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和完善。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十七
    摘要：近年來(lái)，綠色建筑已經(jīng)被國(guó)家發(fā)改委和住建部作為新建建筑的標(biāo)準(zhǔn)加以大力推廣，綠色建筑經(jīng)濟(jì)已成為建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心推動(dòng)力。
    在分析我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，給出我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的對(duì)策，以期為我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供借鑒。
    關(guān)鍵詞：綠色建筑;問(wèn)題;風(fēng)險(xiǎn);對(duì)策分析;政策建議。
    引言。
    國(guó)家發(fā)改委和住建部發(fā)布了《綠色建筑行動(dòng)方案》方案中明確要求到末我國(guó)新建建筑達(dá)標(biāo)綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)的比例超過(guò)20%新建建筑至少完成10億平方米綠色建筑這標(biāo)志著從國(guó)家層面對(duì)綠色建筑的重視也預(yù)示著綠色建筑經(jīng)濟(jì)將是建筑經(jīng)濟(jì)今后發(fā)展的重點(diǎn)。
    1972年，在聯(lián)合國(guó)人類環(huán)境會(huì)議上提出了綠色建筑的概念，該概念主要體現(xiàn)在建筑物的材料、設(shè)計(jì)要符合節(jié)能的標(biāo)準(zhǔn)，在不同的國(guó)家綠色建筑也稱環(huán)境工程建筑、生態(tài)建筑、節(jié)能建筑等。
    我國(guó)綠色建筑的起步較晚，但發(fā)展較快，學(xué)者孫大明將我國(guó)綠色建筑的發(fā)展劃分為淺綠、深綠和泛綠三個(gè)階段，淺綠階段主要是借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)、消化吸收;深綠階段是將綠色建筑具體應(yīng)用到建筑當(dāng)中，是時(shí)間階段;泛綠階段是綠色建筑的理念已經(jīng)深入人心，已經(jīng)是衡量建筑的標(biāo)準(zhǔn)之一，目前我國(guó)綠色建筑就處于該階段的初期。
    一、我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的問(wèn)題。
    我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要存在以下三方面問(wèn)題。
    (一)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景復(fù)雜。
    我國(guó)幅員遼闊，各個(gè)地區(qū)的建筑條件差異性比較大，在全國(guó)很難形成一個(gè)統(tǒng)一的綠色建筑的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家只能宏觀上指導(dǎo)，微觀上則由各地區(qū)先關(guān)部門管理，使跨區(qū)域合作變得不易。
    各種先進(jìn)的技術(shù)產(chǎn)品也由于地區(qū)的差異導(dǎo)致很難推廣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)綠色建筑的成本高。
    雖然綠色建筑的理念深入人心，但是很少有人愿為此多付出成本。
    開發(fā)商開發(fā)綠色建筑產(chǎn)品需要應(yīng)用新材料、新技術(shù)這都將導(dǎo)致建筑成本的大量增加，同時(shí)，綠色建筑的相關(guān)部門的認(rèn)證也是成本增加的來(lái)源，多方面原因?qū)е履壳熬G色建筑產(chǎn)品的成本比普通建筑的成本高出很多，綠色建筑產(chǎn)品成本居高不下，增加了綠色建筑的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
    (三)政府的相關(guān)政策不到位。
    綠色建筑是應(yīng)積極推廣的建筑形式，是建筑未來(lái)的趨勢(shì)，政府相關(guān)部分應(yīng)給予充分重視，制定相關(guān)的規(guī)章制度，加大政策扶持力度。
    然而目前政府部門對(duì)綠色建筑的意識(shí)明顯不足，相關(guān)扶持政策大多停留在口頭上，缺乏行動(dòng)，相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度還不夠完善。
    二、我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)策分析。
    我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要方面可以歸納為以下兩方面：一方面，細(xì)化、完善綠色建筑項(xiàng)目的管理。
    使其理解新材料和新技術(shù)，在施工中能夠合理的使用;最后，鼓勵(lì)建筑建造的工業(yè)化生產(chǎn)，建筑建造的趨勢(shì)是工業(yè)化生產(chǎn)，即建筑所需的原材料都有工廠直接生產(chǎn)，到施工現(xiàn)場(chǎng)僅僅完成裝配，這種全新的建筑建造方式給綠色建筑的建造節(jié)約了大量時(shí)間和成本，為其可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
    為了避免我國(guó)在綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中不掉隊(duì)，需要政府的宏觀調(diào)控，扶植綠色建筑經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就像推出工程量清單計(jì)價(jià)一樣，政府可以強(qiáng)制性推行綠色建筑并提供相應(yīng)扶植政策，鼓勵(lì)企業(yè)向綠色建筑發(fā)展，從而推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    我國(guó)建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天遇到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的高消耗型的建筑經(jīng)濟(jì)遇到了瓶頸，高效節(jié)能的綠色建筑將是建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的又一個(gè)契機(jī)。
    為此，本文提出了我國(guó)綠色建筑經(jīng)濟(jì)存在的現(xiàn)實(shí)背景、成本和政策三方面的問(wèn)題，并給出了細(xì)化、完善綠色建筑項(xiàng)目的管理和完善相關(guān)政府部門的政策兩方面的建議。
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    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十八
    現(xiàn)今，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)上企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)。我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須要從企業(yè)自身做起，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)管理與控制，建立健全國(guó)有施工企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系。
    國(guó)有企業(yè) 企業(yè) 內(nèi)部會(huì)計(jì)控制
    本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制體系的分析，以及針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)歸納，并提出了解決的措施。
    現(xiàn)今，我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)正處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，并伴隨著市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，大量新能源、低消耗、低成本、高產(chǎn)出、高質(zhì)量的新型產(chǎn)業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但在這種緊張的局勢(shì)下。我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)的成本內(nèi)部管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。國(guó)有施工企業(yè)立足于市場(chǎng)的關(guān)鍵在于企業(yè)自身的成本內(nèi)部會(huì)計(jì)控制上。如果把施工企業(yè)的成本很好的控制起來(lái)，一定能讓施工企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)要走向市場(chǎng)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)和選擇，必須要強(qiáng)化施工企業(yè)自身內(nèi)部會(huì)計(jì)控制。建立完善的會(huì)計(jì)監(jiān)管制度，在施工企業(yè)形成一個(gè)覆蓋面積廣，管理職能強(qiáng)的“大網(wǎng)”，從點(diǎn)到線，線到面完成一個(gè)能自我協(xié)調(diào)、自我控制、自我檢查的機(jī)構(gòu)。
    以目前我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)成本內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的情況來(lái)看，多多少少都存在著這樣或者那樣的問(wèn)題，但總體來(lái)說(shuō)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (一)我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)管理人員，以及企業(yè)成本內(nèi)部會(huì)計(jì)人員的成本意識(shí)淡漠，對(duì)成本控制管理方式落后很多企業(yè)從上至下，對(duì)企業(yè)成本關(guān)注度極低，沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到成本對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)整體形象、企業(yè)精神面貌等方面的重要程度，認(rèn)為會(huì)計(jì)只要做好對(duì)賬目的記錄與保存就足夠了，會(huì)計(jì)不用參與企業(yè)管理方面的內(nèi)容。用以往落后的成本控制管理措施來(lái)管理新型社會(huì)下的企業(yè)，認(rèn)為成本控制只要降低施工企業(yè)的成本就能做到，這樣的管理顯然會(huì)使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中輸在“起跑線”上。
    (二)國(guó)有施工企業(yè)項(xiàng)目核算的成本與預(yù)算費(fèi)用不協(xié)調(diào)我國(guó)大多數(shù)國(guó)有施工企業(yè)，在施工項(xiàng)目預(yù)算中，往往都是根據(jù)工程項(xiàng)目施工圖圖紙、施工方案、工程所在地預(yù)算定額、工程所在地的調(diào)差文件及取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工程從工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)到工程造價(jià)再到項(xiàng)目預(yù)算、結(jié)算都是計(jì)算的施工項(xiàng)目還沒(méi)有發(fā)生的成本支出。而施工項(xiàng)目成本控制是把工程項(xiàng)目中的直接費(fèi)用作為項(xiàng)目成本控制的考克對(duì)象，把直接費(fèi)用記做“項(xiàng)目直接費(fèi)”，把與項(xiàng)目直接費(fèi)用相關(guān)的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，計(jì)入相關(guān)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，管理費(fèi)及其附加作為施工項(xiàng)目在項(xiàng)目施工期間的費(fèi)用，計(jì)入當(dāng)期損益。這樣的記錄，使得成本控制對(duì)象與決策對(duì)象的相互矛盾，在很大程度上阻礙了會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)成本控制的準(zhǔn)確度，以及企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)成本控制的真實(shí)情況的了解程度。
    (三)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)和手段難以適應(yīng)社會(huì)對(duì)施工企業(yè)責(zé)任成本控制的要求施工企業(yè)責(zé)任成本預(yù)算是以各個(gè)職能部門收集編制的成本預(yù)算開支為基礎(chǔ)，由于編制企業(yè)責(zé)任成本預(yù)算的關(guān)鍵在于各個(gè)部門編制的預(yù)算成本基礎(chǔ)，又因?yàn)榛A(chǔ)數(shù)據(jù)的繁瑣程度較高，數(shù)據(jù)量較大，所以要求各個(gè)職能部門的會(huì)計(jì)人員素質(zhì)和核算水平較高，很多施工企業(yè)的會(huì)計(jì)人員在這樣的情形下難以完成核算成本的任務(wù)。
    (一)跟上現(xiàn)代企業(yè)成本管理的步伐在新型經(jīng)濟(jì)體系快速發(fā)展的情況下，我國(guó)施工企業(yè)也要抓緊時(shí)代信息，跟上時(shí)代腳步，運(yùn)用最先進(jìn)最科學(xué)的施工企業(yè)成本會(huì)計(jì)內(nèi)部控制來(lái)解決施工企業(yè)遇到的問(wèn)題，大力開發(fā)培養(yǎng)施工企業(yè)會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)電算化的理解與使用，提高會(huì)計(jì)在施工企業(yè)成本內(nèi)部控制中的綜合實(shí)力。施工企業(yè)要優(yōu)化企業(yè)資源配置，從施工企業(yè)成本角度出發(fā)，加強(qiáng)施工企業(yè)成本內(nèi)部會(huì)計(jì)控制團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，加大施工企業(yè)成本控制在施工周期的體現(xiàn)，用最好的精神面貌和施工態(tài)滿足業(yè)主方提出的要求。
    (二)強(qiáng)化施工企業(yè)會(huì)計(jì)對(duì)成本的意識(shí)國(guó)有施工企業(yè)要強(qiáng)化企業(yè)會(huì)計(jì)對(duì)成本的管理意識(shí)，讓企業(yè)會(huì)計(jì)從思想，上切實(shí)認(rèn)識(shí)到成本對(duì)企業(yè)的重要意義。讓企業(yè)會(huì)計(jì)在成本控制上做到，節(jié)約施工企業(yè)不必要的消耗，較低在使用過(guò)程中的浪費(fèi)，控制一切可控制的資源，使其充分利用。樹立企業(yè)會(huì)計(jì)良好的節(jié)約成本意識(shí)，時(shí)時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及產(chǎn)品信息，培養(yǎng)企業(yè)會(huì)計(jì)對(duì)成本的管理意識(shí)，是企業(yè)在變化多端的市場(chǎng)上占有一席之地。
    (三)施工企業(yè)會(huì)計(jì)責(zé)任成本管理意的建立國(guó)有施工企業(yè)除了要增強(qiáng)企業(yè)自身內(nèi)部會(huì)計(jì)管理控制以外，還應(yīng)該針對(duì)施工企業(yè)的責(zé)任，健全建立施工企業(yè)會(huì)計(jì)責(zé)任成本管理體系，針對(duì)施工項(xiàng)目的不同，建立不同的會(huì)計(jì)責(zé)任成本管理體系。首先，會(huì)計(jì)應(yīng)該對(duì)施工項(xiàng)目建立專屬的施工成本費(fèi)用預(yù)算制度。根據(jù)施工項(xiàng)目的施工組織設(shè)計(jì)、施工現(xiàn)場(chǎng)實(shí)情及施工當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)材料價(jià)格變動(dòng)，制定成本費(fèi)用分析報(bào)表，落實(shí)責(zé)任的主體及承擔(dān)者，會(huì)計(jì)應(yīng)該定時(shí)定期對(duì)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行核實(shí)與小幅度調(diào)整，做到切實(shí)符合施工現(xiàn)狀。其次，建立會(huì)計(jì)專家組審核制度，用多方面的施工成本控制信息綜合評(píng)審施工項(xiàng)目，針對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題，提出多方面解決措施，保證施工項(xiàng)目順利的完成合同的相關(guān)要求。
    經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，越來(lái)越多的企業(yè)在這樣的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰?，F(xiàn)今，企業(yè)想在社會(huì)當(dāng)中占有一席之地，必須加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，強(qiáng)化企業(yè)成本會(huì)計(jì)內(nèi)部控制措施，明確責(zé)企業(yè)人員陳本責(zé)任制，推行會(huì)計(jì)信息化建設(shè)，時(shí)刻把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)向，始終讓企業(yè)站在市場(chǎng)潮流的前沿。筆者相信，我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)成本會(huì)計(jì)內(nèi)部管理控制在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)體系下，一定會(huì)克服一切困難，走向向國(guó)際，創(chuàng)造更美好的明天。
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    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十九
    stp理論將市場(chǎng)看作是一個(gè)多層次、多元化的消費(fèi)需求集合體，企業(yè)按照消費(fèi)者欲望與需求的差異性，應(yīng)根據(jù)自身的資源和外部競(jìng)爭(zhēng)情況從市場(chǎng)中選擇自己具有比較優(yōu)勢(shì)的子市場(chǎng)，從子市場(chǎng)中選取有一定規(guī)模和發(fā)展前景，并且符合公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和服務(wù)能力的細(xì)分市場(chǎng)作為公司的目標(biāo)市場(chǎng)。然后企業(yè)將產(chǎn)品定位在目標(biāo)消費(fèi)者所偏好的位置上，規(guī)劃和塑造差異化的品牌形象并賦予品牌獨(dú)特的核心價(jià)值，通過(guò)一系列營(yíng)銷活動(dòng)向目標(biāo)消費(fèi)者傳達(dá)這一定位信息，讓消費(fèi)者注意到企業(yè)的產(chǎn)品并感知到這就是他們所需要的。本文在stp理論指導(dǎo)下，對(duì)叉車市場(chǎng)進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分，為mg公司選擇目標(biāo)市場(chǎng)，并最終確立企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)中的位置。
    1市場(chǎng)細(xì)分。
    市場(chǎng)細(xì)分是把一個(gè)總體市場(chǎng)劃分成若干具有共同特征的子市場(chǎng)的過(guò)程，其關(guān)鍵是了解消費(fèi)者的特點(diǎn)，找出其需求上的差異性。只有進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分，才有營(yíng)銷戰(zhàn)略的差異化。前面已經(jīng)論述，叉車應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛。因此，叉車行業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)非常廣闊，客戶群涉及許多行業(yè)。mg公司按照“客戶所處行業(yè)”作為第一細(xì)分變量，可細(xì)分出制造業(yè)、物流業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、食品業(yè)、航空業(yè)環(huán)保等近十幾個(gè)行業(yè)，并且每一個(gè)行業(yè)都十分龐大，為使細(xì)分市場(chǎng)更加有效，可再以“使用叉車類型”為細(xì)分變量，進(jìn)一步細(xì)分出內(nèi)燃叉車、電動(dòng)叉車和手動(dòng)搬運(yùn)車三個(gè)細(xì)分市場(chǎng)，這種細(xì)分方法更有利于市場(chǎng)分析，如圖1所示。
    1.1內(nèi)燃叉車市場(chǎng)。
    內(nèi)燃叉車內(nèi)燃叉車是指使用柴油，汽油或者液化石油氣為燃料，由發(fā)動(dòng)機(jī)提供動(dòng)力的叉車。載重量為0.5~45噸。內(nèi)燃叉車廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)制造、物流、建筑、碼頭等企業(yè)中。根據(jù)噸位已形成0.5~45噸內(nèi)燃叉車系列。內(nèi)燃叉車生產(chǎn)廠家有120家左右，總產(chǎn)銷量91000輛左右。1~2月份內(nèi)燃叉車銷售18521臺(tái)，同去年相比增長(zhǎng)近70%，呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長(zhǎng)的局面。
    1.2電動(dòng)叉車市場(chǎng)。
    電動(dòng)叉車大多數(shù)是為蓄電池工作，由于載重噸位較小，但具有環(huán)保，靈活等特點(diǎn)，主要應(yīng)用于倉(cāng)儲(chǔ)、食品、煙草、制藥等企業(yè)中，按噸位已形成0.5~3噸電動(dòng)叉車系列。近年來(lái)中國(guó)電動(dòng)叉車銷量一直增速很快，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩(wěn)步提高。據(jù)中國(guó)工程機(jī)械工業(yè)協(xié)會(huì)機(jī)動(dòng)工業(yè)車輛分會(huì)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)市場(chǎng)電動(dòng)叉車總銷量為36294臺(tái)，中國(guó)電動(dòng)叉車銷量超過(guò)26500臺(tái)，電動(dòng)叉車銷量近30000臺(tái)，市場(chǎng)增長(zhǎng)迅猛。
    1.3手動(dòng)搬運(yùn)車市場(chǎng)。
    手動(dòng)搬運(yùn)車載重在0.5噸以下，主要應(yīng)用在小范圍的車間、倉(cāng)庫(kù)、機(jī)房?jī)?nèi)使用。這種產(chǎn)品因其技術(shù)含量較少，價(jià)位較低從幾百元到幾千元不等，所以許多叉車企業(yè)不把它作為一個(gè)主導(dǎo)產(chǎn)品。目前國(guó)內(nèi)生產(chǎn)這種類搬運(yùn)車輛的企業(yè)主要有浙江諾力機(jī)械股份有限公司、常州市博力搬運(yùn)機(jī)械有限公司、mg公司、浙江金華起重設(shè)備廠、上海倍力機(jī)械制造有限公司等。
    2目標(biāo)市場(chǎng)選擇。
    2.1市場(chǎng)規(guī)模和發(fā)展?jié)摿Α?BR>    目前在中國(guó)市場(chǎng)上內(nèi)燃叉車依然是國(guó)內(nèi)叉車市場(chǎng)上的主打力量，始終占叉車總銷量的80%以上的份額。根據(jù)所銷售內(nèi)燃叉車的不同噸位看，近幾年3~5t級(jí)產(chǎn)品占據(jù)著內(nèi)燃叉車銷售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t級(jí)產(chǎn)品，每年都在25%左右；其他噸位級(jí)內(nèi)燃叉車所占比重變化都不明顯；盡管基數(shù)不高，但近年來(lái)中國(guó)電動(dòng)叉車銷量增速超過(guò)了30%，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩(wěn)步提高。從噸位級(jí)別看1~2t級(jí)產(chǎn)品一直占據(jù)著電動(dòng)叉車銷量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t級(jí)產(chǎn)品，占20%左右。手動(dòng)搬運(yùn)車輕便實(shí)用，廣泛適用于工廠車間倉(cāng)庫(kù)等場(chǎng)所，市場(chǎng)容量較大，但由于技術(shù)含量較低，制作工藝簡(jiǎn)單，成為許多小企業(yè)主打產(chǎn)品，市場(chǎng)上基本處于供大于求的狀態(tài)，其利潤(rùn)非常單薄。
    2.2細(xì)分市場(chǎng)吸引力。
    mg公司近年產(chǎn)銷量在行業(yè)中的排名不斷上升，目前在一百多家生產(chǎn)企業(yè)中已上升至第24名，在內(nèi)燃叉車、電動(dòng)叉車、手動(dòng)搬運(yùn)車三大細(xì)分市場(chǎng)中，3~5t級(jí)內(nèi)燃叉車市場(chǎng)占有率穩(wěn)步上升，由以前不足2%上升為近5%。從盈利能力來(lái)看，mg公司在3~5t內(nèi)燃叉車設(shè)計(jì)制造方面，技術(shù)成熟并且擁有專利技術(shù)，產(chǎn)品性能穩(wěn)定，在市場(chǎng)上有一定影響力，也是mg公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。在電動(dòng)叉車市場(chǎng)上，由于國(guó)外技術(shù)比較先進(jìn)成熟，基本外企占主導(dǎo)地位。mg公司的電動(dòng)叉車受技術(shù)和零配件的限制，產(chǎn)量很小，成本比較高，幾乎無(wú)利潤(rùn)，基本屬于公司的儲(chǔ)備產(chǎn)品。手動(dòng)搬運(yùn)車市場(chǎng)總體基本呈下滑趨勢(shì)，行業(yè)平均利潤(rùn)微薄。
    2.3mg公司的目標(biāo)和能力。
    結(jié)合對(duì)三大細(xì)分市場(chǎng)分析，內(nèi)燃叉車市場(chǎng)容量最大，而且尚有進(jìn)一步發(fā)展空間，市場(chǎng)吸引力也較強(qiáng)，未來(lái)幾年mg公司若能利用好自身?xiàng)l件和資源在該市場(chǎng)擁有8%的份額，就能順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。電動(dòng)叉車市場(chǎng)雖然目前所占比重不大，但未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ψ畲?，mg公司可以作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)。從mg公司在三大細(xì)分市場(chǎng)上所具有的優(yōu)勢(shì)看，mg公司有三十多年生產(chǎn)銷售內(nèi)燃叉車的歷史，在3~5t級(jí)內(nèi)燃叉車上，技術(shù)及加工制造方具有了一定優(yōu)勢(shì)，在部分市場(chǎng)也有一定的影響力。在電動(dòng)叉車方面，技術(shù)不夠成熟，并且價(jià)格較高，在市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    3市場(chǎng)定位。
    菲利普科特勒在《營(yíng)銷管理》中強(qiáng)調(diào)解決定位問(wèn)題的好處在于它能幫助企業(yè)解決營(yíng)銷組合問(wèn)題―――營(yíng)銷組合（即4p）是執(zhí)行定位策略的戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)和基本手段。mg公司選定了目標(biāo)市場(chǎng)后，應(yīng)該確定明確的市場(chǎng)定位，也就是確定企業(yè)想樹立什么樣的形象，想在客戶的心目中處于什么樣的位置。明確的市場(chǎng)定位可以使得企業(yè)的產(chǎn)品、溝通等具有針對(duì)性和連貫性，從而為企業(yè)建立起連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。下面將從樹立品牌、市場(chǎng)定價(jià)兩個(gè)方面闡述mg公司的市場(chǎng)定位。
    3.1樹立行業(yè)知名品牌。
    品牌既是一個(gè)標(biāo)記符號(hào)，又是產(chǎn)品一個(gè)重要組成部分。一個(gè)成功的品牌具有科技力、形象力和營(yíng)銷力。mg公司在叉車行業(yè)已經(jīng)耕耘了40多年，雖然在一些區(qū)域擁有一定的口碑，但在行業(yè)內(nèi)知名度有待提高，樹立品牌戰(zhàn)略，打造行業(yè)知名品牌，既是mg公司發(fā)展的必要手段，也是企業(yè)壯大成功的重要標(biāo)志。
    3.2市場(chǎng)定價(jià)導(dǎo)向。
    長(zhǎng)期以來(lái)，mg公司一直在市場(chǎng)上總以“質(zhì)優(yōu)價(jià)高”為價(jià)值主張，旗下產(chǎn)品無(wú)論是新產(chǎn)品還是老產(chǎn)品，價(jià)格在同行中都處于偏高水平。隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，一味堅(jiān)守過(guò)去的價(jià)值主張，經(jīng)常造成產(chǎn)品積壓，市場(chǎng)占有率下降。過(guò)高的價(jià)格勢(shì)必會(huì)失去部分客戶，相比而言“，質(zhì)優(yōu)價(jià)等”的價(jià)值主張對(duì)mg公司更為適宜，也就是產(chǎn)品依然保持質(zhì)量上乘、性能卓越，但價(jià)格不高于同檔次的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。mg公司在設(shè)計(jì)營(yíng)銷策略時(shí)，要逐步將“質(zhì)優(yōu)價(jià)等”的價(jià)值主張傳遞給目標(biāo)市場(chǎng)上客戶。
    4結(jié)束語(yǔ)。
    工業(yè)車輛是工程機(jī)械的重要分支之一，是物流行業(yè)的重要裝備，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行各業(yè)的物料裝卸、搬運(yùn)、倉(cāng)儲(chǔ)等環(huán)節(jié)得到廣泛的使用，普遍適用于港口、車站、貨場(chǎng)、車間、倉(cāng)庫(kù)、配送中心、機(jī)場(chǎng)等處，隨著物流技術(shù)的不斷發(fā)展、推廣、應(yīng)用和工業(yè)化水平的提高，無(wú)論是內(nèi)燃叉車還是電動(dòng)叉車及手動(dòng)搬運(yùn)車，它們使用范圍將日益擴(kuò)大。通過(guò)本文分析，認(rèn)為mg公司無(wú)論從市場(chǎng)占有率的預(yù)期看還是從企業(yè)的盈利能力看，內(nèi)燃叉車市場(chǎng)對(duì)mg公司最具吸引力。且通過(guò)對(duì)叉車細(xì)分市場(chǎng)的分析，內(nèi)燃叉車尤其3~5t級(jí)是mg公司的最佳細(xì)分市場(chǎng)，電動(dòng)叉車可以作為公司的產(chǎn)品儲(chǔ)備。手動(dòng)搬運(yùn)車市場(chǎng)最差。因此，mg公司最好選擇內(nèi)燃叉車（噸位在5噸以下）細(xì)分市場(chǎng)做為mg公司的目標(biāo)市場(chǎng)。
    【參考文獻(xiàn)】。
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    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二十
    人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問(wèn)題。下面是。
    激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
    目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
    酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二十一
    （1）過(guò)濾元件。過(guò)濾原件是凈化系統(tǒng)的最后屏障，是液壓系統(tǒng)污染的關(guān)鍵步驟，是主要的元器件，對(duì)環(huán)境起到一個(gè)保障作用，具有一定的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。
    （2）液壓凈化系統(tǒng)簡(jiǎn)化模型。建立簡(jiǎn)化的模型必須進(jìn)行推導(dǎo)，利用數(shù)學(xué)公式建立邏輯模型，通過(guò)邏輯模型建立實(shí)際應(yīng)用模型，模型的建立需要一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐茖?dǎo)過(guò)程，液壓凈化系統(tǒng)簡(jiǎn)化。
    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二十二
    摘要：目前我國(guó)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激勵(lì)，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢(shì)以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達(dá)，競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，海南酒店建立健全機(jī)制體系是十分必要的，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的完善是其中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和問(wèn)題，最后本文針對(duì)這些問(wèn)題提出了具體的解決措施。
    關(guān)鍵詞：酒店員工；激勵(lì)機(jī)制；海南。
    激勵(lì)，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎(jiǎng)酬形式等來(lái)激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來(lái)激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語(yǔ)言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，向預(yù)定目標(biāo)奮進(jìn)的心理過(guò)程。使組織成員自覺(jué)自愿地開展工作，并實(shí)現(xiàn)良好績(jī)效，以此促進(jìn)組織及其成員系統(tǒng)活動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。
    酒店員工激勵(lì)有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過(guò)合理的獎(jiǎng)酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來(lái)規(guī)范酒店員工的語(yǔ)言和行為，使他們自覺(jué)朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。
    2.1酒店缺乏人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
    當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這就導(dǎo)致了在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的當(dāng)今時(shí)代，忽視了員工激勵(lì)的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無(wú)源之水。人才是一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力中最具有活力的因素，任何一個(gè)企業(yè)缺乏人才都不可能具備強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[2]。
    2.2酒店激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性。
    目前，海南省酒店的激勵(lì)機(jī)制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實(shí)際情況與發(fā)展水平的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績(jī)效沒(méi)有辦法進(jìn)行精確的衡量，很難做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)，激勵(lì)措施不合理。對(duì)激勵(lì)措施的效果并未進(jìn)行科學(xué)分析就著手實(shí)施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實(shí)際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說(shuō)發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵(lì)作用了。激勵(lì)措施的操作性普遍不強(qiáng)，沒(méi)有與酒店實(shí)際狀況相結(jié)合的激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲程序。
    2.3酒店激勵(lì)機(jī)制不夠系統(tǒng)。
    激勵(lì)機(jī)制是分配制度、人事制度、獎(jiǎng)懲辦法、考評(píng)制度以及思想政治工作等多個(gè)層面的綜合管理工作。從實(shí)踐的角度可以知道，不論采取什么機(jī)制都不可能包羅萬(wàn)象。要使酒店激勵(lì)機(jī)制全面、長(zhǎng)期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進(jìn)、相互作用、相互補(bǔ)充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運(yùn)作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
    2.4酒店缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
    在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個(gè)體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與重用，受到他人的。尊重和認(rèn)可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制：一方面，大部分酒店過(guò)份依靠管理制度與程序來(lái)對(duì)員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行約束，甚至增加勞動(dòng)時(shí)間而不加報(bào)酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵(lì)手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)[4]。
    3.1及時(shí)、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求。
    激勵(lì)是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對(duì)酒店員工的各種需求來(lái)談激勵(lì)，是不可能實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動(dòng)態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計(jì)以及完善員工激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時(shí)、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實(shí)現(xiàn)良好的員工激勵(lì)效果[5]。
    3.2建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵(lì)機(jī)制。
    物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵(lì)方式。應(yīng)該將同一級(jí)別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會(huì)努力工作，不斷提高績(jī)效。對(duì)能夠提出有效建議并在技術(shù)上進(jìn)行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激勵(lì)酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)酒店經(jīng)營(yíng)管理上的不斷創(chuàng)新。
    3.3為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
    海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨(dú)特的思想與需要以及對(duì)酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問(wèn)題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會(huì)投桃報(bào)李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對(duì)高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制，為員工提供專業(yè)知識(shí)以及綜合知識(shí)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工能夠有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而更好地為酒店服務(wù)[6]。
    3.4創(chuàng)建適合酒店特點(diǎn)的企業(yè)文化。
    酒店應(yīng)該進(jìn)行長(zhǎng)期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說(shuō)就是利用特定的企業(yè)文化來(lái)管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個(gè)十分有效的運(yùn)行機(jī)制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認(rèn)同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價(jià)值。
    4.結(jié)語(yǔ)。
    總而言之，海南省酒店員工激勵(lì)制度的不斷完善必然會(huì)有力地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的核心要素，同時(shí)酒店的綜合實(shí)力也會(huì)得到有效提高。酒店對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的重視也展現(xiàn)了對(duì)人才的高度重視，只有將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到酒店管理工作的實(shí)際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵(lì)機(jī)制，海南省酒店才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
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    中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二十三
    新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進(jìn)職場(chǎng)后提出來(lái)的，這些人中一部分已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。各國(guó)雖然對(duì)于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國(guó)家將之稱為“y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內(nèi)涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀(jì)80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
    1.2組織認(rèn)同。
    學(xué)者正式對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行研究始于20世紀(jì)80年代，此后相關(guān)研究大量出現(xiàn)，由于學(xué)者們的研究視角不同，所以對(duì)組織認(rèn)同概念的理解也不一樣，但歸納起來(lái)可以看出，這些概念反映出組織認(rèn)同的兩大共識(shí)：其一是員工自己和所在組織形成的一種關(guān)系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準(zhǔn)則對(duì)自己身份進(jìn)行證實(shí)和探求。因此，本文認(rèn)為組織認(rèn)同是員工為了與其所在企業(yè)保持一致所表現(xiàn)出來(lái)的行為和歸屬感。
    2、新生代員工的特征分析。
    2.1受教育程度高，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)。
    改革開放以后，在國(guó)家實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的背景下，大量資源被應(yīng)用到教育領(lǐng)域，促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展，特別是高等教育在開始擴(kuò)大招生規(guī)模，為新生代員工接受高等教育創(chuàng)造了良好條件和難得機(jī)會(huì)，從而為他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能提供了平臺(tái)，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時(shí)，新生代員工好奇心很強(qiáng)，他們總是對(duì)新知識(shí)、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現(xiàn)狀，憧憬未來(lái)，將學(xué)習(xí)作為提升自己能力的手段。
    2.2個(gè)性張揚(yáng)，價(jià)值觀多元化。
    新生代員工生長(zhǎng)在一個(gè)塑造個(gè)性的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)與眾不同，拒絕千人一面，因此他們?cè)诠ぷ髦谐３１憩F(xiàn)出棱角清晰、愛(ài)憎分明、敢說(shuō)敢干，打破了傳統(tǒng)職場(chǎng)中“忍、憋”的狀態(tài)。時(shí)常愛(ài)表現(xiàn)自己，對(duì)于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達(dá)自己的態(tài)度和意見，不怕權(quán)勢(shì)。同時(shí)，新生代員工生活在一個(gè)開放的社會(huì)，中西方文化相互交融，其價(jià)值觀既受到傳統(tǒng)文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現(xiàn)實(shí)主義色彩，在不損害社會(huì)公眾利益的前提下追求自己正當(dāng)利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實(shí)惠、求利益、好享受的多元價(jià)值觀。
    2.3思維活躍，思想開放，創(chuàng)新能力強(qiáng)。
    新生代員工生活在信息大爆炸的時(shí)代，信息量快速增長(zhǎng)，新技術(shù)、新知識(shí)正在發(fā)生著日新月異的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和智能設(shè)備的發(fā)明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨(dú)立思考，不墨守成規(guī)，能夠從多個(gè)角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問(wèn)題；對(duì)新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問(wèn)題，不喜歡循規(guī)蹈矩和一成不變，喜歡流行，對(duì)新思想、新觀點(diǎn)接受能力強(qiáng)，對(duì)事物的發(fā)展變化具有自己的獨(dú)到見解，知識(shí)面廣，為創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力形成奠定了基礎(chǔ)和條件。
    2.4以自我為中心，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
    新生代員工中以獨(dú)生子女居多，他們?cè)诩依锿灰暈檎粕厦髦?，長(zhǎng)輩對(duì)其寵愛(ài)有加，是家庭的中心和關(guān)注的焦點(diǎn)。他們的父母在新生代員工成長(zhǎng)過(guò)程中往往將所有事情安排妥當(dāng)，并且盡全力為其提供高品質(zhì)的生活水平，這種事事順其心意，呵護(hù)備至的環(huán)境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關(guān)注自己，忽視他人感受。同時(shí)，由于在家庭里沒(méi)有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關(guān)愛(ài)、影響和競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關(guān)心個(gè)人利益和目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心。
    2.5工作更換頻繁，組織認(rèn)同度低。
    隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，物質(zhì)生活條件得到了很大改善，生計(jì)已經(jīng)不是新生代員工工作的動(dòng)力，他們更希望得到社會(huì)的承認(rèn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此經(jīng)濟(jì)利益在其選擇工作時(shí)不再是首要因素，工作穩(wěn)定性的重要程度也在下降，他們追求職業(yè)的發(fā)展前景，喜歡在工作中承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并將克服困難的過(guò)程視為展示實(shí)力和獲得認(rèn)可的途徑。一旦某個(gè)工作的挑戰(zhàn)性下降或消失，新生代員工將失去對(duì)該工作的興趣而轉(zhuǎn)投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關(guān)系。
    2.6心理脆弱，抗壓能力差。
    新生代t工成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，受到了來(lái)自國(guó)家、社會(huì)以及家庭的呵護(hù)和關(guān)懷，使得他們從小就是被關(guān)注的焦點(diǎn)，因此他們天生對(duì)別人的態(tài)度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長(zhǎng)過(guò)程順風(fēng)順?biāo)?，幾乎沒(méi)有遇到挫折，一旦在工作中理想無(wú)法實(shí)現(xiàn)就難以接受，心理適應(yīng)能力不夠，容易出現(xiàn)挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂(lè)易于表現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)遇到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)和其他人指責(zé)時(shí)，情緒會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，容易形成心理健康問(wèn)題。
    3、新生代員工激勵(lì)影響因素分析。
    影響新生代員工激勵(lì)的因素較多，如績(jī)效考核、薪酬體系、晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是這些只是對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)的外部形式，并沒(méi)有真正的從內(nèi)部挖掘新生代員工激勵(lì)的影響因素。因此，本文主要從組織認(rèn)同的角度進(jìn)行分析，找出影響新生代員工激勵(lì)的內(nèi)在因素，幫助企業(yè)更好地留住新生代員工。
    3.1企業(yè)文化認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響。
    企業(yè)文化是將企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命、企業(yè)形象及社會(huì)責(zé)任等內(nèi)容綜合在一起的有機(jī)體，其中價(jià)值觀是核心。它是企業(yè)的靈魂所在，能夠使企業(yè)充滿活力，增強(qiáng)凝聚力，可以為企業(yè)的`發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。由于新生代員工生活在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)代，具有多元化的價(jià)值觀，其與企業(yè)價(jià)值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業(yè)營(yíng)造的文化氛圍不被新生代員工認(rèn)可，就無(wú)法使其積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，也無(wú)法讓其自愿奉獻(xiàn)自己的才華，激勵(lì)效果也就無(wú)從談起。
    3.2工作內(nèi)容認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響。
    工作內(nèi)容指員工在崗位上實(shí)際從事的具體勞動(dòng)，是由企業(yè)提供的，它是企業(yè)聘用員工的目的，也是員工獲得報(bào)酬的根據(jù)，一旦雙方確定了工作內(nèi)容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機(jī)械性的工作內(nèi)容，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己對(duì)目前所從事的工作內(nèi)容失去興趣，就會(huì)毫不q豫地離開去尋找新的工作內(nèi)容。因此，企業(yè)所提供的工作內(nèi)容更新程度是新生代員工是否繼續(xù)從事該工作的一個(gè)動(dòng)因。如果企業(yè)提供的工作內(nèi)容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續(xù)在企業(yè)工作，激勵(lì)效果也就體現(xiàn)不出來(lái)。
    3.3情感認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響。
    情感認(rèn)同是員工對(duì)企業(yè)所持有的態(tài)度，在特定時(shí)間和地點(diǎn)員工和企業(yè)會(huì)發(fā)生聯(lián)系，當(dāng)這種聯(lián)系被員工“認(rèn)同”后，員工就會(huì)愿意維持這種關(guān)系，并且對(duì)企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更大的興趣，樂(lè)意服從其領(lǐng)導(dǎo)。由于新生代員工具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，凡事習(xí)慣考慮自我，整體意識(shí)和大局意識(shí)淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對(duì)工作本身熱情度不高，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展不太關(guān)心，精力投入低。如果企業(yè)無(wú)法在情感上使新生代員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，那么就無(wú)法激勵(lì)新生代員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的熱情，從而導(dǎo)致其流失。
    3.4行為認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響。
    行為認(rèn)同是員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所實(shí)施行為（包括經(jīng)營(yíng)行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價(jià)值觀，一旦這種判斷被“認(rèn)同”后，員工在行為上會(huì)自愿與企業(yè)保持一致。新生代員工具有較高的文化知識(shí)，個(gè)性鮮明，在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進(jìn)行判斷時(shí)會(huì)遵從自己的標(biāo)準(zhǔn)，不怕權(quán)威或上司的威脅。因此，如果企業(yè)實(shí)施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵(lì)他們努力工作的作用。
    4.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造寬松工作氛圍。
    為了有效地激勵(lì)新生代員工更好地為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)文化中要重視樹立新生代員工正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和大局觀，克服本位主義思想。同時(shí)，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
    4.2不斷充實(shí)工作內(nèi)容，提高工作對(duì)新生代員工的吸引力。
    在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛(ài)好，盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配工作。同時(shí)，要定期對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行更新，以保持新生代員工對(duì)工作的新鮮感；還要適當(dāng)提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰(zhàn)的心理；可以適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業(yè)培養(yǎng)綜合管理人才做儲(chǔ)備。
    4.3培養(yǎng)新生代員工對(duì)企業(yè)的情感。
    情感是企業(yè)和新生代員工建立良好關(guān)系的紐帶，它可以通過(guò)尊重新生代員工個(gè)性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容獲得，從而使他們?cè)谇楦猩蠈?duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升其職業(yè)忠誠(chéng)度。
    4.4加強(qiáng)對(duì)新生代員工行為引導(dǎo)。
    企業(yè)實(shí)施某行為時(shí)要為新生代員工做出榜樣，引導(dǎo)其與企業(yè)保持一致，要鼓勵(lì)新生代員工全程參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、決策制定、文化營(yíng)造和環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的了解和喜愛(ài)，培養(yǎng)主人翁意識(shí)，時(shí)刻將企業(yè)行為作為自己行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)加入到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。
    參考文獻(xiàn)：
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