人力資源管理學(xué)論文（匯總18篇）

    寫作是培養(yǎng)語(yǔ)文表達(dá)能力的關(guān)鍵?？偨Y(jié)需要不斷學(xué)習(xí)與改進(jìn)，不斷探索新的方法與技巧?？偨Y(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
    人力資源管理學(xué)論文篇一
    近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
    1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
    3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
    1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
    3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
    1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
    2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
    3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
    1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
    其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
    員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    人力資源管理學(xué)論文篇二
    摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，合理的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)招攬與留住人才的有效策略之一?？陀^上來(lái)講，在薪酬管理方面，特別棘手的問(wèn)題目前仍然是相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和企業(yè)激勵(lì)體系的不對(duì)稱。本文筆者對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了有效的優(yōu)化措施，旨在為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供參考。
    現(xiàn)階段，企業(yè)管理理論進(jìn)一步完善，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當(dāng)中的薪酬制度部分，是激勵(lì)員工的重要手段之一，對(duì)員工的影響很大，能促進(jìn)員工工作積極性，同時(shí)也對(duì)員工具有一定的限制作用。一些企業(yè)薪酬激勵(lì)策略存在的問(wèn)題，引起員工產(chǎn)生不平衡的心理，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工選擇跳槽，影響著企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，針對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    1.缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
    大部分企業(yè)的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，所采用的薪酬模式一直是傳統(tǒng)的等級(jí)工資分配制，并不能體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。在這種傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制之下，部分優(yōu)秀的員工會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
    2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符。
    制定薪酬策略服從于公司相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，這是首先要考慮和解決的問(wèn)題，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中薪酬管理往往會(huì)受到企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展水平的制約，落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不當(dāng)也會(huì)在一定程度上阻礙薪酬管理的.策略，不僅影響了薪酬管理績(jī)效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激勵(lì)作用，最為重要的體現(xiàn)就是面臨企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展人才匱乏的窘境。
    3.缺乏完善的績(jī)效考核體系。
    在市場(chǎng)環(huán)境之下，完善的績(jī)效考核制度是公司人力資源薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的依據(jù)，只有具備完善的績(jī)效考核制度才能夠進(jìn)一步促進(jìn)薪酬激勵(lì)策略的有效實(shí)施。當(dāng)前，部分公司由于缺乏完善的績(jī)效考核制度而影響薪酬激勵(lì)策略作用的發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核的方式不科學(xué)、績(jī)效考核的內(nèi)容不合理、績(jī)效指標(biāo)制定不健全等，導(dǎo)致對(duì)員工的積極性造成了打擊，影響公司的持續(xù)發(fā)展。
    1.創(chuàng)建完善的薪酬激勵(lì)制度。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行全面的考慮，還應(yīng)該借鑒其他先進(jìn)企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性和完整性。
    2.完善考核制度。
    比如網(wǎng)易公司網(wǎng)站部的獎(jiǎng)勵(lì)政策是在對(duì)員工考核后進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。其中有關(guān)個(gè)人的考核制度是這樣規(guī)定的：根據(jù)不同的崗位采取不同的考核機(jī)制，其中副總編輯級(jí)的考核每季度進(jìn)行一次，由網(wǎng)站總編輯和執(zhí)行副總編輯打分。總監(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)員工的考核每年進(jìn)行一次。而員工的考核則是由上級(jí)主管人員依據(jù)每月的評(píng)價(jià)和分值排名進(jìn)行。其獎(jiǎng)勵(lì)制度也是采取層次獎(jiǎng)勵(lì)，如副總編輯和總監(jiān)級(jí)員工的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)由公司管理層和廣告收入狀況情況決定的。員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度是由職級(jí)和個(gè)人考核成績(jī)決定的。
    3.增加薪酬激勵(lì)資源，提高對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)效性。
    通過(guò)將員工尤其是高層管理人員的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，當(dāng)企業(yè)獲得良好利益時(shí)，會(huì)增加企業(yè)員工和高層管理的薪酬；股票期權(quán)的高額回報(bào)，可以增大對(duì)高層管理人員的吸引力，同時(shí)還有一定的約束作用，如果企業(yè)高層管理人員離開企業(yè)，將會(huì)失去股票期權(quán)，增加高層管理人員的離職成本，能夠有效防止高層管理人才的流失；年終獎(jiǎng)激勵(lì)，企業(yè)的年終獎(jiǎng)在人力資源吸收和留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過(guò)實(shí)施差別的年終獎(jiǎng)制度，為不同層次的員工設(shè)置相應(yīng)的年終獎(jiǎng)分配方案，能夠讓企業(yè)始終處于一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)才能夠獲得更高的年終獎(jiǎng)，以競(jìng)爭(zhēng)的模式為企業(yè)留住更多的人才。
    4.薪酬體系的公平、公開性。
    企業(yè)在設(shè)計(jì)與建立薪酬體系的過(guò)程中必須要遵循公平性原則，同時(shí)要與其他企業(yè)的薪資水平相持平或高于，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。此外企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的透明化與公開化，具體從兩個(gè)方面人手：一方面，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部公示欄中對(duì)所有員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行公開公示，保證薪酬激勵(lì)的透明化和公開化，以此達(dá)到讓員工信服的效果；另一方面，應(yīng)該設(shè)置專門的部門或者由專門的人員，采集員工對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意見和建議，并經(jīng)過(guò)商討之后給員工以答復(fù)，這樣能夠有效地提高薪酬激勵(lì)的公開化、合理化和科學(xué)化。
    綜上所述，從企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)策略角度分析，企業(yè)要合理利用薪酬激勵(lì)策略保證員工薪資水平和福利能夠與他們的勞動(dòng)付出等價(jià)。確保企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性，要通過(guò)科學(xué)的研究和分析，制定良好的發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)薪酬管理在正確的方向上科學(xué)統(tǒng)籌和運(yùn)作。
    人力資源管理學(xué)論文篇三
    戶口所在：廣州國(guó)籍：中國(guó)。
    婚姻狀況：未婚民族：漢族。
    培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：163cm。
    誠(chéng)信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：47kg。
    人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。
    我的特長(zhǎng)：
    人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。
    應(yīng)聘職位：培訓(xùn)專員/助理/培訓(xùn)師：，校對(duì)/錄入：，文秘/文員：
    工作年限：0職稱：中級(jí)。
    求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：隨時(shí)
    月薪要求：1500--20xx希望工作地區(qū)：廣州,番禺區(qū),天河區(qū)。
    華誼伽信整合營(yíng)銷顧問(wèn)有限公司起止年月：20xx-02～20xx-03。
    公司性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：廣告。
    擔(dān)任職位：實(shí)習(xí)生。
    工作描述：文字錄入，接聽電話。
    離職原因：
    兼職地帶起止年月：20xx-02～20xx-09。
    公司性質(zhì)：私營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：其他行業(yè)。
    擔(dān)任職位：校園代理。
    工作描述：在學(xué)?？沼鄷r(shí)間為公司宣傳和做業(yè)務(wù)。
    離職原因：
    廣州友誼商店起止年月：20xx-07～20xx-10。
    公司性質(zhì)：國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)：服務(wù)業(yè)。
    擔(dān)任職位：銷售員。
    工作描述：學(xué)校指定實(shí)習(xí)地點(diǎn)在廣州友誼商店實(shí)習(xí)3個(gè)月作為畢業(yè)要求。
    離職原因：
    畢業(yè)院校：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院。
    最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:專科畢業(yè)日期：20xx-07
    起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。
    外語(yǔ)：英語(yǔ)一般粵語(yǔ)水平：優(yōu)秀。
    其它外語(yǔ)能力：
    國(guó)語(yǔ)水平：良好。
    我時(shí)常關(guān)注社會(huì)的最新動(dòng)態(tài)，拓展自己的知識(shí)面。我能熟練運(yùn)用辦公軟件進(jìn)行相關(guān)的工作。我個(gè)性比較活潑，喜歡認(rèn)識(shí)新事物增長(zhǎng)見識(shí)，有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和端正的學(xué)習(xí)態(tài)度塑造了我樸實(shí)、穩(wěn)重、創(chuàng)新的性格特點(diǎn)，我是一個(gè)獨(dú)立性和適應(yīng)性較強(qiáng)的人。我認(rèn)為自己的觀察能力、分析能力、語(yǔ)言溝通能力、感悟能力較強(qiáng)。
    我有一定的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，曾在廣州市創(chuàng)捷有限制衣有限公司接受培訓(xùn)，學(xué)到了有關(guān)設(shè)計(jì)方面的知識(shí)。
    我會(huì)盡自己最大的力量做好自己，堅(jiān)持積極的生活態(tài)度，保持良好的'心態(tài)，樹立良好的人生觀念。做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備迎接未來(lái)，盡自己自大的努力向著自己的夢(mèng)想靠近，堅(jiān)持自我，相信自我。
    我積極參加各種社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐，增強(qiáng)了我的社會(huì)交往能力和對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。在校也很慶幸得到黨書記秘書長(zhǎng)的賞識(shí)，能成為她的助理。學(xué)到有關(guān)文秘的知識(shí)。
    人力資源管理學(xué)論文篇四
    陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問(wèn)題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國(guó)公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。
    1、辯論式案例教學(xué)的概念。
    辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性。“當(dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好。”貴州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。
    2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
    辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
    1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
    2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
    3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定。”因此，對(duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。
    4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神。“使用案例教學(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
    3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
    辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
    3.1準(zhǔn)備階段。
    首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題。“哈佛人認(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔。”教師在選擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。
    3.2實(shí)施階段。
    辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學(xué)生不僅聽教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。
    1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動(dòng)。
    2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。
    3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
    4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。
    成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
    4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。
    從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。“案例反映的情況要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑?duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。
    4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
    學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。
    4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。
    在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。
    5、結(jié)束語(yǔ)。
    我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
    人力資源管理學(xué)論文篇五
    隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì)提供保障。
    管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。
    管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
    1.自主學(xué)習(xí)能力。
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
    3.表達(dá)共享能力。
    表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
    4.質(zhì)疑釋疑能力。
    質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨(dú)立地開展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。
    5.創(chuàng)新思維能力。
    創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見未來(lái)管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
    管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題。
    1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。
    我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統(tǒng)的問(wèn)題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來(lái)的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問(wèn)題。
    2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。
    管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問(wèn)題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用。總體上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。
    3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。
    評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話，該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問(wèn)題，參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。
    構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
    1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。
    高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國(guó)家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。
    2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。
    信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
    3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
    立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過(guò)程性評(píng)價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過(guò)程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
    參考文獻(xiàn)：
    [2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(zhǎng)江、方建超、游新娥：《新形勢(shì)下我國(guó)職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。
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    人力資源管理學(xué)論文篇六
    在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設(shè)滯后等問(wèn)題。以下本站小編為你帶來(lái)人力資源管理學(xué)習(xí)。
    心得體會(huì)。
    感想，希望對(duì)你有所幫助!
    《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識(shí)共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)?lái)一場(chǎng)知識(shí)盛宴。
    現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
    企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門都涉及到人力資源管理。
    人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結(jié)果。
    各個(gè)部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
    一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門在招聘過(guò)程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。
    1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來(lái)年的。
    工作計(jì)劃。
    結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)擬定本部門的招聘計(jì)劃。
    2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行面試。面試過(guò)程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識(shí)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
    二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(zhǎng)的東西，用人當(dāng)用長(zhǎng)。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達(dá)到，但是我們?cè)趰徫话才派希梢园炎詈线m的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿足員工的成就感。
    用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護(hù)員工想法的意識(shí)。
    三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對(duì)員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生忠誠(chéng)感。
    四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
    1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
    2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實(shí)際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來(lái)。
    3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊(duì)，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠(chéng)去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來(lái)。
    現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來(lái)，通過(guò)管理好本部門的人力資源來(lái)達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。
    聽了丁品洋老師的課程總算對(duì)人力資源管理有了一點(diǎn)點(diǎn)的了解，把自己領(lǐng)悟到的保存并分享給大家。
    1.對(duì)hr的初部認(rèn)知：思路決定出路。管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)預(yù)期的目標(biāo)以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作。一個(gè)人不論職位多么高,如果僅僅是勤奮工作,總是把工作重點(diǎn)放在自己的職權(quán)上,那他永遠(yuǎn)是一個(gè)下屬,反之,盡管一個(gè)人職位高低,但他重在貢獻(xiàn),對(duì)工作成果負(fù)責(zé),他還是可以位列于”高層領(lǐng)導(dǎo)”,因?yàn)樗哉麄€(gè)組織為己任。
    2.管理也是一門科學(xué)藝術(shù)，以目的為導(dǎo)向，以現(xiàn)狀為表象，以高效為手段的水平思維。很喜歡老師說(shuō)到的一句話，老板看商機(jī)，職工看美景，這不是笑話我們的職工思維水平低，而是告訴大家商機(jī)無(wú)處不在。同時(shí)也提醒我們不要以錯(cuò)誤的方法做了錯(cuò)誤的事。
    3.為企業(yè)選人要明確要求，精確對(duì)象，完成目標(biāo)，養(yǎng)成敏感的第六感，做到博彩精辯，用人所長(zhǎng)。
    4.因材施教，按需激勵(lì)，員工缺什么就補(bǔ)什么，讓員工能感受到公平感，信任感自豪感。以人際關(guān)系為基礎(chǔ)通過(guò)提升協(xié)作達(dá)到彼此間的信任，統(tǒng)一思想，沒有完美的人，但是可以打造完美的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)把部門的優(yōu)點(diǎn)讓員工深深地了解，用正能力去影響下屬，再讓下屬去影響新進(jìn)來(lái)的員工，對(duì)崗位的流失率起到一個(gè)很好的預(yù)防。
    5.不能以結(jié)果來(lái)評(píng)判能力的高低，能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要指導(dǎo)為依據(jù)。意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)的。反求諸己，一切問(wèn)題都是從我們開始，跟下屬要講我們的問(wèn)題。指導(dǎo)能力的高低是以最終由誰(shuí)來(lái)決定為依據(jù)的，而支持行為的高低是以主動(dòng)或者是被動(dòng)為依據(jù)的。(此節(jié)建議大家上網(wǎng)看看情境管理)。
    6.作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)我們要有協(xié)作意識(shí)，服從意識(shí)，大局意識(shí)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
    7.作為管理者要有改善的概念，改善能提高企業(yè)的績(jī)效，管理文化。以自動(dòng)處發(fā)承上啟下的管理使管理者體現(xiàn)自身的價(jià)值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理模式，創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)很重要，活下去才是硬道理，而一個(gè)企業(yè)活下去需要管理來(lái)延續(xù)。人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。
    8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下來(lái)的人的心。
    總結(jié):現(xiàn)代管理不是一種教條式的管理方法，而是一種如何變化的水平思維方式;沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式，只有合適的管理方式。
    這門課也講了十多年了。不過(guò)，在上個(gè)周末和一些emba的同學(xué)討論起來(lái)，覺得如果真的要令這課程名符其實(shí)，似乎討論的起點(diǎn)不應(yīng)該是戰(zhàn)略人力資源管理，盡管這是目前大多數(shù)教材的邏輯。
    很多人會(huì)認(rèn)為，只有戰(zhàn)略人力資源管理才能賦予人力資源管理的戰(zhàn)略高度。但仔細(xì)想來(lái)，這還是將人力資源管理放在了從屬的地位。
    所以，在討論人力資源的理論淵源之前，我和他們討論了三個(gè)問(wèn)題：
    1、組織與環(huán)境的關(guān)系：這部分主要在于強(qiáng)調(diào)組織調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境，而這種調(diào)整基本上都會(huì)表現(xiàn)在人力資源方面，于是，人力資源管理的狀態(tài)影響著組織與環(huán)境的關(guān)系。
    2、組織的形態(tài)：無(wú)邊界組織理論已經(jīng)很明確地為我們勾勒了未來(lái)組織的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，人力資源顯然不能局限在組織范圍內(nèi)的一畝三分地。經(jīng)常說(shuō)設(shè)備、土地閑置，其實(shí)，這社會(huì)還有更多的人力資源的閑置。
    3、混合雇傭：目前，哪個(gè)組織也不是全部由正式工組成的。事實(shí)上，組織需要更加積極地構(gòu)建多元化的人力資源隊(duì)伍。
    在下以為，這三個(gè)問(wèn)題會(huì)讓人力資源管理工作在一個(gè)更大的范圍內(nèi)展開。而從實(shí)際效果看，也還不錯(cuò)。
    人力資源管理學(xué)論文篇七
    2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展。
    3、馬論--識(shí)別并抓住機(jī)遇。
    4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)。
    5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)之所以會(huì)覺得特別有感觸和收獲，是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來(lái)儲(chǔ)備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!
    一、燒開水理論。
    ——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會(huì)開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過(guò)程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì)把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì)使燒開水的過(guò)程更漫長(zhǎng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。
    “燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
    不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識(shí)、信息、技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
    在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對(duì)他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲(chǔ)能，先博后淵”的要求，這也是筆者對(duì)“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識(shí)、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。
    同時(shí)，知識(shí)的獲取和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢(shì)”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識(shí)的“勢(shì)”不斷獲取新的知識(shí)。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢(shì)的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對(duì)個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
    這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識(shí);不能禍及他人、要有危機(jī)意識(shí)，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對(duì)于知識(shí)、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲(chǔ)能才會(huì)事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會(huì)貫通，揚(yáng)棄舊知識(shí)、學(xué)習(xí)新知識(shí)、給前沿知識(shí)留空間，學(xué)會(huì)“溫故而知新”。
    人力資源管理學(xué)論文篇八
    時(shí)間過(guò)得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)?，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
    管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
    人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
    我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
    人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
    人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
    人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)(更多精彩文章來(lái)自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
    人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
    人力資源管理學(xué)論文篇九
    管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。
    作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
    隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
    一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
    高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。
    因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
    目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
    一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。
    很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
    這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
    人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。
    二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
    目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。
    事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
    所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
    三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
    在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
    [1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
    二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
    教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
    [2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過(guò)程。
    1.案例教學(xué)法。
    案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
    案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
    與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。
    可見，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。
    但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。
    2.情景模擬法。
    在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
    在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
    情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。
    情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
    否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
    再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。
    另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì)提高教學(xué)成本。
    3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。
    現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。
    所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。
    教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
    當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問(wèn)題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
    從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。
    三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。
    課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
    當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：
    1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫(kù)。
    目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過(guò)多，國(guó)內(nèi)案例較少。
    [4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫(kù)，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
    管理學(xué)案例庫(kù)建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
    案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。
    二是啟發(fā)性。
    所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
    三是針對(duì)性。
    案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。
    四是典型性。
    所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
    五是新穎性。
    由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
    2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
    情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。
    從學(xué)校層面來(lái)看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
    從教室角度來(lái)看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。
    3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。
    傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
    因?yàn)闊o(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
    因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
    人力資源管理學(xué)論文篇十
    人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)前，我國(guó)在人力資源外包方面存在一系列問(wèn)題，文章就我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問(wèn)題提出對(duì)策建議。
    我國(guó)關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過(guò)將人力資源外包來(lái)達(dá)到提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國(guó)的企業(yè)帶來(lái)的諸多好處，但是外包過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，如信息不對(duì)稱、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問(wèn)題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。
    （一）商業(yè)信息的泄露。
    企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì)將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無(wú)意將這些公司機(jī)密泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這就使企業(yè)要面對(duì)這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì)簽訂一份法律合同來(lái)保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對(duì)于外包業(yè)務(wù)我國(guó)還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范其操作方式，對(duì)于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范。只能參考國(guó)內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過(guò)程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
    （二）信息的不對(duì)稱。
    企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會(huì)存在信息不對(duì)稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會(huì)存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問(wèn)題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過(guò)程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì)對(duì)其認(rèn)為對(duì)自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對(duì)方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來(lái)不利影響。
    （三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。
    每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會(huì)用自身的價(jià)值觀來(lái)衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識(shí)、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無(wú)法接受時(shí)，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間建立起來(lái)的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過(guò)程中，外包商常常忽視對(duì)方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，這就導(dǎo)致在外包過(guò)程中出現(xiàn)一系列問(wèn)題，最終導(dǎo)致外包失敗。
    （四）來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。
    人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對(duì)企業(yè)本身員工來(lái)說(shuō)就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì)受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國(guó)友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì)使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會(huì)弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
    （一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。
    企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過(guò)程?？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來(lái)對(duì)人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對(duì)合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過(guò)建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對(duì)成本效益進(jìn)行分析，來(lái)保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
    （二）合理選擇外包商。
    選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對(duì)外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來(lái)自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來(lái)分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
    （三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。
    企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對(duì)外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過(guò)程中存在分歧和爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問(wèn)題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢(shì)。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問(wèn)題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
    [1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。
    [2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[j]。攀登，2007（06）。
    [3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施探析[j]。軟科學(xué)，2005（02）。
    [4]徐國(guó)友。中小企業(yè)人力資源外包問(wèn)題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
    [5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（07）。
    [6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
    人力資源管理學(xué)論文篇十一
    人才競(jìng)爭(zhēng)力是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
    人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無(wú)法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
    （一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
    在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無(wú)法滿足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
    （二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
    信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉?lái)的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫(kù)。從組織角度來(lái)看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
    （三）強(qiáng)調(diào)人本管理。
    前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過(guò)分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
    人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
    與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
    （三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。
    組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過(guò)正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
    （四）提升管理技能。
    人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
    信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
    [3]張洪巖。我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。
    [4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。
    人力資源管理學(xué)論文篇十二
    1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速發(fā)展的一年，也是公司以嶄新的姿態(tài)呈現(xiàn)給世界的一年。酒店預(yù)定于20xx年4月份開業(yè)，需要儲(chǔ)備大量合格人才，這些人要有一定的專業(yè)技能，適應(yīng)公司的管理模式，接受公司的企業(yè)文化;2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店籌備的一年，培訓(xùn)開展較少，困難較多，需要摸索適合酒店發(fā)展的培訓(xùn)方式;3、預(yù)計(jì)明年招聘過(guò)來(lái)的員工，無(wú)論是中低層管理人員，還是基層員工，大多是新崗位，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，加劇了培訓(xùn)壓力;4、酒店將與鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院和貴州亞泰職業(yè)合作，屆時(shí)將有大量實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店?？傮w看來(lái)，培訓(xùn)工作任務(wù)艱巨。
    (二)工作思路。
    結(jié)合當(dāng)前人力資源急需主任部長(zhǎng)級(jí)人才，加快課程開發(fā)，加強(qiáng)督導(dǎo)的專業(yè)化培訓(xùn);加強(qiáng)訓(xùn)導(dǎo)師建設(shè)培養(yǎng)更多的講師人才和教練型管理者;推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建立，提高管理者的專業(yè)化管理水平，引導(dǎo)管理者從控制式管理向教練式管理轉(zhuǎn)化;強(qiáng)化各講師的教導(dǎo)水平和訓(xùn)練效率和規(guī)范化，促進(jìn)人才快速成長(zhǎng)。
    (三)工作方針。
    專業(yè)：加強(qiáng)專業(yè)化學(xué)習(xí)，加強(qiáng)同行交流與對(duì)外學(xué)習(xí)，開闊視野與思路;務(wù)實(shí)：根據(jù)麒麟山景大酒店實(shí)際情況找到最適合酒店發(fā)展的各種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)執(zhí)行腳踏實(shí)地。高效：日常性工作條理化，加強(qiáng)時(shí)間管理，提高工作效率;創(chuàng)新：在企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造、課程開發(fā)等方面不斷創(chuàng)新。分享：營(yíng)造互動(dòng)學(xué)習(xí)型組織，相互學(xué)習(xí)，相互分享相互提高。
    (四)工作重點(diǎn)。
    1、加快培訓(xùn)講師人才隊(duì)伍建設(shè)a、開辦訓(xùn)導(dǎo)師培訓(xùn)班一期;b、平時(shí)的上門聽課與課后指導(dǎo)，指導(dǎo)部門培訓(xùn)員開展培訓(xùn);c、利用每期協(xié)調(diào)會(huì)后進(jìn)行學(xué)習(xí)，精選管理小文章，共同學(xué)習(xí);d、對(duì)訓(xùn)導(dǎo)師的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加強(qiáng)與各訓(xùn)導(dǎo)師的單個(gè)溝通與職業(yè)發(fā)展指引，引導(dǎo)大家加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我。e、訓(xùn)導(dǎo)師考評(píng)，對(duì)訓(xùn)導(dǎo)師輔導(dǎo)結(jié)合考評(píng)指引工作開展方向，激勵(lì)訓(xùn)導(dǎo)師更多地投入到培訓(xùn)工作中。
    2、不斷開發(fā)并完善基層管理課程a、完善入職崗前培訓(xùn)與轉(zhuǎn)正培訓(xùn)課程;b、領(lǐng)班與主任的晉升輔導(dǎo)課程;c、開發(fā)經(jīng)理人培訓(xùn)課程適時(shí)的與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，妥善培訓(xùn)光盤，設(shè)計(jì)課程學(xué)習(xí)方式，案例設(shè)置等，開發(fā)適合深圳麒麟山景大酒店的經(jīng)理層課程。d、專業(yè)化銷售與客戶管理培訓(xùn)課程為建立專業(yè)化銷售對(duì)伍，開發(fā)出適合深圳麒麟山景大酒店銷售人員學(xué)習(xí)的專業(yè)化銷售訓(xùn)練課程。提高銷售人員隊(duì)伍的專業(yè)化。
    3、規(guī)范培訓(xùn)教材更方便講師的授課與學(xué)員的學(xué)習(xí)，編寫或完善幾本小冊(cè)子：酒店案例手冊(cè)》《、《員工手冊(cè)》、《酒店產(chǎn)品知識(shí)手冊(cè)》、《酒店英語(yǔ)學(xué)習(xí)手冊(cè)》結(jié)合培訓(xùn)授課、考核、比賽等形式，綜合利用起來(lái)對(duì)于管理培訓(xùn)教材，除購(gòu)買光碟、書籍，講師備課，一邊開發(fā)課程，一邊整理教材，不斷完善深圳麒麟山景大酒店培訓(xùn)各類教材。要求各部門收集并整理部門的培訓(xùn)資料，各講師完善自己的主講課程，以規(guī)范格式形成部門培訓(xùn)手冊(cè)，報(bào)人力資源部備案。
    4、營(yíng)造學(xué)習(xí)型氛圍a、英語(yǔ)角：創(chuàng)辦麒麟山景大酒店英語(yǔ)角，提供一個(gè)練習(xí)說(shuō)英語(yǔ)的環(huán)境，看英文電影的場(chǎng)所;b、協(xié)調(diào)會(huì)：培訓(xùn)協(xié)調(diào)會(huì)的學(xué)習(xí)，每期管理故事及案例分析，并分享一些管理理念，引導(dǎo)各部門在會(huì)議中各部門互相學(xué)習(xí)c、店報(bào)：利用店報(bào)這個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，引導(dǎo)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，利用“案例分析”、“好書推薦”“管理小故事”“英語(yǔ)學(xué)習(xí)”及管理與服務(wù)版面等，引導(dǎo)全店員工、、進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。
    5、加大對(duì)各層級(jí)管理人員培訓(xùn)與輔導(dǎo)比重a、協(xié)助總經(jīng)理：推薦有效資訊、文章等，開闊視野，推薦適合的管理工具或理念，針對(duì)本公司經(jīng)理層，方便總經(jīng)理、副總對(duì)各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo);b、引導(dǎo)經(jīng)理層：利用培訓(xùn)卡、移動(dòng)商學(xué)院、外送培訓(xùn)、請(qǐng)講師進(jìn)來(lái)等形式，對(duì)各部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。課程內(nèi)容要針對(duì)性強(qiáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)后跟進(jìn)，正式培訓(xùn)后進(jìn)行評(píng)估總結(jié);平時(shí)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人溝通，對(duì)人力資源部所的工作與服務(wù)中的的問(wèn)題，及時(shí)提出建議與協(xié)助。c、指導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)師：開展一至兩期內(nèi)部講師培訓(xùn)，并利用平時(shí)會(huì)議和單獨(dú)輔導(dǎo)等形式，在對(duì)管理理念進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)管理技巧進(jìn)行探討和分享，指導(dǎo)各部門訓(xùn)導(dǎo)師開展起部門的日常管理和培訓(xùn)工作。d、訓(xùn)練督導(dǎo)層：開發(fā)系列督導(dǎo)培訓(xùn)課程，對(duì)全公司部長(zhǎng)與主任進(jìn)行專題培訓(xùn)。e、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部：對(duì)返公司的優(yōu)秀大專本實(shí)習(xí)生，晉升為資深員工的中專實(shí)習(xí)生作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行訓(xùn)練，平時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。
    6、完善培訓(xùn)體系利用培訓(xùn)協(xié)調(diào)會(huì)等形式指導(dǎo)各部門訓(xùn)導(dǎo)師開展培訓(xùn)，對(duì)訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)部門培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)各部門服務(wù)與工作情況進(jìn)行調(diào)查，建立適合深圳麒麟山景大酒店的培訓(xùn)方式，使酒店的培訓(xùn)以務(wù)實(shí)、靈活的方式納入到培訓(xùn)體系中來(lái)。
    1、晉升輔導(dǎo)培訓(xùn)a、課程開發(fā)：完善此系列課程，成為20xx年培訓(xùn)課程開發(fā)的重點(diǎn)，讓酒店能更快地培養(yǎng)出合格的基層管理人員。b、培訓(xùn)形式：每季度開展一期晉升輔導(dǎo)培訓(xùn)，每部門資深員工或優(yōu)秀實(shí)習(xí)生可參加，部門可安排參加，人力資源部可指定參加，個(gè)人參加須申請(qǐng)經(jīng)人力資源部同意。做好成績(jī)記錄，結(jié)合人力資源部晉升管理制度。保證基層管理人員的素質(zhì)并形成管理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。
    2、管理專題培訓(xùn)利用酒店現(xiàn)有的多媒體設(shè)備，以及申請(qǐng)各種培訓(xùn)光碟，開展針對(duì)經(jīng)理、主任的專題培訓(xùn)，由人力資源部現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)，設(shè)計(jì)考核試卷或?qū)W習(xí)總結(jié)報(bào)告，培訓(xùn)結(jié)束后由人力資源部進(jìn)行考核與跟蹤檢查，并將考評(píng)情況匯總報(bào)總辦。以此提升專業(yè)管理技巧。銷售專題的培訓(xùn)要求所有銷售部人員都要參加，并參加考核，提升現(xiàn)有營(yíng)銷人員的專業(yè)化水平。
    三、中層經(jīng)理培訓(xùn)。
    1、外派培訓(xùn)根據(jù)當(dāng)前的工作需要，結(jié)合20xx年度各機(jī)構(gòu)推出培訓(xùn)，安排合適的人員參加培訓(xùn)。經(jīng)理偏向于管理知識(shí)類的系統(tǒng)化培訓(xùn)，提升現(xiàn)有管理者的綜合素質(zhì)。如旅廣東省旅游局辦的部門經(jīng)理上崗資格培訓(xùn)等。訓(xùn)導(dǎo)師參加一些開闊思路的培訓(xùn)，了解先進(jìn)管理技術(shù)與訓(xùn)練技巧，更好地為全店培訓(xùn)服務(wù)。
    2、外請(qǐng)培訓(xùn)安排一次，在培訓(xùn)安排上減少成本，提高針對(duì)性，訓(xùn)前做好師資考評(píng)及和講師之間的溝通工作。
    3、戶外拓展訓(xùn)練提升部門經(jīng)理的綜合能力，進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，送出部分中層管理人員參加強(qiáng)化培訓(xùn)式訓(xùn)練。根據(jù)明年干部訓(xùn)練需要，必要時(shí)安排一期戶外拓展訓(xùn)練，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，創(chuàng)新意識(shí)，戰(zhàn)斗意志力等，由人力資源部設(shè)計(jì)主題與培訓(xùn)目標(biāo)。
    人力資源管理學(xué)論文篇十三
    摘要：
    我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
    關(guān)鍵字：
    咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
    只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
    一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
    咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
    經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過(guò)管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。
    因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。
    薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
    二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路。
    中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：
    1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
    2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。
    3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設(shè)為首頁(yè)引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。
    三、薪酬定位的基本過(guò)程：
    4、確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
    需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
    四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度。
    設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：
    1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。
    2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。
    設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
    對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
    3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)承擔(dān)，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。但容易帶?lái)員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
    以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
    除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。
    分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。
    達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。
    階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。
    無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
    五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題。
    薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：
    1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款，要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。
    2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
    3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過(guò)于復(fù)雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。
    4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。
    5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。
    6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ饕ǎ?BR>    4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。
    六、結(jié)語(yǔ)。
    當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值economicvalueadded，eva為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
    人力資源管理學(xué)論文篇十四
    摘要：在我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)基本體現(xiàn)。本文基于當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和國(guó)有企業(yè)當(dāng)中人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，從而針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過(guò)本文，能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
    關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。
    從國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來(lái)看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗(yàn)。但是我們能夠看到，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，仍然存在這各種各樣的問(wèn)題，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機(jī)制仍然有待于完善。具體的問(wèn)題如下：首先，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作。
    這主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對(duì)于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的開發(fā)，同時(shí)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人員流失情況。實(shí)際上在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過(guò)多的裙帶關(guān)系且對(duì)于人才使用的機(jī)制較為死板，使得國(guó)有企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對(duì)于現(xiàn)有人才的應(yīng)用也沒有做到人盡其才。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的招聘機(jī)制也相對(duì)死板，引入人才的渠道相對(duì)較窄，且人力資源的成本也相對(duì)較高。第三，國(guó)有企業(yè)的人力資源沒有對(duì)于人才的開發(fā)和投資形成重視，對(duì)于員工的培訓(xùn)也缺乏一定的科學(xué)性，沒有設(shè)立一套非常嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。實(shí)際上對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，接受培訓(xùn)的過(guò)程和一個(gè)員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實(shí)際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，都會(huì)存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對(duì)于企業(yè)員工缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是缺少針對(duì)員工個(gè)體的激勵(lì)機(jī)制。另外，很多國(guó)有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著走形式的問(wèn)題，無(wú)法起到其應(yīng)有的引導(dǎo)作用，所以企業(yè)員工對(duì)其重視程度也不高。
    2.1管理理念的創(chuàng)新。
    想要從根本上提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎(chǔ)，來(lái)設(shè)定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的存在價(jià)值。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要把以人為本的理念作為基礎(chǔ)，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來(lái)的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
    2.2考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。
    設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。具體來(lái)看：首先，要通過(guò)人力資源管理來(lái)為企業(yè)建立一個(gè)對(duì)于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過(guò)競(jìng)聘的方式來(lái)建立一套科學(xué)合理的用人機(jī)制，從而更好的體現(xiàn)出員工個(gè)體的價(jià)值。其次，人力資源部門要對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎(chǔ)的薪酬制度。第三，國(guó)有企業(yè)人力資源管理要設(shè)立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制，通過(guò)競(jìng)賽等活動(dòng)方式來(lái)充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對(duì)于勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)也能夠使得企業(yè)員工對(duì)于自身的工作能力進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說(shuō)，建立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時(shí)也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
    2.3培訓(xùn)制度的創(chuàng)新。
    對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織的有效方式。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)模式。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，首先要設(shè)立符合企業(yè)自身情況的培訓(xùn)制度，從而以此為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在設(shè)立培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對(duì)于企業(yè)新員工的培訓(xùn)，把一些日常的常規(guī)培訓(xùn)加入到培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中。為了避免企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程的形式化，在開發(fā)培訓(xùn)課程時(shí)要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓(xùn)過(guò)程中引入相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，把培訓(xùn)效果和企業(yè)員工的績(jī)效結(jié)合在一起。在培訓(xùn)結(jié)束之后，要把培訓(xùn)結(jié)果反饋給員工，積極的對(duì)于培訓(xùn)的效果和不足進(jìn)行調(diào)查和詢問(wèn)，從而對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和改進(jìn)。另外，在培訓(xùn)的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)開拓出更多的培訓(xùn)方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等，這樣一來(lái)，每一個(gè)員工都可以根據(jù)自己的時(shí)間來(lái)安排接受培訓(xùn)的時(shí)間，使得工作和培訓(xùn)能夠合理的進(jìn)行。
    2.4企業(yè)文化的建設(shè)。
    注重企業(yè)文化的建設(shè)，實(shí)際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強(qiáng)烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。從目前的情況來(lái)看，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來(lái)源于美國(guó)的心理學(xué)家，心理契約是無(wú)形的，但是相比于實(shí)際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動(dòng)等，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并為其提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和相應(yīng)的資源，會(huì)獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。
    2.5人力會(huì)計(jì)核算機(jī)制的設(shè)立。
    在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)核算制度的設(shè)立進(jìn)行重視，因?yàn)檫@種制度能夠很好的反應(yīng)出企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)時(shí)需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價(jià)值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)核算機(jī)制的設(shè)立也有利于對(duì)于員工的各項(xiàng)權(quán)益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。
    3結(jié)語(yǔ)。
    近些年來(lái)，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到了更好的完善，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會(huì)變得越來(lái)越大。因此必須重視對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過(guò)多種創(chuàng)新的方式和方法，來(lái)建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的全球性發(fā)展，使得當(dāng)前的人力資源管理也必須通過(guò)相應(yīng)的改變，以適應(yīng)這種新的形勢(shì)。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，如果企業(yè)當(dāng)中缺乏優(yōu)秀的人才，就無(wú)法及時(shí)的根據(jù)外部環(huán)境變化進(jìn)行應(yīng)變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識(shí)，才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)于人才使用機(jī)制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個(gè)人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
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    人力資源管理學(xué)論文篇十五
    很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
    隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
    在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
    在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
    我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
    作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
    為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
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    人力資源管理學(xué)論文篇十六
    大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對(duì)我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。
    感謝我的家人對(duì)我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機(jī)會(huì)，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙?lái)的關(guān)心和鼓勵(lì)。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們?cè)趯W(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的三年充滿了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀(jì)兵老師對(duì)我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會(huì)抽空來(lái)找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時(shí)間以來(lái)，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想給我以無(wú)微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向李老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。
    同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過(guò)我?guī)椭幕锇閭儯诖?，我再一次真誠(chéng)地向幫助過(guò)我的老師和同學(xué)表示感謝。
    人力資源管理學(xué)論文篇十七
    學(xué)歷：中專/技校。
    期望工資：10001-1元。
    工作年限：無(wú)經(jīng)驗(yàn)。
    工作區(qū)域：上海-徐匯。
    工作經(jīng)歷：
    教育經(jīng)歷：
    教育經(jīng)驗(yàn)很少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)很多，讀書還不如社會(huì)呆一年。
    自我介紹：
    熱愛工作，我絕對(duì)會(huì)好好的這項(xiàng)工作我的身體狀況很好，很適合這類工作。我愿意并且能夠快速學(xué)會(huì)新知識(shí)、新能力。我對(duì)于本市的環(huán)境非常的了解。平常我很擅長(zhǎng)和別人溝通。我做人以誠(chéng)信為本。我對(duì)我負(fù)責(zé)的事情會(huì)一直堅(jiān)持到底。我做事一絲不茍，注意細(xì)節(jié)。我是一個(gè)很有毅力的人。在遇到困難時(shí)，我會(huì)保持充沛的激情來(lái)解決。我相信吃得苦中苦方為人上人。我人緣好，有親和力。我是一個(gè)遇事冷靜沉著的人。
    更多。
    人力資源管理學(xué)論文篇十八
    從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習(xí)，已經(jīng)兩年多了，對(duì)學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過(guò)了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無(wú)比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)的伙伴，讓我獲益匪淺。
    首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師李保明教授，從一開始確認(rèn)選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導(dǎo)的結(jié)果，也正是他多次耐心認(rèn)真地指導(dǎo)，我的論文才得以完成。李教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識(shí)使我獲益良多，也會(huì)在以后的工作、學(xué)習(xí)中給我很大的指導(dǎo)幫助。
    其次，非常感謝機(jī)械制造公司的同事們，在我寫作過(guò)程中，提供了公司培訓(xùn)工作的一手資料，并且?guī)臀疫M(jìn)行調(diào)研和調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計(jì)等，并且對(duì)我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對(duì)我論文的完成也起著至關(guān)重要的作用。
    在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因?yàn)橛心銈兊膸椭c關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。
    再次真誠(chéng)感謝所有關(guān)心幫助我的大家!