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人力資源管理外包研究開題報告篇一
1、設計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用。
2、設計工作領域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創(chuàng)造力的影響[j].經營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學術版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報告篇二
現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質的競爭，人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應競爭和提高競爭力，是當前的研究熱點之一。
二、相關概念界定。
人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動性。人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。
2.時效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。
4.全面社會性。指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結果，還要關注個體的態(tài)度、心理滿足等指標。
1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學習型組織理論建設起來，企業(yè)首先要在提高人員素質的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學習中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對企業(yè)的管理流程進行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內容，加強對企業(yè)外部環(huán)境的適應性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎內容，在培訓內容方面，要運用多元化的理念，結合員工職業(yè)特點以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內部專業(yè)人才，運用“走出去、帶回來”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學習知識的機會。還要與外界大學校園、培訓機構、行業(yè)協(xié)會等等建立聯(lián)系。新時期，薪酬福利已經不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設，包括企業(yè)的良好文化、培訓體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時期企業(yè)人力資源管理的主要內容，始終堅持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動力。在新時期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當作物力、財力、生態(tài)等資源的同時，還需要將企業(yè)員工當成發(fā)掘企業(yè)內存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達到人力資源管理的最佳效果。
隨著經濟全球化的逐步實現(xiàn)及世界制造業(yè)產業(yè)向中國的轉移，中國制造業(yè)在國民經濟中的支柱地位更加顯著。中國制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競爭力的'核心。人力資源與自然資源和物質資源相比，在質、量、時、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點，推動社會科技不斷創(chuàng)新。中國的人力資源的開發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級中發(fā)揮了重要的作用。
（一）對人力資源重視程度不夠。
政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識。政府方面缺乏對人才資本的實質性投入。企業(yè)方面，就我國目前企業(yè)經營管理決策人來說，普遍認為人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的利潤，這種在企業(yè)內實行企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)的一種資源浪費。當前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對于人力資源管理的認識和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對于人力資源管理會和項目經營管理劃上等號。企業(yè)的經營理念中并沒有將人力資源看成是一項投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓、職業(yè)道德素質培訓，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導致企業(yè)生產與企業(yè)人力資源規(guī)劃產生不協(xié)調，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費，加大了企業(yè)的成本投入和開支，嚴重阻礙和制約了企業(yè)的正常經營發(fā)展。
（二）我國企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學合理。
缺乏相應的人力資源管理的配套策略。我國企業(yè)在人力資源管理方面對于新員工的考核培訓以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業(yè)務水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關系”，對于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設崗”，而是“因人設崗”。
在企業(yè)的獎勵機制中，對企業(yè)員工的福利待遇相對單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務提成以及餐宿補助等，對于員工的其他待遇像假期、榮譽、文娛活動以及其他的物質獎勵相對較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動本身就具有復雜性和多樣性，涉及的業(yè)務和知識范圍相對較廣，而在我國企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調過來的，因此對于人力資源管理的內容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發(fā)揮。
（三）人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性。
表現(xiàn)在人力資源培訓目的及需求上認識不足。以制造業(yè)比較發(fā)達的浙江來說，目前浙江有些民營企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓目的與內容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業(yè)在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，培訓的目標和需要達到的效果認識不清。員工是否需要進行培訓，培訓哪些內容，往往是由上級領導主觀決定，很大程度上，培訓存在著隨意性。同時，也有可能在一項培訓中出現(xiàn)多個主題，而不講求內容的針對性。有些員工感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，導致培訓效果大打折扣。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經濟環(huán)境有關，也是目前市場經濟時代急功近利的產物。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，應該采取新的人力資源管理理念，提高對人力資源管理的認識，強化人力資源管理工作。
（一）轉變觀念、明確人力資源管理的重要性。
1.政府方面。要加強政策領導，加大人力資本投入。中國與發(fā)達國家之間的差距歸根結底是知識的差距、技術的差距和人力資本的差距。為了適應產業(yè)升級，我們要主動地進行有針對性的人力資本投資，而不能消極被動的對待因產業(yè)升級而產生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對教育、培訓等投資力度，提高知識工作者的生產力。其次，政府應制定相關政策，促進人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵環(huán)境。并鼓勵企業(yè)加大人力資本投入，促進員工在工作中不斷學習或到學校深造，從而實現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進經濟增長。
2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調發(fā)展。根據(jù)員工素質合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值。發(fā)揮人力資源培訓的作用，通過培訓能使員工吸收新的知識、技術，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項目執(zhí)行能力。同時，人力資源培訓也可以使員工感受到組織的關心和重視，人人增強團隊合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進企業(yè)效益的提高。
（二）充分發(fā)揮激勵機制的作用。
激勵機制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率，有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)健康發(fā)展。
1.政府方面。加強教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應深化教育體制改革，加強教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個有機整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實際相符的勞動人才。其次，政府應健全職業(yè)教育體系，鼓勵企業(yè)與高職教育機構進行合作，培養(yǎng)產業(yè)升級所需的各類人才；制定相應的分擔、免稅和激勵政策，確保對學校、企業(yè)的長期投入。
2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎上，根據(jù)市場勞動力價格，與該類勞動力細分市場掛鉤，來確定相應的工資薪酬。薪酬的調整必須掌握市場環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場競爭力，以有吸引力的薪酬來吸引、保留優(yōu)秀人才。
（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機制。
1.建立人力資源績效評估機制，做好反饋與應用。人力資源培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為之后有針對性地開展人力資源培訓活動提供參考。構建人力資源培訓工作的績效評估和監(jiān)督機制，建立合理的評估體系。通過對人才培訓前、中、后的全程評估，及時掌握人力資源管理的動態(tài)信息，并進行偏差的糾正。針對每次培訓的員工，形成一個基本的人力資源培訓效果評估，對培訓內容本身的實用性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。
2、人力資源管理應人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認識配置應堅持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質，同時提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個信號，是對那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動機，可以想象，當發(fā)動機沒有了，動力也就沒有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來。
人力資源管理外包研究開題報告篇三
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理外包研究開題報告篇四
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發(fā)展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現(xiàn)，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(即協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經營業(yè)績》用實證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經營業(yè)績有重要的關系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經濟發(fā)展和社會進步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進行了如下論述：首先，應根據(jù)學校的發(fā)展規(guī)劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業(yè)調整的統(tǒng)一協(xié)調，切實改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質量不高的現(xiàn)狀;其次，要結合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機制逐步加強(三)師資隊伍結構日趨完善。
四、結語。
三、參考文獻。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經濟管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點認識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經濟日報出版社，(1)。
[5]嚴冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學習與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學[m]，上海：復旦大學出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術.哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源管理外包研究開題報告篇五
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究。
1.1供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設。
2.1供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
人力資源管理外包研究開題報告篇六
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術關鍵;。
5.預期可以到達的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點)。
三、研討方案進度表。
四、經費預算。
五、參考文獻。
開題報告要求。
一、學位論文開題報告應依照學位論文開題報告內容逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數(shù)不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合運營實踐，聯(lián)絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba標準。
一、學位論文(設計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發(fā)的進程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準繩已爲不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲公道、公正、合理準繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經成爲企業(yè)最重要的資產之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團體職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的人爲攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復雜的hr信息轉變爲提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源管理外包研究開題報告篇七
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體)。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接;創(chuàng)新點(不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻。
寫作本文可以參考的主要文獻。
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
人力資源管理外包研究開題報告篇八
開題報告內容選題依據(jù)(選題經過，國內、國外研究現(xiàn)狀，初步設想及創(chuàng)新點等)。
選題經過：隨著社會的進步、高新技術的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經濟時代。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經濟發(fā)展中取得領先。而與此同時，經濟的全球化和信息技術與信息產業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務成為信息交流的熱點，成為各國爭先發(fā)展，各個產業(yè)部門最為關注的領域。電子商務是一種全新的商業(yè)運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。在這樣一種環(huán)境下，企業(yè)無疑將要在“電子商務”的時代背景下競爭與發(fā)展。為了獲取并保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須以一種嶄新的思維方式重新思考企業(yè)的人力資源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，將電子商務應用于人力資源管理中，通過理念和技術的創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮無可比擬的效用，企業(yè)才能在這種新的社會背景下贏得市場競爭的勝利。企業(yè)開展電子人力資源管理正是順應了這種時代潮流，值得我們研究。國內外研究現(xiàn)狀：電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)（）展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。而在國內，電子化人力資源管理研究起步更晚，有關研究還僅僅是從計算機軟件技術角度出發(fā)，e-hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始從事e-hr的研究，并在各種期刊的和網站上發(fā)表了大量研究成果。而國內的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，分析實現(xiàn)e-hr的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。創(chuàng)新點：把電子商務和人力資源管理相結合。理論和實踐的意義及可行性論述(包括文獻綜述)理論和實踐的意義：在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2.可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關的文獻。
人力資源管理外包研究開題報告篇九
摘要：人力資源管理業(yè)務外包對機電裝備制造企業(yè)的管理模式及提升競爭力都具有非常重要的意義。本文以機電裝備制造分公司為例，指出機電裝備制造企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀，構建人力資源業(yè)務外包策略。
企業(yè)要適應市場變化的腳步，相應的對人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，人力資源管理業(yè)務外包有利于企業(yè)取得長遠的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
企業(yè)為了能夠在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展的機會，往往只關心生產和技術方面，不斷學習掌握先進技術，優(yōu)化制造工藝流程，購置先進技術裝備，從而忽視了人力資源管理的建設，人力資源管理對其來講屬于其較為忽視方面。因此，企業(yè)不僅需要發(fā)展自身的核心業(yè)務，增強企業(yè)的核心競爭力，還需要企業(yè)組織管理變革。將非核心人力資源業(yè)務外包，使人力資源工作人員有更多精力專注于核心競爭力的業(yè)務，這樣既可以節(jié)約企業(yè)成本，裁減冗余人員，又可以讓企業(yè)更注重于收益大、具有戰(zhàn)略影響意義的業(yè)務。
人力資源服務行業(yè)由三個基本業(yè)務模塊組成：關于人員的外包即勞動力派遣、關于人員的相關事務的外包即人事代理和關于管理職能的外包即人力資源管理職能外包。
人力資源管理外包研究開題報告篇十
2、設計實施的方法與主要內容。
調查法、文獻法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預期結果和完成進度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設計說明定稿：xx年5月初。
4、指導教師意見。
指導教師簽名：
人力資源管理外包研究開題報告篇十一
1情緒與情緒調節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質;它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應有的溫熱”?！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強調血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認為，血管擴張產生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內外眾多的心理學研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進行調節(jié)的，通過調節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉變，當然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達到某種目標演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應包括服務型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產生某種情緒狀態(tài)或情緒反應;(3)組織能夠對員工的情緒活動實施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產生的危害引起了公眾和學術界的廣泛關注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達某種特定情緒而有意識地改變內心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調節(jié)理論相結合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進行的必要的心理調節(jié)加工”，即為調節(jié)情緒行為而進行的目標確認，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內在的心理活動。個體可以調節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標，個體調節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調的監(jiān)控和調節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構指標，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準則，也是引導情緒該如何傳達或公開表達的準則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務型經濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經濟向服務型經濟轉型，對善于表達自我和調控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達實行控制，當員工管理自己的情緒以達到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應該感到高興，二是表達規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎上，通過對delta航空公司服務員與客戶交往的調查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?BR> 5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內容構成，還沒有達到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結構，認為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達的頻率，指顧客和服務提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達規(guī)則的注意水平，包括情緒表達的持續(xù)性和情緒表達要求的強度兩個方面;(3)情緒表達的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調，指真實感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強調了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調等維度之外，更應該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內在感受而使其與組織所要求的情緒表達一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調。同時，對于這些致力于改變內在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達來達成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內在的真實感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達的行為改變而體驗到的內在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產生情緒失調內在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產生內外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質量、內部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關系品質等之間的關系。通過對有關情緒勞動文獻資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進行了相關的實證研究外，大陸有關情緒管理的研究較少，相關的研究基本上是有關情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。而企業(yè)的發(fā)展前景、領導的信息暗示、同事之間的人際關系、工作進行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內耗(抵觸情緒的孳生，導致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經濟正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們日益成為我國國民經濟中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內企業(yè)越來越強烈地認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點入手去進行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進行員工情緒管理，調動員工的積極性和主動性是當前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關資源，找出近期國內外對員工情緒研究的期刊文獻或論文，仔細閱讀，并結合實際情況認真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結構式訪談法。
3問卷調查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調查法。問卷調查法是被試采用內省的方式來量化被調查的內容，能夠進行定量研究。
4實證和規(guī)范分析相結合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當前我國情緒管理實施現(xiàn)狀和問題進行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關對策。
5綜合運用比較分析法。
通過國內外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實施建議。
三、主要參考文獻與資料獲得情況。
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[2]孫健敏,焦長泉.對管理者工作績效結構的探索性研究[j].人類工效學,20xx,(03).
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[11]黃濤.高校組織氣氛對教師職業(yè)倦怠的影響研究[d].四川大學,20xx.
[12]張磊.公司創(chuàng)業(yè)決策中績效反饋的情景調節(jié)聚焦和控制機制研究[d].浙江大學,20xx.
[13]李鑫.家長式領導、主管信任、主管忠誠的關系研究[d].浙江大學,20xx.
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[19]黃麗,楊廷忠,季忠民.正性負性情緒量表的中國人群適用性研究[j].中國心理衛(wèi)生雜志,20xx,(01).
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人力資源管理外包研究開題報告篇十二
下面以兗礦東華重工機電裝備制造分公司（以下簡稱分公司）為例，闡述機電裝備制造業(yè)人力資源外包普遍存在的問題。
分公司員工隊伍結構不合理，技術研發(fā)人員和熟練技能工嚴重缺乏。一是缺乏拔尖技術人才，新增技術專利、發(fā)明成果偏少，新產品研發(fā)力度不足，缺乏具有核心競爭力的高端產品。生產工藝革新較慢，導致生產成本、產品質量、生產效率改進相對緩慢。二是現(xiàn)有員工年齡結構不合理，員工整體年齡偏大，企業(yè)發(fā)展缺乏青工隊伍支持。由于技能工人嚴重不足，同時企業(yè)發(fā)展較快，規(guī)模大幅度擴張，導致用工缺口較大，企業(yè)為維持正常生產經營，選擇了勞務派遣形式進行補充，與鄒城市勞務開發(fā)公司簽訂了《勞務派遣協(xié)議》。分公司雖然已經針對自身情況實施人才派遣的外包，但是未制定科學合理的外包策略，不僅缺少合理確定外包業(yè)務的決策方法，而且未成立外包決策機構，缺少科學的業(yè)務外包決策方法。
仍然以分公司為例，探討人力資源業(yè)務外包策略的構建，首先將人力資源管理價值分解，然后識別出非核心業(yè)務，選擇合適的外包決策方法將非核心業(yè)務排序，最后選擇合適的外包商，并建立合作伙伴關系。人力資源業(yè)務外包策略的具體流程：
3·1、業(yè)務外包內容的確定。
分公司人力資源管理強調集中在人力資源管理具有競爭力的核心業(yè)務上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競爭對手的技能和知識上，而將價值鏈上一些雖然重要但不是核心的業(yè)務環(huán)節(jié)分解給世界范圍的優(yōu)秀外包服務商，與這些外包服務商建立戰(zhàn)略合作伙伴的關系，從而提高分公司的運作效率，使分公司更具有競爭優(yōu)勢。
采取人力資源管理價值鏈分析的方法，以人力資源管理核心和非核心競爭力界定的條件和標準為基礎，深入剖析價值鏈中基本活動、輔助活動中每一項能力，確定分公司競爭優(yōu)勢貢獻的大小，得出哪些業(yè)務活動是企業(yè)核心或非核心競爭力，作為業(yè)務可外包分析的依據(jù)。
3·1·2、非核心業(yè)務外包的決策。
人力資源管理業(yè)務外包不是盲目的外包，需要一套適合分公司自身情況的科學合理的決策方法，首先通過識別出非核心業(yè)務即對公司發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務單元，其次判斷非核心業(yè)務的重要程度，然后依據(jù)重要性排列先后順序，最后確定外包業(yè)務。本文借鑒業(yè)務外包綜合多屬性決策模型即ahp/electreiii，層次分析法與基于級別高于關系的electreiii方法結合起來，為分公司人力資源非核心業(yè)務外包決策提供了一種新方法，減少了主觀因素的影響，增加人力資源非核心業(yè)務外包的可行性和準確性。
下面簡單介紹人力資源非核心業(yè)務外包的ahp/electreiii決策方法步驟：
步驟1：確定規(guī)劃方案，建立人力資源非核心業(yè)務外包業(yè)務選擇問題的層次結構：目標層（解決問題的目的）、準則層（實現(xiàn)總目標而采取的各種措施、必須考慮的準則等）和方案層（用于解決問題的各種措施）。
步驟2：專家和決策者共同對評價指標元素通過兩兩相比較，量化構造判斷矩陣；通過對判斷矩陣進行一致性檢驗，確定權向量。
步驟3：構造人力資源非核心業(yè)務優(yōu)先關系，確定準則閾值（反映決策者風險態(tài)度）：無差異閾值集、偏好閾值集和否決閾值集。
步驟4：計算人力資源非核心業(yè)務的一致可信度、非一致可信度和凈可信度。
步驟5：根據(jù)凈可信度大小可以對公司外包的非核心的業(yè)務進行排序。
3·2、業(yè)務外包商的選擇。
通過ahp/electreiii決策方法確定外包業(yè)務之后，分公司選擇人力資源管理外包服務商非常關鍵。因為要實現(xiàn)利益最大化的目標，需要與外包服務商建立長期穩(wěn)定、信任與合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟關系，即合作伙伴的關系。而且人力資源管理外包服務商的選擇應該依據(jù)一定的原則和程序進行。
3·2·1、外包服務商選擇原則。
由于人力資源管理業(yè)務類型不同，所需外包服務商具備的專業(yè)素質不同。外包服務商質量的高低將直接影響人力資源業(yè)務外包的效果，進而影響公司提升核心業(yè)務的競爭力。因此，公司選擇外包服務商應該遵循以下原則：企業(yè)文化和價值觀相似原則；戰(zhàn)略思想一致性原則；高專業(yè)素質原則；良好信譽原則。
3·2·2、外包服務商選擇程序。
外包服務商選擇需要按照以下七項程序進行選擇：
市場環(huán)境分析；構建外包服務商選擇目標；設立外包服務商評價標準；成立評價小組；外包服務商參與；評價外包服務商；實施合作伙伴關系。
4、實施外包的保障機制。
4·1、組織上提供強有力的保證。
人力資源管理業(yè)務外包對我國機電裝備制造企業(yè)來說還是個新生事物，把其作為新思維管理方式引入公司會遇到許多困難和意想不到的挑戰(zhàn)。一方面高層領導幫助人力資源部順利完成職能轉型，打消員工的顧慮和猜疑；另一方面配合支持人力資源管理業(yè)務外包具體實施工作。通過組織上提供強有力的保證，確保人力資源管理業(yè)務外包順利實施。
4·2、簽訂周密的外包合作協(xié)議以及信息保密協(xié)議。
人力資源管理外包決策機構通過定性和定量的科學分析確定人力資源管理業(yè)務外包之后，與外包服務商簽訂詳細周密的人力資源外包合作協(xié)議。外包合作雙方是一種沒有行政隸屬關系的利益協(xié)作關系，需要通過外包合作協(xié)議對合作雙方進行規(guī)范和約束。外包合作協(xié)議不僅是降低合作雙方風險的最關鍵的手段，而且是維持外包活動正常運轉的保障。
4·3、建立有效的溝通和監(jiān)督機制。
公司應該做好人力資源部內部、公司內部以及與外包服務商三方面及時有效的溝通，并樹立風險意識，建立行之有效的監(jiān)督機制。首先，幫助人力資源部順利完成職能轉型，明確部門的重要性，打消人力資源工作人員對未來職業(yè)發(fā)展的顧慮；其次，將人力資源管理業(yè)務外包的意義和目的及時地向全體公司員工進行傳達，確保公司內部員工理解人力資源管理業(yè)務外包對公司和員工個人一種真正多贏的有效方式，并針對性地引導教育員工積極配合外包服務商的工作，確保公司順利開展人力資源管理外包工作；最后，通過各種形式加強合作雙方的溝通，及時了解人力資源管理業(yè)務外包的各項運作進程，進行有效的監(jiān)督，采取定期考核和不定期調查的方式，對規(guī)定的外包的預期效果進行評估，同時配合、監(jiān)督外包服務商對存在的問題進行糾正，確保人力資源管理外包業(yè)務的質量。
參考文獻：
[2]牛仔超·g銀行山東省分行人力資源外包問題研究[d]·山東大學，2013·。
人力資源管理外包研究開題報告篇十三
目前我國缺乏相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，更沒有針對其具體運作相應的約束和監(jiān)督機制。人力資源服務市場外包市場比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務收費標準無統(tǒng)一參照價格，都是自行制定的價格，服務水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。
人力資源管理外包對我國機電裝備制造業(yè)來說還是個新生事物，短時間內，人力資源管理外包的'優(yōu)勢不能完全發(fā)揮出來。企業(yè)管理者和人力資源部員工對人力資源管理外包認識不清晰，而且還不能完全認清人力資源管理業(yè)務外包給企業(yè)帶來的效益。而目前管理者不是過度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢，就是對人力資源管理外包的實施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔心外包后個人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對外包給予過高期望或是排斥外包的做法，對于人力資源管理外包的發(fā)展來說是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。
外包從產生發(fā)展到現(xiàn)在不過幾十年，人力資源管理業(yè)務外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導企業(yè)進行人力資源外包，企業(yè)實踐經驗的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國外的人力資源管理外包先進經驗，但是畢竟中國與國外的政治環(huán)境和市場環(huán)境不一樣，而且經營理念也存在一定的差別，所以國外的外包實踐經驗不能拿來硬套在國內的企業(yè)上，尤其是機電裝備制造企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務商的水平參差不齊。
人力資源管理外包研究開題報告篇十四
作風，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。筆者以為，作為企業(yè)作風，是指企業(yè)在生產管理、核心技術、工作、市場研究、產品開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。
xxx在中紀委第七次全會上發(fā)表重要講話，就新形勢下領導干部作風建設提出了具體要求，尤其提出要在各級領導干部中大力倡導“八個方面”的良好風氣，這為今后各級領導干部作風建設指明了方向。為進一步學習貫徹好胡重要講話精神，筆者認為，只有從以下幾個方面強化作風，才能更好地加強新形勢下領導干部作風建設。
一是強化勤儉奮斗的作風?！皻v覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢”。國與家如此，企業(yè)更是如此。一個經濟效益好的企業(yè)，都是靠勤儉奮斗得來的，決不是從天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是經營者將揮霍企業(yè)的錢當作奢侈享受，就是一座金山也會被掏空，還論什么興旺發(fā)達。
二是強化求真務實的作風。企業(yè)要在市場競爭中求生存、謀發(fā)展，一定要憑真本事、真功夫。來不得半點虛假，倘若搞虛假、玩花招，也許一時騙得了少數(shù)人，但決騙不了市場。在激烈的市場競爭中，定會敗下陣來。
三是強化團結拼搏的作風。團結就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。凡是一個興旺發(fā)達的企業(yè)，都是內部十分團結，一致拼搏的團體。倘若不團結，一人一把號各吹各的調，乃至干群關系緊張，人心渙散，那這個企業(yè)非敗不可。
四是強化誠實守信的作風。在激烈的市場競爭中，誠實守信是企業(yè)的立身之本。倘若不講誠信，對工程質量欠缺責任，用劣質產品坑人，玩欺詐伎倆騙工，以虛假承諾哄人，那等于是把企業(yè)往絕路上推。
五是強化敢于請人揭短的作風。主棋者迷，旁觀者清。企業(yè)的短處，企業(yè)自身不一定察覺。這就是敢于請人尤其是請消費者揭短，診斷自己的病癥，以便“對癥下藥”，盡快攻之。倘若缺乏敢于請人揭短的作風，甚至違疾忌醫(yī)，那勢必把企業(yè)害死。企業(yè)作風，既是企業(yè)的一種外在形象，又是企業(yè)的一種內在本質，是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證。要使企業(yè)興旺發(fā)達，必須認真抓好作風建設，并要求經營者和所有領導班子成員以身作則，模范帶頭抓，不斷從各個方面強化自己，以切實增強綜合的強有力的競爭實力，真正形成企業(yè)自我發(fā)展的內在機制和動力，使企業(yè)的優(yōu)勢不斷得到發(fā)展壯大，才能更好地發(fā)揮國有企業(yè)在國民經濟中的主導作用，才能實現(xiàn)國企改革發(fā)展的目標。
人力資源管理外包研究開題報告篇十五
課題調研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設計。
兄弟廚房誕生于經過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽為國內最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設計的主要內容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結構。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規(guī)范的實施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費用項目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實施計劃（設計工作的主要階段、進度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務下達階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設計實施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導教師（簽名）：
人力資源管理外包研究開題報告篇一
1、設計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用。
2、設計工作領域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創(chuàng)造力的影響[j].經營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學術版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報告篇二
現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質的競爭，人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應競爭和提高競爭力，是當前的研究熱點之一。
二、相關概念界定。
人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動性。人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。
2.時效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。
4.全面社會性。指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結果，還要關注個體的態(tài)度、心理滿足等指標。
1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學習型組織理論建設起來，企業(yè)首先要在提高人員素質的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學習中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對企業(yè)的管理流程進行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內容，加強對企業(yè)外部環(huán)境的適應性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎內容，在培訓內容方面，要運用多元化的理念，結合員工職業(yè)特點以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內部專業(yè)人才，運用“走出去、帶回來”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學習知識的機會。還要與外界大學校園、培訓機構、行業(yè)協(xié)會等等建立聯(lián)系。新時期，薪酬福利已經不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設，包括企業(yè)的良好文化、培訓體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時期企業(yè)人力資源管理的主要內容，始終堅持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動力。在新時期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當作物力、財力、生態(tài)等資源的同時，還需要將企業(yè)員工當成發(fā)掘企業(yè)內存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達到人力資源管理的最佳效果。
隨著經濟全球化的逐步實現(xiàn)及世界制造業(yè)產業(yè)向中國的轉移，中國制造業(yè)在國民經濟中的支柱地位更加顯著。中國制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競爭力的'核心。人力資源與自然資源和物質資源相比，在質、量、時、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點，推動社會科技不斷創(chuàng)新。中國的人力資源的開發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級中發(fā)揮了重要的作用。
（一）對人力資源重視程度不夠。
政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識。政府方面缺乏對人才資本的實質性投入。企業(yè)方面，就我國目前企業(yè)經營管理決策人來說，普遍認為人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的利潤，這種在企業(yè)內實行企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)的一種資源浪費。當前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對于人力資源管理的認識和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對于人力資源管理會和項目經營管理劃上等號。企業(yè)的經營理念中并沒有將人力資源看成是一項投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓、職業(yè)道德素質培訓，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導致企業(yè)生產與企業(yè)人力資源規(guī)劃產生不協(xié)調，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費，加大了企業(yè)的成本投入和開支，嚴重阻礙和制約了企業(yè)的正常經營發(fā)展。
（二）我國企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學合理。
缺乏相應的人力資源管理的配套策略。我國企業(yè)在人力資源管理方面對于新員工的考核培訓以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業(yè)務水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關系”，對于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設崗”，而是“因人設崗”。
在企業(yè)的獎勵機制中，對企業(yè)員工的福利待遇相對單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務提成以及餐宿補助等，對于員工的其他待遇像假期、榮譽、文娛活動以及其他的物質獎勵相對較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動本身就具有復雜性和多樣性，涉及的業(yè)務和知識范圍相對較廣，而在我國企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調過來的，因此對于人力資源管理的內容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發(fā)揮。
（三）人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性。
表現(xiàn)在人力資源培訓目的及需求上認識不足。以制造業(yè)比較發(fā)達的浙江來說，目前浙江有些民營企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓目的與內容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業(yè)在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，培訓的目標和需要達到的效果認識不清。員工是否需要進行培訓，培訓哪些內容，往往是由上級領導主觀決定，很大程度上，培訓存在著隨意性。同時，也有可能在一項培訓中出現(xiàn)多個主題，而不講求內容的針對性。有些員工感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，導致培訓效果大打折扣。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經濟環(huán)境有關，也是目前市場經濟時代急功近利的產物。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，應該采取新的人力資源管理理念，提高對人力資源管理的認識，強化人力資源管理工作。
（一）轉變觀念、明確人力資源管理的重要性。
1.政府方面。要加強政策領導，加大人力資本投入。中國與發(fā)達國家之間的差距歸根結底是知識的差距、技術的差距和人力資本的差距。為了適應產業(yè)升級，我們要主動地進行有針對性的人力資本投資，而不能消極被動的對待因產業(yè)升級而產生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對教育、培訓等投資力度，提高知識工作者的生產力。其次，政府應制定相關政策，促進人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵環(huán)境。并鼓勵企業(yè)加大人力資本投入，促進員工在工作中不斷學習或到學校深造，從而實現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進經濟增長。
2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調發(fā)展。根據(jù)員工素質合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值。發(fā)揮人力資源培訓的作用，通過培訓能使員工吸收新的知識、技術，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項目執(zhí)行能力。同時，人力資源培訓也可以使員工感受到組織的關心和重視，人人增強團隊合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進企業(yè)效益的提高。
（二）充分發(fā)揮激勵機制的作用。
激勵機制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率，有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)健康發(fā)展。
1.政府方面。加強教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應深化教育體制改革，加強教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個有機整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實際相符的勞動人才。其次，政府應健全職業(yè)教育體系，鼓勵企業(yè)與高職教育機構進行合作，培養(yǎng)產業(yè)升級所需的各類人才；制定相應的分擔、免稅和激勵政策，確保對學校、企業(yè)的長期投入。
2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎上，根據(jù)市場勞動力價格，與該類勞動力細分市場掛鉤，來確定相應的工資薪酬。薪酬的調整必須掌握市場環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場競爭力，以有吸引力的薪酬來吸引、保留優(yōu)秀人才。
（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機制。
1.建立人力資源績效評估機制，做好反饋與應用。人力資源培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為之后有針對性地開展人力資源培訓活動提供參考。構建人力資源培訓工作的績效評估和監(jiān)督機制，建立合理的評估體系。通過對人才培訓前、中、后的全程評估，及時掌握人力資源管理的動態(tài)信息，并進行偏差的糾正。針對每次培訓的員工，形成一個基本的人力資源培訓效果評估，對培訓內容本身的實用性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。
2、人力資源管理應人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認識配置應堅持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質，同時提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個信號，是對那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動機，可以想象，當發(fā)動機沒有了，動力也就沒有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來。
人力資源管理外包研究開題報告篇三
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理外包研究開題報告篇四
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發(fā)展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現(xiàn)，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(即協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經營業(yè)績》用實證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經營業(yè)績有重要的關系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經濟發(fā)展和社會進步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進行了如下論述：首先，應根據(jù)學校的發(fā)展規(guī)劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業(yè)調整的統(tǒng)一協(xié)調，切實改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質量不高的現(xiàn)狀;其次，要結合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機制逐步加強(三)師資隊伍結構日趨完善。
四、結語。
三、參考文獻。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經濟管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點認識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經濟日報出版社，(1)。
[5]嚴冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學習與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學[m]，上海：復旦大學出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術.哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源管理外包研究開題報告篇五
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究。
1.1供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設。
2.1供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
人力資源管理外包研究開題報告篇六
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術關鍵;。
5.預期可以到達的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點)。
三、研討方案進度表。
四、經費預算。
五、參考文獻。
開題報告要求。
一、學位論文開題報告應依照學位論文開題報告內容逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數(shù)不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合運營實踐，聯(lián)絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba標準。
一、學位論文(設計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發(fā)的進程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準繩已爲不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲公道、公正、合理準繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經成爲企業(yè)最重要的資產之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團體職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的人爲攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復雜的hr信息轉變爲提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源管理外包研究開題報告篇七
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體)。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接;創(chuàng)新點(不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻。
寫作本文可以參考的主要文獻。
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
人力資源管理外包研究開題報告篇八
開題報告內容選題依據(jù)(選題經過，國內、國外研究現(xiàn)狀，初步設想及創(chuàng)新點等)。
選題經過：隨著社會的進步、高新技術的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經濟時代。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經濟發(fā)展中取得領先。而與此同時，經濟的全球化和信息技術與信息產業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務成為信息交流的熱點，成為各國爭先發(fā)展，各個產業(yè)部門最為關注的領域。電子商務是一種全新的商業(yè)運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。在這樣一種環(huán)境下，企業(yè)無疑將要在“電子商務”的時代背景下競爭與發(fā)展。為了獲取并保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須以一種嶄新的思維方式重新思考企業(yè)的人力資源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，將電子商務應用于人力資源管理中，通過理念和技術的創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮無可比擬的效用，企業(yè)才能在這種新的社會背景下贏得市場競爭的勝利。企業(yè)開展電子人力資源管理正是順應了這種時代潮流，值得我們研究。國內外研究現(xiàn)狀：電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)（）展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。而在國內，電子化人力資源管理研究起步更晚，有關研究還僅僅是從計算機軟件技術角度出發(fā)，e-hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始從事e-hr的研究，并在各種期刊的和網站上發(fā)表了大量研究成果。而國內的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，分析實現(xiàn)e-hr的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。創(chuàng)新點：把電子商務和人力資源管理相結合。理論和實踐的意義及可行性論述(包括文獻綜述)理論和實踐的意義：在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2.可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關的文獻。
人力資源管理外包研究開題報告篇九
摘要：人力資源管理業(yè)務外包對機電裝備制造企業(yè)的管理模式及提升競爭力都具有非常重要的意義。本文以機電裝備制造分公司為例，指出機電裝備制造企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀，構建人力資源業(yè)務外包策略。
企業(yè)要適應市場變化的腳步，相應的對人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，人力資源管理業(yè)務外包有利于企業(yè)取得長遠的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
企業(yè)為了能夠在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展的機會，往往只關心生產和技術方面，不斷學習掌握先進技術，優(yōu)化制造工藝流程，購置先進技術裝備，從而忽視了人力資源管理的建設，人力資源管理對其來講屬于其較為忽視方面。因此，企業(yè)不僅需要發(fā)展自身的核心業(yè)務，增強企業(yè)的核心競爭力，還需要企業(yè)組織管理變革。將非核心人力資源業(yè)務外包，使人力資源工作人員有更多精力專注于核心競爭力的業(yè)務，這樣既可以節(jié)約企業(yè)成本，裁減冗余人員，又可以讓企業(yè)更注重于收益大、具有戰(zhàn)略影響意義的業(yè)務。
人力資源服務行業(yè)由三個基本業(yè)務模塊組成：關于人員的外包即勞動力派遣、關于人員的相關事務的外包即人事代理和關于管理職能的外包即人力資源管理職能外包。
人力資源管理外包研究開題報告篇十
2、設計實施的方法與主要內容。
調查法、文獻法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預期結果和完成進度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設計說明定稿：xx年5月初。
4、指導教師意見。
指導教師簽名：
人力資源管理外包研究開題報告篇十一
1情緒與情緒調節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質;它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應有的溫熱”?！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強調血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認為，血管擴張產生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內外眾多的心理學研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進行調節(jié)的，通過調節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉變，當然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達到某種目標演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應包括服務型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產生某種情緒狀態(tài)或情緒反應;(3)組織能夠對員工的情緒活動實施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產生的危害引起了公眾和學術界的廣泛關注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達某種特定情緒而有意識地改變內心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調節(jié)理論相結合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進行的必要的心理調節(jié)加工”，即為調節(jié)情緒行為而進行的目標確認，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內在的心理活動。個體可以調節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標，個體調節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調的監(jiān)控和調節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構指標，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準則，也是引導情緒該如何傳達或公開表達的準則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務型經濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經濟向服務型經濟轉型，對善于表達自我和調控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達實行控制，當員工管理自己的情緒以達到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應該感到高興，二是表達規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎上，通過對delta航空公司服務員與客戶交往的調查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?BR> 5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內容構成，還沒有達到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結構，認為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達的頻率，指顧客和服務提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達規(guī)則的注意水平，包括情緒表達的持續(xù)性和情緒表達要求的強度兩個方面;(3)情緒表達的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調，指真實感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強調了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調等維度之外，更應該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內在感受而使其與組織所要求的情緒表達一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調。同時，對于這些致力于改變內在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達來達成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內在的真實感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達的行為改變而體驗到的內在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產生情緒失調內在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產生內外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質量、內部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關系品質等之間的關系。通過對有關情緒勞動文獻資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進行了相關的實證研究外，大陸有關情緒管理的研究較少，相關的研究基本上是有關情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。而企業(yè)的發(fā)展前景、領導的信息暗示、同事之間的人際關系、工作進行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內耗(抵觸情緒的孳生，導致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經濟正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們日益成為我國國民經濟中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內企業(yè)越來越強烈地認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點入手去進行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進行員工情緒管理，調動員工的積極性和主動性是當前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關資源，找出近期國內外對員工情緒研究的期刊文獻或論文，仔細閱讀，并結合實際情況認真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結構式訪談法。
3問卷調查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調查法。問卷調查法是被試采用內省的方式來量化被調查的內容，能夠進行定量研究。
4實證和規(guī)范分析相結合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當前我國情緒管理實施現(xiàn)狀和問題進行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關對策。
5綜合運用比較分析法。
通過國內外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實施建議。
三、主要參考文獻與資料獲得情況。
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人力資源管理外包研究開題報告篇十二
下面以兗礦東華重工機電裝備制造分公司（以下簡稱分公司）為例，闡述機電裝備制造業(yè)人力資源外包普遍存在的問題。
分公司員工隊伍結構不合理，技術研發(fā)人員和熟練技能工嚴重缺乏。一是缺乏拔尖技術人才，新增技術專利、發(fā)明成果偏少，新產品研發(fā)力度不足，缺乏具有核心競爭力的高端產品。生產工藝革新較慢，導致生產成本、產品質量、生產效率改進相對緩慢。二是現(xiàn)有員工年齡結構不合理，員工整體年齡偏大，企業(yè)發(fā)展缺乏青工隊伍支持。由于技能工人嚴重不足，同時企業(yè)發(fā)展較快，規(guī)模大幅度擴張，導致用工缺口較大，企業(yè)為維持正常生產經營，選擇了勞務派遣形式進行補充，與鄒城市勞務開發(fā)公司簽訂了《勞務派遣協(xié)議》。分公司雖然已經針對自身情況實施人才派遣的外包，但是未制定科學合理的外包策略，不僅缺少合理確定外包業(yè)務的決策方法，而且未成立外包決策機構，缺少科學的業(yè)務外包決策方法。
仍然以分公司為例，探討人力資源業(yè)務外包策略的構建，首先將人力資源管理價值分解，然后識別出非核心業(yè)務，選擇合適的外包決策方法將非核心業(yè)務排序，最后選擇合適的外包商，并建立合作伙伴關系。人力資源業(yè)務外包策略的具體流程：
3·1、業(yè)務外包內容的確定。
分公司人力資源管理強調集中在人力資源管理具有競爭力的核心業(yè)務上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競爭對手的技能和知識上，而將價值鏈上一些雖然重要但不是核心的業(yè)務環(huán)節(jié)分解給世界范圍的優(yōu)秀外包服務商，與這些外包服務商建立戰(zhàn)略合作伙伴的關系，從而提高分公司的運作效率，使分公司更具有競爭優(yōu)勢。
采取人力資源管理價值鏈分析的方法，以人力資源管理核心和非核心競爭力界定的條件和標準為基礎，深入剖析價值鏈中基本活動、輔助活動中每一項能力，確定分公司競爭優(yōu)勢貢獻的大小，得出哪些業(yè)務活動是企業(yè)核心或非核心競爭力，作為業(yè)務可外包分析的依據(jù)。
3·1·2、非核心業(yè)務外包的決策。
人力資源管理業(yè)務外包不是盲目的外包，需要一套適合分公司自身情況的科學合理的決策方法，首先通過識別出非核心業(yè)務即對公司發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務單元，其次判斷非核心業(yè)務的重要程度，然后依據(jù)重要性排列先后順序，最后確定外包業(yè)務。本文借鑒業(yè)務外包綜合多屬性決策模型即ahp/electreiii，層次分析法與基于級別高于關系的electreiii方法結合起來，為分公司人力資源非核心業(yè)務外包決策提供了一種新方法，減少了主觀因素的影響，增加人力資源非核心業(yè)務外包的可行性和準確性。
下面簡單介紹人力資源非核心業(yè)務外包的ahp/electreiii決策方法步驟：
步驟1：確定規(guī)劃方案，建立人力資源非核心業(yè)務外包業(yè)務選擇問題的層次結構：目標層（解決問題的目的）、準則層（實現(xiàn)總目標而采取的各種措施、必須考慮的準則等）和方案層（用于解決問題的各種措施）。
步驟2：專家和決策者共同對評價指標元素通過兩兩相比較，量化構造判斷矩陣；通過對判斷矩陣進行一致性檢驗，確定權向量。
步驟3：構造人力資源非核心業(yè)務優(yōu)先關系，確定準則閾值（反映決策者風險態(tài)度）：無差異閾值集、偏好閾值集和否決閾值集。
步驟4：計算人力資源非核心業(yè)務的一致可信度、非一致可信度和凈可信度。
步驟5：根據(jù)凈可信度大小可以對公司外包的非核心的業(yè)務進行排序。
3·2、業(yè)務外包商的選擇。
通過ahp/electreiii決策方法確定外包業(yè)務之后，分公司選擇人力資源管理外包服務商非常關鍵。因為要實現(xiàn)利益最大化的目標，需要與外包服務商建立長期穩(wěn)定、信任與合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟關系，即合作伙伴的關系。而且人力資源管理外包服務商的選擇應該依據(jù)一定的原則和程序進行。
3·2·1、外包服務商選擇原則。
由于人力資源管理業(yè)務類型不同，所需外包服務商具備的專業(yè)素質不同。外包服務商質量的高低將直接影響人力資源業(yè)務外包的效果，進而影響公司提升核心業(yè)務的競爭力。因此，公司選擇外包服務商應該遵循以下原則：企業(yè)文化和價值觀相似原則；戰(zhàn)略思想一致性原則；高專業(yè)素質原則；良好信譽原則。
3·2·2、外包服務商選擇程序。
外包服務商選擇需要按照以下七項程序進行選擇：
市場環(huán)境分析；構建外包服務商選擇目標；設立外包服務商評價標準；成立評價小組；外包服務商參與；評價外包服務商；實施合作伙伴關系。
4、實施外包的保障機制。
4·1、組織上提供強有力的保證。
人力資源管理業(yè)務外包對我國機電裝備制造企業(yè)來說還是個新生事物，把其作為新思維管理方式引入公司會遇到許多困難和意想不到的挑戰(zhàn)。一方面高層領導幫助人力資源部順利完成職能轉型，打消員工的顧慮和猜疑；另一方面配合支持人力資源管理業(yè)務外包具體實施工作。通過組織上提供強有力的保證，確保人力資源管理業(yè)務外包順利實施。
4·2、簽訂周密的外包合作協(xié)議以及信息保密協(xié)議。
人力資源管理外包決策機構通過定性和定量的科學分析確定人力資源管理業(yè)務外包之后，與外包服務商簽訂詳細周密的人力資源外包合作協(xié)議。外包合作雙方是一種沒有行政隸屬關系的利益協(xié)作關系，需要通過外包合作協(xié)議對合作雙方進行規(guī)范和約束。外包合作協(xié)議不僅是降低合作雙方風險的最關鍵的手段，而且是維持外包活動正常運轉的保障。
4·3、建立有效的溝通和監(jiān)督機制。
公司應該做好人力資源部內部、公司內部以及與外包服務商三方面及時有效的溝通，并樹立風險意識，建立行之有效的監(jiān)督機制。首先，幫助人力資源部順利完成職能轉型，明確部門的重要性，打消人力資源工作人員對未來職業(yè)發(fā)展的顧慮；其次，將人力資源管理業(yè)務外包的意義和目的及時地向全體公司員工進行傳達，確保公司內部員工理解人力資源管理業(yè)務外包對公司和員工個人一種真正多贏的有效方式，并針對性地引導教育員工積極配合外包服務商的工作，確保公司順利開展人力資源管理外包工作；最后，通過各種形式加強合作雙方的溝通，及時了解人力資源管理業(yè)務外包的各項運作進程，進行有效的監(jiān)督，采取定期考核和不定期調查的方式，對規(guī)定的外包的預期效果進行評估，同時配合、監(jiān)督外包服務商對存在的問題進行糾正，確保人力資源管理外包業(yè)務的質量。
參考文獻：
[2]牛仔超·g銀行山東省分行人力資源外包問題研究[d]·山東大學，2013·。
人力資源管理外包研究開題報告篇十三
目前我國缺乏相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，更沒有針對其具體運作相應的約束和監(jiān)督機制。人力資源服務市場外包市場比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務收費標準無統(tǒng)一參照價格，都是自行制定的價格，服務水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。
人力資源管理外包對我國機電裝備制造業(yè)來說還是個新生事物，短時間內，人力資源管理外包的'優(yōu)勢不能完全發(fā)揮出來。企業(yè)管理者和人力資源部員工對人力資源管理外包認識不清晰，而且還不能完全認清人力資源管理業(yè)務外包給企業(yè)帶來的效益。而目前管理者不是過度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢，就是對人力資源管理外包的實施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔心外包后個人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對外包給予過高期望或是排斥外包的做法，對于人力資源管理外包的發(fā)展來說是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。
外包從產生發(fā)展到現(xiàn)在不過幾十年，人力資源管理業(yè)務外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導企業(yè)進行人力資源外包，企業(yè)實踐經驗的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國外的人力資源管理外包先進經驗，但是畢竟中國與國外的政治環(huán)境和市場環(huán)境不一樣，而且經營理念也存在一定的差別，所以國外的外包實踐經驗不能拿來硬套在國內的企業(yè)上，尤其是機電裝備制造企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務商的水平參差不齊。
人力資源管理外包研究開題報告篇十四
作風，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。筆者以為，作為企業(yè)作風，是指企業(yè)在生產管理、核心技術、工作、市場研究、產品開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。
xxx在中紀委第七次全會上發(fā)表重要講話，就新形勢下領導干部作風建設提出了具體要求，尤其提出要在各級領導干部中大力倡導“八個方面”的良好風氣，這為今后各級領導干部作風建設指明了方向。為進一步學習貫徹好胡重要講話精神，筆者認為，只有從以下幾個方面強化作風，才能更好地加強新形勢下領導干部作風建設。
一是強化勤儉奮斗的作風?！皻v覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢”。國與家如此，企業(yè)更是如此。一個經濟效益好的企業(yè)，都是靠勤儉奮斗得來的，決不是從天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是經營者將揮霍企業(yè)的錢當作奢侈享受，就是一座金山也會被掏空，還論什么興旺發(fā)達。
二是強化求真務實的作風。企業(yè)要在市場競爭中求生存、謀發(fā)展，一定要憑真本事、真功夫。來不得半點虛假，倘若搞虛假、玩花招，也許一時騙得了少數(shù)人，但決騙不了市場。在激烈的市場競爭中，定會敗下陣來。
三是強化團結拼搏的作風。團結就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。凡是一個興旺發(fā)達的企業(yè)，都是內部十分團結，一致拼搏的團體。倘若不團結，一人一把號各吹各的調，乃至干群關系緊張，人心渙散，那這個企業(yè)非敗不可。
四是強化誠實守信的作風。在激烈的市場競爭中，誠實守信是企業(yè)的立身之本。倘若不講誠信，對工程質量欠缺責任，用劣質產品坑人，玩欺詐伎倆騙工，以虛假承諾哄人，那等于是把企業(yè)往絕路上推。
五是強化敢于請人揭短的作風。主棋者迷，旁觀者清。企業(yè)的短處，企業(yè)自身不一定察覺。這就是敢于請人尤其是請消費者揭短，診斷自己的病癥，以便“對癥下藥”，盡快攻之。倘若缺乏敢于請人揭短的作風，甚至違疾忌醫(yī)，那勢必把企業(yè)害死。企業(yè)作風，既是企業(yè)的一種外在形象，又是企業(yè)的一種內在本質，是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證。要使企業(yè)興旺發(fā)達，必須認真抓好作風建設，并要求經營者和所有領導班子成員以身作則，模范帶頭抓，不斷從各個方面強化自己，以切實增強綜合的強有力的競爭實力，真正形成企業(yè)自我發(fā)展的內在機制和動力，使企業(yè)的優(yōu)勢不斷得到發(fā)展壯大，才能更好地發(fā)揮國有企業(yè)在國民經濟中的主導作用，才能實現(xiàn)國企改革發(fā)展的目標。
人力資源管理外包研究開題報告篇十五
課題調研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設計。
兄弟廚房誕生于經過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽為國內最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設計的主要內容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結構。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規(guī)范的實施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費用項目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實施計劃（設計工作的主要階段、進度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務下達階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設計實施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導教師（簽名）：