大多數(shù)人都有著自己的目標和夢想，努力為之奮斗?？偨Y要全面地反映一段時間內的工作或學習情況，盡量避免主觀性和片面性的描述。通過范文的學習，我們可以發(fā)現(xiàn)總結的寫作風格和方法有很多種，可以靈活運用。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇一
每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化思想，這些思想可能開始于企業(yè)家的某種意識，用它來指導和約束員工，并有意識或無意識地對企業(yè)員工進行灌輸，使之融入企業(yè)管理中，久而久之形成了企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，形成企業(yè)凝聚力，推動著企業(yè)的高速發(fā)展。
企業(yè)文化跟企業(yè)的核心競爭力有著密切關系，可以說是企業(yè)核心競爭力的內在動力和源泉，甚至其本身就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化在電力企業(yè)中的作用也是這樣的。企業(yè)的現(xiàn)代化管理是建立在企業(yè)文化之上的，企業(yè)的現(xiàn)代化管理通過運用企業(yè)文化的力量以及其非經(jīng)濟的手段來實現(xiàn)了對員工從管“身”到管“心”的轉變。要使企業(yè)形成遵章守紀、明禮誠信、團結友愛、敬業(yè)奉獻、健康向上、生機勃勃的內部氛圍就必需把尊重人、激勵人、培養(yǎng)人作為管理的出發(fā)點和落腳點。良好的企業(yè)形象容易培養(yǎng)更多的對本企業(yè)忠誠的客戶群體，能夠提高客戶對本企業(yè)的依賴，進而能夠實現(xiàn)企業(yè)良好的經(jīng)濟效益，使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。也就是說企業(yè)效益來源于良好的企業(yè)形象，也就是優(yōu)秀的企業(yè)文化。
電力企業(yè)要想迎接市場挑戰(zhàn)，適應越來越激烈的市場競爭，就必須盡快改變傳統(tǒng)落后的管理方法，要結合電力企業(yè)自身的特點，以人為本，確立新的管理理念，構建適合時代發(fā)展和企業(yè)成長的企業(yè)文化，這是電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和精神文明建設共同的需求，電力企業(yè)要逐漸向人性化、系統(tǒng)化和深層次的企業(yè)文化邁進，才能使電力企業(yè)走在世界電力行業(yè)的前列。
現(xiàn)代社會越來越講求人與人之間的關系和合作，而在電力企業(yè)中體現(xiàn)得更加淋漓盡致。在電力企業(yè)的經(jīng)營運作中，團隊建設的作用主要有以下幾點：
1、產(chǎn)生巨大的團隊力量
通過團隊建設，團隊內的每個成員之間可以有效實現(xiàn)知識和技術互補，人際關系也會隨之變得和睦、融洽，有利于提高團隊在處理問題和作出決策時的效率。相比起個體，團隊往往更具戰(zhàn)斗力，因為能夠集思廣益，以及做到對資源的充分利用，每個成員都發(fā)揮出自己的特長，共同協(xié)作，從而形成1+1＞2的力量。
2、增強企業(yè)的凝聚力
由于團隊中的每個個體都具有共同的目標，因此能夠很自然地有效形成企業(yè)的向心力，這種強烈的凝聚力可以減少企業(yè)內的人和人之間的沖突，使企業(yè)的工作氛圍更加融洽，提升成員交流的有效性和工作效率。
3、體現(xiàn)以人為本的管理思想
相比起獨立工作或者分散工作，團隊工作的形式更能體現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理思想，更能形成民主的工作氛圍，提高人員的工作積極性和主觀能動性。通過團隊內的共同進步和互相激勵，有利于推動員工不斷進步和進行創(chuàng)造，從而幫助他們進行自我完善，在工作中實現(xiàn)自我價值，企業(yè)團隊也會因此變得更具力量。
1、表層企業(yè)文化對團隊建設的影響
表層企業(yè)文化指的是通過直觀的形象，例如企業(yè)和員工的外在形象所表現(xiàn)出來的企業(yè)的文化內涵。它是企業(yè)的“衣裳”，因此被稱為表層企業(yè)文化。表層企業(yè)文化中，企業(yè)的形象是企業(yè)整體的面貌，企業(yè)產(chǎn)品的形象需以產(chǎn)品或服務質量為核心，員工的形象表現(xiàn)在其言談舉止、待人接物的禮數(shù)上，這些都是企業(yè)表層文化的反應。
企業(yè)的表層文化能夠從外在形象上展現(xiàn)企業(yè)的風貌，給人直觀的感覺，這樣使企業(yè)和團隊更清楚明了地發(fā)現(xiàn)自身形象的缺失之處，在今后的發(fā)展過程中做出完善與革新，還能使員工在和大眾進行面對面的接觸過程中發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而提升員工的素質，促進團隊的建設。團隊的建設需要有一個領導核心，有一群進取心強、勤奮敬業(yè)、有責任心和事業(yè)心的精英，這些品質能夠通過企業(yè)的表層文化傳播給大眾，在大眾心目中樹立起良好的形象，促進企業(yè)團隊的建設發(fā)展。
2、深層企業(yè)文化對團隊建設的影響
深層企業(yè)文化是指滲透在企業(yè)內部和員工心靈中的一種精神的信仰和動力，能夠更深層次的反映出企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀念、企業(yè)的精神目標追求，它是企業(yè)的文化核心。深層企業(yè)文化能夠將企業(yè)各項制度的鋼性轉化為員工的自覺行動，這是企業(yè)文化的內涵和支撐點。深層企業(yè)文化能夠更加激發(fā)員工的工作積極性，挖掘員工的創(chuàng)新精神，對于推動團隊的建設有著深遠的影響。通過企業(yè)內部軍事化管理為基礎的文化建設，培育了員工的責任感和對于企業(yè)的認同感，并由此激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力也因引提高，這些能力應用在團隊建設上，就出現(xiàn)了當時發(fā)展迅猛、在業(yè)界獨樹一幟的長虹。由此可見，深層企業(yè)文化能夠將企業(yè)的核心和內涵展現(xiàn)在員工面前，增加員工的使命感與認同感的有機結合，將這種精神應用在團隊建設中，就會形成一股超強的合力，促進企業(yè)與團隊建設朝著更為健康的方向發(fā)展。
3、企業(yè)文化建設能夠促進企業(yè)團隊形成上下聯(lián)動的工作機制
企業(yè)的文化建設需要全體員工的參與?，F(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最大的不同之處在于，員工思想教育是自上而下的，從員工角度看，是被動的；而企業(yè)文化建設則需要整體推進的方法，這就會牽扯到很多部門，因此就會形成一個由領導和主管牽頭、各部門共同管理、全體員工參與的企業(yè)文化建設的形式，在這個過程中能夠形成企業(yè)內部各個職能部門的互動，加強彼此之間的溝通和協(xié)作，相互彌補工作中的不足并借鑒彼此的優(yōu)點，這樣能夠為今后的團隊建設提供有益的幫助。由此可見，企業(yè)文化比傳統(tǒng)的思想政治工作更能夠促進企業(yè)團隊形成上下聯(lián)動的工作機制，使企業(yè)上下形成較強的凝聚力。源自海爾的“斜坡理論”，就是上下一條心，力量一股繩的生動體現(xiàn)，被哈佛大學收入案例，成為企業(yè)文化建設的標桿。
4、促進團隊朝著多樣性方向發(fā)展
企業(yè)文化的建設是靠全體員工參與進行的，形成的企業(yè)文化必然具有多樣性。只要不違背企業(yè)的核心價值，團隊建設可以朝著多樣性的方向發(fā)展，規(guī)范性組織性的團隊，自由性的非正式團隊，都可以在企業(yè)文化的土壤中生根開花，滿足員工組織性與生活性的不同精神需求，充分發(fā)揮企業(yè)文化的多樣性，展現(xiàn)企業(yè)文化的深厚底蘊和生命力。
電力企業(yè)領導應當以高度的政治使命感和責任心，發(fā)揚與時俱進的精神，發(fā)揮國企優(yōu)勢，推動企業(yè)文化建設。我們相信，電力企業(yè)一定能夠通過企業(yè)文化建設，在未來的競爭中取得優(yōu)勢，獲得經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收。
[1] 周焱,梁東剛.新形勢下電力企業(yè)文化建設研究[j].山西財政稅務?？茖W校學報,2010(05).
[2] 楊云志.關于加強企業(yè)廉政文化建設的幾點思考[j].大慶社會科學,2011(03).
[4]國家電網(wǎng)公司.建設統(tǒng)一的優(yōu)秀企業(yè)文化[m].中國電力出版社，2010.1.
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇二
在實際的企業(yè)工作中，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間并沒有實際存在的交互點，但是兩者之間有形或是無形的聯(lián)系卻不應當被企業(yè)管理人所忽視。在某些領域，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在明顯的交互，體現(xiàn)在工作中就成為了企業(yè)的經(jīng)營理論。在企業(yè)經(jīng)營理論的指導下，企業(yè)的員工知道了企業(yè)為何而存在，究竟是通過什么來實現(xiàn)自身價值的。客觀地說，沒有企業(yè)的經(jīng)營理論，企業(yè)本身就喪失了存在的價值。企業(yè)的總體性戰(zhàn)略是建立在幾個關鍵的假設之上的，這些假設一般被分成基于環(huán)境、目標以及優(yōu)勢這三個部分，在外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)目標不斷改變，企業(yè)優(yōu)勢不斷轉化的環(huán)境中，能夠為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供較大的幫助。企業(yè)的經(jīng)營理論理性地反映出來就成了企業(yè)的戰(zhàn)略。而與企業(yè)的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的文化是企業(yè)對周圍環(huán)境以及自身成長能力的具體體現(xiàn)，在環(huán)境不斷變化的過程中，能夠為企業(yè)不斷延續(xù)發(fā)展能力提供較大的幫助，企業(yè)的經(jīng)營理論的人性反映既體現(xiàn)為企業(yè)的文化。在企業(yè)文化的指導下，企業(yè)的管理人員能夠靈活制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模式，使企業(yè)更加適應環(huán)境的變化，創(chuàng)造出更大的利潤空間。而創(chuàng)造利潤的過程又會同時促進企業(yè)文化向更加多元化的方向發(fā)展，因此企業(yè)的文化與企業(yè)的戰(zhàn)略之間有著緊密的聯(lián)系，甚至在某些領域二者是相輔相成的`。企業(yè)文化在整個企業(yè)當中無形地滲透入了各個方面，很自然地影響著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、績效，乃至于企業(yè)的生存空間。對于很多企業(yè)的管理者甚至是基層員工來說，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響被掩蓋在了企業(yè)的行為動機之下，因此很難被員工所發(fā)覺，這就是長期以來我國企業(yè)管理人沒有對企業(yè)文化提起足夠重視的原因之一。在實際工作里，企業(yè)文化本身具有的特性使文化對企業(yè)的影響是無法倒轉的，已經(jīng)造成的影響是很難隨著時間改變的。這一點在企業(yè)開展改革的時候尤為明顯，假若改革方面與企業(yè)自身文化的方向存在偏差，很容易改革失敗。與企業(yè)文化不同，企業(yè)的戰(zhàn)略則有了更多的主觀能動性。在外部環(huán)境發(fā)生劇烈動蕩的時候，企業(yè)的戰(zhàn)略可以根據(jù)環(huán)境做出靈活的變動，并且體現(xiàn)成具體的規(guī)章制度來改變企業(yè)員工的工作理念與工作方式。當企業(yè)員工的思想方式與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相互匹配的時候，企業(yè)往往就能在自身文化的指導下挖掘出巨大的發(fā)展?jié)摿Γ谶@樣的企業(yè)中，員工樂意為企業(yè)付出自己的努力，而企業(yè)也會對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以一定的物質以及精神上的獎勵，不斷驅使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。
二、建立企業(yè)戰(zhàn)略性支持文化的措施。
為了進一步了解企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系，企業(yè)管理人員發(fā)明了企業(yè)文化戰(zhàn)略分析這種方法。不僅能夠將企業(yè)文化與自身戰(zhàn)略之間的關系清楚地呈現(xiàn)在企業(yè)員工面前，還能結合外界因素來規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展方向，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著良好的促進作用。企業(yè)文化戰(zhàn)略分析工作一般由兩個部分組成。
（1）對企業(yè)所處環(huán)境的分析。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，無論如何都會處在一定的環(huán)境當中，一般來說分成外部環(huán)境與內部環(huán)境這兩個方面。外部環(huán)境包括了社會宏觀經(jīng)濟變化、政治穩(wěn)定性、科學技術發(fā)展趨勢以及行業(yè)競爭劇烈程度這樣的因素。而內部環(huán)境因素則包括了企業(yè)的組織形態(tài)、決策理念、員工的整體素質高低等因素。企業(yè)的管理者要善于哪些因素是次要要素，哪些因素是一般要素，有針對性地為企業(yè)文化戰(zhàn)略設定基本框架和努力方向。
企業(yè)文化是由多方面的因素構成的，不僅包括了企業(yè)的精神文化、還有企業(yè)的制度文化以及其物質文化。三種文化類型共同構成了企業(yè)文化，文化診斷工作應當建立在這樣的基礎上，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供更多的幫助。
在完成了企業(yè)的文化戰(zhàn)略分析工作之后，就應當隨即開展文化戰(zhàn)略的制定了。文化戰(zhàn)略制定也包括三個層次，從精神層、制度層以及物質層三個方面來對企業(yè)的長遠發(fā)展提供更大的幫助。
（1）企業(yè)的發(fā)展理念應當與的自身價值、實踐方式以及企業(yè)的發(fā)展趨勢相匹配，要能夠將企業(yè)沒有體現(xiàn)出來的價值觀念準確地體現(xiàn)出來，對現(xiàn)有的發(fā)展理念進行大洗牌，保證企業(yè)所擁有的發(fā)展理念是最適合自身價值實現(xiàn)的。
（2）企業(yè)在發(fā)展的過程中，其具體的制度直接來源于企業(yè)的精神層面。由于很多現(xiàn)實中的制度在操作上存在極大的難度，因此在以往的企業(yè)管理中，企業(yè)上層的理念戰(zhàn)略很難得到準確的實行。所以改革應當從制度層面下手，尋找企業(yè)當中的主要矛盾，切實保證制度與理念之間的契合。
（3）企業(yè)的物質層面應當與精神層面相互匹配，兩者的價值觀念都應當為企業(yè)的核心理念服務。
在確定了企業(yè)的文化戰(zhàn)略之后，企業(yè)就應當轉入具體實施階段，慢慢地建立起企業(yè)所獨有的文化內涵。
（1）組織準備階段。該階段主要進行的是企業(yè)文化體系及其管理人員的建設工作，通過建立臨時機構來保證企業(yè)文化制度的順利完善。
（2）推進階段。企業(yè)文化體系的建成并非一步登天的過程，而需要長期的努力，一步一步來實現(xiàn)。第一，企業(yè)要通過對員工的教育來在員工的內心建立起與企業(yè)文化有關的知識基礎，通過建立起相關的規(guī)章制度來提升員工行為的規(guī)范性，確保上級部門的思想能夠得到準確的貫徹到位。
（3）維護階段。企業(yè)文化每一次的變動都是對企業(yè)根基的一次大洗牌，在這樣的形勢下，員工要接受全新的企業(yè)文化需要耗費一定的時間，并且在整個變革的最后階段才能看清楚變革是否成功，這就需要企業(yè)組織員工進行長期的文化維護。要有充裕的資金支持來保證企業(yè)文化相關工作的順利進行；企業(yè)還應當建立起專門的部門來分析員工以及消費者對企業(yè)改革的態(tài)度，進而根據(jù)周圍環(huán)境的變化來具體地規(guī)劃改革道路。
三、結束語。
從長遠目標來看，企業(yè)的文化與戰(zhàn)略二者之間是相輔相成的，因此也需要企業(yè)內部管理的有力平衡，只有文化與戰(zhàn)略二者相互支持，相互影響，才能確保企業(yè)向更好更快的方向發(fā)展。
作者:劉杰單位:鐵七局集團有限公司海外公司。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇三
組成本產(chǎn)品實體的材料成本是企業(yè)成本的核心部分，“巧婦難為無米之炊”，沒有這一升米，企業(yè)就出不了合格的產(chǎn)品，也就無所謂其他了。該部分一般占企業(yè)產(chǎn)品成本的50%—70%，一些純裝配性加工企業(yè)，甚至占到90%多。每種產(chǎn)品材料成本所占成本比重，取決于產(chǎn)品性質、企業(yè)加工程度、技術裝備水平、材料質量、材料價格、企業(yè)設計開發(fā)能力等。
企業(yè)竟爭是同種或同類產(chǎn)品之間的竟爭，成本領先也是就相同或同類產(chǎn)品而言，就同類產(chǎn)品來說，成本高低主要取決于產(chǎn)品設計、企業(yè)技術裝備水平、材料情況，人們常說：“產(chǎn)品成本是設計和采購出來的”一點也不為過，該部分成本取決于用料品質、數(shù)量和材料價格三個因素，因為材料的品質往往與價格密不可分，我們將其合二為一，因此該部份成本主要取決兩個因素，則材料用量和價格。決定每個產(chǎn)品材料用量的因素主要有：產(chǎn)品的技術水平、采用材料品質、產(chǎn)品功能、材料利用率等，其中前幾項主要由產(chǎn)品設計決定；材料價格由材料供需狀況、企業(yè)采購材料的談判能力和付款條件決定。如何通過產(chǎn)品設計、提高材料利用率和降低材料采購價格來控制產(chǎn)品成本，是企業(yè)成本控制中不得不做的一項重要工作。
企業(yè)管理團隊可能不具體參與產(chǎn)品設計，但有關產(chǎn)品設計過程的成本控制理念、產(chǎn)品功能定位、設計過程中采用的成本控制手段等，都由其進行決策，這些決策影響到設計人員采用材料、技術、模組整合等多個環(huán)節(jié)，在很大程度上影響到今后的產(chǎn)品成本。
產(chǎn)品設計是企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的開始，人們常說“良好的開始是成功的一半”，產(chǎn)品設計一旦定型，產(chǎn)品所用材料的質量和數(shù)量就基本決定，在一定材料價格下，產(chǎn)品的材料成本也就基本固定，通過提高材料利用率可以降低產(chǎn)品材料成本，但在不變產(chǎn)品設計的情況下，這種降低是有限度的。企業(yè)在產(chǎn)品設計過程中，應建立以市場為導向的成本控制理念，所設計的產(chǎn)品不僅應在質量上、還應在成本上能被用戶所接受。因此，在產(chǎn)品設計過程中，就應建立成本成本控制體系，既要強調開發(fā)速度，還要控制所開發(fā)產(chǎn)品的未來成本水平，用速度和成本雙激勵機制來導向企業(yè)產(chǎn)品設計，新品設計和產(chǎn)品改進都應以充分的市場調研為依據(jù)，采用成本倒擠、定額成本等成本控制方法，來使其所設計產(chǎn)品不因質量、成本問題，而失去市場竟爭力。
在市場到處都充滯著假冒偽劣，同類異質產(chǎn)品、商業(yè)賄賂的情況下，企業(yè)對材料采購價格的控制優(yōu)為重要，也被各企業(yè)倍加重視，很多民營企業(yè)材料采購，特別是重要原料采購都是由或夫妻、或兄弟等“自己人”直接控制，為的就是控制采購成本。
企業(yè)核心管理團隊是企業(yè)采購政策的制定者，如何建立適合企業(yè)的原料采購制度、貨比三家、價比三家、甄別同類原料質量、建立供應商聯(lián)盟、制定公司的付款政策等，都是其政策制定范圍，這些政策直接關系到公司采購材料質量和價格，對公司產(chǎn)品成本起著至關重要的作用，公司核心管理團隊必須對采購材料進行嚴格控制，必要時應直接參與重要原料采購或供應商談判。
原料利用率的高低與產(chǎn)品成本中的材料成本直接相關，原料利用率高低與原料質量、裝備水平和員工技術熟練程度相關，企業(yè)核心管理團隊可能不是直接操作人員，但可以通過制定原料計劃、設備改進計劃、組織員工技能培訓、制定原料節(jié)約激勵機制來提高原料利用率，達到降低成本之目標。
產(chǎn)品的制造費用包括：人工費用（本文將直接人工和車間管理人工均歸在其中）、勞動保護費、折舊費用、修理費、物料消耗、低值易耗品攤銷、保險費、水電（動力）費（含直接用于產(chǎn)品生產(chǎn)的動力費用和水電費用）、辦公費、差旅費、運輸費、租賃費、試驗檢驗費及其他制造費用。這些費用中包括與生產(chǎn)量無關的固定費用，也包括與生產(chǎn)量成正比的變動費用，有增值業(yè)務、改善質量業(yè)務必須發(fā)生的費用，還有無效業(yè)務所發(fā)生的費用，核心管理團隊應利用價值鏈分析方法盡力壓縮有用業(yè)務費用、剔除其中的無效業(yè)務費用。
固定制造費用一般是由企業(yè)管理團隊決策所形成，因此核心管理團隊對其有較大的決策控制權限，負有較大的成本控制作用，如車間管理人員工資，取決于選用管理人員數(shù)量和工資政策，各項辦公費、辦公用水電費取決于采取的辦公形式、辦公場地、費用控制方式；另外租賃費、試驗檢驗費也與公司的管理決策、質量控制決策等相關聯(lián)，其成本的控制一部分由核心管理團隊來進行。企業(yè)一般對這部分成本費用進行預算控制，企業(yè)應整合各管理流程和操作流程，本著少花錢多辦事、辦好事的原則，采用預算控制方式來進行這部分費用控制，還應盡力提高產(chǎn)量來降低單位產(chǎn)品固定成本含量。
變動費用雖然與生產(chǎn)量直接相關，但也不是一成不變，包括直接人工費用、物料消耗費用、低值易耗品攤銷、修理費用（部分變動費用）都可以通過生產(chǎn)流程再造、物料消耗定額、選用新材料、培訓或留住熟練員工等進行成本壓縮控制，這都與企業(yè)核心管理團隊息息相關。
企業(yè)管理費用是指企業(yè)行政管理部門為組織企業(yè)經(jīng)營活動而發(fā)生的各項費用，包括公司經(jīng)費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、勞動保險費、待業(yè)保險費、董事會費、咨詢費、審計費、訴訟費、排污費、綠化費、稅金、土地使用費、土地損失補償費、技術轉讓費、技術開發(fā)費、無形資產(chǎn)攤銷、開辦費攤銷、業(yè)務招待費、壞賬損失、存貨盤虧、毀損和報廢（減盤盈）損失，以及其他管理費用，從廣義上講企業(yè)所得稅也屬一項管理費用，這些費用中有些是與企業(yè)核心管理團隊直接相關，如壞賬損失與企業(yè)采用的收款政策、信用政策相關，公司經(jīng)費、教育經(jīng)費、業(yè)務招待費、存貨損失等與公司采用的管理方式方法相關，納稅籌劃更是管理團隊的事，企業(yè)核心管理團隊一般采用預算或定額的方式的對這些費用進行控制。
公司經(jīng)營費用是指企業(yè)銷售商品提供勞務過程中發(fā)生的費用，主要包括銷售人員辦公費、工資、差旅、通訊費用、運輸費用、途中保險費用、售后服務費用等，企業(yè)核心管理團隊通過制定公司營銷政策、銷售渠道建設、銷售布點、選擇運輸方式、制定售后服務政策等來影響和控制公司的經(jīng)營費用。
企業(yè)財務費用包括借款利息、匯兌損益及結算過程中發(fā)生的各項費用，企業(yè)債務組合策略的制定，采用的結算方式、收付方式，甚至與銀行的關系都與財務費用相關，這些都是企業(yè)核心管理需要調控的。
壓縮成本出利潤，如果說市場是企業(yè)的主戰(zhàn)場的話，質量和成本就是企業(yè)的大后方，只有把后勤保障做好，企業(yè)才可能在主戰(zhàn)場上決勝千里，作為指揮部的核心管理團隊既要了解前方市場上的作戰(zhàn)情況，也不能放松對后方管理，應加強對企業(yè)成本進行控制與監(jiān)管。
企業(yè)成本控制應遵循以下幾個原則：
1、一定要制定好成本控制的目標計劃。目標計劃既是努力方向，也是檢驗、評價各責任部門完成任務的標準，沒有這個東西一切成本控制都是瞎扯。
2、要緊繃成本控制這根弦不放松。比你的竟爭對手成本更低是企業(yè)賴以生存的重要法則之一，在任何時候企業(yè)都不能放松對成本的控制，企業(yè)管理團隊要時刻舉起削減成本的砍刀，隨時準備砍掉不必要的成本，時刻將成本控制之弦繃緊。
3、不同類型的成本控制應采取不同的方式和方法。組成產(chǎn)品成本的類型多樣，階段不同，不同階段，不同類型所采用的成本控制方法各不相同，設計目標成本與產(chǎn)品目標成本不同，其控制方法也各異，變動成本和固定成本的控制形式也不同，每個類型，每個階段只有采用相適用的方式和方法才能達到成本控制的效果，應選擇好控制方式方法。
4、成本控制一定要落實到人。企業(yè)控制成本和其他事情一樣，除了有較好的規(guī)劃外，關鍵在于執(zhí)行，“千斤重擔從人挑，人人肩上有指標”，只有將指標落實到具體的每班組或人頭上，既明確目標，又明確責任人與完成時限，才能較好地實施企業(yè)成本控制計劃。
5、控制成本要與企業(yè)激勵與約束機制相結合。企業(yè)成本計劃執(zhí)行的好壞一定要與企業(yè)激勵與約束機制相結合，對控制好、降低成本有功人員理應得到獎勵，對控制差，未達到控制目標，甚至成本不降反升的責任人員應當受到應有處罰，用激勵和約束導向來促使企業(yè)人人關心成本控制。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇四
（1）帶給員工各種正能量。企業(yè)文化中積極向上的企業(yè)理念和行為規(guī)則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業(yè)的核心理念得到了員工的認可和支持，就會使員工產(chǎn)生與公司“同生死共命運”的責任感，使其自覺在工作中發(fā)揮潛力，為企業(yè)服務。企業(yè)文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發(fā)員工的使命感，加強員工的責任感，還能賦予員工榮譽感，實現(xiàn)員工的成就感，一個企業(yè)的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業(yè)文化。
（2）對企業(yè)和員工具有導向和約束作用。企業(yè)文化一旦確立，將通過其價值觀、企業(yè)理念等內容對企業(yè)和員工起到引導和糾正的作用，企業(yè)文化可以對整個企業(yè)的價值觀和經(jīng)營管理起到導向作用，也可對員工的思想、行為等狀態(tài)進行約束和導向。這種約束其實是一種隱性約束，來源于企業(yè)龐大的從眾群體行為的壓力，使員工產(chǎn)生自我約束心理，達到自我控制的目的。
（3）企業(yè)形象對外展示的名片。企業(yè)在外界公眾心里的.形象可以通過該企業(yè)的文化建設得出結論，獨特的帶有濃郁企業(yè)特點的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)形象對外展示的名片，可以產(chǎn)生良好的品牌效應，提高公眾對企業(yè)的關注度和好感，由此可見企業(yè)文化在企業(yè)形象所起的巨大作用。
2。人力資源管理的重要性。
（1）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。針對目前市場的變化可知，企業(yè)的核心競爭力就在于人力資源對于人才的挖掘、培訓和塑造，離開了人力資源的開發(fā)，企業(yè)就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不夸張地說人力資源的管理開發(fā)直接決定一個企業(yè)發(fā)展的成敗與否。
（2）人力資源管理是企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油。人力資源管理除了在培養(yǎng)人才方面具有重要作用，在企業(yè)內部的溝通、解決矛盾、人員協(xié)調等方面也發(fā)揮著巨大作用，實際上人力資源管理是一個企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協(xié)調以及相關矛盾的化解實現(xiàn)企業(yè)內部的良性運轉，這種和諧的組織氛圍必定帶動員工積極進取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
二、企業(yè)文化和人力資源管理的相互聯(lián)系。
（一）人力資源管理是企業(yè)文化建設的根基和精髓。
企業(yè)文化反映了企業(yè)的整個精神面貌，是帶有內涵的一種文化形象。這種內涵需要建立在人力資源正確管理的基礎上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就沒有生命力，因此，企業(yè)文化的發(fā)展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎懲福利做出最恰當?shù)恼{配，企業(yè)和員工在共贏的情況下就會衍生出正確的企業(yè)文化，而企業(yè)文化發(fā)展的精髓就是人力資源管理。
（二）企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。
企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。企業(yè)通過文化建設形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎上完成企業(yè)管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業(yè)文化在這里不僅是企業(yè)的靈魂，更是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源的管理都要在企業(yè)文化的支撐下才能順利進行。而企業(yè)文化也需要管理制度去保駕護航，如果沒有相應的管理方法和手段輔助，企業(yè)文化也沒法建設成功，只有系統(tǒng)完善正確的人力資源管理才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。因此，人力資源管理不僅是企業(yè)文化的承載平臺，更是企業(yè)文化的護航者。
（三）兩者都以“以人為本”為管理理念。
企業(yè)文化通過自己的價值觀、規(guī)則、行事方式等方面潛移默化地影響著企業(yè)員工的思想行為變化，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，最終的目的是促進人和企業(yè)的和諧發(fā)展，而人力資源管理本質上是運用科學的管理方法對人才進行挖掘、培訓和最終養(yǎng)成用于企業(yè)的發(fā)展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基于“以人為本”的基礎上激發(fā)人的潛能，以便能為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。
三、加強企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合。
（一）要努力構建特色實效和諧的企業(yè)文化。
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，要加強企業(yè)文化與人力資源管理的有機融合，就必須構建成功的企業(yè)文化。第一，企業(yè)要樹立不斷開拓創(chuàng)新的信念，團隊和個人都要有創(chuàng)新意識，因為創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的特征，只有人才創(chuàng)新才能為企業(yè)的發(fā)展吸引到更多的人才，團隊創(chuàng)新可以使企業(yè)的各種資源進行優(yōu)化配置，企業(yè)整體創(chuàng)新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心里裝著企業(yè)，才能自覺融入企業(yè)文化的建設中。第三，要完善各種機制的建設，營造管理文化的氛圍，才能更好地構建實用的企業(yè)文化。
（二）將企業(yè)文化全方位的用于人力資源管理中。
第一，要將企業(yè)的各種價值理念用于人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業(yè)文化的內容，提高其對企業(yè)文化的認知度。第二，要把企業(yè)貫穿到企業(yè)管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時時刻刻感受企業(yè)文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習慣和思想。第三，還要將企業(yè)文化用于員工的激勵獎懲考核中，讓員工在激勵中意識到企業(yè)文化的鼓勵作用，在懲罰機制中意識到企業(yè)文化的約束和導向作用，要將企業(yè)文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業(yè)的核心力量，提高競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設，而人力資源管理是企業(yè)文化建設的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)得到健康有序的發(fā)展。
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團隊精神和企業(yè)文化的論文篇五
企業(yè)團隊是一個集體，無論是工作效率的體現(xiàn)，還是企業(yè)人事關系的融合，都離不開良好的團隊氛圍，也只有給予每一位員工充分的尊重與信任，才能讓企業(yè)團隊文化建設踏出關鍵的一步。尊重是合作的基礎，企業(yè)運作固然有著嚴格的等級區(qū)分，但與寬松的氛圍、民主的管理等并不矛盾。團隊成員應當有著平等的發(fā)展機會與信任條件，還要能夠相互理解支持，共同維持愉悅輕松的團隊工作基調。否則，充滿怨氣和懈怠的氛圍將令團隊如一盤散沙。尊重互信要寫入制度，要打破等級，要體現(xiàn)在全方位的人性關懷里，才能深入人心。例如，國內耳熟能詳?shù)娜萋暠鋭?chuàng)造者科龍集團，在團隊文化的建設中便堅持尊重、親和的理念，集團面對 1.2萬多名員工實施了"萬龍耕心"工程，讓員工之間、上下之間平等對話，將尊重與凝聚力撒播到每一位員工的心田。同時還舉辦"總裁開放日"活動，實現(xiàn)了管理者與團隊個人間的坦誠交流，科龍集團因此收獲了企業(yè)民心。
一個優(yōu)秀的企業(yè)是不斷向前的，時代科技的發(fā)展，行業(yè)環(huán)境的變化，都會成為企業(yè)發(fā)展的調整因素，為此企業(yè)需要不斷完善自身。在這樣的基礎下，企業(yè)團隊文化也不可能是一成不變的，團隊需要吸收時代最前沿的思想，需要不斷總結磨合。因此，構建完善系統(tǒng)的團隊學習體系是建設團隊文化的重要措施。系統(tǒng)的學習制度能夠優(yōu)化員工的學習理念，養(yǎng)成員工的學習習慣，并且讓員工在意識的推動下主動學習進步，在企業(yè)大環(huán)境的推動下，這種互相切磋、互補所長的學習實踐力能夠讓團隊挖掘出整體的責任意識和文化向心力。例如，海爾集團創(chuàng)造的海爾定律給出了很好的詮釋 :企業(yè)如同爬坡的球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力就會下滑，這個止動力就是基礎管理。而學習培訓占據(jù)了基礎管理的重要位置，集團設立了內部人才學習基地海爾大學，對各級員工的年培訓時間也有詳細分層設定。自上而下的學習意識和科學嚴謹?shù)膶W習標準讓整個集團充滿了朝氣。
企業(yè)團隊文化是無數(shù)個體精神的凝聚，代表著統(tǒng)一和諧的集體意識。其中，團隊的價值觀起到了樹立大局意識、削減發(fā)展風險的作用。身處團隊之中，個人的意識偏差會影響全局，樹立企業(yè)共同的價值觀念就是為了整合企業(yè)和員工共同的利益，讓員工形成歸屬感，增強自控力，和企業(yè)統(tǒng)一步伐，完成最大的價值創(chuàng)造。團隊價值觀的培養(yǎng)要從管理提升做起，結合工作實際，導入團隊目標，讓個人與團隊一體化、同步化。
另外，實施過程中人本化管理思想必須貫穿始終。例如，我國知名通信設備生產(chǎn)企業(yè)華為的成功就離不開培養(yǎng)團隊價值觀，華為的企業(yè)文化是以"愛祖國、愛人民、愛公司"為主導，鮮明的價值認可將政治、民族、企業(yè)文化融為一體，提倡員工學習奉獻的同時奉行決不讓奉獻者吃虧的原則。雙重的利益標準將物質與精神結合在了一起，而華為員工也在人性驅動的團隊價值觀引導下激發(fā)出了亮眼的活力，詮釋了生生不息的團隊文化。
企業(yè)團隊文化之所以能夠形成文化意識，就是因為企業(yè)文化具有獨有性和感染性。企業(yè)只有培養(yǎng)出屬于自己的團隊精神，才能做文化的主人。團隊精神代表企業(yè)的品質，能優(yōu)化企業(yè)的形象，團隊精神的影響力不僅能夠跨越企業(yè)、跨越地域，還能跨越時代，這就是團隊精神的傳承度，無論環(huán)境怎樣變革，無論新舊如何交替，只要團隊精神不倒，就能延續(xù)優(yōu)秀，延續(xù)希望。例如，跨越幾個時代，始終感染人心，人們耳熟能詳?shù)?首鋼精神",就是首鋼人寶貴的文化財富。
從建設時代肩挑背扛的卓絕奮斗到新世紀"創(chuàng)新驅動，轉型發(fā)展"的新時期追求，首鋼一直忠于傳承，不棄精神，從"三敢"到"三創(chuàng)",經(jīng)歷了波折與成長，將"敢為人先，以人為本"的團隊精神文化提升到了新境界。
團隊文化是企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的團隊文化將為企業(yè)帶來物質與精神的雙重收獲，團隊文化的建設過程是系統(tǒng)而漫長的，需要逐步完善。在此過程中，積極的建設心態(tài)、廣闊的改革視野，以及充分的經(jīng)驗吸收將為建設參與者們助力。
[1]劉彥生。論企業(yè)團隊文化建設[j].經(jīng)濟論壇，2006（，10）。
[2] 崔自三 . 如何打造優(yōu)秀的企業(yè)團隊文化 [j]. 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2010,（7）。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇六
小微企業(yè)的概念是指由我國著名經(jīng)濟學家郎咸平教授率先提出的，指雇員數(shù)在 10 人以下的被稱為微型企業(yè)（包括以家庭為單位的作坊式企業(yè)和個體工商戶）和雇員數(shù)在 10~100 人范圍之內的小型私營企業(yè)（包括勞動密集型小企業(yè)和一般技術密集型小企業(yè)），企業(yè)的經(jīng)營權和所有權統(tǒng)一且都為私有，資產(chǎn)和產(chǎn)出水平都在 1000 萬元以下[2],到 2012 年我國注冊的小微企業(yè)共計 1158 萬家，占到中小企業(yè)的 80% 以上，工業(yè)總產(chǎn)值占全國的 60%,實現(xiàn)企業(yè)利稅占全國 40%,是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分。而從小微企業(yè)主的年齡程度來看，20-40歲的中青年業(yè)主占到總數(shù)的 76%,從學歷層次看，接受過?？埔陨希ê髮＜耙陨希┙逃?，僅占47%.從以上數(shù)據(jù)中，可以看出小微企業(yè)在人力資源管理方面面臨著嚴峻的考驗[3].
通過對市場經(jīng)濟更為成熟的美國小微企業(yè)進行相關研究，在美國的小微企業(yè)中，在企業(yè)初創(chuàng)的5 年中 68% 的小微企業(yè)倒閉，生存時間達到 5-10年的只有約 19%,超過 10 年的小微企業(yè)更是低到13%.而在我國，小微企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的比例則更低，雖然小微企業(yè)層出不窮，可是平均壽命只有 2.9 年，能夠堅持超過 10 年的小微企業(yè)不到總數(shù)的 10%.這一切都給我們敲響了警鐘[4].
1924-1932 年美國哈佛大學的梅奧教授在芝加哥的西方電氣公司的霍桑工廠開始進行相關研究，管理學界開始由更多關注生產(chǎn)力的科學管理轉向了關注人際關系學說，進而提出了與古典管理理論不同的觀點--人際關系學說。1954 年美國管理學大師彼得·德魯克首次提出“人力資源”概念，他認為：
1979 年，彼得森和崔西對人力資源的概念進行進一步闡釋，他們認為：“在一個企業(yè)里人力資源管理都應該包含：招聘、甄選、績效評估、薪酬、員工開發(fā)和勞資談判”.20 世紀 90 年代至今，為了提高員工的積極性，員工持股理論成功地興起，這種制度促進了經(jīng)濟增長和社會穩(wěn)定，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。
如今國內對于相關理論的研究也非常多，2004年吳文韜認為民企對人才管理體制建設的忽視，將使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展；2009 年趙修文指出為了留住中小企業(yè)的核心員工，應該完善選拔機制、建立多重職業(yè)通道、明確考核、構建整體薪酬；2012 年北京師范大學和武漢大學的葉曉倩和譚學軍認為基于團隊思想可以從根本上解決微型企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題。綜上所述，現(xiàn)階段國內理論界對選聘、啟用、培育和留職等問題已經(jīng)有一定的研究成果，可是針對小微企業(yè)的人力資源團隊建設管理卻研究甚少。因此為了更好地幫助小微企業(yè)更快、更好的發(fā)展，充分重視其人力資源團隊的構建的理論和實踐研究很有必要。
人力資源的團隊模式管理，依托于企業(yè)內部人與人之間，職業(yè)的高度分工和密切的協(xié)同配合。如何選聘、培訓、任用和激勵是關鍵之所在，大中企業(yè)依靠雄厚的品牌效益和產(chǎn)品定位，輕易地在人力資源市場中挑選到自己需要的高端人才，可是小微企業(yè)則受困于自身的規(guī)模和為應聘人員提供的待遇和發(fā)展前景，很難在人力資源市場中尋找到適合自身發(fā)展的優(yōu)秀人才。與其他類型企業(yè)相比，小微企業(yè)主要存在以下幾種人力資源困境。
（一）小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的綜合素質有限。
數(shù)據(jù)顯示，在以中青年年齡層次為主的小微企業(yè)主中，接受過高等教育（大專及以上學歷）的比例只占到 47%,這使得小微企業(yè)中進行高新尖技術創(chuàng)新的比例非常之低，大多數(shù)小微企業(yè)主陷入了以供求關系為核心的無序競爭之中，在低利潤、高競爭的市場環(huán)境中勉強生存，不掌握核心技術的企業(yè)，在談判過程中缺乏議價權，直接導致陷入打價格戰(zhàn)等盲目競爭的泥潭。
低知識結構的創(chuàng)業(yè)者，綜合素質有一定缺陷，重視銷售業(yè)績管理，忽略人力資源管理，甚至認為人力資源是企業(yè)發(fā)展的沉重負擔，在招聘過程中，盡量少招、甚至不招聘員工，在選用人才時，任人唯親，寧愿身兼數(shù)職，也不相信家族之外的招聘人員。
缺乏相關的現(xiàn)代管理知識，還停留在經(jīng)驗管理的階段，決策隨意性強。導致大量優(yōu)秀員工外流，導致員工忠誠度偏低，企業(yè)凝聚力偏弱。
（二）缺乏建立組織文化的長遠戰(zhàn)略布局。
小微企業(yè)成立時間大都較短，加之創(chuàng)始人偏低的文化素養(yǎng)，使得企業(yè)缺乏長期的戰(zhàn)略管理思想，不注重對人力資源管理進行規(guī)劃，導致人員變動頻繁，企業(yè)內部任人唯親，企業(yè)管理不夠規(guī)范，規(guī)章制度不健全，企業(yè)管理隨意性強。企業(yè)文化單薄、混亂，員工在此類企業(yè)中工作，離職率高、缺乏凝聚力和忠誠度，嚴重影響員工士氣和組織氛圍，從長遠發(fā)展來看，無法建立起相對穩(wěn)定的人才隊伍，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
（三）人才設置不合理。
對不同崗位的重要性認識不足，將高學歷水平的人才低就，反而將一些如營銷、培訓、財務等重要崗位隨意招聘。對于招聘重視不足，基于薪金、福利的限制，很難吸引到專業(yè)性人才，即便幸運聘請到人才，也很難留住優(yōu)秀人才，且小微企業(yè)大多是家族企業(yè)，一般非親友的員工發(fā)展機會不大，勉強留下的員工，大多是被大中型企業(yè)招聘淘汰的員工，綜合素質偏低，學習能力、創(chuàng)新能力、工作執(zhí)行力都較低，加之升遷機會渺茫，導致員工綜合能力提升較慢，企業(yè)忠誠度差。
（四）培訓體系不健全。
小微企業(yè)主限于知識和能力的制約，把人力資源看作企業(yè)的負擔，不愿在員工培訓和開發(fā)上花費精力和資金，不能滿足員工在工作中自我提升、自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)主看不到員工深層次的精神需求，加劇了人才流失。即便是不得不招聘員工了，大多也是進行被動或者應急似的技能培訓，缺乏對于共同理想、團隊合作、職業(yè)道德等組織文化范疇的培養(yǎng)，使得員工歸屬感渙散、凝聚力低下。
（五）績效考核不合理。
小微企業(yè)大多是家族型企業(yè)，在薪酬福利等待遇上，家族成員大多高于外聘人員，可是在管理水平、生產(chǎn)工藝和銷售業(yè)績上卻不盡然。小微企業(yè)財力有限，無法滿足員工更多的物質激勵需求，激勵舉措也相對單一，輕視員工更高層次的`需求，績效考核形同虛設、物質激勵舉措往往依靠企業(yè)主的個人意志決定，職責不清，內容不明，進而導致考核流于形式，無法從根本上對全體員工進行約束。
團隊（group）就是兩個或兩個以上相互影響、相互依賴的個體為了達到某一特點目標而組成的集合體。團隊有明確的分工和指定的任務，行為由組織目標規(guī)定，并為其定向服務[6].團隊模式自 20 世紀 70 年代初被首次引入公司管理，在今天這個高速變動的社會環(huán)境中，團隊模式可以明顯提升在完成復雜任務中的個人產(chǎn)出。不僅僅可以使組織提高效率、改進工作績效、還可以提高工作的滿意度，因此，在應對不斷變化的環(huán)境時，團隊比傳統(tǒng)的部門或其他形式的固定工作部門更具彈性、反應速度更快，進而提高工作效率。因此，將團隊模式的思想應用于小微企業(yè)人力資源管理的構建非常有意義。
（一）團隊人員的選聘。
針對現(xiàn)有小微企業(yè)，對各個崗位進行分析和工作專業(yè)化細分，并推行定崗限責，編制詳細的工作流程和工作手冊，減少工作重疊度，對崗位所需人員的資質、學歷、能力水平等進行細化，并進行企業(yè)人事工作文書的編纂。針對不同崗位的需求，進行嚴格的人員招考。
在招聘過程中，避免與大中型企業(yè)進行直面的報酬福利比拼，更加差異化凸顯出小微企業(yè)工作靈活高、鼓勵創(chuàng)新、職業(yè)發(fā)展度高等優(yōu)勢，突出與企業(yè)一同成長的先進理念，以吸引更多高水平的人才加盟。
根據(jù)具體的工作人員和管理人員的工作實際需求，制定詳盡的績效模擬測試方法，以內部員工推薦、校園招聘和網(wǎng)絡媒體招聘等方式為主要來源。進行以一線工作人員為主的“工作抽樣法”和管理者為主的“評估中心法”的考評方法，從中選拔出企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
（二）團隊人員的培訓。
基于小微企業(yè)規(guī)模較小，職能部門不多的特性，選用在職培訓中較為常見的工作輪換法，通過不同部門內的橫向輪換，允許新晉員工在較短時間內調換不同的工作崗位，為員工更快了解企業(yè)、提供不同工作任務機會。
對于綜合素質不高，學習能力不強的員工，應該精心設計組織、專人督導的方式，引導其積極地加強培訓工作，對于拒不完成培訓工作的員工，應給予一定的懲罰，嚴重的甚至進行辭退處理。
對于培訓的內容，除了日常的工作技能培訓外，還應該加強共同理想塑造、團隊協(xié)作理念、職業(yè)道德思想等組織文化范疇的全面培訓，并在培訓結束后，對受訓者的意見反饋、學習收獲和使用培訓中學習到的新技能在工作中的實際效果，對培訓的內容進行綜合評估，提高培訓效果和水平。
（三）團隊人員的激勵。
企業(yè)依照工作計劃和安排，對全體人員的工作績效進行標準化考核，并制定科學的考核方法，嚴格考核制度，對全體人員進行績效考核。打破根據(jù)企業(yè)主主觀意識評價員工貢獻的傳統(tǒng)方法，引入績效考核的理論可以杜絕傳統(tǒng)思想中的家族企業(yè)陋習，從高管做起，自覺維護企業(yè)各項制度、規(guī)定，建立起有公信力的企業(yè)制度，促進組織管理和業(yè)務流程的進一步優(yōu)化。
在收入分配制度中，落實按照績效進行薪資分配的制度，及時建立晉升人員基本人事制度，果斷提拔具有某種專業(yè)知識的業(yè)務骨干，組建起屬于企業(yè)的人才梯隊。打通基層工作人員晉升的多條通道，組建其管理與技能互補的組織。進而提升組織內員工歸屬感和向心力。
合理區(qū)分薪酬、福利等保障性因素和成就、贊賞、升值等激勵性因素的關系，建立明星員工的機制，靈活使用激勵性因素，及時使用保障性因素，試行員工福利保障計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，綜合提升團隊人員的工作積極性和工作熱情。
（四）團隊化思想的固化和理念提升。
通過對公司高管和企業(yè)首創(chuàng)員工的規(guī)范化約束，并將此行為公約制度化，從上到下，以老帶新自覺將公司的制度落實到每日的生產(chǎn)、經(jīng)營活動中，逐漸將公司的制度提升到全公司員工的行動準則和共同思想的高度，最終以文化的形式來經(jīng)營、包裝，最終形成本企業(yè)長期的企業(yè)文化。
通過企業(yè)文化的灌輸，在員工對企業(yè)發(fā)展前景的肯定態(tài)度下，在企業(yè)發(fā)展和自我提升中找到共同利益，提升員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度，進而提升企業(yè)的凝聚力和向心力。
對于小微創(chuàng)新型企業(yè)的團隊建設，最大的問題根源在于創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)理念和對人力資源管理的認識存在一定誤區(qū)，只有從根本上改變以往那種認為人力資源管理是負擔的錯誤思想，才能促使他們更好地對待知識，對待人才，更好地建設好自身的團隊。
只有創(chuàng)新理念、創(chuàng)業(yè)熱情和成熟的人力資源組織契合社會和企業(yè)發(fā)展，才能使自己的創(chuàng)業(yè)理想得到最大化的實現(xiàn)，才能從根本上解決目前小微創(chuàng)新型企業(yè)人才外流的局面。
[1] stephen p. robbins. fundamentals of management[m]. 大連 : 東北財經(jīng)大學出版社 ,2005:85-86.
[4] 高宏?；诠芾韴F隊的小微企業(yè)人力資源管理研究[d].武漢：華中科技大學 ,2013.
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇七
摘要：企業(yè)文化是人力資源管理的核心價值體現(xiàn)，而人力資源管理則是企業(yè)文化的根基，兩者相輔相成、緊密聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，更離不開人力資源管理，它需要二者的有機融合才能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效益。筆者從企業(yè)文化和人力資源管理的內涵分析，闡述了二者對于企業(yè)發(fā)展的重要性，根據(jù)企業(yè)文化和人力資源管理的親密關系，就如何將二者有機融合提出了相應的對策，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；企業(yè)。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神財富，這個精神財富對于企業(yè)的發(fā)展方向起到一定的導向作用。它一般指的是由企業(yè)的價值觀、各種規(guī)則、作風、精神、處事方式以及企業(yè)理念等內容疊加的總和，體現(xiàn)了企業(yè)自身濃郁的個性特色，是企業(yè)本身精神面貌的一種體現(xiàn)，也是企業(yè)對外的一種文化形象，更是一種有效的企業(yè)管理方法。
（二）人力資源管理內涵。
人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，運用現(xiàn)代化的科學方法，有層次有目標的對企業(yè)員工進行的各種培訓、調配，使每位員工都能在其崗位上發(fā)揮自己最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最多的財富，它是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標所進行的一種管理活動和管理行為。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇八
隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，改革開發(fā)的不斷深入，市場經(jīng)濟的不斷成熟，團隊精神已經(jīng)越來越成為企業(yè)團隊建設和團隊管理的關鍵環(huán)節(jié)。下面就團隊精神培養(yǎng)中的幾個重要方面作深入的分析。
個共同的目標，有了共同的目標，才能更好的向著這個方向去努力奮斗，從而跳動廣大成員的積極性。第二，團隊成員之間要能夠很好的溝通，通過溝通，來時的團隊成員之間可以相互信任，相互了解，從而更加努力的奮斗，最后，團隊成員之間要能夠相互幫助，互取不足，各區(qū)所長，從而使得人員之間更加協(xié)同運作。
當一個團隊，缺乏團隊精神，其也就是一群人而已，失去了一個共同的目標，也就和個人沒有什么區(qū)別，一個有著團隊精神的團隊，每個成員都有著很強的歸屬感，也就是的團隊有著更強的凝聚力，齊心協(xié)力，從而更好的激發(fā)團隊的主動性。積極性和創(chuàng)造性，有利于成員之間的合作，從而使得企業(yè)的競爭力更強，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，只有擁有團隊精神的企業(yè)，才能夠使得企業(yè)在社會競爭中處于優(yōu)勢。
在企業(yè)的發(fā)展進程中，團隊精神應該作為企業(yè)發(fā)展的重頭戲，而團隊精神的培養(yǎng)則需要走一下幾個方面來入手：
（一）要有卓越的領導者指引團隊前進。
1.領導者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集團的老總史玉柱在最困難的時候，在企業(yè)面臨經(jīng)營不善即將破產(chǎn)的情況下，許多部下并不是直接離去，而是還繼續(xù)追隨他，及時在面臨發(fā)不出工資的情況，也跟隨期發(fā)展，這就是因為在史玉柱身上有著很強的號召力，能夠很好的凝聚員工跟著他發(fā)展，能夠讓員工激發(fā)出自己的熱情。2.領導者要有凝聚力和協(xié)調能力。
共同目標為團隊精神建設導航，它能夠為團隊成員提供方向，提供推動力，讓團隊成員心往一處想，勁往一處使，才能同心同德，同甘共苦。共同目標一旦被團隊接受，在任何情況下，都能起到指引方向的作用，從而有助于團隊將全部精力放在努力實現(xiàn)預期目標上，有助于在企業(yè)內部形成一種安穩(wěn)的氛圍和動力框架，使員工全身心的投入工作。在設定團隊共同目標應注意：
1.設定的目標要切實可行，而且團隊成員對此都有強烈的渴望。一個不可能實現(xiàn)不切合實際的目標讓員工能產(chǎn)生激情嗎？2.目標必須達成一致共同協(xié)作完成。上半年nba總決賽，豪華的湖人隊以1：4輸給了平民活塞隊，從實力上看，湖人隊有四位超級巨星：科比，奧尼兒，馬龍，佩頓，還擁有全聯(lián)盟最優(yōu)秀的教練邁克.杰克遜，但是其為什么還失敗了呢，雖然他們有著個共同的目標，但是他們卻沒有凝聚力，沒能夠很好的協(xié)作，內部產(chǎn)生的矛盾，使得他們在個人利益上有著一些沖突，因此，結局也就不是很理想。
（三）培養(yǎng)團隊成員主人翁的精神。
要將自己的利益與企業(yè)的利益相結合，因為個人的.利益來源于企業(yè)的利益，只有企業(yè)的利益得到維護，自己的利益才能得到保障，多為企業(yè)創(chuàng)造財富，就等于間接地為自己創(chuàng)造財富，只有從這樣角度看，員工工作才有動力、沖勁。
（四）全方位的進行溝通和交流。
1.進行平等的，雙向式的交流。溝通不能只停留在員工與員工之間的溝通，還應該使得領導和員工之間也有著更多的溝通，通過溝通，使得領導能夠更好的了解到員工內心的想法，存在的一系列的問題，從而使得員工能夠真實的感受到溝通是無限的。
2.溝通的范圍應該設計到企業(yè)的每一個方面，而不應該只是企業(yè)的內部，而應該在內部和外部形成一個良好的溝通，新世紀是一個信息時代，只有良好的溝通，才能使得資源能夠及時的更新，才能避免因為溝通不暢，而出現(xiàn)信息落后的狀況。
3.通過溝通一定要讓員工達成一致的觀點和行動，形成團隊的共價值觀?！胺堑洹北l(fā)，中國是發(fā)現(xiàn)“非典”最早、經(jīng)驗積累最多的國家，理所應當研究成果應該豐富，但是，由于行動的不協(xié)調，缺乏溝通，從而使得我們沒有更好的去對病毒樣本進行研究，有能力研究的卻有難以拿到足夠的病毒樣本，這樣就是的我國的研究項目一直停步不前。
（五）合理有效鼓勵創(chuàng)新的激勵機制。
1.合理安排工作崗位，做到“人盡其才，才盡其用”，讓成員們都能產(chǎn)生種歸屬感。2.了解分析每個團隊成員的個人特點和實際情況，盡可能去滿足團隊成員的愿望。3.既要重視物質激勵又要重視精神激勵，兩手都要抓，兩手都要硬。4.激勵的方式要有創(chuàng)新，更要做到激勵那些有創(chuàng)新的隊員。
（六）在團隊。
成長中引進合理的競爭機制，著名的進化論提到：物競天擇，適者生存。在現(xiàn)在這樣競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，如果沒有競爭，企業(yè)的前進就失去了動力，當然作為一個團隊沒有了競爭也就失去了活力，因此在團隊精神的培養(yǎng)過程中還應當做到：
個成員的成長，和成員起規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，制定他們每個階段切實可行的目標。3.廣泛開張“比，學，趕，幫，超”活動。引入競爭機制有眾多的爭議，有人說在團隊內有競爭就不和諧了?？傊?1世紀的市場競爭是人才的競爭，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下越走越寬，越做越強。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇九
沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十余年的發(fā)展，沃爾瑪百貨有限公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。
一、沃爾瑪企業(yè)的介紹。
顧客提供優(yōu)質平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。
1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮(zhèn)上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學攻讀經(jīng)濟學士學位，并擔任過大學學生會主席。1940年，他大學畢業(yè)報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業(yè)額就已經(jīng)達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經(jīng)擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業(yè)額計算世界上最大的企業(yè)。
沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。
為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經(jīng)營的組織形式、高新技術的管理手段，努力降低經(jīng)營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設在偏僻小鎮(zhèn)的平房中，沃爾瑪公司創(chuàng)始人雖然家財萬貫，但理發(fā)只去廉價理發(fā)店去理發(fā)，現(xiàn)任董事長現(xiàn)在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節(jié)省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質期結束的前一天開始降價30％銷售，保質期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。
尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業(yè)文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾?！拔覀兊膯T工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經(jīng)理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績好的可以超過區(qū)域經(jīng)理的收入。區(qū)域經(jīng)理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業(yè)績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權獎勵。這種收入分配機制，既使得業(yè)績好的店鋪經(jīng)理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調動各個層次員工的積極性。
沃爾瑪公司已經(jīng)連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現(xiàn)了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經(jīng)理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學習，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(wal—mart)的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區(qū)域經(jīng)理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業(yè)積極向上的精神風貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創(chuàng)新，銷售方式、促銷手段、經(jīng)營理念、管理方法等等，在細節(jié)方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業(yè)文化，來建造新世紀的零售王國。
沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號，使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。沃爾瑪?shù)摹爸芰龝弊钅荏w現(xiàn)其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經(jīng)理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領喊口號，然后大家就公司經(jīng)營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。
在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創(chuàng)新構想，大家不會馬上否決這些構想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變?yōu)榭赡堋Ｒ晃还镜墓芾砣藛T阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預期性?！币淮危柊婉R州奧尼安塔分店的一位助理經(jīng)理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經(jīng)理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪?shù)拿麣飧罅恕Ｎ譅柆斠荒暌欢鹊墓蓶|大會也同樣生動有趣，有點象規(guī)模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規(guī)模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。
獨特的企業(yè)文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業(yè)文化的建立充分展示了沃爾頓領導網(wǎng)絡的藝術。
公司企業(yè)文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務顧客方面?zhèn)涫苜澷p的重要原因。
精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的保證。沃爾瑪企業(yè)文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調尊重顧客，提供一流的服務，而且還強調尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現(xiàn)象。培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化很重要的一個組成部分，國外大企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，都十分重視培養(yǎng)團隊精神。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大主題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關鍵在于能否在企業(yè)內部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。
三、但是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化也有其不足之處。
現(xiàn)代的大多數(shù)企業(yè)都以追求利潤為其企業(yè)文化的核心內容，沃爾瑪發(fā)展至今其企業(yè)文化中的部分內涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業(yè)文化中的重要內容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經(jīng)使數(shù)以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣。”教皇則表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發(fā)消亡，來看出這一點。”他指出，對于銀行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復市場信心。文化與經(jīng)濟密切相關，文化中的自由、平等、博愛應當體現(xiàn)在企業(yè)文化之中；一個企業(yè)不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現(xiàn)老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。
完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。
綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
參考文獻：
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【3】劉恒亮：《簡單-構建企業(yè)文化就這么簡單》，中國華僑出版社，2006年。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十
哈佛商學院一個有關團隊精神的研究：調查外科醫(yī)生及其團隊，具備什么條件才能最快掌握新醫(yī)療儀器，這個心臟手術的新儀器，不需如傳統(tǒng)手術般在胸口開刀，醫(yī)生只需于肋骨間開一小孔，就可做手術。這新儀器說來簡單，但新事物出現(xiàn)，有新工作流程、新的分工、新的風險，醫(yī)護人員學習與適應的過程，人命關天。研究人員選擇了兩組醫(yī)療隊伍長期觀察，發(fā)現(xiàn)學得最快的一組，外科醫(yī)生竟然經(jīng)驗甚淺；學習遲緩的一組，卻是由豐富經(jīng)驗的醫(yī)生帶領。
這位年輕的外科醫(yī)生，重視與同伴平等交往，而非如一般“名醫(yī)”高高在上，儼如手術桌上的。相反地，那位有豐富經(jīng)驗的醫(yī)生信心十足，手術團隊隨意選擇，每次不同；手術前沒簡報、事后沒檢討。結果，他主理的手術，時間長，效果亦不好。一個團隊運作得好，離不開真誠合作、重視細節(jié)、檢討錯誤、總結經(jīng)驗，謙虛地認識自己的不足。這些都是老生常談，是平常道理，大家早已知道。成與敗之分野，最終只在乎你是否下定決心去做而已。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十一
現(xiàn)代企業(yè)的競爭除了表現(xiàn)在經(jīng)濟收益上還主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上。良好的企業(yè)文化能夠營造和諧、愉快的工作氛圍，對企業(yè)的長遠發(fā)展以及員工的切身利益均有著重要的意義[1]。
文化是一種社會現(xiàn)象，是人們經(jīng)過長期的創(chuàng)造所形成的產(chǎn)物，其包含了我們的生活習慣、民俗民風、社會倫理等內容。傳統(tǒng)文化則是我國的根本，每一個地區(qū)均有著自己的傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化若能夠與傳統(tǒng)文化相融合，則能夠更好地處理企業(yè)與員工的關系，對兩者的長遠發(fā)展均有著積極的促進作用。但大部分企業(yè)受外來文化的影響，片面的追求獨特、個性，忽略了我國的基本國情也拋棄了我國的傳統(tǒng)文化，在發(fā)展上必然會受到阻礙。因此，本文將對傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合提出幾個要點，以便完善我國現(xiàn)代企業(yè)文化的建設。
2民族性與時代性的融合。
現(xiàn)代企業(yè)在制定自己的企業(yè)文化時，除了要考慮自身的實際情況還要考慮中華民族的特色，將中華民族的傳統(tǒng)精神（團結統(tǒng)一、勤勞勇敢、愛好和平、自強不息）體現(xiàn)在工作之中。企業(yè)文化是亞文化，其需要一定的載體來承載，而傳統(tǒng)文化則給企業(yè)文化提供了發(fā)芽的土壤，其可作為企業(yè)文化延伸的主體，為企業(yè)文化的建設提供保障[2]。
我國擁有五千年的歷史，傳統(tǒng)文化就如同一個巨大的寶庫，其在管理思想上遠比當前的企業(yè)管理者更有遠見，傳統(tǒng)文化的精髓不僅與現(xiàn)代經(jīng)濟市場相通還能夠為現(xiàn)代企業(yè)建立更具可行性的發(fā)展目標。
例如，儒家的“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等思想，應用在現(xiàn)代企業(yè)當中仍舊可成為主要的工作思想，企業(yè)文化融入“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等傳統(tǒng)思想可引導員工更加的愛崗敬業(yè)，對企業(yè)的總體發(fā)展而言有著不可估量的促進作用。在歷史的長河中，往往是那些誠信的企業(yè)成為了百年老店，被歷史所記載，若將仁義、忠信等思想拋棄則無法在歷史中留下痕跡[3]。隨著社會的發(fā)展，人們的生活習慣在變化思想也在進化，現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展似乎更加講究效率，但過往的歷史告訴我們無論在哪一個階段均需要擁有一批“國士”企業(yè)家，將傳統(tǒng)文化進行傳承。
著名現(xiàn)代管理學家德魯克先生曾說到“管理者不能一味地依賴技術進口、人才進口，即便在企業(yè)的發(fā)展過程中需要引進那也是權益之際，不能大批量的引進，中國的管理者應該由中國創(chuàng)造和培養(yǎng)，其應該具備中國的傳統(tǒng)文化，熟悉自己的國家、自己的歷史、自己的人民，最終，中國的經(jīng)濟建設也只能靠中國人自己完成，別人無法或者別的國家無法給予更多或者根本的幫助”。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，除了要遵循時代給予的束縛和使用時代給予的幫助外，還要保持自己的民族性，使自身企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠弘揚“仁、義、禮、智、信”等做人的根本準則，進而構建美好的工作環(huán)境與社會環(huán)境。
3歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一。
在傳承中華傳統(tǒng)文化的同時，要注重現(xiàn)代意識的融入，如市場經(jīng)濟意識、發(fā)展國情、人民生活狀態(tài)等。我國的企業(yè)文化建設相對落后，因此，必須學習和借鑒西方國家的先進文化思想，體現(xiàn)現(xiàn)代文明的成果，并從中延伸出符合我國國情的企業(yè)文化[4]。企業(yè)文化最早出現(xiàn)在20世紀80年代的西方國家，其屬于全新的學科管理理論，對人才的使用、企業(yè)的發(fā)展、目標的制定均有著科學的規(guī)劃。直至目前，我國部分企業(yè)仍舊沒有屬于自身的企業(yè)文化，在發(fā)展的過程中顯得十分緩慢且收益無法得到相應的提高，也面臨著人才的流失。
西方企業(yè)文化主要體現(xiàn)在人文精神、學科精神、民主精神上，自由、平等、人權、法制是其企業(yè)文化的主要內容，對于這類企業(yè)文化我國企業(yè)管理者應以平常心應對，這些都是人類共同的追求和生產(chǎn)價值的基本體現(xiàn)，我們應該吸收和借鑒，大膽的吸納并剔除不符合我國國情的內容。前文說到，每一個地區(qū)均有屬于自己的傳統(tǒng)文化，如美國，其傳統(tǒng)文化的代表是創(chuàng)新，其將創(chuàng)新這一傳統(tǒng)文化應用到企業(yè)文化當中，因此，美國企業(yè)的創(chuàng)新能力在全球中首屈一指；日本的傳統(tǒng)文化是團隊精神，其將團隊精神融入企業(yè)文化，使日本成為亞洲首個發(fā)達國家。
由此可知，無論社會怎樣發(fā)展，傳統(tǒng)文化是無法拋棄和切割的，只有將其良好的融入企業(yè)文化當中，才能促進企業(yè)的整體發(fā)展，使自己的國家變得更加強大。值得注意的`是，帶有濃重歷史色彩的傳統(tǒng)文化有時候并不適用于當前的社會，例如我國的傳統(tǒng)文化中重“人治”輕“法治”的思想并不值得提倡，在現(xiàn)代企業(yè)當中，已對這一傳統(tǒng)文化進行了調整，“依法治企”、“加強法制建設”是企業(yè)文化的主要發(fā)展方向[5]。由此可知，在企業(yè)文化的建設當中，除了要弘揚我國的傳統(tǒng)文化還要剔除不適當?shù)乃枷耄龅綒v史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一，進而為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的動力。
4共性與個性的和諧發(fā)展。
共性是指傳統(tǒng)文化的不可更改，也就是說當前我國的所有企業(yè)均依照傳統(tǒng)文化進行自身企業(yè)文化的建設，這個依照的依據(jù)是統(tǒng)一的，不可變更的；個性是指企業(yè)的獨特性，每一個行業(yè)均有著自身的特點，在企業(yè)文化的制定過程中需要根據(jù)自身的實際情況來斟酌。企業(yè)對共性與個性的認識在某一程度上決定了企業(yè)是否能夠獲得長足的發(fā)展。因此，認清共性與個性并將兩組有效結合可幫助企業(yè)管理者找準自身的定位，減少企業(yè)發(fā)展過程中的阻礙。
企業(yè)之間的文化共性應當包括最高發(fā)展目標、管理者與員工的共同價值觀、道德規(guī)范、環(huán)境標識等，個性則根據(jù)企業(yè)的自身情況所指定，一般體現(xiàn)在薪資待遇、個人發(fā)展規(guī)劃、假期安排、企業(yè)集體活動上。根據(jù)相關研究可知，成功的企業(yè)均能做到共性與個性的和諧發(fā)展，其企業(yè)文化除了融入傳統(tǒng)文化外還具有鮮明的特色，例如北京同仁堂的“濟世養(yǎng)生”、杭州胡慶余堂的“戒欺”、寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，以上企業(yè)在企業(yè)文化中既融入了行業(yè)的特點又創(chuàng)造了獨樹一幟的企業(yè)文化底蘊，對企業(yè)的長期發(fā)展打下了堅實的基礎。
5結語。
綜上所述，我國企業(yè)文化的建設本就落后于他國，而企業(yè)文化的建設又是一條漫長且艱難的工程，需要因勢利導結合國家的發(fā)展與社會的變化。但無論如何，傳統(tǒng)文化永遠是我國企業(yè)文化建設的基石，脫離了傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化就如同漂浮的羽毛，被風一吹就消失在無際的天空之中。
因此，我國企業(yè)管理者在進行傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合過程中需要重視民族性與時代性的融合、歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一、共性與個性的和諧發(fā)展，不斷完善企業(yè)文化，為當代勞動者創(chuàng)造和諧、美好的工作環(huán)境而努力。
【參考文獻】。
【3】金慧.傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化升級。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十二
不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票。
多見一個客戶就多一個機會。
每天進步一點點。
失敗鋪墊出來成功之路。
團結共進，眾志成城。
百川匯海可撼天，眾志成城比金堅。
團結拼搏，高效創(chuàng)收。
團隊沖突解決方法：妥協(xié)。
管理就是共享一份團隊的融洽的感情。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。
團隊精神是企業(yè)文化的核心。
培育合作員工，創(chuàng)造合作團隊。
同心才能走得更遠，同德才能走得更近。
成就團隊輝煌，助我人生成長。
付出一定會有回報。
相信自己，相信伙伴。
團結一致，再創(chuàng)佳績。
因為自信，所以成功。
眾志成城，飛越顛峰。
因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力。
不出尋常單。
出單，飛一般的感覺。
挑戰(zhàn)自我，永不放棄。
市場競爭從不同情弱者。
精彩源于自信，創(chuàng)新永無止境。
勤思巧干苦攀，創(chuàng)新創(chuàng)收創(chuàng)業(yè)。
用心才能創(chuàng)新、競爭才能發(fā)展。
誠信、高效、創(chuàng)新、超越。
愛崗敬業(yè)、求實創(chuàng)新、用心服務、勇爭一流。
團結、拼搏、務實、高效。
敬業(yè)、創(chuàng)新、務實、高效。
創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)輝煌。
超越自我、追求卓越。
因為自信，所以成功。
相信自己，相信伙伴。
一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績。
經(jīng)營客戶，加大回訪，用心專業(yè)，客戶至上。
永不言退，我們是最好的團隊。
因為有緣我們相聚，成功靠大家努力。
今天付出，明天收獲，全力以赴，事業(yè)輝煌。
目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營。
賺錢靠大家，幸福你我他。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十三
企業(yè)精神指企業(yè)員工所具有的共同內心態(tài)度、思想境界和理想追求。我認為對于一個企業(yè)來說，企業(yè)精神就是一個企業(yè)的支柱，一個沒有企業(yè)精神的企業(yè)就像一個沒有思想沒有意念的人，企業(yè)精神是一個企業(yè)文化中非常重要并且非常復雜的內容。而所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。
團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。
(一)樹立良好的團隊理念和規(guī)范，是培育企業(yè)團隊精神的基礎。
要培育出具有競爭力的團隊精神，企業(yè)團隊必須樹立一種良好的團隊理念和規(guī)范。企業(yè)團隊意識是指企業(yè)團隊成員對團隊的態(tài)度。它包括了理想、價值觀、價值標準、工作態(tài)度等。一個團隊如果在理想、價值觀、價值標準、工作態(tài)度等方面具有積極取向的高度統(tǒng)一，無疑會形成強大的凝聚力量。在企業(yè)的管理過程之中，要樹立以人為本的經(jīng)營理念。團隊是由企業(yè)中不同層次、不同分工、不同性格的員工組成的，只有從員工本身著手，激發(fā)其積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能談及團隊精神的發(fā)揮。
(二)在企業(yè)團隊建設中培育企業(yè)團隊精神，是培育企業(yè)團隊精神的關鍵。
第一，要認識到團隊體系和組織體系的差異與不同。企業(yè)組織體系靠嚴密的組織結構構成，而企業(yè)團隊體系更多的是靠企業(yè)文化的認同來形成。
第二，要從企業(yè)文化建設的高度來審視企業(yè)團隊的建設與管理。
第三，要加強對企業(yè)團隊建設與深化改革關系的研究與實踐。
(三)強化團隊學習是培育企業(yè)團隊精神的重要途徑
首先，需要樹立正確的理念，在信息技術高度發(fā)達的.知識經(jīng)濟時代，由于科技迅猛發(fā)展，在每個人的整個職業(yè)生涯中，都有必要接受新的教育。因此，知識經(jīng)濟時代的團體必須建成學習型組織，才能適應終生學習的需要。
其次，需要完善相應的機制完善競爭激勵機制。要不斷深化企業(yè)內部改革，實現(xiàn)“上崗靠競爭，收入憑貢獻，職位能上能下，人員能進能出，崗位動態(tài)管理”的核心機制，為員工打造一個公開、公平、公正的競爭平臺，促使員工不斷學習，更好地適應改革環(huán)境的要求。
再次，需要努力營造良好的學習氛圍。通過營造良好的氛圍，提高員工的學習力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，鼓勵探索、允許失誤、容忍失敗，用創(chuàng)新精神帶動企業(yè)的學習精神。
現(xiàn)代經(jīng)濟的競爭是人才的競爭，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在經(jīng)濟危機條件下也能越走越寬，越做越強。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十四
姓名丁程程。
班級營銷0925學號113909050。
2經(jīng)濟貿(mào)易學院。
2011年5月。
[內容摘要]企業(yè)文化的興起和研究，反映了企業(yè)經(jīng)營管理理論研究的深入和發(fā)展。標志著企業(yè)經(jīng)營管理從物質制度的層面向文化層面的趨勢發(fā)展。研究企業(yè)文化，建立具有本企業(yè)特色的企業(yè)價值觀念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、風尚道德等等，有助于激發(fā)企業(yè)發(fā)展與變革的內在驅動力，對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平具有積極作用。
[關鍵詞]哇哈哈集團；文化建設；問題分析；解決對策。
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理最重要的內容。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能使業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務的基礎。
娃哈哈集團的成長歷程中，企業(yè)文化起到了至關重要的作用，娃哈哈“家”文化是企業(yè)發(fā)展走向的指示明燈，是企業(yè)快速發(fā)展的推進器，是員工隊伍的粘合劑，是員工隊伍戰(zhàn)斗熱情的激發(fā)器，總之是推動娃哈哈經(jīng)濟騰飛的強大動力。
本文首先娃哈哈集團及其企業(yè)文化的現(xiàn)狀做了一個介紹。之后又分析了娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題，并針對問題提出一系列的解決方法。
一、娃哈哈集團企業(yè)現(xiàn)狀。
杭州娃哈哈集團有限公司創(chuàng)建于1987年，目前為中國最大的食品。
飲料生產(chǎn)企業(yè)，全球第四大飲料生產(chǎn)企業(yè)，僅次于可口可樂、百事可樂、吉百利這3家跨國公司。娃哈哈在中國29個省市建有100余家合資控股、參股公司，擁有員工近3萬名，總資產(chǎn)達268億元。公司主要生產(chǎn)含乳飲料、瓶裝水、碳酸飲料、茶飲料等八大類近100個品種的產(chǎn)品，其中瓶裝水、含乳飲料、八寶粥罐頭多年來產(chǎn)銷量一直位居全國第一。娃哈哈堅持誠信經(jīng)營，澤被社會。二十多年來累計向國家上交稅金68億元，資助教育和各類社會公益事業(yè)2億多元，為促進經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了積極的貢獻。
（一）娃哈哈“家”文化。
在經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，內容不斷豐富，體系日漸形成。企業(yè)經(jīng)營，首先要面對的就是員工與企業(yè)、企業(yè)與社會的關系。娃哈哈對此的認識是這樣的：首先，每個員工都是“小家”，而凝聚起來鎖組成的企業(yè)“大家”，其次，作為社會的一個組成細胞，在企業(yè)自身發(fā)展的同時還要回報社會報效國家，為國家和社會盡責。正確認識和處理這三“家”之間的關系，即娃哈哈經(jīng)營哲學，是娃哈哈整個“家”文化系統(tǒng)的邏輯起點和總括。娃哈哈“家”文化的主要內容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他歡樂千萬家。
2、娃哈哈精神：勵精圖治艱苦奮斗勇于開拓自強不息。
3、娃哈哈經(jīng)營哲學：凝聚小家發(fā)展大家報效國家。
4、娃哈哈座佑銘：先將誠信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：認真嚴格主動高效。
6、娃哈哈行為準則：忠誠創(chuàng)新負責親情。
7、娃哈哈工作作風：拉得出打得響過得硬。
8、娃哈哈人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才。
9、娃哈哈團隊意識：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心價值觀：敬業(yè)愛崗能上能下崇尚科學精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部來源于企業(yè)經(jīng)營管理實踐，是對企業(yè)經(jīng)營成功經(jīng)驗的高度概括和總結。得到了全體員工的認同，同時又在指導和推動著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。它產(chǎn)生于實踐，指導著實踐，有著厚實的實踐基礎，決不是單單寫在紙上，掛在墻上，更重要的是已經(jīng)深入扎根在員工的心上。
（二）娃哈哈“寬嚴相濟，以人為本”的管理文化。
娃哈哈集團推行經(jīng)營管理硬性規(guī)章制度的同時，也實行關心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平競爭，提供均等晉升機會、能上能下、能出能進”等人事政策；在員工政策上，娃哈哈將股份作為一獎勵措施，分配給對企業(yè)有突出貢獻的員工；在人員安排上，實現(xiàn)才盡其用。這種管理文化也正是娃哈哈集團能實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展的根基所在。
（三）娃哈哈學習型文化。
員工勝任本職工作和參與企業(yè)改革的重要保證。娃哈哈集團就是一個典型的學習型企業(yè)。經(jīng)過幾年的努力，學習型組織的創(chuàng)建已初見成效，集團最終形成了資源共享、互幫互助、全員學習的良好氛圍，為娃哈哈的持續(xù)快速發(fā)展增添了強大的保障。
雖然娃哈哈企業(yè)文化建設雖然取得了一定成績，但依然存在著一些問題，影響著企業(yè)的發(fā)展和壯大。
（一）表面和形式主義。
娃哈哈的企業(yè)文化在建設過程中還有一部分內容只停留在理念，而沒有真正落實到實際行動上，在文化建設中僅依靠開展一些文藝活動、讀書活動、體育競賽、娛樂活動，使企業(yè)理念無法轉化為人們的行為文化，不能成為工作的規(guī)范，使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因，就是沒有從根本上認識到企業(yè)文化并不僅僅是游離于企業(yè)管理體系之外的文化設施、載體和一般行為，它是能將表層的產(chǎn)品、企業(yè)制度，深層的企業(yè)理念和企業(yè)精神，以及企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標縫合在一起。
（二）理念傳達不具吸引力。
娃哈哈在向員工傳播核心價值觀的過程中，手段比較老套缺乏創(chuàng)新，不足以吸引員工的注意力，也不容易被員工理解，可能導致員工對企業(yè)核心價值觀的理解造成偏差，進而是員工的行為與企業(yè)的目標偏離，使企業(yè)經(jīng)營陷入困境。
（三）對外宣傳“企業(yè)理念”不足。
娃哈哈在企業(yè)文化建設中僅局限與對企業(yè)內部進行企業(yè)核心價值觀的傳播，這使得外界無法了解進而認同我們企業(yè)的核心理念，這樣是不能達到企業(yè)文化建設的目的的。
（四）培育員工認同核心價值觀的問題。
娃哈哈通過制度建設、樹立典型、學習和推廣來培育員工認同企業(yè)的核心價值觀，忽視了企業(yè)管理者，尤其是高層管理者的親身示范，來宣傳公司所倡導的核心價值觀的重要性。
四、娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題解決對策。
（一）切忌表面化和形式主義。
娃哈哈必須認識到企業(yè)文化不是一朝一夕就能建成的，也絕不是披在企業(yè)外表的一件美麗外衣，而是滲透在企業(yè)經(jīng)營理念、規(guī)章制度、員工心理中的靈魂。在企業(yè)文化建設過程中，娃哈哈必須樹立企業(yè)執(zhí)行力文化理念，并加強執(zhí)行行為監(jiān)督。切忌表面化和形式主義，只有真正將文化付諸于實踐才能在企業(yè)內部得到員工的認同，在市場中得到客戶的認同。
（二）優(yōu)化對內傳播。
娃哈哈可以在核心價值觀的傳播過程中利用企業(yè)故事和企業(yè)格言的方式向員工傳播，還可以通過將企業(yè)核心價值觀轉化為好聽的并且員工愿意聽的歌曲，讓員工吟唱，這樣更能使其對企業(yè)的核心價值觀耳熟能詳，獲得更好的理解。
（三）加強對外傳播。
娃哈哈企業(yè)在對內部進行企業(yè)核心價值觀傳播時，也要加強對外部的宣傳力度。娃哈哈企業(yè)作為社會型企業(yè)有義務而且有必要讓外界了解我們的企業(yè)文化，要加強對娃哈哈企業(yè)的目標顧客、經(jīng)銷商以及其他受眾傳播企業(yè)核心價值觀，讓他們了解并認同我們的核心理念，進而使得娃哈哈在市場上得到認同，以達到企業(yè)文化建設的目的。
（四）注重領導者的作用。
參考文獻：
[1]李睿.對企業(yè)文化建設的思考與建議[j].中國民用航空,2007,06。
[2]陳霞.如何加強企業(yè)文化建設[j].北方經(jīng)濟,2006,10。
[3]陳紅玉.對中國企業(yè)文化發(fā)展的再認識[j].經(jīng)濟管理,2006,09。
[4]周晶.淺析企業(yè)文化建設的重要性[j].黑龍江科技信息,2007,03。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十五
生活中，哪一個團隊的勝利，企業(yè)的強大，不是隊員齊心協(xié)力，員工領導上下一心的結果？
而個人，哪一個不是在團結上進的環(huán)境中才發(fā)揮出自身的最大潛力，實現(xiàn)了自己的最高理想。
觀點及事例：
團隊精神成就個人輝煌，筑就傳奇人生。孫晉芳帶領中國女排收獲五連冠，是團隊精神使孫晉芳成了女排精神的代名詞；霍英東與網(wǎng)球健將杜路聯(lián)手合作，擊敗20初頭的網(wǎng)壇冠軍級人物葉冠雄和麥天倫，成為霍氏體育的傳奇和佳話。
團隊精神促使團體獲勝，創(chuàng)造神話傳說。北大方正在王選的帶領下，各員工出謀獻策，團結一心，使北大方正成為中國的微軟公司。
團隊精神幫忙國家渡過危難，促使民族日益強盛。非典、雪災、地震面前，中國人民眾志成城，涌現(xiàn)出無數(shù)“微塵”“紅絲帶”和赴災搶險的公安干警、解放軍。
總結：團隊精神是中華民族自強不息的精神支柱，是中華民族歷經(jīng)萬難，最終國盛民強的精神保障。
二、任秀秀的提綱。
事例一：當我們都為絲微小利爾虞我詐的時候，當我們都互相排斥他人的時候，四川汶川地震突侵人間。是團結抗災又把我們捆在一齊，緊緊相擁，拋開一切，共同沖向災害最嚴重的地區(qū)。
是團結，讓中國人不哭，讓中國不倒。
事例二：《千手觀音》轟動世界，不是偶然，而是必然。強烈的團隊精神主導著每個隊員，更是牽系著每個人的靈魂。
事例三：相對個人而言，體操強手程菲或是在北京奧運會中不盡完美，但對中國、對世界而言，女子體操隊卻是做到了最美。
結尾：世界因團結而存在，又因團隊精神而精彩。
三、李娜的提綱：
開頭：團隊精神是摩天大樓的棟梁，沒有它就只剩一堆散亂的磚瓦。團隊精神是遠洋巨輪的馬達，沒有它就只是一個毫無用處的巨架。
團隊精神，人生永恒的主題，顯示出生命的華美，奏響生命的完美樂章。
事例一：團隊精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上萬只螞蟻緊緊相擁，抱成一團，迅速滾向火的外緣。它們以崇高的團隊精神，換來了種族的生存。何其偉大，何其壯烈！
事例二：團隊精神是成功的訣竅。中國男子體操隊奪得奧運會團體冠軍。盡管他們年齡不均，各有自己的弱項，但發(fā)揮各自特長，克服弱項，認真做好每一套動作，使之流暢自如。團隊精神，使他們收獲成功的`喜悅。
事例三：團隊精神，堅不可摧。一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團。
結尾：團隊精神，是絲絲細雨，滋潤每個人的心田，是通向成功的橋梁，更是和諧生命的創(chuàng)造者。
【精彩開頭與結尾】。
一、開頭：
許英：團結像塊巨石匯集而成的泰山，歷經(jīng)滄桑卻永遠不倒；團結像滴滴清水匯聚而成的長江，流淌千年卻永不干涸；團結像棵棵綠樹環(huán)繞而成的森林，盡力持續(xù)著世界的清新。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這都是團結的力量。
一個人生于社會，長于社會，務必懂得團結，學會團結。
閆明迪：團結是一潭水，能夠容納百川的力量，團結是一彎虹，能夠散射出五彩的光。正因團結，水能夠成為堅硬無比的冰。正因團結，草能夠將堅石化為泥土。
團結是打開成功之門的鑰匙。
任乾芝：“一根筷子，輕輕被折斷；十雙筷子，牢牢報成團……”一句歌詞，唱出了一個道理：團結就是力量。
于杰：狼，生性殘暴、貪婪，但當它們遇到獵物時，卻有著明顯的分工，這才是狼族的可怕之處。它告訴我們一個眾人皆知的道理：團結就是力量。
王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水匯聚起來，卻能夠摧毀整個堤岸。這就是團結的力量。
李煒霞：“一枝竹篙喲，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船；一棵小樹喲，弱不經(jīng)風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒?！?BR> 從小，這首膾炙人口的歌曲便向我們傾訴著合作團結的真諦。是團結的力量，讓孤立的我們并不感到孤獨，讓我們共同撐起一片天。
李文濤：滴水微小，但成百千的水滴卻能成為蘊育著無窮力量的大海。
螞蟻柔弱，但成百千的螞蟻卻能生出威懾人心的力量。
這就是團隊精神——成功者的一劑良藥。
王安鎮(zhèn)：雷鋒說過：一朵鮮花打扮不出美麗的藍，眾人先進才能移山填海。在合作中暴發(fā)力量，在合作中越能顯現(xiàn)出團隊的精神。
韓蕊：團結是一首生命的歌，優(yōu)美高雅；團結是帆，乘風破浪直達勝利彼岸；團結是一把劍，鋒利尖銳，創(chuàng)造無數(shù)輝煌。
二、結尾：
韓露露：五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結一座山。朋友，拋棄孤獨，學會團結合作吧！
許英：團結是戰(zhàn)勝一切的勇氣和力量，團結讓柔弱變得剛強。
李欣欣：“瓶中抽球”實驗，由于同學能很好地合作，才能使7個球在3秒內抽出。
廉頗、藺相如攜手治國，才使趙國國泰民安。
王芳芳：二人同心，其利斷金。應對困難，只要我們團結合作，戰(zhàn)勝它輕而易舉。
李苗苗：天地之間存在一種精神，它支撐著天，使天不下墜；它滋潤著大地，大地萬物繁息。這種精神就是團結。
韓蕊：將團結之歌在生命中唱響，唱出生命絢麗的華章；將團結的帆在生命中揚滿，到中流激水，看時代風光；將團結的劍在生命中磨亮，劈荊斬棘，不怕前路漫漫，我們再創(chuàng)輝煌。
【典型事例】。
李艷偉：一個平均年齡僅37歲的研發(fā)團體，卻不畏艱險，克服種種困難，解決了一系列世界性難題。而正是由于他們每人心中的團隊精神的昂揚。才能成功的把嫦娥一號探月衛(wèi)星送入太空，實現(xiàn)了中華民族千年以來的奔月夢想。
朱文婕：遺傳學家摩爾根是染色體遺傳理論的奠基人，他發(fā)現(xiàn)的基因連鎖互換定律被稱為僅次于分離定律和自由組合定律的遺傳學第三定律。摩爾根的成就是輝煌的，但如果沒有哥倫比亞大學里他與其研究生的團結協(xié)作，僅靠他自己的力量，就算他將實驗里的果蠅培養(yǎng)幾代，他也不會取得如此成功。
科研的道路上，合作是破冰船，是劃破未知的光亮。
白林曉：狼王帶著狼群為捕食獵物作好準備。它們分工明確，有的作驅趕，有的打伏擊，有的與獵物廝殺……它們以團隊的精神，讓自然界的其它物種望而生畏。
劉建麗：李自成在起初能夠取得必須的成功，是正因民心所向，團結的力量使他起義成功。但當他進駐北京后卻拷打明官，四處抄家，疑心日盛，妄殺李巖，最終人心渙散，一敗涂地，可見團結的力量多么大。
張國鑫：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。正是只顧個人利益而忽略團體利益的明證。
楊洪通：清朝末年，清政府統(tǒng)治無能，受列強欺侮，簽訂了眾多喪權辱國的條約，人們也像是一盤散沙。之后在共產(chǎn)黨的領導下，各族人民擰成一股繩，抱成一塊巨石，它的力量也震撼了世界。
趙鵬：最精彩的徑賽要數(shù)“4×100”接力，充分體現(xiàn)出團隊精神。四人齊心，其力斷金。
地獄與天堂的區(qū)別：地獄中人都只顧用長勺子向自己口中喂湯，最終一無所獲；天堂中的人們則互相幫忙，都能心平氣和地吃到東西。
胡啟超：美國籃球代表著世界籃球最高水平，但近幾屆“夢之隊”卻屢屢在國際大賽上折戟，超強的個人潛質與糟糕的配合構成鮮明的比較。而阿根廷隊卻憑借精妙的團隊配合在雅典奧運會登上最高領獎臺。
宿遠志：北京奧運會上，中國男籃在姚明的帶領下用心發(fā)揚團隊精神，不畏強敵，拼搏進取，為國人獻上了精彩的賽事。
于培培：唐僧師徒四人的取經(jīng)歷程，靠的就是團結，是四人相互合作，遇到危險，就團結在一齊，最后到達西天，取得真經(jīng)。
賀廣奇：有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活的大魚?！?。
趙志剛：8月發(fā)生在撒哈拉沙漠中的15名歐洲游客被綁架事件。德國女游客米歇爾倔強任性、不合作，命喪沙漠。
張振圓：梁山好漢，雖身份不一樣，聚集起來，卻可力敵強軍。
集中選用事例：一滴水與大海、螞蟻、蜜蜂、籃球、“五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結像泰山?！?BR>
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇一
每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化思想，這些思想可能開始于企業(yè)家的某種意識，用它來指導和約束員工，并有意識或無意識地對企業(yè)員工進行灌輸，使之融入企業(yè)管理中，久而久之形成了企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，形成企業(yè)凝聚力，推動著企業(yè)的高速發(fā)展。
企業(yè)文化跟企業(yè)的核心競爭力有著密切關系，可以說是企業(yè)核心競爭力的內在動力和源泉，甚至其本身就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化在電力企業(yè)中的作用也是這樣的。企業(yè)的現(xiàn)代化管理是建立在企業(yè)文化之上的，企業(yè)的現(xiàn)代化管理通過運用企業(yè)文化的力量以及其非經(jīng)濟的手段來實現(xiàn)了對員工從管“身”到管“心”的轉變。要使企業(yè)形成遵章守紀、明禮誠信、團結友愛、敬業(yè)奉獻、健康向上、生機勃勃的內部氛圍就必需把尊重人、激勵人、培養(yǎng)人作為管理的出發(fā)點和落腳點。良好的企業(yè)形象容易培養(yǎng)更多的對本企業(yè)忠誠的客戶群體，能夠提高客戶對本企業(yè)的依賴，進而能夠實現(xiàn)企業(yè)良好的經(jīng)濟效益，使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。也就是說企業(yè)效益來源于良好的企業(yè)形象，也就是優(yōu)秀的企業(yè)文化。
電力企業(yè)要想迎接市場挑戰(zhàn)，適應越來越激烈的市場競爭，就必須盡快改變傳統(tǒng)落后的管理方法，要結合電力企業(yè)自身的特點，以人為本，確立新的管理理念，構建適合時代發(fā)展和企業(yè)成長的企業(yè)文化，這是電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和精神文明建設共同的需求，電力企業(yè)要逐漸向人性化、系統(tǒng)化和深層次的企業(yè)文化邁進，才能使電力企業(yè)走在世界電力行業(yè)的前列。
現(xiàn)代社會越來越講求人與人之間的關系和合作，而在電力企業(yè)中體現(xiàn)得更加淋漓盡致。在電力企業(yè)的經(jīng)營運作中，團隊建設的作用主要有以下幾點：
1、產(chǎn)生巨大的團隊力量
通過團隊建設，團隊內的每個成員之間可以有效實現(xiàn)知識和技術互補，人際關系也會隨之變得和睦、融洽，有利于提高團隊在處理問題和作出決策時的效率。相比起個體，團隊往往更具戰(zhàn)斗力，因為能夠集思廣益，以及做到對資源的充分利用，每個成員都發(fā)揮出自己的特長，共同協(xié)作，從而形成1+1＞2的力量。
2、增強企業(yè)的凝聚力
由于團隊中的每個個體都具有共同的目標，因此能夠很自然地有效形成企業(yè)的向心力，這種強烈的凝聚力可以減少企業(yè)內的人和人之間的沖突，使企業(yè)的工作氛圍更加融洽，提升成員交流的有效性和工作效率。
3、體現(xiàn)以人為本的管理思想
相比起獨立工作或者分散工作，團隊工作的形式更能體現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理思想，更能形成民主的工作氛圍，提高人員的工作積極性和主觀能動性。通過團隊內的共同進步和互相激勵，有利于推動員工不斷進步和進行創(chuàng)造，從而幫助他們進行自我完善，在工作中實現(xiàn)自我價值，企業(yè)團隊也會因此變得更具力量。
1、表層企業(yè)文化對團隊建設的影響
表層企業(yè)文化指的是通過直觀的形象，例如企業(yè)和員工的外在形象所表現(xiàn)出來的企業(yè)的文化內涵。它是企業(yè)的“衣裳”，因此被稱為表層企業(yè)文化。表層企業(yè)文化中，企業(yè)的形象是企業(yè)整體的面貌，企業(yè)產(chǎn)品的形象需以產(chǎn)品或服務質量為核心，員工的形象表現(xiàn)在其言談舉止、待人接物的禮數(shù)上，這些都是企業(yè)表層文化的反應。
企業(yè)的表層文化能夠從外在形象上展現(xiàn)企業(yè)的風貌，給人直觀的感覺，這樣使企業(yè)和團隊更清楚明了地發(fā)現(xiàn)自身形象的缺失之處，在今后的發(fā)展過程中做出完善與革新，還能使員工在和大眾進行面對面的接觸過程中發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而提升員工的素質，促進團隊的建設。團隊的建設需要有一個領導核心，有一群進取心強、勤奮敬業(yè)、有責任心和事業(yè)心的精英，這些品質能夠通過企業(yè)的表層文化傳播給大眾，在大眾心目中樹立起良好的形象，促進企業(yè)團隊的建設發(fā)展。
2、深層企業(yè)文化對團隊建設的影響
深層企業(yè)文化是指滲透在企業(yè)內部和員工心靈中的一種精神的信仰和動力，能夠更深層次的反映出企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀念、企業(yè)的精神目標追求，它是企業(yè)的文化核心。深層企業(yè)文化能夠將企業(yè)各項制度的鋼性轉化為員工的自覺行動，這是企業(yè)文化的內涵和支撐點。深層企業(yè)文化能夠更加激發(fā)員工的工作積極性，挖掘員工的創(chuàng)新精神，對于推動團隊的建設有著深遠的影響。通過企業(yè)內部軍事化管理為基礎的文化建設，培育了員工的責任感和對于企業(yè)的認同感，并由此激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力也因引提高，這些能力應用在團隊建設上，就出現(xiàn)了當時發(fā)展迅猛、在業(yè)界獨樹一幟的長虹。由此可見，深層企業(yè)文化能夠將企業(yè)的核心和內涵展現(xiàn)在員工面前，增加員工的使命感與認同感的有機結合，將這種精神應用在團隊建設中，就會形成一股超強的合力，促進企業(yè)與團隊建設朝著更為健康的方向發(fā)展。
3、企業(yè)文化建設能夠促進企業(yè)團隊形成上下聯(lián)動的工作機制
企業(yè)的文化建設需要全體員工的參與?，F(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最大的不同之處在于，員工思想教育是自上而下的，從員工角度看，是被動的；而企業(yè)文化建設則需要整體推進的方法，這就會牽扯到很多部門，因此就會形成一個由領導和主管牽頭、各部門共同管理、全體員工參與的企業(yè)文化建設的形式，在這個過程中能夠形成企業(yè)內部各個職能部門的互動，加強彼此之間的溝通和協(xié)作，相互彌補工作中的不足并借鑒彼此的優(yōu)點，這樣能夠為今后的團隊建設提供有益的幫助。由此可見，企業(yè)文化比傳統(tǒng)的思想政治工作更能夠促進企業(yè)團隊形成上下聯(lián)動的工作機制，使企業(yè)上下形成較強的凝聚力。源自海爾的“斜坡理論”，就是上下一條心，力量一股繩的生動體現(xiàn)，被哈佛大學收入案例，成為企業(yè)文化建設的標桿。
4、促進團隊朝著多樣性方向發(fā)展
企業(yè)文化的建設是靠全體員工參與進行的，形成的企業(yè)文化必然具有多樣性。只要不違背企業(yè)的核心價值，團隊建設可以朝著多樣性的方向發(fā)展，規(guī)范性組織性的團隊，自由性的非正式團隊，都可以在企業(yè)文化的土壤中生根開花，滿足員工組織性與生活性的不同精神需求，充分發(fā)揮企業(yè)文化的多樣性，展現(xiàn)企業(yè)文化的深厚底蘊和生命力。
電力企業(yè)領導應當以高度的政治使命感和責任心，發(fā)揚與時俱進的精神，發(fā)揮國企優(yōu)勢，推動企業(yè)文化建設。我們相信，電力企業(yè)一定能夠通過企業(yè)文化建設，在未來的競爭中取得優(yōu)勢，獲得經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收。
[1] 周焱,梁東剛.新形勢下電力企業(yè)文化建設研究[j].山西財政稅務?？茖W校學報,2010(05).
[2] 楊云志.關于加強企業(yè)廉政文化建設的幾點思考[j].大慶社會科學,2011(03).
[4]國家電網(wǎng)公司.建設統(tǒng)一的優(yōu)秀企業(yè)文化[m].中國電力出版社，2010.1.
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇二
在實際的企業(yè)工作中，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間并沒有實際存在的交互點，但是兩者之間有形或是無形的聯(lián)系卻不應當被企業(yè)管理人所忽視。在某些領域，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在明顯的交互，體現(xiàn)在工作中就成為了企業(yè)的經(jīng)營理論。在企業(yè)經(jīng)營理論的指導下，企業(yè)的員工知道了企業(yè)為何而存在，究竟是通過什么來實現(xiàn)自身價值的。客觀地說，沒有企業(yè)的經(jīng)營理論，企業(yè)本身就喪失了存在的價值。企業(yè)的總體性戰(zhàn)略是建立在幾個關鍵的假設之上的，這些假設一般被分成基于環(huán)境、目標以及優(yōu)勢這三個部分，在外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)目標不斷改變，企業(yè)優(yōu)勢不斷轉化的環(huán)境中，能夠為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供較大的幫助。企業(yè)的經(jīng)營理論理性地反映出來就成了企業(yè)的戰(zhàn)略。而與企業(yè)的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的文化是企業(yè)對周圍環(huán)境以及自身成長能力的具體體現(xiàn)，在環(huán)境不斷變化的過程中，能夠為企業(yè)不斷延續(xù)發(fā)展能力提供較大的幫助，企業(yè)的經(jīng)營理論的人性反映既體現(xiàn)為企業(yè)的文化。在企業(yè)文化的指導下，企業(yè)的管理人員能夠靈活制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模式，使企業(yè)更加適應環(huán)境的變化，創(chuàng)造出更大的利潤空間。而創(chuàng)造利潤的過程又會同時促進企業(yè)文化向更加多元化的方向發(fā)展，因此企業(yè)的文化與企業(yè)的戰(zhàn)略之間有著緊密的聯(lián)系，甚至在某些領域二者是相輔相成的`。企業(yè)文化在整個企業(yè)當中無形地滲透入了各個方面，很自然地影響著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、績效，乃至于企業(yè)的生存空間。對于很多企業(yè)的管理者甚至是基層員工來說，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響被掩蓋在了企業(yè)的行為動機之下，因此很難被員工所發(fā)覺，這就是長期以來我國企業(yè)管理人沒有對企業(yè)文化提起足夠重視的原因之一。在實際工作里，企業(yè)文化本身具有的特性使文化對企業(yè)的影響是無法倒轉的，已經(jīng)造成的影響是很難隨著時間改變的。這一點在企業(yè)開展改革的時候尤為明顯，假若改革方面與企業(yè)自身文化的方向存在偏差，很容易改革失敗。與企業(yè)文化不同，企業(yè)的戰(zhàn)略則有了更多的主觀能動性。在外部環(huán)境發(fā)生劇烈動蕩的時候，企業(yè)的戰(zhàn)略可以根據(jù)環(huán)境做出靈活的變動，并且體現(xiàn)成具體的規(guī)章制度來改變企業(yè)員工的工作理念與工作方式。當企業(yè)員工的思想方式與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相互匹配的時候，企業(yè)往往就能在自身文化的指導下挖掘出巨大的發(fā)展?jié)摿Γ谶@樣的企業(yè)中，員工樂意為企業(yè)付出自己的努力，而企業(yè)也會對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以一定的物質以及精神上的獎勵，不斷驅使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。
二、建立企業(yè)戰(zhàn)略性支持文化的措施。
為了進一步了解企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系，企業(yè)管理人員發(fā)明了企業(yè)文化戰(zhàn)略分析這種方法。不僅能夠將企業(yè)文化與自身戰(zhàn)略之間的關系清楚地呈現(xiàn)在企業(yè)員工面前，還能結合外界因素來規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展方向，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著良好的促進作用。企業(yè)文化戰(zhàn)略分析工作一般由兩個部分組成。
（1）對企業(yè)所處環(huán)境的分析。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，無論如何都會處在一定的環(huán)境當中，一般來說分成外部環(huán)境與內部環(huán)境這兩個方面。外部環(huán)境包括了社會宏觀經(jīng)濟變化、政治穩(wěn)定性、科學技術發(fā)展趨勢以及行業(yè)競爭劇烈程度這樣的因素。而內部環(huán)境因素則包括了企業(yè)的組織形態(tài)、決策理念、員工的整體素質高低等因素。企業(yè)的管理者要善于哪些因素是次要要素，哪些因素是一般要素，有針對性地為企業(yè)文化戰(zhàn)略設定基本框架和努力方向。
企業(yè)文化是由多方面的因素構成的，不僅包括了企業(yè)的精神文化、還有企業(yè)的制度文化以及其物質文化。三種文化類型共同構成了企業(yè)文化，文化診斷工作應當建立在這樣的基礎上，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供更多的幫助。
在完成了企業(yè)的文化戰(zhàn)略分析工作之后，就應當隨即開展文化戰(zhàn)略的制定了。文化戰(zhàn)略制定也包括三個層次，從精神層、制度層以及物質層三個方面來對企業(yè)的長遠發(fā)展提供更大的幫助。
（1）企業(yè)的發(fā)展理念應當與的自身價值、實踐方式以及企業(yè)的發(fā)展趨勢相匹配，要能夠將企業(yè)沒有體現(xiàn)出來的價值觀念準確地體現(xiàn)出來，對現(xiàn)有的發(fā)展理念進行大洗牌，保證企業(yè)所擁有的發(fā)展理念是最適合自身價值實現(xiàn)的。
（2）企業(yè)在發(fā)展的過程中，其具體的制度直接來源于企業(yè)的精神層面。由于很多現(xiàn)實中的制度在操作上存在極大的難度，因此在以往的企業(yè)管理中，企業(yè)上層的理念戰(zhàn)略很難得到準確的實行。所以改革應當從制度層面下手，尋找企業(yè)當中的主要矛盾，切實保證制度與理念之間的契合。
（3）企業(yè)的物質層面應當與精神層面相互匹配，兩者的價值觀念都應當為企業(yè)的核心理念服務。
在確定了企業(yè)的文化戰(zhàn)略之后，企業(yè)就應當轉入具體實施階段，慢慢地建立起企業(yè)所獨有的文化內涵。
（1）組織準備階段。該階段主要進行的是企業(yè)文化體系及其管理人員的建設工作，通過建立臨時機構來保證企業(yè)文化制度的順利完善。
（2）推進階段。企業(yè)文化體系的建成并非一步登天的過程，而需要長期的努力，一步一步來實現(xiàn)。第一，企業(yè)要通過對員工的教育來在員工的內心建立起與企業(yè)文化有關的知識基礎，通過建立起相關的規(guī)章制度來提升員工行為的規(guī)范性，確保上級部門的思想能夠得到準確的貫徹到位。
（3）維護階段。企業(yè)文化每一次的變動都是對企業(yè)根基的一次大洗牌，在這樣的形勢下，員工要接受全新的企業(yè)文化需要耗費一定的時間，并且在整個變革的最后階段才能看清楚變革是否成功，這就需要企業(yè)組織員工進行長期的文化維護。要有充裕的資金支持來保證企業(yè)文化相關工作的順利進行；企業(yè)還應當建立起專門的部門來分析員工以及消費者對企業(yè)改革的態(tài)度，進而根據(jù)周圍環(huán)境的變化來具體地規(guī)劃改革道路。
三、結束語。
從長遠目標來看，企業(yè)的文化與戰(zhàn)略二者之間是相輔相成的，因此也需要企業(yè)內部管理的有力平衡，只有文化與戰(zhàn)略二者相互支持，相互影響，才能確保企業(yè)向更好更快的方向發(fā)展。
作者:劉杰單位:鐵七局集團有限公司海外公司。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇三
組成本產(chǎn)品實體的材料成本是企業(yè)成本的核心部分，“巧婦難為無米之炊”，沒有這一升米，企業(yè)就出不了合格的產(chǎn)品，也就無所謂其他了。該部分一般占企業(yè)產(chǎn)品成本的50%—70%，一些純裝配性加工企業(yè)，甚至占到90%多。每種產(chǎn)品材料成本所占成本比重，取決于產(chǎn)品性質、企業(yè)加工程度、技術裝備水平、材料質量、材料價格、企業(yè)設計開發(fā)能力等。
企業(yè)竟爭是同種或同類產(chǎn)品之間的竟爭，成本領先也是就相同或同類產(chǎn)品而言，就同類產(chǎn)品來說，成本高低主要取決于產(chǎn)品設計、企業(yè)技術裝備水平、材料情況，人們常說：“產(chǎn)品成本是設計和采購出來的”一點也不為過，該部分成本取決于用料品質、數(shù)量和材料價格三個因素，因為材料的品質往往與價格密不可分，我們將其合二為一，因此該部份成本主要取決兩個因素，則材料用量和價格。決定每個產(chǎn)品材料用量的因素主要有：產(chǎn)品的技術水平、采用材料品質、產(chǎn)品功能、材料利用率等，其中前幾項主要由產(chǎn)品設計決定；材料價格由材料供需狀況、企業(yè)采購材料的談判能力和付款條件決定。如何通過產(chǎn)品設計、提高材料利用率和降低材料采購價格來控制產(chǎn)品成本，是企業(yè)成本控制中不得不做的一項重要工作。
企業(yè)管理團隊可能不具體參與產(chǎn)品設計，但有關產(chǎn)品設計過程的成本控制理念、產(chǎn)品功能定位、設計過程中采用的成本控制手段等，都由其進行決策，這些決策影響到設計人員采用材料、技術、模組整合等多個環(huán)節(jié)，在很大程度上影響到今后的產(chǎn)品成本。
產(chǎn)品設計是企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的開始，人們常說“良好的開始是成功的一半”，產(chǎn)品設計一旦定型，產(chǎn)品所用材料的質量和數(shù)量就基本決定，在一定材料價格下，產(chǎn)品的材料成本也就基本固定，通過提高材料利用率可以降低產(chǎn)品材料成本，但在不變產(chǎn)品設計的情況下，這種降低是有限度的。企業(yè)在產(chǎn)品設計過程中，應建立以市場為導向的成本控制理念，所設計的產(chǎn)品不僅應在質量上、還應在成本上能被用戶所接受。因此，在產(chǎn)品設計過程中，就應建立成本成本控制體系，既要強調開發(fā)速度，還要控制所開發(fā)產(chǎn)品的未來成本水平，用速度和成本雙激勵機制來導向企業(yè)產(chǎn)品設計，新品設計和產(chǎn)品改進都應以充分的市場調研為依據(jù)，采用成本倒擠、定額成本等成本控制方法，來使其所設計產(chǎn)品不因質量、成本問題，而失去市場竟爭力。
在市場到處都充滯著假冒偽劣，同類異質產(chǎn)品、商業(yè)賄賂的情況下，企業(yè)對材料采購價格的控制優(yōu)為重要，也被各企業(yè)倍加重視，很多民營企業(yè)材料采購，特別是重要原料采購都是由或夫妻、或兄弟等“自己人”直接控制，為的就是控制采購成本。
企業(yè)核心管理團隊是企業(yè)采購政策的制定者，如何建立適合企業(yè)的原料采購制度、貨比三家、價比三家、甄別同類原料質量、建立供應商聯(lián)盟、制定公司的付款政策等，都是其政策制定范圍，這些政策直接關系到公司采購材料質量和價格，對公司產(chǎn)品成本起著至關重要的作用，公司核心管理團隊必須對采購材料進行嚴格控制，必要時應直接參與重要原料采購或供應商談判。
原料利用率的高低與產(chǎn)品成本中的材料成本直接相關，原料利用率高低與原料質量、裝備水平和員工技術熟練程度相關，企業(yè)核心管理團隊可能不是直接操作人員，但可以通過制定原料計劃、設備改進計劃、組織員工技能培訓、制定原料節(jié)約激勵機制來提高原料利用率，達到降低成本之目標。
產(chǎn)品的制造費用包括：人工費用（本文將直接人工和車間管理人工均歸在其中）、勞動保護費、折舊費用、修理費、物料消耗、低值易耗品攤銷、保險費、水電（動力）費（含直接用于產(chǎn)品生產(chǎn)的動力費用和水電費用）、辦公費、差旅費、運輸費、租賃費、試驗檢驗費及其他制造費用。這些費用中包括與生產(chǎn)量無關的固定費用，也包括與生產(chǎn)量成正比的變動費用，有增值業(yè)務、改善質量業(yè)務必須發(fā)生的費用，還有無效業(yè)務所發(fā)生的費用，核心管理團隊應利用價值鏈分析方法盡力壓縮有用業(yè)務費用、剔除其中的無效業(yè)務費用。
固定制造費用一般是由企業(yè)管理團隊決策所形成，因此核心管理團隊對其有較大的決策控制權限，負有較大的成本控制作用，如車間管理人員工資，取決于選用管理人員數(shù)量和工資政策，各項辦公費、辦公用水電費取決于采取的辦公形式、辦公場地、費用控制方式；另外租賃費、試驗檢驗費也與公司的管理決策、質量控制決策等相關聯(lián)，其成本的控制一部分由核心管理團隊來進行。企業(yè)一般對這部分成本費用進行預算控制，企業(yè)應整合各管理流程和操作流程，本著少花錢多辦事、辦好事的原則，采用預算控制方式來進行這部分費用控制，還應盡力提高產(chǎn)量來降低單位產(chǎn)品固定成本含量。
變動費用雖然與生產(chǎn)量直接相關，但也不是一成不變，包括直接人工費用、物料消耗費用、低值易耗品攤銷、修理費用（部分變動費用）都可以通過生產(chǎn)流程再造、物料消耗定額、選用新材料、培訓或留住熟練員工等進行成本壓縮控制，這都與企業(yè)核心管理團隊息息相關。
企業(yè)管理費用是指企業(yè)行政管理部門為組織企業(yè)經(jīng)營活動而發(fā)生的各項費用，包括公司經(jīng)費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、勞動保險費、待業(yè)保險費、董事會費、咨詢費、審計費、訴訟費、排污費、綠化費、稅金、土地使用費、土地損失補償費、技術轉讓費、技術開發(fā)費、無形資產(chǎn)攤銷、開辦費攤銷、業(yè)務招待費、壞賬損失、存貨盤虧、毀損和報廢（減盤盈）損失，以及其他管理費用，從廣義上講企業(yè)所得稅也屬一項管理費用，這些費用中有些是與企業(yè)核心管理團隊直接相關，如壞賬損失與企業(yè)采用的收款政策、信用政策相關，公司經(jīng)費、教育經(jīng)費、業(yè)務招待費、存貨損失等與公司采用的管理方式方法相關，納稅籌劃更是管理團隊的事，企業(yè)核心管理團隊一般采用預算或定額的方式的對這些費用進行控制。
公司經(jīng)營費用是指企業(yè)銷售商品提供勞務過程中發(fā)生的費用，主要包括銷售人員辦公費、工資、差旅、通訊費用、運輸費用、途中保險費用、售后服務費用等，企業(yè)核心管理團隊通過制定公司營銷政策、銷售渠道建設、銷售布點、選擇運輸方式、制定售后服務政策等來影響和控制公司的經(jīng)營費用。
企業(yè)財務費用包括借款利息、匯兌損益及結算過程中發(fā)生的各項費用，企業(yè)債務組合策略的制定，采用的結算方式、收付方式，甚至與銀行的關系都與財務費用相關，這些都是企業(yè)核心管理需要調控的。
壓縮成本出利潤，如果說市場是企業(yè)的主戰(zhàn)場的話，質量和成本就是企業(yè)的大后方，只有把后勤保障做好，企業(yè)才可能在主戰(zhàn)場上決勝千里，作為指揮部的核心管理團隊既要了解前方市場上的作戰(zhàn)情況，也不能放松對后方管理，應加強對企業(yè)成本進行控制與監(jiān)管。
企業(yè)成本控制應遵循以下幾個原則：
1、一定要制定好成本控制的目標計劃。目標計劃既是努力方向，也是檢驗、評價各責任部門完成任務的標準，沒有這個東西一切成本控制都是瞎扯。
2、要緊繃成本控制這根弦不放松。比你的竟爭對手成本更低是企業(yè)賴以生存的重要法則之一，在任何時候企業(yè)都不能放松對成本的控制，企業(yè)管理團隊要時刻舉起削減成本的砍刀，隨時準備砍掉不必要的成本，時刻將成本控制之弦繃緊。
3、不同類型的成本控制應采取不同的方式和方法。組成產(chǎn)品成本的類型多樣，階段不同，不同階段，不同類型所采用的成本控制方法各不相同，設計目標成本與產(chǎn)品目標成本不同，其控制方法也各異，變動成本和固定成本的控制形式也不同，每個類型，每個階段只有采用相適用的方式和方法才能達到成本控制的效果，應選擇好控制方式方法。
4、成本控制一定要落實到人。企業(yè)控制成本和其他事情一樣，除了有較好的規(guī)劃外，關鍵在于執(zhí)行，“千斤重擔從人挑，人人肩上有指標”，只有將指標落實到具體的每班組或人頭上，既明確目標，又明確責任人與完成時限，才能較好地實施企業(yè)成本控制計劃。
5、控制成本要與企業(yè)激勵與約束機制相結合。企業(yè)成本計劃執(zhí)行的好壞一定要與企業(yè)激勵與約束機制相結合，對控制好、降低成本有功人員理應得到獎勵，對控制差，未達到控制目標，甚至成本不降反升的責任人員應當受到應有處罰，用激勵和約束導向來促使企業(yè)人人關心成本控制。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇四
（1）帶給員工各種正能量。企業(yè)文化中積極向上的企業(yè)理念和行為規(guī)則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業(yè)的核心理念得到了員工的認可和支持，就會使員工產(chǎn)生與公司“同生死共命運”的責任感，使其自覺在工作中發(fā)揮潛力，為企業(yè)服務。企業(yè)文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發(fā)員工的使命感，加強員工的責任感，還能賦予員工榮譽感，實現(xiàn)員工的成就感，一個企業(yè)的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業(yè)文化。
（2）對企業(yè)和員工具有導向和約束作用。企業(yè)文化一旦確立，將通過其價值觀、企業(yè)理念等內容對企業(yè)和員工起到引導和糾正的作用，企業(yè)文化可以對整個企業(yè)的價值觀和經(jīng)營管理起到導向作用，也可對員工的思想、行為等狀態(tài)進行約束和導向。這種約束其實是一種隱性約束，來源于企業(yè)龐大的從眾群體行為的壓力，使員工產(chǎn)生自我約束心理，達到自我控制的目的。
（3）企業(yè)形象對外展示的名片。企業(yè)在外界公眾心里的.形象可以通過該企業(yè)的文化建設得出結論，獨特的帶有濃郁企業(yè)特點的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)形象對外展示的名片，可以產(chǎn)生良好的品牌效應，提高公眾對企業(yè)的關注度和好感，由此可見企業(yè)文化在企業(yè)形象所起的巨大作用。
2。人力資源管理的重要性。
（1）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。針對目前市場的變化可知，企業(yè)的核心競爭力就在于人力資源對于人才的挖掘、培訓和塑造，離開了人力資源的開發(fā)，企業(yè)就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不夸張地說人力資源的管理開發(fā)直接決定一個企業(yè)發(fā)展的成敗與否。
（2）人力資源管理是企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油。人力資源管理除了在培養(yǎng)人才方面具有重要作用，在企業(yè)內部的溝通、解決矛盾、人員協(xié)調等方面也發(fā)揮著巨大作用，實際上人力資源管理是一個企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協(xié)調以及相關矛盾的化解實現(xiàn)企業(yè)內部的良性運轉，這種和諧的組織氛圍必定帶動員工積極進取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
二、企業(yè)文化和人力資源管理的相互聯(lián)系。
（一）人力資源管理是企業(yè)文化建設的根基和精髓。
企業(yè)文化反映了企業(yè)的整個精神面貌，是帶有內涵的一種文化形象。這種內涵需要建立在人力資源正確管理的基礎上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就沒有生命力，因此，企業(yè)文化的發(fā)展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎懲福利做出最恰當?shù)恼{配，企業(yè)和員工在共贏的情況下就會衍生出正確的企業(yè)文化，而企業(yè)文化發(fā)展的精髓就是人力資源管理。
（二）企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。
企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。企業(yè)通過文化建設形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎上完成企業(yè)管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業(yè)文化在這里不僅是企業(yè)的靈魂，更是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源的管理都要在企業(yè)文化的支撐下才能順利進行。而企業(yè)文化也需要管理制度去保駕護航，如果沒有相應的管理方法和手段輔助，企業(yè)文化也沒法建設成功，只有系統(tǒng)完善正確的人力資源管理才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。因此，人力資源管理不僅是企業(yè)文化的承載平臺，更是企業(yè)文化的護航者。
（三）兩者都以“以人為本”為管理理念。
企業(yè)文化通過自己的價值觀、規(guī)則、行事方式等方面潛移默化地影響著企業(yè)員工的思想行為變化，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，最終的目的是促進人和企業(yè)的和諧發(fā)展，而人力資源管理本質上是運用科學的管理方法對人才進行挖掘、培訓和最終養(yǎng)成用于企業(yè)的發(fā)展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基于“以人為本”的基礎上激發(fā)人的潛能，以便能為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。
三、加強企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合。
（一）要努力構建特色實效和諧的企業(yè)文化。
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，要加強企業(yè)文化與人力資源管理的有機融合，就必須構建成功的企業(yè)文化。第一，企業(yè)要樹立不斷開拓創(chuàng)新的信念，團隊和個人都要有創(chuàng)新意識，因為創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的特征，只有人才創(chuàng)新才能為企業(yè)的發(fā)展吸引到更多的人才，團隊創(chuàng)新可以使企業(yè)的各種資源進行優(yōu)化配置，企業(yè)整體創(chuàng)新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心里裝著企業(yè)，才能自覺融入企業(yè)文化的建設中。第三，要完善各種機制的建設，營造管理文化的氛圍，才能更好地構建實用的企業(yè)文化。
（二）將企業(yè)文化全方位的用于人力資源管理中。
第一，要將企業(yè)的各種價值理念用于人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業(yè)文化的內容，提高其對企業(yè)文化的認知度。第二，要把企業(yè)貫穿到企業(yè)管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時時刻刻感受企業(yè)文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習慣和思想。第三，還要將企業(yè)文化用于員工的激勵獎懲考核中，讓員工在激勵中意識到企業(yè)文化的鼓勵作用，在懲罰機制中意識到企業(yè)文化的約束和導向作用，要將企業(yè)文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業(yè)的核心力量，提高競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設，而人力資源管理是企業(yè)文化建設的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)得到健康有序的發(fā)展。
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團隊精神和企業(yè)文化的論文篇五
企業(yè)團隊是一個集體，無論是工作效率的體現(xiàn)，還是企業(yè)人事關系的融合，都離不開良好的團隊氛圍，也只有給予每一位員工充分的尊重與信任，才能讓企業(yè)團隊文化建設踏出關鍵的一步。尊重是合作的基礎，企業(yè)運作固然有著嚴格的等級區(qū)分，但與寬松的氛圍、民主的管理等并不矛盾。團隊成員應當有著平等的發(fā)展機會與信任條件，還要能夠相互理解支持，共同維持愉悅輕松的團隊工作基調。否則，充滿怨氣和懈怠的氛圍將令團隊如一盤散沙。尊重互信要寫入制度，要打破等級，要體現(xiàn)在全方位的人性關懷里，才能深入人心。例如，國內耳熟能詳?shù)娜萋暠鋭?chuàng)造者科龍集團，在團隊文化的建設中便堅持尊重、親和的理念，集團面對 1.2萬多名員工實施了"萬龍耕心"工程，讓員工之間、上下之間平等對話，將尊重與凝聚力撒播到每一位員工的心田。同時還舉辦"總裁開放日"活動，實現(xiàn)了管理者與團隊個人間的坦誠交流，科龍集團因此收獲了企業(yè)民心。
一個優(yōu)秀的企業(yè)是不斷向前的，時代科技的發(fā)展，行業(yè)環(huán)境的變化，都會成為企業(yè)發(fā)展的調整因素，為此企業(yè)需要不斷完善自身。在這樣的基礎下，企業(yè)團隊文化也不可能是一成不變的，團隊需要吸收時代最前沿的思想，需要不斷總結磨合。因此，構建完善系統(tǒng)的團隊學習體系是建設團隊文化的重要措施。系統(tǒng)的學習制度能夠優(yōu)化員工的學習理念，養(yǎng)成員工的學習習慣，并且讓員工在意識的推動下主動學習進步，在企業(yè)大環(huán)境的推動下，這種互相切磋、互補所長的學習實踐力能夠讓團隊挖掘出整體的責任意識和文化向心力。例如，海爾集團創(chuàng)造的海爾定律給出了很好的詮釋 :企業(yè)如同爬坡的球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力就會下滑，這個止動力就是基礎管理。而學習培訓占據(jù)了基礎管理的重要位置，集團設立了內部人才學習基地海爾大學，對各級員工的年培訓時間也有詳細分層設定。自上而下的學習意識和科學嚴謹?shù)膶W習標準讓整個集團充滿了朝氣。
企業(yè)團隊文化是無數(shù)個體精神的凝聚，代表著統(tǒng)一和諧的集體意識。其中，團隊的價值觀起到了樹立大局意識、削減發(fā)展風險的作用。身處團隊之中，個人的意識偏差會影響全局，樹立企業(yè)共同的價值觀念就是為了整合企業(yè)和員工共同的利益，讓員工形成歸屬感，增強自控力，和企業(yè)統(tǒng)一步伐，完成最大的價值創(chuàng)造。團隊價值觀的培養(yǎng)要從管理提升做起，結合工作實際，導入團隊目標，讓個人與團隊一體化、同步化。
另外，實施過程中人本化管理思想必須貫穿始終。例如，我國知名通信設備生產(chǎn)企業(yè)華為的成功就離不開培養(yǎng)團隊價值觀，華為的企業(yè)文化是以"愛祖國、愛人民、愛公司"為主導，鮮明的價值認可將政治、民族、企業(yè)文化融為一體，提倡員工學習奉獻的同時奉行決不讓奉獻者吃虧的原則。雙重的利益標準將物質與精神結合在了一起，而華為員工也在人性驅動的團隊價值觀引導下激發(fā)出了亮眼的活力，詮釋了生生不息的團隊文化。
企業(yè)團隊文化之所以能夠形成文化意識，就是因為企業(yè)文化具有獨有性和感染性。企業(yè)只有培養(yǎng)出屬于自己的團隊精神，才能做文化的主人。團隊精神代表企業(yè)的品質，能優(yōu)化企業(yè)的形象，團隊精神的影響力不僅能夠跨越企業(yè)、跨越地域，還能跨越時代，這就是團隊精神的傳承度，無論環(huán)境怎樣變革，無論新舊如何交替，只要團隊精神不倒，就能延續(xù)優(yōu)秀，延續(xù)希望。例如，跨越幾個時代，始終感染人心，人們耳熟能詳?shù)?首鋼精神",就是首鋼人寶貴的文化財富。
從建設時代肩挑背扛的卓絕奮斗到新世紀"創(chuàng)新驅動，轉型發(fā)展"的新時期追求，首鋼一直忠于傳承，不棄精神，從"三敢"到"三創(chuàng)",經(jīng)歷了波折與成長，將"敢為人先，以人為本"的團隊精神文化提升到了新境界。
團隊文化是企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的團隊文化將為企業(yè)帶來物質與精神的雙重收獲，團隊文化的建設過程是系統(tǒng)而漫長的，需要逐步完善。在此過程中，積極的建設心態(tài)、廣闊的改革視野，以及充分的經(jīng)驗吸收將為建設參與者們助力。
[1]劉彥生。論企業(yè)團隊文化建設[j].經(jīng)濟論壇，2006（，10）。
[2] 崔自三 . 如何打造優(yōu)秀的企業(yè)團隊文化 [j]. 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2010,（7）。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇六
小微企業(yè)的概念是指由我國著名經(jīng)濟學家郎咸平教授率先提出的，指雇員數(shù)在 10 人以下的被稱為微型企業(yè)（包括以家庭為單位的作坊式企業(yè)和個體工商戶）和雇員數(shù)在 10~100 人范圍之內的小型私營企業(yè)（包括勞動密集型小企業(yè)和一般技術密集型小企業(yè)），企業(yè)的經(jīng)營權和所有權統(tǒng)一且都為私有，資產(chǎn)和產(chǎn)出水平都在 1000 萬元以下[2],到 2012 年我國注冊的小微企業(yè)共計 1158 萬家，占到中小企業(yè)的 80% 以上，工業(yè)總產(chǎn)值占全國的 60%,實現(xiàn)企業(yè)利稅占全國 40%,是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分。而從小微企業(yè)主的年齡程度來看，20-40歲的中青年業(yè)主占到總數(shù)的 76%,從學歷層次看，接受過?？埔陨希ê髮＜耙陨希┙逃?，僅占47%.從以上數(shù)據(jù)中，可以看出小微企業(yè)在人力資源管理方面面臨著嚴峻的考驗[3].
通過對市場經(jīng)濟更為成熟的美國小微企業(yè)進行相關研究，在美國的小微企業(yè)中，在企業(yè)初創(chuàng)的5 年中 68% 的小微企業(yè)倒閉，生存時間達到 5-10年的只有約 19%,超過 10 年的小微企業(yè)更是低到13%.而在我國，小微企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的比例則更低，雖然小微企業(yè)層出不窮，可是平均壽命只有 2.9 年，能夠堅持超過 10 年的小微企業(yè)不到總數(shù)的 10%.這一切都給我們敲響了警鐘[4].
1924-1932 年美國哈佛大學的梅奧教授在芝加哥的西方電氣公司的霍桑工廠開始進行相關研究，管理學界開始由更多關注生產(chǎn)力的科學管理轉向了關注人際關系學說，進而提出了與古典管理理論不同的觀點--人際關系學說。1954 年美國管理學大師彼得·德魯克首次提出“人力資源”概念，他認為：
1979 年，彼得森和崔西對人力資源的概念進行進一步闡釋，他們認為：“在一個企業(yè)里人力資源管理都應該包含：招聘、甄選、績效評估、薪酬、員工開發(fā)和勞資談判”.20 世紀 90 年代至今，為了提高員工的積極性，員工持股理論成功地興起，這種制度促進了經(jīng)濟增長和社會穩(wěn)定，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。
如今國內對于相關理論的研究也非常多，2004年吳文韜認為民企對人才管理體制建設的忽視，將使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展；2009 年趙修文指出為了留住中小企業(yè)的核心員工，應該完善選拔機制、建立多重職業(yè)通道、明確考核、構建整體薪酬；2012 年北京師范大學和武漢大學的葉曉倩和譚學軍認為基于團隊思想可以從根本上解決微型企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題。綜上所述，現(xiàn)階段國內理論界對選聘、啟用、培育和留職等問題已經(jīng)有一定的研究成果，可是針對小微企業(yè)的人力資源團隊建設管理卻研究甚少。因此為了更好地幫助小微企業(yè)更快、更好的發(fā)展，充分重視其人力資源團隊的構建的理論和實踐研究很有必要。
人力資源的團隊模式管理，依托于企業(yè)內部人與人之間，職業(yè)的高度分工和密切的協(xié)同配合。如何選聘、培訓、任用和激勵是關鍵之所在，大中企業(yè)依靠雄厚的品牌效益和產(chǎn)品定位，輕易地在人力資源市場中挑選到自己需要的高端人才，可是小微企業(yè)則受困于自身的規(guī)模和為應聘人員提供的待遇和發(fā)展前景，很難在人力資源市場中尋找到適合自身發(fā)展的優(yōu)秀人才。與其他類型企業(yè)相比，小微企業(yè)主要存在以下幾種人力資源困境。
（一）小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的綜合素質有限。
數(shù)據(jù)顯示，在以中青年年齡層次為主的小微企業(yè)主中，接受過高等教育（大專及以上學歷）的比例只占到 47%,這使得小微企業(yè)中進行高新尖技術創(chuàng)新的比例非常之低，大多數(shù)小微企業(yè)主陷入了以供求關系為核心的無序競爭之中，在低利潤、高競爭的市場環(huán)境中勉強生存，不掌握核心技術的企業(yè)，在談判過程中缺乏議價權，直接導致陷入打價格戰(zhàn)等盲目競爭的泥潭。
低知識結構的創(chuàng)業(yè)者，綜合素質有一定缺陷，重視銷售業(yè)績管理，忽略人力資源管理，甚至認為人力資源是企業(yè)發(fā)展的沉重負擔，在招聘過程中，盡量少招、甚至不招聘員工，在選用人才時，任人唯親，寧愿身兼數(shù)職，也不相信家族之外的招聘人員。
缺乏相關的現(xiàn)代管理知識，還停留在經(jīng)驗管理的階段，決策隨意性強。導致大量優(yōu)秀員工外流，導致員工忠誠度偏低，企業(yè)凝聚力偏弱。
（二）缺乏建立組織文化的長遠戰(zhàn)略布局。
小微企業(yè)成立時間大都較短，加之創(chuàng)始人偏低的文化素養(yǎng)，使得企業(yè)缺乏長期的戰(zhàn)略管理思想，不注重對人力資源管理進行規(guī)劃，導致人員變動頻繁，企業(yè)內部任人唯親，企業(yè)管理不夠規(guī)范，規(guī)章制度不健全，企業(yè)管理隨意性強。企業(yè)文化單薄、混亂，員工在此類企業(yè)中工作，離職率高、缺乏凝聚力和忠誠度，嚴重影響員工士氣和組織氛圍，從長遠發(fā)展來看，無法建立起相對穩(wěn)定的人才隊伍，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
（三）人才設置不合理。
對不同崗位的重要性認識不足，將高學歷水平的人才低就，反而將一些如營銷、培訓、財務等重要崗位隨意招聘。對于招聘重視不足，基于薪金、福利的限制，很難吸引到專業(yè)性人才，即便幸運聘請到人才，也很難留住優(yōu)秀人才，且小微企業(yè)大多是家族企業(yè)，一般非親友的員工發(fā)展機會不大，勉強留下的員工，大多是被大中型企業(yè)招聘淘汰的員工，綜合素質偏低，學習能力、創(chuàng)新能力、工作執(zhí)行力都較低，加之升遷機會渺茫，導致員工綜合能力提升較慢，企業(yè)忠誠度差。
（四）培訓體系不健全。
小微企業(yè)主限于知識和能力的制約，把人力資源看作企業(yè)的負擔，不愿在員工培訓和開發(fā)上花費精力和資金，不能滿足員工在工作中自我提升、自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)主看不到員工深層次的精神需求，加劇了人才流失。即便是不得不招聘員工了，大多也是進行被動或者應急似的技能培訓，缺乏對于共同理想、團隊合作、職業(yè)道德等組織文化范疇的培養(yǎng)，使得員工歸屬感渙散、凝聚力低下。
（五）績效考核不合理。
小微企業(yè)大多是家族型企業(yè)，在薪酬福利等待遇上，家族成員大多高于外聘人員，可是在管理水平、生產(chǎn)工藝和銷售業(yè)績上卻不盡然。小微企業(yè)財力有限，無法滿足員工更多的物質激勵需求，激勵舉措也相對單一，輕視員工更高層次的`需求，績效考核形同虛設、物質激勵舉措往往依靠企業(yè)主的個人意志決定，職責不清，內容不明，進而導致考核流于形式，無法從根本上對全體員工進行約束。
團隊（group）就是兩個或兩個以上相互影響、相互依賴的個體為了達到某一特點目標而組成的集合體。團隊有明確的分工和指定的任務，行為由組織目標規(guī)定，并為其定向服務[6].團隊模式自 20 世紀 70 年代初被首次引入公司管理，在今天這個高速變動的社會環(huán)境中，團隊模式可以明顯提升在完成復雜任務中的個人產(chǎn)出。不僅僅可以使組織提高效率、改進工作績效、還可以提高工作的滿意度，因此，在應對不斷變化的環(huán)境時，團隊比傳統(tǒng)的部門或其他形式的固定工作部門更具彈性、反應速度更快，進而提高工作效率。因此，將團隊模式的思想應用于小微企業(yè)人力資源管理的構建非常有意義。
（一）團隊人員的選聘。
針對現(xiàn)有小微企業(yè)，對各個崗位進行分析和工作專業(yè)化細分，并推行定崗限責，編制詳細的工作流程和工作手冊，減少工作重疊度，對崗位所需人員的資質、學歷、能力水平等進行細化，并進行企業(yè)人事工作文書的編纂。針對不同崗位的需求，進行嚴格的人員招考。
在招聘過程中，避免與大中型企業(yè)進行直面的報酬福利比拼，更加差異化凸顯出小微企業(yè)工作靈活高、鼓勵創(chuàng)新、職業(yè)發(fā)展度高等優(yōu)勢，突出與企業(yè)一同成長的先進理念，以吸引更多高水平的人才加盟。
根據(jù)具體的工作人員和管理人員的工作實際需求，制定詳盡的績效模擬測試方法，以內部員工推薦、校園招聘和網(wǎng)絡媒體招聘等方式為主要來源。進行以一線工作人員為主的“工作抽樣法”和管理者為主的“評估中心法”的考評方法，從中選拔出企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
（二）團隊人員的培訓。
基于小微企業(yè)規(guī)模較小，職能部門不多的特性，選用在職培訓中較為常見的工作輪換法，通過不同部門內的橫向輪換，允許新晉員工在較短時間內調換不同的工作崗位，為員工更快了解企業(yè)、提供不同工作任務機會。
對于綜合素質不高，學習能力不強的員工，應該精心設計組織、專人督導的方式，引導其積極地加強培訓工作，對于拒不完成培訓工作的員工，應給予一定的懲罰，嚴重的甚至進行辭退處理。
對于培訓的內容，除了日常的工作技能培訓外，還應該加強共同理想塑造、團隊協(xié)作理念、職業(yè)道德思想等組織文化范疇的全面培訓，并在培訓結束后，對受訓者的意見反饋、學習收獲和使用培訓中學習到的新技能在工作中的實際效果，對培訓的內容進行綜合評估，提高培訓效果和水平。
（三）團隊人員的激勵。
企業(yè)依照工作計劃和安排，對全體人員的工作績效進行標準化考核，并制定科學的考核方法，嚴格考核制度，對全體人員進行績效考核。打破根據(jù)企業(yè)主主觀意識評價員工貢獻的傳統(tǒng)方法，引入績效考核的理論可以杜絕傳統(tǒng)思想中的家族企業(yè)陋習，從高管做起，自覺維護企業(yè)各項制度、規(guī)定，建立起有公信力的企業(yè)制度，促進組織管理和業(yè)務流程的進一步優(yōu)化。
在收入分配制度中，落實按照績效進行薪資分配的制度，及時建立晉升人員基本人事制度，果斷提拔具有某種專業(yè)知識的業(yè)務骨干，組建起屬于企業(yè)的人才梯隊。打通基層工作人員晉升的多條通道，組建其管理與技能互補的組織。進而提升組織內員工歸屬感和向心力。
合理區(qū)分薪酬、福利等保障性因素和成就、贊賞、升值等激勵性因素的關系，建立明星員工的機制，靈活使用激勵性因素，及時使用保障性因素，試行員工福利保障計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，綜合提升團隊人員的工作積極性和工作熱情。
（四）團隊化思想的固化和理念提升。
通過對公司高管和企業(yè)首創(chuàng)員工的規(guī)范化約束，并將此行為公約制度化，從上到下，以老帶新自覺將公司的制度落實到每日的生產(chǎn)、經(jīng)營活動中，逐漸將公司的制度提升到全公司員工的行動準則和共同思想的高度，最終以文化的形式來經(jīng)營、包裝，最終形成本企業(yè)長期的企業(yè)文化。
通過企業(yè)文化的灌輸，在員工對企業(yè)發(fā)展前景的肯定態(tài)度下，在企業(yè)發(fā)展和自我提升中找到共同利益，提升員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度，進而提升企業(yè)的凝聚力和向心力。
對于小微創(chuàng)新型企業(yè)的團隊建設，最大的問題根源在于創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)理念和對人力資源管理的認識存在一定誤區(qū)，只有從根本上改變以往那種認為人力資源管理是負擔的錯誤思想，才能促使他們更好地對待知識，對待人才，更好地建設好自身的團隊。
只有創(chuàng)新理念、創(chuàng)業(yè)熱情和成熟的人力資源組織契合社會和企業(yè)發(fā)展，才能使自己的創(chuàng)業(yè)理想得到最大化的實現(xiàn)，才能從根本上解決目前小微創(chuàng)新型企業(yè)人才外流的局面。
[1] stephen p. robbins. fundamentals of management[m]. 大連 : 東北財經(jīng)大學出版社 ,2005:85-86.
[4] 高宏?；诠芾韴F隊的小微企業(yè)人力資源管理研究[d].武漢：華中科技大學 ,2013.
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇七
摘要：企業(yè)文化是人力資源管理的核心價值體現(xiàn)，而人力資源管理則是企業(yè)文化的根基，兩者相輔相成、緊密聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，更離不開人力資源管理，它需要二者的有機融合才能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效益。筆者從企業(yè)文化和人力資源管理的內涵分析，闡述了二者對于企業(yè)發(fā)展的重要性，根據(jù)企業(yè)文化和人力資源管理的親密關系，就如何將二者有機融合提出了相應的對策，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；企業(yè)。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神財富，這個精神財富對于企業(yè)的發(fā)展方向起到一定的導向作用。它一般指的是由企業(yè)的價值觀、各種規(guī)則、作風、精神、處事方式以及企業(yè)理念等內容疊加的總和，體現(xiàn)了企業(yè)自身濃郁的個性特色，是企業(yè)本身精神面貌的一種體現(xiàn)，也是企業(yè)對外的一種文化形象，更是一種有效的企業(yè)管理方法。
（二）人力資源管理內涵。
人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，運用現(xiàn)代化的科學方法，有層次有目標的對企業(yè)員工進行的各種培訓、調配，使每位員工都能在其崗位上發(fā)揮自己最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最多的財富，它是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標所進行的一種管理活動和管理行為。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇八
隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，改革開發(fā)的不斷深入，市場經(jīng)濟的不斷成熟，團隊精神已經(jīng)越來越成為企業(yè)團隊建設和團隊管理的關鍵環(huán)節(jié)。下面就團隊精神培養(yǎng)中的幾個重要方面作深入的分析。
個共同的目標，有了共同的目標，才能更好的向著這個方向去努力奮斗，從而跳動廣大成員的積極性。第二，團隊成員之間要能夠很好的溝通，通過溝通，來時的團隊成員之間可以相互信任，相互了解，從而更加努力的奮斗，最后，團隊成員之間要能夠相互幫助，互取不足，各區(qū)所長，從而使得人員之間更加協(xié)同運作。
當一個團隊，缺乏團隊精神，其也就是一群人而已，失去了一個共同的目標，也就和個人沒有什么區(qū)別，一個有著團隊精神的團隊，每個成員都有著很強的歸屬感，也就是的團隊有著更強的凝聚力，齊心協(xié)力，從而更好的激發(fā)團隊的主動性。積極性和創(chuàng)造性，有利于成員之間的合作，從而使得企業(yè)的競爭力更強，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，只有擁有團隊精神的企業(yè)，才能夠使得企業(yè)在社會競爭中處于優(yōu)勢。
在企業(yè)的發(fā)展進程中，團隊精神應該作為企業(yè)發(fā)展的重頭戲，而團隊精神的培養(yǎng)則需要走一下幾個方面來入手：
（一）要有卓越的領導者指引團隊前進。
1.領導者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集團的老總史玉柱在最困難的時候，在企業(yè)面臨經(jīng)營不善即將破產(chǎn)的情況下，許多部下并不是直接離去，而是還繼續(xù)追隨他，及時在面臨發(fā)不出工資的情況，也跟隨期發(fā)展，這就是因為在史玉柱身上有著很強的號召力，能夠很好的凝聚員工跟著他發(fā)展，能夠讓員工激發(fā)出自己的熱情。2.領導者要有凝聚力和協(xié)調能力。
共同目標為團隊精神建設導航，它能夠為團隊成員提供方向，提供推動力，讓團隊成員心往一處想，勁往一處使，才能同心同德，同甘共苦。共同目標一旦被團隊接受，在任何情況下，都能起到指引方向的作用，從而有助于團隊將全部精力放在努力實現(xiàn)預期目標上，有助于在企業(yè)內部形成一種安穩(wěn)的氛圍和動力框架，使員工全身心的投入工作。在設定團隊共同目標應注意：
1.設定的目標要切實可行，而且團隊成員對此都有強烈的渴望。一個不可能實現(xiàn)不切合實際的目標讓員工能產(chǎn)生激情嗎？2.目標必須達成一致共同協(xié)作完成。上半年nba總決賽，豪華的湖人隊以1：4輸給了平民活塞隊，從實力上看，湖人隊有四位超級巨星：科比，奧尼兒，馬龍，佩頓，還擁有全聯(lián)盟最優(yōu)秀的教練邁克.杰克遜，但是其為什么還失敗了呢，雖然他們有著個共同的目標，但是他們卻沒有凝聚力，沒能夠很好的協(xié)作，內部產(chǎn)生的矛盾，使得他們在個人利益上有著一些沖突，因此，結局也就不是很理想。
（三）培養(yǎng)團隊成員主人翁的精神。
要將自己的利益與企業(yè)的利益相結合，因為個人的.利益來源于企業(yè)的利益，只有企業(yè)的利益得到維護，自己的利益才能得到保障，多為企業(yè)創(chuàng)造財富，就等于間接地為自己創(chuàng)造財富，只有從這樣角度看，員工工作才有動力、沖勁。
（四）全方位的進行溝通和交流。
1.進行平等的，雙向式的交流。溝通不能只停留在員工與員工之間的溝通，還應該使得領導和員工之間也有著更多的溝通，通過溝通，使得領導能夠更好的了解到員工內心的想法，存在的一系列的問題，從而使得員工能夠真實的感受到溝通是無限的。
2.溝通的范圍應該設計到企業(yè)的每一個方面，而不應該只是企業(yè)的內部，而應該在內部和外部形成一個良好的溝通，新世紀是一個信息時代，只有良好的溝通，才能使得資源能夠及時的更新，才能避免因為溝通不暢，而出現(xiàn)信息落后的狀況。
3.通過溝通一定要讓員工達成一致的觀點和行動，形成團隊的共價值觀?！胺堑洹北l(fā)，中國是發(fā)現(xiàn)“非典”最早、經(jīng)驗積累最多的國家，理所應當研究成果應該豐富，但是，由于行動的不協(xié)調，缺乏溝通，從而使得我們沒有更好的去對病毒樣本進行研究，有能力研究的卻有難以拿到足夠的病毒樣本，這樣就是的我國的研究項目一直停步不前。
（五）合理有效鼓勵創(chuàng)新的激勵機制。
1.合理安排工作崗位，做到“人盡其才，才盡其用”，讓成員們都能產(chǎn)生種歸屬感。2.了解分析每個團隊成員的個人特點和實際情況，盡可能去滿足團隊成員的愿望。3.既要重視物質激勵又要重視精神激勵，兩手都要抓，兩手都要硬。4.激勵的方式要有創(chuàng)新，更要做到激勵那些有創(chuàng)新的隊員。
（六）在團隊。
成長中引進合理的競爭機制，著名的進化論提到：物競天擇，適者生存。在現(xiàn)在這樣競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，如果沒有競爭，企業(yè)的前進就失去了動力，當然作為一個團隊沒有了競爭也就失去了活力，因此在團隊精神的培養(yǎng)過程中還應當做到：
個成員的成長，和成員起規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，制定他們每個階段切實可行的目標。3.廣泛開張“比，學，趕，幫，超”活動。引入競爭機制有眾多的爭議，有人說在團隊內有競爭就不和諧了?？傊?1世紀的市場競爭是人才的競爭，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下越走越寬，越做越強。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇九
沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十余年的發(fā)展，沃爾瑪百貨有限公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。
一、沃爾瑪企業(yè)的介紹。
顧客提供優(yōu)質平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。
1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮(zhèn)上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學攻讀經(jīng)濟學士學位，并擔任過大學學生會主席。1940年，他大學畢業(yè)報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業(yè)額就已經(jīng)達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經(jīng)擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業(yè)額計算世界上最大的企業(yè)。
沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。
為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經(jīng)營的組織形式、高新技術的管理手段，努力降低經(jīng)營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設在偏僻小鎮(zhèn)的平房中，沃爾瑪公司創(chuàng)始人雖然家財萬貫，但理發(fā)只去廉價理發(fā)店去理發(fā)，現(xiàn)任董事長現(xiàn)在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節(jié)省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質期結束的前一天開始降價30％銷售，保質期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。
尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業(yè)文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾?！拔覀兊膯T工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經(jīng)理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績好的可以超過區(qū)域經(jīng)理的收入。區(qū)域經(jīng)理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業(yè)績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權獎勵。這種收入分配機制，既使得業(yè)績好的店鋪經(jīng)理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調動各個層次員工的積極性。
沃爾瑪公司已經(jīng)連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現(xiàn)了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經(jīng)理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學習，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(wal—mart)的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區(qū)域經(jīng)理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業(yè)積極向上的精神風貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創(chuàng)新，銷售方式、促銷手段、經(jīng)營理念、管理方法等等，在細節(jié)方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業(yè)文化，來建造新世紀的零售王國。
沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號，使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。沃爾瑪?shù)摹爸芰龝弊钅荏w現(xiàn)其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經(jīng)理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領喊口號，然后大家就公司經(jīng)營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。
在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創(chuàng)新構想，大家不會馬上否決這些構想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變?yōu)榭赡堋Ｒ晃还镜墓芾砣藛T阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預期性?！币淮危柊婉R州奧尼安塔分店的一位助理經(jīng)理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經(jīng)理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪?shù)拿麣飧罅恕Ｎ譅柆斠荒暌欢鹊墓蓶|大會也同樣生動有趣，有點象規(guī)模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規(guī)模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。
獨特的企業(yè)文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業(yè)文化的建立充分展示了沃爾頓領導網(wǎng)絡的藝術。
公司企業(yè)文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務顧客方面?zhèn)涫苜澷p的重要原因。
精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的保證。沃爾瑪企業(yè)文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調尊重顧客，提供一流的服務，而且還強調尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現(xiàn)象。培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化很重要的一個組成部分，國外大企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，都十分重視培養(yǎng)團隊精神。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大主題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關鍵在于能否在企業(yè)內部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。
三、但是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化也有其不足之處。
現(xiàn)代的大多數(shù)企業(yè)都以追求利潤為其企業(yè)文化的核心內容，沃爾瑪發(fā)展至今其企業(yè)文化中的部分內涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業(yè)文化中的重要內容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經(jīng)使數(shù)以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣。”教皇則表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發(fā)消亡，來看出這一點。”他指出，對于銀行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復市場信心。文化與經(jīng)濟密切相關，文化中的自由、平等、博愛應當體現(xiàn)在企業(yè)文化之中；一個企業(yè)不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現(xiàn)老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。
完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。
綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
參考文獻：
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團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十
哈佛商學院一個有關團隊精神的研究：調查外科醫(yī)生及其團隊，具備什么條件才能最快掌握新醫(yī)療儀器，這個心臟手術的新儀器，不需如傳統(tǒng)手術般在胸口開刀，醫(yī)生只需于肋骨間開一小孔，就可做手術。這新儀器說來簡單，但新事物出現(xiàn)，有新工作流程、新的分工、新的風險，醫(yī)護人員學習與適應的過程，人命關天。研究人員選擇了兩組醫(yī)療隊伍長期觀察，發(fā)現(xiàn)學得最快的一組，外科醫(yī)生竟然經(jīng)驗甚淺；學習遲緩的一組，卻是由豐富經(jīng)驗的醫(yī)生帶領。
這位年輕的外科醫(yī)生，重視與同伴平等交往，而非如一般“名醫(yī)”高高在上，儼如手術桌上的。相反地，那位有豐富經(jīng)驗的醫(yī)生信心十足，手術團隊隨意選擇，每次不同；手術前沒簡報、事后沒檢討。結果，他主理的手術，時間長，效果亦不好。一個團隊運作得好，離不開真誠合作、重視細節(jié)、檢討錯誤、總結經(jīng)驗，謙虛地認識自己的不足。這些都是老生常談，是平常道理，大家早已知道。成與敗之分野，最終只在乎你是否下定決心去做而已。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十一
現(xiàn)代企業(yè)的競爭除了表現(xiàn)在經(jīng)濟收益上還主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上。良好的企業(yè)文化能夠營造和諧、愉快的工作氛圍，對企業(yè)的長遠發(fā)展以及員工的切身利益均有著重要的意義[1]。
文化是一種社會現(xiàn)象，是人們經(jīng)過長期的創(chuàng)造所形成的產(chǎn)物，其包含了我們的生活習慣、民俗民風、社會倫理等內容。傳統(tǒng)文化則是我國的根本，每一個地區(qū)均有著自己的傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化若能夠與傳統(tǒng)文化相融合，則能夠更好地處理企業(yè)與員工的關系，對兩者的長遠發(fā)展均有著積極的促進作用。但大部分企業(yè)受外來文化的影響，片面的追求獨特、個性，忽略了我國的基本國情也拋棄了我國的傳統(tǒng)文化，在發(fā)展上必然會受到阻礙。因此，本文將對傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合提出幾個要點，以便完善我國現(xiàn)代企業(yè)文化的建設。
2民族性與時代性的融合。
現(xiàn)代企業(yè)在制定自己的企業(yè)文化時，除了要考慮自身的實際情況還要考慮中華民族的特色，將中華民族的傳統(tǒng)精神（團結統(tǒng)一、勤勞勇敢、愛好和平、自強不息）體現(xiàn)在工作之中。企業(yè)文化是亞文化，其需要一定的載體來承載，而傳統(tǒng)文化則給企業(yè)文化提供了發(fā)芽的土壤，其可作為企業(yè)文化延伸的主體，為企業(yè)文化的建設提供保障[2]。
我國擁有五千年的歷史，傳統(tǒng)文化就如同一個巨大的寶庫，其在管理思想上遠比當前的企業(yè)管理者更有遠見，傳統(tǒng)文化的精髓不僅與現(xiàn)代經(jīng)濟市場相通還能夠為現(xiàn)代企業(yè)建立更具可行性的發(fā)展目標。
例如，儒家的“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等思想，應用在現(xiàn)代企業(yè)當中仍舊可成為主要的工作思想，企業(yè)文化融入“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等傳統(tǒng)思想可引導員工更加的愛崗敬業(yè)，對企業(yè)的總體發(fā)展而言有著不可估量的促進作用。在歷史的長河中，往往是那些誠信的企業(yè)成為了百年老店，被歷史所記載，若將仁義、忠信等思想拋棄則無法在歷史中留下痕跡[3]。隨著社會的發(fā)展，人們的生活習慣在變化思想也在進化，現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展似乎更加講究效率，但過往的歷史告訴我們無論在哪一個階段均需要擁有一批“國士”企業(yè)家，將傳統(tǒng)文化進行傳承。
著名現(xiàn)代管理學家德魯克先生曾說到“管理者不能一味地依賴技術進口、人才進口，即便在企業(yè)的發(fā)展過程中需要引進那也是權益之際，不能大批量的引進，中國的管理者應該由中國創(chuàng)造和培養(yǎng)，其應該具備中國的傳統(tǒng)文化，熟悉自己的國家、自己的歷史、自己的人民，最終，中國的經(jīng)濟建設也只能靠中國人自己完成，別人無法或者別的國家無法給予更多或者根本的幫助”。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，除了要遵循時代給予的束縛和使用時代給予的幫助外，還要保持自己的民族性，使自身企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠弘揚“仁、義、禮、智、信”等做人的根本準則，進而構建美好的工作環(huán)境與社會環(huán)境。
3歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一。
在傳承中華傳統(tǒng)文化的同時，要注重現(xiàn)代意識的融入，如市場經(jīng)濟意識、發(fā)展國情、人民生活狀態(tài)等。我國的企業(yè)文化建設相對落后，因此，必須學習和借鑒西方國家的先進文化思想，體現(xiàn)現(xiàn)代文明的成果，并從中延伸出符合我國國情的企業(yè)文化[4]。企業(yè)文化最早出現(xiàn)在20世紀80年代的西方國家，其屬于全新的學科管理理論，對人才的使用、企業(yè)的發(fā)展、目標的制定均有著科學的規(guī)劃。直至目前，我國部分企業(yè)仍舊沒有屬于自身的企業(yè)文化，在發(fā)展的過程中顯得十分緩慢且收益無法得到相應的提高，也面臨著人才的流失。
西方企業(yè)文化主要體現(xiàn)在人文精神、學科精神、民主精神上，自由、平等、人權、法制是其企業(yè)文化的主要內容，對于這類企業(yè)文化我國企業(yè)管理者應以平常心應對，這些都是人類共同的追求和生產(chǎn)價值的基本體現(xiàn)，我們應該吸收和借鑒，大膽的吸納并剔除不符合我國國情的內容。前文說到，每一個地區(qū)均有屬于自己的傳統(tǒng)文化，如美國，其傳統(tǒng)文化的代表是創(chuàng)新，其將創(chuàng)新這一傳統(tǒng)文化應用到企業(yè)文化當中，因此，美國企業(yè)的創(chuàng)新能力在全球中首屈一指；日本的傳統(tǒng)文化是團隊精神，其將團隊精神融入企業(yè)文化，使日本成為亞洲首個發(fā)達國家。
由此可知，無論社會怎樣發(fā)展，傳統(tǒng)文化是無法拋棄和切割的，只有將其良好的融入企業(yè)文化當中，才能促進企業(yè)的整體發(fā)展，使自己的國家變得更加強大。值得注意的`是，帶有濃重歷史色彩的傳統(tǒng)文化有時候并不適用于當前的社會，例如我國的傳統(tǒng)文化中重“人治”輕“法治”的思想并不值得提倡，在現(xiàn)代企業(yè)當中，已對這一傳統(tǒng)文化進行了調整，“依法治企”、“加強法制建設”是企業(yè)文化的主要發(fā)展方向[5]。由此可知，在企業(yè)文化的建設當中，除了要弘揚我國的傳統(tǒng)文化還要剔除不適當?shù)乃枷耄龅綒v史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一，進而為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的動力。
4共性與個性的和諧發(fā)展。
共性是指傳統(tǒng)文化的不可更改，也就是說當前我國的所有企業(yè)均依照傳統(tǒng)文化進行自身企業(yè)文化的建設，這個依照的依據(jù)是統(tǒng)一的，不可變更的；個性是指企業(yè)的獨特性，每一個行業(yè)均有著自身的特點，在企業(yè)文化的制定過程中需要根據(jù)自身的實際情況來斟酌。企業(yè)對共性與個性的認識在某一程度上決定了企業(yè)是否能夠獲得長足的發(fā)展。因此，認清共性與個性并將兩組有效結合可幫助企業(yè)管理者找準自身的定位，減少企業(yè)發(fā)展過程中的阻礙。
企業(yè)之間的文化共性應當包括最高發(fā)展目標、管理者與員工的共同價值觀、道德規(guī)范、環(huán)境標識等，個性則根據(jù)企業(yè)的自身情況所指定，一般體現(xiàn)在薪資待遇、個人發(fā)展規(guī)劃、假期安排、企業(yè)集體活動上。根據(jù)相關研究可知，成功的企業(yè)均能做到共性與個性的和諧發(fā)展，其企業(yè)文化除了融入傳統(tǒng)文化外還具有鮮明的特色，例如北京同仁堂的“濟世養(yǎng)生”、杭州胡慶余堂的“戒欺”、寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，以上企業(yè)在企業(yè)文化中既融入了行業(yè)的特點又創(chuàng)造了獨樹一幟的企業(yè)文化底蘊，對企業(yè)的長期發(fā)展打下了堅實的基礎。
5結語。
綜上所述，我國企業(yè)文化的建設本就落后于他國，而企業(yè)文化的建設又是一條漫長且艱難的工程，需要因勢利導結合國家的發(fā)展與社會的變化。但無論如何，傳統(tǒng)文化永遠是我國企業(yè)文化建設的基石，脫離了傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化就如同漂浮的羽毛，被風一吹就消失在無際的天空之中。
因此，我國企業(yè)管理者在進行傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合過程中需要重視民族性與時代性的融合、歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一、共性與個性的和諧發(fā)展，不斷完善企業(yè)文化，為當代勞動者創(chuàng)造和諧、美好的工作環(huán)境而努力。
【參考文獻】。
【3】金慧.傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化升級。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十二
不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票。
多見一個客戶就多一個機會。
每天進步一點點。
失敗鋪墊出來成功之路。
團結共進，眾志成城。
百川匯海可撼天，眾志成城比金堅。
團結拼搏，高效創(chuàng)收。
團隊沖突解決方法：妥協(xié)。
管理就是共享一份團隊的融洽的感情。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。
團隊精神是企業(yè)文化的核心。
培育合作員工，創(chuàng)造合作團隊。
同心才能走得更遠，同德才能走得更近。
成就團隊輝煌，助我人生成長。
付出一定會有回報。
相信自己，相信伙伴。
團結一致，再創(chuàng)佳績。
因為自信，所以成功。
眾志成城，飛越顛峰。
因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力。
不出尋常單。
出單，飛一般的感覺。
挑戰(zhàn)自我，永不放棄。
市場競爭從不同情弱者。
精彩源于自信，創(chuàng)新永無止境。
勤思巧干苦攀，創(chuàng)新創(chuàng)收創(chuàng)業(yè)。
用心才能創(chuàng)新、競爭才能發(fā)展。
誠信、高效、創(chuàng)新、超越。
愛崗敬業(yè)、求實創(chuàng)新、用心服務、勇爭一流。
團結、拼搏、務實、高效。
敬業(yè)、創(chuàng)新、務實、高效。
創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)輝煌。
超越自我、追求卓越。
因為自信，所以成功。
相信自己，相信伙伴。
一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績。
經(jīng)營客戶，加大回訪，用心專業(yè)，客戶至上。
永不言退，我們是最好的團隊。
因為有緣我們相聚，成功靠大家努力。
今天付出，明天收獲，全力以赴，事業(yè)輝煌。
目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營。
賺錢靠大家，幸福你我他。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十三
企業(yè)精神指企業(yè)員工所具有的共同內心態(tài)度、思想境界和理想追求。我認為對于一個企業(yè)來說，企業(yè)精神就是一個企業(yè)的支柱，一個沒有企業(yè)精神的企業(yè)就像一個沒有思想沒有意念的人，企業(yè)精神是一個企業(yè)文化中非常重要并且非常復雜的內容。而所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。
團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。
(一)樹立良好的團隊理念和規(guī)范，是培育企業(yè)團隊精神的基礎。
要培育出具有競爭力的團隊精神，企業(yè)團隊必須樹立一種良好的團隊理念和規(guī)范。企業(yè)團隊意識是指企業(yè)團隊成員對團隊的態(tài)度。它包括了理想、價值觀、價值標準、工作態(tài)度等。一個團隊如果在理想、價值觀、價值標準、工作態(tài)度等方面具有積極取向的高度統(tǒng)一，無疑會形成強大的凝聚力量。在企業(yè)的管理過程之中，要樹立以人為本的經(jīng)營理念。團隊是由企業(yè)中不同層次、不同分工、不同性格的員工組成的，只有從員工本身著手，激發(fā)其積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能談及團隊精神的發(fā)揮。
(二)在企業(yè)團隊建設中培育企業(yè)團隊精神，是培育企業(yè)團隊精神的關鍵。
第一，要認識到團隊體系和組織體系的差異與不同。企業(yè)組織體系靠嚴密的組織結構構成，而企業(yè)團隊體系更多的是靠企業(yè)文化的認同來形成。
第二，要從企業(yè)文化建設的高度來審視企業(yè)團隊的建設與管理。
第三，要加強對企業(yè)團隊建設與深化改革關系的研究與實踐。
(三)強化團隊學習是培育企業(yè)團隊精神的重要途徑
首先，需要樹立正確的理念，在信息技術高度發(fā)達的.知識經(jīng)濟時代，由于科技迅猛發(fā)展，在每個人的整個職業(yè)生涯中，都有必要接受新的教育。因此，知識經(jīng)濟時代的團體必須建成學習型組織，才能適應終生學習的需要。
其次，需要完善相應的機制完善競爭激勵機制。要不斷深化企業(yè)內部改革，實現(xiàn)“上崗靠競爭，收入憑貢獻，職位能上能下，人員能進能出，崗位動態(tài)管理”的核心機制，為員工打造一個公開、公平、公正的競爭平臺，促使員工不斷學習，更好地適應改革環(huán)境的要求。
再次，需要努力營造良好的學習氛圍。通過營造良好的氛圍，提高員工的學習力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，鼓勵探索、允許失誤、容忍失敗，用創(chuàng)新精神帶動企業(yè)的學習精神。
現(xiàn)代經(jīng)濟的競爭是人才的競爭，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在經(jīng)濟危機條件下也能越走越寬，越做越強。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十四
姓名丁程程。
班級營銷0925學號113909050。
2經(jīng)濟貿(mào)易學院。
2011年5月。
[內容摘要]企業(yè)文化的興起和研究，反映了企業(yè)經(jīng)營管理理論研究的深入和發(fā)展。標志著企業(yè)經(jīng)營管理從物質制度的層面向文化層面的趨勢發(fā)展。研究企業(yè)文化，建立具有本企業(yè)特色的企業(yè)價值觀念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、風尚道德等等，有助于激發(fā)企業(yè)發(fā)展與變革的內在驅動力，對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平具有積極作用。
[關鍵詞]哇哈哈集團；文化建設；問題分析；解決對策。
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理最重要的內容。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能使業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務的基礎。
娃哈哈集團的成長歷程中，企業(yè)文化起到了至關重要的作用，娃哈哈“家”文化是企業(yè)發(fā)展走向的指示明燈，是企業(yè)快速發(fā)展的推進器，是員工隊伍的粘合劑，是員工隊伍戰(zhàn)斗熱情的激發(fā)器，總之是推動娃哈哈經(jīng)濟騰飛的強大動力。
本文首先娃哈哈集團及其企業(yè)文化的現(xiàn)狀做了一個介紹。之后又分析了娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題，并針對問題提出一系列的解決方法。
一、娃哈哈集團企業(yè)現(xiàn)狀。
杭州娃哈哈集團有限公司創(chuàng)建于1987年，目前為中國最大的食品。
飲料生產(chǎn)企業(yè)，全球第四大飲料生產(chǎn)企業(yè)，僅次于可口可樂、百事可樂、吉百利這3家跨國公司。娃哈哈在中國29個省市建有100余家合資控股、參股公司，擁有員工近3萬名，總資產(chǎn)達268億元。公司主要生產(chǎn)含乳飲料、瓶裝水、碳酸飲料、茶飲料等八大類近100個品種的產(chǎn)品，其中瓶裝水、含乳飲料、八寶粥罐頭多年來產(chǎn)銷量一直位居全國第一。娃哈哈堅持誠信經(jīng)營，澤被社會。二十多年來累計向國家上交稅金68億元，資助教育和各類社會公益事業(yè)2億多元，為促進經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了積極的貢獻。
（一）娃哈哈“家”文化。
在經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，內容不斷豐富，體系日漸形成。企業(yè)經(jīng)營，首先要面對的就是員工與企業(yè)、企業(yè)與社會的關系。娃哈哈對此的認識是這樣的：首先，每個員工都是“小家”，而凝聚起來鎖組成的企業(yè)“大家”，其次，作為社會的一個組成細胞，在企業(yè)自身發(fā)展的同時還要回報社會報效國家，為國家和社會盡責。正確認識和處理這三“家”之間的關系，即娃哈哈經(jīng)營哲學，是娃哈哈整個“家”文化系統(tǒng)的邏輯起點和總括。娃哈哈“家”文化的主要內容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他歡樂千萬家。
2、娃哈哈精神：勵精圖治艱苦奮斗勇于開拓自強不息。
3、娃哈哈經(jīng)營哲學：凝聚小家發(fā)展大家報效國家。
4、娃哈哈座佑銘：先將誠信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：認真嚴格主動高效。
6、娃哈哈行為準則：忠誠創(chuàng)新負責親情。
7、娃哈哈工作作風：拉得出打得響過得硬。
8、娃哈哈人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才。
9、娃哈哈團隊意識：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心價值觀：敬業(yè)愛崗能上能下崇尚科學精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部來源于企業(yè)經(jīng)營管理實踐，是對企業(yè)經(jīng)營成功經(jīng)驗的高度概括和總結。得到了全體員工的認同，同時又在指導和推動著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。它產(chǎn)生于實踐，指導著實踐，有著厚實的實踐基礎，決不是單單寫在紙上，掛在墻上，更重要的是已經(jīng)深入扎根在員工的心上。
（二）娃哈哈“寬嚴相濟，以人為本”的管理文化。
娃哈哈集團推行經(jīng)營管理硬性規(guī)章制度的同時，也實行關心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平競爭，提供均等晉升機會、能上能下、能出能進”等人事政策；在員工政策上，娃哈哈將股份作為一獎勵措施，分配給對企業(yè)有突出貢獻的員工；在人員安排上，實現(xiàn)才盡其用。這種管理文化也正是娃哈哈集團能實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展的根基所在。
（三）娃哈哈學習型文化。
員工勝任本職工作和參與企業(yè)改革的重要保證。娃哈哈集團就是一個典型的學習型企業(yè)。經(jīng)過幾年的努力，學習型組織的創(chuàng)建已初見成效，集團最終形成了資源共享、互幫互助、全員學習的良好氛圍，為娃哈哈的持續(xù)快速發(fā)展增添了強大的保障。
雖然娃哈哈企業(yè)文化建設雖然取得了一定成績，但依然存在著一些問題，影響著企業(yè)的發(fā)展和壯大。
（一）表面和形式主義。
娃哈哈的企業(yè)文化在建設過程中還有一部分內容只停留在理念，而沒有真正落實到實際行動上，在文化建設中僅依靠開展一些文藝活動、讀書活動、體育競賽、娛樂活動，使企業(yè)理念無法轉化為人們的行為文化，不能成為工作的規(guī)范，使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因，就是沒有從根本上認識到企業(yè)文化并不僅僅是游離于企業(yè)管理體系之外的文化設施、載體和一般行為，它是能將表層的產(chǎn)品、企業(yè)制度，深層的企業(yè)理念和企業(yè)精神，以及企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標縫合在一起。
（二）理念傳達不具吸引力。
娃哈哈在向員工傳播核心價值觀的過程中，手段比較老套缺乏創(chuàng)新，不足以吸引員工的注意力，也不容易被員工理解，可能導致員工對企業(yè)核心價值觀的理解造成偏差，進而是員工的行為與企業(yè)的目標偏離，使企業(yè)經(jīng)營陷入困境。
（三）對外宣傳“企業(yè)理念”不足。
娃哈哈在企業(yè)文化建設中僅局限與對企業(yè)內部進行企業(yè)核心價值觀的傳播，這使得外界無法了解進而認同我們企業(yè)的核心理念，這樣是不能達到企業(yè)文化建設的目的的。
（四）培育員工認同核心價值觀的問題。
娃哈哈通過制度建設、樹立典型、學習和推廣來培育員工認同企業(yè)的核心價值觀，忽視了企業(yè)管理者，尤其是高層管理者的親身示范，來宣傳公司所倡導的核心價值觀的重要性。
四、娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題解決對策。
（一）切忌表面化和形式主義。
娃哈哈必須認識到企業(yè)文化不是一朝一夕就能建成的，也絕不是披在企業(yè)外表的一件美麗外衣，而是滲透在企業(yè)經(jīng)營理念、規(guī)章制度、員工心理中的靈魂。在企業(yè)文化建設過程中，娃哈哈必須樹立企業(yè)執(zhí)行力文化理念，并加強執(zhí)行行為監(jiān)督。切忌表面化和形式主義，只有真正將文化付諸于實踐才能在企業(yè)內部得到員工的認同，在市場中得到客戶的認同。
（二）優(yōu)化對內傳播。
娃哈哈可以在核心價值觀的傳播過程中利用企業(yè)故事和企業(yè)格言的方式向員工傳播，還可以通過將企業(yè)核心價值觀轉化為好聽的并且員工愿意聽的歌曲，讓員工吟唱，這樣更能使其對企業(yè)的核心價值觀耳熟能詳，獲得更好的理解。
（三）加強對外傳播。
娃哈哈企業(yè)在對內部進行企業(yè)核心價值觀傳播時，也要加強對外部的宣傳力度。娃哈哈企業(yè)作為社會型企業(yè)有義務而且有必要讓外界了解我們的企業(yè)文化，要加強對娃哈哈企業(yè)的目標顧客、經(jīng)銷商以及其他受眾傳播企業(yè)核心價值觀，讓他們了解并認同我們的核心理念，進而使得娃哈哈在市場上得到認同，以達到企業(yè)文化建設的目的。
（四）注重領導者的作用。
參考文獻：
[1]李睿.對企業(yè)文化建設的思考與建議[j].中國民用航空,2007,06。
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[3]陳紅玉.對中國企業(yè)文化發(fā)展的再認識[j].經(jīng)濟管理,2006,09。
[4]周晶.淺析企業(yè)文化建設的重要性[j].黑龍江科技信息,2007,03。
團隊精神和企業(yè)文化的論文篇十五
生活中，哪一個團隊的勝利，企業(yè)的強大，不是隊員齊心協(xié)力，員工領導上下一心的結果？
而個人，哪一個不是在團結上進的環(huán)境中才發(fā)揮出自身的最大潛力，實現(xiàn)了自己的最高理想。
觀點及事例：
團隊精神成就個人輝煌，筑就傳奇人生。孫晉芳帶領中國女排收獲五連冠，是團隊精神使孫晉芳成了女排精神的代名詞；霍英東與網(wǎng)球健將杜路聯(lián)手合作，擊敗20初頭的網(wǎng)壇冠軍級人物葉冠雄和麥天倫，成為霍氏體育的傳奇和佳話。
團隊精神促使團體獲勝，創(chuàng)造神話傳說。北大方正在王選的帶領下，各員工出謀獻策，團結一心，使北大方正成為中國的微軟公司。
團隊精神幫忙國家渡過危難，促使民族日益強盛。非典、雪災、地震面前，中國人民眾志成城，涌現(xiàn)出無數(shù)“微塵”“紅絲帶”和赴災搶險的公安干警、解放軍。
總結：團隊精神是中華民族自強不息的精神支柱，是中華民族歷經(jīng)萬難，最終國盛民強的精神保障。
二、任秀秀的提綱。
事例一：當我們都為絲微小利爾虞我詐的時候，當我們都互相排斥他人的時候，四川汶川地震突侵人間。是團結抗災又把我們捆在一齊，緊緊相擁，拋開一切，共同沖向災害最嚴重的地區(qū)。
是團結，讓中國人不哭，讓中國不倒。
事例二：《千手觀音》轟動世界，不是偶然，而是必然。強烈的團隊精神主導著每個隊員，更是牽系著每個人的靈魂。
事例三：相對個人而言，體操強手程菲或是在北京奧運會中不盡完美，但對中國、對世界而言，女子體操隊卻是做到了最美。
結尾：世界因團結而存在，又因團隊精神而精彩。
三、李娜的提綱：
開頭：團隊精神是摩天大樓的棟梁，沒有它就只剩一堆散亂的磚瓦。團隊精神是遠洋巨輪的馬達，沒有它就只是一個毫無用處的巨架。
團隊精神，人生永恒的主題，顯示出生命的華美，奏響生命的完美樂章。
事例一：團隊精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上萬只螞蟻緊緊相擁，抱成一團，迅速滾向火的外緣。它們以崇高的團隊精神，換來了種族的生存。何其偉大，何其壯烈！
事例二：團隊精神是成功的訣竅。中國男子體操隊奪得奧運會團體冠軍。盡管他們年齡不均，各有自己的弱項，但發(fā)揮各自特長，克服弱項，認真做好每一套動作，使之流暢自如。團隊精神，使他們收獲成功的`喜悅。
事例三：團隊精神，堅不可摧。一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團。
結尾：團隊精神，是絲絲細雨，滋潤每個人的心田，是通向成功的橋梁，更是和諧生命的創(chuàng)造者。
【精彩開頭與結尾】。
一、開頭：
許英：團結像塊巨石匯集而成的泰山，歷經(jīng)滄桑卻永遠不倒；團結像滴滴清水匯聚而成的長江，流淌千年卻永不干涸；團結像棵棵綠樹環(huán)繞而成的森林，盡力持續(xù)著世界的清新。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這都是團結的力量。
一個人生于社會，長于社會，務必懂得團結，學會團結。
閆明迪：團結是一潭水，能夠容納百川的力量，團結是一彎虹，能夠散射出五彩的光。正因團結，水能夠成為堅硬無比的冰。正因團結，草能夠將堅石化為泥土。
團結是打開成功之門的鑰匙。
任乾芝：“一根筷子，輕輕被折斷；十雙筷子，牢牢報成團……”一句歌詞，唱出了一個道理：團結就是力量。
于杰：狼，生性殘暴、貪婪，但當它們遇到獵物時，卻有著明顯的分工，這才是狼族的可怕之處。它告訴我們一個眾人皆知的道理：團結就是力量。
王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水匯聚起來，卻能夠摧毀整個堤岸。這就是團結的力量。
李煒霞：“一枝竹篙喲，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船；一棵小樹喲，弱不經(jīng)風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒?！?BR> 從小，這首膾炙人口的歌曲便向我們傾訴著合作團結的真諦。是團結的力量，讓孤立的我們并不感到孤獨，讓我們共同撐起一片天。
李文濤：滴水微小，但成百千的水滴卻能成為蘊育著無窮力量的大海。
螞蟻柔弱，但成百千的螞蟻卻能生出威懾人心的力量。
這就是團隊精神——成功者的一劑良藥。
王安鎮(zhèn)：雷鋒說過：一朵鮮花打扮不出美麗的藍，眾人先進才能移山填海。在合作中暴發(fā)力量，在合作中越能顯現(xiàn)出團隊的精神。
韓蕊：團結是一首生命的歌，優(yōu)美高雅；團結是帆，乘風破浪直達勝利彼岸；團結是一把劍，鋒利尖銳，創(chuàng)造無數(shù)輝煌。
二、結尾：
韓露露：五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結一座山。朋友，拋棄孤獨，學會團結合作吧！
許英：團結是戰(zhàn)勝一切的勇氣和力量，團結讓柔弱變得剛強。
李欣欣：“瓶中抽球”實驗，由于同學能很好地合作，才能使7個球在3秒內抽出。
廉頗、藺相如攜手治國，才使趙國國泰民安。
王芳芳：二人同心，其利斷金。應對困難，只要我們團結合作，戰(zhàn)勝它輕而易舉。
李苗苗：天地之間存在一種精神，它支撐著天，使天不下墜；它滋潤著大地，大地萬物繁息。這種精神就是團結。
韓蕊：將團結之歌在生命中唱響，唱出生命絢麗的華章；將團結的帆在生命中揚滿，到中流激水，看時代風光；將團結的劍在生命中磨亮，劈荊斬棘，不怕前路漫漫，我們再創(chuàng)輝煌。
【典型事例】。
李艷偉：一個平均年齡僅37歲的研發(fā)團體，卻不畏艱險，克服種種困難，解決了一系列世界性難題。而正是由于他們每人心中的團隊精神的昂揚。才能成功的把嫦娥一號探月衛(wèi)星送入太空，實現(xiàn)了中華民族千年以來的奔月夢想。
朱文婕：遺傳學家摩爾根是染色體遺傳理論的奠基人，他發(fā)現(xiàn)的基因連鎖互換定律被稱為僅次于分離定律和自由組合定律的遺傳學第三定律。摩爾根的成就是輝煌的，但如果沒有哥倫比亞大學里他與其研究生的團結協(xié)作，僅靠他自己的力量，就算他將實驗里的果蠅培養(yǎng)幾代，他也不會取得如此成功。
科研的道路上，合作是破冰船，是劃破未知的光亮。
白林曉：狼王帶著狼群為捕食獵物作好準備。它們分工明確，有的作驅趕，有的打伏擊，有的與獵物廝殺……它們以團隊的精神，讓自然界的其它物種望而生畏。
劉建麗：李自成在起初能夠取得必須的成功，是正因民心所向，團結的力量使他起義成功。但當他進駐北京后卻拷打明官，四處抄家，疑心日盛，妄殺李巖，最終人心渙散，一敗涂地，可見團結的力量多么大。
張國鑫：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。正是只顧個人利益而忽略團體利益的明證。
楊洪通：清朝末年，清政府統(tǒng)治無能，受列強欺侮，簽訂了眾多喪權辱國的條約，人們也像是一盤散沙。之后在共產(chǎn)黨的領導下，各族人民擰成一股繩，抱成一塊巨石，它的力量也震撼了世界。
趙鵬：最精彩的徑賽要數(shù)“4×100”接力，充分體現(xiàn)出團隊精神。四人齊心，其力斷金。
地獄與天堂的區(qū)別：地獄中人都只顧用長勺子向自己口中喂湯，最終一無所獲；天堂中的人們則互相幫忙，都能心平氣和地吃到東西。
胡啟超：美國籃球代表著世界籃球最高水平，但近幾屆“夢之隊”卻屢屢在國際大賽上折戟，超強的個人潛質與糟糕的配合構成鮮明的比較。而阿根廷隊卻憑借精妙的團隊配合在雅典奧運會登上最高領獎臺。
宿遠志：北京奧運會上，中國男籃在姚明的帶領下用心發(fā)揚團隊精神，不畏強敵，拼搏進取，為國人獻上了精彩的賽事。
于培培：唐僧師徒四人的取經(jīng)歷程，靠的就是團結，是四人相互合作，遇到危險，就團結在一齊，最后到達西天，取得真經(jīng)。
賀廣奇：有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活的大魚?！?。
趙志剛：8月發(fā)生在撒哈拉沙漠中的15名歐洲游客被綁架事件。德國女游客米歇爾倔強任性、不合作，命喪沙漠。
張振圓：梁山好漢，雖身份不一樣，聚集起來，卻可力敵強軍。
集中選用事例：一滴水與大海、螞蟻、蜜蜂、籃球、“五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結像泰山?！?BR>