通過總結(jié)，我們可以從錯誤和失敗中吸取教訓(xùn)，不斷提升自己。人際關(guān)系的處理對于個人的成長和成功都非常重要。在下面的范文中，你可以看到不同領(lǐng)域和不同主題的總結(jié)例子，希望能夠給你一些靈感。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇一
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素,主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個人因素,主要是指跟個人要求有關(guān)的因素,如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會因素與組織因素作用于個人因素,對人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個人看,往往是幾個因素綜合起作用。
(一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的,家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓(xùn)機會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
(二)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素。
目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡,欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū),在同等勞動強度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。
(三)缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。
中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點,并且人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:。
(一)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。
提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動力。沒有希望,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制,或者是因為太熟悉內(nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點,到最終,還是會考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上,這對員工的打擊相當大,當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時,也就缺少了向上的動力,這樣既不利于激勵員工,也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
2.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工輔以平級輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。
3.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但一段時間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯。可見,對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋,你就會發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
(二)提供有競爭力的薪酬水平。
1.首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外,對于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低,即使在行業(yè)中有一定的競爭力,也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2.對骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說,普通員工流失,隨時可以(下轉(zhuǎn)第50頁)(上接第56頁)信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。
3.獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工,不妨對之實行重獎。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入),另一方面,對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用,因為員工知道,只要有付出有貢獻,就一定會有好的回報,于是在以后的工作中,將會更加賣力。
(三)運用企業(yè)文化。
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的',他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊才會有凝聚力,有了凝聚力的團隊,自然就有生命力。
企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭,出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。
一個企業(yè)有了積極向上的文化,就會重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感;激勵作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強調(diào)尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性;協(xié)調(diào)作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認識趨于一致,增強了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào);約束作用,企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則,實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二
常言道，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。
北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了，“掛在半空是最危險的”。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過所有的企業(yè)，最難面對的都是中層，最難解決的問題是中層。中層的人相對來說他是在一個邊緣，我跳一跳是不是能好一點？我留下來是不是還有發(fā)展機會？兩邊都是敏感地帶?！?BR> 一般而言，員工進入企業(yè)有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業(yè)的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預(yù)知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。
困擾當前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開，這一點就很象我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應(yīng)”。
一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習(xí)慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。
研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
美國企管顧問史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為：
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費雇用專人負責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。
5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。
6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
史密斯研究揭示的雖然主要是美國背景之下的員工流動狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈髽I(yè)員工流動與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計,中國it企業(yè)人才年平均流動率為60%，也就是說一年之中,每十個人里就可能有六個人更換其工作。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:。
1.對自己的薪資待遇不滿意。
2.對所承擔(dān)的工作缺乏興趣。
3.對企業(yè)的管理方式不滿。
4.對企業(yè)的目標缺乏認同。
5.缺乏個人成就感。
企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認為的那樣。人們對企業(yè)人才流失的原因的認識一般可以歸結(jié)為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。
可是有一個關(guān)鍵的起點，或者叫做轉(zhuǎn)折點、觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視。這就是員工對企業(yè)的認同問題。認同是很多后續(xù)事項的基礎(chǔ)和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效?？峙聸]有哪個老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。
現(xiàn)實當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調(diào)查的回復(fù)率高達85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
這么高的員工認同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。
在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復(fù)健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內(nèi)容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競爭力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實上，作為醫(yī)療技術(shù)企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進行預(yù)防性篩選檢查，在全球總部設(shè)置現(xiàn)場兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國員工擁有企業(yè)股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。
在中國，因為消費和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環(huán)境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設(shè)備在中國醫(yī)保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會提供極大的折扣以減輕員工的負擔(dān)；每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓(xùn)基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓(xùn)課程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，員工對于企業(yè)使命的認同還來自于企業(yè)管理者的自律。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業(yè)高管沒有專用飛機，總經(jīng)理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國知名的優(yōu)秀管理者?！按_認企業(yè)員工的個人價值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實際的貫徹，因此而得到的結(jié)果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
在企業(yè)發(fā)展順利的時候為員工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關(guān)閉了，因為企業(yè)在愛爾蘭有一個同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個制造部門。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導(dǎo)原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對企業(yè)的影響降到最低?！岸覀儾皇恰Ｎ覀兲崆?個月就召開員工大會告訴他們6個月后我們計劃裁掉這個工廠，讓他們提前做好準備。”同時美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會。雖然不是一對一的單獨面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風(fēng)險，也要保持對員工的誠實?！?BR> 事實證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個人。
物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復(fù)健康和延長壽命。
“我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示?！爱攩T工理解了美敦力產(chǎn)品對人類貢獻有多大時，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強了他們對企業(yè)使命的認同感。”
《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴重的人才危機問題。我們不禁要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面的問題。
企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
2、員工的薪金與福利保障方面的問題。
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題。
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。
4、企業(yè)文化方面問題。
很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。
5、其他方面的因素。
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等。
在分析完員工流動的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。再進一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用，錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下或微不足道的員工。
實際上要獲得員工流動的真實原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時，員工可能會花時間考慮找新工作，接著付諸行動，找到合適的職位，進行評估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實情況具有現(xiàn)實的意義。
如果員工的工作具有技能多樣化、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性等五個必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績效好，客戶服務(wù)水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔(dān)工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會對這項工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項確定的工作，并能看到結(jié)果。工作的重要性指工作對于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計劃和方式。員工對如何達成預(yù)期工作目標的個人決定權(quán)越大，他們就更愿意承擔(dān)個人責(zé)任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過程中時刻獲知工作效果，獲得滿足感。
前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。
能力分為三種：才智、知識和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當?shù)牟胖呛瓦m當?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，牢記人才要與團隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標。第二種能力是實現(xiàn)工作成果所需的知識。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識和經(jīng)驗才能達到所期望的成果。知識能夠教授或通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`獲得，這一點與才智不同。自我管理特性是關(guān)鍵的“適應(yīng)因素”，在很多情況下是確定兩個同事間能否相處融洽或新員工能否為團隊其他成員所接納的關(guān)鍵要素。
20世紀60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個概念。心理契約是作為構(gòu)成員工與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會認為他已經(jīng)被組織許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓(xùn)的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術(shù)和真誠。與經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的等特征。
心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個人與組織間達成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當雙方的期望相匹配時，雙方都會感到滿意。
近年來，在全球化競爭導(dǎo)致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、重組和兼并、組織結(jié)構(gòu)扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭先恐后地通過削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長久性的保證，在越來越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來越大，正因為如此，在沉寂了二十多年后，從20世紀80年代中期開始，管理領(lǐng)域中對心理契約的研究又出現(xiàn)了一個新的高潮。
心理契約的構(gòu)建可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵才能達到。構(gòu)建心理契約的過程，也是一個充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運作、成員發(fā)展與生活的場所，更為重要的是成員實現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
在這種新的契約中，每個員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔(dān)在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中保持持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)，作為交換，企業(yè)確保每個員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)機會以保障和提高員工在企業(yè)外求職機遇的靈活性。同時在這種新契約下運作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競爭業(yè)績，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機會另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競爭的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展資源，我們所營造的企業(yè)環(huán)境能為個人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機遇。”這種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價值的一項資源。人們對這種新契約的接納反映了對雇傭合同中長期存在的家長作風(fēng)的拋棄。新契約認為只有市場能為就業(yè)提供保障，并且在市場中所創(chuàng)造的業(yè)績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對員工負有長期保障及改善其生活的道德義務(wù)，并且有義務(wù)幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中最優(yōu)秀的員工。
這種新契約對員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學(xué)習(xí)、不斷奮進的動力，并抓住個人發(fā)展的機遇。事實上，來自市場業(yè)績的保證會比由家長作風(fēng)式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因為各種各樣的原因，在員工進入企業(yè)以后會有意無意地違背當初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應(yīng)強烈的變化往往會導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對企業(yè)的看法和對待工作的態(tài)度，不知不覺中會發(fā)生巨大的變化。也正是因為沒有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應(yīng)和變化也就更為強烈。這種反應(yīng)和變化很快就會具體落實到實際行動上，即準備離職。他們認為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?BR> “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的hr顧問笪開源先生說，“我們不是常說這是一個快速變革的時代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，往往有能力的人也是有想法的。”這樣一種態(tài)度是企業(yè)對待員工流動或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應(yīng)了企業(yè)的客觀與向上，同時也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點來實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個良好的人才成長環(huán)境，要有適宜的成長空間和生存土壤。”
企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。
六、結(jié)束語。
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。（姜榮國）。
來源：中國管理傳播網(wǎng)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇三
摘要：伴隨經(jīng)濟全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應(yīng)對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴肅課題。
改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。
鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機制。
鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
2.1企業(yè)方面。
2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔(dān)。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應(yīng)的激勵措施。
2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學(xué)。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。
2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇四
中小企業(yè)融資難的原因包括員工素質(zhì)水平不高、抗風(fēng)險能力差、財務(wù)制度不健全等。
1、中小企業(yè)的員工素質(zhì)水平不高。我國中小企業(yè)技術(shù)水平低，人員素質(zhì)有待提高。
2、中小企業(yè)抗風(fēng)險能力差。中小企業(yè)的初始資本小，可抵押的資產(chǎn)少，多數(shù)企業(yè)由于處于初創(chuàng)期，用于投資和研發(fā)新產(chǎn)品以及拓展新市場的費用占比大，導(dǎo)致企業(yè)的盈利水平低下，同時也導(dǎo)致了企業(yè)的現(xiàn)金流不穩(wěn)定、資金鏈脆弱，抗風(fēng)險能力差，一旦遇到問題，資金鏈斷裂，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動將會受到沉重打擊。
3、中小企業(yè)的財務(wù)制度不健全。由于多數(shù)中小企業(yè)處于初創(chuàng)期，在財務(wù)管理上普遍存在著問題：在存貨管理方面缺乏必要的內(nèi)部控制，隨意性較強;缺乏健全的財務(wù)管理體系及制度;將運營資金盲目用于固定資產(chǎn)投資;重視利潤而忽視現(xiàn)金流量的管理等。這些問題導(dǎo)致了財務(wù)管理的乏力，進而了加大企業(yè)融資的困難程度。
破解“融資難、融資貴”的對策。
通過以上分析，我們可以看到“融資難、融資貴”的現(xiàn)象是由多方面原因造成的，仍然需要全社會多方協(xié)作，形成合力，破解這一難題。
一是完善全社會信用體系，加大違約成本。黨的十八大報告提出“加強政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)”，維護社會信用，除了正面激勵，還需對失信人應(yīng)給予嚴厲懲戒，加大對金融案件的執(zhí)行力度，加快對已訴案件的執(zhí)行進度，嚴厲打擊非法集資、詐騙和地下錢莊，充分發(fā)揮法律的震懾作用，創(chuàng)造良好的社會信用環(huán)境。
二是圍繞“精、準、幫、扶、促”五個方面發(fā)力，加快推進農(nóng)商銀行金融服務(wù)的轉(zhuǎn)型升級。一要精，打造一支專精于中小企業(yè)服務(wù)的團隊，持續(xù)完善中小企業(yè)融資服務(wù)機制，提高服務(wù)水平和業(yè)務(wù)效率;二要準，準確定位自身，準確了解客戶，準確把握市場，量身定做符合客戶實際和需求的產(chǎn)品;三要幫，依靠銀行優(yōu)勢，打造包括咨詢、管理、經(jīng)營等在內(nèi)的服務(wù)平臺，切實幫助企業(yè)實現(xiàn)信息共享，優(yōu)勢互補，減輕成本，練好內(nèi)功;四要扶，在經(jīng)濟下行周期中，部分企業(yè)出現(xiàn)資金困難，應(yīng)充分分析成因，不懼貸、惜貸，敢于擔(dān)當，幫助企業(yè)爬坡過坎，雪中送炭，抱團取暖，共渡難關(guān);五要促，從信息、資金、產(chǎn)品、服務(wù)等方面促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，不斷增強企業(yè)盈利能力、提高企業(yè)創(chuàng)新能力、努力打造核心競爭力。
三是拓寬企業(yè)融資渠道，進一步完善金融組織體系。大型銀行都應(yīng)建立專門的中小企業(yè)服務(wù)機構(gòu)，形成合力，共同助推中小企業(yè)的健康發(fā)展。加快建立新型金融機構(gòu)的步伐，在統(tǒng)一監(jiān)管下，規(guī)范運作如融資平臺、投資公司等，規(guī)范民間借貸，從“地下轉(zhuǎn)入地上”，暢通社會資金流通渠道，推動村鎮(zhèn)銀行等中小金融機構(gòu)健康發(fā)展，鼓勵企業(yè)積極上市融資，完善金融服務(wù)體系。
四是不斷健全中小企業(yè)融資擔(dān)保體系。政府應(yīng)通過稅收減免、資本金注入、風(fēng)險補償、無償資助等方式，加大對政策性擔(dān)保機構(gòu)的扶持力度，充分發(fā)揮政策性擔(dān)保公司的主導(dǎo)作用。同時，社會應(yīng)加強對商業(yè)性擔(dān)保公司的管理，適當進行剛性約束，建立并完善商業(yè)性擔(dān)保公司預(yù)警、退出機制。
五是建立中小企業(yè)融資服務(wù)體系。制定科學(xué)有效的中小企業(yè)信用評級制度，建立和培育大型信用評級機構(gòu)，為中小企業(yè)融資和銀行貸款提供專業(yè)、權(quán)威、統(tǒng)一的參考標準。引導(dǎo)中小企業(yè)主樹立誠信經(jīng)營、穩(wěn)健發(fā)展的理念，練好“內(nèi)功”，直面融資問題;完善企業(yè)信息披露制度，解決金融機構(gòu)與中小企業(yè)信息不對稱的問題，構(gòu)建良好的銀企關(guān)系。
六是多途徑鼓勵縣域銀行加大對中小企業(yè)支持力度。有針對性適度放寬監(jiān)管政策，提高不良貸款容忍度，降低存貸比，充分釋放流動性，擴大向中小企業(yè)投放貸款的資金來源。建立由政府主導(dǎo)，銀行、企業(yè)共同合作的風(fēng)險補償機制，合理化解投向?qū)嶓w經(jīng)濟貸款的潛在風(fēng)險，提高支持中小企業(yè)的積極性。成立以政府資金為主的資產(chǎn)管理公司，通過資產(chǎn)證券化、置換等手段處置因支持中小企業(yè)產(chǎn)生的不良貸款，讓縣域銀行“輕裝上陣”。采取減免稅收、財政貼息或擔(dān)保的辦法，引導(dǎo)和鼓勵銀行增加對有核心競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)的信貸支持。
中小企業(yè)融資的方式。
(一)銀行借款融資：
銀行貸款是一種最為正規(guī)的融資方式。由于中小企業(yè)的市場淘汰率遠遠高于大中型企業(yè)，銀行貸款給中小企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險。因此選擇這種方式來貸款的話可行性不是很大。在這個時候良好的銀企關(guān)系可能會提供一定的便利之處。
其次，由于銀行貸款手續(xù)繁復(fù)，審批時間過長，許多中小企業(yè)為求發(fā)展不得不退而求其次從民間融資。
(二)民間融資：
同正規(guī)融資相比，民間融資的供給者更了解借款人的信用和收益狀況，從而克服了信息不對稱帶來的道德風(fēng)險和逆向選擇。這種籌資方式能夠最大限度的資金將其貸放到生產(chǎn)流通領(lǐng)域，在一定程度上緩解了銀行信貸資金不足的壓力。同時其利率杠桿靈敏度高，資金滯留現(xiàn)象少，手續(xù)簡便，提高了資金使用率，是一有效集資途徑。
但該方式的利率相對較高，一旦企業(yè)出現(xiàn)重大的問題使得無法償付時，出現(xiàn)的問題將會是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性質(zhì)，因此能夠使中小企業(yè)在獲得融資的同時保持其經(jīng)營的私密性。因此民間融資能夠成為中小企業(yè)外部融資的一個重要渠道。
但是，民間集資有一定的消極性，首先由予法律的不明確、體制的不完善，以及認識的不統(tǒng)一，致使一些地方的民間借貸處予非法狀態(tài)或放任失控狀態(tài)，這就是溫州出現(xiàn)多起非法集資的案件。所以對于民間進行的融資活動，我們不宜簡單地禁止，而應(yīng)加以規(guī)范，將其納入正式的金融體系。
(三)融資租賃：
融資租賃是一種中長期固定資產(chǎn)融資，時間一般是3至5年，并且由于融資租賃有允許承租人提前歸還租金的便利，因此融資租賃又兼具短期融資的優(yōu)點。此外，融資租賃還具有效率高、風(fēng)險小，設(shè)備、服務(wù)和融資的一攬子解決等優(yōu)點。我國目前中小企業(yè)多數(shù)技術(shù)設(shè)備落后，又無自身積累且難以從銀行獲得貸款去更新，發(fā)展融資租賃業(yè)，企業(yè)就可以在資金短缺或不愿動用經(jīng)營資金的情況下，添置或更新設(shè)備，提高產(chǎn)品競爭力。
目前融資租賃的金融杠桿作用基本沒有得到發(fā)揮，我國的租賃公司的資產(chǎn)規(guī)模最多是幾百億元，因此發(fā)展的空間很大。對于這種方式我們可以做的是解決政策上的一些制約因素：一應(yīng)在有效監(jiān)管的前提下，放開金融祖賃公司的準入(由于金融租賃公司屬于非銀行金融機構(gòu)，目前實現(xiàn)嚴格的準入制度，受銀監(jiān)會監(jiān)管，難以批準);二是適當降低資本金門檻。(目前規(guī)定新設(shè)的內(nèi)資租賃企業(yè)最低注冊資本金要達到17000萬元)。
(四)“金貝殼”貸款：
“金貝殼”是一項為無抵押、無擔(dān)保的小額貸款借款保險產(chǎn)品。寧波市的城鄉(xiāng)小額保證保險貸款為全國首創(chuàng)，這種由政府、銀行、保險相互合作解決中小企業(yè)、農(nóng)戶及城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者抵押擔(dān)保不足的融資模式目前已在全省推廣。“金貝殼”有力地支持了小企業(yè)與城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者生產(chǎn)經(jīng)營和創(chuàng)業(yè)發(fā)展，而“金貝殼”業(yè)務(wù)只是寧波市推出的眾多緩解中小企業(yè)融資難的舉措之一。這種融資方式支持的對象包括申請小額貸款用于生產(chǎn)經(jīng)營的農(nóng)業(yè)種植養(yǎng)殖大戶、初創(chuàng)期小企業(yè)和城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者。
(五)存貨融資：
存貨融資具體地來講是提供了一種機制，通過該機制，出借方可以接收更多與倉儲的存貨有關(guān)的信息，并且對倉儲的存貨進行更高級的控制。其中，倉儲的存貨擔(dān)保了融資安排，在借入方違約的情況下可以為出借方提供了可以得到抵押品的擔(dān)保。
目前，國際上比較常用的存貨質(zhì)押融資方式主要有三種：倉儲融資、信托收據(jù)融資和抵押單存貨融資。這種方式的融資資金數(shù)量具有靈活性。中小企業(yè)將其原材料、在制品和產(chǎn)成品等存貨作為擔(dān)保物向金融機構(gòu)融通資金。但是，考慮到銀行等金融機構(gòu)的信貸風(fēng)險，通過存貨擔(dān)保來獲得的資金相對較少，不過這可以用來緩解短期的資金缺乏。
(六)應(yīng)收賬款融資：
應(yīng)收賬款的籌資是一種具有鮮明特色的融資方式。主要是中小企業(yè)將其應(yīng)收賬款有條件地轉(zhuǎn)入專門的融資機構(gòu)，由其為企業(yè)提供資金、債款回收、銷售分戶管理、信用銷售控制以及壞賬擔(dān)保等金融服務(wù)，使企業(yè)獲得所需資金進行周轉(zhuǎn)。這是一種融資來源彈性的彈性較大。當企業(yè)因銷售額增加而需要更多的資金時，其發(fā)票金額也將逐日增加，從而使以此為基礎(chǔ)而獲得的資金額也日漸成長。
其次，應(yīng)收賬款提供了企業(yè)以其他方式可能極難獲得的借款擔(dān)保。最后，當應(yīng)收賬款予以代理或出售時，企業(yè)可以獲得在其他情況下無法獲得或獲得時成本較高的信用部門服務(wù)。但是這種籌資方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果發(fā)票很多，面額又很小，則可能使這種方法顯得非常麻煩。在某些西方工業(yè)發(fā)達國家，應(yīng)收賬款籌資出現(xiàn)大幅增長的趨勢。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇五
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理。
產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。
但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。
科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化。
在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
3.內(nèi)部管理規(guī)范化。
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。
第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。
4.建立制度化約束機制。
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。
首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。
其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。
人才流失的影響。
企業(yè)的代價。
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：
另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
人才流失。
失是難以估計的!
社會的不安。
正常的人力資源流動是一種社會的正常現(xiàn)象，是勞動力市場成熟的標志之一，然而中國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)，而且流動的速度過于頻繁。這樣一來，人才流失問題就會引發(fā)社會的不安和對社會信用機制的呼喚。
個人的損失。
跳槽對于跳槽者個人來說，如果出現(xiàn)頻繁跳槽，企業(yè)就不得不對其忠誠度、責(zé)任心和工作能力有所懷疑了。同時，過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不利的。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇六
摘要：自改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個金融體制的問題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
本文首先了解了我國中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國內(nèi)外學(xué)者針對這個問題已經(jīng)進行的研究，在此基礎(chǔ)上分析了導(dǎo)致這種狀態(tài)的原因，通過將羅列的諸多表層原因進行歸納總結(jié)后，我認為最根本的問題是中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個方面提出建議，希望能對我國中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
現(xiàn)今，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)的發(fā)展對于國家經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定已經(jīng)成為一個重要衡量因素，而就我國來說，在gdp指標的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來看，我國的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問題，針對中小企業(yè)建立有效的融資制度，對加快我國中小企業(yè)的發(fā)展，推動國民經(jīng)濟具有十分重大的意義。
一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
(1)我國的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)失衡。我國的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，中小企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致了諸多問題的存在。我國的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)相對單一，基本依靠內(nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠內(nèi)源融資遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請貸款為主，如天使融資、風(fēng)險基金等的股權(quán)融資渠道較少，中小企業(yè)從國有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴張。
(2)我國中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
1.較高的融資成本。融資成本由用資費用以及籌資費用組成，因為我國中小企業(yè)信譽較低，所以在融資過程中需要支付的籌資費用便相對較高，所以隨之而來的融資成本也有所增加?？紤]到抵押貸款方面，銀行對中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時候采用擔(dān)保的形式，就需要支付給擔(dān)保公司一定比例的擔(dān)保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進行反擔(dān)保，這更加重了我國中小企業(yè)融資難的困境。
2.單一的融資渠道?，F(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國對企業(yè)有諸多嚴格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導(dǎo)致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國的中小企業(yè)縱使項目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風(fēng)險，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時較長、費用較高，使得間接融資也十分困難。
3.單一的銀行金融服務(wù)。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務(wù)的金融服務(wù)，而且在這些存貸業(yè)務(wù)中又以短期流動資金的貸款為主，這樣單一的金融服務(wù)不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過程中對長期資金的需求。
4.滯后的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。目前，關(guān)于中小企業(yè)的擔(dān)保，我國的很多地區(qū)成立了一些相關(guān)機構(gòu)，但沒有能夠取得顯著的成效，主要因為各地銀行對中小企業(yè)的信用貸款提出了過高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中的實際需求無法得到滿足。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述。
中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對于這項問題國內(nèi)外的專家學(xué)者進行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對中國民營企業(yè)的融資問題，認為銀行的激勵問題、銀行手續(xù)、抵押擔(dān)保條件、信息問題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時提到兩點：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點，導(dǎo)致通過向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風(fēng)險的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認為我國應(yīng)該大力發(fā)展中小型的金融機構(gòu)，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機構(gòu)體系[4]。曹鳳岐認為政府應(yīng)該對于擔(dān)保機構(gòu)的風(fēng)險補償機制和信用評級制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系[5]。
(1)根本原因是中小企業(yè)自身特點。中小企業(yè)自身實力薄弱，難以滿足擔(dān)保條件。銀行等金融機構(gòu)在為企業(yè)提供融資時，通常都會要求提供擔(dān)保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身擁有的可供擔(dān)保的資產(chǎn)并不多。而且，我國的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理機制，財務(wù)制度不健全，財務(wù)報表可信度低，增加了貸款風(fēng)險。
(2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權(quán)融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場目前基本上是沒有對中小企業(yè)開放的。中小企業(yè)想要進行公募股權(quán)融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無法得到有效融資。
(3)間接融資渠道不通暢?，F(xiàn)有銀行運行機制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復(fù)雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營方式矛盾;信用評級系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國缺少專門為中小企業(yè)服務(wù)的小型金融機構(gòu)。國有銀行設(shè)立之初的出發(fā)點是為國有大中型企業(yè)服務(wù)的。中小商業(yè)銀行雖然其服務(wù)主要面向中小企業(yè)，但它的組織結(jié)構(gòu)的'設(shè)置上也受到了很嚴格的限制。民間金融機構(gòu)雖然其運作模式對中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風(fēng)險。
(1)自身經(jīng)營改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導(dǎo)中小企業(yè)向資本社會化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對家族式的管理方式予以改善;財務(wù)制度予以規(guī)范化，財務(wù)予以透明化;以誠信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機構(gòu)投入更多的資金，是一個良性循環(huán)的開始。
(2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國直接融資的資本市場融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢，首先要建立多層次的資本市場。另外，積極發(fā)展債券市場，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場的開放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
(3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點和融資特點與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時，應(yīng)對銀行融資體系進行改革。首先，股份制大銀行可以設(shè)立小企業(yè)服務(wù)部門。另外，可以建立專門為中小企業(yè)服務(wù)的小金融機構(gòu)。世界各國的經(jīng)驗都證明小金融機構(gòu)在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應(yīng)該合理利用這筆資金，使其流入小金融機構(gòu)，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
五、結(jié)論。
本文通過將我國中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進行歸納總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問題是我國中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對雙方分別進行改革。一方面是對中小企業(yè)自身的經(jīng)營進行改革，另一方面便是對直接融資與間接融資兩個渠道進行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專門服務(wù)中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對中小企業(yè)的服務(wù)效率。相信通過多方面的改革，我國中小企業(yè)融資難的問題一定會逐漸得到解決。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇七
20xx年，經(jīng)濟學(xué)家郎咸平教授首次提出“小微企業(yè)”（thesmallandmicroenterprise）的概念。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)以及個體工商戶的總和。以商務(wù)服務(wù)業(yè)為例，中小微型企業(yè)的從業(yè)人員不超過300人或者資產(chǎn)總額不超過10萬元。具體而言，中型企業(yè)的從業(yè)人員大于等于100人并且資產(chǎn)總額大于等于8000萬元；小型企業(yè)的從業(yè)人員大于等于10人并且資產(chǎn)總額大于等于100萬元；微型企業(yè)的從業(yè)人員小于10人或者資產(chǎn)總額小于100萬元。截止至20xx年7月底，我國小微企業(yè)名錄已經(jīng)達到7328.1戶，是國民經(jīng)濟名副其實的潛力股。
2財務(wù)管理的作用。
財務(wù)管理是對資金的來源、運用、分配等方面的事務(wù)進行計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等工作。雖然小微企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和資金總額有局限，但是財務(wù)管理仍然是不可或缺的。正確有規(guī)劃的財務(wù)管理能讓小微企業(yè)在有限的資源中進行合理配置，并且能夠進行更專業(yè)的籌資、融資、投資活動，在保證企業(yè)生存發(fā)展的同時實現(xiàn)利益相關(guān)者利潤最大化的目標。
3小微企業(yè)財務(wù)管理的缺陷。
3.1忽視財務(wù)管理作用，缺乏戰(zhàn)略眼光。
小微企業(yè)往往是從家庭作坊式逐漸發(fā)展壯大，夫妻店，兄弟店，是小微企業(yè)的初級形態(tài)。小微企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大都是白手起家，打拼數(shù)年的普通人。他們往往不具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者才能，而僅僅片面的追求利益最大化，不重視且不能正確認識財務(wù)管理的作用，在他們眼中，財務(wù)管理就是記賬，很多小微企業(yè)甚至沒有專業(yè)的財務(wù)人員，往往是丈夫做生意，妻子管賬，并且只是簡單的記錄流水賬簿，缺乏專業(yè)的分析預(yù)測，財務(wù)管理呈現(xiàn)出隨意性，松散性，非系統(tǒng)性等特征。這種松散隨意的財務(wù)管理模式?jīng)Q定了小微企業(yè)的發(fā)展必然會受到阻礙。同中大型企業(yè)相比，小微企業(yè)對于風(fēng)險的抵抗能力比較弱，一旦財務(wù)上出現(xiàn)漏洞，小微企業(yè)就危如累卵，岌岌可危。且受“利潤最大化”觀念的驅(qū)使，小微企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者做企業(yè)決策時往往只關(guān)注短期行為，缺乏長期戰(zhàn)略眼光，如忽視新型產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、績效考核機制、企業(yè)生產(chǎn)安全等。這種思想觀念上的局限是小微企業(yè)發(fā)展成中大型企業(yè)的桎梏，只有脫離老舊的觀念，小微企業(yè)才能逐漸發(fā)展壯大。
3.2規(guī)章制度、管理體系不健全，缺乏監(jiān)督機制。
財務(wù)管理主要分為六個部分：事前的預(yù)測（計劃）、決策，事中的控制、監(jiān)督，以及事后的分析、評價。六個部分不可或缺，共同組成財務(wù)管理。而在小微企業(yè)中，財務(wù)管理往往拘泥于簡單的會計核算以及賬務(wù)記錄，缺乏系統(tǒng)的事先的預(yù)測計劃和事后的評價考核，這樣殘缺的財務(wù)管理只能輔助企業(yè)進行生產(chǎn)活動，而不能作為企業(yè)成長發(fā)展的助推器。同中大型企業(yè)系統(tǒng)完備的組織結(jié)構(gòu)相比，小微企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往不明確，領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職的情況很常見，可能既負責(zé)財務(wù)管理，又掌管銷售，也可能財務(wù)管理人員是老板的親朋好友。一旦缺乏相應(yīng)的監(jiān)督懲戒措施，這樣的“人情化管理”而非“制度化管理”往往會造成財務(wù)管理的決策失誤，給小微企業(yè)帶來致命損失。
3.3財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平不高，缺乏專業(yè)素質(zhì)。
雖然如今大學(xué)生的比例大幅上漲，甚至出現(xiàn)了“就業(yè)難”的社會問題，但是在小微企業(yè)中，“招人難”仍然是個普遍現(xiàn)象。一方面，具備專業(yè)素質(zhì)的人才往往更傾向于選擇有升職發(fā)展空間的大企業(yè)，另一方面，小微企業(yè)在職工福利，人才培養(yǎng)方面不如大企業(yè)那么重視，即使有人才也留不住。如此惡性循環(huán)的后果是，小微企業(yè)的財務(wù)人員水平素質(zhì)普遍不高，缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練和審慎的工作態(tài)度，對待工作敷衍了事，壞賬爛賬普遍存在，公賬私賬不分，更不用提專業(yè)的資金運用、投資籌資規(guī)劃了。
3.4籌資融資渠道窄，資金運動不通暢。
由于小微企業(yè)自身發(fā)展程度較低，信用風(fēng)險相較于大企業(yè)而言高，銀行往往不愿意對小微企業(yè)放貸，貸款利率高，在加上審核手續(xù)收費等，使得小微企業(yè)籌資成本居高不下。為了獲得生產(chǎn)活動所必須的資金，很多小微企業(yè)尋找銀行以外籌資渠道，約90%的小微企業(yè)沒有從金融機構(gòu)貸款而更傾向于私人民間借貸，甚至用非法集資等方式進行籌資。這種籌資融資方式不僅整體環(huán)境差，成本高，而且風(fēng)險極大，一旦發(fā)生了資金鏈斷鏈，資金運轉(zhuǎn)不周，小微企業(yè)的生命周期很可能終止。
4小微企業(yè)財務(wù)管理的改進措施。
4.1更新財務(wù)管理理念。
領(lǐng)導(dǎo)者要更新財務(wù)管理觀念，首先要明白，財務(wù)管理并非僅僅是簡單的會計核算。財務(wù)管理是對資金的收、支、運用、分配等方面的事務(wù)進行計劃、安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等工作。企業(yè)財務(wù)管理是從企業(yè)自身價值方面進行，與企業(yè)各方面具有廣泛的聯(lián)系，良好的財務(wù)管理能迅速反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，提高資金周轉(zhuǎn)速度，從而提高企業(yè)的.經(jīng)濟效益。領(lǐng)導(dǎo)者有了思想上的轉(zhuǎn)變，重視財務(wù)管理的作用，并和企業(yè)的實際情況聯(lián)系起來，才能自上而下的帶動整個企業(yè)不斷學(xué)習(xí)，發(fā)揮財務(wù)管理的最大作用。
4.2提高財務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)。
財務(wù)人員是企業(yè)資源的直接操控者，財務(wù)人員的水平?jīng)Q定了整個企業(yè)的財務(wù)管理水平。小微企業(yè)要提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，樹立現(xiàn)代先進新型企業(yè)財務(wù)理念，杜絕“任人唯親”的現(xiàn)象。除了要聘請具有專業(yè)素質(zhì)的財務(wù)人員，小微企業(yè)更要做好人員培訓(xùn)，強化職業(yè)道德教育，保障員工福利。財務(wù)人員要把眼光更多的放在籌資、投資活動中，而不是僅僅局限在賬務(wù)的處理程序上。學(xué)校教育要重視財務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，熟練掌握實務(wù)操作，而不是紙上談兵。政府要鼓勵重視財務(wù)人員的作用，做好宣傳培訓(xùn)工作。
4.3完善控制監(jiān)督機制。
麻雀雖小五臟俱全，小微企業(yè)雖然受規(guī)模的約束限制，制定規(guī)范的規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行監(jiān)督必不可少。例如，記錄同管理必須分開，會計、出納、審計不能由一人擔(dān)任，由此形成內(nèi)部的相互制約、相互監(jiān)督機制。只有加強內(nèi)部的管理控制，才能從根本上解決各種經(jīng)營問題和漏洞，防患于未然。在日常經(jīng)營活動中，要加強對財務(wù)人員的監(jiān)督，避免財務(wù)人員以公謀私，玩忽職守。對于有血緣關(guān)系的員工更要嚴格監(jiān)督，一視同仁。一旦發(fā)現(xiàn)問題，要堅決處理。
4.4拓寬融資渠道，優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境。
一方面，政府要出臺相關(guān)優(yōu)惠政策，例如“國九條”在財政稅收政策方面提出，加大對小微企業(yè)稅收扶持力度；支持金融機構(gòu)加強對小微企業(yè)的金融服務(wù)；擴大中小企業(yè)專項資金規(guī)模，更多運用間接方式扶持小微企業(yè)。為小微企業(yè)創(chuàng)造良好的外部融資環(huán)境。另一方面，小微企業(yè)要尋求多樣化的融資渠道，提高資金運動效率，保持資金的流動性，通過良好的財務(wù)管理實現(xiàn)資源的合理分配。例如小額貸款公司貸款目前正越來越受到小微企業(yè)的青睞，此類公司貸款限制條件少，貸款門檻低，審核程序較于銀行貸款和直接融資相比更為簡便，是小微企業(yè)的重要融資渠道。
5結(jié)束語。
小微企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要參與者，雖然規(guī)模小，資金少，但基數(shù)龐大，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出了杰出貢獻，關(guān)系到千千萬萬個家庭，是人民實現(xiàn)幸福生活的重要途徑。財務(wù)管理作為企業(yè)管理的中心活動，對小微企業(yè)的發(fā)展尤為重要。形成現(xiàn)代財務(wù)觀念，提高財務(wù)人員素質(zhì)，加強監(jiān)督管理，拓寬融資渠道，是小微企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的強大推動力。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇八
（一）科學(xué)設(shè)置制度，提高制度建設(shè)質(zhì)量。首先，出臺制度前要深入基層認真調(diào)研，集思廣益仔細論證，要密切關(guān)注腐敗現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展的新情況新動向，建立科學(xué)有效的制度評估和反饋機制，針對制度制定和執(zhí)行過程中存在的問題，不斷改革創(chuàng)新，不斷完善反腐倡廉制度體系，切實增強制度的系統(tǒng)性、科學(xué)性和適用性。其次，各職能部門建章立制要注意與相關(guān)部門的配套和銜接，提高制度之間的統(tǒng)一性和互補性，增強制度執(zhí)行的合力。再次，要把握好制度的穩(wěn)定性和靈活性，一方面，一項制度出臺后，不能朝令夕改，要能管上一段時間，大的原則和要求不能輕易改動；另一方面，要認識到制度的局限性，對不適應(yīng)、不嚴密、不配套、不具體和不便執(zhí)行的制度，要及時補充、修訂和完善；對工作急需、條件成熟但還沒有的制度，要在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上盡快制定，努力做到不留死角；對已經(jīng)過時、甚至與黨和國家新出臺的有關(guān)規(guī)定相抵觸的制度，要及時廢止。要廣泛聽取各方面的意見建議，使制度制定的過程成為了解民情、反映民意、集中民智的過程，使制度得到群眾的擁護和支持。
（二）加強宣傳教育，保證制度執(zhí)行陽光透明。要把反腐倡廉制度宣傳教育納入反腐倡廉制度建設(shè)整體工作之中，統(tǒng)一安排部署，統(tǒng)籌組織落實。要依托黨委（黨組）理論中心組學(xué)習(xí)、機關(guān)干部學(xué)習(xí)日、黨支部活動日和干部培訓(xùn)班等，廣泛開展制度學(xué)習(xí)教育活動。要采取多種行之有效的形式，發(fā)揮電視臺、電臺、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體的作用，大力宣傳制度的具體內(nèi)容，通報制度貫徹執(zhí)行情況。要把制度宣傳教育作為廉政文化建設(shè)的重要內(nèi)容，深入社區(qū)、機關(guān)、企業(yè)、農(nóng)村、學(xué)校，開展生動活潑、易于接受、面對面的宣傳活動。要重點在領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部中廣泛開展反腐倡廉制度的宣傳教育，增強他們的法制觀念和制度意識，引導(dǎo)他們帶頭學(xué)習(xí)制度，促使他們通曉制度內(nèi)容，掌握精神實質(zhì)，不斷增強制度意識，牢固樹立嚴格按制度辦事的觀念，養(yǎng)成自覺執(zhí)行制度的習(xí)慣，把制度轉(zhuǎn)化為黨員干部的行為準則、自覺行動。在宣傳教育中，既要宣傳制度規(guī)定了什么，又要宣傳制度如何執(zhí)行、如何落實、怎樣監(jiān)督，最大限度擴大制度透明度和影響力，努力營造人人維護制度、人人執(zhí)行制度的良好氛圍。
（三）領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部在提升制度執(zhí)行力的示范效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行反腐倡廉制度方面，必須嚴于律己，以身作則，要求別人做倒的首先自己要做倒。一要帶頭學(xué)習(xí)制度。領(lǐng)導(dǎo)干部要以堅強的黨性嚴格要求自己，切實領(lǐng)會制度精神、熟知制度內(nèi)容，努力在制度學(xué)習(xí)上先行一步、學(xué)深一些，同時要把制度學(xué)習(xí)納入黨委中心組學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)干部個人自學(xué)和集中輪訓(xùn)內(nèi)容，使領(lǐng)導(dǎo)干部做制度的明白人。二要帶頭執(zhí)行制度?？鬃釉唬骸白訋浺哉?，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行上應(yīng)更加自覺、更加積極，要堅持以身作則、身先士卒、率先垂范、身體力行，帶頭尊重制度的權(quán)威，模范接受制度的約束。三要帶頭樹立良好作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行的過程中，要充分發(fā)揮主觀能動性，進一步解放思想，堅持一切從實際出發(fā)，大力倡導(dǎo)求真務(wù)實的作風(fēng)，敢于打破陳舊的、固有的思維定勢和行為習(xí)慣的束縛，將執(zhí)行和創(chuàng)造有機地結(jié)合起來，不斷提升創(chuàng)新能力。
（四）創(chuàng)新監(jiān)管方式，加強對制度執(zhí)行全過程的剛性監(jiān)督。一是運用科技手段。各級紀檢監(jiān)察等專門機構(gòu)要把監(jiān)督制度執(zhí)行作為重要內(nèi)容，與黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、年度目標考核、領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、作風(fēng)評議等各項工作結(jié)合起來，充分運用電子政務(wù)系統(tǒng)，發(fā)揮電子監(jiān)察的職能優(yōu)勢，切實把科技手段融入到制度執(zhí)行和落實之中，確保制度執(zhí)行過程的公平、公開和公正。二是建立反饋機制。要充分運用現(xiàn)代信息技術(shù)成果，多方面收集執(zhí)行制度的信息，特別要注意通過人大代表、政協(xié)委員、巡視督查、新聞媒體、行風(fēng)熱線、信訪舉報、網(wǎng)絡(luò)貼議等多種渠道，獲取制度執(zhí)行情況的第一手資料，并及時將這些信息反饋到有關(guān)部門和單位，確保制度的設(shè)計者對制度落實情況時刻心中有數(shù)。三是強化科學(xué)評估。要定期組織有關(guān)專家對制度發(fā)揮作用的情況和效果開展評估，通過對相關(guān)信息進行綜合分析，了解、掌握制度執(zhí)行過程中的問題和制度本身的缺陷，進而研究制定矯正措施。
（五）嚴格落實獎懲，正確引導(dǎo)和鼓勵按制度辦事。首先，要建立對反腐倡廉制度執(zhí)行情況實行問責(zé)的制度，明確反腐倡廉制度執(zhí)行的責(zé)任人。紀檢監(jiān)察機關(guān)和執(zhí)紀執(zhí)法部門要嚴肅查處不認真執(zhí)行制度、不及時執(zhí)行制度和拒不執(zhí)行制度的行為，真正把問責(zé)工作落到實處。凡具有不研究部署、不帶頭執(zhí)行反腐倡廉制度；對管轄范圍內(nèi)拒不執(zhí)行甚至違反反腐倡廉制度的行為放縱不管、不制止糾正、不調(diào)查處理等行為的，將受到不同形式的問責(zé)追究。其次，對認真執(zhí)行制度、按規(guī)矩辦事的人要給予表彰和獎勵，通過示范效應(yīng)引導(dǎo)人們自覺遵守制度、嚴格執(zhí)行制度。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇九
xx年，我國衛(wèi)生部、財政部等相關(guān)部門重新修訂了《醫(yī)院會計制度》、《醫(yī)院財務(wù)制度》，并在在全國范圍內(nèi)執(zhí)行，規(guī)范醫(yī)院財務(wù)核算，要求提高醫(yī)院財務(wù)管理能力及財務(wù)分析能力[1]。
近幾年，我國醫(yī)院面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜、激烈，有效控制、管理醫(yī)院會計財務(wù)支出成為體現(xiàn)醫(yī)院服務(wù)水平的因素之一。
在此情況下，醫(yī)院為尋求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要力爭以盡可能小的投資為人們提供最佳服務(wù)，最佳配比服務(wù)效益與會計支出。
一、目前我國醫(yī)院成本核算存在的問題。
1.不重視成本核算，管理制度缺失。
對于目前許多醫(yī)院而言，其并沒有意識到成本核算的必要性、重要性，沒有深入分析醫(yī)院成本，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運行問題。
雖然許多醫(yī)院也設(shè)立了專門的財務(wù)管理部門，但會計人員工作集中于財務(wù)賬目核對、出納方面，如僅記錄所花費的資金費用、報表登記，沒有對費用用途進行分配，沒有計算各產(chǎn)品的單位成本與總成本，成本管理缺乏真實數(shù)據(jù)。
同時，一部分醫(yī)院對政府資金過度依靠，成本核算制度缺失，體系不完整，成本核算缺乏依據(jù)與制約。
例如，在成本分析評價方面，分析評價制度缺失，核算資料僅是各科室獎金提取的參考，管理制度缺乏實效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《醫(yī)院會計制度》中，將醫(yī)院成本核算劃分為藥品成本核算、醫(yī)療成本核算兩部分。
原制度還規(guī)定了直接、間接兩種成本費用，其中間接費用主要包括后勤部門、行政管理部門等發(fā)生的管理費用，且人員分配按照藥品、醫(yī)療等部門人員配備比例要求，成本核算缺乏針對性，不能對管理成本水平進行真實反映[2]。
同時，在原會計制度中，沒有對醫(yī)療糾紛賠償、醫(yī)療費用減免等支出、費用進行專門的會計科目核算，而是將其算在成本中，從而導(dǎo)致結(jié)余情況失真、核算不實。
此外，在公立醫(yī)院中，不計提折舊固定資產(chǎn)，計提修購基金，在報表中“固定基金”、“固定資產(chǎn)”以購入價進行原值反應(yīng)，從而出現(xiàn)資產(chǎn)基金虛假增長現(xiàn)象，違背權(quán)責(zé)制度。
3.會計監(jiān)督不足，全面核算未形成。
強化會計內(nèi)部監(jiān)督制約是會計成本核算制度的初衷，但是，目前監(jiān)督人員監(jiān)督行為只能參照會計部門賬面，對日常財務(wù)管理缺乏參與，成本核算監(jiān)督不足。
例如，在傳統(tǒng)會計成本核算中，上級部門付給會計部門經(jīng)營資金，因此，會計部門需及時向上級部門報告資金運營、去向。
但是，會計核算中心統(tǒng)一分配會計資金，上級部門無法及時獲取資金運用信息，不能全面掌握資金情況。
同時，成本核算體系不完整，成本核算效果不能得到真正發(fā)揮，如醫(yī)院重視后期成本核算，分析醫(yī)院活動結(jié)果，但并沒有根據(jù)具體分析結(jié)果提出改進措施，沒有發(fā)揮降低成本作用。
二、新《醫(yī)院會計制度》下優(yōu)化成本核算措施。
1.強化成本核算意識，完善核算制度。
在新《醫(yī)院會計制度》下，提高醫(yī)院成本核算意識，需要醫(yī)院每位會計工作人員的自我提升和每一位員工的協(xié)助。
對于醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，其需要充分重視醫(yī)院成本核算工作，全面了解新《醫(yī)院會計制度》內(nèi)容、規(guī)定，理解、領(lǐng)悟新制度的深層次意義、價值，以此對員工提出新的要求，指導(dǎo)財務(wù)工作。
對于財務(wù)管理部門而言，應(yīng)加強成本核算體系化、制度化建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的成本核算制度、明確會計人員工作職能，科學(xué)分工，并制定規(guī)范、完整的行為準則標準，使成本核算有據(jù)可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根據(jù)自己醫(yī)院具體運行情況、特點，制定具體的內(nèi)外部制度，如評價體系、業(yè)務(wù)流程、人員激勵體制、核算執(zhí)行效果等。
2.加強科室成本核算，實現(xiàn)新舊制度過渡。
新《醫(yī)院會計制度》第三十條明確劃分了醫(yī)院科室成本核算，分為醫(yī)療輔助類、醫(yī)療技術(shù)類、臨床服務(wù)類、行政后勤類[3]。
這樣，根據(jù)制度對科室的定義，醫(yī)院應(yīng)重新梳理、分類醫(yī)院內(nèi)部科室，以此與新制度相配合、適應(yīng)。
同時，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院具體情況，調(diào)整核算科室的分攤登記。
例如，可利用三級分攤方式細化成本核算，依據(jù)受益者優(yōu)先承擔(dān)成本原則，向各臨床科室分攤平臺科室成本，加強各科室成本管理。
同時，針對目前各科室成本管理存在問題，提出管理措施，如登記、核算科室材料、藥品、器材使用情況，建立健全原始數(shù)據(jù)記錄、收集工作，核對成本核算數(shù)據(jù)，堅持月末對賬等。
此外，新會計制度調(diào)整、刪減了會計科目，這樣，為優(yōu)化醫(yī)院成本核算，醫(yī)院應(yīng)熟練掌握新制度標準，如入賬標準、分類標準，設(shè)立專門核算部門，實現(xiàn)獨立核算。
3.完善成本核算軟件，加強全過程核算。
目前，醫(yī)院缺乏統(tǒng)一歸法的成本核算軟件，成本核算信息化水平較低。
因此，在以后成本核算中，醫(yī)院應(yīng)完善成本核算軟件，使軟件系統(tǒng)與行政后勤、實物管理庫、醫(yī)技科室等系統(tǒng)形成良好的聯(lián)網(wǎng)銜接，最大限度收集、存儲、匯總、傳輸成本核算數(shù)據(jù)，自動生成成本報表，提高成本計劃、分析評價、成本控制功能，提高核算效率。
同時，在新《醫(yī)院成本核算》制度下，應(yīng)從成本預(yù)算、控制、考核三方面進行成本核算管理，如根據(jù)醫(yī)院具體情況確定預(yù)算目標，編制成本預(yù)算，并設(shè)置專門小組人員監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程，建立成本責(zé)任制，控制成本。
此外，評價、考核醫(yī)院運行中的成本管理結(jié)果，分析核算存在的問題，進一步完善核算制度，規(guī)范核算過程。
三、結(jié)束語。
新《醫(yī)院會計制度》下，醫(yī)院全體人員需要轉(zhuǎn)變成本核算觀念，提高成本核算意識，制定完善的管理制度，加強科室成本核算，完善成本核算軟件，從而實現(xiàn)新舊制度過渡，提高成本核算水平，確保醫(yī)院會計工作的順利開展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十
[摘要]在市場競爭、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，旅行社人才流失的現(xiàn)象非常嚴重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。人才流失的根源在于人才需求沒有得到滿足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的當務(wù)之急。
[關(guān)鍵詞]人才人才流失心理需求。
在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的人才，已成為企業(yè)競爭力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”。由于旅行社之間競爭十分激烈，導(dǎo)致一些旅行社人才流失現(xiàn)象非常嚴重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。如何留住人才，吸引人才，怎樣避免人才的流失，對旅行社人力資源的管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。
旅行社是智力密集型企業(yè)，人才是旅行社最積極最基本的因素，隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重。這一愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴重地影響了旅行社的正常經(jīng)營。
導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認為，人的一切有意識的行為（包括跳槽）都是在需要引起的動機下發(fā)生的。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，當人的需要得不到滿足時，人就會產(chǎn)生心理上的不安，并且想方設(shè)法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時機成熟，有些人就會義無反顧的選擇離職。可見人才流失，都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。
1.薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足。
在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經(jīng)濟利益而跳槽?！傲记輷衲径鴹?。這是造成人才流失的主要原因。
2.缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二層次需要，俗話說“安居樂業(yè)”，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實力較強、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。
3.社交、尊重需要得不到滿足。
社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的.犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到認可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進而失去了對企業(yè)的信任和留戀。
4.自我實現(xiàn)需要不能得到滿足。
自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
上述這些都是人才的正常心理需求，當其中某一個點發(fā)生了問題，并變得無法忍受時，那么這個人才就會離去。
二、人才流失的損失。
人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，它會給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。它所造成的損失很難以數(shù)量來計算的。
1.人才危機。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。
2.信息危機。
旅行社中的一些人才，他們掌握著某些其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是旅行社重要信息的載體，他們的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能導(dǎo)致旅行社的信息資源落入競爭對手手中，對本旅行社生存造成威脅。
3.心理危機。
旅行社人才流失，會給現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊。他們的離去會給旅行社的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心浮動，精神不振，工作熱情下降。
4.形象危機。
人才流失給旅行社形象帶來了許多負面影響。企業(yè)形象是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及客人帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給旅行社整體形象和名聲帶來損害，使旅行社信譽降低，被認可程度下降。
人才，吸引人才，必須要研究和把握人才的心理活動規(guī)律，滿足人才的心理需要，以此作為管理的依據(jù)。
針對人才流失的原因和人才流失給旅行社造成的損失，旅行社應(yīng)采取有效措施，實施對人才的有效管理。真正將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。
1.建立合理薪金制度形成磁鐵效應(yīng)。
建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。還應(yīng)改善員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房等的福利待遇，使人才在工作中沒有后顧之憂。從而調(diào)動員工積極性，增強旅行社的吸引力。
2.培育良好企業(yè)文化增強凝聚力。
良好的企業(yè)文化會產(chǎn)生尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生振奮精神、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強大的凝聚力，從而形成一種激勵環(huán)境。微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經(jīng)濟上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，甚至每周工作達到60小時。原因在于微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責(zé)任感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。
可見，旅行社的管理必須要以人為本，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。
3.樹立人才培養(yǎng)新理念加強培訓(xùn)力度。
旅行社應(yīng)樹立人才培訓(xùn)與基礎(chǔ)教育同等重要的理念；人力資本投資是回報率最高的投資的理念；培訓(xùn)是最大福利、最高獎賞、最有營養(yǎng)豐富大餐的理念；培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)的理念；培訓(xùn)要以人為本的理念；能力比知識更重要的理念；能力提升是現(xiàn)代培訓(xùn)核心內(nèi)容的理念；能力通過建設(shè)才能提高的理念。通過切實有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長、發(fā)展需要，從而提高旅行社的競爭力，實現(xiàn)雙贏。
4．重視人本管理，提供發(fā)展空間。
從人才的需要發(fā)現(xiàn)，他們不僅僅有對薪金提高的需要，還有職位提升、被尊重、成就感及自我實現(xiàn)的需要等。
因此，旅行社要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)人才的能力、個性需要、對旅行社的貢獻等，安排合適的職位、提供晉升的機會，設(shè)計不同的職業(yè)生涯。使其明確自己的努力方向，明確自己未來的奮斗目標，形成向上的動力。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十一
目前，我國中小企業(yè)的管理層大多數(shù)都缺少財務(wù)管理意識，僅僅認為財務(wù)管理就是簡單的財務(wù)記賬和核算，遠沒有上升到管理會計的高度，這也是目前大多數(shù)中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題之一。企業(yè)的管理層對財務(wù)管理意識的缺失，會影響到企業(yè)對于會計信息的掌握和運用，從而導(dǎo)致企業(yè)無法動態(tài)監(jiān)控現(xiàn)金流的走向。就現(xiàn)階段而言，我國有很多中小企業(yè)都是由企業(yè)主或者企業(yè)主的親信、子女、親戚、朋友等企業(yè)主認為可靠的人來擔(dān)當會計這一職位。而這樣的結(jié)果往往是導(dǎo)致會計對財務(wù)管理有自己的觀點，很容易受到企業(yè)主主觀的思維模式影響，無法從專業(yè)角度為企業(yè)主提供獨立的財務(wù)建議。
(二)中小企業(yè)對于財冬控制力度較分薄弱。
中小企業(yè)對于財務(wù)控制較為薄弱這一現(xiàn)象，是指企業(yè)在賬務(wù)處理以及流動資金這一方面的控制。目前我國大部分的中小企業(yè)對流動資金有很大的需求，但在平時的交易過程中，賬務(wù)處理的過程相對緩慢，很多中小企也沒有一個正規(guī)的收款規(guī)程和制度。大多數(shù)都是依靠主觀意識，匆忙的進行收賬。若是收不到帳，則會影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，更甚者，導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂，資金周轉(zhuǎn)困難，是極其不利于我國中小企業(yè)的發(fā)展。
(三)中小企業(yè)對于財冬管理缺少有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)奮。
中小企業(yè)、尤其是私有企業(yè)想要對財務(wù)管理進行內(nèi)部監(jiān)督，一般來說，是不容易做到的，很大因素是由于企業(yè)財務(wù)管理的負責(zé)人本身就是企業(yè)的決策者或者是管理者，很少有人能夠?qū)ζ溥M行監(jiān)督。還有的就是目前我國中小企業(yè)對于財務(wù)管理的監(jiān)督力度遠不如國外中小企業(yè)監(jiān)管到位。而缺乏這樣有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制對于企業(yè)財務(wù)管理來說是一個大問題，因為會導(dǎo)致企業(yè)管理者沒辦法得知企業(yè)發(fā)展存在著那些問題，往往是等到企業(yè)出現(xiàn)了問題，企業(yè)管理者才會從財務(wù)管理這方面尋找問題。所以說，中小企業(yè)若是想更好的發(fā)展，就一定要正確的面對企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)督。
二、解決措施。
中小企業(yè)的財務(wù)管理問題并不是不可以解決的，只要找對應(yīng)對措施，便可以徹底解決企業(yè)財務(wù)管理引發(fā)的連鎖反應(yīng)，根據(jù)對中小企業(yè)財務(wù)管理問題的分析，我們提出幾套有效的防范方法，具體操作措施如下:。
(一)提高財冬管理人員的財冬管理意識。
企業(yè)財務(wù)管理人員是設(shè)計到企業(yè)財務(wù)管理的基層隊伍，需要不斷完善和提高企業(yè)財務(wù)管理的意識，提高自身關(guān)于企業(yè)財務(wù)管理方面的業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)處理能力。
(二)加強企業(yè)內(nèi)部財冬的管理和控制。
企業(yè)內(nèi)部財務(wù)的合理管理是杜絕一切財務(wù)漏洞的基本，只有從根源上切除造成企業(yè)財務(wù)漏洞的風(fēng)險，才能真正杜絕企業(yè)財務(wù)管理出現(xiàn)問題。第一，對于財務(wù)管理的原始憑證要開展嚴格的核對，要確保原始憑證的合法性以及真實性，還要保證財務(wù)數(shù)據(jù)的真實和有效性。不僅要仔細核對財務(wù)上的每一條賬目，還要盤點財務(wù)賬目的明細以及數(shù)據(jù)，進一步的落實各項資產(chǎn)的清查工作，確保賬目信息以及企業(yè)實際資產(chǎn)的相符度。第。，對于企業(yè)資產(chǎn)的使用必須申請一系列報批手續(xù)，這樣才能確保每一筆企業(yè)資金的流動走同，不會造成資金的流失。
(三)提高對企業(yè)財冬的監(jiān)奮管理。
企業(yè)要是想確保企業(yè)財務(wù)管理的合法性，就必須加強企業(yè)內(nèi)部財務(wù)工作以及部門的監(jiān)督力度，進一步的確保財務(wù)部門各項工作的合法性。第一，企業(yè)應(yīng)該成立一個具有專業(yè)的管理知識的監(jiān)督部門，并且還要委托高素質(zhì)的財務(wù)管理人員定期對企業(yè)的整體財務(wù)管理部門開展監(jiān)督，特別是對于企業(yè)流動資金、財務(wù)的使用情況以及投資風(fēng)險等等展開實時監(jiān)督。第。，企業(yè)還必須加強企業(yè)各級部門之間的財務(wù)溝通以及交流合作關(guān)系，每一個部門之間都要定期的展示財務(wù)方面業(yè)務(wù)的使用情況。第三，企業(yè)還能夠不斷的加強企業(yè)財務(wù)審計部門的職能和權(quán)利，通過單獨成立的企業(yè)的審計監(jiān)督部門，進一步的讓審計監(jiān)督成為給企業(yè)服務(wù)的杠桿。審計監(jiān)督人員能夠隨時隨地的對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理的賬目以及數(shù)據(jù)進行審核，了解到企業(yè)內(nèi)部資金的.走向。
(四)做好企業(yè)內(nèi)部財冬管理風(fēng)險的預(yù)側(cè)功能。
企業(yè)的財務(wù)管理風(fēng)險預(yù)測是為了防止企業(yè)財務(wù)管理出現(xiàn)問題的最佳防范措施。在企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)管理的問題之前，若是企業(yè)能夠采用有效的預(yù)測邊能夠在最大程度上防止企業(yè)財務(wù)危機的產(chǎn)生。
所以企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理人員要了解市場的動向以及經(jīng)濟發(fā)展的變化方向，要能夠及時的收集到市場上經(jīng)濟發(fā)展的變化信息和趨勢，并且還要根據(jù)最新的變化信息來對企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理進行調(diào)整和整頓。這樣才能做到符合市場的需求。企業(yè)必須要建立和市場發(fā)展一體化的檢測體系，這樣才能將專業(yè)的財務(wù)風(fēng)險分析以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一到一起，從而運用專業(yè)的財務(wù)風(fēng)險分析技巧和意識，及時的找出企業(yè)對于重大風(fēng)險投資規(guī)劃中的出現(xiàn)的錯誤問題。從而減少企業(yè)投資的風(fēng)險程度，并且還能夠根據(jù)得出的財務(wù)風(fēng)險做出相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，進一步的消除財務(wù)管理的風(fēng)險，為企業(yè)的發(fā)展護航。
三、結(jié)束語。
通過以上對中小企業(yè)財務(wù)管理面臨的問題的研究，我們不難發(fā)覺，企業(yè)財務(wù)管理直接決定了企業(yè)的命脈，要想讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，必須采取相應(yīng)的解決措施，從根本解決中小企業(yè)財務(wù)管理面臨的問題。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十二
近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高，我國醫(yī)藥市場逐步擴大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長。2006年我國醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到6361.90億元，同比增長了35.94％。我國醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長態(tài)勢的同時，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問題。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國生產(chǎn)的化學(xué)藥品97%都是仿制藥，我國自主開發(fā)獲得國際承認的創(chuàng)新藥物只有2個：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國家醫(yī)藥企業(yè)注冊了專利。隨著跨國醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來華投資生產(chǎn)和我國對新藥申請審批的進一步嚴格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來越大的發(fā)展阻力。
目前，國內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場集中度、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側(cè)重于研究中國醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個方面分析我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
（一）創(chuàng)新主體：我國醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營者對創(chuàng)新的重要性認識程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
根據(jù)美國醫(yī)藥協(xié)會統(tǒng)計，美國醫(yī)藥企業(yè)開發(fā)成功一個新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷售總額的15％以上。通常，一個新藥需要從5000至10000個化合物中篩選出來，從立項到上市大約需要10年左右的時間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場效益。制藥已經(jīng)成為一個典型的高投入、高風(fēng)險的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識不強，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達到74億美元，我國全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)對一個新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進行新藥研發(fā)時在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無法吸引高級研發(fā)人才。
（二）創(chuàng)新資源條件：我國醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國醫(yī)藥企業(yè)科技活動人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學(xué)家和工程師占科技活動人員比重為67.9％，應(yīng)該說我國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢的。我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結(jié)還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對照，2007年，僅美國輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達1152.7億美元，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國最大的醫(yī)藥公司相當。我國企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當一部分企業(yè)自身實力不足，沒有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進行新藥研發(fā)。同時，由于新藥研發(fā)風(fēng)險巨大，可能遭遇失敗，我國醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風(fēng)險，企業(yè)研發(fā)新藥的動力不足。
我國醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問題。2007年，我國醫(yī)藥行業(yè)科研活動經(jīng)費籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費總額的90.38%，企業(yè)科研活動經(jīng)費主要依靠自給自足。在美國，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風(fēng)險投資、政府擔(dān)保貸款、通過代理融通公司融資、初級股票市場融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長，風(fēng)險高，所以對于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時風(fēng)險投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風(fēng)險投資還能對企業(yè)實現(xiàn)管理支持。風(fēng)險資本家大多是經(jīng)驗豐富的投資理財專家，他們能夠幫助企業(yè)進行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計，2006年全世界風(fēng)險資本的45％集中于美國，50％以上的美國創(chuàng)新企業(yè)接受過風(fēng)險投資資助。2006年前三季度，美國風(fēng)險投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對照，2006年全年中國的風(fēng)險投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對于中國的醫(yī)藥企業(yè)來說，獲得的風(fēng)險投資額連美國醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國內(nèi)的風(fēng)險投資在促進醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒有起到應(yīng)有的作用。
（三）創(chuàng)新激勵：政府對對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
目前，國家已從科技投入、稅收激勵、金融支持、政府采購、保護知識產(chǎn)權(quán)等多方面提出具體措施，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國家已經(jīng)建立的中國科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個創(chuàng)新項目通過撥款或是貸款利息補貼的方式獲得資助，平均下來每個項目僅獲得59.45萬元左右的撥款或貸款利息補貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會審查時主要強調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團隊、實施項目的基本資金條件等硬性指標，技術(shù)創(chuàng)新、市場前景等軟性指標反而權(quán)重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
（一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該加大研發(fā)投入，設(shè)立研發(fā)專項基金；在研發(fā)運作機制上，可以采用研發(fā)小組領(lǐng)導(dǎo)者的承包責(zé)任制制，嚴格對照承包方案按研發(fā)進度給予結(jié)算承包獎勵，讓科?研人員收入同其所付出的勞動及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過創(chuàng)新獲取科研承包獎金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門管理行為，可以對下屬部門考核采用目標考核與過程考核并行的考核體系,把目標任務(wù)分解到每個月作為過程考核指標；在考核方法上,將目標考核與承包獎掛鉤，將過程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國內(nèi)一流高等院校和科研機構(gòu)人才密集，研究條件良好，企業(yè)應(yīng)與國內(nèi)高等院校和科研機構(gòu)密切聯(lián)系、加強合作，尋找我國具有獨特資源優(yōu)勢的，或被跨國醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
（二）政府要推動風(fēng)險投資發(fā)展，鼓勵風(fēng)險投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進一步完善風(fēng)險投資相關(guān)法律體系，對風(fēng)險投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險公司等金融機構(gòu)進入風(fēng)險投資領(lǐng)域，促進風(fēng)險投資資金主體多元化；嚴格執(zhí)行g(shù)mp認證，淘汰無法達到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請，鼓勵醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴格限制，便于風(fēng)險投資出售其股份以退出；鼓勵高校和研究機構(gòu)培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術(shù)、金融、管理的復(fù)合型人才，保障風(fēng)險投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識的人才供給。
（三）政府要增加對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進一步加大對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔(dān)保，提高科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標的重點放在創(chuàng)新性和未來市場前景上；建立信息中心，免費或者低價向國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務(wù)和咨詢服務(wù)，組織全國醫(yī)藥、管理行業(yè)的專家和技術(shù)人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進行咨詢培訓(xùn)，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵尚未建立研發(fā)機構(gòu)的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機構(gòu)，組織有科研實力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場前景的國家重大醫(yī)藥科研項目。
注：本文數(shù)據(jù)來源于相關(guān)年份《中國統(tǒng)計年鑒》、《中國科技統(tǒng)計年鑒》、《美國統(tǒng)計年鑒》。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十三
（一）制度執(zhí)行意識不強。有的單位和部門把制度建設(shè)的重心放在建章立制上，對于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設(shè)用來裝潢門面，寫在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊，應(yīng)付上級檢查考核，而不去認真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴重，執(zhí)行制度時原則性不強，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標準。有的干部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
（二）制度設(shè)置不夠科學(xué)。有的單位制度很多，但制度的設(shè)置脫離本單位、本部門實際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢發(fā)展變化及時修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應(yīng)當前的管理要求，個別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門的工作實際和特點，而忽視與其他部門的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
（三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺后沒有及時進行宣傳和組織學(xué)習(xí)教育活動，導(dǎo)致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務(wù)，無暇參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
（四）制度監(jiān)督缺乏引導(dǎo)。有些制度能否得到有效實施，沒有具體的監(jiān)督保障，沒有客觀的評估標準，公開、反饋等機制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問題。
（五）制度失范追究不嚴。有些制度僅提出“不準”或“禁止”目標要求，缺乏嚴格的獎懲機制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時礙于情面，不作嚴肅處理。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十四
加強領(lǐng)導(dǎo)班子政治建設(shè)和思想建設(shè)，認真貫徹執(zhí)行民主集中制，增強班子凝聚力。
認真履行好“兩個責(zé)任”，重點防控相關(guān)部門廉政、廉潔風(fēng)險。建立和堅持正確的用人導(dǎo)向，規(guī)范干部選拔任用工作，為履職盡責(zé)提供堅強的組織保障。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇一
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素,主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個人因素,主要是指跟個人要求有關(guān)的因素,如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會因素與組織因素作用于個人因素,對人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個人看,往往是幾個因素綜合起作用。
(一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的,家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓(xùn)機會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
(二)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素。
目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡,欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū),在同等勞動強度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。
(三)缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。
中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點,并且人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:。
(一)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。
提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動力。沒有希望,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制,或者是因為太熟悉內(nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點,到最終,還是會考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上,這對員工的打擊相當大,當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時,也就缺少了向上的動力,這樣既不利于激勵員工,也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
2.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工輔以平級輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。
3.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但一段時間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯。可見,對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋,你就會發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
(二)提供有競爭力的薪酬水平。
1.首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外,對于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低,即使在行業(yè)中有一定的競爭力,也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2.對骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說,普通員工流失,隨時可以(下轉(zhuǎn)第50頁)(上接第56頁)信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。
3.獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工,不妨對之實行重獎。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入),另一方面,對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用,因為員工知道,只要有付出有貢獻,就一定會有好的回報,于是在以后的工作中,將會更加賣力。
(三)運用企業(yè)文化。
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的',他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊才會有凝聚力,有了凝聚力的團隊,自然就有生命力。
企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭,出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。
一個企業(yè)有了積極向上的文化,就會重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感;激勵作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強調(diào)尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性;協(xié)調(diào)作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認識趨于一致,增強了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào);約束作用,企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則,實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二
常言道，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。
北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了，“掛在半空是最危險的”。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過所有的企業(yè)，最難面對的都是中層，最難解決的問題是中層。中層的人相對來說他是在一個邊緣，我跳一跳是不是能好一點？我留下來是不是還有發(fā)展機會？兩邊都是敏感地帶?！?BR> 一般而言，員工進入企業(yè)有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業(yè)的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預(yù)知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。
困擾當前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開，這一點就很象我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應(yīng)”。
一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習(xí)慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。
研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
美國企管顧問史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為：
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費雇用專人負責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。
5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。
6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
史密斯研究揭示的雖然主要是美國背景之下的員工流動狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈髽I(yè)員工流動與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計,中國it企業(yè)人才年平均流動率為60%，也就是說一年之中,每十個人里就可能有六個人更換其工作。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:。
1.對自己的薪資待遇不滿意。
2.對所承擔(dān)的工作缺乏興趣。
3.對企業(yè)的管理方式不滿。
4.對企業(yè)的目標缺乏認同。
5.缺乏個人成就感。
企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認為的那樣。人們對企業(yè)人才流失的原因的認識一般可以歸結(jié)為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。
可是有一個關(guān)鍵的起點，或者叫做轉(zhuǎn)折點、觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視。這就是員工對企業(yè)的認同問題。認同是很多后續(xù)事項的基礎(chǔ)和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效?？峙聸]有哪個老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。
現(xiàn)實當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調(diào)查的回復(fù)率高達85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
這么高的員工認同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。
在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復(fù)健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內(nèi)容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競爭力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實上，作為醫(yī)療技術(shù)企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進行預(yù)防性篩選檢查，在全球總部設(shè)置現(xiàn)場兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國員工擁有企業(yè)股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。
在中國，因為消費和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環(huán)境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設(shè)備在中國醫(yī)保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會提供極大的折扣以減輕員工的負擔(dān)；每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓(xùn)基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓(xùn)課程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，員工對于企業(yè)使命的認同還來自于企業(yè)管理者的自律。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業(yè)高管沒有專用飛機，總經(jīng)理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國知名的優(yōu)秀管理者?！按_認企業(yè)員工的個人價值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實際的貫徹，因此而得到的結(jié)果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
在企業(yè)發(fā)展順利的時候為員工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關(guān)閉了，因為企業(yè)在愛爾蘭有一個同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個制造部門。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導(dǎo)原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對企業(yè)的影響降到最低?！岸覀儾皇恰Ｎ覀兲崆?個月就召開員工大會告訴他們6個月后我們計劃裁掉這個工廠，讓他們提前做好準備。”同時美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會。雖然不是一對一的單獨面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風(fēng)險，也要保持對員工的誠實?！?BR> 事實證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個人。
物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復(fù)健康和延長壽命。
“我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示?！爱攩T工理解了美敦力產(chǎn)品對人類貢獻有多大時，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強了他們對企業(yè)使命的認同感。”
《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴重的人才危機問題。我們不禁要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面的問題。
企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
2、員工的薪金與福利保障方面的問題。
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題。
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。
4、企業(yè)文化方面問題。
很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。
5、其他方面的因素。
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等。
在分析完員工流動的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。再進一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用，錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下或微不足道的員工。
實際上要獲得員工流動的真實原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時，員工可能會花時間考慮找新工作，接著付諸行動，找到合適的職位，進行評估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實情況具有現(xiàn)實的意義。
如果員工的工作具有技能多樣化、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性等五個必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績效好，客戶服務(wù)水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔(dān)工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會對這項工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項確定的工作，并能看到結(jié)果。工作的重要性指工作對于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計劃和方式。員工對如何達成預(yù)期工作目標的個人決定權(quán)越大，他們就更愿意承擔(dān)個人責(zé)任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過程中時刻獲知工作效果，獲得滿足感。
前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。
能力分為三種：才智、知識和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當?shù)牟胖呛瓦m當?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，牢記人才要與團隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標。第二種能力是實現(xiàn)工作成果所需的知識。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識和經(jīng)驗才能達到所期望的成果。知識能夠教授或通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`獲得，這一點與才智不同。自我管理特性是關(guān)鍵的“適應(yīng)因素”，在很多情況下是確定兩個同事間能否相處融洽或新員工能否為團隊其他成員所接納的關(guān)鍵要素。
20世紀60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個概念。心理契約是作為構(gòu)成員工與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會認為他已經(jīng)被組織許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓(xùn)的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術(shù)和真誠。與經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的等特征。
心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個人與組織間達成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當雙方的期望相匹配時，雙方都會感到滿意。
近年來，在全球化競爭導(dǎo)致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、重組和兼并、組織結(jié)構(gòu)扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭先恐后地通過削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長久性的保證，在越來越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來越大，正因為如此，在沉寂了二十多年后，從20世紀80年代中期開始，管理領(lǐng)域中對心理契約的研究又出現(xiàn)了一個新的高潮。
心理契約的構(gòu)建可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵才能達到。構(gòu)建心理契約的過程，也是一個充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運作、成員發(fā)展與生活的場所，更為重要的是成員實現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
在這種新的契約中，每個員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔(dān)在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中保持持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)，作為交換，企業(yè)確保每個員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)機會以保障和提高員工在企業(yè)外求職機遇的靈活性。同時在這種新契約下運作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競爭業(yè)績，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機會另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競爭的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展資源，我們所營造的企業(yè)環(huán)境能為個人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機遇。”這種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價值的一項資源。人們對這種新契約的接納反映了對雇傭合同中長期存在的家長作風(fēng)的拋棄。新契約認為只有市場能為就業(yè)提供保障，并且在市場中所創(chuàng)造的業(yè)績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對員工負有長期保障及改善其生活的道德義務(wù)，并且有義務(wù)幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中最優(yōu)秀的員工。
這種新契約對員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學(xué)習(xí)、不斷奮進的動力，并抓住個人發(fā)展的機遇。事實上，來自市場業(yè)績的保證會比由家長作風(fēng)式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因為各種各樣的原因，在員工進入企業(yè)以后會有意無意地違背當初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應(yīng)強烈的變化往往會導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對企業(yè)的看法和對待工作的態(tài)度，不知不覺中會發(fā)生巨大的變化。也正是因為沒有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應(yīng)和變化也就更為強烈。這種反應(yīng)和變化很快就會具體落實到實際行動上，即準備離職。他們認為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?BR> “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的hr顧問笪開源先生說，“我們不是常說這是一個快速變革的時代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，往往有能力的人也是有想法的。”這樣一種態(tài)度是企業(yè)對待員工流動或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應(yīng)了企業(yè)的客觀與向上，同時也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點來實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個良好的人才成長環(huán)境，要有適宜的成長空間和生存土壤。”
企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。
六、結(jié)束語。
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。（姜榮國）。
來源：中國管理傳播網(wǎng)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇三
摘要：伴隨經(jīng)濟全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應(yīng)對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴肅課題。
改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。
鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機制。
鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
2.1企業(yè)方面。
2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔(dān)。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應(yīng)的激勵措施。
2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學(xué)。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。
2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇四
中小企業(yè)融資難的原因包括員工素質(zhì)水平不高、抗風(fēng)險能力差、財務(wù)制度不健全等。
1、中小企業(yè)的員工素質(zhì)水平不高。我國中小企業(yè)技術(shù)水平低，人員素質(zhì)有待提高。
2、中小企業(yè)抗風(fēng)險能力差。中小企業(yè)的初始資本小，可抵押的資產(chǎn)少，多數(shù)企業(yè)由于處于初創(chuàng)期，用于投資和研發(fā)新產(chǎn)品以及拓展新市場的費用占比大，導(dǎo)致企業(yè)的盈利水平低下，同時也導(dǎo)致了企業(yè)的現(xiàn)金流不穩(wěn)定、資金鏈脆弱，抗風(fēng)險能力差，一旦遇到問題，資金鏈斷裂，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動將會受到沉重打擊。
3、中小企業(yè)的財務(wù)制度不健全。由于多數(shù)中小企業(yè)處于初創(chuàng)期，在財務(wù)管理上普遍存在著問題：在存貨管理方面缺乏必要的內(nèi)部控制，隨意性較強;缺乏健全的財務(wù)管理體系及制度;將運營資金盲目用于固定資產(chǎn)投資;重視利潤而忽視現(xiàn)金流量的管理等。這些問題導(dǎo)致了財務(wù)管理的乏力，進而了加大企業(yè)融資的困難程度。
破解“融資難、融資貴”的對策。
通過以上分析，我們可以看到“融資難、融資貴”的現(xiàn)象是由多方面原因造成的，仍然需要全社會多方協(xié)作，形成合力，破解這一難題。
一是完善全社會信用體系，加大違約成本。黨的十八大報告提出“加強政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)”，維護社會信用，除了正面激勵，還需對失信人應(yīng)給予嚴厲懲戒，加大對金融案件的執(zhí)行力度，加快對已訴案件的執(zhí)行進度，嚴厲打擊非法集資、詐騙和地下錢莊，充分發(fā)揮法律的震懾作用，創(chuàng)造良好的社會信用環(huán)境。
二是圍繞“精、準、幫、扶、促”五個方面發(fā)力，加快推進農(nóng)商銀行金融服務(wù)的轉(zhuǎn)型升級。一要精，打造一支專精于中小企業(yè)服務(wù)的團隊，持續(xù)完善中小企業(yè)融資服務(wù)機制，提高服務(wù)水平和業(yè)務(wù)效率;二要準，準確定位自身，準確了解客戶，準確把握市場，量身定做符合客戶實際和需求的產(chǎn)品;三要幫，依靠銀行優(yōu)勢，打造包括咨詢、管理、經(jīng)營等在內(nèi)的服務(wù)平臺，切實幫助企業(yè)實現(xiàn)信息共享，優(yōu)勢互補，減輕成本，練好內(nèi)功;四要扶，在經(jīng)濟下行周期中，部分企業(yè)出現(xiàn)資金困難，應(yīng)充分分析成因，不懼貸、惜貸，敢于擔(dān)當，幫助企業(yè)爬坡過坎，雪中送炭，抱團取暖，共渡難關(guān);五要促，從信息、資金、產(chǎn)品、服務(wù)等方面促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，不斷增強企業(yè)盈利能力、提高企業(yè)創(chuàng)新能力、努力打造核心競爭力。
三是拓寬企業(yè)融資渠道，進一步完善金融組織體系。大型銀行都應(yīng)建立專門的中小企業(yè)服務(wù)機構(gòu)，形成合力，共同助推中小企業(yè)的健康發(fā)展。加快建立新型金融機構(gòu)的步伐，在統(tǒng)一監(jiān)管下，規(guī)范運作如融資平臺、投資公司等，規(guī)范民間借貸，從“地下轉(zhuǎn)入地上”，暢通社會資金流通渠道，推動村鎮(zhèn)銀行等中小金融機構(gòu)健康發(fā)展，鼓勵企業(yè)積極上市融資，完善金融服務(wù)體系。
四是不斷健全中小企業(yè)融資擔(dān)保體系。政府應(yīng)通過稅收減免、資本金注入、風(fēng)險補償、無償資助等方式，加大對政策性擔(dān)保機構(gòu)的扶持力度，充分發(fā)揮政策性擔(dān)保公司的主導(dǎo)作用。同時，社會應(yīng)加強對商業(yè)性擔(dān)保公司的管理，適當進行剛性約束，建立并完善商業(yè)性擔(dān)保公司預(yù)警、退出機制。
五是建立中小企業(yè)融資服務(wù)體系。制定科學(xué)有效的中小企業(yè)信用評級制度，建立和培育大型信用評級機構(gòu)，為中小企業(yè)融資和銀行貸款提供專業(yè)、權(quán)威、統(tǒng)一的參考標準。引導(dǎo)中小企業(yè)主樹立誠信經(jīng)營、穩(wěn)健發(fā)展的理念，練好“內(nèi)功”，直面融資問題;完善企業(yè)信息披露制度，解決金融機構(gòu)與中小企業(yè)信息不對稱的問題，構(gòu)建良好的銀企關(guān)系。
六是多途徑鼓勵縣域銀行加大對中小企業(yè)支持力度。有針對性適度放寬監(jiān)管政策，提高不良貸款容忍度，降低存貸比，充分釋放流動性，擴大向中小企業(yè)投放貸款的資金來源。建立由政府主導(dǎo)，銀行、企業(yè)共同合作的風(fēng)險補償機制，合理化解投向?qū)嶓w經(jīng)濟貸款的潛在風(fēng)險，提高支持中小企業(yè)的積極性。成立以政府資金為主的資產(chǎn)管理公司，通過資產(chǎn)證券化、置換等手段處置因支持中小企業(yè)產(chǎn)生的不良貸款，讓縣域銀行“輕裝上陣”。采取減免稅收、財政貼息或擔(dān)保的辦法，引導(dǎo)和鼓勵銀行增加對有核心競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)的信貸支持。
中小企業(yè)融資的方式。
(一)銀行借款融資：
銀行貸款是一種最為正規(guī)的融資方式。由于中小企業(yè)的市場淘汰率遠遠高于大中型企業(yè)，銀行貸款給中小企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險。因此選擇這種方式來貸款的話可行性不是很大。在這個時候良好的銀企關(guān)系可能會提供一定的便利之處。
其次，由于銀行貸款手續(xù)繁復(fù)，審批時間過長，許多中小企業(yè)為求發(fā)展不得不退而求其次從民間融資。
(二)民間融資：
同正規(guī)融資相比，民間融資的供給者更了解借款人的信用和收益狀況，從而克服了信息不對稱帶來的道德風(fēng)險和逆向選擇。這種籌資方式能夠最大限度的資金將其貸放到生產(chǎn)流通領(lǐng)域，在一定程度上緩解了銀行信貸資金不足的壓力。同時其利率杠桿靈敏度高，資金滯留現(xiàn)象少，手續(xù)簡便，提高了資金使用率，是一有效集資途徑。
但該方式的利率相對較高，一旦企業(yè)出現(xiàn)重大的問題使得無法償付時，出現(xiàn)的問題將會是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性質(zhì)，因此能夠使中小企業(yè)在獲得融資的同時保持其經(jīng)營的私密性。因此民間融資能夠成為中小企業(yè)外部融資的一個重要渠道。
但是，民間集資有一定的消極性，首先由予法律的不明確、體制的不完善，以及認識的不統(tǒng)一，致使一些地方的民間借貸處予非法狀態(tài)或放任失控狀態(tài)，這就是溫州出現(xiàn)多起非法集資的案件。所以對于民間進行的融資活動，我們不宜簡單地禁止，而應(yīng)加以規(guī)范，將其納入正式的金融體系。
(三)融資租賃：
融資租賃是一種中長期固定資產(chǎn)融資，時間一般是3至5年，并且由于融資租賃有允許承租人提前歸還租金的便利，因此融資租賃又兼具短期融資的優(yōu)點。此外，融資租賃還具有效率高、風(fēng)險小，設(shè)備、服務(wù)和融資的一攬子解決等優(yōu)點。我國目前中小企業(yè)多數(shù)技術(shù)設(shè)備落后，又無自身積累且難以從銀行獲得貸款去更新，發(fā)展融資租賃業(yè)，企業(yè)就可以在資金短缺或不愿動用經(jīng)營資金的情況下，添置或更新設(shè)備，提高產(chǎn)品競爭力。
目前融資租賃的金融杠桿作用基本沒有得到發(fā)揮，我國的租賃公司的資產(chǎn)規(guī)模最多是幾百億元，因此發(fā)展的空間很大。對于這種方式我們可以做的是解決政策上的一些制約因素：一應(yīng)在有效監(jiān)管的前提下，放開金融祖賃公司的準入(由于金融租賃公司屬于非銀行金融機構(gòu)，目前實現(xiàn)嚴格的準入制度，受銀監(jiān)會監(jiān)管，難以批準);二是適當降低資本金門檻。(目前規(guī)定新設(shè)的內(nèi)資租賃企業(yè)最低注冊資本金要達到17000萬元)。
(四)“金貝殼”貸款：
“金貝殼”是一項為無抵押、無擔(dān)保的小額貸款借款保險產(chǎn)品。寧波市的城鄉(xiāng)小額保證保險貸款為全國首創(chuàng)，這種由政府、銀行、保險相互合作解決中小企業(yè)、農(nóng)戶及城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者抵押擔(dān)保不足的融資模式目前已在全省推廣。“金貝殼”有力地支持了小企業(yè)與城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者生產(chǎn)經(jīng)營和創(chuàng)業(yè)發(fā)展，而“金貝殼”業(yè)務(wù)只是寧波市推出的眾多緩解中小企業(yè)融資難的舉措之一。這種融資方式支持的對象包括申請小額貸款用于生產(chǎn)經(jīng)營的農(nóng)業(yè)種植養(yǎng)殖大戶、初創(chuàng)期小企業(yè)和城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者。
(五)存貨融資：
存貨融資具體地來講是提供了一種機制，通過該機制，出借方可以接收更多與倉儲的存貨有關(guān)的信息，并且對倉儲的存貨進行更高級的控制。其中，倉儲的存貨擔(dān)保了融資安排，在借入方違約的情況下可以為出借方提供了可以得到抵押品的擔(dān)保。
目前，國際上比較常用的存貨質(zhì)押融資方式主要有三種：倉儲融資、信托收據(jù)融資和抵押單存貨融資。這種方式的融資資金數(shù)量具有靈活性。中小企業(yè)將其原材料、在制品和產(chǎn)成品等存貨作為擔(dān)保物向金融機構(gòu)融通資金。但是，考慮到銀行等金融機構(gòu)的信貸風(fēng)險，通過存貨擔(dān)保來獲得的資金相對較少，不過這可以用來緩解短期的資金缺乏。
(六)應(yīng)收賬款融資：
應(yīng)收賬款的籌資是一種具有鮮明特色的融資方式。主要是中小企業(yè)將其應(yīng)收賬款有條件地轉(zhuǎn)入專門的融資機構(gòu)，由其為企業(yè)提供資金、債款回收、銷售分戶管理、信用銷售控制以及壞賬擔(dān)保等金融服務(wù)，使企業(yè)獲得所需資金進行周轉(zhuǎn)。這是一種融資來源彈性的彈性較大。當企業(yè)因銷售額增加而需要更多的資金時，其發(fā)票金額也將逐日增加，從而使以此為基礎(chǔ)而獲得的資金額也日漸成長。
其次，應(yīng)收賬款提供了企業(yè)以其他方式可能極難獲得的借款擔(dān)保。最后，當應(yīng)收賬款予以代理或出售時，企業(yè)可以獲得在其他情況下無法獲得或獲得時成本較高的信用部門服務(wù)。但是這種籌資方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果發(fā)票很多，面額又很小，則可能使這種方法顯得非常麻煩。在某些西方工業(yè)發(fā)達國家，應(yīng)收賬款籌資出現(xiàn)大幅增長的趨勢。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇五
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理。
產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。
但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。
科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化。
在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
3.內(nèi)部管理規(guī)范化。
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。
第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。
4.建立制度化約束機制。
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。
首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。
其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。
人才流失的影響。
企業(yè)的代價。
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：
另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
人才流失。
失是難以估計的!
社會的不安。
正常的人力資源流動是一種社會的正常現(xiàn)象，是勞動力市場成熟的標志之一，然而中國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)，而且流動的速度過于頻繁。這樣一來，人才流失問題就會引發(fā)社會的不安和對社會信用機制的呼喚。
個人的損失。
跳槽對于跳槽者個人來說，如果出現(xiàn)頻繁跳槽，企業(yè)就不得不對其忠誠度、責(zé)任心和工作能力有所懷疑了。同時，過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不利的。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇六
摘要：自改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個金融體制的問題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
本文首先了解了我國中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國內(nèi)外學(xué)者針對這個問題已經(jīng)進行的研究，在此基礎(chǔ)上分析了導(dǎo)致這種狀態(tài)的原因，通過將羅列的諸多表層原因進行歸納總結(jié)后，我認為最根本的問題是中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個方面提出建議，希望能對我國中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
現(xiàn)今，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)的發(fā)展對于國家經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定已經(jīng)成為一個重要衡量因素，而就我國來說，在gdp指標的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來看，我國的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問題，針對中小企業(yè)建立有效的融資制度，對加快我國中小企業(yè)的發(fā)展，推動國民經(jīng)濟具有十分重大的意義。
一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
(1)我國的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)失衡。我國的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，中小企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致了諸多問題的存在。我國的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)相對單一，基本依靠內(nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠內(nèi)源融資遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請貸款為主，如天使融資、風(fēng)險基金等的股權(quán)融資渠道較少，中小企業(yè)從國有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴張。
(2)我國中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
1.較高的融資成本。融資成本由用資費用以及籌資費用組成，因為我國中小企業(yè)信譽較低，所以在融資過程中需要支付的籌資費用便相對較高，所以隨之而來的融資成本也有所增加?？紤]到抵押貸款方面，銀行對中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時候采用擔(dān)保的形式，就需要支付給擔(dān)保公司一定比例的擔(dān)保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進行反擔(dān)保，這更加重了我國中小企業(yè)融資難的困境。
2.單一的融資渠道?，F(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國對企業(yè)有諸多嚴格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導(dǎo)致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國的中小企業(yè)縱使項目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風(fēng)險，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時較長、費用較高，使得間接融資也十分困難。
3.單一的銀行金融服務(wù)。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務(wù)的金融服務(wù)，而且在這些存貸業(yè)務(wù)中又以短期流動資金的貸款為主，這樣單一的金融服務(wù)不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過程中對長期資金的需求。
4.滯后的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。目前，關(guān)于中小企業(yè)的擔(dān)保，我國的很多地區(qū)成立了一些相關(guān)機構(gòu)，但沒有能夠取得顯著的成效，主要因為各地銀行對中小企業(yè)的信用貸款提出了過高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中的實際需求無法得到滿足。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述。
中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對于這項問題國內(nèi)外的專家學(xué)者進行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對中國民營企業(yè)的融資問題，認為銀行的激勵問題、銀行手續(xù)、抵押擔(dān)保條件、信息問題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時提到兩點：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點，導(dǎo)致通過向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風(fēng)險的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認為我國應(yīng)該大力發(fā)展中小型的金融機構(gòu)，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機構(gòu)體系[4]。曹鳳岐認為政府應(yīng)該對于擔(dān)保機構(gòu)的風(fēng)險補償機制和信用評級制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系[5]。
(1)根本原因是中小企業(yè)自身特點。中小企業(yè)自身實力薄弱，難以滿足擔(dān)保條件。銀行等金融機構(gòu)在為企業(yè)提供融資時，通常都會要求提供擔(dān)保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身擁有的可供擔(dān)保的資產(chǎn)并不多。而且，我國的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理機制，財務(wù)制度不健全，財務(wù)報表可信度低，增加了貸款風(fēng)險。
(2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權(quán)融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場目前基本上是沒有對中小企業(yè)開放的。中小企業(yè)想要進行公募股權(quán)融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無法得到有效融資。
(3)間接融資渠道不通暢?，F(xiàn)有銀行運行機制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復(fù)雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營方式矛盾;信用評級系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國缺少專門為中小企業(yè)服務(wù)的小型金融機構(gòu)。國有銀行設(shè)立之初的出發(fā)點是為國有大中型企業(yè)服務(wù)的。中小商業(yè)銀行雖然其服務(wù)主要面向中小企業(yè)，但它的組織結(jié)構(gòu)的'設(shè)置上也受到了很嚴格的限制。民間金融機構(gòu)雖然其運作模式對中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風(fēng)險。
(1)自身經(jīng)營改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導(dǎo)中小企業(yè)向資本社會化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對家族式的管理方式予以改善;財務(wù)制度予以規(guī)范化，財務(wù)予以透明化;以誠信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機構(gòu)投入更多的資金，是一個良性循環(huán)的開始。
(2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國直接融資的資本市場融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢，首先要建立多層次的資本市場。另外，積極發(fā)展債券市場，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場的開放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
(3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點和融資特點與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時，應(yīng)對銀行融資體系進行改革。首先，股份制大銀行可以設(shè)立小企業(yè)服務(wù)部門。另外，可以建立專門為中小企業(yè)服務(wù)的小金融機構(gòu)。世界各國的經(jīng)驗都證明小金融機構(gòu)在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應(yīng)該合理利用這筆資金，使其流入小金融機構(gòu)，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
五、結(jié)論。
本文通過將我國中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進行歸納總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問題是我國中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對雙方分別進行改革。一方面是對中小企業(yè)自身的經(jīng)營進行改革，另一方面便是對直接融資與間接融資兩個渠道進行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專門服務(wù)中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對中小企業(yè)的服務(wù)效率。相信通過多方面的改革，我國中小企業(yè)融資難的問題一定會逐漸得到解決。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇七
20xx年，經(jīng)濟學(xué)家郎咸平教授首次提出“小微企業(yè)”（thesmallandmicroenterprise）的概念。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)以及個體工商戶的總和。以商務(wù)服務(wù)業(yè)為例，中小微型企業(yè)的從業(yè)人員不超過300人或者資產(chǎn)總額不超過10萬元。具體而言，中型企業(yè)的從業(yè)人員大于等于100人并且資產(chǎn)總額大于等于8000萬元；小型企業(yè)的從業(yè)人員大于等于10人并且資產(chǎn)總額大于等于100萬元；微型企業(yè)的從業(yè)人員小于10人或者資產(chǎn)總額小于100萬元。截止至20xx年7月底，我國小微企業(yè)名錄已經(jīng)達到7328.1戶，是國民經(jīng)濟名副其實的潛力股。
2財務(wù)管理的作用。
財務(wù)管理是對資金的來源、運用、分配等方面的事務(wù)進行計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等工作。雖然小微企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和資金總額有局限，但是財務(wù)管理仍然是不可或缺的。正確有規(guī)劃的財務(wù)管理能讓小微企業(yè)在有限的資源中進行合理配置，并且能夠進行更專業(yè)的籌資、融資、投資活動，在保證企業(yè)生存發(fā)展的同時實現(xiàn)利益相關(guān)者利潤最大化的目標。
3小微企業(yè)財務(wù)管理的缺陷。
3.1忽視財務(wù)管理作用，缺乏戰(zhàn)略眼光。
小微企業(yè)往往是從家庭作坊式逐漸發(fā)展壯大，夫妻店，兄弟店，是小微企業(yè)的初級形態(tài)。小微企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大都是白手起家，打拼數(shù)年的普通人。他們往往不具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者才能，而僅僅片面的追求利益最大化，不重視且不能正確認識財務(wù)管理的作用，在他們眼中，財務(wù)管理就是記賬，很多小微企業(yè)甚至沒有專業(yè)的財務(wù)人員，往往是丈夫做生意，妻子管賬，并且只是簡單的記錄流水賬簿，缺乏專業(yè)的分析預(yù)測，財務(wù)管理呈現(xiàn)出隨意性，松散性，非系統(tǒng)性等特征。這種松散隨意的財務(wù)管理模式?jīng)Q定了小微企業(yè)的發(fā)展必然會受到阻礙。同中大型企業(yè)相比，小微企業(yè)對于風(fēng)險的抵抗能力比較弱，一旦財務(wù)上出現(xiàn)漏洞，小微企業(yè)就危如累卵，岌岌可危。且受“利潤最大化”觀念的驅(qū)使，小微企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者做企業(yè)決策時往往只關(guān)注短期行為，缺乏長期戰(zhàn)略眼光，如忽視新型產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、績效考核機制、企業(yè)生產(chǎn)安全等。這種思想觀念上的局限是小微企業(yè)發(fā)展成中大型企業(yè)的桎梏，只有脫離老舊的觀念，小微企業(yè)才能逐漸發(fā)展壯大。
3.2規(guī)章制度、管理體系不健全，缺乏監(jiān)督機制。
財務(wù)管理主要分為六個部分：事前的預(yù)測（計劃）、決策，事中的控制、監(jiān)督，以及事后的分析、評價。六個部分不可或缺，共同組成財務(wù)管理。而在小微企業(yè)中，財務(wù)管理往往拘泥于簡單的會計核算以及賬務(wù)記錄，缺乏系統(tǒng)的事先的預(yù)測計劃和事后的評價考核，這樣殘缺的財務(wù)管理只能輔助企業(yè)進行生產(chǎn)活動，而不能作為企業(yè)成長發(fā)展的助推器。同中大型企業(yè)系統(tǒng)完備的組織結(jié)構(gòu)相比，小微企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往不明確，領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職的情況很常見，可能既負責(zé)財務(wù)管理，又掌管銷售，也可能財務(wù)管理人員是老板的親朋好友。一旦缺乏相應(yīng)的監(jiān)督懲戒措施，這樣的“人情化管理”而非“制度化管理”往往會造成財務(wù)管理的決策失誤，給小微企業(yè)帶來致命損失。
3.3財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平不高，缺乏專業(yè)素質(zhì)。
雖然如今大學(xué)生的比例大幅上漲，甚至出現(xiàn)了“就業(yè)難”的社會問題，但是在小微企業(yè)中，“招人難”仍然是個普遍現(xiàn)象。一方面，具備專業(yè)素質(zhì)的人才往往更傾向于選擇有升職發(fā)展空間的大企業(yè)，另一方面，小微企業(yè)在職工福利，人才培養(yǎng)方面不如大企業(yè)那么重視，即使有人才也留不住。如此惡性循環(huán)的后果是，小微企業(yè)的財務(wù)人員水平素質(zhì)普遍不高，缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練和審慎的工作態(tài)度，對待工作敷衍了事，壞賬爛賬普遍存在，公賬私賬不分，更不用提專業(yè)的資金運用、投資籌資規(guī)劃了。
3.4籌資融資渠道窄，資金運動不通暢。
由于小微企業(yè)自身發(fā)展程度較低，信用風(fēng)險相較于大企業(yè)而言高，銀行往往不愿意對小微企業(yè)放貸，貸款利率高，在加上審核手續(xù)收費等，使得小微企業(yè)籌資成本居高不下。為了獲得生產(chǎn)活動所必須的資金，很多小微企業(yè)尋找銀行以外籌資渠道，約90%的小微企業(yè)沒有從金融機構(gòu)貸款而更傾向于私人民間借貸，甚至用非法集資等方式進行籌資。這種籌資融資方式不僅整體環(huán)境差，成本高，而且風(fēng)險極大，一旦發(fā)生了資金鏈斷鏈，資金運轉(zhuǎn)不周，小微企業(yè)的生命周期很可能終止。
4小微企業(yè)財務(wù)管理的改進措施。
4.1更新財務(wù)管理理念。
領(lǐng)導(dǎo)者要更新財務(wù)管理觀念，首先要明白，財務(wù)管理并非僅僅是簡單的會計核算。財務(wù)管理是對資金的收、支、運用、分配等方面的事務(wù)進行計劃、安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等工作。企業(yè)財務(wù)管理是從企業(yè)自身價值方面進行，與企業(yè)各方面具有廣泛的聯(lián)系，良好的財務(wù)管理能迅速反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，提高資金周轉(zhuǎn)速度，從而提高企業(yè)的.經(jīng)濟效益。領(lǐng)導(dǎo)者有了思想上的轉(zhuǎn)變，重視財務(wù)管理的作用，并和企業(yè)的實際情況聯(lián)系起來，才能自上而下的帶動整個企業(yè)不斷學(xué)習(xí)，發(fā)揮財務(wù)管理的最大作用。
4.2提高財務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)。
財務(wù)人員是企業(yè)資源的直接操控者，財務(wù)人員的水平?jīng)Q定了整個企業(yè)的財務(wù)管理水平。小微企業(yè)要提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，樹立現(xiàn)代先進新型企業(yè)財務(wù)理念，杜絕“任人唯親”的現(xiàn)象。除了要聘請具有專業(yè)素質(zhì)的財務(wù)人員，小微企業(yè)更要做好人員培訓(xùn)，強化職業(yè)道德教育，保障員工福利。財務(wù)人員要把眼光更多的放在籌資、投資活動中，而不是僅僅局限在賬務(wù)的處理程序上。學(xué)校教育要重視財務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，熟練掌握實務(wù)操作，而不是紙上談兵。政府要鼓勵重視財務(wù)人員的作用，做好宣傳培訓(xùn)工作。
4.3完善控制監(jiān)督機制。
麻雀雖小五臟俱全，小微企業(yè)雖然受規(guī)模的約束限制，制定規(guī)范的規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行監(jiān)督必不可少。例如，記錄同管理必須分開，會計、出納、審計不能由一人擔(dān)任，由此形成內(nèi)部的相互制約、相互監(jiān)督機制。只有加強內(nèi)部的管理控制，才能從根本上解決各種經(jīng)營問題和漏洞，防患于未然。在日常經(jīng)營活動中，要加強對財務(wù)人員的監(jiān)督，避免財務(wù)人員以公謀私，玩忽職守。對于有血緣關(guān)系的員工更要嚴格監(jiān)督，一視同仁。一旦發(fā)現(xiàn)問題，要堅決處理。
4.4拓寬融資渠道，優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境。
一方面，政府要出臺相關(guān)優(yōu)惠政策，例如“國九條”在財政稅收政策方面提出，加大對小微企業(yè)稅收扶持力度；支持金融機構(gòu)加強對小微企業(yè)的金融服務(wù)；擴大中小企業(yè)專項資金規(guī)模，更多運用間接方式扶持小微企業(yè)。為小微企業(yè)創(chuàng)造良好的外部融資環(huán)境。另一方面，小微企業(yè)要尋求多樣化的融資渠道，提高資金運動效率，保持資金的流動性，通過良好的財務(wù)管理實現(xiàn)資源的合理分配。例如小額貸款公司貸款目前正越來越受到小微企業(yè)的青睞，此類公司貸款限制條件少，貸款門檻低，審核程序較于銀行貸款和直接融資相比更為簡便，是小微企業(yè)的重要融資渠道。
5結(jié)束語。
小微企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要參與者，雖然規(guī)模小，資金少，但基數(shù)龐大，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出了杰出貢獻，關(guān)系到千千萬萬個家庭，是人民實現(xiàn)幸福生活的重要途徑。財務(wù)管理作為企業(yè)管理的中心活動，對小微企業(yè)的發(fā)展尤為重要。形成現(xiàn)代財務(wù)觀念，提高財務(wù)人員素質(zhì)，加強監(jiān)督管理，拓寬融資渠道，是小微企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的強大推動力。
參考文獻。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇八
（一）科學(xué)設(shè)置制度，提高制度建設(shè)質(zhì)量。首先，出臺制度前要深入基層認真調(diào)研，集思廣益仔細論證，要密切關(guān)注腐敗現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展的新情況新動向，建立科學(xué)有效的制度評估和反饋機制，針對制度制定和執(zhí)行過程中存在的問題，不斷改革創(chuàng)新，不斷完善反腐倡廉制度體系，切實增強制度的系統(tǒng)性、科學(xué)性和適用性。其次，各職能部門建章立制要注意與相關(guān)部門的配套和銜接，提高制度之間的統(tǒng)一性和互補性，增強制度執(zhí)行的合力。再次，要把握好制度的穩(wěn)定性和靈活性，一方面，一項制度出臺后，不能朝令夕改，要能管上一段時間，大的原則和要求不能輕易改動；另一方面，要認識到制度的局限性，對不適應(yīng)、不嚴密、不配套、不具體和不便執(zhí)行的制度，要及時補充、修訂和完善；對工作急需、條件成熟但還沒有的制度，要在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上盡快制定，努力做到不留死角；對已經(jīng)過時、甚至與黨和國家新出臺的有關(guān)規(guī)定相抵觸的制度，要及時廢止。要廣泛聽取各方面的意見建議，使制度制定的過程成為了解民情、反映民意、集中民智的過程，使制度得到群眾的擁護和支持。
（二）加強宣傳教育，保證制度執(zhí)行陽光透明。要把反腐倡廉制度宣傳教育納入反腐倡廉制度建設(shè)整體工作之中，統(tǒng)一安排部署，統(tǒng)籌組織落實。要依托黨委（黨組）理論中心組學(xué)習(xí)、機關(guān)干部學(xué)習(xí)日、黨支部活動日和干部培訓(xùn)班等，廣泛開展制度學(xué)習(xí)教育活動。要采取多種行之有效的形式，發(fā)揮電視臺、電臺、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體的作用，大力宣傳制度的具體內(nèi)容，通報制度貫徹執(zhí)行情況。要把制度宣傳教育作為廉政文化建設(shè)的重要內(nèi)容，深入社區(qū)、機關(guān)、企業(yè)、農(nóng)村、學(xué)校，開展生動活潑、易于接受、面對面的宣傳活動。要重點在領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部中廣泛開展反腐倡廉制度的宣傳教育，增強他們的法制觀念和制度意識，引導(dǎo)他們帶頭學(xué)習(xí)制度，促使他們通曉制度內(nèi)容，掌握精神實質(zhì)，不斷增強制度意識，牢固樹立嚴格按制度辦事的觀念，養(yǎng)成自覺執(zhí)行制度的習(xí)慣，把制度轉(zhuǎn)化為黨員干部的行為準則、自覺行動。在宣傳教育中，既要宣傳制度規(guī)定了什么，又要宣傳制度如何執(zhí)行、如何落實、怎樣監(jiān)督，最大限度擴大制度透明度和影響力，努力營造人人維護制度、人人執(zhí)行制度的良好氛圍。
（三）領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部在提升制度執(zhí)行力的示范效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行反腐倡廉制度方面，必須嚴于律己，以身作則，要求別人做倒的首先自己要做倒。一要帶頭學(xué)習(xí)制度。領(lǐng)導(dǎo)干部要以堅強的黨性嚴格要求自己，切實領(lǐng)會制度精神、熟知制度內(nèi)容，努力在制度學(xué)習(xí)上先行一步、學(xué)深一些，同時要把制度學(xué)習(xí)納入黨委中心組學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)干部個人自學(xué)和集中輪訓(xùn)內(nèi)容，使領(lǐng)導(dǎo)干部做制度的明白人。二要帶頭執(zhí)行制度?？鬃釉唬骸白訋浺哉?，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行上應(yīng)更加自覺、更加積極，要堅持以身作則、身先士卒、率先垂范、身體力行，帶頭尊重制度的權(quán)威，模范接受制度的約束。三要帶頭樹立良好作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行的過程中，要充分發(fā)揮主觀能動性，進一步解放思想，堅持一切從實際出發(fā)，大力倡導(dǎo)求真務(wù)實的作風(fēng)，敢于打破陳舊的、固有的思維定勢和行為習(xí)慣的束縛，將執(zhí)行和創(chuàng)造有機地結(jié)合起來，不斷提升創(chuàng)新能力。
（四）創(chuàng)新監(jiān)管方式，加強對制度執(zhí)行全過程的剛性監(jiān)督。一是運用科技手段。各級紀檢監(jiān)察等專門機構(gòu)要把監(jiān)督制度執(zhí)行作為重要內(nèi)容，與黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、年度目標考核、領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、作風(fēng)評議等各項工作結(jié)合起來，充分運用電子政務(wù)系統(tǒng)，發(fā)揮電子監(jiān)察的職能優(yōu)勢，切實把科技手段融入到制度執(zhí)行和落實之中，確保制度執(zhí)行過程的公平、公開和公正。二是建立反饋機制。要充分運用現(xiàn)代信息技術(shù)成果，多方面收集執(zhí)行制度的信息，特別要注意通過人大代表、政協(xié)委員、巡視督查、新聞媒體、行風(fēng)熱線、信訪舉報、網(wǎng)絡(luò)貼議等多種渠道，獲取制度執(zhí)行情況的第一手資料，并及時將這些信息反饋到有關(guān)部門和單位，確保制度的設(shè)計者對制度落實情況時刻心中有數(shù)。三是強化科學(xué)評估。要定期組織有關(guān)專家對制度發(fā)揮作用的情況和效果開展評估，通過對相關(guān)信息進行綜合分析，了解、掌握制度執(zhí)行過程中的問題和制度本身的缺陷，進而研究制定矯正措施。
（五）嚴格落實獎懲，正確引導(dǎo)和鼓勵按制度辦事。首先，要建立對反腐倡廉制度執(zhí)行情況實行問責(zé)的制度，明確反腐倡廉制度執(zhí)行的責(zé)任人。紀檢監(jiān)察機關(guān)和執(zhí)紀執(zhí)法部門要嚴肅查處不認真執(zhí)行制度、不及時執(zhí)行制度和拒不執(zhí)行制度的行為，真正把問責(zé)工作落到實處。凡具有不研究部署、不帶頭執(zhí)行反腐倡廉制度；對管轄范圍內(nèi)拒不執(zhí)行甚至違反反腐倡廉制度的行為放縱不管、不制止糾正、不調(diào)查處理等行為的，將受到不同形式的問責(zé)追究。其次，對認真執(zhí)行制度、按規(guī)矩辦事的人要給予表彰和獎勵，通過示范效應(yīng)引導(dǎo)人們自覺遵守制度、嚴格執(zhí)行制度。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇九
xx年，我國衛(wèi)生部、財政部等相關(guān)部門重新修訂了《醫(yī)院會計制度》、《醫(yī)院財務(wù)制度》，并在在全國范圍內(nèi)執(zhí)行，規(guī)范醫(yī)院財務(wù)核算，要求提高醫(yī)院財務(wù)管理能力及財務(wù)分析能力[1]。
近幾年，我國醫(yī)院面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜、激烈，有效控制、管理醫(yī)院會計財務(wù)支出成為體現(xiàn)醫(yī)院服務(wù)水平的因素之一。
在此情況下，醫(yī)院為尋求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要力爭以盡可能小的投資為人們提供最佳服務(wù)，最佳配比服務(wù)效益與會計支出。
一、目前我國醫(yī)院成本核算存在的問題。
1.不重視成本核算，管理制度缺失。
對于目前許多醫(yī)院而言，其并沒有意識到成本核算的必要性、重要性，沒有深入分析醫(yī)院成本，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運行問題。
雖然許多醫(yī)院也設(shè)立了專門的財務(wù)管理部門，但會計人員工作集中于財務(wù)賬目核對、出納方面，如僅記錄所花費的資金費用、報表登記，沒有對費用用途進行分配，沒有計算各產(chǎn)品的單位成本與總成本，成本管理缺乏真實數(shù)據(jù)。
同時，一部分醫(yī)院對政府資金過度依靠，成本核算制度缺失，體系不完整，成本核算缺乏依據(jù)與制約。
例如，在成本分析評價方面，分析評價制度缺失，核算資料僅是各科室獎金提取的參考，管理制度缺乏實效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《醫(yī)院會計制度》中，將醫(yī)院成本核算劃分為藥品成本核算、醫(yī)療成本核算兩部分。
原制度還規(guī)定了直接、間接兩種成本費用，其中間接費用主要包括后勤部門、行政管理部門等發(fā)生的管理費用，且人員分配按照藥品、醫(yī)療等部門人員配備比例要求，成本核算缺乏針對性，不能對管理成本水平進行真實反映[2]。
同時，在原會計制度中，沒有對醫(yī)療糾紛賠償、醫(yī)療費用減免等支出、費用進行專門的會計科目核算，而是將其算在成本中，從而導(dǎo)致結(jié)余情況失真、核算不實。
此外，在公立醫(yī)院中，不計提折舊固定資產(chǎn)，計提修購基金，在報表中“固定基金”、“固定資產(chǎn)”以購入價進行原值反應(yīng)，從而出現(xiàn)資產(chǎn)基金虛假增長現(xiàn)象，違背權(quán)責(zé)制度。
3.會計監(jiān)督不足，全面核算未形成。
強化會計內(nèi)部監(jiān)督制約是會計成本核算制度的初衷，但是，目前監(jiān)督人員監(jiān)督行為只能參照會計部門賬面，對日常財務(wù)管理缺乏參與，成本核算監(jiān)督不足。
例如，在傳統(tǒng)會計成本核算中，上級部門付給會計部門經(jīng)營資金，因此，會計部門需及時向上級部門報告資金運營、去向。
但是，會計核算中心統(tǒng)一分配會計資金，上級部門無法及時獲取資金運用信息，不能全面掌握資金情況。
同時，成本核算體系不完整，成本核算效果不能得到真正發(fā)揮，如醫(yī)院重視后期成本核算，分析醫(yī)院活動結(jié)果，但并沒有根據(jù)具體分析結(jié)果提出改進措施，沒有發(fā)揮降低成本作用。
二、新《醫(yī)院會計制度》下優(yōu)化成本核算措施。
1.強化成本核算意識，完善核算制度。
在新《醫(yī)院會計制度》下，提高醫(yī)院成本核算意識，需要醫(yī)院每位會計工作人員的自我提升和每一位員工的協(xié)助。
對于醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，其需要充分重視醫(yī)院成本核算工作，全面了解新《醫(yī)院會計制度》內(nèi)容、規(guī)定，理解、領(lǐng)悟新制度的深層次意義、價值，以此對員工提出新的要求，指導(dǎo)財務(wù)工作。
對于財務(wù)管理部門而言，應(yīng)加強成本核算體系化、制度化建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的成本核算制度、明確會計人員工作職能，科學(xué)分工，并制定規(guī)范、完整的行為準則標準，使成本核算有據(jù)可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根據(jù)自己醫(yī)院具體運行情況、特點，制定具體的內(nèi)外部制度，如評價體系、業(yè)務(wù)流程、人員激勵體制、核算執(zhí)行效果等。
2.加強科室成本核算，實現(xiàn)新舊制度過渡。
新《醫(yī)院會計制度》第三十條明確劃分了醫(yī)院科室成本核算，分為醫(yī)療輔助類、醫(yī)療技術(shù)類、臨床服務(wù)類、行政后勤類[3]。
這樣，根據(jù)制度對科室的定義，醫(yī)院應(yīng)重新梳理、分類醫(yī)院內(nèi)部科室，以此與新制度相配合、適應(yīng)。
同時，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院具體情況，調(diào)整核算科室的分攤登記。
例如，可利用三級分攤方式細化成本核算，依據(jù)受益者優(yōu)先承擔(dān)成本原則，向各臨床科室分攤平臺科室成本，加強各科室成本管理。
同時，針對目前各科室成本管理存在問題，提出管理措施，如登記、核算科室材料、藥品、器材使用情況，建立健全原始數(shù)據(jù)記錄、收集工作，核對成本核算數(shù)據(jù)，堅持月末對賬等。
此外，新會計制度調(diào)整、刪減了會計科目，這樣，為優(yōu)化醫(yī)院成本核算，醫(yī)院應(yīng)熟練掌握新制度標準，如入賬標準、分類標準，設(shè)立專門核算部門，實現(xiàn)獨立核算。
3.完善成本核算軟件，加強全過程核算。
目前，醫(yī)院缺乏統(tǒng)一歸法的成本核算軟件，成本核算信息化水平較低。
因此，在以后成本核算中，醫(yī)院應(yīng)完善成本核算軟件，使軟件系統(tǒng)與行政后勤、實物管理庫、醫(yī)技科室等系統(tǒng)形成良好的聯(lián)網(wǎng)銜接，最大限度收集、存儲、匯總、傳輸成本核算數(shù)據(jù)，自動生成成本報表，提高成本計劃、分析評價、成本控制功能，提高核算效率。
同時，在新《醫(yī)院成本核算》制度下，應(yīng)從成本預(yù)算、控制、考核三方面進行成本核算管理，如根據(jù)醫(yī)院具體情況確定預(yù)算目標，編制成本預(yù)算，并設(shè)置專門小組人員監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程，建立成本責(zé)任制，控制成本。
此外，評價、考核醫(yī)院運行中的成本管理結(jié)果，分析核算存在的問題，進一步完善核算制度，規(guī)范核算過程。
三、結(jié)束語。
新《醫(yī)院會計制度》下，醫(yī)院全體人員需要轉(zhuǎn)變成本核算觀念，提高成本核算意識，制定完善的管理制度，加強科室成本核算，完善成本核算軟件，從而實現(xiàn)新舊制度過渡，提高成本核算水平，確保醫(yī)院會計工作的順利開展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十
[摘要]在市場競爭、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，旅行社人才流失的現(xiàn)象非常嚴重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。人才流失的根源在于人才需求沒有得到滿足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的當務(wù)之急。
[關(guān)鍵詞]人才人才流失心理需求。
在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的人才，已成為企業(yè)競爭力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”。由于旅行社之間競爭十分激烈，導(dǎo)致一些旅行社人才流失現(xiàn)象非常嚴重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。如何留住人才，吸引人才，怎樣避免人才的流失，對旅行社人力資源的管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。
旅行社是智力密集型企業(yè)，人才是旅行社最積極最基本的因素，隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重。這一愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴重地影響了旅行社的正常經(jīng)營。
導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認為，人的一切有意識的行為（包括跳槽）都是在需要引起的動機下發(fā)生的。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，當人的需要得不到滿足時，人就會產(chǎn)生心理上的不安，并且想方設(shè)法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時機成熟，有些人就會義無反顧的選擇離職。可見人才流失，都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。
1.薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足。
在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經(jīng)濟利益而跳槽?！傲记輷衲径鴹?。這是造成人才流失的主要原因。
2.缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二層次需要，俗話說“安居樂業(yè)”，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實力較強、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。
3.社交、尊重需要得不到滿足。
社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的.犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到認可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進而失去了對企業(yè)的信任和留戀。
4.自我實現(xiàn)需要不能得到滿足。
自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
上述這些都是人才的正常心理需求，當其中某一個點發(fā)生了問題，并變得無法忍受時，那么這個人才就會離去。
二、人才流失的損失。
人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，它會給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。它所造成的損失很難以數(shù)量來計算的。
1.人才危機。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。
2.信息危機。
旅行社中的一些人才，他們掌握著某些其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是旅行社重要信息的載體，他們的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能導(dǎo)致旅行社的信息資源落入競爭對手手中，對本旅行社生存造成威脅。
3.心理危機。
旅行社人才流失，會給現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊。他們的離去會給旅行社的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心浮動，精神不振，工作熱情下降。
4.形象危機。
人才流失給旅行社形象帶來了許多負面影響。企業(yè)形象是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及客人帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給旅行社整體形象和名聲帶來損害，使旅行社信譽降低，被認可程度下降。
人才，吸引人才，必須要研究和把握人才的心理活動規(guī)律，滿足人才的心理需要，以此作為管理的依據(jù)。
針對人才流失的原因和人才流失給旅行社造成的損失，旅行社應(yīng)采取有效措施，實施對人才的有效管理。真正將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。
1.建立合理薪金制度形成磁鐵效應(yīng)。
建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。還應(yīng)改善員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房等的福利待遇，使人才在工作中沒有后顧之憂。從而調(diào)動員工積極性，增強旅行社的吸引力。
2.培育良好企業(yè)文化增強凝聚力。
良好的企業(yè)文化會產(chǎn)生尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生振奮精神、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強大的凝聚力，從而形成一種激勵環(huán)境。微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經(jīng)濟上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，甚至每周工作達到60小時。原因在于微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責(zé)任感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。
可見，旅行社的管理必須要以人為本，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。
3.樹立人才培養(yǎng)新理念加強培訓(xùn)力度。
旅行社應(yīng)樹立人才培訓(xùn)與基礎(chǔ)教育同等重要的理念；人力資本投資是回報率最高的投資的理念；培訓(xùn)是最大福利、最高獎賞、最有營養(yǎng)豐富大餐的理念；培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)的理念；培訓(xùn)要以人為本的理念；能力比知識更重要的理念；能力提升是現(xiàn)代培訓(xùn)核心內(nèi)容的理念；能力通過建設(shè)才能提高的理念。通過切實有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長、發(fā)展需要，從而提高旅行社的競爭力，實現(xiàn)雙贏。
4．重視人本管理，提供發(fā)展空間。
從人才的需要發(fā)現(xiàn)，他們不僅僅有對薪金提高的需要，還有職位提升、被尊重、成就感及自我實現(xiàn)的需要等。
因此，旅行社要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)人才的能力、個性需要、對旅行社的貢獻等，安排合適的職位、提供晉升的機會，設(shè)計不同的職業(yè)生涯。使其明確自己的努力方向，明確自己未來的奮斗目標，形成向上的動力。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十一
目前，我國中小企業(yè)的管理層大多數(shù)都缺少財務(wù)管理意識，僅僅認為財務(wù)管理就是簡單的財務(wù)記賬和核算，遠沒有上升到管理會計的高度，這也是目前大多數(shù)中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題之一。企業(yè)的管理層對財務(wù)管理意識的缺失，會影響到企業(yè)對于會計信息的掌握和運用，從而導(dǎo)致企業(yè)無法動態(tài)監(jiān)控現(xiàn)金流的走向。就現(xiàn)階段而言，我國有很多中小企業(yè)都是由企業(yè)主或者企業(yè)主的親信、子女、親戚、朋友等企業(yè)主認為可靠的人來擔(dān)當會計這一職位。而這樣的結(jié)果往往是導(dǎo)致會計對財務(wù)管理有自己的觀點，很容易受到企業(yè)主主觀的思維模式影響，無法從專業(yè)角度為企業(yè)主提供獨立的財務(wù)建議。
(二)中小企業(yè)對于財冬控制力度較分薄弱。
中小企業(yè)對于財務(wù)控制較為薄弱這一現(xiàn)象，是指企業(yè)在賬務(wù)處理以及流動資金這一方面的控制。目前我國大部分的中小企業(yè)對流動資金有很大的需求，但在平時的交易過程中，賬務(wù)處理的過程相對緩慢，很多中小企也沒有一個正規(guī)的收款規(guī)程和制度。大多數(shù)都是依靠主觀意識，匆忙的進行收賬。若是收不到帳，則會影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，更甚者，導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂，資金周轉(zhuǎn)困難，是極其不利于我國中小企業(yè)的發(fā)展。
(三)中小企業(yè)對于財冬管理缺少有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)奮。
中小企業(yè)、尤其是私有企業(yè)想要對財務(wù)管理進行內(nèi)部監(jiān)督，一般來說，是不容易做到的，很大因素是由于企業(yè)財務(wù)管理的負責(zé)人本身就是企業(yè)的決策者或者是管理者，很少有人能夠?qū)ζ溥M行監(jiān)督。還有的就是目前我國中小企業(yè)對于財務(wù)管理的監(jiān)督力度遠不如國外中小企業(yè)監(jiān)管到位。而缺乏這樣有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制對于企業(yè)財務(wù)管理來說是一個大問題，因為會導(dǎo)致企業(yè)管理者沒辦法得知企業(yè)發(fā)展存在著那些問題，往往是等到企業(yè)出現(xiàn)了問題，企業(yè)管理者才會從財務(wù)管理這方面尋找問題。所以說，中小企業(yè)若是想更好的發(fā)展，就一定要正確的面對企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)督。
二、解決措施。
中小企業(yè)的財務(wù)管理問題并不是不可以解決的，只要找對應(yīng)對措施，便可以徹底解決企業(yè)財務(wù)管理引發(fā)的連鎖反應(yīng)，根據(jù)對中小企業(yè)財務(wù)管理問題的分析，我們提出幾套有效的防范方法，具體操作措施如下:。
(一)提高財冬管理人員的財冬管理意識。
企業(yè)財務(wù)管理人員是設(shè)計到企業(yè)財務(wù)管理的基層隊伍，需要不斷完善和提高企業(yè)財務(wù)管理的意識，提高自身關(guān)于企業(yè)財務(wù)管理方面的業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)處理能力。
(二)加強企業(yè)內(nèi)部財冬的管理和控制。
企業(yè)內(nèi)部財務(wù)的合理管理是杜絕一切財務(wù)漏洞的基本，只有從根源上切除造成企業(yè)財務(wù)漏洞的風(fēng)險，才能真正杜絕企業(yè)財務(wù)管理出現(xiàn)問題。第一，對于財務(wù)管理的原始憑證要開展嚴格的核對，要確保原始憑證的合法性以及真實性，還要保證財務(wù)數(shù)據(jù)的真實和有效性。不僅要仔細核對財務(wù)上的每一條賬目，還要盤點財務(wù)賬目的明細以及數(shù)據(jù)，進一步的落實各項資產(chǎn)的清查工作，確保賬目信息以及企業(yè)實際資產(chǎn)的相符度。第。，對于企業(yè)資產(chǎn)的使用必須申請一系列報批手續(xù)，這樣才能確保每一筆企業(yè)資金的流動走同，不會造成資金的流失。
(三)提高對企業(yè)財冬的監(jiān)奮管理。
企業(yè)要是想確保企業(yè)財務(wù)管理的合法性，就必須加強企業(yè)內(nèi)部財務(wù)工作以及部門的監(jiān)督力度，進一步的確保財務(wù)部門各項工作的合法性。第一，企業(yè)應(yīng)該成立一個具有專業(yè)的管理知識的監(jiān)督部門，并且還要委托高素質(zhì)的財務(wù)管理人員定期對企業(yè)的整體財務(wù)管理部門開展監(jiān)督，特別是對于企業(yè)流動資金、財務(wù)的使用情況以及投資風(fēng)險等等展開實時監(jiān)督。第。，企業(yè)還必須加強企業(yè)各級部門之間的財務(wù)溝通以及交流合作關(guān)系，每一個部門之間都要定期的展示財務(wù)方面業(yè)務(wù)的使用情況。第三，企業(yè)還能夠不斷的加強企業(yè)財務(wù)審計部門的職能和權(quán)利，通過單獨成立的企業(yè)的審計監(jiān)督部門，進一步的讓審計監(jiān)督成為給企業(yè)服務(wù)的杠桿。審計監(jiān)督人員能夠隨時隨地的對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理的賬目以及數(shù)據(jù)進行審核，了解到企業(yè)內(nèi)部資金的.走向。
(四)做好企業(yè)內(nèi)部財冬管理風(fēng)險的預(yù)側(cè)功能。
企業(yè)的財務(wù)管理風(fēng)險預(yù)測是為了防止企業(yè)財務(wù)管理出現(xiàn)問題的最佳防范措施。在企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)管理的問題之前，若是企業(yè)能夠采用有效的預(yù)測邊能夠在最大程度上防止企業(yè)財務(wù)危機的產(chǎn)生。
所以企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理人員要了解市場的動向以及經(jīng)濟發(fā)展的變化方向，要能夠及時的收集到市場上經(jīng)濟發(fā)展的變化信息和趨勢，并且還要根據(jù)最新的變化信息來對企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理進行調(diào)整和整頓。這樣才能做到符合市場的需求。企業(yè)必須要建立和市場發(fā)展一體化的檢測體系，這樣才能將專業(yè)的財務(wù)風(fēng)險分析以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一到一起，從而運用專業(yè)的財務(wù)風(fēng)險分析技巧和意識，及時的找出企業(yè)對于重大風(fēng)險投資規(guī)劃中的出現(xiàn)的錯誤問題。從而減少企業(yè)投資的風(fēng)險程度，并且還能夠根據(jù)得出的財務(wù)風(fēng)險做出相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，進一步的消除財務(wù)管理的風(fēng)險，為企業(yè)的發(fā)展護航。
三、結(jié)束語。
通過以上對中小企業(yè)財務(wù)管理面臨的問題的研究，我們不難發(fā)覺，企業(yè)財務(wù)管理直接決定了企業(yè)的命脈，要想讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，必須采取相應(yīng)的解決措施，從根本解決中小企業(yè)財務(wù)管理面臨的問題。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十二
近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高，我國醫(yī)藥市場逐步擴大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長。2006年我國醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到6361.90億元，同比增長了35.94％。我國醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長態(tài)勢的同時，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問題。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國生產(chǎn)的化學(xué)藥品97%都是仿制藥，我國自主開發(fā)獲得國際承認的創(chuàng)新藥物只有2個：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國家醫(yī)藥企業(yè)注冊了專利。隨著跨國醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來華投資生產(chǎn)和我國對新藥申請審批的進一步嚴格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來越大的發(fā)展阻力。
目前，國內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場集中度、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側(cè)重于研究中國醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個方面分析我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
（一）創(chuàng)新主體：我國醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營者對創(chuàng)新的重要性認識程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
根據(jù)美國醫(yī)藥協(xié)會統(tǒng)計，美國醫(yī)藥企業(yè)開發(fā)成功一個新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷售總額的15％以上。通常，一個新藥需要從5000至10000個化合物中篩選出來，從立項到上市大約需要10年左右的時間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場效益。制藥已經(jīng)成為一個典型的高投入、高風(fēng)險的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識不強，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達到74億美元，我國全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)對一個新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進行新藥研發(fā)時在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無法吸引高級研發(fā)人才。
（二）創(chuàng)新資源條件：我國醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國醫(yī)藥企業(yè)科技活動人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學(xué)家和工程師占科技活動人員比重為67.9％，應(yīng)該說我國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢的。我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結(jié)還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對照，2007年，僅美國輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達1152.7億美元，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國最大的醫(yī)藥公司相當。我國企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當一部分企業(yè)自身實力不足，沒有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進行新藥研發(fā)。同時，由于新藥研發(fā)風(fēng)險巨大，可能遭遇失敗，我國醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風(fēng)險，企業(yè)研發(fā)新藥的動力不足。
我國醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問題。2007年，我國醫(yī)藥行業(yè)科研活動經(jīng)費籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費總額的90.38%，企業(yè)科研活動經(jīng)費主要依靠自給自足。在美國，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風(fēng)險投資、政府擔(dān)保貸款、通過代理融通公司融資、初級股票市場融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長，風(fēng)險高，所以對于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時風(fēng)險投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風(fēng)險投資還能對企業(yè)實現(xiàn)管理支持。風(fēng)險資本家大多是經(jīng)驗豐富的投資理財專家，他們能夠幫助企業(yè)進行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計，2006年全世界風(fēng)險資本的45％集中于美國，50％以上的美國創(chuàng)新企業(yè)接受過風(fēng)險投資資助。2006年前三季度，美國風(fēng)險投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對照，2006年全年中國的風(fēng)險投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對于中國的醫(yī)藥企業(yè)來說，獲得的風(fēng)險投資額連美國醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國內(nèi)的風(fēng)險投資在促進醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒有起到應(yīng)有的作用。
（三）創(chuàng)新激勵：政府對對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
目前，國家已從科技投入、稅收激勵、金融支持、政府采購、保護知識產(chǎn)權(quán)等多方面提出具體措施，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國家已經(jīng)建立的中國科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個創(chuàng)新項目通過撥款或是貸款利息補貼的方式獲得資助，平均下來每個項目僅獲得59.45萬元左右的撥款或貸款利息補貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會審查時主要強調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團隊、實施項目的基本資金條件等硬性指標，技術(shù)創(chuàng)新、市場前景等軟性指標反而權(quán)重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
（一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該加大研發(fā)投入，設(shè)立研發(fā)專項基金；在研發(fā)運作機制上，可以采用研發(fā)小組領(lǐng)導(dǎo)者的承包責(zé)任制制，嚴格對照承包方案按研發(fā)進度給予結(jié)算承包獎勵，讓科?研人員收入同其所付出的勞動及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過創(chuàng)新獲取科研承包獎金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門管理行為，可以對下屬部門考核采用目標考核與過程考核并行的考核體系,把目標任務(wù)分解到每個月作為過程考核指標；在考核方法上,將目標考核與承包獎掛鉤，將過程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國內(nèi)一流高等院校和科研機構(gòu)人才密集，研究條件良好，企業(yè)應(yīng)與國內(nèi)高等院校和科研機構(gòu)密切聯(lián)系、加強合作，尋找我國具有獨特資源優(yōu)勢的，或被跨國醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
（二）政府要推動風(fēng)險投資發(fā)展，鼓勵風(fēng)險投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進一步完善風(fēng)險投資相關(guān)法律體系，對風(fēng)險投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險公司等金融機構(gòu)進入風(fēng)險投資領(lǐng)域，促進風(fēng)險投資資金主體多元化；嚴格執(zhí)行g(shù)mp認證，淘汰無法達到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請，鼓勵醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴格限制，便于風(fēng)險投資出售其股份以退出；鼓勵高校和研究機構(gòu)培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術(shù)、金融、管理的復(fù)合型人才，保障風(fēng)險投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識的人才供給。
（三）政府要增加對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進一步加大對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔(dān)保，提高科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標的重點放在創(chuàng)新性和未來市場前景上；建立信息中心，免費或者低價向國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務(wù)和咨詢服務(wù)，組織全國醫(yī)藥、管理行業(yè)的專家和技術(shù)人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進行咨詢培訓(xùn)，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵尚未建立研發(fā)機構(gòu)的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機構(gòu)，組織有科研實力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場前景的國家重大醫(yī)藥科研項目。
注：本文數(shù)據(jù)來源于相關(guān)年份《中國統(tǒng)計年鑒》、《中國科技統(tǒng)計年鑒》、《美國統(tǒng)計年鑒》。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十三
（一）制度執(zhí)行意識不強。有的單位和部門把制度建設(shè)的重心放在建章立制上，對于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設(shè)用來裝潢門面，寫在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊，應(yīng)付上級檢查考核，而不去認真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴重，執(zhí)行制度時原則性不強，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標準。有的干部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
（二）制度設(shè)置不夠科學(xué)。有的單位制度很多，但制度的設(shè)置脫離本單位、本部門實際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢發(fā)展變化及時修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應(yīng)當前的管理要求，個別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門的工作實際和特點，而忽視與其他部門的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
（三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺后沒有及時進行宣傳和組織學(xué)習(xí)教育活動，導(dǎo)致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務(wù)，無暇參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
（四）制度監(jiān)督缺乏引導(dǎo)。有些制度能否得到有效實施，沒有具體的監(jiān)督保障，沒有客觀的評估標準，公開、反饋等機制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問題。
（五）制度失范追究不嚴。有些制度僅提出“不準”或“禁止”目標要求，缺乏嚴格的獎懲機制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時礙于情面，不作嚴肅處理。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十四
加強領(lǐng)導(dǎo)班子政治建設(shè)和思想建設(shè)，認真貫徹執(zhí)行民主集中制，增強班子凝聚力。
認真履行好“兩個責(zé)任”，重點防控相關(guān)部門廉政、廉潔風(fēng)險。建立和堅持正確的用人導(dǎo)向，規(guī)范干部選拔任用工作，為履職盡責(zé)提供堅強的組織保障。