人際關(guān)系是指個人與他人之間相互聯(lián)系和互動的關(guān)系，良好的人際關(guān)系對個人的成長和發(fā)展非常重要。平凡的付出可能會創(chuàng)造出不平凡的結(jié)果，我們應(yīng)該珍惜每個細微的努力。以下是一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇一
研究我國中小企業(yè)現(xiàn)行內(nèi)部會計控制進行，發(fā)現(xiàn)公司存在法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內(nèi)部會計控制、企業(yè)文化建設(shè)不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結(jié)合相關(guān)理論展開分析，并討論問題出現(xiàn)的各種原因，從公司組織架構(gòu)及內(nèi)部控制的關(guān)鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制體系。
內(nèi)部會計控制；控制體系；控制環(huán)境
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內(nèi)部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內(nèi)部會計控制作為由管理當(dāng)局為履行管理目標(biāo)而建立的一系列規(guī)則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。
（一）內(nèi)部會計控制概念界定
我國財政部2001年6月頒布了《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》等一系列內(nèi)部會計控制制度。內(nèi)部會計控制規(guī)范指出：內(nèi)部會計控制是指單位為了提高會計信息質(zhì)量， 保護資產(chǎn)的安全、完整，確保有關(guān)法律和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
（二）內(nèi)部會計控制的目標(biāo)
按照理論界對內(nèi)部會計控制目標(biāo)的認識，企業(yè)內(nèi)部會計控制目標(biāo)按照內(nèi)容層次大致可劃分為：一是建立健全企業(yè)內(nèi)部會計控制制度是實施企業(yè)會計控制的首要控制目標(biāo)；二是差錯防弊及時準(zhǔn)確會計控制目標(biāo)；三是財產(chǎn)物資安全完整會計控制目標(biāo)；四是業(yè)務(wù)活動健康運行會計控制目標(biāo)；五是風(fēng)險控制系統(tǒng)有效會計控制目標(biāo)；六是會計資料失真會計控制目標(biāo)；七是會計信息及時有用會計控制目標(biāo)；八是管理制度健全完善會計控制目標(biāo)；九是管理效率真實高效會計控制目標(biāo)；十是國家法規(guī)貫徹執(zhí)行會計控制目標(biāo)；十一是經(jīng)濟效益不斷提高會計控制目標(biāo)；十二是職業(yè)道德完善升華會計控制目標(biāo)。
（三）內(nèi)部會計控制的內(nèi)容
企業(yè)內(nèi)部會計控制的內(nèi)容非常廣泛，它不僅涉及企業(yè)的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程。《內(nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》將內(nèi)部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產(chǎn)、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔(dān)保等經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容。
（四）內(nèi)部會計控制的方法
內(nèi)部會計控制的方式是針對其內(nèi)容設(shè)計的措施、程序和方法以及風(fēng)險防范手段。對于不同的控制內(nèi)容應(yīng)制定相應(yīng)的控制方式。我國《內(nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務(wù)相互分離控制、授權(quán)批準(zhǔn)控制、會計系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財產(chǎn)保全控制、風(fēng)險控制、內(nèi)部報告控制、電子信息技術(shù)控制等。
根據(jù)我國中小企業(yè)的特點，其內(nèi)部會計控制一般具有以下幾個特點。
（一）內(nèi)部會計控制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容簡單
我國中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財產(chǎn)積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導(dǎo)致了大多數(shù)的中小企業(yè)在以后的資產(chǎn)規(guī)模很小，同時也決定了企業(yè)內(nèi)部會計控制的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容比較簡單，大多集中在與企業(yè)的主營業(yè)務(wù)相關(guān)的環(huán)節(jié)上。
（二）內(nèi)部會計控制受重視程度較低
我國中小企業(yè)主要是自籌資金，從而導(dǎo)致中小企業(yè)所有權(quán)比較集中，經(jīng)營權(quán)也比較集中。大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營者即是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，他們集中了企業(yè)經(jīng)營所必須的決策權(quán)力，對企業(yè)成敗起決定作用。
（三）以重要項目的內(nèi)部會計控制為主
正如前面所述，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對簡單，管理系統(tǒng)沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，所以其內(nèi)部會計控制目標(biāo)主要是其確保會計信息的可靠性以及資產(chǎn)的真實性和完整性為主。因此主要是對現(xiàn)金、應(yīng)收賬款、采購、資產(chǎn)管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。
（四）以交叉審核為主要方法
由于中小企業(yè)用人少，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數(shù)工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。
（五）企業(yè)人員整體素質(zhì)不高
在我國的中小企業(yè)中普遍存在經(jīng)營者文化素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)老化，經(jīng)營管理水平不高等現(xiàn)象，而且會計人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平偏低，這就容易造成在內(nèi)部會計控制的失控。
（一）中小企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題
目前，我國很多中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制很不理想主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是法人治理結(jié)構(gòu)不完善，在實際工作中，"內(nèi)部人控制"現(xiàn)象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監(jiān)事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關(guān)系上受制于董事會，監(jiān)督作用難以發(fā)揮；二是內(nèi)部會計控制體系不健全；三是對內(nèi)部會計控制的監(jiān)督檢查不力，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的效果都不明顯；四是管理者對內(nèi)部會計控制不重視；五是會計人員整體素質(zhì)不高，現(xiàn)階段，我國會計人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業(yè)在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業(yè)的大多數(shù)關(guān)鍵崗位都是由家族成員擔(dān)任，希望一次規(guī)避舞弊風(fēng)險；七是企業(yè)文化建設(shè)沒有引起足夠重視。
（二）中小企業(yè)內(nèi)部會計控制問題的成因分析
從我國的實際情況來看，之所以內(nèi)部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：
1、缺乏適合中國國情的內(nèi)部會計控制模式
目前，我國也有相當(dāng)一部分中小企業(yè)建立了內(nèi)部會計控制，但是它們沒有能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)置內(nèi)部會計控制，而是照搬了大公司的內(nèi)控制度。
2、企業(yè)內(nèi)部缺乏制衡機制
作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內(nèi)部人手中，既不能充當(dāng)所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經(jīng)營者進行監(jiān)督，董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化。這種權(quán)責(zé)不清的公司治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致已有的內(nèi)部會計控制系統(tǒng)形同虛設(shè)。
3、管理者風(fēng)險意識差
當(dāng)風(fēng)險來臨時，沒有相應(yīng)的風(fēng)險防范機制有效的發(fā)現(xiàn)風(fēng)險、化解風(fēng)險，只是家庭中比較權(quán)威的人員內(nèi)部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學(xué)依據(jù)和有效的技術(shù)支撐，單憑企業(yè)家的經(jīng)驗。
4、缺乏有效的內(nèi)部控制活動
針對我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制所存在的問題來看，企業(yè)內(nèi)部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發(fā)生作用，總經(jīng)理往往做出決策不需要任何程序性的規(guī)定。
5、缺乏對內(nèi)部會計控制制度實施情況的監(jiān)督與考核
為了保證企業(yè)內(nèi)部控制制度能有效的發(fā)揮作用，并使之不斷得到完善，企業(yè)必須定期對內(nèi)部會計控制制度的執(zhí)行情況進行檢查與考核但是中小企業(yè)并沒有對執(zhí)行情況進行檢查，導(dǎo)致一些管理者視制度與規(guī)則為擺設(shè)，在管理決策中表現(xiàn)為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導(dǎo)致內(nèi)控得不到保障。
（一）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)是有效實施現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部會計控制的基礎(chǔ)。針對股東大會、董事會、獨立董事、監(jiān)事會、經(jīng)理層和審計委員會等不同的權(quán)力主體確立控制權(quán)，使各權(quán)力主體之間形成不同的權(quán)力邊界和相互制衡，防止內(nèi)部人控制。
（二）優(yōu)化企業(yè)會計控制體系
企業(yè)內(nèi)部會計控制體系的設(shè)置應(yīng)該是體現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)的關(guān)鍵點設(shè)置。包括
一、合法經(jīng)營目標(biāo)；
二、運行高效目標(biāo)；
三、資產(chǎn)安全目標(biāo)；四、會計信息質(zhì)量目標(biāo)；五、糾錯和防范目標(biāo)。
（三）加強中小企業(yè)內(nèi)外監(jiān)督力度
內(nèi)部審計是內(nèi)部會計控制體系的一個重要方面。內(nèi)部審計應(yīng)做好以下工作：第一，規(guī)范內(nèi)部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質(zhì)。第四，使內(nèi)部審計外部化。
（四）提高企業(yè)管理者的內(nèi)部會計控制意識
企業(yè)管理者對內(nèi)部會計控制制度的建立健全以及運行起著關(guān)鍵作用，因此必須提高現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部會計控制的重視程度?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權(quán)，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎(chǔ)上，按有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。
（五）提高會計人員素質(zhì)
會計人員素質(zhì)是加強內(nèi)部會計控制的關(guān)鍵，企業(yè)要通過科學(xué)合理的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質(zhì)。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業(yè)績、道德品質(zhì)、思想操守等綜合考核，獎優(yōu)罰劣，充分激發(fā)會計人員的積極性和責(zé)任感。
（六）規(guī)范企業(yè)文化
規(guī)范企業(yè)文化，有利于創(chuàng)造決策實施的內(nèi)部控制環(huán)境。企業(yè)要想立足社會必須由企業(yè)文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營情況，更重要的是它還向企業(yè)內(nèi)部員工指出企業(yè)最先需要解決的事項。
[1]高虹.如何加強中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度[j].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009,(12).
[2]李六一.試析企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀及改進措施[j].知識經(jīng)濟,2007,(10).
[3]葉江虹.我國企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀探析[j].管理科學(xué)文摘,2007,(5).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇二
企業(yè)內(nèi)部控制制度無疑是企業(yè)的一道防火墻，對防范風(fēng)險至關(guān)重要。自從國家頒布企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范以來，內(nèi)部控制制度已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視。而內(nèi)部會計控制作為企業(yè)內(nèi)部控制的核心，其重要性不言而喻。一個企業(yè)可以沒有其他內(nèi)部控制制度，但絕不能沒有會計控制。但是，中小企業(yè)因為財力、人力的限制，往往只有內(nèi)部會計控制或者以其為核心建立的較為簡單的內(nèi)部控制。因此，對中小企業(yè)而言，內(nèi)部會計控制也存在不完善之處，本文對中小企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題及對策進行了闡述。
中小企業(yè) 會計控制 問題 對策
隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，內(nèi)部會計控制在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中的重要性越來越突出，內(nèi)部會計控制失效往往會給國家和企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失，并造成惡劣的社會影響。目前，大多數(shù)企業(yè)都進行了內(nèi)部會計控制制度建設(shè)，并且隨著我國企業(yè)內(nèi)部會計控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無實、有制度無執(zhí)行，有構(gòu)建無效果等現(xiàn)象仍然存在。
(一)企業(yè)內(nèi)部會計控制的意識淡薄，制度不健全
中小企業(yè)往往對創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對較小，內(nèi)控相對簡單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過程中，內(nèi)控建設(shè)往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因為內(nèi)控缺失或不健全而導(dǎo)致企業(yè)損失，企業(yè)才會重視。即中小企業(yè)由于受人力、財力所限制，對內(nèi)部會計控制建設(shè)缺乏主動性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
(二)會計信息質(zhì)量不高
我國自進入會計“兩則時代”以來，會計信息質(zhì)量有了很大改善，尤其是上市公司的會計信息質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會計準(zhǔn)則，但是會計信息質(zhì)量依然不算高，粉飾利潤、虛報資產(chǎn)或者偷逃稅款，隱藏收入的現(xiàn)象較多，企業(yè)往往根據(jù)需要出具具有不同目的的財務(wù)報表。
(三)企業(yè)內(nèi)部審計不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
內(nèi)部審計是國家明文規(guī)定的三種審計監(jiān)督手段之一，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。中、小企業(yè)因為受成本的限制或者領(lǐng)導(dǎo)觀念的影響，往往不設(shè)立內(nèi)部審計部門，即使設(shè)立也往往是留于形式，審計人員僅僅設(shè)置一個光桿司令，獨立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
(一)內(nèi)部會計控制制度不夠健全
內(nèi)部會計控制制度是企業(yè)財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產(chǎn)經(jīng)營、實現(xiàn)預(yù)期效益的有力保障。現(xiàn)階段，企業(yè)已建立了相關(guān)的內(nèi)部會計控制制度，但在實施內(nèi)部控制過程中，仍存在很多不合理之處。
(二)缺乏有效的監(jiān)控機制，信息與溝通系統(tǒng)控制薄弱
目前，很多中小企業(yè)內(nèi)部會計控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒有得到充分發(fā)揮，內(nèi)部審計形同虛設(shè)。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現(xiàn)重復(fù)，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以及分散管理，導(dǎo)致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監(jiān)督合力。
(三)會計人員的綜合素質(zhì)不高
很多企業(yè)目前的會計人員，雖對會計賬務(wù)處理得心應(yīng)手，但在應(yīng)對目前市場風(fēng)險變化判斷和企業(yè)財務(wù)管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長期以來實行計劃分配和社會招聘相結(jié)合的員工引進制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會招聘進來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內(nèi)控制度上的失誤加大。
(一)建立完善的內(nèi)部會計控制制度
1、加強產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部控制
在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要嚴格按照職責(zé)分工的原則，在科學(xué)、精簡、高效的要求下，明確各個部門、崗位的所負責(zé)的業(yè)務(wù)及事項的權(quán)限范圍、工作程序和相應(yīng)的任務(wù)等內(nèi)容。
2、 加強貨幣資金的內(nèi)部控制
在企業(yè)的日常經(jīng)營中，貨幣資金應(yīng)嚴格實行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應(yīng)的、合法的憑證，始終做到賬實相符。最后，要加強企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴密的備用金申請、審核、審批和領(lǐng)用制度。
3、 加強實物資產(chǎn)的內(nèi)部控制
實物資產(chǎn)包括存貨和固定資產(chǎn)，要加強實物資產(chǎn)的數(shù)量控制，定期進行實物盤點并將盤點結(jié)果與會計記錄核對，確保賬實相符。無論是存貨還是固定資產(chǎn)，都要注意職責(zé)分工與授權(quán)批準(zhǔn)，取得與驗收控制，使用與維護控制，處置控制。
(二)明確職責(zé)，建立相互制約機制，建立有效的信息溝通
任何內(nèi)部控制制度的成敗均取決于其設(shè)計水平和高素質(zhì)人員的貫徹執(zhí)行。要按照內(nèi)控制度的要求，各部門、各崗位按照職責(zé)分工，各負其責(zé)。我們要把事、權(quán)進行合理劃分，對下級授權(quán)、分權(quán)，規(guī)定各級人員處理某些事務(wù)的'權(quán)力。同時，要加強監(jiān)督考核，獎罰到位，以此來提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅決執(zhí)行不相容職務(wù)控制，各職能部門要具有相對獨立性等。企業(yè)可能因組織內(nèi)部信息不對稱而發(fā)生各種矛盾和爭端，相關(guān)信息包括從外部獲取的公司、經(jīng)濟和監(jiān)管信息以及內(nèi)部產(chǎn)生的信息。因此在內(nèi)部信息溝通上，企業(yè)應(yīng)該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強上下級、部門和員工之間的信息共享。
(三)加強會計隊伍建設(shè)，全面提升人員素質(zhì)
企業(yè)要嚴格加強對人力資源的管理與控制，嚴把用人關(guān)，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進行人員的選擇、使用和培訓(xùn)。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。還要對人員的職務(wù)進行定期輪換，一方面增加其對整體業(yè)務(wù)流程的了解，提高自身的業(yè)務(wù)技能，一方面增加對某項職務(wù)的全面復(fù)核，從而達到控制的目的。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇三
知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)等。
員工申報了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。
員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。
對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇四
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)競爭的日益激烈，進一步深化企業(yè)的激勵機制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動中，尤其是對生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學(xué)中的激勵理論，透過對激勵理論的闡述，結(jié)合本人實際工作中的體會，對企業(yè)中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵機制；實踐。
一、企業(yè)管理過程中激勵的分類。
1.經(jīng)營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進取心，以實現(xiàn)企業(yè)運行的高績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠景與目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業(yè)經(jīng)營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責(zé)始終處在一個樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時代企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)發(fā)展藍圖的設(shè)計者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識經(jīng)濟時代的核心問題，是人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵。
員工是企業(yè)經(jīng)營的執(zhí)行者。新時代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人持續(xù)高度的職責(zé)心，就是把全身的每一個細胞都調(diào)動起來，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用能夠產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當(dāng)善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。
二、企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業(yè)激勵形勢比較單一，或者都過分強調(diào)物質(zhì)激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標(biāo)，但當(dāng)他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機會，都期望自己的人生價值有所體現(xiàn)。但是人的需要時有差異性的，很少有企業(yè)會切身實地的對員工的真正需求進行調(diào)查，都是根據(jù)國外或者其他企業(yè)進行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實際需要為基礎(chǔ)去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級別的工資，員工無差異化，對于那些潛力強工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導(dǎo)致部門之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，沒有年薪制激勵和股權(quán)型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業(yè)文化。
1.加強物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵機制運行過程中，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質(zhì)激勵也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得十分普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的用心性。不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未到達，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因為這種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強績效考核與薪酬設(shè)計的有機結(jié)合。
在我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未到達發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征?；趤啴?dāng)斯的公平理論為保證員工物質(zhì)與精神需要的公平就務(wù)必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務(wù)必盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)需以企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及員工實際狀況為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)定。再根據(jù)各個員工的潛力和職責(zé)確定工作水平，根據(jù)工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就應(yīng)是職責(zé)的變化、潛力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績，調(diào)動工作的自主性和用心性，保證激勵的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展帶給動力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術(shù)。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學(xué)用人務(wù)必思考的問題，也是在整個企業(yè)管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇五
農(nóng)業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號文件堅持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動的總要求，并圍繞“強化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動作用”明確提出了體制機制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟科技的進步，我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關(guān)政策來調(diào)動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動力不足，推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動力不足的問題。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇六
知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。
知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。
知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。
知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?BR> 知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒１热缈梢詥T工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。
6、知識老化員工淘汰制度。
對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業(yè)知識管理目標(biāo)的實現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇七
在高中語文中，教師需要針對不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問題，教學(xué)設(shè)計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學(xué)生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計中，通過精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團結(jié)協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強學(xué)生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學(xué)生的語文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來加強學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學(xué)生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
高中時期的語文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對于語文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過的語文知識，為今后的語文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識的過程中也能鞏固學(xué)過的知識。對于這一階段的教學(xué)來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎(chǔ)上，進一步加強學(xué)生對這方面知識的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向?qū)W生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識學(xué)習(xí)的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評價體系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內(nèi)容當(dāng)中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評價。學(xué)生也可以進行自我評價活動，鼓勵學(xué)生在班級同學(xué)面前對自身在語文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學(xué)生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學(xué)生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學(xué)生對自身的了解，并促使學(xué)生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語文學(xué)習(xí)成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進的形態(tài)。在教學(xué)活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力當(dāng)中。高中語文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學(xué)習(xí)需求進行認真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動力所在，通過合理的教學(xué)方法進行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計進行教學(xué)實踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇八
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵作為調(diào)動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵的方法，運用各種激勵方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關(guān)懷的人本原則有效的激勵應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇九
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險，同時為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金其實就是一種補充養(yǎng)老保險，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機關(guān)事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負責(zé)人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金制度發(fā)展的時間還不長，建立年金的也僅是經(jīng)濟實力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養(yǎng)老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補充養(yǎng)老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟實力比較強的國有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營及其他企業(yè)建立年金計劃的比較少。因此，應(yīng)當(dāng)采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
年金可投資市場化運營。
與養(yǎng)老保險基金不同的是，企業(yè)年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規(guī)定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產(chǎn)品、投資連結(jié)保險產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會上有大量的企業(yè)年金管理機構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險機構(gòu)，中信、華寶等信托機構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機構(gòu)會為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領(lǐng)8000多。
員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數(shù)的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。
員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取待遇?？梢阅玫蕉嗌馘X呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元。基金當(dāng)中的一部分被用來進行投資，實際運作的資產(chǎn)為8743.83億元，當(dāng)季的投資收益為負114.35億元。當(dāng)年以來的累計收益為482.15億元。當(dāng)季度有49.88萬人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬人是一次性領(lǐng)取，44.03萬人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十
近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問題，如內(nèi)部會計控制缺失或失效、風(fēng)險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文在分析我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制中存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了幾點對策。
中小企業(yè) 內(nèi)部會計控制 對策
改革開放以來，我國經(jīng)濟獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，截至2012年底我國中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了我國60%左右的國民生產(chǎn)總值，解決了我國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。
然而，目前我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度不健全，內(nèi)部會計控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問題對中小企業(yè)的進一步發(fā)展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業(yè)要想更好的應(yīng)對未來發(fā)展過程中的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，就必須要加強自身的內(nèi)部會計控制制度建設(shè)。
內(nèi)部會計控制的內(nèi)涵。企業(yè)的內(nèi)部會計控制是指對企業(yè)會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。具體來說就是企業(yè)為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標(biāo)準(zhǔn)、方法、規(guī)程和守則。內(nèi)部會計控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業(yè)財產(chǎn)安全。
內(nèi)部會計控制的意義。中小企業(yè)做好內(nèi)部會計控制可以使企業(yè)較好的保證會計法律、方針、政策在本企業(yè)內(nèi)部的貫徹執(zhí)行。同時還能有效的維護企業(yè)資產(chǎn)和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內(nèi)部會計控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的風(fēng)險?？傊行∑髽I(yè)內(nèi)部控制制度的完善對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
目前我國中小企業(yè)在內(nèi)部會計控制方面存在很多問題，具體表現(xiàn)為以下幾方面：
內(nèi)部控制制度不健全。目前，多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域和各個操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現(xiàn)象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據(jù)分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據(jù)編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。
企業(yè)費用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業(yè)的期間費用開支;有的企業(yè)由于財產(chǎn)物資內(nèi)部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進行嚴格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領(lǐng)用出庫，財務(wù)與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規(guī)定時間進行財產(chǎn)清查和盤點，對多年來的實物資產(chǎn)毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。
內(nèi)部會計控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍，思想素質(zhì)差，業(yè)務(wù)一知半解，連正常的會計業(yè)務(wù)都處理不好，更談不上內(nèi)部控制制度的運用。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對會計制度、會計準(zhǔn)則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨斷專行，勢必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
缺乏有效的監(jiān)督機制。目前我國對于企業(yè)監(jiān)督雖然已經(jīng)形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內(nèi)的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，并且財務(wù)制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關(guān)人員數(shù)量有限以及社會監(jiān)督的不完善不健全，導(dǎo)致我國中小企業(yè)缺乏改進的外在動力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內(nèi)部會計控制制度建設(shè)很難引起企業(yè)管理層的重視。
鑒于我國中小企業(yè)在內(nèi)部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關(guān)深入思考的基礎(chǔ)上給出幾點改進對策。
加快建立完善企業(yè)的內(nèi)控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機制，避免使某些相互聯(lián)系的職務(wù)集中于一個人身上。其次，還要建立企業(yè)各項事務(wù)的授權(quán)批準(zhǔn)制度從而對企業(yè)內(nèi)部各部門或職員處理的經(jīng)濟業(yè)務(wù)權(quán)限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來實施內(nèi)控監(jiān)督和評價，提出建議，督促各個內(nèi)控環(huán)節(jié)不斷改進控制，增強規(guī)范內(nèi)控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內(nèi)部控制的體系中去。
加強企業(yè)預(yù)算控制，規(guī)范經(jīng)費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內(nèi)部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內(nèi)控制度設(shè)計的重中之重。任何一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經(jīng)手，共同負責(zé)，努力克服貨幣資金、財產(chǎn)物資及有關(guān)賬簿的管理混亂現(xiàn)象，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。同時企業(yè)的各項經(jīng)費支出要嚴格按照企業(yè)規(guī)定程序申領(lǐng)，杜絕隨意支出、超額支出現(xiàn)象。
不斷提高企業(yè)內(nèi)部會計人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過定期開展高級會計人才專業(yè)知識技能培訓(xùn)活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務(wù)報表的能力，從而做出合理的科學(xué)的財會決策。
加強中小企業(yè)的內(nèi)部會計監(jiān)督力度。中小企業(yè)應(yīng)以內(nèi)部會計控制的相關(guān)要求為依據(jù)，完善并實施內(nèi)部會計控制制度。為使內(nèi)部會計控制制度發(fā)揮出其應(yīng)有作用，中小企業(yè)必須對內(nèi)部會計控制制度執(zhí)行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的落實情況。此外，還應(yīng)盡快建立企業(yè)的內(nèi)部審計機構(gòu)，內(nèi)部審計機構(gòu)的組成人員應(yīng)該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務(wù)能力強、思想素質(zhì)高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內(nèi)部審計工作。
[1] 郭曉艷.論我國中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2011,(23).
[2]曾玲.我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制的相關(guān)問題分析[j].會計之友,2009,(7).
[3]陳雪峰.我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制問題分析和策略[j].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2012,(255).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十一
一、什么是職業(yè)年金。
職業(yè)年金，是指機關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。
國務(wù)院最新發(fā)布的《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的范圍一致。
職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。單位和個人繳費基數(shù)與機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)一致。
根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，國家適時調(diào)整單位和個人職業(yè)年金繳費的比例。
(一)單位繳費;。
(二)個人繳費;。
(四)國家規(guī)定的其他收入。
五、職業(yè)年金基金應(yīng)該如何管理。
職業(yè)年金基金采用個人賬戶方式管理。個人繳費實行實賬積累。對財政全額供款的單位，單位繳費根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶的.累計儲存額由同級財政撥付資金記實;對非財政全額供款的單位，單位繳費實行實賬積累。實賬積累形成的職業(yè)年金基金，實行市場化投資運營，按實際收益計息。
職業(yè)年金基金投資管理應(yīng)當(dāng)遵循謹慎、分散風(fēng)險的原則，保證職業(yè)年金基金的安全性、收益性和流動性。職業(yè)年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會保障部、財政部會同有關(guān)部門另行制定。
位繳費按照個人繳費基數(shù)的8%計入本人職業(yè)年金個人賬戶;個人繳費直接計入本人職業(yè)年金個人賬戶。
職業(yè)年金基金投資運營收益，按規(guī)定計入職業(yè)年金個人賬戶。
工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理運營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。
八、領(lǐng)取職業(yè)年金需要滿足那些條件。
符合下列條件之一的可以領(lǐng)取職業(yè)年金：
可一次性用于購買商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品，依據(jù)保險契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時對應(yīng)的計發(fā)月數(shù)計發(fā)職業(yè)年金月待遇標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)完為止，同時職業(yè)年金個人賬戶余額享有繼承權(quán)。本人選擇任一領(lǐng)取方式后不再更改。
(二)出國(境)定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。
(三)工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。
未達到上述職業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從個人賬戶中提前提取資金。
今年初國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，近日國務(wù)院辦公廳印發(fā)《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長貢森接受本報記者采訪時表示，這進一步明確了職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的重要補充。
職業(yè)年金是補充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險不足導(dǎo)致生活水平下降。
貢森介紹說，職業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保障制度，主要有三個特點。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會保險，也不是商業(yè)保險，而是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責(zé)任主體是機關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對投資的內(nèi)在需求。
職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補充養(yǎng)老。《辦法》明確，單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來的退休養(yǎng)老做準(zhǔn)備，以避免基本養(yǎng)老保險不足導(dǎo)致生活水平下降。從這個意義上講，職業(yè)年金將對提高養(yǎng)老金替代率、緩解財政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的平穩(wěn)過渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進人才流動。
機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強制性的，工作變動時可隨同轉(zhuǎn)移。
與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同?貢森說，首先，職業(yè)年金是強制性的，參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的，必須同時建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動時轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理運營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。出國(境)定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十二
當(dāng)前我國對于科技創(chuàng)新的運用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)較低，無法滿足目前國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產(chǎn)量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產(chǎn)量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
現(xiàn)階段，我國發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當(dāng)于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機構(gòu)工作人員，并未積極主動地進行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書面研究工作，與現(xiàn)實農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因為政府對于創(chuàng)新的獎勵沒有將研發(fā)者的成果與實際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風(fēng)險大，動力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進行科技創(chuàng)新。
在企業(yè)和政府科研機構(gòu)缺乏創(chuàng)新動力的情況下，我國的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響?！笆濉碧岢?，我國要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時間長，不能滿足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長時間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強。
由于激勵機制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標(biāo)，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿足農(nóng)業(yè)不斷前進的需求。科研人員的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點，這是由于科研人員在上級下達創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時間節(jié)點，會集中精力研發(fā)，完成上級指標(biāo)。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產(chǎn)品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標(biāo)之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現(xiàn)實需要相悖，研發(fā)人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析。
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴重。
我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專門科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農(nóng)專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹的技術(shù)工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險大的領(lǐng)域，投入資金較少，無法對社會上的企業(yè)和個人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
目前我國在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現(xiàn)實生產(chǎn)力的貢獻有限。因此，雖然農(nóng)民對于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會上的創(chuàng)新專利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運用到現(xiàn)實生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，科技的進步和更新均不能滿足現(xiàn)實的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機構(gòu)有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國目前生產(chǎn)、教育和科研三部門的聯(lián)系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營的兩個方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機制。
當(dāng)前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預(yù)過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動激勵的整體協(xié)調(diào)不夠。
激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標(biāo)，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調(diào)動每個成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎勵，在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創(chuàng)新活動。
要促進自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)還要注重對農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎勵，產(chǎn)生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機制，充分發(fā)揮人才積極作用。
促進產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經(jīng)營效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構(gòu)，科研機構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質(zhì)和名譽獎勵，發(fā)揮政府的激勵職能，鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當(dāng)出臺激勵政策，來促進該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨特的優(yōu)勢。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十三
二十世紀80年代以來，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，人們開始認真思考客戶服務(wù)的實質(zhì)，意識到客戶服務(wù)不再是局部的，不再只是銷售人員或服務(wù)人員關(guān)心的，也不僅僅停留在微笑服務(wù)的層而上，而應(yīng)成為企業(yè)管理的核心。這標(biāo)志養(yǎng)企業(yè)從“微笑服務(wù)”開始走向客戶關(guān)系管理(crm)，也預(yù)示養(yǎng)“以客戶為中心”時代的真正來臨。然而，從實踐上看，盡管客戶關(guān)系管理在全球企業(yè)界得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但是在一些企業(yè)取得成功的同時，也有不少失敗的案例，究其原因，許多失敗的企業(yè)并未掌握“以客戶為中心”思想的精髓，對crm簡單地理解為技術(shù)軟件或設(shè)備，沒有把與客戶建立和保持廣泛密切的關(guān)系擺在重要位置。
一、客戶關(guān)系管理的基本內(nèi)涵。
客戶價值以及客戶生命周期是crm的核心內(nèi)容。認識到這一點的企業(yè)順理成章的將將客戶服務(wù)從客戶關(guān)系管理階段發(fā)展到客戶價值管理的階段。將客戶視作企業(yè)資產(chǎn)的理念，是客戶價值管理的核心內(nèi)容。在這樣的理念下，客戶服務(wù)就不再是簡單的向客戶提供服務(wù)，其目的也不再僅僅是為了吸引客戶、留住客戶，其最終的目標(biāo)則是公司價值的提升。與實物資產(chǎn)不同，客戶資產(chǎn)不能變賣也不能轉(zhuǎn)讓，甚至不能在企業(yè)財務(wù)報表中體現(xiàn)。要想讓客戶資產(chǎn)真正為企業(yè)帶來利潤，從而提升公司價值，客戶服務(wù)是實現(xiàn)將企業(yè)盈利的手段。信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)的普及，賦予了客戶服務(wù)更多的內(nèi)涵。比如：通過對客戶價值的分析，對客戶進行分類管理并提供差異化的客戶服務(wù)；圍繞客戶滿意度、客戶忠誠度，留住老客戶并吸引新客戶；通過呼叫中心、互聯(lián)網(wǎng)平臺，不斷增客戶接觸點，并借助電子商務(wù)、客戶關(guān)系管理提供一對一的營銷策略，客戶價值管理為客戶服務(wù)提供了一個全新的視角，沿養(yǎng)這樣一個思路，可以將客戶服務(wù)與企業(yè)價值的提升聯(lián)系起來，客戶服務(wù)的價值將充分顯現(xiàn)。
二、壽險公司客戶服務(wù)的重要性。
近年來，壽險市場競爭日益激烈越來越激烈。一方而，保險主體數(shù)量急劇增加，大量外資保險公司進入國內(nèi)市場，中小民營保險公司發(fā)展迅猛；另一方而，壽險產(chǎn)品同質(zhì)化傾向嚴重，市場細分化程度不高，產(chǎn)品之間缺乏替代性，導(dǎo)致市場競爭激烈，甚至引發(fā)惡性價格競爭。兩敗俱傷的競爭惡果促使越來越多的保險公司轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，“以服務(wù)客戶為中心”的理念開始廣泛傳播，保險公司紛紛通過建立自己的客戶服務(wù)管理系統(tǒng)來拉近與客戶的關(guān)系，通過加強與客戶的溝通、為客戶提供良好的服務(wù)來確立和提高公司的競爭優(yōu)勢。
客戶服務(wù)己經(jīng)不在僅僅是向客戶提供售后服務(wù)和簡單地解決某種客戶需要?？蛻舴?wù)新的使命就是要將客戶資源當(dāng)作企業(yè)一項重要的資產(chǎn)來運作和經(jīng)營，充分發(fā)揮客戶資源的作用，尤其是客戶關(guān)系在經(jīng)營中的作用，變單個客戶的經(jīng)營為以個體客戶為中心的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)營，使個體客戶的價值上升為群體客戶的價值，放大利用，放大經(jīng)營，形成資產(chǎn)規(guī)模利用效應(yīng)。在客戶價值的提升過程中，客戶服務(wù)是手段，實現(xiàn)公司價值才是客戶服務(wù)的最終目的壽險公司的客戶服務(wù)管理是在掌握客戶信息的基礎(chǔ)上，通過分析客戶價值，對客戶進行分類管理，向客戶提供差異化的服務(wù)；通過全而優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)提高客戶滿意度、客戶忠誠度，保持較高的客戶續(xù)保率，實現(xiàn)對客戶資源的控制，不斷提升客戶的價值，實現(xiàn)對客戶資源的有效開發(fā)與利用。進而讓客戶資源真正成為企業(yè)的資產(chǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，從而提升公司價值，并使之最大化。
三、壽險公司客戶服務(wù)戰(zhàn)略。
越來越多的保險公司開始意識到“完整的客戶服務(wù)”的概念，客戶對于保險公司的印象，來自機場里設(shè)計精美的廣告，來自積極拜訪的展業(yè)員或代理人，來自被保險人出險后報案時聽到座席生那甜美的語音，來自營業(yè)廳柜而人員的熱心服務(wù)，來自業(yè)務(wù)員或電話客戶服務(wù)代表貼心的續(xù)保提醒服務(wù)?？傊?，在客戶與保險公司提供的售前、售中、售后服務(wù)中的。任何環(huán)節(jié)上，不論哪個部門的員工，對客戶而高，其服務(wù)好壞直接影響到客戶對保險公司整體服務(wù)質(zhì)量的滿意度。因此，客戶服務(wù)是保險公司每個部門中的每個員工、甚至協(xié)作單位，都必須共同承擔(dān)的責(zé)任與工作，即是全員、全過程、全方位的服務(wù)，客戶服務(wù)工作無法由哪一個部門單獨承擔(dān)，保險公司或者協(xié)作單位里任何一個員工的舉動，都可能對客戶的滿意與否造成決定性影響在“以客戶為中心”理念的指引下，保險公司就必須強調(diào)經(jīng)營管理決策、業(yè)務(wù)流程與人力資源管理都要以客戶為中心，并把有關(guān)客戶服務(wù)的工作責(zé)任具體落實到保險公司的每一個單位及個人，將每個員工的工作績效考核與客戶服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度的提升發(fā)生關(guān)聯(lián)，通過提升客戶服務(wù)質(zhì)量與客戶滿意度，提高客戶的忠誠度與貢獻度，從而創(chuàng)造出企業(yè)的最佳效益。
改善客戶服務(wù)是一項需要長期努力的工作，完整的客戶服務(wù)更是保險公司提升競爭力，客戶對各家保險公司滿意度徘徊不前的癥結(jié)就在于，保險公司沒有構(gòu)建起符合上述三要素的完整的客戶服務(wù)。備感欣慰的是，國內(nèi)己有領(lǐng)先的保險公司開始覺醒，分別從改善硬件與提升人員素質(zhì)等各方而養(yǎng)手，并在組織和作業(yè)流程上按市場規(guī)律進行適當(dāng)調(diào)整，逐步架構(gòu)起滿足三要素需求的完整的客戶服務(wù)體系。
四、壽險公司客戶服務(wù)實踐。
(一)壽險客戶服務(wù)的特點。
作為壽險產(chǎn)品與一般商品相比有其特殊性，因此客戶服務(wù)更有自身鮮明的特點。具體體現(xiàn)為：
2.客戶服務(wù)需求多樣性和復(fù)雜性壽險合同是以人的生命或身體為標(biāo)的的合同，生命和身體的不確定性決定f客戶狀態(tài)的多樣j勝，客戶狀態(tài)的多樣性也決定了客戶對保險需求的多樣性。同時人群多樣性也決定了客戶性格的多樣性，性格的多樣性亦導(dǎo)致客戶對于服務(wù)需求選擇的多樣性。壽險客戶服務(wù)而對的客戶問題，頻率和復(fù)雜程度要遠遠大于一般行業(yè)。
(二)壽險客戶服務(wù)的主要內(nèi)容。
為了貫徹“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，壽險公司必須通過信息技術(shù)的應(yīng)用，對業(yè)務(wù)流程和服務(wù)流程進行再造，將客戶數(shù)據(jù)、管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定與監(jiān)控、考核等職能向上集中，實行專業(yè)化管理，而將壽險公司的保全、續(xù)期收費、咨詢投訴等服務(wù)項目向下延伸，使服務(wù)能更貼近客戶，實現(xiàn)“管理向上集中、服務(wù)向下延伸”的目標(biāo)。
從公司提供服務(wù)的內(nèi)容上看，壽險公司的客戶服務(wù)可以分為核心內(nèi)容服務(wù)與附加價值服務(wù)。核心內(nèi)容服務(wù)是指保險公司對客戶履行合同約定的職責(zé)，如續(xù)期收費、保全、理賠等服務(wù)內(nèi)容。附加價值服務(wù)是指保險公司為贏得客戶，提高公司產(chǎn)品的競爭力而開展的在合同約定職責(zé)之外的服務(wù)項目，如處理客戶的投訴、急難救助、生日祝福等。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十四
中小企業(yè)在世界各國的經(jīng)濟中占據(jù)著重要位置，在國民經(jīng)濟發(fā)展中具有戰(zhàn)略性作用，在推動我國經(jīng)濟發(fā)展、提高財政收入、促進社會就業(yè)并推動科技發(fā)展等方面有著重要的作用。根據(jù)最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，中小企業(yè)對我國的gdp、稅收、鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)方面有著重要的貢獻作用，其貢獻率分別為60％、50％、75％。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在推動社會進步、創(chuàng)造就業(yè)等方面，中小企業(yè)也越來越發(fā)揮著重要作用。
不過，受其自身規(guī)模、盈利能力、抗風(fēng)險等弱點的影響，往往造成其融資難問題。本文研究基于后金融危機時代下，即為金融危機爆發(fā)之后我國的經(jīng)濟局勢雖然已經(jīng)有所好轉(zhuǎn)，實體經(jīng)濟對信貸的需求持續(xù)上升，但由于通貨膨脹現(xiàn)象的加劇導(dǎo)致我國的金融機構(gòu)對信貸的控制也越來越嚴格，而中小企業(yè)處于金融市場的底層，可想而知其融資的難度。因此，本文對后金融危機時代下中小企業(yè)的融資問題進行了研究分析，對我國的中小企業(yè)進行了融資現(xiàn)狀分析和融資困境成因分析，并提出解決中小企業(yè)融資難問題的對策，繼而為我國政府在處理中小企業(yè)融資難問題上提供科學(xué)依據(jù)和可行性對策，為我國銀行等金融機構(gòu)對其金融政策的改革創(chuàng)新，為中小企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和實施措施，提供了有力的參考依據(jù)，并提出了理論與實踐相融合的新對策。
一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀分析。
我國企業(yè)融資渠道有兩種：內(nèi)源融資和外源融資。從內(nèi)源融資講，我國中小企業(yè)資金主要靠自有資本，所以對于企業(yè)未來發(fā)展，企業(yè)自有資金不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)資金需求；從外源融資講，企業(yè)可以從股票融資、債券融資和金融機構(gòu)貸款獲得資金，而從現(xiàn)實情況來看，我國中小企業(yè)貸款額占全部金融機構(gòu)貸款比重很低，只有10％左右，主要以抵押貸款為主，信用貸款占比中不足20％。由于在證券市場融資手續(xù)復(fù)雜、審批制度嚴格、對企業(yè)要求高以及滯后的債券市場，我國中小企業(yè)很少從中融資。具體如下：
（一）我國中小企業(yè)債券融資的現(xiàn)狀。
債券是企業(yè)為了籌集資金，按照國家的規(guī)定和法定程序向投資者發(fā)行債券，并按約定的期限和利率給投資者償還本金和支付利息。這種融資方式對企業(yè)有很高的要求，有的還需提供抵押或擔(dān)保。與股票對比，投資者選擇債券的風(fēng)險低，但與高利息的存儲不同，它主要是依靠信用而進行融資的。企業(yè)對債券和債息的支付能力會嚴重影響企業(yè)的債券發(fā)行。中小企業(yè)受我國資本市場制度和自身情況的限制，在發(fā)行債券時受到嚴重限制，只能進行小規(guī)模和非公開化的發(fā)行。我國的中小企業(yè)較多，對資金的需求多，它們無法通過集資、貸款等方式取得足夠的資金，通過發(fā)行債券可以取得資金，但它們的范圍多是在企業(yè)內(nèi)部、關(guān)聯(lián)企業(yè)和相關(guān)管理部門間進行，這很容易發(fā)生不合法的操作，如果沒有對中小企業(yè)的放債行為進行嚴格的監(jiān)視，這會給社會帶來很大的危害。
（二）我國中小企業(yè)股票融資的現(xiàn)狀。
股票融資是以發(fā)行股票來取得資金的一種融資行為。企業(yè)通過股票融資，可以快速而廣泛地取得資金。但是，我國的證券市場對企業(yè)發(fā)行股票有條件約束，使中小企業(yè)不能進入公開的證券市場進行交易，從而不利于中小企業(yè)籌集資金。我國在《公司法》上對股份公司發(fā)行股票有所規(guī)定，其要求股份公司在發(fā)行股票后的股本不能少于5000萬元人民幣，對于中小企業(yè)來講，無疑是難以符合標(biāo)準(zhǔn)的。因此，我國的中小企業(yè)在發(fā)行股票時有所約束，只能在小范圍內(nèi)發(fā)行，這個小范圍內(nèi)是指在員工內(nèi)部、發(fā)起人以及相關(guān)部門之間進行的股票發(fā)行，這使中小企業(yè)的融資受到范圍限制。
二、中小企業(yè)融資困境的成因分析。
（一）國家宏觀政策因素。
1．缺乏公平競爭的融資環(huán)境和法律法規(guī)保障我國的.信貸政策對于大型企業(yè)和中小企業(yè)存在一定的差異，兩者比較，中小企業(yè)處于弱勢地位。金融機構(gòu)對中小企業(yè)一直存有偏見，再加上政府制定的大企業(yè)戰(zhàn)略，從而使金融機構(gòu)在選擇放貸對象時更加排斥中小企業(yè)，并且我國的福利政策大多偏向于大型企業(yè)。另外我國并沒有設(shè)立專門給中小貸款的融資機構(gòu)，且我國的中小企業(yè)多數(shù)為私營企業(yè)，因此中小企業(yè)在貸款問題上一直比較困難，更不要說獲得國家的貸款貼息以及投資補貼等優(yōu)惠扶持政策。
2．政策性金融機構(gòu)支持乏力，中小企業(yè)信用擔(dān)保體系不完善在我國的社會發(fā)展歷程中，中小企業(yè)有著十分重要的地位，它能夠有效解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題，提高居民收入水平，推動技術(shù)創(chuàng)新，激發(fā)社會競爭力，提高社會生產(chǎn)效率，維持社會平衡等。因此政府應(yīng)該為中小企業(yè)建立專有的政策性金融機構(gòu)，完善中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系，以此來推動中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而解決信貸市場的不平衡現(xiàn)象，提高社會的經(jīng)濟效益。我國雖然為中小企業(yè)建立了專項發(fā)展基金和信用擔(dān)保機構(gòu)，但我國的擔(dān)保機構(gòu)還不成熟，存在很多問題，其擔(dān)保能力并不能滿足中小企業(yè)的資金需求。
（二）現(xiàn)有金融體系的因素。
1．現(xiàn)有銀行體系的不完善我國的經(jīng)濟市場和金融體制都在進行著改革，但是，后者改革的速度遠遠落后于前者。銀行業(yè)間的結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)擴展能力，信貸市場的體制，利率管理下的金融壓制，都在間接影響著中小企業(yè)的融資問題。
（1）銀行信貸管理體制不健全，程序繁瑣，不利于中小企業(yè)的貸款申請。中小企業(yè)信息不對稱，管理成本高，因此銀行在對中小企業(yè)的貸款申請上有所偏見。國有商業(yè)銀行出于考慮到中小企業(yè)貸款不能形成規(guī)?；?jīng)濟的原因，且中小企業(yè)存在著貸款金額少、貸款比較頻繁、貸款程序復(fù)雜（對中小企業(yè)信息的調(diào)查，對該企業(yè)的評估、監(jiān)督）的特點，這間接會使銀行的經(jīng)營費用和管理成本增加，所以銀行從“經(jīng)濟性”角度上考慮，更愿意與大型企業(yè)進行合作，與之相比，與中小企業(yè)的合作就較少了。
（2）金融體系不合理，融資機構(gòu)缺乏使中小企業(yè)融資困難。我國支持中小企業(yè)貸款的金融機構(gòu)主要有民生銀行、城鄉(xiāng)信用合作社以及地方性商業(yè)銀行。但是最近幾年，一些中小型金融機構(gòu)因為自身存在的風(fēng)險問題已經(jīng)停止了對中小企業(yè)的貸款服務(wù)；還有一些因為自身實力較差的原因，不能給中小企業(yè)提供足夠的資金。
2．直接融資渠道的不順暢企業(yè)在融資時不僅需要對其支持的融資機構(gòu)，更需要成熟完善的直接融資市場。而成熟完善的融資市場是指債券和股票市場。我國的《公司法》要求上市公司其股本總額不能低于5000萬元，持有1000元以上股票的股東不能低于1000人，且其必須連續(xù)3年盈利等。這些條件中小企業(yè)遠遠不符合，這使中小企業(yè)在直接融資市場上受到限制。
（三）中小企業(yè)自身素質(zhì)的因素。
中小企業(yè)存在著管理能力差、財務(wù)制度不健全、信息透明度低、資信差、競爭意識差、權(quán)利集中化、違約破產(chǎn)率高等特點，金融機構(gòu)為了自身安全著想，對中小企業(yè)的貸款申請有著惜貸現(xiàn)象。沒有資金的支持，中小企業(yè)無法進行正常運轉(zhuǎn)，不利于企業(yè)發(fā)展。
三、中小企業(yè)融資難的解決對策。
（一）發(fā)揮政府職能，改善中小企業(yè)融資的宏觀政策環(huán)境。
中小企業(yè)對推動我國的經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用，政府在制定企業(yè)扶持政策時，應(yīng)該制定公平的政策；構(gòu)建有助于中小企業(yè)健康發(fā)展的社會體系，尤其是建立有利于中小企業(yè)貸款的擔(dān)保體系；鼓勵社會中介公司對中小企業(yè)的服務(wù)；加大制定中小企業(yè)稅收優(yōu)惠政策；健全我國的管理監(jiān)督體系。政府在改善中小企業(yè)的融資環(huán)境時，應(yīng)該從中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)途徑角度著手，從社會公共管理者的角度出發(fā)，在行政法規(guī)、財稅制度、金融體系等方面進行優(yōu)化調(diào)整，制定出有利于中小企業(yè)融資的政策。
（二）金融深化和制度創(chuàng)新。
利率市場化是我國金融體系深化的主要途徑之一，它可以展現(xiàn)市場的資金供求狀況。當(dāng)今，要想解決我國中小企業(yè)融資難問題，不能單單依靠于政府對企業(yè)的財政補貼或者優(yōu)惠政策，也需要從利率市場化這條途徑著手，讓中小企業(yè)在融資市場上能夠得到與大型企業(yè)平等的身份，這樣不僅可以使具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)取得利率歧視下的發(fā)展資金，也可以提高國有企業(yè)、大型企業(yè)和中小企業(yè)對資金合理有效的使用，從而使資金能夠充分利用。
（三）拓展中小企業(yè)融資渠道。
建立中小企業(yè)的信用評估和擔(dān)保體系，可以有效促進銀行與企業(yè)之間的合作關(guān)系，幫助中小企業(yè)開展間接融資渠道；推進其在資本市場上的運作，幫助中小企業(yè)獲取進入直接融資市場的機會。所以，為中小企業(yè)建立信用評估和擔(dān)保體系，不僅可以使銀行獲得中小企業(yè)的真實信用情況，而且還可以幫助中小企業(yè)提高其自身信用度，使中小企業(yè)解決無法進入金融市場的束縛問題。
（四）建立新型互聯(lián)網(wǎng)融資渠道。
建立互聯(lián)網(wǎng)融資平臺可以使中小企業(yè)在融資時不再受到信息不對稱、抵押物不足等限制，并且在互聯(lián)網(wǎng)上融資可以隨時進行，空間上不受限制，有效減少中小企業(yè)的融資成本。我國應(yīng)該鼓勵支持互聯(lián)網(wǎng)融資發(fā)展，在網(wǎng)上建立可靠的網(wǎng)絡(luò)借貸平臺，并制定規(guī)范，從而解決中小企業(yè)融資難問題。
（五）充分利用“一帶一路”戰(zhàn)略中的商機進行自我融資。
在“一帶一路”戰(zhàn)略實施中，隱藏著許多有利于中小企業(yè)發(fā)展的商機。中小企業(yè)可以利用我國充足廉價的勞動力資源、先進的技術(shù)、豐富的自然資源為國外企業(yè)進行加工制造。近年來，中國文化在國外深受喜愛，我國的中小企業(yè)可以充分利用這一商機，大量制造具有我國文化特色的產(chǎn)品，例如具有我國民族特色的工藝品與服裝、中國美食、中藥，這些產(chǎn)品不需要高精的技術(shù)，很適合中小企業(yè)投入。最后利用“一帶一路”戰(zhàn)略帶來收入，給企業(yè)帶來資金，從而進行自我融資，從自身解決資金不足的問題。
四、總結(jié)。
基于國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于融資問題的研究，本文對相關(guān)文獻綜述進行了理論分析，運用規(guī)范研究法提出中小企業(yè)的融資問題和解決方案，這不僅豐富了我國中小企業(yè)在融資問題上的研究，同時也在實踐方面為中小企業(yè)和政策制定者提供理論依據(jù)和科學(xué)指導(dǎo)。
參考文獻：
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十五
摘要：在經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業(yè)，知識型員工是在一個企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個過程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識型員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設(shè)計。然而面對當(dāng)前企業(yè)用人成本越來越高，人才問題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進行激勵機制優(yōu)化設(shè)計和轉(zhuǎn)型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學(xué)的相關(guān)知識，結(jié)合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優(yōu)化建議。
引言。
在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點。
因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。
知識型員工是本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。
（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價值實現(xiàn)的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現(xiàn)階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時也是高成就的體現(xiàn)，自身價值的實現(xiàn)。
（5）工作過程難以實行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。
（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結(jié)構(gòu)老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。
（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權(quán)激勵等長期激勵措施，雖然已經(jīng)開始對股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵制度，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。
h公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場變化和自身發(fā)展，及時調(diào)整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應(yīng)進行全面激勵，通過有效的目標(biāo)管理，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強企業(yè)凝聚力等策略來實現(xiàn)對知識型員工的全面激勵。
（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。目前h公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻。應(yīng)不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權(quán)激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經(jīng)費保障制度、成果表彰制度等。
（2）設(shè)計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競爭性，并具有動態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權(quán)激勵等。
（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識型員工自身的目標(biāo)、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業(yè)和知識型員工的共同成長。
（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設(shè)計激勵機制時，理應(yīng)充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報酬激勵，同時運用物質(zhì)激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵等與物質(zhì)激勵相結(jié)合的復(fù)合式激勵模式；在激勵的方法上，應(yīng)當(dāng)將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結(jié)合起來；在激勵時間效應(yīng)上，長期激勵和短期激勵可以有效地結(jié)合起來，注重對員工的長期激勵效應(yīng)。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵。
在h公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結(jié)束語。
根據(jù)h公司自身實際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴大化。當(dāng)然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十六
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機制體系是十分必要的，對員工激勵機制的完善是其中一項十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵機制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
關(guān)鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南。
激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向預(yù)定目標(biāo)奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現(xiàn)良好績效，以此促進組織及其成員系統(tǒng)活動目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。
酒店員工激勵有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實現(xiàn)自我價值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵的當(dāng)今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。
2.2酒店激勵機制缺乏科學(xué)性。
目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學(xué)分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結(jié)合的激勵措施和獎懲程序。
2.3酒店激勵機制不夠系統(tǒng)。
激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制。
在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的。尊重和認可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵[4]。
3.1及時、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求。
激勵是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計以及完善員工激勵措施的時候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實現(xiàn)良好的員工激勵效果[5]。
3.2建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。
物質(zhì)獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務(wù)[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化。
酒店應(yīng)該進行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。
4.結(jié)語。
總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十七
進幾年，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，沒有中小企業(yè)的發(fā)展中國經(jīng)濟就不可能取得真正的大發(fā)展。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中正發(fā)揮著越來越重要的作用，但是中小企業(yè)在經(jīng)濟管理的市場競爭中也存在著諸多問題。本文根據(jù)國內(nèi)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出了科學(xué)發(fā)展的市場競爭策略。
1.企業(yè)經(jīng)濟管理理念落后在目前我國的中小企業(yè)經(jīng)濟管理中，其相關(guān)政策以及管理者的管理理念和思想都不是非常的與時俱進，而且管理制度也不是很完善。同時，一些地區(qū)的政府對中小企業(yè)的經(jīng)濟管理也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作，這就造成中小企業(yè)在市場競爭方面沒有很好的依托和指導(dǎo)，進而導(dǎo)致一些中小企業(yè)的發(fā)展過程受阻并且不能夠?qū)崿F(xiàn)利益的最大化。
2.企業(yè)經(jīng)濟管理制度不完備隨著我們國家對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重視，為了促進中小企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)部門也應(yīng)該及時建立起對中小企業(yè)的經(jīng)濟管理準(zhǔn)則。這樣有助于中小企業(yè)提高的市場競爭力。在中小企業(yè)不斷改革和發(fā)展過程中，企業(yè)在管理制度上的問題也逐漸暴露出來。因長期受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在管理制度上難以完善，這就導(dǎo)致中小企業(yè)管理模式和其自身發(fā)展出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象，制度的不完善可以通過企業(yè)的不斷發(fā)展過程中慢慢的改進。
3.內(nèi)部的控制管理不足根據(jù)現(xiàn)在的國情發(fā)展，中小企業(yè)的市場需求和競爭是多變的，所以我們就需要內(nèi)部進行靈活的管理控制措施。但是根據(jù)我們的調(diào)查顯示：大多數(shù)的中小企業(yè)對這一方面的知識十分匱乏，并且在進行內(nèi)部控制管理的時候缺乏一定的靈活性，這直接對其發(fā)展造成了影響。相關(guān)企業(yè)如果對自己內(nèi)部經(jīng)濟控制不好的話就很難發(fā)展起來，會造成經(jīng)濟短缺等情況。我們現(xiàn)在應(yīng)該做的就是根據(jù)實際情況來適當(dāng)?shù)母淖兤髽I(yè)的經(jīng)濟管理，使得他們能夠有效的控制企業(yè)發(fā)展的成本。
根據(jù)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國的市場經(jīng)濟從短缺狀態(tài)變成了過剩狀態(tài)，市場對產(chǎn)品的需求越來越多樣化，這樣同時也造成了企業(yè)間的競爭力度加大，要想有好的競爭力首先就要管理好企業(yè)的各項自身因素，才能提高企業(yè)在市場中的競爭力。通過中小企業(yè)經(jīng)濟管理策略取得的優(yōu)勢并沒有得到持久的領(lǐng)先，所以管理策略是要與時俱進，也是要跟著市場需求和競爭走的，從這些市場競爭的趨勢和實踐中使更多的企業(yè)認識到了經(jīng)濟管理的重要性。
1.完善相關(guān)經(jīng)濟管理制度和改變經(jīng)濟管理理念。好的管理制度是保證中小企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力的關(guān)鍵，也是中小企業(yè)發(fā)展、競爭遵循的行為準(zhǔn)則。在我國建成完善社會主義市場經(jīng)濟體制的前提下，企業(yè)要靠全面管理的提升，特別是加強經(jīng)濟戰(zhàn)略管理，以確保企業(yè)的生存和更長遠的發(fā)展。同時由于通訊交通方式的巨大改變，電子商務(wù)的快速發(fā)展，使得全球的資源在一定程度上可能共享。電子時代逐漸到來，我們必須要改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念完善與時俱進的管理制度。當(dāng)企業(yè)遭遇經(jīng)濟問題或市場競爭威脅的時候，企業(yè)管理者首先要在保證企業(yè)自身利益的情況下，對風(fēng)險進行化減，在經(jīng)濟管理活動中更應(yīng)該重視風(fēng)險管理以及危機管理。
2.加強內(nèi)部監(jiān)督控制。在如今市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展中，各種企業(yè)的不斷擴大中，企業(yè)的市場競爭也在悄然發(fā)生著變化，這樣的變化使得企業(yè)受到了很大的.刺激或沖擊。企業(yè)對外界因素變化的適應(yīng)能力就在企業(yè)間的發(fā)展不斷的拉開距離。所以我們要不斷的加強企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督和控制，在跟隨外界競爭的環(huán)境下創(chuàng)造出一個高效、完善、嚴謹?shù)钠髽I(yè)經(jīng)濟管理制度，這樣一個制度可以為企業(yè)在市場競爭方面進行保駕護航。企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督政策主要包含：企業(yè)財務(wù)管理、企業(yè)市場管理、企業(yè)經(jīng)營活動管理等等。在這樣一個有效的管理環(huán)境下一定會對企業(yè)在市場競爭方面起到良好的促進作用，使企業(yè)更能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟體制。
3.大力培養(yǎng)企業(yè)人才。在企業(yè)內(nèi)部，只有強大的人才團隊才能促進企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)要加大人才隊伍建設(shè)。企業(yè)要定期組織內(nèi)部員工參加培訓(xùn)，同時進行績效考核。
四、結(jié)束語。
中國國內(nèi)經(jīng)濟的不斷發(fā)展擴大中小企業(yè)也在不斷的發(fā)展擴大，其市場的競爭也日劇加強。再這樣一個新興社會中企業(yè)的經(jīng)營者必須改變原有的傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式和戰(zhàn)略，要敢于接受新事物以全新的面貌、全新的發(fā)展方向、動力去迎接和挑戰(zhàn)新環(huán)境新社會。“花不鮮艷不美，店無特色不活”，中小企業(yè)不要有過于宏偉的目標(biāo)，必須腳踏實地、切合實際做消費者喜歡、滿意、認可的產(chǎn)品。才能真正的擁有市場，才能給企業(yè)帶來效益，使企業(yè)在市場上有一席之地。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十八
3.1.1目前，我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)正處于與網(wǎng)絡(luò)同步示范的重要時期。雖然截至2011年底全國各地紛紛加快改造網(wǎng)絡(luò)雙向化的步伐，全國雙向網(wǎng)絡(luò)的覆蓋用戶已經(jīng)超過5700萬戶，開通雙向業(yè)務(wù)用戶也已經(jīng)超過了1200萬戶，但是廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化發(fā)展的技術(shù)不足，仍在很大程度上制約著廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化的發(fā)展。廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的雙向化是必然趨勢，也是推動實現(xiàn)三網(wǎng)融合的關(guān)鍵基礎(chǔ)和重要的前提條件。因此，在加強廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)管理過程中，進行廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙線技術(shù)研究有著重要的意義。
3.1.2在進行廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向技術(shù)研究過程中，要注意系統(tǒng)軟件平臺的開放性和標(biāo)準(zhǔn)性、雙向技術(shù)的前瞻性和先進性、技術(shù)開發(fā)的經(jīng)濟性和實用性、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)運行的穩(wěn)定性和可靠性等。在現(xiàn)階段，我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化技術(shù)發(fā)展中主要是采取cmts技術(shù)、lan技術(shù)和pon技術(shù)。但是這三種主流技術(shù)各有其弊端，在以后的雙向技術(shù)研究中，需要結(jié)合我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的特點，加深對雙向技術(shù)的研究，盡快實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的雙向覆蓋，實現(xiàn)有線電視數(shù)字化的發(fā)展。
3.2建立統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)統(tǒng)一。
要采取多種措施，加快整合廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的步伐，以實現(xiàn)全國性的廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)體系。通過國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)公司，制定國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)整合計劃，政府為實現(xiàn)廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的整合提高必要的行政支持、資金支持和法律支持，并努力營造有利于廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)整合的市場環(huán)境，推動廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的整合發(fā)展。在廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)中要加快建設(shè)國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)公司，有統(tǒng)一的市場主體，由“龍頭”帶領(lǐng)后續(xù)的發(fā)展，以國家級的電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)為主力，進行市場的規(guī)范，起到帶領(lǐng)作用。另外，建立統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，有利于克服地方廣播電視企業(yè)自己做主的局面，實現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)劃和管理，對于制度的實施與推行，有著事半功倍的效果，促進廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的良性成長。另外，我們還有采取相應(yīng)的措施，整合廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)行業(yè)。政府應(yīng)該重視這一政策的實施，給予一定的資金支持，并且制定相關(guān)的法律規(guī)定，以約束在發(fā)展中不必要的負面因素，作為國家主體，政府機構(gòu)首先要重視廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)這一內(nèi)容，提倡、鼓勵、支持、參與，領(lǐng)導(dǎo)者的力度使廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作得以最大的推進。
3.3提升廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)服務(wù)水平。
在網(wǎng)絡(luò)成為人們生活主體的時代，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)要想取得良好的建設(shè)效果，就要加快服務(wù)內(nèi)容的變革，避免單一、枯燥的形式，內(nèi)容的創(chuàng)新是行業(yè)競爭的核心，也是根本所在。所以，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)管理要加強綜合建設(shè)，多方面發(fā)展，結(jié)合民眾的洗喜好、社會熱門等層面，貼近實際需求、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，使電視內(nèi)容不斷的有新元素注入，得到觀眾的認同。要積極發(fā)展點播業(yè)務(wù)、高清電視、特色頻道等服務(wù)項目，以多元化的市場姿態(tài)，應(yīng)對人們對于廣播電視的高端需求。同時，響應(yīng)李總理的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展策略，在服務(wù)業(yè)務(wù)中，不斷地創(chuàng)新，建設(shè)一個全方位平臺，為人們提供信息服務(wù)、娛樂趣味、數(shù)據(jù)傳媒等全面的開放性媒介，實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的信息交換與共享。
3.4加強廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
在三網(wǎng)融合的背景下，要充分利用已存在的設(shè)施，大力推進網(wǎng)絡(luò)升級，使廣播有線電視的發(fā)展以多樣化的形式深入人們的生活，為人們提供便捷。需要我們關(guān)注的是，當(dāng)前，我國很多地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施不夠完備，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村還處于較為落后的階段，所以我們要提高廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的覆蓋率，在農(nóng)村等地區(qū)積極建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施，使城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)距離，讓不同地區(qū)的人們都能享受到廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)帶來的樂趣和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.5對各級地區(qū)的廣播有線電視單位進行制度推行。
目前，我國的廣播電視企業(yè)呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)，部分地區(qū)各自為政，對業(yè)務(wù)較為松散，這就警示我們必須要加強相關(guān)單位的管理，用其相關(guān)的制度規(guī)范，使體系統(tǒng)一，減少分化。在廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中，要積極推行新制度，以適應(yīng)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，跟隨社會腳步和行業(yè)特性不斷的完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化合理的產(chǎn)業(yè)配置，減少矛盾，使廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)更加快速，更加完善。
4結(jié)束語。
綜上所述，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)還有很大的發(fā)展空間，實現(xiàn)其高水平的發(fā)展，任重而道遠，我們要在建設(shè)過程中不斷的創(chuàng)新、求變，適應(yīng)社會體系，提高行業(yè)的執(zhí)行力度，為人們的生活帶去快樂、便捷、舒適的高水平服務(wù)。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十九
摘要：近年來，綠色建筑已經(jīng)被國家發(fā)改委和住建部作為新建建筑的標(biāo)準(zhǔn)加以大力推廣，綠色建筑經(jīng)濟已成為建筑經(jīng)濟發(fā)展的核心推動力。
在分析我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展中存在的問題的基礎(chǔ)上，給出我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展的對策，以期為我國綠色建筑經(jīng)濟的發(fā)展提供借鑒。
關(guān)鍵詞：綠色建筑;問題;風(fēng)險;對策分析;政策建議。
引言。
國家發(fā)改委和住建部發(fā)布了《綠色建筑行動方案》方案中明確要求到末我國新建建筑達標(biāo)綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)的比例超過20%新建建筑至少完成10億平方米綠色建筑這標(biāo)志著從國家層面對綠色建筑的重視也預(yù)示著綠色建筑經(jīng)濟將是建筑經(jīng)濟今后發(fā)展的重點。
1972年，在聯(lián)合國人類環(huán)境會議上提出了綠色建筑的概念，該概念主要體現(xiàn)在建筑物的材料、設(shè)計要符合節(jié)能的標(biāo)準(zhǔn)，在不同的國家綠色建筑也稱環(huán)境工程建筑、生態(tài)建筑、節(jié)能建筑等。
我國綠色建筑的起步較晚，但發(fā)展較快，學(xué)者孫大明將我國綠色建筑的發(fā)展劃分為淺綠、深綠和泛綠三個階段，淺綠階段主要是借鑒國外經(jīng)驗、消化吸收;深綠階段是將綠色建筑具體應(yīng)用到建筑當(dāng)中，是時間階段;泛綠階段是綠色建筑的理念已經(jīng)深入人心，已經(jīng)是衡量建筑的標(biāo)準(zhǔn)之一，目前我國綠色建筑就處于該階段的初期。
一、我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展中存在的問題。
我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展主要存在以下三方面問題。
(一)綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實背景復(fù)雜。
我國幅員遼闊，各個地區(qū)的建筑條件差異性比較大，在全國很難形成一個統(tǒng)一的綠色建筑的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國家只能宏觀上指導(dǎo)，微觀上則由各地區(qū)先關(guān)部門管理，使跨區(qū)域合作變得不易。
各種先進的技術(shù)產(chǎn)品也由于地區(qū)的差異導(dǎo)致很難推廣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
(二)綠色建筑的成本高。
雖然綠色建筑的理念深入人心，但是很少有人愿為此多付出成本。
開發(fā)商開發(fā)綠色建筑產(chǎn)品需要應(yīng)用新材料、新技術(shù)這都將導(dǎo)致建筑成本的大量增加，同時，綠色建筑的相關(guān)部門的認證也是成本增加的來源，多方面原因?qū)е履壳熬G色建筑產(chǎn)品的成本比普通建筑的成本高出很多，綠色建筑產(chǎn)品成本居高不下，增加了綠色建筑的經(jīng)濟風(fēng)險。
(三)政府的相關(guān)政策不到位。
綠色建筑是應(yīng)積極推廣的建筑形式，是建筑未來的趨勢，政府相關(guān)部分應(yīng)給予充分重視，制定相關(guān)的規(guī)章制度，加大政策扶持力度。
然而目前政府部門對綠色建筑的意識明顯不足，相關(guān)扶持政策大多停留在口頭上，缺乏行動，相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度還不夠完善。
二、我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展對策分析。
我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展主要方面可以歸納為以下兩方面：一方面，細化、完善綠色建筑項目的管理。
使其理解新材料和新技術(shù)，在施工中能夠合理的使用;最后，鼓勵建筑建造的工業(yè)化生產(chǎn)，建筑建造的趨勢是工業(yè)化生產(chǎn)，即建筑所需的原材料都有工廠直接生產(chǎn)，到施工現(xiàn)場僅僅完成裝配，這種全新的建筑建造方式給綠色建筑的建造節(jié)約了大量時間和成本，為其可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
為了避免我國在綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展過程中不掉隊，需要政府的宏觀調(diào)控，扶植綠色建筑經(jīng)濟的發(fā)展，就像推出工程量清單計價一樣，政府可以強制性推行綠色建筑并提供相應(yīng)扶植政策，鼓勵企業(yè)向綠色建筑發(fā)展，從而推動整個行業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)語。
我國建筑經(jīng)濟發(fā)展到今天遇到越來越多的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的高消耗型的建筑經(jīng)濟遇到了瓶頸，高效節(jié)能的綠色建筑將是建筑經(jīng)濟發(fā)展的又一個契機。
為此，本文提出了我國綠色建筑經(jīng)濟存在的現(xiàn)實背景、成本和政策三方面的問題，并給出了細化、完善綠色建筑項目的管理和完善相關(guān)政府部門的政策兩方面的建議。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇一
研究我國中小企業(yè)現(xiàn)行內(nèi)部會計控制進行，發(fā)現(xiàn)公司存在法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內(nèi)部會計控制、企業(yè)文化建設(shè)不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結(jié)合相關(guān)理論展開分析，并討論問題出現(xiàn)的各種原因，從公司組織架構(gòu)及內(nèi)部控制的關(guān)鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制體系。
內(nèi)部會計控制；控制體系；控制環(huán)境
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內(nèi)部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內(nèi)部會計控制作為由管理當(dāng)局為履行管理目標(biāo)而建立的一系列規(guī)則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。
（一）內(nèi)部會計控制概念界定
我國財政部2001年6月頒布了《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》等一系列內(nèi)部會計控制制度。內(nèi)部會計控制規(guī)范指出：內(nèi)部會計控制是指單位為了提高會計信息質(zhì)量， 保護資產(chǎn)的安全、完整，確保有關(guān)法律和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
（二）內(nèi)部會計控制的目標(biāo)
按照理論界對內(nèi)部會計控制目標(biāo)的認識，企業(yè)內(nèi)部會計控制目標(biāo)按照內(nèi)容層次大致可劃分為：一是建立健全企業(yè)內(nèi)部會計控制制度是實施企業(yè)會計控制的首要控制目標(biāo)；二是差錯防弊及時準(zhǔn)確會計控制目標(biāo)；三是財產(chǎn)物資安全完整會計控制目標(biāo)；四是業(yè)務(wù)活動健康運行會計控制目標(biāo)；五是風(fēng)險控制系統(tǒng)有效會計控制目標(biāo)；六是會計資料失真會計控制目標(biāo)；七是會計信息及時有用會計控制目標(biāo)；八是管理制度健全完善會計控制目標(biāo)；九是管理效率真實高效會計控制目標(biāo)；十是國家法規(guī)貫徹執(zhí)行會計控制目標(biāo)；十一是經(jīng)濟效益不斷提高會計控制目標(biāo)；十二是職業(yè)道德完善升華會計控制目標(biāo)。
（三）內(nèi)部會計控制的內(nèi)容
企業(yè)內(nèi)部會計控制的內(nèi)容非常廣泛，它不僅涉及企業(yè)的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程。《內(nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》將內(nèi)部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產(chǎn)、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔(dān)保等經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容。
（四）內(nèi)部會計控制的方法
內(nèi)部會計控制的方式是針對其內(nèi)容設(shè)計的措施、程序和方法以及風(fēng)險防范手段。對于不同的控制內(nèi)容應(yīng)制定相應(yīng)的控制方式。我國《內(nèi)部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務(wù)相互分離控制、授權(quán)批準(zhǔn)控制、會計系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財產(chǎn)保全控制、風(fēng)險控制、內(nèi)部報告控制、電子信息技術(shù)控制等。
根據(jù)我國中小企業(yè)的特點，其內(nèi)部會計控制一般具有以下幾個特點。
（一）內(nèi)部會計控制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容簡單
我國中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財產(chǎn)積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導(dǎo)致了大多數(shù)的中小企業(yè)在以后的資產(chǎn)規(guī)模很小，同時也決定了企業(yè)內(nèi)部會計控制的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容比較簡單，大多集中在與企業(yè)的主營業(yè)務(wù)相關(guān)的環(huán)節(jié)上。
（二）內(nèi)部會計控制受重視程度較低
我國中小企業(yè)主要是自籌資金，從而導(dǎo)致中小企業(yè)所有權(quán)比較集中，經(jīng)營權(quán)也比較集中。大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營者即是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，他們集中了企業(yè)經(jīng)營所必須的決策權(quán)力，對企業(yè)成敗起決定作用。
（三）以重要項目的內(nèi)部會計控制為主
正如前面所述，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對簡單，管理系統(tǒng)沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，所以其內(nèi)部會計控制目標(biāo)主要是其確保會計信息的可靠性以及資產(chǎn)的真實性和完整性為主。因此主要是對現(xiàn)金、應(yīng)收賬款、采購、資產(chǎn)管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。
（四）以交叉審核為主要方法
由于中小企業(yè)用人少，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數(shù)工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。
（五）企業(yè)人員整體素質(zhì)不高
在我國的中小企業(yè)中普遍存在經(jīng)營者文化素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)老化，經(jīng)營管理水平不高等現(xiàn)象，而且會計人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平偏低，這就容易造成在內(nèi)部會計控制的失控。
（一）中小企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題
目前，我國很多中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制很不理想主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是法人治理結(jié)構(gòu)不完善，在實際工作中，"內(nèi)部人控制"現(xiàn)象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監(jiān)事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關(guān)系上受制于董事會，監(jiān)督作用難以發(fā)揮；二是內(nèi)部會計控制體系不健全；三是對內(nèi)部會計控制的監(jiān)督檢查不力，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的效果都不明顯；四是管理者對內(nèi)部會計控制不重視；五是會計人員整體素質(zhì)不高，現(xiàn)階段，我國會計人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業(yè)在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業(yè)的大多數(shù)關(guān)鍵崗位都是由家族成員擔(dān)任，希望一次規(guī)避舞弊風(fēng)險；七是企業(yè)文化建設(shè)沒有引起足夠重視。
（二）中小企業(yè)內(nèi)部會計控制問題的成因分析
從我國的實際情況來看，之所以內(nèi)部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：
1、缺乏適合中國國情的內(nèi)部會計控制模式
目前，我國也有相當(dāng)一部分中小企業(yè)建立了內(nèi)部會計控制，但是它們沒有能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)置內(nèi)部會計控制，而是照搬了大公司的內(nèi)控制度。
2、企業(yè)內(nèi)部缺乏制衡機制
作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內(nèi)部人手中，既不能充當(dāng)所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經(jīng)營者進行監(jiān)督，董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化。這種權(quán)責(zé)不清的公司治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致已有的內(nèi)部會計控制系統(tǒng)形同虛設(shè)。
3、管理者風(fēng)險意識差
當(dāng)風(fēng)險來臨時，沒有相應(yīng)的風(fēng)險防范機制有效的發(fā)現(xiàn)風(fēng)險、化解風(fēng)險，只是家庭中比較權(quán)威的人員內(nèi)部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學(xué)依據(jù)和有效的技術(shù)支撐，單憑企業(yè)家的經(jīng)驗。
4、缺乏有效的內(nèi)部控制活動
針對我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制所存在的問題來看，企業(yè)內(nèi)部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發(fā)生作用，總經(jīng)理往往做出決策不需要任何程序性的規(guī)定。
5、缺乏對內(nèi)部會計控制制度實施情況的監(jiān)督與考核
為了保證企業(yè)內(nèi)部控制制度能有效的發(fā)揮作用，并使之不斷得到完善，企業(yè)必須定期對內(nèi)部會計控制制度的執(zhí)行情況進行檢查與考核但是中小企業(yè)并沒有對執(zhí)行情況進行檢查，導(dǎo)致一些管理者視制度與規(guī)則為擺設(shè)，在管理決策中表現(xiàn)為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導(dǎo)致內(nèi)控得不到保障。
（一）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)是有效實施現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部會計控制的基礎(chǔ)。針對股東大會、董事會、獨立董事、監(jiān)事會、經(jīng)理層和審計委員會等不同的權(quán)力主體確立控制權(quán)，使各權(quán)力主體之間形成不同的權(quán)力邊界和相互制衡，防止內(nèi)部人控制。
（二）優(yōu)化企業(yè)會計控制體系
企業(yè)內(nèi)部會計控制體系的設(shè)置應(yīng)該是體現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)的關(guān)鍵點設(shè)置。包括
一、合法經(jīng)營目標(biāo)；
二、運行高效目標(biāo)；
三、資產(chǎn)安全目標(biāo)；四、會計信息質(zhì)量目標(biāo)；五、糾錯和防范目標(biāo)。
（三）加強中小企業(yè)內(nèi)外監(jiān)督力度
內(nèi)部審計是內(nèi)部會計控制體系的一個重要方面。內(nèi)部審計應(yīng)做好以下工作：第一，規(guī)范內(nèi)部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質(zhì)。第四，使內(nèi)部審計外部化。
（四）提高企業(yè)管理者的內(nèi)部會計控制意識
企業(yè)管理者對內(nèi)部會計控制制度的建立健全以及運行起著關(guān)鍵作用，因此必須提高現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部會計控制的重視程度?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權(quán)，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎(chǔ)上，按有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。
（五）提高會計人員素質(zhì)
會計人員素質(zhì)是加強內(nèi)部會計控制的關(guān)鍵，企業(yè)要通過科學(xué)合理的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質(zhì)。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業(yè)績、道德品質(zhì)、思想操守等綜合考核，獎優(yōu)罰劣，充分激發(fā)會計人員的積極性和責(zé)任感。
（六）規(guī)范企業(yè)文化
規(guī)范企業(yè)文化，有利于創(chuàng)造決策實施的內(nèi)部控制環(huán)境。企業(yè)要想立足社會必須由企業(yè)文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營情況，更重要的是它還向企業(yè)內(nèi)部員工指出企業(yè)最先需要解決的事項。
[1]高虹.如何加強中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度[j].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009,(12).
[2]李六一.試析企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀及改進措施[j].知識經(jīng)濟,2007,(10).
[3]葉江虹.我國企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀探析[j].管理科學(xué)文摘,2007,(5).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇二
企業(yè)內(nèi)部控制制度無疑是企業(yè)的一道防火墻，對防范風(fēng)險至關(guān)重要。自從國家頒布企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范以來，內(nèi)部控制制度已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視。而內(nèi)部會計控制作為企業(yè)內(nèi)部控制的核心，其重要性不言而喻。一個企業(yè)可以沒有其他內(nèi)部控制制度，但絕不能沒有會計控制。但是，中小企業(yè)因為財力、人力的限制，往往只有內(nèi)部會計控制或者以其為核心建立的較為簡單的內(nèi)部控制。因此，對中小企業(yè)而言，內(nèi)部會計控制也存在不完善之處，本文對中小企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題及對策進行了闡述。
中小企業(yè) 會計控制 問題 對策
隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，內(nèi)部會計控制在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中的重要性越來越突出，內(nèi)部會計控制失效往往會給國家和企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失，并造成惡劣的社會影響。目前，大多數(shù)企業(yè)都進行了內(nèi)部會計控制制度建設(shè)，并且隨著我國企業(yè)內(nèi)部會計控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無實、有制度無執(zhí)行，有構(gòu)建無效果等現(xiàn)象仍然存在。
(一)企業(yè)內(nèi)部會計控制的意識淡薄，制度不健全
中小企業(yè)往往對創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對較小，內(nèi)控相對簡單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過程中，內(nèi)控建設(shè)往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因為內(nèi)控缺失或不健全而導(dǎo)致企業(yè)損失，企業(yè)才會重視。即中小企業(yè)由于受人力、財力所限制，對內(nèi)部會計控制建設(shè)缺乏主動性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
(二)會計信息質(zhì)量不高
我國自進入會計“兩則時代”以來，會計信息質(zhì)量有了很大改善，尤其是上市公司的會計信息質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會計準(zhǔn)則，但是會計信息質(zhì)量依然不算高，粉飾利潤、虛報資產(chǎn)或者偷逃稅款，隱藏收入的現(xiàn)象較多，企業(yè)往往根據(jù)需要出具具有不同目的的財務(wù)報表。
(三)企業(yè)內(nèi)部審計不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
內(nèi)部審計是國家明文規(guī)定的三種審計監(jiān)督手段之一，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。中、小企業(yè)因為受成本的限制或者領(lǐng)導(dǎo)觀念的影響，往往不設(shè)立內(nèi)部審計部門，即使設(shè)立也往往是留于形式，審計人員僅僅設(shè)置一個光桿司令，獨立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
(一)內(nèi)部會計控制制度不夠健全
內(nèi)部會計控制制度是企業(yè)財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產(chǎn)經(jīng)營、實現(xiàn)預(yù)期效益的有力保障。現(xiàn)階段，企業(yè)已建立了相關(guān)的內(nèi)部會計控制制度，但在實施內(nèi)部控制過程中，仍存在很多不合理之處。
(二)缺乏有效的監(jiān)控機制，信息與溝通系統(tǒng)控制薄弱
目前，很多中小企業(yè)內(nèi)部會計控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒有得到充分發(fā)揮，內(nèi)部審計形同虛設(shè)。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現(xiàn)重復(fù)，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以及分散管理，導(dǎo)致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監(jiān)督合力。
(三)會計人員的綜合素質(zhì)不高
很多企業(yè)目前的會計人員，雖對會計賬務(wù)處理得心應(yīng)手，但在應(yīng)對目前市場風(fēng)險變化判斷和企業(yè)財務(wù)管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長期以來實行計劃分配和社會招聘相結(jié)合的員工引進制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會招聘進來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內(nèi)控制度上的失誤加大。
(一)建立完善的內(nèi)部會計控制制度
1、加強產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部控制
在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要嚴格按照職責(zé)分工的原則，在科學(xué)、精簡、高效的要求下，明確各個部門、崗位的所負責(zé)的業(yè)務(wù)及事項的權(quán)限范圍、工作程序和相應(yīng)的任務(wù)等內(nèi)容。
2、 加強貨幣資金的內(nèi)部控制
在企業(yè)的日常經(jīng)營中，貨幣資金應(yīng)嚴格實行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應(yīng)的、合法的憑證，始終做到賬實相符。最后，要加強企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴密的備用金申請、審核、審批和領(lǐng)用制度。
3、 加強實物資產(chǎn)的內(nèi)部控制
實物資產(chǎn)包括存貨和固定資產(chǎn)，要加強實物資產(chǎn)的數(shù)量控制，定期進行實物盤點并將盤點結(jié)果與會計記錄核對，確保賬實相符。無論是存貨還是固定資產(chǎn)，都要注意職責(zé)分工與授權(quán)批準(zhǔn)，取得與驗收控制，使用與維護控制，處置控制。
(二)明確職責(zé)，建立相互制約機制，建立有效的信息溝通
任何內(nèi)部控制制度的成敗均取決于其設(shè)計水平和高素質(zhì)人員的貫徹執(zhí)行。要按照內(nèi)控制度的要求，各部門、各崗位按照職責(zé)分工，各負其責(zé)。我們要把事、權(quán)進行合理劃分，對下級授權(quán)、分權(quán)，規(guī)定各級人員處理某些事務(wù)的'權(quán)力。同時，要加強監(jiān)督考核，獎罰到位，以此來提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅決執(zhí)行不相容職務(wù)控制，各職能部門要具有相對獨立性等。企業(yè)可能因組織內(nèi)部信息不對稱而發(fā)生各種矛盾和爭端，相關(guān)信息包括從外部獲取的公司、經(jīng)濟和監(jiān)管信息以及內(nèi)部產(chǎn)生的信息。因此在內(nèi)部信息溝通上，企業(yè)應(yīng)該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強上下級、部門和員工之間的信息共享。
(三)加強會計隊伍建設(shè)，全面提升人員素質(zhì)
企業(yè)要嚴格加強對人力資源的管理與控制，嚴把用人關(guān)，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進行人員的選擇、使用和培訓(xùn)。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。還要對人員的職務(wù)進行定期輪換，一方面增加其對整體業(yè)務(wù)流程的了解，提高自身的業(yè)務(wù)技能，一方面增加對某項職務(wù)的全面復(fù)核，從而達到控制的目的。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇三
知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)等。
員工申報了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。
員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。
對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇四
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)競爭的日益激烈，進一步深化企業(yè)的激勵機制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動中，尤其是對生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學(xué)中的激勵理論，透過對激勵理論的闡述，結(jié)合本人實際工作中的體會，對企業(yè)中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵機制；實踐。
一、企業(yè)管理過程中激勵的分類。
1.經(jīng)營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進取心，以實現(xiàn)企業(yè)運行的高績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠景與目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業(yè)經(jīng)營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責(zé)始終處在一個樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時代企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)發(fā)展藍圖的設(shè)計者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識經(jīng)濟時代的核心問題，是人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵。
員工是企業(yè)經(jīng)營的執(zhí)行者。新時代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人持續(xù)高度的職責(zé)心，就是把全身的每一個細胞都調(diào)動起來，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用能夠產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當(dāng)善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。
二、企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業(yè)激勵形勢比較單一，或者都過分強調(diào)物質(zhì)激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標(biāo)，但當(dāng)他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機會，都期望自己的人生價值有所體現(xiàn)。但是人的需要時有差異性的，很少有企業(yè)會切身實地的對員工的真正需求進行調(diào)查，都是根據(jù)國外或者其他企業(yè)進行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實際需要為基礎(chǔ)去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級別的工資，員工無差異化，對于那些潛力強工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導(dǎo)致部門之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，沒有年薪制激勵和股權(quán)型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業(yè)文化。
1.加強物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵機制運行過程中，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質(zhì)激勵也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得十分普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的用心性。不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未到達，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因為這種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強績效考核與薪酬設(shè)計的有機結(jié)合。
在我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未到達發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征?；趤啴?dāng)斯的公平理論為保證員工物質(zhì)與精神需要的公平就務(wù)必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務(wù)必盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)需以企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及員工實際狀況為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)定。再根據(jù)各個員工的潛力和職責(zé)確定工作水平，根據(jù)工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就應(yīng)是職責(zé)的變化、潛力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績，調(diào)動工作的自主性和用心性，保證激勵的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展帶給動力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術(shù)。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學(xué)用人務(wù)必思考的問題，也是在整個企業(yè)管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
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[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社，2005.
[3]李長祿，尚久悅.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.大連理工大學(xué)出版社，2006。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇五
農(nóng)業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號文件堅持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動的總要求，并圍繞“強化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動作用”明確提出了體制機制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟科技的進步，我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關(guān)政策來調(diào)動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動力不足，推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動力不足的問題。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇六
知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。
知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。
知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。
知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?BR> 知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒１热缈梢詥T工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。
6、知識老化員工淘汰制度。
對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業(yè)知識管理目標(biāo)的實現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇七
在高中語文中，教師需要針對不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問題，教學(xué)設(shè)計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學(xué)生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計中，通過精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團結(jié)協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強學(xué)生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學(xué)生的語文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來加強學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學(xué)生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
高中時期的語文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對于語文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過的語文知識，為今后的語文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識的過程中也能鞏固學(xué)過的知識。對于這一階段的教學(xué)來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎(chǔ)上，進一步加強學(xué)生對這方面知識的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向?qū)W生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識學(xué)習(xí)的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評價體系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內(nèi)容當(dāng)中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評價。學(xué)生也可以進行自我評價活動，鼓勵學(xué)生在班級同學(xué)面前對自身在語文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學(xué)生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學(xué)生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學(xué)生對自身的了解，并促使學(xué)生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語文學(xué)習(xí)成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進的形態(tài)。在教學(xué)活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力當(dāng)中。高中語文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學(xué)習(xí)需求進行認真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動力所在，通過合理的教學(xué)方法進行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計進行教學(xué)實踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇八
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵作為調(diào)動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵的方法，運用各種激勵方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關(guān)懷的人本原則有效的激勵應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇九
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險，同時為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金其實就是一種補充養(yǎng)老保險，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機關(guān)事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負責(zé)人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金制度發(fā)展的時間還不長，建立年金的也僅是經(jīng)濟實力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養(yǎng)老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補充養(yǎng)老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟實力比較強的國有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營及其他企業(yè)建立年金計劃的比較少。因此，應(yīng)當(dāng)采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
年金可投資市場化運營。
與養(yǎng)老保險基金不同的是，企業(yè)年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規(guī)定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產(chǎn)品、投資連結(jié)保險產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會上有大量的企業(yè)年金管理機構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險機構(gòu)，中信、華寶等信托機構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機構(gòu)會為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領(lǐng)8000多。
員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數(shù)的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。
員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取待遇?？梢阅玫蕉嗌馘X呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元。基金當(dāng)中的一部分被用來進行投資，實際運作的資產(chǎn)為8743.83億元，當(dāng)季的投資收益為負114.35億元。當(dāng)年以來的累計收益為482.15億元。當(dāng)季度有49.88萬人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬人是一次性領(lǐng)取，44.03萬人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十
近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問題，如內(nèi)部會計控制缺失或失效、風(fēng)險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文在分析我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制中存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了幾點對策。
中小企業(yè) 內(nèi)部會計控制 對策
改革開放以來，我國經(jīng)濟獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，截至2012年底我國中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了我國60%左右的國民生產(chǎn)總值，解決了我國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。
然而，目前我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度不健全，內(nèi)部會計控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問題對中小企業(yè)的進一步發(fā)展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業(yè)要想更好的應(yīng)對未來發(fā)展過程中的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，就必須要加強自身的內(nèi)部會計控制制度建設(shè)。
內(nèi)部會計控制的內(nèi)涵。企業(yè)的內(nèi)部會計控制是指對企業(yè)會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。具體來說就是企業(yè)為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標(biāo)準(zhǔn)、方法、規(guī)程和守則。內(nèi)部會計控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業(yè)財產(chǎn)安全。
內(nèi)部會計控制的意義。中小企業(yè)做好內(nèi)部會計控制可以使企業(yè)較好的保證會計法律、方針、政策在本企業(yè)內(nèi)部的貫徹執(zhí)行。同時還能有效的維護企業(yè)資產(chǎn)和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內(nèi)部會計控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的風(fēng)險?？傊行∑髽I(yè)內(nèi)部控制制度的完善對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
目前我國中小企業(yè)在內(nèi)部會計控制方面存在很多問題，具體表現(xiàn)為以下幾方面：
內(nèi)部控制制度不健全。目前，多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域和各個操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現(xiàn)象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據(jù)分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據(jù)編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。
企業(yè)費用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業(yè)的期間費用開支;有的企業(yè)由于財產(chǎn)物資內(nèi)部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進行嚴格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領(lǐng)用出庫，財務(wù)與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規(guī)定時間進行財產(chǎn)清查和盤點，對多年來的實物資產(chǎn)毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。
內(nèi)部會計控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍，思想素質(zhì)差，業(yè)務(wù)一知半解，連正常的會計業(yè)務(wù)都處理不好，更談不上內(nèi)部控制制度的運用。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對會計制度、會計準(zhǔn)則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨斷專行，勢必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
缺乏有效的監(jiān)督機制。目前我國對于企業(yè)監(jiān)督雖然已經(jīng)形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內(nèi)的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，并且財務(wù)制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關(guān)人員數(shù)量有限以及社會監(jiān)督的不完善不健全，導(dǎo)致我國中小企業(yè)缺乏改進的外在動力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內(nèi)部會計控制制度建設(shè)很難引起企業(yè)管理層的重視。
鑒于我國中小企業(yè)在內(nèi)部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關(guān)深入思考的基礎(chǔ)上給出幾點改進對策。
加快建立完善企業(yè)的內(nèi)控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機制，避免使某些相互聯(lián)系的職務(wù)集中于一個人身上。其次，還要建立企業(yè)各項事務(wù)的授權(quán)批準(zhǔn)制度從而對企業(yè)內(nèi)部各部門或職員處理的經(jīng)濟業(yè)務(wù)權(quán)限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來實施內(nèi)控監(jiān)督和評價，提出建議，督促各個內(nèi)控環(huán)節(jié)不斷改進控制，增強規(guī)范內(nèi)控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內(nèi)部控制的體系中去。
加強企業(yè)預(yù)算控制，規(guī)范經(jīng)費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內(nèi)部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內(nèi)控制度設(shè)計的重中之重。任何一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經(jīng)手，共同負責(zé)，努力克服貨幣資金、財產(chǎn)物資及有關(guān)賬簿的管理混亂現(xiàn)象，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。同時企業(yè)的各項經(jīng)費支出要嚴格按照企業(yè)規(guī)定程序申領(lǐng)，杜絕隨意支出、超額支出現(xiàn)象。
不斷提高企業(yè)內(nèi)部會計人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過定期開展高級會計人才專業(yè)知識技能培訓(xùn)活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務(wù)報表的能力，從而做出合理的科學(xué)的財會決策。
加強中小企業(yè)的內(nèi)部會計監(jiān)督力度。中小企業(yè)應(yīng)以內(nèi)部會計控制的相關(guān)要求為依據(jù)，完善并實施內(nèi)部會計控制制度。為使內(nèi)部會計控制制度發(fā)揮出其應(yīng)有作用，中小企業(yè)必須對內(nèi)部會計控制制度執(zhí)行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的落實情況。此外，還應(yīng)盡快建立企業(yè)的內(nèi)部審計機構(gòu)，內(nèi)部審計機構(gòu)的組成人員應(yīng)該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務(wù)能力強、思想素質(zhì)高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內(nèi)部審計工作。
[1] 郭曉艷.論我國中小企業(yè)的內(nèi)部會計控制[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2011,(23).
[2]曾玲.我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制的相關(guān)問題分析[j].會計之友,2009,(7).
[3]陳雪峰.我國中小企業(yè)內(nèi)部會計控制問題分析和策略[j].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2012,(255).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十一
一、什么是職業(yè)年金。
職業(yè)年金，是指機關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。
國務(wù)院最新發(fā)布的《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的范圍一致。
職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。單位和個人繳費基數(shù)與機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)一致。
根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，國家適時調(diào)整單位和個人職業(yè)年金繳費的比例。
(一)單位繳費;。
(二)個人繳費;。
(四)國家規(guī)定的其他收入。
五、職業(yè)年金基金應(yīng)該如何管理。
職業(yè)年金基金采用個人賬戶方式管理。個人繳費實行實賬積累。對財政全額供款的單位，單位繳費根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶的.累計儲存額由同級財政撥付資金記實;對非財政全額供款的單位，單位繳費實行實賬積累。實賬積累形成的職業(yè)年金基金，實行市場化投資運營，按實際收益計息。
職業(yè)年金基金投資管理應(yīng)當(dāng)遵循謹慎、分散風(fēng)險的原則，保證職業(yè)年金基金的安全性、收益性和流動性。職業(yè)年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會保障部、財政部會同有關(guān)部門另行制定。
位繳費按照個人繳費基數(shù)的8%計入本人職業(yè)年金個人賬戶;個人繳費直接計入本人職業(yè)年金個人賬戶。
職業(yè)年金基金投資運營收益，按規(guī)定計入職業(yè)年金個人賬戶。
工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理運營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。
八、領(lǐng)取職業(yè)年金需要滿足那些條件。
符合下列條件之一的可以領(lǐng)取職業(yè)年金：
可一次性用于購買商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品，依據(jù)保險契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時對應(yīng)的計發(fā)月數(shù)計發(fā)職業(yè)年金月待遇標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)完為止，同時職業(yè)年金個人賬戶余額享有繼承權(quán)。本人選擇任一領(lǐng)取方式后不再更改。
(二)出國(境)定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。
(三)工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。
未達到上述職業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從個人賬戶中提前提取資金。
今年初國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，近日國務(wù)院辦公廳印發(fā)《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長貢森接受本報記者采訪時表示，這進一步明確了職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的重要補充。
職業(yè)年金是補充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險不足導(dǎo)致生活水平下降。
貢森介紹說，職業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保障制度，主要有三個特點。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會保險，也不是商業(yè)保險，而是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責(zé)任主體是機關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對投資的內(nèi)在需求。
職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補充養(yǎng)老。《辦法》明確，單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來的退休養(yǎng)老做準(zhǔn)備，以避免基本養(yǎng)老保險不足導(dǎo)致生活水平下降。從這個意義上講，職業(yè)年金將對提高養(yǎng)老金替代率、緩解財政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的平穩(wěn)過渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進人才流動。
機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強制性的，工作變動時可隨同轉(zhuǎn)移。
與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同?貢森說，首先，職業(yè)年金是強制性的，參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的，必須同時建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動時轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理運營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。出國(境)定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十二
當(dāng)前我國對于科技創(chuàng)新的運用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)較低，無法滿足目前國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產(chǎn)量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產(chǎn)量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
現(xiàn)階段，我國發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當(dāng)于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機構(gòu)工作人員，并未積極主動地進行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書面研究工作，與現(xiàn)實農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因為政府對于創(chuàng)新的獎勵沒有將研發(fā)者的成果與實際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風(fēng)險大，動力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進行科技創(chuàng)新。
在企業(yè)和政府科研機構(gòu)缺乏創(chuàng)新動力的情況下，我國的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響?！笆濉碧岢?，我國要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時間長，不能滿足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長時間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強。
由于激勵機制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標(biāo)，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿足農(nóng)業(yè)不斷前進的需求。科研人員的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點，這是由于科研人員在上級下達創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時間節(jié)點，會集中精力研發(fā)，完成上級指標(biāo)。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產(chǎn)品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標(biāo)之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現(xiàn)實需要相悖，研發(fā)人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析。
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴重。
我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專門科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農(nóng)專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹的技術(shù)工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險大的領(lǐng)域，投入資金較少，無法對社會上的企業(yè)和個人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
目前我國在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現(xiàn)實生產(chǎn)力的貢獻有限。因此，雖然農(nóng)民對于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會上的創(chuàng)新專利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運用到現(xiàn)實生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，科技的進步和更新均不能滿足現(xiàn)實的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機構(gòu)有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國目前生產(chǎn)、教育和科研三部門的聯(lián)系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營的兩個方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機制。
當(dāng)前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預(yù)過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動激勵的整體協(xié)調(diào)不夠。
激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標(biāo)，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調(diào)動每個成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎勵，在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創(chuàng)新活動。
要促進自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)還要注重對農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎勵，產(chǎn)生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機制，充分發(fā)揮人才積極作用。
促進產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經(jīng)營效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構(gòu)，科研機構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質(zhì)和名譽獎勵，發(fā)揮政府的激勵職能，鼓勵產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當(dāng)出臺激勵政策，來促進該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨特的優(yōu)勢。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十三
二十世紀80年代以來，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，人們開始認真思考客戶服務(wù)的實質(zhì)，意識到客戶服務(wù)不再是局部的，不再只是銷售人員或服務(wù)人員關(guān)心的，也不僅僅停留在微笑服務(wù)的層而上，而應(yīng)成為企業(yè)管理的核心。這標(biāo)志養(yǎng)企業(yè)從“微笑服務(wù)”開始走向客戶關(guān)系管理(crm)，也預(yù)示養(yǎng)“以客戶為中心”時代的真正來臨。然而，從實踐上看，盡管客戶關(guān)系管理在全球企業(yè)界得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但是在一些企業(yè)取得成功的同時，也有不少失敗的案例，究其原因，許多失敗的企業(yè)并未掌握“以客戶為中心”思想的精髓，對crm簡單地理解為技術(shù)軟件或設(shè)備，沒有把與客戶建立和保持廣泛密切的關(guān)系擺在重要位置。
一、客戶關(guān)系管理的基本內(nèi)涵。
客戶價值以及客戶生命周期是crm的核心內(nèi)容。認識到這一點的企業(yè)順理成章的將將客戶服務(wù)從客戶關(guān)系管理階段發(fā)展到客戶價值管理的階段。將客戶視作企業(yè)資產(chǎn)的理念，是客戶價值管理的核心內(nèi)容。在這樣的理念下，客戶服務(wù)就不再是簡單的向客戶提供服務(wù)，其目的也不再僅僅是為了吸引客戶、留住客戶，其最終的目標(biāo)則是公司價值的提升。與實物資產(chǎn)不同，客戶資產(chǎn)不能變賣也不能轉(zhuǎn)讓，甚至不能在企業(yè)財務(wù)報表中體現(xiàn)。要想讓客戶資產(chǎn)真正為企業(yè)帶來利潤，從而提升公司價值，客戶服務(wù)是實現(xiàn)將企業(yè)盈利的手段。信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)的普及，賦予了客戶服務(wù)更多的內(nèi)涵。比如：通過對客戶價值的分析，對客戶進行分類管理并提供差異化的客戶服務(wù)；圍繞客戶滿意度、客戶忠誠度，留住老客戶并吸引新客戶；通過呼叫中心、互聯(lián)網(wǎng)平臺，不斷增客戶接觸點，并借助電子商務(wù)、客戶關(guān)系管理提供一對一的營銷策略，客戶價值管理為客戶服務(wù)提供了一個全新的視角，沿養(yǎng)這樣一個思路，可以將客戶服務(wù)與企業(yè)價值的提升聯(lián)系起來，客戶服務(wù)的價值將充分顯現(xiàn)。
二、壽險公司客戶服務(wù)的重要性。
近年來，壽險市場競爭日益激烈越來越激烈。一方而，保險主體數(shù)量急劇增加，大量外資保險公司進入國內(nèi)市場，中小民營保險公司發(fā)展迅猛；另一方而，壽險產(chǎn)品同質(zhì)化傾向嚴重，市場細分化程度不高，產(chǎn)品之間缺乏替代性，導(dǎo)致市場競爭激烈，甚至引發(fā)惡性價格競爭。兩敗俱傷的競爭惡果促使越來越多的保險公司轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，“以服務(wù)客戶為中心”的理念開始廣泛傳播，保險公司紛紛通過建立自己的客戶服務(wù)管理系統(tǒng)來拉近與客戶的關(guān)系，通過加強與客戶的溝通、為客戶提供良好的服務(wù)來確立和提高公司的競爭優(yōu)勢。
客戶服務(wù)己經(jīng)不在僅僅是向客戶提供售后服務(wù)和簡單地解決某種客戶需要?？蛻舴?wù)新的使命就是要將客戶資源當(dāng)作企業(yè)一項重要的資產(chǎn)來運作和經(jīng)營，充分發(fā)揮客戶資源的作用，尤其是客戶關(guān)系在經(jīng)營中的作用，變單個客戶的經(jīng)營為以個體客戶為中心的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)營，使個體客戶的價值上升為群體客戶的價值，放大利用，放大經(jīng)營，形成資產(chǎn)規(guī)模利用效應(yīng)。在客戶價值的提升過程中，客戶服務(wù)是手段，實現(xiàn)公司價值才是客戶服務(wù)的最終目的壽險公司的客戶服務(wù)管理是在掌握客戶信息的基礎(chǔ)上，通過分析客戶價值，對客戶進行分類管理，向客戶提供差異化的服務(wù)；通過全而優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)提高客戶滿意度、客戶忠誠度，保持較高的客戶續(xù)保率，實現(xiàn)對客戶資源的控制，不斷提升客戶的價值，實現(xiàn)對客戶資源的有效開發(fā)與利用。進而讓客戶資源真正成為企業(yè)的資產(chǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，從而提升公司價值，并使之最大化。
三、壽險公司客戶服務(wù)戰(zhàn)略。
越來越多的保險公司開始意識到“完整的客戶服務(wù)”的概念，客戶對于保險公司的印象，來自機場里設(shè)計精美的廣告，來自積極拜訪的展業(yè)員或代理人，來自被保險人出險后報案時聽到座席生那甜美的語音，來自營業(yè)廳柜而人員的熱心服務(wù)，來自業(yè)務(wù)員或電話客戶服務(wù)代表貼心的續(xù)保提醒服務(wù)?？傊?，在客戶與保險公司提供的售前、售中、售后服務(wù)中的。任何環(huán)節(jié)上，不論哪個部門的員工，對客戶而高，其服務(wù)好壞直接影響到客戶對保險公司整體服務(wù)質(zhì)量的滿意度。因此，客戶服務(wù)是保險公司每個部門中的每個員工、甚至協(xié)作單位，都必須共同承擔(dān)的責(zé)任與工作，即是全員、全過程、全方位的服務(wù)，客戶服務(wù)工作無法由哪一個部門單獨承擔(dān)，保險公司或者協(xié)作單位里任何一個員工的舉動，都可能對客戶的滿意與否造成決定性影響在“以客戶為中心”理念的指引下，保險公司就必須強調(diào)經(jīng)營管理決策、業(yè)務(wù)流程與人力資源管理都要以客戶為中心，并把有關(guān)客戶服務(wù)的工作責(zé)任具體落實到保險公司的每一個單位及個人，將每個員工的工作績效考核與客戶服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度的提升發(fā)生關(guān)聯(lián)，通過提升客戶服務(wù)質(zhì)量與客戶滿意度，提高客戶的忠誠度與貢獻度，從而創(chuàng)造出企業(yè)的最佳效益。
改善客戶服務(wù)是一項需要長期努力的工作，完整的客戶服務(wù)更是保險公司提升競爭力，客戶對各家保險公司滿意度徘徊不前的癥結(jié)就在于，保險公司沒有構(gòu)建起符合上述三要素的完整的客戶服務(wù)。備感欣慰的是，國內(nèi)己有領(lǐng)先的保險公司開始覺醒，分別從改善硬件與提升人員素質(zhì)等各方而養(yǎng)手，并在組織和作業(yè)流程上按市場規(guī)律進行適當(dāng)調(diào)整，逐步架構(gòu)起滿足三要素需求的完整的客戶服務(wù)體系。
四、壽險公司客戶服務(wù)實踐。
(一)壽險客戶服務(wù)的特點。
作為壽險產(chǎn)品與一般商品相比有其特殊性，因此客戶服務(wù)更有自身鮮明的特點。具體體現(xiàn)為：
2.客戶服務(wù)需求多樣性和復(fù)雜性壽險合同是以人的生命或身體為標(biāo)的的合同，生命和身體的不確定性決定f客戶狀態(tài)的多樣j勝，客戶狀態(tài)的多樣性也決定了客戶對保險需求的多樣性。同時人群多樣性也決定了客戶性格的多樣性，性格的多樣性亦導(dǎo)致客戶對于服務(wù)需求選擇的多樣性。壽險客戶服務(wù)而對的客戶問題，頻率和復(fù)雜程度要遠遠大于一般行業(yè)。
(二)壽險客戶服務(wù)的主要內(nèi)容。
為了貫徹“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，壽險公司必須通過信息技術(shù)的應(yīng)用，對業(yè)務(wù)流程和服務(wù)流程進行再造，將客戶數(shù)據(jù)、管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定與監(jiān)控、考核等職能向上集中，實行專業(yè)化管理，而將壽險公司的保全、續(xù)期收費、咨詢投訴等服務(wù)項目向下延伸，使服務(wù)能更貼近客戶，實現(xiàn)“管理向上集中、服務(wù)向下延伸”的目標(biāo)。
從公司提供服務(wù)的內(nèi)容上看，壽險公司的客戶服務(wù)可以分為核心內(nèi)容服務(wù)與附加價值服務(wù)。核心內(nèi)容服務(wù)是指保險公司對客戶履行合同約定的職責(zé)，如續(xù)期收費、保全、理賠等服務(wù)內(nèi)容。附加價值服務(wù)是指保險公司為贏得客戶，提高公司產(chǎn)品的競爭力而開展的在合同約定職責(zé)之外的服務(wù)項目，如處理客戶的投訴、急難救助、生日祝福等。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十四
中小企業(yè)在世界各國的經(jīng)濟中占據(jù)著重要位置，在國民經(jīng)濟發(fā)展中具有戰(zhàn)略性作用，在推動我國經(jīng)濟發(fā)展、提高財政收入、促進社會就業(yè)并推動科技發(fā)展等方面有著重要的作用。根據(jù)最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，中小企業(yè)對我國的gdp、稅收、鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)方面有著重要的貢獻作用，其貢獻率分別為60％、50％、75％。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在推動社會進步、創(chuàng)造就業(yè)等方面，中小企業(yè)也越來越發(fā)揮著重要作用。
不過，受其自身規(guī)模、盈利能力、抗風(fēng)險等弱點的影響，往往造成其融資難問題。本文研究基于后金融危機時代下，即為金融危機爆發(fā)之后我國的經(jīng)濟局勢雖然已經(jīng)有所好轉(zhuǎn)，實體經(jīng)濟對信貸的需求持續(xù)上升，但由于通貨膨脹現(xiàn)象的加劇導(dǎo)致我國的金融機構(gòu)對信貸的控制也越來越嚴格，而中小企業(yè)處于金融市場的底層，可想而知其融資的難度。因此，本文對后金融危機時代下中小企業(yè)的融資問題進行了研究分析，對我國的中小企業(yè)進行了融資現(xiàn)狀分析和融資困境成因分析，并提出解決中小企業(yè)融資難問題的對策，繼而為我國政府在處理中小企業(yè)融資難問題上提供科學(xué)依據(jù)和可行性對策，為我國銀行等金融機構(gòu)對其金融政策的改革創(chuàng)新，為中小企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和實施措施，提供了有力的參考依據(jù)，并提出了理論與實踐相融合的新對策。
一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀分析。
我國企業(yè)融資渠道有兩種：內(nèi)源融資和外源融資。從內(nèi)源融資講，我國中小企業(yè)資金主要靠自有資本，所以對于企業(yè)未來發(fā)展，企業(yè)自有資金不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)資金需求；從外源融資講，企業(yè)可以從股票融資、債券融資和金融機構(gòu)貸款獲得資金，而從現(xiàn)實情況來看，我國中小企業(yè)貸款額占全部金融機構(gòu)貸款比重很低，只有10％左右，主要以抵押貸款為主，信用貸款占比中不足20％。由于在證券市場融資手續(xù)復(fù)雜、審批制度嚴格、對企業(yè)要求高以及滯后的債券市場，我國中小企業(yè)很少從中融資。具體如下：
（一）我國中小企業(yè)債券融資的現(xiàn)狀。
債券是企業(yè)為了籌集資金，按照國家的規(guī)定和法定程序向投資者發(fā)行債券，并按約定的期限和利率給投資者償還本金和支付利息。這種融資方式對企業(yè)有很高的要求，有的還需提供抵押或擔(dān)保。與股票對比，投資者選擇債券的風(fēng)險低，但與高利息的存儲不同，它主要是依靠信用而進行融資的。企業(yè)對債券和債息的支付能力會嚴重影響企業(yè)的債券發(fā)行。中小企業(yè)受我國資本市場制度和自身情況的限制，在發(fā)行債券時受到嚴重限制，只能進行小規(guī)模和非公開化的發(fā)行。我國的中小企業(yè)較多，對資金的需求多，它們無法通過集資、貸款等方式取得足夠的資金，通過發(fā)行債券可以取得資金，但它們的范圍多是在企業(yè)內(nèi)部、關(guān)聯(lián)企業(yè)和相關(guān)管理部門間進行，這很容易發(fā)生不合法的操作，如果沒有對中小企業(yè)的放債行為進行嚴格的監(jiān)視，這會給社會帶來很大的危害。
（二）我國中小企業(yè)股票融資的現(xiàn)狀。
股票融資是以發(fā)行股票來取得資金的一種融資行為。企業(yè)通過股票融資，可以快速而廣泛地取得資金。但是，我國的證券市場對企業(yè)發(fā)行股票有條件約束，使中小企業(yè)不能進入公開的證券市場進行交易，從而不利于中小企業(yè)籌集資金。我國在《公司法》上對股份公司發(fā)行股票有所規(guī)定，其要求股份公司在發(fā)行股票后的股本不能少于5000萬元人民幣，對于中小企業(yè)來講，無疑是難以符合標(biāo)準(zhǔn)的。因此，我國的中小企業(yè)在發(fā)行股票時有所約束，只能在小范圍內(nèi)發(fā)行，這個小范圍內(nèi)是指在員工內(nèi)部、發(fā)起人以及相關(guān)部門之間進行的股票發(fā)行，這使中小企業(yè)的融資受到范圍限制。
二、中小企業(yè)融資困境的成因分析。
（一）國家宏觀政策因素。
1．缺乏公平競爭的融資環(huán)境和法律法規(guī)保障我國的.信貸政策對于大型企業(yè)和中小企業(yè)存在一定的差異，兩者比較，中小企業(yè)處于弱勢地位。金融機構(gòu)對中小企業(yè)一直存有偏見，再加上政府制定的大企業(yè)戰(zhàn)略，從而使金融機構(gòu)在選擇放貸對象時更加排斥中小企業(yè)，并且我國的福利政策大多偏向于大型企業(yè)。另外我國并沒有設(shè)立專門給中小貸款的融資機構(gòu)，且我國的中小企業(yè)多數(shù)為私營企業(yè)，因此中小企業(yè)在貸款問題上一直比較困難，更不要說獲得國家的貸款貼息以及投資補貼等優(yōu)惠扶持政策。
2．政策性金融機構(gòu)支持乏力，中小企業(yè)信用擔(dān)保體系不完善在我國的社會發(fā)展歷程中，中小企業(yè)有著十分重要的地位，它能夠有效解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題，提高居民收入水平，推動技術(shù)創(chuàng)新，激發(fā)社會競爭力，提高社會生產(chǎn)效率，維持社會平衡等。因此政府應(yīng)該為中小企業(yè)建立專有的政策性金融機構(gòu)，完善中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系，以此來推動中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而解決信貸市場的不平衡現(xiàn)象，提高社會的經(jīng)濟效益。我國雖然為中小企業(yè)建立了專項發(fā)展基金和信用擔(dān)保機構(gòu)，但我國的擔(dān)保機構(gòu)還不成熟，存在很多問題，其擔(dān)保能力并不能滿足中小企業(yè)的資金需求。
（二）現(xiàn)有金融體系的因素。
1．現(xiàn)有銀行體系的不完善我國的經(jīng)濟市場和金融體制都在進行著改革，但是，后者改革的速度遠遠落后于前者。銀行業(yè)間的結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)擴展能力，信貸市場的體制，利率管理下的金融壓制，都在間接影響著中小企業(yè)的融資問題。
（1）銀行信貸管理體制不健全，程序繁瑣，不利于中小企業(yè)的貸款申請。中小企業(yè)信息不對稱，管理成本高，因此銀行在對中小企業(yè)的貸款申請上有所偏見。國有商業(yè)銀行出于考慮到中小企業(yè)貸款不能形成規(guī)?；?jīng)濟的原因，且中小企業(yè)存在著貸款金額少、貸款比較頻繁、貸款程序復(fù)雜（對中小企業(yè)信息的調(diào)查，對該企業(yè)的評估、監(jiān)督）的特點，這間接會使銀行的經(jīng)營費用和管理成本增加，所以銀行從“經(jīng)濟性”角度上考慮，更愿意與大型企業(yè)進行合作，與之相比，與中小企業(yè)的合作就較少了。
（2）金融體系不合理，融資機構(gòu)缺乏使中小企業(yè)融資困難。我國支持中小企業(yè)貸款的金融機構(gòu)主要有民生銀行、城鄉(xiāng)信用合作社以及地方性商業(yè)銀行。但是最近幾年，一些中小型金融機構(gòu)因為自身存在的風(fēng)險問題已經(jīng)停止了對中小企業(yè)的貸款服務(wù)；還有一些因為自身實力較差的原因，不能給中小企業(yè)提供足夠的資金。
2．直接融資渠道的不順暢企業(yè)在融資時不僅需要對其支持的融資機構(gòu)，更需要成熟完善的直接融資市場。而成熟完善的融資市場是指債券和股票市場。我國的《公司法》要求上市公司其股本總額不能低于5000萬元，持有1000元以上股票的股東不能低于1000人，且其必須連續(xù)3年盈利等。這些條件中小企業(yè)遠遠不符合，這使中小企業(yè)在直接融資市場上受到限制。
（三）中小企業(yè)自身素質(zhì)的因素。
中小企業(yè)存在著管理能力差、財務(wù)制度不健全、信息透明度低、資信差、競爭意識差、權(quán)利集中化、違約破產(chǎn)率高等特點，金融機構(gòu)為了自身安全著想，對中小企業(yè)的貸款申請有著惜貸現(xiàn)象。沒有資金的支持，中小企業(yè)無法進行正常運轉(zhuǎn)，不利于企業(yè)發(fā)展。
三、中小企業(yè)融資難的解決對策。
（一）發(fā)揮政府職能，改善中小企業(yè)融資的宏觀政策環(huán)境。
中小企業(yè)對推動我國的經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用，政府在制定企業(yè)扶持政策時，應(yīng)該制定公平的政策；構(gòu)建有助于中小企業(yè)健康發(fā)展的社會體系，尤其是建立有利于中小企業(yè)貸款的擔(dān)保體系；鼓勵社會中介公司對中小企業(yè)的服務(wù)；加大制定中小企業(yè)稅收優(yōu)惠政策；健全我國的管理監(jiān)督體系。政府在改善中小企業(yè)的融資環(huán)境時，應(yīng)該從中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)途徑角度著手，從社會公共管理者的角度出發(fā)，在行政法規(guī)、財稅制度、金融體系等方面進行優(yōu)化調(diào)整，制定出有利于中小企業(yè)融資的政策。
（二）金融深化和制度創(chuàng)新。
利率市場化是我國金融體系深化的主要途徑之一，它可以展現(xiàn)市場的資金供求狀況。當(dāng)今，要想解決我國中小企業(yè)融資難問題，不能單單依靠于政府對企業(yè)的財政補貼或者優(yōu)惠政策，也需要從利率市場化這條途徑著手，讓中小企業(yè)在融資市場上能夠得到與大型企業(yè)平等的身份，這樣不僅可以使具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)取得利率歧視下的發(fā)展資金，也可以提高國有企業(yè)、大型企業(yè)和中小企業(yè)對資金合理有效的使用，從而使資金能夠充分利用。
（三）拓展中小企業(yè)融資渠道。
建立中小企業(yè)的信用評估和擔(dān)保體系，可以有效促進銀行與企業(yè)之間的合作關(guān)系，幫助中小企業(yè)開展間接融資渠道；推進其在資本市場上的運作，幫助中小企業(yè)獲取進入直接融資市場的機會。所以，為中小企業(yè)建立信用評估和擔(dān)保體系，不僅可以使銀行獲得中小企業(yè)的真實信用情況，而且還可以幫助中小企業(yè)提高其自身信用度，使中小企業(yè)解決無法進入金融市場的束縛問題。
（四）建立新型互聯(lián)網(wǎng)融資渠道。
建立互聯(lián)網(wǎng)融資平臺可以使中小企業(yè)在融資時不再受到信息不對稱、抵押物不足等限制，并且在互聯(lián)網(wǎng)上融資可以隨時進行，空間上不受限制，有效減少中小企業(yè)的融資成本。我國應(yīng)該鼓勵支持互聯(lián)網(wǎng)融資發(fā)展，在網(wǎng)上建立可靠的網(wǎng)絡(luò)借貸平臺，并制定規(guī)范，從而解決中小企業(yè)融資難問題。
（五）充分利用“一帶一路”戰(zhàn)略中的商機進行自我融資。
在“一帶一路”戰(zhàn)略實施中，隱藏著許多有利于中小企業(yè)發(fā)展的商機。中小企業(yè)可以利用我國充足廉價的勞動力資源、先進的技術(shù)、豐富的自然資源為國外企業(yè)進行加工制造。近年來，中國文化在國外深受喜愛，我國的中小企業(yè)可以充分利用這一商機，大量制造具有我國文化特色的產(chǎn)品，例如具有我國民族特色的工藝品與服裝、中國美食、中藥，這些產(chǎn)品不需要高精的技術(shù)，很適合中小企業(yè)投入。最后利用“一帶一路”戰(zhàn)略帶來收入，給企業(yè)帶來資金，從而進行自我融資，從自身解決資金不足的問題。
四、總結(jié)。
基于國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于融資問題的研究，本文對相關(guān)文獻綜述進行了理論分析，運用規(guī)范研究法提出中小企業(yè)的融資問題和解決方案，這不僅豐富了我國中小企業(yè)在融資問題上的研究，同時也在實踐方面為中小企業(yè)和政策制定者提供理論依據(jù)和科學(xué)指導(dǎo)。
參考文獻：
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十五
摘要：在經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業(yè)，知識型員工是在一個企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個過程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識型員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設(shè)計。然而面對當(dāng)前企業(yè)用人成本越來越高，人才問題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進行激勵機制優(yōu)化設(shè)計和轉(zhuǎn)型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學(xué)的相關(guān)知識，結(jié)合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優(yōu)化建議。
引言。
在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點。
因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。
知識型員工是本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。
（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價值實現(xiàn)的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現(xiàn)階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時也是高成就的體現(xiàn)，自身價值的實現(xiàn)。
（5）工作過程難以實行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。
（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結(jié)構(gòu)老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。
（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權(quán)激勵等長期激勵措施，雖然已經(jīng)開始對股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵制度，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。
h公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場變化和自身發(fā)展，及時調(diào)整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應(yīng)進行全面激勵，通過有效的目標(biāo)管理，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強企業(yè)凝聚力等策略來實現(xiàn)對知識型員工的全面激勵。
（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。目前h公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻。應(yīng)不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權(quán)激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經(jīng)費保障制度、成果表彰制度等。
（2）設(shè)計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競爭性，并具有動態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權(quán)激勵等。
（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識型員工自身的目標(biāo)、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業(yè)和知識型員工的共同成長。
（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設(shè)計激勵機制時，理應(yīng)充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報酬激勵，同時運用物質(zhì)激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵等與物質(zhì)激勵相結(jié)合的復(fù)合式激勵模式；在激勵的方法上，應(yīng)當(dāng)將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結(jié)合起來；在激勵時間效應(yīng)上，長期激勵和短期激勵可以有效地結(jié)合起來，注重對員工的長期激勵效應(yīng)。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵。
在h公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結(jié)束語。
根據(jù)h公司自身實際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴大化。當(dāng)然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十六
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機制體系是十分必要的，對員工激勵機制的完善是其中一項十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵機制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
關(guān)鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南。
激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向預(yù)定目標(biāo)奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現(xiàn)良好績效，以此促進組織及其成員系統(tǒng)活動目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。
酒店員工激勵有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實現(xiàn)自我價值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵的當(dāng)今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。
2.2酒店激勵機制缺乏科學(xué)性。
目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學(xué)分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結(jié)合的激勵措施和獎懲程序。
2.3酒店激勵機制不夠系統(tǒng)。
激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制。
在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的。尊重和認可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵[4]。
3.1及時、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求。
激勵是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計以及完善員工激勵措施的時候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實現(xiàn)良好的員工激勵效果[5]。
3.2建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。
物質(zhì)獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務(wù)[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化。
酒店應(yīng)該進行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。
4.結(jié)語。
總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十七
進幾年，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，沒有中小企業(yè)的發(fā)展中國經(jīng)濟就不可能取得真正的大發(fā)展。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中正發(fā)揮著越來越重要的作用，但是中小企業(yè)在經(jīng)濟管理的市場競爭中也存在著諸多問題。本文根據(jù)國內(nèi)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出了科學(xué)發(fā)展的市場競爭策略。
1.企業(yè)經(jīng)濟管理理念落后在目前我國的中小企業(yè)經(jīng)濟管理中，其相關(guān)政策以及管理者的管理理念和思想都不是非常的與時俱進，而且管理制度也不是很完善。同時，一些地區(qū)的政府對中小企業(yè)的經(jīng)濟管理也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作，這就造成中小企業(yè)在市場競爭方面沒有很好的依托和指導(dǎo)，進而導(dǎo)致一些中小企業(yè)的發(fā)展過程受阻并且不能夠?qū)崿F(xiàn)利益的最大化。
2.企業(yè)經(jīng)濟管理制度不完備隨著我們國家對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重視，為了促進中小企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)部門也應(yīng)該及時建立起對中小企業(yè)的經(jīng)濟管理準(zhǔn)則。這樣有助于中小企業(yè)提高的市場競爭力。在中小企業(yè)不斷改革和發(fā)展過程中，企業(yè)在管理制度上的問題也逐漸暴露出來。因長期受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在管理制度上難以完善，這就導(dǎo)致中小企業(yè)管理模式和其自身發(fā)展出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象，制度的不完善可以通過企業(yè)的不斷發(fā)展過程中慢慢的改進。
3.內(nèi)部的控制管理不足根據(jù)現(xiàn)在的國情發(fā)展，中小企業(yè)的市場需求和競爭是多變的，所以我們就需要內(nèi)部進行靈活的管理控制措施。但是根據(jù)我們的調(diào)查顯示：大多數(shù)的中小企業(yè)對這一方面的知識十分匱乏，并且在進行內(nèi)部控制管理的時候缺乏一定的靈活性，這直接對其發(fā)展造成了影響。相關(guān)企業(yè)如果對自己內(nèi)部經(jīng)濟控制不好的話就很難發(fā)展起來，會造成經(jīng)濟短缺等情況。我們現(xiàn)在應(yīng)該做的就是根據(jù)實際情況來適當(dāng)?shù)母淖兤髽I(yè)的經(jīng)濟管理，使得他們能夠有效的控制企業(yè)發(fā)展的成本。
根據(jù)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國的市場經(jīng)濟從短缺狀態(tài)變成了過剩狀態(tài)，市場對產(chǎn)品的需求越來越多樣化，這樣同時也造成了企業(yè)間的競爭力度加大，要想有好的競爭力首先就要管理好企業(yè)的各項自身因素，才能提高企業(yè)在市場中的競爭力。通過中小企業(yè)經(jīng)濟管理策略取得的優(yōu)勢并沒有得到持久的領(lǐng)先，所以管理策略是要與時俱進，也是要跟著市場需求和競爭走的，從這些市場競爭的趨勢和實踐中使更多的企業(yè)認識到了經(jīng)濟管理的重要性。
1.完善相關(guān)經(jīng)濟管理制度和改變經(jīng)濟管理理念。好的管理制度是保證中小企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力的關(guān)鍵，也是中小企業(yè)發(fā)展、競爭遵循的行為準(zhǔn)則。在我國建成完善社會主義市場經(jīng)濟體制的前提下，企業(yè)要靠全面管理的提升，特別是加強經(jīng)濟戰(zhàn)略管理，以確保企業(yè)的生存和更長遠的發(fā)展。同時由于通訊交通方式的巨大改變，電子商務(wù)的快速發(fā)展，使得全球的資源在一定程度上可能共享。電子時代逐漸到來，我們必須要改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念完善與時俱進的管理制度。當(dāng)企業(yè)遭遇經(jīng)濟問題或市場競爭威脅的時候，企業(yè)管理者首先要在保證企業(yè)自身利益的情況下，對風(fēng)險進行化減，在經(jīng)濟管理活動中更應(yīng)該重視風(fēng)險管理以及危機管理。
2.加強內(nèi)部監(jiān)督控制。在如今市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展中，各種企業(yè)的不斷擴大中，企業(yè)的市場競爭也在悄然發(fā)生著變化，這樣的變化使得企業(yè)受到了很大的.刺激或沖擊。企業(yè)對外界因素變化的適應(yīng)能力就在企業(yè)間的發(fā)展不斷的拉開距離。所以我們要不斷的加強企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督和控制，在跟隨外界競爭的環(huán)境下創(chuàng)造出一個高效、完善、嚴謹?shù)钠髽I(yè)經(jīng)濟管理制度，這樣一個制度可以為企業(yè)在市場競爭方面進行保駕護航。企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督政策主要包含：企業(yè)財務(wù)管理、企業(yè)市場管理、企業(yè)經(jīng)營活動管理等等。在這樣一個有效的管理環(huán)境下一定會對企業(yè)在市場競爭方面起到良好的促進作用，使企業(yè)更能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟體制。
3.大力培養(yǎng)企業(yè)人才。在企業(yè)內(nèi)部，只有強大的人才團隊才能促進企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)要加大人才隊伍建設(shè)。企業(yè)要定期組織內(nèi)部員工參加培訓(xùn)，同時進行績效考核。
四、結(jié)束語。
中國國內(nèi)經(jīng)濟的不斷發(fā)展擴大中小企業(yè)也在不斷的發(fā)展擴大，其市場的競爭也日劇加強。再這樣一個新興社會中企業(yè)的經(jīng)營者必須改變原有的傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式和戰(zhàn)略，要敢于接受新事物以全新的面貌、全新的發(fā)展方向、動力去迎接和挑戰(zhàn)新環(huán)境新社會。“花不鮮艷不美，店無特色不活”，中小企業(yè)不要有過于宏偉的目標(biāo)，必須腳踏實地、切合實際做消費者喜歡、滿意、認可的產(chǎn)品。才能真正的擁有市場，才能給企業(yè)帶來效益，使企業(yè)在市場上有一席之地。
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中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十八
3.1.1目前，我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)正處于與網(wǎng)絡(luò)同步示范的重要時期。雖然截至2011年底全國各地紛紛加快改造網(wǎng)絡(luò)雙向化的步伐，全國雙向網(wǎng)絡(luò)的覆蓋用戶已經(jīng)超過5700萬戶，開通雙向業(yè)務(wù)用戶也已經(jīng)超過了1200萬戶，但是廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化發(fā)展的技術(shù)不足，仍在很大程度上制約著廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化的發(fā)展。廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的雙向化是必然趨勢，也是推動實現(xiàn)三網(wǎng)融合的關(guān)鍵基礎(chǔ)和重要的前提條件。因此，在加強廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)管理過程中，進行廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙線技術(shù)研究有著重要的意義。
3.1.2在進行廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向技術(shù)研究過程中，要注意系統(tǒng)軟件平臺的開放性和標(biāo)準(zhǔn)性、雙向技術(shù)的前瞻性和先進性、技術(shù)開發(fā)的經(jīng)濟性和實用性、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)運行的穩(wěn)定性和可靠性等。在現(xiàn)階段，我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)雙向化技術(shù)發(fā)展中主要是采取cmts技術(shù)、lan技術(shù)和pon技術(shù)。但是這三種主流技術(shù)各有其弊端，在以后的雙向技術(shù)研究中，需要結(jié)合我國廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的特點，加深對雙向技術(shù)的研究，盡快實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的雙向覆蓋，實現(xiàn)有線電視數(shù)字化的發(fā)展。
3.2建立統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)統(tǒng)一。
要采取多種措施，加快整合廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的步伐，以實現(xiàn)全國性的廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)體系。通過國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)公司，制定國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)整合計劃，政府為實現(xiàn)廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的整合提高必要的行政支持、資金支持和法律支持，并努力營造有利于廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)整合的市場環(huán)境，推動廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的整合發(fā)展。在廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)中要加快建設(shè)國家級的有線電視網(wǎng)絡(luò)公司，有統(tǒng)一的市場主體，由“龍頭”帶領(lǐng)后續(xù)的發(fā)展，以國家級的電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)為主力，進行市場的規(guī)范，起到帶領(lǐng)作用。另外，建立統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，有利于克服地方廣播電視企業(yè)自己做主的局面，實現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)劃和管理，對于制度的實施與推行，有著事半功倍的效果，促進廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的良性成長。另外，我們還有采取相應(yīng)的措施，整合廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)行業(yè)。政府應(yīng)該重視這一政策的實施，給予一定的資金支持，并且制定相關(guān)的法律規(guī)定，以約束在發(fā)展中不必要的負面因素，作為國家主體，政府機構(gòu)首先要重視廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)這一內(nèi)容，提倡、鼓勵、支持、參與，領(lǐng)導(dǎo)者的力度使廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作得以最大的推進。
3.3提升廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)服務(wù)水平。
在網(wǎng)絡(luò)成為人們生活主體的時代，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)要想取得良好的建設(shè)效果，就要加快服務(wù)內(nèi)容的變革，避免單一、枯燥的形式，內(nèi)容的創(chuàng)新是行業(yè)競爭的核心，也是根本所在。所以，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)管理要加強綜合建設(shè)，多方面發(fā)展，結(jié)合民眾的洗喜好、社會熱門等層面，貼近實際需求、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，使電視內(nèi)容不斷的有新元素注入，得到觀眾的認同。要積極發(fā)展點播業(yè)務(wù)、高清電視、特色頻道等服務(wù)項目，以多元化的市場姿態(tài)，應(yīng)對人們對于廣播電視的高端需求。同時，響應(yīng)李總理的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展策略，在服務(wù)業(yè)務(wù)中，不斷地創(chuàng)新，建設(shè)一個全方位平臺，為人們提供信息服務(wù)、娛樂趣味、數(shù)據(jù)傳媒等全面的開放性媒介，實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的信息交換與共享。
3.4加強廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
在三網(wǎng)融合的背景下，要充分利用已存在的設(shè)施，大力推進網(wǎng)絡(luò)升級，使廣播有線電視的發(fā)展以多樣化的形式深入人們的生活，為人們提供便捷。需要我們關(guān)注的是，當(dāng)前，我國很多地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施不夠完備，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村還處于較為落后的階段，所以我們要提高廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的覆蓋率，在農(nóng)村等地區(qū)積極建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施，使城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)距離，讓不同地區(qū)的人們都能享受到廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)帶來的樂趣和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.5對各級地區(qū)的廣播有線電視單位進行制度推行。
目前，我國的廣播電視企業(yè)呈現(xiàn)出分化的狀態(tài)，部分地區(qū)各自為政，對業(yè)務(wù)較為松散，這就警示我們必須要加強相關(guān)單位的管理，用其相關(guān)的制度規(guī)范，使體系統(tǒng)一，減少分化。在廣播有線電視網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中，要積極推行新制度，以適應(yīng)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，跟隨社會腳步和行業(yè)特性不斷的完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化合理的產(chǎn)業(yè)配置，減少矛盾，使廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)更加快速，更加完善。
4結(jié)束語。
綜上所述，廣播電視有線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)還有很大的發(fā)展空間，實現(xiàn)其高水平的發(fā)展，任重而道遠，我們要在建設(shè)過程中不斷的創(chuàng)新、求變，適應(yīng)社會體系，提高行業(yè)的執(zhí)行力度，為人們的生活帶去快樂、便捷、舒適的高水平服務(wù)。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十九
摘要：近年來，綠色建筑已經(jīng)被國家發(fā)改委和住建部作為新建建筑的標(biāo)準(zhǔn)加以大力推廣，綠色建筑經(jīng)濟已成為建筑經(jīng)濟發(fā)展的核心推動力。
在分析我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展中存在的問題的基礎(chǔ)上，給出我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展的對策，以期為我國綠色建筑經(jīng)濟的發(fā)展提供借鑒。
關(guān)鍵詞：綠色建筑;問題;風(fēng)險;對策分析;政策建議。
引言。
國家發(fā)改委和住建部發(fā)布了《綠色建筑行動方案》方案中明確要求到末我國新建建筑達標(biāo)綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)的比例超過20%新建建筑至少完成10億平方米綠色建筑這標(biāo)志著從國家層面對綠色建筑的重視也預(yù)示著綠色建筑經(jīng)濟將是建筑經(jīng)濟今后發(fā)展的重點。
1972年，在聯(lián)合國人類環(huán)境會議上提出了綠色建筑的概念，該概念主要體現(xiàn)在建筑物的材料、設(shè)計要符合節(jié)能的標(biāo)準(zhǔn)，在不同的國家綠色建筑也稱環(huán)境工程建筑、生態(tài)建筑、節(jié)能建筑等。
我國綠色建筑的起步較晚，但發(fā)展較快，學(xué)者孫大明將我國綠色建筑的發(fā)展劃分為淺綠、深綠和泛綠三個階段，淺綠階段主要是借鑒國外經(jīng)驗、消化吸收;深綠階段是將綠色建筑具體應(yīng)用到建筑當(dāng)中，是時間階段;泛綠階段是綠色建筑的理念已經(jīng)深入人心，已經(jīng)是衡量建筑的標(biāo)準(zhǔn)之一，目前我國綠色建筑就處于該階段的初期。
一、我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展中存在的問題。
我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展主要存在以下三方面問題。
(一)綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實背景復(fù)雜。
我國幅員遼闊，各個地區(qū)的建筑條件差異性比較大，在全國很難形成一個統(tǒng)一的綠色建筑的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國家只能宏觀上指導(dǎo)，微觀上則由各地區(qū)先關(guān)部門管理，使跨區(qū)域合作變得不易。
各種先進的技術(shù)產(chǎn)品也由于地區(qū)的差異導(dǎo)致很難推廣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
(二)綠色建筑的成本高。
雖然綠色建筑的理念深入人心，但是很少有人愿為此多付出成本。
開發(fā)商開發(fā)綠色建筑產(chǎn)品需要應(yīng)用新材料、新技術(shù)這都將導(dǎo)致建筑成本的大量增加，同時，綠色建筑的相關(guān)部門的認證也是成本增加的來源，多方面原因?qū)е履壳熬G色建筑產(chǎn)品的成本比普通建筑的成本高出很多，綠色建筑產(chǎn)品成本居高不下，增加了綠色建筑的經(jīng)濟風(fēng)險。
(三)政府的相關(guān)政策不到位。
綠色建筑是應(yīng)積極推廣的建筑形式，是建筑未來的趨勢，政府相關(guān)部分應(yīng)給予充分重視，制定相關(guān)的規(guī)章制度，加大政策扶持力度。
然而目前政府部門對綠色建筑的意識明顯不足，相關(guān)扶持政策大多停留在口頭上，缺乏行動，相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度還不夠完善。
二、我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展對策分析。
我國綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展主要方面可以歸納為以下兩方面：一方面，細化、完善綠色建筑項目的管理。
使其理解新材料和新技術(shù)，在施工中能夠合理的使用;最后，鼓勵建筑建造的工業(yè)化生產(chǎn)，建筑建造的趨勢是工業(yè)化生產(chǎn)，即建筑所需的原材料都有工廠直接生產(chǎn)，到施工現(xiàn)場僅僅完成裝配，這種全新的建筑建造方式給綠色建筑的建造節(jié)約了大量時間和成本，為其可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
為了避免我國在綠色建筑經(jīng)濟發(fā)展過程中不掉隊，需要政府的宏觀調(diào)控，扶植綠色建筑經(jīng)濟的發(fā)展，就像推出工程量清單計價一樣，政府可以強制性推行綠色建筑并提供相應(yīng)扶植政策，鼓勵企業(yè)向綠色建筑發(fā)展，從而推動整個行業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)語。
我國建筑經(jīng)濟發(fā)展到今天遇到越來越多的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的高消耗型的建筑經(jīng)濟遇到了瓶頸，高效節(jié)能的綠色建筑將是建筑經(jīng)濟發(fā)展的又一個契機。
為此，本文提出了我國綠色建筑經(jīng)濟存在的現(xiàn)實背景、成本和政策三方面的問題，并給出了細化、完善綠色建筑項目的管理和完善相關(guān)政府部門的政策兩方面的建議。
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