自然界是一個獨特而復雜的系統(tǒng)，包含了無數種類的物種和自然現(xiàn)象。在總結中，要注重事實和數據的支撐，盡量以客觀的證據證明觀點的正確性。以下是專家總結的學習方法和技巧，希望對你有所幫助。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇一
房地產業(yè)是綜合性強的行業(yè)，該行業(yè)關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業(yè)處于轉型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業(yè)人力資源管理的難度。房地產業(yè)要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
房地產業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與實施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應。
5.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設。
對當前房地產企業(yè)而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產行業(yè)的發(fā)展以及人口結構的轉變，市場和企業(yè)也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當前房地產企業(yè)缺乏此類洞察力強的員工，因此企業(yè)要完善培訓制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應時代發(fā)展要求，企業(yè)應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產企業(yè)綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯(lián)的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業(yè)務代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業(yè)務往來，同時也可以提高員工的業(yè)務能力，甚至可以產生許多業(yè)務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業(yè)務水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認同感得到增強。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業(yè)相關，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對員工自身價值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應通過福利措施形成與員工共進退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5.3.2股權激勵。
為加強企業(yè)高級人才隊伍建設，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績效考核機制。
企業(yè)在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員?？冃Э己藭r，要從實際情況出發(fā)，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結語。
我國房地產企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學管理，房地產企業(yè)面臨轉型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強房地產企業(yè)的思想與觀念轉變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現(xiàn)人的價值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業(yè)在市場競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠發(fā)展提供有力保障。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇二
隨著市場經濟不斷發(fā)展，社會環(huán)境和市場環(huán)境日益復雜，為滿足現(xiàn)代市場的發(fā)展需求，電力企業(yè)應積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應新形勢的發(fā)展。但目前中國電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議。
管理是任何一個企業(yè)發(fā)展的基礎和保障，科學、有效的管理可促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢下，電力企業(yè)面臨的內部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產條件及新的市場要素，使其出現(xiàn)新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點內容，主要是根據市場經濟客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產特點，精心組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制電力企業(yè)的各項生產經營活動，最大限度應用企業(yè)的人力、物力、財力等資源，使電力企業(yè)經濟效益達到最大化，進而促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因為電力企業(yè)一直以來都是一種壟斷性經營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過程中僅僅強調安全生產，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現(xiàn)的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經濟體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場競爭機制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代電力企業(yè)必須樹立成本意識、主動服務意識及競爭意識，注重管理信息化建設，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設管理水平較低。
隨著信息技術不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設也越來越受到企業(yè)關注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設，高效整合企業(yè)內外部各項信息資源。然而由于企業(yè)沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設的資金投入不足，也沒有針對信息化建設制定系統(tǒng)規(guī)劃，導致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強，無法協(xié)同開展各項生產經營業(yè)務，無法實現(xiàn)信息共享，常常會有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關問題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術標準缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設[3]。電力企業(yè)具有自身獨特的生產經營特點，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設經驗，電力企業(yè)應根據自身的生產特點、發(fā)展特點建立適應企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉變電力企業(yè)管理思想觀念對于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現(xiàn)實意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應樹立服務型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應向企業(yè)組織機構及企業(yè)員工不斷提供相應資源，并加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎性、公益性等特點，電力企業(yè)的服務水平對于企業(yè)品牌形象建設具有直接影響，因此現(xiàn)代電力企業(yè)應樹立“服務第一，客戶至上”的服務理念，在服務上體現(xiàn)商品價值，為廣大用戶提供優(yōu)質服務，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務更好地適應于市場發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業(yè)應樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現(xiàn)了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業(yè)應根據本企業(yè)特點進行管理創(chuàng)新，具體而言應將企業(yè)管理方面的新知識及新經驗等價轉變成企業(yè)的生產力，建立學習型企業(yè)管理模式。首先，應培養(yǎng)團隊型管理思想，根據每一個工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結構，使各團隊可很好地協(xié)調、配合，更好地應對市場變化，適應市場發(fā)展。其次，企業(yè)應樹立無形資產管理理念，包括管理技術、商標、企業(yè)形象、技術專利及版權等，充分利用企業(yè)的無形資產，實現(xiàn)無形資產增值，增強電力企業(yè)智力優(yōu)勢，促進電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進一步完善法人治理結構。
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結構，根據電力體制改革要求，中國應建立一個有序、開放、統(tǒng)一的適應市場經濟發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場。基于實體管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業(yè)法人治理結構，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實現(xiàn)投資主體的多元化，建立明確的產權關系，建立監(jiān)事會———董事會———股東會三級一體的領導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。
2.2.2完善人力資源開發(fā)管理制度。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內容是引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現(xiàn)代電力企業(yè)應轉變以往“以數量為主”的人力資源管理理念，應建立“提高員工素質為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業(yè)員工綜合素質，提高員工勞動生產率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過程中，一定要根據本企業(yè)實際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應用人才，將人才內在潛力充分挖掘出來。其次，企業(yè)應制定科學的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產業(yè)經營業(yè)績直接掛鉤，并有機結合“按生產要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財務管理制度。
合理、完善的財務管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經濟效益?，F(xiàn)代電力企業(yè)應建立一個專門的財務管理中心部門，并建立一個系統(tǒng)的財務管理信息系統(tǒng)，實時動態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財務活動，充分發(fā)揮財務管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調整企業(yè)資金結構，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財務風險。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財務審計制度，加強內部控制管理，確保電力企業(yè)內部財務管理的透明化、真實化。
現(xiàn)代電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業(yè)應充分利用自身的相對優(yōu)勢，緊緊圍繞業(yè)主實際需求進行多元化經營管理，使組織結構偏向決策分散化，也就是指結合電力企業(yè)實際發(fā)展情況適當調整企業(yè)組織結構，可以是局部調整，也可以是整體調整。電力企業(yè)在參與市場的過程中，應有機結合當地經濟發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當地管理政策，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經營規(guī)模，為當地用戶提供電力產品的一條龍服務[5]。同時，現(xiàn)代電力企業(yè)應建立有機結合內外部市場的組織管理結構，電力企業(yè)內部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執(zhí)行業(yè)務關系，更應是相互協(xié)調、相互配合的關系[6]。而且電力企業(yè)應建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產業(yè)，擴大電力產業(yè)經營規(guī)模，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結構，這種組織結構管理流程較多，整體比較復雜，現(xiàn)代電力企業(yè)應盡可能簡化企業(yè)組織結構，使其變成平行流程網絡結構，這種組織結構層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運行。
現(xiàn)代電力企業(yè)為適應市場經濟發(fā)展需求及促進電力產業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)能更為有效應對市場變化。
［5］高逸峰.推進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇三
在經濟全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉化為人才的競爭，管理的重點也相應地從物資資源管理轉向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進的人力資源管理方法和國內幾家大型房地產企業(yè)的人力資源管理經驗具有很重要的意義。
國外的房地產企業(yè)人力資源管理體系研究經歷了勞動關系、人際關系、組織科學及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實際中給房地產企業(yè)人力資源管理實踐提供了有力指導。
3.1.2重視人才開發(fā)與長期培訓，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
國外房地產企業(yè)非常重視人力資源，經常對員工進行強有力的培訓，并將這種培訓看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產企業(yè)，每個員工平均每年都要接受不低于15個小時的培訓。同時，國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3重視物質激勵與精神激勵相結合。
國外許多房地產企業(yè)非常重視改進與完善工人的福利待遇制度，結合員工的自身實際，有效激勵員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進行崗位配置時主張人要適崗，人崗有效匹配，進一步完善用人機制。同時，還建立靈活的競爭機制，無論是管理層人員還是基層人員，互動往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實施前提是激勵機制的完善，建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經營者與所有成員都能夠實實在在的為企業(yè)工作。
3.1.4關注員工與企業(yè)核心價值觀的一致性。
發(fā)達國家的房地產企業(yè)非常重視員工價值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關的考核內容測試員工的價值觀，企業(yè)會根據員工的價值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時，企業(yè)加強員工1核心價值觀保持一致，建立“命運共同體”.
當前，我國房地產企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調性和專業(yè)性公司成為房地產發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數房地產企業(yè)只注重短期盈利，忽視長期發(fā)展，導致人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產企業(yè)長遠發(fā)展。
3.2.1人才供給結構與房地產業(yè)需求不匹配。
由于房地產行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵更多的人員從事房地產行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識和整體素質不高，短期內的人員膨脹導致專業(yè)化人才和高素質人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運共同體”,這也加大了企業(yè)在進行人力資源管理工作中的難度。
當前，中小房地產企業(yè)對于人力資源的管理認知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應現(xiàn)代化和市場化的發(fā)展要求，導致房地產企業(yè)進行人力資源管理工作時出現(xiàn)各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當多的房地產企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被動地依靠制度約束及強制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3缺乏完善的機制、共同價值觀的培養(yǎng)。
主要表現(xiàn)為三個方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔機制，一般看重的都是學歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實際工作能力和員工自身價值觀，導致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓機制，我國房地產企業(yè)花費在人力資源培訓方面的資金、人力都遠遠無法達到發(fā)達國家的水平。房地產企業(yè)更注重資金回籠快且周轉充分，短時間內看不到培訓效果致使企業(yè)不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經驗的老手也不愿意花費更多的精力與時間來培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過分關心短期盈利導致房地產企業(yè)留不住引進的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進行員工短期培訓，但是這種培訓和員工本身、企業(yè)發(fā)展狀況都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒有有效的激勵機制，企業(yè)認為激勵就是簡單的金錢獎勵，缺乏對員工的精神激勵。或者企業(yè)內部的加薪、升職也由于“裙帶關系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè)文化的認同感，導致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴重的還會產生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽，2014）。
3.2.4績效考核機制不健全，缺乏企業(yè)文化建設。
一方面，由于房地產業(yè)受地域和經濟發(fā)展程度的影響，員工的績效考核標準往往不同。在這一過程中，出現(xiàn)考核形式和內容過于簡單、考核結果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導致人才流失（孫建新，2012）。從長期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽感。
另一方面，很多房地產企業(yè)缺乏正確的人才觀，導致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質刺激，利用高薪引進人才卻忽視員工自身的長期發(fā)展需要，沒有融入房地產企業(yè)文化建設，導致人才不能全身心投入到房地產企業(yè)中。房地產企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長期發(fā)展（王艷，2014）。
企業(yè)文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國學者迪爾指出，企業(yè)文化的構成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產業(yè)是涉及多領域的特殊行業(yè)，它的文化內容應包含以下幾個方面：（1）本企業(yè)最基本的價值觀。（2）體現(xiàn)出房地產業(yè)特點：建筑的本質是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產業(yè)的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來?；诖耍e極研究房地產業(yè)人力資源管理相關機制，并結合企業(yè)文化建設，切實推動房地產企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎上實現(xiàn)人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。
利用企業(yè)文化來促進房地產企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
4.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”
房地產企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設上（朱艷艷，）。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進而實現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2人才招聘與培訓機制。
在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現(xiàn)實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調整。
4.2.3企業(yè)激勵約束機制。
目前，許多房地產企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果（石晶巖，2014）。
（1）物質激勵與精神激勵相結合。
員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求，這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業(yè)目標一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調查發(fā)現(xiàn)，房地產企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權利、自我價值實現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合。
隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業(yè)目標一致，實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合。
由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善績效考核機制，營造企業(yè)文化氛圍。
房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風險（孟平生，2012）。當然，一些房地產企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大?。ㄈ鐖D5所示）。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇四
內容摘要：日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式從本質上講就是全面創(chuàng)新管理（tim），本文分析和比較了豐田、佳能和索尼公司tim模式的異同，對其成功經驗做了歸納和總結，并得出一些有益的啟示。
全面創(chuàng)新管理(tim)是迄今為止最先進、最科學的創(chuàng)新管理模式，它以構建和提高核心能力為中心，以價值創(chuàng)造和增加為目標，以戰(zhàn)略為導向，以技術創(chuàng)新為核心，以組織的各種創(chuàng)新(戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等)的有機組合與協(xié)同創(chuàng)新為手段，憑借有效的創(chuàng)新管理機制和方法，做到人人創(chuàng)新，事事創(chuàng)新，時時創(chuàng)新，處處創(chuàng)新。日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式充分體現(xiàn)了全面創(chuàng)新管理模式的主要特征。
瑞典學者哈利森教授通過長期的研究，總結出日本優(yōu)秀企業(yè)在創(chuàng)新管理方面的通行做法和成功經驗。從他的研究可知，盡管日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式各不相同，但它們都體現(xiàn)出創(chuàng)新的全面性、全員性、全時空性、協(xié)同性和開放性的特點。具體說來，日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新既包括技術創(chuàng)新，也包括非技術創(chuàng)新，涉及所有的創(chuàng)新要素，而且特別重視技術創(chuàng)新與非技術創(chuàng)新之間的協(xié)同；在日本優(yōu)秀企業(yè)里，每一位員工都是創(chuàng)新的積極參與者，每一個職能部門都是“創(chuàng)新源”，而且各職能部門之間界面友好、互動頻繁、協(xié)同運作，從而為“全面創(chuàng)新”提供了人員和組織保障；日本優(yōu)秀企業(yè)同外部相關組織（高等院校、科研單位、政府部門、中介機構、供應商和客戶等）的聯(lián)系非常密切，這一方面使它們能夠及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，另一方面也使創(chuàng)新風險大為降低，創(chuàng)新成功率顯著提高；近10余年來，日本優(yōu)秀企業(yè)所采取的創(chuàng)新戰(zhàn)略既不是純粹的“自主創(chuàng)新戰(zhàn)略”，也不是純粹的“合作創(chuàng)新戰(zhàn)略”，當然，更不是純粹的“模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略”，而是一種兼有上述三種創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)點的“復合創(chuàng)新戰(zhàn)略”。
基于哈利森教授的研究成果和tim理論，我們給出一個日本優(yōu)秀企業(yè)tim的框架模型（如圖1）：資源創(chuàng)新是企業(yè)內外的技術和非技術創(chuàng)新，其中以技術創(chuàng)新為中心，進行組織創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等；活動主體創(chuàng)新是公司內外相關利益的個人和單位創(chuàng)新，包括員工、供應商、顧客等都參與創(chuàng)新；活動創(chuàng)新是企業(yè)內外時時、處處創(chuàng)新，包括全時、全地域、全流程的持續(xù)創(chuàng)新；同時各個創(chuàng)新要全面協(xié)同進行。
日本優(yōu)秀企業(yè)tim模式分析。
（一）豐田汽車集團tim模式。
豐田集團tim模式的主要特點和成功之處在于：專門的技術創(chuàng)新的人員多，除了海外創(chuàng)新人員，在豐田總部有1.15萬工程師和研究人員；設置專門為整個豐田創(chuàng)新服務的單獨的控股企業(yè)——中央研究開發(fā)實驗室，為企業(yè)的創(chuàng)新提供支持；每周都舉行例會，廣泛交流，加強組織之間的信息交流和知識共享。通過頻繁的出差和電視會議使豐田創(chuàng)新系統(tǒng)連成一體，強化豐田世界各地各個部門的創(chuàng)新交流；豐田的衛(wèi)星式結構的創(chuàng)新系統(tǒng)兼顧了創(chuàng)新和項目管理，豐田把一些非核心的組織和業(yè)務分包出去，形成一個個圍繞企業(yè)核心的衛(wèi)星；多重匯報系統(tǒng)有利于員工的創(chuàng)新信息傳播，鼓勵了知識信息的`擴散，使得創(chuàng)新得到最大限度的應用，也縮短創(chuàng)新創(chuàng)造效益的時間；豐田有強大的銷售組織，國內有5200家銷售和服務商店，國外有7187家銷售點。其能通過銷售網絡及時搜索市場信息，獲得顧客每個具有創(chuàng)新性的意見，并把其及時反饋到企業(yè)內部，實現(xiàn)顧客參與創(chuàng)新；培訓和職位輪換使每個員工都要面對顧客，豐田規(guī)定之內每人都要變換崗位。其有效推廣在原來崗位上的創(chuàng)新，并使員工從整體戰(zhàn)略上認識企業(yè)，而不局限于一部分，實現(xiàn)創(chuàng)新整體效益最大；領導在創(chuàng)新中起到至關重要的作用，其掌握了專有技術、有權威、有領導能力以及有想象力。其能形成創(chuàng)新的文化氛圍，支持各種創(chuàng)新，并積極推廣創(chuàng)新成果；對競爭對手的創(chuàng)新時時關注，并進行某些抄襲和模仿，不斷跟進世界一流的創(chuàng)新。
（二）佳能公司tim模式。
佳能公司tim模式的主要特點和成功之處在于：專利成為創(chuàng)新的源頭和驅動力，使公司多產并具有創(chuàng)造性，不斷申請新的專利是公司追求的目標。在佳能可以通過申請專利的方式，體現(xiàn)創(chuàng)新能力；總部設置創(chuàng)新名單，不斷支持有良好前途的創(chuàng)新?？偛繉ζ髽I(yè)的創(chuàng)新實施跟蹤，對于各種可能的創(chuàng)新及早采取費用及人員支持，使其進一步發(fā)展；與市場需求相互聯(lián)動，實現(xiàn)顧客參與創(chuàng)新，不斷進行市場信息的收集，其理念是“無論如何，客戶都是產品的使用者”，讓客戶提出創(chuàng)新的意見。同時也密切關注外部競爭對手的創(chuàng)新；采用工作輪換產生知識實現(xiàn)知識創(chuàng)新，通過換崗，使員工接觸新的人員和環(huán)境，其對整個生產流程有更詳細的了解，并可能會在新環(huán)境中受到創(chuàng)新的啟發(fā)，使創(chuàng)新整體效益最大；選擇具有領導才能的高級工程師作首席工程師，對創(chuàng)新運用負責，其具有豐富的經驗和良好的技術能力，能了解各種創(chuàng)新，并能很好的使創(chuàng)新運用到企業(yè)中；產生推進創(chuàng)新的特別任務課題組，雖然每個員工都參與到創(chuàng)新中，但有時為一個重大的研究創(chuàng)新還需要建立一個課題組；從研究到轉移創(chuàng)新成果進行時空創(chuàng)新管理，對于一些研究開發(fā)創(chuàng)新，要使其盡快運用到企業(yè)中，并對其時時、處處進行跟蹤管理，以備進一步改善；提倡互相競爭的創(chuàng)新文化，以及并行創(chuàng)新的工作法。
（三）索尼公司tim模式。
索尼公司tim模式的主要特點和成功之處在于：通過公開分享創(chuàng)新，使事業(yè)部成為創(chuàng)新的孵化器。索尼公司有19個事業(yè)部，每個都有自己的創(chuàng)新部門；創(chuàng)新系統(tǒng)：創(chuàng)新從研究中心、實驗室和業(yè)務部共同進行，實現(xiàn)時時、處處創(chuàng)新；鼓勵創(chuàng)新人員申請專利。專利數量多的人晉升機會大，公司內部專門設有專利部，并每月召開會議；制度創(chuàng)新上，實行定期工作輪換制，促進創(chuàng)新推廣和培養(yǎng)復合創(chuàng)新人才；通過創(chuàng)新計劃和創(chuàng)新協(xié)調組確保創(chuàng)新共享和轉移，其不僅了解企業(yè)內部創(chuàng)新，還關注外部一切相關創(chuàng)新，以企業(yè)價值增加為根本通過協(xié)調人際關系的方式，使創(chuàng)新在企業(yè)內外部分享和轉移；敞開大門的創(chuàng)新交流會議，讓創(chuàng)新全過程的人都參加，把創(chuàng)新和企業(yè)上下游市場連接到一起。企業(yè)每年至少舉辦2次，有多達1000人參加，這是彼此間相互了解知識和生產過程的良好機會，促進了創(chuàng)新；召開創(chuàng)新座談，使創(chuàng)新人員之間以及外部專家進一步交流經驗，完善和擴散現(xiàn)有的創(chuàng)新，并培育了強大的創(chuàng)新人際關系網絡。
日本優(yōu)秀企業(yè)tim模。
式比較與啟示。
日本三家優(yōu)秀企業(yè)tim模式的相同點為：在集團外部，都和企業(yè)外部創(chuàng)新保持強聯(lián)系；在集團內部，都有對創(chuàng)新高度市場化導向的支持體制；在項目層次，高級管理層對創(chuàng)新的介入都很強。具體的比較如表1所示。在表2中，筆者還將日本豐田、佳能、索尼三家企業(yè)的tim模式與中國海爾集團和美國惠普公司的tim模式進行了比較。
（二）對我國企業(yè)實施tim的啟示。
企業(yè)要創(chuàng)建界面友好，協(xié)同運作的創(chuàng)新信息網絡，使得創(chuàng)新信息能及時、有效傳遞和共享，其是tim實施的基礎和保障；企業(yè)要以技術創(chuàng)新為中心，戰(zhàn)略創(chuàng)新是方向，組織創(chuàng)新是保障，市場創(chuàng)新是途徑，制度創(chuàng)新是動力，文化創(chuàng)新是先導，協(xié)同創(chuàng)新是手段，實現(xiàn)技術與非技術協(xié)同創(chuàng)新，達到企業(yè)整體創(chuàng)新最優(yōu)，提高企業(yè)的效益；企業(yè)通過員工培訓、崗位輪換、專利申請等制度創(chuàng)新形式，鼓勵每個員工創(chuàng)新；掌握專有技術、有權威、有領導能力的領導在創(chuàng)新中起主導作用，領導是實施tim的關鍵；企業(yè)與外部的創(chuàng)新源保持密切聯(lián)系，及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，降低創(chuàng)新風險，提高創(chuàng)新效率；采用召開內部和公開會議等形式使各種創(chuàng)新不斷相互交流，以便各種創(chuàng)新協(xié)同；提倡人人、處處、時時創(chuàng)新的企業(yè)文化，樹立人人爭創(chuàng)新，事事要創(chuàng)新的氛圍。
參考文獻：
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇五
與新時期新形勢的要求還不夠，相當一部分改制企業(yè)經營機制尚未發(fā)生根本轉變。尤其是我國加入wto以后，國際社會和經濟全球化要求越來越高，市場激烈競爭對我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求越來越嚴格。而我國現(xiàn)實企業(yè)中與國際社會和經濟發(fā)展的要求差距較大，還有諸多不適應。主要表現(xiàn)在：一是產權不清、出資人不到位，政企職責沒有真正分開。二是投資主體單一，公司法人治理結構不規(guī)范。三是國有資產管理、監(jiān)督、營運體系還未建立起來，不能從體制上、機制上對國有企業(yè)進行有效的監(jiān)督。四是企業(yè)集團的管理體制和管理方式有待進一步完善。五是企業(yè)內部勞動、人事、分配制度改革不到位，沒有真正建立起優(yōu)勝劣汰的機制。上述問題的存在，盡管有體制、制度上的原因，如我國幾十年與計劃經濟相適應的企業(yè)制度，正成為制約企業(yè)創(chuàng)新的桎梏。產權制度改革不到位，經濟制度的落后以及管理制度的乏力，使我們的企業(yè)沒有能夠真正進入市場。也有企業(yè)自身中的原因，其中最根本的原因是企業(yè)創(chuàng)新不夠，存在嚴重滯后，在現(xiàn)代企業(yè)理念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新和管理能力的創(chuàng)新上嚴重滯后于時代、滯后于現(xiàn)實、滯后于市場經濟發(fā)育的內在要求。由此可見，盡快進行我國現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新已迫在眉睫，成為我國經濟發(fā)展和政府工作的緊迫任務。
當今世界知識經濟飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新又離不開經營思想的的不斷更新，這是企業(yè)創(chuàng)新的先導。192017年，當代資產階級著名經濟學家熊彼特在其代表作《經濟發(fā)展理論》一書中提出了以“創(chuàng)新”理論為核心的動態(tài)發(fā)展理論。他認為，在經濟生活中存在著“循環(huán)流轉”的“均衡”狀況，在這種情況下，沒有變動，沒有發(fā)展，經濟發(fā)展則是對這種靜態(tài)的“循環(huán)流轉”的一種突破，即經濟發(fā)展是“來自內部自身創(chuàng)造性的關于經濟生活的一種變動”。這種突破或變動是生產要素和生產條件的“新組合”，包括開發(fā)新產品，采用新技術，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現(xiàn)企業(yè)的新組織，從而形成“不斷地從內部新經濟結構，即不斷地破壞舊的，不斷地創(chuàng)造新的結構”的過程稱作產業(yè)突變”。熊彼特認為，這種突破或經濟發(fā)展來自“內在的因素”，這就是企業(yè)家的創(chuàng)新，是“創(chuàng)新性的破壞過程”。它的間歇出現(xiàn)會引起經濟的周期波動。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇六
摘要：目前，大部分企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新的有效實現(xiàn)需要進行企業(yè)管理理念的轉變與創(chuàng)新，企業(yè)要時刻保持危機意識，在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上有效地推動企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新過程。
隨著市場經濟地不斷發(fā)展，我國大多數企業(yè)需要進行經濟管理的創(chuàng)新，使企業(yè)改革不斷深化，核心競爭力逐步增強。
企業(yè)環(huán)境的不同使得企業(yè)經濟管理的相關作用也是大不相同的。
在當今市場經濟的新環(huán)境下，以知識經濟為主旨的經濟新型特征、基于計算機網絡技術的新型經濟以及經濟全球化形式的日趨顯現(xiàn)共同影響著企業(yè)的日常經營管理。
在以上因素的相互共同作用下，企業(yè)的競爭環(huán)境逐步擴大，國際地位占有的所面臨的挑戰(zhàn)也越來越激烈。
所以，企業(yè)經濟管理活動的有效進行成為企業(yè)發(fā)展中的首要任務。
企業(yè)經濟管理的加強與創(chuàng)新，能夠使企業(yè)更好地適應新型經濟環(huán)境以及推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，讓企業(yè)在面臨激烈挑戰(zhàn)的同時，更好地進行企業(yè)自身的發(fā)展。
管理創(chuàng)新應該依據理論創(chuàng)新，本著組織創(chuàng)新的目的，采用創(chuàng)新的技術手段實現(xiàn)某種活動的全方位創(chuàng)新。
以一個企業(yè)來說，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化是企業(yè)最根本的追求目標。
關收益最大化的實現(xiàn)一項企業(yè)中具體的系統(tǒng)工作。
在新經濟形勢下，企業(yè)在有效應對激烈的市場經濟競爭的適合應該如何充分實現(xiàn)利益最大化以及自我發(fā)展的強化，是相關企業(yè)高層應該重要分析考慮的問題。
與此同時，在進行企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新改革的過程中，要建立完善的現(xiàn)代化制度，深化改革創(chuàng)新，有效運用企業(yè)的內部控制管理系統(tǒng)，使得企業(yè)經濟管理的全方位創(chuàng)新發(fā)展得到保障，企業(yè)在經濟市場中的競爭力也相應提升了。
隨著我國改革開放的順利進行，國內大部分企業(yè)都經歷一個長期改革創(chuàng)新的艱難過程，相應的，企業(yè)也取得了不少優(yōu)秀的經濟成果，但是，在企業(yè)實際發(fā)展過程中，其經濟管理的進程中也存在著不少問題。
(一)制度缺失。
傳統(tǒng)的`企業(yè)管理理念是比較保守的，相關的企業(yè)的管理制度也是比較落后的，這就使得在企業(yè)經濟管理的實施中對企業(yè)的短期目標過分重視，同時，企業(yè)的管理模式也是十分守舊的。
目前大部分企業(yè)雖然也根據發(fā)展要求加設了管理部門，制定了具體的制度規(guī)章，但是在實際管理過程中，企業(yè)各個部門之間仍然是權責義務部分，歸屬感十分薄弱，這就導致了企業(yè)職能部門的工作落實只是走過場，敷衍了事，有的企業(yè)中制定的相關制度甚至無人監(jiān)管執(zhí)行。
除此之外，部分企業(yè)雖然制定了一些企業(yè)經濟管理制度，但是在實際的企業(yè)經濟活動中卻經常變更制度權限，不經過周密考慮就實施相應管理措施，使得企業(yè)經濟管理制度的功能發(fā)揮甚缺。
(二)人力資源存憂。
有的企業(yè)中，部分人員的流動行為出現(xiàn)的過于頻繁，這就會導致企業(yè)各項工作的銜接性較差，進度緩慢，質量堪憂。
許多企業(yè)不注重員工技能培養(yǎng)以及經驗累積，這就會導致企業(yè)內部整合的困難度加大，企業(yè)的成本管理等工作缺乏專業(yè)人才。
還有一部分企業(yè)的激勵機制以及績效評估機制不是很有效，這就會導致企業(yè)員工平衡感的缺失，致使員工工作積極性減弱，嚴重地會影響到企業(yè)的凝聚力的形成，從而使得企業(yè)面臨人事危機，人力資源管理存憂。
(三)管理老套。
目前，大部分企業(yè)的經濟管理模式過分單一，很多企業(yè)對經濟市場的了解不充分，對經濟市場的變化發(fā)展不關注，這就使得企業(yè)管理模式的過于落后，不能夠推陳出新。
同時，有的企業(yè)的內部各系統(tǒng)權責分配不夠清晰條理，系統(tǒng)之間相互交叉，矛盾重重，信息阻塞，這會對企業(yè)高層的決策造成不良的影響。
(一)創(chuàng)新理念。
在企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新中，對于企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，企業(yè)的首要任務是要提高企業(yè)管理者對創(chuàng)新理念的有效認識。
企業(yè)的經濟管理是科學生產力，企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新能夠保障企業(yè)生產力源源不斷地發(fā)展。
隨著企業(yè)市場競爭的白熱化，創(chuàng)新能力已經逐漸發(fā)展成為企業(yè)進行日常生產經營活動的主要動力，經濟管理的相關創(chuàng)新也逐漸成為企業(yè)日常管理活動的核心以及現(xiàn)代經濟發(fā)展的住旋律。
同時，企業(yè)經濟管理技術的創(chuàng)新也是企業(yè)發(fā)展的有效保障，在企業(yè)的日常經營生產活動中，唯有充分有效地運用企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，才能夠有效地創(chuàng)新企業(yè)的管理技術。
企業(yè)創(chuàng)新理念的具體實施可以是企業(yè)內部形成一種很好的創(chuàng)新氛圍，從而為企業(yè)的經濟管理提供一個優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境。
(二)完善機制。
在企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新中，要努力完善企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制，使得企業(yè)員工的創(chuàng)新能力得到激發(fā)。
企業(yè)經濟管理活動的核心內容是對于員工的管理，在企業(yè)經濟管理創(chuàng)新中要提倡人性化的管理，通過激勵機制的具體體現(xiàn)來充分調動員工的工作積極性。
同時，企業(yè)順應時代發(fā)展潮流，完善企業(yè)創(chuàng)新激勵機制，為企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新添磚加瓦。
(三)加強培訓。
在企業(yè)的日常管理活動中，要注重員工適應性的培養(yǎng)，加強員工的技能培訓與道德水平的提高。
所以，在企業(yè)的經濟管理活動中，通過對員工進行一定培訓，更新企業(yè)員工的管理創(chuàng)新理念，使其對企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新產生一種積極的理性認識，從而達到是企業(yè)員工適應性提高的目的，讓其成為企業(yè)經營發(fā)展的重要力量。
綜上可知，企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新是我國在面對激烈市場挑戰(zhàn)的有效利器，是企業(yè)經濟發(fā)展進程中的重要方面。
因此，在企業(yè)的經濟管理活動中要有效地促進企業(yè)的全面創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇七
摘要：我國房地產業(yè)處于轉型階段，人才需求相應轉變，房地產企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內外人力資源管理實踐經驗，對我國房地產企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進行剖析，進而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓機制、激勵機制、績效考核機制等方面對企業(yè)文化下我國房地產企業(yè)人力資源管理機制進行思考。提出應從實施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進行企業(yè)人力資源管理機制變革，最終實現(xiàn)房地產企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經濟步入新常態(tài)，就房地產行業(yè)而言，整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應求的階段已經過去，房地產的產業(yè)鏈重構和房企轉型升級正加速展開（巴曙松，）。作為房地產企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產企業(yè)轉型升級的關鍵和核心。大量房地產企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發(fā)等方面進行了大量有益的實踐，但在具體的實施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認為，房地產業(yè)人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產企業(yè)人力資源管理機制進行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉型期的房地產企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點分析。
2.1我國房地產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產業(yè)是包括投資、開發(fā)、經營、管理和服務等眾多行業(yè)的特殊產業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點（如圖1所示）。隨著市場經濟的發(fā)展和相關政策的實施，房地產市場逐步完善和成熟，當前的房地產業(yè)已經發(fā)展成為包含土地、建筑、轉讓、租賃和金融服務的多鏈條、多部門的重要產業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產業(yè)鏈角度看，房地產業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費需求的地產模式，其中以商業(yè)地產、旅游地產、養(yǎng)老地產三個細分產業(yè)為主，橫向拓展了房地產產業(yè)鏈。房地產業(yè)與其他產業(yè)融合，就是與社會稀缺資源相結合形成新型的房地產產業(yè)態(tài)，加快房地產的轉型升級，使開發(fā)商轉型為特色服務商，更注重城市運營，服務好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結構看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經終結，使得房地產市場格局發(fā)生轉變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉型的房地產企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產市場結構由壟斷競爭向寡頭壟斷轉變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點進一步加大了房地產業(yè)人力資源管理工作的難度。
當前我國房地產業(yè)人才類型主要分為特質型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經營對象來看，房地產企業(yè)經營的對象是不動產，區(qū)位因素是房產最重要的特性，這種區(qū)域性特點決定了房地產從業(yè)人員在市場調研、項目選擇、營銷策劃等經營決策方面的能力；從業(yè)務活動性質來看，房地產企業(yè)主要是服務型企業(yè)，從事的業(yè)務活動主要是在各個領域提供服務，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動服務活動，因此員工應具有把握市場需求的能力；從生產要素密集度來看，房地產企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術人員，也有學歷不高但實踐豐富的技術工人。
基于以上分析，房地產企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產市場營銷的起點，要求策劃人員了解各細分市場的實際狀況和需求，比如了解各細分市場的人員結構，進而確定企業(yè)的目標市場，策劃出符合市場需求的房地產產品并對產品進行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點是其獨特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風格要匹配，這些特點企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實的專業(yè)知識和較強的再學習能力。房地產業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實的專業(yè)知識的同時，還需要具有知識更新的能力。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇八
管理機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。近年來，隨著市場經濟發(fā)展，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新上都取得了顯著的成果，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業(yè)在內部機制變革中是被動前進的，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也有待完善。文章分析了管理創(chuàng)新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業(yè)管理創(chuàng)新空間建構需要注意的問題，最后就企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制及其選擇進行了探討、分析。
企業(yè)是以盈利為主的經濟組織，企業(yè)存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們普遍認為，企業(yè)利潤主要來源于創(chuàng)新、風險和壟斷。其中，創(chuàng)新是企業(yè)構成中最具活力的因子，企業(yè)管理創(chuàng)新具有一定的復雜性和規(guī)律性，企業(yè)管理創(chuàng)新機制及創(chuàng)新空間大小，直接決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)模、層次和方向。因此，根據管理創(chuàng)新構成要素的創(chuàng)新機理健全企業(yè)創(chuàng)新機制，進行管理創(chuàng)新，也成為企業(yè)管理創(chuàng)新中關注的重要話題。
1.創(chuàng)新主體。
創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本構成要素。企業(yè)管理創(chuàng)新中創(chuàng)新主體可以是企業(yè)家，也可以是企業(yè)管理層人員和知識員工。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，只要是本身有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的，并能在管理創(chuàng)新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創(chuàng)新主體。任職期間為創(chuàng)意轉化提供資金支持的企業(yè)家，結合管理職責和業(yè)務專長，完成創(chuàng)新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創(chuàng)新能力的員工，都是企業(yè)管理創(chuàng)新主體，也都是企業(yè)創(chuàng)新所必須依靠的力量[1]。
2.創(chuàng)新動力。
企業(yè)管理創(chuàng)新要在激活內在創(chuàng)新動力的基礎上來進行，否則，企業(yè)管理創(chuàng)新將會成為無水之源。在企業(yè)發(fā)展中，人是最重要的生產力要素，也是最重要的企業(yè)資源，生產力的特殊性決定了企業(yè)管理創(chuàng)新活動必須在給予人一定激勵、創(chuàng)新動力充足的條件下進行。為此，許多企業(yè)都會利用產權激勵、價值觀培養(yǎng)和競爭壓力等手段激活內部創(chuàng)新動力，其中，產權激勵是企業(yè)最常用的用以激發(fā)創(chuàng)新動力的經濟手段；價值觀培養(yǎng)和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創(chuàng)新中來。
3.創(chuàng)新行為。
企業(yè)管理創(chuàng)新是實踐的結果。管理創(chuàng)新主體通常要在其創(chuàng)新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創(chuàng)新活動。這種創(chuàng)新活動的后果就是管理創(chuàng)新行為。不管管理創(chuàng)新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創(chuàng)新主體在創(chuàng)新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創(chuàng)新成果有所差異。
管理創(chuàng)新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創(chuàng)新，創(chuàng)新主體可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不科學之處，然后弄清問題產生的原因，找出企業(yè)理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，明確管理創(chuàng)新的方向和內容。確切來說，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創(chuàng)新沿著科學協(xié)調的運行機理前進。企業(yè)管理創(chuàng)新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創(chuàng)新定位。創(chuàng)新定位又稱創(chuàng)新準備，它指企業(yè)在創(chuàng)新前要做好創(chuàng)新準備工作，要全方位審視企業(yè)現(xiàn)狀與理想的差距，然后確定創(chuàng)新方向和內容。企業(yè)創(chuàng)新方向和內容主要包括創(chuàng)新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創(chuàng)新主體具有高度的創(chuàng)新愿景的條件下，企業(yè)要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創(chuàng)新管理小組，由其負責創(chuàng)新領域、前景規(guī)劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創(chuàng)新方案。企業(yè)創(chuàng)新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創(chuàng)新管理方案時，相關人員要運用多種創(chuàng)新方法，就如何解決問題提出創(chuàng)新構想，并進行創(chuàng)意比較，以衡量創(chuàng)意的可行性，促使創(chuàng)意朝著更高的層次發(fā)展。再就是創(chuàng)新方案細化，在創(chuàng)新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業(yè)要做的工作有：明確創(chuàng)新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創(chuàng)新目標，明確創(chuàng)新要求和實施期限，合力調度各種資源。
管理創(chuàng)新空間指企業(yè)管理創(chuàng)新行為、結果所在的空間范圍。企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業(yè)在創(chuàng)新時所處的空間也是不同的。影響企業(yè)管理創(chuàng)新空間的變量主要是以下因素。
（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業(yè)管理創(chuàng)新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業(yè)管理創(chuàng)新的不可控因素，如企業(yè)管理創(chuàng)新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業(yè)規(guī)模和形式等。從時間維度來看，企業(yè)管理創(chuàng)新活動主要被分為四個階段，分別是經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現(xiàn)代管理階段。不同的階段，企業(yè)在時間維度內包含的變量是不同的。
（2）管理職能維度變量。管理職能是企業(yè)未來實現(xiàn)組織目標管理活動所具備的基本功能。
（3）業(yè)務活動維度變量。業(yè)務活動維是企業(yè)具體業(yè)務活動的內生變量，企業(yè)是一個有機整體，企業(yè)業(yè)務活動主要由開發(fā)、生產、營銷等環(huán)節(jié)組成，不同的業(yè)務活動所肩負的職責是不同的。
（4）創(chuàng)新結果維度。創(chuàng)新結果維是企業(yè)管理創(chuàng)新的內生變量，也是衡量企業(yè)管理水平的重要參考因素。企業(yè)的一切產出都是企業(yè)管理創(chuàng)新的結果，企業(yè)管理創(chuàng)新結果是企業(yè)管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。
企業(yè)管理出國創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制由創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新運行機制、創(chuàng)新發(fā)展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。
1.創(chuàng)新激勵機制。
企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，企業(yè)創(chuàng)新激勵機制可以推動企業(yè)知識創(chuàng)新高效運行，有助于實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新預定目標。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制也是企業(yè)開展創(chuàng)新活動不可或缺的依靠力量，對于企業(yè)來說，經濟利益是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。對于員工來說，創(chuàng)新的動力來源于事業(yè)心、責任感和真實的物質利益[3]。企業(yè)只有建立健全內部創(chuàng)新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業(yè)生產經營活動做出正確引導，才能有效激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中來。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)發(fā)展、穩(wěn)步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創(chuàng)新運行機制為基礎。企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構中的運行機制主要由管理創(chuàng)新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業(yè)管理過程創(chuàng)新機制主要分三個階段，分別是創(chuàng)新決策階段、創(chuàng)新組織階段、創(chuàng)新控制階段。其中，創(chuàng)新決策階段企業(yè)管理創(chuàng)新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業(yè)創(chuàng)新目標及方向，如何進行創(chuàng)新等。在創(chuàng)新組織機制形成階段，企業(yè)要認真思考管理創(chuàng)新構想、方案實施、創(chuàng)新結果獲得等方面的問題。
3.創(chuàng)新管理發(fā)展機制。
企業(yè)管理創(chuàng)新要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分挖掘和利用企業(yè)人力、技術、資金、信息等資源優(yōu)勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創(chuàng)新機制，就經濟利益驅使下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的功能和方式進行準確定位，以增強企業(yè)生命力，提高企業(yè)競爭力。
1.強化創(chuàng)新理念，確定創(chuàng)新點。
管理創(chuàng)新是企業(yè)對管理的理性認識和科學追求，管理創(chuàng)新決定了企業(yè)科研管理的成效。強化創(chuàng)新理念，是管理創(chuàng)新的第一步。企業(yè)管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業(yè)發(fā)展實際，自覺將企業(yè)經濟發(fā)展與社會發(fā)展、員工發(fā)展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業(yè)協(xié)會、社會組織的聯(lián)系與合作，找準企業(yè)管理創(chuàng)新點，并做好相關服務工作，發(fā)展企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)勢，重視人才儲備、培養(yǎng)和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，提高科研人員的工作積極性。在企業(yè)管理創(chuàng)新點選擇方面，企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優(yōu)質的產品和服務，盡可能利用資源優(yōu)勢為創(chuàng)新目標實現(xiàn)打好基礎。
2.科學選擇創(chuàng)新模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新模式選擇是企業(yè)管理創(chuàng)新機制形成過程中極其重要的一環(huán)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間模式主要有三種，分別是企業(yè)管理創(chuàng)新結果導向模式、職能導向模式和創(chuàng)新活動導向模式。企業(yè)管理創(chuàng)新空間管理結果導向模式以企業(yè)整體創(chuàng)新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創(chuàng)新。企業(yè)之所以選用這種創(chuàng)新模式，主要是出于以下目的：在管理創(chuàng)新規(guī)劃和競爭優(yōu)勢明了的基礎上，實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展、追求全面創(chuàng)新；創(chuàng)新規(guī)劃和目標明確，力求提高企業(yè)的核心競爭力；創(chuàng)新規(guī)劃和創(chuàng)新點明確，但是創(chuàng)新時機不成熟，想要先通過創(chuàng)新提高員工素質。整體來看，在這種創(chuàng)新模式下，企業(yè)管理創(chuàng)新尚未全面開展，企業(yè)管理創(chuàng)新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創(chuàng)新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業(yè)的首選，這類企業(yè)因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰(zhàn)極限。綜上所述，特色管理模式、管理創(chuàng)新對于企業(yè)來說有著重要意義。企業(yè)只有樹立科學的管理理念，加強管理創(chuàng)新，選擇合適的管理創(chuàng)新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業(yè)資源利用效率，才能實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇九
伴隨著我國經濟的飛速發(fā)展和國際地位的不斷提高，我國在國際中的競爭也愈演愈烈。所以在這樣的國際趨勢和大環(huán)境下，我國的企業(yè)如果想得到長足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須不斷的強化其企業(yè)的管理，主要是對經濟的管理，只有對經濟管理進行不斷的創(chuàng)新才能使自己的企業(yè)在競爭激烈的社會贏得一定的位置。說到對經濟管理的創(chuàng)新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對理念的創(chuàng)新、對制度的創(chuàng)新還有對組織和人員素質的創(chuàng)新等?？偠灾瑢π滦蝿菹碌钠髽I(yè)管理創(chuàng)新的策略進行創(chuàng)新不是一件簡單的事情，而是有很強的針對性和技術性，可以說是一門管理藝術。
伴隨著我國綜合實力的增強以及加入國際貿易組織，我國的各大企業(yè)都開始面臨不同程度的競爭壓力和國外企業(yè)的擠壓。如何在這種競爭激烈的大環(huán)境下謀取自己企業(yè)的發(fā)展并適應當下的環(huán)境成為各個企業(yè)著重考慮的問題。在當前新形勢下各個企業(yè)應該針對本企業(yè)的現(xiàn)狀對管理進行創(chuàng)新。使得改良后的管理方式既能適應當前國際大環(huán)境的要求又能更好的促進本企業(yè)的發(fā)展，從而為企業(yè)贏得更好的發(fā)展和更多的利益。本文從分析當前國際背景和國內形勢下企業(yè)對經濟管理創(chuàng)新和變革的重要性入手，對新形勢下如何進行創(chuàng)新進行了一定的分析，進而針對這些分析提出了一些意見和策略。
隨著我國綜合實力的不斷增強，我國的社會主義市場經濟的建設也得到了很大的發(fā)展。市場經濟的完善就導致了我國各個企業(yè)的管理環(huán)境和背景也發(fā)生了很大的變化。當前的市場環(huán)境已經不是以前政府發(fā)揮“看不見的手”對市場進行宏觀調控，或者是簡單的遵循市場經濟的發(fā)展規(guī)律就可以了，而是將企業(yè)推進了一個競爭力非常強，以技術和知識為主導，非常復雜的社會經濟環(huán)境當中。
1.當前各個企業(yè)缺乏先進的管理觀念。
隨著我國市場經濟大環(huán)境的變化，各個企業(yè)都意識到了在當下競爭激烈的新形勢下創(chuàng)新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對管理體制的改良和創(chuàng)新的實施實有些難度的，也就是新的制度不能得到落實，管理制度沒有從本質上發(fā)生變化。各個企業(yè)沒有行之有效的管理策略，對管理制度的組織協(xié)調力度也不夠，究其根本原因，還是因為企業(yè)領導者和員工都沒有對企業(yè)管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時，有一些單位和企業(yè)是已經掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據本企業(yè)的集體情況對這些科學超前的管理理念進行運用，也就是先進的理論不能很好的去指導實踐，所以這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的企業(yè)中也是比較常見的一種現(xiàn)象。
2.當前企業(yè)的內部管控缺乏有效的管理。
當前我國大部分的企業(yè)中，因為管理制度不完善不合理，所以導致其企業(yè)的內部管控也處于散亂的狀態(tài)。現(xiàn)在的企業(yè)對于企業(yè)管理普遍存在著對管理目標的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過于簡單，這就導致了企業(yè)無法形成一種行之有效的規(guī)范的管理體系，從而對企業(yè)各個部門以及人員的調動都沒有一個好的協(xié)調機制?，F(xiàn)在甚至還有非常多的單位認為對企業(yè)的內部控制就是對企業(yè)內部的會計進行管理控制，毫無疑問，這種想打是非常局限和落伍的。
1.企業(yè)應以觀念創(chuàng)新為核心，落實先進的管理觀念。
在我國目前所處的經濟快速發(fā)展的階段，對各個企業(yè)而言主要影響其管理制度發(fā)展的主要原因是觀念。在現(xiàn)在的各大中小企業(yè)中，首先是在企業(yè)中起決定作用的領導人就沒有科學先進的管理觀念，而且危機感不強，意識不到自己現(xiàn)在在新形勢下處在多么激烈的競爭環(huán)境中。所以說在企業(yè)中，對觀念的創(chuàng)新使最基礎和最重要的因素，企業(yè)后續(xù)進行的所有管理和制度都要依據企業(yè)管理的觀念來進行。對管理理念的創(chuàng)新意在“取其精華，去其糟粕”，對于企業(yè)之前的理念，如果有依然適合公司發(fā)展并符合社會需要的可以繼承下來，而對于一些阻礙或者影響公司發(fā)展的理念，則應該要么取消，要么進行改良，使得修改后的理念更加符合企業(yè)的發(fā)展方向，這樣對管理的理念進行創(chuàng)新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發(fā)展。
2.企業(yè)應該以戰(zhàn)略創(chuàng)新作切入點，嚴格控制經濟管理的方向。
對于現(xiàn)在的公司來說，讓其對經濟管理的創(chuàng)新就是說在其企業(yè)在制定一些制度或者是戰(zhàn)略以及在制度的實施途中都應該扎實的圍繞著本企業(yè)的核心競爭力，只有以本企業(yè)的核心競爭力為核心和立足點才可以在現(xiàn)在日益激烈的社會中取得一席之地，才可以為公司的發(fā)展贏得更多的機會?？梢钥闯觯斀裆鐣髽I(yè)和企業(yè)之間的競爭就是圍繞著每個企業(yè)的核心競爭力展開的，這個核心競爭力包括對其的培養(yǎng)和壯大。企業(yè)只有明確自己的核心競爭力，并在日后不斷的進行培養(yǎng)和壯大，才可以更好的促進企業(yè)的經濟效益和社會效益，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
3.企業(yè)應該以以人為本為切入點，實現(xiàn)以人為本的管理觀念。
隨著社會的發(fā)展，社會的文明也在不斷的進步，我國越來越強調建設一個“以人為本”的。社會。企業(yè)也不例外。在企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在公司的效益和物質的發(fā)展上，也體現(xiàn)在以人為本上。也就是說，在企業(yè)中，要更多的去關注員工的人，給員工更多的關愛和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問題以及其心理動向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發(fā)員工的工作積極性，從而在工作中更有動力。其次，其樂融融的工作環(huán)境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當中，員工會感受到企業(yè)的溫暖，對上班充滿期待，感受到企業(yè)是一個充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請假次數和辭職率。在給員工營造好的工作環(huán)境和氣氛的同時，企業(yè)對員工素質的培養(yǎng)也很重要，也就是對企業(yè)人力資源的開發(fā)。在企業(yè)中，應該多進行專業(yè)的培訓，對員工應該具備的知識和能力進行考核和測試，通過對其技術的培養(yǎng)，讓其學到的知識可以得到充分的發(fā)揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎勵，無論是物質上的還是精神上的，這樣就會進一步的激發(fā)員工的工作積極性，從而更好的為公司服務，公司獲得更好的發(fā)展，這樣就形成了一個良性的循環(huán)。
4.企業(yè)應該以制度的創(chuàng)新作為切入點，不斷的完善企業(yè)的管理制度。
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這句話很好的說明了規(guī)矩或者說制度對一個人已經一個企業(yè)的重要性。在企業(yè)中，正是因為有了制度的存在，才能對各種行為進行一定的約束，才能使整個企業(yè)高效穩(wěn)定的運轉。我們之所以要進行制度創(chuàng)新，是因為只有根據當前市場的要求，對現(xiàn)有的制度進行創(chuàng)新性的調整，才能使企業(yè)成為更加高效的一個經濟體。才能使企業(yè)在面對盈利和虧損的情況下依然有一套已經成型的制度框架來維持企業(yè)的運轉，這樣才能不斷的提升企業(yè)產品研發(fā)的活力。同時，企業(yè)的制度還可以在企業(yè)中設定一系列的獎懲措施，比如設立激勵制度，這樣的話，既不會因為企業(yè)的盈虧影響企業(yè)人員的工作積極性，同時也可以為企業(yè)更好的規(guī)避風險。當然，對企業(yè)的制度創(chuàng)新是有章可循的，創(chuàng)新一定是面對市場，根據市場的需求和大方向來對生產經營活動進行調節(jié)，在企業(yè)對產品的生產過程中需要對其過程進行嚴格的監(jiān)管和組織，對過程中出現(xiàn)的問題要進行及時的激勵。在企業(yè)的生產經營和后續(xù)程序中對制度的約束力和控制力不斷的加強，從而更好的促進企業(yè)的生產經營，進而提高企業(yè)的經濟效益。
隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)如何在這種新的環(huán)境下求的生存和發(fā)展就成了企業(yè)最為關注的問題。而目前大多數的企業(yè)都存在著管理理念不強，企業(yè)制度不完善的問題，這些問題都是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，只有加強企業(yè)領導對企業(yè)管理理念重要性的認識，才能進一步的對企業(yè)的制度進行完善，只有從觀念和制度上對企業(yè)進行改革和完善，才能從根本上促進企業(yè)的生存和經濟發(fā)展。
[2]崔莉培。新形勢下企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新策略研究[j].新經濟，20xx,(03):96.
[3]朱香蘭?；谛滦蝿菹碌钠髽I(yè)經濟管理創(chuàng)新策略分析[j].經營管理者，20xx,(33):123.
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十
珀特在其《競爭優(yōu)勢論》中提出了價值鏈的概念。他認為任何企業(yè)的價值鏈都是由一系列相互聯(lián)系的創(chuàng)造價值的作業(yè)構成的。這些作業(yè)分布在從供應商最初的原材料來源到最終的產品的最后消費之間的每一個環(huán)節(jié)。價值鏈分析將價值形成過程分解成戰(zhàn)略性相關的作業(yè)，便于更好地理解成本性態(tài)和產品憂勢產生的源泉。它從外部環(huán)境的角度分析問題，把每個作業(yè)都當成整個創(chuàng)造價值的作業(yè)鏈中的一環(huán)，從最基本原材料的取得到最終產品使用后廢棄的整個價值鏈層次上，分析產品的成本和收益，從合理分享利益；求得與供應商和顧客的合作和協(xié)調的角度，科學地設置整個價值鏈。這是基于企業(yè)競爭戰(zhàn)略對價值鏈的理解，也就是社會價值鏈的內涵。
與此相反，傳統(tǒng)管理倒重于企業(yè)的內部作業(yè)，采用的是價值增值的觀點，分析的范圍從支付供應商貨款（采購）開始到收取顧客貨款（銷售）截止。其基本原則是謀求兩者之間的差額（價值增值）最大化。這是基于銷售觀念對價值鏈的理解，也是傳統(tǒng)價值鏈的概念。從戰(zhàn)略的角度看，傳統(tǒng)的價值鍵在分析范圍上存在兩個問題一是開始的太晚。因為企業(yè)和供應商之間的聯(lián)系有很大的利用價值，僅僅從采購開始分析，就會放棄許多企業(yè)和供應商合作和協(xié)調的機會。比如，企業(yè)的生產地點、工藝和組織形式的變化，對原材料規(guī)格、供應時間和生產批量會產生不同的要求，引起供應商成本和收益的變化。忽視7原材料采購之前的價值鏈就無法從全局把握價值增值活動；形成正確的戰(zhàn)略決策和供應商的配合。二是結束的太早。因為企業(yè)和最終消費者之間的聯(lián)系也有很大的利用價值，僅僅分析到銷售就終止，同樣會放棄許多企業(yè)和消費者合作和協(xié)調的機會。消費者對產品的使用、保養(yǎng)、維修、處置都是產品整個價值鏈的組成部分。忽視它就難以把握顧客對于降低成本和滿足使用的需要，不易形成企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
社會價值鏈分析是取得企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段，企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基本出路有兩條保持成本優(yōu)勢、保持產品優(yōu)勢。企業(yè)一般是利用生產的規(guī)模經濟、學習曲線效果、嚴格的成本控制和研究開發(fā)、服務、營銷等領域成本的節(jié)約來保持成本優(yōu)勢；或者是通過向顧客提供獨特的品牌、優(yōu)質的服務．先進的技術、出色的產品設計來獲得產品優(yōu)勢。不管企業(yè)是采取成本戰(zhàn)略或利用產品戰(zhàn)略，或者是兩種戰(zhàn)略同時運用，競爭優(yōu)勢的獲得要么依靠同等成本條件下較大的顧客價值（產品優(yōu)勢），要么依靠同等顧客價值條件下的較低成本（成本優(yōu)勢）。通過價值鏈分析可以確定何處能夠增加顧客價值，何處能夠降低成本，便于從整體上把握滿足顧客需要的價值形成的全過程和相應的成本。
一個企業(yè)的作業(yè)只能是產品（服務）價值轉移系統(tǒng)中的一部分。即使是同一行業(yè)中的企業(yè)，它們擁有相同的供應商，在同一個市場上競爭；但其產品（服務）的整體價值鏈也是有差別的。供應商不僅為企業(yè)的價值作業(yè)提供生產要素，還會對企業(yè)的產品和成本產生極大的影響。比如；加工當地廢鋼鐵的小鋼鐵廠在技術上的進步會降低鐵絲廠的顧客的成本，盡管后者在小鋼鐵廠以后階段的價值鏈上。聞樣，顧客的行為也會對企業(yè)的價值作業(yè)產生顯著的`影響。比如；造紙廠是印刷廠的顧客，而印刷廠是印刷機械廠的顧客，如果印刷機械廠開發(fā)7對紙張的寬度有新要求的新印刷機械，盡管造紙廠是處于其上游第二階段的價值鏈上，造紙廠的贏利能力也會受到影響。因此，要獲得和保持成本憂勢，僅僅了解企業(yè)的價值鍵是不夠的，需要了解整個社會價值鏈系統(tǒng)。供應商和顧客．供應商的供應商、顧客的顧客的邊際利潤，與企業(yè)的成本優(yōu)勢和產品優(yōu)勢是密切相關的，因為最終顧客支付的是整個價值鏈上所有邊際利潤的總和。
社會價值鏈分析有以下步驟確定企業(yè)的價值鏈并把成本和收入分配到不同的價值作業(yè)；分析每個價值作業(yè)的成本動因；通過和競爭對手對比更好的控制成本動因或構建更好的價值鏈營造競爭優(yōu)勢。社會價值鍵分析的步驟如下：
[1][2][3]。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十一
金融是現(xiàn)代經濟的核心,金融業(yè)的發(fā)展在整個國民經濟發(fā)展中具有特殊的作用和意義?？v觀歷史,每一次經濟飛躍都離不開金融創(chuàng)新與金融發(fā)展的支持,第一次工業(yè)革命的快速發(fā)展離不開股份制公司制度的支持,信息工業(yè)革命的完成得益于風險投資的推波助瀾。如今,在“后金融危機”時期,發(fā)展低碳經濟成為各國政府的共識,“低碳”正成為新一輪經濟增長的助推器。金融發(fā)展和金融創(chuàng)新是金融業(yè)永恒的話題,面臨低碳經濟快速發(fā)展的趨勢,傳統(tǒng)金融理論和實踐已無法適應低碳經濟時代的要求,有必要進行金融創(chuàng)新,以適應低碳經濟的發(fā)展。
國內外學者普遍認為,低碳經濟時代,碳金融應當作為金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的主要領域。王琳琳、鄒亞生(2010)等人認為,在低碳經濟背景下,碳金融有著廣闊的發(fā)展前景,我國目前正處在為發(fā)展低碳經濟尋找突破口的關鍵時期,必須通過強有力的市場主體、制度安排和創(chuàng)新工具,大力發(fā)展碳金融,促進低碳技術、資金的流動和聚集,推進低碳經濟的進程。陳游()歸納和總結了碳金融的內容及相關功能,指出節(jié)能減排融資可望從目前技改項目融資延伸到碳金融等新興業(yè)務。謝懷筑、于李娜(2010)分析了“碳金融”市場生發(fā)的經濟學原因,在對世界碳金融市場規(guī)模和市場結構進行系統(tǒng)分析的基礎上,指出“碳金融”市場區(qū)別于傳統(tǒng)大宗商品市場的最本質特征在于交易產品的異質性。李東衛(wèi)(2010)指出,我國作為發(fā)展中國家,“碳金融”的發(fā)展,在制度安排和觀念轉換等方面都需要較長時間和漸進過程,還存在諸多制約因素。
本文的研究目的在于探索低碳經濟發(fā)展背景下金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的趨勢和特征,提出碳金融的目標和功能,在描述碳金融發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上,剖析低碳經濟下金融發(fā)展和金融創(chuàng)新面臨的機遇和挑戰(zhàn),進而提出我國積極發(fā)展碳金融、促進低碳經濟發(fā)展的政策建議。
低碳經濟(lowcarboneconomy)是發(fā)達國家為應對全球氣候變化而提出的不同于傳統(tǒng)經濟增長方式的“一高三低”(高效率、低能耗、低污染、低排放)的經濟發(fā)展模式,它強調以較少的溫室氣體排放獲得較大的經濟產出。自英國政府在《我們未來的能源:創(chuàng)建低碳經濟》的《能源白皮書》中首次提出“低碳經濟”概念以來,低碳經濟、低碳產業(yè)、低碳技術日益引起國際社會的廣泛關注。低碳經濟被人們認為是繼兩次工業(yè)革命、信息革命和生物技術革命之后第五次改變世界經濟的革命浪潮。
低碳經濟的實質是能源效率和清潔能源結構問題,核心是能源技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新,目標是減緩氣候變化和促進人類的可持續(xù)發(fā)展。即依靠技術創(chuàng)新和政策措施,實施一場能源革命,建立一種較少排放溫室氣體的經濟發(fā)展模式,減緩氣候變化。低碳經濟不僅事關產業(yè)領域,而且還與金融機構密不可分。一方面,發(fā)展低碳經濟需要大量的資金投入和金融支持,離不開金融體系的支撐;另一方面,低碳經濟的發(fā)展也為金融體系提供了新的發(fā)展空間,極大地推動了金融創(chuàng)新。碳金融就是低碳經濟發(fā)展過程中金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的產物。
碳金融(carbonfinance)是隨著低碳經濟的興起而出現(xiàn)的一個全新的金融概念,是金融體系在低碳經濟時代的發(fā)展趨勢和必然結果。它是指與碳特別是與限制溫室氣體(ghg)排放有關的金融活動,包括銀行貸款、直接投融資和碳指標交易等。碳金融作為低碳經濟時代金融發(fā)展與金融創(chuàng)新的新事物,呈現(xiàn)出快速發(fā)展、深化發(fā)展和多元化發(fā)展的趨勢。
1.碳交易市場活躍、日益擴大成為低碳經濟時代金融市場的重要組成部分。近年來,碳交易規(guī)模增長迅速,碳貨幣化程度日益提高,碳排放權也逐漸演變?yōu)榫哂型顿Y價值和流動性的金融資產,初步形成了以碳排放權交易為基礎產品、以歐元為主要交易貨幣、以各類金融機構為主要推動力量、以歐盟排放權交易制為核心交易平臺的碳金融體系。目前,全球碳交易所共有4個:歐盟的歐盟排放權交易制、英國的英國排放權交易制、美國的芝加哥氣候交易所以及澳洲國家信托,全部由發(fā)達國家主導。發(fā)達國家圍繞碳減排權,正在試圖構建碳貨幣以及包括直接投融資、銀行貸款、碳減排權交易、碳期權期貨等一系列金融工具為支撐的碳金融體系。由于發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間在減排成本與排放信用額方面存在顯著差異,全球碳排放權交易規(guī)模逐漸增長,目前已初步形成了兩大交易市場:一是配額交易市場,即歐盟、澳大利亞新南威爾士、芝加哥氣候交易所和英國等排放交易市場創(chuàng)造的碳排放許可權;二是項目交易市場,通過清潔發(fā)展機制、聯(lián)合履行以及其他減排義務獲得的'減排信用交易額。
據世界銀行統(tǒng)計,自起,全球以二氧化碳排放權為交易標的的交易總金額從1018億美元增長到的126315億美元,4年時間增長了約120倍。交易量也由20的1000萬噸二氧化碳當量(tco2e)迅速攀升至4811億噸二氧化碳當量(tco2e)。發(fā)展低碳經濟正成為世界各國尋求經濟復蘇、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略選擇。碳排放權的“準金融屬性”已日益突顯,并成為繼石油等大宗商品之后又一新的價值符號。碳金融逐漸成為推動低碳經濟發(fā)展、搶占未來低碳經濟制高點的關鍵。隨著低碳經濟發(fā)展和碳交易活動更加活躍,碳金融必將成為未來重建國際貨幣體系和國際金融秩序的重要因素。截至4月,全球已有40多家國際大型商業(yè)銀行加入旨在推動環(huán)境保護的“赤道原則”,同時有60多家金融機構宣布采納該原則,在全球范圍內積極開展碳金融業(yè)務。另據世界銀行統(tǒng)計,全球碳交易市場容量將超過石油市場,成為世界第一大交易市場,而碳排放額度也將取代石油成為世界第一大商品,如圖1所示。
2.碳金融衍生產品成為低碳經濟時代金融創(chuàng)新的重要內容。碳金融的核心是碳排放權,隨著全球氣候的變暖,大氣溫室氣體排放空間不再是免費的公共資源,基于經濟實力、地緣政治等諸多因素進行多方博弈所形成的碳排放量成為一種可以獲利的能力和資產。各國國際收支平衡、貿易摩擦、匯率問題都與碳市場聯(lián)系起來,碳排放量成為未來國際金融秩序的基礎性因素,碳金融衍生產品將成為低碳經濟時代金融創(chuàng)新的主要方向。如何建立多層次碳金融市場體系、創(chuàng)新金融服務,如何開展碳交易、碳證券、碳期貨、碳基金等各種碳金融衍生品的金融創(chuàng)新與服務成為低碳經濟時代金融創(chuàng)新的主要議題。縱觀全球碳金融衍生產品的現(xiàn)狀,主要包括三個方面:(1)基于歐盟排放許可權(euas)的傳統(tǒng)衍生產品。由于euas目前還是全球“碳金融”市場上最大宗交易的“權益”,所以最初的“碳衍生”自此開始。歐洲氣候交易所先后推出了與euas掛鉤的期貨與期權,使得“碳排放權益”可自由流通,豐富了“碳交易”的金融衍生品種類,增加了“碳市場”的流動性。(2)基于“核證減排量”的衍生品。其主要是基于cers和erus的傳統(tǒng)衍生品,如cers遠期合約、cers期貨合約、cers期權合約、erus遠期合約、erus期貨合約和erus期權合約以及基于cers和euas之間價差的看漲期權或看跌期權等產品。(3)“碳金融”市場的新型衍生品?；谕顿Y碳資產未來應收賬款的證券化產品、碳保險以及各類掛鉤“碳資產”的結構性產品或結構性證券。另外,將“碳資產”掛鉤傳統(tǒng)的氣候衍生品,比如氣候看漲期權、氣候看跌期權、重災保險、重災債券等,而由此形成的結構性產品也在不斷開發(fā)和設計當中。
如前所述,低碳經濟的發(fā)展需要金融系統(tǒng)提供支持。低碳經濟條件下的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當服務于低碳經濟發(fā)展,有著與低碳經濟相聯(lián)系的特定目標和功能。
現(xiàn)代市場經濟發(fā)展的背后支撐力和推動力是現(xiàn)代金融發(fā)展。被譽為現(xiàn)代經濟發(fā)展“潤滑劑”和“發(fā)動機”的金融業(yè),兼具解決“市場失靈”和“政府失靈”的功效。低碳經濟條件下,基于市場機制運作的金融業(yè),應當在追求盈利、提高效益的同時,積極履行其作為企業(yè)公民的社會責任,在調整經濟結構、節(jié)約能源資源、保護生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮更大的作用。圍繞碳排放開展的金融發(fā)展與金融創(chuàng)新,不僅有利于推動低碳經濟快速發(fā)展,也為金融業(yè)防范風險、穩(wěn)健經營構筑了一道環(huán)保防火墻。傳統(tǒng)高碳經濟向低碳經濟的轉換及其引致的經濟發(fā)展方式轉變,迫切需要金融發(fā)展與金融創(chuàng)新。
低碳經濟時代的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當圍繞低碳經濟進行,并能促進低碳經濟向更高層次發(fā)展。因此,低碳經濟下金融應當是與碳有關系的,區(qū)別與傳統(tǒng)金融活動的一切金融活動,是所有服務于限制溫室氣體排放的金融活動,包括直接投融資、碳指標交易和銀行貸款等。因此,從金融的本質出發(fā),低碳經濟時代金融發(fā)展與金融創(chuàng)新的目標應當包括兩個方面:其一,從金融和環(huán)境的關系入手,重新審視金融,將生態(tài)觀念引入金融,改變過去高消耗、低產出、重數量、輕質量的金融增長模式,形成有利于節(jié)約資源、降低消耗、增加效益、改善環(huán)境的金融增長模式。其二,以低碳金融觀念關注產業(yè)發(fā)展,依靠金融手段和金融創(chuàng)新影響企業(yè)的投資取向,為低碳產業(yè)發(fā)展提供相應的金融服務,進而影響企業(yè)經濟取向和市場行為,促進傳統(tǒng)產業(yè)的低碳化和新型低碳產業(yè)的發(fā)展。
金融發(fā)展理論認為,經濟發(fā)展階段越高,金融的作用越強。本文認為在低碳經濟條件下,金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當具備與低碳經濟相聯(lián)系的獨特功能。(1)碳排放權的價值發(fā)現(xiàn)功能。低碳經濟中的關鍵因素是碳排放權。在理論和實踐上可用兩大類典型的方法或工具來控制碳排放,即征收“庇古轉移稅”和排放權交易。前者實質上是通過政府定價的方法來推動碳排放的外部性內部化的手段,在經濟學上可以說是失靈或沒有效率的;后者則是通過市場機制,使碳排放權具有商品屬性,利用價格的信號傳遞功能引導經濟主體把碳排放成本內化為經濟決策的一個重要影響因素,促使外部成本內部化。受總量控制的約束,碳排放權將成為低碳經濟時代最為稀缺的商品之一。隨著碳市場交易規(guī)模的擴大,碳貨幣化程度提高,碳排放權日益衍生為具有較高流動性的金融資產。碳排放權的價格將通過金融市場體現(xiàn)出來并最終流向經濟價值最高、生產效率最好的生產部門,積極有效的碳資產管理也成為促進金融發(fā)展和經濟發(fā)展的重要工具和手段。(2)生產方式轉型的資金融通和風險管理功能。資金融通和風險管理是傳統(tǒng)金融體系最本質的功能,傳統(tǒng)金融體系的資金支持和風險管理功能是粗放型生產方式生存和發(fā)展的保障。在低碳經濟時代,生產方式必須從粗放向集約轉型,從高能耗高排放向低污染低排放轉型,金融發(fā)展和金融創(chuàng)新肩負著推進生產生活方式的低碳化的使命。因此,這一階段的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當能夠引導資金向低碳產業(yè)轉移,促進清潔能源和減排技術的研發(fā)和產業(yè)化,通過風險管理工具和手段的開發(fā)為經濟低碳化和生產低碳化提供保障。
對金融業(yè)而言,低碳經濟的巨大前景意味著歷史性機遇的到來。金融是現(xiàn)代經濟的核心。金融依靠實體經濟發(fā)展產生效益,有什么樣的經濟模式就應該有什么樣的金融,通過兩者之間的關系,金融業(yè)能從低碳經濟中找到新的盈利空間。
1.低碳經濟的崛起為金融發(fā)展和金融創(chuàng)新提供了巨大的發(fā)展空間。能源基礎設施所采用的技術與設備對溫室氣體排放的影響是長期的,一旦投入使用,其二次調整或者轉換的社會成本與經濟成本將十分巨大。為此,在能源投資的源頭就應盡量克服傳統(tǒng)煤電技術的弊端,采用低碳的先進技術。根據“十一五”發(fā)展規(guī)劃,在我國20的能源結構中,煤、氣、油等化石燃料電站將占總裝機容量的91.9%,水電占6.8%,核電占0.9%,風能、光能、生物質能及其他可再生能源占0.4%,在此基礎上,為滿足我國經濟發(fā)展的能源供給需要,同時實現(xiàn)我國能源結構向可再生性能源的傾斜,我國未來在能源建設上的投入將十分巨大。根據國際能源署(internationalenergyagency,簡稱“iea”)的預計,-2030年我國在能源部門的投資累計將達3.7萬億美元,其中74%用于電力投資,約為2.8萬億美元,融資需求巨大。如此巨大的投資需求需要現(xiàn)有金融體系與金融機構作出適應性調整。
2.低碳經濟時代的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新面臨巨大挑戰(zhàn)。(1)市場分割。目前,碳交易主要集中于國家或區(qū)域內部(如歐盟),統(tǒng)一的國際市場尚未形成。碳金融市場也呈現(xiàn)出多樣化和碎片化的態(tài)勢:既有場外交易機制,也有場內交易機制;既有政府管制產生的市場,也有市場主體自愿形成的市場。這些碎片化的市場大多依托于國家或地區(qū),在制度安排上存在較大差異(比如排放配額的制定及分配方式等),導致不同的市場之間難以對接,跨市場交易難以達成,碳交易市場的一體化程度步履維艱。(2)政策風險。首先,國際公約的延續(xù)性問題滋生了碳金融市場的不確定性。盡管經過國際社會的不懈努力,各國已經就碳減排達成了《京都議定書》,但一方面《京都議定書》的實施期限僅涵蓋-20,其后能否達成有效的國際公約尚未知可否;另一方面,即使是臨時性的國際公約,國際社會對《京都議定書》的具體交易條款仍存有廣泛爭議,這對碳金融市場的發(fā)展帶來了更大的不確定性。其次,減排認證的政策風險也阻礙碳金融市場發(fā)展。由于核證減排單位的發(fā)放由監(jiān)管部門按既定的標準和程序來進行認證,而技術發(fā)展的不穩(wěn)定性及政策意圖的持續(xù)變化又導致難以對認定標準和程序形成合理預期,這就使政策風險問題變得更加突出。(3)交易成本巨大,較高的交易成本也對國際碳金融市場的發(fā)展產生了不利的影響。例如,項目交易涉及跨國報批和技術認證,監(jiān)管部門要求由指定運營機構(doe)來負責項目的注冊和實際排放量的核實,費用高昂。此外,交易成本巨大還表現(xiàn)為由于信息不對稱導致的道德風險。由于目前缺乏對中介機構的監(jiān)管,有些中介機構在核查中存在一定的道德風險,甚至提供虛假信息。所有這些,都在無形之中加大了市場的交易成本,不利于碳金融市場的發(fā)展。
面對低碳經濟發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn),金融機構別無選擇,必須盡快進入角色,不斷推進金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的步伐。
從政府和監(jiān)管機構的角度來看,首先,要加強市場主體的培育,不但要鼓勵傳統(tǒng)金融機構開展碳金融業(yè)務,還要引導其他經濟主體(如碳排放權的最終使用方、市場投資者等)參與碳市場,激發(fā)碳金融市場的活力。其次,要推進碳金融市場形成統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)則或慣例,協(xié)調碳交易的內容、標準和程序,完善交易場所、交易平臺和交易機制等。再次,增加政府投入,加大鼓勵和優(yōu)惠力度,支持各市場主體在碳金融方面的產品或業(yè)務創(chuàng)新,提高碳金融創(chuàng)新的技術水平。最后是發(fā)揮政府在風險承擔方面的優(yōu)勢,提供風險監(jiān)管指導,引導碳金融市場主體制訂完善的風險管理計劃,降低碳金融領域的風險水平。
從金融機構的角度來看,首先,銀行業(yè)作為當前碳金融市場最重要的主體,不但應當關注傳統(tǒng)的節(jié)能減排信貸項目,還要重視綠色信貸相關的中間業(yè)務,即在提供間接融資的過程中,加大與碳排放權相關的衍生產品的創(chuàng)新力度,為企業(yè)提供多元化的碳交易金融服務。其次,證券(基金)公司、保險公司和信托公司等新興金融機構應當加快涉足碳金融市場的步伐,通過業(yè)務滲透和產品創(chuàng)新,推動碳金融產品的豐富。再次,隨著資本市場的不斷完善,各種私募基金、投資公司、資產管理公司等也應成為碳金融的重要參與者,通過股權投資或直接投資,擴大碳金融市場規(guī)模和范圍,通過業(yè)務創(chuàng)新獲得合理的投資回報。
從更長遠的全球碳金融競爭格局來看,中國必須在未來低碳產業(yè)鏈上打破美元、歐元等貨幣制衡,使人民幣成為碳交易計價的主要結算貨幣。此外,在全球能源金融新博弈中爭取主動權,提高對碳資源價值的認識,培育碳交易多層次市場體系,完善碳金融市場和碳金融工具,開展低碳掉期交易、低碳證券、低碳期貨、低碳基金等各種低碳金融衍生品的金融創(chuàng)新,改變我國在全球碳市場價值鏈中的低端位置。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十二
在20xx年xx月哥本哈根氣候峰會提出了低碳經濟之后，全球就開始關注與重視低碳經濟的發(fā)展。低碳經濟倡導和追求的是清潔能源發(fā)展、能源高效運用以及追求綠色gdp等問題。煤炭是我國的主體性能源，煤炭行業(yè)是關系著我國能源安全以及國民經濟命脈的基礎性產業(yè)，煤炭企業(yè)在低碳經濟不斷發(fā)展的今天，其工作方式與管理理念受到了比較強烈的沖擊，特別是對于營銷工作來說，更要注重改革與創(chuàng)新，才能在煤炭企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用和價值。
一、建立高素質的營銷人才隊伍。
隨著時代的發(fā)展以及社會的進步，市場的競爭已經逐漸轉變?yōu)閮?yōu)秀人才的競爭，注重建立高素質的營銷人才隊伍，不僅是提高與夯實煤炭企業(yè)營銷實力的關鍵，而且也為煤炭企業(yè)的長足發(fā)展以及煤炭市場的穩(wěn)定進步提供了不可多得的活力源泉。
詳細一點來講，首先，煤炭企業(yè)領導者要不斷地審時度勢，為企業(yè)員工提供更多地參與培訓與教育的機會，通過低碳經濟專題會議、主題性的拓展訓練活動、推薦優(yōu)秀員工外出深造、邀請外界專家來企指導等多種有效的手段，為員工綜合素質的提高提供更多的可能與平臺，同時也引導他們能夠更加自如地應對工作中的新挑戰(zhàn)與新任務；其次，要注重加強對煤炭企業(yè)員工的考核，考核的內容要包括員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、營銷理念、團隊協(xié)作能力以及職業(yè)道德水平等，并將考核的結果與員工所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而在更大的程度上提高員工工作的熱情與主動積極性，也進一步夯實他們對于營銷工作以及煤炭企業(yè)發(fā)展的責任感與使命感；再者，為了促使企業(yè)員工對于低碳經濟、科學營銷有更正確、更深刻地領悟與理解，煤炭企業(yè)領導者要注重強化對企業(yè)員工的思想熏陶與教育，借助于員工工作手冊內容的補充、宣傳欄的完善、工作細節(jié)中的滲透等方式，讓員工徹底的認識到，營銷工作的目標要在遵循低碳經濟理念的'基礎上追求更加長久的社會效益，不斷地加強營銷工作的合理性；再有，企業(yè)領導者要經常深入基層，加強與員工之間的溝通和交流，鼓勵員工針對具體營銷現(xiàn)狀積極提出自己的想法與建議，從而在集思廣益的前提下為高效率營銷工作的開展提供不可多得的活力源泉，也拉近了與員工之間的距離，便于煤炭企業(yè)今后各項管理工作的順利開展。
二、注重創(chuàng)新營銷觀念。
科學合理的營銷觀念不僅是保證煤炭企業(yè)營銷工作更好地滿足低碳經濟要求的重要保證，而且促使煤炭企業(yè)邁入更加良好的發(fā)展軌道。具體來說：
其二，要注重樹立綠色營銷的觀念，綠色營銷即將消費者利益、環(huán)境保護與企業(yè)利益三者完美地結合起來，去指導煤炭企業(yè)的產品從設計到銷售的整個過程。煤炭企業(yè)在實際的管理活動中，要注重將“以我為主”變成“以用戶為主”，要時刻運用綠色觀念去指導企業(yè)產品的設計和生產，在充分地進行市場調研以及了解用戶需求的情況下，制定切實可行的綠色營銷計劃、實施綠色工程、樹立綠色標兵，并且設立專門的綠色營銷管理部門，以便有效地對相關營銷計劃進行必要的監(jiān)管，并且及時處理與解決綠色設計、綠色營銷以及綠色生產等過程中的相關問題，更好地協(xié)調企業(yè)發(fā)展與環(huán)境保護、社會進步之間的關系。
三、重視營銷戰(zhàn)略的整合性。
營銷戰(zhàn)略體現(xiàn)在了市場營銷的多個方面，要努力實現(xiàn)市場營銷各環(huán)節(jié)的統(tǒng)一與協(xié)調。煤炭企業(yè)在進行營銷戰(zhàn)略整合的進程中，要注重遵循以下一些重要的原則：
三是要樹立文化營銷的理念，學習型的企業(yè)文化是煤炭企業(yè)實行文化營銷的重要前提，煤炭企業(yè)要注重開展學習型的企業(yè)文化建設活動，并且要分環(huán)節(jié)、分步驟地進行，要借助于各種有效的文化宣傳活動探索反思、交流、共享的學習機制，引導營銷人員注重在營銷過程中自我充電、自我提升，時刻將合理的營銷理念融入具體營銷實踐中去，獲得更為理想的營銷成效。
四、加強煤炭營銷渠道的管理。
加強營銷渠道的管理與控制，是煤炭企業(yè)營銷工作的必需，需要在長期的探索與實踐中對其進行不斷地改革與完善。煤炭企業(yè)應當根據實際發(fā)展情況以及需要，建立有長期的合作關系、用量穩(wěn)定、信譽好的直銷用戶群，要以“長期協(xié)議”的方式將交易量固定下來，并且針對遠期性的合同價格明確一個合理的、雙方都可以接受的跟進市場價原則、隨行就市原則等，以便強化直接營銷渠道的穩(wěn)定性；還有，要構建合理的中間商市場準入制度，煤炭企業(yè)領導者要結合實際確定中間商進入營銷渠道的標準，比如對中間商市場覆蓋的范圍、中間商的資質評價、中間商的誠信度以及銷售規(guī)模等要有所了解與掌握，并將所得到的資料與信息進行整合，以便不備之需；與此同時，在營銷渠道上要注重打造專屬于企業(yè)的名牌產品，創(chuàng)建名牌是一個綜合性、全局性的運籌工作，需要煤炭企業(yè)不斷地強化科技性投入，將工藝流程、科技開發(fā)與企業(yè)管理完美的融于一體，嚴格化產品工藝、技術指標以及相關的質量標準，使得企業(yè)產品在更大的程度上滿足用戶的需要以及市場的需求，在提高產品質量的情況下為煤炭產品價值的體現(xiàn)提供更加廣闊的平臺；除此之外，煤炭企業(yè)要注重發(fā)揮多媒體信息技術在營銷中的重要作用，要派遣專業(yè)人士，構建順應低碳經濟理念、滿足營銷需求的信息網絡平臺，定期地將有關于煤炭企業(yè)營銷發(fā)展走向、低碳經濟的發(fā)展要求、煤炭營銷策略創(chuàng)新路徑等內容曝曬于網絡平臺上，以便加強社會公眾以及煤炭企業(yè)其他部門對于即時的營銷工作動態(tài)的了解與掌握，為煤炭營銷凝聚更多的支持力量和資源，讓煤炭企業(yè)獲得更多的經濟效益與社會效益。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十三
hcl是一家年營業(yè)額達23億美元的印度it服務公司。維尼特·納亞爾在公司任職20年后于2005年就任公司總裁（隨后就任ceo），而他執(zhí)掌后所面對極大困境：it服務市場的規(guī)模在增長，但由于客戶需求正變得越發(fā)復雜，而且供應商之間也沒有明顯差異。而且hcl還是二線印度品牌，ibm、eds及accenture等巨頭占據市場主要份額。面臨這一局面，納亞爾有一句絕妙的評論：他看到it服務市場正成為一個商品市場。每一家公司都宣稱自己以客戶為中心，但他認為，能創(chuàng)造出解決方案的人只有員工。他說：“因此員工的質量越高，也就是他們的能力、能動性、參與度越高，他們在這一交往中創(chuàng)造的價值也就越多?！?BR> 這些創(chuàng)新包括：
1、反向責任制。hcl在全公司范圍內啟動了對所有管理人員的全方位評估，并將結果公布到網上供所有人查看。大約對1500名管理人員進行了這種評估，納亞爾認定這一活動取得了巨大成功。這些調查雖然不和薪酬或升遷掛鉤，但測試的公眾性質則讓管理人員對此足夠重視。
2、平行金字塔體系。認識到“我們沉迷于金字塔體系給予我們以確定性的想法之中”，納亞爾想要摧毀這種“一個人說了算”的概念。因此hcl啟動了“摧毀ceo辦公室”行動。他們創(chuàng)建了一個平行金字塔體系——包含32個興趣社區(qū)的組織，人們可以在這些興趣社區(qū)中協(xié)作，并創(chuàng)造自身所處的金字塔體系之外的機會，從而讓“一個人說了算”不再可能。3年后，hcl營收中來自新想法和創(chuàng)新的部分有20%來自于這些興趣社區(qū)。
3、整潔行動。說把員工擺在第一位很容易，但如何證明呢？hcl的答案是在管理部門和員工之間簽訂服務水平協(xié)議。對于每一份員工抱怨——從破椅到有爭議的獎金——員工都可以在一個網站上開具服務條，并將服務條送到質詢部門。至關重要的是，只有員工才能開具這張服務條，而由于服務部門是以反應速度和時間來考核的，因此有快速解決的強烈動機。
這些創(chuàng)新活動的結果怎樣呢？相較于同行，hcl的成長速度更快，且員工流失水平更低。hcl展示了創(chuàng)新管理模式的力量。他們在接近組成管理核心活動的四大領域上作出了理智又不同尋常的選擇。
其一，在協(xié)作活動上采取新方法。hcl采取了將員工與項目匹配起來的新方法，而不是從頂層分配所有項目。
其二，在決策制定上采取新方法。hcl鼓勵員工對自己為客戶想出的創(chuàng)造性解決方法負責。
其三，在確定目標上采取新方法。hcl詳盡地表示“客戶是第二位的”。讓員工滿意才是他們最關心的——其他所有事情都遵照這一點。
其四，在激勵員工上采取新方法。hcl尋找讓員工產生做好工作的內在動因的方法——通過制造一個更具支持性、更令人享受的工作環(huán)境。
但其實，一種新的管理模式也能做到這一點。在hcl這個企業(yè)管理創(chuàng)新案例中，管理模式創(chuàng)新產生了更高程度的員工參與，而這反過來又讓客戶滿意度和財務表現(xiàn)出現(xiàn)了提升。想學習如何進行創(chuàng)新管理的實操方法？博商以學員為中心進行教學模式設計，設立咨詢式總裁班特訓營模式，現(xiàn)場生成解決方案；在全球范圍引進頂級師資，與牛津、劍橋、斯坦福、清華、中歐等廣泛合作，結合案例分析、模擬演練、小組討論等方式來提高課堂實戰(zhàn)效果；注：重課后應用和企業(yè)落地，配備專家班主任、顧問輔導員、利用行動學習、區(qū)鎮(zhèn)同學互訪及私董會等課后活動提高企業(yè)管理培訓課程的落地轉換！
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十四
企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢來自于科學化的管理，因此管理內容和方法的創(chuàng)新是市場經濟發(fā)展的必然產物。通過管理內容和方法的優(yōu)化，可以增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。以前企業(yè)發(fā)展的實踐也證明創(chuàng)新管理比技術等其他方面的創(chuàng)新作用更強，有助于企業(yè)績效的提升。但是一些企業(yè)對管理創(chuàng)新的重視度不夠，缺乏專門的流程和規(guī)范，導致管理不科學，在市場上同行業(yè)中的地位也逐步下降。面對這種情況，企業(yè)管理層應該認識到問題的嚴重性，加強對管理內容和方法的創(chuàng)新，不斷增強企業(yè)的綜合實力，使其在殘酷的市場競爭中取勝。
1創(chuàng)新人才管理模式。
在企業(yè)創(chuàng)新管理過程中，人是最重要的主體，人才管理模式的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內容?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要大量的知識和信息。因此，人才資源是重要的企業(yè)競爭力，尤其是企業(yè)中掌握核心技術的是骨干人才，骨干人才是企業(yè)發(fā)展和運營的重要財富。這些骨干人才的專業(yè)知識豐富，業(yè)務素質高，他們對工作的選擇性也很大，他們也想有更好的發(fā)展前途，因此企業(yè)要采取有效措施留住這些人才，使這一無形資產真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。企業(yè)可以加強對人才的培訓，淘汰他們舊有的知識體系，通過全新理念的輸入使其創(chuàng)新能力得到提升。具體來說，可以通過講座，播放宣傳片等方式完善和更新員工的知識和技能，不斷提高他們的工作能力，增強其職業(yè)道德。這就使得經濟資源轉化為了知識資源。人才這種無形資產得到了循環(huán)利用。企業(yè)對員工的培訓需要花費一定的經濟成本，經濟成本花費后就要得到相應的回報。企業(yè)也希望通過員工能力的提升創(chuàng)造更豐厚的利潤。同時對于企業(yè)員工也要實行績效獎勵制度，使他們在物質和精神方面得到應有的回饋，這對他們的工作積極性是一種極大的鼓勵，就會減少跳槽現(xiàn)象，他們會為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的力量。
2創(chuàng)新技術管理模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新需要加強技術的創(chuàng)新。企業(yè)在技術管理創(chuàng)新過程中，要對技術和管理問題加強重視，進行綜合考慮，從而實現(xiàn)技術管理方面的創(chuàng)新。技術管理的創(chuàng)新可以使資源配置更合理，同時也有助于技術創(chuàng)新配置效率的提升。企業(yè)管理層要保證技術創(chuàng)新發(fā)揮作用，就需要對很多不可預測的因素進行考慮。技術創(chuàng)新包括的內容較多，主要有資源數量，行為方式等方面的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新可以保證管理效率的提升。技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是統(tǒng)一的，兩者需要進行協(xié)調和配合。市場經濟的發(fā)展趨勢是不段變化的，企業(yè)管理層要科學估計市場上的競爭形勢，并對其做出科學的反映。技術創(chuàng)新要按照實際特點，對企業(yè)管理模式進行創(chuàng)新。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中，需要加強數字信息技術的應用，使其成為科學化的`管理手段，通過現(xiàn)代化的信息技術提高管理效率，這是對傳統(tǒng)經營思想的挑戰(zhàn)，也可以保證企業(yè)管理水平的提高。
管理手段的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內容之一。我國科學技術發(fā)展速度較快，管理手段的創(chuàng)新需要掌握科學的手段。企業(yè)需要吸取國外先進經驗和國內優(yōu)秀企業(yè)的經驗。企業(yè)也要根據自身的需要，吸取精華，探索適合本企業(yè)的科學有效的管理手段，使這一企業(yè)形成具有獨立特色的管理手段。此外，企業(yè)也要鼓勵員工學習這方面的理論知識，借鑒國外的先進經驗，尋找靈感，加強管理手段的開發(fā)和研究，運用科學化和現(xiàn)代化的管理手段，實現(xiàn)企業(yè)各種資源的充分傳遞和共享，保證每個部門每個工作崗位的員工都能了解企業(yè)的發(fā)展信息，保證企業(yè)實現(xiàn)健康，持續(xù)的運營，從而實現(xiàn)良好的經濟效益，保證企業(yè)在市場上競爭力的增強。
4通過夯實內部管理基礎加強管理。
企業(yè)管理創(chuàng)新的一個重要方面就是要加強企業(yè)內部基礎管理。只有夯實內部基礎管理，才能有靈感，對整個管理過程進行創(chuàng)新。因此，企業(yè)要重視夯實內部基礎管理。企業(yè)基礎管理包括的內容較廣，主要有完善企業(yè)內部基本規(guī)章制度，制定企業(yè)員工工作的基本流程等?；A管理工作的強化有助于對內部各種關系的梳理，這樣才能使企業(yè)的環(huán)境更和諧，保證企業(yè)管理進入更高的層次。如果企業(yè)管理沒有堅強的基礎作為后盾，管理創(chuàng)新不會取得良好的效果，會造成企業(yè)狀態(tài)的混亂。在這種狀態(tài)下信息化企業(yè)和數字化企業(yè)的建立是很難的。此外，企業(yè)要按照自身具備的條件，在明確目標和確定定位的基礎上，實現(xiàn)目標的有序推進，使企業(yè)的管理層次更上一個臺階，這樣企業(yè)預期的管理目標才能實現(xiàn)。
5總結。
綜上所述，企業(yè)在激烈的市場經濟下獲得發(fā)展的重要力量就是加強管理，并且要對管理內容和方法進行創(chuàng)新，通過全新的模式提高企業(yè)的經濟效益，提高企業(yè)的競爭實力，從而獲得長遠的發(fā)展。文章主要從“管理人才的創(chuàng)新，管理技術的創(chuàng)新，管理手段的創(chuàng)新和內部基礎管理的強化”等方面探析企業(yè)管理創(chuàng)新內容及方法。希望通過本文的研究對企業(yè)管理創(chuàng)新水平的提高有所幫助。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十五
國企要認識人力資本的重要性，增強保值增值意識，加大投入，應進行以下創(chuàng)新。
（一）正確合理授權，加強培訓教育。
競爭和市場形勢都日益要求企業(yè)下放決策權，而放權要取得好效果，首先要求合理正確授權，特別是給基層一線充分的自主權，以增強其活力和市場應變能力；其次加強職工培訓教育、吸收一線職工參與管理，以增強員工責任心和自覺性。企業(yè)人力資源管理者，要在人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵、控制與調整上下功夫。
（二）改革企業(yè)人事制度。
當今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，須取消國企終身雇用制，重視勞動力市場對人力資源的配置作用，加強內部競爭，打破年功序列制，改變原有的“按部就班、內部提拔”的規(guī)則，增強人力資源的流動性，使人力資源真正“活起來”。
（三）改革分配制度。
國企必須改革傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的報酬體系，完善激勵機制，待遇與質量效益掛鉤，高、中、低素質員工分別得到與其貢獻能力大小相適應的報酬，充分發(fā)揮各類員工的積極性和創(chuàng)造性。建立起短期與長期激勵相結合、精神與物質激勵相結合的激勵機制。
（四）增強員工認同感和歸屬感。
國企要堅持“以待遇留人，以事業(yè)留人，以感情留人”，要提高報酬，更要創(chuàng)造良好、舒心的人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。
國企要引入知識管理，在以下方面進行創(chuàng)新。
（一）實現(xiàn)企業(yè)內部知識共享。
在企業(yè)內部更深入推動知識管理，調動員工積極性，要利用和分析信息，更要主動生產新信息。使知識在企業(yè)內部流通，為市場提供更優(yōu)質服務。
（二）大力利用企業(yè)外部知識。
要優(yōu)化收集利用企業(yè)外部信息，靠環(huán)境信息制定競爭策略，靠市場信息優(yōu)化生產安排，減少成品庫存，降低成本。這樣，能提高企業(yè)各層次的信息使用力與專業(yè)化程度。
（三）加強企業(yè)知識網絡建設。
知識經濟時代，知識在人們相互交流中得到發(fā)展。新知識只有同現(xiàn)有知識聯(lián)系且能為人所用才有價值。企業(yè)要互相利用、交流相關知識，必須加強知識網絡建設。
（四）提高個人在知識管理環(huán)節(jié)中的作用。
知識是個人認知過程的實現(xiàn)，只存在于使用者身上。知識創(chuàng)新有可能發(fā)生在企業(yè)經營管理各環(huán)節(jié)，要建立尊重知識、尊重人才，鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人扮演知識創(chuàng)新核心角色，實現(xiàn)知識管理。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇一
房地產業(yè)是綜合性強的行業(yè)，該行業(yè)關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業(yè)處于轉型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業(yè)人力資源管理的難度。房地產業(yè)要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
房地產業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與實施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應。
5.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設。
對當前房地產企業(yè)而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產行業(yè)的發(fā)展以及人口結構的轉變，市場和企業(yè)也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當前房地產企業(yè)缺乏此類洞察力強的員工，因此企業(yè)要完善培訓制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應時代發(fā)展要求，企業(yè)應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產企業(yè)綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯(lián)的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業(yè)務代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業(yè)務往來，同時也可以提高員工的業(yè)務能力，甚至可以產生許多業(yè)務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業(yè)務水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認同感得到增強。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業(yè)相關，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對員工自身價值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應通過福利措施形成與員工共進退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5.3.2股權激勵。
為加強企業(yè)高級人才隊伍建設，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績效考核機制。
企業(yè)在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員?？冃Э己藭r，要從實際情況出發(fā)，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結語。
我國房地產企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學管理，房地產企業(yè)面臨轉型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強房地產企業(yè)的思想與觀念轉變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現(xiàn)人的價值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業(yè)在市場競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠發(fā)展提供有力保障。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇二
隨著市場經濟不斷發(fā)展，社會環(huán)境和市場環(huán)境日益復雜，為滿足現(xiàn)代市場的發(fā)展需求，電力企業(yè)應積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應新形勢的發(fā)展。但目前中國電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議。
管理是任何一個企業(yè)發(fā)展的基礎和保障，科學、有效的管理可促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢下，電力企業(yè)面臨的內部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產條件及新的市場要素，使其出現(xiàn)新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點內容，主要是根據市場經濟客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產特點，精心組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制電力企業(yè)的各項生產經營活動，最大限度應用企業(yè)的人力、物力、財力等資源，使電力企業(yè)經濟效益達到最大化，進而促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因為電力企業(yè)一直以來都是一種壟斷性經營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過程中僅僅強調安全生產，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現(xiàn)的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經濟體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場競爭機制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代電力企業(yè)必須樹立成本意識、主動服務意識及競爭意識，注重管理信息化建設，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設管理水平較低。
隨著信息技術不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設也越來越受到企業(yè)關注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設，高效整合企業(yè)內外部各項信息資源。然而由于企業(yè)沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設的資金投入不足，也沒有針對信息化建設制定系統(tǒng)規(guī)劃，導致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強，無法協(xié)同開展各項生產經營業(yè)務，無法實現(xiàn)信息共享，常常會有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關問題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術標準缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設[3]。電力企業(yè)具有自身獨特的生產經營特點，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設經驗，電力企業(yè)應根據自身的生產特點、發(fā)展特點建立適應企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉變電力企業(yè)管理思想觀念對于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現(xiàn)實意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應樹立服務型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應向企業(yè)組織機構及企業(yè)員工不斷提供相應資源，并加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎性、公益性等特點，電力企業(yè)的服務水平對于企業(yè)品牌形象建設具有直接影響，因此現(xiàn)代電力企業(yè)應樹立“服務第一，客戶至上”的服務理念，在服務上體現(xiàn)商品價值，為廣大用戶提供優(yōu)質服務，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務更好地適應于市場發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業(yè)應樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現(xiàn)了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業(yè)應根據本企業(yè)特點進行管理創(chuàng)新，具體而言應將企業(yè)管理方面的新知識及新經驗等價轉變成企業(yè)的生產力，建立學習型企業(yè)管理模式。首先，應培養(yǎng)團隊型管理思想，根據每一個工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結構，使各團隊可很好地協(xié)調、配合，更好地應對市場變化，適應市場發(fā)展。其次，企業(yè)應樹立無形資產管理理念，包括管理技術、商標、企業(yè)形象、技術專利及版權等，充分利用企業(yè)的無形資產，實現(xiàn)無形資產增值，增強電力企業(yè)智力優(yōu)勢，促進電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進一步完善法人治理結構。
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結構，根據電力體制改革要求，中國應建立一個有序、開放、統(tǒng)一的適應市場經濟發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場。基于實體管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業(yè)法人治理結構，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實現(xiàn)投資主體的多元化，建立明確的產權關系，建立監(jiān)事會———董事會———股東會三級一體的領導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。
2.2.2完善人力資源開發(fā)管理制度。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內容是引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現(xiàn)代電力企業(yè)應轉變以往“以數量為主”的人力資源管理理念，應建立“提高員工素質為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業(yè)員工綜合素質，提高員工勞動生產率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過程中，一定要根據本企業(yè)實際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應用人才，將人才內在潛力充分挖掘出來。其次，企業(yè)應制定科學的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產業(yè)經營業(yè)績直接掛鉤，并有機結合“按生產要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財務管理制度。
合理、完善的財務管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經濟效益?，F(xiàn)代電力企業(yè)應建立一個專門的財務管理中心部門，并建立一個系統(tǒng)的財務管理信息系統(tǒng)，實時動態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財務活動，充分發(fā)揮財務管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調整企業(yè)資金結構，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財務風險。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財務審計制度，加強內部控制管理，確保電力企業(yè)內部財務管理的透明化、真實化。
現(xiàn)代電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業(yè)應充分利用自身的相對優(yōu)勢，緊緊圍繞業(yè)主實際需求進行多元化經營管理，使組織結構偏向決策分散化，也就是指結合電力企業(yè)實際發(fā)展情況適當調整企業(yè)組織結構，可以是局部調整，也可以是整體調整。電力企業(yè)在參與市場的過程中，應有機結合當地經濟發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當地管理政策，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經營規(guī)模，為當地用戶提供電力產品的一條龍服務[5]。同時，現(xiàn)代電力企業(yè)應建立有機結合內外部市場的組織管理結構，電力企業(yè)內部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執(zhí)行業(yè)務關系，更應是相互協(xié)調、相互配合的關系[6]。而且電力企業(yè)應建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產業(yè)，擴大電力產業(yè)經營規(guī)模，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結構，這種組織結構管理流程較多，整體比較復雜，現(xiàn)代電力企業(yè)應盡可能簡化企業(yè)組織結構，使其變成平行流程網絡結構，這種組織結構層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運行。
現(xiàn)代電力企業(yè)為適應市場經濟發(fā)展需求及促進電力產業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)能更為有效應對市場變化。
［5］高逸峰.推進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇三
在經濟全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉化為人才的競爭，管理的重點也相應地從物資資源管理轉向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進的人力資源管理方法和國內幾家大型房地產企業(yè)的人力資源管理經驗具有很重要的意義。
國外的房地產企業(yè)人力資源管理體系研究經歷了勞動關系、人際關系、組織科學及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實際中給房地產企業(yè)人力資源管理實踐提供了有力指導。
3.1.2重視人才開發(fā)與長期培訓，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
國外房地產企業(yè)非常重視人力資源，經常對員工進行強有力的培訓，并將這種培訓看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產企業(yè)，每個員工平均每年都要接受不低于15個小時的培訓。同時，國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3重視物質激勵與精神激勵相結合。
國外許多房地產企業(yè)非常重視改進與完善工人的福利待遇制度，結合員工的自身實際，有效激勵員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進行崗位配置時主張人要適崗，人崗有效匹配，進一步完善用人機制。同時，還建立靈活的競爭機制，無論是管理層人員還是基層人員，互動往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實施前提是激勵機制的完善，建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經營者與所有成員都能夠實實在在的為企業(yè)工作。
3.1.4關注員工與企業(yè)核心價值觀的一致性。
發(fā)達國家的房地產企業(yè)非常重視員工價值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關的考核內容測試員工的價值觀，企業(yè)會根據員工的價值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時，企業(yè)加強員工1核心價值觀保持一致，建立“命運共同體”.
當前，我國房地產企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調性和專業(yè)性公司成為房地產發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數房地產企業(yè)只注重短期盈利，忽視長期發(fā)展，導致人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產企業(yè)長遠發(fā)展。
3.2.1人才供給結構與房地產業(yè)需求不匹配。
由于房地產行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵更多的人員從事房地產行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識和整體素質不高，短期內的人員膨脹導致專業(yè)化人才和高素質人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運共同體”,這也加大了企業(yè)在進行人力資源管理工作中的難度。
當前，中小房地產企業(yè)對于人力資源的管理認知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應現(xiàn)代化和市場化的發(fā)展要求，導致房地產企業(yè)進行人力資源管理工作時出現(xiàn)各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當多的房地產企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被動地依靠制度約束及強制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3缺乏完善的機制、共同價值觀的培養(yǎng)。
主要表現(xiàn)為三個方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔機制，一般看重的都是學歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實際工作能力和員工自身價值觀，導致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓機制，我國房地產企業(yè)花費在人力資源培訓方面的資金、人力都遠遠無法達到發(fā)達國家的水平。房地產企業(yè)更注重資金回籠快且周轉充分，短時間內看不到培訓效果致使企業(yè)不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經驗的老手也不愿意花費更多的精力與時間來培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過分關心短期盈利導致房地產企業(yè)留不住引進的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進行員工短期培訓，但是這種培訓和員工本身、企業(yè)發(fā)展狀況都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒有有效的激勵機制，企業(yè)認為激勵就是簡單的金錢獎勵，缺乏對員工的精神激勵。或者企業(yè)內部的加薪、升職也由于“裙帶關系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè)文化的認同感，導致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴重的還會產生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽，2014）。
3.2.4績效考核機制不健全，缺乏企業(yè)文化建設。
一方面，由于房地產業(yè)受地域和經濟發(fā)展程度的影響，員工的績效考核標準往往不同。在這一過程中，出現(xiàn)考核形式和內容過于簡單、考核結果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導致人才流失（孫建新，2012）。從長期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽感。
另一方面，很多房地產企業(yè)缺乏正確的人才觀，導致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質刺激，利用高薪引進人才卻忽視員工自身的長期發(fā)展需要，沒有融入房地產企業(yè)文化建設，導致人才不能全身心投入到房地產企業(yè)中。房地產企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長期發(fā)展（王艷，2014）。
企業(yè)文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國學者迪爾指出，企業(yè)文化的構成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產業(yè)是涉及多領域的特殊行業(yè)，它的文化內容應包含以下幾個方面：（1）本企業(yè)最基本的價值觀。（2）體現(xiàn)出房地產業(yè)特點：建筑的本質是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產業(yè)的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來?；诖耍e極研究房地產業(yè)人力資源管理相關機制，并結合企業(yè)文化建設，切實推動房地產企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎上實現(xiàn)人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。
利用企業(yè)文化來促進房地產企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
4.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”
房地產企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設上（朱艷艷，）。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進而實現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2人才招聘與培訓機制。
在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現(xiàn)實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調整。
4.2.3企業(yè)激勵約束機制。
目前，許多房地產企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果（石晶巖，2014）。
（1）物質激勵與精神激勵相結合。
員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求，這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業(yè)目標一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調查發(fā)現(xiàn)，房地產企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權利、自我價值實現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合。
隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業(yè)目標一致，實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合。
由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善績效考核機制，營造企業(yè)文化氛圍。
房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風險（孟平生，2012）。當然，一些房地產企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大?。ㄈ鐖D5所示）。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇四
內容摘要：日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式從本質上講就是全面創(chuàng)新管理（tim），本文分析和比較了豐田、佳能和索尼公司tim模式的異同，對其成功經驗做了歸納和總結，并得出一些有益的啟示。
全面創(chuàng)新管理(tim)是迄今為止最先進、最科學的創(chuàng)新管理模式，它以構建和提高核心能力為中心，以價值創(chuàng)造和增加為目標，以戰(zhàn)略為導向，以技術創(chuàng)新為核心，以組織的各種創(chuàng)新(戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等)的有機組合與協(xié)同創(chuàng)新為手段，憑借有效的創(chuàng)新管理機制和方法，做到人人創(chuàng)新，事事創(chuàng)新，時時創(chuàng)新，處處創(chuàng)新。日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式充分體現(xiàn)了全面創(chuàng)新管理模式的主要特征。
瑞典學者哈利森教授通過長期的研究，總結出日本優(yōu)秀企業(yè)在創(chuàng)新管理方面的通行做法和成功經驗。從他的研究可知，盡管日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式各不相同，但它們都體現(xiàn)出創(chuàng)新的全面性、全員性、全時空性、協(xié)同性和開放性的特點。具體說來，日本優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新既包括技術創(chuàng)新，也包括非技術創(chuàng)新，涉及所有的創(chuàng)新要素，而且特別重視技術創(chuàng)新與非技術創(chuàng)新之間的協(xié)同；在日本優(yōu)秀企業(yè)里，每一位員工都是創(chuàng)新的積極參與者，每一個職能部門都是“創(chuàng)新源”，而且各職能部門之間界面友好、互動頻繁、協(xié)同運作，從而為“全面創(chuàng)新”提供了人員和組織保障；日本優(yōu)秀企業(yè)同外部相關組織（高等院校、科研單位、政府部門、中介機構、供應商和客戶等）的聯(lián)系非常密切，這一方面使它們能夠及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，另一方面也使創(chuàng)新風險大為降低，創(chuàng)新成功率顯著提高；近10余年來，日本優(yōu)秀企業(yè)所采取的創(chuàng)新戰(zhàn)略既不是純粹的“自主創(chuàng)新戰(zhàn)略”，也不是純粹的“合作創(chuàng)新戰(zhàn)略”，當然，更不是純粹的“模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略”，而是一種兼有上述三種創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)點的“復合創(chuàng)新戰(zhàn)略”。
基于哈利森教授的研究成果和tim理論，我們給出一個日本優(yōu)秀企業(yè)tim的框架模型（如圖1）：資源創(chuàng)新是企業(yè)內外的技術和非技術創(chuàng)新，其中以技術創(chuàng)新為中心，進行組織創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等；活動主體創(chuàng)新是公司內外相關利益的個人和單位創(chuàng)新，包括員工、供應商、顧客等都參與創(chuàng)新；活動創(chuàng)新是企業(yè)內外時時、處處創(chuàng)新，包括全時、全地域、全流程的持續(xù)創(chuàng)新；同時各個創(chuàng)新要全面協(xié)同進行。
日本優(yōu)秀企業(yè)tim模式分析。
（一）豐田汽車集團tim模式。
豐田集團tim模式的主要特點和成功之處在于：專門的技術創(chuàng)新的人員多，除了海外創(chuàng)新人員，在豐田總部有1.15萬工程師和研究人員；設置專門為整個豐田創(chuàng)新服務的單獨的控股企業(yè)——中央研究開發(fā)實驗室，為企業(yè)的創(chuàng)新提供支持；每周都舉行例會，廣泛交流，加強組織之間的信息交流和知識共享。通過頻繁的出差和電視會議使豐田創(chuàng)新系統(tǒng)連成一體，強化豐田世界各地各個部門的創(chuàng)新交流；豐田的衛(wèi)星式結構的創(chuàng)新系統(tǒng)兼顧了創(chuàng)新和項目管理，豐田把一些非核心的組織和業(yè)務分包出去，形成一個個圍繞企業(yè)核心的衛(wèi)星；多重匯報系統(tǒng)有利于員工的創(chuàng)新信息傳播，鼓勵了知識信息的`擴散，使得創(chuàng)新得到最大限度的應用，也縮短創(chuàng)新創(chuàng)造效益的時間；豐田有強大的銷售組織，國內有5200家銷售和服務商店，國外有7187家銷售點。其能通過銷售網絡及時搜索市場信息，獲得顧客每個具有創(chuàng)新性的意見，并把其及時反饋到企業(yè)內部，實現(xiàn)顧客參與創(chuàng)新；培訓和職位輪換使每個員工都要面對顧客，豐田規(guī)定之內每人都要變換崗位。其有效推廣在原來崗位上的創(chuàng)新，并使員工從整體戰(zhàn)略上認識企業(yè)，而不局限于一部分，實現(xiàn)創(chuàng)新整體效益最大；領導在創(chuàng)新中起到至關重要的作用，其掌握了專有技術、有權威、有領導能力以及有想象力。其能形成創(chuàng)新的文化氛圍，支持各種創(chuàng)新，并積極推廣創(chuàng)新成果；對競爭對手的創(chuàng)新時時關注，并進行某些抄襲和模仿，不斷跟進世界一流的創(chuàng)新。
（二）佳能公司tim模式。
佳能公司tim模式的主要特點和成功之處在于：專利成為創(chuàng)新的源頭和驅動力，使公司多產并具有創(chuàng)造性，不斷申請新的專利是公司追求的目標。在佳能可以通過申請專利的方式，體現(xiàn)創(chuàng)新能力；總部設置創(chuàng)新名單，不斷支持有良好前途的創(chuàng)新?？偛繉ζ髽I(yè)的創(chuàng)新實施跟蹤，對于各種可能的創(chuàng)新及早采取費用及人員支持，使其進一步發(fā)展；與市場需求相互聯(lián)動，實現(xiàn)顧客參與創(chuàng)新，不斷進行市場信息的收集，其理念是“無論如何，客戶都是產品的使用者”，讓客戶提出創(chuàng)新的意見。同時也密切關注外部競爭對手的創(chuàng)新；采用工作輪換產生知識實現(xiàn)知識創(chuàng)新，通過換崗，使員工接觸新的人員和環(huán)境，其對整個生產流程有更詳細的了解，并可能會在新環(huán)境中受到創(chuàng)新的啟發(fā)，使創(chuàng)新整體效益最大；選擇具有領導才能的高級工程師作首席工程師，對創(chuàng)新運用負責，其具有豐富的經驗和良好的技術能力，能了解各種創(chuàng)新，并能很好的使創(chuàng)新運用到企業(yè)中；產生推進創(chuàng)新的特別任務課題組，雖然每個員工都參與到創(chuàng)新中，但有時為一個重大的研究創(chuàng)新還需要建立一個課題組；從研究到轉移創(chuàng)新成果進行時空創(chuàng)新管理，對于一些研究開發(fā)創(chuàng)新，要使其盡快運用到企業(yè)中，并對其時時、處處進行跟蹤管理，以備進一步改善；提倡互相競爭的創(chuàng)新文化，以及并行創(chuàng)新的工作法。
（三）索尼公司tim模式。
索尼公司tim模式的主要特點和成功之處在于：通過公開分享創(chuàng)新，使事業(yè)部成為創(chuàng)新的孵化器。索尼公司有19個事業(yè)部，每個都有自己的創(chuàng)新部門；創(chuàng)新系統(tǒng)：創(chuàng)新從研究中心、實驗室和業(yè)務部共同進行，實現(xiàn)時時、處處創(chuàng)新；鼓勵創(chuàng)新人員申請專利。專利數量多的人晉升機會大，公司內部專門設有專利部，并每月召開會議；制度創(chuàng)新上，實行定期工作輪換制，促進創(chuàng)新推廣和培養(yǎng)復合創(chuàng)新人才；通過創(chuàng)新計劃和創(chuàng)新協(xié)調組確保創(chuàng)新共享和轉移，其不僅了解企業(yè)內部創(chuàng)新，還關注外部一切相關創(chuàng)新，以企業(yè)價值增加為根本通過協(xié)調人際關系的方式，使創(chuàng)新在企業(yè)內外部分享和轉移；敞開大門的創(chuàng)新交流會議，讓創(chuàng)新全過程的人都參加，把創(chuàng)新和企業(yè)上下游市場連接到一起。企業(yè)每年至少舉辦2次，有多達1000人參加，這是彼此間相互了解知識和生產過程的良好機會，促進了創(chuàng)新；召開創(chuàng)新座談，使創(chuàng)新人員之間以及外部專家進一步交流經驗，完善和擴散現(xiàn)有的創(chuàng)新，并培育了強大的創(chuàng)新人際關系網絡。
日本優(yōu)秀企業(yè)tim模。
式比較與啟示。
日本三家優(yōu)秀企業(yè)tim模式的相同點為：在集團外部，都和企業(yè)外部創(chuàng)新保持強聯(lián)系；在集團內部，都有對創(chuàng)新高度市場化導向的支持體制；在項目層次，高級管理層對創(chuàng)新的介入都很強。具體的比較如表1所示。在表2中，筆者還將日本豐田、佳能、索尼三家企業(yè)的tim模式與中國海爾集團和美國惠普公司的tim模式進行了比較。
（二）對我國企業(yè)實施tim的啟示。
企業(yè)要創(chuàng)建界面友好，協(xié)同運作的創(chuàng)新信息網絡，使得創(chuàng)新信息能及時、有效傳遞和共享，其是tim實施的基礎和保障；企業(yè)要以技術創(chuàng)新為中心，戰(zhàn)略創(chuàng)新是方向，組織創(chuàng)新是保障，市場創(chuàng)新是途徑，制度創(chuàng)新是動力，文化創(chuàng)新是先導，協(xié)同創(chuàng)新是手段，實現(xiàn)技術與非技術協(xié)同創(chuàng)新，達到企業(yè)整體創(chuàng)新最優(yōu)，提高企業(yè)的效益；企業(yè)通過員工培訓、崗位輪換、專利申請等制度創(chuàng)新形式，鼓勵每個員工創(chuàng)新；掌握專有技術、有權威、有領導能力的領導在創(chuàng)新中起主導作用，領導是實施tim的關鍵；企業(yè)與外部的創(chuàng)新源保持密切聯(lián)系，及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，降低創(chuàng)新風險，提高創(chuàng)新效率；采用召開內部和公開會議等形式使各種創(chuàng)新不斷相互交流，以便各種創(chuàng)新協(xié)同；提倡人人、處處、時時創(chuàng)新的企業(yè)文化，樹立人人爭創(chuàng)新，事事要創(chuàng)新的氛圍。
參考文獻：
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇五
與新時期新形勢的要求還不夠，相當一部分改制企業(yè)經營機制尚未發(fā)生根本轉變。尤其是我國加入wto以后，國際社會和經濟全球化要求越來越高，市場激烈競爭對我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求越來越嚴格。而我國現(xiàn)實企業(yè)中與國際社會和經濟發(fā)展的要求差距較大，還有諸多不適應。主要表現(xiàn)在：一是產權不清、出資人不到位，政企職責沒有真正分開。二是投資主體單一，公司法人治理結構不規(guī)范。三是國有資產管理、監(jiān)督、營運體系還未建立起來，不能從體制上、機制上對國有企業(yè)進行有效的監(jiān)督。四是企業(yè)集團的管理體制和管理方式有待進一步完善。五是企業(yè)內部勞動、人事、分配制度改革不到位，沒有真正建立起優(yōu)勝劣汰的機制。上述問題的存在，盡管有體制、制度上的原因，如我國幾十年與計劃經濟相適應的企業(yè)制度，正成為制約企業(yè)創(chuàng)新的桎梏。產權制度改革不到位，經濟制度的落后以及管理制度的乏力，使我們的企業(yè)沒有能夠真正進入市場。也有企業(yè)自身中的原因，其中最根本的原因是企業(yè)創(chuàng)新不夠，存在嚴重滯后，在現(xiàn)代企業(yè)理念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新和管理能力的創(chuàng)新上嚴重滯后于時代、滯后于現(xiàn)實、滯后于市場經濟發(fā)育的內在要求。由此可見，盡快進行我國現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新已迫在眉睫，成為我國經濟發(fā)展和政府工作的緊迫任務。
當今世界知識經濟飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新又離不開經營思想的的不斷更新，這是企業(yè)創(chuàng)新的先導。192017年，當代資產階級著名經濟學家熊彼特在其代表作《經濟發(fā)展理論》一書中提出了以“創(chuàng)新”理論為核心的動態(tài)發(fā)展理論。他認為，在經濟生活中存在著“循環(huán)流轉”的“均衡”狀況，在這種情況下，沒有變動，沒有發(fā)展，經濟發(fā)展則是對這種靜態(tài)的“循環(huán)流轉”的一種突破，即經濟發(fā)展是“來自內部自身創(chuàng)造性的關于經濟生活的一種變動”。這種突破或變動是生產要素和生產條件的“新組合”，包括開發(fā)新產品，采用新技術，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現(xiàn)企業(yè)的新組織，從而形成“不斷地從內部新經濟結構，即不斷地破壞舊的，不斷地創(chuàng)造新的結構”的過程稱作產業(yè)突變”。熊彼特認為，這種突破或經濟發(fā)展來自“內在的因素”，這就是企業(yè)家的創(chuàng)新，是“創(chuàng)新性的破壞過程”。它的間歇出現(xiàn)會引起經濟的周期波動。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇六
摘要：目前，大部分企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新的有效實現(xiàn)需要進行企業(yè)管理理念的轉變與創(chuàng)新，企業(yè)要時刻保持危機意識，在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上有效地推動企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新過程。
隨著市場經濟地不斷發(fā)展，我國大多數企業(yè)需要進行經濟管理的創(chuàng)新，使企業(yè)改革不斷深化，核心競爭力逐步增強。
企業(yè)環(huán)境的不同使得企業(yè)經濟管理的相關作用也是大不相同的。
在當今市場經濟的新環(huán)境下，以知識經濟為主旨的經濟新型特征、基于計算機網絡技術的新型經濟以及經濟全球化形式的日趨顯現(xiàn)共同影響著企業(yè)的日常經營管理。
在以上因素的相互共同作用下，企業(yè)的競爭環(huán)境逐步擴大，國際地位占有的所面臨的挑戰(zhàn)也越來越激烈。
所以，企業(yè)經濟管理活動的有效進行成為企業(yè)發(fā)展中的首要任務。
企業(yè)經濟管理的加強與創(chuàng)新，能夠使企業(yè)更好地適應新型經濟環(huán)境以及推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，讓企業(yè)在面臨激烈挑戰(zhàn)的同時，更好地進行企業(yè)自身的發(fā)展。
管理創(chuàng)新應該依據理論創(chuàng)新，本著組織創(chuàng)新的目的，采用創(chuàng)新的技術手段實現(xiàn)某種活動的全方位創(chuàng)新。
以一個企業(yè)來說，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化是企業(yè)最根本的追求目標。
關收益最大化的實現(xiàn)一項企業(yè)中具體的系統(tǒng)工作。
在新經濟形勢下，企業(yè)在有效應對激烈的市場經濟競爭的適合應該如何充分實現(xiàn)利益最大化以及自我發(fā)展的強化，是相關企業(yè)高層應該重要分析考慮的問題。
與此同時，在進行企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新改革的過程中，要建立完善的現(xiàn)代化制度，深化改革創(chuàng)新，有效運用企業(yè)的內部控制管理系統(tǒng)，使得企業(yè)經濟管理的全方位創(chuàng)新發(fā)展得到保障，企業(yè)在經濟市場中的競爭力也相應提升了。
隨著我國改革開放的順利進行，國內大部分企業(yè)都經歷一個長期改革創(chuàng)新的艱難過程，相應的，企業(yè)也取得了不少優(yōu)秀的經濟成果，但是，在企業(yè)實際發(fā)展過程中，其經濟管理的進程中也存在著不少問題。
(一)制度缺失。
傳統(tǒng)的`企業(yè)管理理念是比較保守的，相關的企業(yè)的管理制度也是比較落后的，這就使得在企業(yè)經濟管理的實施中對企業(yè)的短期目標過分重視，同時，企業(yè)的管理模式也是十分守舊的。
目前大部分企業(yè)雖然也根據發(fā)展要求加設了管理部門，制定了具體的制度規(guī)章，但是在實際管理過程中，企業(yè)各個部門之間仍然是權責義務部分，歸屬感十分薄弱，這就導致了企業(yè)職能部門的工作落實只是走過場，敷衍了事，有的企業(yè)中制定的相關制度甚至無人監(jiān)管執(zhí)行。
除此之外，部分企業(yè)雖然制定了一些企業(yè)經濟管理制度，但是在實際的企業(yè)經濟活動中卻經常變更制度權限，不經過周密考慮就實施相應管理措施，使得企業(yè)經濟管理制度的功能發(fā)揮甚缺。
(二)人力資源存憂。
有的企業(yè)中，部分人員的流動行為出現(xiàn)的過于頻繁，這就會導致企業(yè)各項工作的銜接性較差，進度緩慢，質量堪憂。
許多企業(yè)不注重員工技能培養(yǎng)以及經驗累積，這就會導致企業(yè)內部整合的困難度加大，企業(yè)的成本管理等工作缺乏專業(yè)人才。
還有一部分企業(yè)的激勵機制以及績效評估機制不是很有效，這就會導致企業(yè)員工平衡感的缺失，致使員工工作積極性減弱，嚴重地會影響到企業(yè)的凝聚力的形成，從而使得企業(yè)面臨人事危機，人力資源管理存憂。
(三)管理老套。
目前，大部分企業(yè)的經濟管理模式過分單一，很多企業(yè)對經濟市場的了解不充分，對經濟市場的變化發(fā)展不關注，這就使得企業(yè)管理模式的過于落后，不能夠推陳出新。
同時，有的企業(yè)的內部各系統(tǒng)權責分配不夠清晰條理，系統(tǒng)之間相互交叉，矛盾重重，信息阻塞，這會對企業(yè)高層的決策造成不良的影響。
(一)創(chuàng)新理念。
在企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新中，對于企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，企業(yè)的首要任務是要提高企業(yè)管理者對創(chuàng)新理念的有效認識。
企業(yè)的經濟管理是科學生產力，企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新能夠保障企業(yè)生產力源源不斷地發(fā)展。
隨著企業(yè)市場競爭的白熱化，創(chuàng)新能力已經逐漸發(fā)展成為企業(yè)進行日常生產經營活動的主要動力，經濟管理的相關創(chuàng)新也逐漸成為企業(yè)日常管理活動的核心以及現(xiàn)代經濟發(fā)展的住旋律。
同時，企業(yè)經濟管理技術的創(chuàng)新也是企業(yè)發(fā)展的有效保障，在企業(yè)的日常經營生產活動中，唯有充分有效地運用企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，才能夠有效地創(chuàng)新企業(yè)的管理技術。
企業(yè)創(chuàng)新理念的具體實施可以是企業(yè)內部形成一種很好的創(chuàng)新氛圍，從而為企業(yè)的經濟管理提供一個優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境。
(二)完善機制。
在企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新中，要努力完善企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制，使得企業(yè)員工的創(chuàng)新能力得到激發(fā)。
企業(yè)經濟管理活動的核心內容是對于員工的管理，在企業(yè)經濟管理創(chuàng)新中要提倡人性化的管理，通過激勵機制的具體體現(xiàn)來充分調動員工的工作積極性。
同時，企業(yè)順應時代發(fā)展潮流，完善企業(yè)創(chuàng)新激勵機制，為企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新添磚加瓦。
(三)加強培訓。
在企業(yè)的日常管理活動中，要注重員工適應性的培養(yǎng)，加強員工的技能培訓與道德水平的提高。
所以，在企業(yè)的經濟管理活動中，通過對員工進行一定培訓，更新企業(yè)員工的管理創(chuàng)新理念，使其對企業(yè)的經濟管理創(chuàng)新產生一種積極的理性認識，從而達到是企業(yè)員工適應性提高的目的，讓其成為企業(yè)經營發(fā)展的重要力量。
綜上可知，企業(yè)經濟管理的創(chuàng)新是我國在面對激烈市場挑戰(zhàn)的有效利器，是企業(yè)經濟發(fā)展進程中的重要方面。
因此，在企業(yè)的經濟管理活動中要有效地促進企業(yè)的全面創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇七
摘要：我國房地產業(yè)處于轉型階段，人才需求相應轉變，房地產企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內外人力資源管理實踐經驗，對我國房地產企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進行剖析，進而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓機制、激勵機制、績效考核機制等方面對企業(yè)文化下我國房地產企業(yè)人力資源管理機制進行思考。提出應從實施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進行企業(yè)人力資源管理機制變革，最終實現(xiàn)房地產企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經濟步入新常態(tài)，就房地產行業(yè)而言，整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應求的階段已經過去，房地產的產業(yè)鏈重構和房企轉型升級正加速展開（巴曙松，）。作為房地產企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產企業(yè)轉型升級的關鍵和核心。大量房地產企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發(fā)等方面進行了大量有益的實踐，但在具體的實施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認為，房地產業(yè)人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產企業(yè)人力資源管理機制進行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉型期的房地產企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點分析。
2.1我國房地產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產業(yè)是包括投資、開發(fā)、經營、管理和服務等眾多行業(yè)的特殊產業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點（如圖1所示）。隨著市場經濟的發(fā)展和相關政策的實施，房地產市場逐步完善和成熟，當前的房地產業(yè)已經發(fā)展成為包含土地、建筑、轉讓、租賃和金融服務的多鏈條、多部門的重要產業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產業(yè)鏈角度看，房地產業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費需求的地產模式，其中以商業(yè)地產、旅游地產、養(yǎng)老地產三個細分產業(yè)為主，橫向拓展了房地產產業(yè)鏈。房地產業(yè)與其他產業(yè)融合，就是與社會稀缺資源相結合形成新型的房地產產業(yè)態(tài)，加快房地產的轉型升級，使開發(fā)商轉型為特色服務商，更注重城市運營，服務好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結構看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經終結，使得房地產市場格局發(fā)生轉變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉型的房地產企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產市場結構由壟斷競爭向寡頭壟斷轉變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點進一步加大了房地產業(yè)人力資源管理工作的難度。
當前我國房地產業(yè)人才類型主要分為特質型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經營對象來看，房地產企業(yè)經營的對象是不動產，區(qū)位因素是房產最重要的特性，這種區(qū)域性特點決定了房地產從業(yè)人員在市場調研、項目選擇、營銷策劃等經營決策方面的能力；從業(yè)務活動性質來看，房地產企業(yè)主要是服務型企業(yè)，從事的業(yè)務活動主要是在各個領域提供服務，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動服務活動，因此員工應具有把握市場需求的能力；從生產要素密集度來看，房地產企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術人員，也有學歷不高但實踐豐富的技術工人。
基于以上分析，房地產企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產市場營銷的起點，要求策劃人員了解各細分市場的實際狀況和需求，比如了解各細分市場的人員結構，進而確定企業(yè)的目標市場，策劃出符合市場需求的房地產產品并對產品進行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點是其獨特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風格要匹配，這些特點企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實的專業(yè)知識和較強的再學習能力。房地產業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實的專業(yè)知識的同時，還需要具有知識更新的能力。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇八
管理機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。近年來，隨著市場經濟發(fā)展，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新上都取得了顯著的成果，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業(yè)在內部機制變革中是被動前進的，企業(yè)管理創(chuàng)新機制也有待完善。文章分析了管理創(chuàng)新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業(yè)管理創(chuàng)新空間建構需要注意的問題，最后就企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制及其選擇進行了探討、分析。
企業(yè)是以盈利為主的經濟組織，企業(yè)存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們普遍認為，企業(yè)利潤主要來源于創(chuàng)新、風險和壟斷。其中，創(chuàng)新是企業(yè)構成中最具活力的因子，企業(yè)管理創(chuàng)新具有一定的復雜性和規(guī)律性，企業(yè)管理創(chuàng)新機制及創(chuàng)新空間大小，直接決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)模、層次和方向。因此，根據管理創(chuàng)新構成要素的創(chuàng)新機理健全企業(yè)創(chuàng)新機制，進行管理創(chuàng)新，也成為企業(yè)管理創(chuàng)新中關注的重要話題。
1.創(chuàng)新主體。
創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本構成要素。企業(yè)管理創(chuàng)新中創(chuàng)新主體可以是企業(yè)家，也可以是企業(yè)管理層人員和知識員工。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，只要是本身有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的，并能在管理創(chuàng)新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創(chuàng)新主體。任職期間為創(chuàng)意轉化提供資金支持的企業(yè)家，結合管理職責和業(yè)務專長，完成創(chuàng)新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創(chuàng)新能力的員工，都是企業(yè)管理創(chuàng)新主體，也都是企業(yè)創(chuàng)新所必須依靠的力量[1]。
2.創(chuàng)新動力。
企業(yè)管理創(chuàng)新要在激活內在創(chuàng)新動力的基礎上來進行，否則，企業(yè)管理創(chuàng)新將會成為無水之源。在企業(yè)發(fā)展中，人是最重要的生產力要素，也是最重要的企業(yè)資源，生產力的特殊性決定了企業(yè)管理創(chuàng)新活動必須在給予人一定激勵、創(chuàng)新動力充足的條件下進行。為此，許多企業(yè)都會利用產權激勵、價值觀培養(yǎng)和競爭壓力等手段激活內部創(chuàng)新動力，其中，產權激勵是企業(yè)最常用的用以激發(fā)創(chuàng)新動力的經濟手段；價值觀培養(yǎng)和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創(chuàng)新中來。
3.創(chuàng)新行為。
企業(yè)管理創(chuàng)新是實踐的結果。管理創(chuàng)新主體通常要在其創(chuàng)新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創(chuàng)新活動。這種創(chuàng)新活動的后果就是管理創(chuàng)新行為。不管管理創(chuàng)新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創(chuàng)新主體在創(chuàng)新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創(chuàng)新成果有所差異。
管理創(chuàng)新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創(chuàng)新，創(chuàng)新主體可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不科學之處，然后弄清問題產生的原因，找出企業(yè)理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，明確管理創(chuàng)新的方向和內容。確切來說，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創(chuàng)新沿著科學協(xié)調的運行機理前進。企業(yè)管理創(chuàng)新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創(chuàng)新定位。創(chuàng)新定位又稱創(chuàng)新準備，它指企業(yè)在創(chuàng)新前要做好創(chuàng)新準備工作，要全方位審視企業(yè)現(xiàn)狀與理想的差距，然后確定創(chuàng)新方向和內容。企業(yè)創(chuàng)新方向和內容主要包括創(chuàng)新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創(chuàng)新主體具有高度的創(chuàng)新愿景的條件下，企業(yè)要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創(chuàng)新管理小組，由其負責創(chuàng)新領域、前景規(guī)劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創(chuàng)新方案。企業(yè)創(chuàng)新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創(chuàng)新管理方案時，相關人員要運用多種創(chuàng)新方法，就如何解決問題提出創(chuàng)新構想，并進行創(chuàng)意比較，以衡量創(chuàng)意的可行性，促使創(chuàng)意朝著更高的層次發(fā)展。再就是創(chuàng)新方案細化，在創(chuàng)新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業(yè)要做的工作有：明確創(chuàng)新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創(chuàng)新目標，明確創(chuàng)新要求和實施期限，合力調度各種資源。
管理創(chuàng)新空間指企業(yè)管理創(chuàng)新行為、結果所在的空間范圍。企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業(yè)在創(chuàng)新時所處的空間也是不同的。影響企業(yè)管理創(chuàng)新空間的變量主要是以下因素。
（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業(yè)管理創(chuàng)新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業(yè)管理創(chuàng)新的不可控因素，如企業(yè)管理創(chuàng)新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業(yè)規(guī)模和形式等。從時間維度來看，企業(yè)管理創(chuàng)新活動主要被分為四個階段，分別是經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現(xiàn)代管理階段。不同的階段，企業(yè)在時間維度內包含的變量是不同的。
（2）管理職能維度變量。管理職能是企業(yè)未來實現(xiàn)組織目標管理活動所具備的基本功能。
（3）業(yè)務活動維度變量。業(yè)務活動維是企業(yè)具體業(yè)務活動的內生變量，企業(yè)是一個有機整體，企業(yè)業(yè)務活動主要由開發(fā)、生產、營銷等環(huán)節(jié)組成，不同的業(yè)務活動所肩負的職責是不同的。
（4）創(chuàng)新結果維度。創(chuàng)新結果維是企業(yè)管理創(chuàng)新的內生變量，也是衡量企業(yè)管理水平的重要參考因素。企業(yè)的一切產出都是企業(yè)管理創(chuàng)新的結果，企業(yè)管理創(chuàng)新結果是企業(yè)管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。
企業(yè)管理出國創(chuàng)新空間結構創(chuàng)新機制由創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新運行機制、創(chuàng)新發(fā)展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。
1.創(chuàng)新激勵機制。
企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，企業(yè)創(chuàng)新激勵機制可以推動企業(yè)知識創(chuàng)新高效運行，有助于實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新預定目標。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制也是企業(yè)開展創(chuàng)新活動不可或缺的依靠力量，對于企業(yè)來說，經濟利益是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。對于員工來說，創(chuàng)新的動力來源于事業(yè)心、責任感和真實的物質利益[3]。企業(yè)只有建立健全內部創(chuàng)新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業(yè)生產經營活動做出正確引導，才能有效激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中來。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一個動態(tài)發(fā)展、穩(wěn)步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創(chuàng)新運行機制為基礎。企業(yè)管理創(chuàng)新空間結構中的運行機制主要由管理創(chuàng)新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業(yè)管理過程創(chuàng)新機制主要分三個階段，分別是創(chuàng)新決策階段、創(chuàng)新組織階段、創(chuàng)新控制階段。其中，創(chuàng)新決策階段企業(yè)管理創(chuàng)新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業(yè)創(chuàng)新目標及方向，如何進行創(chuàng)新等。在創(chuàng)新組織機制形成階段，企業(yè)要認真思考管理創(chuàng)新構想、方案實施、創(chuàng)新結果獲得等方面的問題。
3.創(chuàng)新管理發(fā)展機制。
企業(yè)管理創(chuàng)新要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分挖掘和利用企業(yè)人力、技術、資金、信息等資源優(yōu)勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創(chuàng)新機制，就經濟利益驅使下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的功能和方式進行準確定位，以增強企業(yè)生命力，提高企業(yè)競爭力。
1.強化創(chuàng)新理念，確定創(chuàng)新點。
管理創(chuàng)新是企業(yè)對管理的理性認識和科學追求，管理創(chuàng)新決定了企業(yè)科研管理的成效。強化創(chuàng)新理念，是管理創(chuàng)新的第一步。企業(yè)管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業(yè)發(fā)展實際，自覺將企業(yè)經濟發(fā)展與社會發(fā)展、員工發(fā)展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業(yè)協(xié)會、社會組織的聯(lián)系與合作，找準企業(yè)管理創(chuàng)新點，并做好相關服務工作，發(fā)展企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)勢，重視人才儲備、培養(yǎng)和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，提高科研人員的工作積極性。在企業(yè)管理創(chuàng)新點選擇方面，企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優(yōu)質的產品和服務，盡可能利用資源優(yōu)勢為創(chuàng)新目標實現(xiàn)打好基礎。
2.科學選擇創(chuàng)新模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新模式選擇是企業(yè)管理創(chuàng)新機制形成過程中極其重要的一環(huán)。企業(yè)管理創(chuàng)新空間模式主要有三種，分別是企業(yè)管理創(chuàng)新結果導向模式、職能導向模式和創(chuàng)新活動導向模式。企業(yè)管理創(chuàng)新空間管理結果導向模式以企業(yè)整體創(chuàng)新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創(chuàng)新。企業(yè)之所以選用這種創(chuàng)新模式，主要是出于以下目的：在管理創(chuàng)新規(guī)劃和競爭優(yōu)勢明了的基礎上，實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展、追求全面創(chuàng)新；創(chuàng)新規(guī)劃和目標明確，力求提高企業(yè)的核心競爭力；創(chuàng)新規(guī)劃和創(chuàng)新點明確，但是創(chuàng)新時機不成熟，想要先通過創(chuàng)新提高員工素質。整體來看，在這種創(chuàng)新模式下，企業(yè)管理創(chuàng)新尚未全面開展，企業(yè)管理創(chuàng)新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創(chuàng)新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業(yè)的首選，這類企業(yè)因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰(zhàn)極限。綜上所述，特色管理模式、管理創(chuàng)新對于企業(yè)來說有著重要意義。企業(yè)只有樹立科學的管理理念，加強管理創(chuàng)新，選擇合適的管理創(chuàng)新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業(yè)資源利用效率，才能實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇九
伴隨著我國經濟的飛速發(fā)展和國際地位的不斷提高，我國在國際中的競爭也愈演愈烈。所以在這樣的國際趨勢和大環(huán)境下，我國的企業(yè)如果想得到長足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須不斷的強化其企業(yè)的管理，主要是對經濟的管理，只有對經濟管理進行不斷的創(chuàng)新才能使自己的企業(yè)在競爭激烈的社會贏得一定的位置。說到對經濟管理的創(chuàng)新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對理念的創(chuàng)新、對制度的創(chuàng)新還有對組織和人員素質的創(chuàng)新等?？偠灾瑢π滦蝿菹碌钠髽I(yè)管理創(chuàng)新的策略進行創(chuàng)新不是一件簡單的事情，而是有很強的針對性和技術性，可以說是一門管理藝術。
伴隨著我國綜合實力的增強以及加入國際貿易組織，我國的各大企業(yè)都開始面臨不同程度的競爭壓力和國外企業(yè)的擠壓。如何在這種競爭激烈的大環(huán)境下謀取自己企業(yè)的發(fā)展并適應當下的環(huán)境成為各個企業(yè)著重考慮的問題。在當前新形勢下各個企業(yè)應該針對本企業(yè)的現(xiàn)狀對管理進行創(chuàng)新。使得改良后的管理方式既能適應當前國際大環(huán)境的要求又能更好的促進本企業(yè)的發(fā)展，從而為企業(yè)贏得更好的發(fā)展和更多的利益。本文從分析當前國際背景和國內形勢下企業(yè)對經濟管理創(chuàng)新和變革的重要性入手，對新形勢下如何進行創(chuàng)新進行了一定的分析，進而針對這些分析提出了一些意見和策略。
隨著我國綜合實力的不斷增強，我國的社會主義市場經濟的建設也得到了很大的發(fā)展。市場經濟的完善就導致了我國各個企業(yè)的管理環(huán)境和背景也發(fā)生了很大的變化。當前的市場環(huán)境已經不是以前政府發(fā)揮“看不見的手”對市場進行宏觀調控，或者是簡單的遵循市場經濟的發(fā)展規(guī)律就可以了，而是將企業(yè)推進了一個競爭力非常強，以技術和知識為主導，非常復雜的社會經濟環(huán)境當中。
1.當前各個企業(yè)缺乏先進的管理觀念。
隨著我國市場經濟大環(huán)境的變化，各個企業(yè)都意識到了在當下競爭激烈的新形勢下創(chuàng)新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對管理體制的改良和創(chuàng)新的實施實有些難度的，也就是新的制度不能得到落實，管理制度沒有從本質上發(fā)生變化。各個企業(yè)沒有行之有效的管理策略，對管理制度的組織協(xié)調力度也不夠，究其根本原因，還是因為企業(yè)領導者和員工都沒有對企業(yè)管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時，有一些單位和企業(yè)是已經掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據本企業(yè)的集體情況對這些科學超前的管理理念進行運用，也就是先進的理論不能很好的去指導實踐，所以這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的企業(yè)中也是比較常見的一種現(xiàn)象。
2.當前企業(yè)的內部管控缺乏有效的管理。
當前我國大部分的企業(yè)中，因為管理制度不完善不合理，所以導致其企業(yè)的內部管控也處于散亂的狀態(tài)。現(xiàn)在的企業(yè)對于企業(yè)管理普遍存在著對管理目標的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過于簡單，這就導致了企業(yè)無法形成一種行之有效的規(guī)范的管理體系，從而對企業(yè)各個部門以及人員的調動都沒有一個好的協(xié)調機制?，F(xiàn)在甚至還有非常多的單位認為對企業(yè)的內部控制就是對企業(yè)內部的會計進行管理控制，毫無疑問，這種想打是非常局限和落伍的。
1.企業(yè)應以觀念創(chuàng)新為核心，落實先進的管理觀念。
在我國目前所處的經濟快速發(fā)展的階段，對各個企業(yè)而言主要影響其管理制度發(fā)展的主要原因是觀念。在現(xiàn)在的各大中小企業(yè)中，首先是在企業(yè)中起決定作用的領導人就沒有科學先進的管理觀念，而且危機感不強，意識不到自己現(xiàn)在在新形勢下處在多么激烈的競爭環(huán)境中。所以說在企業(yè)中，對觀念的創(chuàng)新使最基礎和最重要的因素，企業(yè)后續(xù)進行的所有管理和制度都要依據企業(yè)管理的觀念來進行。對管理理念的創(chuàng)新意在“取其精華，去其糟粕”，對于企業(yè)之前的理念，如果有依然適合公司發(fā)展并符合社會需要的可以繼承下來，而對于一些阻礙或者影響公司發(fā)展的理念，則應該要么取消，要么進行改良，使得修改后的理念更加符合企業(yè)的發(fā)展方向，這樣對管理的理念進行創(chuàng)新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發(fā)展。
2.企業(yè)應該以戰(zhàn)略創(chuàng)新作切入點，嚴格控制經濟管理的方向。
對于現(xiàn)在的公司來說，讓其對經濟管理的創(chuàng)新就是說在其企業(yè)在制定一些制度或者是戰(zhàn)略以及在制度的實施途中都應該扎實的圍繞著本企業(yè)的核心競爭力，只有以本企業(yè)的核心競爭力為核心和立足點才可以在現(xiàn)在日益激烈的社會中取得一席之地，才可以為公司的發(fā)展贏得更多的機會?？梢钥闯觯斀裆鐣髽I(yè)和企業(yè)之間的競爭就是圍繞著每個企業(yè)的核心競爭力展開的，這個核心競爭力包括對其的培養(yǎng)和壯大。企業(yè)只有明確自己的核心競爭力，并在日后不斷的進行培養(yǎng)和壯大，才可以更好的促進企業(yè)的經濟效益和社會效益，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
3.企業(yè)應該以以人為本為切入點，實現(xiàn)以人為本的管理觀念。
隨著社會的發(fā)展，社會的文明也在不斷的進步，我國越來越強調建設一個“以人為本”的。社會。企業(yè)也不例外。在企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在公司的效益和物質的發(fā)展上，也體現(xiàn)在以人為本上。也就是說，在企業(yè)中，要更多的去關注員工的人，給員工更多的關愛和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問題以及其心理動向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發(fā)員工的工作積極性，從而在工作中更有動力。其次，其樂融融的工作環(huán)境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當中，員工會感受到企業(yè)的溫暖，對上班充滿期待，感受到企業(yè)是一個充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請假次數和辭職率。在給員工營造好的工作環(huán)境和氣氛的同時，企業(yè)對員工素質的培養(yǎng)也很重要，也就是對企業(yè)人力資源的開發(fā)。在企業(yè)中，應該多進行專業(yè)的培訓，對員工應該具備的知識和能力進行考核和測試，通過對其技術的培養(yǎng)，讓其學到的知識可以得到充分的發(fā)揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎勵，無論是物質上的還是精神上的，這樣就會進一步的激發(fā)員工的工作積極性，從而更好的為公司服務，公司獲得更好的發(fā)展，這樣就形成了一個良性的循環(huán)。
4.企業(yè)應該以制度的創(chuàng)新作為切入點，不斷的完善企業(yè)的管理制度。
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這句話很好的說明了規(guī)矩或者說制度對一個人已經一個企業(yè)的重要性。在企業(yè)中，正是因為有了制度的存在，才能對各種行為進行一定的約束，才能使整個企業(yè)高效穩(wěn)定的運轉。我們之所以要進行制度創(chuàng)新，是因為只有根據當前市場的要求，對現(xiàn)有的制度進行創(chuàng)新性的調整，才能使企業(yè)成為更加高效的一個經濟體。才能使企業(yè)在面對盈利和虧損的情況下依然有一套已經成型的制度框架來維持企業(yè)的運轉，這樣才能不斷的提升企業(yè)產品研發(fā)的活力。同時，企業(yè)的制度還可以在企業(yè)中設定一系列的獎懲措施，比如設立激勵制度，這樣的話，既不會因為企業(yè)的盈虧影響企業(yè)人員的工作積極性，同時也可以為企業(yè)更好的規(guī)避風險。當然，對企業(yè)的制度創(chuàng)新是有章可循的，創(chuàng)新一定是面對市場，根據市場的需求和大方向來對生產經營活動進行調節(jié)，在企業(yè)對產品的生產過程中需要對其過程進行嚴格的監(jiān)管和組織，對過程中出現(xiàn)的問題要進行及時的激勵。在企業(yè)的生產經營和后續(xù)程序中對制度的約束力和控制力不斷的加強，從而更好的促進企業(yè)的生產經營，進而提高企業(yè)的經濟效益。
隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)如何在這種新的環(huán)境下求的生存和發(fā)展就成了企業(yè)最為關注的問題。而目前大多數的企業(yè)都存在著管理理念不強，企業(yè)制度不完善的問題，這些問題都是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，只有加強企業(yè)領導對企業(yè)管理理念重要性的認識，才能進一步的對企業(yè)的制度進行完善，只有從觀念和制度上對企業(yè)進行改革和完善，才能從根本上促進企業(yè)的生存和經濟發(fā)展。
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[3]朱香蘭?；谛滦蝿菹碌钠髽I(yè)經濟管理創(chuàng)新策略分析[j].經營管理者，20xx,(33):123.
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十
珀特在其《競爭優(yōu)勢論》中提出了價值鏈的概念。他認為任何企業(yè)的價值鏈都是由一系列相互聯(lián)系的創(chuàng)造價值的作業(yè)構成的。這些作業(yè)分布在從供應商最初的原材料來源到最終的產品的最后消費之間的每一個環(huán)節(jié)。價值鏈分析將價值形成過程分解成戰(zhàn)略性相關的作業(yè)，便于更好地理解成本性態(tài)和產品憂勢產生的源泉。它從外部環(huán)境的角度分析問題，把每個作業(yè)都當成整個創(chuàng)造價值的作業(yè)鏈中的一環(huán)，從最基本原材料的取得到最終產品使用后廢棄的整個價值鏈層次上，分析產品的成本和收益，從合理分享利益；求得與供應商和顧客的合作和協(xié)調的角度，科學地設置整個價值鏈。這是基于企業(yè)競爭戰(zhàn)略對價值鏈的理解，也就是社會價值鏈的內涵。
與此相反，傳統(tǒng)管理倒重于企業(yè)的內部作業(yè)，采用的是價值增值的觀點，分析的范圍從支付供應商貨款（采購）開始到收取顧客貨款（銷售）截止。其基本原則是謀求兩者之間的差額（價值增值）最大化。這是基于銷售觀念對價值鏈的理解，也是傳統(tǒng)價值鏈的概念。從戰(zhàn)略的角度看，傳統(tǒng)的價值鍵在分析范圍上存在兩個問題一是開始的太晚。因為企業(yè)和供應商之間的聯(lián)系有很大的利用價值，僅僅從采購開始分析，就會放棄許多企業(yè)和供應商合作和協(xié)調的機會。比如，企業(yè)的生產地點、工藝和組織形式的變化，對原材料規(guī)格、供應時間和生產批量會產生不同的要求，引起供應商成本和收益的變化。忽視7原材料采購之前的價值鏈就無法從全局把握價值增值活動；形成正確的戰(zhàn)略決策和供應商的配合。二是結束的太早。因為企業(yè)和最終消費者之間的聯(lián)系也有很大的利用價值，僅僅分析到銷售就終止，同樣會放棄許多企業(yè)和消費者合作和協(xié)調的機會。消費者對產品的使用、保養(yǎng)、維修、處置都是產品整個價值鏈的組成部分。忽視它就難以把握顧客對于降低成本和滿足使用的需要，不易形成企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
社會價值鏈分析是取得企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段，企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基本出路有兩條保持成本優(yōu)勢、保持產品優(yōu)勢。企業(yè)一般是利用生產的規(guī)模經濟、學習曲線效果、嚴格的成本控制和研究開發(fā)、服務、營銷等領域成本的節(jié)約來保持成本優(yōu)勢；或者是通過向顧客提供獨特的品牌、優(yōu)質的服務．先進的技術、出色的產品設計來獲得產品優(yōu)勢。不管企業(yè)是采取成本戰(zhàn)略或利用產品戰(zhàn)略，或者是兩種戰(zhàn)略同時運用，競爭優(yōu)勢的獲得要么依靠同等成本條件下較大的顧客價值（產品優(yōu)勢），要么依靠同等顧客價值條件下的較低成本（成本優(yōu)勢）。通過價值鏈分析可以確定何處能夠增加顧客價值，何處能夠降低成本，便于從整體上把握滿足顧客需要的價值形成的全過程和相應的成本。
一個企業(yè)的作業(yè)只能是產品（服務）價值轉移系統(tǒng)中的一部分。即使是同一行業(yè)中的企業(yè)，它們擁有相同的供應商，在同一個市場上競爭；但其產品（服務）的整體價值鏈也是有差別的。供應商不僅為企業(yè)的價值作業(yè)提供生產要素，還會對企業(yè)的產品和成本產生極大的影響。比如；加工當地廢鋼鐵的小鋼鐵廠在技術上的進步會降低鐵絲廠的顧客的成本，盡管后者在小鋼鐵廠以后階段的價值鏈上。聞樣，顧客的行為也會對企業(yè)的價值作業(yè)產生顯著的`影響。比如；造紙廠是印刷廠的顧客，而印刷廠是印刷機械廠的顧客，如果印刷機械廠開發(fā)7對紙張的寬度有新要求的新印刷機械，盡管造紙廠是處于其上游第二階段的價值鏈上，造紙廠的贏利能力也會受到影響。因此，要獲得和保持成本憂勢，僅僅了解企業(yè)的價值鍵是不夠的，需要了解整個社會價值鏈系統(tǒng)。供應商和顧客．供應商的供應商、顧客的顧客的邊際利潤，與企業(yè)的成本優(yōu)勢和產品優(yōu)勢是密切相關的，因為最終顧客支付的是整個價值鏈上所有邊際利潤的總和。
社會價值鏈分析有以下步驟確定企業(yè)的價值鏈并把成本和收入分配到不同的價值作業(yè)；分析每個價值作業(yè)的成本動因；通過和競爭對手對比更好的控制成本動因或構建更好的價值鏈營造競爭優(yōu)勢。社會價值鍵分析的步驟如下：
[1][2][3]。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十一
金融是現(xiàn)代經濟的核心,金融業(yè)的發(fā)展在整個國民經濟發(fā)展中具有特殊的作用和意義?？v觀歷史,每一次經濟飛躍都離不開金融創(chuàng)新與金融發(fā)展的支持,第一次工業(yè)革命的快速發(fā)展離不開股份制公司制度的支持,信息工業(yè)革命的完成得益于風險投資的推波助瀾。如今,在“后金融危機”時期,發(fā)展低碳經濟成為各國政府的共識,“低碳”正成為新一輪經濟增長的助推器。金融發(fā)展和金融創(chuàng)新是金融業(yè)永恒的話題,面臨低碳經濟快速發(fā)展的趨勢,傳統(tǒng)金融理論和實踐已無法適應低碳經濟時代的要求,有必要進行金融創(chuàng)新,以適應低碳經濟的發(fā)展。
國內外學者普遍認為,低碳經濟時代,碳金融應當作為金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的主要領域。王琳琳、鄒亞生(2010)等人認為,在低碳經濟背景下,碳金融有著廣闊的發(fā)展前景,我國目前正處在為發(fā)展低碳經濟尋找突破口的關鍵時期,必須通過強有力的市場主體、制度安排和創(chuàng)新工具,大力發(fā)展碳金融,促進低碳技術、資金的流動和聚集,推進低碳經濟的進程。陳游()歸納和總結了碳金融的內容及相關功能,指出節(jié)能減排融資可望從目前技改項目融資延伸到碳金融等新興業(yè)務。謝懷筑、于李娜(2010)分析了“碳金融”市場生發(fā)的經濟學原因,在對世界碳金融市場規(guī)模和市場結構進行系統(tǒng)分析的基礎上,指出“碳金融”市場區(qū)別于傳統(tǒng)大宗商品市場的最本質特征在于交易產品的異質性。李東衛(wèi)(2010)指出,我國作為發(fā)展中國家,“碳金融”的發(fā)展,在制度安排和觀念轉換等方面都需要較長時間和漸進過程,還存在諸多制約因素。
本文的研究目的在于探索低碳經濟發(fā)展背景下金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的趨勢和特征,提出碳金融的目標和功能,在描述碳金融發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上,剖析低碳經濟下金融發(fā)展和金融創(chuàng)新面臨的機遇和挑戰(zhàn),進而提出我國積極發(fā)展碳金融、促進低碳經濟發(fā)展的政策建議。
低碳經濟(lowcarboneconomy)是發(fā)達國家為應對全球氣候變化而提出的不同于傳統(tǒng)經濟增長方式的“一高三低”(高效率、低能耗、低污染、低排放)的經濟發(fā)展模式,它強調以較少的溫室氣體排放獲得較大的經濟產出。自英國政府在《我們未來的能源:創(chuàng)建低碳經濟》的《能源白皮書》中首次提出“低碳經濟”概念以來,低碳經濟、低碳產業(yè)、低碳技術日益引起國際社會的廣泛關注。低碳經濟被人們認為是繼兩次工業(yè)革命、信息革命和生物技術革命之后第五次改變世界經濟的革命浪潮。
低碳經濟的實質是能源效率和清潔能源結構問題,核心是能源技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新,目標是減緩氣候變化和促進人類的可持續(xù)發(fā)展。即依靠技術創(chuàng)新和政策措施,實施一場能源革命,建立一種較少排放溫室氣體的經濟發(fā)展模式,減緩氣候變化。低碳經濟不僅事關產業(yè)領域,而且還與金融機構密不可分。一方面,發(fā)展低碳經濟需要大量的資金投入和金融支持,離不開金融體系的支撐;另一方面,低碳經濟的發(fā)展也為金融體系提供了新的發(fā)展空間,極大地推動了金融創(chuàng)新。碳金融就是低碳經濟發(fā)展過程中金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的產物。
碳金融(carbonfinance)是隨著低碳經濟的興起而出現(xiàn)的一個全新的金融概念,是金融體系在低碳經濟時代的發(fā)展趨勢和必然結果。它是指與碳特別是與限制溫室氣體(ghg)排放有關的金融活動,包括銀行貸款、直接投融資和碳指標交易等。碳金融作為低碳經濟時代金融發(fā)展與金融創(chuàng)新的新事物,呈現(xiàn)出快速發(fā)展、深化發(fā)展和多元化發(fā)展的趨勢。
1.碳交易市場活躍、日益擴大成為低碳經濟時代金融市場的重要組成部分。近年來,碳交易規(guī)模增長迅速,碳貨幣化程度日益提高,碳排放權也逐漸演變?yōu)榫哂型顿Y價值和流動性的金融資產,初步形成了以碳排放權交易為基礎產品、以歐元為主要交易貨幣、以各類金融機構為主要推動力量、以歐盟排放權交易制為核心交易平臺的碳金融體系。目前,全球碳交易所共有4個:歐盟的歐盟排放權交易制、英國的英國排放權交易制、美國的芝加哥氣候交易所以及澳洲國家信托,全部由發(fā)達國家主導。發(fā)達國家圍繞碳減排權,正在試圖構建碳貨幣以及包括直接投融資、銀行貸款、碳減排權交易、碳期權期貨等一系列金融工具為支撐的碳金融體系。由于發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間在減排成本與排放信用額方面存在顯著差異,全球碳排放權交易規(guī)模逐漸增長,目前已初步形成了兩大交易市場:一是配額交易市場,即歐盟、澳大利亞新南威爾士、芝加哥氣候交易所和英國等排放交易市場創(chuàng)造的碳排放許可權;二是項目交易市場,通過清潔發(fā)展機制、聯(lián)合履行以及其他減排義務獲得的'減排信用交易額。
據世界銀行統(tǒng)計,自起,全球以二氧化碳排放權為交易標的的交易總金額從1018億美元增長到的126315億美元,4年時間增長了約120倍。交易量也由20的1000萬噸二氧化碳當量(tco2e)迅速攀升至4811億噸二氧化碳當量(tco2e)。發(fā)展低碳經濟正成為世界各國尋求經濟復蘇、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略選擇。碳排放權的“準金融屬性”已日益突顯,并成為繼石油等大宗商品之后又一新的價值符號。碳金融逐漸成為推動低碳經濟發(fā)展、搶占未來低碳經濟制高點的關鍵。隨著低碳經濟發(fā)展和碳交易活動更加活躍,碳金融必將成為未來重建國際貨幣體系和國際金融秩序的重要因素。截至4月,全球已有40多家國際大型商業(yè)銀行加入旨在推動環(huán)境保護的“赤道原則”,同時有60多家金融機構宣布采納該原則,在全球范圍內積極開展碳金融業(yè)務。另據世界銀行統(tǒng)計,全球碳交易市場容量將超過石油市場,成為世界第一大交易市場,而碳排放額度也將取代石油成為世界第一大商品,如圖1所示。
2.碳金融衍生產品成為低碳經濟時代金融創(chuàng)新的重要內容。碳金融的核心是碳排放權,隨著全球氣候的變暖,大氣溫室氣體排放空間不再是免費的公共資源,基于經濟實力、地緣政治等諸多因素進行多方博弈所形成的碳排放量成為一種可以獲利的能力和資產。各國國際收支平衡、貿易摩擦、匯率問題都與碳市場聯(lián)系起來,碳排放量成為未來國際金融秩序的基礎性因素,碳金融衍生產品將成為低碳經濟時代金融創(chuàng)新的主要方向。如何建立多層次碳金融市場體系、創(chuàng)新金融服務,如何開展碳交易、碳證券、碳期貨、碳基金等各種碳金融衍生品的金融創(chuàng)新與服務成為低碳經濟時代金融創(chuàng)新的主要議題。縱觀全球碳金融衍生產品的現(xiàn)狀,主要包括三個方面:(1)基于歐盟排放許可權(euas)的傳統(tǒng)衍生產品。由于euas目前還是全球“碳金融”市場上最大宗交易的“權益”,所以最初的“碳衍生”自此開始。歐洲氣候交易所先后推出了與euas掛鉤的期貨與期權,使得“碳排放權益”可自由流通,豐富了“碳交易”的金融衍生品種類,增加了“碳市場”的流動性。(2)基于“核證減排量”的衍生品。其主要是基于cers和erus的傳統(tǒng)衍生品,如cers遠期合約、cers期貨合約、cers期權合約、erus遠期合約、erus期貨合約和erus期權合約以及基于cers和euas之間價差的看漲期權或看跌期權等產品。(3)“碳金融”市場的新型衍生品?；谕顿Y碳資產未來應收賬款的證券化產品、碳保險以及各類掛鉤“碳資產”的結構性產品或結構性證券。另外,將“碳資產”掛鉤傳統(tǒng)的氣候衍生品,比如氣候看漲期權、氣候看跌期權、重災保險、重災債券等,而由此形成的結構性產品也在不斷開發(fā)和設計當中。
如前所述,低碳經濟的發(fā)展需要金融系統(tǒng)提供支持。低碳經濟條件下的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當服務于低碳經濟發(fā)展,有著與低碳經濟相聯(lián)系的特定目標和功能。
現(xiàn)代市場經濟發(fā)展的背后支撐力和推動力是現(xiàn)代金融發(fā)展。被譽為現(xiàn)代經濟發(fā)展“潤滑劑”和“發(fā)動機”的金融業(yè),兼具解決“市場失靈”和“政府失靈”的功效。低碳經濟條件下,基于市場機制運作的金融業(yè),應當在追求盈利、提高效益的同時,積極履行其作為企業(yè)公民的社會責任,在調整經濟結構、節(jié)約能源資源、保護生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮更大的作用。圍繞碳排放開展的金融發(fā)展與金融創(chuàng)新,不僅有利于推動低碳經濟快速發(fā)展,也為金融業(yè)防范風險、穩(wěn)健經營構筑了一道環(huán)保防火墻。傳統(tǒng)高碳經濟向低碳經濟的轉換及其引致的經濟發(fā)展方式轉變,迫切需要金融發(fā)展與金融創(chuàng)新。
低碳經濟時代的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當圍繞低碳經濟進行,并能促進低碳經濟向更高層次發(fā)展。因此,低碳經濟下金融應當是與碳有關系的,區(qū)別與傳統(tǒng)金融活動的一切金融活動,是所有服務于限制溫室氣體排放的金融活動,包括直接投融資、碳指標交易和銀行貸款等。因此,從金融的本質出發(fā),低碳經濟時代金融發(fā)展與金融創(chuàng)新的目標應當包括兩個方面:其一,從金融和環(huán)境的關系入手,重新審視金融,將生態(tài)觀念引入金融,改變過去高消耗、低產出、重數量、輕質量的金融增長模式,形成有利于節(jié)約資源、降低消耗、增加效益、改善環(huán)境的金融增長模式。其二,以低碳金融觀念關注產業(yè)發(fā)展,依靠金融手段和金融創(chuàng)新影響企業(yè)的投資取向,為低碳產業(yè)發(fā)展提供相應的金融服務,進而影響企業(yè)經濟取向和市場行為,促進傳統(tǒng)產業(yè)的低碳化和新型低碳產業(yè)的發(fā)展。
金融發(fā)展理論認為,經濟發(fā)展階段越高,金融的作用越強。本文認為在低碳經濟條件下,金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當具備與低碳經濟相聯(lián)系的獨特功能。(1)碳排放權的價值發(fā)現(xiàn)功能。低碳經濟中的關鍵因素是碳排放權。在理論和實踐上可用兩大類典型的方法或工具來控制碳排放,即征收“庇古轉移稅”和排放權交易。前者實質上是通過政府定價的方法來推動碳排放的外部性內部化的手段,在經濟學上可以說是失靈或沒有效率的;后者則是通過市場機制,使碳排放權具有商品屬性,利用價格的信號傳遞功能引導經濟主體把碳排放成本內化為經濟決策的一個重要影響因素,促使外部成本內部化。受總量控制的約束,碳排放權將成為低碳經濟時代最為稀缺的商品之一。隨著碳市場交易規(guī)模的擴大,碳貨幣化程度提高,碳排放權日益衍生為具有較高流動性的金融資產。碳排放權的價格將通過金融市場體現(xiàn)出來并最終流向經濟價值最高、生產效率最好的生產部門,積極有效的碳資產管理也成為促進金融發(fā)展和經濟發(fā)展的重要工具和手段。(2)生產方式轉型的資金融通和風險管理功能。資金融通和風險管理是傳統(tǒng)金融體系最本質的功能,傳統(tǒng)金融體系的資金支持和風險管理功能是粗放型生產方式生存和發(fā)展的保障。在低碳經濟時代,生產方式必須從粗放向集約轉型,從高能耗高排放向低污染低排放轉型,金融發(fā)展和金融創(chuàng)新肩負著推進生產生活方式的低碳化的使命。因此,這一階段的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新應當能夠引導資金向低碳產業(yè)轉移,促進清潔能源和減排技術的研發(fā)和產業(yè)化,通過風險管理工具和手段的開發(fā)為經濟低碳化和生產低碳化提供保障。
對金融業(yè)而言,低碳經濟的巨大前景意味著歷史性機遇的到來。金融是現(xiàn)代經濟的核心。金融依靠實體經濟發(fā)展產生效益,有什么樣的經濟模式就應該有什么樣的金融,通過兩者之間的關系,金融業(yè)能從低碳經濟中找到新的盈利空間。
1.低碳經濟的崛起為金融發(fā)展和金融創(chuàng)新提供了巨大的發(fā)展空間。能源基礎設施所采用的技術與設備對溫室氣體排放的影響是長期的,一旦投入使用,其二次調整或者轉換的社會成本與經濟成本將十分巨大。為此,在能源投資的源頭就應盡量克服傳統(tǒng)煤電技術的弊端,采用低碳的先進技術。根據“十一五”發(fā)展規(guī)劃,在我國20的能源結構中,煤、氣、油等化石燃料電站將占總裝機容量的91.9%,水電占6.8%,核電占0.9%,風能、光能、生物質能及其他可再生能源占0.4%,在此基礎上,為滿足我國經濟發(fā)展的能源供給需要,同時實現(xiàn)我國能源結構向可再生性能源的傾斜,我國未來在能源建設上的投入將十分巨大。根據國際能源署(internationalenergyagency,簡稱“iea”)的預計,-2030年我國在能源部門的投資累計將達3.7萬億美元,其中74%用于電力投資,約為2.8萬億美元,融資需求巨大。如此巨大的投資需求需要現(xiàn)有金融體系與金融機構作出適應性調整。
2.低碳經濟時代的金融發(fā)展和金融創(chuàng)新面臨巨大挑戰(zhàn)。(1)市場分割。目前,碳交易主要集中于國家或區(qū)域內部(如歐盟),統(tǒng)一的國際市場尚未形成。碳金融市場也呈現(xiàn)出多樣化和碎片化的態(tài)勢:既有場外交易機制,也有場內交易機制;既有政府管制產生的市場,也有市場主體自愿形成的市場。這些碎片化的市場大多依托于國家或地區(qū),在制度安排上存在較大差異(比如排放配額的制定及分配方式等),導致不同的市場之間難以對接,跨市場交易難以達成,碳交易市場的一體化程度步履維艱。(2)政策風險。首先,國際公約的延續(xù)性問題滋生了碳金融市場的不確定性。盡管經過國際社會的不懈努力,各國已經就碳減排達成了《京都議定書》,但一方面《京都議定書》的實施期限僅涵蓋-20,其后能否達成有效的國際公約尚未知可否;另一方面,即使是臨時性的國際公約,國際社會對《京都議定書》的具體交易條款仍存有廣泛爭議,這對碳金融市場的發(fā)展帶來了更大的不確定性。其次,減排認證的政策風險也阻礙碳金融市場發(fā)展。由于核證減排單位的發(fā)放由監(jiān)管部門按既定的標準和程序來進行認證,而技術發(fā)展的不穩(wěn)定性及政策意圖的持續(xù)變化又導致難以對認定標準和程序形成合理預期,這就使政策風險問題變得更加突出。(3)交易成本巨大,較高的交易成本也對國際碳金融市場的發(fā)展產生了不利的影響。例如,項目交易涉及跨國報批和技術認證,監(jiān)管部門要求由指定運營機構(doe)來負責項目的注冊和實際排放量的核實,費用高昂。此外,交易成本巨大還表現(xiàn)為由于信息不對稱導致的道德風險。由于目前缺乏對中介機構的監(jiān)管,有些中介機構在核查中存在一定的道德風險,甚至提供虛假信息。所有這些,都在無形之中加大了市場的交易成本,不利于碳金融市場的發(fā)展。
面對低碳經濟發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn),金融機構別無選擇,必須盡快進入角色,不斷推進金融發(fā)展和金融創(chuàng)新的步伐。
從政府和監(jiān)管機構的角度來看,首先,要加強市場主體的培育,不但要鼓勵傳統(tǒng)金融機構開展碳金融業(yè)務,還要引導其他經濟主體(如碳排放權的最終使用方、市場投資者等)參與碳市場,激發(fā)碳金融市場的活力。其次,要推進碳金融市場形成統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)則或慣例,協(xié)調碳交易的內容、標準和程序,完善交易場所、交易平臺和交易機制等。再次,增加政府投入,加大鼓勵和優(yōu)惠力度,支持各市場主體在碳金融方面的產品或業(yè)務創(chuàng)新,提高碳金融創(chuàng)新的技術水平。最后是發(fā)揮政府在風險承擔方面的優(yōu)勢,提供風險監(jiān)管指導,引導碳金融市場主體制訂完善的風險管理計劃,降低碳金融領域的風險水平。
從金融機構的角度來看,首先,銀行業(yè)作為當前碳金融市場最重要的主體,不但應當關注傳統(tǒng)的節(jié)能減排信貸項目,還要重視綠色信貸相關的中間業(yè)務,即在提供間接融資的過程中,加大與碳排放權相關的衍生產品的創(chuàng)新力度,為企業(yè)提供多元化的碳交易金融服務。其次,證券(基金)公司、保險公司和信托公司等新興金融機構應當加快涉足碳金融市場的步伐,通過業(yè)務滲透和產品創(chuàng)新,推動碳金融產品的豐富。再次,隨著資本市場的不斷完善,各種私募基金、投資公司、資產管理公司等也應成為碳金融的重要參與者,通過股權投資或直接投資,擴大碳金融市場規(guī)模和范圍,通過業(yè)務創(chuàng)新獲得合理的投資回報。
從更長遠的全球碳金融競爭格局來看,中國必須在未來低碳產業(yè)鏈上打破美元、歐元等貨幣制衡,使人民幣成為碳交易計價的主要結算貨幣。此外,在全球能源金融新博弈中爭取主動權,提高對碳資源價值的認識,培育碳交易多層次市場體系,完善碳金融市場和碳金融工具,開展低碳掉期交易、低碳證券、低碳期貨、低碳基金等各種低碳金融衍生品的金融創(chuàng)新,改變我國在全球碳市場價值鏈中的低端位置。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十二
在20xx年xx月哥本哈根氣候峰會提出了低碳經濟之后，全球就開始關注與重視低碳經濟的發(fā)展。低碳經濟倡導和追求的是清潔能源發(fā)展、能源高效運用以及追求綠色gdp等問題。煤炭是我國的主體性能源，煤炭行業(yè)是關系著我國能源安全以及國民經濟命脈的基礎性產業(yè)，煤炭企業(yè)在低碳經濟不斷發(fā)展的今天，其工作方式與管理理念受到了比較強烈的沖擊，特別是對于營銷工作來說，更要注重改革與創(chuàng)新，才能在煤炭企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用和價值。
一、建立高素質的營銷人才隊伍。
隨著時代的發(fā)展以及社會的進步，市場的競爭已經逐漸轉變?yōu)閮?yōu)秀人才的競爭，注重建立高素質的營銷人才隊伍，不僅是提高與夯實煤炭企業(yè)營銷實力的關鍵，而且也為煤炭企業(yè)的長足發(fā)展以及煤炭市場的穩(wěn)定進步提供了不可多得的活力源泉。
詳細一點來講，首先，煤炭企業(yè)領導者要不斷地審時度勢，為企業(yè)員工提供更多地參與培訓與教育的機會，通過低碳經濟專題會議、主題性的拓展訓練活動、推薦優(yōu)秀員工外出深造、邀請外界專家來企指導等多種有效的手段，為員工綜合素質的提高提供更多的可能與平臺，同時也引導他們能夠更加自如地應對工作中的新挑戰(zhàn)與新任務；其次，要注重加強對煤炭企業(yè)員工的考核，考核的內容要包括員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、營銷理念、團隊協(xié)作能力以及職業(yè)道德水平等，并將考核的結果與員工所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而在更大的程度上提高員工工作的熱情與主動積極性，也進一步夯實他們對于營銷工作以及煤炭企業(yè)發(fā)展的責任感與使命感；再者，為了促使企業(yè)員工對于低碳經濟、科學營銷有更正確、更深刻地領悟與理解，煤炭企業(yè)領導者要注重強化對企業(yè)員工的思想熏陶與教育，借助于員工工作手冊內容的補充、宣傳欄的完善、工作細節(jié)中的滲透等方式，讓員工徹底的認識到，營銷工作的目標要在遵循低碳經濟理念的'基礎上追求更加長久的社會效益，不斷地加強營銷工作的合理性；再有，企業(yè)領導者要經常深入基層，加強與員工之間的溝通和交流，鼓勵員工針對具體營銷現(xiàn)狀積極提出自己的想法與建議，從而在集思廣益的前提下為高效率營銷工作的開展提供不可多得的活力源泉，也拉近了與員工之間的距離，便于煤炭企業(yè)今后各項管理工作的順利開展。
二、注重創(chuàng)新營銷觀念。
科學合理的營銷觀念不僅是保證煤炭企業(yè)營銷工作更好地滿足低碳經濟要求的重要保證，而且促使煤炭企業(yè)邁入更加良好的發(fā)展軌道。具體來說：
其二，要注重樹立綠色營銷的觀念，綠色營銷即將消費者利益、環(huán)境保護與企業(yè)利益三者完美地結合起來，去指導煤炭企業(yè)的產品從設計到銷售的整個過程。煤炭企業(yè)在實際的管理活動中，要注重將“以我為主”變成“以用戶為主”，要時刻運用綠色觀念去指導企業(yè)產品的設計和生產，在充分地進行市場調研以及了解用戶需求的情況下，制定切實可行的綠色營銷計劃、實施綠色工程、樹立綠色標兵，并且設立專門的綠色營銷管理部門，以便有效地對相關營銷計劃進行必要的監(jiān)管，并且及時處理與解決綠色設計、綠色營銷以及綠色生產等過程中的相關問題，更好地協(xié)調企業(yè)發(fā)展與環(huán)境保護、社會進步之間的關系。
三、重視營銷戰(zhàn)略的整合性。
營銷戰(zhàn)略體現(xiàn)在了市場營銷的多個方面，要努力實現(xiàn)市場營銷各環(huán)節(jié)的統(tǒng)一與協(xié)調。煤炭企業(yè)在進行營銷戰(zhàn)略整合的進程中，要注重遵循以下一些重要的原則：
三是要樹立文化營銷的理念，學習型的企業(yè)文化是煤炭企業(yè)實行文化營銷的重要前提，煤炭企業(yè)要注重開展學習型的企業(yè)文化建設活動，并且要分環(huán)節(jié)、分步驟地進行，要借助于各種有效的文化宣傳活動探索反思、交流、共享的學習機制，引導營銷人員注重在營銷過程中自我充電、自我提升，時刻將合理的營銷理念融入具體營銷實踐中去，獲得更為理想的營銷成效。
四、加強煤炭營銷渠道的管理。
加強營銷渠道的管理與控制，是煤炭企業(yè)營銷工作的必需，需要在長期的探索與實踐中對其進行不斷地改革與完善。煤炭企業(yè)應當根據實際發(fā)展情況以及需要，建立有長期的合作關系、用量穩(wěn)定、信譽好的直銷用戶群，要以“長期協(xié)議”的方式將交易量固定下來，并且針對遠期性的合同價格明確一個合理的、雙方都可以接受的跟進市場價原則、隨行就市原則等，以便強化直接營銷渠道的穩(wěn)定性；還有，要構建合理的中間商市場準入制度，煤炭企業(yè)領導者要結合實際確定中間商進入營銷渠道的標準，比如對中間商市場覆蓋的范圍、中間商的資質評價、中間商的誠信度以及銷售規(guī)模等要有所了解與掌握，并將所得到的資料與信息進行整合，以便不備之需；與此同時，在營銷渠道上要注重打造專屬于企業(yè)的名牌產品，創(chuàng)建名牌是一個綜合性、全局性的運籌工作，需要煤炭企業(yè)不斷地強化科技性投入，將工藝流程、科技開發(fā)與企業(yè)管理完美的融于一體，嚴格化產品工藝、技術指標以及相關的質量標準，使得企業(yè)產品在更大的程度上滿足用戶的需要以及市場的需求，在提高產品質量的情況下為煤炭產品價值的體現(xiàn)提供更加廣闊的平臺；除此之外，煤炭企業(yè)要注重發(fā)揮多媒體信息技術在營銷中的重要作用，要派遣專業(yè)人士，構建順應低碳經濟理念、滿足營銷需求的信息網絡平臺，定期地將有關于煤炭企業(yè)營銷發(fā)展走向、低碳經濟的發(fā)展要求、煤炭營銷策略創(chuàng)新路徑等內容曝曬于網絡平臺上，以便加強社會公眾以及煤炭企業(yè)其他部門對于即時的營銷工作動態(tài)的了解與掌握，為煤炭營銷凝聚更多的支持力量和資源，讓煤炭企業(yè)獲得更多的經濟效益與社會效益。
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十三
hcl是一家年營業(yè)額達23億美元的印度it服務公司。維尼特·納亞爾在公司任職20年后于2005年就任公司總裁（隨后就任ceo），而他執(zhí)掌后所面對極大困境：it服務市場的規(guī)模在增長，但由于客戶需求正變得越發(fā)復雜，而且供應商之間也沒有明顯差異。而且hcl還是二線印度品牌，ibm、eds及accenture等巨頭占據市場主要份額。面臨這一局面，納亞爾有一句絕妙的評論：他看到it服務市場正成為一個商品市場。每一家公司都宣稱自己以客戶為中心，但他認為，能創(chuàng)造出解決方案的人只有員工。他說：“因此員工的質量越高，也就是他們的能力、能動性、參與度越高，他們在這一交往中創(chuàng)造的價值也就越多?！?BR> 這些創(chuàng)新包括：
1、反向責任制。hcl在全公司范圍內啟動了對所有管理人員的全方位評估，并將結果公布到網上供所有人查看。大約對1500名管理人員進行了這種評估，納亞爾認定這一活動取得了巨大成功。這些調查雖然不和薪酬或升遷掛鉤，但測試的公眾性質則讓管理人員對此足夠重視。
2、平行金字塔體系。認識到“我們沉迷于金字塔體系給予我們以確定性的想法之中”，納亞爾想要摧毀這種“一個人說了算”的概念。因此hcl啟動了“摧毀ceo辦公室”行動。他們創(chuàng)建了一個平行金字塔體系——包含32個興趣社區(qū)的組織，人們可以在這些興趣社區(qū)中協(xié)作，并創(chuàng)造自身所處的金字塔體系之外的機會，從而讓“一個人說了算”不再可能。3年后，hcl營收中來自新想法和創(chuàng)新的部分有20%來自于這些興趣社區(qū)。
3、整潔行動。說把員工擺在第一位很容易，但如何證明呢？hcl的答案是在管理部門和員工之間簽訂服務水平協(xié)議。對于每一份員工抱怨——從破椅到有爭議的獎金——員工都可以在一個網站上開具服務條，并將服務條送到質詢部門。至關重要的是，只有員工才能開具這張服務條，而由于服務部門是以反應速度和時間來考核的，因此有快速解決的強烈動機。
這些創(chuàng)新活動的結果怎樣呢？相較于同行，hcl的成長速度更快，且員工流失水平更低。hcl展示了創(chuàng)新管理模式的力量。他們在接近組成管理核心活動的四大領域上作出了理智又不同尋常的選擇。
其一，在協(xié)作活動上采取新方法。hcl采取了將員工與項目匹配起來的新方法，而不是從頂層分配所有項目。
其二，在決策制定上采取新方法。hcl鼓勵員工對自己為客戶想出的創(chuàng)造性解決方法負責。
其三，在確定目標上采取新方法。hcl詳盡地表示“客戶是第二位的”。讓員工滿意才是他們最關心的——其他所有事情都遵照這一點。
其四，在激勵員工上采取新方法。hcl尋找讓員工產生做好工作的內在動因的方法——通過制造一個更具支持性、更令人享受的工作環(huán)境。
但其實，一種新的管理模式也能做到這一點。在hcl這個企業(yè)管理創(chuàng)新案例中，管理模式創(chuàng)新產生了更高程度的員工參與，而這反過來又讓客戶滿意度和財務表現(xiàn)出現(xiàn)了提升。想學習如何進行創(chuàng)新管理的實操方法？博商以學員為中心進行教學模式設計，設立咨詢式總裁班特訓營模式，現(xiàn)場生成解決方案；在全球范圍引進頂級師資，與牛津、劍橋、斯坦福、清華、中歐等廣泛合作，結合案例分析、模擬演練、小組討論等方式來提高課堂實戰(zhàn)效果；注：重課后應用和企業(yè)落地，配備專家班主任、顧問輔導員、利用行動學習、區(qū)鎮(zhèn)同學互訪及私董會等課后活動提高企業(yè)管理培訓課程的落地轉換！
企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十四
企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢來自于科學化的管理，因此管理內容和方法的創(chuàng)新是市場經濟發(fā)展的必然產物。通過管理內容和方法的優(yōu)化，可以增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。以前企業(yè)發(fā)展的實踐也證明創(chuàng)新管理比技術等其他方面的創(chuàng)新作用更強，有助于企業(yè)績效的提升。但是一些企業(yè)對管理創(chuàng)新的重視度不夠，缺乏專門的流程和規(guī)范，導致管理不科學，在市場上同行業(yè)中的地位也逐步下降。面對這種情況，企業(yè)管理層應該認識到問題的嚴重性，加強對管理內容和方法的創(chuàng)新，不斷增強企業(yè)的綜合實力，使其在殘酷的市場競爭中取勝。
1創(chuàng)新人才管理模式。
在企業(yè)創(chuàng)新管理過程中，人是最重要的主體，人才管理模式的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內容?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要大量的知識和信息。因此，人才資源是重要的企業(yè)競爭力，尤其是企業(yè)中掌握核心技術的是骨干人才，骨干人才是企業(yè)發(fā)展和運營的重要財富。這些骨干人才的專業(yè)知識豐富，業(yè)務素質高，他們對工作的選擇性也很大，他們也想有更好的發(fā)展前途，因此企業(yè)要采取有效措施留住這些人才，使這一無形資產真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。企業(yè)可以加強對人才的培訓，淘汰他們舊有的知識體系，通過全新理念的輸入使其創(chuàng)新能力得到提升。具體來說，可以通過講座，播放宣傳片等方式完善和更新員工的知識和技能，不斷提高他們的工作能力，增強其職業(yè)道德。這就使得經濟資源轉化為了知識資源。人才這種無形資產得到了循環(huán)利用。企業(yè)對員工的培訓需要花費一定的經濟成本，經濟成本花費后就要得到相應的回報。企業(yè)也希望通過員工能力的提升創(chuàng)造更豐厚的利潤。同時對于企業(yè)員工也要實行績效獎勵制度，使他們在物質和精神方面得到應有的回饋，這對他們的工作積極性是一種極大的鼓勵，就會減少跳槽現(xiàn)象，他們會為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的力量。
2創(chuàng)新技術管理模式。
企業(yè)管理創(chuàng)新需要加強技術的創(chuàng)新。企業(yè)在技術管理創(chuàng)新過程中，要對技術和管理問題加強重視，進行綜合考慮，從而實現(xiàn)技術管理方面的創(chuàng)新。技術管理的創(chuàng)新可以使資源配置更合理，同時也有助于技術創(chuàng)新配置效率的提升。企業(yè)管理層要保證技術創(chuàng)新發(fā)揮作用，就需要對很多不可預測的因素進行考慮。技術創(chuàng)新包括的內容較多，主要有資源數量，行為方式等方面的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新可以保證管理效率的提升。技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是統(tǒng)一的，兩者需要進行協(xié)調和配合。市場經濟的發(fā)展趨勢是不段變化的，企業(yè)管理層要科學估計市場上的競爭形勢，并對其做出科學的反映。技術創(chuàng)新要按照實際特點，對企業(yè)管理模式進行創(chuàng)新。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中，需要加強數字信息技術的應用，使其成為科學化的`管理手段，通過現(xiàn)代化的信息技術提高管理效率，這是對傳統(tǒng)經營思想的挑戰(zhàn)，也可以保證企業(yè)管理水平的提高。
管理手段的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內容之一。我國科學技術發(fā)展速度較快，管理手段的創(chuàng)新需要掌握科學的手段。企業(yè)需要吸取國外先進經驗和國內優(yōu)秀企業(yè)的經驗。企業(yè)也要根據自身的需要，吸取精華，探索適合本企業(yè)的科學有效的管理手段，使這一企業(yè)形成具有獨立特色的管理手段。此外，企業(yè)也要鼓勵員工學習這方面的理論知識，借鑒國外的先進經驗，尋找靈感，加強管理手段的開發(fā)和研究，運用科學化和現(xiàn)代化的管理手段，實現(xiàn)企業(yè)各種資源的充分傳遞和共享，保證每個部門每個工作崗位的員工都能了解企業(yè)的發(fā)展信息，保證企業(yè)實現(xiàn)健康，持續(xù)的運營，從而實現(xiàn)良好的經濟效益，保證企業(yè)在市場上競爭力的增強。
4通過夯實內部管理基礎加強管理。
企業(yè)管理創(chuàng)新的一個重要方面就是要加強企業(yè)內部基礎管理。只有夯實內部基礎管理，才能有靈感，對整個管理過程進行創(chuàng)新。因此，企業(yè)要重視夯實內部基礎管理。企業(yè)基礎管理包括的內容較廣，主要有完善企業(yè)內部基本規(guī)章制度，制定企業(yè)員工工作的基本流程等?；A管理工作的強化有助于對內部各種關系的梳理，這樣才能使企業(yè)的環(huán)境更和諧，保證企業(yè)管理進入更高的層次。如果企業(yè)管理沒有堅強的基礎作為后盾，管理創(chuàng)新不會取得良好的效果，會造成企業(yè)狀態(tài)的混亂。在這種狀態(tài)下信息化企業(yè)和數字化企業(yè)的建立是很難的。此外，企業(yè)要按照自身具備的條件，在明確目標和確定定位的基礎上，實現(xiàn)目標的有序推進，使企業(yè)的管理層次更上一個臺階，這樣企業(yè)預期的管理目標才能實現(xiàn)。
5總結。
綜上所述，企業(yè)在激烈的市場經濟下獲得發(fā)展的重要力量就是加強管理，并且要對管理內容和方法進行創(chuàng)新，通過全新的模式提高企業(yè)的經濟效益，提高企業(yè)的競爭實力，從而獲得長遠的發(fā)展。文章主要從“管理人才的創(chuàng)新，管理技術的創(chuàng)新，管理手段的創(chuàng)新和內部基礎管理的強化”等方面探析企業(yè)管理創(chuàng)新內容及方法。希望通過本文的研究對企業(yè)管理創(chuàng)新水平的提高有所幫助。
主要參考文獻。
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企業(yè)全面創(chuàng)新的管理論文篇十五
國企要認識人力資本的重要性，增強保值增值意識，加大投入，應進行以下創(chuàng)新。
（一）正確合理授權，加強培訓教育。
競爭和市場形勢都日益要求企業(yè)下放決策權，而放權要取得好效果，首先要求合理正確授權，特別是給基層一線充分的自主權，以增強其活力和市場應變能力；其次加強職工培訓教育、吸收一線職工參與管理，以增強員工責任心和自覺性。企業(yè)人力資源管理者，要在人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵、控制與調整上下功夫。
（二）改革企業(yè)人事制度。
當今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，須取消國企終身雇用制，重視勞動力市場對人力資源的配置作用，加強內部競爭，打破年功序列制，改變原有的“按部就班、內部提拔”的規(guī)則，增強人力資源的流動性，使人力資源真正“活起來”。
（三）改革分配制度。
國企必須改革傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的報酬體系，完善激勵機制，待遇與質量效益掛鉤，高、中、低素質員工分別得到與其貢獻能力大小相適應的報酬，充分發(fā)揮各類員工的積極性和創(chuàng)造性。建立起短期與長期激勵相結合、精神與物質激勵相結合的激勵機制。
（四）增強員工認同感和歸屬感。
國企要堅持“以待遇留人，以事業(yè)留人，以感情留人”，要提高報酬，更要創(chuàng)造良好、舒心的人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。
國企要引入知識管理，在以下方面進行創(chuàng)新。
（一）實現(xiàn)企業(yè)內部知識共享。
在企業(yè)內部更深入推動知識管理，調動員工積極性，要利用和分析信息，更要主動生產新信息。使知識在企業(yè)內部流通，為市場提供更優(yōu)質服務。
（二）大力利用企業(yè)外部知識。
要優(yōu)化收集利用企業(yè)外部信息，靠環(huán)境信息制定競爭策略，靠市場信息優(yōu)化生產安排，減少成品庫存，降低成本。這樣，能提高企業(yè)各層次的信息使用力與專業(yè)化程度。
（三）加強企業(yè)知識網絡建設。
知識經濟時代，知識在人們相互交流中得到發(fā)展。新知識只有同現(xiàn)有知識聯(lián)系且能為人所用才有價值。企業(yè)要互相利用、交流相關知識，必須加強知識網絡建設。
（四）提高個人在知識管理環(huán)節(jié)中的作用。
知識是個人認知過程的實現(xiàn)，只存在于使用者身上。知識創(chuàng)新有可能發(fā)生在企業(yè)經營管理各環(huán)節(jié)，要建立尊重知識、尊重人才，鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人扮演知識創(chuàng)新核心角色，實現(xiàn)知識管理。