心得體會是對所經(jīng)歷的事物的理解和領(lǐng)悟的一種表達方式，是對自身成長和發(fā)展的一種反思和總結(jié)。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。
人力工作心得體會感悟篇一
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力"；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r相同的.是，完成這項工作需要良好的英語基礎(chǔ)和自我更新知識的能力。在為領(lǐng)導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關(guān)的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務(wù)工作。
匯總產(chǎn)品價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的和資訊x公司做得那樣完善和權(quán)威，但當有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是及時而必需的————這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結(jié)算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領(lǐng)導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領(lǐng)用情況進行備案每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識；最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
最后，感謝各位領(lǐng)導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步；感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信x公司明天會更好！
人力工作心得體會感悟篇二
在人才競爭激烈的時代，人力資源管理變得至關(guān)重要。公司或組織的運營和發(fā)展，離不開優(yōu)秀的人才。因此，為了更好地吸引和留住人才，人力工作變得不可或缺。為了總結(jié)和分享人力工作的心得體會，我制作了一份關(guān)于人力工作的PPT，并在研討會上進行了演講。接下來，我將對我在制作并發(fā)表PPT時的心得體會進行闡述。
首先，我意識到PPT的規(guī)劃與設(shè)計非常重要。在制作過程中，我先明確了PPT的主題和核心內(nèi)容，然后按照邏輯順序進行排列。我選擇使用簡潔明了的字體和色彩，并在每一頁上配備了合適的插圖和圖片，以增加視覺效果。通過這種規(guī)劃和設(shè)計，我讓PPT更加易于閱讀和理解，也使觀眾更容易跟隨我的演講思路。
其次，我注意到從事人力工作的過程中需要具備多樣化的技能和知識。在我的PPT中，我列舉了一系列人力工作所需的核心能力，例如招聘、培訓、績效管理等。此外，我還提到了解當?shù)睾蛧H勞動法律法規(guī)的重要性，以及如何利用技術(shù)和數(shù)據(jù)分析工具提高人力資源效能。這些都是從實際工作中得出的心得體會，希望能夠給學習和從事人力工作的人提供一些建議和指導。
第三，我深刻理解了人力資源管理的重要性。在我的PPT中，我強調(diào)了人力資源管理對公司或組織的價值和意義。我列舉了一些研究結(jié)果，證明了有效的人力資源管理與組織績效之間的密切關(guān)聯(lián)。我還提到了人才流失對公司造成的損失，并強調(diào)了人力資源管理在避免人才流失和提高員工忠誠度中的作用。通過這些論據(jù)和數(shù)據(jù)的支持，我希望能夠增強聽眾對人力資源管理重要性的認識。
此外，我還分享了在實際工作中所遇到的挑戰(zhàn)和解決方案。在我的PPT中，我提到了一些常見的人力工作難點，例如處理員工糾紛、員工培訓需求多樣化等。然后，我給出了解決這些問題的一些實用的經(jīng)驗和方法。我分享了一些成功的案例和最佳實踐，并鼓勵聽眾在面臨類似挑戰(zhàn)時勇于嘗試不同的解決方案。我希望通過分享這些經(jīng)驗和故事，能夠?qū)β牨姷膶嶋H工作帶來啟發(fā)和幫助。
最后，在我制作和發(fā)表這份PPT的過程中，我深刻體會到溝通的重要性。在我演講過程中，我力求清晰明了地表達我的觀點和創(chuàng)意。我使用了簡單的語言和具體的例子，以便聽眾更容易理解。我還積極與觀眾互動，鼓勵他們提問和分享他們的觀點。通過這種有效的溝通，我與觀眾之間建立了良好的互動和連接，也使得我的演講更富有說服力和影響力。
總之，通過制作和發(fā)表關(guān)于人力工作心得體會的PPT，我不僅總結(jié)了自己在人力資源管理領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗，也分享了一些有用的建議和指導。同時，通過這個過程，我深入了解了PPT的規(guī)劃和設(shè)計、多樣化的技能和知識、人力資源管理的主要要素、實際工作中遇到的挑戰(zhàn)以及溝通的重要性。我相信這些心得體會對于接下來的工作和學習都會有所幫助，也期待能夠通過這份PPT的分享，與更多人共同探討人力工作的挑戰(zhàn)和解決方案。
人力工作心得體會感悟篇三
人力資源是組織的重要資本和核心競爭力，因此從事人力工作的人員要具備良好的專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)驗。以下是我從事人力工作以來的一些心得體會，希望能夠?qū)ν袀冇兴鶐椭?BR> 第一段：對人力工作的認識和重要性闡述
人力工作是一個綜合性、復雜性的職業(yè)，涉及到招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方面。它不僅僅是處理人與人之間的關(guān)系，更是策劃和實施人力資源戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在一個競爭激烈的市場環(huán)境下，如何正確使用和培養(yǎng)人力資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，人力工作者不僅需要具備專業(yè)知識和技能，更需要有創(chuàng)新意識和戰(zhàn)略思維能力。
第二段：重視人與人之間的溝通和協(xié)調(diào)
人力工作的核心在于處理人與人之間的關(guān)系。在日常工作中，我們要與各個部門和員工進行頻繁的溝通和協(xié)調(diào)，以了解他們的需求和問題，并及時提供解決方案。要做到這一點，我們需要傾聽的耳朵，關(guān)注的心靈和善于溝通的能力。只有通過良好的溝通和協(xié)調(diào)，才能夠建立起信任、理解和支持的關(guān)系。
第三段：注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展
一個企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于員工的素質(zhì)和能力。因此，作為人力工作者，我們要注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展。在員工入職后，我們要根據(jù)他們的能力和興趣安排適合的崗位和工作內(nèi)容，并提供必要的培訓和指導。同時，我們還要為員工提供學習和成長的機會，鼓勵他們不斷學習和自我提升。只有員工能夠不斷地成長和發(fā)展，企業(yè)才能不斷地壯大和進步。
第四段：合理設(shè)置績效管理制度
績效管理是評價員工工作表現(xiàn)的重要方式。作為人力工作者，我們要設(shè)計和實施合理的績效管理制度，以激勵員工積極工作和取得良好的績效。在制定績效考核指標時，要與員工充分溝通和協(xié)商，確保指標能夠客觀、公正地反映員工的工作表現(xiàn)。此外，我們還要定期對員工的績效進行評估和反饋，并根據(jù)他們的表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會。
第五段：要保持積極的心態(tài)和持續(xù)學習
人力工作是一項充滿挑戰(zhàn)性的工作，我們要時刻保持積極的心態(tài)和勇于面對困難。在日常工作中，我們會遇到各種各樣的問題和挑戰(zhàn)，需要我們具備一定的應變能力和解決問題的能力。同時，我們也要持續(xù)學習和更新知識，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力。只有不斷學習和進步，才能夠適應未來的發(fā)展和變化。
總結(jié)：
通過從事人力工作以來的實踐經(jīng)驗，我深刻體會到了人力工作的重要性和挑戰(zhàn)性。它不僅僅是一項處理人與人之間關(guān)系的工作，更是策劃和實施人力資源戰(zhàn)略的重要一環(huán)。我相信，只有通過與各個部門和員工的良好溝通和協(xié)調(diào)，以及注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展，合理設(shè)置績效管理制度，并保持積極的心態(tài)和持續(xù)學習，我們才能夠更好地發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力工作心得體會感悟篇四
現(xiàn)在坐在這里開始寫我的新員工培訓總結(jié)，自己都沒想到五天時間過的會這么快?？傮w上的感覺是有點累的，五天以來胃口一點都沒好過，但我的培訓生活過的很充實很開心，過的很high。
以前總是坐在辦公室不停的接電話、處理異常，活動的時間都很少。而第一天的戶外拓展訓練給了我活動筋骨的機會。不僅僅是運動，更重要的是拓展，通過一個有一個的小游戲或是小比賽，我領(lǐng)會到一個團隊的重要性。一個人再厲害，離開團隊還是不行。觀察問題思考問題不能用固定的思維去思考，要有發(fā)現(xiàn)的眼光以及一顆善于創(chuàng)新的心，這樣才可以把事情做的更完善，更出色！
后面的室內(nèi)課程主要涉及了公司企業(yè)文化、公司組織架構(gòu)、公司薪酬福利方面的知識。感謝眾多德邦講師的精彩的講解，讓我們這些新員工可以在最短的時間內(nèi)迅速的了解認識到我們公司。感謝這四天的課程，讓我重新回到我的學生時代。分了組有了競爭，做為組長我必須用我的激情來感染我的組員，帶領(lǐng)他們?nèi)ズ推渌〗M競爭。一個團隊，帶隊者的氣質(zhì)是很重要的，很大程度上決定了這個團隊有多強大。雖然我一直是個外向性格的人，但我身上的領(lǐng)導氣質(zhì)一直是不夠的，而且也不善于表現(xiàn)自己。但是我選擇了當學委，選擇了當組長，那么我的身上自然有份責任，這份責任的壓力讓我選擇走在隊伍的前面。雖然到最后我們的隊沒有拿到第一，只得了第三，但我也很自豪，因為我真的已經(jīng)帶領(lǐng)我的團隊去努力過，所以我認為我的團隊是最棒的。他們之間每一個都很優(yōu)秀，沒有一個是失敗者。
培訓已經(jīng)結(jié)束了，但大家的的激情、大家的笑臉我卻沒有忘記。這次培訓我自己收獲的不僅是公司的一些相關(guān)知識，還有我的少有的領(lǐng)導氣質(zhì)、久違的激情、純潔的友誼，我想這些會讓我在德邦的路上可以走的更遠些！
人力工作心得體會感悟篇五
小微型企業(yè)的hr在面試上傾向于對實際問題的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時招納；中型企業(yè)的hr在面試上側(cè)重于對品行特質(zhì)的情景化測試，以不同崗位的關(guān)鍵指標來考察應聘者的應變處理方式和方法；大型企業(yè)的hr在面試上倚重于對求職者個人結(jié)合團隊長遠生涯規(guī)劃和崗位全面考察上，來尋找“人崗吻合”的適配性人才?；诖?，hr的價值無論在何類型企業(yè)都能施展其能力，但是往往有諸多如跳槽hr、好高騖遠的hr、事務(wù)型hr等扮演了處于不理想的工作環(huán)境中，狀態(tài)自然不佳。
如何對人力資源部進行逆取順守呢？筆者梳理了在工作上遇到的難點（痛點）、疑點、共鳴點（契合點），也談?wù)勎业墓ぷ鳌笆欠怯^”。
有的'人說處在上下博弈間，hr充當一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的hr面對如此棘手的問題權(quán)衡，除了拿捏尺度和韌性對決外，還有基本的崗職范疇不能忽視，要不然觸及一方變漏洞待補。這時候的公關(guān)角斗場儼然會讓你在職場寸步難移，能夠逢難化之的唯有強大的自己，給足自己應對問題的多面性，站好位置，做一個具有磁場效應的優(yōu)秀hr是第一步，也是難點對待攻防的“第一戰(zhàn)”。
從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計算、“三期”員工、到會議、績效考核、激勵措施、福利發(fā)放等都有各種問題或質(zhì)疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠著來看卻是不可小覷的火源，導火索可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機管控的可能性。把制度不當一盆火，就會灼傷hr，能夠圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。
此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們hr需要時刻改變的硬傷，那對于做人事專員、人事主管、人事經(jīng)理的我們而言，心態(tài)上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見或解決方案出來，必須擁有集體情緒管理的能力，宣貫有力，高效執(zhí)行，奮力撲火。情緒管理離不開感性和理性的碰撞，然后及時介入，及時疏導。做好了周圍就要做好自己，這是內(nèi)化于心，也是做好工作的第二步，它能夠起到臨場不懼的鎮(zhèn)定作用。
最難的模塊就是檢驗的考核上，也是把關(guān)嚴密的一項，它牽扯到了你的運用方法，也極大地考驗了成果反推驗證，做得好能夠激發(fā)員工更加努力，做的不佳會影響到kpi或整個崗位權(quán)重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或貢獻值就很難把smart對比目標，結(jié)果自然事倍功半。這其實也是對考核評估的偏差，所以績效是整個模塊的工作重心，好的績效不是組織制定者的“自彈自唱”，績效的權(quán)重值和指標都應該根據(jù)工作的重要程度來抽絲剝繭，看到相應的數(shù)據(jù)，再結(jié)合行為或能力的定性考評，也要參照企業(yè)性質(zhì)來設(shè)計，才會合理有效地開展。因為它是彼此分享的奶酪，不可亂切。我把績效蛋糕稱為彼此的“動心點”，于企是發(fā)展的需要，流程的應用，效益的提高，于員工是離調(diào)晉降的結(jié)果，薪酬的保證。
作為智慧hr，我們不得不考量到的是階梯搭建的能力，簡言之其實就是給績效設(shè)計得更公平而透明，給員工設(shè)計的路線能夠曙光指引。如今的bsc依然要從四個維度來透視企業(yè)的發(fā)展，也是績效著重把握的一環(huán)。我相信，任何企業(yè)都會改良績效，千篇一律的績效對企業(yè)并不是最有效的考核體系，彈性指標能夠有所傾向未尚不可。
這個隆冬又是著實戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，那hr對員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會痛癢或虛暖。管理學者曾仕強說，做人做事必須堅守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作；守規(guī)矩，按制度辦事；守時限，提前完成才有可能；守承諾，一諾千金。我們?nèi)绾胃鱾€擊破，如何打消星星點點的問題，怎樣駕馭好hr，都離不開巧智。筆者一直堅信，人心是最強有力的推動要素，那人心等同企業(yè)心，換位而來，上位迎戰(zhàn)。智慧hr需要卸下逃避，勇敢上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資源的草原。
人力工作心得體會感悟篇六
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，也是一個充滿挑戰(zhàn)和機遇的領(lǐng)域。多年以來，我作為一名人力資源從業(yè)者，積累了豐富的經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我想分享一下我對人力工作的心得體會。
首先，人力工作需要具備敏銳的洞察力和判斷力。作為人力資源從業(yè)者，我們需要通過分析與員工的接觸和溝通來洞察和理解員工的需求和訴求。同時，我們還要對外部環(huán)境的變化進行及時的觀察，以便能夠提前預判和應對可能出現(xiàn)的問題。只有通過準確的判斷，才能更好地制定人力資源策略，為企業(yè)提供有力的支持。
其次，人力工作要注重人才的培養(yǎng)和管理。優(yōu)秀的員工是企業(yè)發(fā)展的重要基石，因此，我們需要建立完善的人才培養(yǎng)和管理體系。在培養(yǎng)方面，我們要根據(jù)員工的特長和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供系統(tǒng)的培訓和發(fā)展機會，幫助他們提升能力和素質(zhì)。在管理方面，我們要建立科學的績效評價體系，通過激勵措施和潛力挖掘，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。
第三，人力工作要加強溝通與協(xié)調(diào)。作為人力資源從業(yè)者，我們需要與員工、部門和管理層進行有效的溝通與協(xié)調(diào)。只有及時了解各方的需求和意見，才能更好地解決問題，推動工作的順利進行。在溝通方面，我們還要注重形成良好的溝通氛圍，通過傾聽和理解，建立起信任和共識，以便更好地提供服務(wù)并解決各方的問題。
第四，人力工作要強化團隊協(xié)作和危機管理能力。人力資源工作常常面臨復雜多變的情況，因此，我們要注重團隊的協(xié)作和危機管理能力的提升。只有通過合理的團隊機制和有效的協(xié)作方式，才能更好地應對挑戰(zhàn)和解決問題。同時，我們還要學會有效地處理和應對突發(fā)事件，做好危機的預防和應急處理，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
最后，人力工作需要不斷學習和創(chuàng)新。人力資源工作涉及的領(lǐng)域廣泛且變化快速，因此，我們要不斷學習和更新知識，保持對行業(yè)和領(lǐng)域的敏感度和洞察力。同時，我們還要勇于創(chuàng)新，不斷嘗試新的方法和理念，為企業(yè)提供更好的人力資源支持。只有不斷學習和創(chuàng)新，才能跟上時代發(fā)展的步伐，并在激烈的競爭中保持競爭優(yōu)勢。
總之，人力工作是一項富有挑戰(zhàn)性和機遇的工作。只有具備敏銳的洞察力和判斷力、注重人才的培養(yǎng)和管理、加強溝通與協(xié)調(diào)、強化團隊協(xié)作和危機管理能力以及不斷學習和創(chuàng)新，才能更好地應對挑戰(zhàn)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。作為一名人力資源從業(yè)者，我深知這些要求，并將不斷努力提升自己，為企業(yè)和員工創(chuàng)造更好的發(fā)展機會和環(huán)境。
人力工作心得體會感悟篇七
云廈公司圍繞20_年工作主體，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先;確保職工收入達到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內(nèi)在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎(chǔ)，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應的調(diào)整來進行風險的防范。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準?；镜陌踩Ｕ?。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了20_萬，他非常不高興，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了20_萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
人力工作心得體會感悟篇八
20__年___月17日—18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓學習，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力工作心得體會感悟篇九
人力資源是一個組織中至關(guān)重要的部分，它負責招聘、培訓、績效管理等一系列與員工相關(guān)的事務(wù)。在人力工作中，掌握一些關(guān)鍵的技巧和積累一些實踐經(jīng)驗是非常有幫助的。在我長期從事人力工作的過程中，我逐漸總結(jié)出了一些心得體會，希望能夠與大家分享。
首先，深入了解崗位需求是人力工作的基礎(chǔ)。在招聘過程中，了解崗位的技能要求、工作內(nèi)容和特點是必不可少的。只有深入了解崗位需求，我們才能更好地篩選簡歷，從中找出最適合的人選，為組織帶來最大的價值。在初次面試時，我通常會讓應聘者詳細描述他們在上一份工作中做過的具體工作和所取得的成績。通過細致入微地與應聘者交流，我能夠更好地了解他們的能力和經(jīng)驗，從而更準確地判斷他們是否適合崗位。
其次，建立良好的人際關(guān)系是人力工作的關(guān)鍵。一個組織的成功往往不僅僅依賴于個體的能力，而是需要一個協(xié)同合作的團隊。作為人力資源從業(yè)者，我們需要與各個部門保持緊密聯(lián)系，了解他們的需求并為他們提供支持。通過建立良好的人際關(guān)系，我們能夠更好地了解每個員工的個人優(yōu)勢和不足，并為他們提供合適的培訓和發(fā)展機會。我通過定期與員工進行面對面的交流和個別談話，建立了緊密的聯(lián)系，并與他們一起制定了個人職業(yè)規(guī)劃目標，幫助他們實現(xiàn)個人和組織的共贏。
另外，靈活運用激勵手段是提高員工績效的有效途徑。在一個組織中，激勵是提高員工工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段。作為人力資源從業(yè)者，我們需要靈活運用各種激勵方式，包括根據(jù)員工的不同需求提供合適的獎勵和福利，制定個性化的培訓計劃，以及提供良好的晉升機會等。在我的工作中，我特別注重與員工的日常交流和關(guān)懷，及時給予表揚和獎勵，以激勵員工產(chǎn)生更大的工作動力和創(chuàng)造力。
此外，持續(xù)學習和不斷提升自己是人力工作的關(guān)鍵。人力資源的工作需要不斷更新的專業(yè)知識和技能。作為人力工作的從業(yè)者，我們要持續(xù)學習，關(guān)注行業(yè)動態(tài)，了解最新的招聘和培訓方法，并及時調(diào)整工作策略和方法。我通過參加行業(yè)會議、培訓課程和讀各種專業(yè)書籍，不斷豐富自己的知識和經(jīng)驗，并將其運用到實際工作中。
最后，要成功地從事人力工作，我們需要具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力。在與員工、部門和上級的溝通中，我們需要準確地表達自己的意思，善于傾聽他人的意見，并能夠在不同的觀點之間尋求到一個共同的解決方案。同時，我們還需要善于協(xié)調(diào)各個利益相關(guān)方的利益，關(guān)注整體規(guī)劃和組織發(fā)展的需要。在我的工作中，我通過不斷的練習和總結(jié)，逐漸提升了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力，并取得了良好的效果。
總之，人力工作技巧的掌握是我們成為優(yōu)秀人力資源從業(yè)者的基礎(chǔ)。通過深入了解崗位需求、建立良好的人際關(guān)系、靈活運用激勵手段、不斷學習和提升自己，以及具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力，我們能夠更有效地開展人力工作，為組織的發(fā)展和員工的成長貢獻自己的力量。希望我的經(jīng)驗和體會能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)，使我們在人力工作中取得更好的成果。
人力工作心得體會感悟篇十
人有時候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時間或日子。20xx年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結(jié)合過往學習和實踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。
自彼得、德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：
1、勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調(diào)劑。
專業(yè)學術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率。
2、人力資源管理全面推廣與應用階段
專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。
專業(yè)學術(shù)交流方面。這一時期，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達成為主線，因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務(wù)方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個業(yè)務(wù)團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內(nèi)管理實務(wù)往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3、人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。
跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，一方面宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。互聯(lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學術(shù)交流方面?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務(wù)報表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持。
企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心)、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務(wù)為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：
1、過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。
2、hr專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。
3、企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。
4、直線經(jīng)理hr職責不明確。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。
人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個服務(wù)的初心和使命，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。
1、文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2、戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉(zhuǎn)向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領(lǐng)導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構(gòu)建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。
3、專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。
4、合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。
5、員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關(guān)系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。
人力工作心得體會感悟篇十一
人力資源是一個企業(yè)的重要組成部分，為了更好地從事人力資源工作，需要掌握一定的技巧。從個人經(jīng)驗出發(fā)，我總結(jié)了一些在人力工作中的心得體會，希望能對相關(guān)從業(yè)人員有所幫助。本文將以以下五個方面進行闡述。
首先，作為一個人力資源從業(yè)者，我們要具備良好的溝通能力。溝通是人與人之間交流的橋梁，不僅僅包括口頭溝通，還包括書面溝通。在人力工作中，我們需要與各個部門進行密切配合，與上級進行有效的溝通和協(xié)商。這時候，我們的誠信和耐心就變得尤為重要。同時，書面溝通也是我們?nèi)粘９ぷ髦斜夭豢缮俚囊徊糠?。我們要準確地表達自己的意思，用簡潔明了的語言，以便讓員工和其他部門能夠準確地理解我們的意思。
其次，時刻關(guān)注法律法規(guī)是一項重要的技巧。人力工作涉及到許多法律法規(guī)，如勞動合同法、勞動爭議法等。作為人力資源從業(yè)者，我們要隨時了解相關(guān)法律法規(guī)的動態(tài)變化，并以此為基礎(chǔ)開展工作。比如在員工招聘過程中，我們要遵循公正公平的原則，并遵循國家的招聘規(guī)定。在勞動關(guān)系處理中，我們要堅持職工權(quán)益保護的原則，嚴格遵循相關(guān)法律程序。只有時刻保持關(guān)注和學習，我們才能保證自己在人力資源工作中的合法性和專業(yè)性。
再次，靈活運用數(shù)據(jù)分析技能。隨著科技的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)分析技能在人力工作中的重要性也越來越被重視。通過數(shù)據(jù)分析，我們可以更好地了解員工的績效情況、薪酬水平以及員工的離職原因等。在人力資源管理中，我們可以通過數(shù)據(jù)分析為公司的決策提供參考依據(jù)。通過了解員工的需求和反饋，我們可以針對性地提出優(yōu)化方案，來提高員工的工作滿意度和績效水平。
另外，良好的人際關(guān)系也是人力工作的一項重要技巧。人力工作需要經(jīng)常與各個部門和各種人員進行接觸，良好的人際關(guān)系可以提高我們的工作效率。在與員工交流時，我們要傾聽對方的意見和建議，尊重每一個員工。同時，我們也要善于協(xié)調(diào)各個部門之間的矛盾和沖突，通過有效的溝通和協(xié)商解決問題。只有保持良好的人際關(guān)系，才能確保人力工作的順利進行。
最后，提升自我學習能力是一個不斷進步的過程。在快速變化的時代，只有不斷學習和更新知識，才能在人力工作中保持競爭力。我們要關(guān)注行業(yè)的新趨勢、新技術(shù)和新理念，在工作中不斷學習和運用新知識。此外，我們還可以參加各種培訓課程，提升自己的專業(yè)能力。只有不斷提升自己，才能在人力資源領(lǐng)域中獲得更多的機會和提升。
總之，人力工作技巧是一個長期的積累過程。通過良好的溝通能力、關(guān)注法律法規(guī)、數(shù)據(jù)分析技能、良好的人際關(guān)系以及自我學習能力的提升，我們可以更好地在人力資源工作中發(fā)揮我們的才能和智慧。不斷總結(jié)經(jīng)驗、不斷學習，才能讓人力資源工作更加專業(yè)、高效。希望我的心得和體會能對各位人力資源從業(yè)者有所啟示和幫助。
人力工作心得體會感悟篇一
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力"；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r相同的.是，完成這項工作需要良好的英語基礎(chǔ)和自我更新知識的能力。在為領(lǐng)導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關(guān)的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務(wù)工作。
匯總產(chǎn)品價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的和資訊x公司做得那樣完善和權(quán)威，但當有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是及時而必需的————這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結(jié)算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領(lǐng)導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領(lǐng)用情況進行備案每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識；最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
最后，感謝各位領(lǐng)導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步；感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信x公司明天會更好！
人力工作心得體會感悟篇二
在人才競爭激烈的時代，人力資源管理變得至關(guān)重要。公司或組織的運營和發(fā)展，離不開優(yōu)秀的人才。因此，為了更好地吸引和留住人才，人力工作變得不可或缺。為了總結(jié)和分享人力工作的心得體會，我制作了一份關(guān)于人力工作的PPT，并在研討會上進行了演講。接下來，我將對我在制作并發(fā)表PPT時的心得體會進行闡述。
首先，我意識到PPT的規(guī)劃與設(shè)計非常重要。在制作過程中，我先明確了PPT的主題和核心內(nèi)容，然后按照邏輯順序進行排列。我選擇使用簡潔明了的字體和色彩，并在每一頁上配備了合適的插圖和圖片，以增加視覺效果。通過這種規(guī)劃和設(shè)計，我讓PPT更加易于閱讀和理解，也使觀眾更容易跟隨我的演講思路。
其次，我注意到從事人力工作的過程中需要具備多樣化的技能和知識。在我的PPT中，我列舉了一系列人力工作所需的核心能力，例如招聘、培訓、績效管理等。此外，我還提到了解當?shù)睾蛧H勞動法律法規(guī)的重要性，以及如何利用技術(shù)和數(shù)據(jù)分析工具提高人力資源效能。這些都是從實際工作中得出的心得體會，希望能夠給學習和從事人力工作的人提供一些建議和指導。
第三，我深刻理解了人力資源管理的重要性。在我的PPT中，我強調(diào)了人力資源管理對公司或組織的價值和意義。我列舉了一些研究結(jié)果，證明了有效的人力資源管理與組織績效之間的密切關(guān)聯(lián)。我還提到了人才流失對公司造成的損失，并強調(diào)了人力資源管理在避免人才流失和提高員工忠誠度中的作用。通過這些論據(jù)和數(shù)據(jù)的支持，我希望能夠增強聽眾對人力資源管理重要性的認識。
此外，我還分享了在實際工作中所遇到的挑戰(zhàn)和解決方案。在我的PPT中，我提到了一些常見的人力工作難點，例如處理員工糾紛、員工培訓需求多樣化等。然后，我給出了解決這些問題的一些實用的經(jīng)驗和方法。我分享了一些成功的案例和最佳實踐，并鼓勵聽眾在面臨類似挑戰(zhàn)時勇于嘗試不同的解決方案。我希望通過分享這些經(jīng)驗和故事，能夠?qū)β牨姷膶嶋H工作帶來啟發(fā)和幫助。
最后，在我制作和發(fā)表這份PPT的過程中，我深刻體會到溝通的重要性。在我演講過程中，我力求清晰明了地表達我的觀點和創(chuàng)意。我使用了簡單的語言和具體的例子，以便聽眾更容易理解。我還積極與觀眾互動，鼓勵他們提問和分享他們的觀點。通過這種有效的溝通，我與觀眾之間建立了良好的互動和連接，也使得我的演講更富有說服力和影響力。
總之，通過制作和發(fā)表關(guān)于人力工作心得體會的PPT，我不僅總結(jié)了自己在人力資源管理領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗，也分享了一些有用的建議和指導。同時，通過這個過程，我深入了解了PPT的規(guī)劃和設(shè)計、多樣化的技能和知識、人力資源管理的主要要素、實際工作中遇到的挑戰(zhàn)以及溝通的重要性。我相信這些心得體會對于接下來的工作和學習都會有所幫助，也期待能夠通過這份PPT的分享，與更多人共同探討人力工作的挑戰(zhàn)和解決方案。
人力工作心得體會感悟篇三
人力資源是組織的重要資本和核心競爭力，因此從事人力工作的人員要具備良好的專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)驗。以下是我從事人力工作以來的一些心得體會，希望能夠?qū)ν袀冇兴鶐椭?BR> 第一段：對人力工作的認識和重要性闡述
人力工作是一個綜合性、復雜性的職業(yè)，涉及到招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方面。它不僅僅是處理人與人之間的關(guān)系，更是策劃和實施人力資源戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在一個競爭激烈的市場環(huán)境下，如何正確使用和培養(yǎng)人力資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，人力工作者不僅需要具備專業(yè)知識和技能，更需要有創(chuàng)新意識和戰(zhàn)略思維能力。
第二段：重視人與人之間的溝通和協(xié)調(diào)
人力工作的核心在于處理人與人之間的關(guān)系。在日常工作中，我們要與各個部門和員工進行頻繁的溝通和協(xié)調(diào)，以了解他們的需求和問題，并及時提供解決方案。要做到這一點，我們需要傾聽的耳朵，關(guān)注的心靈和善于溝通的能力。只有通過良好的溝通和協(xié)調(diào)，才能夠建立起信任、理解和支持的關(guān)系。
第三段：注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展
一個企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于員工的素質(zhì)和能力。因此，作為人力工作者，我們要注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展。在員工入職后，我們要根據(jù)他們的能力和興趣安排適合的崗位和工作內(nèi)容，并提供必要的培訓和指導。同時，我們還要為員工提供學習和成長的機會，鼓勵他們不斷學習和自我提升。只有員工能夠不斷地成長和發(fā)展，企業(yè)才能不斷地壯大和進步。
第四段：合理設(shè)置績效管理制度
績效管理是評價員工工作表現(xiàn)的重要方式。作為人力工作者，我們要設(shè)計和實施合理的績效管理制度，以激勵員工積極工作和取得良好的績效。在制定績效考核指標時，要與員工充分溝通和協(xié)商，確保指標能夠客觀、公正地反映員工的工作表現(xiàn)。此外，我們還要定期對員工的績效進行評估和反饋，并根據(jù)他們的表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會。
第五段：要保持積極的心態(tài)和持續(xù)學習
人力工作是一項充滿挑戰(zhàn)性的工作，我們要時刻保持積極的心態(tài)和勇于面對困難。在日常工作中，我們會遇到各種各樣的問題和挑戰(zhàn)，需要我們具備一定的應變能力和解決問題的能力。同時，我們也要持續(xù)學習和更新知識，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力。只有不斷學習和進步，才能夠適應未來的發(fā)展和變化。
總結(jié)：
通過從事人力工作以來的實踐經(jīng)驗，我深刻體會到了人力工作的重要性和挑戰(zhàn)性。它不僅僅是一項處理人與人之間關(guān)系的工作，更是策劃和實施人力資源戰(zhàn)略的重要一環(huán)。我相信，只有通過與各個部門和員工的良好溝通和協(xié)調(diào)，以及注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展，合理設(shè)置績效管理制度，并保持積極的心態(tài)和持續(xù)學習，我們才能夠更好地發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力工作心得體會感悟篇四
現(xiàn)在坐在這里開始寫我的新員工培訓總結(jié)，自己都沒想到五天時間過的會這么快?？傮w上的感覺是有點累的，五天以來胃口一點都沒好過，但我的培訓生活過的很充實很開心，過的很high。
以前總是坐在辦公室不停的接電話、處理異常，活動的時間都很少。而第一天的戶外拓展訓練給了我活動筋骨的機會。不僅僅是運動，更重要的是拓展，通過一個有一個的小游戲或是小比賽，我領(lǐng)會到一個團隊的重要性。一個人再厲害，離開團隊還是不行。觀察問題思考問題不能用固定的思維去思考，要有發(fā)現(xiàn)的眼光以及一顆善于創(chuàng)新的心，這樣才可以把事情做的更完善，更出色！
后面的室內(nèi)課程主要涉及了公司企業(yè)文化、公司組織架構(gòu)、公司薪酬福利方面的知識。感謝眾多德邦講師的精彩的講解，讓我們這些新員工可以在最短的時間內(nèi)迅速的了解認識到我們公司。感謝這四天的課程，讓我重新回到我的學生時代。分了組有了競爭，做為組長我必須用我的激情來感染我的組員，帶領(lǐng)他們?nèi)ズ推渌〗M競爭。一個團隊，帶隊者的氣質(zhì)是很重要的，很大程度上決定了這個團隊有多強大。雖然我一直是個外向性格的人，但我身上的領(lǐng)導氣質(zhì)一直是不夠的，而且也不善于表現(xiàn)自己。但是我選擇了當學委，選擇了當組長，那么我的身上自然有份責任，這份責任的壓力讓我選擇走在隊伍的前面。雖然到最后我們的隊沒有拿到第一，只得了第三，但我也很自豪，因為我真的已經(jīng)帶領(lǐng)我的團隊去努力過，所以我認為我的團隊是最棒的。他們之間每一個都很優(yōu)秀，沒有一個是失敗者。
培訓已經(jīng)結(jié)束了，但大家的的激情、大家的笑臉我卻沒有忘記。這次培訓我自己收獲的不僅是公司的一些相關(guān)知識，還有我的少有的領(lǐng)導氣質(zhì)、久違的激情、純潔的友誼，我想這些會讓我在德邦的路上可以走的更遠些！
人力工作心得體會感悟篇五
小微型企業(yè)的hr在面試上傾向于對實際問題的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時招納；中型企業(yè)的hr在面試上側(cè)重于對品行特質(zhì)的情景化測試，以不同崗位的關(guān)鍵指標來考察應聘者的應變處理方式和方法；大型企業(yè)的hr在面試上倚重于對求職者個人結(jié)合團隊長遠生涯規(guī)劃和崗位全面考察上，來尋找“人崗吻合”的適配性人才?；诖?，hr的價值無論在何類型企業(yè)都能施展其能力，但是往往有諸多如跳槽hr、好高騖遠的hr、事務(wù)型hr等扮演了處于不理想的工作環(huán)境中，狀態(tài)自然不佳。
如何對人力資源部進行逆取順守呢？筆者梳理了在工作上遇到的難點（痛點）、疑點、共鳴點（契合點），也談?wù)勎业墓ぷ鳌笆欠怯^”。
有的'人說處在上下博弈間，hr充當一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的hr面對如此棘手的問題權(quán)衡，除了拿捏尺度和韌性對決外，還有基本的崗職范疇不能忽視，要不然觸及一方變漏洞待補。這時候的公關(guān)角斗場儼然會讓你在職場寸步難移，能夠逢難化之的唯有強大的自己，給足自己應對問題的多面性，站好位置，做一個具有磁場效應的優(yōu)秀hr是第一步，也是難點對待攻防的“第一戰(zhàn)”。
從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計算、“三期”員工、到會議、績效考核、激勵措施、福利發(fā)放等都有各種問題或質(zhì)疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠著來看卻是不可小覷的火源，導火索可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機管控的可能性。把制度不當一盆火，就會灼傷hr，能夠圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。
此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們hr需要時刻改變的硬傷，那對于做人事專員、人事主管、人事經(jīng)理的我們而言，心態(tài)上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見或解決方案出來，必須擁有集體情緒管理的能力，宣貫有力，高效執(zhí)行，奮力撲火。情緒管理離不開感性和理性的碰撞，然后及時介入，及時疏導。做好了周圍就要做好自己，這是內(nèi)化于心，也是做好工作的第二步，它能夠起到臨場不懼的鎮(zhèn)定作用。
最難的模塊就是檢驗的考核上，也是把關(guān)嚴密的一項，它牽扯到了你的運用方法，也極大地考驗了成果反推驗證，做得好能夠激發(fā)員工更加努力，做的不佳會影響到kpi或整個崗位權(quán)重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或貢獻值就很難把smart對比目標，結(jié)果自然事倍功半。這其實也是對考核評估的偏差，所以績效是整個模塊的工作重心，好的績效不是組織制定者的“自彈自唱”，績效的權(quán)重值和指標都應該根據(jù)工作的重要程度來抽絲剝繭，看到相應的數(shù)據(jù)，再結(jié)合行為或能力的定性考評，也要參照企業(yè)性質(zhì)來設(shè)計，才會合理有效地開展。因為它是彼此分享的奶酪，不可亂切。我把績效蛋糕稱為彼此的“動心點”，于企是發(fā)展的需要，流程的應用，效益的提高，于員工是離調(diào)晉降的結(jié)果，薪酬的保證。
作為智慧hr，我們不得不考量到的是階梯搭建的能力，簡言之其實就是給績效設(shè)計得更公平而透明，給員工設(shè)計的路線能夠曙光指引。如今的bsc依然要從四個維度來透視企業(yè)的發(fā)展，也是績效著重把握的一環(huán)。我相信，任何企業(yè)都會改良績效，千篇一律的績效對企業(yè)并不是最有效的考核體系，彈性指標能夠有所傾向未尚不可。
這個隆冬又是著實戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，那hr對員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會痛癢或虛暖。管理學者曾仕強說，做人做事必須堅守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作；守規(guī)矩，按制度辦事；守時限，提前完成才有可能；守承諾，一諾千金。我們?nèi)绾胃鱾€擊破，如何打消星星點點的問題，怎樣駕馭好hr，都離不開巧智。筆者一直堅信，人心是最強有力的推動要素，那人心等同企業(yè)心，換位而來，上位迎戰(zhàn)。智慧hr需要卸下逃避，勇敢上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資源的草原。
人力工作心得體會感悟篇六
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，也是一個充滿挑戰(zhàn)和機遇的領(lǐng)域。多年以來，我作為一名人力資源從業(yè)者，積累了豐富的經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我想分享一下我對人力工作的心得體會。
首先，人力工作需要具備敏銳的洞察力和判斷力。作為人力資源從業(yè)者，我們需要通過分析與員工的接觸和溝通來洞察和理解員工的需求和訴求。同時，我們還要對外部環(huán)境的變化進行及時的觀察，以便能夠提前預判和應對可能出現(xiàn)的問題。只有通過準確的判斷，才能更好地制定人力資源策略，為企業(yè)提供有力的支持。
其次，人力工作要注重人才的培養(yǎng)和管理。優(yōu)秀的員工是企業(yè)發(fā)展的重要基石，因此，我們需要建立完善的人才培養(yǎng)和管理體系。在培養(yǎng)方面，我們要根據(jù)員工的特長和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供系統(tǒng)的培訓和發(fā)展機會，幫助他們提升能力和素質(zhì)。在管理方面，我們要建立科學的績效評價體系，通過激勵措施和潛力挖掘，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。
第三，人力工作要加強溝通與協(xié)調(diào)。作為人力資源從業(yè)者，我們需要與員工、部門和管理層進行有效的溝通與協(xié)調(diào)。只有及時了解各方的需求和意見，才能更好地解決問題，推動工作的順利進行。在溝通方面，我們還要注重形成良好的溝通氛圍，通過傾聽和理解，建立起信任和共識，以便更好地提供服務(wù)并解決各方的問題。
第四，人力工作要強化團隊協(xié)作和危機管理能力。人力資源工作常常面臨復雜多變的情況，因此，我們要注重團隊的協(xié)作和危機管理能力的提升。只有通過合理的團隊機制和有效的協(xié)作方式，才能更好地應對挑戰(zhàn)和解決問題。同時，我們還要學會有效地處理和應對突發(fā)事件，做好危機的預防和應急處理，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
最后，人力工作需要不斷學習和創(chuàng)新。人力資源工作涉及的領(lǐng)域廣泛且變化快速，因此，我們要不斷學習和更新知識，保持對行業(yè)和領(lǐng)域的敏感度和洞察力。同時，我們還要勇于創(chuàng)新，不斷嘗試新的方法和理念，為企業(yè)提供更好的人力資源支持。只有不斷學習和創(chuàng)新，才能跟上時代發(fā)展的步伐，并在激烈的競爭中保持競爭優(yōu)勢。
總之，人力工作是一項富有挑戰(zhàn)性和機遇的工作。只有具備敏銳的洞察力和判斷力、注重人才的培養(yǎng)和管理、加強溝通與協(xié)調(diào)、強化團隊協(xié)作和危機管理能力以及不斷學習和創(chuàng)新，才能更好地應對挑戰(zhàn)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。作為一名人力資源從業(yè)者，我深知這些要求，并將不斷努力提升自己，為企業(yè)和員工創(chuàng)造更好的發(fā)展機會和環(huán)境。
人力工作心得體會感悟篇七
云廈公司圍繞20_年工作主體，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先;確保職工收入達到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內(nèi)在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎(chǔ)，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應的調(diào)整來進行風險的防范。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準?；镜陌踩Ｕ?。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了20_萬，他非常不高興，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了20_萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
人力工作心得體會感悟篇八
20__年___月17日—18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓學習，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力工作心得體會感悟篇九
人力資源是一個組織中至關(guān)重要的部分，它負責招聘、培訓、績效管理等一系列與員工相關(guān)的事務(wù)。在人力工作中，掌握一些關(guān)鍵的技巧和積累一些實踐經(jīng)驗是非常有幫助的。在我長期從事人力工作的過程中，我逐漸總結(jié)出了一些心得體會，希望能夠與大家分享。
首先，深入了解崗位需求是人力工作的基礎(chǔ)。在招聘過程中，了解崗位的技能要求、工作內(nèi)容和特點是必不可少的。只有深入了解崗位需求，我們才能更好地篩選簡歷，從中找出最適合的人選，為組織帶來最大的價值。在初次面試時，我通常會讓應聘者詳細描述他們在上一份工作中做過的具體工作和所取得的成績。通過細致入微地與應聘者交流，我能夠更好地了解他們的能力和經(jīng)驗，從而更準確地判斷他們是否適合崗位。
其次，建立良好的人際關(guān)系是人力工作的關(guān)鍵。一個組織的成功往往不僅僅依賴于個體的能力，而是需要一個協(xié)同合作的團隊。作為人力資源從業(yè)者，我們需要與各個部門保持緊密聯(lián)系，了解他們的需求并為他們提供支持。通過建立良好的人際關(guān)系，我們能夠更好地了解每個員工的個人優(yōu)勢和不足，并為他們提供合適的培訓和發(fā)展機會。我通過定期與員工進行面對面的交流和個別談話，建立了緊密的聯(lián)系，并與他們一起制定了個人職業(yè)規(guī)劃目標，幫助他們實現(xiàn)個人和組織的共贏。
另外，靈活運用激勵手段是提高員工績效的有效途徑。在一個組織中，激勵是提高員工工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段。作為人力資源從業(yè)者，我們需要靈活運用各種激勵方式，包括根據(jù)員工的不同需求提供合適的獎勵和福利，制定個性化的培訓計劃，以及提供良好的晉升機會等。在我的工作中，我特別注重與員工的日常交流和關(guān)懷，及時給予表揚和獎勵，以激勵員工產(chǎn)生更大的工作動力和創(chuàng)造力。
此外，持續(xù)學習和不斷提升自己是人力工作的關(guān)鍵。人力資源的工作需要不斷更新的專業(yè)知識和技能。作為人力工作的從業(yè)者，我們要持續(xù)學習，關(guān)注行業(yè)動態(tài)，了解最新的招聘和培訓方法，并及時調(diào)整工作策略和方法。我通過參加行業(yè)會議、培訓課程和讀各種專業(yè)書籍，不斷豐富自己的知識和經(jīng)驗，并將其運用到實際工作中。
最后，要成功地從事人力工作，我們需要具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力。在與員工、部門和上級的溝通中，我們需要準確地表達自己的意思，善于傾聽他人的意見，并能夠在不同的觀點之間尋求到一個共同的解決方案。同時，我們還需要善于協(xié)調(diào)各個利益相關(guān)方的利益，關(guān)注整體規(guī)劃和組織發(fā)展的需要。在我的工作中，我通過不斷的練習和總結(jié)，逐漸提升了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力，并取得了良好的效果。
總之，人力工作技巧的掌握是我們成為優(yōu)秀人力資源從業(yè)者的基礎(chǔ)。通過深入了解崗位需求、建立良好的人際關(guān)系、靈活運用激勵手段、不斷學習和提升自己，以及具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力，我們能夠更有效地開展人力工作，為組織的發(fā)展和員工的成長貢獻自己的力量。希望我的經(jīng)驗和體會能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)，使我們在人力工作中取得更好的成果。
人力工作心得體會感悟篇十
人有時候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時間或日子。20xx年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結(jié)合過往學習和實踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。
自彼得、德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：
1、勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調(diào)劑。
專業(yè)學術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率。
2、人力資源管理全面推廣與應用階段
專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。
專業(yè)學術(shù)交流方面。這一時期，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達成為主線，因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務(wù)方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個業(yè)務(wù)團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內(nèi)管理實務(wù)往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3、人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。
跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，一方面宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。互聯(lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學術(shù)交流方面?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務(wù)報表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持。
企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心)、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務(wù)為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：
1、過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。
2、hr專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。
3、企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。
4、直線經(jīng)理hr職責不明確。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。
人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個服務(wù)的初心和使命，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。
1、文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2、戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉(zhuǎn)向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領(lǐng)導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構(gòu)建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。
3、專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。
4、合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。
5、員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關(guān)系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。
人力工作心得體會感悟篇十一
人力資源是一個企業(yè)的重要組成部分，為了更好地從事人力資源工作，需要掌握一定的技巧。從個人經(jīng)驗出發(fā)，我總結(jié)了一些在人力工作中的心得體會，希望能對相關(guān)從業(yè)人員有所幫助。本文將以以下五個方面進行闡述。
首先，作為一個人力資源從業(yè)者，我們要具備良好的溝通能力。溝通是人與人之間交流的橋梁，不僅僅包括口頭溝通，還包括書面溝通。在人力工作中，我們需要與各個部門進行密切配合，與上級進行有效的溝通和協(xié)商。這時候，我們的誠信和耐心就變得尤為重要。同時，書面溝通也是我們?nèi)粘９ぷ髦斜夭豢缮俚囊徊糠?。我們要準確地表達自己的意思，用簡潔明了的語言，以便讓員工和其他部門能夠準確地理解我們的意思。
其次，時刻關(guān)注法律法規(guī)是一項重要的技巧。人力工作涉及到許多法律法規(guī)，如勞動合同法、勞動爭議法等。作為人力資源從業(yè)者，我們要隨時了解相關(guān)法律法規(guī)的動態(tài)變化，并以此為基礎(chǔ)開展工作。比如在員工招聘過程中，我們要遵循公正公平的原則，并遵循國家的招聘規(guī)定。在勞動關(guān)系處理中，我們要堅持職工權(quán)益保護的原則，嚴格遵循相關(guān)法律程序。只有時刻保持關(guān)注和學習，我們才能保證自己在人力資源工作中的合法性和專業(yè)性。
再次，靈活運用數(shù)據(jù)分析技能。隨著科技的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)分析技能在人力工作中的重要性也越來越被重視。通過數(shù)據(jù)分析，我們可以更好地了解員工的績效情況、薪酬水平以及員工的離職原因等。在人力資源管理中，我們可以通過數(shù)據(jù)分析為公司的決策提供參考依據(jù)。通過了解員工的需求和反饋，我們可以針對性地提出優(yōu)化方案，來提高員工的工作滿意度和績效水平。
另外，良好的人際關(guān)系也是人力工作的一項重要技巧。人力工作需要經(jīng)常與各個部門和各種人員進行接觸，良好的人際關(guān)系可以提高我們的工作效率。在與員工交流時，我們要傾聽對方的意見和建議，尊重每一個員工。同時，我們也要善于協(xié)調(diào)各個部門之間的矛盾和沖突，通過有效的溝通和協(xié)商解決問題。只有保持良好的人際關(guān)系，才能確保人力工作的順利進行。
最后，提升自我學習能力是一個不斷進步的過程。在快速變化的時代，只有不斷學習和更新知識，才能在人力工作中保持競爭力。我們要關(guān)注行業(yè)的新趨勢、新技術(shù)和新理念，在工作中不斷學習和運用新知識。此外，我們還可以參加各種培訓課程，提升自己的專業(yè)能力。只有不斷提升自己，才能在人力資源領(lǐng)域中獲得更多的機會和提升。
總之，人力工作技巧是一個長期的積累過程。通過良好的溝通能力、關(guān)注法律法規(guī)、數(shù)據(jù)分析技能、良好的人際關(guān)系以及自我學習能力的提升，我們可以更好地在人力資源工作中發(fā)揮我們的才能和智慧。不斷總結(jié)經(jīng)驗、不斷學習，才能讓人力資源工作更加專業(yè)、高效。希望我的心得和體會能對各位人力資源從業(yè)者有所啟示和幫助。