總結是一種思維工具，可以幫助我們認清問題的本質和內在聯(lián)系。為了寫出有說服力的總結，我們需要與他人交流和分享經驗。"以下是一些總結的參考文獻，可以為你的寫作提供一些建議和指導。"
人力資源管理的論文篇一
隨著知識經濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。
思想指導行動，理念至關重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現代人力資源管理的基本理念：
人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。
國有企業(yè)中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。www.133229.com于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現象出現了，以褚時健為代表的”59現象”就是最典型的例證。個別人出現問題可以用人的品德因素來解釋，但現在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現有體制的非正常性反抗。
道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產權數量，已經達到了企業(yè)總產權數量的38豫左右，也就是現在企業(yè)的產權數量中的38豫左右，已經為并沒有出資的人力資本所擁有。無數事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據主要動4的位置。
選擇的人才一般說能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關鍵。
現實生產力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。
一個企業(yè)的競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。
企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經理持股，搞成了新的大鍋飯。
在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業(yè)經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。
總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。
人力資源管理的論文篇二
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
人力資源管理的論文篇三
摘要：我國當今的電力企業(yè)已經趨于平穩(wěn)發(fā)展階段，但是各個電力企業(yè)依然存在著很強的競爭力，不過競爭的已經不是企業(yè)的大小、產業(yè)鏈的成熟、生產方式等方面，而是對于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。如何將電力企業(yè)中的人力資源轉變成企業(yè)的競爭本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。本文對加強電力企業(yè)人力資源管理進行分析探討，并對其中的問題進行思考。
電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個社會上的基礎，也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。隨著我國國民經濟的進步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。
1.對管理理念缺乏科學的認識。
我國的大多數電力企業(yè)在進行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，并結合企業(yè)自身特點進行有效的管理。很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。
電力企業(yè)的人力資源結構分配不科學，其主要表現為以下幾點：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。其次，管理人員的學歷普遍偏低。最后，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少?？偠灾褪悄壳半娏ζ髽I(yè)的人力資源結構不合理。
3.人才儲備較少。
我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學習心態(tài)。而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至于出現人才的.儲備比較少，尤其是電力企業(yè)當中的技術型和經營管理型相結合的人才更為稀少的現象，導致電力企業(yè)的長期發(fā)展動力缺失。隨著我國對電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。
電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進人力資源管理方式的進步和更新。電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用，要對以前的人力資源管理理念進行改變。在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。
電力企業(yè)人力資源管理具有強制性，是其重要的缺點。電力企業(yè)為我國的建設發(fā)展付出了很多，并且現在依然為社會提供著不可取代的能量。但是在當今的新時代，對電力企業(yè)進行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。電力企業(yè)在此形勢下，對企業(yè)內部工作人員進行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進電力企業(yè)的良好發(fā)展。
3.積極開展員工培訓工作。
在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業(yè)工作人員的整體素質，才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進行定期的學習教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術。學習是一個人提升自己的過程，企業(yè)培訓是提升企業(yè)實力的過程。
具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。首先，要根據電力企業(yè)的自身需求進行人才的吸取。其次，要對人才資源進行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業(yè)的前景進行規(guī)劃，以此為標準進行人才的吸取。最后，要做到物盡其用，將大量的人才進行各個崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。綜上所述，電力企業(yè)要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發(fā)展進步，就需要對企業(yè)自身的人力資源進行加強管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。電力企業(yè)的高層領導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進行。
參考文獻。
摘要：在高校發(fā)展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的......
人力資源管理的論文篇四
摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響?，F在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1.3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。
1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2.2企業(yè)文化的建設。
企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優(yōu)化人才的配置。
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2.4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。
2.5員工樹立強化自我的意識。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。
（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。
3結語。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。
[2]琚紅。試論現代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。
人力資源管理的論文篇五
國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創(chuàng)造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進行跨文化人力資源管理有著深遠意義。
跨國公司在國際市場上進行企業(yè)經營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業(yè)的財務管理、營銷管理等一起構成了跨國企業(yè)的國際管理。
國際人力資源管理的內涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務管理、營銷管理等其他企業(yè)管理模塊相對應。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理。
不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產物，當一個企業(yè)從原有的文化環(huán)境進入一個新的文化環(huán)境的時候，新環(huán)境的文化、價值觀、行為表現形式、思維模式都會對這個企業(yè)產生重大沖擊。跨文化管理首先需要認識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優(yōu)缺點，揚長補短，融合不同文化?？缥幕芾韺嵸|上是權衡取舍不同文化的一種態(tài)度，是駕馭不同文化的一種能力。
2.1文化差異的存在。
文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產物，是歷史發(fā)展的表現。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統(tǒng)觀念，拉大了文化之間的差距。
馬克思說過：經濟基礎決定上層建筑。由于各國經濟發(fā)展的不平橫，物質基礎各有差異，所以產生的上層建筑，即經濟、文化、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥葘で筚Y源配置最優(yōu)化和經濟利益最大化的同時，必然要和不同經濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。
目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰(zhàn)。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經理人表現不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經理人在回公司總部后一年之內離職；33%如期完成合同年限返回的經理人回來3個月后仍只能擔任臨時職務。
由此可見，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其實質就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。
3.1寶潔的在華的跨文化管理。
寶潔自1837年創(chuàng)立以來，已經發(fā)展為在全球80多個國家和地區(qū)建立分公司，全球雇員超過13萬的著名跨國企業(yè)。1988年，寶潔在中國開設第一家子公司，之后，它在中國的經營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。
注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優(yōu)秀的大學生。由于應屆大學畢業(yè)生未進過企業(yè)，沒有受過其他企業(yè)文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。
在招聘應屆大學畢業(yè)生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個過程。
這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來，實現跨文化管理。重視員工發(fā)展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現其價值的同時，也取得了自身的成功，實現經濟效益，值得我們借鑒。
3.2聯(lián)想的走出去戰(zhàn)略。
2004年12月8日，聯(lián)想集團收購了ibm個人電腦事業(yè)部，成為年收入超過百億美元的世界第三大pc廠商。
聯(lián)想與ibm的pc資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯(lián)想未來人才管理面臨的巨大挑戰(zhàn)，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務拓展成敗的關鍵所在和讓人質疑的地方。
在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個做法。首先，企業(yè)根據自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要怎樣的全球化經理。然后根據企業(yè)的內在管理機制，挑選具有相應素質的員工進行培養(yǎng)，并提供經歷去補足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應針對個體的特點和經歷，設計相對應的“文化體驗”，培養(yǎng)全球化經理人適應文化的能力。聯(lián)想個人電腦事業(yè)部在七個方面加強對全球化經理人進行培養(yǎng)，即開放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復雜事物；充滿活力、樂觀向上、不屈不撓；誠實正直；穩(wěn)定的個人生活；有價值的技術和經商技能。從企業(yè)的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經歷，是培養(yǎng)全球化經理人的有效途徑。
聯(lián)想集團在其國際化進程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。
國際人力資源管理的實質是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學的還有很多。
人力資源管理的論文篇六
基礎人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾群體大的工作，是我國民生建設中的重要環(huán)節(jié)。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發(fā)現其中存在政策宣傳力度不夠;服務機制不健全;勞動監(jiān)察力度不大等問題。在綜合分析的基礎上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺;優(yōu)化服務機制;加強勞動監(jiān)察執(zhí)法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發(fā)展和提升。
(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區(qū)，尤其是廣大的農村地區(qū)，可謂是幅員廣、人口多、企業(yè)密。人社系統(tǒng)關于社會保險、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、權益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業(yè)，有很大的難度。目前人社相關政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段。宣傳手段的單一，嚴重制約了人社政策的傳達。另外，村(社區(qū))人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。
(二)服務機制不健全。人社中心是人社局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縮影，它幾乎承擔了人社系統(tǒng)在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業(yè)服務、勞動關系協(xié)調、人事人才以及勞動監(jiān)察等。而上面人社系統(tǒng)的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現象。作為一名基層工作人員，要協(xié)調上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協(xié)調不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。
(三)勞動監(jiān)察力度不大。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的范圍逐步擴大，勞動保障執(zhí)法的任務也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執(zhí)法的力量、力度與日益艱巨的勞動保障執(zhí)法監(jiān)察任務相比，越來越不適應，難度越來越大，尤其不能適應《勞動合同法》實施后的需要。主要表現在：一是勞動監(jiān)察的獨立性、權威性不夠;二是勞動監(jiān)察的執(zhí)法隊伍能力水平與當前執(zhí)法要求不相適應;三是勞動監(jiān)察執(zhí)法裝備不足;四是勞動監(jiān)察部門與其它執(zhí)法機關的配合還有待加強。
(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺，以完善的網絡確保宣傳不留死角。加強村、社區(qū)人社站建設。每個村設人社站，設置服務窗口和標識標牌，規(guī)范各項服務制度、辦事流程，規(guī)范臺帳管理。在充分利用政府門戶網站、led顯示屏、宣傳手冊等常規(guī)宣傳手段的基礎上，開通招用工網絡平臺、建立基層村鎮(zhèn)人社qq群，創(chuàng)新宣傳方式。深入宣傳行業(yè)政策法規(guī)，及時了解企業(yè)用工需求，適時發(fā)布招聘信息，在企業(yè)和求職者之間建立起無縫鏈接，為群眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民。
(二)優(yōu)化服務機制。創(chuàng)新監(jiān)管機制，以服務機制的優(yōu)化提升服務水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權，優(yōu)化窗口辦事流程，實行一站式服務。定期走訪居民家庭，傾聽群眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時了解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊群體中心工作人員采取上門服務、延時服務、錯時服務、全程代辦服務等延伸服務。群眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業(yè)。各基層人社中心要繼續(xù)發(fā)揚“以人為本”服務理念和宗旨，盡心盡力為群眾服務，促進人社工作的進一步發(fā)展。
(三)加強勞動監(jiān)察執(zhí)法。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監(jiān)察力度不大的問題，應從以下四個方面著手。一是，賦予勞動保障執(zhí)法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結銀行帳戶等強制手段;二是，與工商行政機關，尤其是與司法機關建立有效的協(xié)商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關通過中央專項經費或轉移支付的形式，為基層勞動保障執(zhí)法監(jiān)察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統(tǒng)一著裝及執(zhí)法標志，提升執(zhí)法監(jiān)察的權威性和規(guī)范性;四是，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍業(yè)務能力培訓。
人力資源管理的論文篇七
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數量、營業(yè)收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產和經營都比較小的企業(yè)單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經營規(guī)模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據企業(yè)要求更好地把握自我實現的價值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務的成熟化，中小企業(yè)經營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產和業(yè)務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質效低下。
中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦]效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時還要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經驗論顯然是無法適應現代經營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業(yè)務操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應風云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進行。
（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現，二是企業(yè)對內部員工進行培訓培養(yǎng)而實現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經營狀況和業(yè)務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業(yè)經營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產經營提供一個優(yōu)質的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內在地產生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結合實際情況，對自身的人力資源管理現狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
人力資源管理的論文篇八
陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經驗研究，從經驗中汲取出知識)，又是規(guī)范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒舆^程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學經驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。
1、辯論式案例教學的概念。
辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統(tǒng)性與教學針對性。“當人們使用一個含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時，混淆就產生了，大多數爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學的概念，同時將其與傳統(tǒng)教學和一般案例教學區(qū)分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學生參與的積極性，用所學專業(yè)知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學與一般案例教學。現將傳統(tǒng)教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統(tǒng)教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學法經過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數經管類專業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。
辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統(tǒng)教學與一般案例教學具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。
1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學經驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學科特性:推動我國公共管理學的發(fā)展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢τ诠补芾韺W也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經驗，推動我國公共管理學的發(fā)展。
4)課程教學:優(yōu)化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協(xié)作，增強了學生學習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優(yōu)化?！薄敖虒W文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。
3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優(yōu)勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個人的辯論式案例教學經驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
3.1準備階段。
首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題?！肮鹑苏J為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學校政策、教師評分以及教學環(huán)境。在學校政策方面，主要體現在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發(fā)現需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統(tǒng)教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開展教學活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環(huán)節(jié)，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。
4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規(guī)避辯論式案例教學中容易出現的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學目的，學習者經過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實為基礎。“案例反映的情況要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W生進行培訓，目的是使學生能夠解決現實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
學生在課堂辯論過程中經常出現偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。
4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學過程中，發(fā)現可能出現的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優(yōu)勢和長處。
5、結束語。
我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發(fā)學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。
人力資源管理的論文篇九
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業(yè)革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平?？梢哉f泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果。霍桑試驗證明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現代管理科學理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權變理論。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數據顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業(yè)生產要素分離開來；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現企業(yè)的目標就是實現自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。
人力資源管理的論文篇十
在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源管理的論文篇十一
摘要〕國企經營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經濟視野下國企人力資源管理特點的基礎上，分析知識經濟視野下國企人力資源管理現狀，并針對現狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。
1.1地位戰(zhàn)略化的分析。
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設，使現階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學管理理念指導人力資源管理，加強人才隊伍建設，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經常化以及競爭的國際化。
目前，在知識經濟大環(huán)境下，網絡技術的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導致人才出現經常化流動。隨著競爭的國際化及經濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現戰(zhàn)略轉移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學技術，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
一個科學、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責及權限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學習、了解國外先進的管理技術，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現在以下幾方面。第一，對人員培訓投入不足，導致培訓流于形式。而培訓的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經驗和技術學習，并在此基礎上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術，為企業(yè)帶來技術資源與經濟效益的優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學習組，做到經驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領導層需要制定科學的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經濟背景下，管理專家及相關企業(yè)家應使用經濟學、管理學等科學原理，把現代化科學技術成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化。
隨著經濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設過程中，企業(yè)應在了解員工具體需求的基礎上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應使用責備或者懲罰的方式，而應該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經濟效益。
人力資源管理要做到與時俱進，充分結合知識經濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現國有企業(yè)人力資源轉型，全面提高企業(yè)競爭力。
〔1〕龍海寧.從淡馬錫經驗看國企人力資源管理的戰(zhàn)略轉變與制度創(chuàng)新〔j〕.南京航空航天大學學報:社會科學版,2009(1).
〔2〕宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究〔j〕.科學學與科學技術管理,2011(1).
〔3〕張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長〔j〕.大連理工大學學報:社會科學版,2011(4).
〔4〕徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(18).
〔5〕彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機制創(chuàng)新應如何向華為學習〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(8).
人力資源管理的論文篇十二
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現實問題。
一、高職院校管理學教學方法現狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
人力資源管理的論文篇十三
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的論文篇十四
此文采用了專家訪談法，確定了物流企業(yè)員工績效考核權重，并設計了物流企業(yè)員工績效考核體系方案，同時確定了績效考核體系的基本思路。物流企業(yè)員工指標體系設計中的考核主體采用了360績效考核，考核方法主要采用了kpi法和ahp法，詳細設計了績效考核的權重，并把績效考核的結果在報酬運用、工作調整、開發(fā)潛能等三個方面進行了運用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實證研究，所提出的績效考核體系及指標應用在實際工作中進行合理性分析，并做出結論。
關鍵詞：物流企業(yè);績效考核;kpi考核法;ahp考核法。
人力資源管理的論文篇十五
摘要：
建筑業(yè)作為國民經濟的支柱產業(yè)，對社會的經濟發(fā)展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關鍵詞：
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成,尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領導者,對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制,創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現協(xié)調一致,融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的`價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整,晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現從企業(yè)管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經營生產業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結束語。
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻。
人力資源管理的論文篇十六
尊敬的各位老師：
上午好!
我的論文題目是《企業(yè)人力資源風險管理研究》，畢業(yè)論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導老師佟巖老師的悉心指點下完成的，在這段時間里，佟老師對我的論文進行了詳細的修改和指正，并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里，我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導。
首先，我想談談為什么選這個題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現代企業(yè)管理的重要內容，企業(yè)的發(fā)展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業(yè)的發(fā)展提供助力，幫助企業(yè)實現發(fā)展與跨越。在傳統(tǒng)意義上一般企業(yè)的主要資源基礎包括人力、財務、物力以及技術四個方面，這四個資源的實現都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業(yè)發(fā)展的高度與深度。
在現代企業(yè)人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風險，例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業(yè)本職工作的發(fā)展;在培訓過程中可能存在培訓目標不統(tǒng)一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業(yè)工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過強烈導致企業(yè)內部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現在現代企業(yè)中的常見風險狀況。
企業(yè)風險存在是一個客觀事實，如果通過有效的措施防止企業(yè)風險，減少風險發(fā)生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發(fā)展經歷了不同的階段，在工業(yè)時代企業(yè)發(fā)展的早期，人力資源管理措施較為原始。在進入現代社會之后，各種管理理論興起，電子計算機的出現以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業(yè)人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個時候，企業(yè)風險的分析也可以運用更加科學的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發(fā)展已經得到了企業(yè)的重視。與常見的風險分析相比，人力資源管理的風險有自身的特殊之處，企業(yè)人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行為是復雜而難以預測的，如果運用科學的風險分析方法，最精確的模擬和分析風險形成與風險規(guī)避，并提出相應的解決措施，是現代企業(yè)人力資源管理風險的重要課題。人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，因此人力資源管理風險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現實意義。
理論意義是目前國內外對于人力資源管理風險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用bp神經網絡法進行一定程度的定量分析，為國內相關研究提供了參考，也幫助bp神經網絡分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義。
現實意義主要基于現代企業(yè)的自身狀況。改革開放以來，我國企業(yè)處于快速發(fā)展的進程中，大量企業(yè)都有了快速的擴張，但是這種只求數量不求質量的擴張帶來了企業(yè)發(fā)展的重大問題，人力資源管理的風險就是一個重要的課題，很多企業(yè)面臨著人心不穩(wěn)、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風險，對企業(yè)的發(fā)展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以h汽車公司為研究案例，對于企業(yè)規(guī)避人力資源風險有著重要的現實意義與參考借鑒價值。
其次，我想談談這篇文章的主要內容。
本論文主要內容是介紹風險的類型、風險分布及表現、風險管理評價方法、風險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風險控制分析，在招聘環(huán)節(jié)風險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制，在培訓環(huán)節(jié)風險控制分析要從人力資本投資產權方面入手，重點做好培訓流程管理，在薪酬環(huán)節(jié)風險控制搖注重薪酬設計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
最后，我想談談這篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫作過程中，我盡可能多的收集資料，雖然從中學到了許多有用的東西，也積累了不少經驗，但由于自己學識淺薄，認識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由于理論功底的薄弱，存有不少邏輯不暢和辭不達意的問題;加之時間緊迫和自己的粗心，與老師的期望相差甚遠，許多問題還有待于進一步思考和探索，借此答辯機會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的錯誤和不足之處，我將虛心接受，從而進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。
人力資源管理的論文篇十七
在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進行配置，工作內容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統(tǒng)的培訓，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現代科學技術的發(fā)展越來越快，電子計算機技術在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網絡技術，來充實企業(yè)的人力資源管理內容。就現如今的企業(yè)人力資源管理現狀看，現代化管理已經逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內部實行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。
1.1存在重視管理，輕視開發(fā)的現象企業(yè)的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務就是對人才的引進以及培訓指導，在人才上崗后進行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內容。但是在許多的企業(yè)當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等?；诖?，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業(yè)內部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進，只有少數的老員工，只會造成企業(yè)內部運轉不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經濟效益。
1.2不重視對企業(yè)管理者素質的提高員工對于一個企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運營的基礎，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠。在大多數的企業(yè)中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質，但是，卻忽視了對管理者素質的提高。管理者作為企業(yè)內部的中堅力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質的提高，才能夠有效地促進企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調查研究中，我們發(fā)現，管理者的數量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現出他們的高素質。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。
1.3企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié)目前，我國許多的企業(yè)內部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調動以及晉升、培訓等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結合企業(yè)的發(fā)展方向對企業(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。
1.4企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現象企業(yè)的人力資源要想實現高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質上具備決定作用，并且制約其他生產力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結合企業(yè)自身的實際情況，通過投入培訓資金來建立培訓機構，聘請高薪的培訓師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預期的目標，沒有有效的提高企業(yè)的經濟效益，嚴重的浪費了企業(yè)的人力資源。
2.1在觀念上實現有效的更新，來加強對人才的人本關注在現階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調的就是企業(yè)內部人力資源在人本關懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經濟效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業(yè)內部的經營管理。企業(yè)在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。
2.2進行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值在現階段的現代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發(fā)現，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經濟價值，并且人在后天也可以收獲相應的技能和能力，在這幾個方面的質量上的總和就是人力資本。要想區(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實現的結果，而人力資源則是還沒有經過開發(fā)的資源。人力資本是一種質量上的概念，能夠提高人的知識和技能。
2.3將人力資源管理的流程重組，實現整體的創(chuàng)新重組業(yè)務流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務流程進行徹底的、根本上的再次設計，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現，業(yè)務流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業(yè)務流程再思考設計，利用現階段最先進的制造、信息技術，結合現代化的管理手段來實現技術上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結構。企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現，進行資源的共享，協(xié)調各方面的和諧度。因此，要想真正的實現業(yè)務重組流程，就要對資質結構框架和管理體系等相關的硬性進行重新的設計，同時，也要對領導的行為和企業(yè)內部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉變。
本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進行探析，從而將企業(yè)的人力資源機構建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現企業(yè)的服務精神，提高企業(yè)的整體效益，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
人力資源管理的論文篇十八
優(yōu)秀的公司之所以優(yōu)秀是因為他們能夠把很普通人組織起來做出不普通的事業(yè)，可以說人力資源是一切資源中唯一具有能動性的，它是生產活動中最活躍的要素，被稱為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進一步實現組織目標。隨著城市配電網數量的不斷增加和規(guī)模的迅速擴大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務質量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，等待著新的創(chuàng)新。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現有的龐大的.配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
人力資源管理的論文篇十九
摘要：中小民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它們是我國國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多，規(guī)模宏大，在整個國民經濟格局中占有重要地位。盡管中小民營企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個發(fā)展水平偏低。中小民營企業(yè)要做強做大，必須通過人力資源管理的加強，建立一支高素質的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理的論文篇一
隨著知識經濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。
思想指導行動，理念至關重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現代人力資源管理的基本理念：
人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。
國有企業(yè)中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。www.133229.com于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現象出現了，以褚時健為代表的”59現象”就是最典型的例證。個別人出現問題可以用人的品德因素來解釋，但現在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現有體制的非正常性反抗。
道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產權數量，已經達到了企業(yè)總產權數量的38豫左右，也就是現在企業(yè)的產權數量中的38豫左右，已經為并沒有出資的人力資本所擁有。無數事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據主要動4的位置。
選擇的人才一般說能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關鍵。
現實生產力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。
一個企業(yè)的競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。
企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經理持股，搞成了新的大鍋飯。
在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業(yè)經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。
總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。
人力資源管理的論文篇二
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
人力資源管理的論文篇三
摘要：我國當今的電力企業(yè)已經趨于平穩(wěn)發(fā)展階段，但是各個電力企業(yè)依然存在著很強的競爭力，不過競爭的已經不是企業(yè)的大小、產業(yè)鏈的成熟、生產方式等方面，而是對于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。如何將電力企業(yè)中的人力資源轉變成企業(yè)的競爭本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。本文對加強電力企業(yè)人力資源管理進行分析探討，并對其中的問題進行思考。
電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個社會上的基礎，也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。隨著我國國民經濟的進步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。
1.對管理理念缺乏科學的認識。
我國的大多數電力企業(yè)在進行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，并結合企業(yè)自身特點進行有效的管理。很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。
電力企業(yè)的人力資源結構分配不科學，其主要表現為以下幾點：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。其次，管理人員的學歷普遍偏低。最后，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少?？偠灾褪悄壳半娏ζ髽I(yè)的人力資源結構不合理。
3.人才儲備較少。
我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學習心態(tài)。而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至于出現人才的.儲備比較少，尤其是電力企業(yè)當中的技術型和經營管理型相結合的人才更為稀少的現象，導致電力企業(yè)的長期發(fā)展動力缺失。隨著我國對電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。
電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進人力資源管理方式的進步和更新。電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用，要對以前的人力資源管理理念進行改變。在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。
電力企業(yè)人力資源管理具有強制性，是其重要的缺點。電力企業(yè)為我國的建設發(fā)展付出了很多，并且現在依然為社會提供著不可取代的能量。但是在當今的新時代，對電力企業(yè)進行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。電力企業(yè)在此形勢下，對企業(yè)內部工作人員進行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進電力企業(yè)的良好發(fā)展。
3.積極開展員工培訓工作。
在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業(yè)工作人員的整體素質，才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進行定期的學習教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術。學習是一個人提升自己的過程，企業(yè)培訓是提升企業(yè)實力的過程。
具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。首先，要根據電力企業(yè)的自身需求進行人才的吸取。其次，要對人才資源進行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業(yè)的前景進行規(guī)劃，以此為標準進行人才的吸取。最后，要做到物盡其用，將大量的人才進行各個崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。綜上所述，電力企業(yè)要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發(fā)展進步，就需要對企業(yè)自身的人力資源進行加強管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。電力企業(yè)的高層領導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進行。
參考文獻。
摘要：在高校發(fā)展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的......
人力資源管理的論文篇四
摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響?，F在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1.3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。
1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2.2企業(yè)文化的建設。
企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優(yōu)化人才的配置。
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2.4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。
2.5員工樹立強化自我的意識。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。
（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。
3結語。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。
[2]琚紅。試論現代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。
人力資源管理的論文篇五
國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創(chuàng)造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進行跨文化人力資源管理有著深遠意義。
跨國公司在國際市場上進行企業(yè)經營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業(yè)的財務管理、營銷管理等一起構成了跨國企業(yè)的國際管理。
國際人力資源管理的內涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務管理、營銷管理等其他企業(yè)管理模塊相對應。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理。
不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產物，當一個企業(yè)從原有的文化環(huán)境進入一個新的文化環(huán)境的時候，新環(huán)境的文化、價值觀、行為表現形式、思維模式都會對這個企業(yè)產生重大沖擊。跨文化管理首先需要認識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優(yōu)缺點，揚長補短，融合不同文化?？缥幕芾韺嵸|上是權衡取舍不同文化的一種態(tài)度，是駕馭不同文化的一種能力。
2.1文化差異的存在。
文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產物，是歷史發(fā)展的表現。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統(tǒng)觀念，拉大了文化之間的差距。
馬克思說過：經濟基礎決定上層建筑。由于各國經濟發(fā)展的不平橫，物質基礎各有差異，所以產生的上層建筑，即經濟、文化、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥葘で筚Y源配置最優(yōu)化和經濟利益最大化的同時，必然要和不同經濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。
目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰(zhàn)。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經理人表現不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經理人在回公司總部后一年之內離職；33%如期完成合同年限返回的經理人回來3個月后仍只能擔任臨時職務。
由此可見，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其實質就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。
3.1寶潔的在華的跨文化管理。
寶潔自1837年創(chuàng)立以來，已經發(fā)展為在全球80多個國家和地區(qū)建立分公司，全球雇員超過13萬的著名跨國企業(yè)。1988年，寶潔在中國開設第一家子公司，之后，它在中國的經營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。
注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優(yōu)秀的大學生。由于應屆大學畢業(yè)生未進過企業(yè)，沒有受過其他企業(yè)文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。
在招聘應屆大學畢業(yè)生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個過程。
這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來，實現跨文化管理。重視員工發(fā)展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現其價值的同時，也取得了自身的成功，實現經濟效益，值得我們借鑒。
3.2聯(lián)想的走出去戰(zhàn)略。
2004年12月8日，聯(lián)想集團收購了ibm個人電腦事業(yè)部，成為年收入超過百億美元的世界第三大pc廠商。
聯(lián)想與ibm的pc資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯(lián)想未來人才管理面臨的巨大挑戰(zhàn)，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務拓展成敗的關鍵所在和讓人質疑的地方。
在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個做法。首先，企業(yè)根據自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要怎樣的全球化經理。然后根據企業(yè)的內在管理機制，挑選具有相應素質的員工進行培養(yǎng)，并提供經歷去補足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應針對個體的特點和經歷，設計相對應的“文化體驗”，培養(yǎng)全球化經理人適應文化的能力。聯(lián)想個人電腦事業(yè)部在七個方面加強對全球化經理人進行培養(yǎng)，即開放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復雜事物；充滿活力、樂觀向上、不屈不撓；誠實正直；穩(wěn)定的個人生活；有價值的技術和經商技能。從企業(yè)的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經歷，是培養(yǎng)全球化經理人的有效途徑。
聯(lián)想集團在其國際化進程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。
國際人力資源管理的實質是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學的還有很多。
人力資源管理的論文篇六
基礎人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾群體大的工作，是我國民生建設中的重要環(huán)節(jié)。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發(fā)現其中存在政策宣傳力度不夠;服務機制不健全;勞動監(jiān)察力度不大等問題。在綜合分析的基礎上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺;優(yōu)化服務機制;加強勞動監(jiān)察執(zhí)法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發(fā)展和提升。
(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區(qū)，尤其是廣大的農村地區(qū)，可謂是幅員廣、人口多、企業(yè)密。人社系統(tǒng)關于社會保險、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、權益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業(yè)，有很大的難度。目前人社相關政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段。宣傳手段的單一，嚴重制約了人社政策的傳達。另外，村(社區(qū))人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。
(二)服務機制不健全。人社中心是人社局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縮影，它幾乎承擔了人社系統(tǒng)在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業(yè)服務、勞動關系協(xié)調、人事人才以及勞動監(jiān)察等。而上面人社系統(tǒng)的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現象。作為一名基層工作人員，要協(xié)調上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協(xié)調不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。
(三)勞動監(jiān)察力度不大。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的范圍逐步擴大，勞動保障執(zhí)法的任務也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執(zhí)法的力量、力度與日益艱巨的勞動保障執(zhí)法監(jiān)察任務相比，越來越不適應，難度越來越大，尤其不能適應《勞動合同法》實施后的需要。主要表現在：一是勞動監(jiān)察的獨立性、權威性不夠;二是勞動監(jiān)察的執(zhí)法隊伍能力水平與當前執(zhí)法要求不相適應;三是勞動監(jiān)察執(zhí)法裝備不足;四是勞動監(jiān)察部門與其它執(zhí)法機關的配合還有待加強。
(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺，以完善的網絡確保宣傳不留死角。加強村、社區(qū)人社站建設。每個村設人社站，設置服務窗口和標識標牌，規(guī)范各項服務制度、辦事流程，規(guī)范臺帳管理。在充分利用政府門戶網站、led顯示屏、宣傳手冊等常規(guī)宣傳手段的基礎上，開通招用工網絡平臺、建立基層村鎮(zhèn)人社qq群，創(chuàng)新宣傳方式。深入宣傳行業(yè)政策法規(guī)，及時了解企業(yè)用工需求，適時發(fā)布招聘信息，在企業(yè)和求職者之間建立起無縫鏈接，為群眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民。
(二)優(yōu)化服務機制。創(chuàng)新監(jiān)管機制，以服務機制的優(yōu)化提升服務水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權，優(yōu)化窗口辦事流程，實行一站式服務。定期走訪居民家庭，傾聽群眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時了解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊群體中心工作人員采取上門服務、延時服務、錯時服務、全程代辦服務等延伸服務。群眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業(yè)。各基層人社中心要繼續(xù)發(fā)揚“以人為本”服務理念和宗旨，盡心盡力為群眾服務，促進人社工作的進一步發(fā)展。
(三)加強勞動監(jiān)察執(zhí)法。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監(jiān)察力度不大的問題，應從以下四個方面著手。一是，賦予勞動保障執(zhí)法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結銀行帳戶等強制手段;二是，與工商行政機關，尤其是與司法機關建立有效的協(xié)商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關通過中央專項經費或轉移支付的形式，為基層勞動保障執(zhí)法監(jiān)察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統(tǒng)一著裝及執(zhí)法標志，提升執(zhí)法監(jiān)察的權威性和規(guī)范性;四是，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍業(yè)務能力培訓。
人力資源管理的論文篇七
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數量、營業(yè)收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產和經營都比較小的企業(yè)單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經營規(guī)模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據企業(yè)要求更好地把握自我實現的價值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務的成熟化，中小企業(yè)經營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產和業(yè)務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質效低下。
中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦]效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時還要協(xié)調企業(yè)和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經驗論顯然是無法適應現代經營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業(yè)務操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應風云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進行。
（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現，二是企業(yè)對內部員工進行培訓培養(yǎng)而實現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經營狀況和業(yè)務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業(yè)經營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產經營提供一個優(yōu)質的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內在地產生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結合實際情況，對自身的人力資源管理現狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
人力資源管理的論文篇八
陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經驗研究，從經驗中汲取出知識)，又是規(guī)范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒舆^程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學經驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。
1、辯論式案例教學的概念。
辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統(tǒng)性與教學針對性。“當人們使用一個含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時，混淆就產生了，大多數爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學的概念，同時將其與傳統(tǒng)教學和一般案例教學區(qū)分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學生參與的積極性，用所學專業(yè)知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學與一般案例教學。現將傳統(tǒng)教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統(tǒng)教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學法經過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數經管類專業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。
辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統(tǒng)教學與一般案例教學具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。
1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學經驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學科特性:推動我國公共管理學的發(fā)展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢τ诠补芾韺W也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經驗，推動我國公共管理學的發(fā)展。
4)課程教學:優(yōu)化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協(xié)作，增強了學生學習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優(yōu)化?！薄敖虒W文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。
3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優(yōu)勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個人的辯論式案例教學經驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
3.1準備階段。
首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題?！肮鹑苏J為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學校政策、教師評分以及教學環(huán)境。在學校政策方面，主要體現在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發(fā)現需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統(tǒng)教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開展教學活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環(huán)節(jié)，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。
4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規(guī)避辯論式案例教學中容易出現的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學目的，學習者經過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實為基礎。“案例反映的情況要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W生進行培訓，目的是使學生能夠解決現實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
學生在課堂辯論過程中經常出現偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。
4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學過程中，發(fā)現可能出現的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優(yōu)勢和長處。
5、結束語。
我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發(fā)學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。
人力資源管理的論文篇九
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業(yè)革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平?？梢哉f泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果。霍桑試驗證明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現代管理科學理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權變理論。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數據顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業(yè)生產要素分離開來；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現企業(yè)的目標就是實現自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。
人力資源管理的論文篇十
在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源管理的論文篇十一
摘要〕國企經營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經濟視野下國企人力資源管理特點的基礎上，分析知識經濟視野下國企人力資源管理現狀，并針對現狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。
1.1地位戰(zhàn)略化的分析。
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設，使現階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學管理理念指導人力資源管理，加強人才隊伍建設，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經常化以及競爭的國際化。
目前，在知識經濟大環(huán)境下，網絡技術的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導致人才出現經常化流動。隨著競爭的國際化及經濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現戰(zhàn)略轉移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學技術，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
一個科學、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責及權限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學習、了解國外先進的管理技術，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現在以下幾方面。第一，對人員培訓投入不足，導致培訓流于形式。而培訓的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經驗和技術學習，并在此基礎上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術，為企業(yè)帶來技術資源與經濟效益的優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學習組，做到經驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領導層需要制定科學的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經濟背景下，管理專家及相關企業(yè)家應使用經濟學、管理學等科學原理，把現代化科學技術成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化。
隨著經濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設過程中，企業(yè)應在了解員工具體需求的基礎上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應使用責備或者懲罰的方式，而應該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經濟效益。
人力資源管理要做到與時俱進，充分結合知識經濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現國有企業(yè)人力資源轉型，全面提高企業(yè)競爭力。
〔1〕龍海寧.從淡馬錫經驗看國企人力資源管理的戰(zhàn)略轉變與制度創(chuàng)新〔j〕.南京航空航天大學學報:社會科學版,2009(1).
〔2〕宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究〔j〕.科學學與科學技術管理,2011(1).
〔3〕張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長〔j〕.大連理工大學學報:社會科學版,2011(4).
〔4〕徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(18).
〔5〕彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機制創(chuàng)新應如何向華為學習〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(8).
人力資源管理的論文篇十二
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現實問題。
一、高職院校管理學教學方法現狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
人力資源管理的論文篇十三
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的論文篇十四
此文采用了專家訪談法，確定了物流企業(yè)員工績效考核權重，并設計了物流企業(yè)員工績效考核體系方案，同時確定了績效考核體系的基本思路。物流企業(yè)員工指標體系設計中的考核主體采用了360績效考核，考核方法主要采用了kpi法和ahp法，詳細設計了績效考核的權重，并把績效考核的結果在報酬運用、工作調整、開發(fā)潛能等三個方面進行了運用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實證研究，所提出的績效考核體系及指標應用在實際工作中進行合理性分析，并做出結論。
關鍵詞：物流企業(yè);績效考核;kpi考核法;ahp考核法。
人力資源管理的論文篇十五
摘要：
建筑業(yè)作為國民經濟的支柱產業(yè)，對社會的經濟發(fā)展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關鍵詞：
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成,尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領導者,對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制,創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現協(xié)調一致,融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的`價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整,晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現從企業(yè)管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經營生產業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結束語。
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻。
人力資源管理的論文篇十六
尊敬的各位老師：
上午好!
我的論文題目是《企業(yè)人力資源風險管理研究》，畢業(yè)論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導老師佟巖老師的悉心指點下完成的，在這段時間里，佟老師對我的論文進行了詳細的修改和指正，并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里，我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導。
首先，我想談談為什么選這個題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現代企業(yè)管理的重要內容，企業(yè)的發(fā)展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業(yè)的發(fā)展提供助力，幫助企業(yè)實現發(fā)展與跨越。在傳統(tǒng)意義上一般企業(yè)的主要資源基礎包括人力、財務、物力以及技術四個方面，這四個資源的實現都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業(yè)發(fā)展的高度與深度。
在現代企業(yè)人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風險，例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業(yè)本職工作的發(fā)展;在培訓過程中可能存在培訓目標不統(tǒng)一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業(yè)工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過強烈導致企業(yè)內部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現在現代企業(yè)中的常見風險狀況。
企業(yè)風險存在是一個客觀事實，如果通過有效的措施防止企業(yè)風險，減少風險發(fā)生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發(fā)展經歷了不同的階段，在工業(yè)時代企業(yè)發(fā)展的早期，人力資源管理措施較為原始。在進入現代社會之后，各種管理理論興起，電子計算機的出現以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業(yè)人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個時候，企業(yè)風險的分析也可以運用更加科學的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發(fā)展已經得到了企業(yè)的重視。與常見的風險分析相比，人力資源管理的風險有自身的特殊之處，企業(yè)人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行為是復雜而難以預測的，如果運用科學的風險分析方法，最精確的模擬和分析風險形成與風險規(guī)避，并提出相應的解決措施，是現代企業(yè)人力資源管理風險的重要課題。人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，因此人力資源管理風險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現實意義。
理論意義是目前國內外對于人力資源管理風險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用bp神經網絡法進行一定程度的定量分析，為國內相關研究提供了參考，也幫助bp神經網絡分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義。
現實意義主要基于現代企業(yè)的自身狀況。改革開放以來，我國企業(yè)處于快速發(fā)展的進程中，大量企業(yè)都有了快速的擴張，但是這種只求數量不求質量的擴張帶來了企業(yè)發(fā)展的重大問題，人力資源管理的風險就是一個重要的課題，很多企業(yè)面臨著人心不穩(wěn)、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風險，對企業(yè)的發(fā)展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以h汽車公司為研究案例，對于企業(yè)規(guī)避人力資源風險有著重要的現實意義與參考借鑒價值。
其次，我想談談這篇文章的主要內容。
本論文主要內容是介紹風險的類型、風險分布及表現、風險管理評價方法、風險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風險控制分析，在招聘環(huán)節(jié)風險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制，在培訓環(huán)節(jié)風險控制分析要從人力資本投資產權方面入手，重點做好培訓流程管理，在薪酬環(huán)節(jié)風險控制搖注重薪酬設計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
最后，我想談談這篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫作過程中，我盡可能多的收集資料，雖然從中學到了許多有用的東西，也積累了不少經驗，但由于自己學識淺薄，認識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由于理論功底的薄弱，存有不少邏輯不暢和辭不達意的問題;加之時間緊迫和自己的粗心，與老師的期望相差甚遠，許多問題還有待于進一步思考和探索，借此答辯機會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的錯誤和不足之處，我將虛心接受，從而進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。
人力資源管理的論文篇十七
在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進行配置，工作內容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統(tǒng)的培訓，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現代科學技術的發(fā)展越來越快，電子計算機技術在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網絡技術，來充實企業(yè)的人力資源管理內容。就現如今的企業(yè)人力資源管理現狀看，現代化管理已經逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內部實行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。
1.1存在重視管理，輕視開發(fā)的現象企業(yè)的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務就是對人才的引進以及培訓指導，在人才上崗后進行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內容。但是在許多的企業(yè)當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等?；诖?，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業(yè)內部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進，只有少數的老員工，只會造成企業(yè)內部運轉不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經濟效益。
1.2不重視對企業(yè)管理者素質的提高員工對于一個企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運營的基礎，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠。在大多數的企業(yè)中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質，但是，卻忽視了對管理者素質的提高。管理者作為企業(yè)內部的中堅力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質的提高，才能夠有效地促進企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調查研究中，我們發(fā)現，管理者的數量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現出他們的高素質。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。
1.3企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié)目前，我國許多的企業(yè)內部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調動以及晉升、培訓等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結合企業(yè)的發(fā)展方向對企業(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。
1.4企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現象企業(yè)的人力資源要想實現高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質上具備決定作用，并且制約其他生產力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結合企業(yè)自身的實際情況，通過投入培訓資金來建立培訓機構，聘請高薪的培訓師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預期的目標，沒有有效的提高企業(yè)的經濟效益，嚴重的浪費了企業(yè)的人力資源。
2.1在觀念上實現有效的更新，來加強對人才的人本關注在現階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調的就是企業(yè)內部人力資源在人本關懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經濟效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業(yè)內部的經營管理。企業(yè)在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。
2.2進行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值在現階段的現代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發(fā)現，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經濟價值，并且人在后天也可以收獲相應的技能和能力，在這幾個方面的質量上的總和就是人力資本。要想區(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實現的結果，而人力資源則是還沒有經過開發(fā)的資源。人力資本是一種質量上的概念，能夠提高人的知識和技能。
2.3將人力資源管理的流程重組，實現整體的創(chuàng)新重組業(yè)務流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務流程進行徹底的、根本上的再次設計，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現，業(yè)務流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業(yè)務流程再思考設計，利用現階段最先進的制造、信息技術，結合現代化的管理手段來實現技術上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結構。企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現，進行資源的共享，協(xié)調各方面的和諧度。因此，要想真正的實現業(yè)務重組流程，就要對資質結構框架和管理體系等相關的硬性進行重新的設計，同時，也要對領導的行為和企業(yè)內部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉變。
本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進行探析，從而將企業(yè)的人力資源機構建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現企業(yè)的服務精神，提高企業(yè)的整體效益，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
人力資源管理的論文篇十八
優(yōu)秀的公司之所以優(yōu)秀是因為他們能夠把很普通人組織起來做出不普通的事業(yè)，可以說人力資源是一切資源中唯一具有能動性的，它是生產活動中最活躍的要素，被稱為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進一步實現組織目標。隨著城市配電網數量的不斷增加和規(guī)模的迅速擴大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務質量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，等待著新的創(chuàng)新。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現有的龐大的.配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
人力資源管理的論文篇十九
摘要：中小民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它們是我國國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多，規(guī)模宏大，在整個國民經濟格局中占有重要地位。盡管中小民營企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個發(fā)展水平偏低。中小民營企業(yè)要做強做大，必須通過人力資源管理的加強，建立一支高素質的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。