建筑公司績(jī)效考核管理方案(優(yōu)質(zhì)16篇)

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    方案是對(duì)于某個(gè)具體目標(biāo)或者任務(wù)的合理安排和操作步驟的總稱(chēng)。制定詳細(xì)的時(shí)間表和里程碑,以便控制進(jìn)展和監(jiān)測(cè)效果。通過(guò)研讀下面的案例,您可以了解到不同領(lǐng)域的策略和方案。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇一
    為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù),圍繞市場(chǎng),以人為本,以文化管理,激發(fā)全員參與,共同發(fā)展,以加強(qiáng)本車(chē)間各項(xiàng)管理及達(dá)成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并充分掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任,提高車(chē)間全體員工工作積極性,有效提高公司整體效益,而達(dá)到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為目的,特頒布此考核辦法。
    (一)、以安全生產(chǎn)為原則安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān),這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。
    (二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則提高全員工作積極性,營(yíng)造和諧工作氛圍,創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn),保證完成公司下達(dá)的生產(chǎn)指標(biāo),改善收益。
    (三)、以節(jié)約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設(shè)備)進(jìn)行生產(chǎn)制造,加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)及會(huì)計(jì)成本核算,讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟(jì)效益。
    (四)、以車(chē)間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時(shí),群策群力,持續(xù)改善,發(fā)揮集體智慧,確立最合適的工作標(biāo)準(zhǔn),使各項(xiàng)工作做得井井有條,公正透明考核做到賞罰分明。
    (五)、以技術(shù)管理為原則重視人才,技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命,全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求,牢固樹(shù)立后工序就是自己的客戶(hù)的思想。
    (六)、以保證設(shè)備正常運(yùn)行為原則各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心,對(duì)問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理,切實(shí)做到設(shè)備正常運(yùn)行。
    (一)生產(chǎn)加工部一線(xiàn)生產(chǎn)正式員工適用;
    (二)有特殊貢獻(xiàn)或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(zhǎng)書(shū)面特別批準(zhǔn)的人員可以適用;
    (三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)的員工原則上不適用;
    (四)違反公司紀(jì)律,有公司書(shū)面處理決定文件的員工不適用;
    現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分,以計(jì)時(shí)和噸單價(jià)相結(jié)合進(jìn)行計(jì)算,以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計(jì)算單位表現(xiàn)方式,以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎(chǔ),分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí),焊接工序占總重量單價(jià)的55%,其他工序占總重量單價(jià)的45%,但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000kg,按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià),焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià),其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組,而此工時(shí)是根據(jù)具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。
    考核計(jì)算期間依照會(huì)計(jì)月度上月26日起至本月25日為止,于每月月初計(jì)算前月各組考績(jī)成績(jī),并依各組組長(zhǎng)、班長(zhǎng)及車(chē)間主任工作考績(jī)會(huì)最終分?jǐn)?shù)報(bào)財(cái)務(wù)按規(guī)定辦理。
    以第三條適用資格為依據(jù),全員實(shí)行同工同酬,基礎(chǔ)工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。
    產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫(kù),方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計(jì)提根據(jù)。
    在規(guī)定單位工時(shí)期間內(nèi)完成工作量并合乎質(zhì)量要求的,按100%計(jì)提工時(shí)數(shù);未完成工作量,時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的,按90%計(jì)提工時(shí);超過(guò)四小時(shí)的按80%計(jì)提工時(shí);如果影響交貨期的,按50%計(jì)提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量,并向班組或車(chē)間討價(jià)還價(jià)的,不計(jì)工時(shí),并反扣相應(yīng)工時(shí)加與完成該項(xiàng)工作者,或者作為車(chē)間獎(jiǎng)勵(lì)工時(shí)。
    車(chē)間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多,個(gè)人工作效率高,噸數(shù)或工時(shí)就多,績(jī)效工資自然就高。
    除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外,車(chē)間和班組還須按人、機(jī)、料、法、環(huán)五方面對(duì)員工進(jìn)行考核,這需要逐步根據(jù)車(chē)間工作情況,制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。
    (一)、人:考核安全意識(shí)、工作態(tài)度、執(zhí)行力、服務(wù)意識(shí)、公司及車(chē)間制度執(zhí)行情況等方面。
    (二)、機(jī):考核所轄和使用設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、使用等方面。
    (三)、料:要全員提倡成本意識(shí),對(duì)合理用料,減少浪費(fèi)的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)只圖自己方便,浪費(fèi)嚴(yán)重的。,要加大扣分力度。
    (四)、法:要嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn),牢固樹(shù)立以生產(chǎn)工藝為中心思想,增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí),全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求,有效節(jié)約制造時(shí)間,提高車(chē)間生產(chǎn)量,提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。
    (五)、環(huán):對(duì)所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。
    為提高車(chē)間整體素質(zhì),弘揚(yáng)正氣,維持良好的生產(chǎn)秩序,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行,根據(jù)車(chē)間目前實(shí)際現(xiàn)狀對(duì)下列事項(xiàng)進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核:
    (一)、員工出現(xiàn)違反考核事項(xiàng),不論是車(chē)間或者是班組負(fù)責(zé)人,都必須先予以警告,警告后立即改正的,不予考核,警告后仍執(zhí)意不改的,應(yīng)立即考核,并記錄與考核表中。車(chē)間原則上不直接考核員工個(gè)人,出現(xiàn)考核事項(xiàng)考核班組,班組考核個(gè)人。
    (二)、員工上班時(shí)間應(yīng)該穿工作服,帶安全帽,上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等,違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。
    (三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工藝規(guī)程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低標(biāo)準(zhǔn),在操作完成后作好記錄,若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。
    (四)、車(chē)間員工必須服從車(chē)間和班組的安排,對(duì)不服從安排、謾罵者每次處以?xún)蓚€(gè)工時(shí)的處罰,對(duì)人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。
    (五)、要樹(shù)立“下一道工序就是我的用戶(hù)”的觀念,將質(zhì)量意識(shí)貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求,得過(guò)且過(guò),不講協(xié)做及工序要求,只圖自己方便、快捷,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴,將對(duì)其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
    (六)、實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)管理中的“杜絕浪費(fèi)”,堅(jiān)持“盈利作業(yè)”的觀念,在任何作業(yè)過(guò)程中,都要具有成本意識(shí),若發(fā)現(xiàn)明顯浪費(fèi)現(xiàn)象,經(jīng)勸阻仍堅(jiān)持不改的,將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
    (七)、員工在現(xiàn)場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”,為了實(shí)現(xiàn)這一目的,就必須以交貨期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為中心進(jìn)行全方位管理,抑制人、物、設(shè)備、方法的散亂現(xiàn)象,如遇此種情況,車(chē)間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對(duì)策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法,有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現(xiàn),只要調(diào)查屬實(shí),將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。
    (八)、員工要保持崗位的清潔干凈,物品要按規(guī)定位置放置整齊,不得到處亂放,每天下班后必須打掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生,周末須進(jìn)行大掃除(公司內(nèi)的門(mén)、廁所、窗戶(hù)、設(shè)備保養(yǎng)、風(fēng)扇、飲水機(jī)等都須清潔)。各班組長(zhǎng)要切實(shí)負(fù)起責(zé)任,針對(duì)臟亂差者,班組及車(chē)間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
    野蠻操作,損壞設(shè)備的要給予嚴(yán)格處罰,處罰額度為設(shè)備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí),設(shè)備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。
    為啟發(fā)全體員工的想像力,集結(jié)個(gè)人的智慧與經(jīng)驗(yàn),提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展,以便達(dá)到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵(lì)同仁士氣,公司及車(chē)間對(duì)以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎(jiǎng)勵(lì):
    (一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
    (二)有關(guān)機(jī)器設(shè)備、維護(hù)保養(yǎng)的改善。
    (三)有關(guān)提高原料的使用效率,改用替代品原料,節(jié)約能源等。
    (四)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、包裝及開(kāi)發(fā)等。
    (五)廢料、廢棄能源的回收利用。
    (六)促進(jìn)作業(yè)安全,預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。
    5s是現(xiàn)場(chǎng)管理的基礎(chǔ),是tpm(全面生產(chǎn)管理)的前提,是tqm(全面品質(zhì)管理)的第一步,也是iso9000有效推行的保證。
    目前車(chē)間尚不具備推行5s活動(dòng)的能力,車(chē)間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車(chē)間下發(fā)的“5s”基礎(chǔ)知識(shí)和“5s”學(xué)習(xí)問(wèn)答,車(chē)間不定期舉行書(shū)面考試,考試不合格的車(chē)間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。
    各班組或員工對(duì)于本辦法有任何疑義時(shí),由車(chē)間匯整后,呈報(bào)生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時(shí),則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案,交人力資源部呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)核。
    本規(guī)則自20xx年x月x日起實(shí)施。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇二
    為激勵(lì)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)的推動(dòng)作用,提高經(jīng)濟(jì)效益,完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
    研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。
    二、考核原則:
    以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩,考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
    三、考核公式及其換算比例:
    1.績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。
    2.績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占30%。
    1.績(jī)效考核:以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
    2.kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
    3.個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反研發(fā)中心。
    相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
    1.kpi績(jī)效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有6項(xiàng)考核。
    內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為70﹪。
    1)kpi考核總分為100分。
    2)接到中心下達(dá)的研發(fā)項(xiàng)目,無(wú)特殊原因而推遲執(zhí)行,每天扣除具體執(zhí)行人3分。
    3)對(duì)于可行性研發(fā)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)、操作方面無(wú)創(chuàng)新能力的,每次扣除5分。
    4)研發(fā)項(xiàng)目在執(zhí)行過(guò)程中有合理化建議的,及時(shí)上報(bào)中心,經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行,否則每次扣除3分。
    5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的,每次扣除5分。
    6)因設(shè)備、操作等原因而影響項(xiàng)目質(zhì)量的,視損失的多少扣除10~50分。
    7)研發(fā)項(xiàng)目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好,而影響計(jì)劃完成的,每天扣除5分。
    2.個(gè)人行為鑒定考核。
    1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
    2)工作的主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核,一項(xiàng)不合格扣3分。
    3)遲到、早退一次每次扣除2分。
    4)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
    5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
    6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
    7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    8)無(wú)故不參加中心舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
    六、考核時(shí)間:
    月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
    年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇三
    廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全,績(jī)效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
    1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全。
    當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
    有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對(duì)外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
    (1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
    (2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小,易于造成人才流失等問(wèn)題,無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
    (3)薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系,這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
    (4)薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出,沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
    績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全,沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展。
    每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
    (1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富,但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題,沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
    (2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等,長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
    4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏。
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值,通過(guò)積極的`培訓(xùn)活動(dòng),增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng),會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式,通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
    1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式。
    薪酬管理制度的設(shè)計(jì),需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中,需要遵循著公開(kāi)、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
    在績(jī)效管理的過(guò)程中,可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jī)效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì),還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng),工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工,通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
    在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
    公司績(jī)效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題,廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求,創(chuàng)新績(jī)效考核模式,全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
    (1)構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?;谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo),需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項(xiàng)管理要求,從實(shí)際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后,員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
    (2)及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況,有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題,真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中,需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度,基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
    (3)制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法,主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中,不同的部門(mén)也會(huì)具有不同的員工管理需求,比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達(dá)能力,市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jī)效考核中;設(shè)計(jì)部門(mén)則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計(jì)部門(mén)則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jī)效考核中。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
    (4)開(kāi)展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式,能夠在激勵(lì)員工的同時(shí),保持良好的公司管理模式,及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值,保證公司的全面發(fā)展。
    3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失。
    職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo),對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個(gè)人的發(fā)展,同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺(tái),將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
    比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)?nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
    4.開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展。
    全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力,對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際需要特征,開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn),使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
    比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求,開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個(gè)人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估,以?xún)?nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主,針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績(jī)提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用??梢圆捎眉?lì)機(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值,同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
    綜上所述,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出,在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中,可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題,制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中,需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇四
    為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
    2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
    3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
    4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
    2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
    3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
    本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
    1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
    2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
    3、兼職、特約人員。
    考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
    年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
    年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
    轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
    晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
    3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
    4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇五
    硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計(jì)劃銷(xiāo)售額)
    100%×本月實(shí)際銷(xiāo)售額×15%
    1、客戶(hù)檔案內(nèi)容齊全,單位名稱(chēng)及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話(huà)、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“a類(lèi)客戶(hù)客情登記表”。客戶(hù)資料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
    2、與客戶(hù)做到雙向熟悉,熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況,尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè),最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí),能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)
    3、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對(duì)于a類(lèi)客戶(hù),每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等,總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事,這件事可以是客戶(hù)公司的公事,也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
    4、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)??蛻?hù)無(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客,都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動(dòng),客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們??蛻?hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
    5、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問(wèn)候時(shí)一定要署名,署名的格式為“公司名稱(chēng)+個(gè)人姓名”,要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù),客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
    8、關(guān)心公司的發(fā)展,實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
    9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
    獎(jiǎng)勵(lì)目的:
    鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長(zhǎng)期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
    獎(jiǎng)勵(lì)辦法:
    1、獎(jiǎng)金總額:當(dāng)年總銷(xiāo)售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元,則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
    2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
    鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同,為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作,對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的,獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的,每少1個(gè)月,遞減10%。
    公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn),在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以?xún)?nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度,仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷(xiāo)售額的5%。
    5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間:次年1月1日以后開(kāi)始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇六
    自20xx年以來(lái),醫(yī)院進(jìn)行了績(jī)效工資改革,增進(jìn)了職工的工作積極性,促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績(jī)效工資分配方案。
    1、堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。
    2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理,漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本,提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。
    3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jī)效工資分配掛鉤的原則。
    4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得",效益優(yōu)先的原則。
    院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jī)效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
    劃分為四部分:?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jī)效工資。
    1、基本工資:
    最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
    2、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。
    3、輔助工資:指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿(mǎn)1年50元/年遞增,最高額500元/年。
    夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
    (一)門(mén)診個(gè)人、科室績(jī)效計(jì)算辦法
    2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計(jì)算;
    3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算;
    4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。
    (二)住院科室績(jī)效計(jì)算辦法
    2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%,其他相關(guān)收入按2%;
    3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科,其他相關(guān)收入按2%;
    5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份(含醫(yī)生護(hù)士)。
    (三)醫(yī)技科室績(jī)效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。
    (四)行政后勤及其他科室績(jī)效計(jì)算辦法
    院平均績(jī)效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績(jī)效總數(shù)/享受績(jī)效人數(shù)
    院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效=院平均績(jī)效×1.4
    醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績(jī)效=院平均績(jī)效×1.0
    行政后勤科室及其他科室=院平均績(jī)效×0.8
    行政后勤科室包括:院辦、門(mén)診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
    (一)成立績(jī)效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
    組長(zhǎng):
    副組長(zhǎng):
    成員:
    考核小組職責(zé):制訂績(jī)效考核方案,并根據(jù)情況評(píng)估、調(diào)整、修訂和完善績(jī)效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績(jī)效考核方案,并負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的復(fù)議與仲裁。
    (二)績(jī)效考核方式:
    以月度考核為主,以問(wèn)卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測(cè)評(píng)和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。
    (三)考核結(jié)果與處理:
    1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門(mén)兩大部分。
    醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面;行政后勤部門(mén)分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面??偡志鶠?00分,考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
    2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面,以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績(jī)效工資=計(jì)算績(jī)效額×考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績(jī)效。
    (四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
    (五)醫(yī)院績(jī)效工資分配,由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jī)效工資測(cè)算,形成初步意見(jiàn)后,分管院長(zhǎng)審核后提交院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過(guò),最后由院長(zhǎng)審批簽字后執(zhí)行。
    試用期不享受績(jī)效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
    為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí),各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財(cái)務(wù)科核對(duì)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇七
    1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
    2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
    3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
    本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。
    以業(yè)績(jī)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
    本方案適用于本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。
    基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
    績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:
    1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計(jì)劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計(jì)劃銷(xiāo)售額,如a萬(wàn)/月。
    2、詢(xún)單轉(zhuǎn)化率。詢(xún)單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢(xún)單人數(shù)。
    3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
    4、客單價(jià)。客單價(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
    5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶(hù)數(shù)與總接待的客戶(hù)數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶(hù)數(shù)/總接待客戶(hù)數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶(hù)都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
    6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
    7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
    8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
    上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
    1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績(jī)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。
    2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
    整個(gè)客服評(píng)估滿(mǎn)分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢(xún)單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
    以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
    3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰??头藛T考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
    4、補(bǔ)充建議(待商議):
    每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),評(píng)選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
    為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
    對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jī)效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識(shí)、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):
    (1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
    (2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
    (3)不注重績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督作用。
    (4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
    這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
    為了滿(mǎn)足員工渴望公正評(píng)價(jià)的要求,在績(jī)效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:
    1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核班組作出恰如其分的評(píng)價(jià)。
    2、注重實(shí)績(jī)。在對(duì)被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實(shí)際效益為主。
    3、明確公開(kāi)。考核標(biāo)準(zhǔn)、程序以及對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
    4、及時(shí)反饋。考核的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要及時(shí)反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
    績(jī)效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外,還要對(duì)考評(píng)主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對(duì)有效推行績(jī)效考核是非常重要的。
    要使績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度。在制定生產(chǎn)部門(mén)員工績(jī)效考核制度時(shí),最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績(jī)效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
    生產(chǎn)員工的績(jī)效考核應(yīng)以真正能調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績(jī),就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車(chē)間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績(jī)等。
    河南某鋁廠(chǎng)在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎(jiǎng)”的績(jī)效考核方案,即組員的獎(jiǎng)金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。
    該廠(chǎng)的內(nèi)燃機(jī)車(chē)檢修班組采用的是組員獎(jiǎng)金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車(chē)故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
    一套好的考核制度必須是經(jīng)過(guò)大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績(jī)效考核制度時(shí),務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況,多方位地征求員工的意見(jiàn)和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識(shí)后再實(shí)施。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇八
    1、問(wèn)題發(fā)生率(月)
    (1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如:衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問(wèn)題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報(bào)黑單的情況,視為問(wèn)題發(fā)生。
    (2)計(jì)算方法:計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    計(jì)算公式:班組問(wèn)題發(fā)生人(次)×100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
    注:班組月人均人數(shù),取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
    (3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn):10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計(jì)算),10人以?xún)?nèi)的班組不超過(guò)2人(次)。
    2、工作落實(shí)情況(月)
    餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每月扣分超過(guò)8分的,當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
    3、全員銷(xiāo)售(月)
    (1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)。
    (2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。
    4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)
    (1)為明確責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理,按部門(mén)年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
    (2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
    5、員工滿(mǎn)意率(季)
    (1)員工滿(mǎn)意率:由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn),員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。
    (2)計(jì)算方法:每季度進(jìn)行一次
    計(jì)算公式:?jiǎn)T工滿(mǎn)意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)
    項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)×項(xiàng)目數(shù)
    注:?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
    (3)應(yīng)達(dá)指標(biāo):?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%
    (4)獎(jiǎng)罰規(guī)則:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%―76%扣1分,85%―90%加1分,依此類(lèi)推。
    6、員工流失率(年)
    員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)
    (1)計(jì)算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
    計(jì)算公式:班組員工流失人數(shù)%部門(mén)年平均人數(shù)
    注:每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù),然后12月相加,再除以24,算出的人數(shù)即為年平均人數(shù),計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
    (2)應(yīng)達(dá)指標(biāo):10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%(不足1人按1人計(jì)算),10人以?xún)?nèi)的班組不超過(guò)2人。
    (3)獎(jiǎng)罰規(guī)則:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。
    每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù),月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班,由部門(mén)競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇九
    為完善公司績(jī)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。
    二、適用范圍。
    1、適用于公司所有職能部門(mén);
    2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
    三、考核周期。
    具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    四、考核指標(biāo)。
    詳見(jiàn)附表1~附表3。
    五、考核說(shuō)明。
    4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;
    8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    六、附則。
    1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
    3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十
    第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實(shí)際情況,特制定本管理辦法。
    第二條適用范圍。
    本管理辦法適用于百川公司全體員工。
    1、通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
    2、通過(guò)考核合理計(jì)酬,提高員工的主觀能動(dòng)性;
    3、通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;
    4、通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    第四條考核原則。
    1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
    2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
    3、多角度考核;
    4、公平、公正、公開(kāi)原則。
    第五條考核用途。
    1、月度績(jī)效工資的發(fā)放;
    2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的.發(fā)放;
    3、薪酬等級(jí)的調(diào)整;
    4、崗位晉升與調(diào)整;
    5、員工培訓(xùn)安排;
    6、年終先進(jìn)評(píng)比。
    第一條組織構(gòu)成。
    公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部(行政辦公室)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人。
    第二條考核職責(zé)。
    1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé):薪酬考核委員會(huì)是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責(zé):
    (2)監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
    (4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。
    2、行政辦公室職責(zé):
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十一
    1.通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理,促進(jìn)員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2.通過(guò)績(jī)效管理流程運(yùn)作,提高過(guò)程管理控制能力,提升管理水平。3.幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與勝任力,同時(shí)促進(jìn)人力資源梯隊(duì)建設(shè)。4.通過(guò)管理者與員工之間充分溝通,形成開(kāi)放、參與的團(tuán)隊(duì)氛圍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
    5.依靠績(jī)效管理制度的規(guī)范與約束,建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人。
    才脫穎而出的人力資源管理體制。
    1.xxxx有限公司各部門(mén)。
    2.包括但不僅限于公司三等職(含)以上員工。
    1.直線(xiàn)管理人員(有直接下屬的管理人員)承擔(dān)對(duì)下屬績(jī)效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級(jí)上級(jí)承擔(dān)對(duì)績(jī)效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
    3.特助享有針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果檢查的權(quán)利,在特定情況下享有考核結(jié)果。
    的更改權(quán)。
    4.公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織協(xié)調(diào)工作,會(huì)同越級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合,確定薪酬的發(fā)放。
    5.人力資源部作為績(jī)效管理的歸口部門(mén),負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果,并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。
    1.根據(jù)考核對(duì)象的不同,分為部門(mén)績(jī)效考核、員工績(jī)效考核。
    2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同,分為任務(wù)績(jī)效考核、周邊績(jī)效考核和管理績(jī)效考核1。
    4.不同的考核對(duì)象對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為:
    1.任務(wù)績(jī)效。
    身工作的完成情況。根據(jù)部門(mén)、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
    周邊績(jī)效——是針對(duì)部門(mén)、員工在履行職責(zé)和達(dá)成任務(wù)的過(guò)程中對(duì)自身工作業(yè)績(jī)及團(tuán)隊(duì)其它人員、其他部門(mén)工作業(yè)績(jī)有影響的支持性因素,涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率、內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面因素,1周邊績(jī)效強(qiáng)調(diào)內(nèi)部客戶(hù)的市場(chǎng)意識(shí),實(shí)行年度考核。
    管理績(jī)效——是針對(duì)管理人員,指向的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響的支持性因素,涉及管理過(guò)程中的多方面因素,涉及計(jì)劃、組織、指揮控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多方面因素。管理績(jī)效強(qiáng)調(diào)管理者自身的管理素質(zhì),進(jìn)行年度考核。
    根據(jù)部門(mén)和職位的不同,分別采用兩種考核工具2:
    2.周邊績(jī)效。
    支持和職能部門(mén)采用部門(mén)周邊績(jī)效評(píng)估表(參見(jiàn)xxxx考核用表),員工采用個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表(參見(jiàn)xxxx考核用表)。
    管理人員考核管理績(jī)效采用管理績(jī)效評(píng)估表(參見(jiàn)xxxx考核用表)。
    績(jī)效計(jì)分卡:在期初根據(jù)工作計(jì)劃,將部門(mén)的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn),并且將績(jī)效得分和完成目標(biāo)定出來(lái)。適用于銷(xiāo)售、生產(chǎn)部門(mén)和銷(xiāo)售人員。
    計(jì)劃-評(píng)價(jià)表:在期初根據(jù)工作計(jì)劃,將部門(mén)的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn),適用于支持和職能部門(mén)及非銷(xiāo)售人員。
    2.1.部門(mén)周邊績(jī)效的參評(píng)人員為有工作聯(lián)系的其他部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工代表。
    參評(píng)部門(mén)中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人,全體參加;超過(guò)三人時(shí),參評(píng)人為有工作聯(lián)系的三個(gè)人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)關(guān)系。
    2.2.員工周邊績(jī)效的參評(píng)人員為本部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)所有其它員工。部門(mén)人數(shù)少于三人時(shí),全體參加;人數(shù)多于三人時(shí),三人參評(píng)。
    2.3.管理人員的管理績(jī)效的參評(píng)人員為直接上級(jí)、本部門(mén)所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十二
    根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會(huì)議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級(jí)文明單位考核工作的通知》等文件精神,教育局將在3月上旬開(kāi)始對(duì)縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進(jìn)行考核,現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下:
    一、時(shí)間。
    (具體考核時(shí)間由考核組提前通知到學(xué)校。)。
    二、考核對(duì)象。
    一中職中實(shí)小實(shí)中特??h直幼兒園。
    三、組織機(jī)構(gòu)。
    (一)領(lǐng)導(dǎo)小組。
    (二)考核小組。
    考核對(duì)象:一中特??h直幼兒園。
    考核對(duì)象:職中實(shí)中實(shí)小。
    四、考核內(nèi)容。
    (一)門(mén)前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實(shí)情況;。
    (二)道德文化和社會(huì)主義核心價(jià)值觀宣傳情況;。
    (三)六項(xiàng)重點(diǎn)活動(dòng)(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹(shù)新風(fēng)”及核心價(jià)值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開(kāi)展情況。
    (四)開(kāi)展“十星級(jí)文明教師”、“十星級(jí)文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
    五、考核方式。
    1、看:看現(xiàn)場(chǎng),重點(diǎn)看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
    2、聽(tīng):聽(tīng)取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報(bào),側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動(dòng)開(kāi)展及特色亮點(diǎn)提煉、問(wèn)題分析等。
    3、查:查看創(chuàng)建重點(diǎn)活動(dòng)檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
    4、評(píng):組織單位干部職工、服務(wù)對(duì)象、“兩代表一委員”對(duì)創(chuàng)建滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)人員不低于20人,“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”、“不滿(mǎn)意”分別達(dá)80%以上的計(jì)10分、6分、0分。
    六、工作要求。
    1、各考評(píng)單位要高度重視,落實(shí)相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
    2、各考評(píng)單位參照縣文明下發(fā)的考評(píng)細(xì)則進(jìn)行自評(píng)。
    3、考核組準(zhǔn)備充分,分工具體,操作規(guī)范,力求公正公平,確保考核質(zhì)量。
    4、存在“一票否決”的單位不能參評(píng)。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十三
    2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
    二、考核程序。
    2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
    三、考核方法。
    2、述職報(bào)告:須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
    3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
    四、考核時(shí)間。
    2、年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
    注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
    五、考核內(nèi)容。
    1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?;疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
    2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
    3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
    5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
    六、考核等級(jí)。
    1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;。
    2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出;。
    3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
    5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
    1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
    1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
    1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
    1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者,享受全額工資;。
    1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍,或全年累計(jì)3個(gè)a者,下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者,下年度工資額增加10%。
    2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
    2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者,享受a類(lèi)年終獎(jiǎng);。
    2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者,享受b類(lèi)年終獎(jiǎng);。
    2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者,原有職務(wù)、工資不變,享受c類(lèi)年終獎(jiǎng);。
    2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者,給予留用察看二個(gè)月處理,不享受年終獎(jiǎng);。
    2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者,辭退,不享受年終獎(jiǎng)。
    八、考核紀(jì)律。
    4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;。
    5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十四
    為了規(guī)范本廠(chǎng)信息管理,保證各類(lèi)計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性,避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導(dǎo),特建立本制度。
    二、范圍。
    統(tǒng)計(jì)、核算報(bào)表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財(cái)務(wù)部上交報(bào)表清單》、《調(diào)度處上交報(bào)表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報(bào)表清單為準(zhǔn),各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說(shuō)明及對(duì)帳時(shí)間安排》為準(zhǔn),還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的,有正式書(shū)面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
    三、報(bào)表要求。
    1、報(bào)表及時(shí),按規(guī)定進(jìn)度完成,以接受簽注時(shí)間為準(zhǔn)。
    2、數(shù)據(jù)真實(shí),不故意滿(mǎn)報(bào)或虛報(bào)數(shù)據(jù)。
    3、項(xiàng)目齊全,不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。
    4、數(shù)據(jù)符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
    5、對(duì)分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報(bào)表。
    6、報(bào)表簽批、審核手續(xù)齊全。
    四、考核。
    1、報(bào)表及時(shí)性:延遲1天扣罰x元。
    2、數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏:一次扣罰x元。
    3、故意滿(mǎn)報(bào)或虛報(bào)致使數(shù)據(jù)不真實(shí):一次扣罰__元。
    4、統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞,造成漏報(bào),次月主動(dòng)糾正者,按數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次扣罰;故意隱瞞,二個(gè)會(huì)計(jì)月度仍未糾正的,直接責(zé)任人就地下崗,并承擔(dān)不低于__%的直接經(jīng)濟(jì)損失。
    5、報(bào)表簽批、審核手續(xù)不全的,接受部門(mén)可拒收,按報(bào)表延遲進(jìn)行考核至收到合格報(bào)表為止;接受部門(mén)也可簽收,但按報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次考核。
    6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財(cái)務(wù)科每月__日定時(shí)提供,其他對(duì)口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報(bào)報(bào)表(票據(jù))質(zhì)量。
    本辦法自即日起執(zhí)行。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十五
    為進(jìn)一步規(guī)范職工績(jī)效考核管理,對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),提高工作質(zhì)量,提升工作效率,降低成本消耗,確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況,組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績(jī)效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足,便于下一季度考核工作的開(kāi)展,特總結(jié)如下:
    截止4月底事業(yè)部有職工420人,此次kpi績(jī)效考核對(duì)象不包括部門(mén)副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人,故參與考核人數(shù)為375人,實(shí)際考核人數(shù)為350人,覆蓋率達(dá)93.3%。通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集和分析,此次kpi績(jī)效考核指標(biāo)是可行的,初步達(dá)到績(jī)效量化管理的目標(biāo)。
    (一)考核本身設(shè)計(jì)的問(wèn)題。
    績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先,kpi指標(biāo)項(xiàng)沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì),沒(méi)有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中,由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說(shuō)明而設(shè)計(jì)的,沒(méi)有深入到職工中去,與職工實(shí)際工作有很大的偏差,造成指標(biāo)項(xiàng)過(guò)重或過(guò)輕,不能很好的反映職工工作狀態(tài),達(dá)不到量化的目的。其次,考核表格格式不對(duì),流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績(jī)效考核表格沒(méi)有多余情況說(shuō)明、審批意見(jiàn)填寫(xiě)的地方,造成頁(yè)面混亂,不整潔。
    (二)溝通問(wèn)題。
    kpi績(jī)效考核的目的主要體現(xiàn)在通過(guò)上級(jí)與下級(jí)的。溝通互動(dòng),不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題。上級(jí)針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與下級(jí)協(xié)商溝通,引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問(wèn)題,查找原因,促進(jìn)改進(jìn),提升工作效率。如果沒(méi)有溝通或溝通不到位,那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例,其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問(wèn)題。
    (三)認(rèn)識(shí)問(wèn)題。
    kpi績(jī)效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來(lái)講是一種新的考核方法。kpi績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中,部分負(fù)責(zé)人對(duì)kpi考核的重視程度不夠,不能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行考核,不能真實(shí)反映職工情況。此外,在生產(chǎn)一線(xiàn)的職工對(duì)kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受,缺乏主動(dòng),達(dá)不到考核的目的。
    (四)推動(dòng)問(wèn)題。
    kpi績(jī)效考核的好壞離不開(kāi)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視,有利于考核工作的開(kāi)展。此次kpi績(jī)效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注,造成考核工作拖延或推遲,不能及時(shí)有效地反饋意見(jiàn)。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度,不能調(diào)動(dòng)職工積極性。
    根據(jù)實(shí)際情況,認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問(wèn)題,不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫(kù),使其更加合理化、規(guī)范化,優(yōu)化績(jī)效考核體系。
    針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤,人力資源部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績(jī)效考核培訓(xùn),解釋kpi績(jī)效考核的重要性及意義,讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核,不斷改進(jìn)和提升自己,滿(mǎn)足公司發(fā)展需求?!吧嫌姓?,下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
    3、加強(qiáng)溝通。
    在考核中,溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,上級(jí)和下級(jí)通過(guò)溝通,找出問(wèn)題原因,分析改進(jìn)方法,提升工作效率。
    4、強(qiáng)力推行。
    kpi績(jī)效考核的推行離不開(kāi)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核順利推行的保障。
    5、與薪酬掛鉤。
    建筑公司績(jī)效考核管理方案篇十六
    為完善公司的行政管理機(jī)制,建立規(guī)范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:。
    第二章辦公室管理制度。
    第四章會(huì)議制度。
    第五章出差。
    第六章行政接待。
    著裝儀表規(guī)范。
    公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn),不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀(jì)的活動(dòng)。
    遵守黨和國(guó)家的法律、法規(guī),遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。各部門(mén)員工應(yīng)按時(shí)上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)假,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開(kāi)。辦公室工作人員在接待來(lái)訪(fǎng)和接聽(tīng)電話(huà)時(shí)要注意行為規(guī)范和文明用語(yǔ);辦公電話(huà)鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置,講電話(huà)聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話(huà)進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時(shí)間暢通。
    行政部每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺(tái)面的整潔有序。
    上班時(shí)間不得干與工作無(wú)關(guān)的事,嚴(yán)禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無(wú)關(guān)的行為發(fā)生。
    保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密,不準(zhǔn)對(duì)外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重,給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰,嚴(yán)重的將以辭退。
    工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴(yán)禁從窗戶(hù)向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電,做到人走燈滅。
    愛(ài)護(hù)辦公設(shè)備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙,嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
    每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益,愛(ài)護(hù)集體財(cái)產(chǎn),嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。
    加強(qiáng)學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo),每個(gè)人都應(yīng)該積極主動(dòng)的參與到各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中來(lái),不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
    第二章辦公室管理制度。
    辦公室人員管理制度。
    辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
    辦公用品發(fā)放和使用。
    本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
    行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
    所有職員應(yīng)按時(shí)上下班,事假及正常休假應(yīng)按照請(qǐng)銷(xiāo)假制度執(zhí)行。
    考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé),加強(qiáng)考勤,做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情;。
    考勤表必須與所批復(fù)的請(qǐng)假條相一致。無(wú)假外出者按曠工處理,曠工期間無(wú)工資獎(jiǎng)金,月曠工天數(shù)累積超過(guò)3天者,扣發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金;年累計(jì)曠工超過(guò)10天者,扣除所有剩余工資福利。
    考勤表在每月的1號(hào)由考勤員負(fù)責(zé)整理,報(bào)送財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
    員工請(qǐng)假不超過(guò)12小時(shí),由部門(mén)主管批準(zhǔn);超過(guò)12小時(shí)需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
    各部門(mén)主管請(qǐng)假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
    所有批準(zhǔn)假期時(shí)間包括往返時(shí)間。第四章會(huì)議制度。
    公司實(shí)行例會(huì)制度,主要包括周會(huì)、月例會(huì)臨時(shí)性會(huì)議和其他部室會(huì)。
    周會(huì)在每周一上午9:30召開(kāi)一次。周會(huì)須有會(huì)議記錄,由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
    月例會(huì)每月月末召開(kāi)一次,會(huì)議由經(jīng)理主持,公司本部各部門(mén)人員參加并簽到。同時(shí)要形成會(huì)議紀(jì)要,會(huì)議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會(huì)后一天完成,同時(shí)分發(fā)各部門(mén)。
    各部門(mén)臨時(shí)性會(huì)議根據(jù)工作需要召開(kāi),各部門(mén)可根據(jù)需要自行組織時(shí)間召開(kāi),但原則上要?jiǎng)?wù)實(shí)簡(jiǎn)單。
    每次會(huì)議凡通知到的與會(huì)人員,因故不能出席應(yīng)向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。并形成書(shū)面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請(qǐng)假在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能按時(shí)到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)的,將給予通報(bào)批評(píng)。
    會(huì)議期間,避免頻繁進(jìn)出或早退,并主動(dòng)將手機(jī)調(diào)至靜音。
    事假。
    員工因個(gè)人或家庭原因需要請(qǐng)假的可以請(qǐng)事假,事假為無(wú)薪假,事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。
    員工請(qǐng)事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請(qǐng)事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時(shí)。
    第五章出差。
    公司人員出差一律書(shū)面報(bào)批,出差人員需填寫(xiě),由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
    部門(mén)以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門(mén)部員出差需報(bào)部門(mén)主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
    如有特殊情況需出差,來(lái)不及辦理手續(xù)的,應(yīng)先電話(huà)告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。
    第六章行政接待。
    堅(jiān)持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則,強(qiáng)化公關(guān)意識(shí),宣傳企業(yè)形象,廣泛獲取信息。
    此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評(píng)分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí),保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)??己藢?duì)象為客房部員工,考核范圍包括:。
    一、工作制度考核(30分)。
    1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
    3、工作紀(jì)律(10分)。
    二、工作技能考核(50分)。
    1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)。
    2、鋪床操作考核(10分)。
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
    4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
    三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分)評(píng)定方案:
    1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
    2、員工評(píng)分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;。
    3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對(duì)客高水平的服務(wù)。附:
    一、工作制度。
    (一)考勤。
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
    6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除1分;。
    7、粗言粗語(yǔ),當(dāng)客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分;。
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
    13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話(huà)不及時(shí),影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;。
    16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責(zé)任人2分;。
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
    (一)酒店知識(shí)。
    1、酒店各營(yíng)業(yè)區(qū)域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn),經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等;。
    2、酒店及部門(mén)相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);業(yè)務(wù)技能。
    1、每次必考鋪床技能;。
    三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定。
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。