總結是一個提升工作效率和學習效果的重要手段。在寫總結時，要注重邏輯清晰，結構合理，確保內(nèi)容有條理且易于理解。小編為大家精心挑選了一些優(yōu)秀的總結范本，供大家參考借鑒。
人力資源個人年度工作總結篇一
培訓及員工的入、離職手續(xù)的辦理、員工資料和行政文件的歸檔與保管、辦公用品的采購、與各部門的協(xié)調(diào)工作等行政工作。
4、總經(jīng)理臨時安排的其它事務等。
200__—200__。
教育機構招生管理。
職責和業(yè)績。
1、負責校區(qū)的招生工作,參與市場宣傳和展示活動;。
2、按照領導制定的招生計劃進行招生目標，有效完成業(yè)績;。
3、做好招生電話團隊管理和教學部保持溝通的工作;。
4、負責學生、家長關于教育方面的咨詢工作;。
6、建立有效的招生渠道;。
7、完成領導交辦的其他工作;。
200__—200__。
職責和業(yè)績：公司的開業(yè)籌備和日常事務工作包括公司的籌備、開業(yè)宣傳、報紙的排版、費用報銷及管理、員工考勤及全體員工的工資核算等工作。
主要工作包括。
2、能使用友人事系統(tǒng)操作;。
3、負責完成員工培訓、薪資、福利、社保等工作;。
4、負責分公司行政人事的工作辦理、協(xié)調(diào);。
5、負責公司來客及直營加盟分公司的接待、各分公司的活動組織和相關外聯(lián)工作;。
7、協(xié)助市場部做好一些市場的開拓工作，業(yè)務的對接等工作;。
9、完成領導安排的其他臨時工作。
教育培訓。
職業(yè)技能與特長。
20____--20____。
人力資源專員年總總結模板希望在新的一年里為你帶來一年好運。
人力資源個人年度工作總結篇二
不知不覺間來公司已整整一年了，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一年里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結。
一、社保公積金方面。
由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現(xiàn)在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。
人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調(diào)整，外部農(nóng)村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉(zhuǎn)正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面。
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。
現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于--，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡招聘所取代，同時應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)。
三、今后工作規(guī)劃。
1、培訓方面。
之所以把培訓放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓體系和制度建設。所以自己今后會建立健全的培訓體系并形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業(yè)培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業(yè)生涯培訓等。同時，從公司內(nèi)部選拔培訓師，選拔一批內(nèi)部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規(guī)章制度長期實行下去。外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，人力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓。
2、績效考核方面。
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應主管由部門經(jīng)理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內(nèi)沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。
為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們?nèi)肆ぷ鞯姆较?，平衡好企業(yè)與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于主生產(chǎn)銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產(chǎn)和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
20--年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規(guī)章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20--年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內(nèi)部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月18日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理。
按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。
20--年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收。
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計18卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監(jiān)測網(wǎng)絡技術資料;電氣設備資料等。
人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標準等項工作，20--年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調(diào)整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
人力資源個人年度工作總結篇三
人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業(yè)吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是是”“不是就是不是”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調(diào)中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”。
不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
人力資源個人年度工作總結篇四
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質(zhì)等方面開展了一些工作，經(jīng)過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:。
一、認真選拔，繼續(xù)深化干部任用制度。
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質(zhì)的干部隊伍。
一是對全行科級干部進行了調(diào)整。__年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調(diào)整，調(diào)整涉及全部16個支行，10個市分行內(nèi)設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的副科級干部提拔為正科級。通過調(diào)整交流，進一步優(yōu)化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農(nóng)行招聘副科級干部。為進一步深化我市農(nóng)行干部選拔任用制度改革，經(jīng)市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農(nóng)行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為__年確認的全市農(nóng)行科級后備干部。參加競聘人數(shù)達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作。
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調(diào)動全體員工的工作積極性。
一是繼續(xù)完善工資分配方案。鑒于省分行__年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上干部)，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內(nèi)部分配，按完成比例分配，剩余部分納入下期?？己隧椖繛楦黜棿婵?、經(jīng)營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數(shù)的兩倍分配，副職按行長的80%。
市分行機關部室經(jīng)理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數(shù)，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%?？萍壐刹靠冃ЧべY計劃單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
二是調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費。一是調(diào)整了退休人員基本養(yǎng)老金。參加調(diào)整的人員為20__年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參加這次調(diào)資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調(diào)整了內(nèi)退人員生活費。1月份，對我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調(diào)整426名內(nèi)退人員生活費，同時取消企業(yè)年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調(diào)整，內(nèi)退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據(jù)贛勞社養(yǎng)[__]1號文件精神，我行共有33位離休干部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調(diào)整，從__年1月1日起執(zhí)行，每人每月增加100元。
三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行__-__年度29名優(yōu)秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，__年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。
三、合理規(guī)化，機構改革有序進行。
為促使我行經(jīng)營機構有序高效運轉(zhuǎn)，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務發(fā)展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現(xiàn)有機構繼續(xù)加大了改革力度。
一是積極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網(wǎng)點。
二是擬增設市分行內(nèi)設機構。根據(jù)上級行的有關要求和我行業(yè)務發(fā)展的實際需要，經(jīng)研究，我行擬設立國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
三是順利妥善地辦好了農(nóng)行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續(xù)，正式掛牌營業(yè)。經(jīng)市分行黨委研究，并報經(jīng)省分行和九江銀監(jiān)分局同意：我行原郊區(qū)支行更名為中國農(nóng)業(yè)銀行九江市白水湖支行，并從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發(fā)電廠培訓中心營業(yè);市分行長虹分理處近年來業(yè)務經(jīng)營穩(wěn)健快速發(fā)展，達到了農(nóng)總行關于基層營業(yè)機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農(nóng)業(yè)銀行九江長虹支行。升格后該營業(yè)機構隸屬關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內(nèi)設機構。
四是認真組織全市農(nóng)行網(wǎng)點效益測評工作?；鶎泳W(wǎng)點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今后我行機構調(diào)整和重要依據(jù)。市分行根據(jù)上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業(yè)務等部門相互配合的測評工作組，并成立了以行長為組長的網(wǎng)點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農(nóng)行87個參評網(wǎng)點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。
四、扎實穩(wěn)健，黨建工作不斷推進。
為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業(yè)，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力，形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍，促進全行業(yè)務經(jīng)營加快發(fā)展。
一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農(nóng)行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數(shù)的54%，達標支部41個，占總數(shù)的46%，末出現(xiàn)不達標支部。
較好的促進作用。
三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。__年，我部繼續(xù)在內(nèi)容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友，增強他們履行_責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發(fā)到全體黨員手中。
四是做好了保持_先進性教育的調(diào)查準備工作。根據(jù)農(nóng)銀贛黨發(fā)[__]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持_先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，并進行了認真細致的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內(nèi)容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農(nóng)業(yè)銀行九江市分行保持_先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。
五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統(tǒng)計工作。根據(jù)省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農(nóng)行系統(tǒng)開展_先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國_立84周年前夕，下?lián)懿糠贮h費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一并進行慰問。經(jīng)摸底調(diào)查，全市農(nóng)行共統(tǒng)計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。
五、結合實際，教育培訓工作有新進展。
繼續(xù)落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業(yè)務經(jīng)營發(fā)展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質(zhì)，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。
一是實現(xiàn)了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓后，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環(huán)境大有改善。
二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發(fā)放了征求意見函，由市分行每個部室，根據(jù)目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據(jù)各部門提出的意見和建議，提出了__年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業(yè)務培訓班和規(guī)范化服務培訓班兩期，為提高教學質(zhì)量，我們特邀九江市外匯管理局經(jīng)管科湯玲玲科長、省分行國際業(yè)務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。
三是根據(jù)省分行的安排，我們還及時組織有關業(yè)務人員及時參加了省分行干校以上的_習。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前已有16人次參加。
人力資源個人年度工作總結篇五
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40____人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過__節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
人力資源個人年度工作總結篇六
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
人力資源個人年度工作總結篇七
工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和。
工作計劃。
按月做出預算及工作計劃提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及。
崗位職責。
等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
三、
20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
在以后的工作中人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不斷完善和優(yōu)化相關制度建設力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結:。
一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調(diào)配。
今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂180塊。
四、20xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調(diào)配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源個人年度工作總結篇八
20xx年我人力資源部按照公司“戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”規(guī)劃，以溫剛總經(jīng)理提出的“大境界、大氣量、大格局”的胸懷和抱負為指引，以繼續(xù)夯實、強大管理和經(jīng)濟兩個基礎為主要任務，不斷完善和提升了人力資源管理的層次和水平。在堅持“掌控總量，提高質(zhì)量”、“立足培養(yǎng)，多管齊下”、“分類管理，分類實施”、“突出重點，儲備骨干”“德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展”、“以人為本，制度保障”的原則下，緊緊圍繞人力資源工作會議制定的《二〇一四年人力資源管理工作要點》開展工作。
1。截止20xx年12月底在冊2105人，在崗1374人。
2。繼續(xù)完善人力資源開發(fā)與管理體系，發(fā)揮人力資源部門在人力資源配置中的主導作用，促進現(xiàn)代人力資源在企業(yè)內(nèi)部合理分布，引導職工的合理、有序流動。截止20xx年12月底，自然減員126人，其中終止合同11人，解除合同18人，退休46人，調(diào)出40人，死亡5人，去失業(yè)所6人。招收新學生136人(其中4名研究生)，調(diào)入26人，內(nèi)部調(diào)動82人。
3。組織136人參加新職工轉(zhuǎn)正定級考試，透過102人，補考34人。
4。一、二級建造師注冊207人，其中一級建造師注冊53人(變更1人)，二級建造師注冊154人，繼續(xù)教育120人次。
5。新年伊始，我人力資源部根據(jù)公司發(fā)展總體規(guī)劃，分層次、分專業(yè)制訂了近期人才引進計劃，在堅持人才引進的適用性、引進與公司發(fā)展速度同步性，現(xiàn)實使用與發(fā)展需求兼顧的原則下，分別舉辦了理工大碩士研究生專場面試、山西大學碩士研究生專場面試以及公司內(nèi)部職工競聘崗位面試。
面試本著公平公正的原則，吸收人才和雙向選取的態(tài)度來進行，面試中的試題具有較強的專業(yè)性，同時也兼顧了其他各方面綜合素質(zhì)的考核，獲得了較好的收效，考官采取分別打分的制度實現(xiàn)了考試成績的量化，同時也保證了打分的公平性。
(1)專場面試。
站在公司長遠發(fā)展的高度，為打造一支專業(yè)技術隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相比較較扎實，素質(zhì)高，理解新事物的潛力強，是我公司目前急需的專業(yè)技術人才。
本次面試采取的是結構化面試，每位面試的考生按順序依次進入面試考場，首先，每位考官針對考生的綜合分析潛力、言語表達潛力、應變潛力、計劃組織與協(xié)調(diào)潛力、人際交往潛力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應試者;然后，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。
(2)公司內(nèi)部職工競聘崗位面試。
機關各部室結合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據(jù)前提，填寫《空崗需求申請表》，并附有各崗人員的《職位。
說明書。
》。透過公司外網(wǎng)、局域網(wǎng)、電子屏、qq群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競崗信息，確保信息及時準確的發(fā)布。
6。考察任免領導干部33人次。
(二)工資支付狀況。
截止20xx年12月底我公司應付職工工資總額3780。2327萬元，無拖欠職工工資狀況，增長率31。5%。
(三)各項社會保險狀況。
1。完成特困企業(yè)醫(yī)療保險的申報、審核和認定全部過程，完成基數(shù)審核并再次獲政府醫(yī)療補助177。6萬元。
2。完成了新參加工作216名職工的參保審核申報工作，醫(yī)療手冊正在發(fā)放中。
3。完成補做和新參保167名職工照片掃描、醫(yī)療保險ic卡和醫(yī)療保險手冊申報和制作，并已下發(fā)。
4。按時完成了社會保障卡的更新工作，共計3730人。
5。完成20xx年度離休職工工資、醫(yī)療保險財政補貼的申報和資金到位工作，并使離休干部基本生活和看病就醫(yī)得以保證，上年離休干部個人帳戶節(jié)余得以順利退付。
6。完成部分職工醫(yī)療保險費的報銷審批工作，剩余部分由于未按照醫(yī)療保險制度規(guī)定執(zhí)行，致使不能正常報銷。
7。參加失業(yè)和醫(yī)療保險中心舉辦的有關業(yè)務和政策培訓工作，并使其有關業(yè)務得以處理。
8。生育保險報銷16人。
9。完成了崔衛(wèi)斌工傷保險的待遇。
10。為了減輕公司負擔，保障我“五七”家屬工的合法權益，我人力資源部透過電子屏、到社區(qū)張貼通知等渠道用心發(fā)布消息，透過各種途徑與“五七”家屬工一齊尋找20多年前的原始檔案和相關資料，并與太原市社保中心及時聯(lián)系，現(xiàn)以辦理了兩批批“五七”家屬工共67人參加養(yǎng)老保險及醫(yī)療。
11。離退休人員狀況，公司服務對象2819人，其中離退休人員33人(享受副廳1人，處級2人，副處級22人，科級8人)，建國前13人，軍轉(zhuǎn)干15人，退休2420人，退職5人;遺屬共490人，其中社保遺屬366人，企業(yè)負擔遺屬124人。
(四)勞務管理。
1。關注勞務隊的用工手續(xù)，及時簽訂合同，不定期的對農(nóng)民工工資發(fā)放狀況進行檢查，確保農(nóng)民工的工資能及時發(fā)放。
2。協(xié)助省勞動監(jiān)察總隊進行了勞務用工專項和最低工資標準執(zhí)行專項執(zhí)法檢查。
3。在人力資源和社會保障部進行了《山西二建勞動用工備案》，并在省勞動監(jiān)察總隊進行了《山西二建勞動保障年檢》，保證了我公司用工的合法性。
(五)加強自身建設。
1。今年4月，公司召開了本年度人力資源管理工作會議，并編寫了《20xx年人力資源管理工作要點》安排了全年的工作重點和要點，使各基層人力資源管理員對自我的工作清晰明了。
2。我人力資源部在5月組織了人力資源管理員技能比武，目的是為了提高人力資源人員的自身的素養(yǎng)，采取的是自學與出題相結合、理論和實際相結合的方式，此次技能比武注重實際操作，出題以實際工作為標準，人力資源管理員的日常工作占到總成績的40%，而理論考試占60%，規(guī)范了人力資源管理員的工作行為。
3。我人力資源部繼續(xù)完善了《山西二建人力資源管理工作指導手冊》的相關資料，指導基層人力資源管理員的工作，加快了人力資源管理員的成才速度。
今年年初，我人力資源部針對公司實際編寫了《山西二建培訓計劃》，將重點打造一支專業(yè)強、素質(zhì)高的內(nèi)訓師團隊。本著“每個個體生命自身的成長歷程發(fā)展的需要”，在內(nèi)部培訓進行有效、有序的同時，同時兼顧高質(zhì)量的外部培訓。
1。為了提高企業(yè)管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業(yè)帶來不必要的損失。我人力資源部邀請郝曉明律師和張保新律師對經(jīng)營開發(fā)部全體人員、分公司經(jīng)理、分公司經(jīng)營經(jīng)理、項目經(jīng)理等進行了培訓。
(1)郝曉明(公司法律顧問，山西成誠律師事務所律師)主講題目《以人民法院判例，談竣工結算風險防范》。透過對人民法院審理的一則生效判例，分析施工企業(yè)在具備哪些條件下，才能夠成就“發(fā)包人收到承包人送達的結算資料和結算報告后，在約定的期限內(nèi)不答復或未提出修改意見，視為對結算報告的認可”，在雙方發(fā)生結算糾紛提起訴訟后，人民法院可判決“以送審價為準”。
透過案例解析，幫忙項目管理人員了解和掌握有關法律、司法解釋規(guī)定等建設工程專業(yè)法律知識，在竣工結算過程中，充分維護和行使合同權利，避免人為失誤喪失權利，防止工程結算糾紛的發(fā)生。
(2)張保新律師(北京中倫文德太原律師事務所律師)主講題目《建筑施工企業(yè)的法律風險防范與控制》，透過以案說法形式，從建筑施工企業(yè)生產(chǎn)過程中企業(yè)和企業(yè)管理人員可能面臨的刑事、民事、行政三大方面職責予以歸納闡述。主要有：企業(yè)管理人員在經(jīng)營過程中可能被追究刑事職責的罪名及企業(yè)重大事故的應急處理;企業(yè)經(jīng)營過程非合同因素引起民事職責的風險及預防;企業(yè)因違反法律、法規(guī)的規(guī)定可能面臨的行政處罰及應對方法。透過講解法律知識并結合具體案例，旨在提高企業(yè)管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業(yè)帶來不必要的損失。
2。為推動公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的全面實施，同時使人力資源管理上升到公司人才戰(zhàn)略的高度，針對公司不在崗人員問題，由我人力資源部靳建輝部長擔任講師，對基層人力資源管理員進行了集中培訓。靳部長采取一種全新的互動式教學，現(xiàn)場進行情景模擬，在互動中加深溝通技巧的訓練，每個人既是參與者也是評委，使每個人力資源管理員更生動、深刻地掌握方式和方法。
3。為了使公司中高層團隊的戰(zhàn)略思維突破，使公司文化戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、核心競爭潛力戰(zhàn)略植入公司的持續(xù)發(fā)展基因，為此借助國內(nèi)秀的實戰(zhàn)專家錫恩的團隊力量，來提升我公司團隊的管理潛力、戰(zhàn)略思維、盈利潛力。經(jīng)我公司領導研究決定并與錫恩公司高層協(xié)商同意，在晉祠國賓館舉辦了為期三天兩夜的《中國高端戰(zhàn)略實戰(zhàn)——山西二建總裁班》，由北京錫恩公司姜汝祥博士親自授課。培訓后又修改了畫冊，在招聘、投標中應用，宣傳了企業(yè)文化。
4。我人力資源部與山西大講堂合作，特邀王立群教授(現(xiàn)任河南大學文學院教授、中國古典文獻學博士生導師、中國《史記》研究會顧問、中國《文選》學會副會長等職)講授《中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理》、程社明(現(xiàn)任南開大學mba中心教授、研究生導師，清華大學職業(yè)經(jīng)理訓練中心特聘教授，北京家和業(yè)咨詢有限公司董事長)講授《職業(yè)生涯管理與規(guī)劃》、王文良教授講授《營銷戰(zhàn)略與創(chuàng)新》，三位教授都是實踐派的企業(yè)管理研究者，有著豐富的實際經(jīng)驗和扎實的理論知識。這是清華大學二十一世紀管理思維創(chuàng)新總裁研修班再次走進我們山西二建進行培訓。參加這次學習的不僅僅有我單位的中高層領導，同時還有來自我省清華總裁研修班的其他同學們。清華總裁班走進我們山西二建，既是一次宣傳自我的機會，同時也增強了我們與省內(nèi)各企業(yè)之間企業(yè)文化的交流，為企業(yè)之間的互動搭建了良好的溝通平臺。
5。為了更好的使公司職工的下一代能快樂的成長，我人力資源部兩次組織部分職工共150人次參加了有著“親子教育第一人”的董進宇博士主講的《喚醒心中的巨人》，使得參加培訓的職工清晰、明了家庭教育的謎底，掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。
6。按照《山西二建20xx年培訓計劃》有條不紊的進行各項內(nèi)部培訓。在保證培訓質(zhì)量的前提下，有選取的進行外部培訓。人力資源部按照公司培訓整體安排，對每一個學員學習資料與專業(yè)相關的3本書加500字。
心得體會。
也就是“13500培訓工程”將學習專業(yè)知識構成一種終生學習的習慣成為一種挖掘潛力、體現(xiàn)個性、訓練學習的方式。
7。公司年底正在對今年新分配的職工進行集中脫產(chǎn)技能培訓，將公司工程專業(yè)技術人員培訓落到了實處，使培訓工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、常態(tài)化，我們力求打造“黃埔軍?！?。透過短期的、系統(tǒng)的、集中強化培訓，使新參加工作畢業(yè)新生盡快掌握初級專業(yè)技能，為以后的進步與發(fā)展奠定了良好的知識與技能基礎，以滿足公司與基層日益擴大的專業(yè)技術人才需求。
(七)檔案管理。
(八)。
勞動合同。
簽訂。
新職工簽訂合同217人，續(xù)簽合同367人，勞動合同簽訂率100%。
(九)計劃生育工作。
20xx年10月，計劃生育工作進入人力資源部的工作范疇。針對工作中遇到的實際問題，從辦事程序上進行了進一步的規(guī)范，并對各類證明進行了統(tǒng)一的編寫并建立了臺帳，在提高了工作效率的同時也規(guī)范了此項工作。
(十)公章管理。
除一些常規(guī)使用公章的狀況外，對人力資源部以及計劃生育辦公室的公章使用管理進行了更加嚴格的管理，職責到人，并對相關的書面材料進行了保存，同時對兩項公章的使用臺帳進行了嚴格的登記，從而全面的樹立了公章的性和法律效應。
(十一)處理各種勞動爭議。
1。為了防患未然，我們平時就個性關注勞務隊農(nóng)民工的用工手續(xù)。處理農(nóng)民工勞動爭議7起，我人力資源部果斷采取措施，分清職責，沒有構成立案，使農(nóng)民工事件遏制在萌芽中。
2。全年接待來訪職工200余人，大部分為不在崗職工，在保證穩(wěn)定地前提下，妥善處理與他們發(fā)生各種勞動爭議，沒有構成群體性事件。
1。欠繳社會保險已成為公司的主要和重大問題。今年我們雖然加大力度很抓清欠、上繳工作。截止12月底，20xx年各項社會保險費當年不欠，并補繳往年社會保險費300萬元，但仍累計欠繳往年養(yǎng)老保險費2186。96萬元、欠繳失業(yè)保險費437。6萬元，共計2624。56元，還需繼續(xù)做為難點工作進行。
2。加大不在崗人員的清理工作。合理清理不在崗人員120人，截止11月底，仍有不在崗人員730人，各基層單位已經(jīng)著手處理不在崗人員，此項工作將作為歷史遺留問題重點解決，在保證穩(wěn)定的前提下，全年合理減員到達總公司下達的指標。
1。加大力度“消腫”，減少不在崗人員。大力解決歷史遺留問題，個性是涉及到職工切身利益的問題。全年合理減員人數(shù)到達總公司目標，要求各基層單位實現(xiàn)公司人力資源管理工作會議上確定的減員目標。
2。繼續(xù)提高職工的工資待遇，重點向低收入者傾斜，到達總公司下達的工資增長的指標。
3。對公司機關考核標準細化，并加大落實力度、細化管理過程。
4。加大力度很抓社會保險清欠、上繳工作，確保當年不欠繳各項社會保險，并逐步補繳往年欠費。
5。提高內(nèi)訓師自身的業(yè)務知識，進一步強大內(nèi)訓師隊伍，讓他們透過經(jīng)驗沉淀，找到關鍵并構成系統(tǒng)，最終設計出培訓課件，建立一個高素質(zhì)、高水平、高學歷的山西二建內(nèi)訓師團隊。
6。落實“導師帶徒”制度，完善細部做法。
7。為公司資質(zhì)升級，完善證件支持系統(tǒng)，挖掘人才，“不拘一格求才”、“看水平、不看文憑”，引入競爭機制，精心培養(yǎng)，加快專業(yè)人才隊伍的建設。
明年我人力資源部全體人員將繼續(xù)持續(xù)高漲的工作熱情，以認真的工作態(tài)度，腳踏實地地服務好各基層單位，并在工作中時刻注意創(chuàng)新工作方式、工作資料，不斷提高工作效率，以最小的成本確保完成20xx年全年的工作任務，努力營造以人為本的氛圍，使每個職工的生命品質(zhì)得到的改善，讓職工過得“舒心、健康、富裕、快樂”!
根據(jù)市公司黨委的安排部署，我將自我履職以來的工作和思想狀況進行總結，現(xiàn)向各位領導和同事述職，請審議。
一、端正態(tài)度，忠實履行工作職責。
綜合部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，去年以來，我和部門同事圍繞公司整體工作思路和目標，用心主動開展各項工作。
一是公文流轉(zhuǎn)實現(xiàn)自動化。經(jīng)過前期充分的工作準備，oa自動化辦公系統(tǒng)于去年年初在我公司全面應用。這項工作得到信息技術部的大力支持，他們在本部門工作任務十分繁重的狀況下，專門抽調(diào)技術力量對全市系統(tǒng)辦公電腦進行設備調(diào)試、軟件安裝，對人員進行綜合培訓。辦公室得以透過oa系統(tǒng)及時將文件分發(fā)督辦，有效縮短了公文流轉(zhuǎn)時間，并限度地減少了紙質(zhì)文件的使用，降低了管理成本。
二是單證管理實現(xiàn)規(guī)范化。單證管理納入辦公室后，我們按照公司領導的指示和合規(guī)經(jīng)營的要求，研究制定了《單證管理制度》，對單證征訂、發(fā)放、使用和管理等各個流程進行規(guī)范，加大重點環(huán)節(jié)的管控力度和職責意識。在單證費用結算方面，我們推陳出新，堅持對印刷廠和基層公司按訂單結算，并根據(jù)各支公司單證需求變化及時進行內(nèi)部調(diào)配，在確保有單可用的同時，有效杜絕了單證征訂的隨意性和浪費現(xiàn)象。
三是人力資源管理實現(xiàn)科學化。為適應《勞動合同法》及相關法規(guī)的要求，我們在對全市系統(tǒng)編外用工行為進行規(guī)范的基礎上，把在編員工和勞務派遣員工的全部信息錄入系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)調(diào)配和管理，凡是發(fā)生人員、崗位、職務變動以及人員調(diào)離等狀況，都要在系統(tǒng)上做出及時的變更和調(diào)整，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)隨時更新的動態(tài)管理模式。應對各部門不斷調(diào)整變化的人員需求，我們有效行使招錄職能，嚴格把關，堅持原則，盡可能消除各種人為因素的干擾和影響，把一大批優(yōu)秀員工選派到公司各個層面，成為推動機關部門運轉(zhuǎn)的重要力量。
四是宣傳工作實現(xiàn)常態(tài)化。我們把全市系統(tǒng)的內(nèi)部信息平臺作為我們的宣傳陣地，不斷加大信息編采和報送力度。省公司信息刊載量由xx年的15條、20xx年的22條，提高至20xx年的108條，列全省系統(tǒng)第一位。20xx年省公司信息考核機制調(diào)整后，雞西公司在省公司內(nèi)網(wǎng)上刊發(fā)數(shù)量仍然到達36篇，在總公司信息網(wǎng)上刊發(fā)信息3篇，持續(xù)全省各市地公司的先進水平。此外，我們還注重加強與地方媒體的合作，與全市九大新聞媒體建立良好的合作關系，隨時隨地對公司重大活動及服務新策進行宣傳報道。三年間共播發(fā)新聞稿件和軟性宣傳文章近百篇次，制播專題片四部。僅去年一年就在地方媒體刊發(fā)稿件18篇，交通臺、人民臺播發(fā)新聞8次，《中國保險報》刊發(fā)稿件2篇，《生活進行時》欄目專題1期，較好地提升了公司的外部形象和公眾認知度。
二、顧全大局，用心協(xié)調(diào)公共關系。
我把務實合作當作推動綜合部工作目標落實的手段，堅持樹立大局觀念和整體意識。去年2月份在全市系統(tǒng)pose機安裝調(diào)試、4月份金融行業(yè)經(jīng)營審計、5月份政策性保險專項檢查和全市系統(tǒng)營銷員代理資格考試、7月份鏡泊峽谷半年會議和沈陽稽核中心專項稽查、8月份地稅局稅查驗及10月份出單中心建設，以及全年5次大型宣傳活動中，我們與機關各部門之間密切協(xié)作、通力配合，較好地完成了各項工作任務。在外部溝通方面，我們用心協(xié)調(diào)xx部門檢查、促成與xx局歷史欠賬抵抹、減少和xx部門費用征繳以及提升公司評議等級，我都竭盡全力做好協(xié)調(diào)與平衡，力爭使問題得到圓滿解決。
三、擺正位置，真心實意帶給服務。
在工作中，我把公司領導提出的機關為基層服務的要求落實到行動中，用心為基層工作帶給力所能及的服務。日常中凡是基層公司向我和綜合部提出的合理要求，我堅持做到有問必答、有求必應，即使是我職責范圍內(nèi)難以解決的問題，我也會盡量協(xié)調(diào)相關部門及人員幫忙解決。一年間，涉及到基層公司無論是戶外宣傳圖版設計、室內(nèi)形象墻構圖，還是投標書編寫、與職能部門檢查溝通，我都做到全力以赴、毫無保留。盡管有些工作取得的效果極其有限，但是我能用行動讓大家感受到我為之服務的誠意。自去年9月中旬全市系統(tǒng)二級法人印信收歸分公司統(tǒng)一管理后，審核基層公司用印工作量驟然增加。基層人員到市公司辦事大多來去匆忙，難免對用印審批程序有所疏忽。我在堅持執(zhí)行用印規(guī)定的同時，充分體諒他們的辛苦，用心主動幫忙他們溝通，盡量在第一時間把問題消化解決，最終到達既消除用印風險，又能免去他們的奔波之累。
四、以誠相待，和諧處理同事關系。
長期以來，無論我在哪個崗位，無論我從事什么工作，我都能做到平等地對待每一位同事和員工，嚴以律己，寬以待人，維護團結，善于溝通，做到聽話不傳話、補臺不拆臺、化解矛盾不制造矛盾。在本部門同事之間做到工作時間認真緊張、工作之余和諧愉快;對于機關同事和基層人員做到熱情周到;對于外來人員和電話詢問，盡量做到一站式解決，讓大家充分感受到人保公司的規(guī)范化和職責心。
轉(zhuǎn)眼間，從xx年6月18日來公司報到，至今已經(jīng)過去了3年零6個月加12天。期間，我時時刻刻都能聽到、看到、感受到一種強大的、負職責的力量在推動雞西公司的事業(yè)不斷前進。在這一進程中，始終得到領導、同事、朋友的關心、幫忙和支持的我，也逐漸成長成熟和進步。在此，我誠懇地向各位道一聲多謝。
與此同時，作為一個普通的社會人，我的身上也存在很多不足。在我的價值得不到認可時，我也曾一度消沉;在我的利益得不到主張時，我也曾悲觀失望;在我的工作得不到理解時，我也曾怨天尤人;在我的難題得不到破解時，我也曾試圖放下。但是，每當我面臨壓力和困難，我總能及時感受到來自公司各位領導的關懷和包容，感受到來自機關和基層朋友的支持和鼓勵，感受到來自身邊同事的理解和幫忙，就象是一股股暖流推動我不斷向前，成為我克服困難、頑強前進的動力。
今年，我將繼續(xù)協(xié)同部門全體員工牢固樹立“三服務”意識，圍繞市公司總體發(fā)展思路和目標，繼續(xù)轉(zhuǎn)變思維、創(chuàng)新方法，在辦公室職責履行、人力資源合理配置、政策信息調(diào)研反饋等方面謀求新突破，在自身素質(zhì)和服務潛力上實現(xiàn)新提高，在工作績效和成果上爭取新跨越，圓滿完成公司領導交辦的各項工作任務。
畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這但是是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選取上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。但是，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述。
一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也但是簡簡單單的幾件事：
一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員狀況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每一天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并透過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三、辦理員工報名、入職手續(xù)。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。
……。
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作資料已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，這天看似有挑戰(zhàn)性的工作也但是如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;。
2、重點、緊急崗位建檔;。
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;。
2、對初試合格者登記;。
3、開。
介紹信。
介紹到崗位復試。
三、復試后階段。
1、在登記表上標注;。
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;。
2、培訓;。
3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表;。
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;。
2、合同及相關證明分別存檔;。
3、大專以上來訪、入職者登記;。
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
工作任務的執(zhí)行、工作方法的選取、工作流程的熟記此刻來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。透過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自我年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要應對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自我置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。但是，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不一樣尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我持續(xù)心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通潛力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。但是，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環(huán)境方面來思考，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融適宜應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。
三、問題應對思路。
針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)應對每一個人每一件事。
第二，持續(xù)下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每一天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì);堅持不斷的學習，每一天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自我不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領導、同事，我有問題能夠隨時向他們請教。當然，我每一天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導。經(jīng)理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種潛力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是透過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有透過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣貌，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點。
經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把那里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。
一、部門人員的主角。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部就應有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào)，當然這種提升的方式能夠使靈活的不限于職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于個性的崗位我們就應有專門的面試流程設計，不就應讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能理解不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業(yè)指導中都有強調(diào)關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的。
以及一些想法很多不成熟的地方期望經(jīng)理批評指導?？傮w來說這個月是以學習和適應為主真正的工作或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
人力資源個人年度工作總結篇九
20xx年的工作已經(jīng)圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少。研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。
結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多。面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度。錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的'90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭。招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘。類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”。
4、離職率分析。
（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。
除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，盡可能的人性化。多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施。入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面?；锇辄c評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合了集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
人力資源個人年度工作總結篇十
根據(jù)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：
1、進一步完善公司的組織架構，界定每個職能部門的職責權限，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
3、完成日常人事招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
人力資源個人年度工作總結篇十一
20x年人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
物流學歷情況：截至20x年___日公司擁有大專及以上__人，其中博士_人，碩士__人，本科__人，大專__人。
二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
三、積極推進人力資源管理制度建設。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期__天共__人參加。舉辦中層管理人員培訓班，__人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近_個月，__人參加，培訓共分兩階段進行。
五、激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
六、以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
人力資源個人年度工作總結篇十二
也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源個人年度工作總結篇十三
20x年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員xxx人，公司現(xiàn)有員工xx%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工xxx人，占招聘新員工數(shù)的xxx%；管理及技術人員近xx人，占xx%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷xx份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在x人以上，面試應試人員xxxx多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開，離職率為xx%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
（三）成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有x人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有x人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質(zhì)。
2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位21人，占員工總數(shù)的7%。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的21%。
為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近xx人；儲備各類景區(qū)基層服務人員xxx人。同時，我們還與xx所大專、中專院校，xx家人才中介機構建立了友好合作關系。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對xx公園組織架構初步設計為x部x室xxx崗位，人員初步定編為xxx人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段，xx公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
企業(yè)文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發(fā)展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年下半年予以克服。
人力資源個人年度工作總結篇十四
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作計劃如下：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調(diào)配工作。
20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
人力資源個人年度工作總結篇十五
20xx年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調(diào)整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數(shù)調(diào)整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下：
(一)人事檔案及相關資料整理。
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2014年前人員信息及相關資料統(tǒng)一封存，并將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來到公司應聘的人員(包括實習生)，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。
(二)勞資、福利情況。
1、社會保險、住房公積金。
按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關信息的咨詢工作。
為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表(社保、公積金臺賬)、非法定福利明細表(店齡工資、夜值費等其他費用)。
3、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現(xiàn)有的考勤管理制度上做出了補充規(guī)定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)的操控，進一步規(guī)范了員工考勤方面的管理。
(三)勞務勞資工作的流程與標準的梳理。
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化，專業(yè)化。
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。
四、對公司的建議：
1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。
3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續(xù)完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產(chǎn)生最大化。
人力資源個人年度工作總結篇十六
忙碌而又充實的工作已經(jīng)告一段落了，回顧過去這段時間的工作，收獲頗豐，是時候認真地做好工作總結了。怎樣寫工作總結才更能吸引眼球呢？以下是小編幫大家整理的人力資源年度考核個人工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的`將來儲備更多的業(yè)務人才。
包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源個人年度工作總結篇十七
在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的`管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。
過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。” 善待每一位教職員工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。
青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源個人年度工作總結篇十八
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作。
1、20__年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡招聘渠道有：__網(wǎng)站、__英才網(wǎng)。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理。
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理。
為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利。
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；
(七)勞動關系。
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
人力資源個人年度工作總結篇一
培訓及員工的入、離職手續(xù)的辦理、員工資料和行政文件的歸檔與保管、辦公用品的采購、與各部門的協(xié)調(diào)工作等行政工作。
4、總經(jīng)理臨時安排的其它事務等。
200__—200__。
教育機構招生管理。
職責和業(yè)績。
1、負責校區(qū)的招生工作,參與市場宣傳和展示活動;。
2、按照領導制定的招生計劃進行招生目標，有效完成業(yè)績;。
3、做好招生電話團隊管理和教學部保持溝通的工作;。
4、負責學生、家長關于教育方面的咨詢工作;。
6、建立有效的招生渠道;。
7、完成領導交辦的其他工作;。
200__—200__。
職責和業(yè)績：公司的開業(yè)籌備和日常事務工作包括公司的籌備、開業(yè)宣傳、報紙的排版、費用報銷及管理、員工考勤及全體員工的工資核算等工作。
主要工作包括。
2、能使用友人事系統(tǒng)操作;。
3、負責完成員工培訓、薪資、福利、社保等工作;。
4、負責分公司行政人事的工作辦理、協(xié)調(diào);。
5、負責公司來客及直營加盟分公司的接待、各分公司的活動組織和相關外聯(lián)工作;。
7、協(xié)助市場部做好一些市場的開拓工作，業(yè)務的對接等工作;。
9、完成領導安排的其他臨時工作。
教育培訓。
職業(yè)技能與特長。
20____--20____。
人力資源專員年總總結模板希望在新的一年里為你帶來一年好運。
人力資源個人年度工作總結篇二
不知不覺間來公司已整整一年了，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一年里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一年的工作是深有體會，下面是我入職以來工作的總結。
一、社保公積金方面。
由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現(xiàn)在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。
人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調(diào)整，外部農(nóng)村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉(zhuǎn)正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面。
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。
現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于--，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡招聘所取代，同時應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)。
三、今后工作規(guī)劃。
1、培訓方面。
之所以把培訓放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓體系和制度建設。所以自己今后會建立健全的培訓體系并形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業(yè)培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業(yè)生涯培訓等。同時，從公司內(nèi)部選拔培訓師，選拔一批內(nèi)部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規(guī)章制度長期實行下去。外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，人力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓。
2、績效考核方面。
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應主管由部門經(jīng)理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內(nèi)沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。
為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們?nèi)肆ぷ鞯姆较?，平衡好企業(yè)與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于主生產(chǎn)銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產(chǎn)和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
20--年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規(guī)章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20--年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內(nèi)部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月18日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理。
按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。
20--年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收。
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計18卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監(jiān)測網(wǎng)絡技術資料;電氣設備資料等。
人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標準等項工作，20--年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調(diào)整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
人力資源個人年度工作總結篇三
人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業(yè)吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是是”“不是就是不是”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調(diào)中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”。
不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
人力資源個人年度工作總結篇四
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質(zhì)等方面開展了一些工作，經(jīng)過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:。
一、認真選拔，繼續(xù)深化干部任用制度。
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質(zhì)的干部隊伍。
一是對全行科級干部進行了調(diào)整。__年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調(diào)整，調(diào)整涉及全部16個支行，10個市分行內(nèi)設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的副科級干部提拔為正科級。通過調(diào)整交流，進一步優(yōu)化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農(nóng)行招聘副科級干部。為進一步深化我市農(nóng)行干部選拔任用制度改革，經(jīng)市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農(nóng)行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為__年確認的全市農(nóng)行科級后備干部。參加競聘人數(shù)達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作。
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調(diào)動全體員工的工作積極性。
一是繼續(xù)完善工資分配方案。鑒于省分行__年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上干部)，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內(nèi)部分配，按完成比例分配，剩余部分納入下期?？己隧椖繛楦黜棿婵?、經(jīng)營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數(shù)的兩倍分配，副職按行長的80%。
市分行機關部室經(jīng)理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數(shù)，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%?？萍壐刹靠冃ЧべY計劃單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
二是調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費。一是調(diào)整了退休人員基本養(yǎng)老金。參加調(diào)整的人員為20__年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參加這次調(diào)資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調(diào)整了內(nèi)退人員生活費。1月份，對我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調(diào)整426名內(nèi)退人員生活費，同時取消企業(yè)年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調(diào)整，內(nèi)退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據(jù)贛勞社養(yǎng)[__]1號文件精神，我行共有33位離休干部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調(diào)整，從__年1月1日起執(zhí)行，每人每月增加100元。
三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行__-__年度29名優(yōu)秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，__年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。
三、合理規(guī)化，機構改革有序進行。
為促使我行經(jīng)營機構有序高效運轉(zhuǎn)，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務發(fā)展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現(xiàn)有機構繼續(xù)加大了改革力度。
一是積極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網(wǎng)點。
二是擬增設市分行內(nèi)設機構。根據(jù)上級行的有關要求和我行業(yè)務發(fā)展的實際需要，經(jīng)研究，我行擬設立國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
三是順利妥善地辦好了農(nóng)行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續(xù)，正式掛牌營業(yè)。經(jīng)市分行黨委研究，并報經(jīng)省分行和九江銀監(jiān)分局同意：我行原郊區(qū)支行更名為中國農(nóng)業(yè)銀行九江市白水湖支行，并從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發(fā)電廠培訓中心營業(yè);市分行長虹分理處近年來業(yè)務經(jīng)營穩(wěn)健快速發(fā)展，達到了農(nóng)總行關于基層營業(yè)機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農(nóng)業(yè)銀行九江長虹支行。升格后該營業(yè)機構隸屬關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內(nèi)設機構。
四是認真組織全市農(nóng)行網(wǎng)點效益測評工作?；鶎泳W(wǎng)點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今后我行機構調(diào)整和重要依據(jù)。市分行根據(jù)上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業(yè)務等部門相互配合的測評工作組，并成立了以行長為組長的網(wǎng)點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農(nóng)行87個參評網(wǎng)點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。
四、扎實穩(wěn)健，黨建工作不斷推進。
為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業(yè)，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力，形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍，促進全行業(yè)務經(jīng)營加快發(fā)展。
一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農(nóng)行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數(shù)的54%，達標支部41個，占總數(shù)的46%，末出現(xiàn)不達標支部。
較好的促進作用。
三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。__年，我部繼續(xù)在內(nèi)容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友，增強他們履行_責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發(fā)到全體黨員手中。
四是做好了保持_先進性教育的調(diào)查準備工作。根據(jù)農(nóng)銀贛黨發(fā)[__]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持_先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，并進行了認真細致的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內(nèi)容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農(nóng)業(yè)銀行九江市分行保持_先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。
五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統(tǒng)計工作。根據(jù)省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農(nóng)行系統(tǒng)開展_先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國_立84周年前夕，下?lián)懿糠贮h費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一并進行慰問。經(jīng)摸底調(diào)查，全市農(nóng)行共統(tǒng)計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。
五、結合實際，教育培訓工作有新進展。
繼續(xù)落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業(yè)務經(jīng)營發(fā)展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質(zhì)，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。
一是實現(xiàn)了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓后，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環(huán)境大有改善。
二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發(fā)放了征求意見函，由市分行每個部室，根據(jù)目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據(jù)各部門提出的意見和建議，提出了__年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業(yè)務培訓班和規(guī)范化服務培訓班兩期，為提高教學質(zhì)量，我們特邀九江市外匯管理局經(jīng)管科湯玲玲科長、省分行國際業(yè)務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。
三是根據(jù)省分行的安排，我們還及時組織有關業(yè)務人員及時參加了省分行干校以上的_習。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前已有16人次參加。
人力資源個人年度工作總結篇五
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40____人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過__節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
人力資源個人年度工作總結篇六
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
人力資源個人年度工作總結篇七
工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和。
工作計劃。
按月做出預算及工作計劃提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及。
崗位職責。
等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
三、
20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
在以后的工作中人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不斷完善和優(yōu)化相關制度建設力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結:。
一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調(diào)配。
今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂180塊。
四、20xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調(diào)配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源個人年度工作總結篇八
20xx年我人力資源部按照公司“戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”規(guī)劃，以溫剛總經(jīng)理提出的“大境界、大氣量、大格局”的胸懷和抱負為指引，以繼續(xù)夯實、強大管理和經(jīng)濟兩個基礎為主要任務，不斷完善和提升了人力資源管理的層次和水平。在堅持“掌控總量，提高質(zhì)量”、“立足培養(yǎng)，多管齊下”、“分類管理，分類實施”、“突出重點，儲備骨干”“德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展”、“以人為本，制度保障”的原則下，緊緊圍繞人力資源工作會議制定的《二〇一四年人力資源管理工作要點》開展工作。
1。截止20xx年12月底在冊2105人，在崗1374人。
2。繼續(xù)完善人力資源開發(fā)與管理體系，發(fā)揮人力資源部門在人力資源配置中的主導作用，促進現(xiàn)代人力資源在企業(yè)內(nèi)部合理分布，引導職工的合理、有序流動。截止20xx年12月底，自然減員126人，其中終止合同11人，解除合同18人，退休46人，調(diào)出40人，死亡5人，去失業(yè)所6人。招收新學生136人(其中4名研究生)，調(diào)入26人，內(nèi)部調(diào)動82人。
3。組織136人參加新職工轉(zhuǎn)正定級考試，透過102人，補考34人。
4。一、二級建造師注冊207人，其中一級建造師注冊53人(變更1人)，二級建造師注冊154人，繼續(xù)教育120人次。
5。新年伊始，我人力資源部根據(jù)公司發(fā)展總體規(guī)劃，分層次、分專業(yè)制訂了近期人才引進計劃，在堅持人才引進的適用性、引進與公司發(fā)展速度同步性，現(xiàn)實使用與發(fā)展需求兼顧的原則下，分別舉辦了理工大碩士研究生專場面試、山西大學碩士研究生專場面試以及公司內(nèi)部職工競聘崗位面試。
面試本著公平公正的原則，吸收人才和雙向選取的態(tài)度來進行，面試中的試題具有較強的專業(yè)性，同時也兼顧了其他各方面綜合素質(zhì)的考核，獲得了較好的收效，考官采取分別打分的制度實現(xiàn)了考試成績的量化，同時也保證了打分的公平性。
(1)專場面試。
站在公司長遠發(fā)展的高度，為打造一支專業(yè)技術隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相比較較扎實，素質(zhì)高，理解新事物的潛力強，是我公司目前急需的專業(yè)技術人才。
本次面試采取的是結構化面試，每位面試的考生按順序依次進入面試考場，首先，每位考官針對考生的綜合分析潛力、言語表達潛力、應變潛力、計劃組織與協(xié)調(diào)潛力、人際交往潛力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應試者;然后，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。
(2)公司內(nèi)部職工競聘崗位面試。
機關各部室結合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據(jù)前提，填寫《空崗需求申請表》，并附有各崗人員的《職位。
說明書。
》。透過公司外網(wǎng)、局域網(wǎng)、電子屏、qq群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競崗信息，確保信息及時準確的發(fā)布。
6。考察任免領導干部33人次。
(二)工資支付狀況。
截止20xx年12月底我公司應付職工工資總額3780。2327萬元，無拖欠職工工資狀況，增長率31。5%。
(三)各項社會保險狀況。
1。完成特困企業(yè)醫(yī)療保險的申報、審核和認定全部過程，完成基數(shù)審核并再次獲政府醫(yī)療補助177。6萬元。
2。完成了新參加工作216名職工的參保審核申報工作，醫(yī)療手冊正在發(fā)放中。
3。完成補做和新參保167名職工照片掃描、醫(yī)療保險ic卡和醫(yī)療保險手冊申報和制作，并已下發(fā)。
4。按時完成了社會保障卡的更新工作，共計3730人。
5。完成20xx年度離休職工工資、醫(yī)療保險財政補貼的申報和資金到位工作，并使離休干部基本生活和看病就醫(yī)得以保證，上年離休干部個人帳戶節(jié)余得以順利退付。
6。完成部分職工醫(yī)療保險費的報銷審批工作，剩余部分由于未按照醫(yī)療保險制度規(guī)定執(zhí)行，致使不能正常報銷。
7。參加失業(yè)和醫(yī)療保險中心舉辦的有關業(yè)務和政策培訓工作，并使其有關業(yè)務得以處理。
8。生育保險報銷16人。
9。完成了崔衛(wèi)斌工傷保險的待遇。
10。為了減輕公司負擔，保障我“五七”家屬工的合法權益，我人力資源部透過電子屏、到社區(qū)張貼通知等渠道用心發(fā)布消息，透過各種途徑與“五七”家屬工一齊尋找20多年前的原始檔案和相關資料，并與太原市社保中心及時聯(lián)系，現(xiàn)以辦理了兩批批“五七”家屬工共67人參加養(yǎng)老保險及醫(yī)療。
11。離退休人員狀況，公司服務對象2819人，其中離退休人員33人(享受副廳1人，處級2人，副處級22人，科級8人)，建國前13人，軍轉(zhuǎn)干15人，退休2420人，退職5人;遺屬共490人，其中社保遺屬366人，企業(yè)負擔遺屬124人。
(四)勞務管理。
1。關注勞務隊的用工手續(xù)，及時簽訂合同，不定期的對農(nóng)民工工資發(fā)放狀況進行檢查，確保農(nóng)民工的工資能及時發(fā)放。
2。協(xié)助省勞動監(jiān)察總隊進行了勞務用工專項和最低工資標準執(zhí)行專項執(zhí)法檢查。
3。在人力資源和社會保障部進行了《山西二建勞動用工備案》，并在省勞動監(jiān)察總隊進行了《山西二建勞動保障年檢》，保證了我公司用工的合法性。
(五)加強自身建設。
1。今年4月，公司召開了本年度人力資源管理工作會議，并編寫了《20xx年人力資源管理工作要點》安排了全年的工作重點和要點，使各基層人力資源管理員對自我的工作清晰明了。
2。我人力資源部在5月組織了人力資源管理員技能比武，目的是為了提高人力資源人員的自身的素養(yǎng)，采取的是自學與出題相結合、理論和實際相結合的方式，此次技能比武注重實際操作，出題以實際工作為標準，人力資源管理員的日常工作占到總成績的40%，而理論考試占60%，規(guī)范了人力資源管理員的工作行為。
3。我人力資源部繼續(xù)完善了《山西二建人力資源管理工作指導手冊》的相關資料，指導基層人力資源管理員的工作，加快了人力資源管理員的成才速度。
今年年初，我人力資源部針對公司實際編寫了《山西二建培訓計劃》，將重點打造一支專業(yè)強、素質(zhì)高的內(nèi)訓師團隊。本著“每個個體生命自身的成長歷程發(fā)展的需要”，在內(nèi)部培訓進行有效、有序的同時，同時兼顧高質(zhì)量的外部培訓。
1。為了提高企業(yè)管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業(yè)帶來不必要的損失。我人力資源部邀請郝曉明律師和張保新律師對經(jīng)營開發(fā)部全體人員、分公司經(jīng)理、分公司經(jīng)營經(jīng)理、項目經(jīng)理等進行了培訓。
(1)郝曉明(公司法律顧問，山西成誠律師事務所律師)主講題目《以人民法院判例，談竣工結算風險防范》。透過對人民法院審理的一則生效判例，分析施工企業(yè)在具備哪些條件下，才能夠成就“發(fā)包人收到承包人送達的結算資料和結算報告后，在約定的期限內(nèi)不答復或未提出修改意見，視為對結算報告的認可”，在雙方發(fā)生結算糾紛提起訴訟后，人民法院可判決“以送審價為準”。
透過案例解析，幫忙項目管理人員了解和掌握有關法律、司法解釋規(guī)定等建設工程專業(yè)法律知識，在竣工結算過程中，充分維護和行使合同權利，避免人為失誤喪失權利，防止工程結算糾紛的發(fā)生。
(2)張保新律師(北京中倫文德太原律師事務所律師)主講題目《建筑施工企業(yè)的法律風險防范與控制》，透過以案說法形式，從建筑施工企業(yè)生產(chǎn)過程中企業(yè)和企業(yè)管理人員可能面臨的刑事、民事、行政三大方面職責予以歸納闡述。主要有：企業(yè)管理人員在經(jīng)營過程中可能被追究刑事職責的罪名及企業(yè)重大事故的應急處理;企業(yè)經(jīng)營過程非合同因素引起民事職責的風險及預防;企業(yè)因違反法律、法規(guī)的規(guī)定可能面臨的行政處罰及應對方法。透過講解法律知識并結合具體案例，旨在提高企業(yè)管理人員的法律水平，預防因法律知識的欠缺導致個人被法律追究和給企業(yè)帶來不必要的損失。
2。為推動公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的全面實施，同時使人力資源管理上升到公司人才戰(zhàn)略的高度，針對公司不在崗人員問題，由我人力資源部靳建輝部長擔任講師，對基層人力資源管理員進行了集中培訓。靳部長采取一種全新的互動式教學，現(xiàn)場進行情景模擬，在互動中加深溝通技巧的訓練，每個人既是參與者也是評委，使每個人力資源管理員更生動、深刻地掌握方式和方法。
3。為了使公司中高層團隊的戰(zhàn)略思維突破，使公司文化戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、核心競爭潛力戰(zhàn)略植入公司的持續(xù)發(fā)展基因，為此借助國內(nèi)秀的實戰(zhàn)專家錫恩的團隊力量，來提升我公司團隊的管理潛力、戰(zhàn)略思維、盈利潛力。經(jīng)我公司領導研究決定并與錫恩公司高層協(xié)商同意，在晉祠國賓館舉辦了為期三天兩夜的《中國高端戰(zhàn)略實戰(zhàn)——山西二建總裁班》，由北京錫恩公司姜汝祥博士親自授課。培訓后又修改了畫冊，在招聘、投標中應用，宣傳了企業(yè)文化。
4。我人力資源部與山西大講堂合作，特邀王立群教授(現(xiàn)任河南大學文學院教授、中國古典文獻學博士生導師、中國《史記》研究會顧問、中國《文選》學會副會長等職)講授《中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理》、程社明(現(xiàn)任南開大學mba中心教授、研究生導師，清華大學職業(yè)經(jīng)理訓練中心特聘教授，北京家和業(yè)咨詢有限公司董事長)講授《職業(yè)生涯管理與規(guī)劃》、王文良教授講授《營銷戰(zhàn)略與創(chuàng)新》，三位教授都是實踐派的企業(yè)管理研究者，有著豐富的實際經(jīng)驗和扎實的理論知識。這是清華大學二十一世紀管理思維創(chuàng)新總裁研修班再次走進我們山西二建進行培訓。參加這次學習的不僅僅有我單位的中高層領導，同時還有來自我省清華總裁研修班的其他同學們。清華總裁班走進我們山西二建，既是一次宣傳自我的機會，同時也增強了我們與省內(nèi)各企業(yè)之間企業(yè)文化的交流，為企業(yè)之間的互動搭建了良好的溝通平臺。
5。為了更好的使公司職工的下一代能快樂的成長，我人力資源部兩次組織部分職工共150人次參加了有著“親子教育第一人”的董進宇博士主講的《喚醒心中的巨人》，使得參加培訓的職工清晰、明了家庭教育的謎底，掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。
6。按照《山西二建20xx年培訓計劃》有條不紊的進行各項內(nèi)部培訓。在保證培訓質(zhì)量的前提下，有選取的進行外部培訓。人力資源部按照公司培訓整體安排，對每一個學員學習資料與專業(yè)相關的3本書加500字。
心得體會。
也就是“13500培訓工程”將學習專業(yè)知識構成一種終生學習的習慣成為一種挖掘潛力、體現(xiàn)個性、訓練學習的方式。
7。公司年底正在對今年新分配的職工進行集中脫產(chǎn)技能培訓，將公司工程專業(yè)技術人員培訓落到了實處，使培訓工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、常態(tài)化，我們力求打造“黃埔軍?！?。透過短期的、系統(tǒng)的、集中強化培訓，使新參加工作畢業(yè)新生盡快掌握初級專業(yè)技能，為以后的進步與發(fā)展奠定了良好的知識與技能基礎，以滿足公司與基層日益擴大的專業(yè)技術人才需求。
(七)檔案管理。
(八)。
勞動合同。
簽訂。
新職工簽訂合同217人，續(xù)簽合同367人，勞動合同簽訂率100%。
(九)計劃生育工作。
20xx年10月，計劃生育工作進入人力資源部的工作范疇。針對工作中遇到的實際問題，從辦事程序上進行了進一步的規(guī)范，并對各類證明進行了統(tǒng)一的編寫并建立了臺帳，在提高了工作效率的同時也規(guī)范了此項工作。
(十)公章管理。
除一些常規(guī)使用公章的狀況外，對人力資源部以及計劃生育辦公室的公章使用管理進行了更加嚴格的管理，職責到人，并對相關的書面材料進行了保存，同時對兩項公章的使用臺帳進行了嚴格的登記，從而全面的樹立了公章的性和法律效應。
(十一)處理各種勞動爭議。
1。為了防患未然，我們平時就個性關注勞務隊農(nóng)民工的用工手續(xù)。處理農(nóng)民工勞動爭議7起，我人力資源部果斷采取措施，分清職責，沒有構成立案，使農(nóng)民工事件遏制在萌芽中。
2。全年接待來訪職工200余人，大部分為不在崗職工，在保證穩(wěn)定地前提下，妥善處理與他們發(fā)生各種勞動爭議，沒有構成群體性事件。
1。欠繳社會保險已成為公司的主要和重大問題。今年我們雖然加大力度很抓清欠、上繳工作。截止12月底，20xx年各項社會保險費當年不欠，并補繳往年社會保險費300萬元，但仍累計欠繳往年養(yǎng)老保險費2186。96萬元、欠繳失業(yè)保險費437。6萬元，共計2624。56元，還需繼續(xù)做為難點工作進行。
2。加大不在崗人員的清理工作。合理清理不在崗人員120人，截止11月底，仍有不在崗人員730人，各基層單位已經(jīng)著手處理不在崗人員，此項工作將作為歷史遺留問題重點解決，在保證穩(wěn)定的前提下，全年合理減員到達總公司下達的指標。
1。加大力度“消腫”，減少不在崗人員。大力解決歷史遺留問題，個性是涉及到職工切身利益的問題。全年合理減員人數(shù)到達總公司目標，要求各基層單位實現(xiàn)公司人力資源管理工作會議上確定的減員目標。
2。繼續(xù)提高職工的工資待遇，重點向低收入者傾斜，到達總公司下達的工資增長的指標。
3。對公司機關考核標準細化，并加大落實力度、細化管理過程。
4。加大力度很抓社會保險清欠、上繳工作，確保當年不欠繳各項社會保險，并逐步補繳往年欠費。
5。提高內(nèi)訓師自身的業(yè)務知識，進一步強大內(nèi)訓師隊伍，讓他們透過經(jīng)驗沉淀，找到關鍵并構成系統(tǒng)，最終設計出培訓課件，建立一個高素質(zhì)、高水平、高學歷的山西二建內(nèi)訓師團隊。
6。落實“導師帶徒”制度，完善細部做法。
7。為公司資質(zhì)升級，完善證件支持系統(tǒng)，挖掘人才，“不拘一格求才”、“看水平、不看文憑”，引入競爭機制，精心培養(yǎng)，加快專業(yè)人才隊伍的建設。
明年我人力資源部全體人員將繼續(xù)持續(xù)高漲的工作熱情，以認真的工作態(tài)度，腳踏實地地服務好各基層單位，并在工作中時刻注意創(chuàng)新工作方式、工作資料，不斷提高工作效率，以最小的成本確保完成20xx年全年的工作任務，努力營造以人為本的氛圍，使每個職工的生命品質(zhì)得到的改善，讓職工過得“舒心、健康、富裕、快樂”!
根據(jù)市公司黨委的安排部署，我將自我履職以來的工作和思想狀況進行總結，現(xiàn)向各位領導和同事述職，請審議。
一、端正態(tài)度，忠實履行工作職責。
綜合部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，去年以來，我和部門同事圍繞公司整體工作思路和目標，用心主動開展各項工作。
一是公文流轉(zhuǎn)實現(xiàn)自動化。經(jīng)過前期充分的工作準備，oa自動化辦公系統(tǒng)于去年年初在我公司全面應用。這項工作得到信息技術部的大力支持，他們在本部門工作任務十分繁重的狀況下，專門抽調(diào)技術力量對全市系統(tǒng)辦公電腦進行設備調(diào)試、軟件安裝，對人員進行綜合培訓。辦公室得以透過oa系統(tǒng)及時將文件分發(fā)督辦，有效縮短了公文流轉(zhuǎn)時間，并限度地減少了紙質(zhì)文件的使用，降低了管理成本。
二是單證管理實現(xiàn)規(guī)范化。單證管理納入辦公室后，我們按照公司領導的指示和合規(guī)經(jīng)營的要求，研究制定了《單證管理制度》，對單證征訂、發(fā)放、使用和管理等各個流程進行規(guī)范，加大重點環(huán)節(jié)的管控力度和職責意識。在單證費用結算方面，我們推陳出新，堅持對印刷廠和基層公司按訂單結算，并根據(jù)各支公司單證需求變化及時進行內(nèi)部調(diào)配，在確保有單可用的同時，有效杜絕了單證征訂的隨意性和浪費現(xiàn)象。
三是人力資源管理實現(xiàn)科學化。為適應《勞動合同法》及相關法規(guī)的要求，我們在對全市系統(tǒng)編外用工行為進行規(guī)范的基礎上，把在編員工和勞務派遣員工的全部信息錄入系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)調(diào)配和管理，凡是發(fā)生人員、崗位、職務變動以及人員調(diào)離等狀況，都要在系統(tǒng)上做出及時的變更和調(diào)整，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)隨時更新的動態(tài)管理模式。應對各部門不斷調(diào)整變化的人員需求，我們有效行使招錄職能，嚴格把關，堅持原則，盡可能消除各種人為因素的干擾和影響，把一大批優(yōu)秀員工選派到公司各個層面，成為推動機關部門運轉(zhuǎn)的重要力量。
四是宣傳工作實現(xiàn)常態(tài)化。我們把全市系統(tǒng)的內(nèi)部信息平臺作為我們的宣傳陣地，不斷加大信息編采和報送力度。省公司信息刊載量由xx年的15條、20xx年的22條，提高至20xx年的108條，列全省系統(tǒng)第一位。20xx年省公司信息考核機制調(diào)整后，雞西公司在省公司內(nèi)網(wǎng)上刊發(fā)數(shù)量仍然到達36篇，在總公司信息網(wǎng)上刊發(fā)信息3篇，持續(xù)全省各市地公司的先進水平。此外，我們還注重加強與地方媒體的合作，與全市九大新聞媒體建立良好的合作關系，隨時隨地對公司重大活動及服務新策進行宣傳報道。三年間共播發(fā)新聞稿件和軟性宣傳文章近百篇次，制播專題片四部。僅去年一年就在地方媒體刊發(fā)稿件18篇，交通臺、人民臺播發(fā)新聞8次，《中國保險報》刊發(fā)稿件2篇，《生活進行時》欄目專題1期，較好地提升了公司的外部形象和公眾認知度。
二、顧全大局，用心協(xié)調(diào)公共關系。
我把務實合作當作推動綜合部工作目標落實的手段，堅持樹立大局觀念和整體意識。去年2月份在全市系統(tǒng)pose機安裝調(diào)試、4月份金融行業(yè)經(jīng)營審計、5月份政策性保險專項檢查和全市系統(tǒng)營銷員代理資格考試、7月份鏡泊峽谷半年會議和沈陽稽核中心專項稽查、8月份地稅局稅查驗及10月份出單中心建設，以及全年5次大型宣傳活動中，我們與機關各部門之間密切協(xié)作、通力配合，較好地完成了各項工作任務。在外部溝通方面，我們用心協(xié)調(diào)xx部門檢查、促成與xx局歷史欠賬抵抹、減少和xx部門費用征繳以及提升公司評議等級，我都竭盡全力做好協(xié)調(diào)與平衡，力爭使問題得到圓滿解決。
三、擺正位置，真心實意帶給服務。
在工作中，我把公司領導提出的機關為基層服務的要求落實到行動中，用心為基層工作帶給力所能及的服務。日常中凡是基層公司向我和綜合部提出的合理要求，我堅持做到有問必答、有求必應，即使是我職責范圍內(nèi)難以解決的問題，我也會盡量協(xié)調(diào)相關部門及人員幫忙解決。一年間，涉及到基層公司無論是戶外宣傳圖版設計、室內(nèi)形象墻構圖，還是投標書編寫、與職能部門檢查溝通，我都做到全力以赴、毫無保留。盡管有些工作取得的效果極其有限，但是我能用行動讓大家感受到我為之服務的誠意。自去年9月中旬全市系統(tǒng)二級法人印信收歸分公司統(tǒng)一管理后，審核基層公司用印工作量驟然增加。基層人員到市公司辦事大多來去匆忙，難免對用印審批程序有所疏忽。我在堅持執(zhí)行用印規(guī)定的同時，充分體諒他們的辛苦，用心主動幫忙他們溝通，盡量在第一時間把問題消化解決，最終到達既消除用印風險，又能免去他們的奔波之累。
四、以誠相待，和諧處理同事關系。
長期以來，無論我在哪個崗位，無論我從事什么工作，我都能做到平等地對待每一位同事和員工，嚴以律己，寬以待人，維護團結，善于溝通，做到聽話不傳話、補臺不拆臺、化解矛盾不制造矛盾。在本部門同事之間做到工作時間認真緊張、工作之余和諧愉快;對于機關同事和基層人員做到熱情周到;對于外來人員和電話詢問，盡量做到一站式解決，讓大家充分感受到人保公司的規(guī)范化和職責心。
轉(zhuǎn)眼間，從xx年6月18日來公司報到，至今已經(jīng)過去了3年零6個月加12天。期間，我時時刻刻都能聽到、看到、感受到一種強大的、負職責的力量在推動雞西公司的事業(yè)不斷前進。在這一進程中，始終得到領導、同事、朋友的關心、幫忙和支持的我，也逐漸成長成熟和進步。在此，我誠懇地向各位道一聲多謝。
與此同時，作為一個普通的社會人，我的身上也存在很多不足。在我的價值得不到認可時，我也曾一度消沉;在我的利益得不到主張時，我也曾悲觀失望;在我的工作得不到理解時，我也曾怨天尤人;在我的難題得不到破解時，我也曾試圖放下。但是，每當我面臨壓力和困難，我總能及時感受到來自公司各位領導的關懷和包容，感受到來自機關和基層朋友的支持和鼓勵，感受到來自身邊同事的理解和幫忙，就象是一股股暖流推動我不斷向前，成為我克服困難、頑強前進的動力。
今年，我將繼續(xù)協(xié)同部門全體員工牢固樹立“三服務”意識，圍繞市公司總體發(fā)展思路和目標，繼續(xù)轉(zhuǎn)變思維、創(chuàng)新方法，在辦公室職責履行、人力資源合理配置、政策信息調(diào)研反饋等方面謀求新突破，在自身素質(zhì)和服務潛力上實現(xiàn)新提高，在工作績效和成果上爭取新跨越，圓滿完成公司領導交辦的各項工作任務。
畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這但是是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選取上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。但是，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述。
一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也但是簡簡單單的幾件事：
一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員狀況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每一天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并透過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三、辦理員工報名、入職手續(xù)。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。
……。
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作資料已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，這天看似有挑戰(zhàn)性的工作也但是如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;。
2、重點、緊急崗位建檔;。
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;。
2、對初試合格者登記;。
3、開。
介紹信。
介紹到崗位復試。
三、復試后階段。
1、在登記表上標注;。
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;。
2、培訓;。
3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表;。
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;。
2、合同及相關證明分別存檔;。
3、大專以上來訪、入職者登記;。
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
工作任務的執(zhí)行、工作方法的選取、工作流程的熟記此刻來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。透過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自我年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要應對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自我置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。但是，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不一樣尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我持續(xù)心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通潛力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。但是，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環(huán)境方面來思考，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融適宜應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。
三、問題應對思路。
針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)應對每一個人每一件事。
第二，持續(xù)下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每一天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì);堅持不斷的學習，每一天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自我不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領導、同事，我有問題能夠隨時向他們請教。當然，我每一天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導。經(jīng)理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種潛力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是透過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有透過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣貌，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點。
經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把那里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。
一、部門人員的主角。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部就應有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào)，當然這種提升的方式能夠使靈活的不限于職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于個性的崗位我們就應有專門的面試流程設計，不就應讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能理解不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業(yè)指導中都有強調(diào)關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的。
以及一些想法很多不成熟的地方期望經(jīng)理批評指導?？傮w來說這個月是以學習和適應為主真正的工作或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
人力資源個人年度工作總結篇九
20xx年的工作已經(jīng)圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少。研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。
結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多。面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度。錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的'90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭。招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘。類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”。
4、離職率分析。
（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。
除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，盡可能的人性化。多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施。入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面?；锇辄c評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合了集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
人力資源個人年度工作總結篇十
根據(jù)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：
1、進一步完善公司的組織架構，界定每個職能部門的職責權限，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
3、完成日常人事招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
人力資源個人年度工作總結篇十一
20x年人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
物流學歷情況：截至20x年___日公司擁有大專及以上__人，其中博士_人，碩士__人，本科__人，大專__人。
二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
三、積極推進人力資源管理制度建設。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期__天共__人參加。舉辦中層管理人員培訓班，__人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近_個月，__人參加，培訓共分兩階段進行。
五、激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
六、以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
人力資源個人年度工作總結篇十二
也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源個人年度工作總結篇十三
20x年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員xxx人，公司現(xiàn)有員工xx%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工xxx人，占招聘新員工數(shù)的xxx%；管理及技術人員近xx人，占xx%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷xx份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在x人以上，面試應試人員xxxx多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開，離職率為xx%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
（三）成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有x人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有x人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質(zhì)。
2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位21人，占員工總數(shù)的7%。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的21%。
為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近xx人；儲備各類景區(qū)基層服務人員xxx人。同時，我們還與xx所大專、中專院校，xx家人才中介機構建立了友好合作關系。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對xx公園組織架構初步設計為x部x室xxx崗位，人員初步定編為xxx人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段，xx公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
企業(yè)文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發(fā)展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年下半年予以克服。
人力資源個人年度工作總結篇十四
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作計劃如下：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調(diào)配工作。
20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
人力資源個人年度工作總結篇十五
20xx年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調(diào)整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數(shù)調(diào)整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下：
(一)人事檔案及相關資料整理。
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2014年前人員信息及相關資料統(tǒng)一封存，并將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來到公司應聘的人員(包括實習生)，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。
(二)勞資、福利情況。
1、社會保險、住房公積金。
按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關信息的咨詢工作。
為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表(社保、公積金臺賬)、非法定福利明細表(店齡工資、夜值費等其他費用)。
3、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現(xiàn)有的考勤管理制度上做出了補充規(guī)定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)的操控，進一步規(guī)范了員工考勤方面的管理。
(三)勞務勞資工作的流程與標準的梳理。
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化，專業(yè)化。
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。
四、對公司的建議：
1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。
3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續(xù)完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產(chǎn)生最大化。
人力資源個人年度工作總結篇十六
忙碌而又充實的工作已經(jīng)告一段落了，回顧過去這段時間的工作，收獲頗豐，是時候認真地做好工作總結了。怎樣寫工作總結才更能吸引眼球呢？以下是小編幫大家整理的人力資源年度考核個人工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的`將來儲備更多的業(yè)務人才。
包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源個人年度工作總結篇十七
在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的`管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。
過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。” 善待每一位教職員工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。
青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
人力資源個人年度工作總結篇十八
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作。
1、20__年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡招聘渠道有：__網(wǎng)站、__英才網(wǎng)。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理。
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理。
為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利。
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；
(七)勞動關系。
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。