方案是為了解決某個(gè)問題或?qū)崿F(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而制定的一系列步驟和方法。方案中的數(shù)據(jù)和信息要準(zhǔn)確可靠，并以合適的方式呈現(xiàn)給各方。方案的實(shí)施需要有明確的目標(biāo)和指標(biāo)，以下是一些方案實(shí)施中常見的挑戰(zhàn)和解決方法。
薪酬績(jī)效方案篇一
[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)于提高教師地位、促進(jìn)教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量，績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障，教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定，績(jī)效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當(dāng)前中小學(xué)教師在績(jī)效工資實(shí)施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認(rèn)真傾聽與了解來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取相應(yīng)的措施消除與解決他們?cè)诳?jī)效工資政策實(shí)施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。
[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績(jī)效工資;經(jīng)費(fèi)保障;績(jī)效評(píng)價(jià)。
中小學(xué)教師是績(jī)效工資制度實(shí)施最大的目標(biāo)群體?？?jī)效工資制度實(shí)施的效果如何，將會(huì)對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師工作積極性乃至整個(gè)義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)級(jí)與級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績(jī)效工資改革實(shí)施”為主題的論文。論文提交上來(lái)以后，通過(guò)閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)中小學(xué)一線教師對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來(lái)，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
一、不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)。
《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)指出：“績(jī)效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?！标P(guān)于教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)規(guī)定從1993年《中華人民共和國(guó)教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年頭，期間在新修訂的《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》中對(duì)此又作出了進(jìn)一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對(duì)《意見》出臺(tái)后，教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。
教師w：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于”，盡管提法越來(lái)越務(wù)實(shí)，但具體目標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績(jī)效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績(jī)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級(jí)行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對(duì)于廣大教師來(lái)說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績(jī)效工資制度改革成敗的試金石。國(guó)務(wù)院推行的績(jī)效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財(cái)政實(shí)力。財(cái)政實(shí)力是影響該目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國(guó)綜合財(cái)政能力來(lái)分析，無(wú)論是中央財(cái)政還是地方財(cái)政，都具備支持這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的財(cái)力基礎(chǔ)。第二，責(zé)任分擔(dān)。我國(guó)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異很大，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實(shí)現(xiàn)這一政策目標(biāo)存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)在全國(guó)范圍內(nèi)能夠得到徹底的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)各級(jí)政府所應(yīng)該承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當(dāng)下，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)，就必須盡快出臺(tái)與其相對(duì)應(yīng)的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量。
“教育者認(rèn)識(shí)到教育過(guò)程中固有的重大責(zé)任，渴望得到同事、學(xué)生、家長(zhǎng)和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵(lì)他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為?！边^(guò)去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強(qiáng)的平均主義取向，所以，工資對(duì)教師工作積極性調(diào)動(dòng)所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個(gè)過(guò)程中起主導(dǎo)作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過(guò)程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對(duì)教育事業(yè)的熱愛、責(zé)任感以及甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神?？?jī)效工資制度實(shí)施以后，用于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的道德機(jī)制將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制的很大沖擊，這樣就未免會(huì)使教師工作的目的與動(dòng)機(jī)帶有一定的功利主義色彩。
教師y：教師工資差距增大，而且獎(jiǎng)勵(lì)性工資是由績(jī)效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會(huì)產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當(dāng)大的，因此要加強(qiáng)師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革，使績(jī)效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。
教師的擔(dān)憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛與高度責(zé)任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作。績(jī)效工資對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)是建立在物質(zhì)激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動(dòng)機(jī)是相悖而論的。為避免績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，教育部于12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，指出在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強(qiáng)師德建設(shè)，但是，師德問題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績(jī)效考核指標(biāo)中也有些過(guò)于牽強(qiáng)。因此，為克服績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，在績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績(jī)效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉(zhuǎn)變社會(huì)與教師本人對(duì)教師勞動(dòng)價(jià)值的錯(cuò)誤性認(rèn)識(shí)，教師勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無(wú)法用金錢來(lái)進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績(jī)效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作首位的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。
三、績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障。
《意見》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。縣級(jí)財(cái)政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，省級(jí)財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資給予適當(dāng)支持?！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來(lái)分析，此規(guī)定對(duì)于績(jī)效工資發(fā)放的保障無(wú)疑具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對(duì)此，一線教師深有疑慮。
教師h：首先，經(jīng)費(fèi)的“省級(jí)統(tǒng)籌”能否落實(shí)?各省的財(cái)政狀況不盡相同，財(cái)政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問題的一個(gè)方面。還有另一方面：省級(jí)是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個(gè)億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級(jí)財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)的資金落實(shí)到位、強(qiáng)化“省級(jí)統(tǒng)籌”的責(zé)任，也還是個(gè)有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級(jí)財(cái)政資金劃撥到縣級(jí)財(cái)政后，能否真正做到?？顚Ｓ?如何對(duì)中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行有效監(jiān)督以及誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這種監(jiān)督?目前看，這一機(jī)制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。
為使績(jī)效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級(jí)統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級(jí)政府承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)政責(zé)任?“省級(jí)統(tǒng)籌”中，省級(jí)政府承擔(dān)的是管理責(zé)任，還是財(cái)政責(zé)任?“中央適當(dāng)支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機(jī)制，加大人大部門對(duì)各級(jí)政府財(cái)政責(zé)任承擔(dān)監(jiān)督的力度，強(qiáng)化各級(jí)政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對(duì)學(xué)?？?jī)效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)。這樣不僅可以保障績(jī)效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績(jī)效工資分配得更加公平。
四、教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定。
績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但其實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的'合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。
《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)?，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問題，同時(shí)也會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問題。
教師h：何為“績(jī)優(yōu)”?該如何評(píng)價(jià)?誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績(jī)優(yōu)”的?績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”，這絕非危言聳聽。何為“績(jī)優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻，“剪不斷，理還亂”?！翱?jī)優(yōu)”是考試成績(jī)嗎?假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間;判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績(jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲獎(jiǎng)證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)。肥了誰(shuí)，害了誰(shuí)，一目了然?！翱?jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。并且，在績(jī)效工資改革推行過(guò)程中，“考慮到政策目標(biāo)的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設(shè)計(jì)產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標(biāo)準(zhǔn)方面，即經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責(zé)任，那么就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測(cè)量為公眾提供服務(wù)的程序性指標(biāo)——它們的有效性和時(shí)間性——也許相關(guān)性會(huì)更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點(diǎn)放在為個(gè)別單位或部門設(shè)定績(jī)效目標(biāo)方面。當(dāng)然，這些目標(biāo)可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績(jī)效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績(jī)效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理。
績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，其同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績(jī)效工資分配的公平性問題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)就會(huì)最終成為一句空話。
工資是一種消費(fèi)性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費(fèi)性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，效率與公平應(yīng)該同時(shí)適用。即在績(jī)效工資分配過(guò)程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)效率的公平。為保障績(jī)效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動(dòng)過(guò)程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績(jī)效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績(jī)效工資分配的過(guò)程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績(jī)效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。
教師z：隨著績(jī)效考核工作的開展，考核的過(guò)程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì)加劇績(jī)效工資分配不公平的程度。在我國(guó)通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性，可能會(huì)導(dǎo)致同一學(xué)校中，同績(jī)效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
實(shí)體公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響則帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會(huì)產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績(jī)效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實(shí)體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級(jí)政府部門與教育行政機(jī)關(guān)要加大對(duì)學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績(jī)效工資分配方案制定出來(lái)以后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過(guò)后才能夠給予執(zhí)行。
績(jī)效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績(jī)效工資制度改革的過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)真了解與傾聽這些來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來(lái)消除與解決績(jī)效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。
薪酬績(jī)效方案篇二
此階段屬于方案前期準(zhǔn)備，但對(duì)于方案隨后的推進(jìn)、發(fā)展及最終的結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)研讀設(shè)計(jì)任務(wù)書。了解熟悉其功能、定位、，有條件的情況下，盡可能多地與業(yè)主交流、溝通，了解他們的想法。如是投標(biāo)方案，也應(yīng)利用答疑或其它側(cè)面、間接的方式，盡量了解背景情況，避免設(shè)計(jì)發(fā)展的盲目性。
同時(shí)，應(yīng)充分利用公司的資源平臺(tái)，進(jìn)行全方位地收集相關(guān)技術(shù)資料及相似案例，并對(duì)其功能、布局和造型，進(jìn)行學(xué)習(xí)、分析和研究，使設(shè)計(jì)從開始就在一個(gè)比較高的平臺(tái)上發(fā)展。另一方面，也應(yīng)對(duì)項(xiàng)目所處場(chǎng)地的地理環(huán)境、風(fēng)土氣候、人文傳統(tǒng)等各種具象和抽象的特征做出相應(yīng)的研究提煉，為以后的創(chuàng)作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提供有力支撐，減少創(chuàng)作的隨意性與主觀性。
二、草案比較階段。
此階段屬于方案的構(gòu)思草案階段，在研究分析階段的基礎(chǔ)上，相關(guān)參予建筑師應(yīng)充分展開各自的想象力，調(diào)動(dòng)個(gè)人積累、發(fā)揮創(chuàng)作能力，盡可能多地提出各種構(gòu)想和思路，積極、熱烈地討論，相互啟發(fā)、交流、鼓勵(lì)不同的想法，多角度的考量，并通過(guò)手繪草圖、skech、工作模型等各種方式進(jìn)行表達(dá)與多方比較。
最終由主創(chuàng)建筑師綜合各方面因素，明確創(chuàng)作方向與整體的格局，無(wú)特殊情況，不再做大的改動(dòng)或顛覆性的調(diào)整，下一階段的深入，基本應(yīng)圍繞這階段確定的方向展開。
此階段屬于方案的正式創(chuàng)作階段，應(yīng)在前面兩個(gè)階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)范及相關(guān)研究成果，準(zhǔn)確定位，反復(fù)調(diào)整，將前階段的各種構(gòu)思轉(zhuǎn)化成切實(shí)準(zhǔn)確的功能布局與造型，并應(yīng)與結(jié)構(gòu)、水電、空調(diào)、生態(tài)、材料及構(gòu)造技術(shù)等相關(guān)專業(yè)及供應(yīng)商進(jìn)行溝通、咨詢與交流，全面綜合的考慮方案的現(xiàn)實(shí)性與建造性，保證方案中技術(shù)支撐的深度與含量，增強(qiáng)理性分析的推進(jìn)，切忌僅僅流于外觀形式或限于個(gè)人的審美好惡。
四、方案表現(xiàn)階段。
些階段屬于方案的后期制作階段，但實(shí)際操作中會(huì)與第三階段相互交叉，其中牽涉到與表現(xiàn)圖制作人員，模型公司、文本制作單位的相互配合，原則是必須堅(jiān)持以充分表現(xiàn)方案的構(gòu)思為主，避免僅僅注重圖面表象，最大限度地調(diào)動(dòng)各配合單位，透徹、精練、準(zhǔn)確、充分地表達(dá)出方案的內(nèi)涵及可實(shí)施性。
公司在適當(dāng)時(shí)候會(huì)列出各種類型項(xiàng)目的方案文本范本，供各部門參與，為提高效率，保證質(zhì)量，大部分的方案成果應(yīng)統(tǒng)一按范本要求編制，個(gè)別項(xiàng)目在保證完成度的情況下，也允許有所突破。范本推薦：住宅類、公建類。
五、方案總結(jié)階段。
每個(gè)方案完成后，都應(yīng)安排合適的時(shí)間召開相關(guān)人員的總結(jié)會(huì)議。針對(duì)該方案創(chuàng)作的過(guò)程，分析優(yōu)劣，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。吸取教訓(xùn)，以利提高今后的創(chuàng)作。
各項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)方案設(shè)計(jì)結(jié)束后的歸納總結(jié)有足夠的重視程度，深入地歸納、分析、總結(jié)，不僅有助于提高參予人員的個(gè)人設(shè)計(jì)能力，也有利于整個(gè)公司的資源與經(jīng)驗(yàn)上的積累，提升整個(gè)公司的方案作平臺(tái)，從而提高項(xiàng)目的創(chuàng)作起點(diǎn)，規(guī)避類似差錯(cuò)的重復(fù)發(fā)生。
注：以上流程主要針對(duì)一般的投標(biāo)或委托方案設(shè)計(jì)，原則上概念方案的設(shè)計(jì)流程參照此流程進(jìn)行，但可視實(shí)際情況做適當(dāng)刪減，以突出想法和概念為主，相關(guān)的圖紙深度及數(shù)量可酌情減少。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
薪酬績(jī)效方案篇三
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核得分。
2、績(jī)效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分。
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
總經(jīng)理財(cái)務(wù)部。
薪酬績(jī)效方案篇四
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評(píng)測(cè)。縣教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
（3）綜合評(píng)價(jià)?？h教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
薪酬績(jī)效方案篇五
為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。
適用對(duì)銷售人員的考核。
3.1財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的'所有費(fèi)用。
–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;。
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;。
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)。
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;。
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);。
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照xx%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利xx%-xx%的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
薪酬績(jī)效方案篇六
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
一、考核目的。
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
二、考核原則。
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
三、適用對(duì)象。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
四、各類考核時(shí)間排定表。
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
五、考核體制。
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。
薪酬績(jī)效方案篇七
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
一、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度的必然性。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
薪酬績(jī)效方案篇八
一、考核目的。
1、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提高銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)成果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則。
1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為根據(jù)，防止主觀臆斷和個(gè)人色彩；
3、個(gè)人績(jī)效目的與組織績(jī)效目的保持一致原則；
三、考核根據(jù)。
1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)闡明書；
3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；
四、績(jī)效溝通。
2、考核結(jié)束后，考核者通過(guò)績(jī)效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)與否到達(dá)所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達(dá)對(duì)考核成果一致的見解；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改善計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出局限性、績(jī)效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。
五、考核措施。
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核措施；
2、目的管理考核措施。
六、詳細(xì)考核操作闡明：詳見第二-五章。
一、定義。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）考核：通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標(biāo)考核措施。
二、合用人員。
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨(dú)立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理。
2、門店：店總/店長(zhǎng)、商品部、咖啡吧、團(tuán)購(gòu)部全體員工，收銀員。
三、考核周期：自然月度。
四、考核操作措施。
1、主管級(jí)如下人員，月度經(jīng)營(yíng)考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實(shí)際所得。
2、主管級(jí)如下人員，月度績(jī)效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計(jì)算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資，如月度銷售超過(guò)當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資對(duì)應(yīng)提高。
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎(jiǎng)金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎(jiǎng)金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動(dòng)協(xié)議。
五、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長(zhǎng)）。
2、經(jīng)理/主管。
3、主管級(jí)如下。
備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績(jī)效獎(jiǎng)金40%計(jì)算；
4、團(tuán)購(gòu)部（可以考慮實(shí)行現(xiàn)行團(tuán)購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)方案）。
一、定義。
目的管理（mbo）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織奉獻(xiàn)的'原則。
二、合用人員。
三、考核周期：自然月度。
四、考核操作措施。
3、實(shí)行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評(píng)分：
五、考核闡明。
1、考核級(jí)別占比。
闡明：當(dāng)考核人員符合評(píng)a級(jí)條件人員人數(shù)超過(guò)10%時(shí)，按日或周考核為a個(gè)數(shù)由高至低選擇a級(jí)人員（當(dāng)a個(gè)數(shù)相似時(shí)，由當(dāng)b個(gè)數(shù)確定）。
4、各部門考核上級(jí)每月4日之前向?qū)?yīng)層級(jí)的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為b級(jí)。
六、《工作交接本》、《工作計(jì)劃本》使用措施：
一、取消評(píng)a級(jí)資格的情形。
1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；
2、考核周期內(nèi)實(shí)際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過(guò)5天的除外；
3、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)為如下情形：
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
二、評(píng)c/d級(jí)資格的情形。
1、指標(biāo)綜合得提成果為c/d級(jí)；
2、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)體現(xiàn)為如下情形：
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團(tuán)人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為d級(jí)；
（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為d級(jí)；
（8）其他可以被考核為c/d級(jí)的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。
三、其他情形。
1、在異動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；
3、新店開業(yè)前三個(gè)月實(shí)行kpi考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；
4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。
一、考核成果的反饋。
2、c/d級(jí)書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對(duì)考核成果為c/d級(jí)的被考核者進(jìn)行書面反饋，對(duì)考核原因做出詳細(xì)的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。
二、考核成果。
1、mbo考核得分及對(duì)應(yīng)等級(jí)。
2、考核等級(jí)與個(gè)人績(jī)效工資。
3、考核成果獎(jiǎng)懲原則。
（1）考核a級(jí)員工績(jī)效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績(jī)效工資；
（2）考核為c級(jí)處理原則：
持續(xù)兩次考核為c級(jí)，將口頭警告一次處理；
持續(xù)三次考核為c級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)四次考核為c級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)四次考核為c級(jí)，將書面警告一次處理；
（3）考核為d級(jí)處理原則：
當(dāng)月考核為d級(jí)，將口頭警告一次處理；
持續(xù)兩次考核為d級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)三次考核為d級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)三次考核為d級(jí)，將書面警告一次處理；
（4）考核為c/d級(jí)處理原則：
持續(xù)兩個(gè)月考核為c、d級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)三個(gè)月考核為c、d級(jí)，將降職降薪并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月持續(xù)內(nèi)合計(jì)三次考核為c、d級(jí)，將書面警告一次處理。
薪酬績(jī)效方案篇九
個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資。
二、工資表。
三、定薪。
1、入職定薪。
當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
2、調(diào)整管理崗位。
（1）。
升職：
員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。
（2）。
降職：
員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。
3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別。
升級(jí)、降級(jí)四、工資發(fā)放時(shí)間。
工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時(shí)間1、考核時(shí)間：
考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時(shí)間：
考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員二、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：
每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：
采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間1、月度考核：
次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月。
工作計(jì)劃。
交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：
2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）。
2、b級(jí)（良好級(jí)）。
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）。
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）。
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）。
59分一下。
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
管理人員次月1日前未按時(shí)交。
總結(jié)。
及
計(jì)劃。
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。
薪酬績(jī)效方案篇十
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的'原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
半年考核時(shí)間支配為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。
〔2〕部屬培育。
〔3〕士氣。
〔4〕目標(biāo)達(dá)成。
〔5〕責(zé)任感。
〔6〕自我啟發(fā)。
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。
〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
薪酬績(jī)效方案篇十一
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的。
1、通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
3、通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績(jī)效工資的發(fā)放；
3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評(píng)比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績(jī)效考核管理制度與方案。
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
（3）最終審批各部門的績(jī)效考核方案。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。
（5）最終處理績(jī)效考核申訴。
2、行政辦公室職責(zé)：
行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行！
薪酬績(jī)效方案篇十二
1.客觀公正評(píng)價(jià)客服的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使客服不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為客服的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對(duì)象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條工作業(yè)績(jī)。
工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。
第4條工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。
第5條工作態(tài)度。
主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第6條考核周期。
根據(jù)崗位需要，對(duì)員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的5～10日。
第7條考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
1、咨詢量(10分)。
通過(guò)用戶和客戶交流的nick，我們可以統(tǒng)計(jì)出該客服某個(gè)時(shí)間段內(nèi)接待了多少訪客。
2、成交量(10分)。
通過(guò)成交的用戶與客服服務(wù)的客戶兩個(gè)交集便可比對(duì)出該客服的成交量，這是客服為賣家?guī)?lái)的直接收益，也方便賣家給客服發(fā)放傭金提成。
3、成交率(10分)。
成交率=成交量/咨詢量，這是考核客服服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。
4、響應(yīng)時(shí)間(10分)。
該指標(biāo)是指一個(gè)客戶開始咨詢之后，您的客服首次回復(fù)的'速度，響應(yīng)時(shí)間過(guò)慢，會(huì)造成客戶的流失。
5、服務(wù)態(tài)度(10分)。
賣家可以通過(guò)設(shè)置服務(wù)質(zhì)量關(guān)鍵詞，比對(duì)客服的回復(fù)，可以根據(jù)出現(xiàn)次數(shù)對(duì)客服的服務(wù)態(tài)度做出評(píng)價(jià)。
6、退單率(10分)。
同成交量的原理一樣，我們一樣可以比對(duì)出單個(gè)客服的退單量，子訂單退單量/子訂單總成交量=退單率，目前也成為很多商家衡量客服服務(wù)質(zhì)量，商品描述的一個(gè)重要指標(biāo)。
7、上貨正確率。
根據(jù)上貨的錯(cuò)誤數(shù)/上貨的總數(shù),等出上貨正確率.
8、月銷售增套數(shù)(月目標(biāo)數(shù)為如果為10套)。
每完成一套加一分。10套滿分，不限制分?jǐn)?shù)。
第8條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下：
第9條個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。
月單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：月整套銷售額最高漿50元。
總銷售增長(zhǎng)率達(dá)25%獎(jiǎng)50元50%元獎(jiǎng)100元。
第11條最終工資計(jì)算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。
第12條連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
第13條本制度由電子商務(wù)中心制定，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
薪酬績(jī)效方案篇十三
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺(tái)長(zhǎng)——柜臺(tái)長(zhǎng)——科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
薪酬績(jī)效方案篇十四
為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)保證學(xué)?？?jī)效工資順利實(shí)施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見。
以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
街道全體在編教職工。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。
1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。
2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
對(duì)教師的績(jī)效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，全面考核教師的德、能、勤、績(jī)，重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí)，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。
德育主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。
教學(xué)主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學(xué)研究主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識(shí)，提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核，記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。
教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。
教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。
1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的`70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度，制定考核細(xì)則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度，加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度，拉開分配等次。
對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元，同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。
4、發(fā)放辦法。
績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后，方可通過(guò)。
1、推行崗位聘用，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過(guò)崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進(jìn)和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革，加大績(jī)效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制，將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。
3、下列情況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過(guò)組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。
(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
(3)國(guó)家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。
4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員，通過(guò)解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高，在離崗學(xué)習(xí)期間，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
6、教師月內(nèi)無(wú)故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上，對(duì)沒有績(jī)效考核辦法，平均分配的學(xué)校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。
3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責(zé)，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過(guò)教代會(huì)通過(guò)。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實(shí)，對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行。
薪酬績(jī)效方案篇十五
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。
薪酬績(jī)效方案篇十六
為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作，希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。
1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。
對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：
1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。
5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。
薪酬績(jī)效方案篇一
[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)于提高教師地位、促進(jìn)教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量，績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障，教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定，績(jī)效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當(dāng)前中小學(xué)教師在績(jī)效工資實(shí)施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認(rèn)真傾聽與了解來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取相應(yīng)的措施消除與解決他們?cè)诳?jī)效工資政策實(shí)施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。
[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績(jī)效工資;經(jīng)費(fèi)保障;績(jī)效評(píng)價(jià)。
中小學(xué)教師是績(jī)效工資制度實(shí)施最大的目標(biāo)群體?？?jī)效工資制度實(shí)施的效果如何，將會(huì)對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師工作積極性乃至整個(gè)義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)級(jí)與級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績(jī)效工資改革實(shí)施”為主題的論文。論文提交上來(lái)以后，通過(guò)閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)中小學(xué)一線教師對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來(lái)，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
一、不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)。
《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)指出：“績(jī)效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?！标P(guān)于教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)規(guī)定從1993年《中華人民共和國(guó)教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年頭，期間在新修訂的《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》中對(duì)此又作出了進(jìn)一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對(duì)《意見》出臺(tái)后，教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。
教師w：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于”，盡管提法越來(lái)越務(wù)實(shí)，但具體目標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績(jī)效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績(jī)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級(jí)行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對(duì)于廣大教師來(lái)說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績(jī)效工資制度改革成敗的試金石。國(guó)務(wù)院推行的績(jī)效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財(cái)政實(shí)力。財(cái)政實(shí)力是影響該目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國(guó)綜合財(cái)政能力來(lái)分析，無(wú)論是中央財(cái)政還是地方財(cái)政，都具備支持這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的財(cái)力基礎(chǔ)。第二，責(zé)任分擔(dān)。我國(guó)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異很大，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實(shí)現(xiàn)這一政策目標(biāo)存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)在全國(guó)范圍內(nèi)能夠得到徹底的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)各級(jí)政府所應(yīng)該承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當(dāng)下，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)，就必須盡快出臺(tái)與其相對(duì)應(yīng)的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量。
“教育者認(rèn)識(shí)到教育過(guò)程中固有的重大責(zé)任，渴望得到同事、學(xué)生、家長(zhǎng)和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵(lì)他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為?！边^(guò)去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強(qiáng)的平均主義取向，所以，工資對(duì)教師工作積極性調(diào)動(dòng)所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個(gè)過(guò)程中起主導(dǎo)作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過(guò)程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對(duì)教育事業(yè)的熱愛、責(zé)任感以及甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神?？?jī)效工資制度實(shí)施以后，用于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的道德機(jī)制將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制的很大沖擊，這樣就未免會(huì)使教師工作的目的與動(dòng)機(jī)帶有一定的功利主義色彩。
教師y：教師工資差距增大，而且獎(jiǎng)勵(lì)性工資是由績(jī)效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會(huì)產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當(dāng)大的，因此要加強(qiáng)師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革，使績(jī)效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。
教師的擔(dān)憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛與高度責(zé)任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作。績(jī)效工資對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)是建立在物質(zhì)激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動(dòng)機(jī)是相悖而論的。為避免績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，教育部于12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，指出在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強(qiáng)師德建設(shè)，但是，師德問題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績(jī)效考核指標(biāo)中也有些過(guò)于牽強(qiáng)。因此，為克服績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，在績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績(jī)效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉(zhuǎn)變社會(huì)與教師本人對(duì)教師勞動(dòng)價(jià)值的錯(cuò)誤性認(rèn)識(shí)，教師勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無(wú)法用金錢來(lái)進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績(jī)效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作首位的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。
三、績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障。
《意見》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。縣級(jí)財(cái)政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，省級(jí)財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資給予適當(dāng)支持?！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來(lái)分析，此規(guī)定對(duì)于績(jī)效工資發(fā)放的保障無(wú)疑具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對(duì)此，一線教師深有疑慮。
教師h：首先，經(jīng)費(fèi)的“省級(jí)統(tǒng)籌”能否落實(shí)?各省的財(cái)政狀況不盡相同，財(cái)政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問題的一個(gè)方面。還有另一方面：省級(jí)是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個(gè)億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級(jí)財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)的資金落實(shí)到位、強(qiáng)化“省級(jí)統(tǒng)籌”的責(zé)任，也還是個(gè)有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級(jí)財(cái)政資金劃撥到縣級(jí)財(cái)政后，能否真正做到?？顚Ｓ?如何對(duì)中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行有效監(jiān)督以及誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這種監(jiān)督?目前看，這一機(jī)制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。
為使績(jī)效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級(jí)統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級(jí)政府承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)政責(zé)任?“省級(jí)統(tǒng)籌”中，省級(jí)政府承擔(dān)的是管理責(zé)任，還是財(cái)政責(zé)任?“中央適當(dāng)支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機(jī)制，加大人大部門對(duì)各級(jí)政府財(cái)政責(zé)任承擔(dān)監(jiān)督的力度，強(qiáng)化各級(jí)政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對(duì)學(xué)?？?jī)效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)。這樣不僅可以保障績(jī)效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績(jī)效工資分配得更加公平。
四、教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定。
績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但其實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的'合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。
《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)?，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問題，同時(shí)也會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問題。
教師h：何為“績(jī)優(yōu)”?該如何評(píng)價(jià)?誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績(jī)優(yōu)”的?績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”，這絕非危言聳聽。何為“績(jī)優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻，“剪不斷，理還亂”?！翱?jī)優(yōu)”是考試成績(jī)嗎?假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間;判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績(jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲獎(jiǎng)證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)。肥了誰(shuí)，害了誰(shuí)，一目了然?！翱?jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。并且，在績(jī)效工資改革推行過(guò)程中，“考慮到政策目標(biāo)的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設(shè)計(jì)產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標(biāo)準(zhǔn)方面，即經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責(zé)任，那么就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測(cè)量為公眾提供服務(wù)的程序性指標(biāo)——它們的有效性和時(shí)間性——也許相關(guān)性會(huì)更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點(diǎn)放在為個(gè)別單位或部門設(shè)定績(jī)效目標(biāo)方面。當(dāng)然，這些目標(biāo)可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績(jī)效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績(jī)效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理。
績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，其同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績(jī)效工資分配的公平性問題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)就會(huì)最終成為一句空話。
工資是一種消費(fèi)性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費(fèi)性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，效率與公平應(yīng)該同時(shí)適用。即在績(jī)效工資分配過(guò)程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)效率的公平。為保障績(jī)效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動(dòng)過(guò)程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績(jī)效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績(jī)效工資分配的過(guò)程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績(jī)效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。
教師z：隨著績(jī)效考核工作的開展，考核的過(guò)程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì)加劇績(jī)效工資分配不公平的程度。在我國(guó)通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性，可能會(huì)導(dǎo)致同一學(xué)校中，同績(jī)效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
實(shí)體公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響則帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會(huì)產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績(jī)效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實(shí)體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級(jí)政府部門與教育行政機(jī)關(guān)要加大對(duì)學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績(jī)效工資分配方案制定出來(lái)以后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過(guò)后才能夠給予執(zhí)行。
績(jī)效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績(jī)效工資制度改革的過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)真了解與傾聽這些來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來(lái)消除與解決績(jī)效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。
薪酬績(jī)效方案篇二
此階段屬于方案前期準(zhǔn)備，但對(duì)于方案隨后的推進(jìn)、發(fā)展及最終的結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)研讀設(shè)計(jì)任務(wù)書。了解熟悉其功能、定位、，有條件的情況下，盡可能多地與業(yè)主交流、溝通，了解他們的想法。如是投標(biāo)方案，也應(yīng)利用答疑或其它側(cè)面、間接的方式，盡量了解背景情況，避免設(shè)計(jì)發(fā)展的盲目性。
同時(shí)，應(yīng)充分利用公司的資源平臺(tái)，進(jìn)行全方位地收集相關(guān)技術(shù)資料及相似案例，并對(duì)其功能、布局和造型，進(jìn)行學(xué)習(xí)、分析和研究，使設(shè)計(jì)從開始就在一個(gè)比較高的平臺(tái)上發(fā)展。另一方面，也應(yīng)對(duì)項(xiàng)目所處場(chǎng)地的地理環(huán)境、風(fēng)土氣候、人文傳統(tǒng)等各種具象和抽象的特征做出相應(yīng)的研究提煉，為以后的創(chuàng)作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提供有力支撐，減少創(chuàng)作的隨意性與主觀性。
二、草案比較階段。
此階段屬于方案的構(gòu)思草案階段，在研究分析階段的基礎(chǔ)上，相關(guān)參予建筑師應(yīng)充分展開各自的想象力，調(diào)動(dòng)個(gè)人積累、發(fā)揮創(chuàng)作能力，盡可能多地提出各種構(gòu)想和思路，積極、熱烈地討論，相互啟發(fā)、交流、鼓勵(lì)不同的想法，多角度的考量，并通過(guò)手繪草圖、skech、工作模型等各種方式進(jìn)行表達(dá)與多方比較。
最終由主創(chuàng)建筑師綜合各方面因素，明確創(chuàng)作方向與整體的格局，無(wú)特殊情況，不再做大的改動(dòng)或顛覆性的調(diào)整，下一階段的深入，基本應(yīng)圍繞這階段確定的方向展開。
此階段屬于方案的正式創(chuàng)作階段，應(yīng)在前面兩個(gè)階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)范及相關(guān)研究成果，準(zhǔn)確定位，反復(fù)調(diào)整，將前階段的各種構(gòu)思轉(zhuǎn)化成切實(shí)準(zhǔn)確的功能布局與造型，并應(yīng)與結(jié)構(gòu)、水電、空調(diào)、生態(tài)、材料及構(gòu)造技術(shù)等相關(guān)專業(yè)及供應(yīng)商進(jìn)行溝通、咨詢與交流，全面綜合的考慮方案的現(xiàn)實(shí)性與建造性，保證方案中技術(shù)支撐的深度與含量，增強(qiáng)理性分析的推進(jìn)，切忌僅僅流于外觀形式或限于個(gè)人的審美好惡。
四、方案表現(xiàn)階段。
些階段屬于方案的后期制作階段，但實(shí)際操作中會(huì)與第三階段相互交叉，其中牽涉到與表現(xiàn)圖制作人員，模型公司、文本制作單位的相互配合，原則是必須堅(jiān)持以充分表現(xiàn)方案的構(gòu)思為主，避免僅僅注重圖面表象，最大限度地調(diào)動(dòng)各配合單位，透徹、精練、準(zhǔn)確、充分地表達(dá)出方案的內(nèi)涵及可實(shí)施性。
公司在適當(dāng)時(shí)候會(huì)列出各種類型項(xiàng)目的方案文本范本，供各部門參與，為提高效率，保證質(zhì)量，大部分的方案成果應(yīng)統(tǒng)一按范本要求編制，個(gè)別項(xiàng)目在保證完成度的情況下，也允許有所突破。范本推薦：住宅類、公建類。
五、方案總結(jié)階段。
每個(gè)方案完成后，都應(yīng)安排合適的時(shí)間召開相關(guān)人員的總結(jié)會(huì)議。針對(duì)該方案創(chuàng)作的過(guò)程，分析優(yōu)劣，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。吸取教訓(xùn)，以利提高今后的創(chuàng)作。
各項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)方案設(shè)計(jì)結(jié)束后的歸納總結(jié)有足夠的重視程度，深入地歸納、分析、總結(jié)，不僅有助于提高參予人員的個(gè)人設(shè)計(jì)能力，也有利于整個(gè)公司的資源與經(jīng)驗(yàn)上的積累，提升整個(gè)公司的方案作平臺(tái)，從而提高項(xiàng)目的創(chuàng)作起點(diǎn)，規(guī)避類似差錯(cuò)的重復(fù)發(fā)生。
注：以上流程主要針對(duì)一般的投標(biāo)或委托方案設(shè)計(jì)，原則上概念方案的設(shè)計(jì)流程參照此流程進(jìn)行，但可視實(shí)際情況做適當(dāng)刪減，以突出想法和概念為主，相關(guān)的圖紙深度及數(shù)量可酌情減少。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
薪酬績(jī)效方案篇三
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核得分。
2、績(jī)效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分。
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
總經(jīng)理財(cái)務(wù)部。
薪酬績(jī)效方案篇四
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評(píng)測(cè)。縣教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
（3）綜合評(píng)價(jià)?？h教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
薪酬績(jī)效方案篇五
為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。
適用對(duì)銷售人員的考核。
3.1財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的'所有費(fèi)用。
–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;。
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;。
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)。
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。
解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;。
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);。
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照xx%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利xx%-xx%的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
薪酬績(jī)效方案篇六
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
一、考核目的。
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
二、考核原則。
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
三、適用對(duì)象。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
四、各類考核時(shí)間排定表。
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
五、考核體制。
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。
薪酬績(jī)效方案篇七
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
一、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度的必然性。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
薪酬績(jī)效方案篇八
一、考核目的。
1、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提高銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)成果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則。
1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為根據(jù)，防止主觀臆斷和個(gè)人色彩；
3、個(gè)人績(jī)效目的與組織績(jī)效目的保持一致原則；
三、考核根據(jù)。
1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)闡明書；
3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；
四、績(jī)效溝通。
2、考核結(jié)束后，考核者通過(guò)績(jī)效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)與否到達(dá)所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達(dá)對(duì)考核成果一致的見解；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改善計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出局限性、績(jī)效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。
五、考核措施。
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核措施；
2、目的管理考核措施。
六、詳細(xì)考核操作闡明：詳見第二-五章。
一、定義。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）考核：通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標(biāo)考核措施。
二、合用人員。
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨(dú)立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理。
2、門店：店總/店長(zhǎng)、商品部、咖啡吧、團(tuán)購(gòu)部全體員工，收銀員。
三、考核周期：自然月度。
四、考核操作措施。
1、主管級(jí)如下人員，月度經(jīng)營(yíng)考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實(shí)際所得。
2、主管級(jí)如下人員，月度績(jī)效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計(jì)算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資，如月度銷售超過(guò)當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資對(duì)應(yīng)提高。
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎(jiǎng)金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎(jiǎng)金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動(dòng)協(xié)議。
五、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長(zhǎng)）。
2、經(jīng)理/主管。
3、主管級(jí)如下。
備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績(jī)效獎(jiǎng)金40%計(jì)算；
4、團(tuán)購(gòu)部（可以考慮實(shí)行現(xiàn)行團(tuán)購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)方案）。
一、定義。
目的管理（mbo）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織奉獻(xiàn)的'原則。
二、合用人員。
三、考核周期：自然月度。
四、考核操作措施。
3、實(shí)行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評(píng)分：
五、考核闡明。
1、考核級(jí)別占比。
闡明：當(dāng)考核人員符合評(píng)a級(jí)條件人員人數(shù)超過(guò)10%時(shí)，按日或周考核為a個(gè)數(shù)由高至低選擇a級(jí)人員（當(dāng)a個(gè)數(shù)相似時(shí)，由當(dāng)b個(gè)數(shù)確定）。
4、各部門考核上級(jí)每月4日之前向?qū)?yīng)層級(jí)的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為b級(jí)。
六、《工作交接本》、《工作計(jì)劃本》使用措施：
一、取消評(píng)a級(jí)資格的情形。
1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；
2、考核周期內(nèi)實(shí)際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過(guò)5天的除外；
3、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)為如下情形：
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
二、評(píng)c/d級(jí)資格的情形。
1、指標(biāo)綜合得提成果為c/d級(jí)；
2、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)體現(xiàn)為如下情形：
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團(tuán)人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為d級(jí)；
（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為d級(jí)；
（8）其他可以被考核為c/d級(jí)的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。
三、其他情形。
1、在異動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；
3、新店開業(yè)前三個(gè)月實(shí)行kpi考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；
4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。
一、考核成果的反饋。
2、c/d級(jí)書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對(duì)考核成果為c/d級(jí)的被考核者進(jìn)行書面反饋，對(duì)考核原因做出詳細(xì)的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。
二、考核成果。
1、mbo考核得分及對(duì)應(yīng)等級(jí)。
2、考核等級(jí)與個(gè)人績(jī)效工資。
3、考核成果獎(jiǎng)懲原則。
（1）考核a級(jí)員工績(jī)效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績(jī)效工資；
（2）考核為c級(jí)處理原則：
持續(xù)兩次考核為c級(jí)，將口頭警告一次處理；
持續(xù)三次考核為c級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)四次考核為c級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)四次考核為c級(jí)，將書面警告一次處理；
（3）考核為d級(jí)處理原則：
當(dāng)月考核為d級(jí)，將口頭警告一次處理；
持續(xù)兩次考核為d級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)三次考核為d級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)三次考核為d級(jí)，將書面警告一次處理；
（4）考核為c/d級(jí)處理原則：
持續(xù)兩個(gè)月考核為c、d級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)三個(gè)月考核為c、d級(jí)，將降職降薪并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月持續(xù)內(nèi)合計(jì)三次考核為c、d級(jí)，將書面警告一次處理。
薪酬績(jī)效方案篇九
個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資。
二、工資表。
三、定薪。
1、入職定薪。
當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。
2、調(diào)整管理崗位。
（1）。
升職：
員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。
（2）。
降職：
員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。
3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別。
升級(jí)、降級(jí)四、工資發(fā)放時(shí)間。
工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時(shí)間1、考核時(shí)間：
考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時(shí)間：
考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員二、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：
每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：
采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間1、月度考核：
次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月。
工作計(jì)劃。
交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：
2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí)1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）。
2、b級(jí)（良好級(jí)）。
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）。
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）。
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）。
59分一下。
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
管理人員次月1日前未按時(shí)交。
總結(jié)。
及
計(jì)劃。
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。
薪酬績(jī)效方案篇十
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的'原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
半年考核時(shí)間支配為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。
〔2〕部屬培育。
〔3〕士氣。
〔4〕目標(biāo)達(dá)成。
〔5〕責(zé)任感。
〔6〕自我啟發(fā)。
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。
〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
薪酬績(jī)效方案篇十一
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的。
1、通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
3、通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績(jī)效工資的發(fā)放；
3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評(píng)比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績(jī)效考核管理制度與方案。
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
（3）最終審批各部門的績(jī)效考核方案。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。
（5）最終處理績(jī)效考核申訴。
2、行政辦公室職責(zé)：
行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行！
薪酬績(jī)效方案篇十二
1.客觀公正評(píng)價(jià)客服的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使客服不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為客服的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對(duì)象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條工作業(yè)績(jī)。
工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。
第4條工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。
第5條工作態(tài)度。
主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第6條考核周期。
根據(jù)崗位需要，對(duì)員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的5～10日。
第7條考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
1、咨詢量(10分)。
通過(guò)用戶和客戶交流的nick，我們可以統(tǒng)計(jì)出該客服某個(gè)時(shí)間段內(nèi)接待了多少訪客。
2、成交量(10分)。
通過(guò)成交的用戶與客服服務(wù)的客戶兩個(gè)交集便可比對(duì)出該客服的成交量，這是客服為賣家?guī)?lái)的直接收益，也方便賣家給客服發(fā)放傭金提成。
3、成交率(10分)。
成交率=成交量/咨詢量，這是考核客服服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。
4、響應(yīng)時(shí)間(10分)。
該指標(biāo)是指一個(gè)客戶開始咨詢之后，您的客服首次回復(fù)的'速度，響應(yīng)時(shí)間過(guò)慢，會(huì)造成客戶的流失。
5、服務(wù)態(tài)度(10分)。
賣家可以通過(guò)設(shè)置服務(wù)質(zhì)量關(guān)鍵詞，比對(duì)客服的回復(fù)，可以根據(jù)出現(xiàn)次數(shù)對(duì)客服的服務(wù)態(tài)度做出評(píng)價(jià)。
6、退單率(10分)。
同成交量的原理一樣，我們一樣可以比對(duì)出單個(gè)客服的退單量，子訂單退單量/子訂單總成交量=退單率，目前也成為很多商家衡量客服服務(wù)質(zhì)量，商品描述的一個(gè)重要指標(biāo)。
7、上貨正確率。
根據(jù)上貨的錯(cuò)誤數(shù)/上貨的總數(shù),等出上貨正確率.
8、月銷售增套數(shù)(月目標(biāo)數(shù)為如果為10套)。
每完成一套加一分。10套滿分，不限制分?jǐn)?shù)。
第8條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下：
第9條個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。
月單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：月整套銷售額最高漿50元。
總銷售增長(zhǎng)率達(dá)25%獎(jiǎng)50元50%元獎(jiǎng)100元。
第11條最終工資計(jì)算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。
第12條連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
第13條本制度由電子商務(wù)中心制定，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
薪酬績(jī)效方案篇十三
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺(tái)長(zhǎng)——柜臺(tái)長(zhǎng)——科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
薪酬績(jī)效方案篇十四
為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)保證學(xué)?？?jī)效工資順利實(shí)施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見。
以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
街道全體在編教職工。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。
1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。
2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
對(duì)教師的績(jī)效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，全面考核教師的德、能、勤、績(jī)，重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí)，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。
德育主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。
教學(xué)主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學(xué)研究主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識(shí)，提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核，記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。
教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。
教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。
1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的`70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度，制定考核細(xì)則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度，加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度，拉開分配等次。
對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元，同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。
4、發(fā)放辦法。
績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后，方可通過(guò)。
1、推行崗位聘用，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過(guò)崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進(jìn)和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革，加大績(jī)效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制，將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。
3、下列情況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過(guò)組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。
(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
(3)國(guó)家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。
4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員，通過(guò)解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高，在離崗學(xué)習(xí)期間，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
6、教師月內(nèi)無(wú)故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上，對(duì)沒有績(jī)效考核辦法，平均分配的學(xué)校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。
3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責(zé)，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過(guò)教代會(huì)通過(guò)。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實(shí)，對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行。
薪酬績(jī)效方案篇十五
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。
薪酬績(jī)效方案篇十六
為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作，希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。
1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。
對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：
1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。
5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。