人力資源管理專業(yè)論文（專業(yè)23篇）

    在面對這個難題時，我們需要更加深入地思考和理解。寫一份出色的求職信需要哪些要點？接下來，讓我們一起來了解一些相關的專家觀點和研究成果。
    人力資源管理專業(yè)論文篇一
    摘要：軍事信息系統(tǒng)綜成是軍隊信息化建設的重要環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)資源是軍事信息系統(tǒng)建設的基礎，做好數(shù)據(jù)資源管理是實現(xiàn)一體化綜合集成的關鍵，對促進軍隊信息化建設長遠發(fā)展具有重要意義。目前我軍軍事信息系統(tǒng)集成中的數(shù)據(jù)資源管理還存在著一些問題，針對這些問題以及相應的對策進行探討。
    關鍵詞：系統(tǒng)集成數(shù)據(jù)資源管理軍隊信息化。
    軍事信息系統(tǒng)是軍隊信息資源開發(fā)利用的重要組成部分，是組織、運用和管理“數(shù)據(jù)資源”的系統(tǒng)。軍事信息系統(tǒng)綜合集成是實現(xiàn)軍隊各要素一體化的基本途徑，也是軍隊信息化建設的重要環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)資源是軍事信息系統(tǒng)建設的基礎，解決軍隊內部信息資源整合，促進各信息資源集成應用，其核心是數(shù)據(jù)資源管理，做好數(shù)據(jù)資源管理是實現(xiàn)一體化綜合集成的關鍵，對促進軍隊信息化建設長遠發(fā)展具有重要意義。目前我軍軍事信息系統(tǒng)集成中的數(shù)據(jù)資源管理還存在著一些問題，本文針對這些問題以及相應的對策探討如下。
    1存在的問題。
    我軍信息化建設起步較晚，對于信息化建設的認識還不全面，在軍事信息系統(tǒng)建設和應用方面還存在諸多問題和不足，從數(shù)據(jù)資源管理方面來分析，突出表現(xiàn)在以下兩個方面。
    1.1缺乏全軍統(tǒng)一的標準。
    長期以來，我軍各軍兵種、各大單位在建設軍事信息系統(tǒng)時基本是各自建設，不與外部互聯(lián)互通，導致目前全軍大多數(shù)信息系統(tǒng)都不能互相兼容，嚴重影響了軍隊信息化建設的協(xié)調發(fā)展。由于軍隊信息系統(tǒng)建設的現(xiàn)狀，各單位數(shù)據(jù)庫軟件使用也不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)資源管理既沒有建立全軍統(tǒng)一的數(shù)據(jù)資源管理機構，也沒有統(tǒng)一規(guī)范的標準。
    全軍數(shù)據(jù)資源管理存在的主要問題是：信息系統(tǒng)缺乏統(tǒng)一的開發(fā)標準與平臺，信息系統(tǒng)的平臺多樣化，開發(fā)出來的系統(tǒng)數(shù)據(jù)共享性差，數(shù)據(jù)資源共享程度不高;信息應用系統(tǒng)多樣化，且系統(tǒng)間的關聯(lián)性差，數(shù)據(jù)口徑指標體系多元化;缺少全軍統(tǒng)一的信息編碼標準和規(guī)范，缺少全軍統(tǒng)一的數(shù)據(jù)安全標準;同時僅重視信息系統(tǒng)替代手工操作的功效，而忽視了數(shù)據(jù)資源的共享和數(shù)據(jù)資源的有效挖掘和利用;數(shù)據(jù)梳理、加工、優(yōu)化和更新措施不及時，很多數(shù)據(jù)停留在文字和表格層面上，這些情況導致了數(shù)據(jù)資源難以實現(xiàn)實時傳輸和實時控制，集成難度大，更難以滿足一體化聯(lián)合作戰(zhàn)要求。
    1.2重硬件輕軟件建設。
    在軍隊信息化建設過程中，重硬件輕軟件、重系統(tǒng)輕數(shù)據(jù)的趨勢表現(xiàn)得非常明顯，硬件投資大，軟件投資小，導致現(xiàn)有的信息系統(tǒng)缺少有效的數(shù)據(jù)支持，現(xiàn)有的信息系統(tǒng)工作效率和利用率都不高，數(shù)據(jù)資源管理成為我軍信息系統(tǒng)建設的薄弱環(huán)節(jié)，這種狀況制約著我軍信息化建設的發(fā)展。
    近年來，我軍自行開發(fā)的野戰(zhàn)指揮系統(tǒng)、作戰(zhàn)指揮中心以及正在建設中的數(shù)據(jù)中心等項目，硬件檔次越來越高，但是相應的數(shù)據(jù)資源應用軟件并沒有同步跟上，大量計算機主要用作辦公、局域網(wǎng)上網(wǎng)等，并沒有發(fā)揮出更多的作用，已建硬件設施效能得不到充分發(fā)揮，信息資源的開發(fā)沒有依托。目前我軍使用的商用軟件品牌眾多、類型眾多導致數(shù)據(jù)庫互聯(lián)互通受限，僅僅使用數(shù)據(jù)庫的商用功能，并沒有根據(jù)軍事數(shù)據(jù)、軍事信息等的儲存特點開發(fā)更多具有軍事特色的數(shù)據(jù)庫功能，缺乏數(shù)據(jù)資源轉換、共享和集成機制，也無法滿足軍事信息系統(tǒng)的安全需求。
    2相應的對策。
    數(shù)據(jù)資源管理的現(xiàn)狀制約了我軍信息系統(tǒng)整體效能的發(fā)揮，已經(jīng)成為制約我軍軍事信息系統(tǒng)建設的短板。結合我軍信息化建設規(guī)劃和現(xiàn)狀，必須高度來重視數(shù)據(jù)資源管理的建設，做出相應的對策。
    2.1制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，加快信息系統(tǒng)整合。
    今后要加強數(shù)據(jù)標準建設，盡快統(tǒng)一全軍數(shù)據(jù)資源存儲標準以及不同系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)轉換交流機制和標準，建立起部門之間數(shù)據(jù)交換、信息共享、業(yè)務聯(lián)動的運行機制，從系統(tǒng)標準上、體制機制上規(guī)范我軍數(shù)據(jù)資源管理，解決不同系統(tǒng)間的兼容難題，推動軍隊管理專業(yè)化、信息化、規(guī)范化和科學化的發(fā)展。
    從長遠來看，我軍應該從幾個方面加快信息系統(tǒng)整合。整合網(wǎng)絡基礎：在軍隊信息化網(wǎng)絡建設上遵循一體化、兼容性和共享性的原則，建設集成、整合的全軍統(tǒng)一的軍事信息系統(tǒng)，統(tǒng)一的基礎設施建設與運維管理是軍事信息系統(tǒng)集成的基礎;整合數(shù)據(jù)基礎：統(tǒng)一的基礎信息編碼與標準是保障，開放的共享、共建數(shù)據(jù)資源建設模式是軍事信息系統(tǒng)集成的核心;整合應用基礎：本著統(tǒng)一領導、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分步實施的原則，對現(xiàn)有軟件進行整合、升級，形成統(tǒng)一的、科學的業(yè)務應用系統(tǒng)，這是軍事信息系統(tǒng)集成的關鍵;數(shù)據(jù)中心整合：在上述整合的基礎上建立功能強大的數(shù)據(jù)中心。
    2.2改變重硬偏軟的認識，加快信息系統(tǒng)建設。
    經(jīng)過多年的發(fā)展，軍隊信息化建設取得了快速的發(fā)展，從最早期的單機應用階段開始，經(jīng)過基礎網(wǎng)絡化階段，目前已進入應用普及階段，并開始展開應用集成。在此階段要堅持“硬件、軟件兩手抓”，在加強硬件投入的同時逐步深入推進軟件建設，以此來提升軍隊信息化建設、服務及管理水平。
    目前軍隊系統(tǒng)的辦公軟件越來越多樣化，被裝油料、財務工資、干部人事、公文處理等軟件之外，協(xié)同辦公、移動辦公、內容管理、云計算平臺等系統(tǒng)也開始逐步使用，軍事信息系統(tǒng)的集成勢在必行。要在軍事信息系統(tǒng)集成的過程中真正做好數(shù)據(jù)資源建設，就要從思想上提高對數(shù)據(jù)資源管理工作的認識，真正重視數(shù)據(jù)資源管理工作。要加強跟數(shù)據(jù)資源管理相關的硬件基礎設施建設，包括數(shù)據(jù)傳輸及通信網(wǎng)絡建設、數(shù)據(jù)存儲設施建設等;同時還應該建立相應的數(shù)據(jù)共享管理機制，加強數(shù)據(jù)安全建設、數(shù)據(jù)災備中心建設等;更要加強數(shù)據(jù)共享環(huán)境建設，包括數(shù)據(jù)庫軟件、數(shù)據(jù)分發(fā)工具、數(shù)據(jù)處理工具、數(shù)據(jù)挖掘工具等建設。
    3小結。
    以信息技術為核心的新軍事變革正火熱進行中，我軍必須借此機會，大力應用先進的信息技術為軍隊現(xiàn)代化服務，不斷提升綜合軍事能力。數(shù)據(jù)資源管理工作作為軍事信息系統(tǒng)建設的基礎，必須放在首要的位置來建設，以確保我軍數(shù)據(jù)資源管理的建設能滿足未來一體化聯(lián)合作戰(zhàn)和打贏現(xiàn)代化戰(zhàn)爭的需求。
    [2]曹雷.指揮信息系統(tǒng)[m].北京：國防工業(yè)出版社，20xx.
    人力資源管理專業(yè)論文篇二
    [摘要]學校是教師教書育人的主要場所，也是孕育人才的最主要教育方式。對于學校而言人才是最寶貴的財富，這既是學校賴以生存的基礎，同樣也是學生獲取知識的傳授者。在學校開展人力資源管理是充分發(fā)揮學校人才優(yōu)勢、有效利用學校資源的必經(jīng)之路。人力資源管理的信息化已經(jīng)逐漸在很多行業(yè)順利推進，有效促進了各個行業(yè)人力資源管理水平的提升，本文主要對學校人力資源管理信息化展開研究。
    [關鍵詞]學校；人力資源管理；信息化。
    信息化高速發(fā)展引起了全社會的注意，信息技術在各個領域已經(jīng)開始了全面應用。人力資源是二十一世紀最重要的資源，人力資源是推動各個領域發(fā)展的最根本動力，人力資源信息化已經(jīng)成為這個時代發(fā)展的必然方向。
    1學校人力資源信息化的內涵。
    人力資源信息化是一項系統(tǒng)工程，一方面它是指利用現(xiàn)代化的信息技術轉變人力資源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉變?yōu)橛尚畔⒓夹g進行電子化處理。另一方面則是指運用信息化思維開展人力資源管理工作，充分利用當下的大數(shù)據(jù)模型開展人力資源管理，將人力信息轉化為數(shù)據(jù)，通過信息技術對這些數(shù)據(jù)進行分析處理，從中選取最適合學校需要和適合學生需求的人才，使得每一個教師人才都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時也能夠保證學生們獲得最有效的教學資源。學校人力資源信息化管理是建立在現(xiàn)代化的信息技術和充分的信息數(shù)據(jù)基礎上的，學?？梢岳孟冗M的硬件和軟件對人力數(shù)據(jù)進行處理，運用信息化的管理思維對處理結果進行有效分析和利用。在管理過程中應該堅持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費，同樣也要避免由于人力資源不足而導致的教學效率偏低和學校運行較差等問題。學校人力資源管理首先要從管理的理念轉變開始，其次要加強硬件設施建設，最終要將人力資源管理信息化的管理行為貫穿始終。
    學校人力資源管理信息化過程要根據(jù)學校的實際情況展開，同時也要考慮現(xiàn)有人力資源的實際情況，它的一般流程如下：
    2.1系統(tǒng)規(guī)劃。
    人力資源信息化管理系統(tǒng)規(guī)劃是開展學校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個學校所面對的學生有所不同，教學教學目標有所不同，學校的人力資源情況也有所不同。學校人力資源管理者首先要明確本學校人力資源管理的目標和人才隊伍建設目標，制定相關管理規(guī)劃和遠景預期，明確要將人力資源管理向信息化方向發(fā)展，制定切實可行的實施戰(zhàn)略。
    2.2明確需求。
    學校管理者要明確本學校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開展信息化管理，而是要在認真思考本學校需求后在開展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個管理目標而展開的，不能只從技術上實現(xiàn)了信息化，而為能夠真從思想和需求上實現(xiàn)信息化。
    2.3開展設計。
    學校人力資源管理信息化系統(tǒng)是建立在信息化管理管理目標、管理需求和人才隊伍實際情況基礎上研發(fā)出的一種管理架構，其中既要包括人力資源數(shù)據(jù)庫，同樣要包括一套系統(tǒng)性管理方法，例如可以包括人才招錄、績效考核、職稱評定、晉級評定等等內容，管理系統(tǒng)的有效應該有助于真正實現(xiàn)人力資源管理信息化。
    2.4應用改進。
    人力資源管理信息化系統(tǒng)在設計完成后即可開始全面應用，管理者在應用初期要結合自身經(jīng)驗來驗證系統(tǒng)的有效性，對于系統(tǒng)中出現(xiàn)的一些問題要進行及時修正，提出更多符合管理事情情況的改進意見，并在信息化管理系統(tǒng)中對這些問題進行改進，促進人力資源信息化水平的不斷提升。
    3學校人力資源管理信息化建設中存在的問題。
    3.1管理觀念落后，缺乏信息化管理意識。
    學校人力資源管理工作涉及到人和部門較多，不但要對教師進行管理，同樣也要對管理人員、后勤人員等進行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學工作。但是就目前情況來看，大部分學校管理者對于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關注度集中于教育教學工作本身。他們未能夠認識到人力資源管理信息化對于學校人力資源管理工作和教育教學工作的巨大推動作用，這也嚴重制約了信息化發(fā)展的進程，信息管理意識缺乏也導致學校人力工作長期滯后，整體管理水平不高。
    3.2資金投入不足，軟硬件設施落后。
    學校人力資源管理信息化既依賴于管理者管理意識的轉變，同樣也依賴于信息化設備的建設與投入，我們要建立起一套數(shù)據(jù)庫和管理系統(tǒng)，利用信息化平臺開展人力資源管理。這就需要學校投入較多資金建立信息化管理平臺，加強軟硬件建設，但是很多學校資金有限，沒有能力投入更多資金進行軟硬件設施建設，學校人力資源管理設施建設不足導致人力資源管理信息化開展和推進進度緩慢。
    3.3急于求成導致缺陷較多。
    部分學校在人力資源管理信息化建設過程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊伍建設，卻忽視了后期完善及改進的過程，這就導致這些學校人力資源管理信息化存在諸多問題。既不能夠有效完成人才隊伍管理，同樣又很容易出現(xiàn)管理行為與實際需求存在偏差，不但未能有效促進人才隊伍建設，反而導致人力資源出現(xiàn)嚴重浪費，違背了人力資源管理信息化的初衷。
    4.1轉變觀念，正確認識人力資源信息化。
    教育改革和學校改革正在不斷深入推進，學校管理者需要從根本上轉變自己的觀念，既堅持緊抓教育教學工作不動搖，同時也要提高對人力資源管理的重視程度。在管理過程中不斷轉變自身觀念，正確認識人力資源管理的重要性，并且認識到信息化對于人力資源發(fā)展改革的重要性，對本校的發(fā)展目標和教學宗旨進行衡量，并根據(jù)這些內容開發(fā)出一套適合本學校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請上級撥款的同時充分利用本?，F(xiàn)有資金開展軟硬件設施建設，扎實推進人力資源信息化發(fā)展力度。
    4.2重視人才培養(yǎng)，有效引入復合型人才。
    人力資源管理信息化建設過程中需要更多全面的復合型人才，這些人才既要具有較強的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運用信息化技術，在信息化管理平臺建設完成后能夠有效利用這個平臺開展人力資源管理工作。因此學校需要重視人才培養(yǎng)，有效調動本學校的人才，引入更多高層次的復合型人才，對原有的人力資源管理者進行二次培訓，提高其管理意識和管理能力，從根本上解決學校人力資源管理信息化過程中的人才短缺問題。
    4.3加強技術支持，完善信息化管理手段。
    學校在人力管理信息化過程中需要用到很多信息化技術和人力資源管理技術，這就要求學校方面獲取更多的技術支持，對整個管理平臺進行有效維護，確保它能夠長期穩(wěn)定運行。同時在信息化人才管理工作開展過程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問題，確保信息化管理能夠得到有效實現(xiàn)。
    總結。
    在信息化時代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經(jīng)滲透進入社會的各行各業(yè)，而信息化高速發(fā)展使得人力資源管理發(fā)生了很多變化，信息化不但能夠促進人力資源管理的形式發(fā)生改變，同樣可以利用信息化優(yōu)勢使得人力資源管理的內容更加豐富、管理流程更加科學化和有效化，學校作為以人力為基礎培養(yǎng)人才的場所更需要采取有效措施充分發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢。
    參考文獻。
    [2]任志花.人事檔案管理在學校人力資源管理中的作用[j].辦公室業(yè)務，20xx，21：90.
    人力資源管理專業(yè)論文篇三
    一招聘前期。
    招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
    用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。
    前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。
    設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。
    通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。
    附：
    入職申請人員面談表。
    你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？
    你為什么想做這份工作？
    你為什么認為你能勝任這方面的工作？
    你對待遇有什么要求？
    你怎么知道我們公司的？
    2.目前的工作狀況。
    如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
    你的工作單位是？工作職務？
    3.工作經(jīng)歷。
    目前或最后一個工作的職務（名稱）。
    你的工作任務是什么？
    在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
    如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。
    你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
    你為什么要辭去那份工作？
    4.教育背景。
    你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？
    對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。
    5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。
    工作以外你做些什么？
    6．個人問題。
    你愿意出差嗎？
    你最大限度的出差時間可以保證多少？
    你能加班嗎？
    你周末可以上班嗎？
    7．自我評估。
    你認為你最大優(yōu)點是什么？
    你認為你最大的缺點是什么？
    8．你希望的薪水是多少？
    9．你為什么要換工作？
    10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？
    11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
    12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？
    13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
    14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。
    15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
    16．介紹一下你的家庭情況。
    17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
    18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？
    二招聘流程。
    （一）招聘大體流程。
    員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。
    應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
    批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復試通過后，匯總報批。
    根據(jù)應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。
    （二）招聘具體流程。
    a：確定人員需求階段。
    《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構定編進行審核。
    b：制定招聘計劃階段。
    1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。
    a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
    b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
    c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
    d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。
    2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：
    a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
    b、公司宣傳資料。
    c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。
    c：人員甄選面試階段。
    1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。
    進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
    2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。
    3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。
    4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。
    注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
    d：人員入職評估階段。
    1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。
    在招聘中應注意的問題：
    在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
    在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。
    對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。
    二招聘渠道。
    （一）校園專場招聘。
    宣講口徑。
    1.工作地點問題。
    工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
    市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）。
    2.檔案,戶口問題。
    檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。
    3.保險,食宿問題。
    保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。
    食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。
    4.培訓期安排。
    培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉正）。
    內
    容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學習、生產(chǎn)一線實習。
    5.薪資問題。
    培
    訓
    期
    補助20元/天。
    培訓期結束。
    市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。
    轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。
    工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。
    6.員工培養(yǎng)程序。
    7.報到時間。
    報到時間：
    ****年**月**日。
    （）。
    8.協(xié)議簽訂。
    1．培訓期三個月，日工資20元/天。
    2．必須服從公司調動安排。
    3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。
    4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。
    （二）招聘會（各地人才市場）。
    招聘會的相關物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
    流程：
    聯(lián)系招聘會。
    確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批
    參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門請款手續(xù)的辦理。
    財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。
    （三）媒體廣告招聘。
    （招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。
    （流程）。
    及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務請款手續(xù)的辦理。
    將批準后的內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。
    注：請款手續(xù)的流程及注意問題：
    單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
    將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。
    （四）網(wǎng)絡招聘。
    2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。
    （五）獵頭招聘。
    招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
    招聘流程。
    （1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。
    （2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
    （3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。
    （4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。
    三儲備人才。
    一、目的：
    1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。
    2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
    二、實施細則。
    1、需求分析集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：
    a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。
    2、儲備方式。
    人力資源部門根據(jù)年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
    a、內部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
    b、外部招聘：
    如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。
    一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。
    二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
    三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。
    四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
    內部招聘。
    流程。
    一簡單流程。
    安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處
    每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。
    批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
    二具體實施步驟：內部應聘啟示下發(fā)。
    招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉發(fā)辦事處進行考試。
    5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。
    關于內部招聘接口的若干注意問題。
    跨廠區(qū)調動。
    周一集團下發(fā)內部應聘啟示。
    廠區(qū)內部調動。
    招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調令。
    附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。
    儲備人才需求審批表。
    申請部門。
    申請時間。
    崗位名稱。
    需求數(shù)量。
    到崗時間。
    職責描述。
    任職資格。
    部門主管意見。
    總裁意見。
    備注。
    招聘簡章：
    皇明太陽能集團有限公司。
    一、集團簡介。
    投資數(shù)十億元、年設計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。
    三、招聘崗位及人數(shù)：
    1、程營銷類15人。
    2市場營銷類10人。
    二、崗位要求：
    1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（cet-4）。
    市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)。
    2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。
    3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
    四、校園宣講會安排：
    1、宣講會時間：
    2、宣講會地點：
    3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）。
    聯(lián)系人：
    先生。
    地
    址：山東省德州市湖濱北路37號。
    人力資源管理專業(yè)論文篇四
    （中國礦業(yè)大學管理學院）。
    摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關重要。
    當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。
    一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
    工作倦怠（jobburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。
    二、工作倦怠的影響。
    第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
    第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。
    第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
    圖1庫克曲線。
    圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)。
    造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。
    三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
    第一：工作性質本身。一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
    第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。
    求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。
    此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
    大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。
    來很大的危害。
    第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
    第四：企業(yè)文化建設落后。企業(yè)的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
    四、應對工作倦怠的幾種有效措施。
    m：注重人性化的管理，以人為本。
    1．內外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
    2．輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。
    3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
    s：完善管理制度，強化內部管理。
    1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。
    2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
    激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質。
    激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
    無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
    3．加強企業(yè)文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。
    i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
    1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。
    2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
    【參考文獻】。
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    [2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經(jīng)濟出版社。
    [3]王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。
    聯(lián)系方式：
    郵箱：pengqing198738@。
    電話：***。
    人力資源管理專業(yè)論文篇五
    摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
    關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)。
    人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
    從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。
    1、工作分析。
    工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
    在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
    工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
    2、招聘與錄用。
    人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。
    招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
    工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
    眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
    3、培訓與開發(fā)。
    員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
    人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
    總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
    4、結語。
    人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關的工作。
    參考文獻：
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    [5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》。
    人力資源管理專業(yè)論文篇六
    摘要：我國各大企業(yè)在發(fā)展的過程中逐步的認識到了人才的促進作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著信息化時代的到來，企業(yè)要想進一步的提升自身的核心競爭力就應當重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問題入手，并提出一些改進建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
    關鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應用；問題；策略。
    我國企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著我國科學技術水平的不斷革新與優(yōu)化，當前我國已經(jīng)進入到了信息化時代，多種數(shù)據(jù)的整合速度提升顯著，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應用中存有的主要問題入手，針對當前存有的問題為切入點，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用提出一些改進建議。
    隨著我國進入到信息化時代以來，雖然我國很多大型企業(yè)認識到了信息化在人力資源管理中的應用上的優(yōu)勢，并積極的開展了信息化管理。但是我國部分企業(yè)依舊對信息化人力資源管理的認識存有著一定的偏差，片面的認為在人力資源管理的過程中推行信息化管理過于浪費資源，并且我國還存有著部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過程中生搬硬套大型企業(yè)的信息化管理策略，而沒有結合企業(yè)的實際需求與未來發(fā)展走向，進而導致了信息化管理手段發(fā)揮的效應較低。推行與應用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對于自身未來的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過程中閉門造車，而沒有認識到市場變化多端的特性，過于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過程中沒有認識到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關的硬件要求。
    2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低。
    企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過程中無論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無論從管理階層還是基層工作人員的角度來看，我國大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養(yǎng)數(shù)量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應具備著較強的理論知識，還應當具備著較強的實踐能力，進而能夠高效的解決人力資源管理過程中有可能遇到的各種復雜問題。我國在開展人力資源人才培養(yǎng)的過程中過于注重理論知識的培養(yǎng)，人才的實踐能力培養(yǎng)的力度較差，時間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應用效應，就應當注重相關人才培養(yǎng)，在注重信息化管理理論知識培養(yǎng)的過程中還應當注重實踐能力的培養(yǎng)和提升。
    1.從企業(yè)的認識方面入手，提升對信息化管理的認識。
    當前造成信息化人力資源管理的應用效應較低的主要原因之一在于，企業(yè)對于信息化管理的認識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應用效應，首先就應當從企業(yè)的認識方面入手，首先可以從企業(yè)的領導階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢的宣傳，改變領導的觀念，提升企業(yè)領導階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構建信息化人力資源管理模式的過程中不可避免會遇到各種問題，并且不同的企業(yè)運營模式其遇到的問題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門在開展信息化管理的過程中還應當以企業(yè)的實際發(fā)展狀況與實際需求入手，對信息化管理做出適當?shù)恼{整，進而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內部進行電子化宣傳欄建設，通過視頻與ppt對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進行宣傳，并且對相關知識進行講解。定期性的組織全體員工進行培訓，加強企業(yè)員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實。
    2.重視市場變化，探尋到企業(yè)的未來發(fā)展走向。
    隨著我國科學技術水平的不斷提升，當前我國已經(jīng)進入到了信息化時代，在信息化時代的大背景下，企業(yè)要想在當前激烈的行業(yè)競爭中，占據(jù)領先地位，就應當重視市場的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進作用，從企業(yè)的內部結構入手，優(yōu)化企業(yè)的內部組織，轉變傳統(tǒng)的金字塔式結構，盡可能的向著扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡工作，節(jié)約企業(yè)運營成本，提升企業(yè)內部信息傳遞的效率，進而來提升企業(yè)的運營效率。與此同時，還應當從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓，提升管理人員信息化技術水平，并且在培養(yǎng)人力資源管理人才的過程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養(yǎng)，還應當以實際的案例入手，重視人力資源工作人員實踐能力的培養(yǎng)。積極的引入與信息化管理相關的硬件設備，制定人員的工作規(guī)范，進而來保障企業(yè)在開展人力資源管理的過程中管理的順暢性。
    三、結語。
    總而言之，隨著我國社會生產(chǎn)力水平的不斷提升，我國進入到了發(fā)展的黃金時期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當前我國部分企業(yè)在開展信息化人力資源管理的過程中還存有著很多的問題，本文主要針對當前的突出問題，提出了一些改進的建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
    參考文獻：
    [1]高奇峰.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用初探[j/ol].現(xiàn)代營銷:下旬刊,20xx(1):181.
    人力資源管理專業(yè)論文篇七
    會計信息是指會計作為一個經(jīng)濟系統(tǒng)，向組織的內部人員和外部人員提供有助于他們進行財務決策的經(jīng)濟信息；向企業(yè)或主體外部提供以財務信息為主的一個經(jīng)濟信息系統(tǒng)。會計信息資源不僅是對會計信息的管理，而且還要對涉及會計信息活動的各種要素，如會計人員、設備、信息等進行合理的組織和控制，以實現(xiàn)會計信息及有關資源的合理配置，從而有效地滿足對會計信息的需求。
    由于會計存在于企業(yè)，因而會計具有相當強的社會經(jīng)濟功能，能對整個社會經(jīng)濟發(fā)展作出重大的貢獻。企業(yè)財務會計所提供的會計信息，是與企業(yè)相關的社會經(jīng)濟活動得以開展的基本支撐物。其中有：投資者、銀行及其他金融機構、企業(yè)，離不開財務會計信息；政府在發(fā)揮宏觀調控和指導職能時，自然也離不開企業(yè)會計信息。
    會計信息通過確認、計量、記錄和報告等四個主要加工程序而生成。依據(jù)會計信息資源管理目的要求，加工程序而生成的會計信息必須符合會計信息質量特征。目前，我們的財務會計在確認方面一般業(yè)務事項以權責發(fā)生制為基礎。而對商品銷售收入的確認只有同時符合以下四項條件時，才能加以確認：1、企業(yè)已將商品所有權上的主要風險和報酬轉移給購貨方。2、企業(yè)既沒有保留通常與所有權相聯(lián)系的繼續(xù)管理權，也沒有對已售出的商品實施控制。3、與交易相關的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)。4、相關的收入和成本能夠可靠地計量，會計記錄以借貸為記賬符號的復式簿記系統(tǒng)。會計報告由會計報表（主要包括資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表）和其他會計報告組成，但隨著決策者們對會計信息質量要求的提高，上述會計程序管理模式應有所變動，以適應會計信息質量要求，并提供決策有用的信息。
    會計機構人員是支撐會計程序運行，生產(chǎn)會計信息的“骨骼”系統(tǒng)。沒有健全的會計機構和稱職的會計人員，一切會計信息就無法正常、有效地產(chǎn)生?？梢?，會計機構人員管理是會計信息資源管理的一個重點。為確保會計機構有效運轉，應堅持如下管理原則：1、經(jīng)濟有效性原則。企業(yè)在生產(chǎn)和利用會計信息資源的過程中，必須講求經(jīng)濟效益，以最小的耗費獲得最有用的會計信息。2、專業(yè)化原則。為提高工作效率，確保工作質量，必須把精通或熟悉某一業(yè)務的人員，用來生產(chǎn)和利用該業(yè)務方面的會計信息。3、權責對等原則。權力是在規(guī)定職位上行使的權力，責任是在接受職位、職務后必須履行的義務。會計在處理經(jīng)濟業(yè)務時，既有反映的義務，也有監(jiān)督的權力。只有反映的義務，而沒有監(jiān)督的權力，容易受人操縱，生產(chǎn)出不符合會計信息質量特征的會計信息。4、才職相稱原則。會計人員的才智、能力與擔任的崗位和職能設置之后，就要安排相應的會計人員擔任工作；通過培訓，使其能勝任工作。整個會計機構要盡可能做到才職相稱，人盡其才，才得其用，用得其所。
    會計信息資源管理的目的明確，內容廣。如何加強會計信息資源管理，達到既定目的，這就要求我們在會計信息資源管理上講一些策略，提高管理效果。1、改進會計程序策略。我們的會計程序，對于生產(chǎn)符合會計信息質量特征的會計信息并不理想。比如會計信息僅僅是歷史信息、貨幣形式的財務信息和具有穩(wěn)健性的會計信息等，離決策要求的有用性相差甚遠。若能改進會計程序，結合現(xiàn)代管理會計，建立和運用社會責任會計，可能會使上述弊端得到限制。2、引進信息技術策略。信息技術的飛速發(fā)展和應用，改變了生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和要素，促使經(jīng)濟管理向會計提出新的要求。對會計信息載體及其所需技術進行開發(fā)，改變傳統(tǒng)的會計手段、工具和方法。隨時隨地可從各個角度提供會計信息，保證會計信息的適時性。3、實施內部控制策略。會計數(shù)據(jù)的記錄、加工和會計報表編制，及其所反映的經(jīng)濟業(yè)務和交易活動，是否存在內部控制，直接影響會計信息的可靠性和及時性。4、建立會計信息市場策略。會計信息作為商業(yè)語言，在經(jīng)濟系統(tǒng)中占有重要地位。隨著會計信息生產(chǎn)的日趨專業(yè)化、使用日趨多元化和會計信息難以阻擋的跨界流動，構建會計信息商品化、產(chǎn)業(yè)化的市場，已成為變革會計信息交換方式的必然選擇。
    人力資源管理專業(yè)論文篇八
    在高速發(fā)展的當代，經(jīng)濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發(fā)展，結構產(chǎn)業(yè)化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。
    2.1基本信息開發(fā)。
    員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
    表1當前用戶表。
    2.2員工履歷管理需求。
    記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業(yè)績、開始和結束時間。
    2.3員工合同管理需求。
    十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
    3設計目標。
    十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統(tǒng)建設過程中，堅持統(tǒng)一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統(tǒng)設計的總體目標如下：
    3.1靈活的資源分類系統(tǒng)。
    3.2完善的后臺管理系統(tǒng)。
    系統(tǒng)應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
    3.3可靠的用戶認證系統(tǒng)。
    使用戶在網(wǎng)絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
    3.4全面的權限管理系統(tǒng)。
    權限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
    3.5基本的交互功能。
    3.6系統(tǒng)安全。
    安全性是任何應用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
    3.7功能模塊開放性。
    4結語。
    參考文獻。
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    人力資源管理專業(yè)論文篇九
    隨著計算機信息技術的飛速發(fā)展，應用計算機信息技術可以幫助事業(yè)單位實現(xiàn)檔案資源管理由傳統(tǒng)的手工錄入或掃描方式轉變?yōu)樽詣犹幚硇畔⒌墓芾砟Ｊ剑⒎奖闾峁├脵n案信息。因此，事業(yè)單位在檔案資源管理中充分地應用計算機信息技術已經(jīng)成為檔案工作迎合信息社會的必然選擇。
    一、計算機信息技術在檔案管理中的作用。
    （一）有效拓展了檔案管理的范圍。受信息傳送技術的限制，傳統(tǒng)的檔案資源開發(fā)對象主要是針對小范圍內的資源或者企業(yè)事業(yè)單位現(xiàn)有的資源。但如果將計算機信息化技術引入檔案資源管理系統(tǒng)中，便很好地解決了空間與時間限制這一難題，事業(yè)單位可隨時隨地進行檔案管理工作或者提供服務。（二）實現(xiàn)了檔案資源管理的系統(tǒng)化。采用信息化技術不僅能夠有效拓展信息存儲量，提高信息存儲的可靠性，還可使得檔案資源管理更加系統(tǒng)化。擁有一套良好的信息化系統(tǒng)可將檔案管理的所有信息存儲在內，覆蓋所有范疇的檔案資源管理內容，確保數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。（三）促進事業(yè)單位管理的精細化。將信息化技術引入檔案資源管理系統(tǒng)中，可進一步加強事業(yè)單位的精細化管理。將所有的檔案資源信息以電子版的形式存儲起來，以便隨時查閱。事業(yè)單位的檔案資源管理性質從服務轉為戰(zhàn)略發(fā)展，這對事業(yè)單位的改革與發(fā)展大有裨益。
    二、事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術的應用。
    （一）提高信息化水平。目前，大多數(shù)事業(yè)單位忽視了檔案資源管理工作，然而，隨著科技的進步和時代的發(fā)展，檔案資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越重要。因此，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術有效應用的第一步就是提高信息化水平，加強信息化建設。事業(yè)單位在信息化檔案管理模式構建過程中，應該充分考慮資金基礎和實際需求，確定科學合理的信息化建設思路。比如，當事業(yè)單位資金缺乏時，可以通過租賃云端服務器來進行信息化建設，將檔案信息存儲在所租賃的云端服務器中。值得注意的時，事業(yè)單位在選擇租賃云端服務器時，一定要確保云商的可靠性，從而保證檔案的安全性；當資金充足或所需要處理的檔案數(shù)據(jù)量較為龐大時，事業(yè)單位可以選擇購買服務器，構建檔案資源管理數(shù)據(jù)庫，但要注意盡量選用系統(tǒng)結構穩(wěn)定、性能好、檔案數(shù)據(jù)處理速度快的服務器。（二）建立全面的電子檔案資源管理系統(tǒng)。電子檔案管理系統(tǒng)能夠按照檔案的規(guī)格、類型和時間等不同標準對相關檔案進行詳細的記錄。電子化信息資料具有及時更新的特點，能夠實時記錄事業(yè)單位某一時間段發(fā)生的各項業(yè)務，為事業(yè)單位的領導未來工作的計劃和部署提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。此外，電子化信息資料的記錄更加便捷，與傳統(tǒng)的手工作業(yè)相比，不僅減少了人工管理成本，更重要的是極大地提高了檔案管理工作的效率，推動著事業(yè)單位的檔案管理更加科學、規(guī)范、標準和便捷。（三）提高檔案加工和利用效率。傳統(tǒng)紙質檔案的保存與管理需要消耗工作人員大量的時間和精力，且檔案文獻存放的時間越長就越容易出現(xiàn)破損，需要后期維護。傳統(tǒng)紙質檔案的查詢僅僅依賴人工來進行檢索，再加之檔案的種類繁多、時間跨度長，難以滿足時代發(fā)展的需要。然而，通過應用計算機信息技術將檔案信息保存為電子檔案，不僅減輕了檔案資源管理工作人員的工作量，提高了檔案加工的效率，同時也使得檔案信息檢索和查詢更加方便快捷、（四）提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位檔案資源管理信息技術應用過程中，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)也是非常重要的舉措。一方面，事業(yè)單位可以積極引入高素質、高學歷的檔案管理人才。另一方面，注重對相關檔案管理人員的培養(yǎng)，全面提升檔案管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和信息化技能。這樣才能保證信息技術的有效應用，提高了檔案管理工作的質量和效率，避免問題的發(fā)生，有效增強了檔案管理的可靠性和安全性。
    三、結語。
    計算機信息技術在事業(yè)單位檔案資源管理中的應用有效地拓展了檔案管理范圍、實現(xiàn)了檔案資源管理的系統(tǒng)化、促進事業(yè)單位管理的精細化，信息時代背景下，事業(yè)單位通過加強檔案管理中的信息化建設、系統(tǒng)梳理檔案資源體系、提高檔案加工和利用效率及提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)等途徑，可以實現(xiàn)電子化檔案管理機制的構建，只有這樣才能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的競爭實力，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
    【參考文獻】。
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    人力資源管理專業(yè)論文篇十
    摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設中存在的問題。從辦學模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
    關鍵詞：專業(yè)建設；人力資源管理；產(chǎn)學研結合；實踐教學。
    改革開放以來，經(jīng)濟市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設中還面臨許多問題。
    (一)專業(yè)教學計劃有待完善。
    專業(yè)教學計劃是高等學校關于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據(jù)，它對于加強教學管理、穩(wěn)定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
    (二)師資隊伍建設滯后。
    (4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
    (三)不重視實驗室建設。
    當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進技術用于人力資源管理，建立人力資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯(lián)合相關技術部門建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
    (四)不重視實踐教學。
    實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一；二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動；三是校企聯(lián)合少，關起門搞教學，沒有讓企業(yè)充分參與到教學中來；四是實習形式少，一般都只有畢業(yè)實習；五是沒有引導學生參加職業(yè)資格認證考試，有的學生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
    (五)考試方式老化。
    考試是教學的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少；筆試多，口試少；理論考試多，技能、操作能力考試少；一次考試定結論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
    (一)積極探索產(chǎn)學研結合辦學模式。
    產(chǎn)學研結合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學?？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨?，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術革新活動，另一方面學?？梢园才艑W生到企事業(yè)單位實習、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
    (二)進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。
    首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優(yōu)先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業(yè)課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數(shù)，適當增加選修課的教學時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W模式，推廣使用現(xiàn)代教學工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學方式。
    (三)進一步完善實驗教學設施。
    要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實erp、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
    (四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長期合作關系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍?？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設計，并開設名家講座。
    (五)不斷豐富實踐教學內容。
    教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習等多種方式組織教學。可以課程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習應包括畢業(yè)實習、課程實習、畢業(yè)論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業(yè)資格證書。學?？梢匝埾嚓P培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學生提供指導。
    (六)改革完善考試體系。
    結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養(yǎng)目標，建立相關的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養(yǎng)學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
    參考文獻：
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    人力資源管理專業(yè)論文篇十一
    隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，信息資源的作用越來越顯著，如何管理和有效利用好各個單位的信息資源，是當前信息管理技術研究的重點。本文以信息資源為管理對象，提出實現(xiàn)某部隊區(qū)域網(wǎng)群的組織方式和層次結構；同時設計了在區(qū)域網(wǎng)群模式的信息資源管理系統(tǒng)的結構、實現(xiàn)方法和主要功能。
    關鍵詞。
    1引言。
    2區(qū)域網(wǎng)群的層次結構。
    構建一個全單位范圍的區(qū)域網(wǎng)群，在網(wǎng)絡硬件設施、信息資源管理、信息管理系統(tǒng)平臺、使用人員和信息訪問連接關系等方面都有嚴格復雜的層次結構。信息資源管理：區(qū)域網(wǎng)群的信息資源采用分級、分層方式進行分布和管理；信息資源根據(jù)重要性等因素進行分級，按照一定的層次分布在中央信息中心資源庫、區(qū)域信息中心資源庫，并在各信息中心設立專業(yè)性的搜索引擎進行信息檢索。圖2信息資源分布結構信息管理系統(tǒng)平臺結構：在區(qū)域網(wǎng)群的各個信息中心配置信息管理平臺和應用系統(tǒng)，這些平臺和應用系統(tǒng)相互配合，信息相互交流、協(xié)同工作，共同完成區(qū)域網(wǎng)群的群體功能。因此，在設計應用系統(tǒng)和管理平臺軟件時，要按圖3所示的層次結構進行。
    信息訪問鏈接關系：為了資源訪問的便利，中央信息中心與一級區(qū)域信息中心通過web服務器的連接，組成一個平面的網(wǎng)格鏈接關系，見圖4所示。而一級區(qū)域與本地區(qū)的.二級區(qū)域信息中心也構成平面的訪問結構。
    區(qū)域網(wǎng)群的核心平臺是信息資源管理系統(tǒng)，建設目標是構建一個開放的、高效的、可擴展的、安全可靠的內容管理平臺，實現(xiàn)信息制作過程中各個業(yè)務處理環(huán)節(jié)的自動化管理，使不同崗位的工作人員直接參與信息的制作流程；系統(tǒng)支持不同的用戶同時使用平臺的信息處理功能，并在處理過程中實現(xiàn)信息維護管理與操作流程管理的獨立性及個性化，使不同類型的多個用戶同時使用；系統(tǒng)將提供強大的信息發(fā)布功能，使處理審核后的信息可根據(jù)用戶的不同需求，部署到指定的目標系統(tǒng)(包括網(wǎng)站、文件系統(tǒng)等)中。
    系統(tǒng)實現(xiàn)的具體功能包括：
    (1)實現(xiàn)信息內容的可視化制作：建成后的平臺將提供一個集成的、可視化的信息制作工作環(huán)境，實現(xiàn)業(yè)務人員使用通用的編輯工具直接參與信息的制作過程。
    (2)實現(xiàn)靈活的制作流程管理：信息在編輯、審核、發(fā)布的過程中，會涉及不同的業(yè)務管理崗位，不同類型信息也將對應不同的管理流程。建成后的平臺，應提供靈活的流程管理配置手段，通過可視化配置界面，實現(xiàn)不同類型的信息制作管理流程。
    (3)建立信息制作的分支及協(xié)作管理機制：系統(tǒng)分支管理可支持多個用戶單位同時使用內容管理平臺的功能，每個用戶單位將被作為一個分支，獨立使用平臺的功能對信息進行制作、處理，包括可視化的協(xié)同制作環(huán)境、不同的信息處理流程管理以及發(fā)布管理等業(yè)務，不同的分支之間互不影響；協(xié)作管理是在某一分支下，系統(tǒng)管理員設置不同的信息，不同的團隊之間進行協(xié)作處理。協(xié)作管理可實現(xiàn)信息制作過程中不同業(yè)務部門的并行處理，提高處理效率。
    (4)建立分布式信息部署管理機制：使不同的用戶在通過平臺進行內容的制作后，自動實現(xiàn)信息從管理平臺到目標網(wǎng)站的發(fā)布、更新。信息的部署管理將隸屬于不同的分支，不同的用戶單位自行定義業(yè)務信息發(fā)布規(guī)則。
    (5)建立信息內容版本管理機制：平臺將在制作過程中對信息內容進行有效的版本控制，對信息本身各時期、各階段的變化進行記錄和管理。版本管理將隸屬于不同的分支，使不同的用戶單位自行定義維護信息內容。
    (6)用戶權限、角色管理：整個系統(tǒng)設置一個具有最高權限的管理員，負責對系統(tǒng)用戶設置用戶名、口令、對應的稿件存取權限以及身份區(qū)分；根據(jù)用戶的需要設置網(wǎng)站管理員、模板管理員、審核員、編輯等不同的角色，分別負責不同的部分；根據(jù)不同的權限設置專門的發(fā)布人員，或授權管理、發(fā)布不同的欄目。
    (7)日志、安全管理：提供詳細的登錄、檢索、修改日志，系統(tǒng)日志管理中提供了相關的詳細信息，并以不同的圖標區(qū)分，方便用戶掌握目前系統(tǒng)的操作狀態(tài)，日志信息也用于以后的系統(tǒng)統(tǒng)計。提供密碼存儲保護功能，每個用戶的密碼在數(shù)據(jù)庫中加密存儲，即使系統(tǒng)管理員也無法看到密碼明文，強化了系統(tǒng)的抗攻擊能力。同時，可以設置數(shù)據(jù)庫的自動備份功能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的定時備份。
    3.2信息系統(tǒng)平臺邏輯拓撲設計。
    鑒于以上建設目標，擬采用的平臺邏輯拓撲設計如圖5所示。
    圖5管理平臺邏輯拓撲。
    用戶層包括了平臺建成后的不同信息采編和審核人員。信息中心以組為單位的采編人員和審核人員可以通過網(wǎng)絡與內容管理平臺相連接，通過瀏覽器使用平臺所提供的不同處理功能，實現(xiàn)信息的編輯、審核及發(fā)布管理。內容管理平臺實現(xiàn)可視化編輯、工作流管理、協(xié)作管理、版本控制及內容部署等功能，并在用戶單位使用信息制作管理過程中，對信息本身進行存儲管理。
    應用層的應用子系統(tǒng)包括信息發(fā)布子系統(tǒng)、領導辦公管理子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)。
    4結語。
    [1]高玉雷．中小型局域網(wǎng)組建與管理教程．機械工業(yè)出版社，5月。
    [2]張蒲生．局域網(wǎng)組網(wǎng)技術與實訓．清華大學出版社，9月。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十二
    摘要:。
    2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。
    該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。
    試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；
    實驗室自動化儀器聯(lián)結；檢驗數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數(shù)。
    開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結構。
    項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。
    均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。
    通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。
    理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結。
    正文:。
    人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。
    石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日
    驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。
    lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；
    3、實驗室自動化。
    儀器聯(lián)結；
    4、檢驗數(shù)據(jù)發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質。
    量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡進行聯(lián)結，實現(xiàn)自。
    進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內質量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。
    在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有。
    需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。
    系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。
    visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結構。
    模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領導的數(shù)。
    據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。
    企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。
    兩臺dell服務器用作數(shù)據(jù)庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。
    在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。
    員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。
    我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。
    品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配。
    置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。
    項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。
    括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。
    上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。
    清楚每個成員的技能情況。
    項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。
    色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。
    （4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調各種變更以。
    高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：
    一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。
    在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。
    制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。
    他們對項目的影響。
    在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設。
    定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。
    么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。
    析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。
    明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。
    我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。
    石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。
    另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。
    他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時。
    間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。
    明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。
    討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。
    我對項目員的技術背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。
    為期兩周的強化培訓。
    除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅。
    面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。
    三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。
    工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。
    沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。
    行，主數(shù)據(jù)庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。
    方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。
    分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。
    休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
    功是我們一致的目標，取得大家的諒解。
    在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。
    在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本。
    地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。
    力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。
    系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。
    回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。
    解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。
    在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。
    本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。
    司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。
    驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。
    統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。
    他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和。
    用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。
    在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內部培訓，但。
    有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿。
    輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。
    些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。
    一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。
    始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。
    于以后新項目的實施有很好的作用。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十三
    1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
    2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
    3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
    4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。
    6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動的全過程的管理。
    7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務。
    9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
    11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。
    13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結構可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。
    17、素質分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結構（年齡結構、專業(yè)技能結構、知識技能層次結構）員工的年齡結構——關系到新老更替能否順利進行。
    19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
    22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結構性失衡。平衡辦法:技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
    25、影響工作設計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
    27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。
    31、內部招聘形式：提升、調動、工作輪換和返聘。
    34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。
    35、面試方式：結構化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
    調查；體檢。
    38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡。
    43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。
    44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
    46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關鍵事件法；等差圖表法。
    47、績效考核內容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應性。
    48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
    51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。
    53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十四
    1、基本資料：
    主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。
    部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
    2、主要職責：
    1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
    3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
    4、負責員工招聘管理工作。
    5、組織績效管理工作。
    6、開展員工培訓，關注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
    7、負責薪酬福利管理工作。
    8、負責日常勞動人事管理。
    9、負責外事管理和出國審查。
    3、主要工作內容：
    1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
    2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
    3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
    4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
    5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
    6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
    7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
    8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
    9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
    10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
    11、做好專業(yè)技術職稱的申報評審工作。
    12、做好員工人事檔案管理工作。
    13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
    考核。
    15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
    16、制定子公司經(jīng)營者收入標準和管理辦法。
    17、承辦相關企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
    18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務。
    19、及時與各部門溝通、協(xié)調，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
    20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
    21、完成公司領導交給的其他任務。
    4、主要工作要求：
    1、制定工作計劃。
    1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
    1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
    1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
    2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。
    2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
    2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
    3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
    3.2人力資源規(guī)劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務規(guī)劃能夠銜接和平衡。
    3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。
    4、工作分析。
    4.1當公司的部門和崗位設置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內容發(fā)生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
    4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
    4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
    4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。
    4.5部門、崗位職責說明書經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
    4.6根據(jù)工作分析的結果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。
    5、招聘。
    5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
    5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
    5.3招聘結束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
    5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調整。
    5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
    6、培訓與人才開發(fā)。
    6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
    6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。
    6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。
    6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。
    6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
    7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確保考核制度的合理性和可操作性。
    7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調查、處理。
    7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。
    7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經(jīng)驗教訓以改進考核工作。
    8、薪酬福利管理與員工激勵。
    8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
    8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關規(guī)定及時提出變動調整意見。
    8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
    9、日常勞資、人事工作。
    9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。
    9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務意識。
    9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
    9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關材料建檔、歸檔。
    9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
    9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調。
    10、員工出國手續(xù)的辦理。
    10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。
    10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
    11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
    11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
    11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經(jīng)營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。
    11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
    12、溝通、協(xié)調、支持。
    12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。
    學習提高機會。
    12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調，提供支持和配合。
    12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
    13、其他。
    13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務素質。
    13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
    13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。
    13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十五
    4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
    5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。
    8信度：是指測量的一致性或可靠性程度?？尚艤y試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
    9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
    10結構化面試：是指依據(jù)預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。
    11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十六
     人力資源管理師是在企業(yè)內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協(xié)調等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
    
     為了適應勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準(試行)》(以下簡稱《標準》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實施《標準》。
     2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點《培訓講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進行小范圍試點培訓鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關專家及各個方面的意見和建議，在《培訓講義》的基礎上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
     2003年3月，為了貫徹落實“社會效益第一，質量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認證技術要求復雜等管理類職業(yè)特點，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點項目領導小組、項目試點推廣辦公室。項目領導小組由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的負責人及有關專家學者組成。領導小組主要職責是：制定試點推廣工作任務和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導意見。項目領導小組下設項目試點推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的有關人員組成。其主要職責是：組織各類專業(yè)性、技術性培訓;組織鑒定方法、鑒定技術及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標準要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓和鑒定工作 。
     2003年8月，將試點范圍擴大到十幾個省，參加考試人數(shù)達6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓效果和鑒定考核技術方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質模型。為了保證鑒定質量，進一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進行。
     由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復雜。如何通過考題反映出理論水平與實際工作能力， 找準結合點，是專家委員會命題的難點，為了達到考題的科學性，滿足標準和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。
     2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標準、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總人數(shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴格控制二級的鑒定質量，當年實行了全國集中閱卷。
     2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進行了智能化考試，有1000余人參加了計算機考試。截止目前，考試總人數(shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。
     人力資源管理師介紹
     在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
     1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細化。
     人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協(xié)調等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
    
     一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
    
     職業(yè)定義
     人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。
     能力要求
     人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應該培養(yǎng)四個方面的能力：
     其一，學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
     其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
     其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
     其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：1.業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;2.領導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。
     職業(yè)等級
     本職業(yè)共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
     注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。
     培訓期限
     全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十七
    卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
    一、影片背景。
    20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
    二、影片內容。
    （1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
    （2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
    三、觀后反思。
    資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
    總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
    隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十八
    人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
    定義之一
    們的總和。
    定義之二
    人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
    定義之三
    人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的'過程。
    五種觀點：
    1.綜合揭示論
    2.過程揭示論
    3.現(xiàn)象揭示論
    4.目的揭示論
    5.實效揭示論
    資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
    人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
    另外一種說法
    人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
    根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
    1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
    2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
    本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
    人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
    一、人事管理階段
    人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關系管理階段。
    (一)科學管理階段
    20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
    (二)工業(yè)心理學階段
    以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。
    (三)人際關系管理階段
    1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
    二、人力資源管理階段
    人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。
    “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實踐中得到進一步發(fā)展進步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
    (1)職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
    (2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
    (3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
    (4)績效考評。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
    (5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
    (6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
    (7)培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
    (8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
    (9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
    人力資源管理專業(yè)論文篇十九
    一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。
    人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。
    人力資源管理專業(yè)論文篇二十
    培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現(xiàn)代人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
    主要課程。
    就業(yè)方向。
    本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關科研機構和院校從事相關工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
    人力資源管理專業(yè)論文篇二十一
    一.課程介紹。
    人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
    本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
    模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
    三.培訓方式：
    采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
    四.學員受益:。
    1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關職業(yè)資格培訓的證明。
    2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
    不通過者2年內免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
    3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。
    根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
    五.報名條件：
    名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。
    級
    大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
    碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
    中專學歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
    名稱。
    級
    大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
    三級。
    師
    中專學歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
    名稱。
    級
    高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
    六.使用教材：
    企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
    人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。
    人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。
    七.師資安排。
    1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
    2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
    3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
    4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。
    八.鑒定方式。
    《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
    九、培訓費用:。
    二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
    三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
    四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
    十、報名資料：
    身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
    十一、報名地點:。
    上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
    （新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
    專業(yè)提示：
    凡經(jīng)勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
    人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。
    每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
    確保雙休日、平時晚班同步開班。
    ------課程內容，供學員了解授課模塊-----。
    員工培訓與開發(fā)。
    培訓與開發(fā)輔導。
    薪酬福利管理與社會保險實務。
    薪酬福利管理輔導。
    戰(zhàn)略與組織變革。
    工作分析與設計。
    員工招聘與配置。
    招聘與配置輔導。
    專業(yè)英語。
    期中復習。
    績效管理與企業(yè)文化。
    績效管理輔導。
    勞動關系管理與爭議處理。
    勞動關系管理輔導。
    專業(yè)英語。
    （二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。
    員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)。
    口試情景模擬專業(yè)英語總復習。
    hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
    期末總復習。
    學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：
    1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。
    2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
    3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
    人力資源管理專業(yè)論文篇二十二
    本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務項目達成以下協(xié)議：
    一、服務范圍。
    乙方為甲方的公司設計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內容：
    1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調研診斷。
    1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調研分析報告。
    1.2組織職位體系。
    1.2.1梳理并編制公司的組織結構。
    1.2.2設計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結構。
    1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
    1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。
    1.3績效管理體系。
    1.3.1編制績效管理手冊。
    1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
    1.4薪酬福利體系。
    1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
    1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
    1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。
    1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
    1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
    1.5.1設計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質模型。
    1.5.2設計持續(xù)不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。
    1.7咨詢方案的指導實施。
    1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
    1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。
    二、項目預期目標。
    通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
    三、項目時間計劃。
    3.1本項目方案設計階段的時間為三個月，內容分為五大部分：
    3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調研工作。
    3.1.2第二部分：完成調研分析報告的發(fā)布，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為15個工作人日。
    為20個工作人日。
    3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為10個工作人日。
    3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為10個工作人日。
    3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
    四、項目培訓計劃。
    4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。
    4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
    4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
    4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
    五、雙方的權利和義務。
    5.1雙方共同的義務。
    嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
    5.2甲方的權利和義務。
    5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
    5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
    在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
    5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
    5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
    5.3乙方的權利和義務。
    5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經(jīng)過甲方項目組的認可。
    5.3.2乙方應按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質保量完成服務范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
    5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
    六、項目費用及付款方式。
    本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：
    6.1項目費用的第一項為咨詢服務費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：
    6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內正式進入甲方工作，并于三天內向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
    6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
    6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
    6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
    帳戶名稱：___________。
    帳號：______________。
    開戶行：_____________。
    七、保密。
    7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
    7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。
    八、本合同的變更、解除。
    1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協(xié)議修改、變更。
    2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權解除合同。
    除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
    九、爭議的解決。
    合同三方應真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權向有管轄權的人民法院提請訴訟。
    十、其它。
    本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
    本合同三方蓋章簽字之后生效。
    本合同一式六份，合同三方各持二份。
    本合同于____年________月________日簽署。
    甲方：_____________集團。
    簽章：_______________。
    日期：_______________
    乙方：____________顧問有限公司。
    簽章：_______________。
    日期：________________
    丙方：_____________有限公司。
    簽章：_______________。
    日期：_______________
    人力資源管理專業(yè)論文篇二十三
    勝任力體系的由來：
    一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領導和員工之間常常出現(xiàn)這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?BR>    企業(yè)家若有所思地說道。
    是什么使這層玻璃存在：
    記得國內一位知名的學者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結束的?！?BR>    由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實行“人盯人”戰(zhàn)術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢?，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
    什么是勝任力素質模型：
    勝任素質（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關聯(lián)和參照效標。
    勝任特征分為兩類：
    一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質（常識、基本技能等）。這些素質對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。
    二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。
    勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。
    勝任特征模型的建構，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
    聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
    聯(lián)想在1988年時招募的就是應屆畢業(yè)生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
    但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉型的需要，短期之內必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
    企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關的領域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業(yè)務互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
    林清申08012311。