擁有一個明確的計劃可以提高我們的組織能力和時間管理能力，讓我們在有限的時間內(nèi)做更多的事情。充分利用每天的碎片時間，將其用于高效的學習和工作。這些示例計劃可以幫助您更好地了解如何撰寫計劃的各個要素。
如何做好培訓工作計劃篇一
培訓時間：每月培訓一次，每次四天（三天上課，最后一天考試）。
培訓對象：每個月新上崗的員工和上月培訓沒有通過考試的員工。
培訓者：人力資源訓主管。
培訓內(nèi)容：以《員工手冊》為主，介紹酒店的過去和未來及規(guī)章制度、酒店知識與概況、酒店業(yè)與旅游業(yè)的關系、酒店與其它產(chǎn)業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系與區(qū)別、酒店旅游業(yè)發(fā)展趨勢與前景、介紹酒店的禮儀禮貌、服務意識與人際關系、酒店消防與安全知識培訓等。
培訓時間：全年培訓（每周一、三初級英語，每周四、五中級英語—）。
培訓對象：酒店一線面客部門與二線熱愛英語的員工均需參加培訓。
培訓者：人力資源訓主管。
培訓內(nèi)容：初級班從音標開始，以許國璋英語為主要教材，以酒店英語為輔，中級班以新概念英語為主，以旅游飯店英語為輔強調(diào)聽力與會話能力的培養(yǎng)。
培訓方法：視聽說全方位培訓，每兩個月進行一次考試，考試前在名者給予一定的物質(zhì)獎勵（第一名獎勵50元，第二名獎勵30元，第三名獎勵20元）。
培訓地點：多功能廳。
活動時間：每年的春節(jié)、國際勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。
活動安排：人力資源部選定活動內(nèi)容，再下發(fā)活動通知，由各部門內(nèi)部組織參加項目。人力資源部負責組織與安排歡慶程序并邀請總經(jīng)理講話，各部門經(jīng)理積極參加。
活動內(nèi)容：以聯(lián)歡共慶為主，包括歌詠、小品、游戲等活動。
活動地點：多功能廳。
培訓時間：每年的一月份與八月份各舉行一次。
培訓內(nèi)容：由人力資源部選定培訓內(nèi)容，著重提高酒店員工服務意識與質(zhì)量。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓者：人力資源部培訓主管。
培訓地點：多功能廳。
培訓時間：每年的二月份舉辦。
培訓內(nèi)容：酒店的發(fā)源與發(fā)展，酒店的概況與發(fā)展趨勢，酒店的各部門職責與職能等。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓者：人力資源部主管。
培訓地點：多功能廳。
評選時間：每年的四月、七月、十月、一月。
評選對象：酒店各部門員工均有資格參加。
評選形成：每季度請各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)，推選本部門1至2名優(yōu)秀員工，寫清該員工優(yōu)秀事跡與表現(xiàn)等。人力資源部根據(jù)各部門選來的推薦表進行考核后確定本季度之優(yōu)秀員工，并于每季度的酒店員工大會時頒發(fā)榮譽證書與獎金100元。
培訓時間：每年的十月份進行一次。
培訓內(nèi)容；發(fā)生意外傷害時的緊急救治療與預防措施。如：燙傷、蛇咬、溺水等的急救措施。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓地點：多功能廳。
培訓者：保安部。
培訓時間：每年的七月份進行。
培訓內(nèi)容：酒店各級之間的工作關系，酒店領導藝術與方法等。
培訓對象：酒店各部門的領班與主管。
培訓者：人力資源部主管。
培訓地點：多功能廳。
培訓時間：每年的七月份舉行。
培訓內(nèi)容：海南各地的景點，主要民族的風俗習慣及各地的人文知識。
培訓者：從外部邀請這方面知名人士，給予100——200元的報酬。
培訓地點：多功能廳。
培訓時間：每年七月份舉辦。
培訓內(nèi)容：酒店的員工期怎么化妝、日常生活中的護膚、美空學問。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓者：從外部邀請這方面專業(yè)人士，給予100——200元的報酬。
培訓地點：多功能廳。
講座時間：第年的一月、三月、八月與十月份各舉辦一次。
講座內(nèi)容：中國上下五千年的文化與藝術、中國山水、名盛景點的欣賞、各大宗教知識等。
參加者：酒店全體員工。
如何做好培訓工作計劃篇二
20__年8月4日至5日，我們參加了全縣教育系統(tǒng)人口與計劃生育工作培訓活動，培訓的內(nèi)容比較廣泛，涉及到的專業(yè)知識也比較多，都是我們工作中急需的貼近實際的知識，滿足了我們工作的迫切需求，更是體現(xiàn)了領導對計劃生育工作的高度重視。
通過學習，我們對計劃生育有了更深入的了解，我們將繼續(xù)做好以下工作：
1、認真學習計劃生育各項法規(guī)政策，加大宣傳教育力度，引導教職工樹立科學、文明、進步的婚育觀念，形成自覺遵守計劃生育政策的良好風尚。
2、與各聯(lián)小層層簽訂目標責任書，加強服務和管理，形成認識不變、力度不減的良好氣氛。
3、對在校高年級學生開展人口國情教育，開設健康課，并納入教學計劃。
4、在新生入學、入園時，認真查驗戶口本和計劃生育部門出具的證明，做好登記，并將新生信息報送鎮(zhèn)計生委。
5、進一步完善和落實獨生子女、晚婚、晚育優(yōu)待優(yōu)惠政策。
6、認真做好計劃生育的日常管理和服務工作，特別是育齡婦女的孕情跟蹤、健康查體、節(jié)育措施的落實。
這次培訓，使我們的業(yè)務水平和工作能力有了很大提高，我們決心今后繼續(xù)努力工作，把計生工作做得更好。
如何做好培訓工作計劃篇三
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業(yè)和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發(fā)現(xiàn)問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業(yè)主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
3、培訓的期望值太高
很多企業(yè)在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據(jù)培訓的內(nèi)容來衡量的。比如，我們進行素質(zhì)培訓，難道只要一培訓，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經(jīng)專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓的方法沒用好
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵?，總感到象是法官。
7、培訓的工具沒備好
培訓必須要有相應的教具和設施。很多培訓師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓師要善于使用、利用各種教具和設施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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如何做好培訓工作計劃篇四
許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標。
企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求，有的放矢切入實際。
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄，制定課程開發(fā)計劃。
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求。
實現(xiàn)員工培訓計劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內(nèi)容和考核目標，根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果。
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊伍，或者把內(nèi)部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進行新一年度培訓規(guī)劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業(yè)受訓群體。
如何做好培訓工作計劃篇五
現(xiàn)全市安全生產(chǎn)狀況明顯好轉(zhuǎn)打下堅實基礎。特制定20xx年安全生產(chǎn)培訓計劃，請遵照執(zhí)行。
(一)各縣區(qū)安監(jiān)局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處安監(jiān)站監(jiān)管監(jiān)察人員;。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、高危行業(yè)從業(yè)人員;。
(三)特種作業(yè)人員;。
(四)企業(yè)職工和農(nóng)民工。
(二)安全生產(chǎn)管理的基本知識、方法與安全生產(chǎn)技術，有關行業(yè)安全生產(chǎn)管理專業(yè)知識;。
(四)職業(yè)衛(wèi)生知識、職業(yè)危害及預防措施;。
(五)國內(nèi)外先進的安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗;。
(六)典型事故案例分析及其他。
(一)加強安監(jiān)系統(tǒng)人員培訓，提高依法監(jiān)管能力。
1、根據(jù)工作需要，內(nèi)擬派40名左右市、縣安監(jiān)局安全生產(chǎn)監(jiān)管監(jiān)察人員參加國家總局及省局組織的非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、應急救援、重大危險源、安全質(zhì)量標準化、作業(yè)場所職業(yè)安全衛(wèi)生健康體系等安全監(jiān)管業(yè)務培訓，時間及班期以國家安監(jiān)總局及省局通知為準。
2、舉辦兩期共120人參加的全市各縣區(qū)安監(jiān)局、部份鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處安監(jiān)站監(jiān)管監(jiān)察人員培訓班，擬在上半年和下半年各舉辦一期。
(二)繼續(xù)開展生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員參加的非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、安全質(zhì)量標準化、事故應急救援、作業(yè)場所職業(yè)衛(wèi)生健康體系等專業(yè)知識培訓，計劃培訓800人。
(三)大力開展特種作業(yè)人員培訓，計劃培訓3000人。
(四)大力開展企業(yè)職工和農(nóng)民工培訓，計劃培訓20000人。
(一)參加國家總局、省局舉辦的各類培訓和本系統(tǒng)內(nèi)(包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)安監(jiān)站)安全監(jiān)管監(jiān)察人員培訓，由市局法規(guī)信息教育科負責組織實施。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員和特種作業(yè)人員新取證和復審換證培訓，由××市勞動保護科學技術學會負責組織實施，市局法規(guī)信息教育科負責考核發(fā)證。
(三)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員年度繼續(xù)教育培訓和企業(yè)職工、農(nóng)民工培訓由各縣區(qū)安全生產(chǎn)四級培訓機構或企業(yè)負責組織實施，市局法規(guī)信息教育科和各縣區(qū)安監(jiān)局負責監(jiān)督落實。
(四)各縣區(qū)安監(jiān)局、企業(yè)、培訓機構要認真落實《生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓規(guī)定》(國家安監(jiān)總局3號令)，嚴格按照規(guī)定的內(nèi)容、學時開展培訓。
(五)各縣區(qū)安監(jiān)局、企業(yè)、培訓機構要根據(jù)各自實際，制定周密的培訓計劃，統(tǒng)籌安排，專人負責，全面落實。
如何做好培訓工作計劃篇六
為貫徹落實自治區(qū)黨委《20__—廣西干部教育培訓規(guī)劃》(桂發(fā)〔20__〕32號)和《自治區(qū)黨委辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)自治區(qū)黨委組織部關于20__—20__年全區(qū)大規(guī)模培訓干部工作的實施意見的通知》(桂辦發(fā)〔20__〕63號)的精神，扎實推進“____中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓工程”和“企業(yè)家培訓工程”，廣泛開展中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓，進一步加強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍建設，我委根據(jù)自治區(qū)黨委組織部和自治區(qū)經(jīng)委的部署要求，于8月11—14日在廣西經(jīng)濟管理干部學院舉辦了中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓班。__市、__市經(jīng)委經(jīng)過協(xié)商，由我委對兩市企業(yè)經(jīng)營管理人員進行代培，也組織學員參加了本期培訓班。
培訓班在自治區(qū)經(jīng)委的領導下，經(jīng)過__市經(jīng)委及廣西經(jīng)濟管理干部學院的精心組織，周密安排，圓滿地完成了學習任務，達到了預期的目的?，F(xiàn)將培訓班的情況總結如下：
一、培訓班的基本情況。
1、學員情況。
__市、__市、__市計劃參加本期培訓班的人數(shù)為126人，實際參加培訓人數(shù)為123人，計劃完成率為。其中，__市今年計劃培訓91人，實際參加培訓91人，__市計劃培訓20人，實際由__市代培訓17人，__市計劃培訓15人，實際由__市代培訓15人(詳見附表一)。學員主要來自三個市企業(yè)的現(xiàn)職領導，包括正副職董事長、廠長、經(jīng)理、書記、三總師、工會主席，以及其他高級管理人員、主要崗位的中層管理人員等等。
2、培訓內(nèi)容。
培訓班以增強企業(yè)領導能力，不斷提高中小企業(yè)經(jīng)營管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營狀況，增強應對金融危機的能力為主題，開設企業(yè)戰(zhàn)略管理案例與研討、中國東盟經(jīng)貿(mào)合作的現(xiàn)狀及前景展望、企業(yè)技術改造與技術創(chuàng)新、企業(yè)財務分析與管理、中小企業(yè)如何推行品牌戰(zhàn)略、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理等培訓課程。培訓班采用形式豐富有效的授課方式，包括有理論講授、案例分析與研討、小組交流等。
3、培訓師資。
培訓班由廣西經(jīng)濟管理干部學院負責組織教學并進行教學管理。培訓師資由廣西經(jīng)濟管理干部學院資深教授、科研部門專家和知名企業(yè)領導組成(教師所授課程詳見附表二)。
二、培訓班的特點。
1、領導重視。
培訓工作從籌備到實施都得到自治區(qū)黨委組織部、自治區(qū)經(jīng)委領導的重視，將其列入自治區(qū)干部培訓計劃中并安排了專項經(jīng)費。自治區(qū)經(jīng)委教育培訓處從課程設置、師資配備、宣傳發(fā)動等都進行了多次指導。在培訓期間，自治區(qū)經(jīng)委紀檢組組長蔣維玕同志對培訓班工作提出了具體意見和建議;我委領導十分重視培訓班的工作，劉建新紀檢組長親自對培訓工作進行布置和安排;同時，廣西經(jīng)濟管理干部學院作為具體承辦單位，學院黨政領導和分管領導十分重視培訓班的日常管理，協(xié)調(diào)教學、后勤等部門做好服務工作。各級領導的重視和關心，為培訓工作的順利開展提供了保證。
2、主題突出，內(nèi)容豐富。
“培訓班”緊緊圍繞中小企業(yè)經(jīng)營管理過程中的熱點、難點、重點問題來組織教學活動。培訓的主題突出，緊緊圍繞打造企業(yè)核心競爭力這個主題，通過培訓學習，讓學員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中樹立起核心競爭力的觀念，使我區(qū)涌現(xiàn)出更多具有核心競爭力的企業(yè)。
3、形式新穎，手段多樣。
“培訓班”在實施過程中，使用多種教學方法和手段。在教學中，既有理論的歸納又有實踐的啟示;既有多媒體教學演示又有互動式的提問和座談交流;既有案例分析又有企業(yè)經(jīng)驗的分享。不但使學員所積累經(jīng)驗得到了激發(fā)和重新詮釋，還增強了學員們之間的情感和交流。
4、師資層次高。
“培訓班”的授課教師既有來自高校的資深教授，科研部門專家，又有區(qū)內(nèi)知名企業(yè)的高層領導。授課教育既有豐厚的理論素養(yǎng)，又有豐富的實際操作經(jīng)驗。
5、采用自編教材。
為了讓學員更直觀地學習和借鑒成功的管理經(jīng)驗和管理方法，強化培訓的實踐環(huán)節(jié)，增強培訓效果，我們采用了自治組織部和自治區(qū)經(jīng)委主編的《企業(yè)管理案例新編》作為培訓教材。該教材對廣西企業(yè)進行了認真分析和客觀描述，真實地反映了企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)營管理過程中面臨的各種困難和問題，生動再現(xiàn)了有關企業(yè)及其決策者成功應對這些復雜的.管理沖突的運作情景。該培訓教材的使用，進一步增強了中小企業(yè)管理人員培訓的針對性，創(chuàng)新了培訓方法，取得了很好的培訓效果，得到了學員們的高度認同。
6、管理到位，氣氛活躍。
“培訓班”配備了班主任，建立了班委、小組。班主任責任心強，對學員學習的教學安排、學員管理、后勤保障進行全程跟蹤和服務。班委積極配合班主任開展教學活動，組織班級聯(lián)誼活動，組織學員對學習的內(nèi)容和培訓心得體會進行深度交流。
三、對培訓班的分析。
為準確了解培訓班培訓效果，不斷改進培訓工作，提高培訓質(zhì)量，我們在培訓班結束之前組織全體學員對培訓班進行了綜合評估。
1、對培訓計劃完成情況的分析。
根據(jù)自治區(qū)經(jīng)委桂經(jīng)培訓[20__]223號文及按照各市規(guī)模以上中小企業(yè)數(shù)下達培訓名額的規(guī)定，__市至20__年中小企業(yè)管理人員培訓計劃總數(shù)為365人，其中，計劃培訓91人。本期培訓班我市實際參加培訓人數(shù)為91名，圓滿完成今年的培訓任務。企業(yè)參訓積極性非常高，主要原因為：第一，區(qū)黨委組織部、區(qū)經(jīng)委對培訓班給予了經(jīng)費補助，大大減輕了企業(yè)負擔;第二，中小企業(yè)領導對培訓重視程度有所增強。在我委的積極宣傳和引導下，中小企業(yè)領導對于培訓重要性的認識有所增強;第三，送教上門的培訓方式深受企業(yè)歡迎。對于這個培訓班，自治區(qū)黨委組織部和自治區(qū)經(jīng)委高度重視、周密安排和部署，并根據(jù)培訓的新需要，對全區(qū)中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓工作采取了“統(tǒng)一部署，以市為主，送教上門”的創(chuàng)新辦法。將培訓班設在當?shù)?，?jié)省了學員的時間，方便學員學習工作能兼顧。而且培訓時間濃縮為4天左右，不占用學員過多時間，也較受企業(yè)歡迎。
2、培訓班總體評價。
本期培訓綜合評估問卷情況如下圖。
可以看到，從總體上講，學員對培訓的各項工作和學習效果滿意度均較高，培訓班的成效顯著，達到了預期目標。
3、對課程和任課教師的評價。
根據(jù)“學員對教師的授課滿意度評價統(tǒng)計表”(見附表三)，可以看到學員對教師的授課滿意度較高，平均達到了，評價滿意度最高的為。對能解決企業(yè)實際問題的課程特別受到學員歡迎，如：學員評價出效果最好的一課是佘伯明講師講授的《企業(yè)財務分析與管理》。
四、主要收獲。
學員們普遍反映，“培訓班”準備充分，培訓課程設置針對性強，培訓內(nèi)容新，信息量大，教師的構成全面，教學水平高，教學過程中注重與學員的溝通互動，學員之間的交流充分，培訓時間適當，后勤服務細致，參加培訓對提高自身的管理水平很有提高，達到了預期目的，主要收獲和體會是：
1、更新了觀念，確立了品牌建立是企業(yè)發(fā)展和開拓市場的戰(zhàn)略選擇。
通過案例剖析，學員們認識到企業(yè)的發(fā)展必須走品牌策略之路，要利用市場差異化和企業(yè)優(yōu)勢，建立自己的優(yōu)秀企業(yè)文化、先進管理機制、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品質(zhì)量和忠誠的售后服務等企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
2、拓寬了視野，增強緊迫感。
通過對優(yōu)秀企業(yè)案例的培析，學員們進一步了解了這些優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗和做法，認識到與先進企業(yè)在經(jīng)營管理水平和競爭力等方面的不小差距，同時意識到要使本企業(yè)能做大做強，必須以這些企業(yè)為學習的標桿，扎實做好本企業(yè)管理的各項工作。特別是近期出現(xiàn)的全球性金融危機，更使學員們增強了提升本企業(yè)全面管理水平的迫切愿望，希望將所學更好的應用到企業(yè)的發(fā)展中。
3、提升了素質(zhì)，掌握了先進的管理方法和經(jīng)驗。
通過企業(yè)戰(zhàn)略管理案例與研討、企業(yè)財務分析與管理、人力資源與組織管理、中國東盟經(jīng)貿(mào)合作的現(xiàn)狀及前景展望、企業(yè)技術改造與技術創(chuàng)新等課程，學員們認識到企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證;中小企業(yè)特別要重視人力資源的開發(fā)和管理;企業(yè)經(jīng)營管理人員對企業(yè)財務分析與管理的掌握程度在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運;企業(yè)的技術改造與技術創(chuàng)新是企業(yè)競爭力提升的關鍵與保障;企業(yè)如何更好地利用廣西毗鄰東盟的地理優(yōu)勢，尋找與東盟進行經(jīng)貿(mào)的商機。
如何做好培訓工作計劃篇七
為了理論聯(lián)系實際，更為了理論聯(lián)系農(nóng)村的課堂教學實際，__學院對農(nóng)村中學英語骨干教師培訓班的學員定于元月月10日返崗，還給學員安排了一“行動研究報告”，我認為，給了我機會提高水平和研修和學習的在實踐，特別是這次能夠到__學院，這所高等學府聆聽教授或者專家的教誨，頗感榮幸。每次外出觀課學習，我都能夠享受到知識實踐的盛宴，接受心靈的洗禮，每次都讓我欣喜不已，因為這樣學習都是能開闊自己的視野，提升自己的境界。為了能夠在這次培訓中有更大的收獲，在教育理論、教學研究等各方面都得到提高，我制定返崗繼續(xù)研修計劃如下：
一、我的指導思想。
1、認真領會國家教育部、省教育廳__師范學院對我們培訓學員的要求。
2、珍惜機會，最大限度提高自我、完善自我和超越自我。
3、夯實教育理論基礎，扎根農(nóng)村教育沃土，服務學生，成就自我。
4、勤奮、起早、認真完成作業(yè)。
二、我要積極主動的學習。
珍惜這次培訓機會，認真遵守培訓院校的要求，按時返崗學習，按時參加學習，專心去聽同行的課，并做好筆記。堅持在最快的是時間內(nèi)調(diào)整思路，內(nèi)化成自身的知識，彌補自己專業(yè)知識的不足。
三、我要向同行教師請教。
明白問題和教學中的困惑，找機會向同行教師請教。并努力向培訓的教授提出心中的疑問和困惑，尋求幫助解決。積極參與各項研討活動，努力向各位老師學習，他們都具有豐富的教學理論和教學經(jīng)驗，拿出自己的問題請教其他教師，或與之共同探討。
四、我要尋找提升新途徑。
每天晚上堅持整理筆記，結合自己在培訓中的感受寫出學習心得，寫出研修日志，尋找與現(xiàn)代教育理論接軌的方法和途徑，看是否能在最短的時間內(nèi)做到最大的提高，并將所思所悟及時整理。
五、我要堅持自我內(nèi)涵發(fā)展。
在課余時間，認真讀書或在網(wǎng)上搜集各位專家推薦的學習內(nèi)容精心研讀。并且在3個月的時間內(nèi)，爭取讀完《名師備課經(jīng)驗》和學院給許多文獻，寫出3篇合格的讀書心得和體會。
六、我要學以致用。
發(fā)學生的興趣，加深學生對知識的理解。大量增加相關知識，開拓學生的視野，學生可以根據(jù)自己的知識程度和能力，利用超文體的結構形式，在各內(nèi)容間實現(xiàn)交叉跳轉(zhuǎn)，選擇適合自己學習的內(nèi)容和等級，使自己的智力和能力得到鍛煉和發(fā)展。同時，設立課堂聊天室，通過師生互動或生生互動，在討論中進一步完善自己的看法，使教學更具有交互性，更有利于學生主觀認知的發(fā)展。爭取在通過學習英語課程標準的基本理念，掌握英語有效課堂教學方法的基礎上。了解英語教師專業(yè)發(fā)展趨勢，理解研究教育教學規(guī)律和研究學生的基本方法和策略，提高把握教育教學規(guī)律和學生發(fā)展規(guī)律的能力，認真完成“行動研究報告”交入師院，在某一個具體的方面進行深刻、細致的總結。
如何做好培訓工作計劃篇八
1、提煉公司戰(zhàn)略、年度目標。以此分析公司的培訓重點。比如，公司戰(zhàn)略偏向于發(fā)展經(jīng)銷商和供應商，兼并與過收購，則培訓方向應偏重與溝通、談判、跨文化管理、沖突管理、團隊建設等方面。
2、統(tǒng)計本年度已經(jīng)實施的培訓項目和費用使用情況。
3、根據(jù)以上兩點，篩選出已經(jīng)開辦的培訓課程。并將未舉辦的培訓項目作為未來幾個月的重點項目。
4、根據(jù)第3點內(nèi)容，結合需求調(diào)查結果，找出有共通點的培訓項目，初步作為本月培訓參考課程。
5、對不同培訓課程的培訓對象、培訓內(nèi)容進行分類。如按培訓對象分為中高層培訓、骨干員工培訓、一線工人培訓、全員參與培訓。
6、由于是外請教師，因此，需要提前了解各類培訓課程的費用預算。
7、與領導溝通，探求領導對本次培訓的指導性意見。是全員培訓，還是中高層培訓，費用預算大概是多少，培訓內(nèi)容有何意向等。
8、按領導意圖，提供本次培訓備選方案，同時提供未來幾個月的培訓計劃。另外，對于本公司的培訓體系建設提出自己的書面建議，為下一階段制定相應制度做好準備。
如何做好培訓工作計劃篇九
以科室現(xiàn)狀發(fā)展，病人逐漸增多，根據(jù)科室病人情況和護理工作量的需求，特制定護士進修計劃，計劃如下：
1.掌握血液管路的組成和安裝。
2.掌握機器版面按鍵及屏幕顯示內(nèi)容。
3.掌握血管通路選擇和護理。
4.掌握上、下機技術。
5.掌握急性并發(fā)癥的處理。
6.了解hdf原理。
7.血液透析病人的飲食指導。
8.熟練長期血透病人的遠期并發(fā)癥的護理。
9.能獨立處理透析并發(fā)癥和機器報警。
10.健康宣教。
11.熟練hdf的操作及并發(fā)癥的處理。
12.掌握血透灌流技術。
13.機器：機器工作原理及保養(yǎng)、消毒、清洗程序；
成分、配制；水處理系統(tǒng)；透析器的組成。
14.掌握基本工作程序，職責、按要求完成各班工作。
一名護士：大專學歷、臨床工作3年以上。
進修時間：6個月透析液的。
進修科室：血透室。
取得進修醫(yī)院發(fā)放的進修結業(yè)證書。
如何做好培訓工作計劃篇十
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標
企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求， 有的放矢切入實際
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄， 制定課程開發(fā)計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集， 有效性、吸引力倍增
實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據(jù)案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的`企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業(yè)應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業(yè)的培訓管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求
實現(xiàn)員工培訓計劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內(nèi)容和考核目標，根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊伍，或者把內(nèi)部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進行新一年度培訓規(guī)劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業(yè)受訓群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內(nèi)部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業(yè)培訓師，來自內(nèi)部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經(jīng)驗。根據(jù)調(diào)查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內(nèi)部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時，第一件事就是成立內(nèi)部培訓師團，把總經(jīng)理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉(zhuǎn)化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。
部門專業(yè)培訓也是一個不錯的機會。部門培訓可以安排培訓專員、關聯(lián)部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓中，經(jīng)常會反映出業(yè)務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握相關信息，縮短解決這些問題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個籃子里根據(jù)相關調(diào)查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業(yè)的數(shù)據(jù)高出整整21個百分點。
如果家族企業(yè)的培訓計劃只是落到少數(shù)核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓的員工對培訓不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個接受emba教育的職業(yè)經(jīng)理人帶著一群執(zhí)行力不強的中層和一大群對職業(yè)沒有規(guī)劃、對企業(yè)沒有感情的員工。
重要提示知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質(zhì)和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質(zhì)量。
案例培訓成本低，質(zhì)量卻好貴州有個家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時，柏明頓的顧問師為這家公司設計了多元互動的培訓系統(tǒng)：專業(yè)技術培訓全部由各事業(yè)部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水平。
管理技能上，把引進外部課程的一部分經(jīng)費轉(zhuǎn)向建立內(nèi)部圖書館，購置了經(jīng)典財經(jīng)管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經(jīng)理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導大家把理論工具創(chuàng)造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。
人力資源部還組織培訓師，反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現(xiàn)的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。
開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓師社會的網(wǎng)絡化不僅是指互聯(lián)網(wǎng)，還包含各類人脈社區(qū)網(wǎng)絡。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質(zhì)，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，家族企業(yè)的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業(yè)培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進行培訓時，首先要激發(fā)員工的學習興趣，并且激勵和推動所學的知識應用到工作崗位上。要做到這一點，擔任培訓師的經(jīng)理人可以設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動。
案例激發(fā)員工的學習熱情佛山有家房地產(chǎn)公司，在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經(jīng)理在員工大會上頒發(fā)榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學習熱情。
再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉(zhuǎn)移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導了學員自發(fā)挖掘展現(xiàn)實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。
在內(nèi)部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內(nèi)的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓工作計劃篇十一
一、明確培訓目標：
提高培訓對象的師德修養(yǎng)和課堂教學能力、教學科研能力、校本培訓能力、現(xiàn)代教育技術能力。具體目標如下：
1.良好的師德修養(yǎng)。通過理論學習、榜樣示范、吸收內(nèi)化，進一步提升師德修養(yǎng)和綜合素質(zhì)。
堂教學研究能力。
4.引領校本培訓能力。通過理論聯(lián)系實際、策劃、組織及活動等途徑，進一步提升引領校本培訓能力。5.運用現(xiàn)代教育技術能力。通過現(xiàn)代教育技術理論學習，課件制作等方面的實踐訓練，進一步提高運用現(xiàn)代教育技術能力。
二、在培訓內(nèi)容上，要著重提升師德素養(yǎng)和課堂實踐能力。
培訓內(nèi)容豐富多彩，培訓方式靈活多樣。
（一）加強科研理論搶占觀念更新的陣地，開學初對教師進行備課、上課、批改的培訓，每周五培訓好教師如何走進新課程。
（二）利用周二集體備課時間組織教師學習理論和科技教育知識，或組織教師觀看素質(zhì)教育及科技教育錄象帶，感受外界教育形成的發(fā)展變化。
（三）有計劃派教師省內(nèi)、外出學習及時了解教科研動態(tài)，開闊教師的眼界，帶回最新的教育信息，為深入進行科技教育研究做好充分的準備。
（四）堅持對各學科的培訓，著眼未來教師素質(zhì)要求，大力提倡并積極組織教師參加高層次學歷教育，同時根據(jù)新課標對教師的要求對不同學科有目的培訓。
（五）堅持研培結合，充分發(fā)揮教研帶培，科研促培的優(yōu)勢。在科研，教研中培訓教師隊伍鍛煉，鍛煉教師隊伍，堅持在課題上培訓，在研究中提高。
如何做好培訓工作計劃篇十二
即培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩(wěn)定，減少離職的風險。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應如何做好新員工培訓呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的'、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃;組織協(xié)調(diào)，對培訓過程進行監(jiān)控(如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓檔案等。內(nèi)部培訓師負責用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內(nèi)容。崗位培訓內(nèi)容應包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓紀律;管理好培訓檔案;每堂課結束后，要讓學員對內(nèi)部培訓師進行評價;組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束后，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當成內(nèi)部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓。
如何做好培訓工作計劃篇十三
“工作計劃真的這么重要嗎?我不用工作計劃也知道自己每天要做什么啊~~”這是很多新人的誤區(qū)，以為自己已經(jīng)了解了工作的內(nèi)容，就可以不用做計劃了!其實這只是我們的一種錯覺，你們慢慢就會發(fā)現(xiàn)，自己的工作狀態(tài)存在著很多不足的地方，也許在某一項重要的工作中，就會犯下錯誤;也許自以為忙了一天其實什么也沒有做......為了避免這些情況，我們還是老老實實寫下自己的工作計劃吧!弄清楚自己在一天內(nèi)究竟做了什么，是不是有效率進行了這些工作。
1.每天做的事情。
最基本的工作計劃內(nèi)容就是我們必須規(guī)劃好今天需要做的事情，把重要的難的事情先解決了，不重要的先放一邊，以免自己面對幾樣工作不知道如何下手，不分輕重影響大家的工作進度。如果不知道怎么分輕重的，可以自己建立一個坐標系，認真考慮每一件事情應該放在什么象限內(nèi)。清楚一天的工作之后，我們可以再考慮一下是否還會有新的工作安排，給自己的工作時間留點余地。
2.會議內(nèi)容。
我們不一定每天都會開會，但是有會議的時候一定要注意記錄會議的內(nèi)容，讓我們了解公司的狀況，以后還能再翻看一下，回憶會議上大家提出的重要問題。
3.工作小結。
一天的工作完成之后，我們就要為自己做一個工作總結，回想一天的工作狀況，仔細思考自己存在的問題，和做得比較好的地方。好的我們要繼續(xù)保持，問題就要及時改正，這樣才能讓我們在工作環(huán)境中有更加好的狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)。
4.空余時間做了什么。
如何做好培訓工作計劃篇十四
目標不宜泛泛而談，最好具體明確，人對具體的事情更有執(zhí)行的渴望。只有了解了你的努力方向后，你才能有效地分配時間和精力，向著目標前進。描述的行為不會與其他行為混淆起來。例如，空泛地說要認識更多的人，不如給自己設定一個數(shù)量：每天至少對五個不認識的人微笑，與其中一人至少談話兩分鐘。
2、獎勵自己。
在開始努力追求一個新的目標之前，確定成功之后給自己什么樣的獎勵。這會讓你更加向往成功，保證每一種新的行為方式都能得到支持，即便別人在剛開始的時候并不注意或者贊賞。在獎勵自己的時候．還應該更進一步，表揚自己實現(xiàn)了目標。獎勵必須是你真正想要的東西：一件衣服、一本書、一張唱片、體育器材、野營設備、豐富的食品或者是一次散步、開車兜風、去鄉(xiāng)村玩一天、看一場電影、在花園勞動一小時。
3、分清長期計劃與短期計劃。
如果你想氣質(zhì)脫俗，那這是一件需要長期修煉的事項，所以你要持續(xù)花時間。這樣一個長期計劃，不可能是一年完成的，所以不要將其列入完成事項中。而是將這種長期計劃的一部分拿出來，比如學習詩歌以提高修養(yǎng)，從而讓自己“腹有讀書氣自華”等等。短期計劃，如減肥，健身都是不錯的項目，完全可以列到計劃表中，以期在規(guī)定時間內(nèi)完成。
如何做好培訓工作計劃篇十五
中層管理人員作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)組織中肩負著領導和下屬的雙重角色，在企業(yè)各層級之間發(fā)揮著溝通橋梁的作用。中層管理人員大部分是從基層成長起來的，具有良好的專業(yè)技能，同時也是企業(yè)高層管理人員的后備力量，需要掌握更高的領導和管理技能。中層管理人員管理觀念的轉(zhuǎn)變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關企業(yè)的生存與發(fā)展。通過培訓提高企業(yè)中層管理人員管理能力，是企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和競爭優(yōu)勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業(yè)中層管理人員培訓現(xiàn)狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統(tǒng)的培訓計劃。筆者曾做過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有3%的企業(yè)高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領導非常重視。由此可見，在大多數(shù)企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業(yè)組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對中層管理人員的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中層管理人員的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)中層管理人員培訓的現(xiàn)狀看，培訓前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒有有效開展培訓需求的調(diào)查和分析。從筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有超過60%的企業(yè)在培訓的前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調(diào)查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)。
3.在確定培訓師資、方法、內(nèi)容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分中層管理人員希望由行業(yè)內(nèi)專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調(diào)查反饋結果來看，大多數(shù)中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內(nèi)容方面。在調(diào)查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)對中層管理人員的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而企業(yè)中層管理人員認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調(diào)查的情況看，很多企業(yè)在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業(yè)應具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和未來長遠發(fā)展緊密結合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來，與中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結合起來。
2.在企業(yè)內(nèi)營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應把調(diào)動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關注的需求焦點，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點出發(fā)，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據(jù)工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現(xiàn)有的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質(zhì)要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內(nèi)容。對中層管理人員的培訓內(nèi)容會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內(nèi)容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現(xiàn)代企業(yè)管理理論、現(xiàn)代企業(yè)制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎、生產(chǎn)運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業(yè)務能力培訓，包括：專業(yè)技術知識的提高、現(xiàn)代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業(yè)中層管理人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據(jù)企業(yè)的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內(nèi)容不同，結合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構聯(lián)合，共同開展企業(yè)中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將中層管理人員的.培訓工作全部交由外部培訓機構實施。 第四、網(wǎng)絡培訓，在互聯(lián)網(wǎng)上開展培訓，中層管理人員通過賬號登錄互聯(lián)網(wǎng)來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據(jù)企業(yè)的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合?？傊行У呐嘤柗绞?、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統(tǒng)。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進行有效的培訓效果評估。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內(nèi)容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估中層管理人員參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。
人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，對在職員工的培訓?是人力資源最重要的投資?。在競爭激烈的今天，競爭力的核心，便是來自于高素質(zhì)的員工隊伍。作為飯店業(yè)管理者唯有通過不斷培訓在職員工的業(yè)務技能、知識、綜合素質(zhì)來不斷完善管理品質(zhì)與提高服務質(zhì)量才能適應發(fā)展，“怎樣培訓”早已取代了“是否培訓”?，F(xiàn)代企業(yè)真正經(jīng)營的是“人才”。談到培訓工作，更多的以為是人力資源部的事件。的確，人力資源部有負責全酒店整體培訓工作的職責。但作為部門的各級管理人員，更是要擔起員工在職培訓的職責。因為他們比其他人更了解其下屬的長處和短處，更清楚他們的培訓需求，也擁有了幫助下屬培訓所必需的專業(yè)知識和技能。過去的管理者是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的管理者必須是下屬潛能的開發(fā)者。因此，在飯店管理中，管理者的職責之一，是在用人的同時，不忘有意識的進行培養(yǎng)教育。有一個比只是胡亂對待和指責犯錯誤員工更好的方式，那就是培訓，企業(yè)管理從這里開始并持續(xù)下去。
一、在職培訓的誤區(qū)。
由于個別管理者觀念上的問題，對在職培訓往往容易走進誤區(qū)：
1、 害怕部下通過培訓超過自己，怕教了徒弟餓了師-父。其實，唯有自己下屬更加出色，部門業(yè)績才能提高，如下屬能力不足，自己不敢授權，結果造成自己更忙、下屬幫不上忙的現(xiàn)象。兩眼一睜、忙到熄燈。而且只有通過培訓培養(yǎng)繼仁者，自己才能有更進一步的發(fā)展。培養(yǎng)自身接-班人、隨時準備讓賢的管理者才是出色的管理者。
2、 自己做比較快。作為上級管理者，自己對業(yè)務的熟悉度與掌握度可能比下屬好一些。因此、缺乏耐心指導，不愿去教下屬怎么做，結果事必躬親，讓下屬缺乏參與感，得不到鍛煉和提高，慢慢失去主觀能動性和積極性。
3、 重服務培訓，輕管理培訓；重技術培訓，輕思想觀念培訓；重前臺培訓，輕后臺培訓。其實，這是錯誤的，培訓工作應是從上而下，全方位的。如在培訓技能的同時，不注重結合服務意識與態(tài)度、忠誠等方面的培訓，員工在工作中不能很好的應用，則無法達到預期培訓結果。因為培訓的最終目的是改善員工工作績效。
二、 在職培訓的方法和目的
1、方法：
（1）、官教兵；（管理人員的言傳身教）；
（3）、請進來（請專業(yè)的老師來授課）；
（4）、派出去（參加一些專業(yè)的培訓或到旅游院校學習）；
（5）、同行和同事之間的交流討論，完成知識與技巧的共享；
（6）、上班與業(yè)余結合，課堂與現(xiàn)場結合，再輔之以講解點評。
部門白板，分開學習內(nèi)容，員工上崗時必須看的，酒店宣傳欄（新來一位部門經(jīng)理，每位部門經(jīng)理與其談話15分鐘，相互了解，在酒店宣傳欄張貼海報：“今天我們懷著無比激動的心情迎來了某某經(jīng)理，他的聯(lián)絡號是……有愿意與他做朋友的請與他聯(lián)絡”，告知員工新來哪位經(jīng)理），技術表演比賽，播放專場的碟片。角色扮演。每月讀一本好書并寫讀后感探討，每周學習園地，學一篇好文章，內(nèi)容不一定是專業(yè)的，（內(nèi)容可由部門員工提供），在每周班組會上拿出一部分時間討論。“只有當您學會學習時，您才開始成長?！?BR> 2、目的：
（1）、讓員工選用最佳時機、最佳途徑、最佳方式去完成工作，（教員工怎么做），指導員工總結積累經(jīng)驗，舉一反三，力爭創(chuàng)新。
（2）、提高員工文化技術素質(zhì)，更新員工已經(jīng)掌握了的、或是產(chǎn)生疑問的技能。增強員工自信心，從而提高酒店的整體服務水平，提升顧客滿意度與酒店美譽度（員工技能好，工作起來得心應手，服務肯定會好，反之則會心里沒底，工作起來縮手縮腳。）
（3）、更新員工的觀念，同化正確理念，改變其不正確的行為。（通過反復的培訓和長期的引導，改變員工不切實際的想法，灌輸正確的理念。如二線員工認為上班可以不穿工服，為酒店整體形象，告知客人我是酒店員工，隨時為您效勞，給客人安全感，工程部員工不穿工服拿著錘子、榔頭之類的培修工具進客房，嚇人。）增加員工的歸宿感，增強員工隊伍的穩(wěn)定。
（4）、讓員工接受時代的新氣息、新理念，開闊其眼界，增加其知識（假若員工得不到新思想的灌輸，沒有更新知識的機會，即使最好的員工也會跟不上最新技術領域的發(fā)展。市場經(jīng)濟價值交換行為在不斷變化，服務領域供求關系也日新月異，如果我們的員工仍在固步自封、墨守成規(guī)，那么在現(xiàn)有的實踐機會領域中，他們也會逐漸失去原有的工作技能，在新的服務技能、理念、方法和技術潮流面前，顯得無所適叢。）
（5）、為員工自身發(fā)展創(chuàng)造條件，讓員工得到更多的承認，滿足員工的成就感，激勵員工不斷進步。
（6）、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才；
（7）、降低成本，減少事故。（降低勞動成本，一個訓練有素技能熟練的高素質(zhì)員工，他所完成的工作和創(chuàng)造的價值等于幾個未經(jīng)培訓或培訓不到位的員工，通過有效培訓技術技能的提高，減少人為因數(shù)的浪費和發(fā)生故障，同時減少安全事故的發(fā)生）。
三、培訓對象
1、對管理人員的培訓。
一般作為部門經(jīng)理，有職責對自己的主管、領班進行專業(yè)知識、業(yè)務水平、管理理念、方法及綜合素質(zhì)等方面的培訓。因為要培訓下屬，經(jīng)理自身需不斷吸取新的知識、理念，因此對自身也是一個學習和提高的過程。并確認培訓與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系。明確培訓的目的和目標。讓管理人員列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考、探討并尋求解決方案。只有不斷的對管理人員加強培訓，才能逐漸完善管理水平，并通過他們對員工進行有效的培訓。例：處理客人投訴是要讓客人有事做，隔離、坐下限制四肢行為（腿），抽煙敬煙，喝茶敬茶（手），再慢慢平息。
培訓管理人員如何開處罰單‘篇過失單首先適自己：
（1）、是否自己指揮失誤，針對員工所犯的錯誤有沒有制定出詳細的規(guī)章制度，是否有章可循。
（2）、有沒有教會他這些規(guī)章制度，是否教過員工避免發(fā)生此類錯誤的方法，是否培訓到位。
（3）、別人犯同樣錯誤的時候是否處罰了，是否一視同仁。找到員工：
（1）、找出員工其他方面的某些優(yōu)點 ，指出這次錯誤所在，和他一起從不同的角度和側面分析發(fā)生問題的原因。
（2）、詢問其是否清楚明白自己所犯的錯誤。
（3）、告訴他錯誤出現(xiàn)所造成的后果。如影響了酒店的聲譽，每個崗位都得到了優(yōu)質(zhì)服務，就因為您的錯誤，所有美好的感覺都沒有了，導致了客人的不滿意。100—1=0。幫助員工找出解決問題的方法，教會他如何不犯同樣的錯誤。
（4）、請員工確認簽字。
（5）、鼓勵員工，出現(xiàn)錯誤不要緊，只要改進了您仍然是好員工。要讓員工感覺到批評是幫助而不是懲罰。
2、 新員工的培訓。
新員工上崗時，由領班領著他去認識班組的每個成員以及與已相關的飯店其它崗位。并及時給他做上崗前的必備業(yè)務培訓，如簡單講解員工手冊上的有關規(guī)定及儀容儀表、行為規(guī)范、禮貌禮節(jié)等。領班或主管要與新員工共同討論實習計劃、安排。如多少天內(nèi)全部熟悉理解員工手冊，多少天了解工作程度等，講解考核方法及試用期。同時，領班需要給每一個新員工選定一名資深老服務員，負責提供日常的部門規(guī)章制度、工作方法、程序標準等方面的培訓。要求老員工做好傳、幫、帶的作用，并給其一定的責仁感。
如何做好培訓工作計劃篇十六
一、加強制度學習，強化責任意識和服務意識，要在思想上要積極相應黨的號召，服從組織安排，努力學習黨的十_屆_中全會精神，搞好自身的業(yè)務學習，只有深入領會上級的文件精神，我們才能有的放矢，搞好自身的本職工作。
二、把握政策，把為人民服務作為工作的根本出發(fā)點，要真抓實干，堅持立黨為公，執(zhí)政為民的方針，把黨的優(yōu)惠政策真正落到實處，從大的方面來說，近幾年我國的工業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)濟增幅連年創(chuàng)新高，國家加大了對農(nóng)業(yè)的投入，具體包括農(nóng)業(yè)稅、農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅的全面取消，各項惠農(nóng)政策的相繼出臺，對農(nóng)田水利設施的投資，讓農(nóng)民真正得到了實惠，作為一名基層經(jīng)濟工作者，我們要盡職盡責，把黨的政策學習好，落實好。
三、繁榮經(jīng)濟，經(jīng)濟工作是各項工作中的重中之重，發(fā)展是硬道理，只有經(jīng)濟發(fā)展了，我們的各項工作才能繁榮昌盛，和諧社會才能實現(xiàn)，在這種形式下，抓好經(jīng)濟工作尤為重要，201_年的經(jīng)濟發(fā)展是我們每個公民非常關注的問題，讓我們緊密團結在以習近平同志為核心的黨中央周圍，萬眾一心，團結協(xié)作，把我們的社會主義事業(yè)推向一個新的臺階。
如何做好培訓工作計劃篇十七
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓是一個酒店工作中，重中之重，良好的培訓能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務標準的作用，同時能夠凝聚團隊，使酒店團隊能夠上下同欲目標一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓大多是以標準手冊，標準流程草草收尾沒有能夠做到培訓需要的重要目的。
培訓不僅僅是一次就可以解決問題，培訓是一個循環(huán)持之以恒的工作，在培訓工作中要對企業(yè)目前的重點工作，關注目標做重點培訓，培訓更多的工作是在培訓之后怎樣使培訓工作起到作用。
每個培訓計劃都有具體的績效標準和績效目標值，這里說道的具體績效和目標值就是衡量培訓過后對于培訓工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓時的課堂考核，也就是講述人對培訓人要進行的一個過程：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內(nèi)容。
這個方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實操演練，但一定要在培訓的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓時長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進行鞏固加強，這是在培訓時需要的第一次鞏固。
時間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時后44.2%。
8~9小時后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標準上需要鞏固培訓當中的目的，各類的標準及需要關注的領域和重點執(zhí)行內(nèi)容，在培訓后要根據(jù)艾賓浩斯對遺忘的時間節(jié)點來進行不同目標值的設定。
在一天后是培訓過后遇到的第一次遺忘低點，在這個時間段內(nèi)需要組織小型的培訓回顧會議，對培訓內(nèi)容和績效標準及績效目標值做鞏固強化，同時探求培訓人員對工作當中執(zhí)行培訓情況的需求，排除障礙使培訓過后的第一個低點成為一個反沖過程，而不是一味的強調(diào)和命令標準的執(zhí)行，因為在培訓過后會有員工按照培訓時的標準去進行工作，在工作中可能會遇到不同的問題這個時候就是最佳的反沖時間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓效果。
在兩天后又是以個遺忘的時間點，由于有第一個時間點的反沖不會讓培訓的效果消失，同時在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時間段我們需要加深溝通，探求培訓過后能夠給員工帶來哪些方面的改進。
比如工作流程的變化或標準化是否使工作更加富有效率，培訓中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動性，任然需要鞏固培訓效果總結經(jīng)驗，調(diào)整目標值，目標不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實的狀況調(diào)整相應的目標考核績效能夠更有效的保障培訓效果。
六天以后就是查驗培訓效果的最終時間，往往培訓效果在一個星期的時間段能夠體現(xiàn)培訓效果的成就，在前面的兩個步驟中運用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標值等手段已經(jīng)確定了培訓過后的績效標準，接下來就是嚴格的'考核。
培訓工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認可他們的專長的最佳機會，在培訓中請他們對新來者進行培訓，請他們傳道、授業(yè)、解惑、會有主人感，會對他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價值，能夠促使他們愿意伴隨企業(yè)成長。
因為有切身的參與感，培訓過程中每一個員工的參與感都非常重要，以往的培訓工作我們經(jīng)常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會有激情，參與培訓的員工會想象有一天他也能夠為別人培訓，會想象站在臺上的那份感覺。
在培訓中關注每一個員工，觀察是否有需求點，怎樣激發(fā)員工引導員工。
因為培訓本身也是開發(fā)人的過程，每一個員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓我們?nèi)绻軌蛴^察到一個需求那么我們就會對企業(yè)做出了培訓的貢獻。希望培訓工作能夠組織的更有效率。
培訓不容忽視，培訓無小事，在培訓中開發(fā)員工同時也是開發(fā)管理層管理者的一個過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會回報給企業(yè)，只有信任員工員工才會伴隨企業(yè)成長，讓我們在培訓中相互成長共同進步吧。
如何做好培訓工作計劃篇十八
本文目錄。
人員流動是整個藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應工作環(huán)境，迅速成長為企業(yè)所需的人才，是每個藥店經(jīng)營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓計劃及考核制度，是企業(yè)發(fā)展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：
規(guī)章制度。
以及發(fā)展前景等后，會在不同崗位為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐心去培養(yǎng)新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業(yè)若一味地擔心這些問題，最終會局限人才的培養(yǎng)，久而久之，企業(yè)會陷入“用人困境”。
在開展新員工培訓時，建議采用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中通過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利于企業(yè)尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統(tǒng)化培訓。
崗位職責。
工作流程與工作相關的專業(yè)知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
新員工培訓主要以內(nèi)訓為主。結合培訓內(nèi)容，授課老師一般為：人力資源部經(jīng)理、店長、質(zhì)量管理部負責人、執(zhí)業(yè)藥師等。
培訓與考核相結合才能充分體現(xiàn)培訓的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統(tǒng)一印發(fā)試卷，在脫崗培訓后，統(tǒng)一組織參加培訓的新員工進行筆試)和現(xiàn)場實踐考核(通過在具體工作崗位實踐后，對專業(yè)知識、服務技巧等進行現(xiàn)場問答或模擬)兩種方式，并設立考核標準，實行“優(yōu)勝劣汰制”。
藥店可成立專門的評估小組，通過新員工在脫崗培訓后的考核以及在崗實踐中的表現(xiàn)、培訓后期的表現(xiàn)等進行評估并打分，并與接受培訓的新員工進行交流，聽取其對培訓的建議等，逐步減少培訓內(nèi)容中的偏差，改進培訓方式，以求達到最佳效果。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導和負責。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據(jù)輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
示例：ge的新員工導向培訓活動checklist(生產(chǎn)崗位)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業(yè)會請第三方的培訓公司，采用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
?舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
?歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
?公司紀念品(印有公司標識)。
?邀請共進午餐。
?盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據(jù)輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓工作計劃篇十九
村級計生管理員是做好基層新時期人口與計劃生育工作的重要力量。如果我有幸成為一各村級計生管理員，我將進一步增強工作積極性與責任心，認真做到以下幾點：
1、我要積極宣傳人口與計劃生育各項法律法規(guī)以及新型生育文化，積極引導群眾轉(zhuǎn)變生育觀念，認識人口與計劃生育工作的重要性，使人口與計劃生育工作成為群眾的一項積極行動，主動參與、支持計生工作。
2、搞好服務，是開展好計生工作的一項重要內(nèi)容。我要積極帶領我村計生小組長、計生協(xié)會會員進家入戶的服務和訪視工作。主動動員、說服、幫助群眾辦理、、等有關計生證件。
3、計生統(tǒng)計信息的準確與否，直接影響一個村的計生工作水平。我將充分調(diào)動計生中心戶長、村兩委成員參與計生工作的積極性，開好每月的.村級計生例會，準確掌握本村育齡群眾的婚、孕、育、節(jié)育情況，并及時填報上報，做好微機信息的及時滾動，確保微機信息與實際一致。
4、“雙查、雙補”工作是計生工作的一項重要內(nèi)容，也是服務群眾的一個重要方面。我將積極協(xié)助村兩委成員抓好“雙查、雙補”工作，積極維護群眾的身心健康和切身利益。
總之，如果我有幸被上級聘為一名村級計生管理員，我將緊緊依托上級要求，圍繞村兩委，積極開展好各項計生工作，搞好服務，推動我村計生工作上水平。
如何做好培訓工作計劃篇一
培訓時間：每月培訓一次，每次四天（三天上課，最后一天考試）。
培訓對象：每個月新上崗的員工和上月培訓沒有通過考試的員工。
培訓者：人力資源訓主管。
培訓內(nèi)容：以《員工手冊》為主，介紹酒店的過去和未來及規(guī)章制度、酒店知識與概況、酒店業(yè)與旅游業(yè)的關系、酒店與其它產(chǎn)業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系與區(qū)別、酒店旅游業(yè)發(fā)展趨勢與前景、介紹酒店的禮儀禮貌、服務意識與人際關系、酒店消防與安全知識培訓等。
培訓時間：全年培訓（每周一、三初級英語，每周四、五中級英語—）。
培訓對象：酒店一線面客部門與二線熱愛英語的員工均需參加培訓。
培訓者：人力資源訓主管。
培訓內(nèi)容：初級班從音標開始，以許國璋英語為主要教材，以酒店英語為輔，中級班以新概念英語為主，以旅游飯店英語為輔強調(diào)聽力與會話能力的培養(yǎng)。
培訓方法：視聽說全方位培訓，每兩個月進行一次考試，考試前在名者給予一定的物質(zhì)獎勵（第一名獎勵50元，第二名獎勵30元，第三名獎勵20元）。
培訓地點：多功能廳。
活動時間：每年的春節(jié)、國際勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。
活動安排：人力資源部選定活動內(nèi)容，再下發(fā)活動通知，由各部門內(nèi)部組織參加項目。人力資源部負責組織與安排歡慶程序并邀請總經(jīng)理講話，各部門經(jīng)理積極參加。
活動內(nèi)容：以聯(lián)歡共慶為主，包括歌詠、小品、游戲等活動。
活動地點：多功能廳。
培訓時間：每年的一月份與八月份各舉行一次。
培訓內(nèi)容：由人力資源部選定培訓內(nèi)容，著重提高酒店員工服務意識與質(zhì)量。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓者：人力資源部培訓主管。
培訓地點：多功能廳。
培訓時間：每年的二月份舉辦。
培訓內(nèi)容：酒店的發(fā)源與發(fā)展，酒店的概況與發(fā)展趨勢，酒店的各部門職責與職能等。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓者：人力資源部主管。
培訓地點：多功能廳。
評選時間：每年的四月、七月、十月、一月。
評選對象：酒店各部門員工均有資格參加。
評選形成：每季度請各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)，推選本部門1至2名優(yōu)秀員工，寫清該員工優(yōu)秀事跡與表現(xiàn)等。人力資源部根據(jù)各部門選來的推薦表進行考核后確定本季度之優(yōu)秀員工，并于每季度的酒店員工大會時頒發(fā)榮譽證書與獎金100元。
培訓時間：每年的十月份進行一次。
培訓內(nèi)容；發(fā)生意外傷害時的緊急救治療與預防措施。如：燙傷、蛇咬、溺水等的急救措施。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓地點：多功能廳。
培訓者：保安部。
培訓時間：每年的七月份進行。
培訓內(nèi)容：酒店各級之間的工作關系，酒店領導藝術與方法等。
培訓對象：酒店各部門的領班與主管。
培訓者：人力資源部主管。
培訓地點：多功能廳。
培訓時間：每年的七月份舉行。
培訓內(nèi)容：海南各地的景點，主要民族的風俗習慣及各地的人文知識。
培訓者：從外部邀請這方面知名人士，給予100——200元的報酬。
培訓地點：多功能廳。
培訓時間：每年七月份舉辦。
培訓內(nèi)容：酒店的員工期怎么化妝、日常生活中的護膚、美空學問。
培訓對象：酒店全體員工。
培訓者：從外部邀請這方面專業(yè)人士，給予100——200元的報酬。
培訓地點：多功能廳。
講座時間：第年的一月、三月、八月與十月份各舉辦一次。
講座內(nèi)容：中國上下五千年的文化與藝術、中國山水、名盛景點的欣賞、各大宗教知識等。
參加者：酒店全體員工。
如何做好培訓工作計劃篇二
20__年8月4日至5日，我們參加了全縣教育系統(tǒng)人口與計劃生育工作培訓活動，培訓的內(nèi)容比較廣泛，涉及到的專業(yè)知識也比較多，都是我們工作中急需的貼近實際的知識，滿足了我們工作的迫切需求，更是體現(xiàn)了領導對計劃生育工作的高度重視。
通過學習，我們對計劃生育有了更深入的了解，我們將繼續(xù)做好以下工作：
1、認真學習計劃生育各項法規(guī)政策，加大宣傳教育力度，引導教職工樹立科學、文明、進步的婚育觀念，形成自覺遵守計劃生育政策的良好風尚。
2、與各聯(lián)小層層簽訂目標責任書，加強服務和管理，形成認識不變、力度不減的良好氣氛。
3、對在校高年級學生開展人口國情教育，開設健康課，并納入教學計劃。
4、在新生入學、入園時，認真查驗戶口本和計劃生育部門出具的證明，做好登記，并將新生信息報送鎮(zhèn)計生委。
5、進一步完善和落實獨生子女、晚婚、晚育優(yōu)待優(yōu)惠政策。
6、認真做好計劃生育的日常管理和服務工作，特別是育齡婦女的孕情跟蹤、健康查體、節(jié)育措施的落實。
這次培訓，使我們的業(yè)務水平和工作能力有了很大提高，我們決心今后繼續(xù)努力工作，把計生工作做得更好。
如何做好培訓工作計劃篇三
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業(yè)和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發(fā)現(xiàn)問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業(yè)主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
3、培訓的期望值太高
很多企業(yè)在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據(jù)培訓的內(nèi)容來衡量的。比如，我們進行素質(zhì)培訓，難道只要一培訓，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經(jīng)專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓的方法沒用好
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵?，總感到象是法官。
7、培訓的工具沒備好
培訓必須要有相應的教具和設施。很多培訓師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓師要善于使用、利用各種教具和設施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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如何做好培訓工作計劃篇四
許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標。
企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求，有的放矢切入實際。
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄，制定課程開發(fā)計劃。
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求。
實現(xiàn)員工培訓計劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內(nèi)容和考核目標，根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果。
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊伍，或者把內(nèi)部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進行新一年度培訓規(guī)劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業(yè)受訓群體。
如何做好培訓工作計劃篇五
現(xiàn)全市安全生產(chǎn)狀況明顯好轉(zhuǎn)打下堅實基礎。特制定20xx年安全生產(chǎn)培訓計劃，請遵照執(zhí)行。
(一)各縣區(qū)安監(jiān)局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處安監(jiān)站監(jiān)管監(jiān)察人員;。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、高危行業(yè)從業(yè)人員;。
(三)特種作業(yè)人員;。
(四)企業(yè)職工和農(nóng)民工。
(二)安全生產(chǎn)管理的基本知識、方法與安全生產(chǎn)技術，有關行業(yè)安全生產(chǎn)管理專業(yè)知識;。
(四)職業(yè)衛(wèi)生知識、職業(yè)危害及預防措施;。
(五)國內(nèi)外先進的安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗;。
(六)典型事故案例分析及其他。
(一)加強安監(jiān)系統(tǒng)人員培訓，提高依法監(jiān)管能力。
1、根據(jù)工作需要，內(nèi)擬派40名左右市、縣安監(jiān)局安全生產(chǎn)監(jiān)管監(jiān)察人員參加國家總局及省局組織的非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、應急救援、重大危險源、安全質(zhì)量標準化、作業(yè)場所職業(yè)安全衛(wèi)生健康體系等安全監(jiān)管業(yè)務培訓，時間及班期以國家安監(jiān)總局及省局通知為準。
2、舉辦兩期共120人參加的全市各縣區(qū)安監(jiān)局、部份鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處安監(jiān)站監(jiān)管監(jiān)察人員培訓班，擬在上半年和下半年各舉辦一期。
(二)繼續(xù)開展生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員參加的非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、安全質(zhì)量標準化、事故應急救援、作業(yè)場所職業(yè)衛(wèi)生健康體系等專業(yè)知識培訓，計劃培訓800人。
(三)大力開展特種作業(yè)人員培訓，計劃培訓3000人。
(四)大力開展企業(yè)職工和農(nóng)民工培訓，計劃培訓20000人。
(一)參加國家總局、省局舉辦的各類培訓和本系統(tǒng)內(nèi)(包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)安監(jiān)站)安全監(jiān)管監(jiān)察人員培訓，由市局法規(guī)信息教育科負責組織實施。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員和特種作業(yè)人員新取證和復審換證培訓，由××市勞動保護科學技術學會負責組織實施，市局法規(guī)信息教育科負責考核發(fā)證。
(三)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員年度繼續(xù)教育培訓和企業(yè)職工、農(nóng)民工培訓由各縣區(qū)安全生產(chǎn)四級培訓機構或企業(yè)負責組織實施，市局法規(guī)信息教育科和各縣區(qū)安監(jiān)局負責監(jiān)督落實。
(四)各縣區(qū)安監(jiān)局、企業(yè)、培訓機構要認真落實《生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓規(guī)定》(國家安監(jiān)總局3號令)，嚴格按照規(guī)定的內(nèi)容、學時開展培訓。
(五)各縣區(qū)安監(jiān)局、企業(yè)、培訓機構要根據(jù)各自實際，制定周密的培訓計劃，統(tǒng)籌安排，專人負責，全面落實。
如何做好培訓工作計劃篇六
為貫徹落實自治區(qū)黨委《20__—廣西干部教育培訓規(guī)劃》(桂發(fā)〔20__〕32號)和《自治區(qū)黨委辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)自治區(qū)黨委組織部關于20__—20__年全區(qū)大規(guī)模培訓干部工作的實施意見的通知》(桂辦發(fā)〔20__〕63號)的精神，扎實推進“____中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓工程”和“企業(yè)家培訓工程”，廣泛開展中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓，進一步加強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍建設，我委根據(jù)自治區(qū)黨委組織部和自治區(qū)經(jīng)委的部署要求，于8月11—14日在廣西經(jīng)濟管理干部學院舉辦了中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓班。__市、__市經(jīng)委經(jīng)過協(xié)商，由我委對兩市企業(yè)經(jīng)營管理人員進行代培，也組織學員參加了本期培訓班。
培訓班在自治區(qū)經(jīng)委的領導下，經(jīng)過__市經(jīng)委及廣西經(jīng)濟管理干部學院的精心組織，周密安排，圓滿地完成了學習任務，達到了預期的目的?，F(xiàn)將培訓班的情況總結如下：
一、培訓班的基本情況。
1、學員情況。
__市、__市、__市計劃參加本期培訓班的人數(shù)為126人，實際參加培訓人數(shù)為123人，計劃完成率為。其中，__市今年計劃培訓91人，實際參加培訓91人，__市計劃培訓20人，實際由__市代培訓17人，__市計劃培訓15人，實際由__市代培訓15人(詳見附表一)。學員主要來自三個市企業(yè)的現(xiàn)職領導，包括正副職董事長、廠長、經(jīng)理、書記、三總師、工會主席，以及其他高級管理人員、主要崗位的中層管理人員等等。
2、培訓內(nèi)容。
培訓班以增強企業(yè)領導能力，不斷提高中小企業(yè)經(jīng)營管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營狀況，增強應對金融危機的能力為主題，開設企業(yè)戰(zhàn)略管理案例與研討、中國東盟經(jīng)貿(mào)合作的現(xiàn)狀及前景展望、企業(yè)技術改造與技術創(chuàng)新、企業(yè)財務分析與管理、中小企業(yè)如何推行品牌戰(zhàn)略、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理等培訓課程。培訓班采用形式豐富有效的授課方式，包括有理論講授、案例分析與研討、小組交流等。
3、培訓師資。
培訓班由廣西經(jīng)濟管理干部學院負責組織教學并進行教學管理。培訓師資由廣西經(jīng)濟管理干部學院資深教授、科研部門專家和知名企業(yè)領導組成(教師所授課程詳見附表二)。
二、培訓班的特點。
1、領導重視。
培訓工作從籌備到實施都得到自治區(qū)黨委組織部、自治區(qū)經(jīng)委領導的重視，將其列入自治區(qū)干部培訓計劃中并安排了專項經(jīng)費。自治區(qū)經(jīng)委教育培訓處從課程設置、師資配備、宣傳發(fā)動等都進行了多次指導。在培訓期間，自治區(qū)經(jīng)委紀檢組組長蔣維玕同志對培訓班工作提出了具體意見和建議;我委領導十分重視培訓班的工作，劉建新紀檢組長親自對培訓工作進行布置和安排;同時，廣西經(jīng)濟管理干部學院作為具體承辦單位，學院黨政領導和分管領導十分重視培訓班的日常管理，協(xié)調(diào)教學、后勤等部門做好服務工作。各級領導的重視和關心，為培訓工作的順利開展提供了保證。
2、主題突出，內(nèi)容豐富。
“培訓班”緊緊圍繞中小企業(yè)經(jīng)營管理過程中的熱點、難點、重點問題來組織教學活動。培訓的主題突出，緊緊圍繞打造企業(yè)核心競爭力這個主題，通過培訓學習，讓學員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中樹立起核心競爭力的觀念，使我區(qū)涌現(xiàn)出更多具有核心競爭力的企業(yè)。
3、形式新穎，手段多樣。
“培訓班”在實施過程中，使用多種教學方法和手段。在教學中，既有理論的歸納又有實踐的啟示;既有多媒體教學演示又有互動式的提問和座談交流;既有案例分析又有企業(yè)經(jīng)驗的分享。不但使學員所積累經(jīng)驗得到了激發(fā)和重新詮釋，還增強了學員們之間的情感和交流。
4、師資層次高。
“培訓班”的授課教師既有來自高校的資深教授，科研部門專家，又有區(qū)內(nèi)知名企業(yè)的高層領導。授課教育既有豐厚的理論素養(yǎng)，又有豐富的實際操作經(jīng)驗。
5、采用自編教材。
為了讓學員更直觀地學習和借鑒成功的管理經(jīng)驗和管理方法，強化培訓的實踐環(huán)節(jié)，增強培訓效果，我們采用了自治組織部和自治區(qū)經(jīng)委主編的《企業(yè)管理案例新編》作為培訓教材。該教材對廣西企業(yè)進行了認真分析和客觀描述，真實地反映了企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)營管理過程中面臨的各種困難和問題，生動再現(xiàn)了有關企業(yè)及其決策者成功應對這些復雜的.管理沖突的運作情景。該培訓教材的使用，進一步增強了中小企業(yè)管理人員培訓的針對性，創(chuàng)新了培訓方法，取得了很好的培訓效果，得到了學員們的高度認同。
6、管理到位，氣氛活躍。
“培訓班”配備了班主任，建立了班委、小組。班主任責任心強，對學員學習的教學安排、學員管理、后勤保障進行全程跟蹤和服務。班委積極配合班主任開展教學活動，組織班級聯(lián)誼活動，組織學員對學習的內(nèi)容和培訓心得體會進行深度交流。
三、對培訓班的分析。
為準確了解培訓班培訓效果，不斷改進培訓工作，提高培訓質(zhì)量，我們在培訓班結束之前組織全體學員對培訓班進行了綜合評估。
1、對培訓計劃完成情況的分析。
根據(jù)自治區(qū)經(jīng)委桂經(jīng)培訓[20__]223號文及按照各市規(guī)模以上中小企業(yè)數(shù)下達培訓名額的規(guī)定，__市至20__年中小企業(yè)管理人員培訓計劃總數(shù)為365人，其中，計劃培訓91人。本期培訓班我市實際參加培訓人數(shù)為91名，圓滿完成今年的培訓任務。企業(yè)參訓積極性非常高，主要原因為：第一，區(qū)黨委組織部、區(qū)經(jīng)委對培訓班給予了經(jīng)費補助，大大減輕了企業(yè)負擔;第二，中小企業(yè)領導對培訓重視程度有所增強。在我委的積極宣傳和引導下，中小企業(yè)領導對于培訓重要性的認識有所增強;第三，送教上門的培訓方式深受企業(yè)歡迎。對于這個培訓班，自治區(qū)黨委組織部和自治區(qū)經(jīng)委高度重視、周密安排和部署，并根據(jù)培訓的新需要，對全區(qū)中小企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓工作采取了“統(tǒng)一部署，以市為主，送教上門”的創(chuàng)新辦法。將培訓班設在當?shù)?，?jié)省了學員的時間，方便學員學習工作能兼顧。而且培訓時間濃縮為4天左右，不占用學員過多時間，也較受企業(yè)歡迎。
2、培訓班總體評價。
本期培訓綜合評估問卷情況如下圖。
可以看到，從總體上講，學員對培訓的各項工作和學習效果滿意度均較高，培訓班的成效顯著，達到了預期目標。
3、對課程和任課教師的評價。
根據(jù)“學員對教師的授課滿意度評價統(tǒng)計表”(見附表三)，可以看到學員對教師的授課滿意度較高，平均達到了，評價滿意度最高的為。對能解決企業(yè)實際問題的課程特別受到學員歡迎，如：學員評價出效果最好的一課是佘伯明講師講授的《企業(yè)財務分析與管理》。
四、主要收獲。
學員們普遍反映，“培訓班”準備充分，培訓課程設置針對性強，培訓內(nèi)容新，信息量大，教師的構成全面，教學水平高，教學過程中注重與學員的溝通互動，學員之間的交流充分，培訓時間適當，后勤服務細致，參加培訓對提高自身的管理水平很有提高，達到了預期目的，主要收獲和體會是：
1、更新了觀念，確立了品牌建立是企業(yè)發(fā)展和開拓市場的戰(zhàn)略選擇。
通過案例剖析，學員們認識到企業(yè)的發(fā)展必須走品牌策略之路，要利用市場差異化和企業(yè)優(yōu)勢，建立自己的優(yōu)秀企業(yè)文化、先進管理機制、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品質(zhì)量和忠誠的售后服務等企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
2、拓寬了視野，增強緊迫感。
通過對優(yōu)秀企業(yè)案例的培析，學員們進一步了解了這些優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗和做法，認識到與先進企業(yè)在經(jīng)營管理水平和競爭力等方面的不小差距，同時意識到要使本企業(yè)能做大做強，必須以這些企業(yè)為學習的標桿，扎實做好本企業(yè)管理的各項工作。特別是近期出現(xiàn)的全球性金融危機，更使學員們增強了提升本企業(yè)全面管理水平的迫切愿望，希望將所學更好的應用到企業(yè)的發(fā)展中。
3、提升了素質(zhì)，掌握了先進的管理方法和經(jīng)驗。
通過企業(yè)戰(zhàn)略管理案例與研討、企業(yè)財務分析與管理、人力資源與組織管理、中國東盟經(jīng)貿(mào)合作的現(xiàn)狀及前景展望、企業(yè)技術改造與技術創(chuàng)新等課程，學員們認識到企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證;中小企業(yè)特別要重視人力資源的開發(fā)和管理;企業(yè)經(jīng)營管理人員對企業(yè)財務分析與管理的掌握程度在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運;企業(yè)的技術改造與技術創(chuàng)新是企業(yè)競爭力提升的關鍵與保障;企業(yè)如何更好地利用廣西毗鄰東盟的地理優(yōu)勢，尋找與東盟進行經(jīng)貿(mào)的商機。
如何做好培訓工作計劃篇七
為了理論聯(lián)系實際，更為了理論聯(lián)系農(nóng)村的課堂教學實際，__學院對農(nóng)村中學英語骨干教師培訓班的學員定于元月月10日返崗，還給學員安排了一“行動研究報告”，我認為，給了我機會提高水平和研修和學習的在實踐，特別是這次能夠到__學院，這所高等學府聆聽教授或者專家的教誨，頗感榮幸。每次外出觀課學習，我都能夠享受到知識實踐的盛宴，接受心靈的洗禮，每次都讓我欣喜不已，因為這樣學習都是能開闊自己的視野，提升自己的境界。為了能夠在這次培訓中有更大的收獲，在教育理論、教學研究等各方面都得到提高，我制定返崗繼續(xù)研修計劃如下：
一、我的指導思想。
1、認真領會國家教育部、省教育廳__師范學院對我們培訓學員的要求。
2、珍惜機會，最大限度提高自我、完善自我和超越自我。
3、夯實教育理論基礎，扎根農(nóng)村教育沃土，服務學生，成就自我。
4、勤奮、起早、認真完成作業(yè)。
二、我要積極主動的學習。
珍惜這次培訓機會，認真遵守培訓院校的要求，按時返崗學習，按時參加學習，專心去聽同行的課，并做好筆記。堅持在最快的是時間內(nèi)調(diào)整思路，內(nèi)化成自身的知識，彌補自己專業(yè)知識的不足。
三、我要向同行教師請教。
明白問題和教學中的困惑，找機會向同行教師請教。并努力向培訓的教授提出心中的疑問和困惑，尋求幫助解決。積極參與各項研討活動，努力向各位老師學習，他們都具有豐富的教學理論和教學經(jīng)驗，拿出自己的問題請教其他教師，或與之共同探討。
四、我要尋找提升新途徑。
每天晚上堅持整理筆記，結合自己在培訓中的感受寫出學習心得，寫出研修日志，尋找與現(xiàn)代教育理論接軌的方法和途徑，看是否能在最短的時間內(nèi)做到最大的提高，并將所思所悟及時整理。
五、我要堅持自我內(nèi)涵發(fā)展。
在課余時間，認真讀書或在網(wǎng)上搜集各位專家推薦的學習內(nèi)容精心研讀。并且在3個月的時間內(nèi)，爭取讀完《名師備課經(jīng)驗》和學院給許多文獻，寫出3篇合格的讀書心得和體會。
六、我要學以致用。
發(fā)學生的興趣，加深學生對知識的理解。大量增加相關知識，開拓學生的視野，學生可以根據(jù)自己的知識程度和能力，利用超文體的結構形式，在各內(nèi)容間實現(xiàn)交叉跳轉(zhuǎn)，選擇適合自己學習的內(nèi)容和等級，使自己的智力和能力得到鍛煉和發(fā)展。同時，設立課堂聊天室，通過師生互動或生生互動，在討論中進一步完善自己的看法，使教學更具有交互性，更有利于學生主觀認知的發(fā)展。爭取在通過學習英語課程標準的基本理念，掌握英語有效課堂教學方法的基礎上。了解英語教師專業(yè)發(fā)展趨勢，理解研究教育教學規(guī)律和研究學生的基本方法和策略，提高把握教育教學規(guī)律和學生發(fā)展規(guī)律的能力，認真完成“行動研究報告”交入師院，在某一個具體的方面進行深刻、細致的總結。
如何做好培訓工作計劃篇八
1、提煉公司戰(zhàn)略、年度目標。以此分析公司的培訓重點。比如，公司戰(zhàn)略偏向于發(fā)展經(jīng)銷商和供應商，兼并與過收購，則培訓方向應偏重與溝通、談判、跨文化管理、沖突管理、團隊建設等方面。
2、統(tǒng)計本年度已經(jīng)實施的培訓項目和費用使用情況。
3、根據(jù)以上兩點，篩選出已經(jīng)開辦的培訓課程。并將未舉辦的培訓項目作為未來幾個月的重點項目。
4、根據(jù)第3點內(nèi)容，結合需求調(diào)查結果，找出有共通點的培訓項目，初步作為本月培訓參考課程。
5、對不同培訓課程的培訓對象、培訓內(nèi)容進行分類。如按培訓對象分為中高層培訓、骨干員工培訓、一線工人培訓、全員參與培訓。
6、由于是外請教師，因此，需要提前了解各類培訓課程的費用預算。
7、與領導溝通，探求領導對本次培訓的指導性意見。是全員培訓，還是中高層培訓，費用預算大概是多少，培訓內(nèi)容有何意向等。
8、按領導意圖，提供本次培訓備選方案，同時提供未來幾個月的培訓計劃。另外，對于本公司的培訓體系建設提出自己的書面建議，為下一階段制定相應制度做好準備。
如何做好培訓工作計劃篇九
以科室現(xiàn)狀發(fā)展，病人逐漸增多，根據(jù)科室病人情況和護理工作量的需求，特制定護士進修計劃，計劃如下：
1.掌握血液管路的組成和安裝。
2.掌握機器版面按鍵及屏幕顯示內(nèi)容。
3.掌握血管通路選擇和護理。
4.掌握上、下機技術。
5.掌握急性并發(fā)癥的處理。
6.了解hdf原理。
7.血液透析病人的飲食指導。
8.熟練長期血透病人的遠期并發(fā)癥的護理。
9.能獨立處理透析并發(fā)癥和機器報警。
10.健康宣教。
11.熟練hdf的操作及并發(fā)癥的處理。
12.掌握血透灌流技術。
13.機器：機器工作原理及保養(yǎng)、消毒、清洗程序；
成分、配制；水處理系統(tǒng)；透析器的組成。
14.掌握基本工作程序，職責、按要求完成各班工作。
一名護士：大專學歷、臨床工作3年以上。
進修時間：6個月透析液的。
進修科室：血透室。
取得進修醫(yī)院發(fā)放的進修結業(yè)證書。
如何做好培訓工作計劃篇十
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經(jīng)理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標
企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求， 有的放矢切入實際
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄， 制定課程開發(fā)計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集， 有效性、吸引力倍增
實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據(jù)案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的`企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業(yè)應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業(yè)的培訓管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求
實現(xiàn)員工培訓計劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內(nèi)容和考核目標，根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊伍，或者把內(nèi)部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進行新一年度培訓規(guī)劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業(yè)受訓群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內(nèi)部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業(yè)培訓師，來自內(nèi)部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經(jīng)驗。根據(jù)調(diào)查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內(nèi)部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時，第一件事就是成立內(nèi)部培訓師團，把總經(jīng)理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉(zhuǎn)化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。
部門專業(yè)培訓也是一個不錯的機會。部門培訓可以安排培訓專員、關聯(lián)部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓中，經(jīng)常會反映出業(yè)務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握相關信息，縮短解決這些問題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個籃子里根據(jù)相關調(diào)查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業(yè)的數(shù)據(jù)高出整整21個百分點。
如果家族企業(yè)的培訓計劃只是落到少數(shù)核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓的員工對培訓不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個接受emba教育的職業(yè)經(jīng)理人帶著一群執(zhí)行力不強的中層和一大群對職業(yè)沒有規(guī)劃、對企業(yè)沒有感情的員工。
重要提示知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質(zhì)和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質(zhì)量。
案例培訓成本低，質(zhì)量卻好貴州有個家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時，柏明頓的顧問師為這家公司設計了多元互動的培訓系統(tǒng)：專業(yè)技術培訓全部由各事業(yè)部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水平。
管理技能上，把引進外部課程的一部分經(jīng)費轉(zhuǎn)向建立內(nèi)部圖書館，購置了經(jīng)典財經(jīng)管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經(jīng)理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導大家把理論工具創(chuàng)造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。
人力資源部還組織培訓師，反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現(xiàn)的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。
開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓師社會的網(wǎng)絡化不僅是指互聯(lián)網(wǎng)，還包含各類人脈社區(qū)網(wǎng)絡。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質(zhì)，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，家族企業(yè)的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業(yè)培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進行培訓時，首先要激發(fā)員工的學習興趣，并且激勵和推動所學的知識應用到工作崗位上。要做到這一點，擔任培訓師的經(jīng)理人可以設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動。
案例激發(fā)員工的學習熱情佛山有家房地產(chǎn)公司，在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經(jīng)理在員工大會上頒發(fā)榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學習熱情。
再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉(zhuǎn)移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導了學員自發(fā)挖掘展現(xiàn)實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。
在內(nèi)部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內(nèi)的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓工作計劃篇十一
一、明確培訓目標：
提高培訓對象的師德修養(yǎng)和課堂教學能力、教學科研能力、校本培訓能力、現(xiàn)代教育技術能力。具體目標如下：
1.良好的師德修養(yǎng)。通過理論學習、榜樣示范、吸收內(nèi)化，進一步提升師德修養(yǎng)和綜合素質(zhì)。
堂教學研究能力。
4.引領校本培訓能力。通過理論聯(lián)系實際、策劃、組織及活動等途徑，進一步提升引領校本培訓能力。5.運用現(xiàn)代教育技術能力。通過現(xiàn)代教育技術理論學習，課件制作等方面的實踐訓練，進一步提高運用現(xiàn)代教育技術能力。
二、在培訓內(nèi)容上，要著重提升師德素養(yǎng)和課堂實踐能力。
培訓內(nèi)容豐富多彩，培訓方式靈活多樣。
（一）加強科研理論搶占觀念更新的陣地，開學初對教師進行備課、上課、批改的培訓，每周五培訓好教師如何走進新課程。
（二）利用周二集體備課時間組織教師學習理論和科技教育知識，或組織教師觀看素質(zhì)教育及科技教育錄象帶，感受外界教育形成的發(fā)展變化。
（三）有計劃派教師省內(nèi)、外出學習及時了解教科研動態(tài)，開闊教師的眼界，帶回最新的教育信息，為深入進行科技教育研究做好充分的準備。
（四）堅持對各學科的培訓，著眼未來教師素質(zhì)要求，大力提倡并積極組織教師參加高層次學歷教育，同時根據(jù)新課標對教師的要求對不同學科有目的培訓。
（五）堅持研培結合，充分發(fā)揮教研帶培，科研促培的優(yōu)勢。在科研，教研中培訓教師隊伍鍛煉，鍛煉教師隊伍，堅持在課題上培訓，在研究中提高。
如何做好培訓工作計劃篇十二
即培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩(wěn)定，減少離職的風險。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應如何做好新員工培訓呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的'、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃;組織協(xié)調(diào)，對培訓過程進行監(jiān)控(如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓檔案等。內(nèi)部培訓師負責用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內(nèi)容。崗位培訓內(nèi)容應包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓紀律;管理好培訓檔案;每堂課結束后，要讓學員對內(nèi)部培訓師進行評價;組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束后，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當成內(nèi)部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓。
如何做好培訓工作計劃篇十三
“工作計劃真的這么重要嗎?我不用工作計劃也知道自己每天要做什么啊~~”這是很多新人的誤區(qū)，以為自己已經(jīng)了解了工作的內(nèi)容，就可以不用做計劃了!其實這只是我們的一種錯覺，你們慢慢就會發(fā)現(xiàn)，自己的工作狀態(tài)存在著很多不足的地方，也許在某一項重要的工作中，就會犯下錯誤;也許自以為忙了一天其實什么也沒有做......為了避免這些情況，我們還是老老實實寫下自己的工作計劃吧!弄清楚自己在一天內(nèi)究竟做了什么，是不是有效率進行了這些工作。
1.每天做的事情。
最基本的工作計劃內(nèi)容就是我們必須規(guī)劃好今天需要做的事情，把重要的難的事情先解決了，不重要的先放一邊，以免自己面對幾樣工作不知道如何下手，不分輕重影響大家的工作進度。如果不知道怎么分輕重的，可以自己建立一個坐標系，認真考慮每一件事情應該放在什么象限內(nèi)。清楚一天的工作之后，我們可以再考慮一下是否還會有新的工作安排，給自己的工作時間留點余地。
2.會議內(nèi)容。
我們不一定每天都會開會，但是有會議的時候一定要注意記錄會議的內(nèi)容，讓我們了解公司的狀況，以后還能再翻看一下，回憶會議上大家提出的重要問題。
3.工作小結。
一天的工作完成之后，我們就要為自己做一個工作總結，回想一天的工作狀況，仔細思考自己存在的問題，和做得比較好的地方。好的我們要繼續(xù)保持，問題就要及時改正，這樣才能讓我們在工作環(huán)境中有更加好的狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)。
4.空余時間做了什么。
如何做好培訓工作計劃篇十四
目標不宜泛泛而談，最好具體明確，人對具體的事情更有執(zhí)行的渴望。只有了解了你的努力方向后，你才能有效地分配時間和精力，向著目標前進。描述的行為不會與其他行為混淆起來。例如，空泛地說要認識更多的人，不如給自己設定一個數(shù)量：每天至少對五個不認識的人微笑，與其中一人至少談話兩分鐘。
2、獎勵自己。
在開始努力追求一個新的目標之前，確定成功之后給自己什么樣的獎勵。這會讓你更加向往成功，保證每一種新的行為方式都能得到支持，即便別人在剛開始的時候并不注意或者贊賞。在獎勵自己的時候．還應該更進一步，表揚自己實現(xiàn)了目標。獎勵必須是你真正想要的東西：一件衣服、一本書、一張唱片、體育器材、野營設備、豐富的食品或者是一次散步、開車兜風、去鄉(xiāng)村玩一天、看一場電影、在花園勞動一小時。
3、分清長期計劃與短期計劃。
如果你想氣質(zhì)脫俗，那這是一件需要長期修煉的事項，所以你要持續(xù)花時間。這樣一個長期計劃，不可能是一年完成的，所以不要將其列入完成事項中。而是將這種長期計劃的一部分拿出來，比如學習詩歌以提高修養(yǎng)，從而讓自己“腹有讀書氣自華”等等。短期計劃，如減肥，健身都是不錯的項目，完全可以列到計劃表中，以期在規(guī)定時間內(nèi)完成。
如何做好培訓工作計劃篇十五
中層管理人員作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)組織中肩負著領導和下屬的雙重角色，在企業(yè)各層級之間發(fā)揮著溝通橋梁的作用。中層管理人員大部分是從基層成長起來的，具有良好的專業(yè)技能，同時也是企業(yè)高層管理人員的后備力量，需要掌握更高的領導和管理技能。中層管理人員管理觀念的轉(zhuǎn)變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關企業(yè)的生存與發(fā)展。通過培訓提高企業(yè)中層管理人員管理能力，是企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和競爭優(yōu)勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業(yè)中層管理人員培訓現(xiàn)狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統(tǒng)的培訓計劃。筆者曾做過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有3%的企業(yè)高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領導非常重視。由此可見，在大多數(shù)企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業(yè)組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對中層管理人員的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中層管理人員的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)中層管理人員培訓的現(xiàn)狀看，培訓前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒有有效開展培訓需求的調(diào)查和分析。從筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有超過60%的企業(yè)在培訓的前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調(diào)查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)。
3.在確定培訓師資、方法、內(nèi)容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分中層管理人員希望由行業(yè)內(nèi)專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調(diào)查反饋結果來看，大多數(shù)中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內(nèi)容方面。在調(diào)查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)對中層管理人員的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而企業(yè)中層管理人員認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調(diào)查的情況看，很多企業(yè)在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業(yè)應具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和未來長遠發(fā)展緊密結合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來，與中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結合起來。
2.在企業(yè)內(nèi)營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應把調(diào)動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關注的需求焦點，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點出發(fā)，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據(jù)工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現(xiàn)有的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質(zhì)要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內(nèi)容。對中層管理人員的培訓內(nèi)容會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內(nèi)容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現(xiàn)代企業(yè)管理理論、現(xiàn)代企業(yè)制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎、生產(chǎn)運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業(yè)務能力培訓，包括：專業(yè)技術知識的提高、現(xiàn)代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業(yè)中層管理人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據(jù)企業(yè)的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內(nèi)容不同，結合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構聯(lián)合，共同開展企業(yè)中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將中層管理人員的.培訓工作全部交由外部培訓機構實施。 第四、網(wǎng)絡培訓，在互聯(lián)網(wǎng)上開展培訓，中層管理人員通過賬號登錄互聯(lián)網(wǎng)來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據(jù)企業(yè)的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合?？傊行У呐嘤柗绞?、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統(tǒng)。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進行有效的培訓效果評估。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內(nèi)容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估中層管理人員參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。
人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，對在職員工的培訓?是人力資源最重要的投資?。在競爭激烈的今天，競爭力的核心，便是來自于高素質(zhì)的員工隊伍。作為飯店業(yè)管理者唯有通過不斷培訓在職員工的業(yè)務技能、知識、綜合素質(zhì)來不斷完善管理品質(zhì)與提高服務質(zhì)量才能適應發(fā)展，“怎樣培訓”早已取代了“是否培訓”?，F(xiàn)代企業(yè)真正經(jīng)營的是“人才”。談到培訓工作，更多的以為是人力資源部的事件。的確，人力資源部有負責全酒店整體培訓工作的職責。但作為部門的各級管理人員，更是要擔起員工在職培訓的職責。因為他們比其他人更了解其下屬的長處和短處，更清楚他們的培訓需求，也擁有了幫助下屬培訓所必需的專業(yè)知識和技能。過去的管理者是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的管理者必須是下屬潛能的開發(fā)者。因此，在飯店管理中，管理者的職責之一，是在用人的同時，不忘有意識的進行培養(yǎng)教育。有一個比只是胡亂對待和指責犯錯誤員工更好的方式，那就是培訓，企業(yè)管理從這里開始并持續(xù)下去。
一、在職培訓的誤區(qū)。
由于個別管理者觀念上的問題，對在職培訓往往容易走進誤區(qū)：
1、 害怕部下通過培訓超過自己，怕教了徒弟餓了師-父。其實，唯有自己下屬更加出色，部門業(yè)績才能提高，如下屬能力不足，自己不敢授權，結果造成自己更忙、下屬幫不上忙的現(xiàn)象。兩眼一睜、忙到熄燈。而且只有通過培訓培養(yǎng)繼仁者，自己才能有更進一步的發(fā)展。培養(yǎng)自身接-班人、隨時準備讓賢的管理者才是出色的管理者。
2、 自己做比較快。作為上級管理者，自己對業(yè)務的熟悉度與掌握度可能比下屬好一些。因此、缺乏耐心指導，不愿去教下屬怎么做，結果事必躬親，讓下屬缺乏參與感，得不到鍛煉和提高，慢慢失去主觀能動性和積極性。
3、 重服務培訓，輕管理培訓；重技術培訓，輕思想觀念培訓；重前臺培訓，輕后臺培訓。其實，這是錯誤的，培訓工作應是從上而下，全方位的。如在培訓技能的同時，不注重結合服務意識與態(tài)度、忠誠等方面的培訓，員工在工作中不能很好的應用，則無法達到預期培訓結果。因為培訓的最終目的是改善員工工作績效。
二、 在職培訓的方法和目的
1、方法：
（1）、官教兵；（管理人員的言傳身教）；
（3）、請進來（請專業(yè)的老師來授課）；
（4）、派出去（參加一些專業(yè)的培訓或到旅游院校學習）；
（5）、同行和同事之間的交流討論，完成知識與技巧的共享；
（6）、上班與業(yè)余結合，課堂與現(xiàn)場結合，再輔之以講解點評。
部門白板，分開學習內(nèi)容，員工上崗時必須看的，酒店宣傳欄（新來一位部門經(jīng)理，每位部門經(jīng)理與其談話15分鐘，相互了解，在酒店宣傳欄張貼海報：“今天我們懷著無比激動的心情迎來了某某經(jīng)理，他的聯(lián)絡號是……有愿意與他做朋友的請與他聯(lián)絡”，告知員工新來哪位經(jīng)理），技術表演比賽，播放專場的碟片。角色扮演。每月讀一本好書并寫讀后感探討，每周學習園地，學一篇好文章，內(nèi)容不一定是專業(yè)的，（內(nèi)容可由部門員工提供），在每周班組會上拿出一部分時間討論。“只有當您學會學習時，您才開始成長?！?BR> 2、目的：
（1）、讓員工選用最佳時機、最佳途徑、最佳方式去完成工作，（教員工怎么做），指導員工總結積累經(jīng)驗，舉一反三，力爭創(chuàng)新。
（2）、提高員工文化技術素質(zhì)，更新員工已經(jīng)掌握了的、或是產(chǎn)生疑問的技能。增強員工自信心，從而提高酒店的整體服務水平，提升顧客滿意度與酒店美譽度（員工技能好，工作起來得心應手，服務肯定會好，反之則會心里沒底，工作起來縮手縮腳。）
（3）、更新員工的觀念，同化正確理念，改變其不正確的行為。（通過反復的培訓和長期的引導，改變員工不切實際的想法，灌輸正確的理念。如二線員工認為上班可以不穿工服，為酒店整體形象，告知客人我是酒店員工，隨時為您效勞，給客人安全感，工程部員工不穿工服拿著錘子、榔頭之類的培修工具進客房，嚇人。）增加員工的歸宿感，增強員工隊伍的穩(wěn)定。
（4）、讓員工接受時代的新氣息、新理念，開闊其眼界，增加其知識（假若員工得不到新思想的灌輸，沒有更新知識的機會，即使最好的員工也會跟不上最新技術領域的發(fā)展。市場經(jīng)濟價值交換行為在不斷變化，服務領域供求關系也日新月異，如果我們的員工仍在固步自封、墨守成規(guī)，那么在現(xiàn)有的實踐機會領域中，他們也會逐漸失去原有的工作技能，在新的服務技能、理念、方法和技術潮流面前，顯得無所適叢。）
（5）、為員工自身發(fā)展創(chuàng)造條件，讓員工得到更多的承認，滿足員工的成就感，激勵員工不斷進步。
（6）、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才；
（7）、降低成本，減少事故。（降低勞動成本，一個訓練有素技能熟練的高素質(zhì)員工，他所完成的工作和創(chuàng)造的價值等于幾個未經(jīng)培訓或培訓不到位的員工，通過有效培訓技術技能的提高，減少人為因數(shù)的浪費和發(fā)生故障，同時減少安全事故的發(fā)生）。
三、培訓對象
1、對管理人員的培訓。
一般作為部門經(jīng)理，有職責對自己的主管、領班進行專業(yè)知識、業(yè)務水平、管理理念、方法及綜合素質(zhì)等方面的培訓。因為要培訓下屬，經(jīng)理自身需不斷吸取新的知識、理念，因此對自身也是一個學習和提高的過程。并確認培訓與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系。明確培訓的目的和目標。讓管理人員列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考、探討并尋求解決方案。只有不斷的對管理人員加強培訓，才能逐漸完善管理水平，并通過他們對員工進行有效的培訓。例：處理客人投訴是要讓客人有事做，隔離、坐下限制四肢行為（腿），抽煙敬煙，喝茶敬茶（手），再慢慢平息。
培訓管理人員如何開處罰單‘篇過失單首先適自己：
（1）、是否自己指揮失誤，針對員工所犯的錯誤有沒有制定出詳細的規(guī)章制度，是否有章可循。
（2）、有沒有教會他這些規(guī)章制度，是否教過員工避免發(fā)生此類錯誤的方法，是否培訓到位。
（3）、別人犯同樣錯誤的時候是否處罰了，是否一視同仁。找到員工：
（1）、找出員工其他方面的某些優(yōu)點 ，指出這次錯誤所在，和他一起從不同的角度和側面分析發(fā)生問題的原因。
（2）、詢問其是否清楚明白自己所犯的錯誤。
（3）、告訴他錯誤出現(xiàn)所造成的后果。如影響了酒店的聲譽，每個崗位都得到了優(yōu)質(zhì)服務，就因為您的錯誤，所有美好的感覺都沒有了，導致了客人的不滿意。100—1=0。幫助員工找出解決問題的方法，教會他如何不犯同樣的錯誤。
（4）、請員工確認簽字。
（5）、鼓勵員工，出現(xiàn)錯誤不要緊，只要改進了您仍然是好員工。要讓員工感覺到批評是幫助而不是懲罰。
2、 新員工的培訓。
新員工上崗時，由領班領著他去認識班組的每個成員以及與已相關的飯店其它崗位。并及時給他做上崗前的必備業(yè)務培訓，如簡單講解員工手冊上的有關規(guī)定及儀容儀表、行為規(guī)范、禮貌禮節(jié)等。領班或主管要與新員工共同討論實習計劃、安排。如多少天內(nèi)全部熟悉理解員工手冊，多少天了解工作程度等，講解考核方法及試用期。同時，領班需要給每一個新員工選定一名資深老服務員，負責提供日常的部門規(guī)章制度、工作方法、程序標準等方面的培訓。要求老員工做好傳、幫、帶的作用，并給其一定的責仁感。
如何做好培訓工作計劃篇十六
一、加強制度學習，強化責任意識和服務意識，要在思想上要積極相應黨的號召，服從組織安排，努力學習黨的十_屆_中全會精神，搞好自身的業(yè)務學習，只有深入領會上級的文件精神，我們才能有的放矢，搞好自身的本職工作。
二、把握政策，把為人民服務作為工作的根本出發(fā)點，要真抓實干，堅持立黨為公，執(zhí)政為民的方針，把黨的優(yōu)惠政策真正落到實處，從大的方面來說，近幾年我國的工業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)濟增幅連年創(chuàng)新高，國家加大了對農(nóng)業(yè)的投入，具體包括農(nóng)業(yè)稅、農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅的全面取消，各項惠農(nóng)政策的相繼出臺，對農(nóng)田水利設施的投資，讓農(nóng)民真正得到了實惠，作為一名基層經(jīng)濟工作者，我們要盡職盡責，把黨的政策學習好，落實好。
三、繁榮經(jīng)濟，經(jīng)濟工作是各項工作中的重中之重，發(fā)展是硬道理，只有經(jīng)濟發(fā)展了，我們的各項工作才能繁榮昌盛，和諧社會才能實現(xiàn)，在這種形式下，抓好經(jīng)濟工作尤為重要，201_年的經(jīng)濟發(fā)展是我們每個公民非常關注的問題，讓我們緊密團結在以習近平同志為核心的黨中央周圍，萬眾一心，團結協(xié)作，把我們的社會主義事業(yè)推向一個新的臺階。
如何做好培訓工作計劃篇十七
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓是一個酒店工作中，重中之重，良好的培訓能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務標準的作用，同時能夠凝聚團隊，使酒店團隊能夠上下同欲目標一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓大多是以標準手冊，標準流程草草收尾沒有能夠做到培訓需要的重要目的。
培訓不僅僅是一次就可以解決問題，培訓是一個循環(huán)持之以恒的工作，在培訓工作中要對企業(yè)目前的重點工作，關注目標做重點培訓，培訓更多的工作是在培訓之后怎樣使培訓工作起到作用。
每個培訓計劃都有具體的績效標準和績效目標值，這里說道的具體績效和目標值就是衡量培訓過后對于培訓工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓時的課堂考核，也就是講述人對培訓人要進行的一個過程：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內(nèi)容。
這個方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實操演練，但一定要在培訓的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓時長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進行鞏固加強，這是在培訓時需要的第一次鞏固。
時間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時后44.2%。
8~9小時后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標準上需要鞏固培訓當中的目的，各類的標準及需要關注的領域和重點執(zhí)行內(nèi)容，在培訓后要根據(jù)艾賓浩斯對遺忘的時間節(jié)點來進行不同目標值的設定。
在一天后是培訓過后遇到的第一次遺忘低點，在這個時間段內(nèi)需要組織小型的培訓回顧會議，對培訓內(nèi)容和績效標準及績效目標值做鞏固強化，同時探求培訓人員對工作當中執(zhí)行培訓情況的需求，排除障礙使培訓過后的第一個低點成為一個反沖過程，而不是一味的強調(diào)和命令標準的執(zhí)行，因為在培訓過后會有員工按照培訓時的標準去進行工作，在工作中可能會遇到不同的問題這個時候就是最佳的反沖時間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓效果。
在兩天后又是以個遺忘的時間點，由于有第一個時間點的反沖不會讓培訓的效果消失，同時在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時間段我們需要加深溝通，探求培訓過后能夠給員工帶來哪些方面的改進。
比如工作流程的變化或標準化是否使工作更加富有效率，培訓中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動性，任然需要鞏固培訓效果總結經(jīng)驗，調(diào)整目標值，目標不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實的狀況調(diào)整相應的目標考核績效能夠更有效的保障培訓效果。
六天以后就是查驗培訓效果的最終時間，往往培訓效果在一個星期的時間段能夠體現(xiàn)培訓效果的成就，在前面的兩個步驟中運用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標值等手段已經(jīng)確定了培訓過后的績效標準，接下來就是嚴格的'考核。
培訓工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認可他們的專長的最佳機會，在培訓中請他們對新來者進行培訓，請他們傳道、授業(yè)、解惑、會有主人感，會對他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價值，能夠促使他們愿意伴隨企業(yè)成長。
因為有切身的參與感，培訓過程中每一個員工的參與感都非常重要，以往的培訓工作我們經(jīng)常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會有激情，參與培訓的員工會想象有一天他也能夠為別人培訓，會想象站在臺上的那份感覺。
在培訓中關注每一個員工，觀察是否有需求點，怎樣激發(fā)員工引導員工。
因為培訓本身也是開發(fā)人的過程，每一個員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓我們?nèi)绻軌蛴^察到一個需求那么我們就會對企業(yè)做出了培訓的貢獻。希望培訓工作能夠組織的更有效率。
培訓不容忽視，培訓無小事，在培訓中開發(fā)員工同時也是開發(fā)管理層管理者的一個過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會回報給企業(yè)，只有信任員工員工才會伴隨企業(yè)成長，讓我們在培訓中相互成長共同進步吧。
如何做好培訓工作計劃篇十八
本文目錄。
人員流動是整個藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應工作環(huán)境，迅速成長為企業(yè)所需的人才，是每個藥店經(jīng)營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓計劃及考核制度，是企業(yè)發(fā)展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：
規(guī)章制度。
以及發(fā)展前景等后，會在不同崗位為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐心去培養(yǎng)新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業(yè)若一味地擔心這些問題，最終會局限人才的培養(yǎng)，久而久之，企業(yè)會陷入“用人困境”。
在開展新員工培訓時，建議采用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中通過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利于企業(yè)尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統(tǒng)化培訓。
崗位職責。
工作流程與工作相關的專業(yè)知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
新員工培訓主要以內(nèi)訓為主。結合培訓內(nèi)容，授課老師一般為：人力資源部經(jīng)理、店長、質(zhì)量管理部負責人、執(zhí)業(yè)藥師等。
培訓與考核相結合才能充分體現(xiàn)培訓的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統(tǒng)一印發(fā)試卷，在脫崗培訓后，統(tǒng)一組織參加培訓的新員工進行筆試)和現(xiàn)場實踐考核(通過在具體工作崗位實踐后，對專業(yè)知識、服務技巧等進行現(xiàn)場問答或模擬)兩種方式，并設立考核標準，實行“優(yōu)勝劣汰制”。
藥店可成立專門的評估小組，通過新員工在脫崗培訓后的考核以及在崗實踐中的表現(xiàn)、培訓后期的表現(xiàn)等進行評估并打分，并與接受培訓的新員工進行交流，聽取其對培訓的建議等，逐步減少培訓內(nèi)容中的偏差，改進培訓方式，以求達到最佳效果。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導和負責。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據(jù)輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
示例：ge的新員工導向培訓活動checklist(生產(chǎn)崗位)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業(yè)會請第三方的培訓公司，采用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
?舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
?歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
?公司紀念品(印有公司標識)。
?邀請共進午餐。
?盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據(jù)輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓工作計劃篇十九
村級計生管理員是做好基層新時期人口與計劃生育工作的重要力量。如果我有幸成為一各村級計生管理員，我將進一步增強工作積極性與責任心，認真做到以下幾點：
1、我要積極宣傳人口與計劃生育各項法律法規(guī)以及新型生育文化，積極引導群眾轉(zhuǎn)變生育觀念，認識人口與計劃生育工作的重要性，使人口與計劃生育工作成為群眾的一項積極行動，主動參與、支持計生工作。
2、搞好服務，是開展好計生工作的一項重要內(nèi)容。我要積極帶領我村計生小組長、計生協(xié)會會員進家入戶的服務和訪視工作。主動動員、說服、幫助群眾辦理、、等有關計生證件。
3、計生統(tǒng)計信息的準確與否，直接影響一個村的計生工作水平。我將充分調(diào)動計生中心戶長、村兩委成員參與計生工作的積極性，開好每月的.村級計生例會，準確掌握本村育齡群眾的婚、孕、育、節(jié)育情況，并及時填報上報，做好微機信息的及時滾動，確保微機信息與實際一致。
4、“雙查、雙補”工作是計生工作的一項重要內(nèi)容，也是服務群眾的一個重要方面。我將積極協(xié)助村兩委成員抓好“雙查、雙補”工作，積極維護群眾的身心健康和切身利益。
總之，如果我有幸被上級聘為一名村級計生管理員，我將緊緊依托上級要求，圍繞村兩委，積極開展好各項計生工作，搞好服務，推動我村計生工作上水平。