合同法司法解釋一（精選21篇）

    合同是商務(wù)活動中的重要保障，有助于雙方確保合同履行的預(yù)期成果。在合同中，應(yīng)該明確雙方的權(quán)益和責(zé)任。合同范文提供了起草合同時使用的常見術(shù)語和用語。
    合同法司法解釋一篇一
    第二條本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。
    婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護(hù)等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，適用其他法律的規(guī)定。
    第三條合同當(dāng)事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強(qiáng)加給另一方。
    第四條當(dāng)事人依法享有自愿訂立合同的權(quán)利，任何單位和個人不得非法干預(yù)。
    第五條當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定各方的權(quán)利和義務(wù)。
    第六條當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。
    第七條當(dāng)事人訂立、履行合同，應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)，尊重社會公德，不得擾亂社會經(jīng)濟(jì)秩序，損害社會公共利益。
    第八條依法成立的合同，對當(dāng)事人具有法律約束力。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。
    依法成立的合同，受法律保護(hù)。
    第二章合同的訂立。
    第九條當(dāng)事人訂立合同，應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的民事權(quán)利能力和民事行為能力。
    當(dāng)事人依法可以委托代理人訂立合同。
    第十條當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。
    法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。當(dāng)事人約定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
    第十一條書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。
    第十二條合同的內(nèi)容由當(dāng)事人約定，一般包括以下條款：
    (一)當(dāng)事人的名稱或者姓名和住所;。
    (二)標(biāo)的;。
    (三)數(shù)量;。
    (四)質(zhì)量;。
    (五)價款或者報酬;。
    (六)履行期限、地點和方式;。
    (七)違約責(zé)任;。
    (八)解決爭議的方法。
    當(dāng)事人可以參照各類合同的'示范文本訂立合同。
    第十三條當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。
    第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：
    (一)內(nèi)容具體確定;。
    (二)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。
    第十五條要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標(biāo)公告、招股說明書、商業(yè)廣告等為要約邀請。
    商業(yè)廣告的內(nèi)容符合要約規(guī)定的，視為要約。
    第十六條要約到達(dá)受要約人時生效。
    采用數(shù)據(jù)電文形式訂立合同，收件人指定特定系統(tǒng)接收數(shù)據(jù)電文的，該數(shù)據(jù)電文進(jìn)入該特定系統(tǒng)的時間，視為到達(dá)時間;未指定特定系統(tǒng)的，該數(shù)據(jù)電文進(jìn)入收件人的任何系統(tǒng)的首次時間，視為到達(dá)時間。
    第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人。
    第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。
    第十九條有下列情形之一的，要約不得撤銷：
    (一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷;。
    (二)受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。
    第二十條有下列情形之一的，要約失效：
    (一)拒絕要約的通知到達(dá)要約人;。
    (二)要約人依法撤銷要約;。
    (三)承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾;。
    (四)受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更。
    第二十一條承諾是受要約人同意要約的意思表示。
    第二十二條承諾應(yīng)當(dāng)以通知的方式作出，但根據(jù)交易習(xí)慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。
    第二十三條承諾應(yīng)當(dāng)在要約確定的期限內(nèi)到達(dá)要約人。
    合同法司法解釋一篇二
    第九條有關(guān)主管部門行業(yè)協(xié)會或者一方當(dāng)事人擬制的合同標(biāo)準(zhǔn)示范文本，符合合同法關(guān)于格式條款情形的，為格式合同。
    第十條合同法第三十九條所稱“合理方式”，是指對格式條款中的免責(zé)或限制責(zé)任條款以醒目的字體特別標(biāo)識在合同書的顯著位置并能夠被對方識別;重要附件，應(yīng)在合同主文特別注明并完整附后，從而達(dá)到合理、謹(jǐn)慎注意及提示義務(wù)之要求。
    對是否已盡合理、謹(jǐn)慎注意及提示義務(wù)，由提供格式條款一方承擔(dān)舉證責(zé)任。
    第十一條《合同法》第四十一條所稱“通常理解”是指從事該格式條款提供人工作行業(yè)普遍的理解，并應(yīng)遵循《合同法》第一百二十五條之規(guī)定。本條中的“兩種以上解釋”，包括當(dāng)事人對條款文義的理解所作的解釋。
    第十二條當(dāng)事人在訂立合同過程中有合同法第四十二條規(guī)定情形導(dǎo)致合同不成立，或者合同雖然成立，但不符合法定的生效條件而被確認(rèn)無效、被變更或者被撤銷，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
    第十三條合同法第四十二條第(三)項須承擔(dān)締約過失責(zé)任的“其他違背誠實信用原則的行為”主要包括以下情形：
    (二)歪曲事實致使對方當(dāng)事人違背自己的真實意愿而為締約行為;。
    (三)違反合同法第十九條規(guī)定，撤回要約;。
    (四)懸賞廣告人撤銷懸賞廣告，致使相對人利益受損害;。
    (五)違反意向書、備忘錄等初步協(xié)議中約定的義務(wù);。
    (六)合同因不具備法定或約定的形式要件而被人民法院認(rèn)定合同未成立或者無效;。
    (八)合同法第四十三條中合同未成立情況下，違反保密義務(wù)的行為;。
    (九)在締約磋商過程中，因一方的不作為行為致使對方當(dāng)事人受到人身或者財產(chǎn)損害。第十四條締約過失的賠償范圍為締約過程中的實際損失。
    第十五條締約過失責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任競合時，債權(quán)人向人民法院起訴時可以選擇行使請求權(quán)。在一審開庭以前變更訴訟請求的，人民法院應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。
    第十六條當(dāng)事人在合同中約定有定金條款，并明確約定以支付定金為合同生效條件的，定金未支付的合同不生效，但雙方已實際履行合同或履行合同主要義務(wù)的，視為合同已生效。
    合同法司法解釋一篇三
    (四)等待工傷復(fù)議或訴訟、評殘結(jié)論的：
    (五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的；
    (六)當(dāng)事人確有正當(dāng)理由不能按時參加仲裁活動的：
    (七)其他正當(dāng)事由。
    勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
    調(diào)解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額’’系指當(dāng)事人申請仲裁的數(shù)額。(調(diào)解仲裁法第四十七條)。
    第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理。
    同一仲裁案件中，當(dāng)事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調(diào)解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。當(dāng)事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調(diào)解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。（調(diào)解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）。
    第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理。
    裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應(yīng)對用人單位的抗辯一并審理。
    勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調(diào)解仲裁法的四十八條、第四十九條)。
    第十九條一裁終局案件的上訴權(quán)。
    勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當(dāng)事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。
    用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調(diào)解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調(diào)解仲裁法第四十九條)。
    七、支付令。
    第二十一條支付令失效后的處理。
    勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令。
    勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。
    勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調(diào)解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)。
    八、【附則】。
    第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二00九年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準(zhǔn)。
    本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不適用本解釋的規(guī)定進(jìn)行再審。(勞動合同法第九十八條；調(diào)解仲裁法第五十四條)。
    合同法司法解釋一篇四
    總目。
    第一部分合同的訂立/。
    專題一：合同成立要件的司法認(rèn)定/。
    專題二：合同形式的司法處理/。
    專題三：合同書面形式簽訂地的.是司法認(rèn)定/。
    專題四：懸賞廣告的法律適用/。
    專題五：格式合同的法律適用/。
    專題六：締約過失責(zé)任的法律適用/。
    第二部分合同的效力/。
    專題一批準(zhǔn)、登記等手續(xù)對合同生效的影響/。
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    勞動關(guān)系的主要法律特征為勞動者與用人單位之間存在人格、經(jīng)濟(jì)、身份上的依附性，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業(yè)性。認(rèn)定勞動關(guān)系主要考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系；二是用人單位提供了基本的勞動條件，勞動條件包括勞動場所、勞動對象和勞動工具。司法實踐中確認(rèn)勞動關(guān)系的主要依據(jù)是勞社部發(fā)〔2019〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（以下簡稱《確立勞動關(guān)系的通知》）。按照該通知的規(guī)定，判定勞動關(guān)系的主要標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。
    司法實踐中往往難以區(qū)分勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系。法發(fā)〔2019〕11號《民事案件案由規(guī)定》第110條“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”被法〔2019〕41號《民事案件案由規(guī)定》第122條“勞務(wù)合同糾紛”取代。法〔2019〕41號《民事案件案由規(guī)定》中無雇傭合同糾紛案由。這表明，廣義的勞務(wù)合同包括雇傭合同。勞務(wù)合同指平等主體之間發(fā)生的通過提供勞務(wù)來獲得對價的一種普通民事合同，屬于合同法上的無名合同，受合同法的調(diào)整。就用工主體而言，勞務(wù)合同的主體可以為自然人，如家庭雇傭保姆、車主雇人開車、私人保鏢等等，而勞動關(guān)系用工主體須符合《勞動合同法》第二條之規(guī)定。在用工方式上，勞務(wù)合同中的用工一般具有臨時性、流動性、不穩(wěn)定性的特點，而勞動關(guān)系一般具有職業(yè)性的特點。此外，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
    2、村民委員會、居民委員會等能否成為用人單位？
    根據(jù)《勞動合同法》第二條之規(guī)定，受《勞動合同法》調(diào)整的用人單位主要包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。依照《城市居民委員會組織法》的相關(guān)規(guī)定ww.net，居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，其成員系由本居住地區(qū)全體有選舉權(quán)的居民或者由每戶派代表選舉產(chǎn)生。居民委員會的工作經(jīng)費和來源，居民委員會成員的生活補(bǔ)貼費的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和來源，由不設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)的人民政府或者上級人民政府規(guī)定并撥付。由此可知，居民委員會與其成員之間不存在勞動合同關(guān)系。村民委員會與居民委員會的性質(zhì)相似。依照《村民委員會組織法》的相關(guān)規(guī)定，村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，村民委員會成員由民主選舉產(chǎn)生，對于不脫離生產(chǎn)村委會成員，可以給予適當(dāng)補(bǔ)貼。因此，村民委員會與其成員之間也不存在勞動關(guān)系。
    但是，有意見認(rèn)為，村民委員會、居民委員會并不是任何時候都不能成為用人單位，村民委員會、居民委員會與其所聘用的工勤人員之間系勞動關(guān)系。
    我們認(rèn)為，村民委員會、居民委員會并非屬于《勞動合同法》第二條第二款所規(guī)定的“社會團(tuán)體”，因此，其不屬于《勞動合同法》所規(guī)定的“用人單位”的范疇，其與所雇傭的人員之間發(fā)生的糾紛應(yīng)按勞務(wù)合同處理。
    3、借用關(guān)系中用人單位如何認(rèn)定？
    原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法適用意見》）第7條規(guī)定，用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。《工傷保險條例》第四十一條第二款規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。由以上規(guī)定可以看出，當(dāng)勞動者存在借用關(guān)系時，原則上出借單位是用人單位。
    4、公司董事與公司之間是否存在勞動關(guān)系？
    董事一般與公司之間不存在勞動關(guān)系，但董事同時在公司其他機(jī)構(gòu)任職的，可以與該公司形成勞動關(guān)系。
    理由如下：（1)國家稅務(wù)局國稅發(fā)[1996]214號文件明確規(guī)定，外商投資企業(yè)董事（長）同時擔(dān)任企業(yè)直接管理職務(wù)的，應(yīng)判定其在該企業(yè)具有董事(長）和雇員的雙重身份。該通知雖然主要針對是如何征收個人所得稅，但是對于判斷公司董事與公司之間是否存在勞動關(guān)系有一定的參考意義。(2)從董事的產(chǎn)生來看，對于設(shè)有股東會的公司，一般是由股東會選舉產(chǎn)生，選出的董事或董事會對股東會負(fù)責(zé)；對于不設(shè)股東會的公司，一般是由股東委派或任命產(chǎn)生，該董事對股東負(fù)責(zé)。而在勞動關(guān)系中，勞動者是通過與用人單位簽訂勞動合同并實際提供勞動形成勞動關(guān)系。(3)從報酬來看，按《公司法》的規(guī)定，董事的報酬是由股東會決定的，其獲得的是“董事報酬”，并非《勞動法》中的“工資”。(4)從判斷法律關(guān)系的依據(jù)來看，確定董事身份的依據(jù)是公司章程、股東會決議或股東的委派文件，而勞動者與公司之間的勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同?？偟膩碚f，從董事的產(chǎn)生、任職資格、享有的權(quán)利、承擔(dān)的義務(wù)、任職年限、權(quán)利受到侵害后的救濟(jì)途徑等均適用《公司法》及《公司章程》的規(guī)定，并不能適用《勞動法》，因此，董事一般與公司之間不存在勞動關(guān)系，但董事同時在公司其他機(jī)構(gòu)任職的，可以與該公司形成勞動關(guān)系。
    5、建筑行業(yè)中個人承包施工隊直接招用人員，應(yīng)如何認(rèn)定雙方之間的關(guān)系？
    第一種觀點認(rèn)為，依據(jù)《確認(rèn)勞動關(guān)系的通知》第4條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。這里發(fā)包方承擔(dān)的“用工主體責(zé)任”應(yīng)當(dāng)理解為《勞動法》上的用人單位責(zé)任。
    第二種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?2019)魯法民一字第6號山東高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》中認(rèn)為，“根據(jù)最高人民法院法釋【2019】20號司法解釋和勞動部規(guī)章的有關(guān)規(guī)定，勞動者在違法轉(zhuǎn)包、非法分包的工程中遭受的傷害事故，系由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個人造成的，其應(yīng)當(dāng)對勞動者的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但不能據(jù)此推定勞動者與發(fā)包方存在勞動關(guān)系?！币罁?jù)上述規(guī)定，不能認(rèn)定發(fā)包單位與勞動者存在勞動關(guān)系。
    我們同意第二種觀點。因具有用工主體資格的發(fā)包人與實際施工人直接招用的人員不具有建立勞動關(guān)系的合意，亦未享有有關(guān)權(quán)利，履行有關(guān)義務(wù)，故不宜認(rèn)定實際施工人招用的勞動者與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系。但由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個人，造成勞動者在違法轉(zhuǎn)包、非法分包的工程中受到傷害的，可以參照適用《勞動合同法》第九十四條，由發(fā)包人和實際施工人對勞動者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。發(fā)包人在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后可向?qū)嶋H施工人追償。
    這種行為屬于掛靠行為。根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定，引起勞動關(guān)系發(fā)生的法律事實是勞動。在用人單位僅為勞動者代繳社會保險費，且勞動者未提供勞動時，二者之間不存在勞動關(guān)系。在司法實踐中應(yīng)當(dāng)注意勞動保險關(guān)系不同于勞動關(guān)系。
    《勞動合同法》第四十四條第（五)項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的勞動合同終止。但是，現(xiàn)實生活中存在著用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后仍然經(jīng)營，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的情形。那么在這種情形下，若勞動者與用人單位發(fā)生爭議時，二者之間是否存在勞動關(guān)系？雖然《勞動爭議司法解釋(三）》第四條、第五條對于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后發(fā)生爭議如何列當(dāng)事人進(jìn)行了規(guī)定，但是該規(guī)定僅系程序性規(guī)定，并沒有就此情形下勞動者和被吊銷營業(yè)執(zhí)照的用人單位之間是否存在勞動關(guān)系予以明確規(guī)定。最高人民法院負(fù)責(zé)人就該司法解釋答記者問中認(rèn)為，不具備合法經(jīng)營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不應(yīng)影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強(qiáng)行性規(guī)定、違背社會善良風(fēng)俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其勞動關(guān)系的存在。這樣，當(dāng)糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并且，當(dāng)用人單位不存在或者無力承擔(dān)責(zé)任時，出資人應(yīng)當(dāng)依法予以承擔(dān)責(zé)任。具體來講，第一，不具備合格經(jīng)營資格的用人單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位不能以自己不具備合法經(jīng)營資格而免責(zé)，勞動者仍有權(quán)依照有關(guān)規(guī)定向用人單位索取相應(yīng)的勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。第二，由于用人單位不具備合法經(jīng)營資格，其招用勞動者的行為本身是錯誤的，而該行為主要是由用人單位的出資人決定的，且有的不具備合法經(jīng)營資格的用人單位無力支付勞動者的勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。因此，由出資人承擔(dān)民事責(zé)任，有利于對勞動者權(quán)益的保護(hù)。第三，如果不具備合法經(jīng)營資格的用人單位被依法取締或不存在，則應(yīng)由出資人向勞動者承擔(dān)相應(yīng)的勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。
    另外一種觀點認(rèn)為，二者之間不存在勞動關(guān)系。首先，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位不屬于《勞動合同法》第二條規(guī)定的合法的用人單位，根據(jù)《勞動合同法》第二十六的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同無效，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定屬于無效合同。其次，有關(guān)行政法規(guī)和規(guī)章已明確將其界定為“非法用工”，如《工傷保險條例》第六十三條、勞動保障部頒布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》均對此進(jìn)行了規(guī)定。既然非法用工單位不能構(gòu)成用人單位，其與所雇傭人員就不能形成勞動關(guān)系。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同無效，應(yīng)根據(jù)《勞動爭議司法解釋（一)》第十四條規(guī)定、《勞動合同法》第九十三條等相關(guān)規(guī)定處理?！秳趧訝幾h司法解釋(一）》第十四條規(guī)定:“勞動合同被確認(rèn)無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬?！薄秳趧雍贤ā返诰攀龡l規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
    我們認(rèn)為，上述兩種觀點主要是邏輯之爭，第二種觀點實際上是“無效認(rèn)定、有效處理”，因此，兩種觀點在處理結(jié)果上并無本質(zhì)不同。但是，從邏輯上看，第二種觀點更為妥當(dāng)，而且《勞動合同法》第四十四條第（五)項明確規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的勞動合同終止，若繼續(xù)認(rèn)定存在勞動關(guān)系，則明顯違反該規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議司法解釋(三）》第四條的規(guī)定，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，與勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，對于勞動者已經(jīng)履行勞動的，應(yīng)當(dāng)列用人單位和其出資人為當(dāng)事人，承擔(dān)給付勞動者勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金責(zé)任。
    8、用人單位招用已達(dá)法定退休年齡的人員形成的用工關(guān)系是否認(rèn)定為勞動關(guān)系？
    第一種觀點認(rèn)為，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。對于用人單位招用的尚未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員是否為勞動關(guān)系未作規(guī)定。從該條的文義上，似乎是區(qū)分是否享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金而予以不同對待?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》對此進(jìn)行了明確規(guī)定，該意見第十七條規(guī)定，用人單位招用已達(dá)法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系可按勞動關(guān)系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
    第二種觀點認(rèn)為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條系對《勞動合同法》第四十四條的補(bǔ)充。結(jié)合《勞動合同法》第四十四條第二項及《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，應(yīng)理解為當(dāng)滿足享受養(yǎng)老保險待遇、退休金或達(dá)到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達(dá)到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，當(dāng)勞動者達(dá)到法定退休年齡時，其已經(jīng)不是勞動合同的適格主體，因此，不論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，其與用人單位之間均為勞務(wù)關(guān)系。
    我們傾向于第二種觀點。
    勞動者達(dá)到法定退休年齡后，勞動者即享有退休享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利，這種權(quán)利屬于社會權(quán)。而對于用人單位而言，當(dāng)勞動者達(dá)到法定退休年齡時，無論勞動合同是否到期以及是否存在無固定期限勞動合同，其均可依法終止勞動關(guān)系。但是，由于各種因素的影響，也存在著勞動者已超過法定退休年齡繼續(xù)原單位工作的情形，這種情形應(yīng)視為雙方放棄自身權(quán)利，雙方之間仍然存在勞動關(guān)系。
    上世紀(jì)90年代中后期，一批特大型中央企業(yè)（集團(tuán)）開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，剝離原來不良資產(chǎn)和富余人員進(jìn)入存續(xù)企業(yè)，形成了規(guī)模巨大的國有存續(xù)企業(yè)和存續(xù)事務(wù)人員。內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡稱。1993年，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務(wù)院令第111號）第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費?！庇纱丝梢姡皟?nèi)退”是勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方對勞動關(guān)系的一種調(diào)整或變更。由于內(nèi)退工資大多低于退休金，基于對內(nèi)退職工勞動權(quán)益的保護(hù)，當(dāng)勞動者達(dá)到退休年齡時，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動關(guān)系終止，內(nèi)退職工應(yīng)享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
    在一些老企業(yè)、國有企業(yè)中存在著類似情形，但具體情形并不完全一致。實踐中主要有以下情形：一是用人單位繼續(xù)給勞動者發(fā)放生活費、繳納社會保險；二是長期“兩不找”，即勞動合同期限屆滿后用人單位既沒有給勞動者支付生活費，也未繳納社會保險，勞動者也長期未主張權(quán)利；三是勞動合同期滿后，仍支付了部分生活費，此后不再支付生活費?？偟脕碚f，我們認(rèn)為，勞動合同屆滿后，勞動合同當(dāng)然終止，不因是否出具終止勞動合同證明書而不同。對于第一種情形，可以認(rèn)可雙方勞動關(guān)系存續(xù)，但是勞動者主張簽訂勞動合同的不予支持。對于第二種、第三種情形，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止。
    此外，實踐中還存在雙方未簽訂勞動合同，勞動者因下崗、待崗離開工作崗位，雙方未對勞動關(guān)系進(jìn)行處理的情形。對此，若屬于群體性糾紛，應(yīng)由有關(guān)部門協(xié)調(diào)處理。
    12、如何確認(rèn)涉外勞動關(guān)系？
    外國人、臺港澳居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)勞動合同無效。外國人、臺港澳地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照勞動合同約定支付勞動報酬。
    外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，有關(guān)用工關(guān)系不認(rèn)定為勞動關(guān)系。
    持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人、臺港澳居民，與中國境內(nèi)企業(yè)、高校等用人單位建立用工關(guān)系的，可認(rèn)定為勞動關(guān)系。
    二、規(guī)章制度。
    法人的分支機(jī)構(gòu)是法人在某一區(qū)域設(shè)置的、完成法人部分職能的業(yè)務(wù)活動機(jī)構(gòu)。與總公司相對應(yīng)，公司法人的分支機(jī)構(gòu)通常被稱為分公司。公司法人的分支機(jī)構(gòu)在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時是否另行履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，對此有不同觀點：
    第一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法實施條例》第四條規(guī)定，《勞動合同法》規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。對于作為勞動合同的一方主體簽訂勞動合同的，其本身屬于用人單位，應(yīng)履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，總公司的規(guī)章制度才能作為分公司用工管理的依據(jù)；對于不具備作為勞動合同一方主體的分公司，因其受總公司委托與勞動者簽訂合同，則可以不需再履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，總公司的規(guī)章制度直接可作為分公司用工管理的依據(jù)。
    另一種觀點認(rèn)為，無論是可以直接簽訂勞動合同的分公司還是受總公司委托簽訂合同的分公司，其本身并非獨立的用人單位?！秳趧雍贤瑢嵤l例》第四條的立法目的在于為分支機(jī)構(gòu)眾多的大型公司訂立勞動合同提供便利，而非使其成為獨立的用人單位。故對于總公司制定的規(guī)章制度，分公司可以直接適用，無需按照法定程序另行通過。
    《勞動合同法》第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
    用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
    在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
    第三種觀點認(rèn)為，分公司在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時是否需要另行履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，應(yīng)當(dāng)考慮總公司規(guī)章制度的制定、修改所履行的法定程序是否有分公司職工的參與或者征求聽取了分公司職工的意見，以此作為判斷分公司是否應(yīng)當(dāng)直接執(zhí)行總公司的規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。
    我們傾向于第二種觀點。
    14、《勞動合同法》實施前用人單位已經(jīng)制定的規(guī)章制度是否具有法律效力？
    第一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》實施前用人單位已經(jīng)制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，在《勞動合同法》實施后應(yīng)該按照第四條第二款規(guī)定的民主程序進(jìn)行修改，未經(jīng)上述民主程序的原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
    第二種觀點認(rèn)為，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
    我們傾向于第二種觀點。
    根據(jù)2019年1月15日公布的《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的規(guī)定》（國務(wù)院令第516號），《企業(yè)職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）已經(jīng)廢止。故用人單位不能再根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對勞動者進(jìn)行處罰?！稐l例》第十二條和十八條的規(guī)定，對職工的行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、罰款、除名?！稐l例》廢止后，用人單位能否將這些處罰方式轉(zhuǎn)化為本單位的規(guī)章制度繼續(xù)適用？或者說哪些能用哪些不能用？對于這個問題目前沒有很清晰的意見。
    第一種觀點認(rèn)為，在這個問題上要兼顧用人單位享有用工管理權(quán)和保障勞動者的合法權(quán)益，要確保二者的平衡。要保障勞動者合法權(quán)益的話，就必須保障其權(quán)利有救濟(jì)途徑?；谶@樣的思路，由于目前一般勞動懲戒未納入勞動爭議的受理范圍，故能夠在規(guī)章制度中采用的處罰方式主要應(yīng)該是“變更工作崗位、降薪、解除勞動合同”。警告、記過、記大過、降級、留用察看具有明顯的行政色彩，且勞動者對這些處罰方式無法通過仲裁或訴訟予以救濟(jì)，故不得采用。
    第二種觀點認(rèn)為，用人單位可以將這些處罰方式依照法律規(guī)定的程序?qū)⑵滢D(zhuǎn)換為用人單位的規(guī)章制度，并依此對勞動者進(jìn)行管理。只要單位不再以《企業(yè)職工獎懲條例》作為處罰的依據(jù)，即認(rèn)可這種管理的效力。但是，對公民財產(chǎn)權(quán)、人身自由予以限制或剝奪，只能由享有行政處罰權(quán)的機(jī)關(guān)或者司法機(jī)關(guān)依照法律的規(guī)定予以限制或剝奪，因此，用人單位不能采用罰款的處罰方式。扣發(fā)工資與罰款性質(zhì)并無二異，原則上不可采。
    我們傾向于第二種觀點。
    《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。根據(jù)該規(guī)定，對于書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之日起建立。未實際用工之前雙方不存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系建立日期之前的書面勞動合同具有普通合同效力，如果合同一方違約，可以按照合同法規(guī)定追究其違約責(zé)任。需要注意的是實際用工并不等于實際提供勞動，如勞動者到用人單位報到后，用人單位安排勞動者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)也屬于實際用工。
    第一種觀點認(rèn)為，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    第二種觀點認(rèn)為，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！卑创艘?guī)定，只要用人單位未書面通知勞動者終止勞動合同，用人單位就存在過錯，就應(yīng)支付雙倍工資。
    我們傾向于第二種觀點。一是若采用第一種觀點，可能導(dǎo)致用人單位利用其優(yōu)勢地位在用工之前強(qiáng)迫勞動者寫其不要求簽訂書面合同的證明，使書面勞動合同強(qiáng)制制度落空；二是《勞動合同法實施條例》第五條表明，若勞動者不與用人單位簽訂合同，用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動合同。該條是對《勞動合同法》第十條的補(bǔ)充，表明立法者對于簽訂書面勞動合同持從嚴(yán)的態(tài)度。
    未經(jīng)勞動者同意代替勞動者與用人單位簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。但用人單位有充分證據(jù)證明代簽勞動合同經(jīng)勞動者本人同意、勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動合同由他人代簽且不損害勞動者合法權(quán)益的情況下而未作反對的除外。
    第一種觀點認(rèn)為，“必備條款”，顧名思義，就是勞動合同必須具備的條款。欠缺了這些條款中的一項，即應(yīng)認(rèn)定該勞動合同為無效。勞動者得以此為由主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資。
    第二種觀點認(rèn)為，欠缺勞動合同的必備條款并不必然導(dǎo)致勞動合同無效，理由如下：（一)從《勞動合同法》本身的體系看，缺乏必備條款并不必然導(dǎo)致無效。法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內(nèi)在體系，應(yīng)結(jié)合該法條在該部法律中的地位對其含義進(jìn)行理解。例如，《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動報酬為勞動合同的必備條款，但同時第十一條規(guī)定“約定勞動報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！笨梢娗啡眲趧訄蟪陾l款并不導(dǎo)致勞動合同無效，而是可以通過其它方式補(bǔ)正。參照此條規(guī)定，《勞動合同法》的立法本意并不認(rèn)為缺少第十七條規(guī)定的部分必備條款即導(dǎo)致合同無效。（二）結(jié)合《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定，《勞動合同法》第十七條第一款的規(guī)定屬于管理性規(guī)范，當(dāng)違反該條款時，主要是按照《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定承擔(dān)行政責(zé)任。若因此給勞動者造成損害的，還可以承擔(dān)民事責(zé)任。（三）認(rèn)定合同無效不利于對勞動者權(quán)益的保護(hù)。實踐中關(guān)于勞動合同效力發(fā)生爭議時，往往勞動關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了一段時間，如果僅僅因為勞動合同欠缺了某項必備條款即認(rèn)定其無效，不利于勞動合同存續(xù)期間雙方權(quán)利義務(wù)的確定。因為一般情況下勞動合同并非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項或者幾項，如欠缺勞動報酬和社會保險條款，但其他必備條款均約定明確。一旦認(rèn)定勞動合同無效，也會違背了勞動合同雙方的真實意愿。(四）勞動者并不能因勞動合同被認(rèn)定無效而得到雙倍工資。用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”根據(jù)此條規(guī)定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認(rèn)定為無效，也并不能認(rèn)定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，此條的立法本意是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，不可濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰，也不符合《勞動合同法》的立法本意。
    合同法司法解釋一篇六
    1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
    2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當(dāng)分公司不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。
    3、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。
    4、勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
    5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。
    6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。
    7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。
    8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
    9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
    10、外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。
    11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。
    12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。
    13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
    15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。
    16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
    17、工會或職工認(rèn)為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當(dāng)?shù)模岢鲆庖?，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。
    18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容。
    19、職工名冊應(yīng)當(dāng)包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。
    20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關(guān)的各類證件。
    “擔(dān)保”即指物的擔(dān)保，也指人的擔(dān)保。
    “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的`財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。
    21“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補(bǔ)貼，年金、福利待遇等事項?)。
    22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
    23、用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。
    24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng)按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關(guān)系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補(bǔ)簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。
    25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
    26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
    27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。
    28、廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任(委任)的，應(yīng)與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機(jī)關(guān)簽訂勞動合同。對由國家有關(guān)組織行政部門管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，可以不簽訂勞動合同。
    29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實行勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
    30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同期限：協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行雙方訂立的勞動合同。
    31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
    32、《勞動合同法》第十四條中的“連續(xù)”是指時間間隔不超過一年。
    33、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指季節(jié)性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。
    35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
    36、用人單位未將勞動合同文本送達(dá)職工的，視為未訂立書面勞動合同。
    37、《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
    38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數(shù)額，也可以是雙方認(rèn)可的薪酬制度。
    39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
    40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內(nèi)容不具備必備條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商補(bǔ)充完善。對協(xié)商不一致的條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。
    41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內(nèi)容。
    42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
    43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
    44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
    45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關(guān)責(zé)任和義務(wù)，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協(xié)議進(jìn)行協(xié)定。
    46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓(xùn)費用”是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費，“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)，上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)費認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓(xùn)期支付的工資和差旅費等。
    47、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者的勞動合同的，用人單位有權(quán)要求勞動者仍應(yīng)按照服務(wù)期的約定向用人單位支付違約金。
    48、服務(wù)期長于勞動合同期限的，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順延至服務(wù)期滿。
    49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
    50、廠家的促銷員在租貿(mào)商場的柜臺工作的，促銷員應(yīng)與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權(quán)益的情況承擔(dān)連帶責(zé)任。
    51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發(fā)生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內(nèi)容為依據(jù)。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的內(nèi)容無效。
    52、國有企業(yè)改制勞動關(guān)系處理政策《勞動合同法》不一致的，從開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
    53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
    54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
    55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據(jù)服務(wù)期規(guī)定追究勞動者違約金。
    56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經(jīng)濟(jì)情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。
    57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”是指在三個月內(nèi)裁減人員達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進(jìn)行。
    58、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。
    59、企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，經(jīng)過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
    60、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī)定，但未征求工會意見的，可以事后補(bǔ)正程序。
    61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金外，還應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    62、計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動者的應(yīng)發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
    63、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務(wù)的，額外支付的一個月工資標(biāo)準(zhǔn)參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算。
    64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑南拗啤?BR>    勞動者的勞動合同履行地與企業(yè)注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)為參照。
    65、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分階段計算。計算本法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照勞部發(fā)[1994]481號執(zhí)行，計算本法實施后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行。
    《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)年限從201月1日開始計算。同時國有企業(yè)還要按《關(guān)于(國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定)廢止后有關(guān)終止勞動合同支付生活補(bǔ)助費問題的復(fù)函》(勞社廳函[]280號)支付生活補(bǔ)助費。
    五、集體合同。
    66、集體合同的規(guī)定不適用國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。
    六、勞務(wù)派遣。
    67、勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
    68、勞務(wù)派遣單位不得訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    69、勞務(wù)派遣單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形適用本法第四十六條的規(guī)定。
    70、勞務(wù)派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應(yīng)增資至50萬元及以上。
    71、勞務(wù)派遣單位不得與勞動者約定試用期。
    72、用工單位設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，無論是控股、參股，年1月1日前都要退出投資。
    73、勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工。
    合同法司法解釋一篇七
    第一條融資租賃合同包括直接租賃、回租賃、轉(zhuǎn)租賃合同以及當(dāng)事人約定的其他租賃方式。
    回租賃合同是指承租人將自有物件出賣給出租人，同時與出租人簽定一份融資租賃合同，再將該物件從出租人處租回的出賣人與承租人為同一人的融資租賃合同。
    轉(zhuǎn)租賃合同是指以同一物件為標(biāo)的物的多次租賃的融資租賃合同。在轉(zhuǎn)租賃中，上一租賃合同的承租人同時又是下一租賃合同的出租人，稱為轉(zhuǎn)租人。轉(zhuǎn)租人從其他出租人處租入租賃物件再轉(zhuǎn)租給第三人，轉(zhuǎn)租人以收取租金差為目的的租賃形式。租賃物件的所有權(quán)歸第一出租人。
    第二條融資租賃合同中的承租人與租賃物的實際使用人不一致的，人民法院可以根據(jù)實際情況決定將實際使用人列為案件的當(dāng)事人。
    轉(zhuǎn)租賃合同糾紛案件中，第一出租人僅以轉(zhuǎn)租人為被告的，人民法院應(yīng)當(dāng)允許。
    第三條融資租賃合同的當(dāng)事人可以協(xié)議選擇與爭議有實際聯(lián)系地點的法院管轄。當(dāng)事人未選擇管轄法院的，應(yīng)由被告住所地或合同履行地法院管轄。租賃物的使用地點為融資租賃合同的履行地。
    融資租賃合同糾紛案件有多個被告的，原告可以選擇其中一個被告的所在地法院作為管轄法院。
    第四條依照合同法第一百二十六條的規(guī)定，涉外融資租賃合同糾紛案件的當(dāng)事人沒有協(xié)議選擇處理合同爭議所適用的法律的，適用承租人所在地的法律。
    第五條當(dāng)事人因融資租賃合同租金欠付爭議向人民法院請求保護(hù)其權(quán)利的期限適用民法通則第一百三十一五條的規(guī)定，自承租人欠付租金應(yīng)付日的次日起計算。
    融資租賃合同履行期不超過四年的，出租人向人民法院請求保護(hù)其權(quán)利的期限自承租人欠付的最后一期租金到期日的次日起計算。
    第六條除依照合同法第五十二條的規(guī)定外，出租人未經(jīng)行政主管部門批準(zhǔn)取得融資租賃經(jīng)營范圍，與承租人簽訂的融資租賃合同或其相關(guān)條款無效：
    第七條出租人雖未經(jīng)批準(zhǔn)取得融資租賃經(jīng)營范圍，但以出售本企業(yè)產(chǎn)品為目的簽訂的融資租賃合同有效。
    第八條取得融資租賃經(jīng)營范圍的融資租賃公司簽訂的回租賃合同有效。
    回租賃合同的出賣人出賣他人財產(chǎn)，在一審法庭辯論終結(jié)前，經(jīng)權(quán)利人追認(rèn)或者出賣人訂立合同后取得處分權(quán)的，回租賃合同有效。
    以監(jiān)管物為回租賃物的，在一審法庭辯論終結(jié)前，經(jīng)監(jiān)管部門批準(zhǔn)的，回租賃合同有效。
    第九條以不動產(chǎn)為租賃物的融資租賃合同無效，但租賃物成為土地的附著物或已經(jīng)嵌入土地內(nèi)不在此限。
    第十條租賃物從境外購買，合同當(dāng)事人約定用外幣支付租金的，應(yīng)認(rèn)定有效。出賣人、出租人和承租人是中國的法人、其他組織或者自然人，租賃物在境內(nèi)購買，約定使用外匯支付租金并經(jīng)外匯管理部門批準(zhǔn)的，應(yīng)認(rèn)定有效。
    第十一條商業(yè)銀行及其分支機(jī)構(gòu)為境內(nèi)融資租賃合同提供的外匯擔(dān)保有效。
    第十二條依照合同法第五十八條的規(guī)定，融資租賃合同被確認(rèn)無效后，應(yīng)區(qū)分下列情形分別處理：
    (四)回租賃合同被確認(rèn)無效的，出租人無權(quán)要求返還租賃物。因承租人的過錯造成回租賃合同無效的，出租人有權(quán)要求承租人償還購置租賃物的款項及法定利息;因出租人的過錯造成回租賃合同無效的，承租人應(yīng)當(dāng)償還出租人購置租賃物的款項，但有權(quán)要求出租人賠償其因回租賃合同無效造成的損失。
    第十三條承租人未經(jīng)出租人書面同意將租賃物進(jìn)行抵押、轉(zhuǎn)讓、轉(zhuǎn)租或投資入股，其行為無效。出租人有權(quán)收回租賃物，并要求承租人賠償損失。因承租人的行為給第三人造成損失的，第三人有權(quán)要求承租人賠償。
    三、權(quán)利和義務(wù)。
    第十四條承租人妥善保管、使用租賃物，以使租賃物保持交付時的狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)，但合理損耗及當(dāng)事人商定的.對設(shè)備的任何改裝除外。
    第十五條出租人有權(quán)將其對租賃物的所有權(quán)或其在融資租賃合同中的全部或部分權(quán)利轉(zhuǎn)讓給第三方，但以不減損承租人在該融資租賃合同中的任何權(quán)利為條件。
    第十六條出賣人交付租賃物以后，出租人干預(yù)承租人對租賃物的占有和使用，或者擅自取回租賃物，因此造成承租人財產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
    第十七條回租賃合同的承租人應(yīng)當(dāng)保證出租人對租賃物的所有權(quán)沒有瑕疵，并在租賃物的買賣合同成立后對租賃物所有權(quán)轉(zhuǎn)移進(jìn)行公示。
    第十八條買賣合同出賣人不履行義務(wù)，出租人無過錯的，對義務(wù)人的索賠方案、索賠證據(jù)、索賠要求由承租人提出，索賠的費用和結(jié)果，均由承租人承擔(dān)和享有。
    第十九條出租人未違反合同義務(wù)的，對出賣人的索賠不影響出租人向承租人行使收取租金的權(quán)利。
    第二十條出租人有下列情形之一，造成索賠逾期或索賠失敗的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任：
    (一)利用自己的技能為承租人選擇租賃物的;。
    (二)利用自己的經(jīng)驗和判斷為承租人選擇出賣人的;。
    (三)擅自變更承租人已經(jīng)選定的租賃物的;。
    (四)擅自變更承租人已經(jīng)選定的出賣人的;。
    (五)明知或者應(yīng)當(dāng)知道租賃物有瑕疵卻不告知承租人的;。
    (六)未轉(zhuǎn)讓對出賣人的索賠權(quán)，怠于行使索賠權(quán)的;。
    (七)已經(jīng)轉(zhuǎn)讓對出賣人的索賠權(quán)，在承租人行使索賠權(quán)時不予協(xié)助的。
    第二十一條由于承租人未按合同約定支付租金出租人要求收回租賃物的，應(yīng)當(dāng)對租賃物評估作價或拍賣，租賃物的價值不能彌補(bǔ)租金的部分，出租人有權(quán)要求承租人賠償;租賃物的價值超過剩余租金以及其他費用的部分，承租人有權(quán)要求返還。
    合同法司法解釋一篇八
    為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
    一、解釋的適用范圍。
    第一條用人單位的界定。
    本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、居民委員會以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。
    第二條住房公積金爭議的處理。
    勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例。
    第七條;調(diào)解仲裁法。
    第二條)。
    第三條社會保險爭議的范圍。
    第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應(yīng)予受理。
    第二條;民事訴訟法。
    第一百一十一條;社會保險費征繳暫行條例。
    第二十三條、
    第二十七條)。
    二、訴訟主體的確定。
    第四條不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定。
    勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人作為共同當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當(dāng)事人。
    第九十三條;實施條例。
    第四條)。
    第五條發(fā)包后的主體界定。
    第四條)。
    三、勞動關(guān)系的認(rèn)定。
    第六條達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定。
    第四十四條;實施條例。
    第二十一條)。
    第七條企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認(rèn)定。
    企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。
    第十七條;勞動法。
    第七十二條)。
    第八條外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系。
    第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定。
    第八條)。
    第九條涉外企業(yè)用工關(guān)系。
    第十一條)。
    第十條在校學(xué)生的用工關(guān)系。
    在校學(xué)生實習(xí)期間與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動法。
    第十五條)。
    四、勞動合同的履行。
    第十一條加班事實的舉證責(zé)任分配。
    第三十九條;最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定。
    第二條、
    第六條)。
    第六條)。
    第十二條加付賠償金。
    勞動者直接依據(jù)勞動合同法。
    第八十五條;實施條理。
    第三十四條)。
    五、仲裁的受理與時效。
    第十三條仲裁時效期間。
    第二十七條關(guān)于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當(dāng)時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調(diào)解仲裁法。
    第二十七條、
    第五十四條)。
    第十四條對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理。
    第二十九條、
    第四十三條)。
    第十五條對仲裁機(jī)構(gòu)逾期未受理或仲裁的處理。
    因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應(yīng)予受理：
    (一)案件正在排期的;。
    (二)移送管轄的;。
    (三)正在移送或送達(dá)延誤的;。
    (四)等待工傷復(fù)議或訴訟、評殘結(jié)論的：
    (五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的;。
    (六)當(dāng)事人確有正當(dāng)理由不能按時參加仲裁活動的：
    (七)其他正當(dāng)事由。
    第二十九條、
    第四十三條)。
    第十六條終局裁決的認(rèn)定。
    勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法。
    第四十七條第。
    (一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
    調(diào)解仲裁法。
    第四十七條。
    第一款第。
    (一)項當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額系指當(dāng)事人申請仲裁的數(shù)額。(調(diào)解仲裁法。
    第四十七條)。
    第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理。
    第四十七條、
    第四十八條、
    第四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。當(dāng)事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調(diào)解仲裁法。
    第五十條規(guī)定提起訴訟。(調(diào)解仲裁法。
    第四十七條、
    第四十八條、
    第四十九條、
    第五十條)。
    第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理。
    勞動者一句調(diào)解仲裁法。
    第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調(diào)解仲裁法。
    第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理;已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應(yīng)對用人單位的抗辯一并審理。
    第四十九條)。
    第十九條一裁終局案件的上訴權(quán)。
    勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法。
    第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當(dāng)事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。
    用人單位依照調(diào)解仲裁法。
    第四十八條、
    第四十九條)。
    第二十條撤銷仲裁裁決的事由用人單位以不屬于調(diào)解仲裁法。
    第四十九條)。
    七、支付令。
    第二十一條支付令失效后的處理。
    勞動者依據(jù)勞動合同法。
    第三十條。
    第二款和調(diào)解仲裁法。
    第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令。
    勞動者依據(jù)勞動合同法。
    第三十條。
    第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。
    勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法。
    第十六條;民事訴訟法。
    第一百九十一條、
    第一百九十二條、
    第一百九十三條、
    第一百九十四條;最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋。
    (二)。
    第十七條;最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定。
    第一條、
    第二條)。
    八、附則。
    第二十二條本解釋的溯及力本解釋自________年____月____日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準(zhǔn)。
    第九十八條;調(diào)解仲裁法。
    第五十四條。
    合同法司法解釋一篇九
    第五十四條下列合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷：
    (一)因重大誤解訂立的;。
    (二)在訂立合同時顯失公平的。
    一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷。
    當(dāng)事人請求變更的，人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)不得撤銷。
    【釋義】本條是關(guān)于可撤銷合同的規(guī)定。
    所謂可撤銷合同，就是因意思表示不真實，通過有撤銷權(quán)的當(dāng)事人行使撤銷權(quán)，使已經(jīng)生效的意思表示歸于無效的合同。我國的民法通則第五十九條規(guī)定：下列民事行為，一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以變更或者撤銷：(一)行為人對行為內(nèi)容有重大誤解的;(二)顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始時起無效?？沙蜂N合同具有以下特點：
    1.可撤銷的合同在未被撤銷前，是有效的合同。
    2.可撤銷的合同一般是意思表示不真實的合同。無論是在大陸法系還是在英美法系，大多規(guī)定意思表示不真實的合同，撤銷權(quán)人可以請求撤銷合同。
    3.可撤銷合同的撤銷要由撤銷權(quán)人通過行使撤銷權(quán)來實現(xiàn)。
    可撤銷合同與無效合同有相同之處，如合同都會因被確認(rèn)無效或者被撤銷后而使合同自始不具有效力，但是二者是兩個不同的概念?？沙蜂N合同主要是涉及意思不真實的合同，而無效合同主要是違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定和社會公共利益的合同。
    可撤銷合同在沒有被撤銷之前仍然是有效的，而無效合同是自始都不具有效力;可撤銷合同中的撤銷權(quán)是有時間限制的，本法第五十五條第一款規(guī)定，具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自合同成立時起1年內(nèi)具有撤銷權(quán)。
    可撤銷合同中的撤銷權(quán)人有選擇的權(quán)利，他可以申請撤銷合同，也可以讓合同繼續(xù)有效，他可以申請變更合同，也可以申請撤銷合同，而無效合同是當(dāng)然的無效，當(dāng)事人無權(quán)進(jìn)行選擇。
    對于可撤銷合同的規(guī)定必須要注意以下三點：
    1.可撤銷合同中，因重大誤解而訂立的合同、訂立合同時顯失公平的，當(dāng)事人一方有權(quán)請求撤銷合同，主要是誤解方或者受害方有權(quán)請求撤銷合同;一方以欺詐、脅迫手段或者乘人之危而訂立的合同中，則只有受損害方當(dāng)事人才有權(quán)請求撤銷合同。
    2.撤銷權(quán)人有權(quán)向人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)申請變更或者撤銷。
    3.在可撤銷合同中，具有撤銷權(quán)的一方當(dāng)事人并非一定要求撤銷合同，他也可以要求對合同進(jìn)行變更。
    本條規(guī)定了三種可撤銷的合同：
    1.因重大誤解而訂立的合同所謂重大誤解，是指誤解者作出意思表示時，對涉及合同法律效果的重要事項存在著認(rèn)識上的顯著缺陷，其后果是使誤解者的利益受到較大的損失，或者達(dá)不到誤解者訂立合同的目的。
    誤解直接影響到當(dāng)事人所應(yīng)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。同時在這種情況下，雖然同行為人原來的真實意思不相符合，但這種情況的出現(xiàn)，并不是由于行為人受到對方的欺詐、脅迫或者對方乘人之危而被迫訂立的合同，而使自己的利益受損。
    而是由于行為人自己的大意，缺乏經(jīng)驗或者信息不通而造成的。因此，對于這種合同，不能與無效民事行為一樣處理，而應(yīng)由一方當(dāng)事人請求變更或者撤銷。
    因重大誤解而可撤銷的合同一般具有以下幾個要件：
    (1)誤解一般是因受害方當(dāng)事人自己的過失產(chǎn)生的。這類合同發(fā)生誤解的原因多是當(dāng)事人缺乏必要的知識、技能、信息或者經(jīng)驗而造成的。(2)必須是要對合同的內(nèi)容構(gòu)成重大的誤解。
    也就是說，對于一般的誤解而訂立合同一般不構(gòu)成此類合同，這種誤解必須是重大的。所謂重大的確定，要分別誤解者所誤解的不同情況，考慮當(dāng)事人的狀況、活動性質(zhì)、交易習(xí)慣等各方面的因素。
    在我國的司法實踐中，對誤解是否重大，主要從兩個方面來考察：其一，對什么產(chǎn)生誤解，如對標(biāo)的物本質(zhì)或性質(zhì)的誤解可以構(gòu)成重大誤解，對合同無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)就不構(gòu)成重大誤解。
    其二，誤解是否造成了對當(dāng)事人的重大不利后果。如果當(dāng)事人對合同的某種要素產(chǎn)生誤解，并不因此而產(chǎn)生對當(dāng)事人不利的履行后果，那么這種誤解也不構(gòu)成重大誤解的合同。
    (3)這類合同要能直接影響到當(dāng)事人所應(yīng)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，合同一旦履行就會使誤解方的利益受到損害。
    (4)重大誤解與合同的訂立或者合同條件存在因果關(guān)系。誤解導(dǎo)致了合同的訂立，沒有這種誤解，當(dāng)事人將不訂立合同或者雖訂立合同但合同條件將發(fā)生重大改變。與合同訂立和合同條件無因果關(guān)系的誤解，不屬于重大誤解的合同。
    根據(jù)我國已有的司法實踐，重大誤解一般包括以下幾種情況：
    (1)對合同的性質(zhì)發(fā)生誤解。在此種情況下，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)將發(fā)生重大變化。如當(dāng)事人誤以為出租為出賣，這與當(dāng)事人在訂約時所追求的目的完全相反。
    (2)對對方當(dāng)事人發(fā)生的誤解。如把甲當(dāng)事人誤以為乙當(dāng)事人與之簽訂合同。特別是在信托、委托等以信用為基礎(chǔ)的的合同中對對方當(dāng)事人的誤解就完全屬于重大誤解的合同。
    (3)對標(biāo)的物種類的誤解。如把大豆誤以為黃豆加以購買，這實際上是對當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的指向?qū)ο蠹礃?biāo)的本身發(fā)生了誤解。
    (4)對標(biāo)的物的質(zhì)量的誤解直接涉及到當(dāng)事人訂約的目的或者重大利益的。如誤將仿冒品當(dāng)成真品。除此之外，對標(biāo)的物的數(shù)量、履行地點或者履行期限、履行方式發(fā)生誤解，足以對當(dāng)事人的利益造成重大損害的，也可認(rèn)定為重大誤解的合同。
    2.在訂立合同時顯失公平的所謂顯失公平的合同，就是一方當(dāng)事人在緊迫或者缺乏經(jīng)驗的'情況下訂立的使當(dāng)事人之間享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)嚴(yán)重不對等的合同。標(biāo)的物的價值和價款過于懸殊、承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險承擔(dān)顯然不合理的合同，都可稱為顯失公平的合同。
    顯失公平的合同往往是當(dāng)事人雙方權(quán)利和義務(wù)很不對等，經(jīng)濟(jì)利益上嚴(yán)重失衡，違反了公平合理的原則，法律規(guī)定顯失公平的合同應(yīng)予撤銷，不僅是公平原則的體現(xiàn)，而且切實保障了公平原則的實現(xiàn);再是從法律上確認(rèn)顯失公平的合同可撤銷，對保證交易的公正性和保護(hù)消費者的利益，防止一方當(dāng)事人利用優(yōu)勢或利用對方?jīng)]有經(jīng)驗而損害對方的利益都有重要的意義。
    我國的司法實踐一般認(rèn)為，顯失公平制度具有以下構(gòu)成要件：
    (1)客觀要件，即在客觀上當(dāng)事人之間的利益不平衡。根據(jù)顯失公平的合同，一方當(dāng)事人權(quán)承擔(dān)更多的義務(wù)而享受極少的權(quán)利或者在經(jīng)濟(jì)利益上遭受重大損失，而另一方則以較少的代價獲得了極大的利益。這種不平衡違反了民法通則中的等價公平原則，也違反了當(dāng)事人的自主自愿。
    (2)主觀要件，即一方當(dāng)事人故意利用其優(yōu)勢或者另一方當(dāng)事人的草率、無經(jīng)驗等訂立了合同。因此，在考察是否構(gòu)成顯失公平制度時，就必須把主觀要件和客觀要件結(jié)合起來考慮。
    掌握顯失公平制度還要搞清其與正常的商業(yè)風(fēng)險的區(qū)別。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要求各種交易中給付和對價給付都達(dá)到完全的對等是不可能的，做生意都是有賠有賺，從事交易必然要承擔(dān)風(fēng)險，并且這種風(fēng)險都是當(dāng)事人自愿承擔(dān)的，這種風(fēng)險造成的不平衡如果是法律允許的限度范圍之內(nèi)，這種風(fēng)險就是商業(yè)風(fēng)險。
    顯失公平制度并不是為免除當(dāng)事人所應(yīng)承擔(dān)的正常商業(yè)風(fēng)險，而是禁止限制一方當(dāng)事人獲得超過法律允許的利益;同時顯失公平制度下，一方當(dāng)事人一般是利用了另一方當(dāng)事人的草率或者無經(jīng)驗等而訂立的合同，而在正常的商業(yè)風(fēng)險下，不存在這種情況。
    3.一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背對方真實意思的情況下訂立的合同。
    本法第五十二條已規(guī)定因欺詐、脅迫訂立的合同無效的問題，這和本條對因欺詐、脅迫訂立的合同最大的區(qū)別是是否損害了國家利益。損害國家利益的，涉及社會公共秩序，大陸法系一般規(guī)定為無效。
    如果未損害國家利益，受欺詐、脅迫的一方可以自主決定該合同有效或者撤銷。適用可撤銷合同制度，已經(jīng)能夠充分保護(hù)受損害方的利益，也能適應(yīng)訂立合同時各種復(fù)雜的情況。
    合同法司法解釋一篇十
    1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
    2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當(dāng)分公司不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。
    3、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。
    4、勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
    5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。
    6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。
    7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。
    8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
    9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
    10、外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。
    11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。
    12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。
    13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
    15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。
    16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
    17、工會或職工認(rèn)為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當(dāng)?shù)模岢鲆庖?，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。
    18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容。
    19、職工名冊應(yīng)當(dāng)包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。
    20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關(guān)的各類證件。
    “擔(dān)?！奔粗肝锏膿?dān)保，也指人的擔(dān)保。
    “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的`財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。
    21“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補(bǔ)貼，年金、福利待遇等事項?)。
    22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
    23、用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。
    24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng)按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關(guān)系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補(bǔ)簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。
    25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
    26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
    27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。
    28、廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任(委任)的，應(yīng)與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機(jī)關(guān)簽訂勞動合同。對由國家有關(guān)組織行政部門管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，可以不簽訂勞動合同。
    29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實行勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
    30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同期限：協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行雙方訂立的勞動合同。
    31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
    32、《勞動合同法》第十四條中的“連續(xù)”是指時間間隔不超過一年。
    33、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指季節(jié)性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。
    35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
    36、用人單位未將勞動合同文本送達(dá)職工的，視為未訂立書面勞動合同。
    37、《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
    38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數(shù)額，也可以是雙方認(rèn)可的薪酬制度。
    39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
    40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內(nèi)容不具備必備條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商補(bǔ)充完善。對協(xié)商不一致的條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。
    41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內(nèi)容。
    42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
    43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
    44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
    45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關(guān)責(zé)任和義務(wù)，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協(xié)議進(jìn)行協(xié)定。
    46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓(xùn)費用”是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費，“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)，上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)費認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓(xùn)期支付的工資和差旅費等。
    47、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者的勞動合同的，用人單位有權(quán)要求勞動者仍應(yīng)按照服務(wù)期的約定向用人單位支付違約金。
    48、服務(wù)期長于勞動合同期限的，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順延至服務(wù)期滿。
    49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
    50、廠家的促銷員在租貿(mào)商場的柜臺工作的，促銷員應(yīng)與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權(quán)益的情況承擔(dān)連帶責(zé)任。
    51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發(fā)生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內(nèi)容為依據(jù)。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的內(nèi)容無效。
    52、國有企業(yè)改制勞動關(guān)系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
    53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
    54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
    55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據(jù)服務(wù)期規(guī)定追究勞動者違約金。
    56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經(jīng)濟(jì)情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。
    57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”是指在三個月內(nèi)裁減人員達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進(jìn)行。
    58、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。
    59、企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，經(jīng)過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
    60、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī)定，但未征求工會意見的，可以事后補(bǔ)正程序。
    61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金外，還應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    62、計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動者的應(yīng)發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
    63、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務(wù)的，額外支付的一個月工資標(biāo)準(zhǔn)參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算。
    64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑南拗啤?BR>    勞動者的勞動合同履行地與企業(yè)注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)為參照。
    65、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分階段計算。計算本法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照勞部發(fā)[1994]481號執(zhí)行，計算本法實施后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行。
    《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業(yè)還要按《關(guān)于(國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定)廢止后有關(guān)終止勞動合同支付生活補(bǔ)助費問題的復(fù)函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補(bǔ)助費。
    五、集體合同。
    66、集體合同的規(guī)定不適用國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。
    六、勞務(wù)派遣。
    67、勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
    68、勞務(wù)派遣單位不得訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
    69、勞務(wù)派遣單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形適用本法第四十六條的規(guī)定。
    70、勞務(wù)派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應(yīng)增資至50萬元及以上。
    71、勞務(wù)派遣單位不得與勞動者約定試用期。
    72、用工單位設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。
    73、勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工。
    合同法司法解釋一篇十一
    (五)其他合理情形。
    第六條：
    當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。
    前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的'，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
    第七條：
    當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
    第八條：
    當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
    第九條：
    在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。
    在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
    第十條：
    勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。
    第十一條：
    變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
    第十二條：
    建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
    第十三條：
    勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
    第十四條：
    外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。
    持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。
    第十五條：
    本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
    本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。
    合同法司法解釋一篇十二
    第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)，與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
    國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
    【解讀】本條是關(guān)于勞動合同法適用范圍的規(guī)定。
    勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規(guī)定。根據(jù)勞動法第二條和1995年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：(1)各類企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者;(2)個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者;(3)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員;(4)實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員;(5)其他通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者。排除了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。按照當(dāng)時的設(shè)計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員，按照公務(wù)員進(jìn)行管理;一部分按照勞動法進(jìn)行管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化，勞動法的調(diào)整范圍已不適用勞動關(guān)系客觀發(fā)展的需要。因此，勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。此外，本法還根據(jù)征求意見的情況和現(xiàn)實勞動關(guān)系的需要，對非全日制用工作了專門規(guī)定。
    一、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。
    企業(yè)是以盈利為目的經(jīng)濟(jì)性組織,包括法人企業(yè)和非法人企業(yè),是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調(diào)整對象。個體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業(yè)單位超過30萬家。
    本條第一款采取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規(guī)定“等組織”。需要注意的是，這里的“等”，屬于“等外”，也就是說除列舉的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關(guān)系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，它們的組織形式比較復(fù)雜，有的采取合伙制，有的采取合作制，它們不屬于本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。
    二、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。
    根據(jù)本條的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
    1.國家機(jī)關(guān)。這里的國家機(jī)關(guān)包括國家權(quán)力機(jī)關(guān)、國家行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、國家軍事機(jī)關(guān)、政協(xié)等，其錄用公務(wù)員和聘任制公務(wù)員，適用公務(wù)員法，不適用本法，國家機(jī)關(guān)招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。
    2.事業(yè)單位。事業(yè)單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務(wù)職能的組織，如證券監(jiān)督管理委員會、保險監(jiān)督管理委員會、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務(wù)員法進(jìn)行管理，不適用本法。一種是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這類事業(yè)單位與職工簽訂的'是勞動合同，適用本條的規(guī)定。還有一種事業(yè)單位如醫(yī)院、學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規(guī)定執(zhí)行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規(guī)定，即法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定另有規(guī)定的，就按照法律、行政法規(guī)和國務(wù)院的規(guī)定執(zhí)行;法律、行政法規(guī)和國務(wù)院沒有特別規(guī)定的，也要按照本法執(zhí)行。
    3.社會團(tuán)體。按照《社會團(tuán)體登記管理條例》的規(guī)定，社會團(tuán)體是指中國公民自愿組成，為實現(xiàn)會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團(tuán)體的情況也比較復(fù)雜，有的社會團(tuán)體如黨派團(tuán)體，除工勤人員外，其工作人員是公務(wù)員，按照公務(wù)員法管理;有的社會團(tuán)體如工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體，文學(xué)藝術(shù)聯(lián)合會、足球協(xié)會等文化藝術(shù)體育團(tuán)體，法學(xué)會、醫(yī)學(xué)會等學(xué)術(shù)研究團(tuán)體，各種行業(yè)協(xié)會等社會經(jīng)濟(jì)團(tuán)體。這些社會團(tuán)體雖然公務(wù)員法沒有明確規(guī)定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團(tuán)體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務(wù)員法進(jìn)行管理的。除此以外的多數(shù)社會團(tuán)體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進(jìn)行調(diào)整。
    三、非全日制用工和勞務(wù)派遣工。
    在征求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調(diào)整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業(yè)、非法用工、勞務(wù)派遣用工等等。因此，除規(guī)范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務(wù)派遣、非全日制用工作了規(guī)定，盡可能地擴(kuò)大本法的調(diào)整范圍。考慮到勞動合同法是規(guī)范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規(guī)范，對一些不規(guī)范的用工，本法不好調(diào)整。所以對家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規(guī)定。
    工程居間協(xié)議書范本。
    工程補(bǔ)充協(xié)議書范本。
    合同法司法解釋一篇十三
    第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理:。
    （一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；
    （二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；
    （三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。
    第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理:。
    （一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；
    （二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。
    第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。
    第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，勞動合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
    勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
    第九條當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。
    當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。
    第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。
    用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
    第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
    原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
    原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
    第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。
    第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
    第十四條勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。
    根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。
    第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金:。
    （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
    （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
    （三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
    （四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
    （五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
    第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。
    根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
    第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
    第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
    第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
    對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?BR>    第二十一條當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行:。
    （一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的；
    （二）適用法律確有錯誤的；
    （三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；
    （四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
    人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。
    合同法司法解釋一篇十四
    最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）。
    為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《勞動法》，和《民事訴訟法》等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
    第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理:。
    (一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;。
    (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;。
    (三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。
    第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理:。
    (一)屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理;。
    (二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。
    第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。
    第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，勞動合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
    勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
    第九條當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。
    當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。
    第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。
    用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
    第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
    原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
    原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
    第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。
    第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
    第十四條勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。
    第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金:。
    (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;。
    (二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
    (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;。
    (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。
    (五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
    第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。
    根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
    第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
    第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
    第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
    對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢杂枰宰兏?BR>    第二十一條當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生。
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    合同法司法解釋一篇十五
    為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》[1]（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
    第一條。
    勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：
    （一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；
    （二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；
    （三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。
    第二條。
    勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：
    （一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；
    （二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。
    第三條。
    勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。
    第四條。
    勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第五條。
    勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第六條。
    人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    第七條。
    勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第八條。
    勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
    勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
    第九條。
    當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。
    當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。
    第十條。
    用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。
    用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
    第十一條。
    用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
    原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
    原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
    第十二條。
    勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。
    第十三條。
    因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
    第十四條。
    勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。
    根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。
    第十五條。
    用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：
    （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
    （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
    （三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
    （四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
    （五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
    第十六條。
    勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。
    根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
    第十七條。
    勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
    第十八條。
    勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第十九條。
    用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
    第二十條。
    用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
    對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?BR>    第二十一條。
    當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：
    （一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的；
    （二）適用法律確有錯誤的；
    （三）仲裁員仲裁該案時，有徇私作弊、枉法裁決行為的；
    （四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
    人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。
    合同法司法解釋一篇十六
    《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于________年____月____日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過?，F(xiàn)予公布，自________年____月____日起施行。
    最高人民法院________年____月____日。
    最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(________年____月____日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過)。
    為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
    第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》。
    第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：
    (一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;。
    (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;。
    (三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。
    第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：
    (一)屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理;。
    (二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。
    第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》。
    第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過____日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。
    第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
    勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
    第九條當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。
    當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。
    第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。
    用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
    第三人。
    原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為。
    第三人。
    原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
    第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。
    第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
    第十四條勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。
    根據(jù)《勞動法》。
    第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。
    第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：
    (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;。
    (二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
    (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;。
    (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。
    (五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
    第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。
    根據(jù)《勞動法》。
    第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
    第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
    第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》。
    第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
    第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
    對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?BR>    第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：
    (一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的;。
    (二)適用法律確有錯誤的;。
    (三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;。
    (四)人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
    合同法司法解釋一篇十七
    一、法律適用范圍。
    二、訴訟時效。
    四、代位權(quán)。
    五、撤銷權(quán)。
    為了正確審理合同糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國合同法》(以下簡稱合同法)的規(guī)定，對人民法院適用合同法的有關(guān)問題作出如下解釋：
    一、法律適用范圍。
    第一條合同法實施以后成立的合同發(fā)生糾紛起訴到人民法院的，適用合同法的規(guī)定;合同法實施以前成立的合同發(fā)生糾紛起訴到人民法院的，除本解釋另有規(guī)定的以外，適用當(dāng)時的法律規(guī)定，當(dāng)時沒有法律規(guī)定的，可以適用合同法的有關(guān)規(guī)定。
    第二條合同成立于合同法實施之前，但合同約定的履行期限跨越合同法實施之日或者履行期限在合同法實施之后，因履行合同發(fā)生的糾紛，適用合同法第四章的有關(guān)規(guī)定。
    第三條人民法院確認(rèn)合同效力時，對合同法實施以前成立的合同，適用當(dāng)時的法律合同無效而適用合同法合同有效的，則適用合同法。
    第四條合同法實施以后，人民法院確認(rèn)合同無效，應(yīng)當(dāng)以全國人大及其常委會制定的法律和國務(wù)院制定的行政法規(guī)為依據(jù)，不得以地方性法規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。
    第五條人民法院對合同法實施以前已經(jīng)作出終審裁決的案件進(jìn)行再審，不適用合同法。
    二、訴訟時效。
    第六條技術(shù)合同爭議當(dāng)事人的權(quán)利受到侵害的事實發(fā)生在合同法實施之前，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起至合同法實施之日超過一年的，人民法院不予保護(hù);尚未超過一年的，其提起訴訟的時效期間為兩年。
    第七條技術(shù)進(jìn)出口合同爭議當(dāng)事人的權(quán)利受到侵害的事實發(fā)生在合同法實施之前，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起至合同法施行之日超過兩年的，人民法院不予保護(hù);尚未超過兩年的，其提起訴訟的時效期間為四年。
    第八條合同法第五十五條規(guī)定的“一年”、第七十五條和第一百零四條第二款規(guī)定的“五年”為不變期間，不適用訴訟時效中止、中斷或者延長的規(guī)定。
    第九條依照合同法第四十四條第二款的規(guī)定，法律、行政法規(guī)規(guī)定合同應(yīng)當(dāng)辦理批準(zhǔn)手續(xù)，或者辦理批準(zhǔn)、登記等手續(xù)才生效，在一審法庭辯論終結(jié)前當(dāng)事人仍未辦理批準(zhǔn)手續(xù)的，或者仍未辦理批準(zhǔn)、登記等手續(xù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該合同未生效;法律、行政法規(guī)規(guī)定合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)，但未規(guī)定登記后生效的，當(dāng)事人未辦理登記手續(xù)不影響合同的效力，合同標(biāo)的物所有權(quán)及其他物權(quán)不能轉(zhuǎn)移。
    合同法第七十七條第二款、第八十七條、第九十六條第二款所列合同變更、轉(zhuǎn)讓、解除等情形，依照前款規(guī)定處理。
    第十條當(dāng)事人超越經(jīng)營范圍訂立合同，人民法院不因此認(rèn)定合同無效。但違反國家限制經(jīng)營、特許經(jīng)營以及法律、行政法規(guī)禁止經(jīng)營規(guī)定的除外。
    四、代位權(quán)。
    第十一條債權(quán)人依照合同法第七十三條的.規(guī)定提起代位權(quán)訴訟，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：
    (一)債權(quán)人對債務(wù)人的債權(quán)合法;。
    (二)債務(wù)人怠于行使其到期債權(quán)，對債權(quán)人造成損害;。
    (三)債務(wù)人的債權(quán)已到期;。
    (四)債務(wù)人的債權(quán)不是專屬于債務(wù)人自身的債權(quán)。
    第十二條合同法第七十三條第一款規(guī)定的專屬于債務(wù)人自身的債權(quán)，是指基于扶養(yǎng)關(guān)系、撫養(yǎng)關(guān)系、贍養(yǎng)關(guān)系、繼承關(guān)系產(chǎn)生的給付請求權(quán)和勞動報酬、退休金、養(yǎng)老金、撫恤金、安置費、人壽保險、人身傷害賠償請求權(quán)等權(quán)利。
    第十三條合同法第七十三條規(guī)定的“債務(wù)人怠于行使其到期債權(quán)，對債權(quán)人造成損害的”，是指債務(wù)人不履行其對債權(quán)人的到期債務(wù)，又不以訴訟方式或者仲裁方式向其債務(wù)人主張其享有的具有金錢給付內(nèi)容的到期債權(quán)，致使債權(quán)人的到期債權(quán)未能實現(xiàn)。
    次債務(wù)人(即債務(wù)人的債務(wù)人)不認(rèn)為債務(wù)人有怠于行使其到期債權(quán)情況的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
    第十四條債權(quán)人依照合同法第七十三條的規(guī)定提起代位權(quán)訴訟的，由被告住所地人民法院管轄。
    第十五條債權(quán)人向人民法院起訴債務(wù)人以后，又向同一人民法院對次債務(wù)人提起代位權(quán)訴訟，符合本解釋第十三條的規(guī)定和《中華人民共和國民事訴訟法》第一百零八條規(guī)定的起訴條件的，應(yīng)當(dāng)立案受理;不符合本解釋第十三條規(guī)定的，告知債權(quán)人向次債務(wù)人住所地人民法院另行起訴。
    受理代位權(quán)訴訟的人民法院在債權(quán)人起訴債務(wù)人的訴訟裁決發(fā)生法律效力以前，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百三十六條第(五)項的規(guī)定中止代位權(quán)訴訟。
    第十六條債權(quán)人以次債務(wù)人為被告向人民法院提起代位權(quán)訴訟，未將債務(wù)人列為第三人的，人民法院可以追加債務(wù)人為第三人。
    兩個或者兩個以上債權(quán)人以同一次債務(wù)人為被告提起代位權(quán)訴訟的，人民法院可以合并審理。
    第十七條在代位權(quán)訴訟中，債權(quán)人請求人民法院對次債務(wù)人的財產(chǎn)采取保全措施的，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的財產(chǎn)擔(dān)保。
    第十八條在代位權(quán)訴訟中，次債務(wù)人對債務(wù)人的抗辯，可以向債權(quán)人主張。
    債務(wù)人在代位權(quán)訴訟中對債權(quán)人的債權(quán)提出異議，經(jīng)審查異議成立的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定駁回債權(quán)人的起訴。
    第十九條在代位權(quán)訴訟中，債權(quán)人勝訴的，訴訟費由次債務(wù)人負(fù)擔(dān)，從實現(xiàn)的債權(quán)中優(yōu)先支付。
    第二十條債權(quán)人向次債務(wù)人提起的代位權(quán)訴訟經(jīng)人民法院審理后認(rèn)定代位權(quán)成立的，由次債務(wù)人向債權(quán)人履行清償義務(wù)，債權(quán)人與債務(wù)人、債務(wù)人與次債務(wù)人之間相應(yīng)的債權(quán)債務(wù)關(guān)系即予消滅。
    第二十一條在代位權(quán)訴訟中，債權(quán)人行使代位權(quán)的請求數(shù)額超過債務(wù)人所負(fù)債務(wù)額或者超過次債務(wù)人對債務(wù)人所負(fù)債務(wù)額的，對超出部分人民法院不予支持。
    第二十二條債務(wù)人在代位權(quán)訴訟中，對超過債權(quán)人代位請求數(shù)額的債權(quán)部分起訴次債務(wù)人的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其向有管轄權(quán)的人民法院另行起訴。
    債務(wù)人的起訴符合法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;受理債務(wù)人起訴的人民法院在代位權(quán)訴訟裁決發(fā)生法律效力以前，應(yīng)當(dāng)依法中止。
    五、撤銷權(quán)。
    第二十三條債權(quán)人依照合同法第七十四條的規(guī)定提起撤銷權(quán)訴訟的，由被告住所地人民法院管轄。
    第二十四條債權(quán)人依照合同法第七十四條的規(guī)定提起撤銷權(quán)訴訟時只以債務(wù)人為被告，未將受益人或者受讓人列為第三人的，人民法院可以追加該受益人或者受讓人為第三人。
    合同法司法解釋一篇十八
    為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
    一、解釋的適用范圍。
    第一條用人單位的界定。
    本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、居民委員會以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。
    第二條住房公積金爭議的處理。
    勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條;調(diào)解仲裁法第二條)。
    第三條社會保險爭議的范圍。
    勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應(yīng)予受理。
    勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補(bǔ)辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應(yīng)告知勞動者向勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門申請解決。(調(diào)解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)。
    二、訴訟主體的確定。
    第四條不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定。
    勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人作為共同當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當(dāng)事人。
    勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當(dāng)事人。(勞動合同法第九十三條;實施條例第四條)。
    第五條發(fā)包后的主體界定。
    建設(shè)工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當(dāng)事人。(實施條例第四條)。
    三、勞動關(guān)系的認(rèn)定。
    第六條達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定。
    用人單位招用達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動合同法第四十四條;實施條例第二十一條)。
    第七條企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認(rèn)定。
    企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。
    企業(yè)停薪留職人員，未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。(勞動合同法第十七條;勞動法第七十二條)。
    第八條外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系。
    依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動關(guān)系處理。(臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)。
    第九條涉外企業(yè)用工關(guān)系。
    外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定第十一條)。
    第十條在校學(xué)生的用工關(guān)系。
    在校學(xué)生實習(xí)期間與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動法第十五條)。
    四、勞動合同的履行。
    第十一條加班事實的舉證責(zé)任分配。
    勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負(fù)舉證責(zé)任;勞動者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法第三十九條;最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)。
    第二種意見：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在負(fù)有舉證責(zé)任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。(調(diào)解仲裁法第六條)。
    第十二條加付賠償金。
    勞動者直接依據(jù)勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應(yīng)告知勞動者向有關(guān)勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條;實施條理第三十四條)。
    五、仲裁的受理與時效。
    第十三條仲裁時效期間。
    人民法院在審查仲裁時，對于調(diào)解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人在調(diào)解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調(diào)解仲裁法第二十七條關(guān)于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當(dāng)時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調(diào)解仲裁法第二十七條、第五十四條)。
    第十四條對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理。
    當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內(nèi)未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調(diào)解書后，當(dāng)事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調(diào)解書的，人民法院不予支持。(調(diào)解仲裁法第二十九條、第四十三條)。
    第十五條對仲裁機(jī)構(gòu)逾期未受理或仲裁的處理。
    因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應(yīng)予受理：
    (一)案件正在排期的;。
    (二)移送管轄的;。
    (三)正在移送或送達(dá)延誤的;。
    (四)等待工傷復(fù)議或訴訟、評殘結(jié)論的：
    (五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的;。
    (六)當(dāng)事人確有正當(dāng)理由不能按時參加仲裁活動的：
    (七)其他正當(dāng)事由。
    當(dāng)事人應(yīng)向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起五日內(nèi)書面通知勞動爭議仲裁委員會終結(jié)有關(guān)案件的仲裁。(調(diào)解仲裁法第二十九條、第四十三條)。
    第十六條終局裁決的認(rèn)定。
    勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
    調(diào)解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額”系指當(dāng)事人申請仲裁的數(shù)額。(調(diào)解仲裁法第四十七條)。
    第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理。
    同一仲裁案件中，當(dāng)事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調(diào)解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。當(dāng)事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調(diào)解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。(調(diào)解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條)。
    第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理。
    勞動者一句調(diào)解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調(diào)解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理;已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應(yīng)對用人單位的抗辯一并審理。
    勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調(diào)解仲裁法的四十八條、第四十九條)。
    第十九條一裁終局案件的上訴權(quán)。
    勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當(dāng)事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。
    用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調(diào)解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條撤銷仲裁裁決的事由用人單位以不屬于調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調(diào)解仲裁法第四十九條)。
    七、支付令。
    第二十一條支付令失效后的處理。
    勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令。
    勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。
    勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條;調(diào)解仲裁法第十六條;民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條;最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條;最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)。
    八、附則。
    第二十二條本解釋的溯及力本解釋自二00九年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準(zhǔn)。
    本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不適用本解釋的規(guī)定進(jìn)行再審。(勞動合同法第九十八條;調(diào)解仲裁法第五十四條)。
    合同法司法解釋一篇十九
    勞動合同法》今年____月____日起正式施行。作為一部廣泛征求過意見、反復(fù)修改論證、獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關(guān)注，也受到廣大職工群眾的普遍擁護(hù)?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤粌H有利于更加切實有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同時也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，對于實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡、促進(jìn)勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)社會和諧都具有十分重要的意義。
    總的來看，《勞動合同法》頒布以來，絕大多數(shù)企業(yè)對法律的貫徹實施是主動的、認(rèn)真的，通過開展宣傳培訓(xùn)、規(guī)范用工行為、完善勞動規(guī)章制度、加強(qiáng)勞動合同日常管理等措施，提高了人力資源管理水平。但也有一些企業(yè)對法律的實施認(rèn)識還不到位，社會上也還有一些不同的認(rèn)識，認(rèn)為這部法律的實施會導(dǎo)致用工機(jī)制僵化、帶來用工成本上升、影響就業(yè)和投資環(huán)境等等。
    出現(xiàn)上述情況，是對法律的理解不全面、不準(zhǔn)確造成的。比如，認(rèn)為無固定期限勞動合同就是回到鐵飯碗，會導(dǎo)致用工機(jī)制僵化，就是一種對法律的誤讀。無固定期限勞動合同并不是鐵飯碗。
    在許多國家，這種類型的勞動合同恰恰是勞動合同的主體。從我國《勞動合同法》的規(guī)定來看，無固定期限勞動合同并不是不可以解除。為了用工能進(jìn)能出，法律除規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同外，還規(guī)定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經(jīng)營方式調(diào)整等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化時可以解除勞動合同。
    與《勞動法》的規(guī)定相比，這些規(guī)定都放寬了解除合同的條件。因此，正確理解和實施法律，不會導(dǎo)致用工機(jī)制的僵化，而是會增強(qiáng)企業(yè)對職工的凝聚力和向心力。再比如，在用工成本這個問題上，一些說法也是缺乏理性分析的。
    從制度設(shè)計看，因《勞動合同法》規(guī)定而增加的成本實際上主要包括兩項：一項是企業(yè)主動終止期滿的勞動合同或者因企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定只涉及企業(yè)一部分勞動者，而且增加的成本只是潛在的，并不經(jīng)常發(fā)生。
    另一項是企業(yè)支付給試用期勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這對一些原來任意壓低試用期工資的企業(yè)增加了一定成本，但涉及的僅僅是試用期勞動者。對這個問題反映強(qiáng)烈的，主要是一些管理不規(guī)范、工資偏低和不參加社會保險的企業(yè)。
    這些企業(yè)過去之所以成本低，實際上是資本所得擠占勞動所得，利潤侵蝕工資，是不正常的，甚至是違法的。繳納社會保險費引起的用工成本上升并不是《勞動合同法》帶來的。
    社會保險的一個重要特征就是強(qiáng)制性，參加社會保險本來就是企業(yè)和勞動者必須履行的義務(wù)，是《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》以及國務(wù)院有關(guān)文件早就明確規(guī)定了的，只不過《勞動合同法》對繳納社會保險費做了更加嚴(yán)格的要求。《勞動合同法》實施之后，這些企業(yè)必須依法繳納社會保險費。
    從目前的情況看，真正規(guī)范的企業(yè)對這一點認(rèn)識是到位的，認(rèn)為這部法律的實施，對企業(yè)內(nèi)部來講有利于增強(qiáng)凝聚力和職工的歸屬感，對外有利于增強(qiáng)競爭的公平性。至于說到對就業(yè)和投資環(huán)境的影響，認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，維護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這與擴(kuò)大就業(yè)并不矛盾。
    從長遠(yuǎn)來看，法律的不斷完善、勞動關(guān)系的進(jìn)一步和諧，有利于企業(yè)的公平競爭，對改善投資環(huán)境也是有利的。
    《勞動合同法》的立法宗旨是發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在我國勞動力供大于求的情況下，勞動關(guān)系主體雙方中勞動者一方處于弱勢地位，因而《勞動合同法》更加強(qiáng)調(diào)對勞動者的保護(hù)，同時也對保護(hù)用人單位合法權(quán)益給予了必要的關(guān)注，作出了相應(yīng)的法律規(guī)范。
    合同法司法解釋一篇二十
    第九十四條有下列情形之一的，當(dāng)事人可以解除合同：
    (一)因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的;。
    (二)在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù);。
    (三)當(dāng)事人一方遲延履行主要債務(wù)，經(jīng)催告后在合理期限內(nèi)仍未履行;。
    (四)當(dāng)事人一方遲延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的;。
    (五)法律規(guī)定的其他情形。
    本條是關(guān)于法定解除合同的規(guī)定。如前所述，合同解除的條件為法律直接規(guī)定的，其解除為法定解除。在法定解除中，有的以適用于所有合同的條件為解除條件，有的則僅以適用于特定合同的條件為解除條件。前者為一般法定解除，后者為特別法定解除。
    本條規(guī)定的解除合向的條件有：
    一、因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同的目的的。
    不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的，該合同失去積極意義，失去價值，應(yīng)予以消滅。我國合同法允許當(dāng)事人通過行使解除權(quán)的方式將合同解除。通過什么途徑消滅，各國立法并不一致，本條允許當(dāng)事人通過行使解除權(quán)的方式將合同解除，由于通過解除程序，當(dāng)事人雙方能夠互通情況，互相配合，積極采取救濟(jì)措施，因此具有優(yōu)越性。
    何謂不可抗力，我國民法通則第一百五十三條規(guī)定：不可抗力是指不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。
    二、因預(yù)期違約。
    因預(yù)期違約解除合同，指在合同履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)的，對方當(dāng)事人可以解除合同。預(yù)期違約分為明示違約和默示違約。
    所謂明示違約，指合同履行期到來之前，一方當(dāng)事人明確肯定地向另一方當(dāng)事人表示他將不履行合同。所謂默示違約，指合同履行期限到來前，一方當(dāng)事人有確鑿的證據(jù)證明另一方當(dāng)事人在履行期限到來時，將不履行或者不能履行合同，而其又不愿提供必要的履行擔(dān)保。
    預(yù)期違約，降低了另一方享有的合同權(quán)利的價值，如果在一方當(dāng)事人預(yù)期違約的情況下，仍然要求另一方當(dāng)事人在履行期間屆滿才能主張補(bǔ)救，將給另一方造成損失。允許受害人解除合同，受害人對于自己尚未履行的合同可以不必履行，有利于保護(hù)受害人的合法權(quán)益。
    三、因遲延履行。
    遲延履行，又稱債務(wù)人遲延，是指債務(wù)人能夠履行，但在履行期限屆滿時卻未履行債務(wù)的現(xiàn)象。它作為合同解除的條件，因合同的性質(zhì)不同而有不同的限定。
    (1)、根據(jù)合同的性質(zhì)和當(dāng)事人意思表示，履行期限在合同的內(nèi)容上不特別重要時，即使債務(wù)人在遲延履行，也不至于使合同落空，在這種情況下，原則上不允許債權(quán)人立即解除合同，而由債權(quán)人向債務(wù)人發(fā)出履行催告，給他規(guī)定一個寬限期，債務(wù)人在寬限期屆滿仍未履行的，債權(quán)人有權(quán)解除合同。
    (2)、根據(jù)合同的性質(zhì)和當(dāng)事人的.意思表示，履行期限在合同的內(nèi)容上特別重要時，債務(wù)人遲延履行、不需經(jīng)催告?zhèn)鶛?quán)人即可解除合同。
    四、當(dāng)事人一方遲延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的。
    此一項規(guī)定了兩種情形。前半句規(guī)定的是定期債務(wù)。所謂定期債務(wù)，是指合同的履行期限對于債權(quán)人合同目的的實現(xiàn)具有決定性的意義。如果債務(wù)人不在某一特定時間履行，將會使以后的履行對債權(quán)人毫無意義，從而使債權(quán)人的合同目的不能實現(xiàn)。
    在此情形，債權(quán)人無須催告即可解除合同。后半句規(guī)定的其他違約行為，如果達(dá)到了使對方的合同目的不能實現(xiàn)的程度，盡管法律在該處沒有明確規(guī)定解除權(quán)，對方當(dāng)事人也可以此限規(guī)定取得解除權(quán)。
    五、法律規(guī)定的其他解除情形。
    這是一個兜底條款。除了上述四種法定解除情形，本法還規(guī)定了其他解除合同的情形。比如，因行使不安抗辯權(quán)而中止履行合同，對方在合理期限內(nèi)末恢復(fù)履行能力，也末提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以請求解除合同。
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    合同法司法解釋一篇二十一
    最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）。
    為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《勞動法》，和《民事訴訟法》等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
    第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理:。
    (一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;。
    (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;。
    (三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。
    第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理:。
    (一)屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理;。
    (二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。
    第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。
    第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，勞動合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
    第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
    勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
    第九條當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。
    當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。
    第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。
    用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
    第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
    原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
    原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
    第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。
    第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
    第十四條勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。
    第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金:。
    (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;。
    (二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
    (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;。
    (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。
    (五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
    第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。
    根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
    第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
    第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
    第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
    第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
    對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?BR>    第二十一條當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生。