心得體會可以幫助我們總結過去的經驗，為未來的學習和工作制定更好的計劃和目標。寫心得體會時，要注意語言的準確性和簡潔性，使讀者容易理解。我們可以從以下幾篇范文中，了解一些寫心得體會的技巧和方法。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇一
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，它不僅能夠確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來支撐業(yè)務發(fā)展，還能夠幫助企業(yè)更好地應對未來變革和挑戰(zhàn)。在過去的幾十年中，人力資源管理已經逐步從簡單的人事管理向戰(zhàn)略管理轉變。企業(yè)已經開始重視人力資源規(guī)劃，制定和實施有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃已經成為企業(yè)成功的關鍵因素之一。下面，我將分享我的心得體會和觀點。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供了許多機會和挑戰(zhàn)，例如增強企業(yè)的競爭力，提升員工的績效和積極性，增加企業(yè)的收益和利潤等。對于企業(yè)來說，最重要的是知道如何開展有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以利于實現企業(yè)發(fā)展目標。對于員工來說，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃能夠幫助他們更好的發(fā)揮自己的能力和潛力，提高自己的職業(yè)生涯和工資待遇。正確的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)和員工雙贏。
要實現有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，必須滿足多個條件。首先，企業(yè)必須制定清晰目標，明確未來的業(yè)務方向和組織需求，以便為員工提供發(fā)展機會。其次，企業(yè)必須精確分析企業(yè)的資源情況，包括人力、財務和技術等方面，以確定資源短缺或過剩的領域。第三，企業(yè)必須制定有效的人力資源制度，包括薪酬制度、培訓和發(fā)展計劃、福利措施等。最后，企業(yè)必須合理設計和執(zhí)行人才招聘、培訓、管理和績效考核機制。
第四段：分享實踐經驗。
作為一名人力資源從業(yè)者，我深知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。我在工作中積累了許多實踐經驗，例如目標明確，數據分析，招募和管理等。前段時間，我們公司招募了一批優(yōu)秀的年輕人擴大業(yè)務，并采取了集團內部培訓的措施，成功短時間內培訓出一批能獨當一面的骨干員工，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出了重要貢獻。
第五段：結論。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的決策和實施過程，它具有前瞻性，針對企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大戰(zhàn)略意義。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以確保員工的積極性和參與感，提高員工效率和工作滿意度，同時為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。當然，企業(yè)管理者更應充分認識到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性，加強規(guī)劃的指導和監(jiān)控，確保企業(yè)在競爭中獲得更大的成功和成果。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇二
在不斷發(fā)展的社會中，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭。在這樣的背景下，人力資源規(guī)劃就變得尤為重要了，它能夠幫助企業(yè)更好地支持業(yè)務戰(zhàn)略，規(guī)劃組織的未來，提高員工的績效和效率。在實際操作中，我有一些親身經驗和心得體會，現在分享給大家。
人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)在組織結構上進行合理規(guī)劃，根據不同的業(yè)務情況，合理安排員工的工作方式，提高員工的效率，從而提高企業(yè)的生產效率。在進行人力資源規(guī)劃時，需要考慮到企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，從而在員工招聘和培訓上有明確的規(guī)劃目標，能夠更有效地進行人力資源的運營和管理。
第二段：關注員工需求。
人力資源規(guī)劃除了做好規(guī)劃和安排以外，還要關注員工的需求。在企業(yè)中，員工是最重要的財富，理解員工的需求和訴求，不僅能夠提高員工的滿意度，還能夠提高員工的工作積極性。企業(yè)可以制定有針對性的培訓計劃，提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務素質，從而進一步提高員工的工作效率。
第三段：采用科學的方法。
在進行人力資源規(guī)劃時，需要運用科學的方法去進行判斷，例如進行人力資源調查、數據分析等，從而更好地掌握現有人力資源的情況，這樣能夠更加準確地做出人力資源規(guī)劃的決策。采用科學的方法，能夠有效地掌握規(guī)劃所需的信息和數據，提高決策的客觀性和準確性。
第四段：加強團隊建設。
人力資源規(guī)劃還能夠加強企業(yè)團隊的建設，形成一個協作、配合、創(chuàng)新的團隊，在企業(yè)發(fā)展過程中充當關鍵角色。團隊建設不僅能夠提高員工的工作凝聚力，還能夠促進員工之間的交流和合作，進一步提升企業(yè)的生產力。
第五段：積極探索新的方法。
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要保持敏感性，始終關注市場動態(tài)和業(yè)界趨勢。在不斷變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要嘗試新的方法和技術，從而更好地應對競爭環(huán)境。例如，采用互聯網技術進行人才招聘，或引入節(jié)能環(huán)保技術在員工的生活和工作中應用等等，這些新的方法和技術能夠幫助企業(yè)更好地完成人力資源規(guī)劃。
總之，人力資源規(guī)劃具有重要的作用，能夠為企業(yè)帶來更好的運營效益和企業(yè)形象。企業(yè)應該更加注重人力資源的規(guī)劃和管理，注重員工需求和企業(yè)未來的發(fā)展方向，從而更好地實現人力資源的高效運營和管理。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇三
作為中國領軍的科技企業(yè)，華為一直以來走在了時代前沿，其在人力資源規(guī)劃方面也不斷進行著改進和優(yōu)化。而作為一名在華為工作的員工，在這些年里，我有幸見證了華為的人力資源規(guī)劃的變化，并體會到了其中所帶來的好處。在這篇文章中，我將分享我對于華為人力資源規(guī)劃的心得體會。
早在十幾年前，華為就建立了一套相對完整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，來保證人員的配置、招聘、選拔、培養(yǎng)和管理等各個方面的工作。隨著發(fā)展的壯大，華為的人力資源規(guī)劃更加欲強不可擋，從最一般的績效管理、員工激勵、薪資福利管理到更為管控、戰(zhàn)略性思考的人力資源規(guī)劃管理。
其一，在社會上，華為母公司的薪酬管理十分公正，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的。公司每年都會進行市場調研和分析，通過各種手段了解行業(yè)薪酬的趨勢和變化，為公司薪酬規(guī)劃提供科學依據。
其二，在發(fā)展上，華為以培養(yǎng)人才為常年的目標。華為人才培養(yǎng)分為三種類型：基礎培訓、技術培訓和管理培訓。不管你的層級，都可以定期參加各種培訓并不斷升級自己的技能。
其三，在人才激勵方面，華為推行的是在業(yè)績、晉升以及管理能力等方面共同考核，人才可以自行規(guī)劃自己的職業(yè)，并根據這些考核標準更好的激勵自己，同時也能夠讓公司知道員工的水準。
從華為公司的人力資源規(guī)劃中我們得到了許多啟示，尤其對于年輕的職場人士來說，我們需要有一個全面的規(guī)劃，包括長期、中期和短期三種規(guī)劃，全方位地考慮自己職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。清晰的職業(yè)規(guī)劃，有利于我們更好地規(guī)劃未來，充分利用個人優(yōu)勢屬性，早日成為職場領袖。
第五段：結語。
總之，華為公司的人力資源規(guī)劃在行業(yè)內是值得肯定的，其透明度、公正性和科學性更是為公司人才澄清了道路。同時，我們作為一名員工，也更應該以自己的才能和能力好好發(fā)展自己的職業(yè)生涯，從而達到更高的職業(yè)目標。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇四
第一段：
人力資源規(guī)劃是組織管理中至關重要的一環(huán)，通過對人員需求的合理預測和計劃，實現人力資源的最佳配置。近期，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實驗，深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。下面，本人將從充分評估需求、合理配置資源、提升組織競爭力、以及團隊合作等方面進行分析，總結出心得體會。
第二段：
首先，人力資源規(guī)劃要充分評估需求。在實驗中，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及現有人員的情況，準確預測未來的人員需求，包括數量、技能要求等。這需要我們對市場趨勢、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解，同時也需要與各部門的溝通和協作。在實踐中，我們發(fā)現，需求的預測關乎到企業(yè)的發(fā)展和績效，必須要充分綜合考慮各項指標，并且要與各部門充分溝通，切實把握住企業(yè)的實際需求。
第三段：
其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源。在實驗中，我們需要從現有員工中選派合適的人員擔任新崗位，同時也需要招聘新人來滿足未來的需求。在實踐中，我們發(fā)現，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配，還要考慮到職級、薪酬、激勵等因素。只有充分綜合考慮各項因素，才能夠實現人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力。
第四段：
再次，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實驗中，我們通過對人力資源的規(guī)劃，主動適應市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應速度，從而增強了企業(yè)的競爭力。在實踐中，我們發(fā)現，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，緊密聯系起來。只有確保人力資源的靈活性和適應性，才能夠應對市場的變化，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
第五段：
最后，人力資源規(guī)劃需要團隊合作。在實驗中，我們需要與團隊成員緊密配合，共同完成各項任務。在實踐中，我們深刻體會到，團隊合作是實現人力資源規(guī)劃的重要保障。只有通過有效的溝通和協作，才能夠充分利用團隊成員的專長和互補性，更好地實施人力資源的規(guī)劃和管理。
綜上所述，通過這次人力資源規(guī)劃實驗，我深刻認識到人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。要充分評估需求，合理配置資源，提升組織競爭力，并且要通過團隊合作來實現目標。只有在不斷實踐和總結的過程中，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高組織的績效和競爭力。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇五
第一段：引言（100字）。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)中至關重要的一項工作，通過合理的人力資源規(guī)劃，可以有效提高企業(yè)的績效和競爭力。在實踐過程中，我參與了一次關于人力資源規(guī)劃的實驗，并從中獲得了很多經驗與體會。本文將結合實驗心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實施中可能遇到的問題。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎，也是實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵一環(huán)。通過對企業(yè)內外環(huán)境的分析，可明確企業(yè)的發(fā)展目標，并預測未來的人力需求。通過適時招聘、培訓和激勵活動，可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源來實現目標，并提高員工的績效和滿意度。在實驗中，我深切體會到人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
在實驗中，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實施問題，這些問題主要包括不確定性、信息不準確和人力資源策略的制定。由于不確定性的存在，人力資源規(guī)劃在一定程度上會受到外部環(huán)境因素的影響，這就需要我們對各種變化進行及時的調整和應對。同時，信息的不準確也給人力資源規(guī)劃帶來了困難，需要加強對相應數據的收集和分析。此外，在制定人力資源策略時，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致。
第四段：突破方案的改進（300字）。
為解決人力資源規(guī)劃實施中遇到的問題，我們可以采取一些突破方案。首先，加強信息的收集和分析，提高人力資源規(guī)劃的準確性。通過與相關部門的合作，建立信息共享機制，及時了解市場動態(tài)和企業(yè)內部情況，以便更好地進行人力資源規(guī)劃和決策。其次，加強組織內部的人力資源管理，提高員工的績效和滿意度。通過培訓和激勵措施，提高員工的能力和積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。最后，制定靈活的人力資源策略，能夠隨著外部環(huán)境的變化做出相應的調整，并與企業(yè)發(fā)展保持一致。
第五段：結語（200字）。
通過參與人力資源規(guī)劃的實驗，我認識到了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，也深入了解了人力資源規(guī)劃實施中可能遇到的問題以及相應的解決方案。我將把這些經驗與體會應用到實際工作中，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。相信通過不斷學習和實踐，我能夠在人力資源規(guī)劃領域邁出更大的步伐。
（總字數：1200字）。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇六
在不斷發(fā)展的經濟和社會環(huán)境中，人力資源管理已經成為所有企業(yè)的關鍵領域。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)從人力資源視角確定并實現它的長期戰(zhàn)略目標的過程。這是一項具有遠見卓識的工作，它需要科學的方法和精細的技巧來確保企業(yè)能夠應對變化并具備持續(xù)競爭優(yōu)勢。在我的職業(yè)生涯中，我有幸參與了許多引人注目的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃項目，通過這些項目，我積累了豐富的經驗和知識，對于如何實現一個成功的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有了更深入的理解。
第二段：了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。
首先，了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標是成功實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎。作為人力資源規(guī)劃者，我們必須了解企業(yè)的核心業(yè)務、企業(yè)文化和未來的發(fā)展方向。這些信息將幫助我們了解企業(yè)目前的狀態(tài)，預測未來的發(fā)展趨勢，并最終制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三段：制定有效的計劃。
在了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標之后，我們需要制定一個詳細而有效的計劃。計劃中必須考慮到對于現有員工的培訓、招聘和選拔，以及對于人才儲備的組織和開發(fā)，這些方法可以幫助管理者實現他們的戰(zhàn)略目標。計劃需要考慮到組織文化與價值觀的塑造，同時也考慮到長期的雇員聘用安排，明確不同職位、不同經驗的員工的薪資激勵和福利體系。
第四段：重視企業(yè)文化與人才管理。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不能僅僅是一個死板的計劃，我們還需要考慮企業(yè)文化與人才管理。企業(yè)的文化包括組織中個人、團隊間交流、領導者表現、員工福利等等，而人才管理則關注人才的生命周期，從招聘、培訓、晉升和離職整個流程的管理。在這個過程中，我們還應該注意到員工的績效管理和績效評估，通過這些手段來改進員工的表現，以支持長期的企業(yè)目標。
第五段：結論。
綜上所述，在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，要關注企業(yè)的長期戰(zhàn)略、制定有效的計劃、重視企業(yè)文化和人才管理。在實際的處理過程中，也可以運用諸如信息技術、數據分析等工具，為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供更精準、更客觀的參考。當然，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋，將他們視為組織成功的關鍵要素。如果我們可以富有遠見高瞻地觀察未來的趨勢并在未來構建一個社會結構，那么戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就可以提供一個極好的機會，以便為企業(yè)的長遠發(fā)展提供足夠的能量和保障。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇七
隨著時代的不斷發(fā)展，人力資源的地位越來越受到重視，人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。如何在人力資源規(guī)劃中實現提升？在這篇文章中，我將分享我在實踐中所得到的心得體會。
第二段：了解企業(yè)需求。
在進行人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要清楚地了解自己的發(fā)展需求，以便更好地規(guī)劃人力資源。這需要對行業(yè)趨勢有充分的了解，同時也需要了解自身企業(yè)的定位、目標和戰(zhàn)略方向。在我的實踐中，我了解到，企業(yè)的需求是一個重要的參考，它可以幫助我們明確人力資源規(guī)劃的目標和重點，從而更好地滿足企業(yè)的需要。
第三段：發(fā)現人才的潛力。
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要挖掘員工的潛力和優(yōu)點，為他們提供更好的發(fā)展空間，同時也能夠彰顯企業(yè)的人性化管理。在我的實踐中，我發(fā)現了許多有潛力的員工，通過培訓、針對性的課程以及崗位的調整，這些員工很快就展現出了更好的工作表現。這為他們的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎，同時也注入了企業(yè)的活力。
第四段：合理安排資源。
在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)需要合理安排資源，根據不同部門和崗位的需要來分配合適的人力資源。這不僅是為了提高企業(yè)的效率和生產力，同時也可以讓員工更好地發(fā)揮自身的能力。在我的實踐中，我發(fā)現在企業(yè)中，資源不均衡的問題會導致部門之間的不協調和生產效率的低下。因此，在規(guī)劃人力資源時，需要統(tǒng)籌全局，合理安排企業(yè)的資源。
第五段：加強溝通與協作。
在人力資源規(guī)劃中，溝通和協作就顯得尤為重要。我曾經遇到過因為溝通不暢而導致崗位分配不當、工作任務不明確等問題，這嚴重影響了企業(yè)的工作效率。因此，我認為加強溝通，提高協作意識是企業(yè)規(guī)劃人力資源的關鍵。只有做好了這一點，才能更好地協調各項工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。
總結：
通過我在實踐中的體會，我深刻認識到，在人力資源規(guī)劃中，需要關注各個方面的問題，真正做到統(tǒng)籌兼顧。除了了解企業(yè)需求、發(fā)現人才的潛力以外，還需要合理安排資源和加強溝通與協作。只有做到這些，才能夠有效提升企業(yè)的績效，讓企業(yè)走向更好的未來。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇八
人力資源規(guī)劃是現代企業(yè)管理的一項重要工作，它可以幫助企業(yè)正確配置、合理利用人力資源，提高企業(yè)的競爭力和運營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規(guī)劃的方法和實踐，我參加了一次人力資源規(guī)劃的實驗活動。通過這次實驗，我深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性，也對一些實踐中的問題有了更深刻的理解。
第一段：實驗目的和方法的介紹。
在這次實驗中，我們的目標是通過對一個虛擬企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，來了解人力資源規(guī)劃的過程和方法。實驗中，我們先對企業(yè)的組織結構和業(yè)務需求進行了分析，然后根據預測的業(yè)務增長，確定了未來的人力資源需求。之后，我們對當前的人力資源進行了評估，包括員工的能力、培訓和發(fā)展需求。最后，我們根據需求和評估結果，制定了招聘、培訓和離職計劃。
通過這次實驗，我深刻認識到了人力資源規(guī)劃的重要性。一個合理、科學的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持。通過合理分析和預測企業(yè)的業(yè)務需求，及時調整和配置人力資源，可以使企業(yè)更好地應對市場變化，滿足客戶需求，提高企業(yè)競爭力。同時，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)降低成本，避免人力資源的浪費和閑置，將有限的資源合理利用。
第三段：實踐中的問題和挑戰(zhàn)。
在這次實驗中，我們也遇到了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。首先，準確預測未來的業(yè)務增長是很困難的，這導致我們在制定人力資源需求方面存在一定的不確定性。其次，在對員工能力和培訓需求進行評估時，我們面臨著信息收集和分析的困難。這些問題都需要我們不斷學習和研究，提高我們的分析和決策能力。
通過這次實驗，我收獲了很多。首先，我學會了如何利用不同的方法和工具進行人力資源規(guī)劃，包括數據分析、預測模型和人力資源需求的評估。這些方法和工具為我將來的職業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助。其次，通過與團隊成員的合作，我學會了如何與人合作、共同解決問題。最重要的是，我對于人力資源規(guī)劃的重要性有了更深刻的理解。
第五段：展望未來發(fā)展。
在今后的學習和工作中，我將繼續(xù)關注和深入研究人力資源規(guī)劃。我將努力學習更多的方法和工具，提高自己的分析和決策能力，為企業(yè)提供更好的人力資源規(guī)劃支持。同時，我也將積極參與實踐，通過實踐中的探索和實驗，不斷完善和改進人力資源規(guī)劃的方法和實踐。我相信，通過不斷的學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
通過這次實驗，我對人力資源規(guī)劃有了更深刻的理解和認識。我認識到了人力資源規(guī)劃的重要性，也了解了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。同時，我還收獲了很多，包括學習和掌握了一些人力資源規(guī)劃的方法和工具，以及學會了與人合作和解決問題的能力。我相信，通過不斷學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇九
在當今日益競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力越來越體現在高級人才的引進和培養(yǎng)上。而人力資源規(guī)劃成為企業(yè)實現人才戰(zhàn)略的關鍵。作為一名人力資源工作者，我在實踐中不斷總結經驗，逐漸領悟到了人力資源規(guī)劃的重要性，也取得了一定的成效。下面，我將結合個人經歷，分享一些人力資源規(guī)劃提升的心得體會。
作為人力資源管理的重要組成部分，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略的制定及執(zhí)行同頻共振。僅僅根據過去的業(yè)績來制定人力資源規(guī)劃，未必能夠滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)的戰(zhàn)略方向拓展了視野，而人力資源規(guī)劃需要根據視野不斷調整，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現。因此，在進行人力資源規(guī)劃時，最好在企業(yè)戰(zhàn)略明確后迅速制定可銜接的人力資源規(guī)劃，確保人力資源規(guī)劃中的人才需求與企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標相一致。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中走得更加穩(wěn)健和成功。
企業(yè)發(fā)展需要不斷變化，因此，人力資源規(guī)劃需要隨之調整改變。這就要求人力資源管理者在管理過程中，時刻保持靈活性。當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，例如進軍市場、大規(guī)模擴張、收購或并購等情況時，人力資源部門應當相應地對人力資源規(guī)劃進行調整。而前提則是在制定人力資源規(guī)劃時，就要把可能出現的資金與人力的變動和長期架構性發(fā)展考慮進去，以便在未來的發(fā)展中盡量保持一種長遠穩(wěn)定的人力資源結構和數量。
四段：采用數據分析法，提高決策效率。
人力資源管理過程是復雜的過程，需要對眾多的數據進行分析、整合和管理。這時候，企業(yè)可以利用先進的數據分析技術來提高人力資源規(guī)劃的效果。通過數據分析可以了解人力資源組成的現狀，將這些數據與目標相匹配確認差距，然后選擇合適的方法和措施來彌補差距。例如，通過人力資源信息系統(tǒng)可以收集各種數據，比如人才流動率、員工薪資總和等，幫助管理人員更有效地核對和制定人力資源規(guī)劃。采用數據分析法能夠使企業(yè)作出更準確的決策，讓人力資源規(guī)劃成為更具有效性的管理工具。
五段：加強人才培養(yǎng)，建立良好的人才后備力量。
高水平的人才在企業(yè)的成長過程中起到關鍵性的作用。因此，要在人力資源規(guī)劃中注重人才培養(yǎng)。企業(yè)應當在各個層面加強人才培養(yǎng)和管理工作，對人才進行分類、評估和激勵，建立人才數據庫和人才儲備計劃，以便需要時能夠快速調動人才。在建立良好的人才后備力量后，人事部門應當根據實際情況對人才進行動態(tài)管理，加強多角度的人才發(fā)展，讓每位員工都能提高自己的職業(yè)能力，并為企業(yè)的長期發(fā)展積蓄財富，為公司打造高素質的人才隊伍。
結語：
人力資源規(guī)劃是實現組織高效管理的重要途徑。只有科學合理地制訂和實施人力資源管理計劃，才能吸引和挖掘優(yōu)秀的人才資源，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。不斷調整和完善自己的管理理念與經驗，加強對市場環(huán)境和行業(yè)趨勢的研究，不斷創(chuàng)新，公司人力資源規(guī)劃才能不斷提升，幫助企業(yè)走出一條成功之路。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十
華為是全球最大的ICT領域企業(yè)之一，華為的成功源于其創(chuàng)新和人才戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃是華為取得成功的關鍵之一。本文將就華為人力資源規(guī)劃的心得體會做出探討。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)企圖預測未來的人力需求并計劃如何滿足這些需求的過程，既涉及到外部市場的信息、趨勢、技術及法律規(guī)定等，也涉及到內部組織的戰(zhàn)略、文化、組織結構、技能及執(zhí)行力等。人力資源規(guī)劃可幫助企業(yè)優(yōu)化組織管理、提高人力資源效率和減輕招聘負擔，是企業(yè)成功發(fā)展的重要保障。
首先，華為明確地將人才戰(zhàn)略提升到公司戰(zhàn)略的高度，采用戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，根據未來發(fā)展戰(zhàn)略預測所需人才類型、規(guī)模和結構，使人力資源符合業(yè)務發(fā)展的方向性需求。
其次，華為實行高效的極性選拔。除了基于基本功、崗位職責、工作表現三大維度的考評，特別重視偏向態(tài)度取向的非標準化能力維度，具體展示在各式資歷輪崗、比翼雙飛的獨一無二體驗式提升方案中。
最后，華為建立了完整的人才庫機制，將正式員工、校園招聘、社會招聘等人才資源進行匯總和科學評價，實現了不同來源的數據串聯，有序地開發(fā)、管理和利用了海量的人力資源。
首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性考慮。華為雖然較早的走上了人力資源規(guī)劃之路，但這個過程是長期的、動態(tài)的，需要不斷地調整和優(yōu)化。
其次，做好人力資源規(guī)劃的關鍵在于預測未來發(fā)展趨勢。華為在業(yè)務發(fā)展的預測方面做得比較好，也因此能夠較準確地預測各類人才的需求。
最后，華為在實踐中采用了很多創(chuàng)新的方法，例如在選拔人才時特別注重態(tài)度取向的非標準化能力維度，這些方法能夠更好地輔助企業(yè)實現其人才戰(zhàn)略目標。
第五段：結論。
通過本文的闡述，我們可以知道，在當今全球化信息爆炸時代，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性不言而喻。華為在人力資源規(guī)劃方面積累了一定的經驗，但企業(yè)的成功往往是需要不斷努力尋求創(chuàng)新的，相信未來華為必將通過不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃，實現更好的發(fā)展。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十一
華為是中國著名的企業(yè)，擁有良好的管理體系和強大的研發(fā)能力，以及廣泛的客戶群。本文將談論華為的人力資源規(guī)劃，分析其成功的原因，并探討我們可以從華為的經驗中學到的一些有價值的教訓。
華為的人力資源規(guī)劃是一個復雜的體系，涉及公司整體的人力資源需求、招聘、培訓、薪酬等方面。華為有一個龐大的人力資源部門，其主要任務是為公司提供招聘、培訓等服務。此外，華為還有一個專門的團隊，負責處理員工關系問題和沖突管理。
華為的人力資源規(guī)劃之所以成功，主要原因在于其始終堅持“愛崗敬業(yè)”、“專注創(chuàng)新”和“客戶至上”的企業(yè)文化，同時也采用了一些先進的人力資源管理技術。例如，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范圍內招聘優(yōu)秀的人才。此外，華為也注重員工的培訓和發(fā)展，提供各種培訓課程和學習機會，讓員工能夠在不同領域獲得更多的知識和技能，以適應公司快速發(fā)展的需求。
從華為的人力資源規(guī)劃中，我們可以得出一些啟示。首先，企業(yè)文化對于人力資源的規(guī)劃和管理至關重要，良好的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才。其次，有效的招聘和培訓機制是人力資源規(guī)劃的關鍵，必須為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，以滿足公司日益增長的需求。最后，人力資源規(guī)劃必須與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，從而確保公司能夠在市場上競爭并取得成功。
第五段：結論。
要成為一家成功的公司，人力資源規(guī)劃至關重要。華為的成功證明了這個觀點，并提供了許多有價值的經驗教訓。對于其他企業(yè)而言，借鑒華為的成功經驗，不斷優(yōu)化自己的人力資源規(guī)劃，無疑具有重要的意義。只有不斷地改進，提高人才的素質和能力，才能確保企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展，贏得更多的市場份額。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十二
在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力往往不再是產品或服務，而是所擁有的人才資源。因此，企業(yè)需要將從外部吸納和內部培養(yǎng)人才作為重要的策略考慮。而戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（strategichumanresourceplanning），則是一種為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標而制定的人員需求，招聘、培訓和發(fā)展計劃的方法論。在本文中，筆者將分享自己在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃方面的心得體會。
首先，需要明確戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。在實踐中，許多企業(yè)在人才招聘、培養(yǎng)等方面往往缺乏策略性思考，最終導致人才“稀缺”、“流失”的問題。而合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，可以從宏觀上全面考慮企業(yè)的人力資源需求與供給狀況，以確保人才流動、留存和管理的合理性。因此，企業(yè)應當重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其納入企業(yè)管理的重要議程。
其次，為了建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，企業(yè)需要進行充分調研和分析，以全面了解人力資源的供需與市場趨勢。此外，企業(yè)還需要考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要哪些類型的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還需要制定人才激勵政策，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。
更重要的是，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以適應不斷變化的市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在實踐中，一些企業(yè)往往停留在過去的規(guī)劃方案上，忽視了市場的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，最終導致人才的匹配度降低。因此，企業(yè)需要不斷跟進市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，更新人才需求和招聘計劃，以匹配市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
第五段：總結。
總之，企業(yè)需要注重戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其作為全面考慮人力資源供求的戰(zhàn)略思考。通過有效地規(guī)劃人才供需狀況，企業(yè)可以為人才招聘、培養(yǎng)和管理提供更有針對性和有效性的措施，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。同時，為了持續(xù)適應市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十三
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現有人才狀況分析
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據。人才資源規(guī)劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數量是否充足；
2、人才隊伍的素質是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現對策部分
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
(一)職務設置與人員配置計劃
根據公司20xx年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
8、開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
9、產品部(5人)
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
b、考上研究生后協議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計劃
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：
（1）加強崗前培訓
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元
2、培訓費用
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會
1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xx元。
淺談企業(yè)的人力資源儲備
人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續(xù)經營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一。
“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。
什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。
從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范，此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎，有異曲同工之處）。
2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。
人無遠慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。
招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F有員工的升級轉化則是啟動企業(yè)內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現出的有頭腦、精業(yè)務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。
5、人力資源的儲備要靠培訓來實現，搞好培訓是關鍵。
“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓對象，經理或者主管，技術型還是管理型，擬定相應的職業(yè)培訓體系，建立一種互動關系的良性發(fā)展的培訓機制。）
總而言之，人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續(xù)經營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十四
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現目標的關鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實的人才。
三、
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。
尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十五
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失：
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。
1、大多數中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。
2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十六
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并經過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、進取的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情景下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，經過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并經過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，經過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營供給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并經過審核。
4、幫忙青島青房勞務有限公司經過了企業(yè)資質的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部經過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室...及財務部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務費用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司此刻也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有必須工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結構、管理方式
企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應研究此方面的因素。
(一)數據收集
人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業(yè)各部門應積極配合人力資源部，供給有關數據及資料。
1.財務部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數據以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓、人員流動、人員變動情景等數據資料，為進行人力資源需求預測供給數據支持。
3.企業(yè)各部門供給各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產品生產規(guī)模、產量等數據。
(二)需求預測
1.人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業(yè)職務編制和人員配置。
2.盤點人力資源現狀，統(tǒng)計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務資格要求。
3.統(tǒng)計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情景，預測企業(yè)未來人員流失數據。
4.根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景，預測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十七
根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
1、企業(yè)人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
2)20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經驗畢業(yè)生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。經過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發(fā)展的.進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領，缺少真正合格的團隊領導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現個人本事、綜合素質的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
協作、配合本事。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據。
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？山涍^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十八
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：
1、人才隊伍的數量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇一
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，它不僅能夠確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來支撐業(yè)務發(fā)展，還能夠幫助企業(yè)更好地應對未來變革和挑戰(zhàn)。在過去的幾十年中，人力資源管理已經逐步從簡單的人事管理向戰(zhàn)略管理轉變。企業(yè)已經開始重視人力資源規(guī)劃，制定和實施有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃已經成為企業(yè)成功的關鍵因素之一。下面，我將分享我的心得體會和觀點。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供了許多機會和挑戰(zhàn)，例如增強企業(yè)的競爭力，提升員工的績效和積極性，增加企業(yè)的收益和利潤等。對于企業(yè)來說，最重要的是知道如何開展有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以利于實現企業(yè)發(fā)展目標。對于員工來說，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃能夠幫助他們更好的發(fā)揮自己的能力和潛力，提高自己的職業(yè)生涯和工資待遇。正確的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)和員工雙贏。
要實現有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，必須滿足多個條件。首先，企業(yè)必須制定清晰目標，明確未來的業(yè)務方向和組織需求，以便為員工提供發(fā)展機會。其次，企業(yè)必須精確分析企業(yè)的資源情況，包括人力、財務和技術等方面，以確定資源短缺或過剩的領域。第三，企業(yè)必須制定有效的人力資源制度，包括薪酬制度、培訓和發(fā)展計劃、福利措施等。最后，企業(yè)必須合理設計和執(zhí)行人才招聘、培訓、管理和績效考核機制。
第四段：分享實踐經驗。
作為一名人力資源從業(yè)者，我深知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。我在工作中積累了許多實踐經驗，例如目標明確，數據分析，招募和管理等。前段時間，我們公司招募了一批優(yōu)秀的年輕人擴大業(yè)務，并采取了集團內部培訓的措施，成功短時間內培訓出一批能獨當一面的骨干員工，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出了重要貢獻。
第五段：結論。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的決策和實施過程，它具有前瞻性，針對企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大戰(zhàn)略意義。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以確保員工的積極性和參與感，提高員工效率和工作滿意度，同時為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。當然，企業(yè)管理者更應充分認識到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性，加強規(guī)劃的指導和監(jiān)控，確保企業(yè)在競爭中獲得更大的成功和成果。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇二
在不斷發(fā)展的社會中，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭。在這樣的背景下，人力資源規(guī)劃就變得尤為重要了，它能夠幫助企業(yè)更好地支持業(yè)務戰(zhàn)略，規(guī)劃組織的未來，提高員工的績效和效率。在實際操作中，我有一些親身經驗和心得體會，現在分享給大家。
人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)在組織結構上進行合理規(guī)劃，根據不同的業(yè)務情況，合理安排員工的工作方式，提高員工的效率，從而提高企業(yè)的生產效率。在進行人力資源規(guī)劃時，需要考慮到企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，從而在員工招聘和培訓上有明確的規(guī)劃目標，能夠更有效地進行人力資源的運營和管理。
第二段：關注員工需求。
人力資源規(guī)劃除了做好規(guī)劃和安排以外，還要關注員工的需求。在企業(yè)中，員工是最重要的財富，理解員工的需求和訴求，不僅能夠提高員工的滿意度，還能夠提高員工的工作積極性。企業(yè)可以制定有針對性的培訓計劃，提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務素質，從而進一步提高員工的工作效率。
第三段：采用科學的方法。
在進行人力資源規(guī)劃時，需要運用科學的方法去進行判斷，例如進行人力資源調查、數據分析等，從而更好地掌握現有人力資源的情況，這樣能夠更加準確地做出人力資源規(guī)劃的決策。采用科學的方法，能夠有效地掌握規(guī)劃所需的信息和數據，提高決策的客觀性和準確性。
第四段：加強團隊建設。
人力資源規(guī)劃還能夠加強企業(yè)團隊的建設，形成一個協作、配合、創(chuàng)新的團隊，在企業(yè)發(fā)展過程中充當關鍵角色。團隊建設不僅能夠提高員工的工作凝聚力，還能夠促進員工之間的交流和合作，進一步提升企業(yè)的生產力。
第五段：積極探索新的方法。
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要保持敏感性，始終關注市場動態(tài)和業(yè)界趨勢。在不斷變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要嘗試新的方法和技術，從而更好地應對競爭環(huán)境。例如，采用互聯網技術進行人才招聘，或引入節(jié)能環(huán)保技術在員工的生活和工作中應用等等，這些新的方法和技術能夠幫助企業(yè)更好地完成人力資源規(guī)劃。
總之，人力資源規(guī)劃具有重要的作用，能夠為企業(yè)帶來更好的運營效益和企業(yè)形象。企業(yè)應該更加注重人力資源的規(guī)劃和管理，注重員工需求和企業(yè)未來的發(fā)展方向，從而更好地實現人力資源的高效運營和管理。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇三
作為中國領軍的科技企業(yè)，華為一直以來走在了時代前沿，其在人力資源規(guī)劃方面也不斷進行著改進和優(yōu)化。而作為一名在華為工作的員工，在這些年里，我有幸見證了華為的人力資源規(guī)劃的變化，并體會到了其中所帶來的好處。在這篇文章中，我將分享我對于華為人力資源規(guī)劃的心得體會。
早在十幾年前，華為就建立了一套相對完整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，來保證人員的配置、招聘、選拔、培養(yǎng)和管理等各個方面的工作。隨著發(fā)展的壯大，華為的人力資源規(guī)劃更加欲強不可擋，從最一般的績效管理、員工激勵、薪資福利管理到更為管控、戰(zhàn)略性思考的人力資源規(guī)劃管理。
其一，在社會上，華為母公司的薪酬管理十分公正，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的。公司每年都會進行市場調研和分析，通過各種手段了解行業(yè)薪酬的趨勢和變化，為公司薪酬規(guī)劃提供科學依據。
其二，在發(fā)展上，華為以培養(yǎng)人才為常年的目標。華為人才培養(yǎng)分為三種類型：基礎培訓、技術培訓和管理培訓。不管你的層級，都可以定期參加各種培訓并不斷升級自己的技能。
其三，在人才激勵方面，華為推行的是在業(yè)績、晉升以及管理能力等方面共同考核，人才可以自行規(guī)劃自己的職業(yè)，并根據這些考核標準更好的激勵自己，同時也能夠讓公司知道員工的水準。
從華為公司的人力資源規(guī)劃中我們得到了許多啟示，尤其對于年輕的職場人士來說，我們需要有一個全面的規(guī)劃，包括長期、中期和短期三種規(guī)劃，全方位地考慮自己職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。清晰的職業(yè)規(guī)劃，有利于我們更好地規(guī)劃未來，充分利用個人優(yōu)勢屬性，早日成為職場領袖。
第五段：結語。
總之，華為公司的人力資源規(guī)劃在行業(yè)內是值得肯定的，其透明度、公正性和科學性更是為公司人才澄清了道路。同時，我們作為一名員工，也更應該以自己的才能和能力好好發(fā)展自己的職業(yè)生涯，從而達到更高的職業(yè)目標。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇四
第一段：
人力資源規(guī)劃是組織管理中至關重要的一環(huán)，通過對人員需求的合理預測和計劃，實現人力資源的最佳配置。近期，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實驗，深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。下面，本人將從充分評估需求、合理配置資源、提升組織競爭力、以及團隊合作等方面進行分析，總結出心得體會。
第二段：
首先，人力資源規(guī)劃要充分評估需求。在實驗中，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及現有人員的情況，準確預測未來的人員需求，包括數量、技能要求等。這需要我們對市場趨勢、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解，同時也需要與各部門的溝通和協作。在實踐中，我們發(fā)現，需求的預測關乎到企業(yè)的發(fā)展和績效，必須要充分綜合考慮各項指標，并且要與各部門充分溝通，切實把握住企業(yè)的實際需求。
第三段：
其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源。在實驗中，我們需要從現有員工中選派合適的人員擔任新崗位，同時也需要招聘新人來滿足未來的需求。在實踐中，我們發(fā)現，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配，還要考慮到職級、薪酬、激勵等因素。只有充分綜合考慮各項因素，才能夠實現人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力。
第四段：
再次，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實驗中，我們通過對人力資源的規(guī)劃，主動適應市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應速度，從而增強了企業(yè)的競爭力。在實踐中，我們發(fā)現，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，緊密聯系起來。只有確保人力資源的靈活性和適應性，才能夠應對市場的變化，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
第五段：
最后，人力資源規(guī)劃需要團隊合作。在實驗中，我們需要與團隊成員緊密配合，共同完成各項任務。在實踐中，我們深刻體會到，團隊合作是實現人力資源規(guī)劃的重要保障。只有通過有效的溝通和協作，才能夠充分利用團隊成員的專長和互補性，更好地實施人力資源的規(guī)劃和管理。
綜上所述，通過這次人力資源規(guī)劃實驗，我深刻認識到人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。要充分評估需求，合理配置資源，提升組織競爭力，并且要通過團隊合作來實現目標。只有在不斷實踐和總結的過程中，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高組織的績效和競爭力。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇五
第一段：引言（100字）。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)中至關重要的一項工作，通過合理的人力資源規(guī)劃，可以有效提高企業(yè)的績效和競爭力。在實踐過程中，我參與了一次關于人力資源規(guī)劃的實驗，并從中獲得了很多經驗與體會。本文將結合實驗心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實施中可能遇到的問題。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎，也是實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵一環(huán)。通過對企業(yè)內外環(huán)境的分析，可明確企業(yè)的發(fā)展目標，并預測未來的人力需求。通過適時招聘、培訓和激勵活動，可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源來實現目標，并提高員工的績效和滿意度。在實驗中，我深切體會到人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
在實驗中，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實施問題，這些問題主要包括不確定性、信息不準確和人力資源策略的制定。由于不確定性的存在，人力資源規(guī)劃在一定程度上會受到外部環(huán)境因素的影響，這就需要我們對各種變化進行及時的調整和應對。同時，信息的不準確也給人力資源規(guī)劃帶來了困難，需要加強對相應數據的收集和分析。此外，在制定人力資源策略時，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致。
第四段：突破方案的改進（300字）。
為解決人力資源規(guī)劃實施中遇到的問題，我們可以采取一些突破方案。首先，加強信息的收集和分析，提高人力資源規(guī)劃的準確性。通過與相關部門的合作，建立信息共享機制，及時了解市場動態(tài)和企業(yè)內部情況，以便更好地進行人力資源規(guī)劃和決策。其次，加強組織內部的人力資源管理，提高員工的績效和滿意度。通過培訓和激勵措施，提高員工的能力和積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。最后，制定靈活的人力資源策略，能夠隨著外部環(huán)境的變化做出相應的調整，并與企業(yè)發(fā)展保持一致。
第五段：結語（200字）。
通過參與人力資源規(guī)劃的實驗，我認識到了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，也深入了解了人力資源規(guī)劃實施中可能遇到的問題以及相應的解決方案。我將把這些經驗與體會應用到實際工作中，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。相信通過不斷學習和實踐，我能夠在人力資源規(guī)劃領域邁出更大的步伐。
（總字數：1200字）。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇六
在不斷發(fā)展的經濟和社會環(huán)境中，人力資源管理已經成為所有企業(yè)的關鍵領域。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)從人力資源視角確定并實現它的長期戰(zhàn)略目標的過程。這是一項具有遠見卓識的工作，它需要科學的方法和精細的技巧來確保企業(yè)能夠應對變化并具備持續(xù)競爭優(yōu)勢。在我的職業(yè)生涯中，我有幸參與了許多引人注目的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃項目，通過這些項目，我積累了豐富的經驗和知識，對于如何實現一個成功的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有了更深入的理解。
第二段：了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。
首先，了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標是成功實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎。作為人力資源規(guī)劃者，我們必須了解企業(yè)的核心業(yè)務、企業(yè)文化和未來的發(fā)展方向。這些信息將幫助我們了解企業(yè)目前的狀態(tài)，預測未來的發(fā)展趨勢，并最終制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三段：制定有效的計劃。
在了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標之后，我們需要制定一個詳細而有效的計劃。計劃中必須考慮到對于現有員工的培訓、招聘和選拔，以及對于人才儲備的組織和開發(fā)，這些方法可以幫助管理者實現他們的戰(zhàn)略目標。計劃需要考慮到組織文化與價值觀的塑造，同時也考慮到長期的雇員聘用安排，明確不同職位、不同經驗的員工的薪資激勵和福利體系。
第四段：重視企業(yè)文化與人才管理。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不能僅僅是一個死板的計劃，我們還需要考慮企業(yè)文化與人才管理。企業(yè)的文化包括組織中個人、團隊間交流、領導者表現、員工福利等等，而人才管理則關注人才的生命周期，從招聘、培訓、晉升和離職整個流程的管理。在這個過程中，我們還應該注意到員工的績效管理和績效評估，通過這些手段來改進員工的表現，以支持長期的企業(yè)目標。
第五段：結論。
綜上所述，在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，要關注企業(yè)的長期戰(zhàn)略、制定有效的計劃、重視企業(yè)文化和人才管理。在實際的處理過程中，也可以運用諸如信息技術、數據分析等工具，為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供更精準、更客觀的參考。當然，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋，將他們視為組織成功的關鍵要素。如果我們可以富有遠見高瞻地觀察未來的趨勢并在未來構建一個社會結構，那么戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就可以提供一個極好的機會，以便為企業(yè)的長遠發(fā)展提供足夠的能量和保障。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇七
隨著時代的不斷發(fā)展，人力資源的地位越來越受到重視，人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。如何在人力資源規(guī)劃中實現提升？在這篇文章中，我將分享我在實踐中所得到的心得體會。
第二段：了解企業(yè)需求。
在進行人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要清楚地了解自己的發(fā)展需求，以便更好地規(guī)劃人力資源。這需要對行業(yè)趨勢有充分的了解，同時也需要了解自身企業(yè)的定位、目標和戰(zhàn)略方向。在我的實踐中，我了解到，企業(yè)的需求是一個重要的參考，它可以幫助我們明確人力資源規(guī)劃的目標和重點，從而更好地滿足企業(yè)的需要。
第三段：發(fā)現人才的潛力。
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要挖掘員工的潛力和優(yōu)點，為他們提供更好的發(fā)展空間，同時也能夠彰顯企業(yè)的人性化管理。在我的實踐中，我發(fā)現了許多有潛力的員工，通過培訓、針對性的課程以及崗位的調整，這些員工很快就展現出了更好的工作表現。這為他們的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎，同時也注入了企業(yè)的活力。
第四段：合理安排資源。
在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)需要合理安排資源，根據不同部門和崗位的需要來分配合適的人力資源。這不僅是為了提高企業(yè)的效率和生產力，同時也可以讓員工更好地發(fā)揮自身的能力。在我的實踐中，我發(fā)現在企業(yè)中，資源不均衡的問題會導致部門之間的不協調和生產效率的低下。因此，在規(guī)劃人力資源時，需要統(tǒng)籌全局，合理安排企業(yè)的資源。
第五段：加強溝通與協作。
在人力資源規(guī)劃中，溝通和協作就顯得尤為重要。我曾經遇到過因為溝通不暢而導致崗位分配不當、工作任務不明確等問題，這嚴重影響了企業(yè)的工作效率。因此，我認為加強溝通，提高協作意識是企業(yè)規(guī)劃人力資源的關鍵。只有做好了這一點，才能更好地協調各項工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。
總結：
通過我在實踐中的體會，我深刻認識到，在人力資源規(guī)劃中，需要關注各個方面的問題，真正做到統(tǒng)籌兼顧。除了了解企業(yè)需求、發(fā)現人才的潛力以外，還需要合理安排資源和加強溝通與協作。只有做到這些，才能夠有效提升企業(yè)的績效，讓企業(yè)走向更好的未來。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇八
人力資源規(guī)劃是現代企業(yè)管理的一項重要工作，它可以幫助企業(yè)正確配置、合理利用人力資源，提高企業(yè)的競爭力和運營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規(guī)劃的方法和實踐，我參加了一次人力資源規(guī)劃的實驗活動。通過這次實驗，我深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性，也對一些實踐中的問題有了更深刻的理解。
第一段：實驗目的和方法的介紹。
在這次實驗中，我們的目標是通過對一個虛擬企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，來了解人力資源規(guī)劃的過程和方法。實驗中，我們先對企業(yè)的組織結構和業(yè)務需求進行了分析，然后根據預測的業(yè)務增長，確定了未來的人力資源需求。之后，我們對當前的人力資源進行了評估，包括員工的能力、培訓和發(fā)展需求。最后，我們根據需求和評估結果，制定了招聘、培訓和離職計劃。
通過這次實驗，我深刻認識到了人力資源規(guī)劃的重要性。一個合理、科學的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持。通過合理分析和預測企業(yè)的業(yè)務需求，及時調整和配置人力資源，可以使企業(yè)更好地應對市場變化，滿足客戶需求，提高企業(yè)競爭力。同時，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)降低成本，避免人力資源的浪費和閑置，將有限的資源合理利用。
第三段：實踐中的問題和挑戰(zhàn)。
在這次實驗中，我們也遇到了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。首先，準確預測未來的業(yè)務增長是很困難的，這導致我們在制定人力資源需求方面存在一定的不確定性。其次，在對員工能力和培訓需求進行評估時，我們面臨著信息收集和分析的困難。這些問題都需要我們不斷學習和研究，提高我們的分析和決策能力。
通過這次實驗，我收獲了很多。首先，我學會了如何利用不同的方法和工具進行人力資源規(guī)劃，包括數據分析、預測模型和人力資源需求的評估。這些方法和工具為我將來的職業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助。其次，通過與團隊成員的合作，我學會了如何與人合作、共同解決問題。最重要的是，我對于人力資源規(guī)劃的重要性有了更深刻的理解。
第五段：展望未來發(fā)展。
在今后的學習和工作中，我將繼續(xù)關注和深入研究人力資源規(guī)劃。我將努力學習更多的方法和工具，提高自己的分析和決策能力，為企業(yè)提供更好的人力資源規(guī)劃支持。同時，我也將積極參與實踐，通過實踐中的探索和實驗，不斷完善和改進人力資源規(guī)劃的方法和實踐。我相信，通過不斷的學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
通過這次實驗，我對人力資源規(guī)劃有了更深刻的理解和認識。我認識到了人力資源規(guī)劃的重要性，也了解了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。同時，我還收獲了很多，包括學習和掌握了一些人力資源規(guī)劃的方法和工具，以及學會了與人合作和解決問題的能力。我相信，通過不斷學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇九
在當今日益競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力越來越體現在高級人才的引進和培養(yǎng)上。而人力資源規(guī)劃成為企業(yè)實現人才戰(zhàn)略的關鍵。作為一名人力資源工作者，我在實踐中不斷總結經驗，逐漸領悟到了人力資源規(guī)劃的重要性，也取得了一定的成效。下面，我將結合個人經歷，分享一些人力資源規(guī)劃提升的心得體會。
作為人力資源管理的重要組成部分，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略的制定及執(zhí)行同頻共振。僅僅根據過去的業(yè)績來制定人力資源規(guī)劃，未必能夠滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)的戰(zhàn)略方向拓展了視野，而人力資源規(guī)劃需要根據視野不斷調整，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現。因此，在進行人力資源規(guī)劃時，最好在企業(yè)戰(zhàn)略明確后迅速制定可銜接的人力資源規(guī)劃，確保人力資源規(guī)劃中的人才需求與企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標相一致。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中走得更加穩(wěn)健和成功。
企業(yè)發(fā)展需要不斷變化，因此，人力資源規(guī)劃需要隨之調整改變。這就要求人力資源管理者在管理過程中，時刻保持靈活性。當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，例如進軍市場、大規(guī)模擴張、收購或并購等情況時，人力資源部門應當相應地對人力資源規(guī)劃進行調整。而前提則是在制定人力資源規(guī)劃時，就要把可能出現的資金與人力的變動和長期架構性發(fā)展考慮進去，以便在未來的發(fā)展中盡量保持一種長遠穩(wěn)定的人力資源結構和數量。
四段：采用數據分析法，提高決策效率。
人力資源管理過程是復雜的過程，需要對眾多的數據進行分析、整合和管理。這時候，企業(yè)可以利用先進的數據分析技術來提高人力資源規(guī)劃的效果。通過數據分析可以了解人力資源組成的現狀，將這些數據與目標相匹配確認差距，然后選擇合適的方法和措施來彌補差距。例如，通過人力資源信息系統(tǒng)可以收集各種數據，比如人才流動率、員工薪資總和等，幫助管理人員更有效地核對和制定人力資源規(guī)劃。采用數據分析法能夠使企業(yè)作出更準確的決策，讓人力資源規(guī)劃成為更具有效性的管理工具。
五段：加強人才培養(yǎng)，建立良好的人才后備力量。
高水平的人才在企業(yè)的成長過程中起到關鍵性的作用。因此，要在人力資源規(guī)劃中注重人才培養(yǎng)。企業(yè)應當在各個層面加強人才培養(yǎng)和管理工作，對人才進行分類、評估和激勵，建立人才數據庫和人才儲備計劃，以便需要時能夠快速調動人才。在建立良好的人才后備力量后，人事部門應當根據實際情況對人才進行動態(tài)管理，加強多角度的人才發(fā)展，讓每位員工都能提高自己的職業(yè)能力，并為企業(yè)的長期發(fā)展積蓄財富，為公司打造高素質的人才隊伍。
結語：
人力資源規(guī)劃是實現組織高效管理的重要途徑。只有科學合理地制訂和實施人力資源管理計劃，才能吸引和挖掘優(yōu)秀的人才資源，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。不斷調整和完善自己的管理理念與經驗，加強對市場環(huán)境和行業(yè)趨勢的研究，不斷創(chuàng)新，公司人力資源規(guī)劃才能不斷提升，幫助企業(yè)走出一條成功之路。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十
華為是全球最大的ICT領域企業(yè)之一，華為的成功源于其創(chuàng)新和人才戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃是華為取得成功的關鍵之一。本文將就華為人力資源規(guī)劃的心得體會做出探討。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)企圖預測未來的人力需求并計劃如何滿足這些需求的過程，既涉及到外部市場的信息、趨勢、技術及法律規(guī)定等，也涉及到內部組織的戰(zhàn)略、文化、組織結構、技能及執(zhí)行力等。人力資源規(guī)劃可幫助企業(yè)優(yōu)化組織管理、提高人力資源效率和減輕招聘負擔，是企業(yè)成功發(fā)展的重要保障。
首先，華為明確地將人才戰(zhàn)略提升到公司戰(zhàn)略的高度，采用戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，根據未來發(fā)展戰(zhàn)略預測所需人才類型、規(guī)模和結構，使人力資源符合業(yè)務發(fā)展的方向性需求。
其次，華為實行高效的極性選拔。除了基于基本功、崗位職責、工作表現三大維度的考評，特別重視偏向態(tài)度取向的非標準化能力維度，具體展示在各式資歷輪崗、比翼雙飛的獨一無二體驗式提升方案中。
最后，華為建立了完整的人才庫機制，將正式員工、校園招聘、社會招聘等人才資源進行匯總和科學評價，實現了不同來源的數據串聯，有序地開發(fā)、管理和利用了海量的人力資源。
首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性考慮。華為雖然較早的走上了人力資源規(guī)劃之路，但這個過程是長期的、動態(tài)的，需要不斷地調整和優(yōu)化。
其次，做好人力資源規(guī)劃的關鍵在于預測未來發(fā)展趨勢。華為在業(yè)務發(fā)展的預測方面做得比較好，也因此能夠較準確地預測各類人才的需求。
最后，華為在實踐中采用了很多創(chuàng)新的方法，例如在選拔人才時特別注重態(tài)度取向的非標準化能力維度，這些方法能夠更好地輔助企業(yè)實現其人才戰(zhàn)略目標。
第五段：結論。
通過本文的闡述，我們可以知道，在當今全球化信息爆炸時代，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性不言而喻。華為在人力資源規(guī)劃方面積累了一定的經驗，但企業(yè)的成功往往是需要不斷努力尋求創(chuàng)新的，相信未來華為必將通過不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃，實現更好的發(fā)展。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十一
華為是中國著名的企業(yè)，擁有良好的管理體系和強大的研發(fā)能力，以及廣泛的客戶群。本文將談論華為的人力資源規(guī)劃，分析其成功的原因，并探討我們可以從華為的經驗中學到的一些有價值的教訓。
華為的人力資源規(guī)劃是一個復雜的體系，涉及公司整體的人力資源需求、招聘、培訓、薪酬等方面。華為有一個龐大的人力資源部門，其主要任務是為公司提供招聘、培訓等服務。此外，華為還有一個專門的團隊，負責處理員工關系問題和沖突管理。
華為的人力資源規(guī)劃之所以成功，主要原因在于其始終堅持“愛崗敬業(yè)”、“專注創(chuàng)新”和“客戶至上”的企業(yè)文化，同時也采用了一些先進的人力資源管理技術。例如，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范圍內招聘優(yōu)秀的人才。此外，華為也注重員工的培訓和發(fā)展，提供各種培訓課程和學習機會，讓員工能夠在不同領域獲得更多的知識和技能，以適應公司快速發(fā)展的需求。
從華為的人力資源規(guī)劃中，我們可以得出一些啟示。首先，企業(yè)文化對于人力資源的規(guī)劃和管理至關重要，良好的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才。其次，有效的招聘和培訓機制是人力資源規(guī)劃的關鍵，必須為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，以滿足公司日益增長的需求。最后，人力資源規(guī)劃必須與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，從而確保公司能夠在市場上競爭并取得成功。
第五段：結論。
要成為一家成功的公司，人力資源規(guī)劃至關重要。華為的成功證明了這個觀點，并提供了許多有價值的經驗教訓。對于其他企業(yè)而言，借鑒華為的成功經驗，不斷優(yōu)化自己的人力資源規(guī)劃，無疑具有重要的意義。只有不斷地改進，提高人才的素質和能力，才能確保企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展，贏得更多的市場份額。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十二
在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力往往不再是產品或服務，而是所擁有的人才資源。因此，企業(yè)需要將從外部吸納和內部培養(yǎng)人才作為重要的策略考慮。而戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（strategichumanresourceplanning），則是一種為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標而制定的人員需求，招聘、培訓和發(fā)展計劃的方法論。在本文中，筆者將分享自己在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃方面的心得體會。
首先，需要明確戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。在實踐中，許多企業(yè)在人才招聘、培養(yǎng)等方面往往缺乏策略性思考，最終導致人才“稀缺”、“流失”的問題。而合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，可以從宏觀上全面考慮企業(yè)的人力資源需求與供給狀況，以確保人才流動、留存和管理的合理性。因此，企業(yè)應當重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其納入企業(yè)管理的重要議程。
其次，為了建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，企業(yè)需要進行充分調研和分析，以全面了解人力資源的供需與市場趨勢。此外，企業(yè)還需要考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要哪些類型的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還需要制定人才激勵政策，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。
更重要的是，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以適應不斷變化的市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在實踐中，一些企業(yè)往往停留在過去的規(guī)劃方案上，忽視了市場的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，最終導致人才的匹配度降低。因此，企業(yè)需要不斷跟進市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，更新人才需求和招聘計劃，以匹配市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
第五段：總結。
總之，企業(yè)需要注重戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其作為全面考慮人力資源供求的戰(zhàn)略思考。通過有效地規(guī)劃人才供需狀況，企業(yè)可以為人才招聘、培養(yǎng)和管理提供更有針對性和有效性的措施，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。同時，為了持續(xù)適應市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十三
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現有人才狀況分析
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據。人才資源規(guī)劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數量是否充足；
2、人才隊伍的素質是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現對策部分
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
(一)職務設置與人員配置計劃
根據公司20xx年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
8、開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
9、產品部(5人)
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
b、考上研究生后協議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計劃
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：
（1）加強崗前培訓
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元
2、培訓費用
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會
1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xx元。
淺談企業(yè)的人力資源儲備
人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續(xù)經營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一。
“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。
什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。
從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范，此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎，有異曲同工之處）。
2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。
人無遠慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。
招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F有員工的升級轉化則是啟動企業(yè)內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現出的有頭腦、精業(yè)務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。
5、人力資源的儲備要靠培訓來實現，搞好培訓是關鍵。
“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓對象，經理或者主管，技術型還是管理型，擬定相應的職業(yè)培訓體系，建立一種互動關系的良性發(fā)展的培訓機制。）
總而言之，人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續(xù)經營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十四
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現目標的關鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實的人才。
三、
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。在能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。
尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十五
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失：
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。
1、大多數中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。
2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十六
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并經過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、進取的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情景下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，經過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并經過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，經過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營供給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并經過審核。
4、幫忙青島青房勞務有限公司經過了企業(yè)資質的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部經過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室...及財務部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務費用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司此刻也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有必須工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結構、管理方式
企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應研究此方面的因素。
(一)數據收集
人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業(yè)各部門應積極配合人力資源部，供給有關數據及資料。
1.財務部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數據以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓、人員流動、人員變動情景等數據資料，為進行人力資源需求預測供給數據支持。
3.企業(yè)各部門供給各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產品生產規(guī)模、產量等數據。
(二)需求預測
1.人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業(yè)職務編制和人員配置。
2.盤點人力資源現狀，統(tǒng)計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務資格要求。
3.統(tǒng)計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情景，預測企業(yè)未來人員流失數據。
4.根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景，預測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十七
根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
1、企業(yè)人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
2)20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經驗畢業(yè)生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。經過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發(fā)展的.進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領，缺少真正合格的團隊領導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現個人本事、綜合素質的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
協作、配合本事。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據。
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？山涍^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力規(guī)劃心得體會人力資源規(guī)劃心得體會篇十八
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：
1、人才隊伍的數量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。