績效考核與薪酬管理方案大全(12篇)

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    一個好的方案應(yīng)該符合實際情況,能夠有效解決問題且可持續(xù)發(fā)展。我們可以借鑒歷史的經(jīng)驗和成功案例來制定方案。希望這些范文對您制定方案時的思路和方法有所啟發(fā)。
    績效考核與薪酬管理方案篇一
    同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    加分細則:
    2、出勤:超勤30分/天。
    (二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)。
    (三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核,總分100分)。
    基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。
    三、考核實施。
    采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
    (一)計劃溝通階段。
    考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點,需要完成的目標(biāo)。
    (二)計劃實施階段。
    1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
    (三)考核階段。
    考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
    1、績效評估。
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。
    2、結(jié)果審核。
    人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核,并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
    3、結(jié)果反饋。
    人力資源部負責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
    四、績效結(jié)果運用。
    (一)績效面談。
    (二)績效結(jié)果運用。
    1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
    (2)考核總分300分。
    (3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
    (4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
    2、培訓(xùn)。
    年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。
    績效考核與薪酬管理方案篇二
    住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
    全街道及各村(社區(qū)),按照“街道吹哨、部門報到"模式,集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題,我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù),從中擇優(yōu)評選2個樣板(示范)小區(qū)。
    堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào),按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務(wù)為宗旨,以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向,以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線,通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)(示范)小區(qū)的創(chuàng)新實踐,不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求,為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
    成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
    組長:
    副組長:
    成員單位:
    住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元,住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平,也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事,必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享,實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
    (1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
    (2)著裝不規(guī)范、佩戴不完整,扣1分/次。
    (3)姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范,扣1分/次。
    (4)語言粗俗,服務(wù)被業(yè)主有效投訴,扣5分/次。
    (5)不服從指揮,未按時完成上級交辦任務(wù),扣3分/次。
    (6)破壞團結(jié)、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
    (7)工作期間,干與本職工作無關(guān)之事,扣3分/次。
    (8)當(dāng)班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
    (9)當(dāng)班吃零食,禁區(qū)內(nèi)吸煙者,扣2分/次。
    (10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的,另行處理。
    (11)當(dāng)班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節(jié)嚴重者,另行處理。
    (12)當(dāng)班期間睡崗者,扣10分/次。
    (13)無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者,扣2分/次。
    (14)記錄不準(zhǔn)確,各類資料上報不及時者,扣2分/次。
    (15)弄虛作假,隱瞞實情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。
    (16)限期整改不及時,未達要求者,扣3分/次。
    (17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者,扣10~20分/次。
    (18)工作場地不干凈、整潔,工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。
    (19)故意刁難業(yè)主,向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費,除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節(jié)嚴重者予辭退。
    (20)主管負責(zé)人督查不嚴,導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤,影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,扣5~20分/次或另行處理。
    (21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢時認為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者,扣2分/次。
    績效考核與薪酬管理方案篇三
    為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,提高工作效率,特制定本方案。
    學(xué)校全體中層正、副職干部。
    (一)依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。
    1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
    2、能:主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
    3、勤:主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。
    4、績:主要考核履行崗位職責(zé),完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的情況。
    5、廉:主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
    (二)考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
    1、個人述職:每個學(xué)期末,學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
    2、考核評價:學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
    3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總,并按結(jié)果劃分考核等次。
    1、等次劃分:根據(jù)考核結(jié)果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
    2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
    3、考核位列后20%的中層干部,學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
    4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
    績效考核與薪酬管理方案篇四
    第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。
    第二條適用范圍。
    本管理辦法適用于百川公司全體員工。
    1、通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
    2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
    3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
    4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    第四條考核原則。
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向;
    2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
    3、多角度考核;
    4、公平、公正、公開原則。
    第五條考核用途。
    1、月度績效工資的發(fā)放;
    2、年度績效獎金的.發(fā)放;
    3、薪酬等級的調(diào)整;
    4、崗位晉升與調(diào)整;
    5、員工培訓(xùn)安排;
    6、年終先進評比。
    第一條組織構(gòu)成。
    公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責(zé)人。
    第二條考核職責(zé)。
    1、薪酬考核委員會職責(zé):薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責(zé):
    (2)監(jiān)控考核激勵體系的運行。
    (4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
    2、行政辦公室職責(zé):
    績效考核與薪酬管理方案篇五
    射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(中醫(yī)院二門診)。
    根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
    一、指導(dǎo)思想。
    以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以持續(xù)改進社區(qū)服務(wù)項目管理為重點,突出社區(qū)特點,全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心,進一步改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風(fēng),強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目,以動、靜結(jié)合;分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。
    二、科室定員。
    (一)公共衛(wèi)生。
    (1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。
    (2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。
    (3)精神病、結(jié)核病管理科:定員1人(彭小淸)。
    (4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。
    (二)藥房:定員3人(楊淑。
    張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負責(zé)安排藥房工作。
    (三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。
    三、工作職責(zé)。
    1、稅清松。
    (3)制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
    (4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系(5)強化藥品管理。
    (6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)(7)組織處理好突發(fā)事件。
    (8)負責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
    (9)完成上級交辦的其他工作。
    (10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
    2、張啟菊。
    (5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
    1、文建。
    (1)。
    (3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)。
    (7)負責(zé)收集疫情,并按時上報。
    (8)。
    做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
    (9)負責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達的工作。
    2、王燕。
    (1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下,負責(zé)社區(qū)辦公室工作。
    (2)負責(zé)醫(yī)保審核、報帳等,負責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
    (6)參加集中體檢。
    (7)完成其他臨時性工作。
    3、漆春梅。
    (3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作。
    4、何英。
    (1)制定健康教育工作計劃、總結(jié)。
    (2)定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
    (3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
    (4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。
    5、譚海霞。
    6、何文婷。
    7、文靜。
    8、江杰。
    9、王曉輝。
    10、賴吉鳳。
    (1)完成日常門診工作。
    11、周燕。
    (4)負責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作。
    12、楊玉蓮。
    (1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。
    (3)負責(zé)婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。
    13、彭小青。
    (6)完成上級下達的其他臨時性工作。
    14、王喻(1)完成門診b超。
    (2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
    (3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。
    藥房人員工作職責(zé):
    1、楊淑。
    (1)全面負責(zé)科室人員考核和排班(2)全面負責(zé)藥品的進出庫清理。
    (3)清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。
    2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理(2)認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責(zé):
    (1)負責(zé)二門診、二病區(qū)所有費用收取。
    (2)按時核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行。
    (二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
    1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
    2、績指各自服務(wù)人次數(shù)(服務(wù)數(shù)量)。
    3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。
    (三)實施細則。
    1、公共衛(wèi)生科人員。
    (1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
    (2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核(3)工作量計算方法。
    以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。
    2、兒保室人員:
    3、孕產(chǎn)婦室管理人員:
    (1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項扣100元,不規(guī)范錄入一項扣50元。
    4、藥劑科人員:
    (1)處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
    (2)嚴禁發(fā)錯藥:如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān),發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
    (5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
    5、收費室人員。
    收費室管理:根據(jù)收費室人員特點,以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。
    (1)所收費用與處方核對應(yīng)相同,如有差錯由當(dāng)事人賠償,并扣當(dāng)事人績效工資50元。
    (2)與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
    以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
    射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)。
    2017年5月27日。
    績效考核與薪酬管理方案篇六
    幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
    (二)適用范圍。
    采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
    (三)考核指標(biāo)及考核周期。
    針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
    考核周期分布表(見附表1)。
    1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績效考核的透明度。
    2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
    3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
    4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
    (五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
    (六)、考核關(guān)系。
    由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核。
    二、考核內(nèi)容設(shè)計。
    (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
    扣分細則。
    1、出勤考核:曠工一天扣除100分。
    2、工作內(nèi)容:
    采購員和采購計劃員管理:
    從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
    備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
    因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
    倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
    倉管擅自離崗扣5-10分。
    所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。
    所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤,扣除5分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。
    同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
    績效考核與薪酬管理方案篇七
    為了規(guī)范本廠信息管理,保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性,避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo),特建立本制度。
    二、范圍。
    統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn),各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn),還包括各部門臨時要求的,有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
    三、報表要求。
    1、報表及時,按規(guī)定進度完成,以接受簽注時間為準(zhǔn)。
    2、數(shù)據(jù)真實,不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
    3、項目齊全,不遺漏統(tǒng)計項目。
    4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
    5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
    6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
    四、考核。
    1、報表及時性:延遲1天扣罰x元。
    2、數(shù)據(jù)錯、漏:一次扣罰x元。
    3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實:一次扣罰__元。
    4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞,造成漏報,次月主動糾正者,按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞,二個會計月度仍未糾正的,直接責(zé)任人就地下崗,并承擔(dān)不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
    5、報表簽批、審核手續(xù)不全的,接受部門可拒收,按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收,但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
    6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供,其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質(zhì)量。
    本辦法自即日起執(zhí)行。
    績效考核與薪酬管理方案篇八
    為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績效考核辦法。
    2、堅持公平、公正,注重實績原則;
    3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
    4、定性與定量考核相結(jié)合。
    由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
    除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
    1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
    每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。
    2、部門年度評議(30分)。
    部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
    3、師生投訴與處罰(倒扣)。
    每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。
    每年一月上中旬。
    1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。
    2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
    3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
    5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
    6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
    (一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。
    (二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:
    1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;
    2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者;
    3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;
    4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;
    5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
    6、有曠工行為者;
    7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。
    8、考核總分60分以下者。
    1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
    績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
    公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
    物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
    1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行:
    一、責(zé)任人:如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
    ——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。
    三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
    2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費和接待費。
    電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%。
    以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
    有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。
    4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50%,同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
    合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。
    7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。
    8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。
    9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
    區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術(shù)主管進行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
    績效考核與薪酬管理方案篇九
    1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核,中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
    2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
    3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
    4、分級考核(黨組對科室進行考核,科長對員工考核)。
    5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布,每月分層級進行溝通)。
    二、考核實施。
    (一)對科室的考核。
    績效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
    1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
    1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
    2、科室月度考核:
    2.1考核內(nèi)容:
    2.1.1公共部分考核(30分):工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
    2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計劃完成情況。
    2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
    2.2、考核流程:
    2.2.1公共部分考核:由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭,帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核,考核細則見附表1。
    2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審,并在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認后科室進行周分解,每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進行調(diào)度,次月初,局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
    2.2.3交辦、督辦工作考核:
    在月度工作中,如出現(xiàn)臨時性重點工作,由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》,責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成,相關(guān)部門負責(zé)人在督辦工作完成后,應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況,報領(lǐng)導(dǎo)審核,完成情況納入當(dāng)月考核。
    2.3考核反饋:辦公室每月下發(fā)考核通報,并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
    2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
    2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
    3、科室季度考核:
    3.1考核辦法。
    季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù),根據(jù)在全市考核名次計算獎懲,考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后,根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
    3.2名次計算。
    3.3、獎懲辦法。
    3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名第一獎勵科長1500元,排名第二獎勵科長1000元,排名第三獎勵科長600元。
    3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名倒數(shù)第一罰科長1500元,排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
    3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次,則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次,則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次,則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次,則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數(shù)一、二名。
    3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴格審批手續(xù),由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責(zé)人審批后,交由勞資員做增減工資。
    4、科室年度考核。
    4.1年度考核分值構(gòu)成。
    4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
    4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
    市局年度綜合排名積分設(shè)定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。
    4.2獎懲辦法。
    4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室,黨組對科室負責(zé)人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負責(zé)人作免職處理。
    4.2.1根據(jù)年度科室得分排序,區(qū)局每年度評選先進科室一個,獲評先進科室的獎勵2000元。
    4.3重大事項加分考核。
    4.3.1工作突出被市局認可,并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題),在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分,立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項、獲獎分別加分,如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的,則以最高項加分,不重復(fù)加分。
    4.3.2獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類:獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,三類加2分,市局榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
    4.4一票否決。
    違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》,或未能通過貫標(biāo)認證的,一票否決,取消評先評優(yōu)資格。
    4.5民主測評。
    4.5.1民主測評考核:由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
    1、考核對象。
    全體員工。
    2.1月度考核。
    2.1.1月度考核。
    員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行,員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
    2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
    2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
    2.2年度總評。
    分值計算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
    3、考核獎懲。
    3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工,科室負責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費),連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工,次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
    3.2每名員工建立績效檔案,作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
    4、考核反饋。
    月度考核結(jié)束后,部門負責(zé)人與排名落后的員工進行溝通,指出工作中的不足之處,通過充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo),便于次月更好地完成目標(biāo),并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》,最后由員工填寫本人意見,雙方簽字確認,員工對月度得分有異議的,可以申訴。
    績效考核與薪酬管理方案篇十
    本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度,為確保公司的安全生產(chǎn),特制定本制度,以便于公司對本企業(yè)自身進行自檢。
    第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實行以責(zé)論處的原則并設(shè)立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個人,應(yīng)予以獎勵;對安全工作嚴重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個人,應(yīng)予以處罰。
    第二條公司要求所有員工在進行工程施工時,都必須按照各工程的施工組織設(shè)計進行施工,對沒有施工組織設(shè)計的工程,公司將責(zé)令項目部停止施工,并對工地主要負責(zé)人進行處罰。對有施工組織設(shè)計而不按施工組織設(shè)計進行施工的工地,要求其立即整改。
    第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進行檢查,對安全資料不全的工地進行批評,并限期整改。
    第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合、批評教育與經(jīng)濟處罰相結(jié)合的原則,以獎懲為手段,以教育為目的。
    第五條公司每年對上一年度實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)的工地項目部進行考核評分,為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻的組織和個人予以表彰。
    第六條對于有特殊貢獻的部門和個人,本公司將給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。
    (一)預(yù)防、制止特大惡性事故的發(fā)生者;。
    (二)多年未發(fā)生死亡事故、火災(zāi)事故等重大事故的工地項目部;。
    (三)改善勞動條件,控制職業(yè)危害成績顯著者;。
    (四)開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績突出者;。
    (六)關(guān)心、支持、幫助工地現(xiàn)場,有突出貢獻者。
    績效考核與薪酬管理方案篇十一
    制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,提高員工工作的積極性、主動性和能動性,并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化??己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸?;笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報,推動項目更好的發(fā)展。
    1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
    1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
    1.4負責(zé)部門:由綜合部負責(zé)考核,財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
    1.5薪酬與績效的關(guān)系
    1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
    2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
    3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
    1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
    1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
    其他
    經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
    2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。
    3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、
    專業(yè)
    技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。
    4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。。
    5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。
    員工薪酬由以下幾部分組成:
    基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
    基本薪資:根據(jù)滿足基本
    生活
    ,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。
    考核工資:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發(fā)放季度績效考核工資,年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。
    補貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼,及其他補貼
    福利:根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
    其他獎:項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
    提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
    內(nèi)部方案
    每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
    全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
    基本工資:另附基本工資表
    季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
    福利與補貼:見附表。
    其他獎:根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
    提成:根據(jù)銷售部提成制度計算
    年終獎:根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
    項目收益獎:根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
    績效考核的主要內(nèi)容:一是針對各部門計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
    參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項目部各項制度,另附崗位職責(zé)細則。
    由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。
    員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
    每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
    綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
    年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
    采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
    員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
    考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
    有下列行為,取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格,情節(jié)嚴重者另行商議處理。
    1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;
    5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
    附1:季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn):適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
    注: 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受,交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制,據(jù)實報銷。
    3、特殊人員,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
    4、工齡工資:以入職日為起算每滿一年遞增100元,以滿10年為限。如2015-1-1入職,2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
    5、三八婦女節(jié),女性員工補貼100元。
    銷售部:安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部:安全、完成內(nèi)容及時間點,貨款回籠等 綜合部:安全、完成內(nèi)容及時間點,團隊建設(shè)內(nèi)容等。
    績效考核與薪酬管理方案篇十二
    1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
    2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
    3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。
    本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
    以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。
    本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。
    基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
    績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:
    1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。
    2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
    3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
    4、客單價。客單價,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
    5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
    6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
    7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
    8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。
    上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
    1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
    2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標(biāo)以具體分值。
    整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
    以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
    3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰??头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
    4、補充建議(待商議):
    每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
    為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
    對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實際運作中,由于認識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區(qū):
    (1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
    (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
    (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
    (4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
    這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
    為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:
    1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
    2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實際效益為主。
    3、明確公開。考核標(biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
    4、及時反饋??己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。
    績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。
    要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
    生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。
    河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
    該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
    一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時,務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達成共識后再實施。