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面績效管理案例人力資源管理論文篇一
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
面績效管理案例人力資源管理論文篇二
人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關注。隨著研究的不斷深入，學者們普遍認同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標實現(xiàn)具有關鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關系的新方向，構成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關鍵的資源，預示著人力資源管理策略是促進公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，。基于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關研究假設并進行實證檢驗。
2文獻綜述和研究假設。
ireland，hitt和sirmon認為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導向（創(chuàng)新、風險承擔和行動領先）以及企業(yè)目標（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學者們進一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術、新業(yè)務、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復制應用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術進步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應環(huán)境，而過度強調(diào)探索學習會導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設：
柔性人力資源管理是資源基礎觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導師制）等員工關系系統(tǒng)和培訓開發(fā)計劃的設計，促進企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學習新技能的條件，使組織員工具備迅速學習和承擔新任務的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權等行為控制系統(tǒng)的設計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設：
假設2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準則、規(guī)則和程序，并促進員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構知識m，而共同的建構知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構建廣泛的社會關系網(wǎng)絡，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設：
假設3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
企業(yè)可設計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴大授權和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設：
假設4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務績效、市場價值等）之間的緊密關系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關系，對中介變量的關注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設：
3研究方法。
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術、通訊技術、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術行業(yè)占37%，通訊技術行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析。
柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析。
采用社會統(tǒng)計軟件包spss13。0對數(shù)據(jù)進行分析。表1報告了相關變量的均值、標準差、變量之間的相關系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進行相關分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開發(fā)策略之間的相關分析結(jié)果也顯示為0。從相關分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關，其中與探索策略之間的相關要全部高于與開發(fā)策略之間的相關，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關。相關分析結(jié)果說明本研究的構思是可行的。
采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論。
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關系如下：
（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實施行為柔性策略會導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新活動，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構、內(nèi)在關系以及認知導向不同[32]，且通?；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現(xiàn)機制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實證證明了戰(zhàn)略實施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實施的內(nèi)容方面提供了補充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關假設在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來可繼續(xù)檢驗相關假設，特別是未得到支持的假設。
面績效管理案例人力資源管理論文篇三
在當今這個市場經(jīng)濟時代，各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的命運有著緊密的聯(lián)系。本文首先闡述人力資源管理中績效考核存在的問題，并在此基礎上探究如何完善人力資源管理績效考核的方法。
在人力資源管理中，績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合企業(yè)發(fā)展狀況的績效考核機制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
(一)不夠完善的激勵機制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵機制缺乏科學的考核方法和合理的考核標準，在企業(yè)領導的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵機制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統(tǒng)一的標準給員工發(fā)放獎金，只要員工在一年內(nèi)無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻的人，如為公司提出了具有建設性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標以財務指標為主導，不利于未來績效的發(fā)展
一直以來，我國的很多公司都以公司內(nèi)部的財務指標為標準來制定具體的績效考核方法。隨著科學技術的進步和發(fā)展，雖然各個企業(yè)的績效考核機制有所完善，但是績效考核中的財務指標并沒有包括公司的運營情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績效考核體制，導致員工的發(fā)展狀況與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財務指標體系的滯后性，不利于公司未來績效的發(fā)展。在這種以財務作為績效考核的唯一標準的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤作為發(fā)展的引導，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長期的合作關系。
(三)反饋體系不健全，領導與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導致企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設定的目標之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現(xiàn)沒有客觀的評價，不能把自己的實際工作情況與公司的目標聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會導致領導在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業(yè)目標不一致，不利于公司的長期發(fā)展。
(一)建立科學的績效管理體系
建立科學有效的績效管理體系是保證績效考核有效進行的重要基礎，對企業(yè)的整個績效考核機制起著關鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應當包括以下五個方面：績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績效考核順利進行的必經(jīng)步驟。其中，在績效實施的過程中，要注意對員工進行監(jiān)督、提醒，鼓勵員工積極工作以實現(xiàn)目標，還要多關心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持。績效反省是對整個績效考核機制的總體評價，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對績效管理體系及時做出相應的調(diào)整和完善。在這五個環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進行溝通，把公司的目標與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學。
(二)合理分配人才，設定績效目標
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應的工作崗位上，并為能力不同的員工設定不同的績效目標，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。首先，企業(yè)要設定一個合理的人才配置結(jié)構。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構，再結(jié)合企業(yè)的實際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設定人才配置結(jié)構。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應當把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應當讓這些員工向營銷策劃方向發(fā)展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設定不同的績效目標，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競爭，也有利于企業(yè)的健康成長。
(三)建立有效的激勵機制
有效的激勵機制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的`貢獻。一個有效的激勵機制應當包括員工工資福利、晉升機會、進修機會等，這種激勵機制才具有實際意義，對促進員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認為有效的培訓對自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進公司的長期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵機制的實施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應的獎勵之外，還要對他們進行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績效反饋體系
績效反饋體系是對企業(yè)績效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績效管理體制更加完善，促進企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現(xiàn)及時做出評價，并指導他們應當如何改進。此外，還應當建立績效反饋的監(jiān)督機制，允許員工對評價不公平的管理者進行申訴，相應的管理部門能對員工的申訴進行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復。建立健全的績效反饋體系能夠促進員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標要求，同時使管理者能對員工的表現(xiàn)做出更加科學和合理的評價，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
我國部分企業(yè)的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機制和績效反饋機制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應當結(jié)合自身的發(fā)展狀況，以人為本，根據(jù)員工自身的特長和發(fā)展狀況，對員工進行合理的分配，并有針對性地設定績效目標，有利于員工更好地實現(xiàn)目標，企業(yè)還要設立適當?shù)募顧C制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
面績效管理案例人力資源管理論文篇四
所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。企業(yè)通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤
目前績效獎勵仍未實現(xiàn)浮動管理，使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整行為，促進組織目標實現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績效獎勵總額額度
績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點，屬于服務性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績效獎勵總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結(jié)果，績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?，應客觀看待企業(yè)注重資歷和職務的`現(xiàn)實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調(diào)動，職務職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應以此為方向，結(jié)合單位實際，逐步開展績效考核，把握好實施要點，探索完善績效獎勵分配的方式。
企業(yè)在當前階段，各部門應依據(jù)自身業(yè)務特點和落實到各部門的各項經(jīng)營管理目標，制定適合本部門的管理細則，在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規(guī)定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強化員工的工作動機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外，對于業(yè)務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各
班級
制定自己的績效獎勵分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實現(xiàn)績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。
績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個問題的兩個方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目標，要循序漸進，標本兼治。目前，企業(yè)應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應結(jié)合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調(diào)整行為、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國有資本運營績效評價研究[j].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營管理者績效評價指標體系設計[j].合作經(jīng)濟與科技，2013（7）.
面績效管理案例人力資源管理論文篇五
隨著改革開放的不斷推進，市場中各種經(jīng)濟活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構建全面、系統(tǒng)、科學、先進的人力資源管理機制，為企業(yè)的全面發(fā)展進行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，以有效分配和管理人才為原則，應用科學的管理方法和技術，促進企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)人力資源管理的關系。
企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應用系統(tǒng)科學的管理制度，對企業(yè)財力和物力進行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據(jù)實踐證明，通過科學系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進行，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?？茖W的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟效益帶來負面影響。
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟效益的負面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴格的獎懲機制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學性、有效性，才能促進企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關措施。
1.構建高效的組織結(jié)構，完善人力資源管理體系。
員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機構的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學合理的設計組織機構對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說明書、管理業(yè)務流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.合理定崗定位，按需招聘人才。
人力資源管理中的一項重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設置過多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和行業(yè)特點，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務于企業(yè)，提高企業(yè)的技術水平和生產(chǎn)效益。
3.做好員工技能培訓工作，提高員工的工作效率。
社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進行及時的教育和培訓是提高企業(yè)生產(chǎn)技術水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓工作，通過培訓目標設定、工作崗位分析、設計培訓內(nèi)容、考核檢查等程序來切實提高員工的工作水平。企業(yè)可以設定相關的教育獎勵資金，對業(yè)務知識和技能水平高的員工進行相應的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。
4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機制。
人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績效管理機制，管理人員對員工的工作結(jié)果做出公正的評價，可以加強員工對公司制度的認可，使員工和企業(yè)之間的關系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵性、經(jīng)濟性、競爭性、公平性以及合法性的原則設定薪酬和績效管理機制，并根據(jù)員工實際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當調(diào)整，構建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標準體系和考評指標。
四、結(jié)束語。
綜上所述，科學合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高。從完善人力資源管理機制，合理招聘和培訓人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進企業(yè)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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面績效管理案例人力資源管理論文篇六
近一段時間，以戰(zhàn)略為導向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對全面績效管理的操作流程有一個清晰的概念，下面以某電視機生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預測到市場常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設備閑置率較高。
公司的高管層領導班子研究認為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。
第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時（月度）報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優(yōu)秀目標的'經(jīng)驗總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。
7、特殊的市場以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導致指標的異常變動，與績效管理部門協(xié)商，確定當期修正評價指標。
應用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實施，通過控制績效實施全部流程，實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略推進過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
面績效管理案例人力資源管理論文篇七
經(jīng)濟全球化的發(fā)展推動了知識經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)當今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導向和優(yōu)化的人力資源管理機制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。
2、知識管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。
3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)的方面。
在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結(jié)合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識資源同人力資源的關聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學習外部優(yōu)良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。
2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業(yè)培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。
(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業(yè)目標之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結(jié)構的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。
在知識經(jīng)濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點:。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結(jié)構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結(jié)構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當?shù)目瘴谎a缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現(xiàn)知識資源管理與人力資源管理的有機結(jié)合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結(jié)構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運行機制，優(yōu)化運行結(jié)構，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結(jié)構和質(zhì)量的同時，也能減少勞動經(jīng)濟糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機制的實行對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識資源管理的有機結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。
【參考文獻】。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇八
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇九
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質(zhì)量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重。
隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重，主要體現(xiàn)在：一些人員對于現(xiàn)代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現(xiàn)象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃。
對于現(xiàn)代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質(zhì)，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇十
人力資源管理的組織結(jié)構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構。該系統(tǒng)結(jié)構為了能夠有效的實現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應系統(tǒng)服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構，其中的http協(xié)議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結(jié)果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數(shù)據(jù)就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數(shù)據(jù)信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現(xiàn)，更加高效的實現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應用成效。
3結(jié)語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺，更加高效的實現(xiàn)了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。
參考文獻。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[d].電子科技大學,.
面績效管理案例人力資源管理論文篇十一
研究shrm與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的“結(jié)構行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于shrm和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的shrm與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻過程。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十二
本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應用目的是有效的實現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結(jié)構進行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關信息向?qū)W校完成上報審批；（3）實現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應用于，學?？梢葬槍Ω鱾€班級之間的新增教職工相關信息進行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關信息錄入，來有效的查詢相關信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實現(xiàn)各個級別的不同用戶，來依照自己的實際情況及系統(tǒng)使用權利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實現(xiàn)了各個級別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統(tǒng)功能主要實現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權，來有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關信息，完成相應的刪減以及增加管理。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十三
自改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強力的激勵機制導致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競爭激烈的大環(huán)境下，當前的企業(yè)人才競爭薄弱，甚至有破產(chǎn)的風險。從實際出發(fā)，將人才激勵的相應機制與市場結(jié)合，探討當前績效激勵制度的問題，企業(yè)激勵制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵機制。
激勵指的是激發(fā)人的行為過程，而企業(yè)通過某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務。當然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。
1科學的企業(yè)績效激勵制度的積極作用。
1.1吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來。
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。
1.2開發(fā)員工的潛在能力。
在績效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績表現(xiàn)進行檢查，然后及時反饋，將考核的標準與結(jié)果進行及時的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當前的績效管理能夠促進員工發(fā)揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學習知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結(jié)果將考核結(jié)果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認可，也能夠產(chǎn)生激勵作用。若是考核結(jié)果與獎勵、培訓沒有什么聯(lián)系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。
1.3造就良性的競爭環(huán)境。
良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠，不能僅僅將競爭點放在業(yè)績方面。在管理考核中若是只有業(yè)績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略效益。
2績效激勵機制在現(xiàn)代人力資源管理應用中的問題。
2.1激勵的手段和措施比較單一。
激勵是當前企業(yè)進行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調(diào)動員工的積極性，也沒有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現(xiàn)。
2.2績效激勵的過程不夠透明。
合規(guī)的管理應當是個性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵的保障。績效管理主要是讓員工的工作績效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業(yè)為主導的環(huán)境。
工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當激勵中出現(xiàn)爭議的時候，并未意識激勵中出現(xiàn)的邊際效用，沒有意識到激勵已經(jīng)達到飽和狀態(tài)，而激勵作用呈現(xiàn)的情況會影響績效激勵。
3.1建立高效、公平、有競爭力的`薪酬體系。
物質(zhì)激勵能夠幫助員工調(diào)動生活的積極性，幫助人們主動創(chuàng)新，積極引導。物質(zhì)激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結(jié)構呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據(jù)現(xiàn)實情況，可以以公平原則為基礎，建立由績效調(diào)整的工資水準，拉開員工之間的薪酬差距，設立專門的薪酬標準，調(diào)動員工的工作與學習熱情。
薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應當在充分了解競爭對手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業(yè)的實際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當前的福利待遇與職務之間的關系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2建立并實施科學、完善的績效考核系統(tǒng)。
科學的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設完善的績效管理制度，通過科學的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)當前工作中的問題。當前的績效考核系統(tǒng)的構建應當與企業(yè)目標相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓、職業(yè)生涯等發(fā)揮績效的激勵作用?？冃Э己诵枰ㄟ^對員工的評估尋求當前的發(fā)展?jié)摿?，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門進行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進行評估?？冃Э己俗鳛橐豁椣到y(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業(yè)的變化及時進行調(diào)整，已適應其他的突發(fā)情況。
3.3強化非物質(zhì)激勵因素來構建和完善激勵機制。
精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業(yè)有向上前進的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業(yè)的環(huán)境，促進企業(yè)的發(fā)展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓，還應提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓方式。當開展培訓后應該針對培訓結(jié)果進行評估，及時改進培訓計劃，建立動態(tài)的培訓數(shù)據(jù)庫。
精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業(yè)應當轉(zhuǎn)變觀念，強調(diào)唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設計專業(yè)的晉升通道，防止技術人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽激勵要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現(xiàn)。在榮譽激勵的設計中應當將個人以及團體榮譽結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想。
企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營與發(fā)展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當前的企業(yè)文化建設需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當前企業(yè)建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強化企業(yè)的文化建設當成重要職責，發(fā)揮企業(yè)激勵創(chuàng)新者的角色，促進企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構建中需要不斷促進企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)的歸屬感以及認同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當前經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進行資源的管理。此外，企業(yè)還應當因地制宜，采用合規(guī)的激勵機制，參考內(nèi)外部的環(huán)境進行改革，及時調(diào)整競爭機制，使得企業(yè)能夠在一個比較好的軌道中良好運轉(zhuǎn)。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十四
近年來，隨著國家的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的不斷進步，我國社會市場中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會發(fā)展中占據(jù)越來越重要的作用，成為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績，是目前每個房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問題。在各行各業(yè)的競爭當中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關系到整個企業(yè)的運作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價值。與此同時，還要將組織績效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當中，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。
（一）房地產(chǎn)人力資源管理。
房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會對企業(yè)組織績效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進而推動企業(yè)發(fā)展，增強市場競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當中，需要設置相應的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績效。
每個房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業(yè)組織績效與員工個人績效產(chǎn)生影響，還會對企業(yè)發(fā)展起到至關重要的作用。只有實力較強的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時，才能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。
（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。
房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會獎懲分明，能夠調(diào)動員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進行學習。積極為員工提供不同展示平臺與學習機會，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔自身責任，推動企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營造出積極向上、團結(jié)友愛的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設企業(yè)績效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動員工工作積極性，進而增加市場競爭力。
（二）制定企業(yè)組織績效規(guī)劃。
要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益與社會效益，需要制定企業(yè)組織績效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時，需要結(jié)合市場發(fā)展以及企業(yè)自身實際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學合理的組織績效規(guī)劃。與此同時，企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要具有一定的先進性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學習，使其成為員工與企業(yè)進步的動力。企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標準的員工給予獎勵，企業(yè)組織績效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個月或者每個季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標，然后在將工作落實在每一位員工身上，合理分配工作任務。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標，明確自身的權利與職責，進而一心投入到工作當中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。
綜上所述，隨著國家的快速發(fā)展，科學技術的不斷進步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益。同時，針對員工制定相應政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績效相結(jié)合，進而增強企業(yè)市場競爭力。
參考文獻：
面績效管理案例人力資源管理論文篇十五
摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。
引言：隨著以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的應用，人類進入新經(jīng)濟（知識經(jīng)濟）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進行探討一下。
1.人力資源戰(zhàn)略的含義。
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標出發(fā)，來確定人力資源管理目標的，并通過人力資源的職能活動來實現(xiàn)人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現(xiàn)組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎作為前提，其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。在生產(chǎn)構成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須要把這兩個要素結(jié)合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設計開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機器、提供售后服務、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實指導并為員工設計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設立來增強企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學習和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導致的成本開銷問題。
1.“危機式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業(yè)進入維持和衰退階段?？煽诳蓸?、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)認為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。
2.“破格式”管理。
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會。20世紀80年代以來，這些發(fā)達的企業(yè)進入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。
結(jié)語：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。
參考文獻:。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十六
摘要:。
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十七
摘要：近年來我國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟體，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關鍵因素。所以，當代企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對人才進行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結(jié)合實際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進行了一定的研究。
一、前言。
面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進行研究有著非常重要的意義。
人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學術界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進行適當?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮?；第二種觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進行科學的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的進程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡化的組織，隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實現(xiàn)網(wǎng)絡化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進行良好的管理，便將其進行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機構來對其進行管理。
2.柔性管理模式概述。
在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現(xiàn)。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應能力能夠得以增強，同時有效的促進組織目標的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現(xiàn)在構成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對人的行為進行管理，通過對人的硬性管理來實現(xiàn)相應的目標，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎之上的，并沒有過多的關注人。而柔性管理模式則不同，它所強調(diào)的是以人為中心，進行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內(nèi)對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進一步演化成為了員工內(nèi)在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現(xiàn)對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來的一系列影響進行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準確地對于人力資源進行調(diào)整，提高其競爭力。
三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析。
1.完善柔性管理的制度建設。
在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關的柔性管理制度建設。因為制度是實踐的基礎，它是企業(yè)全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進行柔性管理制度建設的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現(xiàn)，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認可和了解，只有企業(yè)全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應用的過程中，建立了清晰的績效管理目標以及長效化的運行機制，保證績效經(jīng)理人權限的可行性。在績效目標制定、kpi標準的制定、確定薪酬級差、考核結(jié)果應用等模塊，充分考慮績效經(jīng)理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經(jīng)理人權責利，保證績效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實現(xiàn)性。
2.完善績效柔性化管理。
要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績效的柔性化管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，所以對于企業(yè)員工績效進行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應當依據(jù)自身的實際情況來對績效評估的方式進行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經(jīng)理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內(nèi)容進行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現(xiàn)了對于管理內(nèi)容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實施、績效評估反饋和績效改進四個階段構成，結(jié)合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。
同時在企業(yè)之中，為了進一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進而把組織績效目標的實現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對規(guī)范kpi進行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點進行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。
3.建立起有效的溝通體系。
在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內(nèi)容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認同企業(yè)的價值觀、目標及責任，從而實現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業(yè)領導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造機會與企業(yè)員工進行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業(yè)的認同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。
在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對應，構成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經(jīng)理人通過制定績效計劃的機會對企業(yè)員工進行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經(jīng)理人單獨地同員工進行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經(jīng)理人之間的溝通。
四、結(jié)語。
對于一個企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當前的時代背景下，再應用傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時進一步促進企業(yè)的發(fā)展。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十八
摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進行科學管理，實現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術人員以及后勤保障人員。在社會新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認識到“人”作為一種資源來開發(fā)和管理，實現(xiàn)博物館的有效競爭力。因此，“人才強館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運河（杭州段）綜合保護委員會下屬的正處級全額撥款事業(yè)單位，承擔著工藝美術展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護、管理、學術研究、行業(yè)交流以及展覽活動和宣傳教育等工作職責。
建館近4年來，工藝美術博物館通過人員招聘、人才引進與培養(yǎng)使用，人才隊伍得到了不斷充實和加強，人才整體結(jié)構、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時間內(nèi)完成了從籌建、建設、征集、保護、管理到研究等各項工作。博物館共計接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國家級的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項市級及以上榮譽，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱1名，占0.33%；中級職稱9名，占30%，初級職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當前工藝美術博物館員工的特點是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團隊對提高博物館服務品質(zhì)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識型的人才隊伍能給博物館帶來新的發(fā)展機遇，因此廣泛動員員工開展后學歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過或正在進行在職學歷教育，以此來逐步提升自己的專業(yè)技術職稱和能力。
2.當前博物館管理面臨的普遍問題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時間不長，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進行實地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國主義教育基地或第二課堂實踐基地，列入免費開放范疇，事業(yè)運轉(zhuǎn)經(jīng)費均由中央或地方財政予以保障，事業(yè)經(jīng)費統(tǒng)一列入本級財政預算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會、如何充分利用博物館得天獨厚的文化資源優(yōu)勢上沒有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現(xiàn)了人力資源浪費嚴重的情況。
（2）用人機制不靈活，獎懲機制不明。
同時，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現(xiàn)良好者沒有特殊的獎勵政策，對于表現(xiàn)差的人員也不會采取一定的懲罰措施，這樣就嚴重打擊了員工的工作激情，不思進取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學術氛圍不足。
博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強自身的業(yè)務能力的提升，不斷增強博物館的公共文化服務能力。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進行相互的學習認識，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。
現(xiàn)今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學習、終身學習的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進行決策的基礎，甚至可以影響整個組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學術文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進行工作。對于博物館的人力資源，首先要進行合理的人員調(diào)配，明確好每個工作人員的工作職責，嚴禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級關系理論，可知管理者與下屬的人際關系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時，在工作中要積極地引導員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實行干部競爭上崗，增強員工的工作壓力，迫使員工能主動深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項業(yè)務管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時關注工作人員積極性不高的原因，及時分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價值觀，用有效的績效獎勵分配制度來激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術博物館是充分依托杭州的老字號產(chǎn)品，利用運河邊的工業(yè)遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運河特色、杭州特征的博物館群落。我們應在繼承和發(fā)展這種文化的同時，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓、學習，不僅可以提高員工對博物館知識的認識，拓展視野，還可以整合員工的價值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實行崗位交流，讓員工體驗不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認識，以此來促進員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創(chuàng)造更多的價值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十九
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識到了人才的重要性，而對于現(xiàn)今發(fā)達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經(jīng)濟發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經(jīng)開始進行專業(yè)的技術學校進行學習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養(yǎng)以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績效的概念。
企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務和完成任務的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機結(jié)合，企業(yè)績效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過程并重，還有利益的相關者等。由于企業(yè)績效本身只是一個結(jié)果而非是一個可操控的過程，所以對于企業(yè)績效本身是無法進行管理的，企業(yè)只能通過對于其生產(chǎn)或經(jīng)營過程的各方面進行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對于企業(yè)績效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營的要素都會對其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。
對于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務流程是企業(yè)為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對業(yè)務流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務流轉(zhuǎn)速度越快就會使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用體現(xiàn)在多個環(huán)節(jié)，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應當充分地認識到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，兩者的關系應當是相輔相成的。在對企業(yè)的人力資源進行戰(zhàn)略管理時應當充分考慮到企業(yè)的實際情況并且設定好一定的風險目標不能對其在實行戰(zhàn)略人力資源管理時可能出現(xiàn)的風險視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的人力資源配置進行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對當前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實際的需要來適時的增加及去除相應崗位。作為一個具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結(jié)合才能調(diào)動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業(yè)的績效得以提升。
五、結(jié)束語。
戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應當充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應當及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強盛。
面績效管理案例人力資源管理論文篇二十
摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。
面績效管理案例人力資源管理論文篇二十一
循環(huán)經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟增長方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開市場經(jīng)濟環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環(huán)經(jīng)濟法等相關法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營活動的規(guī)范化與標準化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出了限制。該法規(guī)中的有關條例鼓勵企業(yè)領導者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對于資源浪費和破壞環(huán)境的行為，公民有權制止和舉報。對于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟政策和信息，公民有知情權和監(jiān)督權。在頒布循環(huán)經(jīng)濟法后，法律將會影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時，為了加強企業(yè)人力資源的社會責任感，提高其環(huán)保意識，應重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環(huán)境為代價的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價值也要符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟中，技術指導和服務的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負責。在進行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時，企業(yè)人力資源管理部門應該具備循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的觀念。
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應，另一方面，也應該符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個方面分析：
循環(huán)經(jīng)濟法的實施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟資源的新特點，制定新的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟實施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟中增強企業(yè)競爭力，應該設置專項的循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進行循環(huán)經(jīng)濟知識的培訓，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領導者對循環(huán)經(jīng)濟的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和發(fā)展意識。
（二）制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。企業(yè)應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟政策，行業(yè)關于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規(guī)動態(tài)這些都是重點信息，應該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟的創(chuàng)新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度?，F(xiàn)代社會是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會，應該結(jié)合社會背景，促進企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟下的運行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強化企業(yè)領導者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應加強循環(huán)經(jīng)濟的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟的文化經(jīng)濟建設，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構和管理機構。建立專業(yè)的團隊，負責循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng)新的工作，鼓勵這些組織進行技術創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會效益和經(jīng)濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
為了促進企業(yè)制度對人力資源部門的激勵，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時，應考慮到循環(huán)經(jīng)濟的指標，在此基礎上制定新的企業(yè)薪酬管理目標提高循環(huán)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟有貢獻的企業(yè)員工可以進行獎勵，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟的認同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟建設的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護，還有利于促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。
面績效管理案例人力資源管理論文篇一
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
面績效管理案例人力資源管理論文篇二
人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關注。隨著研究的不斷深入，學者們普遍認同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標實現(xiàn)具有關鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關系的新方向，構成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關鍵的資源，預示著人力資源管理策略是促進公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，。基于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關研究假設并進行實證檢驗。
2文獻綜述和研究假設。
ireland，hitt和sirmon認為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導向（創(chuàng)新、風險承擔和行動領先）以及企業(yè)目標（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學者們進一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術、新業(yè)務、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復制應用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術進步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應環(huán)境，而過度強調(diào)探索學習會導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設：
柔性人力資源管理是資源基礎觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導師制）等員工關系系統(tǒng)和培訓開發(fā)計劃的設計，促進企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學習新技能的條件，使組織員工具備迅速學習和承擔新任務的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權等行為控制系統(tǒng)的設計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設：
假設2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準則、規(guī)則和程序，并促進員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構知識m，而共同的建構知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構建廣泛的社會關系網(wǎng)絡，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設：
假設3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
企業(yè)可設計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴大授權和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設：
假設4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務績效、市場價值等）之間的緊密關系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關系，對中介變量的關注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設：
3研究方法。
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術、通訊技術、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術行業(yè)占37%，通訊技術行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析。
柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析。
采用社會統(tǒng)計軟件包spss13。0對數(shù)據(jù)進行分析。表1報告了相關變量的均值、標準差、變量之間的相關系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進行相關分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開發(fā)策略之間的相關分析結(jié)果也顯示為0。從相關分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關，其中與探索策略之間的相關要全部高于與開發(fā)策略之間的相關，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關。相關分析結(jié)果說明本研究的構思是可行的。
采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論。
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關系如下：
（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實施行為柔性策略會導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新活動，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構、內(nèi)在關系以及認知導向不同[32]，且通?；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現(xiàn)機制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實證證明了戰(zhàn)略實施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實施的內(nèi)容方面提供了補充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關假設在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來可繼續(xù)檢驗相關假設，特別是未得到支持的假設。
面績效管理案例人力資源管理論文篇三
在當今這個市場經(jīng)濟時代，各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的命運有著緊密的聯(lián)系。本文首先闡述人力資源管理中績效考核存在的問題，并在此基礎上探究如何完善人力資源管理績效考核的方法。
在人力資源管理中，績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合企業(yè)發(fā)展狀況的績效考核機制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
(一)不夠完善的激勵機制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵機制缺乏科學的考核方法和合理的考核標準，在企業(yè)領導的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵機制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統(tǒng)一的標準給員工發(fā)放獎金，只要員工在一年內(nèi)無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻的人，如為公司提出了具有建設性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標以財務指標為主導，不利于未來績效的發(fā)展
一直以來，我國的很多公司都以公司內(nèi)部的財務指標為標準來制定具體的績效考核方法。隨著科學技術的進步和發(fā)展，雖然各個企業(yè)的績效考核機制有所完善，但是績效考核中的財務指標并沒有包括公司的運營情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績效考核體制，導致員工的發(fā)展狀況與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財務指標體系的滯后性，不利于公司未來績效的發(fā)展。在這種以財務作為績效考核的唯一標準的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤作為發(fā)展的引導，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長期的合作關系。
(三)反饋體系不健全，領導與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導致企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設定的目標之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現(xiàn)沒有客觀的評價，不能把自己的實際工作情況與公司的目標聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會導致領導在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業(yè)目標不一致，不利于公司的長期發(fā)展。
(一)建立科學的績效管理體系
建立科學有效的績效管理體系是保證績效考核有效進行的重要基礎，對企業(yè)的整個績效考核機制起著關鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應當包括以下五個方面：績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績效考核順利進行的必經(jīng)步驟。其中，在績效實施的過程中，要注意對員工進行監(jiān)督、提醒，鼓勵員工積極工作以實現(xiàn)目標，還要多關心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持。績效反省是對整個績效考核機制的總體評價，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對績效管理體系及時做出相應的調(diào)整和完善。在這五個環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進行溝通，把公司的目標與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學。
(二)合理分配人才，設定績效目標
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應的工作崗位上，并為能力不同的員工設定不同的績效目標，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。首先，企業(yè)要設定一個合理的人才配置結(jié)構。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構，再結(jié)合企業(yè)的實際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設定人才配置結(jié)構。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應當把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應當讓這些員工向營銷策劃方向發(fā)展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設定不同的績效目標，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競爭，也有利于企業(yè)的健康成長。
(三)建立有效的激勵機制
有效的激勵機制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的`貢獻。一個有效的激勵機制應當包括員工工資福利、晉升機會、進修機會等，這種激勵機制才具有實際意義，對促進員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認為有效的培訓對自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進公司的長期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵機制的實施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應的獎勵之外，還要對他們進行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績效反饋體系
績效反饋體系是對企業(yè)績效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績效管理體制更加完善，促進企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現(xiàn)及時做出評價，并指導他們應當如何改進。此外，還應當建立績效反饋的監(jiān)督機制，允許員工對評價不公平的管理者進行申訴，相應的管理部門能對員工的申訴進行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復。建立健全的績效反饋體系能夠促進員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標要求，同時使管理者能對員工的表現(xiàn)做出更加科學和合理的評價，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
我國部分企業(yè)的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機制和績效反饋機制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應當結(jié)合自身的發(fā)展狀況，以人為本，根據(jù)員工自身的特長和發(fā)展狀況，對員工進行合理的分配，并有針對性地設定績效目標，有利于員工更好地實現(xiàn)目標，企業(yè)還要設立適當?shù)募顧C制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
面績效管理案例人力資源管理論文篇四
所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。企業(yè)通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤
目前績效獎勵仍未實現(xiàn)浮動管理，使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整行為，促進組織目標實現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績效獎勵總額額度
績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點，屬于服務性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績效獎勵總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結(jié)果，績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?，應客觀看待企業(yè)注重資歷和職務的`現(xiàn)實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調(diào)動，職務職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應以此為方向，結(jié)合單位實際，逐步開展績效考核，把握好實施要點，探索完善績效獎勵分配的方式。
企業(yè)在當前階段，各部門應依據(jù)自身業(yè)務特點和落實到各部門的各項經(jīng)營管理目標，制定適合本部門的管理細則，在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規(guī)定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強化員工的工作動機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外，對于業(yè)務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各
班級
制定自己的績效獎勵分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實現(xiàn)績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。
績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個問題的兩個方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目標，要循序漸進，標本兼治。目前，企業(yè)應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應結(jié)合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調(diào)整行為、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的作用。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇五
隨著改革開放的不斷推進，市場中各種經(jīng)濟活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構建全面、系統(tǒng)、科學、先進的人力資源管理機制，為企業(yè)的全面發(fā)展進行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，以有效分配和管理人才為原則，應用科學的管理方法和技術，促進企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)人力資源管理的關系。
企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應用系統(tǒng)科學的管理制度，對企業(yè)財力和物力進行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據(jù)實踐證明，通過科學系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進行，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?？茖W的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟效益帶來負面影響。
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟效益的負面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴格的獎懲機制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學性、有效性，才能促進企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關措施。
1.構建高效的組織結(jié)構，完善人力資源管理體系。
員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機構的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學合理的設計組織機構對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說明書、管理業(yè)務流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.合理定崗定位，按需招聘人才。
人力資源管理中的一項重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設置過多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和行業(yè)特點，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務于企業(yè)，提高企業(yè)的技術水平和生產(chǎn)效益。
3.做好員工技能培訓工作，提高員工的工作效率。
社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進行及時的教育和培訓是提高企業(yè)生產(chǎn)技術水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓工作，通過培訓目標設定、工作崗位分析、設計培訓內(nèi)容、考核檢查等程序來切實提高員工的工作水平。企業(yè)可以設定相關的教育獎勵資金，對業(yè)務知識和技能水平高的員工進行相應的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。
4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機制。
人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績效管理機制，管理人員對員工的工作結(jié)果做出公正的評價，可以加強員工對公司制度的認可，使員工和企業(yè)之間的關系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵性、經(jīng)濟性、競爭性、公平性以及合法性的原則設定薪酬和績效管理機制，并根據(jù)員工實際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當調(diào)整，構建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標準體系和考評指標。
四、結(jié)束語。
綜上所述，科學合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高。從完善人力資源管理機制，合理招聘和培訓人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進企業(yè)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇六
近一段時間，以戰(zhàn)略為導向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對全面績效管理的操作流程有一個清晰的概念，下面以某電視機生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預測到市場常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設備閑置率較高。
公司的高管層領導班子研究認為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。
第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時（月度）報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優(yōu)秀目標的'經(jīng)驗總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。
7、特殊的市場以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導致指標的異常變動，與績效管理部門協(xié)商，確定當期修正評價指標。
應用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實施，通過控制績效實施全部流程，實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略推進過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
面績效管理案例人力資源管理論文篇七
經(jīng)濟全球化的發(fā)展推動了知識經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)當今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導向和優(yōu)化的人力資源管理機制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。
2、知識管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。
3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)的方面。
在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結(jié)合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。
1、知識資源同人力資源的關聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學習外部優(yōu)良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。
2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業(yè)培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。
(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業(yè)目標之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結(jié)構的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。
在知識經(jīng)濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點:。
1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結(jié)構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結(jié)構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當?shù)目瘴谎a缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。
綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現(xiàn)知識資源管理與人力資源管理的有機結(jié)合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結(jié)構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運行機制，優(yōu)化運行結(jié)構，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結(jié)構和質(zhì)量的同時，也能減少勞動經(jīng)濟糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機制的實行對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識資源管理的有機結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇八
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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面績效管理案例人力資源管理論文篇九
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質(zhì)量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重。
隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重，主要體現(xiàn)在：一些人員對于現(xiàn)代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現(xiàn)象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃。
對于現(xiàn)代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質(zhì)，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻：
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面績效管理案例人力資源管理論文篇十
人力資源管理的組織結(jié)構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構。該系統(tǒng)結(jié)構為了能夠有效的實現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應系統(tǒng)服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構，其中的http協(xié)議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結(jié)果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數(shù)據(jù)就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數(shù)據(jù)信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現(xiàn)，更加高效的實現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應用成效。
3結(jié)語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺，更加高效的實現(xiàn)了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。
參考文獻。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[d].電子科技大學,.
面績效管理案例人力資源管理論文篇十一
研究shrm與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的“結(jié)構行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于shrm和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的shrm與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻過程。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十二
本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應用目的是有效的實現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結(jié)構進行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關信息向?qū)W校完成上報審批；（3）實現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應用于，學?？梢葬槍Ω鱾€班級之間的新增教職工相關信息進行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關信息錄入，來有效的查詢相關信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實現(xiàn)各個級別的不同用戶，來依照自己的實際情況及系統(tǒng)使用權利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實現(xiàn)了各個級別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統(tǒng)功能主要實現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權，來有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關信息，完成相應的刪減以及增加管理。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十三
自改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強力的激勵機制導致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競爭激烈的大環(huán)境下，當前的企業(yè)人才競爭薄弱，甚至有破產(chǎn)的風險。從實際出發(fā)，將人才激勵的相應機制與市場結(jié)合，探討當前績效激勵制度的問題，企業(yè)激勵制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵機制。
激勵指的是激發(fā)人的行為過程，而企業(yè)通過某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務。當然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。
1科學的企業(yè)績效激勵制度的積極作用。
1.1吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來。
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。
1.2開發(fā)員工的潛在能力。
在績效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績表現(xiàn)進行檢查，然后及時反饋，將考核的標準與結(jié)果進行及時的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當前的績效管理能夠促進員工發(fā)揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學習知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結(jié)果將考核結(jié)果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認可，也能夠產(chǎn)生激勵作用。若是考核結(jié)果與獎勵、培訓沒有什么聯(lián)系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。
1.3造就良性的競爭環(huán)境。
良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠，不能僅僅將競爭點放在業(yè)績方面。在管理考核中若是只有業(yè)績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略效益。
2績效激勵機制在現(xiàn)代人力資源管理應用中的問題。
2.1激勵的手段和措施比較單一。
激勵是當前企業(yè)進行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調(diào)動員工的積極性，也沒有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現(xiàn)。
2.2績效激勵的過程不夠透明。
合規(guī)的管理應當是個性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵的保障。績效管理主要是讓員工的工作績效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業(yè)為主導的環(huán)境。
工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當激勵中出現(xiàn)爭議的時候，并未意識激勵中出現(xiàn)的邊際效用，沒有意識到激勵已經(jīng)達到飽和狀態(tài)，而激勵作用呈現(xiàn)的情況會影響績效激勵。
3.1建立高效、公平、有競爭力的`薪酬體系。
物質(zhì)激勵能夠幫助員工調(diào)動生活的積極性，幫助人們主動創(chuàng)新，積極引導。物質(zhì)激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結(jié)構呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據(jù)現(xiàn)實情況，可以以公平原則為基礎，建立由績效調(diào)整的工資水準，拉開員工之間的薪酬差距，設立專門的薪酬標準，調(diào)動員工的工作與學習熱情。
薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應當在充分了解競爭對手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業(yè)的實際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當前的福利待遇與職務之間的關系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2建立并實施科學、完善的績效考核系統(tǒng)。
科學的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設完善的績效管理制度，通過科學的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)當前工作中的問題。當前的績效考核系統(tǒng)的構建應當與企業(yè)目標相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓、職業(yè)生涯等發(fā)揮績效的激勵作用?？冃Э己诵枰ㄟ^對員工的評估尋求當前的發(fā)展?jié)摿?，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門進行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進行評估?？冃Э己俗鳛橐豁椣到y(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業(yè)的變化及時進行調(diào)整，已適應其他的突發(fā)情況。
3.3強化非物質(zhì)激勵因素來構建和完善激勵機制。
精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業(yè)有向上前進的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業(yè)的環(huán)境，促進企業(yè)的發(fā)展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓，還應提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓方式。當開展培訓后應該針對培訓結(jié)果進行評估，及時改進培訓計劃，建立動態(tài)的培訓數(shù)據(jù)庫。
精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業(yè)應當轉(zhuǎn)變觀念，強調(diào)唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設計專業(yè)的晉升通道，防止技術人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽激勵要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現(xiàn)。在榮譽激勵的設計中應當將個人以及團體榮譽結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想。
企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營與發(fā)展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當前的企業(yè)文化建設需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當前企業(yè)建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強化企業(yè)的文化建設當成重要職責，發(fā)揮企業(yè)激勵創(chuàng)新者的角色，促進企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構建中需要不斷促進企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)的歸屬感以及認同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當前經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進行資源的管理。此外，企業(yè)還應當因地制宜，采用合規(guī)的激勵機制，參考內(nèi)外部的環(huán)境進行改革，及時調(diào)整競爭機制，使得企業(yè)能夠在一個比較好的軌道中良好運轉(zhuǎn)。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十四
近年來，隨著國家的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的不斷進步，我國社會市場中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會發(fā)展中占據(jù)越來越重要的作用，成為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績，是目前每個房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問題。在各行各業(yè)的競爭當中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關系到整個企業(yè)的運作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價值。與此同時，還要將組織績效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當中，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。
（一）房地產(chǎn)人力資源管理。
房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會對企業(yè)組織績效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進而推動企業(yè)發(fā)展，增強市場競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當中，需要設置相應的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績效。
每個房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業(yè)組織績效與員工個人績效產(chǎn)生影響，還會對企業(yè)發(fā)展起到至關重要的作用。只有實力較強的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時，才能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。
（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。
房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會獎懲分明，能夠調(diào)動員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進行學習。積極為員工提供不同展示平臺與學習機會，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔自身責任，推動企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營造出積極向上、團結(jié)友愛的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設企業(yè)績效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動員工工作積極性，進而增加市場競爭力。
（二）制定企業(yè)組織績效規(guī)劃。
要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益與社會效益，需要制定企業(yè)組織績效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時，需要結(jié)合市場發(fā)展以及企業(yè)自身實際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學合理的組織績效規(guī)劃。與此同時，企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要具有一定的先進性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學習，使其成為員工與企業(yè)進步的動力。企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標準的員工給予獎勵，企業(yè)組織績效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個月或者每個季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標，然后在將工作落實在每一位員工身上，合理分配工作任務。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標，明確自身的權利與職責，進而一心投入到工作當中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。
綜上所述，隨著國家的快速發(fā)展，科學技術的不斷進步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益。同時，針對員工制定相應政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績效相結(jié)合，進而增強企業(yè)市場競爭力。
參考文獻：
面績效管理案例人力資源管理論文篇十五
摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。
引言：隨著以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的應用，人類進入新經(jīng)濟（知識經(jīng)濟）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進行探討一下。
1.人力資源戰(zhàn)略的含義。
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標出發(fā)，來確定人力資源管理目標的，并通過人力資源的職能活動來實現(xiàn)人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現(xiàn)組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎作為前提，其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。在生產(chǎn)構成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須要把這兩個要素結(jié)合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設計開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機器、提供售后服務、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實指導并為員工設計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設立來增強企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學習和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導致的成本開銷問題。
1.“危機式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業(yè)進入維持和衰退階段?？煽诳蓸?、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)認為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。
2.“破格式”管理。
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會。20世紀80年代以來，這些發(fā)達的企業(yè)進入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。
結(jié)語：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。
參考文獻:。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十六
摘要:。
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十七
摘要：近年來我國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟體，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關鍵因素。所以，當代企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對人才進行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結(jié)合實際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進行了一定的研究。
一、前言。
面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進行研究有著非常重要的意義。
人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學術界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進行適當?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮?；第二種觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進行科學的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的進程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡化的組織，隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實現(xiàn)網(wǎng)絡化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進行良好的管理，便將其進行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機構來對其進行管理。
2.柔性管理模式概述。
在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現(xiàn)。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應能力能夠得以增強，同時有效的促進組織目標的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現(xiàn)在構成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對人的行為進行管理，通過對人的硬性管理來實現(xiàn)相應的目標，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎之上的，并沒有過多的關注人。而柔性管理模式則不同，它所強調(diào)的是以人為中心，進行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內(nèi)對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進一步演化成為了員工內(nèi)在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現(xiàn)對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來的一系列影響進行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準確地對于人力資源進行調(diào)整，提高其競爭力。
三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析。
1.完善柔性管理的制度建設。
在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關的柔性管理制度建設。因為制度是實踐的基礎，它是企業(yè)全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進行柔性管理制度建設的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現(xiàn)，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認可和了解，只有企業(yè)全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應用的過程中，建立了清晰的績效管理目標以及長效化的運行機制，保證績效經(jīng)理人權限的可行性。在績效目標制定、kpi標準的制定、確定薪酬級差、考核結(jié)果應用等模塊，充分考慮績效經(jīng)理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經(jīng)理人權責利，保證績效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實現(xiàn)性。
2.完善績效柔性化管理。
要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績效的柔性化管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，所以對于企業(yè)員工績效進行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應當依據(jù)自身的實際情況來對績效評估的方式進行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經(jīng)理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內(nèi)容進行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現(xiàn)了對于管理內(nèi)容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實施、績效評估反饋和績效改進四個階段構成，結(jié)合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。
同時在企業(yè)之中，為了進一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進而把組織績效目標的實現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對規(guī)范kpi進行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點進行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。
3.建立起有效的溝通體系。
在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內(nèi)容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認同企業(yè)的價值觀、目標及責任，從而實現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業(yè)領導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造機會與企業(yè)員工進行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業(yè)的認同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。
在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對應，構成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經(jīng)理人通過制定績效計劃的機會對企業(yè)員工進行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經(jīng)理人單獨地同員工進行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經(jīng)理人之間的溝通。
四、結(jié)語。
對于一個企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當前的時代背景下，再應用傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時進一步促進企業(yè)的發(fā)展。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十八
摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進行科學管理，實現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術人員以及后勤保障人員。在社會新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認識到“人”作為一種資源來開發(fā)和管理，實現(xiàn)博物館的有效競爭力。因此，“人才強館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運河（杭州段）綜合保護委員會下屬的正處級全額撥款事業(yè)單位，承擔著工藝美術展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護、管理、學術研究、行業(yè)交流以及展覽活動和宣傳教育等工作職責。
建館近4年來，工藝美術博物館通過人員招聘、人才引進與培養(yǎng)使用，人才隊伍得到了不斷充實和加強，人才整體結(jié)構、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時間內(nèi)完成了從籌建、建設、征集、保護、管理到研究等各項工作。博物館共計接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國家級的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項市級及以上榮譽，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱1名，占0.33%；中級職稱9名，占30%，初級職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當前工藝美術博物館員工的特點是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團隊對提高博物館服務品質(zhì)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識型的人才隊伍能給博物館帶來新的發(fā)展機遇，因此廣泛動員員工開展后學歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過或正在進行在職學歷教育，以此來逐步提升自己的專業(yè)技術職稱和能力。
2.當前博物館管理面臨的普遍問題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時間不長，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進行實地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國主義教育基地或第二課堂實踐基地，列入免費開放范疇，事業(yè)運轉(zhuǎn)經(jīng)費均由中央或地方財政予以保障，事業(yè)經(jīng)費統(tǒng)一列入本級財政預算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會、如何充分利用博物館得天獨厚的文化資源優(yōu)勢上沒有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現(xiàn)了人力資源浪費嚴重的情況。
（2）用人機制不靈活，獎懲機制不明。
同時，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現(xiàn)良好者沒有特殊的獎勵政策，對于表現(xiàn)差的人員也不會采取一定的懲罰措施，這樣就嚴重打擊了員工的工作激情，不思進取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學術氛圍不足。
博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強自身的業(yè)務能力的提升，不斷增強博物館的公共文化服務能力。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進行相互的學習認識，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。
現(xiàn)今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學習、終身學習的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進行決策的基礎，甚至可以影響整個組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學術文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進行工作。對于博物館的人力資源，首先要進行合理的人員調(diào)配，明確好每個工作人員的工作職責，嚴禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級關系理論，可知管理者與下屬的人際關系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時，在工作中要積極地引導員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實行干部競爭上崗，增強員工的工作壓力，迫使員工能主動深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項業(yè)務管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時關注工作人員積極性不高的原因，及時分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價值觀，用有效的績效獎勵分配制度來激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術博物館是充分依托杭州的老字號產(chǎn)品，利用運河邊的工業(yè)遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運河特色、杭州特征的博物館群落。我們應在繼承和發(fā)展這種文化的同時，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓、學習，不僅可以提高員工對博物館知識的認識，拓展視野，還可以整合員工的價值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實行崗位交流，讓員工體驗不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認識，以此來促進員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創(chuàng)造更多的價值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻。
面績效管理案例人力資源管理論文篇十九
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識到了人才的重要性，而對于現(xiàn)今發(fā)達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經(jīng)濟發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經(jīng)開始進行專業(yè)的技術學校進行學習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養(yǎng)以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績效的概念。
企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務和完成任務的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機結(jié)合，企業(yè)績效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過程并重，還有利益的相關者等。由于企業(yè)績效本身只是一個結(jié)果而非是一個可操控的過程，所以對于企業(yè)績效本身是無法進行管理的，企業(yè)只能通過對于其生產(chǎn)或經(jīng)營過程的各方面進行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對于企業(yè)績效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營的要素都會對其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。
對于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務流程是企業(yè)為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對業(yè)務流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務流轉(zhuǎn)速度越快就會使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用體現(xiàn)在多個環(huán)節(jié)，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應當充分地認識到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，兩者的關系應當是相輔相成的。在對企業(yè)的人力資源進行戰(zhàn)略管理時應當充分考慮到企業(yè)的實際情況并且設定好一定的風險目標不能對其在實行戰(zhàn)略人力資源管理時可能出現(xiàn)的風險視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的人力資源配置進行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對當前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實際的需要來適時的增加及去除相應崗位。作為一個具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結(jié)合才能調(diào)動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業(yè)的績效得以提升。
五、結(jié)束語。
戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應當充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應當及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強盛。
面績效管理案例人力資源管理論文篇二十
摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。
面績效管理案例人力資源管理論文篇二十一
循環(huán)經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟增長方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開市場經(jīng)濟環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環(huán)經(jīng)濟法等相關法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營活動的規(guī)范化與標準化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出了限制。該法規(guī)中的有關條例鼓勵企業(yè)領導者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對于資源浪費和破壞環(huán)境的行為，公民有權制止和舉報。對于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟政策和信息，公民有知情權和監(jiān)督權。在頒布循環(huán)經(jīng)濟法后，法律將會影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時，為了加強企業(yè)人力資源的社會責任感，提高其環(huán)保意識，應重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環(huán)境為代價的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價值也要符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟中，技術指導和服務的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負責。在進行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時，企業(yè)人力資源管理部門應該具備循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的觀念。
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應，另一方面，也應該符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個方面分析：
循環(huán)經(jīng)濟法的實施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟資源的新特點，制定新的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟實施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟中增強企業(yè)競爭力，應該設置專項的循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進行循環(huán)經(jīng)濟知識的培訓，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領導者對循環(huán)經(jīng)濟的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和發(fā)展意識。
（二）制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。企業(yè)應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟政策，行業(yè)關于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規(guī)動態(tài)這些都是重點信息，應該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟的創(chuàng)新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度?，F(xiàn)代社會是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會，應該結(jié)合社會背景，促進企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟下的運行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強化企業(yè)領導者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應加強循環(huán)經(jīng)濟的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟的文化經(jīng)濟建設，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構和管理機構。建立專業(yè)的團隊，負責循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng)新的工作，鼓勵這些組織進行技術創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會效益和經(jīng)濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
為了促進企業(yè)制度對人力資源部門的激勵，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時，應考慮到循環(huán)經(jīng)濟的指標，在此基礎上制定新的企業(yè)薪酬管理目標提高循環(huán)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟有貢獻的企業(yè)員工可以進行獎勵，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟的認同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟建設的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護，還有利于促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。