方案的可行性和可操作性是其設計過程中需要重點考慮的因素。制定詳細的行動計劃和時間表，確保方案的實施有條不紊。以下是小編為大家整理的幾種常見方案實例，供大家參考。
薪酬績效考核方案篇一
在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
績效考核與薪酬關聯(lián)可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內心的不公平感。
雖然考核和薪酬關聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
薪酬績效考核方案篇二
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。
11.該員工工作認真負責，能嚴格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經(jīng)驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
5.綜合素質高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經(jīng)驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領導工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。
3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調完成各種工作任務。認真學習工程及業(yè)務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。
6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學習不足之處;大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
薪酬績效考核方案篇三
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬績效考核方案篇四
尊敬的領導：
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學期?；叵脒@一學期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領域是如此的貧乏，內存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務水平。并抓住外出學習的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質和業(yè)務能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產生了內培效應，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學期初我園的保教質量還很讓家長不放心，看到此分明感到責任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設為關鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設作為基礎工作來抓，在寬敞的校園內精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領導的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
薪酬績效考核方案篇五
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3、員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
薪酬績效考核方案篇六
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學習型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
薪酬績效考核方案篇七
作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：
首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現(xiàn)。
其次，系統(tǒng)的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。
第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關注的是關鍵業(yè)績指標。
第五，關注未來和發(fā)展。目標本身就是關注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。
的確，平衡計分卡是設定企業(yè)目標再科學不過的工具；關鍵業(yè)績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。
薪酬績效考核方案篇八
項目能力類型權重(100%)得分加權得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團隊合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關心員工成長及員工工作效率15。
計劃的立案、實施是否有充分的準備15。
是否勇于承擔責任20。
合計100。
薪酬績效考核方案篇九
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據(jù)。
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學習培訓、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設的原則：在設計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協(xié)調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)員工的工作質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻:。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，2002.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,2002年版.
薪酬績效考核方案篇十
2計劃完成率完成數(shù)與計劃數(shù)的比率25計劃完成率*權重銷售統(tǒng)計信息保證計劃的完成。
項目能力類型權重(100%)得分加權。
得分。
核心能力市場分析能力30。
營銷策劃能力25。
計劃組織能力15。
溝通能力15。
影響能力15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否關注公司長遠的發(fā)展方向及長期目標的實施25。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神20。
經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備20。
是否要求自己以身作則20。
是否勇于承擔責任15。
合計100。
薪酬績效考核方案篇十一
項目能力類型權重(100%)得分加權得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預測、決策能力25。
領導能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔責任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施10。
合計100。
薪酬績效考核方案篇十二
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，
重點學習kpi、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
培訓對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱：
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行kpi的影響
操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、kpi指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
3、魚骨圖與頭腦風暴法
四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎?——平衡計分卡的本質;
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解kpi指標，3種基本的模式
六.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財務指標定義時，需要注意的問題;
3、非財務指標，定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供?
4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標——kpi的計分方式
1、設定目標的痛苦;
2、目標訂不準怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標的影響;
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設置kpi指標權重——指標的組合方式
九.主基二元考核法
關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦?不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題?
如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計;
2、部門職責設計;
3、崗位職責設計;
4、崗位任職資格設計;
5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用;
2、崗位說明書在培訓中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的'運用;
引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設計;
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設計的公平問題
1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡;
2、業(yè)務部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設計;
3、生產部門獎金的設計;
4、年薪制獎金的設計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。
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薪酬績效考核方案篇十三
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，日前，教育部發(fā)布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，根據(jù)該《意見》，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據(jù)。
經(jīng)國務院同意，自今年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。
《意見》要求，實施績效考核工作應遵循幾個基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實踐性、長期性特點;以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻;激勵先進，促進發(fā)展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力;客觀公正，簡便易行。
《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
《意見》指出，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距?？冃Э己私Y果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
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薪酬績效考核方案篇十四
在很多企業(yè)，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關這個問題的具體的解決辦法。
既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學，公平，有競爭力。
所謂科學，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學的'薪酬體系，既要保證內部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學的職務分析，通過分析確立崗位的工作內容、職責權限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。
在職務分析的基礎上，對崗位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學薪酬體系應該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結果后進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
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薪酬績效考核方案篇十五
績效薪酬體系設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高。因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
在設計任何績效薪酬體系時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬體系的關注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎上，企業(yè)還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設計包括績效薪酬體系的'支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
績效薪酬體系是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績。績效薪酬體系關注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產生很大影響。
在設計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務晉升調薪、崗位調動調薪、資力提高（工齡或任職資格等）調薪以及績效調薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對企業(yè)的成本進行控制。
薪酬績效考核方案篇十六
二、績效目標制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導產品是增強材料和電子布產品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎材料。這兩種產品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。
公司實行直線職能制組織結構，公司下設七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務部、生產部、技術質量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當然這與國家刺激房地產行業(yè)投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結果;很多部門抱怨給自己部門目標定的.過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產生負面影響。為了平衡內部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調整銷售一部的年度經(jīng)營目標。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務，給公司做出了重大貢獻?！?BR> 孫部長：“應該的，還不是公司領導有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?BR> 孫部長：“就是就是?！?BR> 陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?BR> 陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應該對你們部門的目標做一下調整，你怎么看呢?”
孫部長：“調整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?BR> 孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松?！?BR> 陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標調整的太高了吧?年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
“這種調整方法還是比較科學的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產品，我認為還是比較合理的。”
陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據(jù)調整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績?！?BR> 元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調整，而不能到期末考核時再進行調整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。
經(jīng)過幾天的準備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負責人簽訂目標責任書。
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薪酬績效考核方案篇十七
直接下級崗位
績效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
負責工程勞保資質與費用的管理
11
完成上級交辦的其它臨時性工作
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薪酬績效考核方案篇十八
課程地點：上海。
課程費用：3280元/人(包括授課費、資料費、會務費、證書、二天午餐費等）。
課程背景。
新的勞動合同法已經(jīng)實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產生深遠影響，企業(yè)是否也在遭遇以下的問題：
1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？
3.企業(yè)的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高？
4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率不見提高？
5.人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
6.部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒有達到預期的效果？
7.部門主管不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬？
您是否想過，人員管理如同市場開拓、資金運作和技術開發(fā)一樣對企業(yè)的生存和發(fā)展有至關重要的作用，一個企業(yè)人力資源管理，不能光靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度，更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
課程目標。
培訓后您能：
了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
了解現(xiàn)代人力資源管理過程。
掌握人員管理各項實用技巧（招聘、崗位設計、員工激勵、培訓、輔導、績效評估）。
企業(yè)競爭力。
增強您的領導力，提升企業(yè)或部門的運作效率。
課程介紹。
一、人力資源管理的變革。
1、人力資源的發(fā)展趨勢。
非人力資源部人力資源管理的特點。
非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責；
員工到底由誰來管。
2、人力資源管理角色的轉變。
人力資源管理的十個過程。
人力資源管理常見的制度。
3、新勞動法對員工和企業(yè)的影響。
新勞動法對企業(yè)的要求。
部門主管是否有權解聘員工。
解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些？
3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討：
員工異動問題。
為什么說人員流動率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標之一？
員工招聘。
為什么說部門經(jīng)理應該對人員錄用負責？
員工培訓。
員工培訓需求誰說了算，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
績效管理。
員工績效考核標準應該由誰來制定，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
下屬培育。
如何培育下屬，用什么來管人？
其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
為什么說人員管理是用人部門的日常工作？
為什么說培訓下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責？
如果人員管理是用人部門的日常工作，hr部門日常干些什么？
案例：人力資源管理綜合測評。
二、企業(yè)人力資源工作的基礎。
1、人力資源管理理論。
強化理論(s-r)。
練習:你認為你的普通員工重視那些因素。
激勵和懲戒員工措施有那些？
公平理論。
練習:為什么工資獎金沒少發(fā)，員工仍然感到不滿。
赫茲伯格的雙因素理論。
練習:工資和獎金的作用一樣嗎。
佛隆的期望理論第一文庫網(wǎng)。
練習:如何設計激勵措施。
2、人事管理原理。
3、職位分析。
練習:如何編寫崗位說明書。
案例：卡特洗衣公司。
4、職位設計。
什么樣的工作組合，員工的積極性高。
三、非人力資源經(jīng)理進行人力資源管理的方法及策略。
1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
招聘和甄選。
甄選手段。
人員錄用和解聘的一般程序。
聘用面試。
員工的離職管理。
自測：招聘自我能力測定。
2、育才-訓練、發(fā)展、績效管理。
新員工入職培訓。
企業(yè)內部職能部門的培訓分工。
培訓需求分析。
在崗培訓。
培訓的跟蹤和評估。
目標管理（mbo）。
如何評價關鍵績效領域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通過績效評估發(fā)展員工的能力。
績效面談。
輔導技巧。
案例：你是這樣獲取培訓需求的嗎？
練習：如何平衡部門間的目標？
3、用才-薪資、福利管理、員工激勵。
全部勞動報酬。
崗位評價方法。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
激勵的一般過程。
如何激勵下屬。
你了解下屬嗎？
激勵下屬指南。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
如何積極地贊揚下屬。
如何訓導下屬。
案例：為什么經(jīng)營效益好壞都留不住員工。
練習：員工激勵手段有那些？
4、留才-生涯規(guī)劃。
經(jīng)理人員的壓力管理。
員工職業(yè)生涯。
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
員工發(fā)展的12個需求。
講師介紹徐老師。
學歷及教育背景：
上海交通大學，mba學位。
德國卡爾斯魯爾大學進修三年，副博士學位。
管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
富的實戰(zhàn)經(jīng)驗及理論知識。近年來，他一直在跨國公司如可口可樂中國公司、阿爾卡特中國公司、強生中國、麥當勞等從事管理培訓和管理咨詢工作。
擅長課程：人力資源管理、企業(yè)文化的構建、高效團隊建設、培訓規(guī)劃、組織診斷等。
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徐老師積累了豐富的經(jīng)驗和案例，將管理理論知識及管理技巧融于實踐中,在為跨國公司作培訓中總結和開發(fā)出了這一套適合于中國國情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓教材，并在許多外資公司的培訓中得到不斷充實和完善。
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可口可樂中國、阿爾卡特中國、麥當勞上海、強生中國、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國石化集團新星石油公司、柯達（中國）股份有限公司、上海市對外服務有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計算機軟件(上海)有限公司、中國醫(yī)藥集團-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國安全檢測實驗室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購物中心有限公司、英邁國際(中國)有限公司、中國銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森（無錫）過濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動電話有限公司、國泰君安證券股份有限公司、匯仁集團有限公司。
薪酬績效考核方案篇十九
《連云港市猴嘴中學獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學校工作的開展，特制定相關考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學工作及教職工的思想工作;
3、深入教學第一線，認真開展教育教學和學校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標考核，認真完成各項指標，保質保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學籍管理工作，確保完成區(qū)下達的各項指標;
7、加強教學常規(guī)管理，規(guī)范辦學，確保教學質量穩(wěn)步上升;
8、每學期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內容
(1)不斷加強思想道德建設、作風建設，勤政服務水平高，積極參加學校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學校的決定、決議，模范執(zhí)行學校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，學校領導對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果在一定范圍內通報，并作為干部調整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責令其向學校寫出辭呈。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領導下，負責督促、落實本年級的各項教育教學工作，提高管理質量，形成良好班風、學風。
1、考核內容。
(1)根據(jù)學校工作計劃結合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結協(xié)調好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向學校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學生的思想政治工作，以保證本年級教學工作順利進行。
(4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學秩序。
(5)根據(jù)學校安排，開好學生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務協(xié)調工作。
(7)按時、按質、按量完成學校布置的各項任務及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學期一次，考核時間放在期末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務處根據(jù)其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款40元。
4、給學校或教育教學工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務處根據(jù)其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款30元。
4、給學?；蚪逃虒W工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質，促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學期開始，學校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設。
(一)班主任津貼的設定
班主任津貼設一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應級別領取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構
組長：何學德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內容詳實，質量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務;
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓學習;
e.服從工作安排，主動協(xié)調配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡帧?BR> (4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學生獲校級教育教學專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學生因違反校紀校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學習培訓，不扣津貼，時間在三天內，自行安排人員管理，超過三天的，由學校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學校視為不能勝任班主任一職，學校根據(jù)實際情況作適當調換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權歸政教處。
1、在教學過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應金額。
為進一步加強學校的內部管理，明確教職工加班性質、內容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質
(1)因學校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因學校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責內的工作，原則上不計加班。
2、加班內容
(1)因業(yè)務工作量大或任務緊迫，不能在上班工作時間內完成的工作任務，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學校安排的專項任務、階段性任務或緊急任務，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負責人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負責審批的校領導出差，不能在1個工作日內審批，則由部門負責人在電話請示分管校領導同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領導回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負責人和分管校領導應對工作人員加班時間、質量進行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計，并按國家有關制度和學校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領導白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學習)不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后，教師持假條到教務處登記、調課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學習等，須憑文件、教導處等相關部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓、教科研活動和學校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產假、喪假、長期病事假等按上級有關規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當月出勤獎和當月考核獎;曠工三天，停發(fā)當月出勤獎和本學期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權限
(1)教職工請假半天以內(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內累計10次，扣除當月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內應照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應加強對學生的安全教育,嚴格課堂教學管理,確保課堂教學安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學過程中要對學生進行安全教育，切實觀察、了解學生在課堂上的表現(xiàn)，防止學生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學過程中要關心學生，以平等的態(tài)度對待學生，尊重學生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學生，杜絕由于管理不當而導致學生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學生隨意私自離開教學場所;對學生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學內容要嚴格按教學大綱進行，不得無組織地讓學生自由活動。
e.教學過程中必須自始至終做好學生的組織工作，保證學生在準備、學習、練習等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學生練習的組織保護工作，指導學生正確操作，增強學生自我保護意識，嚴防教學過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或學生使用不當而導致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學工作，必須做到：課前認真組織學生預習實驗內容，讓學生對實驗內容及步驟熟記于心，并教會學生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導和全面監(jiān)控，確保學生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學活動，必須經(jīng)學校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學，確保學生安全。
2、安全責任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認真執(zhí)行本制度，教務處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查，并把檢查結果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關責任人將扣除當月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權額由考核小組根據(jù)學校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學校第一、第二名，獎勵該學科備課組400元/班、100元/班。(不分層學科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學質量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學質量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導競賽獎(以學生獲獎證書為標準按級發(fā)放，同一教師指導學生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學生一等獎
40元
50元
60元
80元
學生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內容
1、教學業(yè)務規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應獎金：
1、不能按時完成教學業(yè)務工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學第一線，起到一定專業(yè)引領輻射作用、促進學校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學實績突出，指導青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學科均分超區(qū)均分，獎勵學科備課組600元。
(2)年級學科均分區(qū)第一，獎勵學科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學科。
c.獎勵按學科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學當年義務教育六年級及來當?shù)貏展ぷ錾馊藛T子女。
(2)招生辦法：
a.學校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領下包班招生，每天將招生信息向教務處反饋，及時調整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學校安全范圍較廣，如學生及教職工人身安全、校舍校產、教學設施安全，突發(fā)事故或自然災害應急處理等。
實施辦法：學校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
2、非中考學科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效薪酬考核辦法。
薪酬績效考核方案篇一
在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
績效考核與薪酬關聯(lián)可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內心的不公平感。
雖然考核和薪酬關聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
薪酬績效考核方案篇二
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。
11.該員工工作認真負責，能嚴格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經(jīng)驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
5.綜合素質高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經(jīng)驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領導工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。
3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調完成各種工作任務。認真學習工程及業(yè)務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。
6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學習不足之處;大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
薪酬績效考核方案篇三
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬績效考核方案篇四
尊敬的領導：
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學期?；叵脒@一學期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領域是如此的貧乏，內存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務水平。并抓住外出學習的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質和業(yè)務能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產生了內培效應，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學期初我園的保教質量還很讓家長不放心，看到此分明感到責任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設為關鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設作為基礎工作來抓，在寬敞的校園內精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領導的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
薪酬績效考核方案篇五
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3、員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
薪酬績效考核方案篇六
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學習型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
薪酬績效考核方案篇七
作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：
首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現(xiàn)。
其次，系統(tǒng)的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。
第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關注的是關鍵業(yè)績指標。
第五，關注未來和發(fā)展。目標本身就是關注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。
的確，平衡計分卡是設定企業(yè)目標再科學不過的工具；關鍵業(yè)績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。
薪酬績效考核方案篇八
項目能力類型權重(100%)得分加權得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團隊合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關心員工成長及員工工作效率15。
計劃的立案、實施是否有充分的準備15。
是否勇于承擔責任20。
合計100。
薪酬績效考核方案篇九
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據(jù)。
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學習培訓、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設的原則：在設計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協(xié)調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)員工的工作質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻:。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，2002.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,2002年版.
薪酬績效考核方案篇十
2計劃完成率完成數(shù)與計劃數(shù)的比率25計劃完成率*權重銷售統(tǒng)計信息保證計劃的完成。
項目能力類型權重(100%)得分加權。
得分。
核心能力市場分析能力30。
營銷策劃能力25。
計劃組織能力15。
溝通能力15。
影響能力15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否關注公司長遠的發(fā)展方向及長期目標的實施25。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神20。
經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備20。
是否要求自己以身作則20。
是否勇于承擔責任15。
合計100。
薪酬績效考核方案篇十一
項目能力類型權重(100%)得分加權得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預測、決策能力25。
領導能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔責任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施10。
合計100。
薪酬績效考核方案篇十二
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，
重點學習kpi、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
培訓對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱：
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行kpi的影響
操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、kpi指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
3、魚骨圖與頭腦風暴法
四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎?——平衡計分卡的本質;
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解kpi指標，3種基本的模式
六.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財務指標定義時，需要注意的問題;
3、非財務指標，定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供?
4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標——kpi的計分方式
1、設定目標的痛苦;
2、目標訂不準怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標的影響;
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設置kpi指標權重——指標的組合方式
九.主基二元考核法
關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦?不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題?
如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計;
2、部門職責設計;
3、崗位職責設計;
4、崗位任職資格設計;
5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用;
2、崗位說明書在培訓中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的'運用;
引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設計;
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設計的公平問題
1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡;
2、業(yè)務部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設計;
3、生產部門獎金的設計;
4、年薪制獎金的設計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核與薪酬體系。
薪酬績效考核方案篇十三
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，日前，教育部發(fā)布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，根據(jù)該《意見》，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據(jù)。
經(jīng)國務院同意，自今年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。
《意見》要求，實施績效考核工作應遵循幾個基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實踐性、長期性特點;以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻;激勵先進，促進發(fā)展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力;客觀公正，簡便易行。
《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
《意見》指出，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距?？冃Э己私Y果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索工資薪酬績效考核。
薪酬績效考核方案篇十四
在很多企業(yè)，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關這個問題的具體的解決辦法。
既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學，公平，有競爭力。
所謂科學，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學的'薪酬體系，既要保證內部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學的職務分析，通過分析確立崗位的工作內容、職責權限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。
在職務分析的基礎上，對崗位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學薪酬體系應該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結果后進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核與薪酬掛鉤。
薪酬績效考核方案篇十五
績效薪酬體系設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高。因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
在設計任何績效薪酬體系時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬體系的關注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎上，企業(yè)還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設計包括績效薪酬體系的'支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
績效薪酬體系是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績。績效薪酬體系關注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產生很大影響。
在設計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務晉升調薪、崗位調動調薪、資力提高（工齡或任職資格等）調薪以及績效調薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對企業(yè)的成本進行控制。
薪酬績效考核方案篇十六
二、績效目標制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導產品是增強材料和電子布產品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎材料。這兩種產品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。
公司實行直線職能制組織結構，公司下設七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務部、生產部、技術質量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當然這與國家刺激房地產行業(yè)投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結果;很多部門抱怨給自己部門目標定的.過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產生負面影響。為了平衡內部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調整銷售一部的年度經(jīng)營目標。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務，給公司做出了重大貢獻?！?BR> 孫部長：“應該的，還不是公司領導有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?BR> 孫部長：“就是就是?！?BR> 陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?BR> 陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應該對你們部門的目標做一下調整，你怎么看呢?”
孫部長：“調整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?BR> 孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松?！?BR> 陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標調整的太高了吧?年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
“這種調整方法還是比較科學的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產品，我認為還是比較合理的。”
陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據(jù)調整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績?！?BR> 元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調整，而不能到期末考核時再進行調整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。
經(jīng)過幾天的準備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負責人簽訂目標責任書。
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薪酬績效考核方案篇十七
直接下級崗位
績效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
負責工程勞保資質與費用的管理
11
完成上級交辦的其它臨時性工作
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薪酬績效考核方案篇十八
課程地點：上海。
課程費用：3280元/人(包括授課費、資料費、會務費、證書、二天午餐費等）。
課程背景。
新的勞動合同法已經(jīng)實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產生深遠影響，企業(yè)是否也在遭遇以下的問題：
1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？
3.企業(yè)的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高？
4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率不見提高？
5.人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
6.部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒有達到預期的效果？
7.部門主管不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬？
您是否想過，人員管理如同市場開拓、資金運作和技術開發(fā)一樣對企業(yè)的生存和發(fā)展有至關重要的作用，一個企業(yè)人力資源管理，不能光靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度，更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
課程目標。
培訓后您能：
了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
了解現(xiàn)代人力資源管理過程。
掌握人員管理各項實用技巧（招聘、崗位設計、員工激勵、培訓、輔導、績效評估）。
企業(yè)競爭力。
增強您的領導力，提升企業(yè)或部門的運作效率。
課程介紹。
一、人力資源管理的變革。
1、人力資源的發(fā)展趨勢。
非人力資源部人力資源管理的特點。
非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責；
員工到底由誰來管。
2、人力資源管理角色的轉變。
人力資源管理的十個過程。
人力資源管理常見的制度。
3、新勞動法對員工和企業(yè)的影響。
新勞動法對企業(yè)的要求。
部門主管是否有權解聘員工。
解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些？
3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討：
員工異動問題。
為什么說人員流動率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標之一？
員工招聘。
為什么說部門經(jīng)理應該對人員錄用負責？
員工培訓。
員工培訓需求誰說了算，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
績效管理。
員工績效考核標準應該由誰來制定，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
下屬培育。
如何培育下屬，用什么來管人？
其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
為什么說人員管理是用人部門的日常工作？
為什么說培訓下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責？
如果人員管理是用人部門的日常工作，hr部門日常干些什么？
案例：人力資源管理綜合測評。
二、企業(yè)人力資源工作的基礎。
1、人力資源管理理論。
強化理論(s-r)。
練習:你認為你的普通員工重視那些因素。
激勵和懲戒員工措施有那些？
公平理論。
練習:為什么工資獎金沒少發(fā)，員工仍然感到不滿。
赫茲伯格的雙因素理論。
練習:工資和獎金的作用一樣嗎。
佛隆的期望理論第一文庫網(wǎng)。
練習:如何設計激勵措施。
2、人事管理原理。
3、職位分析。
練習:如何編寫崗位說明書。
案例：卡特洗衣公司。
4、職位設計。
什么樣的工作組合，員工的積極性高。
三、非人力資源經(jīng)理進行人力資源管理的方法及策略。
1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
招聘和甄選。
甄選手段。
人員錄用和解聘的一般程序。
聘用面試。
員工的離職管理。
自測：招聘自我能力測定。
2、育才-訓練、發(fā)展、績效管理。
新員工入職培訓。
企業(yè)內部職能部門的培訓分工。
培訓需求分析。
在崗培訓。
培訓的跟蹤和評估。
目標管理（mbo）。
如何評價關鍵績效領域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通過績效評估發(fā)展員工的能力。
績效面談。
輔導技巧。
案例：你是這樣獲取培訓需求的嗎？
練習：如何平衡部門間的目標？
3、用才-薪資、福利管理、員工激勵。
全部勞動報酬。
崗位評價方法。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
激勵的一般過程。
如何激勵下屬。
你了解下屬嗎？
激勵下屬指南。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
如何積極地贊揚下屬。
如何訓導下屬。
案例：為什么經(jīng)營效益好壞都留不住員工。
練習：員工激勵手段有那些？
4、留才-生涯規(guī)劃。
經(jīng)理人員的壓力管理。
員工職業(yè)生涯。
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
員工發(fā)展的12個需求。
講師介紹徐老師。
學歷及教育背景：
上海交通大學，mba學位。
德國卡爾斯魯爾大學進修三年，副博士學位。
管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
富的實戰(zhàn)經(jīng)驗及理論知識。近年來，他一直在跨國公司如可口可樂中國公司、阿爾卡特中國公司、強生中國、麥當勞等從事管理培訓和管理咨詢工作。
擅長課程：人力資源管理、企業(yè)文化的構建、高效團隊建設、培訓規(guī)劃、組織診斷等。
授課風格：
徐老師積累了豐富的經(jīng)驗和案例，將管理理論知識及管理技巧融于實踐中,在為跨國公司作培訓中總結和開發(fā)出了這一套適合于中國國情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓教材，并在許多外資公司的培訓中得到不斷充實和完善。
榮譽客戶：
可口可樂中國、阿爾卡特中國、麥當勞上海、強生中國、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國石化集團新星石油公司、柯達（中國）股份有限公司、上海市對外服務有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計算機軟件(上海)有限公司、中國醫(yī)藥集團-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國安全檢測實驗室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購物中心有限公司、英邁國際(中國)有限公司、中國銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森（無錫）過濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動電話有限公司、國泰君安證券股份有限公司、匯仁集團有限公司。
薪酬績效考核方案篇十九
《連云港市猴嘴中學獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學校工作的開展，特制定相關考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學工作及教職工的思想工作;
3、深入教學第一線，認真開展教育教學和學校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標考核，認真完成各項指標，保質保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學籍管理工作，確保完成區(qū)下達的各項指標;
7、加強教學常規(guī)管理，規(guī)范辦學，確保教學質量穩(wěn)步上升;
8、每學期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內容
(1)不斷加強思想道德建設、作風建設，勤政服務水平高，積極參加學校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學校的決定、決議，模范執(zhí)行學校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，學校領導對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果在一定范圍內通報，并作為干部調整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責令其向學校寫出辭呈。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領導下，負責督促、落實本年級的各項教育教學工作，提高管理質量，形成良好班風、學風。
1、考核內容。
(1)根據(jù)學校工作計劃結合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結協(xié)調好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向學校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學生的思想政治工作，以保證本年級教學工作順利進行。
(4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學秩序。
(5)根據(jù)學校安排，開好學生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務協(xié)調工作。
(7)按時、按質、按量完成學校布置的各項任務及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學期一次，考核時間放在期末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務處根據(jù)其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款40元。
4、給學校或教育教學工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務處根據(jù)其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款30元。
4、給學?；蚪逃虒W工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質，促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學期開始，學校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設。
(一)班主任津貼的設定
班主任津貼設一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應級別領取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構
組長：何學德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內容詳實，質量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務;
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓學習;
e.服從工作安排，主動協(xié)調配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡帧?BR> (4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學生獲校級教育教學專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學生因違反校紀校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學習培訓，不扣津貼，時間在三天內，自行安排人員管理，超過三天的，由學校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學校視為不能勝任班主任一職，學校根據(jù)實際情況作適當調換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權歸政教處。
1、在教學過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應金額。
為進一步加強學校的內部管理，明確教職工加班性質、內容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質
(1)因學校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因學校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責內的工作，原則上不計加班。
2、加班內容
(1)因業(yè)務工作量大或任務緊迫，不能在上班工作時間內完成的工作任務，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學校安排的專項任務、階段性任務或緊急任務，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負責人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負責審批的校領導出差，不能在1個工作日內審批，則由部門負責人在電話請示分管校領導同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領導回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負責人和分管校領導應對工作人員加班時間、質量進行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計，并按國家有關制度和學校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領導白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學習)不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后，教師持假條到教務處登記、調課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學習等，須憑文件、教導處等相關部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓、教科研活動和學校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產假、喪假、長期病事假等按上級有關規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當月出勤獎和當月考核獎;曠工三天，停發(fā)當月出勤獎和本學期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權限
(1)教職工請假半天以內(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內累計10次，扣除當月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內應照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應加強對學生的安全教育,嚴格課堂教學管理,確保課堂教學安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學過程中要對學生進行安全教育，切實觀察、了解學生在課堂上的表現(xiàn)，防止學生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學過程中要關心學生，以平等的態(tài)度對待學生，尊重學生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學生，杜絕由于管理不當而導致學生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學生隨意私自離開教學場所;對學生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學內容要嚴格按教學大綱進行，不得無組織地讓學生自由活動。
e.教學過程中必須自始至終做好學生的組織工作，保證學生在準備、學習、練習等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學生練習的組織保護工作，指導學生正確操作，增強學生自我保護意識，嚴防教學過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或學生使用不當而導致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學工作，必須做到：課前認真組織學生預習實驗內容，讓學生對實驗內容及步驟熟記于心，并教會學生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導和全面監(jiān)控，確保學生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學活動，必須經(jīng)學校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學，確保學生安全。
2、安全責任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認真執(zhí)行本制度，教務處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查，并把檢查結果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關責任人將扣除當月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權額由考核小組根據(jù)學校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學校第一、第二名，獎勵該學科備課組400元/班、100元/班。(不分層學科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學質量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學質量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導競賽獎(以學生獲獎證書為標準按級發(fā)放，同一教師指導學生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學生一等獎
40元
50元
60元
80元
學生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內容
1、教學業(yè)務規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應獎金：
1、不能按時完成教學業(yè)務工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學第一線，起到一定專業(yè)引領輻射作用、促進學校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學實績突出，指導青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學科均分超區(qū)均分，獎勵學科備課組600元。
(2)年級學科均分區(qū)第一，獎勵學科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學科。
c.獎勵按學科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學當年義務教育六年級及來當?shù)貏展ぷ錾馊藛T子女。
(2)招生辦法：
a.學校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領下包班招生，每天將招生信息向教務處反饋，及時調整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學校安全范圍較廣，如學生及教職工人身安全、校舍校產、教學設施安全，突發(fā)事故或自然災害應急處理等。
實施辦法：學校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
2、非中考學科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學
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