總結(jié)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決方案。時間是不可逆轉(zhuǎn)的流逝，我們應該合理利用時間，追求自己的價值和成就?？偨Y(jié)范文中的亮點和經(jīng)驗可以為我們寫好一篇總結(jié)提供借鑒和啟發(fā)。
酒店管理員辭職信篇一
尊敬的各位領導：
你們好!
非常感謝領導給予我在xxx酒店工作的機會以及在這里工作時對我的幫助和關懷!但是由于薪金的問題，本人不得不決定辭掉現(xiàn)有工作。
在這段時間，使我在這個工作崗位上積累了一定的經(jīng)驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝領導，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和各位同事朝夕相處的時間里，也使我對這個崗位，對過去的、現(xiàn)在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去。
xx酒店的發(fā)展和建設在進一步的規(guī)范和完善中，真心祝愿它在今后的發(fā)展旅途中蒸蒸日上!今天我在這里提出辭職申請，對于由此為xxx酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望領導能體恤我的個人實際。對我的申請予以考慮并批準為盼。再次感謝!
此致
敬禮!
申請人：xx。
x
日期：20xx年xx月xx日
酒店管理員辭職信篇二
尊敬的王總：
作為一名在酒店工作了七年多的員工，我對酒店有著一種格外親切的感覺。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的。在這里，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我覺得很開心，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他們教給了我在學校里面學不到的知識，如何為人、如何處事、如何工作……在酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是酒店里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產(chǎn)生一種被呵護的感覺。
這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。王總，還記得第一次跟您近距離接觸和認識是在20xx年的時候。
那時的我們參加酒店自成立以來組建的第一屆籃球隊，您正好是隊長。讓我意想不到的是，平時看起來那么斯文而又帶點書卷氣息的您在球場上也是那么的生龍活虎，絲毫也不比年輕人遜色，雖然我們在第一次的組隊中沒有取得好的成績，但我們堅持到底、團結(jié)奮斗的拼搏精神，同樣贏得了觀眾與組委會的認同，最后摘取了精神文明風尚獎的稱號。
這是您帶領我們?nèi)〉玫牡谝淮纬煽儭ｋS著時間的流逝，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗與個人才華也得到充分的施展。這時的您已成為我們酒店的總經(jīng)理。您在上任之后，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經(jīng)營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經(jīng)濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。更讓人欽佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方式來躲避這場災難時，您卻以審時度勢的目光，作出在做好預防工作的同時繼續(xù)經(jīng)營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的損失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響。
可能這一切的一切在您眼里看來也許只是為員工辦了一點實事而已，可在我們眼里，在我們心里都認為這才是一件大事，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的老總！而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關心與培養(yǎng)。您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可忽視的環(huán)節(jié)之一；對于酒店里為數(shù)不多的年輕人來說，要想在酒店里得到長足的發(fā)展，就必須得到管理的`崗位上去鍛煉不可。
恰恰是在酒店飛速發(fā)展的時刻，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來，希望我從中能夠?qū)W到一些管理的經(jīng)驗和處理各種關系的辦法，為酒店的發(fā)展起到應有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對于一個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種激勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。在這里，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”！人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常適用，但是對于我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因為我馬上就要離開我工作了三年多的酒店，離開與我并肩工作了三年多時間的同事和關心我的領導們。
當我做出這個決定的時候，心中的波瀾久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，王總，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我權衡利弊，分析情況，提醒我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續(xù)方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說什么才好。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您，王總”！萬水千山多變換，人生猶如戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的路才能到達一定高度，取得一些成就，得到眾人的認可，成為主演。王總，在這里，我衷心的祝愿您扮演的角色可以得到更多人的認可，祝愿您的事業(yè)能夠得到不斷的進步，祝愿酒店在您的領導下蒸蒸日上，也真誠的祝福您在未來的人生旅途中一帆風順，做主演中的主演。
此致
敬禮
xxx。
20xx年xx月xx日。
酒店管理員辭職信篇三
有一句話說得好，細節(jié)決定成敗。辭職報告對于已經(jīng)下定決心離職的人來說或許是一件小事，但是作為一個工作人員，如果忽視了這件小事，那么很可能會為自己是否能夠成功辭職或是盡快找到下一個更好的工作崗位帶來不少問題。一篇優(yōu)秀的辭職報告，不僅能讓自己在上司的心目中留下更好的印象，同時也能在無形之中提高自己的人格魅力。應屆畢業(yè)生網(wǎng)為你提供優(yōu)秀的辭職報告，可做參考!
尊敬的酒店領導：
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。
由于您對我的能力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
辭職人:xx。
日期
酒店管理員辭職信篇四
尊敬的酒店領導：
你們好！
我是xxx部門的主管xxx。
首先，很高興能夠在xxx順利工作了xx年，這段時間的工作無論我是開心、悲傷都有你們的陪伴與幫助，在此先謝謝各位領導、同事！
在這里我認識了很多對我有幫助的人；無論是xx總時常的問候還是您的大度、細心、鼓勵鞭策與同事們的熱情幫助我都常常為之感動。所以我經(jīng)常告訴自己懷著一顆感恩的心做人。
所以，在此請允許我說聲“謝謝你們”。
之后，請允許我于xx月xx日辭去“xxx酒店xxx部門主管”一職！原因如下：
第一：由于工作和生活的矛盾和壓力導致我不想長期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了！
第三：我時常感覺由于個人能力的問題，我需要進修成長，所以我需要一個非常長的時間去學習進修。
第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事，但是因我個人原因，確實有事需要離開這是集體。
為夢想今天我選擇離開。因為我知道，走的路多了才能到達一定高度，得到自己認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。
最后，請領導批準我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。
祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利！
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
2020年xx月xx日。
酒店員工辭職信|辭職信模板|辭職信格式|辭職信怎么寫。
酒店管理員辭職信篇五
辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請批準的一種申請書。想離職的朋友是否還在為一篇好的辭職報告煩惱呢?下面為大家提供員工，教師，護士，銷售，銀行辭職報告范文，應有盡有。辭職報告的寫作和求職信一樣具有同樣重要的意義，小編希望大家認真對待。下面是小編為你提供的最新的標準辭職報告模板，僅供參考!更多標準辭職報告請上應屆畢業(yè)生網(wǎng)。
尊敬的酒店領導：
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。
由于您對我的能力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
辭職人:xx。
日期
酒店管理員辭職信篇六
職責描述:。
2、協(xié)助做好進場前的施工計劃,現(xiàn)場施工協(xié)調(diào)管理工作;。
4、做好施工記錄,不斷提出施工中合理建議,完成相關領導交辦的工作任務;。
任職要求:。
1、大專及以上學歷,高星級酒店相關工作經(jīng)歷3年以上;。
3、工作能力強,有責任心并具有良好的.溝通、協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神;。
4、能適應不同區(qū)域工程需要而異地工作的調(diào)配,能承擔較強工作壓力,理解建筑業(yè)工作性質(zhì)。
酒店管理員辭職信篇七
尊敬的領導：
您好！
我作為酒店后勤的一名管理員，也是認真盡責來做好自己后勤相關的一些工作，自己也是沒有在工作里頭出什么大的差錯，不過而今自己也是要回老家和愛人開始新的生活，所以無法再在這邊工作下去了，也是有些辜負了領導的期盼，但生活也是要繼續(xù)，所以我決定了離職。
要離開酒店的這份工作其實我也是經(jīng)過了慎重的考慮，畢竟這份工作也是還不錯的，待遇也是還好，但是我的家人都是不在這邊，而且自己也是要為以后自己的生活去做好規(guī)劃而在這邊的消費以及以后的生活成本都是很高的，自己能力也是較為有限所以無法去生活的更好一些，而老家那邊家人也是在，自己也是熟悉，雖然薪水比這邊低一些，但是消費也是低很多，同時自己也是會更好的一個環(huán)境去生活，常年離家自己也是挺想家的，一直以來回家的次數(shù)也是比較的少，而今自己也是不再像之前那么的年輕，考慮問題也是更多會現(xiàn)實一些了，同時也是想和愛人去要孩子，為以后而著想。新的生活要去繼續(xù)，所以經(jīng)過考慮，我也是打算這月的工作做完就走。
之前也是和領導談過這個話題，也是挽留了我，自己那時候也是沒有想得太清楚，而到了現(xiàn)在，自己也是考慮好了，的確有些辜負了您的期盼，但生活也是要繼續(xù)的走下去，自己也是要為家人，為自己以后來想，在哪也是工作，但生活確是自己的，也是不能不去考慮家庭的很多因素，當然收尾的工作我會盡力做好，和同事交接也是處理好，會做到收尾的漂亮以及工作上去有對接，我明白酒店也是給予了我很多的照顧，同事們也是相處的愉快，不過要走了，我也是有些無奈，畢竟生活之中沒有什么是都可以兩全的，當然如果有機會，也是希望自己能來看看大家，同時自己也是在后勤方面收獲了很多的經(jīng)驗，這些也是酒店給予我崗位才能讓我有收獲的，以后無論自己是否還在這個行業(yè)，做酒店后勤的工作，我都是會珍惜所學，去運用好的，會把日子過得更好。
領導，很抱歉，我要走了，以后也是無法再為酒店而服務了，但同時我也是挺珍惜接下來還有段的日子，會好好的和同事來告別，同時也是積極的來做好最后的事情，離開也是下定了決心，所以還望批準同意。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年x月x日
酒店管理員辭職信篇八
尊敬的酒店領導：
您好！
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我明白這對于您來說，是十分難以作決定的事情。
由于您對我的潛力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了必須的經(jīng)驗。對此我深懷感激！
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也期望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以思考并批準為盼。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
酒店管理員辭職信篇九
去年，為了完成年初確定的任務指標，我們?nèi)w員工發(fā)揚愛崗敬業(yè)、團結(jié)奉獻的鉆石時代精神，恪盡職守、默默奉獻、奮力拼搏，敢為人先，取得了較為理想的業(yè)績，各項工作都再上一個新臺階：
第一、特色管理求發(fā)展。
1、餐飲特色化。兩店餐飲去年任務完成較好，尤其是郁金香中餐廳，業(yè)績驕人，得益于兩個方面，一是餐飲趨于市場化。隨著社會發(fā)展，人們的消費水平與觀念發(fā)生改變，百姓宴請逐步形成氣候、年夜飯散客檔次也一再提高，兩店都形成了各自的優(yōu)勢與固定客源。二是管理趨于精細化。鉆石時代憑借親情化的服務、地道實惠的本地菜系;郁金香特色化的經(jīng)營方式、中高檔次宴請的準確定位吸引著八方賓客，營業(yè)額逐年攀升。
中餐廣式宵夜是運城市唯一一家正宗宵夜，我們巧妙的將廣式宵夜與本地風味完美結(jié)合，利用較為超前的硬件與細致周到的服務拉動了人氣，引領了餐飲新潮流;鉆石餐飲部利用地理優(yōu)勢，準確定位，酒席宴請標準化、流程化，品牌逐步樹立，客源穩(wěn)中有升。各項舉措，提高了鉆石時代和郁金香的知名度,取得了社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收。
2、客房個性化。我一直強調(diào)服務精細無止境，工作要做有心人，客房在這方面意識較強，注重細節(jié)服務，自制天氣預報、電視開機提示、睡前問候等溫馨提示卡，方便了客人的生活起居和出行，受到了客人的高度評價。我們要時刻站在客人角度思考問題，有針對性的為客人提供滿意加驚喜的服務。
第二、硬件升級增效益。
20xx年，根據(jù)公司實際情況與市場需求，公司投資100多萬改造了2個大會議室、西餐廳改造大型宴會廳、燃煤鍋爐改天然氣鍋爐、地溝暖氣管道更換、消防設施重新整修等，設備設施的完善，以硬件升級來滿足客戶需求，提升經(jīng)濟效益。
第三、制度改革添活力。
全員參與績效管理，嘗試績效考核，業(yè)務銷售比例提成，這些舉措充分證明，收效顯著，所有員工的銷售意識增強，盡管在實施中遇到了很多困難，但大家都能顧全大局，克服重重困難，保證了制度的有效實施;質(zhì)檢小組成立后，監(jiān)督機制充分發(fā)揮了作用。酒店規(guī)章制度進一步健全和完善，各項考核指標也逐步明確化、細致化，隨著內(nèi)部管理，調(diào)整步伐不斷加快，酒店控制力、協(xié)調(diào)能力明顯增強。
第四、文化生活聚人心。
公司堅持舉行的技能比武大賽獲得圓滿成功，兩店前廳、客房、餐廳、后勤、后廚全部參與，使我們的服務技能從簡單的機械操作過渡到用心、用情來演繹服務全過程，充分展示了我們酒店員工高超的技能和精湛的技藝;競聘上崗、元旦酒會、中秋晚會的成功舉辦，都為豐富員工生活、加強團隊凝聚力和企業(yè)文化建設打下堅實基礎。
當新的一年來臨，歷史又翻開了嶄新的一頁，我們又站在了新的起點，開始新的征程，明天，我們還要面臨更加殘酷的市場竟爭，迎接各種困難和挑戰(zhàn)。在前進的道路上，我們鉆石時代人永不言敗，成功，就在明天!
二、當前形勢和現(xiàn)存問題。
去年，金融危機余波震蕩，經(jīng)濟市場動蕩不安，國家政策調(diào)整下達“禁酒令”;新康、米蘭、愛家等星級和連鎖酒店入駐運城，快捷連鎖和商務酒店紛紛開張，使原本飽和的運城酒店市場競爭更加激烈;我們內(nèi)部經(jīng)營成本逐年攀升，水、電、煤的價格大幅上漲……各種變數(shù)交織在一起，使旅游行業(yè)受到前所未有的沖擊。我公司營業(yè)收入實現(xiàn)===萬元，比計劃的==萬元少完成了3萬元，少完成4.38%，比減少===萬，減少1.79%。我們在工作中還存在幾個方面有待加強和改進：
1、營銷意識淡薄，工作缺乏前瞻。
首先是營銷團隊缺少協(xié)作務實精神，各自為戰(zhàn)，一盤散沙，自掃門前雪，對部門其他的事情不聞不問，愛理不理，使工作難以開展。營銷人員不能深入一線，發(fā)揚吃苦精神，關注顧客動態(tài)，及時反饋信息;其次，營銷意識淡薄，市場分析不明確、合約履行不完善、營銷政策不到位，信息渠道不暢通，多次讓其他同行搶了先機，占了客源。老客源流失，新客源難以為繼，人氣指數(shù)下降，循環(huán)往復的惡性循環(huán)，導致經(jīng)濟效益直接受損。
2、部分設施陳舊，難以滿足客戶。
酒店行業(yè)的特殊性決定了硬件環(huán)境必須緊跟市場。20xx年，+++憑借較好的硬件資源和管理服務，發(fā)展態(tài)勢良好;而===由于經(jīng)營時間長，硬件過時陳舊，造成服務質(zhì)量下降，吸引不了客人，老客戶逐漸流失。擺在我們面前的路只有一條——就是下定決心重新裝修，以嶄新的姿態(tài)順應潮流，迎接20xx年。
3、管理工作被動，缺乏創(chuàng)新意識。
經(jīng)過長期發(fā)展，管理流程基本順暢，執(zhí)行力與團隊凝聚力都是郁金香學習的榜樣，但長期的積淀，形成了一些格式化、程序化的東西，老三板太多，阻礙企業(yè)發(fā)展，導致業(yè)績下滑。當務之急是輸入新鮮血液，管理上也要突破固有思維，不能一直按老套數(shù)出牌，包括對員工的管理，特殊情況要特殊對待，注重親情化教育與引導。近期就發(fā)生過兩起打架事件，釀成了嚴重的后果，影響極其惡劣，教訓也很深刻，從側(cè)面反映出一個問題，日常監(jiān)督與管理機制滯后，員工整體素質(zhì)亟待提高。在今后的管理上，人事部門招聘要嚴格把關，把好人員入口外調(diào)關，對于年齡小、資歷淺的要慎重對待，按程序錄用，逐步按照國家要求以相關的職業(yè)資格證錄用和使用。過去是特殊工種要求這樣做，現(xiàn)在幾乎所有的崗位都要求這樣，服務員、廚師、保安等都要經(jīng)過相關的正規(guī)培訓，拿到相應的資格證書才能上崗。部門也要加強員工管理，嚴格組織紀律性，尤其是后廚管理，菜品質(zhì)量要把關，其他的衛(wèi)生、紀律也要緊抓不放，后廚本身就是危險地帶，員工操作上一定要嚴格按照規(guī)程來，為自己的安全負責任。
部分管理人員普遍存在一定惰性，思路不靈活，創(chuàng)新無活力，大多是憑經(jīng)驗辦事，小到一件裝飾品的擺設，大到酒店整體環(huán)境氛圍的營造，我們管理人員都沒有去認真思考如何做才更完美，如何做才對酒店有利?，F(xiàn)在市場競爭日益激烈，一本皇歷念到底的方法是行不通了，我們必須從目前市場競爭的現(xiàn)狀和未來著眼，進一步增強生存危機感，加強市場競爭意識，努力在環(huán)境布置、服務質(zhì)量上多下功夫、多動腦筋，這樣，我們的事業(yè)才能不斷向前發(fā)展。
4、節(jié)約意識不強，成本居高不下。
20xx年，政府為了應對金融危機，迅速拉動市場，物價也隨之上漲，造成各種原材料、輔料的價格上揚，經(jīng)營成本上漲;水電油氣價格大幅提高、工程上的重復改造，水費每方由原來的3元上升到5.5元，增長幅度近一倍，電價、氣價、油價也有大幅度的攀升，幾項費用全年支出總共超過300萬，加重了企業(yè)負擔，使公司背上沉重的包袱。新的一年，全體員工必須強化節(jié)約意識，杜絕長明燈、長流水現(xiàn)象，多方式、多途徑節(jié)約一次性用品，多渠道、全方位節(jié)約費用。對長明燈、長流水和有意浪費的行為按照制度要嚴厲處罰。工程部要做好節(jié)流堵漏工作，通過采取技術改造、選擇替代產(chǎn)品、合理調(diào)配使用時間，最大化的降低運營成本;堵漏就是要做好維護計劃，防患于未然，按時間、按季節(jié)做好維護保養(yǎng)工作，同時要分秒必爭的做好搶修維修工作，杜絕跑冒滴漏，切實達到節(jié)支增效的目的。
三、20xx年工作安排。
隨著金融危機基本緩解，預計20xx年經(jīng)濟會較為活躍，所以面對新形勢、新任務的要求，我們要堅持與時俱進，改革創(chuàng)新，時刻保持清醒的市場頭腦，既要繼承、發(fā)揚過去的優(yōu)良傳統(tǒng)，又要在服務上有創(chuàng)新，有突破，建立自己的服務品牌。全體員工要立足本職工作，注重每個服務環(huán)節(jié)，突破固有思維，完成品牌優(yōu)化。20xx年，我們的工作主要從以下幾方面進行：
(一)、硬件環(huán)境主題化。
目前，公司的裝修籌備小組已經(jīng)成立，由工程部牽頭、辦公室協(xié)調(diào)、部門參與展開工作，各部門發(fā)揮職能優(yōu)勢，積極走訪市場，借鑒以往裝修經(jīng)驗，對各裝修公司的方案排劣選優(yōu)，綜合簡單、實用、時尚等元素，選擇并確定一至兩家裝修公司在2月中旬正式施工，公司準備投巨資重磅出擊、全面“包裝”，消防系統(tǒng)、中央空調(diào)要全部更換重整，接待大廳、樓面及各房間風格的設置要簡潔明快;為提高檔次，+++中餐增設豪包、其余包間局部裝修，觀光梯也會在今年到位。總之，公司的改造要突出“我們的酒店是花園”這個主題，管理和服務上，全方位營造花園式酒店，彰顯文化底蘊，烘托溫馨氛圍。
(二)、開源節(jié)流多元化。
歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢。管理成本要下降，開源節(jié)流是關鍵，構(gòu)筑系統(tǒng)工程，讓節(jié)能降耗成為一種習慣、一種文化，一種傳統(tǒng)。
開源——營銷首當其沖，開拓客源。
過去的一年因為種種原因，我們的營銷人員不能發(fā)揮主觀能動性，在開拓客源上力度不大，讓我們的市場份額逐漸縮小。今年，營銷要作為第一要務來抓。
1、營銷部發(fā)揮主導作用開發(fā)新客源，維護老客戶。
目前，酒店的營銷網(wǎng)絡主要分為：團隊、公務、網(wǎng)訂、散客，根據(jù)數(shù)字顯示，在公司營業(yè)額所占比例分別為：0.99%、39.48%、2.5%、59%，也就是公務接待與散客所占比重較大，網(wǎng)訂與團隊只占到很小的比例，營銷結(jié)構(gòu)基本合理。
隨著網(wǎng)絡的發(fā)展與升級，網(wǎng)訂市場逐步穩(wěn)健，我們應該利用網(wǎng)絡優(yōu)勢，展示酒店形象，在公司網(wǎng)頁上開通預定平臺，逐步形成和完善自己的網(wǎng)訂銷售體系。
但根據(jù)市場發(fā)展結(jié)合公司實際，我們還要繼續(xù)注重散客的開發(fā)與維護，提高散客質(zhì)量，準確定位，提升房間的檔次與價位。大家可以簡單算一筆賬，一間客房散客價格260，10間就是2600，而團隊頂多是180，10間才1800，僅僅10個房間一晚上差價就是800元，那一個月相差就是兩萬多，這樣的客戶累積，利潤空間是否要大很多?因此，維護散客的回頭是一項重要工程，全員要有意識，各部都要重視，尤其是前廳接待，公務合約要優(yōu)化，商務會議要培育，但要變換營銷策略，利用業(yè)務淡季穿插銷售，哄抬人氣，工作重點還是要放在散客上。特別是郁金香，定位一定要準確，開發(fā)與維護也要有所側(cè)重，特別客戶特別對待。
我們的市場發(fā)展戰(zhàn)略一是積極發(fā)揚創(chuàng)新精神，讓顧客在我們酒店消費常感服務的驚喜和氣氛的親和;二是鞏固市場份額，不斷發(fā)展，拓展新客戶和采取積極穩(wěn)妥的投資政策，穩(wěn)定回頭客?？傊?，新的一年必須以營銷為龍頭，充分發(fā)揮營銷優(yōu)勢，全員營銷，獲取最大經(jīng)濟效益，提高酒店的市場競爭力。
2、部門發(fā)揮優(yōu)勢，做好客戶的日常維護與感情維系。
客源有了，維護工作也要緊隨其后，大量的回頭客不僅能帶來效益，更多的是為酒店帶來信譽，是客人對酒店的信任。大家要清楚，開發(fā)一個客戶花費的時間與精力比維護一個客戶要大的多。所以要求我們?nèi)w員工特別是管理人員一定要強化酒店意識，理解服務的意義與真正內(nèi)涵，加強與客人的溝通，使客人對酒店產(chǎn)生認同和依靠感，進而達到“顧客零叛離”的理想銷售境界。
客房部是酒店的支柱，我們在服務質(zhì)量方面要百尺竿頭，更進一步，注意服務的每一個細節(jié)，尤其是客人入住后房間的后續(xù)服務和補臺能力，要做到嚴謹、細心、勤快和警惕幾個環(huán)節(jié);房型逐步特色化;處理投訴應把握三條原則：一是客人永遠是對的，即真心實意幫助客人解決問題，這是基本原則;二是絕不與客人爭論，給足客人面子，把“對”讓給客人，這是基本技巧;三是善于引導客人，平衡客人和酒店的利益，這是工作標準。俗話說：不打不相識，投訴是酒店和客人之間的恩怨，是糾紛，更是緣份，化解投訴是雙方進一步加深熟悉的橋梁，也是良好的工作契機。
環(huán)境氛圍的營造要用心，在物品的選購上，不是越貴就越好，就像客房的布草以及其他配置，更換的時候一定要考慮舒適度、價位、質(zhì)量等綜合因素，適合的就是最好的。沒有思路可以多去其他酒店去看、去學，觸類旁通，或者申請去外地考察?？倸w是要把各個區(qū)域的潛力挖盡，既然規(guī)模沒有辦法改變，就要求在現(xiàn)有的基礎上做的精致、細致，把酒店打造成花園式酒店，給客人營造休閑愉悅的消費環(huán)境。
餐飲部是酒店的另一大支柱，餐飲經(jīng)營得如何在我們酒店有著舉足輕重的作用，因此我們不能滿足于過去的成績，餐飲經(jīng)營是一個動態(tài)的經(jīng)營，我們力求把餐飲服務提升到藝術服務，研究和把握顧客服務的心態(tài)，創(chuàng)造出充滿魅力的服務產(chǎn)品，在工作中形成嚴謹、學習、改善、創(chuàng)新的良性循環(huán)。隨著社會發(fā)展，客人對早餐的消費越來越講究，為了適應市場發(fā)展，滿足客戶需求，在今年的工作中，要通過各種手段打造我們的特色項目：早餐和宵夜。早餐要求豐盛、細致，中西結(jié)合，讓客人沖郁金香的早餐宵夜來住宿。以特色經(jīng)營帶動房價提升，增加人氣指數(shù)，拉動經(jīng)濟效益，最終在餐飲市場形成一枝獨秀的局面。
就我們酒店而言，餐飲的消費主體主要是本地的客源，因此，我們必須對餐飲市場有充分的認識和了解，要經(jīng)常研究市場的變化，對市場的變化做出快速反應，找準市場定位，這樣我們才能有的放矢，采取針對性措施，以順應市場變化，滿足市場需求，只有這樣我們的工作效率和經(jīng)濟效益才能得到提高，才能在激烈的市場競爭中永葆青春。
節(jié)流——后勤嚴格把關，控制費用。
首先要做到人才的資源共享。人事部門強力貫徹公司精神，要下大力度合理定編，采用扁平的管理模式，避免了金字塔式人力架構(gòu)的不合理性，部門該合并的合并，該分散的分散，更多主張一人多用，做到人盡其才，化繁為簡，一專多能，一人多職，一職多責，一員多崗，也就是事事有人管，人人有事管。
財務部是酒店的管家，要做到“物盡其用”，加強成本控制，加強計劃管理，從源頭上把關，減少沒必要的消耗，該節(jié)約的地方要嚴格把關，堵塞好效益流失的黑洞。公司會指派專人負責財務的統(tǒng)籌管理，監(jiān)督好物資流通環(huán)節(jié)，明確各崗位的責任，建立及保存財務相關檔案和單據(jù)，做到每貨有數(shù)可查，有單可核，同時強化收銀人員的業(yè)務素質(zhì)，注意服務態(tài)度和服務技能。
工程部在去年的費用控制上采取了有力措施：對公共衛(wèi)生間、洗碗間和職工樓進行咸水改造，降低了運營成本，但還大有潛力可控。今年工作上還要在節(jié)能降耗上大做文章，群策群力、集思廣益，通過技術改造降低成本，定期對各個區(qū)域的機器設備進行維護與清洗，延長物品的使用壽命，把好節(jié)能關，加強服務主動性，提高工作效率。
(三)、文化生活多樣化。
員工是酒店最寶貴的財富，我們的工作是由員工直接去完成的，所以在今年的發(fā)展中，辦公室要進一步貫徹“用心為員工著想、用力為員工服務”的指導思想，管理上臺階，多為員工謀福利，解決員工后顧之憂。具體措施有：
1、食宿問題。今年開始，酒店推出免費工作餐政策，結(jié)束以往員工吃飯刷卡、買飯票的時代，并且由辦公室統(tǒng)一就餐標準，每月更換一次菜譜，提高員工伙食質(zhì)量;鉆石時代在今年要解決十幾年來的難題，改造員工餐廳，方便員工用餐，節(jié)省員工工作時間，提高工作效率;客房餐廳裝修結(jié)束后，對兩店員工宿舍進行裝修，營造溫馨的生活空間，逐步實現(xiàn)公寓化管理，真正讓員工體會到家的溫暖。
2、人事培訓。人事部門在今年要做好以下幾個方面的工作：一是與部門合作完善各項工作制度與流程，讓員工任何時候，每一項工作都有章可循、有據(jù)可查，杜絕以往傳幫帶的弊端，從而降低能力要求，支持業(yè)務的快速復制。通過簡單的前臺+標準化后臺的管理模式，提高效率，降低成本。二是圍繞酒店的發(fā)展，密切留意市場的動態(tài)，注重為酒店的長遠規(guī)劃儲備人才。三是打造學習型組織。針對酒店員工在工作上的薄弱環(huán)節(jié)，開展專題培訓、集體訓練、室外拓展等不同形式的培訓，切實提高員工的綜合素質(zhì)。作為我個人，也希望在座的每一位能有更好的發(fā)展，更高的成就，不管你們將來在哪里工作，鉆石對你們的培養(yǎng)將是你們一生的無形財富，大家一定要樹立學習意識，不能錯過每一次學習的機會。
公司會給各級員工一個充分施展才華的環(huán)境和空間，有特長、能力的員工，要給他們一個合適的職位或薪資，給他們一個表現(xiàn)的機會，發(fā)揮的空間，這是“以員工為本”指導思想題中應有之義，也是我們對員工最大的尊重。
3、文化活動。辦公室要積極開展風趣有益的活動，豐富員工的精神文化生活。負責拉出全年活動計劃，讓員工走出運城、去其他大城市參觀考察，放寬視野，了解與同行業(yè)相比，我們的差距，我們的優(yōu)勢，明確今后發(fā)展方向，多看才會產(chǎn)生思想的碰撞;根據(jù)員工的特長，定期組織卡拉ok大賽、各種專題演講比賽、文藝匯演、比武、旅游等文體活動，讓員工切實感受到大家庭的溫暖。今年裝修結(jié)束后，辦公室要盡快組織一次“我們的酒店是花園，我為酒店做貢獻”的主題演講比賽，充分發(fā)揮員工的聰明才智，讓員工動腦子、出點子、提建議，并評出優(yōu)秀者給予獎勵。
總之，在員工物質(zhì)生活與精神生活上，公司會下大力度，放寬政策，讓員工吃住得舒心，工作得安心，更好的服務客人。我們所有員工都是酒店的一分子，每個員工都與酒店休戚相關，榮辱與共，每一位員工要力爭做到用同一個聲音說話，用同一種思維思考，心存酒店，熱心服務，勤懇工作，勤于鉆研業(yè)務，充分展現(xiàn)對酒店的服務情操和服務情懷。我們要實現(xiàn)規(guī)劃目標，全體員工必須心往一處想，勁往一處使，充分發(fā)揮我們?nèi)w員工的主觀能動性和工作積極性。
酒店管理員辭職信篇十
很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與日常工作息息相關。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。瑞斯麗酒店管理公司這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關。
第二，你了解你的員工嗎?
這個問題看上去比較簡單，估計每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工a工作比較積極，能力也挺強;員工b能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工c各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等?？此坪唵蔚膯栴}牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡?，關鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，瑞斯麗酒店管理公司撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。
領導和員工的職責應該界定清楚，領導不能老是一竿子插到底，要學會相信你的團隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的信任才能帶來合理的授權，大家才能夠做好自己最應該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。
如何獲得員工的信任?有三點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。
信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護，瑞斯麗酒店管理公司需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運行的效率也會大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。
除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績的下降嚴厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團結(jié)一致，努力改變被動的局面。
第六，你如何教員工做事情?
出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應該好好想一想，也許問題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問題根本沒有很大的區(qū)別，員工就又不知道怎么去解決問題了。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學習能力。以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機制上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。
有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的瑞斯麗酒店管理公司問題，又幫助企業(yè)從實際操作上解決了后備人才計劃和存儲的問題，一舉兩得。
實行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務。同時它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
特別是對于實施“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長，這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應新的工作和人際關系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負面影響，增加大家的壓力。
經(jīng)過二十多年的發(fā)展，中國旅游業(yè)已成為我國經(jīng)濟中一個舉足輕重的產(chǎn)業(yè)。酒店是旅游業(yè)的重點支撐，近十幾年來也取得了突飛猛進的發(fā)展。如今大批世界知名的酒店品牌和管理集團(?如:?假日、喜來登、馬里奧特、凱悅、香格里拉、希爾頓等)?紛紛進入中國內(nèi)地市場，并形成了一定的品牌效應和巨大的經(jīng)濟效益。而我國酒店業(yè)至今還沒有能與之相媲美的酒店管理集團，國內(nèi)相對較成熟的錦江酒店管理集團也僅僅名列世界最大酒店聯(lián)號排名榜的第97?位。
勿庸置疑，制約我國酒店業(yè)發(fā)展的最大瓶頸就是酒店專業(yè)人才的匱乏及員工技能水平的制約。隨著酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店高級管理層己越來越清楚地意識到:?酒店業(yè)的競爭主要就是人才的競爭。酒店發(fā)展不僅要在人才引進、選用基礎上花大力氣來滿足對人才的需求，更重要的是在酒店現(xiàn)有人員的基礎上進行充分、有效的培訓和開發(fā)，使員工發(fā)揮最大的潛力和積極性，以達到酒店的最終目標。
培訓是酒店和員工的一種雙贏選擇。對酒店而言，培訓實質(zhì)上是系統(tǒng)化的智力投資。酒店的效益和所有的經(jīng)營活動都要靠人、靠員工的辛勤勞動和出色的創(chuàng)造。市場同業(yè)所有的競爭最終還是隊伍的競爭、人才的競爭。只有擁有優(yōu)秀的人才,?才可能在競爭中立于不敗之地。酒店獲得人才的主要渠道是對外招聘和對現(xiàn)有人才進行培訓。通常酒店不可能在任何時候都招聘到合適的人才,?即使招得到,?也有一個提高、更新知識以適應新形勢、新任務的問題。因此,?從長遠來看,?人才的培訓才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。我國1996?年頒布執(zhí)行的《企業(yè)員工培訓規(guī)定》明確要求:“?員工培訓經(jīng)費按照員工工資總額的1.5%?計取，企業(yè)自有資金可有適當部分用于員工培訓。”?對員工而言，培訓已成為最大的一項福利。國內(nèi)某著名財經(jīng)雜志在一份對北京、上海、廣州、深圳職業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查報告中，福利待遇一項包括實際福利和培訓進修兩個方面，有85.7%?的經(jīng)理人普遍認為:?與住房醫(yī)療等其他方面的福利相比，他們更看中培訓進修。
可見，員工培訓已得到了用工雙方的認同，其具體意義體現(xiàn)在以下幾個方面:
在員工培訓與酒店發(fā)展關系上，員工培訓對酒店的發(fā)展有直接的影響。原因在于酒店中的大部分工作都要同客人發(fā)生直接或間接的接觸，其服務大部分都是面對面的，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。酒店應從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店業(yè)是一個人員流動非常大的行業(yè)，要想達到預期經(jīng)營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。一些研究證實，在酒店業(yè)中，受過培訓的員工只是未受過培訓員工流動率的一半。因為培訓使人充實而不感到工作乏味，使人勝任工作，使人進步，使人有做好工作的良好愿望；使酒店運作更協(xié)調(diào)，氣氛更美好，從而降低流動率。
培訓的最終目的就是提高服務質(zhì)量，為了保證旅游飯店的服務質(zhì)量，幾乎所有的飯店管理者都堅持“?員工先培訓后上崗”?的原則。培訓可以讓新員工、在崗老員工了解工作要求，增強責任感，減少客人的投訴以及減低員工的流動率，根據(jù)客人對酒店產(chǎn)品不斷變化的需求不斷對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，從而保證服務質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率。特別是在我國加入wto?后，來華旅游的外國客人數(shù)量不斷增加，這就要求酒店員工掌握多種外語，以提高對客服務質(zhì)量。
表面上看，培訓增加了飯店的營業(yè)支出，而事實上，培訓從一定程度上對降低酒店的經(jīng)營成本起了重要作用。實踐表明：沒有經(jīng)過培訓的新員工同經(jīng)過培訓的員工相比，工作效率低，差錯率較高。低效率、高差錯率對飯店業(yè)就意味著客人的不滿意和高投訴，直接后果就是高額的“?糾錯”?成本，間接損失就是客人的不斷流失。另外，加強員工的培訓，可以降低員工的流動率，從而減少酒店員工流失成本。酒店員工流失率越高，酒店經(jīng)營成本也會相應增多，從而使酒店的經(jīng)營利潤下降。以上這些都將使酒店的營業(yè)成本不斷上升。因此對員工進行系統(tǒng)全面的培訓，提高員工的工作效率、降低員工的差錯率，就能減少酒店的“?糾錯”?成本，穩(wěn)定并吸引飯店客人，為酒店創(chuàng)造理想的經(jīng)營業(yè)績。
在現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展中，對員工各方面的要求越來越高。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的需求由低到高不斷發(fā)展。每個員工有一種追求自身發(fā)展的欲望，這種欲望如不滿足，員工會覺得工作沒勁、生活乏味，最終導致員工流失，尤其是優(yōu)秀員工，其自身發(fā)展的需要更加強烈。通過培訓，新員工可立即進行工作，老員工則可以擴大視野，且都能學到許多新知識和較為先進的工作方法以及操作技能、技巧，增長本領，提高服務效率，進而增加個人收入。另外，培訓能使員工在學會做好本職工作的基礎上，開始學習上一層次的工作，有助于擴大知識面和擴展工作領域，并接受新的管理理論的熏陶，為晉升發(fā)展創(chuàng)造必要的條件。
國內(nèi)外酒店員工培訓發(fā)展現(xiàn)狀
在人力資源的整合方面，里茨·?卡爾頓飯店的定位、選聘、培訓等一系列工作受到飯店行業(yè)的一致好評，并在飯店行業(yè)中第一個獲得了麥肯姆·?巴德里基國家質(zhì)量獎。里茨·?卡爾頓的新員工培訓資料員工在被錄用之后的60?天內(nèi)，要接受一系列嚴格的培訓，然后進行上崗認證。在中期，一個培訓經(jīng)理和一個高級管理人員會組成定位小組，在兩天之內(nèi)，親自講述卡爾頓“?金標準”(?信條、格言、服務三步曲、員工守則)?的涵義，并把這些理念、價值觀灌輸?shù)剿行聠T工的頭腦中去。下一步的工作責任則落在各部門領導和部門培訓員身上。
北京長城飯店是我國第一家五星級的合資飯店，它通過建立一個職責明確、密切合作、覆蓋全店不同層次的金字塔式培訓體系，實現(xiàn)了培訓工作的專業(yè)化和系統(tǒng)化，并取得了良好的效果。在這個體系中飯店總經(jīng)理是總培訓師，人力資源總監(jiān)、培訓部經(jīng)理是執(zhí)行培訓師，各部門經(jīng)理都是培訓師，各級主管是各部門培訓師?？偱嘤枎煂θ埖甑呐嘤柟ぷ鞫ú呗?、方向；審查批準培訓規(guī)劃和經(jīng)費預算；參與重大的培訓活動(?如每年夏季請外國專家來店講課)?；親自授課簽發(fā)證書等。部門及分部門培訓師具體組織和督導本部門員工的培訓；新員工入店培訓；對下屬主管的管理培訓落實本部門的各項專業(yè)技術、技能培訓。
以上是對國內(nèi)外一流的星級酒店培訓現(xiàn)狀作了個簡單的.介紹，而事實上由于國內(nèi)人力資源培訓開發(fā)起步較晚，目前國內(nèi)酒店員工培訓的整體水平相對國外員工培訓的整體水平而言，存在著較大的差距。
重視程度
國外是把員工培訓視為經(jīng)濟增長的動力，引起全社會的重視。培訓對象上至領導下至普通的員工，進行全員性的職工培訓，實行終身教育。
國內(nèi)是少數(shù)酒店對培訓極為重視，建立了自己的培訓系統(tǒng)；多數(shù)酒店只是停留在意識階段，許多工作亟待完善。
投入方面
國外是酒店和社會設置了專門的培訓機構(gòu)，酒店設有專門的款項，一些國家政府對企業(yè)培訓也提供了大量的資金支持，企業(yè)培訓經(jīng)費占其工資總額的2%-10%?。
國內(nèi)是少數(shù)酒店設置了專門的機構(gòu)、安排了專門的人員負責員工培訓，同時也有專門的培訓支出款項，大多數(shù)酒店沒有充足的用于培訓的款項，一般是隨著經(jīng)營的狀況而定。
內(nèi)容
培訓內(nèi)容根據(jù)酒店的戰(zhàn)略發(fā)展趨勢制定，包括：生產(chǎn)技術、管理能力、經(jīng)營能力培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)、以及創(chuàng)新能力、學習能力、社交能力、團隊工作技巧、觀念、技能的引導，涉及酒店經(jīng)營的方方面面。
少數(shù)酒店的員工培訓能夠與酒店的戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系在一起；很多酒店的員工培訓僅限于技能培訓或隨意選擇一些培訓內(nèi)容，這些內(nèi)容與酒店的戰(zhàn)略發(fā)展關聯(lián)性往往不大。
方式
培訓方式很多，有崗前培訓、在崗培訓，有全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓等。
少數(shù)酒店比較重視轉(zhuǎn)崗培訓，多數(shù)酒店以崗前培訓和在職培訓為主，全脫產(chǎn)培訓很少，基本上都是半脫產(chǎn)培訓。
方法及手段
根據(jù)成人學習特點使用多種培訓方法，培訓過程中使用大量的現(xiàn)代化教學設備，員工培訓按照科學和規(guī)范的組織程序和操作程序進行，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，以追求效益的最佳化和成本的合理化。
少數(shù)酒店能夠與國際接軌，在培訓過程中使用較先進的教學方法，大多數(shù)酒店仍然沿用以往言傳身教的做法。
效果
重視培訓后的評估，形成較為完善的評估方法；培訓效果比較理想，員工參與積極性較高。
不重視培訓后的評估，多數(shù)的培訓都是流于形式，崗位執(zhí)行監(jiān)督性差，員工參與培訓的積極性低。
總體看來，我國飯店業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，己擁有了一定的培訓資源(?包括院校、師資、課程、設備、資料、信息等)?，但有限的資源卻沒有得到有效的整合與開發(fā)。一是培訓資源分散，未形成合力。企業(yè)多是關起門來自己做培訓，相互交流、分享的機會很少，仍處于一種低層次的操作培訓；飯店集團，尤其是國外飯店管理集團成功的培訓經(jīng)驗沒有得到利用和借鑒；行業(yè)管理部門對飯店培訓的特點、規(guī)律深入研究、總結(jié)和推廣得不夠；二是培訓資源沒有得到開發(fā)利用。有的地方師資非常缺乏，有的地方潛力卻發(fā)揮不出來；有的培訓機構(gòu)推出一些好的課程，卻難以通過有效渠道得到推廣，讓行業(yè)共享；三是培訓的理論研究太薄弱，很少有機構(gòu)來研究、開發(fā)適應飯店發(fā)展需要的培訓產(chǎn)品。
酒店員工培訓的瓶頸與誤區(qū)
近年來，酒店人員年流動率在40%?左右。與此同時，酒店業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營利潤空間越來越小。這些外部環(huán)境因素導致酒店經(jīng)營管理者把壓縮人力成本作為一種經(jīng)營管理手段，拿培訓開刀就是一個典型。由于培訓結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，被一些管理者視為花錢不見效，花錢不討好的事，有的酒店高層管理人員更是覺得:?你花錢培養(yǎng)他，他翅膀硬了、飛了，這不是為他人作嫁衣嗎，由于培訓經(jīng)費捉襟見肘，酒店只能做一些常規(guī)的部門業(yè)務培訓，缺少提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓，最終導致離職率提高，這反而提高了人力成本。
另外，酒店無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)酒店的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與酒店總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是“?走走場”?流于形式。酒店通常只在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了重大變化(?新制度、新設施、新菜單等等)?，或者是人員流動、主要部門出現(xiàn)問題時，才會運用培訓來應付眼前的困難?，F(xiàn)實中，酒店常常是哪里有問題就在哪里培訓，培訓工作既沒計劃，也沒有形成制度和規(guī)范。例如：總經(jīng)理一看到前臺接待員外語不好，馬上責令培訓部搞一個外語強化班；客人投訴餐飲服務員態(tài)度不好，就搞一期禮儀培訓班……?這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的隨意性很強的培訓做法使得酒店的培訓工作既無整體性，也無目標性，沒有與酒店的長遠發(fā)展結(jié)合起來。
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。當前，我國酒店的培訓工作總是不能取得明顯效果，流于形式，耗時費力，重要的一點是對酒店員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使酒店培訓工作帶有很大的盲目性。主要原因在于目前的培訓需求分析工作比較欠缺，這可以從各酒店的年度培訓計劃的制訂過程中明顯地看出來。
一般情況下，酒店的培訓中心應當在每年年底要求各部門的經(jīng)理廣泛收集員工意見，在充分地了解各級員工的培訓需求的基礎上制定全年培訓計劃。實際上，做這項工作的部門幾乎沒有，常常是在培訓中心的萬般催促下才草草寫幾條交差了事，有些部門將去年的計劃稍做修改上交，有些部門甚至采取拒不合作態(tài)度，遲遲不交，使人力資源部培訓主管叫苦不迭。可見，在這樣的基礎上做成的酒店總的年度計劃是很難與公司的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起的。不了解各級員工的需求，培訓沒有針對性。這種需求分析的方法違背了組織的目標和戰(zhàn)略，很可能導致員工在培訓過程中重復地學習己經(jīng)掌握的技能，會感到培訓可有可無，培訓沒有效果，培訓是浪費時間，最后不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，違背了培訓組織者的初衷。
多年來有的酒店培訓方式還是比較老套，采取的仍然是固定的教學模式，培訓方法死板、灌輸式，不注重調(diào)動學員的積極性，沒有從成人學習的特點和酒店工作的實際需要出發(fā)。而對于新員工卻只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作。而且，很多酒店只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入酒店后完全依靠個人的自覺性工作與學習。所以，培訓的技術創(chuàng)新能力不足。培訓者的專業(yè)化程度也是一大問題，內(nèi)部培訓師精通部門業(yè)務但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧，而請進來的培訓師又常常并不了解飯店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解飯店運作，培訓內(nèi)容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。
無論是酒店高層管理人員，還是普通員工，都一致認為培訓是相當重要的，都同意培訓能提高員工的技術水平，繼而提高顧客的滿意度。但酒店卻總是沒有持之以恒、堅決徹底的實施員工培訓計劃，而往往過分依賴“傳、幫、帶”?培訓模式，使得酒店充斥著一批缺乏創(chuàng)造力的員工，管理人員進行變革的愿望將難以實施。更可怕的是，這種阻力來自努力工作的好員工們，他們對任何變化都無所適從。因為你在剝奪他們賴以生存的工作方式，讓他們喪失了個人優(yōu)勢，他們必須重新學習，并面臨不可預知的危機。
完善
實施培訓的目的是看培訓后是否達到酒店預期的效果。有不少酒店非常重視培訓計劃，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻很不好。培訓作為一種激勵手段，應當對培訓進行嚴格、系統(tǒng)的追蹤式管理，重視培訓的效果，更重視是否將培訓成果創(chuàng)造性地應用于企業(yè)之中。當前，許多酒店，培訓完了就是完了，沒有健全的效果評估體系?！?培訓貴，不培訓更貴；沒有效果的培訓貴上加貴?！迸嘤柌⒉皇悄康?，只是手段。如何能將學習成果應用到實際工作中才是關鍵。培訓理論將它稱為培訓的遷移問題。羅賓森的研究表明，在培訓中學習到的東西只有不到30%?轉(zhuǎn)化到了工作中。
目前，酒店培訓的效果轉(zhuǎn)化也是一個突出問題。一個完整的培訓效果評估包括對學習過程和運用過程的評估，kirkpatirck?把它劃分為四個層次：反應層(reaction)?，學習層(learning)?、行為層(behavior)，結(jié)果層(results)?。而目前我國酒店對培訓的評估只停留在一、二層面，就是考試加課程評估表。認為行為層面和結(jié)果層面的評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益化難度很大。其實，培訓者的跟進評估雖然屬于“?培訓過程之外的內(nèi)容”?，但從企業(yè)目標與培訓目標來看，它比培訓過程本身有著更重要的意義。而現(xiàn)在酒店把培訓作為點綴，或是當成任務，沒有更多地關注到培訓后的跟進管理，缺乏一套對培訓結(jié)果的有效的、持續(xù)性的評估體系，無法反饋有用信息，為改進提供依據(jù)。參加者到底在業(yè)務上有哪些改進與提高、程度如何、今后的培訓要怎樣改進，對這些問題的回答酒店的管理者應當重視起來。
現(xiàn)代創(chuàng)新性酒店員工培訓策略
針對我國酒店員工培訓中出現(xiàn)的誤區(qū)，為更快的使酒店員工培訓走向正軌，應該采取以下幾個措施：
很多酒店之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，培訓是人力資本投資最主要的方式之一，把培訓作為酒店的一項投資，而不是培訓經(jīng)費或其他管理活動，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。酒店員工在接受培訓后，知識、技能都將會有不同程度的提高，為酒店創(chuàng)造的價值比以往有成倍甚至數(shù)倍地增長。建立這樣的投資觀念對構(gòu)建酒店培訓系統(tǒng)工作非常重要。在明確了酒店培訓的意義的前提下，酒店應加大培訓的資金投入。應根據(jù)目前的實際情況，增加培訓的硬件和軟件投入。在硬件方面，增加培訓的場地和先進的培訓設施設備，對現(xiàn)有的落后的設施應及時更新；在軟件方面，應根據(jù)培訓計劃的實際需要來確定培訓經(jīng)費。培訓經(jīng)費應有一定的保證，即使酒店的經(jīng)營狀況不好，也不能隨意地裁減和壓縮培訓的費用。我們要學會“?從長計議”?，強化對人力資源培訓的投資。
培訓的需求分析是整個培訓系統(tǒng)的一個起點，也是最為關鍵的因素。培訓需求分析是現(xiàn)代培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，酒店通過對自身狀況、目標、工作任務要求其員工的技能、知識、態(tài)度等分析，來確定個體現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距。另外，酒店通過對未來的預測，外部環(huán)境變化的分析，來確定員工需要改善加強的方面。培訓需求分析是管理者培訓決策的一個重要基礎。對此應做好以下幾方面：
確保人力資源開發(fā)的系統(tǒng)性和有效性
人力資源開發(fā)的過程實際上就是人力資源培訓的過程。對培訓需求進行科學規(guī)范的分析，首先能夠確保培訓工作的順利進行，其次也是組織人力資源培訓目標能夠完全實現(xiàn)的保證。
尋找差距并確認差距
培訓需求分析的基本目標是確認差距。它主要包括兩個方面：一個是績效差距，即企業(yè)及其員工績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，這主要是通過績效評估的方式來完成的?？冃гu估的方式有很多，具代表性的主要有實績記錄法、工作標準法、因素評定法、代表人物評定法和目標管理評價法等。另一個是完成一定績效的知識、技能和能力的差距。它的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：第一，必須對所需要的知識、技能和能力進行分析，即理想的知識、技能和能力的標準是什么；第二，必須對實踐中的缺少的知識、技能和能力進行分析；最后，必須對所需要的知識、技能和能力與現(xiàn)有的知識、技能和能力之間的差距進行分析。
分析培訓的成本和價值
當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，就應該分析培訓的成本和價值。如果培訓的價值大于不進行培訓所造成的損失，就應該培訓，反之則說明當前并不需要培訓。
學習、借鑒國外酒店先進的培訓方法、國內(nèi)知名品牌酒店的培訓教育方法、深入進行教學改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、適合本酒店實際情況、以提高全面能力為目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“?復制、粘貼”?的局面；每個酒店都有自己的一套管理模式，那么當然也必須有一套自己的培訓方案，且這套方案要緊跟酒店的發(fā)展而更改，并有新進員工培訓、基層管理人員培訓、高層管理人員強化、年度人員培訓等等，并有一套完善的評估考核方案一并實施，方使培訓達到應有的效果。酒店要想提高員工的整體素質(zhì)，使酒店的管理者、員工具有知識創(chuàng)新和駕馭的能力，就要使員工不斷吸納新理念、新知識、新技術、新方法，提高勞動生產(chǎn)率和服務質(zhì)量。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以人為本的理念已漸漸深入人心，人們也越來越廣泛地認識到培訓的重要性和迫切性。雖然目前存在的問題比較多，但可以預見：不久的將來，我國酒店業(yè)的人力資源培訓開發(fā)將會呈現(xiàn)出一番美好的前景。
建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。酒店要有專業(yè)的高層管理人員及時跟進酒店的培訓計劃、培訓課程、培訓評估、考核等工作，這樣才能使培訓工作真正落實到實處，而不是“?名存實亡”?。尤其是一些中等規(guī)模的酒店要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉(zhuǎn)變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“?虎頭蛇尾”?，應當使培訓成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素主要有:?上司的支持、同事的支持、轉(zhuǎn)化氣氛等因素。酒店應力求使這些因素能朝著正確方向引導員工，努力做到培訓工作與酒店目標規(guī)劃的有機結(jié)合，使培訓工作有助于酒店總體目標的實現(xiàn)。
另外，在培訓中，根據(jù)職級的不同，分為經(jīng)理、主管、領班、服務員四個層次，由于層次的不同，從而對不同的人員進行不同的培訓。如對服務員，組織技能競賽等實操活動，加強他們對技能的熟悉，同時其成績記入個人檔案，作為以后考核的標準。對于主管和領班，通過觀看光碟，然后進行討論等多媒體教學方式進行培訓，從而提高加強他們的知識和管理能力。對于高層管理者，主要是加強對最新管理理念的培訓，增強個人領導魅力。
酒店應建立健全績效考核機制、競爭機制和員工職業(yè)發(fā)展機制。酒店應建立一套科學合理的員工考核評價標準，形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制，以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。并將考核與獎懲、選人、用人、提拔干部結(jié)合起來，同時還要充分認識到員工勞動心理的重要性，視員工個人發(fā)展需要超越于其生存需要，視員工發(fā)展為企業(yè)發(fā)展的根本，讓企業(yè)與個人得到同步發(fā)展。在考核方面尤其要強化考核標準的量化性和可測性及考核工作的制度化和硬性化。在用工方面，實行合同制管理，打破終身制，讓員工由企業(yè)人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣恕＿€要建立勞動貢獻與收入相對應的分配機制。只要是勞動貢獻差距帶來的工資收入差距，無論差距有多大，都是合理的，都應當給予承認、保護和鼓勵。酒店應抓住員工的關鍵需求，將培訓與升遷等激勵機制結(jié)合起來，有效調(diào)動員工參與培訓的積極性。另外，培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。酒店通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓的有機組合，可以實現(xiàn)酒店人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說，就是要建立有效的培訓與用人的機制，制訂相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的激勵機制，使培訓形成良性循環(huán)。
21?世紀是“?人才”?的時代，酒店管理者應該認識到人是酒店成功諸因素中的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的員工才能提升酒店的競爭力。因而酒店管理者應重視員工的培訓工作，針對員工的特點提供一系列的培訓指導。培訓是酒店成功的必由之路，培訓是酒店發(fā)展后勁之所在，沒有培訓就沒有服務質(zhì)量。
酒店管理員辭職信篇十一
我是今年三月份到單位工作的，在領導和同事們的大力幫助下，我順利地通過了實習，個人的業(yè)務基礎水平也有了很大的提高，較好地完成了一名收銀員的工作任務，得到了領導肯定和同志們的好評。一、好的方面一、不斷加強自身學習，業(yè)務水平大大提高。酒店的設施、管理和工作都體現(xiàn)了*級的水準，自己以前也有從事收銀工作的經(jīng)歷，但到了新的工作崗位上卻出現(xiàn)了一些不適應。在業(yè)務主管和同志們的大力幫助下，我認真地學習，勤奮地工作，有不懂不會的地方就積極虛心的向工作經(jīng)驗豐富、業(yè)務水平高的老同志請教，在通過自己的不斷努力下，很快就勝任本職，完成任務較好。二、愛崗敬業(yè)，個人能力素質(zhì)得到不斷加強。
來到酒店工作以后，自己對這里的環(huán)境和工作內(nèi)容都非常的喜歡。單位平時注重對員工全面素質(zhì)的培養(yǎng)，在學習了禮儀常識、管理課程、安全常識、英語的日常用語和日常行為道德規(guī)范等課程后，我們的能力素質(zhì)得到了不斷的提升，團隊精神和集體榮譽感大大加強。三、嚴于律己，遵守單位的規(guī)章制度。
在平時的工作中，我能夠按照酒店的管理規(guī)定嚴格要求自己，做到不遲到，不早退。做為收銀員，我能夠嚴格落實財經(jīng)制度，按照職責權限收帳出單，從沒有發(fā)生侵占單位利益和謀求私利的情況，確保經(jīng)過自己手的每一分錢都是清清楚楚、明明白白。四、尊重領導，團結(jié)同志，服從管理，樂于助人。
作為一名員工，我能夠自覺服從上級領導和管理，主動配合好工作，遇事常請示匯報。平時生活中，關心照顧身邊的同事，積極幫助需要幫助的人。不傳播小道消息，不背后議論他人，不拉幫結(jié)派，不做不利于團結(jié)的事。五、注重言行，樹立文明、健康、良好的員工形象。
在每次上班中，我都十分注重自己的儀容和舉止。因為，作為收銀員也是展示酒店管理和形象的一道窗口。在每一次替客人結(jié)帳時，我都保持微笑，認真對待，耐心的解答客人的疑問，為客人做最滿意的服務。
一、存在問題一、自身的學習抓得還不緊。在平時生活中，還不能抽空加強文化知識的學習，充實提升自己，所讀的書也多半是一些娛樂和消遣的雜志。
二、工作的主動性、團結(jié)協(xié)作意識還有待加強。工作中對上級安排或者本職范圍內(nèi)的事情都能盡心盡力去做好，但在協(xié)助他人完成工作和參加單位的一些培訓時還表現(xiàn)得不夠積極。
三、下步打算一、加強學習，不斷提高自身的文化素養(yǎng)。要加強對文化知識的學習，特別是對外語的學習。爭取做到每月讀一本好書，每周寫一篇小文章，每天看一張報紙。
四、努力鉆研本職業(yè)務，提升職務技能。不能滿足當前的業(yè)務水平，還要虛心的向業(yè)務精湛的老同志學習，不斷提升服務品質(zhì)，提高工作效率，達到零失誤、零差錯。
五、踏實努力，為單位建設發(fā)展繼續(xù)貢獻力量。在單位工作的這一年是我學到知識、增長本領的一年，也是我成長進步、開心快樂的`一年，我要繼續(xù)保持優(yōu)點 ，克服不足，為單位的建設發(fā)展貢獻自己的一份力量。
酒店前臺收銀員崗位職責
1. 服從總臺領班的工作安排，按規(guī)定的程序與標準向賓客提供一流的接待服務。
2. 認真地進行交接-班工作，不清楚的地方要及時提出，備用金班班交接，前帳不清后賬不接。
3. 作好班前準備，認真檢查電腦、打印機、計算器、驗鈔機、信用卡pos機、制卡機、掃描儀等設備工作是否正常，并作好清潔保養(yǎng)工作。
5. 快速準確地為客人辦理入注延房、換房及退房等手續(xù)，開房時主動向客人講清房價，避免客人誤解，并需做好客人驗證手續(xù)和開房登記。
6. 準確熟練地收點客人現(xiàn)金、支票，打印客人各項收費帳單，及時，準確地為客人結(jié)帳并根據(jù)客人的合理要求開具發(fā)票。
7. 熟練掌握酒店的相關知識，嚴格遵守各項制度和操作程序。
8. 根據(jù)房務部送來的房間狀況報告，仔細核對，保持最準確的房態(tài)。
9. 制作、呈報各種報表報告。
10. 每日收入現(xiàn)金必須切實執(zhí)行“長繳短補”的規(guī)定，不得以長補短。
11 切實執(zhí)行外匯管理制度，不得套取外匯，也不得私自兌換外匯，并負責監(jiān)督員工遵守外匯管理制度。
12.為賓客提供所需要的信息，熱情、周到、細致地幫助客人解決各種需求。
13. 每天收入的現(xiàn)款、票據(jù)必須與帳單核對相符，并按不同幣種， 不同票據(jù)分別填寫在繳款袋上。
14. 妥善處理客人的投訴，當不能解決，及時請示上級主管。
15. 備用金不得以白條抵庫。未經(jīng)批準，不得將營業(yè)收入現(xiàn)金借給任何部門和個人。(如酒店總經(jīng)理因特殊情況可在前臺借取現(xiàn)金，但應辦理相關手續(xù)。)
16. 協(xié)調(diào)好同事之間的關系，更好的作好對客服務工作。
17. 在授理信用卡和支票結(jié)帳業(yè)務時，必須嚴格按照信用卡、支票操作程序執(zhí)行。
18. 嚴格按照帳務規(guī)定處理各種記帳。服從上級主管的安排，認真完成任務。
19. 員工應熟練掌握酒店長住客人協(xié)議及各單位合同，特別是折扣和掛帳協(xié)議。
20. 正確處理客人的留言、電傳等。
21. 每天整理“離店帳未平”客人帳務，對非正常情況進行匯報。
22. 正確處理鑰匙的發(fā)放。
23. 嚴格遵守現(xiàn)金和票據(jù)管理制度。
24. 作好領用貴重物品保險柜鑰匙和進出貴重物品保險室的登記記錄。
25. 做好柜臺的清潔工作及終端機的維護保養(yǎng)。
26. 密切注意大堂的情況，如有異常及時向上級主管和安全部匯報。
27. 做好本崗位的清潔衛(wèi)生。
28. 電腦密碼妥善保管，一人一口，不許共用。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店管-理-員工作總結(jié)。
酒店管理員辭職信篇十二
敬愛的黨組織：
你好?。?BR> 今天我懷著無比激動的心情，莊嚴的提出申請加入偉大的中國。此想法雖然由來已久，在我成為共青團團員接觸到一些黨史后，就一直就想加入這先進的黨，在共青團生涯中就一直以黨員的標準要求自己實踐，為的就是早日能加入。
作為一個希望，渴望為國家的發(fā)展作貢獻的中國企業(yè)的一名普通員工，我多么希望黨組織能夠批準我的入黨申請，讓我能有機會在中國領導下，為社會、為國家、為人民服務，堅決擁護黨的綱領，嚴格遵守黨的章程，積極執(zhí)行黨的決策完成黨的任務，履行黨員義務，嚴守黨紀，保守黨的秘密，維護黨的團結(jié)和統(tǒng)一，忠于黨忠于人民，堅決反對一切派別組織和小集團活動，反對陽奉陰違的兩面派行為和一切陰謀詭計，切實開展批評和自我批評，勇于揭露和糾正工作中的缺點、錯誤，堅決同消極現(xiàn)象作斗爭，密切聯(lián)系群眾，想群眾宣傳黨的主張，遇事同群眾商量，及時向黨反應群眾的意見和要求，維護他們的正當利益。發(fā)揚社會主義新風尚，宣傳和提倡，反對祖國，維護祖國統(tǒng)一，自覺、堅決同侮辱祖國出賣國家搞迷信活動及一切xx活動作斗爭，只要黨和人民需要，我將奉獻我的一切！
我衷心地熱愛中國，深知她是個神圣光榮的先進組織。中國成立于1921年，是由工人階級中領導的、用先進理論武裝起來的、以中國農(nóng)民為天然同盟軍的無產(chǎn)階級的政黨。黨以全心全意為人民服務為宗旨，始終代表中國廣大人民的利益，并以實現(xiàn)為最終目標，是真正政黨。
社會新勝利而奮斗。我們黨始終代表著中國先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表中國先進文化的前進方向，是中國領導人民，實行改革開放的政策，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，綜合國力不斷增強，使我國人民的生活水平不斷提高，并有能力領導全國人民進一步走向繁榮富強.懷著對黨的無比崇敬之情，某年某月某日我加入了中國共青團，在實踐中不斷履行中國共青團宣言，我對共青團有了全面的認識，而在此過程中對中國認識也逐漸加深，我愈發(fā)地渴望成為一名合格、優(yōu)秀的中國員。革命烈士、，普通黨員雷峰、孔繁森……一串閃光的名字，在我的內(nèi)心定格，他們?yōu)榱巳嗣竦睦妫瑸榱藝业氖聵I(yè)，為了崇高事業(yè)獻出了自己寶貴的生命，給了我很大的教育和啟迪，更加確立了我成為中國光榮一員的決心。
參加工作后，我努力在思想上、組織上向黨靠攏，通過黨組織的關心和教育，我對黨的認識進一步加深，渴望像員那樣實現(xiàn)自身的社會價值，我愿將自己的一生獻給我們偉大的祖國和人民，我渴望偉大的黨的指引，指引我前行的方向，因此，我懇請黨組織經(jīng)過多方面的考察，批準我入黨的申請我要向優(yōu)秀黨員看齊，始終用黨員的高標準來衡量自己的一言一行。
當然，我也認識到了在現(xiàn)實生活中部分黨員打著黨的旗號干一些危害人民的行為，然而這些行為卻更加堅定了我入黨的志愿。雖然我個人的力量是微薄的，但我會盡全力為黨的事業(yè)奮斗，力從自身做起，保持黨的先進性，始終以全心全意為人民服務為宗旨。
然而，僅僅做到上述幾點也是遠遠不夠的。在新的歷史條件下，員要體現(xiàn)時代的要求，要胸懷遠大理想，要有遠見卓識和在復雜的環(huán)境中應變的能力，要帶頭執(zhí)行黨和國家現(xiàn)階段的各項政策，勇于開拓創(chuàng)新、積極進取，不畏艱險、團結(jié)奮進，克己奉公，加強學習，提高明辨是非的能力，掌握做好本職工作的知識和本領，努力爭創(chuàng)卓越成績，危難時刻挺身而出，維護國家和人民的利益，堅決同危害人民、危害社會、危害國家的一切行為作斗爭。
xx年中國面臨更大的挑戰(zhàn)，美國的次貸危機對我國經(jīng)濟產(chǎn)生重大的影響，作為執(zhí)政黨的中國，他將肩負更大的責任和使命。、假如我能如愿加入中國，成為*黨員，我將會按照黨章和黨的指導思想指導自己實踐，一起肩負起黨的責任和歷史使命。我也自知自己還有一些不足，希望組織批評指正，幫助我進步，爭取達到黨的標準，進入這個偉大的組織。
此致
敬禮!
酒店管理員辭職信篇十三
很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與日常工作息息相關。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。瑞斯麗酒店管理公司這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關。
第二，你了解你的員工嗎?
這個問題看上去比較簡單，估計每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工a工作比較積極，能力也挺強;員工b能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工c各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等?？此坪唵蔚膯栴}牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡模P鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，瑞斯麗酒店管理公司撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。
領導和員工的職責應該界定清楚，領導不能老是一竿子插到底，要學會相信你的團隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的'信任才能帶來合理的授權，大家才能夠做好自己最應該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。
如何獲得員工的信任?有三點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。
信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護，瑞斯麗酒店管理公司需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運行的效率也會大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。
除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績的下降嚴厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團結(jié)一致，努力改變被動的局面。
第六，你如何教員工做事情?
出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應該好好想一想，也許問題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問題根本沒有很大的區(qū)別，員工就又不知道怎么去解決問題了。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學習能力。以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機制上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。
有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的瑞斯麗酒店管理公司問題，又幫助企業(yè)從實際操作上解決了后備人才計劃和存儲的問題，一舉兩得。
實行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務。同時它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
特別是對于實施“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長，這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應新的工作和人際關系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負面影響，增加大家的壓力。
酒店管理員辭職信篇十四
年終就要到了，一年的工作即將結(jié)束，我也要在20__年最終的尾巴上努力做好自我的工作，在今年的最終一刻依舊努力的提升自我!
20__年是復雜的一年，因為在這一年里，我遇上了太多的麻煩，犯下了太多的錯誤!平穩(wěn)的工作總是能被打破，工作中也總是被指出自我的錯誤!可是，20__也是成長的一年，麻煩給我?guī)砹藱C會，實踐加速了自我的成長。錯誤讓我增長了見識，看到了哪些是能做哪些是不能做的。被人指出自我的錯誤更是讓自我清晰的看見了自我的不足，這一年光是彌補自我的不足就已經(jīng)讓我手忙腳亂了!但，在這樣的代價下，我在工作中也變得更加順利，本事也得到了提高……為了記錄這一年的成長和變化，我寫下了這份年終工作總結(jié)，期待在總結(jié)過后自我還能有新的收獲。
一、個人的調(diào)整。
在今年的工作剛開始的時候，我發(fā)現(xiàn)自我的壞習慣又開始了，在長假過后，不僅僅在工作上，連心態(tài)上都變的懶散。雖然有幸得到領導的批評以此改變，可是我卻不能總是這樣，在之后的工作中，我也總是以改變自我的這個壞習慣為目的去改變自我。
二、工作成長。
一年的工作，我們作為服務員的要求又有了新的提高。尤其是在__月的禮儀培訓上，我們每個員工都要到達服務的禮儀標準，都要學會禮儀用語。這讓我們頭疼了好一會!可是終究功夫不負有心人，我們成功的經(jīng)過了考核。
可是這可是是在內(nèi)部的學習而已，在真正的運用到實戰(zhàn)之后，誰好誰壞一目了然，為此我們又以優(yōu)帶差，互相學習，互相磨練，在x月x日的時候，成功的到達了領導們要求的，提升了酒店的服務水平!
三、工作方面。
作為酒店的服務員，我們負責的工作是多變的，僅僅一年的時間，我已經(jīng)更換了不少的職責?？墒嵌际亲晕伊私獾墓ぷ?，所以在接手后熟悉了一段時間后就習慣了。
但工作中也常因為一些細節(jié)的問題犯下迷糊，這些讓我細心翼翼了很久，直到自我習慣了工作，才變得順利起來。
四、總結(jié)。
服務員的工作雖然簡單，雖然不是什么難事，可是確是酒店最基礎的服務工作，要是我們的服務沒有過關，酒店的評價就會下降。作為酒店的一份子，我必須會繼續(xù)努力的提升自我，讓自我無愧于__x酒店員工的名號!
酒店管理員辭職信篇十五
酒店業(yè)應該是酒店管理業(yè)而不是酒店投資業(yè)，如果是酒店投資業(yè)就是房地產(chǎn)企業(yè)了。證券業(yè)中房地產(chǎn)企業(yè)的市盈率一般為8倍，而酒店管理業(yè)企業(yè)的市盈率一般為25倍。目前中國是酒店投資的大國，但卻是酒店管理的小國。我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要任務之一就是發(fā)展新型服務業(yè)，酒店管理是第三產(chǎn)業(yè)中的新型服務業(yè)，應該大力發(fā)展。我國發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)的潛力很大，“十二五”規(guī)劃國內(nèi)生產(chǎn)總值年均增長7%，2017年服務業(yè)增加值比重增加4個百分點達47%。中國城市化率比較全球平均水平還有差距；中國服務業(yè)占國民生產(chǎn)總值比重對比全球平均水平也還有差距，發(fā)展?jié)摿O大。
中國酒店業(yè)的首要任務是從酒店投資走向酒店管理。我國發(fā)展酒店管理業(yè)的關鍵要抓住發(fā)展具有獨立知識產(chǎn)權的品牌，落實國家
關于
發(fā)展文化軟實力的要求，改變重投資輕管理、重硬件輕軟件的情況，這既是中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的要求，也是中國服務走向全球的前提條件。 我國五星級酒店規(guī)模發(fā)展非常迅速，2000年117家4.52萬間客房、2001年129家5.03萬間客房、2002年175家6.49萬間客房、2003年198家6.96萬間客房、2004年242家8.74萬間客房、2017年281家10.65萬間客房、2017年302家11.52萬間客房、2017年369家13.73萬間客房、2017年432家15.69萬間客房、2017年506家18.11萬間客房、2017年595家21.81萬間客房、2011年615家21.76萬間客房、2012年640家25.20萬間客房。 30多年來，外資投資星級酒店只占中國整個酒店市場投資額的5%以下，中國酒店業(yè)的主流卻已經(jīng)變?yōu)榉康禺a(chǎn)開發(fā)業(yè)加跨國酒店管理公司品牌，本土高端酒店品牌日益邊緣化。外資在中國投資酒店的比例2011年末占4.22%，其中港澳臺占2.28%、外商占1.94%；2012年末占4.13%，其中港澳臺占2.11%、外商占2.02%。
跨國酒店品牌除香格里拉、半島等外，純粹管理收錢，不涉及投資，管理中國酒店的數(shù)量2017年底480家，2017年底516家，2017年底1000多家。2017年、2017年、2017年3年新掛牌跨國酒店管理品牌的酒店超過前20年。估計目前中國最大的30個城市中，跨國酒店管理品牌酒店的數(shù)量在2017年的基礎上增加52%。
跨國酒店品牌集團在20世紀里執(zhí)行在同一城市只提供1家管理品牌，不會接受同樣品牌的第2家投資方的邀請，當年上海商城的波特曼大酒店由香格里拉管理5年后，由于香格里拉在上海浦東將開酒店，上海商城的投資方就以這一條款改聘麗茲-卡爾頓為其酒店進行管理；現(xiàn)在不少國際集團在同一城市不但有全系列的品牌，同樣品牌在同一個城市的數(shù)量越來越多。另外，還有在中國拔高品牌或?qū)Ｔ炱放频那闆r。
近年來新建的高端酒店大部分使用跨國品牌，甚至本土酒店管理集團自己的高端酒店也長期使用跨國品牌。本土酒店管理集團自己的優(yōu)質(zhì)酒店長期由跨國酒店集團管理助長了各行各業(yè)的新建酒店紛紛請跨國酒店集團管理之風盛起，同時反過來又削弱了本土酒店管理集團。20多年過去了，多少個博士學位可以拿到了，依舊有本土飯店管理集團還在初始的
學習
階段。酒店業(yè)沒有
什么
高科技，而中國的科技、管理的發(fā)展突飛猛進，最尖端的領域也可以獨立自主地發(fā)展。國有資產(chǎn)委托了國有控股的酒店管理公司管理，但是國有控股的酒店管理公司卻又委托跨國管理公司管理，這樣增加管理層次、管理費用的委托如果是必要的話，建議把國有控股酒店管理公司外聘管理的酒店資產(chǎn)收回，由國資委
專業(yè)
機構(gòu)直接統(tǒng)一委托跨國管理公司管理。
二、中國發(fā)展酒店管理的路徑思考
1、寄希望于頂層設計
提高中國酒店管理水平也期待頂層設計。目前中國的住宿業(yè)政出多門，沒有全行業(yè)管理，也沒有覆蓋全行業(yè)的統(tǒng)計。在行業(yè)名稱方面，國家
旅游
局、商務部稱飯店；證券界、投資界稱酒店（香港有客房稱酒店、無客房稱酒樓）；統(tǒng)計局稱旅館；政府公文稱賓館。在行業(yè)等級方面，國家旅游局實行《旅游飯店星級的劃分與評定》，商務部起草國家標準《住宿業(yè)態(tài)分類》，目前酒店自稱超五星級、白金五星級、六星級、七星級的都有，自稱精品酒店的也沒有標準可以衡量。在經(jīng)營規(guī)范方面，沒有大家認可的游戲規(guī)則，低價惡性競爭時有發(fā)生。在供求關系方面，供大于求影響企業(yè)的經(jīng)營、員工的收入，沒有控制渠道和保護組織。筆者呼吁對中國酒店行業(yè)實行全行業(yè)全覆蓋的管理，管理范圍包括星級飯店、精品酒店、設計酒店、主題酒店、經(jīng)濟型酒店、旅館客棧，以具有客房為標志納入統(tǒng)一的管理。
2、寄希望于地方政府扶持
現(xiàn)在有的地方招標的時候規(guī)定要若干選定的國際品牌，這就違反了兩個原則。一是對本土品牌應該一視同仁，一般情況下應該是保護本土品牌并優(yōu)先考慮的，但現(xiàn)在有不少情況下卻在排斥本土品牌；第二它又違反了國民待遇原則，對所有國際品牌也是不公平的。
3、寄希望于企業(yè)的努力
面對紅旗、上海轎車重出江湖，發(fā)展中國酒店業(yè)本土自主品牌已經(jīng)刻不容緩、迫在眉睫。除了原有酒店管理集團外，近年新興的房地產(chǎn)企業(yè)中已有自主品牌的包括萬達、綠地、碧桂園、世紀金源、今典、恒大；進行中的包括海航、富力、世茂；考慮中的.包括金茂。 2017年2月27日，萬達集團董事長王健林稱，2017年萬達旗下自營的酒店業(yè)績比引入品牌管理的酒店要好，未來萬達還會加大對酒店業(yè)務的投入，實現(xiàn)酒店品牌自營化。至2017年年底，萬達酒店及度假村將運營71家酒店，其中34家自營酒店。未來3年內(nèi)，包括倫敦萬達嘉華酒店在內(nèi)，萬達酒店及度假村在全球?qū)⒊钟胁⒐芾淼木频陮⒊^100家。 2012年6月，綠地集團第一家綠地鉑驪品牌酒店浦東綠地鉑驪酒店開業(yè)。
建立中國知識產(chǎn)權的本土品牌既是應該做到的，也是可以做到的。香格里拉的發(fā)展歷史開始于1971年，投下一億馬幣在新加坡設立第一家香格里拉酒店，目前香格里拉已經(jīng)成為全球品牌。香格里拉的成功證明了東方人可以創(chuàng)造優(yōu)秀的飯店品牌，華人可以在全球飯店業(yè)發(fā)展歷史上占有一席之地。
乎全部是多元化而非專業(yè)化。必須把酒店資產(chǎn)的管理從行政管理轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理。在生產(chǎn)關系方面，必須真正實施人才戰(zhàn)略，最重要的確實是具有先進理念的人力資源系統(tǒng)。酒店集團高層的水平?jīng)Q定了酒店集團的發(fā)展水平，這個問題的根本解決依賴于國有資產(chǎn)委托管理的人才選拔辦法。
本土酒店集團的人才隊伍建設首當其沖，重點人才包括集團化操作人才、品牌設計人才、酒店營銷人才。
本土酒店酒店的成功標志一是自主獨立品牌、二是受托對外管理、三是經(jīng)營水平高于平均水平。
本土酒店酒店發(fā)展的重要環(huán)節(jié)是會員建設。成功的酒店集團的入住率中，上門會員占35%、網(wǎng)絡會員預訂占35%，一共占70%；會員入住率轉(zhuǎn)換比例達到20%。在沒有互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的1985年至1995年，上海華亭喜來登中由喜達屋帶來的客源占20%、營業(yè)收入占30%，10年付出管理費是總營業(yè)收入的8.3%?？腿宿D(zhuǎn)換成會員的關鍵是對客人的房價優(yōu)惠和對員工的操作獎勵。
因此，大張旗鼓地發(fā)展本土酒店管理品牌，踏踏實實地進行酒店管理建設，一定能夠使中國酒店業(yè)改變重投資輕管理、重硬件輕軟件的情況，從酒店投資走向酒店管理；從本土發(fā)展走向在全球各地的酒店管理。
酒店管理員辭職信篇十六
尊敬的酒店領導：
您好！
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我明白這對于您來說，是十分難以作決定的事情。
由于您對我的潛力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了必須的經(jīng)驗。對此我深懷感激！
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也期望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以思考并批準為盼。
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
2020年xx月xx日。
酒店管理員辭職信篇十七
服務行業(yè)做的就是一種理念，而酒店在經(jīng)營管理中更是突顯最為精細的管理理念。不管我們的酒店推出什么樣的娛樂項目，自身的娛樂管理如果沒有一套切實可行的規(guī)范制度，不僅難以達到靠娛樂來提高營業(yè)收入，反而連酒店本身的經(jīng)營都會受到影響如何做好酒店娛樂管理，正確做好酒店娛樂管理至關重要。
近幾年，隨著人們健康娛樂意識的提高，越來越多的酒店為迎合消費者休閑生活的口味，將康樂設施、娛樂器材引入酒店娛樂營業(yè)項目的同時，又以一種全新的方式將酒店推向市場，這種新穎的方式帶動了一定的消費潮流，繼而在消費與經(jīng)營者雙方利益得到滿足的前提下，很多酒店正式將娛樂列入酒店重要的盈利項目，有的酒店娛樂甚至已成為酒店投資、收益的重要一環(huán)。
如今的酒店推出很多新的娛樂方式。一方面，舞廳、卡拉ok廳、醫(yī)療保健系統(tǒng)、桑拿室、臺球室、棋牌室、保齡球館、健身房、咖啡廳、中西餐廳、快餐店、酒樓、洗浴、會所等向非住店客人開放； 另一方面，增加了新的面向住店客人的收費娛樂項目，如影音設備及資料的租用、互動的電視游戲、電子游戲機房、vod節(jié)目點播、文藝節(jié)目及時裝表演等。當然，并不是所有的酒店客人都愿意接受酒店提供的收費娛樂的項目，當然也很難成為酒店增加營業(yè)收入的主力。如何吸引客源，更好的挖掘非住店客人的娛樂消費意識，如何在自身健康娛樂設施上多下功夫是關鍵。
做好酒店娛樂管理是整個酒店管理的重要環(huán)節(jié)。特別是許多旅游、度假區(qū)酒店，其運作的大部分內(nèi)容就是經(jīng)營、管理娛樂方面。如果到了淡季，隨著客源的下降，而自己又不肯以降價的方式來招徠客人的話，要想維持酒店的經(jīng)營，酒店娛樂管理就更應該在開展廣泛的市場調(diào)查和研究市場的基礎上，推出適合自己酒店特點的娛樂項目。管理酒店無非就是管理酒店的瑣碎，只有在精細管理中做好了，做對了，還愁吸引不了客源嗎？我們不提倡酒店之間搞價格競爭，價格競爭只會讓整個酒店業(yè)的經(jīng)營惡性循環(huán)下去，不懂整個市場次序的混亂，連基本的利益都得不到保證。酒店競爭應主要在服務質(zhì)量和項目創(chuàng)新上下功夫，通過良好、有序的行業(yè)內(nèi)部競爭，不斷的推陳出新，如新的優(yōu)惠價格的組合、新的項目的開發(fā)來吸引 不同的客人，另外，創(chuàng)造特色也是酒店競爭的一個重要的手段。只有真正抓住最有價值、最有潛力的客戶，進行不同級別、不同價值的客戶的差異化服務，進行針對性更強的個性化更高的市場營銷，甚至將客戶互動進來……，這就更要求我們的酒店趨向于精細型經(jīng)營。
比爾·蓋茨曾說，“你怎樣收集、簽別和使用信息將決定你的輸贏”。對于酒店娛樂來說，也是同樣的道理。酒店娛樂在面對同行業(yè)的競爭以外，也面對許多單純娛樂企業(yè)的競爭：spa香熏、美容、游樂場、夜總會、酒吧、迪吧、保齡球館、高爾夫球場等激烈的外部競爭。只有把自己的娛樂項目在符合大眾的需求條件下做得有新意，才能吸引更多的消費者。
對競爭環(huán)境、競爭對手及競爭策略加以研究，可以發(fā)現(xiàn)很多娛樂管理的機會和避免將要發(fā)生的問題。在市場經(jīng)濟的條件下，酒店娛樂只有自身信息接收中不斷更新，以及在管理方面多下功夫，精細中出學問，才能利于不敗之地。
酒店娛樂管理相對其他部用來說也有著其難度性。在給酒店帶來效益的同時也給酒店的管理帶來一定的安全隱患。特別是像酒吧、迪吧等相類似的娛樂場所，更要加強酒店娛樂項目的管理，來保證酒店娛樂經(jīng)營的安全性與正常性，也成為酒店的一個必須關注的問題。對酒店娛樂管理來說，要牢固樹立安全第一、預防為主的思想。狠抓酒店娛樂的薄弱環(huán)節(jié)，消除事故隱患，嚴格、安全管理，深入開展安全專項整治，堅決防止特大事故的發(fā)生。并每隔一段時間對娛樂場所進行檢查，進一步加強安全監(jiān)督，嚴格產(chǎn)生安全事故的責任追究。這就更大程度的要求酒店娛樂管理中的管理人要有避免和解決突發(fā)事件的應變能力。相應地我們就不得不提到酒店娛樂管理應引進什么樣的人才問題。
在管理酒店娛樂的同時，同樣也需要高素質(zhì)的管理人才，會玩的不一定能管理好酒店的娛樂，能管理好酒店娛樂的不一定會玩。因此，在引進專業(yè)的酒店管理人才時有很多方面是應該注意的。這些人才可以由酒店內(nèi)部培養(yǎng)，也可以由旅游學院引進，確保為酒店娛樂在管理方面提供了必要的人才保障。有很多酒店舍得花錢去請外籍的酒店管理人才，這是一筆不小的開支，其實隨著這幾年．中國酒店業(yè)日趨國際化，酒店業(yè)經(jīng)營制度的逐漸完善，團內(nèi)的一些做優(yōu)秀的管理人才比比皆是，一點也不比國外的遜色在人才的取決方面，又何必舍近求遠呢？像國外娛樂設施中的博彩業(yè)是完全合法的，而在中國，卻有一定的法律對其進行限制。我們在自身娛樂經(jīng)營管理的同時，可以借簽國外先進的酒店娛樂管理，但也要結(jié)合自己本國的國情，有針對性的推出娛樂項目，來增加酒店的收入。中國酒店在人性化管理方面有著傳統(tǒng)的優(yōu)勢，加入wto后，外資酒店隨之直入中國市場，學習外資酒店業(yè)的先進管理經(jīng)營理念，更新、創(chuàng)新我們的傳統(tǒng)觀念，發(fā)揮一貫的人性化管理、人工低成本優(yōu)勢，這是迎頭趕上的一條有效途徑。很多西方酒店無不在細微服務上狠下功夫，有很多酒店都有一個專用收集“客人喜好”的經(jīng)理，負責將一切資料匯入檔案庫，以便為賓客提供更好的特色服務，這些案例無疑對中國酒店來說是一個好的借簽。往往一些出其不意的細節(jié)會帶給客人一定的驚喜。
今天，顧客的期待值高了，需求變得更加多樣化，酒店服務也正在變成一種極精細的游戲，“服務重精細，競爭重創(chuàng)新”，只有通過細微的服務才能贏得回頭客，才能牢固地抓好客源，我們在倡導健康娛樂的理念的同時，應充分利用酒店資源的優(yōu)勢。我們的酒店娛樂要做自己的品牌，決不能滿足于短暫的經(jīng)濟效益，而忽略良好的優(yōu)質(zhì)服務。酒店娛樂管理在整個酒店經(jīng)營中推崇的就是一種精細的管理，在管理的同時，更要強調(diào)服務理念，好的服務理念給客人以獨特的感受，對于酒店的形象也是很重要的，他們在乎的是品質(zhì)的享受，視覺、感官上的體驗。酒店在引進的這些娛樂設施幾乎都大同小異，在同樣的娛樂項目上，維能與眾不同，誰能脫穎而出，誰就能更好的抓住客源。這就更需要員工在酒店娛樂服務上更突出其服務理念，多花一點心思在客人上面，真正做到賓至如歸，使來者覺得來酒店娛樂玩得盡興，達到他們享樂的初衷。
酒店娛樂給酒店帶來的效益是有目共睹的，有的酒店為此還成立了專門的康樂部管理，舍得花大本錢來投資、引進和開發(fā)新的娛樂項目，來吸引更多來酒店娛樂的消費者，酒店娛樂配套設施的齊全、保養(yǎng)、及完善，精細的服務理念也成為酒店吸引客人的有利法寶。
我們應該對三化有一個直觀準確的認識，酒店管理三化是指管理程序化、規(guī)范化和標準化。
酒店經(jīng)營競爭日益殘酷，酒店軟件服務中的三化即程序化、規(guī)范化、標準化愈顯重要。我們在調(diào)研許多酒店時發(fā)現(xiàn)，酒店軟件服務與硬件設施發(fā)展相比，進步是微乎其微，而國際連鎖酒店卻恰恰相反，他們是非常注重酒店軟件服務，在投入的時間與經(jīng)濟上，大大超越國內(nèi)酒店在這方面的比重。所以，每當外資酒店進入一個地區(qū)時，同行均有“狼來了”的恐懼感，然而，在科學的分析以后我們不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)酒店的硬件設施并不比外資酒店弱，甚至有些地方還超越，但我們的軟件服務服務與他相比，就無法相提并論了。這種現(xiàn)象在國內(nèi)酒店比比皆是，筆者認為，這是國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人對于基礎三化管理的理解不一致或不準確，造成目前酒店管理里的許多基礎服務不到位。
一、國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人對于三化管理存在的認識誤區(qū)
誤區(qū)一：過去的經(jīng)驗代表專業(yè)
中國酒店的專業(yè)化進程是一個拿來主義的進程，從最開始的建國學半島，白天鵝學假日，到全國學建國白天鵝，都是一個學習的過程，包含國家旅游局出臺的星標也是學習國外的`行業(yè)標準，在這種大環(huán)境大背景之下，很大程度上制約了職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新思維，第一代（1995年以前）開始的職業(yè)酒店經(jīng)理人基本上養(yǎng)成一種復制能力，將過去在某酒店的工作經(jīng)驗、制度完全照搬，有些東西自己都還不能夠完全理解，不顧所在酒店的消費習慣、區(qū)域文化及酒店功能布局等實際情況，必然形成酒店百店一個樣的質(zhì)量同質(zhì)化。
經(jīng)驗只能讓我們少走彎路，不是百戰(zhàn)百勝的法寶，善于運用經(jīng)驗是站在昨天肩膀的巨人，過于依賴經(jīng)驗是活在昨天的矮子。
誤區(qū)二：制度越多代表越越規(guī)范
酒店是集生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)，部門多，制度細。每一個做酒店的人對于制度的規(guī)范性都有區(qū)別于其他企業(yè)的明顯感覺，我們做過統(tǒng)計，完整編好一本酒店管理實務，大約字數(shù)在50萬字以上，這樣龐大的資料不是工作人員能夠記得住的，能夠經(jīng)常運用的只有一些，如何有效進行甄別，選擇一些最有用最實際的給予員工，并根據(jù)員工在本企業(yè)的發(fā)展實際程度進行有目的的灌輸，這樣會有成效的多。但現(xiàn)實不是這樣，我們在一些酒店調(diào)研發(fā)現(xiàn)：有很多不實際、不實用的酒店制度往往使員工的負擔加重，但這卻是酒店管理人員重視的，對于制度越多越規(guī)范的錯誤認識在相當多的酒店內(nèi)存在。
制度是企業(yè)前進的保障，是規(guī)范化的保障，但過于教條的制度會成為阻礙員工積極性，執(zhí)行力緩慢的包袱，正如古人一句話：盡信書不如無書！
誤區(qū)三：現(xiàn)在的合作者等于過去的員工
80、90后的新生代進入酒店行業(yè)，酒店行業(yè)普遍有難管理的共同感，時間、地點、事件都已經(jīng)發(fā)生變化，我們?nèi)绻€用過去的管理經(jīng)驗與方法去管理完全不同環(huán)境影響下、完全不同學歷教育下的團隊本身就是一件啼笑生非的事情。換一種心態(tài)、換一種角度、換一種方法來帶好今天的80、90后是我們必須要認真面對的重要人力資源管理工作。
50后可以帶好我們，我們就應該帶好80、90后，這不僅是能力的問題更是歷史責任的問題。
二、如何正確理解酒店管理的三化
1、標準化：標準化含義是指在經(jīng)濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復性事物和概念通過制定、實施標準，達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益的過程。
酒店管理中的標準化就是展現(xiàn)在客人面前的服務結(jié)果，比如車輛指揮的動作，禮賓員的服務與微笑，開房的效率與程序，客房里展現(xiàn)出來的衛(wèi)生狀況、物品配備等都是標準化范疇。酒店管理者需要把握的就是如何穩(wěn)固標準，提高標準，所有的規(guī)范、程序都是為標準化服務的，某種意義而言，程序化是過程，標準化是結(jié)果，意義就不言而喻了。
2、規(guī)范化：規(guī)范是指一種統(tǒng)一性，一件工作一個員工做是按照某個程序，達到某個標準。規(guī)范化就可以理解成多個員工甚至所有員工做這件事情，和一個員工一樣的程序所達到結(jié)果相同，這個就是規(guī)范化。規(guī)范化主要針對團隊而言，而要達到規(guī)范化，管理的作用就顯得尤為重要，這里面管理者制度制定，培訓、督導都是為規(guī)范化服務的，如果說一個酒店的質(zhì)量標準不高與管理者個人的專業(yè)有關系的話，規(guī)范化不到位那就是管理的缺位了。
3、程序化：程序化實際上是酒店管理三化里很重要的一環(huán)，沒有專業(yè)的程序化就沒有規(guī)范與標準而言。程序化是指完成每一項工作的步驟和方法。某種意義而言程序化的好壞決定著規(guī)范化與標準化的好壞。但程序化是需要管理者因地制宜的進行變化，還可以根據(jù)程序去創(chuàng)新。這些年來，酒店里的客房鋪床，餐飲擺臺，經(jīng)歷了多少的變化，這都是一代又一代優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，酒店專家努力的結(jié)果，我們一定不能走入一個誤區(qū)，拿著過去的程序當成專業(yè)，而應該結(jié)合實際，提高標準，這樣才是真正的理解程序化。
三、國際連鎖酒店對于三化管理的執(zhí)行
在三化管理里面，國際連鎖酒店做得可謂是盡善盡美，無論從哪個地方來看，去過國際連鎖酒店消費者或在里面工作過的人都有明顯的感受，他們的三化管理制度清晰，注重培訓，執(zhí)行到位，這是國內(nèi)酒店所需要引起高度重視的地方，例如喜達屋集團旗下的喜來登品牌，對于他的早餐都會有明細的規(guī)定，如冷盤配置多少，飲品配置多少，熱菜配置多少，水果如何配置等等都有詳盡的喜來登標準，任何一個小小的細節(jié)，國際連鎖酒店都會有細化量化的可行性標準，這一點，是真值得我們國內(nèi)酒店學習的。
四、因地制宜是科學三化管理的前提
要做好酒店的三化管理，前提就是因地制宜，許多酒店不一樣，特別是功能布局不一樣，物資配備不一樣，這就要求著酒店管理者必須認真考察實際，結(jié)合實際科學制度制定，閉門造車只會制作出一大堆不實用卻又耗費人力的制度，往往會在后面的經(jīng)營里根本不適用。
案例：筆者曾經(jīng)在湖南某地主持籌備一家五星級酒店，籌備前期召開高管會議，要求大家做好各部門的定編定崗，結(jié)果第二天幾位副總都將自己分管部門編制報上，在審核過程里發(fā)現(xiàn)有些部門多了，有些部門少了，有些崗位人員編制多了，有些崗位人員編制少了。這充分反映一些職業(yè)經(jīng)理對過去的依賴，對過去資料的依賴，沒有認真走現(xiàn)場，連定編定崗都出問題，以此類推，后面的物資采購，制度設定我想也會直接從電腦里出，基于此，筆者帶著副總一個一個部門進行實地測算，從此扭轉(zhuǎn)當時對于過去經(jīng)驗依賴的作風，也為那家酒店的籌備打下了較好的基礎，獲得投資方與團隊對于個人的認可，在后來的市場經(jīng)營里也證明當時的決策是正確的。
具體問題具體分析既是哲學的管理觀點，也是管理工作方法的公式定理，懂得運用經(jīng)驗，結(jié)合實際，因地制宜才是提高三化管理的根本出路。
五、良好的培訓是三化管理提高的法寶
眾所周知，培訓是執(zhí)行力的保障，培訓是服務質(zhì)量提高的保障。三化管理也是如此，酒店需要建立良好的培訓機制才能保障三化管理執(zhí)行的到位，如何做好三化管理的培訓，筆者建議：首先選好優(yōu)秀的培訓師，師資是第一位的，沒有好的老師是帶不出好的學員；其次是建立良好的培訓體系，培訓體系很重要，要建立循環(huán)培訓、針對性培訓體系，循環(huán)培訓的好處可以熟能生巧，針對性培訓可以專門針對在實際里表現(xiàn)不佳者進行，這樣才能保持一致性；最后是培訓注重實效性，培訓不能走過場，培訓不能當成任務，沒有改變的培訓不如不培訓，免得浪費時間，為提高培訓的實效性，可以采取老師示范、學員跟做、學員單獨做、老師糾正的四大步驟進行，真正達到培訓是提高的保障目的。
六、督導檢查是保障三化管理質(zhì)量的最后屏障
我們在進行酒店管理具體事務時工作方法無非不是制定制度、培訓普及、檢查修正。沒有檢查就不能形成管理閉環(huán)，管理學前輩戴明先生已經(jīng)詳盡描述。然而現(xiàn)實中的酒店特別是一些區(qū)域酒店對于檢查極不重視，表現(xiàn)在：酒店高管不重視，檢查工作表面化，對檢查者授權不夠，檢查者本身不專業(yè)等等，要做好酒店三化管理的督導檢查，形成有效的閉環(huán)管理，酒店要有質(zhì)檢小組，組長應該由總經(jīng)理擔當，要形成定期與不定期相結(jié)合的檢查管理制度，對于檢查組成員要進行嚴格的培訓，確保檢查的質(zhì)量。
督導檢查即是管理的方法，更是管理的責任，許多檢查的缺位往往與管理者責任心有關，現(xiàn)場管理永遠是酒店管理的重要管理方法之一。
做好酒店三化管理的方法還有很多，只要用心，相信沒有解決不了的問題，如果所有酒店管理者都用心了，那中國酒店軟件質(zhì)量媲美國際連鎖酒店就指日可待了。
酒店管理員辭職信篇十八
尊敬的各位領導：
您好！
很抱歉給您寫這封辭職報告。在酒店工作達九個月的我，雖然時間很短暫，但對這里有著一種格外親切的像家一樣的感覺，腦海里留下了美好的印象。在與每一位員工相處過程中，能夠從他們身上學到好多有利于酒店管理的知識；為此，非常感謝領導給我提供的這個工作平臺和升職機會；感謝領導對我在工作中的引導和在生活中的無微不至的關懷。工作時間雖然很短，對我人生而言卻很有意義，是一種激勵、鞭策、鍛煉。九個月管理體驗使我逐步懂得了如何工作才能成為一名合格的酒店中層管理者，學會了如何處理與同事之間復雜的人際關系，學會了理解和寬容。
同時，也讓我從自身查找或懷疑自己的性格是否不適合做酒店管理；二是感覺自己離勝任酒店副總經(jīng)理的要求的差距很大；三是自己缺乏酒店管理的專業(yè)知識太多；四是認識到做好三星級酒店管理不是靠“點將”和一時的熱衷就能夠把日常的酒店管理工作抓到位的，關鍵是靠系統(tǒng)的專業(yè)人才去腳踏實地干出來的；五是我目前的工作壓力愈來愈大。以上這幾點是我遞交辭職的主要因素，同時由于孩子都在讀書，家庭的經(jīng)濟壓力也在猛增，這也是一個很現(xiàn)實的問題。最終是考慮到酒店今后的發(fā)展和100多名員工的生存問題，不想因為我的因素阻礙酒店管理的健全。經(jīng)過深思熟慮后才做出此選擇，其實當我寫下這封信的時候心中的波瀾久久不能平靜，因為我來的時候就是作為一個長線計劃。
借此機會，感謝以x經(jīng)理為首的酒店管理層和全體同事，是他們用以身作則和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我從中學到很多關于酒店管理知識和經(jīng)驗；是他們讓我找到了工作的快樂和友情的溫暖；是他們對我工作中存在的缺點的理解和包容。
如果有機會的話我還會回來的，相信我在我離開這一階段中，我會用心學習酒店管理知識，并掌握一整套的系統(tǒng)的現(xiàn)代化的管理模式，到時候與大家共同努力，共同進步，實現(xiàn)意xxx大酒店創(chuàng)建人和全體員工的夢想。
最后，衷意楊之鄉(xiāng)大酒店生意興隆，蒸蒸日上！同時也給熱愛酒店并好學的同事們提供一個酒店最佳管理的學習網(wǎng)址-----最佳xxxx博客。因為在這段時間里我閱讀了大量行業(yè)內(nèi)精英寫的管理和博客營銷案例，以及一線員工工作中的貼身感受，讓我受益非淺。
請求領導給予批準，謝謝！在工作有不足之處，望領導見諒。
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
2020年xx月xx日。
酒店管理員辭職信篇十九
親愛的郡琳戰(zhàn)友們：
大家下午好！201x年過去了,回首郡琳酒店3年多以來的發(fā)展歷程和風風雨雨，我們有過挫折,有過困惑，有過喜悅。今天，我想感謝和郡琳酒店一路走來的每一位員工，感謝你們的信任，是你們的努力和堅持，讓郡琳酒店在宣漢酒店業(yè)內(nèi)嶄露頭角，取得今天這樣的成績。
我還記得201x年酒店開荒的時候，有這樣一位員工，當時在打掃衛(wèi)生的時候不小心把手劃破了，流了很多血，我看到他的時候，他正在用舊布包扎傷口，我讓他先別干了，回去休息一下。他對我笑笑說：“沒事，小傷口，輕傷不下火線。”說著又挽起袖子干起活來了。說實話，當時，我真的是很心酸！很心疼！我知道在郡琳酒店，還有許許多多這樣的員工，為了工作，主動放棄休息，加班加點，甚至通霄達旦的工作，一年365天沒有幾天可以合家團聚。
很多時候，我們員工在實際工作中所面臨的困難和艱苦程度，往往是超出我們做領導的估計和想象的。在此，我想借這個機會，向你們說一聲：“謝謝你們！你們辛苦了！擁有你們，我感到非常地驕傲和自豪！”
作為一名郡琳人，我希望你們每個人對工作都要有充滿激情。這種激情，首先源自你對這份工作的熱愛。我們很難想象，一個不熱愛工作的人，怎么可能主動積極地去工作？怎么可能把工作做得好？只有熱愛工作、對工作充滿激情的人，才會自動自發(fā)地產(chǎn)生出責任感，這種責任感與一些靠外在的管理措施或領導壓下來產(chǎn)生的責任感是完全不一樣的。前者是主動的，后者是被動的。舉個例子：銷售部收到一份客戶訂餐或者會議訂單，把它拿到相關部們，相關部們的負責人說，這樣，你讓這個客戶打電話給我吧！咋聽起來，好象沒有什么問題，挺正常。但相關部門說這個話的人，他的工作一定不是主動的。主動工作的人會說：“好的，你把他的電話給我，我來和他聯(lián)系?！边@就是主動工作和被動工作的區(qū)別。被動工作時間久了，會形成壓力，這種壓力容易使人的身心倦怠，對工作產(chǎn)生厭煩的情緒。而主動工作的人會樂在其中，因為他把工作看成是一種鍛煉，把工作中的困難看成是機會，是挑戰(zhàn)。
其次，我想要求我們每一個郡琳人都要有團隊合作的精神。這讓我想起，我們小時候都玩過的一個運動——接力賽。大家都知道，在接力賽中，交棒是一個至關重要的環(huán)節(jié)，它直接關系到整個比賽的輸贏。因此，在中途交棒時，把棒遞交給下一個隊友的人，他一定會考慮：我要怎樣把手里的接力棒遞出去，可以方便地、順利地讓我的隊友接到。同時，準備接棒的人也一定會主動把自己的手伸出去接棒。只有每個隊員在每一次交棒中完美地合作，才有贏的可能。其實，我們每個人，每個部門，就好比是這個隊伍中的一員。而我們酒店，就好比是站在接力賽跑道上的參賽隊，誰合作得好，接得穩(wěn)，跑得快，誰才能拿第一！目前，我們部門間的合作與溝通是一個比較大的問題。既然我們?yōu)榱艘粋€共同的夢想選擇走到了一起。那么，我希望，我們每個人、每個部門在合作時，都能站在一個共同的立場來思考和解決問題。如果在合作中意見不統(tǒng)一，發(fā)生了不愉快或小摩擦；我希望，我們都能有一顆寬容之心。
此外，還有很重要的一點，就是執(zhí)行力！這是目前現(xiàn)代企業(yè)界里一個很流行的詞。那什么叫執(zhí)行力呢？我認為，執(zhí)行力就是把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成行動的能力，這一點我認為中國人民解決軍做得最好。執(zhí)行力不是僅靠聰明就可以做到的，它必須是貫徹到點點滴滴的細節(jié)上，貫徹到執(zhí)行的速度上。
我要告訴大家，酒店行業(yè)是一個日趨成熟和規(guī)范的行業(yè)。也就是說，我們的客戶越來越成熟，我們的競爭對手越來越成熟。這就意味著酒店的利潤會越來越低，我們只有不斷的開拓創(chuàng)新，才能在今后的激烈市場競爭中取得更好的成績。201x年的成績已經(jīng)成為歷史，201x年又是充滿希望和挑戰(zhàn)的一年。我相信，只要我們大家眾志成城，群策群力，我們的目標一定會實現(xiàn)，我們的夢想總有一天也將變成現(xiàn)實。
謝謝大家！并祝大家新年愉快！身體健康！家庭幸福！萬事如意！。
酒店管理員辭職信篇二十
祝公司項目順利推進創(chuàng)造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
在酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是酒店里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產(chǎn)生一種被呵護的感覺。這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。
隨著時間的流逝，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗與個人才華也得到充分的施展。這時的您已成為我們酒店的總經(jīng)理。您在上任之后，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經(jīng)營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經(jīng)濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。更讓人欽佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方式來躲避這場災難時，您卻以審時度勢的目光，作出在做好預防工作的同時繼續(xù)經(jīng)營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的損失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響?？赡苓@一切的一切在您眼里看來也許只是為員工辦了一點實事而已，可在我們眼里，在我們心里都認為這才是一件大事，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的老總！而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關心與培養(yǎng)。
您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可忽視的環(huán)節(jié)之一；對于酒店里為數(shù)不多的年輕人來說，要想在酒店里得到長足的發(fā)展，就必須得到管理的崗位上去鍛煉不可。恰恰是在酒店飛速發(fā)展的時刻，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來，希望我從中能夠?qū)W到一些管理的經(jīng)驗和處理各種關系的辦法，為酒店的發(fā)展起到應有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對于一個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種激勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。在這里，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”！
人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常適用，但是對于我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因為我馬上就要離開我工作了5年多的酒店，離開與我并肩工作了5年多時間的同事和關心我的領導們。當我做出這個決定的時候，心中的波瀾久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我權衡利弊，分析情況，提醒我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續(xù)方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說什么才好。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您”！萬水千山多變換，人生猶如戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的`路才能到達一定高度，取得一些成就，得到眾人的認可，成為主演。
酒店服務員的辭職?報告怎么寫（第一篇）
尊敬的領導xxx:
我于2011年x月到xxx飯店做廚師上班,經(jīng)過這段時間的工作,我覺得和我原來設想的個人職業(yè)規(guī)劃相差太大,因此我不得不向公司提出辭職申請，并希望能與x月x日正式離職。
感謝您給我一個能與一群出色員工?一起工作的機會，感謝您在我們共同工作的這段時間給予我的支持與鼓勵!
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第二篇）
老板：您好!
首先，非常感謝您這x年來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了這半年來的工作情況，覺得來xx賓館工作是我的幸運，一直以來我也非常珍惜這份工作，這半年多來老板對我的關心和教導讓我感激不盡。在xx賓館工作的半年多時間中，我學到很多東西，無論是交際方面還是做人方面都有了很大的改善，感謝老板對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激這份工作給予了我很好的鍛煉機會，但同時，我發(fā)覺自己從事這份工作心有余而力不足，長時間的工作讓我有點吃不消。故我決定辭職，請您支持。
請您諒解我做出的決定。我將做到年底結(jié)束后離開賓館，以便完成工作交接.我很遺憾不能為xx賓館輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿xx賓館的業(yè)績一路飆升!老板及各位同事工作順利!
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第三篇）
尊敬的xx經(jīng)理：
您好！
我懷著十分復雜的心情寫這封辭職申請。自xx年到xx國際酒店工作，至今已經(jīng)七年有余。由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多的機遇和挑戰(zhàn)。在這里，見證了酒店改造舊貌換新顏；在這里，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變；在這里，也度過了我人生中最黃金的時段。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺，對此我深表感激。
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第四篇）
尊敬的領導：
您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多，由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任，在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意，為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批準。
由于我自身經(jīng)驗的局限性，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，為了不因為我個人的原因而影響酒店的外宣水準，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去營銷部公關策劃主管這份工作。我的決定可能會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。
我會在辦理離職手續(xù)之前完成工作交接，以減少因我的離職而給酒店帶來的不便。為了減少對今后工作可能造成的影響，我將繼續(xù)保留酒店v網(wǎng)號碼，如果有同事對我以前的工作有相關咨詢，我將及時做出答復。
非常感謝您在七年時間里對我的支持和寬容。在酒店工作的這段經(jīng)歷對我而言非常的珍貴，將來無論什么時候，我都會為自己曾是xx國際酒店的一員而感到榮幸。
祝xx國際酒店領導和所有同事身體健康、工作順利！
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第五篇）
尊敬的領導：
您好！
經(jīng)過幾天的深思熟路，主要從個人和公司的發(fā)展角度，我決定申請離職。
軍山酒店是我在廣州進來的第一家酒店，讓我學習了很多，成長了很多，感謝各級領對我的栽培和照顧。但剛?cè)肼殘鰰r雄心勃勃，熱情豪放，斗志昂揚的我漸漸遠去，讓我看不清自己發(fā)展的方向。我一直的觀念是：不斷學習，不斷改變，不斷努力，完善。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用，但是我覺得個人在公司一直找不到久違的激-情，找不到目標，所以業(yè)績一直沒有什么突破。甚至連我的斗志，毅力都在工作中消耗殆盡。
衷心的祝愿軍山大酒店業(yè)務蒸蒸日上，與日常虹。所有公司辛勤工作的員工工作順利，事業(yè)有成，身體健康。
酒店管理員辭職信篇一
尊敬的各位領導：
你們好!
非常感謝領導給予我在xxx酒店工作的機會以及在這里工作時對我的幫助和關懷!但是由于薪金的問題，本人不得不決定辭掉現(xiàn)有工作。
在這段時間，使我在這個工作崗位上積累了一定的經(jīng)驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝領導，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和各位同事朝夕相處的時間里，也使我對這個崗位，對過去的、現(xiàn)在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去。
xx酒店的發(fā)展和建設在進一步的規(guī)范和完善中，真心祝愿它在今后的發(fā)展旅途中蒸蒸日上!今天我在這里提出辭職申請，對于由此為xxx酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望領導能體恤我的個人實際。對我的申請予以考慮并批準為盼。再次感謝!
此致
敬禮!
申請人：xx。
x
日期：20xx年xx月xx日
酒店管理員辭職信篇二
尊敬的王總：
作為一名在酒店工作了七年多的員工，我對酒店有著一種格外親切的感覺。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的。在這里，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我覺得很開心，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他們教給了我在學校里面學不到的知識，如何為人、如何處事、如何工作……在酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是酒店里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產(chǎn)生一種被呵護的感覺。
這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。王總，還記得第一次跟您近距離接觸和認識是在20xx年的時候。
那時的我們參加酒店自成立以來組建的第一屆籃球隊，您正好是隊長。讓我意想不到的是，平時看起來那么斯文而又帶點書卷氣息的您在球場上也是那么的生龍活虎，絲毫也不比年輕人遜色，雖然我們在第一次的組隊中沒有取得好的成績，但我們堅持到底、團結(jié)奮斗的拼搏精神，同樣贏得了觀眾與組委會的認同，最后摘取了精神文明風尚獎的稱號。
這是您帶領我們?nèi)〉玫牡谝淮纬煽儭ｋS著時間的流逝，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗與個人才華也得到充分的施展。這時的您已成為我們酒店的總經(jīng)理。您在上任之后，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經(jīng)營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經(jīng)濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。更讓人欽佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方式來躲避這場災難時，您卻以審時度勢的目光，作出在做好預防工作的同時繼續(xù)經(jīng)營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的損失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響。
可能這一切的一切在您眼里看來也許只是為員工辦了一點實事而已，可在我們眼里，在我們心里都認為這才是一件大事，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的老總！而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關心與培養(yǎng)。您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可忽視的環(huán)節(jié)之一；對于酒店里為數(shù)不多的年輕人來說，要想在酒店里得到長足的發(fā)展，就必須得到管理的`崗位上去鍛煉不可。
恰恰是在酒店飛速發(fā)展的時刻，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來，希望我從中能夠?qū)W到一些管理的經(jīng)驗和處理各種關系的辦法，為酒店的發(fā)展起到應有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對于一個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種激勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。在這里，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”！人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常適用，但是對于我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因為我馬上就要離開我工作了三年多的酒店，離開與我并肩工作了三年多時間的同事和關心我的領導們。
當我做出這個決定的時候，心中的波瀾久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，王總，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我權衡利弊，分析情況，提醒我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續(xù)方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說什么才好。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您，王總”！萬水千山多變換，人生猶如戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的路才能到達一定高度，取得一些成就，得到眾人的認可，成為主演。王總，在這里，我衷心的祝愿您扮演的角色可以得到更多人的認可，祝愿您的事業(yè)能夠得到不斷的進步，祝愿酒店在您的領導下蒸蒸日上，也真誠的祝福您在未來的人生旅途中一帆風順，做主演中的主演。
此致
敬禮
xxx。
20xx年xx月xx日。
酒店管理員辭職信篇三
有一句話說得好，細節(jié)決定成敗。辭職報告對于已經(jīng)下定決心離職的人來說或許是一件小事，但是作為一個工作人員，如果忽視了這件小事，那么很可能會為自己是否能夠成功辭職或是盡快找到下一個更好的工作崗位帶來不少問題。一篇優(yōu)秀的辭職報告，不僅能讓自己在上司的心目中留下更好的印象，同時也能在無形之中提高自己的人格魅力。應屆畢業(yè)生網(wǎng)為你提供優(yōu)秀的辭職報告，可做參考!
尊敬的酒店領導：
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。
由于您對我的能力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
辭職人:xx。
日期
酒店管理員辭職信篇四
尊敬的酒店領導：
你們好！
我是xxx部門的主管xxx。
首先，很高興能夠在xxx順利工作了xx年，這段時間的工作無論我是開心、悲傷都有你們的陪伴與幫助，在此先謝謝各位領導、同事！
在這里我認識了很多對我有幫助的人；無論是xx總時常的問候還是您的大度、細心、鼓勵鞭策與同事們的熱情幫助我都常常為之感動。所以我經(jīng)常告訴自己懷著一顆感恩的心做人。
所以，在此請允許我說聲“謝謝你們”。
之后，請允許我于xx月xx日辭去“xxx酒店xxx部門主管”一職！原因如下：
第一：由于工作和生活的矛盾和壓力導致我不想長期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了！
第三：我時常感覺由于個人能力的問題，我需要進修成長，所以我需要一個非常長的時間去學習進修。
第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事，但是因我個人原因，確實有事需要離開這是集體。
為夢想今天我選擇離開。因為我知道，走的路多了才能到達一定高度，得到自己認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。
最后，請領導批準我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。
祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利！
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
2020年xx月xx日。
酒店員工辭職信|辭職信模板|辭職信格式|辭職信怎么寫。
酒店管理員辭職信篇五
辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請批準的一種申請書。想離職的朋友是否還在為一篇好的辭職報告煩惱呢?下面為大家提供員工，教師，護士，銷售，銀行辭職報告范文，應有盡有。辭職報告的寫作和求職信一樣具有同樣重要的意義，小編希望大家認真對待。下面是小編為你提供的最新的標準辭職報告模板，僅供參考!更多標準辭職報告請上應屆畢業(yè)生網(wǎng)。
尊敬的酒店領導：
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。
由于您對我的能力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
辭職人:xx。
日期
酒店管理員辭職信篇六
職責描述:。
2、協(xié)助做好進場前的施工計劃,現(xiàn)場施工協(xié)調(diào)管理工作;。
4、做好施工記錄,不斷提出施工中合理建議,完成相關領導交辦的工作任務;。
任職要求:。
1、大專及以上學歷,高星級酒店相關工作經(jīng)歷3年以上;。
3、工作能力強,有責任心并具有良好的.溝通、協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神;。
4、能適應不同區(qū)域工程需要而異地工作的調(diào)配,能承擔較強工作壓力,理解建筑業(yè)工作性質(zhì)。
酒店管理員辭職信篇七
尊敬的領導：
您好！
我作為酒店后勤的一名管理員，也是認真盡責來做好自己后勤相關的一些工作，自己也是沒有在工作里頭出什么大的差錯，不過而今自己也是要回老家和愛人開始新的生活，所以無法再在這邊工作下去了，也是有些辜負了領導的期盼，但生活也是要繼續(xù)，所以我決定了離職。
要離開酒店的這份工作其實我也是經(jīng)過了慎重的考慮，畢竟這份工作也是還不錯的，待遇也是還好，但是我的家人都是不在這邊，而且自己也是要為以后自己的生活去做好規(guī)劃而在這邊的消費以及以后的生活成本都是很高的，自己能力也是較為有限所以無法去生活的更好一些，而老家那邊家人也是在，自己也是熟悉，雖然薪水比這邊低一些，但是消費也是低很多，同時自己也是會更好的一個環(huán)境去生活，常年離家自己也是挺想家的，一直以來回家的次數(shù)也是比較的少，而今自己也是不再像之前那么的年輕，考慮問題也是更多會現(xiàn)實一些了，同時也是想和愛人去要孩子，為以后而著想。新的生活要去繼續(xù)，所以經(jīng)過考慮，我也是打算這月的工作做完就走。
之前也是和領導談過這個話題，也是挽留了我，自己那時候也是沒有想得太清楚，而到了現(xiàn)在，自己也是考慮好了，的確有些辜負了您的期盼，但生活也是要繼續(xù)的走下去，自己也是要為家人，為自己以后來想，在哪也是工作，但生活確是自己的，也是不能不去考慮家庭的很多因素，當然收尾的工作我會盡力做好，和同事交接也是處理好，會做到收尾的漂亮以及工作上去有對接，我明白酒店也是給予了我很多的照顧，同事們也是相處的愉快，不過要走了，我也是有些無奈，畢竟生活之中沒有什么是都可以兩全的，當然如果有機會，也是希望自己能來看看大家，同時自己也是在后勤方面收獲了很多的經(jīng)驗，這些也是酒店給予我崗位才能讓我有收獲的，以后無論自己是否還在這個行業(yè)，做酒店后勤的工作，我都是會珍惜所學，去運用好的，會把日子過得更好。
領導，很抱歉，我要走了，以后也是無法再為酒店而服務了，但同時我也是挺珍惜接下來還有段的日子，會好好的和同事來告別，同時也是積極的來做好最后的事情，離開也是下定了決心，所以還望批準同意。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年x月x日
酒店管理員辭職信篇八
尊敬的酒店領導：
您好！
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我明白這對于您來說，是十分難以作決定的事情。
由于您對我的潛力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了必須的經(jīng)驗。對此我深懷感激！
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也期望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以思考并批準為盼。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
酒店管理員辭職信篇九
去年，為了完成年初確定的任務指標，我們?nèi)w員工發(fā)揚愛崗敬業(yè)、團結(jié)奉獻的鉆石時代精神，恪盡職守、默默奉獻、奮力拼搏，敢為人先，取得了較為理想的業(yè)績，各項工作都再上一個新臺階：
第一、特色管理求發(fā)展。
1、餐飲特色化。兩店餐飲去年任務完成較好，尤其是郁金香中餐廳，業(yè)績驕人，得益于兩個方面，一是餐飲趨于市場化。隨著社會發(fā)展，人們的消費水平與觀念發(fā)生改變，百姓宴請逐步形成氣候、年夜飯散客檔次也一再提高，兩店都形成了各自的優(yōu)勢與固定客源。二是管理趨于精細化。鉆石時代憑借親情化的服務、地道實惠的本地菜系;郁金香特色化的經(jīng)營方式、中高檔次宴請的準確定位吸引著八方賓客，營業(yè)額逐年攀升。
中餐廣式宵夜是運城市唯一一家正宗宵夜，我們巧妙的將廣式宵夜與本地風味完美結(jié)合，利用較為超前的硬件與細致周到的服務拉動了人氣，引領了餐飲新潮流;鉆石餐飲部利用地理優(yōu)勢，準確定位，酒席宴請標準化、流程化，品牌逐步樹立，客源穩(wěn)中有升。各項舉措，提高了鉆石時代和郁金香的知名度,取得了社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收。
2、客房個性化。我一直強調(diào)服務精細無止境，工作要做有心人，客房在這方面意識較強，注重細節(jié)服務，自制天氣預報、電視開機提示、睡前問候等溫馨提示卡，方便了客人的生活起居和出行，受到了客人的高度評價。我們要時刻站在客人角度思考問題，有針對性的為客人提供滿意加驚喜的服務。
第二、硬件升級增效益。
20xx年，根據(jù)公司實際情況與市場需求，公司投資100多萬改造了2個大會議室、西餐廳改造大型宴會廳、燃煤鍋爐改天然氣鍋爐、地溝暖氣管道更換、消防設施重新整修等，設備設施的完善，以硬件升級來滿足客戶需求，提升經(jīng)濟效益。
第三、制度改革添活力。
全員參與績效管理，嘗試績效考核，業(yè)務銷售比例提成，這些舉措充分證明，收效顯著，所有員工的銷售意識增強，盡管在實施中遇到了很多困難，但大家都能顧全大局，克服重重困難，保證了制度的有效實施;質(zhì)檢小組成立后，監(jiān)督機制充分發(fā)揮了作用。酒店規(guī)章制度進一步健全和完善，各項考核指標也逐步明確化、細致化，隨著內(nèi)部管理，調(diào)整步伐不斷加快，酒店控制力、協(xié)調(diào)能力明顯增強。
第四、文化生活聚人心。
公司堅持舉行的技能比武大賽獲得圓滿成功，兩店前廳、客房、餐廳、后勤、后廚全部參與，使我們的服務技能從簡單的機械操作過渡到用心、用情來演繹服務全過程，充分展示了我們酒店員工高超的技能和精湛的技藝;競聘上崗、元旦酒會、中秋晚會的成功舉辦，都為豐富員工生活、加強團隊凝聚力和企業(yè)文化建設打下堅實基礎。
當新的一年來臨，歷史又翻開了嶄新的一頁，我們又站在了新的起點，開始新的征程，明天，我們還要面臨更加殘酷的市場竟爭，迎接各種困難和挑戰(zhàn)。在前進的道路上，我們鉆石時代人永不言敗，成功，就在明天!
二、當前形勢和現(xiàn)存問題。
去年，金融危機余波震蕩，經(jīng)濟市場動蕩不安，國家政策調(diào)整下達“禁酒令”;新康、米蘭、愛家等星級和連鎖酒店入駐運城，快捷連鎖和商務酒店紛紛開張，使原本飽和的運城酒店市場競爭更加激烈;我們內(nèi)部經(jīng)營成本逐年攀升，水、電、煤的價格大幅上漲……各種變數(shù)交織在一起，使旅游行業(yè)受到前所未有的沖擊。我公司營業(yè)收入實現(xiàn)===萬元，比計劃的==萬元少完成了3萬元，少完成4.38%，比減少===萬，減少1.79%。我們在工作中還存在幾個方面有待加強和改進：
1、營銷意識淡薄，工作缺乏前瞻。
首先是營銷團隊缺少協(xié)作務實精神，各自為戰(zhàn)，一盤散沙，自掃門前雪，對部門其他的事情不聞不問，愛理不理，使工作難以開展。營銷人員不能深入一線，發(fā)揚吃苦精神，關注顧客動態(tài)，及時反饋信息;其次，營銷意識淡薄，市場分析不明確、合約履行不完善、營銷政策不到位，信息渠道不暢通，多次讓其他同行搶了先機，占了客源。老客源流失，新客源難以為繼，人氣指數(shù)下降，循環(huán)往復的惡性循環(huán)，導致經(jīng)濟效益直接受損。
2、部分設施陳舊，難以滿足客戶。
酒店行業(yè)的特殊性決定了硬件環(huán)境必須緊跟市場。20xx年，+++憑借較好的硬件資源和管理服務，發(fā)展態(tài)勢良好;而===由于經(jīng)營時間長，硬件過時陳舊，造成服務質(zhì)量下降，吸引不了客人，老客戶逐漸流失。擺在我們面前的路只有一條——就是下定決心重新裝修，以嶄新的姿態(tài)順應潮流，迎接20xx年。
3、管理工作被動，缺乏創(chuàng)新意識。
經(jīng)過長期發(fā)展，管理流程基本順暢，執(zhí)行力與團隊凝聚力都是郁金香學習的榜樣，但長期的積淀，形成了一些格式化、程序化的東西，老三板太多，阻礙企業(yè)發(fā)展，導致業(yè)績下滑。當務之急是輸入新鮮血液，管理上也要突破固有思維，不能一直按老套數(shù)出牌，包括對員工的管理，特殊情況要特殊對待，注重親情化教育與引導。近期就發(fā)生過兩起打架事件，釀成了嚴重的后果，影響極其惡劣，教訓也很深刻，從側(cè)面反映出一個問題，日常監(jiān)督與管理機制滯后，員工整體素質(zhì)亟待提高。在今后的管理上，人事部門招聘要嚴格把關，把好人員入口外調(diào)關，對于年齡小、資歷淺的要慎重對待，按程序錄用，逐步按照國家要求以相關的職業(yè)資格證錄用和使用。過去是特殊工種要求這樣做，現(xiàn)在幾乎所有的崗位都要求這樣，服務員、廚師、保安等都要經(jīng)過相關的正規(guī)培訓，拿到相應的資格證書才能上崗。部門也要加強員工管理，嚴格組織紀律性，尤其是后廚管理，菜品質(zhì)量要把關，其他的衛(wèi)生、紀律也要緊抓不放，后廚本身就是危險地帶，員工操作上一定要嚴格按照規(guī)程來，為自己的安全負責任。
部分管理人員普遍存在一定惰性，思路不靈活，創(chuàng)新無活力，大多是憑經(jīng)驗辦事，小到一件裝飾品的擺設，大到酒店整體環(huán)境氛圍的營造，我們管理人員都沒有去認真思考如何做才更完美，如何做才對酒店有利?，F(xiàn)在市場競爭日益激烈，一本皇歷念到底的方法是行不通了，我們必須從目前市場競爭的現(xiàn)狀和未來著眼，進一步增強生存危機感，加強市場競爭意識，努力在環(huán)境布置、服務質(zhì)量上多下功夫、多動腦筋，這樣，我們的事業(yè)才能不斷向前發(fā)展。
4、節(jié)約意識不強，成本居高不下。
20xx年，政府為了應對金融危機，迅速拉動市場，物價也隨之上漲，造成各種原材料、輔料的價格上揚，經(jīng)營成本上漲;水電油氣價格大幅提高、工程上的重復改造，水費每方由原來的3元上升到5.5元，增長幅度近一倍，電價、氣價、油價也有大幅度的攀升，幾項費用全年支出總共超過300萬，加重了企業(yè)負擔，使公司背上沉重的包袱。新的一年，全體員工必須強化節(jié)約意識，杜絕長明燈、長流水現(xiàn)象，多方式、多途徑節(jié)約一次性用品，多渠道、全方位節(jié)約費用。對長明燈、長流水和有意浪費的行為按照制度要嚴厲處罰。工程部要做好節(jié)流堵漏工作，通過采取技術改造、選擇替代產(chǎn)品、合理調(diào)配使用時間，最大化的降低運營成本;堵漏就是要做好維護計劃，防患于未然，按時間、按季節(jié)做好維護保養(yǎng)工作，同時要分秒必爭的做好搶修維修工作，杜絕跑冒滴漏，切實達到節(jié)支增效的目的。
三、20xx年工作安排。
隨著金融危機基本緩解，預計20xx年經(jīng)濟會較為活躍，所以面對新形勢、新任務的要求，我們要堅持與時俱進，改革創(chuàng)新，時刻保持清醒的市場頭腦，既要繼承、發(fā)揚過去的優(yōu)良傳統(tǒng)，又要在服務上有創(chuàng)新，有突破，建立自己的服務品牌。全體員工要立足本職工作，注重每個服務環(huán)節(jié)，突破固有思維，完成品牌優(yōu)化。20xx年，我們的工作主要從以下幾方面進行：
(一)、硬件環(huán)境主題化。
目前，公司的裝修籌備小組已經(jīng)成立，由工程部牽頭、辦公室協(xié)調(diào)、部門參與展開工作，各部門發(fā)揮職能優(yōu)勢，積極走訪市場，借鑒以往裝修經(jīng)驗，對各裝修公司的方案排劣選優(yōu)，綜合簡單、實用、時尚等元素，選擇并確定一至兩家裝修公司在2月中旬正式施工，公司準備投巨資重磅出擊、全面“包裝”，消防系統(tǒng)、中央空調(diào)要全部更換重整，接待大廳、樓面及各房間風格的設置要簡潔明快;為提高檔次，+++中餐增設豪包、其余包間局部裝修，觀光梯也會在今年到位。總之，公司的改造要突出“我們的酒店是花園”這個主題，管理和服務上，全方位營造花園式酒店，彰顯文化底蘊，烘托溫馨氛圍。
(二)、開源節(jié)流多元化。
歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢。管理成本要下降，開源節(jié)流是關鍵，構(gòu)筑系統(tǒng)工程，讓節(jié)能降耗成為一種習慣、一種文化，一種傳統(tǒng)。
開源——營銷首當其沖，開拓客源。
過去的一年因為種種原因，我們的營銷人員不能發(fā)揮主觀能動性，在開拓客源上力度不大，讓我們的市場份額逐漸縮小。今年，營銷要作為第一要務來抓。
1、營銷部發(fā)揮主導作用開發(fā)新客源，維護老客戶。
目前，酒店的營銷網(wǎng)絡主要分為：團隊、公務、網(wǎng)訂、散客，根據(jù)數(shù)字顯示，在公司營業(yè)額所占比例分別為：0.99%、39.48%、2.5%、59%，也就是公務接待與散客所占比重較大，網(wǎng)訂與團隊只占到很小的比例，營銷結(jié)構(gòu)基本合理。
隨著網(wǎng)絡的發(fā)展與升級，網(wǎng)訂市場逐步穩(wěn)健，我們應該利用網(wǎng)絡優(yōu)勢，展示酒店形象，在公司網(wǎng)頁上開通預定平臺，逐步形成和完善自己的網(wǎng)訂銷售體系。
但根據(jù)市場發(fā)展結(jié)合公司實際，我們還要繼續(xù)注重散客的開發(fā)與維護，提高散客質(zhì)量，準確定位，提升房間的檔次與價位。大家可以簡單算一筆賬，一間客房散客價格260，10間就是2600，而團隊頂多是180，10間才1800，僅僅10個房間一晚上差價就是800元，那一個月相差就是兩萬多，這樣的客戶累積，利潤空間是否要大很多?因此，維護散客的回頭是一項重要工程，全員要有意識，各部都要重視，尤其是前廳接待，公務合約要優(yōu)化，商務會議要培育，但要變換營銷策略，利用業(yè)務淡季穿插銷售，哄抬人氣，工作重點還是要放在散客上。特別是郁金香，定位一定要準確，開發(fā)與維護也要有所側(cè)重，特別客戶特別對待。
我們的市場發(fā)展戰(zhàn)略一是積極發(fā)揚創(chuàng)新精神，讓顧客在我們酒店消費常感服務的驚喜和氣氛的親和;二是鞏固市場份額，不斷發(fā)展，拓展新客戶和采取積極穩(wěn)妥的投資政策，穩(wěn)定回頭客?？傊?，新的一年必須以營銷為龍頭，充分發(fā)揮營銷優(yōu)勢，全員營銷，獲取最大經(jīng)濟效益，提高酒店的市場競爭力。
2、部門發(fā)揮優(yōu)勢，做好客戶的日常維護與感情維系。
客源有了，維護工作也要緊隨其后，大量的回頭客不僅能帶來效益，更多的是為酒店帶來信譽，是客人對酒店的信任。大家要清楚，開發(fā)一個客戶花費的時間與精力比維護一個客戶要大的多。所以要求我們?nèi)w員工特別是管理人員一定要強化酒店意識，理解服務的意義與真正內(nèi)涵，加強與客人的溝通，使客人對酒店產(chǎn)生認同和依靠感，進而達到“顧客零叛離”的理想銷售境界。
客房部是酒店的支柱，我們在服務質(zhì)量方面要百尺竿頭，更進一步，注意服務的每一個細節(jié)，尤其是客人入住后房間的后續(xù)服務和補臺能力，要做到嚴謹、細心、勤快和警惕幾個環(huán)節(jié);房型逐步特色化;處理投訴應把握三條原則：一是客人永遠是對的，即真心實意幫助客人解決問題，這是基本原則;二是絕不與客人爭論，給足客人面子，把“對”讓給客人，這是基本技巧;三是善于引導客人，平衡客人和酒店的利益，這是工作標準。俗話說：不打不相識，投訴是酒店和客人之間的恩怨，是糾紛，更是緣份，化解投訴是雙方進一步加深熟悉的橋梁，也是良好的工作契機。
環(huán)境氛圍的營造要用心，在物品的選購上，不是越貴就越好，就像客房的布草以及其他配置，更換的時候一定要考慮舒適度、價位、質(zhì)量等綜合因素，適合的就是最好的。沒有思路可以多去其他酒店去看、去學，觸類旁通，或者申請去外地考察?？倸w是要把各個區(qū)域的潛力挖盡，既然規(guī)模沒有辦法改變，就要求在現(xiàn)有的基礎上做的精致、細致，把酒店打造成花園式酒店，給客人營造休閑愉悅的消費環(huán)境。
餐飲部是酒店的另一大支柱，餐飲經(jīng)營得如何在我們酒店有著舉足輕重的作用，因此我們不能滿足于過去的成績，餐飲經(jīng)營是一個動態(tài)的經(jīng)營，我們力求把餐飲服務提升到藝術服務，研究和把握顧客服務的心態(tài)，創(chuàng)造出充滿魅力的服務產(chǎn)品，在工作中形成嚴謹、學習、改善、創(chuàng)新的良性循環(huán)。隨著社會發(fā)展，客人對早餐的消費越來越講究，為了適應市場發(fā)展，滿足客戶需求，在今年的工作中，要通過各種手段打造我們的特色項目：早餐和宵夜。早餐要求豐盛、細致，中西結(jié)合，讓客人沖郁金香的早餐宵夜來住宿。以特色經(jīng)營帶動房價提升，增加人氣指數(shù)，拉動經(jīng)濟效益，最終在餐飲市場形成一枝獨秀的局面。
就我們酒店而言，餐飲的消費主體主要是本地的客源，因此，我們必須對餐飲市場有充分的認識和了解，要經(jīng)常研究市場的變化，對市場的變化做出快速反應，找準市場定位，這樣我們才能有的放矢，采取針對性措施，以順應市場變化，滿足市場需求，只有這樣我們的工作效率和經(jīng)濟效益才能得到提高，才能在激烈的市場競爭中永葆青春。
節(jié)流——后勤嚴格把關，控制費用。
首先要做到人才的資源共享。人事部門強力貫徹公司精神，要下大力度合理定編，采用扁平的管理模式，避免了金字塔式人力架構(gòu)的不合理性，部門該合并的合并，該分散的分散，更多主張一人多用，做到人盡其才，化繁為簡，一專多能，一人多職，一職多責，一員多崗，也就是事事有人管，人人有事管。
財務部是酒店的管家，要做到“物盡其用”，加強成本控制，加強計劃管理，從源頭上把關，減少沒必要的消耗，該節(jié)約的地方要嚴格把關，堵塞好效益流失的黑洞。公司會指派專人負責財務的統(tǒng)籌管理，監(jiān)督好物資流通環(huán)節(jié)，明確各崗位的責任，建立及保存財務相關檔案和單據(jù)，做到每貨有數(shù)可查，有單可核，同時強化收銀人員的業(yè)務素質(zhì)，注意服務態(tài)度和服務技能。
工程部在去年的費用控制上采取了有力措施：對公共衛(wèi)生間、洗碗間和職工樓進行咸水改造，降低了運營成本，但還大有潛力可控。今年工作上還要在節(jié)能降耗上大做文章，群策群力、集思廣益，通過技術改造降低成本，定期對各個區(qū)域的機器設備進行維護與清洗，延長物品的使用壽命，把好節(jié)能關，加強服務主動性，提高工作效率。
(三)、文化生活多樣化。
員工是酒店最寶貴的財富，我們的工作是由員工直接去完成的，所以在今年的發(fā)展中，辦公室要進一步貫徹“用心為員工著想、用力為員工服務”的指導思想，管理上臺階，多為員工謀福利，解決員工后顧之憂。具體措施有：
1、食宿問題。今年開始，酒店推出免費工作餐政策，結(jié)束以往員工吃飯刷卡、買飯票的時代，并且由辦公室統(tǒng)一就餐標準，每月更換一次菜譜，提高員工伙食質(zhì)量;鉆石時代在今年要解決十幾年來的難題，改造員工餐廳，方便員工用餐，節(jié)省員工工作時間，提高工作效率;客房餐廳裝修結(jié)束后，對兩店員工宿舍進行裝修，營造溫馨的生活空間，逐步實現(xiàn)公寓化管理，真正讓員工體會到家的溫暖。
2、人事培訓。人事部門在今年要做好以下幾個方面的工作：一是與部門合作完善各項工作制度與流程，讓員工任何時候，每一項工作都有章可循、有據(jù)可查，杜絕以往傳幫帶的弊端，從而降低能力要求，支持業(yè)務的快速復制。通過簡單的前臺+標準化后臺的管理模式，提高效率，降低成本。二是圍繞酒店的發(fā)展，密切留意市場的動態(tài)，注重為酒店的長遠規(guī)劃儲備人才。三是打造學習型組織。針對酒店員工在工作上的薄弱環(huán)節(jié)，開展專題培訓、集體訓練、室外拓展等不同形式的培訓，切實提高員工的綜合素質(zhì)。作為我個人，也希望在座的每一位能有更好的發(fā)展，更高的成就，不管你們將來在哪里工作，鉆石對你們的培養(yǎng)將是你們一生的無形財富，大家一定要樹立學習意識，不能錯過每一次學習的機會。
公司會給各級員工一個充分施展才華的環(huán)境和空間，有特長、能力的員工，要給他們一個合適的職位或薪資，給他們一個表現(xiàn)的機會，發(fā)揮的空間，這是“以員工為本”指導思想題中應有之義，也是我們對員工最大的尊重。
3、文化活動。辦公室要積極開展風趣有益的活動，豐富員工的精神文化生活。負責拉出全年活動計劃，讓員工走出運城、去其他大城市參觀考察，放寬視野，了解與同行業(yè)相比，我們的差距，我們的優(yōu)勢，明確今后發(fā)展方向，多看才會產(chǎn)生思想的碰撞;根據(jù)員工的特長，定期組織卡拉ok大賽、各種專題演講比賽、文藝匯演、比武、旅游等文體活動，讓員工切實感受到大家庭的溫暖。今年裝修結(jié)束后，辦公室要盡快組織一次“我們的酒店是花園，我為酒店做貢獻”的主題演講比賽，充分發(fā)揮員工的聰明才智，讓員工動腦子、出點子、提建議，并評出優(yōu)秀者給予獎勵。
總之，在員工物質(zhì)生活與精神生活上，公司會下大力度，放寬政策，讓員工吃住得舒心，工作得安心，更好的服務客人。我們所有員工都是酒店的一分子，每個員工都與酒店休戚相關，榮辱與共，每一位員工要力爭做到用同一個聲音說話，用同一種思維思考，心存酒店，熱心服務，勤懇工作，勤于鉆研業(yè)務，充分展現(xiàn)對酒店的服務情操和服務情懷。我們要實現(xiàn)規(guī)劃目標，全體員工必須心往一處想，勁往一處使，充分發(fā)揮我們?nèi)w員工的主觀能動性和工作積極性。
酒店管理員辭職信篇十
很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與日常工作息息相關。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。瑞斯麗酒店管理公司這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關。
第二，你了解你的員工嗎?
這個問題看上去比較簡單，估計每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工a工作比較積極，能力也挺強;員工b能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工c各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等?？此坪唵蔚膯栴}牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡?，關鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，瑞斯麗酒店管理公司撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。
領導和員工的職責應該界定清楚，領導不能老是一竿子插到底，要學會相信你的團隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的信任才能帶來合理的授權，大家才能夠做好自己最應該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。
如何獲得員工的信任?有三點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。
信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護，瑞斯麗酒店管理公司需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運行的效率也會大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。
除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績的下降嚴厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團結(jié)一致，努力改變被動的局面。
第六，你如何教員工做事情?
出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應該好好想一想，也許問題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問題根本沒有很大的區(qū)別，員工就又不知道怎么去解決問題了。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學習能力。以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機制上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。
有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的瑞斯麗酒店管理公司問題，又幫助企業(yè)從實際操作上解決了后備人才計劃和存儲的問題，一舉兩得。
實行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務。同時它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
特別是對于實施“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長，這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應新的工作和人際關系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負面影響，增加大家的壓力。
經(jīng)過二十多年的發(fā)展，中國旅游業(yè)已成為我國經(jīng)濟中一個舉足輕重的產(chǎn)業(yè)。酒店是旅游業(yè)的重點支撐，近十幾年來也取得了突飛猛進的發(fā)展。如今大批世界知名的酒店品牌和管理集團(?如:?假日、喜來登、馬里奧特、凱悅、香格里拉、希爾頓等)?紛紛進入中國內(nèi)地市場，并形成了一定的品牌效應和巨大的經(jīng)濟效益。而我國酒店業(yè)至今還沒有能與之相媲美的酒店管理集團，國內(nèi)相對較成熟的錦江酒店管理集團也僅僅名列世界最大酒店聯(lián)號排名榜的第97?位。
勿庸置疑，制約我國酒店業(yè)發(fā)展的最大瓶頸就是酒店專業(yè)人才的匱乏及員工技能水平的制約。隨著酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店高級管理層己越來越清楚地意識到:?酒店業(yè)的競爭主要就是人才的競爭。酒店發(fā)展不僅要在人才引進、選用基礎上花大力氣來滿足對人才的需求，更重要的是在酒店現(xiàn)有人員的基礎上進行充分、有效的培訓和開發(fā)，使員工發(fā)揮最大的潛力和積極性，以達到酒店的最終目標。
培訓是酒店和員工的一種雙贏選擇。對酒店而言，培訓實質(zhì)上是系統(tǒng)化的智力投資。酒店的效益和所有的經(jīng)營活動都要靠人、靠員工的辛勤勞動和出色的創(chuàng)造。市場同業(yè)所有的競爭最終還是隊伍的競爭、人才的競爭。只有擁有優(yōu)秀的人才,?才可能在競爭中立于不敗之地。酒店獲得人才的主要渠道是對外招聘和對現(xiàn)有人才進行培訓。通常酒店不可能在任何時候都招聘到合適的人才,?即使招得到,?也有一個提高、更新知識以適應新形勢、新任務的問題。因此,?從長遠來看,?人才的培訓才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。我國1996?年頒布執(zhí)行的《企業(yè)員工培訓規(guī)定》明確要求:“?員工培訓經(jīng)費按照員工工資總額的1.5%?計取，企業(yè)自有資金可有適當部分用于員工培訓。”?對員工而言，培訓已成為最大的一項福利。國內(nèi)某著名財經(jīng)雜志在一份對北京、上海、廣州、深圳職業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查報告中，福利待遇一項包括實際福利和培訓進修兩個方面，有85.7%?的經(jīng)理人普遍認為:?與住房醫(yī)療等其他方面的福利相比，他們更看中培訓進修。
可見，員工培訓已得到了用工雙方的認同，其具體意義體現(xiàn)在以下幾個方面:
在員工培訓與酒店發(fā)展關系上，員工培訓對酒店的發(fā)展有直接的影響。原因在于酒店中的大部分工作都要同客人發(fā)生直接或間接的接觸，其服務大部分都是面對面的，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。酒店應從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店業(yè)是一個人員流動非常大的行業(yè)，要想達到預期經(jīng)營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。一些研究證實，在酒店業(yè)中，受過培訓的員工只是未受過培訓員工流動率的一半。因為培訓使人充實而不感到工作乏味，使人勝任工作，使人進步，使人有做好工作的良好愿望；使酒店運作更協(xié)調(diào)，氣氛更美好，從而降低流動率。
培訓的最終目的就是提高服務質(zhì)量，為了保證旅游飯店的服務質(zhì)量，幾乎所有的飯店管理者都堅持“?員工先培訓后上崗”?的原則。培訓可以讓新員工、在崗老員工了解工作要求，增強責任感，減少客人的投訴以及減低員工的流動率，根據(jù)客人對酒店產(chǎn)品不斷變化的需求不斷對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，從而保證服務質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率。特別是在我國加入wto?后，來華旅游的外國客人數(shù)量不斷增加，這就要求酒店員工掌握多種外語，以提高對客服務質(zhì)量。
表面上看，培訓增加了飯店的營業(yè)支出，而事實上，培訓從一定程度上對降低酒店的經(jīng)營成本起了重要作用。實踐表明：沒有經(jīng)過培訓的新員工同經(jīng)過培訓的員工相比，工作效率低，差錯率較高。低效率、高差錯率對飯店業(yè)就意味著客人的不滿意和高投訴，直接后果就是高額的“?糾錯”?成本，間接損失就是客人的不斷流失。另外，加強員工的培訓，可以降低員工的流動率，從而減少酒店員工流失成本。酒店員工流失率越高，酒店經(jīng)營成本也會相應增多，從而使酒店的經(jīng)營利潤下降。以上這些都將使酒店的營業(yè)成本不斷上升。因此對員工進行系統(tǒng)全面的培訓，提高員工的工作效率、降低員工的差錯率，就能減少酒店的“?糾錯”?成本，穩(wěn)定并吸引飯店客人，為酒店創(chuàng)造理想的經(jīng)營業(yè)績。
在現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展中，對員工各方面的要求越來越高。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的需求由低到高不斷發(fā)展。每個員工有一種追求自身發(fā)展的欲望，這種欲望如不滿足，員工會覺得工作沒勁、生活乏味，最終導致員工流失，尤其是優(yōu)秀員工，其自身發(fā)展的需要更加強烈。通過培訓，新員工可立即進行工作，老員工則可以擴大視野，且都能學到許多新知識和較為先進的工作方法以及操作技能、技巧，增長本領，提高服務效率，進而增加個人收入。另外，培訓能使員工在學會做好本職工作的基礎上，開始學習上一層次的工作，有助于擴大知識面和擴展工作領域，并接受新的管理理論的熏陶，為晉升發(fā)展創(chuàng)造必要的條件。
國內(nèi)外酒店員工培訓發(fā)展現(xiàn)狀
在人力資源的整合方面，里茨·?卡爾頓飯店的定位、選聘、培訓等一系列工作受到飯店行業(yè)的一致好評，并在飯店行業(yè)中第一個獲得了麥肯姆·?巴德里基國家質(zhì)量獎。里茨·?卡爾頓的新員工培訓資料員工在被錄用之后的60?天內(nèi)，要接受一系列嚴格的培訓，然后進行上崗認證。在中期，一個培訓經(jīng)理和一個高級管理人員會組成定位小組，在兩天之內(nèi)，親自講述卡爾頓“?金標準”(?信條、格言、服務三步曲、員工守則)?的涵義，并把這些理念、價值觀灌輸?shù)剿行聠T工的頭腦中去。下一步的工作責任則落在各部門領導和部門培訓員身上。
北京長城飯店是我國第一家五星級的合資飯店，它通過建立一個職責明確、密切合作、覆蓋全店不同層次的金字塔式培訓體系，實現(xiàn)了培訓工作的專業(yè)化和系統(tǒng)化，并取得了良好的效果。在這個體系中飯店總經(jīng)理是總培訓師，人力資源總監(jiān)、培訓部經(jīng)理是執(zhí)行培訓師，各部門經(jīng)理都是培訓師，各級主管是各部門培訓師?？偱嘤枎煂θ埖甑呐嘤柟ぷ鞫ú呗?、方向；審查批準培訓規(guī)劃和經(jīng)費預算；參與重大的培訓活動(?如每年夏季請外國專家來店講課)?；親自授課簽發(fā)證書等。部門及分部門培訓師具體組織和督導本部門員工的培訓；新員工入店培訓；對下屬主管的管理培訓落實本部門的各項專業(yè)技術、技能培訓。
以上是對國內(nèi)外一流的星級酒店培訓現(xiàn)狀作了個簡單的.介紹，而事實上由于國內(nèi)人力資源培訓開發(fā)起步較晚，目前國內(nèi)酒店員工培訓的整體水平相對國外員工培訓的整體水平而言，存在著較大的差距。
重視程度
國外是把員工培訓視為經(jīng)濟增長的動力，引起全社會的重視。培訓對象上至領導下至普通的員工，進行全員性的職工培訓，實行終身教育。
國內(nèi)是少數(shù)酒店對培訓極為重視，建立了自己的培訓系統(tǒng)；多數(shù)酒店只是停留在意識階段，許多工作亟待完善。
投入方面
國外是酒店和社會設置了專門的培訓機構(gòu)，酒店設有專門的款項，一些國家政府對企業(yè)培訓也提供了大量的資金支持，企業(yè)培訓經(jīng)費占其工資總額的2%-10%?。
國內(nèi)是少數(shù)酒店設置了專門的機構(gòu)、安排了專門的人員負責員工培訓，同時也有專門的培訓支出款項，大多數(shù)酒店沒有充足的用于培訓的款項，一般是隨著經(jīng)營的狀況而定。
內(nèi)容
培訓內(nèi)容根據(jù)酒店的戰(zhàn)略發(fā)展趨勢制定，包括：生產(chǎn)技術、管理能力、經(jīng)營能力培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)、以及創(chuàng)新能力、學習能力、社交能力、團隊工作技巧、觀念、技能的引導，涉及酒店經(jīng)營的方方面面。
少數(shù)酒店的員工培訓能夠與酒店的戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系在一起；很多酒店的員工培訓僅限于技能培訓或隨意選擇一些培訓內(nèi)容，這些內(nèi)容與酒店的戰(zhàn)略發(fā)展關聯(lián)性往往不大。
方式
培訓方式很多，有崗前培訓、在崗培訓，有全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓等。
少數(shù)酒店比較重視轉(zhuǎn)崗培訓，多數(shù)酒店以崗前培訓和在職培訓為主，全脫產(chǎn)培訓很少，基本上都是半脫產(chǎn)培訓。
方法及手段
根據(jù)成人學習特點使用多種培訓方法，培訓過程中使用大量的現(xiàn)代化教學設備，員工培訓按照科學和規(guī)范的組織程序和操作程序進行，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，以追求效益的最佳化和成本的合理化。
少數(shù)酒店能夠與國際接軌，在培訓過程中使用較先進的教學方法，大多數(shù)酒店仍然沿用以往言傳身教的做法。
效果
重視培訓后的評估，形成較為完善的評估方法；培訓效果比較理想，員工參與積極性較高。
不重視培訓后的評估，多數(shù)的培訓都是流于形式，崗位執(zhí)行監(jiān)督性差，員工參與培訓的積極性低。
總體看來，我國飯店業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，己擁有了一定的培訓資源(?包括院校、師資、課程、設備、資料、信息等)?，但有限的資源卻沒有得到有效的整合與開發(fā)。一是培訓資源分散，未形成合力。企業(yè)多是關起門來自己做培訓，相互交流、分享的機會很少，仍處于一種低層次的操作培訓；飯店集團，尤其是國外飯店管理集團成功的培訓經(jīng)驗沒有得到利用和借鑒；行業(yè)管理部門對飯店培訓的特點、規(guī)律深入研究、總結(jié)和推廣得不夠；二是培訓資源沒有得到開發(fā)利用。有的地方師資非常缺乏，有的地方潛力卻發(fā)揮不出來；有的培訓機構(gòu)推出一些好的課程，卻難以通過有效渠道得到推廣，讓行業(yè)共享；三是培訓的理論研究太薄弱，很少有機構(gòu)來研究、開發(fā)適應飯店發(fā)展需要的培訓產(chǎn)品。
酒店員工培訓的瓶頸與誤區(qū)
近年來，酒店人員年流動率在40%?左右。與此同時，酒店業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營利潤空間越來越小。這些外部環(huán)境因素導致酒店經(jīng)營管理者把壓縮人力成本作為一種經(jīng)營管理手段，拿培訓開刀就是一個典型。由于培訓結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，被一些管理者視為花錢不見效，花錢不討好的事，有的酒店高層管理人員更是覺得:?你花錢培養(yǎng)他，他翅膀硬了、飛了，這不是為他人作嫁衣嗎，由于培訓經(jīng)費捉襟見肘，酒店只能做一些常規(guī)的部門業(yè)務培訓，缺少提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓，最終導致離職率提高，這反而提高了人力成本。
另外，酒店無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)酒店的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與酒店總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是“?走走場”?流于形式。酒店通常只在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了重大變化(?新制度、新設施、新菜單等等)?，或者是人員流動、主要部門出現(xiàn)問題時，才會運用培訓來應付眼前的困難?，F(xiàn)實中，酒店常常是哪里有問題就在哪里培訓，培訓工作既沒計劃，也沒有形成制度和規(guī)范。例如：總經(jīng)理一看到前臺接待員外語不好，馬上責令培訓部搞一個外語強化班；客人投訴餐飲服務員態(tài)度不好，就搞一期禮儀培訓班……?這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的隨意性很強的培訓做法使得酒店的培訓工作既無整體性，也無目標性，沒有與酒店的長遠發(fā)展結(jié)合起來。
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。當前，我國酒店的培訓工作總是不能取得明顯效果，流于形式，耗時費力，重要的一點是對酒店員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使酒店培訓工作帶有很大的盲目性。主要原因在于目前的培訓需求分析工作比較欠缺，這可以從各酒店的年度培訓計劃的制訂過程中明顯地看出來。
一般情況下，酒店的培訓中心應當在每年年底要求各部門的經(jīng)理廣泛收集員工意見，在充分地了解各級員工的培訓需求的基礎上制定全年培訓計劃。實際上，做這項工作的部門幾乎沒有，常常是在培訓中心的萬般催促下才草草寫幾條交差了事，有些部門將去年的計劃稍做修改上交，有些部門甚至采取拒不合作態(tài)度，遲遲不交，使人力資源部培訓主管叫苦不迭。可見，在這樣的基礎上做成的酒店總的年度計劃是很難與公司的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起的。不了解各級員工的需求，培訓沒有針對性。這種需求分析的方法違背了組織的目標和戰(zhàn)略，很可能導致員工在培訓過程中重復地學習己經(jīng)掌握的技能，會感到培訓可有可無，培訓沒有效果，培訓是浪費時間，最后不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，違背了培訓組織者的初衷。
多年來有的酒店培訓方式還是比較老套，采取的仍然是固定的教學模式，培訓方法死板、灌輸式，不注重調(diào)動學員的積極性，沒有從成人學習的特點和酒店工作的實際需要出發(fā)。而對于新員工卻只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作。而且，很多酒店只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入酒店后完全依靠個人的自覺性工作與學習。所以，培訓的技術創(chuàng)新能力不足。培訓者的專業(yè)化程度也是一大問題，內(nèi)部培訓師精通部門業(yè)務但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧，而請進來的培訓師又常常并不了解飯店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解飯店運作，培訓內(nèi)容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。
無論是酒店高層管理人員，還是普通員工，都一致認為培訓是相當重要的，都同意培訓能提高員工的技術水平，繼而提高顧客的滿意度。但酒店卻總是沒有持之以恒、堅決徹底的實施員工培訓計劃，而往往過分依賴“傳、幫、帶”?培訓模式，使得酒店充斥著一批缺乏創(chuàng)造力的員工，管理人員進行變革的愿望將難以實施。更可怕的是，這種阻力來自努力工作的好員工們，他們對任何變化都無所適從。因為你在剝奪他們賴以生存的工作方式，讓他們喪失了個人優(yōu)勢，他們必須重新學習，并面臨不可預知的危機。
完善
實施培訓的目的是看培訓后是否達到酒店預期的效果。有不少酒店非常重視培訓計劃，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻很不好。培訓作為一種激勵手段，應當對培訓進行嚴格、系統(tǒng)的追蹤式管理，重視培訓的效果，更重視是否將培訓成果創(chuàng)造性地應用于企業(yè)之中。當前，許多酒店，培訓完了就是完了，沒有健全的效果評估體系?！?培訓貴，不培訓更貴；沒有效果的培訓貴上加貴?！迸嘤柌⒉皇悄康?，只是手段。如何能將學習成果應用到實際工作中才是關鍵。培訓理論將它稱為培訓的遷移問題。羅賓森的研究表明，在培訓中學習到的東西只有不到30%?轉(zhuǎn)化到了工作中。
目前，酒店培訓的效果轉(zhuǎn)化也是一個突出問題。一個完整的培訓效果評估包括對學習過程和運用過程的評估，kirkpatirck?把它劃分為四個層次：反應層(reaction)?，學習層(learning)?、行為層(behavior)，結(jié)果層(results)?。而目前我國酒店對培訓的評估只停留在一、二層面，就是考試加課程評估表。認為行為層面和結(jié)果層面的評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益化難度很大。其實，培訓者的跟進評估雖然屬于“?培訓過程之外的內(nèi)容”?，但從企業(yè)目標與培訓目標來看，它比培訓過程本身有著更重要的意義。而現(xiàn)在酒店把培訓作為點綴，或是當成任務，沒有更多地關注到培訓后的跟進管理，缺乏一套對培訓結(jié)果的有效的、持續(xù)性的評估體系，無法反饋有用信息，為改進提供依據(jù)。參加者到底在業(yè)務上有哪些改進與提高、程度如何、今后的培訓要怎樣改進，對這些問題的回答酒店的管理者應當重視起來。
現(xiàn)代創(chuàng)新性酒店員工培訓策略
針對我國酒店員工培訓中出現(xiàn)的誤區(qū)，為更快的使酒店員工培訓走向正軌，應該采取以下幾個措施：
很多酒店之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，培訓是人力資本投資最主要的方式之一，把培訓作為酒店的一項投資，而不是培訓經(jīng)費或其他管理活動，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。酒店員工在接受培訓后，知識、技能都將會有不同程度的提高，為酒店創(chuàng)造的價值比以往有成倍甚至數(shù)倍地增長。建立這樣的投資觀念對構(gòu)建酒店培訓系統(tǒng)工作非常重要。在明確了酒店培訓的意義的前提下，酒店應加大培訓的資金投入。應根據(jù)目前的實際情況，增加培訓的硬件和軟件投入。在硬件方面，增加培訓的場地和先進的培訓設施設備，對現(xiàn)有的落后的設施應及時更新；在軟件方面，應根據(jù)培訓計劃的實際需要來確定培訓經(jīng)費。培訓經(jīng)費應有一定的保證，即使酒店的經(jīng)營狀況不好，也不能隨意地裁減和壓縮培訓的費用。我們要學會“?從長計議”?，強化對人力資源培訓的投資。
培訓的需求分析是整個培訓系統(tǒng)的一個起點，也是最為關鍵的因素。培訓需求分析是現(xiàn)代培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，酒店通過對自身狀況、目標、工作任務要求其員工的技能、知識、態(tài)度等分析，來確定個體現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距。另外，酒店通過對未來的預測，外部環(huán)境變化的分析，來確定員工需要改善加強的方面。培訓需求分析是管理者培訓決策的一個重要基礎。對此應做好以下幾方面：
確保人力資源開發(fā)的系統(tǒng)性和有效性
人力資源開發(fā)的過程實際上就是人力資源培訓的過程。對培訓需求進行科學規(guī)范的分析，首先能夠確保培訓工作的順利進行，其次也是組織人力資源培訓目標能夠完全實現(xiàn)的保證。
尋找差距并確認差距
培訓需求分析的基本目標是確認差距。它主要包括兩個方面：一個是績效差距，即企業(yè)及其員工績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，這主要是通過績效評估的方式來完成的?？冃гu估的方式有很多，具代表性的主要有實績記錄法、工作標準法、因素評定法、代表人物評定法和目標管理評價法等。另一個是完成一定績效的知識、技能和能力的差距。它的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：第一，必須對所需要的知識、技能和能力進行分析，即理想的知識、技能和能力的標準是什么；第二，必須對實踐中的缺少的知識、技能和能力進行分析；最后，必須對所需要的知識、技能和能力與現(xiàn)有的知識、技能和能力之間的差距進行分析。
分析培訓的成本和價值
當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，就應該分析培訓的成本和價值。如果培訓的價值大于不進行培訓所造成的損失，就應該培訓，反之則說明當前并不需要培訓。
學習、借鑒國外酒店先進的培訓方法、國內(nèi)知名品牌酒店的培訓教育方法、深入進行教學改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、適合本酒店實際情況、以提高全面能力為目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“?復制、粘貼”?的局面；每個酒店都有自己的一套管理模式，那么當然也必須有一套自己的培訓方案，且這套方案要緊跟酒店的發(fā)展而更改，并有新進員工培訓、基層管理人員培訓、高層管理人員強化、年度人員培訓等等，并有一套完善的評估考核方案一并實施，方使培訓達到應有的效果。酒店要想提高員工的整體素質(zhì)，使酒店的管理者、員工具有知識創(chuàng)新和駕馭的能力，就要使員工不斷吸納新理念、新知識、新技術、新方法，提高勞動生產(chǎn)率和服務質(zhì)量。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以人為本的理念已漸漸深入人心，人們也越來越廣泛地認識到培訓的重要性和迫切性。雖然目前存在的問題比較多，但可以預見：不久的將來，我國酒店業(yè)的人力資源培訓開發(fā)將會呈現(xiàn)出一番美好的前景。
建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。酒店要有專業(yè)的高層管理人員及時跟進酒店的培訓計劃、培訓課程、培訓評估、考核等工作，這樣才能使培訓工作真正落實到實處，而不是“?名存實亡”?。尤其是一些中等規(guī)模的酒店要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉(zhuǎn)變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“?虎頭蛇尾”?，應當使培訓成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素主要有:?上司的支持、同事的支持、轉(zhuǎn)化氣氛等因素。酒店應力求使這些因素能朝著正確方向引導員工，努力做到培訓工作與酒店目標規(guī)劃的有機結(jié)合，使培訓工作有助于酒店總體目標的實現(xiàn)。
另外，在培訓中，根據(jù)職級的不同，分為經(jīng)理、主管、領班、服務員四個層次，由于層次的不同，從而對不同的人員進行不同的培訓。如對服務員，組織技能競賽等實操活動，加強他們對技能的熟悉，同時其成績記入個人檔案，作為以后考核的標準。對于主管和領班，通過觀看光碟，然后進行討論等多媒體教學方式進行培訓，從而提高加強他們的知識和管理能力。對于高層管理者，主要是加強對最新管理理念的培訓，增強個人領導魅力。
酒店應建立健全績效考核機制、競爭機制和員工職業(yè)發(fā)展機制。酒店應建立一套科學合理的員工考核評價標準，形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制，以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。并將考核與獎懲、選人、用人、提拔干部結(jié)合起來，同時還要充分認識到員工勞動心理的重要性，視員工個人發(fā)展需要超越于其生存需要，視員工發(fā)展為企業(yè)發(fā)展的根本，讓企業(yè)與個人得到同步發(fā)展。在考核方面尤其要強化考核標準的量化性和可測性及考核工作的制度化和硬性化。在用工方面，實行合同制管理，打破終身制，讓員工由企業(yè)人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣恕＿€要建立勞動貢獻與收入相對應的分配機制。只要是勞動貢獻差距帶來的工資收入差距，無論差距有多大，都是合理的，都應當給予承認、保護和鼓勵。酒店應抓住員工的關鍵需求，將培訓與升遷等激勵機制結(jié)合起來，有效調(diào)動員工參與培訓的積極性。另外，培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。酒店通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓的有機組合，可以實現(xiàn)酒店人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說，就是要建立有效的培訓與用人的機制，制訂相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的激勵機制，使培訓形成良性循環(huán)。
21?世紀是“?人才”?的時代，酒店管理者應該認識到人是酒店成功諸因素中的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的員工才能提升酒店的競爭力。因而酒店管理者應重視員工的培訓工作，針對員工的特點提供一系列的培訓指導。培訓是酒店成功的必由之路，培訓是酒店發(fā)展后勁之所在，沒有培訓就沒有服務質(zhì)量。
酒店管理員辭職信篇十一
我是今年三月份到單位工作的，在領導和同事們的大力幫助下，我順利地通過了實習，個人的業(yè)務基礎水平也有了很大的提高，較好地完成了一名收銀員的工作任務，得到了領導肯定和同志們的好評。一、好的方面一、不斷加強自身學習，業(yè)務水平大大提高。酒店的設施、管理和工作都體現(xiàn)了*級的水準，自己以前也有從事收銀工作的經(jīng)歷，但到了新的工作崗位上卻出現(xiàn)了一些不適應。在業(yè)務主管和同志們的大力幫助下，我認真地學習，勤奮地工作，有不懂不會的地方就積極虛心的向工作經(jīng)驗豐富、業(yè)務水平高的老同志請教，在通過自己的不斷努力下，很快就勝任本職，完成任務較好。二、愛崗敬業(yè)，個人能力素質(zhì)得到不斷加強。
來到酒店工作以后，自己對這里的環(huán)境和工作內(nèi)容都非常的喜歡。單位平時注重對員工全面素質(zhì)的培養(yǎng)，在學習了禮儀常識、管理課程、安全常識、英語的日常用語和日常行為道德規(guī)范等課程后，我們的能力素質(zhì)得到了不斷的提升，團隊精神和集體榮譽感大大加強。三、嚴于律己，遵守單位的規(guī)章制度。
在平時的工作中，我能夠按照酒店的管理規(guī)定嚴格要求自己，做到不遲到，不早退。做為收銀員，我能夠嚴格落實財經(jīng)制度，按照職責權限收帳出單，從沒有發(fā)生侵占單位利益和謀求私利的情況，確保經(jīng)過自己手的每一分錢都是清清楚楚、明明白白。四、尊重領導，團結(jié)同志，服從管理，樂于助人。
作為一名員工，我能夠自覺服從上級領導和管理，主動配合好工作，遇事常請示匯報。平時生活中，關心照顧身邊的同事，積極幫助需要幫助的人。不傳播小道消息，不背后議論他人，不拉幫結(jié)派，不做不利于團結(jié)的事。五、注重言行，樹立文明、健康、良好的員工形象。
在每次上班中，我都十分注重自己的儀容和舉止。因為，作為收銀員也是展示酒店管理和形象的一道窗口。在每一次替客人結(jié)帳時，我都保持微笑，認真對待，耐心的解答客人的疑問，為客人做最滿意的服務。
一、存在問題一、自身的學習抓得還不緊。在平時生活中，還不能抽空加強文化知識的學習，充實提升自己，所讀的書也多半是一些娛樂和消遣的雜志。
二、工作的主動性、團結(jié)協(xié)作意識還有待加強。工作中對上級安排或者本職范圍內(nèi)的事情都能盡心盡力去做好，但在協(xié)助他人完成工作和參加單位的一些培訓時還表現(xiàn)得不夠積極。
三、下步打算一、加強學習，不斷提高自身的文化素養(yǎng)。要加強對文化知識的學習，特別是對外語的學習。爭取做到每月讀一本好書，每周寫一篇小文章，每天看一張報紙。
四、努力鉆研本職業(yè)務，提升職務技能。不能滿足當前的業(yè)務水平，還要虛心的向業(yè)務精湛的老同志學習，不斷提升服務品質(zhì)，提高工作效率，達到零失誤、零差錯。
五、踏實努力，為單位建設發(fā)展繼續(xù)貢獻力量。在單位工作的這一年是我學到知識、增長本領的一年，也是我成長進步、開心快樂的`一年，我要繼續(xù)保持優(yōu)點 ，克服不足，為單位的建設發(fā)展貢獻自己的一份力量。
酒店前臺收銀員崗位職責
1. 服從總臺領班的工作安排，按規(guī)定的程序與標準向賓客提供一流的接待服務。
2. 認真地進行交接-班工作，不清楚的地方要及時提出，備用金班班交接，前帳不清后賬不接。
3. 作好班前準備，認真檢查電腦、打印機、計算器、驗鈔機、信用卡pos機、制卡機、掃描儀等設備工作是否正常，并作好清潔保養(yǎng)工作。
5. 快速準確地為客人辦理入注延房、換房及退房等手續(xù)，開房時主動向客人講清房價，避免客人誤解，并需做好客人驗證手續(xù)和開房登記。
6. 準確熟練地收點客人現(xiàn)金、支票，打印客人各項收費帳單，及時，準確地為客人結(jié)帳并根據(jù)客人的合理要求開具發(fā)票。
7. 熟練掌握酒店的相關知識，嚴格遵守各項制度和操作程序。
8. 根據(jù)房務部送來的房間狀況報告，仔細核對，保持最準確的房態(tài)。
9. 制作、呈報各種報表報告。
10. 每日收入現(xiàn)金必須切實執(zhí)行“長繳短補”的規(guī)定，不得以長補短。
11 切實執(zhí)行外匯管理制度，不得套取外匯，也不得私自兌換外匯，并負責監(jiān)督員工遵守外匯管理制度。
12.為賓客提供所需要的信息，熱情、周到、細致地幫助客人解決各種需求。
13. 每天收入的現(xiàn)款、票據(jù)必須與帳單核對相符，并按不同幣種， 不同票據(jù)分別填寫在繳款袋上。
14. 妥善處理客人的投訴，當不能解決，及時請示上級主管。
15. 備用金不得以白條抵庫。未經(jīng)批準，不得將營業(yè)收入現(xiàn)金借給任何部門和個人。(如酒店總經(jīng)理因特殊情況可在前臺借取現(xiàn)金，但應辦理相關手續(xù)。)
16. 協(xié)調(diào)好同事之間的關系，更好的作好對客服務工作。
17. 在授理信用卡和支票結(jié)帳業(yè)務時，必須嚴格按照信用卡、支票操作程序執(zhí)行。
18. 嚴格按照帳務規(guī)定處理各種記帳。服從上級主管的安排，認真完成任務。
19. 員工應熟練掌握酒店長住客人協(xié)議及各單位合同，特別是折扣和掛帳協(xié)議。
20. 正確處理客人的留言、電傳等。
21. 每天整理“離店帳未平”客人帳務，對非正常情況進行匯報。
22. 正確處理鑰匙的發(fā)放。
23. 嚴格遵守現(xiàn)金和票據(jù)管理制度。
24. 作好領用貴重物品保險柜鑰匙和進出貴重物品保險室的登記記錄。
25. 做好柜臺的清潔工作及終端機的維護保養(yǎng)。
26. 密切注意大堂的情況，如有異常及時向上級主管和安全部匯報。
27. 做好本崗位的清潔衛(wèi)生。
28. 電腦密碼妥善保管，一人一口，不許共用。
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酒店管理員辭職信篇十二
敬愛的黨組織：
你好?。?BR> 今天我懷著無比激動的心情，莊嚴的提出申請加入偉大的中國。此想法雖然由來已久，在我成為共青團團員接觸到一些黨史后，就一直就想加入這先進的黨，在共青團生涯中就一直以黨員的標準要求自己實踐，為的就是早日能加入。
作為一個希望，渴望為國家的發(fā)展作貢獻的中國企業(yè)的一名普通員工，我多么希望黨組織能夠批準我的入黨申請，讓我能有機會在中國領導下，為社會、為國家、為人民服務，堅決擁護黨的綱領，嚴格遵守黨的章程，積極執(zhí)行黨的決策完成黨的任務，履行黨員義務，嚴守黨紀，保守黨的秘密，維護黨的團結(jié)和統(tǒng)一，忠于黨忠于人民，堅決反對一切派別組織和小集團活動，反對陽奉陰違的兩面派行為和一切陰謀詭計，切實開展批評和自我批評，勇于揭露和糾正工作中的缺點、錯誤，堅決同消極現(xiàn)象作斗爭，密切聯(lián)系群眾，想群眾宣傳黨的主張，遇事同群眾商量，及時向黨反應群眾的意見和要求，維護他們的正當利益。發(fā)揚社會主義新風尚，宣傳和提倡，反對祖國，維護祖國統(tǒng)一，自覺、堅決同侮辱祖國出賣國家搞迷信活動及一切xx活動作斗爭，只要黨和人民需要，我將奉獻我的一切！
我衷心地熱愛中國，深知她是個神圣光榮的先進組織。中國成立于1921年，是由工人階級中領導的、用先進理論武裝起來的、以中國農(nóng)民為天然同盟軍的無產(chǎn)階級的政黨。黨以全心全意為人民服務為宗旨，始終代表中國廣大人民的利益，并以實現(xiàn)為最終目標，是真正政黨。
社會新勝利而奮斗。我們黨始終代表著中國先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表中國先進文化的前進方向，是中國領導人民，實行改革開放的政策，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，綜合國力不斷增強，使我國人民的生活水平不斷提高，并有能力領導全國人民進一步走向繁榮富強.懷著對黨的無比崇敬之情，某年某月某日我加入了中國共青團，在實踐中不斷履行中國共青團宣言，我對共青團有了全面的認識，而在此過程中對中國認識也逐漸加深，我愈發(fā)地渴望成為一名合格、優(yōu)秀的中國員。革命烈士、，普通黨員雷峰、孔繁森……一串閃光的名字，在我的內(nèi)心定格，他們?yōu)榱巳嗣竦睦妫瑸榱藝业氖聵I(yè)，為了崇高事業(yè)獻出了自己寶貴的生命，給了我很大的教育和啟迪，更加確立了我成為中國光榮一員的決心。
參加工作后，我努力在思想上、組織上向黨靠攏，通過黨組織的關心和教育，我對黨的認識進一步加深，渴望像員那樣實現(xiàn)自身的社會價值，我愿將自己的一生獻給我們偉大的祖國和人民，我渴望偉大的黨的指引，指引我前行的方向，因此，我懇請黨組織經(jīng)過多方面的考察，批準我入黨的申請我要向優(yōu)秀黨員看齊，始終用黨員的高標準來衡量自己的一言一行。
當然，我也認識到了在現(xiàn)實生活中部分黨員打著黨的旗號干一些危害人民的行為，然而這些行為卻更加堅定了我入黨的志愿。雖然我個人的力量是微薄的，但我會盡全力為黨的事業(yè)奮斗，力從自身做起，保持黨的先進性，始終以全心全意為人民服務為宗旨。
然而，僅僅做到上述幾點也是遠遠不夠的。在新的歷史條件下，員要體現(xiàn)時代的要求，要胸懷遠大理想，要有遠見卓識和在復雜的環(huán)境中應變的能力，要帶頭執(zhí)行黨和國家現(xiàn)階段的各項政策，勇于開拓創(chuàng)新、積極進取，不畏艱險、團結(jié)奮進，克己奉公，加強學習，提高明辨是非的能力，掌握做好本職工作的知識和本領，努力爭創(chuàng)卓越成績，危難時刻挺身而出，維護國家和人民的利益，堅決同危害人民、危害社會、危害國家的一切行為作斗爭。
xx年中國面臨更大的挑戰(zhàn)，美國的次貸危機對我國經(jīng)濟產(chǎn)生重大的影響，作為執(zhí)政黨的中國，他將肩負更大的責任和使命。、假如我能如愿加入中國，成為*黨員，我將會按照黨章和黨的指導思想指導自己實踐，一起肩負起黨的責任和歷史使命。我也自知自己還有一些不足，希望組織批評指正，幫助我進步，爭取達到黨的標準，進入這個偉大的組織。
此致
敬禮!
酒店管理員辭職信篇十三
很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與日常工作息息相關。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。瑞斯麗酒店管理公司這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關。
第二，你了解你的員工嗎?
這個問題看上去比較簡單，估計每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工a工作比較積極，能力也挺強;員工b能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工c各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等?？此坪唵蔚膯栴}牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡模P鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，瑞斯麗酒店管理公司撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。
領導和員工的職責應該界定清楚，領導不能老是一竿子插到底，要學會相信你的團隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的'信任才能帶來合理的授權，大家才能夠做好自己最應該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。
如何獲得員工的信任?有三點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。
信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護，瑞斯麗酒店管理公司需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運行的效率也會大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。
除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績的下降嚴厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團結(jié)一致，努力改變被動的局面。
第六，你如何教員工做事情?
出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應該好好想一想，也許問題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問題根本沒有很大的區(qū)別，員工就又不知道怎么去解決問題了。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學習能力。以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機制上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。
有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的瑞斯麗酒店管理公司問題，又幫助企業(yè)從實際操作上解決了后備人才計劃和存儲的問題，一舉兩得。
實行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務。同時它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
特別是對于實施“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長，這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應新的工作和人際關系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負面影響，增加大家的壓力。
酒店管理員辭職信篇十四
年終就要到了，一年的工作即將結(jié)束，我也要在20__年最終的尾巴上努力做好自我的工作，在今年的最終一刻依舊努力的提升自我!
20__年是復雜的一年，因為在這一年里，我遇上了太多的麻煩，犯下了太多的錯誤!平穩(wěn)的工作總是能被打破，工作中也總是被指出自我的錯誤!可是，20__也是成長的一年，麻煩給我?guī)砹藱C會，實踐加速了自我的成長。錯誤讓我增長了見識，看到了哪些是能做哪些是不能做的。被人指出自我的錯誤更是讓自我清晰的看見了自我的不足，這一年光是彌補自我的不足就已經(jīng)讓我手忙腳亂了!但，在這樣的代價下，我在工作中也變得更加順利，本事也得到了提高……為了記錄這一年的成長和變化，我寫下了這份年終工作總結(jié)，期待在總結(jié)過后自我還能有新的收獲。
一、個人的調(diào)整。
在今年的工作剛開始的時候，我發(fā)現(xiàn)自我的壞習慣又開始了，在長假過后，不僅僅在工作上，連心態(tài)上都變的懶散。雖然有幸得到領導的批評以此改變，可是我卻不能總是這樣，在之后的工作中，我也總是以改變自我的這個壞習慣為目的去改變自我。
二、工作成長。
一年的工作，我們作為服務員的要求又有了新的提高。尤其是在__月的禮儀培訓上，我們每個員工都要到達服務的禮儀標準，都要學會禮儀用語。這讓我們頭疼了好一會!可是終究功夫不負有心人，我們成功的經(jīng)過了考核。
可是這可是是在內(nèi)部的學習而已，在真正的運用到實戰(zhàn)之后，誰好誰壞一目了然，為此我們又以優(yōu)帶差，互相學習，互相磨練，在x月x日的時候，成功的到達了領導們要求的，提升了酒店的服務水平!
三、工作方面。
作為酒店的服務員，我們負責的工作是多變的，僅僅一年的時間，我已經(jīng)更換了不少的職責?？墒嵌际亲晕伊私獾墓ぷ?，所以在接手后熟悉了一段時間后就習慣了。
但工作中也常因為一些細節(jié)的問題犯下迷糊，這些讓我細心翼翼了很久，直到自我習慣了工作，才變得順利起來。
四、總結(jié)。
服務員的工作雖然簡單，雖然不是什么難事，可是確是酒店最基礎的服務工作，要是我們的服務沒有過關，酒店的評價就會下降。作為酒店的一份子，我必須會繼續(xù)努力的提升自我，讓自我無愧于__x酒店員工的名號!
酒店管理員辭職信篇十五
酒店業(yè)應該是酒店管理業(yè)而不是酒店投資業(yè)，如果是酒店投資業(yè)就是房地產(chǎn)企業(yè)了。證券業(yè)中房地產(chǎn)企業(yè)的市盈率一般為8倍，而酒店管理業(yè)企業(yè)的市盈率一般為25倍。目前中國是酒店投資的大國，但卻是酒店管理的小國。我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要任務之一就是發(fā)展新型服務業(yè)，酒店管理是第三產(chǎn)業(yè)中的新型服務業(yè)，應該大力發(fā)展。我國發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)的潛力很大，“十二五”規(guī)劃國內(nèi)生產(chǎn)總值年均增長7%，2017年服務業(yè)增加值比重增加4個百分點達47%。中國城市化率比較全球平均水平還有差距；中國服務業(yè)占國民生產(chǎn)總值比重對比全球平均水平也還有差距，發(fā)展?jié)摿O大。
中國酒店業(yè)的首要任務是從酒店投資走向酒店管理。我國發(fā)展酒店管理業(yè)的關鍵要抓住發(fā)展具有獨立知識產(chǎn)權的品牌，落實國家
關于
發(fā)展文化軟實力的要求，改變重投資輕管理、重硬件輕軟件的情況，這既是中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的要求，也是中國服務走向全球的前提條件。 我國五星級酒店規(guī)模發(fā)展非常迅速，2000年117家4.52萬間客房、2001年129家5.03萬間客房、2002年175家6.49萬間客房、2003年198家6.96萬間客房、2004年242家8.74萬間客房、2017年281家10.65萬間客房、2017年302家11.52萬間客房、2017年369家13.73萬間客房、2017年432家15.69萬間客房、2017年506家18.11萬間客房、2017年595家21.81萬間客房、2011年615家21.76萬間客房、2012年640家25.20萬間客房。 30多年來，外資投資星級酒店只占中國整個酒店市場投資額的5%以下，中國酒店業(yè)的主流卻已經(jīng)變?yōu)榉康禺a(chǎn)開發(fā)業(yè)加跨國酒店管理公司品牌，本土高端酒店品牌日益邊緣化。外資在中國投資酒店的比例2011年末占4.22%，其中港澳臺占2.28%、外商占1.94%；2012年末占4.13%，其中港澳臺占2.11%、外商占2.02%。
跨國酒店品牌除香格里拉、半島等外，純粹管理收錢，不涉及投資，管理中國酒店的數(shù)量2017年底480家，2017年底516家，2017年底1000多家。2017年、2017年、2017年3年新掛牌跨國酒店管理品牌的酒店超過前20年。估計目前中國最大的30個城市中，跨國酒店管理品牌酒店的數(shù)量在2017年的基礎上增加52%。
跨國酒店品牌集團在20世紀里執(zhí)行在同一城市只提供1家管理品牌，不會接受同樣品牌的第2家投資方的邀請，當年上海商城的波特曼大酒店由香格里拉管理5年后，由于香格里拉在上海浦東將開酒店，上海商城的投資方就以這一條款改聘麗茲-卡爾頓為其酒店進行管理；現(xiàn)在不少國際集團在同一城市不但有全系列的品牌，同樣品牌在同一個城市的數(shù)量越來越多。另外，還有在中國拔高品牌或?qū)Ｔ炱放频那闆r。
近年來新建的高端酒店大部分使用跨國品牌，甚至本土酒店管理集團自己的高端酒店也長期使用跨國品牌。本土酒店管理集團自己的優(yōu)質(zhì)酒店長期由跨國酒店集團管理助長了各行各業(yè)的新建酒店紛紛請跨國酒店集團管理之風盛起，同時反過來又削弱了本土酒店管理集團。20多年過去了，多少個博士學位可以拿到了，依舊有本土飯店管理集團還在初始的
學習
階段。酒店業(yè)沒有
什么
高科技，而中國的科技、管理的發(fā)展突飛猛進，最尖端的領域也可以獨立自主地發(fā)展。國有資產(chǎn)委托了國有控股的酒店管理公司管理，但是國有控股的酒店管理公司卻又委托跨國管理公司管理，這樣增加管理層次、管理費用的委托如果是必要的話，建議把國有控股酒店管理公司外聘管理的酒店資產(chǎn)收回，由國資委
專業(yè)
機構(gòu)直接統(tǒng)一委托跨國管理公司管理。
二、中國發(fā)展酒店管理的路徑思考
1、寄希望于頂層設計
提高中國酒店管理水平也期待頂層設計。目前中國的住宿業(yè)政出多門，沒有全行業(yè)管理，也沒有覆蓋全行業(yè)的統(tǒng)計。在行業(yè)名稱方面，國家
旅游
局、商務部稱飯店；證券界、投資界稱酒店（香港有客房稱酒店、無客房稱酒樓）；統(tǒng)計局稱旅館；政府公文稱賓館。在行業(yè)等級方面，國家旅游局實行《旅游飯店星級的劃分與評定》，商務部起草國家標準《住宿業(yè)態(tài)分類》，目前酒店自稱超五星級、白金五星級、六星級、七星級的都有，自稱精品酒店的也沒有標準可以衡量。在經(jīng)營規(guī)范方面，沒有大家認可的游戲規(guī)則，低價惡性競爭時有發(fā)生。在供求關系方面，供大于求影響企業(yè)的經(jīng)營、員工的收入，沒有控制渠道和保護組織。筆者呼吁對中國酒店行業(yè)實行全行業(yè)全覆蓋的管理，管理范圍包括星級飯店、精品酒店、設計酒店、主題酒店、經(jīng)濟型酒店、旅館客棧，以具有客房為標志納入統(tǒng)一的管理。
2、寄希望于地方政府扶持
現(xiàn)在有的地方招標的時候規(guī)定要若干選定的國際品牌，這就違反了兩個原則。一是對本土品牌應該一視同仁，一般情況下應該是保護本土品牌并優(yōu)先考慮的，但現(xiàn)在有不少情況下卻在排斥本土品牌；第二它又違反了國民待遇原則，對所有國際品牌也是不公平的。
3、寄希望于企業(yè)的努力
面對紅旗、上海轎車重出江湖，發(fā)展中國酒店業(yè)本土自主品牌已經(jīng)刻不容緩、迫在眉睫。除了原有酒店管理集團外，近年新興的房地產(chǎn)企業(yè)中已有自主品牌的包括萬達、綠地、碧桂園、世紀金源、今典、恒大；進行中的包括海航、富力、世茂；考慮中的.包括金茂。 2017年2月27日，萬達集團董事長王健林稱，2017年萬達旗下自營的酒店業(yè)績比引入品牌管理的酒店要好，未來萬達還會加大對酒店業(yè)務的投入，實現(xiàn)酒店品牌自營化。至2017年年底，萬達酒店及度假村將運營71家酒店，其中34家自營酒店。未來3年內(nèi)，包括倫敦萬達嘉華酒店在內(nèi)，萬達酒店及度假村在全球?qū)⒊钟胁⒐芾淼木频陮⒊^100家。 2012年6月，綠地集團第一家綠地鉑驪品牌酒店浦東綠地鉑驪酒店開業(yè)。
建立中國知識產(chǎn)權的本土品牌既是應該做到的，也是可以做到的。香格里拉的發(fā)展歷史開始于1971年，投下一億馬幣在新加坡設立第一家香格里拉酒店，目前香格里拉已經(jīng)成為全球品牌。香格里拉的成功證明了東方人可以創(chuàng)造優(yōu)秀的飯店品牌，華人可以在全球飯店業(yè)發(fā)展歷史上占有一席之地。
乎全部是多元化而非專業(yè)化。必須把酒店資產(chǎn)的管理從行政管理轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理。在生產(chǎn)關系方面，必須真正實施人才戰(zhàn)略，最重要的確實是具有先進理念的人力資源系統(tǒng)。酒店集團高層的水平?jīng)Q定了酒店集團的發(fā)展水平，這個問題的根本解決依賴于國有資產(chǎn)委托管理的人才選拔辦法。
本土酒店集團的人才隊伍建設首當其沖，重點人才包括集團化操作人才、品牌設計人才、酒店營銷人才。
本土酒店酒店的成功標志一是自主獨立品牌、二是受托對外管理、三是經(jīng)營水平高于平均水平。
本土酒店酒店發(fā)展的重要環(huán)節(jié)是會員建設。成功的酒店集團的入住率中，上門會員占35%、網(wǎng)絡會員預訂占35%，一共占70%；會員入住率轉(zhuǎn)換比例達到20%。在沒有互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的1985年至1995年，上海華亭喜來登中由喜達屋帶來的客源占20%、營業(yè)收入占30%，10年付出管理費是總營業(yè)收入的8.3%?？腿宿D(zhuǎn)換成會員的關鍵是對客人的房價優(yōu)惠和對員工的操作獎勵。
因此，大張旗鼓地發(fā)展本土酒店管理品牌，踏踏實實地進行酒店管理建設，一定能夠使中國酒店業(yè)改變重投資輕管理、重硬件輕軟件的情況，從酒店投資走向酒店管理；從本土發(fā)展走向在全球各地的酒店管理。
酒店管理員辭職信篇十六
尊敬的酒店領導：
您好！
經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在酒店所擔任的職位，我明白這對于您來說，是十分難以作決定的事情。
由于您對我的潛力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在酒店從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領域?qū)W到了很多知識、積累了必須的經(jīng)驗。對此我深懷感激！
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也期望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以思考并批準為盼。
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
2020年xx月xx日。
酒店管理員辭職信篇十七
服務行業(yè)做的就是一種理念，而酒店在經(jīng)營管理中更是突顯最為精細的管理理念。不管我們的酒店推出什么樣的娛樂項目，自身的娛樂管理如果沒有一套切實可行的規(guī)范制度，不僅難以達到靠娛樂來提高營業(yè)收入，反而連酒店本身的經(jīng)營都會受到影響如何做好酒店娛樂管理，正確做好酒店娛樂管理至關重要。
近幾年，隨著人們健康娛樂意識的提高，越來越多的酒店為迎合消費者休閑生活的口味，將康樂設施、娛樂器材引入酒店娛樂營業(yè)項目的同時，又以一種全新的方式將酒店推向市場，這種新穎的方式帶動了一定的消費潮流，繼而在消費與經(jīng)營者雙方利益得到滿足的前提下，很多酒店正式將娛樂列入酒店重要的盈利項目，有的酒店娛樂甚至已成為酒店投資、收益的重要一環(huán)。
如今的酒店推出很多新的娛樂方式。一方面，舞廳、卡拉ok廳、醫(yī)療保健系統(tǒng)、桑拿室、臺球室、棋牌室、保齡球館、健身房、咖啡廳、中西餐廳、快餐店、酒樓、洗浴、會所等向非住店客人開放； 另一方面，增加了新的面向住店客人的收費娛樂項目，如影音設備及資料的租用、互動的電視游戲、電子游戲機房、vod節(jié)目點播、文藝節(jié)目及時裝表演等。當然，并不是所有的酒店客人都愿意接受酒店提供的收費娛樂的項目，當然也很難成為酒店增加營業(yè)收入的主力。如何吸引客源，更好的挖掘非住店客人的娛樂消費意識，如何在自身健康娛樂設施上多下功夫是關鍵。
做好酒店娛樂管理是整個酒店管理的重要環(huán)節(jié)。特別是許多旅游、度假區(qū)酒店，其運作的大部分內(nèi)容就是經(jīng)營、管理娛樂方面。如果到了淡季，隨著客源的下降，而自己又不肯以降價的方式來招徠客人的話，要想維持酒店的經(jīng)營，酒店娛樂管理就更應該在開展廣泛的市場調(diào)查和研究市場的基礎上，推出適合自己酒店特點的娛樂項目。管理酒店無非就是管理酒店的瑣碎，只有在精細管理中做好了，做對了，還愁吸引不了客源嗎？我們不提倡酒店之間搞價格競爭，價格競爭只會讓整個酒店業(yè)的經(jīng)營惡性循環(huán)下去，不懂整個市場次序的混亂，連基本的利益都得不到保證。酒店競爭應主要在服務質(zhì)量和項目創(chuàng)新上下功夫，通過良好、有序的行業(yè)內(nèi)部競爭，不斷的推陳出新，如新的優(yōu)惠價格的組合、新的項目的開發(fā)來吸引 不同的客人，另外，創(chuàng)造特色也是酒店競爭的一個重要的手段。只有真正抓住最有價值、最有潛力的客戶，進行不同級別、不同價值的客戶的差異化服務，進行針對性更強的個性化更高的市場營銷，甚至將客戶互動進來……，這就更要求我們的酒店趨向于精細型經(jīng)營。
比爾·蓋茨曾說，“你怎樣收集、簽別和使用信息將決定你的輸贏”。對于酒店娛樂來說，也是同樣的道理。酒店娛樂在面對同行業(yè)的競爭以外，也面對許多單純娛樂企業(yè)的競爭：spa香熏、美容、游樂場、夜總會、酒吧、迪吧、保齡球館、高爾夫球場等激烈的外部競爭。只有把自己的娛樂項目在符合大眾的需求條件下做得有新意，才能吸引更多的消費者。
對競爭環(huán)境、競爭對手及競爭策略加以研究，可以發(fā)現(xiàn)很多娛樂管理的機會和避免將要發(fā)生的問題。在市場經(jīng)濟的條件下，酒店娛樂只有自身信息接收中不斷更新，以及在管理方面多下功夫，精細中出學問，才能利于不敗之地。
酒店娛樂管理相對其他部用來說也有著其難度性。在給酒店帶來效益的同時也給酒店的管理帶來一定的安全隱患。特別是像酒吧、迪吧等相類似的娛樂場所，更要加強酒店娛樂項目的管理，來保證酒店娛樂經(jīng)營的安全性與正常性，也成為酒店的一個必須關注的問題。對酒店娛樂管理來說，要牢固樹立安全第一、預防為主的思想。狠抓酒店娛樂的薄弱環(huán)節(jié)，消除事故隱患，嚴格、安全管理，深入開展安全專項整治，堅決防止特大事故的發(fā)生。并每隔一段時間對娛樂場所進行檢查，進一步加強安全監(jiān)督，嚴格產(chǎn)生安全事故的責任追究。這就更大程度的要求酒店娛樂管理中的管理人要有避免和解決突發(fā)事件的應變能力。相應地我們就不得不提到酒店娛樂管理應引進什么樣的人才問題。
在管理酒店娛樂的同時，同樣也需要高素質(zhì)的管理人才，會玩的不一定能管理好酒店的娛樂，能管理好酒店娛樂的不一定會玩。因此，在引進專業(yè)的酒店管理人才時有很多方面是應該注意的。這些人才可以由酒店內(nèi)部培養(yǎng)，也可以由旅游學院引進，確保為酒店娛樂在管理方面提供了必要的人才保障。有很多酒店舍得花錢去請外籍的酒店管理人才，這是一筆不小的開支，其實隨著這幾年．中國酒店業(yè)日趨國際化，酒店業(yè)經(jīng)營制度的逐漸完善，團內(nèi)的一些做優(yōu)秀的管理人才比比皆是，一點也不比國外的遜色在人才的取決方面，又何必舍近求遠呢？像國外娛樂設施中的博彩業(yè)是完全合法的，而在中國，卻有一定的法律對其進行限制。我們在自身娛樂經(jīng)營管理的同時，可以借簽國外先進的酒店娛樂管理，但也要結(jié)合自己本國的國情，有針對性的推出娛樂項目，來增加酒店的收入。中國酒店在人性化管理方面有著傳統(tǒng)的優(yōu)勢，加入wto后，外資酒店隨之直入中國市場，學習外資酒店業(yè)的先進管理經(jīng)營理念，更新、創(chuàng)新我們的傳統(tǒng)觀念，發(fā)揮一貫的人性化管理、人工低成本優(yōu)勢，這是迎頭趕上的一條有效途徑。很多西方酒店無不在細微服務上狠下功夫，有很多酒店都有一個專用收集“客人喜好”的經(jīng)理，負責將一切資料匯入檔案庫，以便為賓客提供更好的特色服務，這些案例無疑對中國酒店來說是一個好的借簽。往往一些出其不意的細節(jié)會帶給客人一定的驚喜。
今天，顧客的期待值高了，需求變得更加多樣化，酒店服務也正在變成一種極精細的游戲，“服務重精細，競爭重創(chuàng)新”，只有通過細微的服務才能贏得回頭客，才能牢固地抓好客源，我們在倡導健康娛樂的理念的同時，應充分利用酒店資源的優(yōu)勢。我們的酒店娛樂要做自己的品牌，決不能滿足于短暫的經(jīng)濟效益，而忽略良好的優(yōu)質(zhì)服務。酒店娛樂管理在整個酒店經(jīng)營中推崇的就是一種精細的管理，在管理的同時，更要強調(diào)服務理念，好的服務理念給客人以獨特的感受，對于酒店的形象也是很重要的，他們在乎的是品質(zhì)的享受，視覺、感官上的體驗。酒店在引進的這些娛樂設施幾乎都大同小異，在同樣的娛樂項目上，維能與眾不同，誰能脫穎而出，誰就能更好的抓住客源。這就更需要員工在酒店娛樂服務上更突出其服務理念，多花一點心思在客人上面，真正做到賓至如歸，使來者覺得來酒店娛樂玩得盡興，達到他們享樂的初衷。
酒店娛樂給酒店帶來的效益是有目共睹的，有的酒店為此還成立了專門的康樂部管理，舍得花大本錢來投資、引進和開發(fā)新的娛樂項目，來吸引更多來酒店娛樂的消費者，酒店娛樂配套設施的齊全、保養(yǎng)、及完善，精細的服務理念也成為酒店吸引客人的有利法寶。
我們應該對三化有一個直觀準確的認識，酒店管理三化是指管理程序化、規(guī)范化和標準化。
酒店經(jīng)營競爭日益殘酷，酒店軟件服務中的三化即程序化、規(guī)范化、標準化愈顯重要。我們在調(diào)研許多酒店時發(fā)現(xiàn)，酒店軟件服務與硬件設施發(fā)展相比，進步是微乎其微，而國際連鎖酒店卻恰恰相反，他們是非常注重酒店軟件服務，在投入的時間與經(jīng)濟上，大大超越國內(nèi)酒店在這方面的比重。所以，每當外資酒店進入一個地區(qū)時，同行均有“狼來了”的恐懼感，然而，在科學的分析以后我們不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)酒店的硬件設施并不比外資酒店弱，甚至有些地方還超越，但我們的軟件服務服務與他相比，就無法相提并論了。這種現(xiàn)象在國內(nèi)酒店比比皆是，筆者認為，這是國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人對于基礎三化管理的理解不一致或不準確，造成目前酒店管理里的許多基礎服務不到位。
一、國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人對于三化管理存在的認識誤區(qū)
誤區(qū)一：過去的經(jīng)驗代表專業(yè)
中國酒店的專業(yè)化進程是一個拿來主義的進程，從最開始的建國學半島，白天鵝學假日，到全國學建國白天鵝，都是一個學習的過程，包含國家旅游局出臺的星標也是學習國外的`行業(yè)標準，在這種大環(huán)境大背景之下，很大程度上制約了職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新思維，第一代（1995年以前）開始的職業(yè)酒店經(jīng)理人基本上養(yǎng)成一種復制能力，將過去在某酒店的工作經(jīng)驗、制度完全照搬，有些東西自己都還不能夠完全理解，不顧所在酒店的消費習慣、區(qū)域文化及酒店功能布局等實際情況，必然形成酒店百店一個樣的質(zhì)量同質(zhì)化。
經(jīng)驗只能讓我們少走彎路，不是百戰(zhàn)百勝的法寶，善于運用經(jīng)驗是站在昨天肩膀的巨人，過于依賴經(jīng)驗是活在昨天的矮子。
誤區(qū)二：制度越多代表越越規(guī)范
酒店是集生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)，部門多，制度細。每一個做酒店的人對于制度的規(guī)范性都有區(qū)別于其他企業(yè)的明顯感覺，我們做過統(tǒng)計，完整編好一本酒店管理實務，大約字數(shù)在50萬字以上，這樣龐大的資料不是工作人員能夠記得住的，能夠經(jīng)常運用的只有一些，如何有效進行甄別，選擇一些最有用最實際的給予員工，并根據(jù)員工在本企業(yè)的發(fā)展實際程度進行有目的的灌輸，這樣會有成效的多。但現(xiàn)實不是這樣，我們在一些酒店調(diào)研發(fā)現(xiàn)：有很多不實際、不實用的酒店制度往往使員工的負擔加重，但這卻是酒店管理人員重視的，對于制度越多越規(guī)范的錯誤認識在相當多的酒店內(nèi)存在。
制度是企業(yè)前進的保障，是規(guī)范化的保障，但過于教條的制度會成為阻礙員工積極性，執(zhí)行力緩慢的包袱，正如古人一句話：盡信書不如無書！
誤區(qū)三：現(xiàn)在的合作者等于過去的員工
80、90后的新生代進入酒店行業(yè)，酒店行業(yè)普遍有難管理的共同感，時間、地點、事件都已經(jīng)發(fā)生變化，我們?nèi)绻€用過去的管理經(jīng)驗與方法去管理完全不同環(huán)境影響下、完全不同學歷教育下的團隊本身就是一件啼笑生非的事情。換一種心態(tài)、換一種角度、換一種方法來帶好今天的80、90后是我們必須要認真面對的重要人力資源管理工作。
50后可以帶好我們，我們就應該帶好80、90后，這不僅是能力的問題更是歷史責任的問題。
二、如何正確理解酒店管理的三化
1、標準化：標準化含義是指在經(jīng)濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復性事物和概念通過制定、實施標準，達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益的過程。
酒店管理中的標準化就是展現(xiàn)在客人面前的服務結(jié)果，比如車輛指揮的動作，禮賓員的服務與微笑，開房的效率與程序，客房里展現(xiàn)出來的衛(wèi)生狀況、物品配備等都是標準化范疇。酒店管理者需要把握的就是如何穩(wěn)固標準，提高標準，所有的規(guī)范、程序都是為標準化服務的，某種意義而言，程序化是過程，標準化是結(jié)果，意義就不言而喻了。
2、規(guī)范化：規(guī)范是指一種統(tǒng)一性，一件工作一個員工做是按照某個程序，達到某個標準。規(guī)范化就可以理解成多個員工甚至所有員工做這件事情，和一個員工一樣的程序所達到結(jié)果相同，這個就是規(guī)范化。規(guī)范化主要針對團隊而言，而要達到規(guī)范化，管理的作用就顯得尤為重要，這里面管理者制度制定，培訓、督導都是為規(guī)范化服務的，如果說一個酒店的質(zhì)量標準不高與管理者個人的專業(yè)有關系的話，規(guī)范化不到位那就是管理的缺位了。
3、程序化：程序化實際上是酒店管理三化里很重要的一環(huán)，沒有專業(yè)的程序化就沒有規(guī)范與標準而言。程序化是指完成每一項工作的步驟和方法。某種意義而言程序化的好壞決定著規(guī)范化與標準化的好壞。但程序化是需要管理者因地制宜的進行變化，還可以根據(jù)程序去創(chuàng)新。這些年來，酒店里的客房鋪床，餐飲擺臺，經(jīng)歷了多少的變化，這都是一代又一代優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，酒店專家努力的結(jié)果，我們一定不能走入一個誤區(qū)，拿著過去的程序當成專業(yè)，而應該結(jié)合實際，提高標準，這樣才是真正的理解程序化。
三、國際連鎖酒店對于三化管理的執(zhí)行
在三化管理里面，國際連鎖酒店做得可謂是盡善盡美，無論從哪個地方來看，去過國際連鎖酒店消費者或在里面工作過的人都有明顯的感受，他們的三化管理制度清晰，注重培訓，執(zhí)行到位，這是國內(nèi)酒店所需要引起高度重視的地方，例如喜達屋集團旗下的喜來登品牌，對于他的早餐都會有明細的規(guī)定，如冷盤配置多少，飲品配置多少，熱菜配置多少，水果如何配置等等都有詳盡的喜來登標準，任何一個小小的細節(jié)，國際連鎖酒店都會有細化量化的可行性標準，這一點，是真值得我們國內(nèi)酒店學習的。
四、因地制宜是科學三化管理的前提
要做好酒店的三化管理，前提就是因地制宜，許多酒店不一樣，特別是功能布局不一樣，物資配備不一樣，這就要求著酒店管理者必須認真考察實際，結(jié)合實際科學制度制定，閉門造車只會制作出一大堆不實用卻又耗費人力的制度，往往會在后面的經(jīng)營里根本不適用。
案例：筆者曾經(jīng)在湖南某地主持籌備一家五星級酒店，籌備前期召開高管會議，要求大家做好各部門的定編定崗，結(jié)果第二天幾位副總都將自己分管部門編制報上，在審核過程里發(fā)現(xiàn)有些部門多了，有些部門少了，有些崗位人員編制多了，有些崗位人員編制少了。這充分反映一些職業(yè)經(jīng)理對過去的依賴，對過去資料的依賴，沒有認真走現(xiàn)場，連定編定崗都出問題，以此類推，后面的物資采購，制度設定我想也會直接從電腦里出，基于此，筆者帶著副總一個一個部門進行實地測算，從此扭轉(zhuǎn)當時對于過去經(jīng)驗依賴的作風，也為那家酒店的籌備打下了較好的基礎，獲得投資方與團隊對于個人的認可，在后來的市場經(jīng)營里也證明當時的決策是正確的。
具體問題具體分析既是哲學的管理觀點，也是管理工作方法的公式定理，懂得運用經(jīng)驗，結(jié)合實際，因地制宜才是提高三化管理的根本出路。
五、良好的培訓是三化管理提高的法寶
眾所周知，培訓是執(zhí)行力的保障，培訓是服務質(zhì)量提高的保障。三化管理也是如此，酒店需要建立良好的培訓機制才能保障三化管理執(zhí)行的到位，如何做好三化管理的培訓，筆者建議：首先選好優(yōu)秀的培訓師，師資是第一位的，沒有好的老師是帶不出好的學員；其次是建立良好的培訓體系，培訓體系很重要，要建立循環(huán)培訓、針對性培訓體系，循環(huán)培訓的好處可以熟能生巧，針對性培訓可以專門針對在實際里表現(xiàn)不佳者進行，這樣才能保持一致性；最后是培訓注重實效性，培訓不能走過場，培訓不能當成任務，沒有改變的培訓不如不培訓，免得浪費時間，為提高培訓的實效性，可以采取老師示范、學員跟做、學員單獨做、老師糾正的四大步驟進行，真正達到培訓是提高的保障目的。
六、督導檢查是保障三化管理質(zhì)量的最后屏障
我們在進行酒店管理具體事務時工作方法無非不是制定制度、培訓普及、檢查修正。沒有檢查就不能形成管理閉環(huán)，管理學前輩戴明先生已經(jīng)詳盡描述。然而現(xiàn)實中的酒店特別是一些區(qū)域酒店對于檢查極不重視，表現(xiàn)在：酒店高管不重視，檢查工作表面化，對檢查者授權不夠，檢查者本身不專業(yè)等等，要做好酒店三化管理的督導檢查，形成有效的閉環(huán)管理，酒店要有質(zhì)檢小組，組長應該由總經(jīng)理擔當，要形成定期與不定期相結(jié)合的檢查管理制度，對于檢查組成員要進行嚴格的培訓，確保檢查的質(zhì)量。
督導檢查即是管理的方法，更是管理的責任，許多檢查的缺位往往與管理者責任心有關，現(xiàn)場管理永遠是酒店管理的重要管理方法之一。
做好酒店三化管理的方法還有很多，只要用心，相信沒有解決不了的問題，如果所有酒店管理者都用心了，那中國酒店軟件質(zhì)量媲美國際連鎖酒店就指日可待了。
酒店管理員辭職信篇十八
尊敬的各位領導：
您好！
很抱歉給您寫這封辭職報告。在酒店工作達九個月的我，雖然時間很短暫，但對這里有著一種格外親切的像家一樣的感覺，腦海里留下了美好的印象。在與每一位員工相處過程中，能夠從他們身上學到好多有利于酒店管理的知識；為此，非常感謝領導給我提供的這個工作平臺和升職機會；感謝領導對我在工作中的引導和在生活中的無微不至的關懷。工作時間雖然很短，對我人生而言卻很有意義，是一種激勵、鞭策、鍛煉。九個月管理體驗使我逐步懂得了如何工作才能成為一名合格的酒店中層管理者，學會了如何處理與同事之間復雜的人際關系，學會了理解和寬容。
同時，也讓我從自身查找或懷疑自己的性格是否不適合做酒店管理；二是感覺自己離勝任酒店副總經(jīng)理的要求的差距很大；三是自己缺乏酒店管理的專業(yè)知識太多；四是認識到做好三星級酒店管理不是靠“點將”和一時的熱衷就能夠把日常的酒店管理工作抓到位的，關鍵是靠系統(tǒng)的專業(yè)人才去腳踏實地干出來的；五是我目前的工作壓力愈來愈大。以上這幾點是我遞交辭職的主要因素，同時由于孩子都在讀書，家庭的經(jīng)濟壓力也在猛增，這也是一個很現(xiàn)實的問題。最終是考慮到酒店今后的發(fā)展和100多名員工的生存問題，不想因為我的因素阻礙酒店管理的健全。經(jīng)過深思熟慮后才做出此選擇，其實當我寫下這封信的時候心中的波瀾久久不能平靜，因為我來的時候就是作為一個長線計劃。
借此機會，感謝以x經(jīng)理為首的酒店管理層和全體同事，是他們用以身作則和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我從中學到很多關于酒店管理知識和經(jīng)驗；是他們讓我找到了工作的快樂和友情的溫暖；是他們對我工作中存在的缺點的理解和包容。
如果有機會的話我還會回來的，相信我在我離開這一階段中，我會用心學習酒店管理知識，并掌握一整套的系統(tǒng)的現(xiàn)代化的管理模式，到時候與大家共同努力，共同進步，實現(xiàn)意xxx大酒店創(chuàng)建人和全體員工的夢想。
最后，衷意楊之鄉(xiāng)大酒店生意興隆，蒸蒸日上！同時也給熱愛酒店并好學的同事們提供一個酒店最佳管理的學習網(wǎng)址-----最佳xxxx博客。因為在這段時間里我閱讀了大量行業(yè)內(nèi)精英寫的管理和博客營銷案例，以及一線員工工作中的貼身感受，讓我受益非淺。
請求領導給予批準，謝謝！在工作有不足之處，望領導見諒。
此致
敬禮！
辭職人：xxx。
2020年xx月xx日。
酒店管理員辭職信篇十九
親愛的郡琳戰(zhàn)友們：
大家下午好！201x年過去了,回首郡琳酒店3年多以來的發(fā)展歷程和風風雨雨，我們有過挫折,有過困惑，有過喜悅。今天，我想感謝和郡琳酒店一路走來的每一位員工，感謝你們的信任，是你們的努力和堅持，讓郡琳酒店在宣漢酒店業(yè)內(nèi)嶄露頭角，取得今天這樣的成績。
我還記得201x年酒店開荒的時候，有這樣一位員工，當時在打掃衛(wèi)生的時候不小心把手劃破了，流了很多血，我看到他的時候，他正在用舊布包扎傷口，我讓他先別干了，回去休息一下。他對我笑笑說：“沒事，小傷口，輕傷不下火線。”說著又挽起袖子干起活來了。說實話，當時，我真的是很心酸！很心疼！我知道在郡琳酒店，還有許許多多這樣的員工，為了工作，主動放棄休息，加班加點，甚至通霄達旦的工作，一年365天沒有幾天可以合家團聚。
很多時候，我們員工在實際工作中所面臨的困難和艱苦程度，往往是超出我們做領導的估計和想象的。在此，我想借這個機會，向你們說一聲：“謝謝你們！你們辛苦了！擁有你們，我感到非常地驕傲和自豪！”
作為一名郡琳人，我希望你們每個人對工作都要有充滿激情。這種激情，首先源自你對這份工作的熱愛。我們很難想象，一個不熱愛工作的人，怎么可能主動積極地去工作？怎么可能把工作做得好？只有熱愛工作、對工作充滿激情的人，才會自動自發(fā)地產(chǎn)生出責任感，這種責任感與一些靠外在的管理措施或領導壓下來產(chǎn)生的責任感是完全不一樣的。前者是主動的，后者是被動的。舉個例子：銷售部收到一份客戶訂餐或者會議訂單，把它拿到相關部們，相關部們的負責人說，這樣，你讓這個客戶打電話給我吧！咋聽起來，好象沒有什么問題，挺正常。但相關部門說這個話的人，他的工作一定不是主動的。主動工作的人會說：“好的，你把他的電話給我，我來和他聯(lián)系?！边@就是主動工作和被動工作的區(qū)別。被動工作時間久了，會形成壓力，這種壓力容易使人的身心倦怠，對工作產(chǎn)生厭煩的情緒。而主動工作的人會樂在其中，因為他把工作看成是一種鍛煉，把工作中的困難看成是機會，是挑戰(zhàn)。
其次，我想要求我們每一個郡琳人都要有團隊合作的精神。這讓我想起，我們小時候都玩過的一個運動——接力賽。大家都知道，在接力賽中，交棒是一個至關重要的環(huán)節(jié)，它直接關系到整個比賽的輸贏。因此，在中途交棒時，把棒遞交給下一個隊友的人，他一定會考慮：我要怎樣把手里的接力棒遞出去，可以方便地、順利地讓我的隊友接到。同時，準備接棒的人也一定會主動把自己的手伸出去接棒。只有每個隊員在每一次交棒中完美地合作，才有贏的可能。其實，我們每個人，每個部門，就好比是這個隊伍中的一員。而我們酒店，就好比是站在接力賽跑道上的參賽隊，誰合作得好，接得穩(wěn)，跑得快，誰才能拿第一！目前，我們部門間的合作與溝通是一個比較大的問題。既然我們?yōu)榱艘粋€共同的夢想選擇走到了一起。那么，我希望，我們每個人、每個部門在合作時，都能站在一個共同的立場來思考和解決問題。如果在合作中意見不統(tǒng)一，發(fā)生了不愉快或小摩擦；我希望，我們都能有一顆寬容之心。
此外，還有很重要的一點，就是執(zhí)行力！這是目前現(xiàn)代企業(yè)界里一個很流行的詞。那什么叫執(zhí)行力呢？我認為，執(zhí)行力就是把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成行動的能力，這一點我認為中國人民解決軍做得最好。執(zhí)行力不是僅靠聰明就可以做到的，它必須是貫徹到點點滴滴的細節(jié)上，貫徹到執(zhí)行的速度上。
我要告訴大家，酒店行業(yè)是一個日趨成熟和規(guī)范的行業(yè)。也就是說，我們的客戶越來越成熟，我們的競爭對手越來越成熟。這就意味著酒店的利潤會越來越低，我們只有不斷的開拓創(chuàng)新，才能在今后的激烈市場競爭中取得更好的成績。201x年的成績已經(jīng)成為歷史，201x年又是充滿希望和挑戰(zhàn)的一年。我相信，只要我們大家眾志成城，群策群力，我們的目標一定會實現(xiàn)，我們的夢想總有一天也將變成現(xiàn)實。
謝謝大家！并祝大家新年愉快！身體健康！家庭幸福！萬事如意！。
酒店管理員辭職信篇二十
祝公司項目順利推進創(chuàng)造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
在酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是酒店里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產(chǎn)生一種被呵護的感覺。這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。
隨著時間的流逝，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗與個人才華也得到充分的施展。這時的您已成為我們酒店的總經(jīng)理。您在上任之后，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經(jīng)營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經(jīng)濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。更讓人欽佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方式來躲避這場災難時，您卻以審時度勢的目光，作出在做好預防工作的同時繼續(xù)經(jīng)營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的損失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響?？赡苓@一切的一切在您眼里看來也許只是為員工辦了一點實事而已，可在我們眼里，在我們心里都認為這才是一件大事，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的老總！而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關心與培養(yǎng)。
您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可忽視的環(huán)節(jié)之一；對于酒店里為數(shù)不多的年輕人來說，要想在酒店里得到長足的發(fā)展，就必須得到管理的崗位上去鍛煉不可。恰恰是在酒店飛速發(fā)展的時刻，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來，希望我從中能夠?qū)W到一些管理的經(jīng)驗和處理各種關系的辦法，為酒店的發(fā)展起到應有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對于一個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種激勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。在這里，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”！
人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常適用，但是對于我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因為我馬上就要離開我工作了5年多的酒店，離開與我并肩工作了5年多時間的同事和關心我的領導們。當我做出這個決定的時候，心中的波瀾久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我權衡利弊，分析情況，提醒我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續(xù)方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說什么才好。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您”！萬水千山多變換，人生猶如戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的`路才能到達一定高度，取得一些成就，得到眾人的認可，成為主演。
酒店服務員的辭職?報告怎么寫（第一篇）
尊敬的領導xxx:
我于2011年x月到xxx飯店做廚師上班,經(jīng)過這段時間的工作,我覺得和我原來設想的個人職業(yè)規(guī)劃相差太大,因此我不得不向公司提出辭職申請，并希望能與x月x日正式離職。
感謝您給我一個能與一群出色員工?一起工作的機會，感謝您在我們共同工作的這段時間給予我的支持與鼓勵!
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第二篇）
老板：您好!
首先，非常感謝您這x年來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了這半年來的工作情況，覺得來xx賓館工作是我的幸運，一直以來我也非常珍惜這份工作，這半年多來老板對我的關心和教導讓我感激不盡。在xx賓館工作的半年多時間中，我學到很多東西，無論是交際方面還是做人方面都有了很大的改善，感謝老板對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激這份工作給予了我很好的鍛煉機會，但同時，我發(fā)覺自己從事這份工作心有余而力不足，長時間的工作讓我有點吃不消。故我決定辭職，請您支持。
請您諒解我做出的決定。我將做到年底結(jié)束后離開賓館，以便完成工作交接.我很遺憾不能為xx賓館輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿xx賓館的業(yè)績一路飆升!老板及各位同事工作順利!
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第三篇）
尊敬的xx經(jīng)理：
您好！
我懷著十分復雜的心情寫這封辭職申請。自xx年到xx國際酒店工作，至今已經(jīng)七年有余。由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多的機遇和挑戰(zhàn)。在這里，見證了酒店改造舊貌換新顏；在這里，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變；在這里，也度過了我人生中最黃金的時段。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺，對此我深表感激。
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第四篇）
尊敬的領導：
您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多，由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任，在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意，為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批準。
由于我自身經(jīng)驗的局限性，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，為了不因為我個人的原因而影響酒店的外宣水準，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去營銷部公關策劃主管這份工作。我的決定可能會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。
我會在辦理離職手續(xù)之前完成工作交接，以減少因我的離職而給酒店帶來的不便。為了減少對今后工作可能造成的影響，我將繼續(xù)保留酒店v網(wǎng)號碼，如果有同事對我以前的工作有相關咨詢，我將及時做出答復。
非常感謝您在七年時間里對我的支持和寬容。在酒店工作的這段經(jīng)歷對我而言非常的珍貴，將來無論什么時候，我都會為自己曾是xx國際酒店的一員而感到榮幸。
祝xx國際酒店領導和所有同事身體健康、工作順利！
酒店服務員的辭職報告怎么寫（第五篇）
尊敬的領導：
您好！
經(jīng)過幾天的深思熟路，主要從個人和公司的發(fā)展角度，我決定申請離職。
軍山酒店是我在廣州進來的第一家酒店，讓我學習了很多，成長了很多，感謝各級領對我的栽培和照顧。但剛?cè)肼殘鰰r雄心勃勃，熱情豪放，斗志昂揚的我漸漸遠去，讓我看不清自己發(fā)展的方向。我一直的觀念是：不斷學習，不斷改變，不斷努力，完善。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用，但是我覺得個人在公司一直找不到久違的激-情，找不到目標，所以業(yè)績一直沒有什么突破。甚至連我的斗志，毅力都在工作中消耗殆盡。
衷心的祝愿軍山大酒店業(yè)務蒸蒸日上，與日常虹。所有公司辛勤工作的員工工作順利，事業(yè)有成，身體健康。