總結可以讓我們更加明確自己的優(yōu)勢和不足，從而做出更好的決策。善于總結需要我們在學習過程中積累經驗，通過反思和思考來提升總結的質量。總結范文的案例和分析，或許能夠給我們啟發(fā)和啟示。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇一
新《預算法》要求實施績效監(jiān)督與績效評價相結合的方式，這也就對事業(yè)單位提出了新的要求，即事業(yè)單位必須以實施自我評價與財務評價相結合的方式來對績效和預算進行工作開展。
事業(yè)單位的治理能力主要從其單位的績效水平可以看出。作為績效管理，其又是推進預算改革的重要方面，能夠為事業(yè)單位及時的調整預算政策和制度，進一步優(yōu)化資源配置。因而，事業(yè)單位績效與預算管理兩者具有不可替代的相互聯系。具體而言，事業(yè)單位績效與預算管理的關系主要體現在以下幾個方面：一是績效目標和預算編制的關系。引入績效概念到預算編制過程中，同時結合績效目標和預算編制目標，以便事業(yè)單位提前將預算績效審核目標作為其預算編制的基礎和依據。預算績效指標滿足項目預算要求的，可以按納入預算，而不符合實際的項目預算則應按實際情況予以調整，從而提高績效目標結合，使有關單位轉移注意力從“要錢花”到“花好錢”上。二是執(zhí)行主體和主體內部的關系。從執(zhí)行主體來說，事業(yè)單位的各個部門既是預算管理的主體，同時也是預算績效管理的主體。各部門在預算管理時，主要偏重于預算編報、執(zhí)行和控制，而在預算整改過程中，則應根據預算績效的相關工作來開展。三是全面開展和重點突破的關系。事業(yè)單位的預算管理是一個全方位的工作，而對績效管理來說，這也是一個覆蓋面較廣的工作。從管理內容和范圍來說，兩者是彼此聯系和趨同的。因此，事業(yè)單位應把握預算績效與預算管理的統(tǒng)籌協調，把預算績效的全局觀融入到預算管理的全過程中去。四是績效評價和結果運用的關系。對事業(yè)單位而言，績效評價的結果，將成為其整改的最有利依據。這是由于績效評價結果出來以后，事業(yè)單位將實施報告制和問責制，績效評價的結果也將被予以公開，而受到廣大社會公眾的監(jiān)督。從這個角度而言，績效評價的結果無疑將成為事業(yè)單位決策和績效考核評價的依據，成為財政安排以后年度預算的依據，促進預算績效管理工作求突破、上臺階、見成效。
可以相信，在新《預算法》頒布執(zhí)行后，預算支出的績效約束力度將進一步加大。如何加強事業(yè)單位績效與預算管理的協調職能，筆者建議可以從以下幾個方面予以著手：
(一)注重細節(jié)，強化預算事前評估。
一個項目是不是合理，能否得到財政預算資金的支持，首先就應進行預算前評估。也就是說，事前評估工作是整個預算績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是整個預算閉環(huán)管理的起始階段。事前評估解決的是錢該不該花的問題，應該怎么花以及財政資金投入的風險因素。要防止預算資金不到位的情況，又要讓錢真的`花出效益來。以北京市財政局為例，在經過連續(xù)4年的預算前評估后，北京市財政局把一些不該上的項目予以了清退，并對一些沒有在財政公共支出預算中的費用和支出進行砍切處理，整個績效管理和預算管理都收到了非常好的效果?？冃Ч芾砉ぷ鞯耐该骰?，促進了事業(yè)單位的預算水平，也激發(fā)了整個事業(yè)單位的績效預算意識。其中，最明顯的例子就是以往的預算對事業(yè)單位而言，僅僅只是一個數字，而在實施績效與預算管理相結合的管理手段以后，事業(yè)單位的責任部門就需要對這個數據進行詳細詢問，以確定該數據是否具有合理性。在財政資金預算規(guī)劃中，只有具有績效高的項目才能優(yōu)先安排資金，在預算編制前的事前進行項目評估，可以為財政資金的合理配置提供參考依據，從而有效保障了納稅人的錢合理使用。這樣的職能轉變落地有聲。但是，當前我國預算績效評價工作的改革才起步，還有很多問題需要解決。例如，現在也不是所有的預算項目可以做預評估。但隨著改革的深入，未來所有申報財政資金的項目都將在預算績效管理過程中予以評估。
(二)加快研究建立預算績效指標體系，完善預算績效評價指標體。
系事業(yè)單位預算管理應覆蓋全所有預算部門與財政資金，對績效而言，也應如此。因此，事業(yè)單位在編制預算、執(zhí)行預算與控制預算的各個環(huán)節(jié)，都應將“績效”的觀念納入其中。在當前的社會經濟環(huán)境下，事業(yè)單位在農業(yè)、科技、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等重要行業(yè)的績效管理體系更應結合預算指標和評價指標來確定，構建覆蓋所有業(yè)務的共性和個性相結合的預算績效指標和評價指標體系。
(三)創(chuàng)新管理制度，完善預算績效管理的制度體系。
加速推動權責發(fā)生制的預算管理改革，以系統(tǒng)、真實和完整的目的來反映事業(yè)單位的績效。完善預算績效管理的制度體系，可以從以下幾個反面進行：積極地推動績效目標管理，形成事前、事中以及事后的閉環(huán)管控體系；為了加強預算的績效管理，事業(yè)單位還應積極培育第三方中介機構，并建立第三方中介機構庫，以方便對事業(yè)單位績效進行評價，從而有利于提高績效評價的公正度。最后，組織加強對中介機構的培訓，使其能夠為事業(yè)單位績效與預算管控的協調性提供較好的服務和幫助。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇二
（一）績效考核標準難制定，任務難量化。
標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來了難度，同時，考核內容的模糊不清，考核標準的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。
（二）考核結果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分。
事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結果不能有效地、清析地體現工作人員的績效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機制。
目前事業(yè)單位工資構成主要有兩大部分：基本工資（職務工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關聯，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調節(jié)和激勵作用。
（四）績效管理人員缺乏必要的培訓。
當前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓，績效考核工作就會出現偏差。績效考評不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的'整體發(fā)揮。
（五）績效考核的信息渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績效與預期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達到預期績效的原因，找到改進績效的方法更是無從談起。
績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結果應用這五個緊密聯系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關工作，改變過去單一的績效考核，把目標任務層層分解到各組織、各業(yè)務單元和員工中的每個人，使員工個人目標與團隊目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進單位經濟效益和社會效益的長足發(fā)展。
（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人。
由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質量優(yōu)劣。職工的工作積極性調動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應付績效考核指標。因此事業(yè)單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進行目標任務設計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織。進一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標任務考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。
（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用。
在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日?？冃Ч芾碇械募皶r交流與溝通，幫助職工改進業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責任和道德修養(yǎng)?？冃Ч芾淼倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中還存在的問題和產生這些問題的原因以及如何改進的方法。同時有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇三
組織績效源于員工績效，美國商業(yè)銀行領悟到這些，對于員工個人績效非常重視，注重員工個人能力培養(yǎng)，為其制定有效的職業(yè)成長計劃，不斷改進員工個人績效，最終使得美國商業(yè)銀行的綜合競爭力得以提高。
2．2考核內容完善。
相較我國考核內容來說，美國商業(yè)銀行非常清楚為什么考核，怎么考核，考核要達到什么樣的效果，并時常將考核內容跟組織發(fā)展聯系起來，而且通過考核結果做出相應的決策，達到了良好的效果。
2．3職責劃分明確。
我國的商業(yè)銀行職責劃分是不明確的，而美國恰恰相反，對于員工和經理的責任劃分清楚，并派專人提供輔導和反饋，讓員工和經理可以合作愉快，有時經理會幫助員工制定相應的目標，幫助員工實現其職業(yè)發(fā)展。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇四
針對上述的問題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績效計劃，是績效管理有組織有計劃地進行?？冃в媱澥强冃Ч芾硭膫€部分的第一步，是績效管理有序進行的第一步，要根據單位的實際情況進行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進行交流很熱溝通，制定出完整的、切實可行的績效計劃。建立系統(tǒng)科學的績效考核標準和體系關鍵在管理層，管理者要明確知道績效管理的重要性，并進行系統(tǒng)科學的理論學習，可以借鑒國外的管理方法和模式，結合我國實際情況加以運用，要根據實際情況的變動靈活調節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績效工資制。根據不同的崗位不同的工作制定不同的工資標準，制定完善的獎罰制度，把績效管理的考核結果與工作者的工資水平和職位變動相掛鉤，科學合理的調動工作人員的工作積極性和主動性，有效提高工作效率。加強民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務，促進信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。
加強事業(yè)單位的績效管理是我國社會主義市場經濟不斷發(fā)展的時代需要，我國的事業(yè)單位機構分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個領域，關系到每個人的生活以及社會的進步和發(fā)展。近年來，我國的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經在職能、服務性質等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務水平，還為社會創(chuàng)造了更多的經濟效益，這些都有賴于績效管理的改革創(chuàng)新。同時還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會資源的同時更好地為社會提供高效的服務。還可以中社會公眾積極參與到事業(yè)單位的社會監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會上的良好信譽和形象。
4結語。
綜上所述，績效管理對于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國事業(yè)單位的績效管理仍然在探索改進之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識到績效管理的重要性，積極推動績效管理的改革和創(chuàng)新，完善績效考核體系，加強績效評估，不斷促進績效管理的建設與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
參考文獻。
[1]鄒武,張義峰.對改制事業(yè)單位人力資源改革中的績效管理的探討[j].中國電子商務,（9）.
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇五
績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進等構成了事業(yè)單位績效管理的一個完整系統(tǒng)。雖然在績效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實施結果來看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個方面：
1.理論研究和實踐不足。
由于我國事業(yè)單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風，客觀上增加了事業(yè)單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡單地把績效管理等同于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績效管理只是獎金分配的制度依據，事業(yè)單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現了另一個在績效管理中存在的問題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績效指標和績效計劃定位模糊。
有些績效管理者將績效計劃和績效指標相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內在聯系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點都有所局限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執(zhí)行中，績效反饋與輔導缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導卻沒有到位，導致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實時了解績效管理在實際運行中的得失，對遇到的問題采取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績效考核結果反饋來實現的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運行情況來看，結果反饋這個環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導?！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o視”這一循環(huán)在績效考核的工作上出現，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發(fā)展，才能說實現了有效的績效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現錯誤認識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進員工工作業(yè)績，進而提升單位整體業(yè)績。
1.明確績效管理的目的和原則。
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴肅、科學、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護績效管理的執(zhí)行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數人的認同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長的指導作用。
2.制定有效績效指標。
管理人員應當著重進行細致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細資料，調查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責，同時使績效計劃和績效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標，需要可衡量而非抽象的績效指標，需要可評價而非籠統(tǒng)的績效指標。指標的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質量也要考量業(yè)績，既要評價個體也要評價團體，績效指標必須能夠實現。當然也要給予績效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標的變化而進行微調，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實現服務。
3.強調全系統(tǒng)控制。
績效管理實施的重點在于建立起科學的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設等關鍵節(jié)點。這一體系中的五個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機結合。通過五個環(huán)節(jié)的有機循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門則密切了與員工的聯系和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，并能夠及時、準確地發(fā)現員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績效結果的反饋與應用。
上文中已經提過績效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動態(tài)，了解當前管理中存在問題的有力措施，突出績效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應用手法使績效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質，為最終達到事業(yè)單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了扎實的`基礎。
對于事業(yè)單位中不同層級的人員應該開展不同側重點的績效管理培訓，這樣才能使全體人員在績效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標與單位目標之間的內在聯系，促進員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養(yǎng)績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓就更應該提高專業(yè)度，在必要的技術培訓基礎上，教導績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關注點放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實際績效上。
三、總結。
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內對事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經驗，結合事業(yè)單位的自身實際，運用更多的科學方法和技術手段來消除績效管理設計、運作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng)造的管理價值，為單位發(fā)展提供充足的內在動力。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇六
績效管理最早是國外企業(yè)采用的考核管理體系，后來發(fā)展到國外的一些公共管理部門，績效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀末出才被應用到我國的事業(yè)單位的管理過程中，我國對于績效管理的初次引進是在1995年，相對于外國來比起步時間晚，體系發(fā)展不成熟，應用不太廣泛。績效管理指的是各級的管理者以及員工為了高效地完成工作而進行的績效計劃制定、績效溝通、績效評價等一系列的內容從而達到績效的最優(yōu)管理的過程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎性的`工作，它對于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著十分重要的作用。總之，績效管理是一個系統(tǒng)科學的全面提高管理工作效率的過程和活動。就我國目前情況來看，我國大多數的事業(yè)單位對于績效管理方面的重視程度不夠，沒有形成系統(tǒng)、全面、完善的績效管理考核及評價的標準和體系。
我國對于績效管理的重視程度不夠，認識不全面?，F代的績效管理理論是一個完整的理論系統(tǒng)，它由四個部分組成，分別的績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，這四個部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無法構成完整的績效管理體系，然而一些單位沒有意識到績效管理的組織完整性，對于這四個環(huán)節(jié)了解不夠準確，一些單位缺少計劃和反饋的過程，一些單位實施和考核制度不完善，無法系統(tǒng)的進行管理。在管理的制度方面也存在很多問題。在人事管理方面，沒有按照規(guī)定合理的設置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現象，人員安排的分布不合理；對于人才的選拔沒有綜合的機制，擇優(yōu)競爭機制不完善，無法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質人才的產生和進一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結構優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無法發(fā)揮人才的激勵作用，事業(yè)單位采用統(tǒng)一標準的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無法調動工作人員的積極性和主動性，影響工作效率的提高?？冃гu價的體系不科學。考核的內容過于簡單，缺少制定的考核指標和標準，沒有根據實際情況制定正確的績效計劃，沒有針對性的考核指標，考核結果不準確，缺乏真實性和有效參考性?？己私嵌炔蝗?，沒能全面完整的對于工作效率進行評價和計算，忽略了周邊績效。考核結果落實不到位，考核結束之后沒有對于工作人員的工作進行相對應的獎勵和懲罰，導致績效管理實際作用效果太差，績效反饋不到位，工作人員對自己工作上出現的問題認識不到位，無法進行針對性的解決和改進。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇七
績效管理的理念在于系統(tǒng)性的對績效工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對財政支出績效管理理念的認識上存在偏差，對績效管理的認識止步于績效評價，而相關的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績效管理工作偏向于注重財政投入的結果，而弱化績效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費，為實現財政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國家的發(fā)展步伐。
2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏。
現如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現在兩方面，其一是有關績效評價缺乏統(tǒng)一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現在地方政府機構并未設有專門的財政支出績效管理部門，表現出對相關工作的不重視，有些部門雖設有專門機構，但人員配備不合理，相關制度制定未突出工作重點，績效管理數據庫建設不完備，相關配套設施的不跟進等。
3.財政支出績效管理作用未完全發(fā)揮。
財政支出績效管理作用未充分發(fā)揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執(zhí)行力的問題，主要表現為消極怠工以及相關部門的配合不協調，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來事倍功半的效果。
1.深入研究績效管理藝術，重新審視績效管理。
為改革優(yōu)化財政支出績效管理工作，地方政府部門應該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養(yǎng)，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎上，績效管理工作才能有效實施。
2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系。
針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應積極改進，修正不完備的`組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關部門應成立專家組進行統(tǒng)一制定，并經公眾試驗調查，達到足夠高的滿意度時，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評價標準在部門內加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協調。
3.積極促進績效管理作用發(fā)揮的最大化。
此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓，以提高績效管理人員的專業(yè)素質和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執(zhí)行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業(yè)的績效評價結果，改進和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績效管理的指導激勵性。
三、結語。
財政支出績效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結果，也關注財政支出效益，還關注財政支出過程，通過對財政支出的總體把握來掌控財政用度、優(yōu)化財產投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績效管理在理念、組織體系、應用和過程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對績效管理不斷地改進，不久的將來，我國的財政支出績效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇八
事業(yè)單位固定資產績效管理工作是為了提升事業(yè)單位固定資產績效管理工作的水平，促進事業(yè)單位固定資產保值、增值，更好地為事業(yè)單位發(fā)展而服務。然而在實際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產績效管理工作的時沒有明確目標，出現偏差。
1.2績效評價體系不完善或執(zhí)行不力。
事業(yè)單位固定資產管理的績效評價體系包括定量指標與定性指標體系。定量指標大致分為以下幾個方面。固定資產率、固定資產年增長率、固定資產完好率、固定資產維修率、固定資產使用率、固定資產盤虧率等指標；定性指標有管理制度建設考評、管理隊伍建設考評、固定資產購置、使用、處置的考評和固定資產賬實是否相符的考評等指標。然而這樣的績效考評指標不夠周密，比較簡單；并且，有些指標評價操作起來難度較大，而又沒有可取代的其他評價方式；再者，許多事業(yè)單位雖已建立評價體系卻沒有將績效評價落實，使得績效評價淪為空談。
1.3績效管理過程中缺少溝通協調。
當管理人員在固定資產績效管理過程中，各部門之間、上下級之間溝通不足。如此一來，對于固定資產績效管理的工作情況難以及時上傳下達，當管理過程中出現問題時，管理層沒能及時進行溝通，阻礙了管理工作順利進行。同時，不同部門間缺少對管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉，各部門缺乏有效的統(tǒng)一管理。
1.4績效考評結果不盡人意。
首先，落實固定資產績效考評單位，績效考評的結果往往并不理想，存在固定資產使用率較低、完好率不高、年維修率超標等問題。例如，購置固定資產后，固定資產經常處于動態(tài)變化過程，如存放地點改變、領用人變化、使用單位變換，許多事業(yè)單位固定資產領用不做記錄，歸還時手續(xù)不完備，資產流失損毀現象嚴重，固定資產完好率低。再如，事業(yè)單位固定資產績效管理工作中，時常出現部門占有使用演變?yōu)椴块T所有甚至個人所有的現象。例如，人員職位變更時，經常不按規(guī)定移交資產，造成公用資產被個人據為己有，導致固定資產丟失。其次，考評結果并沒有充分利用，常常只是應付式的考核，并沒有建立相應的激勵與約束機制。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇九
1.1明確績效考核評估目標。
績效考核主要是對職工工作業(yè)績和工作效果進行評估。其考核目標包括：
一是崗位履職完成情況；
二是工作目標完成情況；
三是工作完成效率高低；
四是工作效益的好壞。考核內容要既要全面反映職工個人的工作情況，也要求對職工的工作效益等方面有準確的體現。
1.2建立評估指標體系。
科學的績效評估指標應從以下幾個方面做起：首先，績效評估指標的制定應有考核人員和職工共同參與。其次，績效評估指標的制定應有科學的依據。要結合航海保障事業(yè)單位實際情況，制定一套適合單位的科學的職位分類制度，進一步建立健全崗位責任制，這是制定績效評估指標標準的直接依據。另外，按照不同的工作性質、不同的工作內容制定不同的指標，實行分級分類考核。
1.3績效評估指標體系的設置。
績效評估指標體系，就是反映職工從接到工作任務到完成工作任務中所發(fā)揮技能及完成效果的所有特征狀態(tài)指標的指標庫。按照不同工作性質和內容來看，考核評估指標庫應由定量和定性指標兩者組成，兩種指標考核用途及側重點有所不同。定量指標主要用于對職工一般性可以量化的工作進行考核，側重點在于工作結果的考核，而定性指標主要用于對職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側重點在于工作過程控制的'考核。按照每個職工工作崗位等級與類別，運用關鍵績效指標（kpi）方法對“德能勤績廉”進行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（ahp），對量化后的指標賦予不同的權重，加強設定指標的科學性。為使結果能夠被職工信服和采納，應達到幾個條件：
一是，根據分級分類管理層級，建立不同的指標庫；
二是進行不同層級人員考核時，對五大考核指標應給予不同的權重；
三是要將指標庫中指標明確定義，提高考核人員對其內涵的理解，避免不必要的分歧；
四是要把定量指標和定性指標有效結合，在完成可量化工作的基礎上，達到定性工作過程考量的目的，加強對比性考核，實現可操作性。
1.4對綜合部門職工的考核。
對綜合部門職工來說，由于其工作性質及內容上與業(yè)務部門不同，使用量化指標打分不能很好體現其工作完成情況，建議運用關鍵事件法進行考核，把關鍵事件作為工作考評分數的加分或者減分的事件，對其進行記錄，進而還可以分為若干相應的獎、懲事件等級。由于關鍵事件法所依據的并不是最近一段時間的表現，而是職工在整個年度中的表現，使績效考核的結果有確鑿的事實證據，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對應到職工的年度綜合考核中，按照一定加權計算方法算入總得分。
1.5職工年度考核。
職工年度考核可分為兩大塊內容，首先是對平時考核的綜合；再次為運用一定考核方法，按照“德能勤績廉”分類對職工進行綜合評估。
（1）對平時考核的綜合。為避免“近因效應”影響，可采取平時與年終考核相結合的方式。主要做法是將職工平時和年度多次考核的得分利用算法進行加權平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權重的方式進行設置，提高綜合算法準確性。
1.6考核結果反饋。
績效考核結果反饋是績效考核評估體系中重要的一環(huán)。其作用在于使領導與職工進行有效溝通，開展全方位的分析，促進個人和組織的雙提高。在溝通過程中，可以總結當前工作，分析取得的成績與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專業(yè)水平和服務意識等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達到改進職工個人工作績效，另一方面也有效的促進了整個單位績效的提高。
2.結束語。
為促進航海保障事業(yè)單位的健康發(fā)展，提升服務水平和管理能力，構建行之有效的考核體系是非常必要和重要的。一個適合航海保障事業(yè)單位的考核評估體系的建立，需要不斷的分析論證以及修訂完善，依據自身的特點分類實施，循序漸進，只有這樣，才能保持績效考核評估體系的有效性，最終才會對航海保障事業(yè)單位績效的提升發(fā)揮重要而關鍵的作用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十
3．1．1加強績效信息的收集分析收集績效信息并不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關聯的信息。
3．1．2績效的反饋與溝通績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，它的真正內涵并不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進行管理，為企業(yè)價值的實現奠定基礎。面對商業(yè)銀行的這種總、分行的管理模式，不利于分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發(fā)現問題、解決問題，最后影響到績效管理過程的進行。
3．1．3強化績效管理的實施因為績效管理的實施對于整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協調小分隊進行協調，以免不良情緒影響績效管理實施。
3．1．4注重績效考核結果的運用績效考核結果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解雇或調整崗位的依據；可以作為確定工資、獎勵的依據；可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓的依據。
3．2商業(yè)銀行的深化改革。
3．2．1實現產權結構多元化面對目前商業(yè)銀行的產權問題，其結構單一，治理不完善，最終導致銀行內部的監(jiān)管較為薄弱。因此，必須進行股份制，實現產權結構多樣化，從根本上促進商業(yè)銀行的最本質目標的實現。
3．2．2通過一定方式引入資金商業(yè)銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經營的積累外，還可發(fā)行股票或者政府注資等。
3．2．3通過一定手段約束不良資產的運行從2011年的數據看到，不良貸款的絕對額增加，商業(yè)銀行要想憑借自身能力化解著實困難，如果條件允許，可以適當考慮征得政府機關的支持，同時，也要加大監(jiān)管力度，防止不良貸款繼續(xù)滋生。
4結語。
現如今中國的經濟正不斷地向世界經濟熱浪中涌進，這樣的變化改變了金融行業(yè)的經營模式，尤其對銀行業(yè)的沖擊極大，因此，對于商業(yè)銀行的績效管理應給予相當的重視，對績效結果設置激勵體系，從促進員工績效入手來促進組織整體績效，最終實現組織的全面發(fā)展戰(zhàn)略目標。
主要參考文獻。
［1］林筠．績效管理［m］．西安：西安交通大學出版社，2006．。
［2］黃建中．績效管理中存在的問題及其對策［j］．經濟師，2008（5）。
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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十一
［摘要］本文通過查閱相關文獻對我國商業(yè)銀行現存的績效管理的現狀進行深入分析，發(fā)現存在的問題，本文希望借鑒發(fā)達國家商業(yè)銀行績效管理的先進經驗，結合本土情境為完善我國商業(yè)銀行的績效管理提出有效的對策和建議。
［關鍵詞］商業(yè)銀行；績效管理；管理體制。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十二
完善的法律法規(guī)是保證事業(yè)單位固定資產績效管理工作順利開展的重要基礎，現今我國雖然已出臺了《行政事業(yè)單位國有資產管理辦法》等相關法律法規(guī)，然而已有的法律法規(guī)對于事業(yè)單位固定資產績效管理的規(guī)定不夠全面，有時甚至模棱兩可，缺乏規(guī)范性。法律體系不完善，是事業(yè)單位固定資產績效管理體系不完善的重要原因，導致事業(yè)單位固定資產績效管理效率低下。同時，事業(yè)單位各級領導與管理者普遍存在“注重固定資產購置而忽略其管理”的落后思想觀念，尚未清楚意識到固定資產績效管理的重要性。同時，因為固定資產使用具有無償性，資產使用者使用起來沒有負擔，也就沒有考慮到經濟效益，管理意識淡薄。
2.2缺乏預算審批機制與監(jiān)督機制。
事業(yè)單位在購置資產時沒有建立嚴格的預算機制，貪多求新而盲目購置的問題普遍存在。有些事業(yè)單位各部門配備的固定資產超過實際工作需要，造成部分固定資產不能充分利用或閑置。同時，許多事業(yè)單位并未建立固定資產績效管理監(jiān)督機制，或監(jiān)督機制對管理工作缺乏應有的威懾力。管理工作得不到有效監(jiān)督，工作中出現紕漏，如使用時沒有按照規(guī)定手續(xù)領用造成不按時歸還或毀損丟失等情況得不到監(jiān)督糾正，使得管理水平難以提升。
2.3缺乏統(tǒng)一管理，資產共享機制不完善。
各類固定資產管理分屬各部門，缺乏有效的統(tǒng)一管理是固定資產績效管理目標不明確的重要原因。管理上的交叉，相互間又因為缺乏溝通造成“無人管理”或“重復管理”的問題。有些事業(yè)單位雖設立統(tǒng)一管理部門，但由于管理人員素質較低、監(jiān)督機制等制度缺失等原因導致工作效率低下，管理水平一直得不到提高。因為沒有統(tǒng)一的資產管理部門，閑置固定資產沒有建立共享制度或制度并不完善。因為增加固定資產使用率將會增加管理成本，所以許多部門寧愿固定資產閑置，也不愿調劑給其他部門或與其他部門共享。并且，大多數時候，在無償共享與獲取部門利益之間選擇，各部門多會選擇后者。
2.4管理隊伍質量欠佳，激勵與約束機制不健全。
事業(yè)單位固定資產績效管理工作中，普遍缺少專業(yè)人才。事業(yè)單位固定資產的管理人員，除了應具備經濟學、管理學的專業(yè)知識外，還應掌握統(tǒng)計學、會計學、計算機技術等知識，更好地為固定資產管理工作服務。然而現實情況是，絕大多數事業(yè)單位并沒有專業(yè)的固定資產管理人員，甚至管理人員常常由其他崗位人員調崗擔任或退休員工兼職。同時，管理人員缺乏系統(tǒng)的業(yè)務培訓，導致了管理隊伍總體素質不高，管理水平較低，責任意識不夠，成為制約事業(yè)單位固定資產績效管理工作順利進行的一個重要因素。同時，激勵與約束機制不完善使得事業(yè)單位固定資產績效管理工作難上加難。固定資產的管理制度應明確管理人員職責，對管理人員形成激勵與約束，規(guī)范管理人員工作，確保管理人員對待管理工作認真負責。然而實際上，不完善的制度對責任人的約束力低，即便制度有明確規(guī)定違規(guī)處罰，也經常出現制度執(zhí)行不力的'情況。
2.5會計數據不準確，賬實不符。
事業(yè)單位對于固定資產的采購及使用過程，并未形成及時有效的財務監(jiān)督機制，以致會計數據不準確，賬實不相符。事業(yè)單位普遍存在固定資產賬面與實際情況不符的現象，會計信息無法全面而真實地反映固定資產的全貌。這就影響了對固定資產績效管理的信息提供。
2.6經營性資產與非經營性資產混雜。
經營性資產與非經營性資產并存是我國事業(yè)單位固定資產的特點之一。雖然事業(yè)單位不以營利為目的，但實際上也有一部分經營性活動，如固定資產外租等。我國事業(yè)單位固定資產中含有一部分經營性資產，但非經營性資產和經營性資產沒有明確區(qū)分，為事業(yè)單位固定資產績效管理增加了難度。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十三
1、管理思想落后、手段單一。
為適應市場經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發(fā)展方向卻沒有進行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。
2、激勵機制形式化。
事業(yè)單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業(yè)績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學合理的、能真正體現人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數人員對績效考評制度不滿意，甚至出現抵觸情緒，這些問題主要表現在：一是考評標準較為籠統(tǒng)，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃。
人才的培養(yǎng)重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發(fā)展的市場經濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時，還應開發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務，創(chuàng)造更多的社會價值。但大多數的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
事業(yè)單位領導要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風，樹立現代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓和學習的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的'同時看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務，不斷創(chuàng)造新的價值；三是實現人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機制。
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績和表現；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優(yōu)秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養(yǎng)及發(fā)展的依據和條件。
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時俱進，既要與單位實際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢相適宜，又要符合市場經濟發(fā)展規(guī)律和現狀。
由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十四
銀行的績效管理是使銀行經營管理的各個層面在持續(xù)交流的過程中，為銀行持續(xù)創(chuàng)造價值做出可預見及評價的貢獻的一整套程序。其銀行實施績效管理的目標是“以價值最大化為目標，持續(xù)改進銀行各個層面的績效水平，實現員工績效與組織績效的有機融合，引導銀行提高核心競爭力，不斷超越競爭對手，推動組織戰(zhàn)略目標的實現。
目前，我國對于績效管理的一些常用方法，如kpi、平衡計分卡、述職制度等的理論研究已經比較成熟，但是對于這些方法如何有效地與實際結合，目前還在結合行業(yè)特點作進一步的研究。
國內招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績效管理的前列，大都已建立了以綜合經營計劃為前提和考核標準的績效體系；建設銀行也己建立了以經濟增加值為基礎的財務考評體系，總行推出了人事激勵與約束考評辦法；農業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財務考核，但其缺乏綜合經營計劃等基礎考核體系，總體而言，國內商業(yè)銀行在績效管理方面基于經營管理實際的深入探索和研究還比較少，根本上還是缺乏基于經營管理實際需求的全面分析，尚沒有建立起扎實的管理基礎，如完善的崗位評估機制等，也沒有形成能與先進管理理念有機結合的績效管理體系等。故此，目前國內銀行的'績效管理尚在初期階段，出現了不少的問題與缺陷。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十五
1．1．1從整體上看我國商業(yè)銀行采用績效管理使用的方法有關鍵績效指標、平衡積分卡等，相對而言，這些方法的理論已經較為成熟，但是如何將各種方法有機地結合在一起還并沒有真正的達到。整體來說，我國的商業(yè)銀行在實際運用績效管理過程中，并沒有真正的深入，而是浮于表面。
1．1．2從總資產上看根據金融信息提供商（以下簡稱snl）的報道，中國工商銀行是世界上排名第一的銀行，總資產達到3．062萬億美元。在這些全球排名前20位的銀行當中，美國和英國各占30％，而中國占了40％，其中包括中國的工行、建行、農行和中行。為全球銀行的排名。
1．2存在的問題。
總體上來看，我國商業(yè)銀行存在績效管理制度不足等問題，可以概括為“重考核，輕管理”。集體表現有以下幾個方面。
1．2．1績效目標與計劃方面首先，組織分配給各個部門的目標太多，導致戰(zhàn)略及價值導向不清楚。其次，在給定部門目標后，沒有將各項指標量化，使得員工缺乏對目標的明確認識。最后，到了績效考核時，組織只看重結果而不關心員工的職業(yè)發(fā)展，員工離職現象嚴重，影響組織整體績效。
1．2．2績效輔導與溝通方面首先，溝通過程不規(guī)范，溝通與輔導較少且無記錄可尋。其次，在溝通輔導過程中使用的方法不恰當，導致員工有不良情緒。最后，缺乏真正的績效輔導和溝通的計劃，即使有也不曾落實。
1．2．3績效考核與反饋方面績效考核方法單一，對于如何對員工考核想法不明確，內容及指標較為簡單，考核結果也是對同級員工之間的比較，沒有凸出不同級、不同崗員工之間的比較結果。但是我國商業(yè)銀行除上述一些銀行業(yè)共同存在的問題外，自身還有一些獨有的問題，如下。
（1）績效管理的本質理解不透徹。商業(yè)銀行定位模糊是因為其對為什么要進行考核沒有清晰的認識，只是為了考核而考核，要不然就是為了最終工資如何分配，這樣就太過片面。
（2）績效管理職責不明確。大多商業(yè)銀行沒有明確績效管理應有的職責，當出現問題時，大家一頭霧水滿把抓，導致整個體系無法運行?？傊?，我國商業(yè)銀行仍處于績效管理的初級階段，接下來還要不斷地突破、創(chuàng)新，在他行或他國的.經驗之上找到適合本國商業(yè)銀行的道路。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十六
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十七
1.1轉變觀念。
人力資源是影響國家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時對組織的生存和發(fā)展起到決定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調動工作人員的積極性和主動性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢，建立完善的人事管理新體制，實現人力資源的優(yōu)化配置，并通過一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓等，不斷的發(fā)現人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。
由于我國事業(yè)單位的特殊性質，國家頒布的相關政策對我國事業(yè)單位人力資源管理工作產生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二采取合理有效的措施，推進事業(yè)單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自主權，充分調動人力資源管理者的主觀能動性，三加強事業(yè)單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
1.3強化選人機制。
為了保證單位人員的質量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監(jiān)督，避免出現非正當的行為，在選拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。
1.4加強用人機制的靈活性。
為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個方面：
（1）應根據員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產生危機意識，創(chuàng)造一個積極進取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。
（2）事業(yè)單位的管理人員要給予員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發(fā)員工的潛能，促進人才的全面發(fā)展。
（3）應根據員工的特點，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
總之，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，建立完善的人力資源管理體系，這樣才能促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，筆者認為通過對事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的不斷探討，未來我國事業(yè)單位的人力資源管理一定會發(fā)展的越來越好，必然能夠為我國社會經濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十八
一、問題的提出。
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現狀的調查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。
績效是指人們?yōu)檫_成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經濟環(huán)境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。
三．績效管理在現代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導上，僅僅關注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導無異于本末倒置。在績效計劃和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績效考核。
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設計、確定考核指標時，要和員工一起對有關工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇一
新《預算法》要求實施績效監(jiān)督與績效評價相結合的方式，這也就對事業(yè)單位提出了新的要求，即事業(yè)單位必須以實施自我評價與財務評價相結合的方式來對績效和預算進行工作開展。
事業(yè)單位的治理能力主要從其單位的績效水平可以看出。作為績效管理，其又是推進預算改革的重要方面，能夠為事業(yè)單位及時的調整預算政策和制度，進一步優(yōu)化資源配置。因而，事業(yè)單位績效與預算管理兩者具有不可替代的相互聯系。具體而言，事業(yè)單位績效與預算管理的關系主要體現在以下幾個方面：一是績效目標和預算編制的關系。引入績效概念到預算編制過程中，同時結合績效目標和預算編制目標，以便事業(yè)單位提前將預算績效審核目標作為其預算編制的基礎和依據。預算績效指標滿足項目預算要求的，可以按納入預算，而不符合實際的項目預算則應按實際情況予以調整，從而提高績效目標結合，使有關單位轉移注意力從“要錢花”到“花好錢”上。二是執(zhí)行主體和主體內部的關系。從執(zhí)行主體來說，事業(yè)單位的各個部門既是預算管理的主體，同時也是預算績效管理的主體。各部門在預算管理時，主要偏重于預算編報、執(zhí)行和控制，而在預算整改過程中，則應根據預算績效的相關工作來開展。三是全面開展和重點突破的關系。事業(yè)單位的預算管理是一個全方位的工作，而對績效管理來說，這也是一個覆蓋面較廣的工作。從管理內容和范圍來說，兩者是彼此聯系和趨同的。因此，事業(yè)單位應把握預算績效與預算管理的統(tǒng)籌協調，把預算績效的全局觀融入到預算管理的全過程中去。四是績效評價和結果運用的關系。對事業(yè)單位而言，績效評價的結果，將成為其整改的最有利依據。這是由于績效評價結果出來以后，事業(yè)單位將實施報告制和問責制，績效評價的結果也將被予以公開，而受到廣大社會公眾的監(jiān)督。從這個角度而言，績效評價的結果無疑將成為事業(yè)單位決策和績效考核評價的依據，成為財政安排以后年度預算的依據，促進預算績效管理工作求突破、上臺階、見成效。
可以相信，在新《預算法》頒布執(zhí)行后，預算支出的績效約束力度將進一步加大。如何加強事業(yè)單位績效與預算管理的協調職能，筆者建議可以從以下幾個方面予以著手：
(一)注重細節(jié)，強化預算事前評估。
一個項目是不是合理，能否得到財政預算資金的支持，首先就應進行預算前評估。也就是說，事前評估工作是整個預算績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是整個預算閉環(huán)管理的起始階段。事前評估解決的是錢該不該花的問題，應該怎么花以及財政資金投入的風險因素。要防止預算資金不到位的情況，又要讓錢真的`花出效益來。以北京市財政局為例，在經過連續(xù)4年的預算前評估后，北京市財政局把一些不該上的項目予以了清退，并對一些沒有在財政公共支出預算中的費用和支出進行砍切處理，整個績效管理和預算管理都收到了非常好的效果?？冃Ч芾砉ぷ鞯耐该骰?，促進了事業(yè)單位的預算水平，也激發(fā)了整個事業(yè)單位的績效預算意識。其中，最明顯的例子就是以往的預算對事業(yè)單位而言，僅僅只是一個數字，而在實施績效與預算管理相結合的管理手段以后，事業(yè)單位的責任部門就需要對這個數據進行詳細詢問，以確定該數據是否具有合理性。在財政資金預算規(guī)劃中，只有具有績效高的項目才能優(yōu)先安排資金，在預算編制前的事前進行項目評估，可以為財政資金的合理配置提供參考依據，從而有效保障了納稅人的錢合理使用。這樣的職能轉變落地有聲。但是，當前我國預算績效評價工作的改革才起步，還有很多問題需要解決。例如，現在也不是所有的預算項目可以做預評估。但隨著改革的深入，未來所有申報財政資金的項目都將在預算績效管理過程中予以評估。
(二)加快研究建立預算績效指標體系，完善預算績效評價指標體。
系事業(yè)單位預算管理應覆蓋全所有預算部門與財政資金，對績效而言，也應如此。因此，事業(yè)單位在編制預算、執(zhí)行預算與控制預算的各個環(huán)節(jié)，都應將“績效”的觀念納入其中。在當前的社會經濟環(huán)境下，事業(yè)單位在農業(yè)、科技、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等重要行業(yè)的績效管理體系更應結合預算指標和評價指標來確定，構建覆蓋所有業(yè)務的共性和個性相結合的預算績效指標和評價指標體系。
(三)創(chuàng)新管理制度，完善預算績效管理的制度體系。
加速推動權責發(fā)生制的預算管理改革，以系統(tǒng)、真實和完整的目的來反映事業(yè)單位的績效。完善預算績效管理的制度體系，可以從以下幾個反面進行：積極地推動績效目標管理，形成事前、事中以及事后的閉環(huán)管控體系；為了加強預算的績效管理，事業(yè)單位還應積極培育第三方中介機構，并建立第三方中介機構庫，以方便對事業(yè)單位績效進行評價，從而有利于提高績效評價的公正度。最后，組織加強對中介機構的培訓，使其能夠為事業(yè)單位績效與預算管控的協調性提供較好的服務和幫助。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇二
（一）績效考核標準難制定，任務難量化。
標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來了難度，同時，考核內容的模糊不清，考核標準的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。
（二）考核結果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分。
事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結果不能有效地、清析地體現工作人員的績效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機制。
目前事業(yè)單位工資構成主要有兩大部分：基本工資（職務工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關聯，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調節(jié)和激勵作用。
（四）績效管理人員缺乏必要的培訓。
當前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓，績效考核工作就會出現偏差。績效考評不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的'整體發(fā)揮。
（五）績效考核的信息渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績效與預期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達到預期績效的原因，找到改進績效的方法更是無從談起。
績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結果應用這五個緊密聯系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關工作，改變過去單一的績效考核，把目標任務層層分解到各組織、各業(yè)務單元和員工中的每個人，使員工個人目標與團隊目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進單位經濟效益和社會效益的長足發(fā)展。
（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人。
由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質量優(yōu)劣。職工的工作積極性調動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應付績效考核指標。因此事業(yè)單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進行目標任務設計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織。進一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標任務考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。
（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用。
在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日?？冃Ч芾碇械募皶r交流與溝通，幫助職工改進業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責任和道德修養(yǎng)?？冃Ч芾淼倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中還存在的問題和產生這些問題的原因以及如何改進的方法。同時有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇三
組織績效源于員工績效，美國商業(yè)銀行領悟到這些，對于員工個人績效非常重視，注重員工個人能力培養(yǎng)，為其制定有效的職業(yè)成長計劃，不斷改進員工個人績效，最終使得美國商業(yè)銀行的綜合競爭力得以提高。
2．2考核內容完善。
相較我國考核內容來說，美國商業(yè)銀行非常清楚為什么考核，怎么考核，考核要達到什么樣的效果，并時常將考核內容跟組織發(fā)展聯系起來，而且通過考核結果做出相應的決策，達到了良好的效果。
2．3職責劃分明確。
我國的商業(yè)銀行職責劃分是不明確的，而美國恰恰相反，對于員工和經理的責任劃分清楚，并派專人提供輔導和反饋，讓員工和經理可以合作愉快，有時經理會幫助員工制定相應的目標，幫助員工實現其職業(yè)發(fā)展。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇四
針對上述的問題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績效計劃，是績效管理有組織有計劃地進行?？冃в媱澥强冃Ч芾硭膫€部分的第一步，是績效管理有序進行的第一步，要根據單位的實際情況進行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進行交流很熱溝通，制定出完整的、切實可行的績效計劃。建立系統(tǒng)科學的績效考核標準和體系關鍵在管理層，管理者要明確知道績效管理的重要性，并進行系統(tǒng)科學的理論學習，可以借鑒國外的管理方法和模式，結合我國實際情況加以運用，要根據實際情況的變動靈活調節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績效工資制。根據不同的崗位不同的工作制定不同的工資標準，制定完善的獎罰制度，把績效管理的考核結果與工作者的工資水平和職位變動相掛鉤，科學合理的調動工作人員的工作積極性和主動性，有效提高工作效率。加強民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務，促進信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。
加強事業(yè)單位的績效管理是我國社會主義市場經濟不斷發(fā)展的時代需要，我國的事業(yè)單位機構分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個領域，關系到每個人的生活以及社會的進步和發(fā)展。近年來，我國的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經在職能、服務性質等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務水平，還為社會創(chuàng)造了更多的經濟效益，這些都有賴于績效管理的改革創(chuàng)新。同時還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會資源的同時更好地為社會提供高效的服務。還可以中社會公眾積極參與到事業(yè)單位的社會監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會上的良好信譽和形象。
4結語。
綜上所述，績效管理對于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國事業(yè)單位的績效管理仍然在探索改進之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識到績效管理的重要性，積極推動績效管理的改革和創(chuàng)新，完善績效考核體系，加強績效評估，不斷促進績效管理的建設與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
參考文獻。
[1]鄒武,張義峰.對改制事業(yè)單位人力資源改革中的績效管理的探討[j].中國電子商務,（9）.
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇五
績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進等構成了事業(yè)單位績效管理的一個完整系統(tǒng)。雖然在績效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實施結果來看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個方面：
1.理論研究和實踐不足。
由于我國事業(yè)單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風，客觀上增加了事業(yè)單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡單地把績效管理等同于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績效管理只是獎金分配的制度依據，事業(yè)單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現了另一個在績效管理中存在的問題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績效指標和績效計劃定位模糊。
有些績效管理者將績效計劃和績效指標相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內在聯系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點都有所局限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執(zhí)行中，績效反饋與輔導缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導卻沒有到位，導致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實時了解績效管理在實際運行中的得失，對遇到的問題采取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績效考核結果反饋來實現的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運行情況來看，結果反饋這個環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導?！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o視”這一循環(huán)在績效考核的工作上出現，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發(fā)展，才能說實現了有效的績效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現錯誤認識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進員工工作業(yè)績，進而提升單位整體業(yè)績。
1.明確績效管理的目的和原則。
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴肅、科學、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護績效管理的執(zhí)行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數人的認同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長的指導作用。
2.制定有效績效指標。
管理人員應當著重進行細致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細資料，調查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責，同時使績效計劃和績效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標，需要可衡量而非抽象的績效指標，需要可評價而非籠統(tǒng)的績效指標。指標的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質量也要考量業(yè)績，既要評價個體也要評價團體，績效指標必須能夠實現。當然也要給予績效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標的變化而進行微調，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實現服務。
3.強調全系統(tǒng)控制。
績效管理實施的重點在于建立起科學的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設等關鍵節(jié)點。這一體系中的五個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機結合。通過五個環(huán)節(jié)的有機循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門則密切了與員工的聯系和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，并能夠及時、準確地發(fā)現員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績效結果的反饋與應用。
上文中已經提過績效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動態(tài)，了解當前管理中存在問題的有力措施，突出績效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應用手法使績效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質，為最終達到事業(yè)單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了扎實的`基礎。
對于事業(yè)單位中不同層級的人員應該開展不同側重點的績效管理培訓，這樣才能使全體人員在績效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標與單位目標之間的內在聯系，促進員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養(yǎng)績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓就更應該提高專業(yè)度，在必要的技術培訓基礎上，教導績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關注點放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實際績效上。
三、總結。
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內對事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經驗，結合事業(yè)單位的自身實際，運用更多的科學方法和技術手段來消除績效管理設計、運作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng)造的管理價值，為單位發(fā)展提供充足的內在動力。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇六
績效管理最早是國外企業(yè)采用的考核管理體系，后來發(fā)展到國外的一些公共管理部門，績效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀末出才被應用到我國的事業(yè)單位的管理過程中，我國對于績效管理的初次引進是在1995年，相對于外國來比起步時間晚，體系發(fā)展不成熟，應用不太廣泛。績效管理指的是各級的管理者以及員工為了高效地完成工作而進行的績效計劃制定、績效溝通、績效評價等一系列的內容從而達到績效的最優(yōu)管理的過程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎性的`工作，它對于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著十分重要的作用。總之，績效管理是一個系統(tǒng)科學的全面提高管理工作效率的過程和活動。就我國目前情況來看，我國大多數的事業(yè)單位對于績效管理方面的重視程度不夠，沒有形成系統(tǒng)、全面、完善的績效管理考核及評價的標準和體系。
我國對于績效管理的重視程度不夠，認識不全面?，F代的績效管理理論是一個完整的理論系統(tǒng)，它由四個部分組成，分別的績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，這四個部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無法構成完整的績效管理體系，然而一些單位沒有意識到績效管理的組織完整性，對于這四個環(huán)節(jié)了解不夠準確，一些單位缺少計劃和反饋的過程，一些單位實施和考核制度不完善，無法系統(tǒng)的進行管理。在管理的制度方面也存在很多問題。在人事管理方面，沒有按照規(guī)定合理的設置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現象，人員安排的分布不合理；對于人才的選拔沒有綜合的機制，擇優(yōu)競爭機制不完善，無法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質人才的產生和進一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結構優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無法發(fā)揮人才的激勵作用，事業(yè)單位采用統(tǒng)一標準的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無法調動工作人員的積極性和主動性，影響工作效率的提高?？冃гu價的體系不科學。考核的內容過于簡單，缺少制定的考核指標和標準，沒有根據實際情況制定正確的績效計劃，沒有針對性的考核指標，考核結果不準確，缺乏真實性和有效參考性?？己私嵌炔蝗?，沒能全面完整的對于工作效率進行評價和計算，忽略了周邊績效。考核結果落實不到位，考核結束之后沒有對于工作人員的工作進行相對應的獎勵和懲罰，導致績效管理實際作用效果太差，績效反饋不到位，工作人員對自己工作上出現的問題認識不到位，無法進行針對性的解決和改進。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇七
績效管理的理念在于系統(tǒng)性的對績效工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對財政支出績效管理理念的認識上存在偏差，對績效管理的認識止步于績效評價，而相關的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績效管理工作偏向于注重財政投入的結果，而弱化績效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費，為實現財政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國家的發(fā)展步伐。
2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏。
現如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現在兩方面，其一是有關績效評價缺乏統(tǒng)一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現在地方政府機構并未設有專門的財政支出績效管理部門，表現出對相關工作的不重視，有些部門雖設有專門機構，但人員配備不合理，相關制度制定未突出工作重點，績效管理數據庫建設不完備，相關配套設施的不跟進等。
3.財政支出績效管理作用未完全發(fā)揮。
財政支出績效管理作用未充分發(fā)揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執(zhí)行力的問題，主要表現為消極怠工以及相關部門的配合不協調，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來事倍功半的效果。
1.深入研究績效管理藝術，重新審視績效管理。
為改革優(yōu)化財政支出績效管理工作，地方政府部門應該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養(yǎng)，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎上，績效管理工作才能有效實施。
2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系。
針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應積極改進，修正不完備的`組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關部門應成立專家組進行統(tǒng)一制定，并經公眾試驗調查，達到足夠高的滿意度時，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評價標準在部門內加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協調。
3.積極促進績效管理作用發(fā)揮的最大化。
此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓，以提高績效管理人員的專業(yè)素質和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執(zhí)行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業(yè)的績效評價結果，改進和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績效管理的指導激勵性。
三、結語。
財政支出績效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結果，也關注財政支出效益，還關注財政支出過程，通過對財政支出的總體把握來掌控財政用度、優(yōu)化財產投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績效管理在理念、組織體系、應用和過程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對績效管理不斷地改進，不久的將來，我國的財政支出績效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇八
事業(yè)單位固定資產績效管理工作是為了提升事業(yè)單位固定資產績效管理工作的水平，促進事業(yè)單位固定資產保值、增值，更好地為事業(yè)單位發(fā)展而服務。然而在實際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產績效管理工作的時沒有明確目標，出現偏差。
1.2績效評價體系不完善或執(zhí)行不力。
事業(yè)單位固定資產管理的績效評價體系包括定量指標與定性指標體系。定量指標大致分為以下幾個方面。固定資產率、固定資產年增長率、固定資產完好率、固定資產維修率、固定資產使用率、固定資產盤虧率等指標；定性指標有管理制度建設考評、管理隊伍建設考評、固定資產購置、使用、處置的考評和固定資產賬實是否相符的考評等指標。然而這樣的績效考評指標不夠周密，比較簡單；并且，有些指標評價操作起來難度較大，而又沒有可取代的其他評價方式；再者，許多事業(yè)單位雖已建立評價體系卻沒有將績效評價落實，使得績效評價淪為空談。
1.3績效管理過程中缺少溝通協調。
當管理人員在固定資產績效管理過程中，各部門之間、上下級之間溝通不足。如此一來，對于固定資產績效管理的工作情況難以及時上傳下達，當管理過程中出現問題時，管理層沒能及時進行溝通，阻礙了管理工作順利進行。同時，不同部門間缺少對管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉，各部門缺乏有效的統(tǒng)一管理。
1.4績效考評結果不盡人意。
首先，落實固定資產績效考評單位，績效考評的結果往往并不理想，存在固定資產使用率較低、完好率不高、年維修率超標等問題。例如，購置固定資產后，固定資產經常處于動態(tài)變化過程，如存放地點改變、領用人變化、使用單位變換，許多事業(yè)單位固定資產領用不做記錄，歸還時手續(xù)不完備，資產流失損毀現象嚴重，固定資產完好率低。再如，事業(yè)單位固定資產績效管理工作中，時常出現部門占有使用演變?yōu)椴块T所有甚至個人所有的現象。例如，人員職位變更時，經常不按規(guī)定移交資產，造成公用資產被個人據為己有，導致固定資產丟失。其次，考評結果并沒有充分利用，常常只是應付式的考核，并沒有建立相應的激勵與約束機制。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇九
1.1明確績效考核評估目標。
績效考核主要是對職工工作業(yè)績和工作效果進行評估。其考核目標包括：
一是崗位履職完成情況；
二是工作目標完成情況；
三是工作完成效率高低；
四是工作效益的好壞。考核內容要既要全面反映職工個人的工作情況，也要求對職工的工作效益等方面有準確的體現。
1.2建立評估指標體系。
科學的績效評估指標應從以下幾個方面做起：首先，績效評估指標的制定應有考核人員和職工共同參與。其次，績效評估指標的制定應有科學的依據。要結合航海保障事業(yè)單位實際情況，制定一套適合單位的科學的職位分類制度，進一步建立健全崗位責任制，這是制定績效評估指標標準的直接依據。另外，按照不同的工作性質、不同的工作內容制定不同的指標，實行分級分類考核。
1.3績效評估指標體系的設置。
績效評估指標體系，就是反映職工從接到工作任務到完成工作任務中所發(fā)揮技能及完成效果的所有特征狀態(tài)指標的指標庫。按照不同工作性質和內容來看，考核評估指標庫應由定量和定性指標兩者組成，兩種指標考核用途及側重點有所不同。定量指標主要用于對職工一般性可以量化的工作進行考核，側重點在于工作結果的考核，而定性指標主要用于對職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側重點在于工作過程控制的'考核。按照每個職工工作崗位等級與類別，運用關鍵績效指標（kpi）方法對“德能勤績廉”進行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（ahp），對量化后的指標賦予不同的權重，加強設定指標的科學性。為使結果能夠被職工信服和采納，應達到幾個條件：
一是，根據分級分類管理層級，建立不同的指標庫；
二是進行不同層級人員考核時，對五大考核指標應給予不同的權重；
三是要將指標庫中指標明確定義，提高考核人員對其內涵的理解，避免不必要的分歧；
四是要把定量指標和定性指標有效結合，在完成可量化工作的基礎上，達到定性工作過程考量的目的，加強對比性考核，實現可操作性。
1.4對綜合部門職工的考核。
對綜合部門職工來說，由于其工作性質及內容上與業(yè)務部門不同，使用量化指標打分不能很好體現其工作完成情況，建議運用關鍵事件法進行考核，把關鍵事件作為工作考評分數的加分或者減分的事件，對其進行記錄，進而還可以分為若干相應的獎、懲事件等級。由于關鍵事件法所依據的并不是最近一段時間的表現，而是職工在整個年度中的表現，使績效考核的結果有確鑿的事實證據，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對應到職工的年度綜合考核中，按照一定加權計算方法算入總得分。
1.5職工年度考核。
職工年度考核可分為兩大塊內容，首先是對平時考核的綜合；再次為運用一定考核方法，按照“德能勤績廉”分類對職工進行綜合評估。
（1）對平時考核的綜合。為避免“近因效應”影響，可采取平時與年終考核相結合的方式。主要做法是將職工平時和年度多次考核的得分利用算法進行加權平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權重的方式進行設置，提高綜合算法準確性。
1.6考核結果反饋。
績效考核結果反饋是績效考核評估體系中重要的一環(huán)。其作用在于使領導與職工進行有效溝通，開展全方位的分析，促進個人和組織的雙提高。在溝通過程中，可以總結當前工作，分析取得的成績與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專業(yè)水平和服務意識等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達到改進職工個人工作績效，另一方面也有效的促進了整個單位績效的提高。
2.結束語。
為促進航海保障事業(yè)單位的健康發(fā)展，提升服務水平和管理能力，構建行之有效的考核體系是非常必要和重要的。一個適合航海保障事業(yè)單位的考核評估體系的建立，需要不斷的分析論證以及修訂完善，依據自身的特點分類實施，循序漸進，只有這樣，才能保持績效考核評估體系的有效性，最終才會對航海保障事業(yè)單位績效的提升發(fā)揮重要而關鍵的作用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十
3．1．1加強績效信息的收集分析收集績效信息并不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關聯的信息。
3．1．2績效的反饋與溝通績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，它的真正內涵并不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進行管理，為企業(yè)價值的實現奠定基礎。面對商業(yè)銀行的這種總、分行的管理模式，不利于分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發(fā)現問題、解決問題，最后影響到績效管理過程的進行。
3．1．3強化績效管理的實施因為績效管理的實施對于整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協調小分隊進行協調，以免不良情緒影響績效管理實施。
3．1．4注重績效考核結果的運用績效考核結果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解雇或調整崗位的依據；可以作為確定工資、獎勵的依據；可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓的依據。
3．2商業(yè)銀行的深化改革。
3．2．1實現產權結構多元化面對目前商業(yè)銀行的產權問題，其結構單一，治理不完善，最終導致銀行內部的監(jiān)管較為薄弱。因此，必須進行股份制，實現產權結構多樣化，從根本上促進商業(yè)銀行的最本質目標的實現。
3．2．2通過一定方式引入資金商業(yè)銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經營的積累外，還可發(fā)行股票或者政府注資等。
3．2．3通過一定手段約束不良資產的運行從2011年的數據看到，不良貸款的絕對額增加，商業(yè)銀行要想憑借自身能力化解著實困難，如果條件允許，可以適當考慮征得政府機關的支持，同時，也要加大監(jiān)管力度，防止不良貸款繼續(xù)滋生。
4結語。
現如今中國的經濟正不斷地向世界經濟熱浪中涌進，這樣的變化改變了金融行業(yè)的經營模式，尤其對銀行業(yè)的沖擊極大，因此，對于商業(yè)銀行的績效管理應給予相當的重視，對績效結果設置激勵體系，從促進員工績效入手來促進組織整體績效，最終實現組織的全面發(fā)展戰(zhàn)略目標。
主要參考文獻。
［1］林筠．績效管理［m］．西安：西安交通大學出版社，2006．。
［2］黃建中．績效管理中存在的問題及其對策［j］．經濟師，2008（5）。
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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十一
［摘要］本文通過查閱相關文獻對我國商業(yè)銀行現存的績效管理的現狀進行深入分析，發(fā)現存在的問題，本文希望借鑒發(fā)達國家商業(yè)銀行績效管理的先進經驗，結合本土情境為完善我國商業(yè)銀行的績效管理提出有效的對策和建議。
［關鍵詞］商業(yè)銀行；績效管理；管理體制。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十二
完善的法律法規(guī)是保證事業(yè)單位固定資產績效管理工作順利開展的重要基礎，現今我國雖然已出臺了《行政事業(yè)單位國有資產管理辦法》等相關法律法規(guī)，然而已有的法律法規(guī)對于事業(yè)單位固定資產績效管理的規(guī)定不夠全面，有時甚至模棱兩可，缺乏規(guī)范性。法律體系不完善，是事業(yè)單位固定資產績效管理體系不完善的重要原因，導致事業(yè)單位固定資產績效管理效率低下。同時，事業(yè)單位各級領導與管理者普遍存在“注重固定資產購置而忽略其管理”的落后思想觀念，尚未清楚意識到固定資產績效管理的重要性。同時，因為固定資產使用具有無償性，資產使用者使用起來沒有負擔，也就沒有考慮到經濟效益，管理意識淡薄。
2.2缺乏預算審批機制與監(jiān)督機制。
事業(yè)單位在購置資產時沒有建立嚴格的預算機制，貪多求新而盲目購置的問題普遍存在。有些事業(yè)單位各部門配備的固定資產超過實際工作需要，造成部分固定資產不能充分利用或閑置。同時，許多事業(yè)單位并未建立固定資產績效管理監(jiān)督機制，或監(jiān)督機制對管理工作缺乏應有的威懾力。管理工作得不到有效監(jiān)督，工作中出現紕漏，如使用時沒有按照規(guī)定手續(xù)領用造成不按時歸還或毀損丟失等情況得不到監(jiān)督糾正，使得管理水平難以提升。
2.3缺乏統(tǒng)一管理，資產共享機制不完善。
各類固定資產管理分屬各部門，缺乏有效的統(tǒng)一管理是固定資產績效管理目標不明確的重要原因。管理上的交叉，相互間又因為缺乏溝通造成“無人管理”或“重復管理”的問題。有些事業(yè)單位雖設立統(tǒng)一管理部門，但由于管理人員素質較低、監(jiān)督機制等制度缺失等原因導致工作效率低下，管理水平一直得不到提高。因為沒有統(tǒng)一的資產管理部門，閑置固定資產沒有建立共享制度或制度并不完善。因為增加固定資產使用率將會增加管理成本，所以許多部門寧愿固定資產閑置，也不愿調劑給其他部門或與其他部門共享。并且，大多數時候，在無償共享與獲取部門利益之間選擇，各部門多會選擇后者。
2.4管理隊伍質量欠佳，激勵與約束機制不健全。
事業(yè)單位固定資產績效管理工作中，普遍缺少專業(yè)人才。事業(yè)單位固定資產的管理人員，除了應具備經濟學、管理學的專業(yè)知識外，還應掌握統(tǒng)計學、會計學、計算機技術等知識，更好地為固定資產管理工作服務。然而現實情況是，絕大多數事業(yè)單位并沒有專業(yè)的固定資產管理人員，甚至管理人員常常由其他崗位人員調崗擔任或退休員工兼職。同時，管理人員缺乏系統(tǒng)的業(yè)務培訓，導致了管理隊伍總體素質不高，管理水平較低，責任意識不夠，成為制約事業(yè)單位固定資產績效管理工作順利進行的一個重要因素。同時，激勵與約束機制不完善使得事業(yè)單位固定資產績效管理工作難上加難。固定資產的管理制度應明確管理人員職責，對管理人員形成激勵與約束，規(guī)范管理人員工作，確保管理人員對待管理工作認真負責。然而實際上，不完善的制度對責任人的約束力低，即便制度有明確規(guī)定違規(guī)處罰，也經常出現制度執(zhí)行不力的'情況。
2.5會計數據不準確，賬實不符。
事業(yè)單位對于固定資產的采購及使用過程，并未形成及時有效的財務監(jiān)督機制，以致會計數據不準確，賬實不相符。事業(yè)單位普遍存在固定資產賬面與實際情況不符的現象，會計信息無法全面而真實地反映固定資產的全貌。這就影響了對固定資產績效管理的信息提供。
2.6經營性資產與非經營性資產混雜。
經營性資產與非經營性資產并存是我國事業(yè)單位固定資產的特點之一。雖然事業(yè)單位不以營利為目的，但實際上也有一部分經營性活動，如固定資產外租等。我國事業(yè)單位固定資產中含有一部分經營性資產，但非經營性資產和經營性資產沒有明確區(qū)分，為事業(yè)單位固定資產績效管理增加了難度。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十三
1、管理思想落后、手段單一。
為適應市場經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發(fā)展方向卻沒有進行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。
2、激勵機制形式化。
事業(yè)單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業(yè)績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學合理的、能真正體現人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數人員對績效考評制度不滿意，甚至出現抵觸情緒，這些問題主要表現在：一是考評標準較為籠統(tǒng)，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃。
人才的培養(yǎng)重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發(fā)展的市場經濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時，還應開發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務，創(chuàng)造更多的社會價值。但大多數的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
事業(yè)單位領導要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風，樹立現代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓和學習的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的'同時看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務，不斷創(chuàng)造新的價值；三是實現人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機制。
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績和表現；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優(yōu)秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養(yǎng)及發(fā)展的依據和條件。
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時俱進，既要與單位實際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢相適宜，又要符合市場經濟發(fā)展規(guī)律和現狀。
由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十四
銀行的績效管理是使銀行經營管理的各個層面在持續(xù)交流的過程中，為銀行持續(xù)創(chuàng)造價值做出可預見及評價的貢獻的一整套程序。其銀行實施績效管理的目標是“以價值最大化為目標，持續(xù)改進銀行各個層面的績效水平，實現員工績效與組織績效的有機融合，引導銀行提高核心競爭力，不斷超越競爭對手，推動組織戰(zhàn)略目標的實現。
目前，我國對于績效管理的一些常用方法，如kpi、平衡計分卡、述職制度等的理論研究已經比較成熟，但是對于這些方法如何有效地與實際結合，目前還在結合行業(yè)特點作進一步的研究。
國內招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績效管理的前列，大都已建立了以綜合經營計劃為前提和考核標準的績效體系；建設銀行也己建立了以經濟增加值為基礎的財務考評體系，總行推出了人事激勵與約束考評辦法；農業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財務考核，但其缺乏綜合經營計劃等基礎考核體系，總體而言，國內商業(yè)銀行在績效管理方面基于經營管理實際的深入探索和研究還比較少，根本上還是缺乏基于經營管理實際需求的全面分析，尚沒有建立起扎實的管理基礎，如完善的崗位評估機制等，也沒有形成能與先進管理理念有機結合的績效管理體系等。故此，目前國內銀行的'績效管理尚在初期階段，出現了不少的問題與缺陷。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十五
1．1．1從整體上看我國商業(yè)銀行采用績效管理使用的方法有關鍵績效指標、平衡積分卡等，相對而言，這些方法的理論已經較為成熟，但是如何將各種方法有機地結合在一起還并沒有真正的達到。整體來說，我國的商業(yè)銀行在實際運用績效管理過程中，并沒有真正的深入，而是浮于表面。
1．1．2從總資產上看根據金融信息提供商（以下簡稱snl）的報道，中國工商銀行是世界上排名第一的銀行，總資產達到3．062萬億美元。在這些全球排名前20位的銀行當中，美國和英國各占30％，而中國占了40％，其中包括中國的工行、建行、農行和中行。為全球銀行的排名。
1．2存在的問題。
總體上來看，我國商業(yè)銀行存在績效管理制度不足等問題，可以概括為“重考核，輕管理”。集體表現有以下幾個方面。
1．2．1績效目標與計劃方面首先，組織分配給各個部門的目標太多，導致戰(zhàn)略及價值導向不清楚。其次，在給定部門目標后，沒有將各項指標量化，使得員工缺乏對目標的明確認識。最后，到了績效考核時，組織只看重結果而不關心員工的職業(yè)發(fā)展，員工離職現象嚴重，影響組織整體績效。
1．2．2績效輔導與溝通方面首先，溝通過程不規(guī)范，溝通與輔導較少且無記錄可尋。其次，在溝通輔導過程中使用的方法不恰當，導致員工有不良情緒。最后，缺乏真正的績效輔導和溝通的計劃，即使有也不曾落實。
1．2．3績效考核與反饋方面績效考核方法單一，對于如何對員工考核想法不明確，內容及指標較為簡單，考核結果也是對同級員工之間的比較，沒有凸出不同級、不同崗員工之間的比較結果。但是我國商業(yè)銀行除上述一些銀行業(yè)共同存在的問題外，自身還有一些獨有的問題，如下。
（1）績效管理的本質理解不透徹。商業(yè)銀行定位模糊是因為其對為什么要進行考核沒有清晰的認識，只是為了考核而考核，要不然就是為了最終工資如何分配，這樣就太過片面。
（2）績效管理職責不明確。大多商業(yè)銀行沒有明確績效管理應有的職責，當出現問題時，大家一頭霧水滿把抓，導致整個體系無法運行?？傊?，我國商業(yè)銀行仍處于績效管理的初級階段，接下來還要不斷地突破、創(chuàng)新，在他行或他國的.經驗之上找到適合本國商業(yè)銀行的道路。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十六
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十七
1.1轉變觀念。
人力資源是影響國家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時對組織的生存和發(fā)展起到決定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調動工作人員的積極性和主動性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢，建立完善的人事管理新體制，實現人力資源的優(yōu)化配置，并通過一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓等，不斷的發(fā)現人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。
由于我國事業(yè)單位的特殊性質，國家頒布的相關政策對我國事業(yè)單位人力資源管理工作產生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二采取合理有效的措施，推進事業(yè)單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自主權，充分調動人力資源管理者的主觀能動性，三加強事業(yè)單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
1.3強化選人機制。
為了保證單位人員的質量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監(jiān)督，避免出現非正當的行為，在選拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。
1.4加強用人機制的靈活性。
為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個方面：
（1）應根據員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產生危機意識，創(chuàng)造一個積極進取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。
（2）事業(yè)單位的管理人員要給予員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發(fā)員工的潛能，促進人才的全面發(fā)展。
（3）應根據員工的特點，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
總之，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，建立完善的人力資源管理體系，這樣才能促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，筆者認為通過對事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的不斷探討，未來我國事業(yè)單位的人力資源管理一定會發(fā)展的越來越好，必然能夠為我國社會經濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十八
一、問題的提出。
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現狀的調查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。
績效是指人們?yōu)檫_成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經濟環(huán)境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。
三．績效管理在現代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導上，僅僅關注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導無異于本末倒置。在績效計劃和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績效考核。
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設計、確定考核指標時，要和員工一起對有關工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”