廣東薪酬調(diào)查報(bào)告(熱門18篇)

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    嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聦?shí)和數(shù)據(jù)是報(bào)告的重要支撐,可以通過調(diào)查、實(shí)證研究等方式獲得。在報(bào)告中,我們應(yīng)該注意邏輯性和連貫性,使讀者能夠清晰地理解報(bào)告的內(nèi)容。請大家根據(jù)報(bào)告的具體要求和要點(diǎn),靈活運(yùn)用以下范文中的相關(guān)內(nèi)容。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
    日前,廣州市人才研究院、廣州人力資源管理學(xué)會、南方人才市場等聯(lián)合公布了《廣東省薪酬福利調(diào)查報(bào)告》(下簡稱《報(bào)告》)?!秷?bào)告》顯示,廣東高、低級技術(shù)人才薪酬呈現(xiàn)兩極分化的趨勢,高級技術(shù)人才廣東供不應(yīng)求。
    其中,通訊/電信、醫(yī)藥/醫(yī)療設(shè)備行業(yè)、金融三大行業(yè)的薪酬水平穩(wěn)居29大行業(yè)前三位。
    本次調(diào)查范圍主要為廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、汕頭8個城市地區(qū),調(diào)查內(nèi)容涉及29個行業(yè)大類119個細(xì)分行業(yè),樣本總量達(dá)到1522143個。
    廣深整體薪酬水平仍低于京滬。
    《報(bào)告》分析,廣深兩地的社會整體薪酬水平仍低于京滬兩地,總體上來說,和京滬比較,廣東在吸引和保留中、高端人才方面仍處于劣勢。在廣東城市平均薪酬比較過程中,深圳比廣州高約3個百分點(diǎn),東莞和惠州則比廣州低3個百分點(diǎn)。而平均薪酬水平最低的城市為汕頭,比廣州低了11個百分點(diǎn)。
    調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,通訊/電信、醫(yī)藥/醫(yī)療設(shè)備、金融、貿(mào)易、原材料及加工、能源/電力、化學(xué)/化工、快速消費(fèi)品、電子技術(shù)和房地產(chǎn)等行業(yè)的薪酬水平分居29大行業(yè)前十名。其中,通訊/電信行業(yè)薪酬指數(shù)為125.91(參考指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)是100)。
    在民營、外資、中外合資、國企四類企業(yè)中,外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平最高,其總裁、總經(jīng)理年薪在27萬元左右。國企的薪酬水平在四類企業(yè)中最低,其總經(jīng)理的年薪不到15萬元。
    本科生最高月薪達(dá)到2萬元。
    在職位需求和人才的學(xué)歷方面,據(jù)調(diào)查,企業(yè)提供給本科畢業(yè)生的最高月薪達(dá)到0元。調(diào)查顯示,企業(yè)提供給大專、本科學(xué)歷層次的職位集中在1000-1500元至3500-5000元和5000-8000元至12000-20000元兩個薪酬階段,而大專、本科學(xué)歷人才薪酬預(yù)期集中在1500-2000元至3500-5000元階段。
    應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬心理預(yù)期不太成熟、稍欠理性,具體表現(xiàn)為:部分應(yīng)屆畢業(yè)生對自己的能力自信心不足,導(dǎo)致薪酬預(yù)期水平偏低,更有一部分應(yīng)屆畢業(yè)生對社會薪酬水平預(yù)期偏高,未能根據(jù)社會行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合自身能力來公平客觀地預(yù)計(jì)自己的薪酬。
    多數(shù)企業(yè)不將cpi作薪酬因素。
    在薪酬發(fā)布會現(xiàn)場,有關(guān)專家現(xiàn)場調(diào)查發(fā)現(xiàn),參會的近三百個人力資源管理者中不到一成人在調(diào)薪時考慮物價指數(shù)的影響。在薪酬結(jié)構(gòu)中,多數(shù)企業(yè)給員工的工資中,固定工資占了80%的比例。對此,亞洲國際大酒店人力資源總監(jiān)藍(lán)國慶指出,調(diào)薪應(yīng)考慮貨幣工資與實(shí)物工資相結(jié)合,精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。他認(rèn)為,“物價高漲時,企業(yè)只能漲工資,這是形勢發(fā)展的迫切需要?!?BR>    職位名稱平均月薪(元)。
    總裁/總經(jīng)理/ceo16541。
    cfo/財(cái)務(wù)總監(jiān)15990。
    人力資源總監(jiān)11865。
    市場總監(jiān)13602。
    研發(fā)總監(jiān)8080。
    采購經(jīng)理8133。
    市場/營銷經(jīng)理9488。
    客戶服務(wù)經(jīng)理7125。
    策劃經(jīng)理(非廣告業(yè))6691。
    硬件工程師3542。
    系統(tǒng)分析員5092。
    數(shù)據(jù)庫工程師4586。
    軟件工程師/程序員4293。
    電子工程師3581。
    編輯(非媒體行業(yè))3668。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
    據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),高端財(cái)務(wù)崗位和普通會計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計(jì)崗位80萬年薪難覓,普通會計(jì)崗位供大于求,找不到工作。 從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財(cái)務(wù)主管年薪為41293元,財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計(jì)的藍(lán)海,管理會計(jì)人才缺口300萬,而普通會計(jì)需求將減少2/3 。
    在cma頒證典禮上,周先生是拿證學(xué)員之一,周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景,曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司,他通過了全部英文cma考試,通過認(rèn)證后,他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé):公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報(bào)告,運(yùn)營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
    在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時首要考慮的因素時他說:“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,看這些學(xué)習(xí)的知識點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當(dāng)時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說:“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析,戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析,資源規(guī)劃優(yōu)化分析,用最優(yōu)的資源達(dá)到一個最低的成本等知識,對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?!?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等,想考取一個國際證書,以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,曾想考acca, 后來經(jīng)過了解,acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會計(jì),cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會計(jì), 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會計(jì)缺少,因此選擇了考cma。
    他考過cma后工作機(jī)會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高,如收到很多獵頭的電話,工作機(jī)會增加很多,職位不斷提升, 他在之前的公司工作時從一個報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān),進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司,隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,待遇也水漲船高。
    在周先生看來參加cma考試對財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,“如果企業(yè)里面一個財(cái)務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn),成為一名合格的總監(jiān),最基本要精通企業(yè) 的管理會計(jì)方面的知識,特別是管理會計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃,預(yù)算,差異分析,成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的,而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?!彼运麜浅VС制髽I(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
    周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用,他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來越青睞管理會計(jì)師了,目前中國財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計(jì)人才,已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計(jì)審計(jì)類認(rèn)證,而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險預(yù)估等,是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo,甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
    cma由于具有花費(fèi)時間少、課程實(shí)用、中英文語言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,cma會員薪水普遍很高,國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,職業(yè)前景也非常看好。據(jù)調(diào)查,美國注冊管理會計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
    調(diào)查發(fā)現(xiàn),金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯,隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展,企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛,導(dǎo)致人才之間競爭加劇,調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫,一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng),另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。
    金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%,保險行業(yè)有所升溫為6.5%,互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲H金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
    以上數(shù)據(jù)顯示,我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心,隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),傳統(tǒng)模式不再適用,人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才,人才的競爭是能力,對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象,我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識,無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
    金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多,導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看,相比較其他行業(yè)的離職率,依舊是流水線般的金融線,平均在職時間更短。
    頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來難題,另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
    基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間;外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明,金融行業(yè)雖然流動性高,但大多是行業(yè)內(nèi)部流動,跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
    每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽,以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù),有的背井離鄉(xiāng),有些打拼奮斗,沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好,老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心,沒特殊情況都想一直呆下去,可行業(yè)競爭太激烈,偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
    金融是個考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè),在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,也沒有侃侃而談的詞語接龍,只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,卻不習(xí)慣他們背后的拼搏,在這個提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里,我們真有必要看看自己的真本事。
    能力提高了,薪資自然就漲上去了;能力被認(rèn)可了,流動性再高也會被人搶來搶去,終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的,每次求職最不想提及的便是上份工作,因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職,這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
    行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士,哪里工資高哪里需要人才,另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機(jī)制里,沒有人會因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?BR>    身份是地位的象征,手段是能力的體現(xiàn),證書是臉面的裝飾。
    美國證監(jiān)會認(rèn)可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格;
    美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格;
    英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
    一位資深金融大咖,所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力,還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操,特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),不是浮夸的說法,而是肯定的欣賞。
    國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時,也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向,宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里,高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點(diǎn)話題,所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示:再提升自己!
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
    最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,20xx年第四季度,全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,緊追北京、上海和深圳。
    這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱,雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解,競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,北京職場競爭最激烈,成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
    珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國
    20xx年冬季,智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,根據(jù)平臺大數(shù)據(jù),結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)
    數(shù)據(jù)顯示,全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元,本季度平均薪酬繼續(xù)上升,環(huán)比上升幅度2.5%。
    《報(bào)告》認(rèn)為,求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,也是職級評定,獎金發(fā)放集中的時期,因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè),大多會通過提高薪酬水平來招募人才,也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
    從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
    值得注意的是,東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,平均薪酬超越廣州和???,從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看,東莞本季度薪酬上升,主要因高薪職位占比較多,8000元以上職位占比為29.2%,相比上一季度上升了2.2個百分點(diǎn)。
    招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一,絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長,以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,以10003元排名第三。
    從企業(yè)性質(zhì)來看,不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,薪酬的相對排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,為8323元,其次是合資企業(yè),平均薪酬為8247元,再次為上市公司,平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升,為8182元,位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民營的薪酬仍然最低,為7564元,絕對值相對上一季度有所上升。
    20xx年第四季度,智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,全國平均31人競爭一個崗位。
    從不同城市的競爭指數(shù)來看,在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中,20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,為86.4,競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
    沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升,但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力;另一方面,沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
    新一線城市處于高速發(fā)展階段,對人才的需求增長也較為明顯,這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看,成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,意味著人才的持續(xù)流入。
    新一線城市中,成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭較好,且生活環(huán)境舒適,也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
    報(bào)告稱,從整體來看,城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,但從競爭指數(shù)的變化上看,城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
    為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發(fā)布了《2014―度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。新快報(bào)記者獨(dú)家從報(bào)告中獲悉,今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩,318個職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達(dá)7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報(bào)告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。
    深圳平均月薪7261元排第一。
    廣東打工哪里強(qiáng)?
    據(jù)了解,這是南方人才市場連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年仍以珠三角七個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對象,調(diào)查總樣本量達(dá)186.61萬份,覆蓋《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個行業(yè)、318個職位。
    調(diào)查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據(jù)南方人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹,自開始統(tǒng)計(jì)廣東地區(qū)薪酬?duì)顩r以來,廣州的平均月薪水平僅高于深圳(當(dāng)年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。
    其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調(diào)查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比下降約為3.1%。
    員工薪酬哪家強(qiáng)?
    外商獨(dú)資企業(yè)月薪最高。
    本次調(diào)查中,來自民營企業(yè)的樣本占67%,股份制企業(yè)占17%,外商獨(dú)資企業(yè)和合資企業(yè)各占7%,國企占6%。結(jié)果顯示,外商獨(dú)資企業(yè)平均薪酬水平仍處領(lǐng)先地位,以6872元的平均月薪穩(wěn)居第一位;其次是中外合資企業(yè),以6393元的平均月薪位居第二;國有企業(yè)平均月薪約為6100元,民營企業(yè)平均薪酬水平最低,僅為5732元。
    匯總20至三年數(shù)據(jù),新快報(bào)記者發(fā)現(xiàn),員工平均月薪的大體格局是:外商獨(dú)資企業(yè)最高,其次為合資企業(yè),第三和第四是股份制企業(yè)、國有企業(yè),末尾為民營企業(yè)。其中,最高的外商獨(dú)資企業(yè)比民營企業(yè)的薪酬待遇高約2成。
    比方,同樣是市場總監(jiān),外資企業(yè)年度總收入可達(dá)31.15萬元,合資企業(yè)為30.90萬元,股份制企業(yè)為30.07萬元,而國企和民企則都低于30萬元,分別為27.52萬元、25.71萬元;又比方,同樣是會計(jì)(工作年限3年),外企月總收入為6184元,合資企業(yè)為5792元,股份制企業(yè)為5603元,國企為5700元,民企為5408元。
    哪些行業(yè)最多金?
    金融、咨詢與調(diào)查……。
    調(diào)查顯示,34個行業(yè)中月薪前五的行業(yè),依次是金融業(yè)(6921元)、咨詢與調(diào)查(6493元)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)(6184元)、電氣/電工機(jī)械及器材制造(5522元)、法律服務(wù)(5511元)。排名末五位的行業(yè)則有:農(nóng)、林、牧、漁業(yè)(4230元),娛樂業(yè)/體育業(yè)(4217元),文教體育用品制造業(yè)(4073元),交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)(3926元),儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造(3748元)。
    匯總近三年數(shù)據(jù),月薪都進(jìn)入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有:金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè);連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有:儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造,交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè),文教體育用品制造業(yè),娛樂業(yè)/體育業(yè),農(nóng)、林、牧、漁業(yè),采礦/地質(zhì)/金屬/石油,造紙及印刷制造業(yè),化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),居民服務(wù)業(yè)。
    1工資增幅放緩平均漲4%。
    報(bào)告的主要結(jié)論是廣東地區(qū)薪酬增幅明顯放緩。調(diào)查涉及的318個職位平均月薪仍保持有不同程度的增長,但增長幅度明顯放緩,增幅最高的約為15%,增幅最低的約為0.1%,所有(318個)職位的平均增幅約為4%。如果縱向?qū)Ρ冗^去三年數(shù)據(jù)更為明顯,今年318個職位最小增幅為0.1%,而20為0.32%,年為1.54%。
    新快報(bào)記者注意到,本次調(diào)查的186萬多個樣本中67%來源于民營企業(yè);從地區(qū)來看,55%樣本來源于廣州地區(qū)。此外,南方人才市場最近3年的調(diào)查報(bào)告中,均提到薪酬增幅總體放緩的趨勢。
    中國人才交流協(xié)會副秘書長、上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會秘書長朱慶陽分析認(rèn)為,企業(yè)給員工漲薪首要前提是企業(yè)要盈利,它才有漲薪的空間;其次,要有市場競爭,競爭才能激發(fā)企業(yè)動力,以漲薪留住人才,保持競爭力。近些年,經(jīng)濟(jì)大環(huán)境處調(diào)整期,且連續(xù)多年的用工等方面成本都在不斷上升,侵蝕了企業(yè)的利潤空間,因而整體工資增幅放緩也在情理之中。
    他建議,在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)周期里,作為員工應(yīng)側(cè)重于提升自身競爭力,尤其是所在行業(yè)的競爭力,“你有價值在提升,自然能換來與之相對應(yīng)的薪酬”。
    2本科收入與高中。
    差距縮小。
    據(jù)了解,本次調(diào)查樣本的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為:中大專學(xué)歷占31%,本科學(xué)歷占28%,中專學(xué)歷占19%,高中占8%,碩士占12%,博士占2%。報(bào)告提到,對比2012、和20這三年,不同學(xué)歷間的月均薪酬隨著學(xué)歷的上升而上升,但薪酬差距有明顯的縮小趨勢,尤其是高中、中專、大專與本科之間的差距。近年來企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大,市場需求也促使了學(xué)歷間月均薪酬差距的縮小。
    朱慶陽說,近些年來,像一些技工院校就業(yè)率高于普通高校,部分專業(yè)薪酬都不遜色于大學(xué)本科生。他認(rèn)為,大學(xué)應(yīng)圍繞產(chǎn)業(yè)多培養(yǎng)應(yīng)用型人才,這樣培養(yǎng)出來的人方更能為市場所接收,與之對應(yīng)的,薪酬也會更合理。
    3服務(wù)業(yè)平均月薪。
    增幅迅速。
    本次調(diào)查還顯示,隨著近年來國家不斷增加對社會服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革,衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)、娛樂業(yè)/體育業(yè)、居民服務(wù)業(yè)等行業(yè)的平均月薪增幅迅速,平均增幅達(dá)到16.8%,而2013年這三類行業(yè)的月薪平均增幅約為7.1%。
    此外,廣電及文化藝術(shù)業(yè)、電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè)、電氣/電工機(jī)械及器材制造、采礦/地質(zhì)/金屬/石油和農(nóng)、林、牧、漁業(yè)等行業(yè)的漲幅也較大,漲幅處于13.3%-18.8%。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
    你的薪酬是超值,還是單位給你發(fā)少了?12日,廣東省人社廳首次發(fā)布2020年廣東省人力資源市場工資指導(dǎo)價位。按統(tǒng)計(jì)情況,本科生最高月薪指導(dǎo)價位為25778元,平均月薪指導(dǎo)價位是6505元。
    通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè),制造業(yè),批發(fā)和零售業(yè),電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析,最終測算出去年廣東勞動力工資指導(dǎo)價位。
    統(tǒng)計(jì)顯示,廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價位為12393元,最低為1239元,平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價位為27265元,最低為1496元,平均為6226元。
    平均工資指導(dǎo)價位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、煙草及其制品加工人員(13948元)。
    從企業(yè)屬性上看,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價位是10227元,中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。
    從學(xué)歷上看,研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價位為49299,最低為1344元,平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元,最低位1654元,平均為6505元;??谱罡邽?5699元,最低位1467元,平均為4495元。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
    通過對當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機(jī)械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查,了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況,為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
    東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
    三、調(diào)查時間段:20xx年3月至20xx年6月。
    1、同檔次公司的薪酬?duì)顩r:
    (1)東營市(除東營港外)同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況:
    各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下:
    修改日期:20xx-6-16
    表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期,試用期待遇最低600元,最高1500元,個別崗位的試用期工資面議,在此無法體現(xiàn);在正式工資中,最低的1200元,最高的5000元,個別特殊崗位的工資是面議,在此無法體現(xiàn)。綜合來看,各行業(yè),文職崗位工資水平普遍低于其他崗位,一般在1200-2200之間;技術(shù)性崗位工資最高,一般在2800以上;其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位,一般在2500元以上(這里指的是所有崗位的平均工資,之所以會達(dá)到這個高位,是因?yàn)閭€別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,通常達(dá)到5000以上,特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高)。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋,根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù),在7.5分位左右即試用工資1285左右,文職崗位1950左右,操作工崗位2650元左右,技術(shù)性崗位4200元左右;在50分位左右即試用工資1000左右,文職崗位1600左右,操作崗位2200左右,技術(shù)崗位3600左右。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的,只是具備參考價值,特此提示。(注:以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資)。
    (2)東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況:
    修改日期:20xx-6-16
    各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下:
    此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況,這是5家具有代表性的企業(yè),他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位,基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位,有很強(qiáng)的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看,東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200,最高2200;正式工資最低1600,最高6000以上;還有一些特殊的崗位,采取的是面議工資,此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣,各個崗位薪酬差距明顯,也表現(xiàn)為:文職崗位偏低,技術(shù)和一線操作崗位偏高,個別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外,??七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越,五險一金俱全,還有一些其它的隱性獎勵,工人的實(shí)際收入更高,從目前掌握的數(shù)據(jù),??频拇鲎罡?,平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格,在75分位以上,試用工資1800左右,正式工資3200左右(這里指的是所有崗位的平均工資,之所以會達(dá)到這個高位,是因?yàn)閭€別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,通常達(dá)到6500以上,特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高)。(注:以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資)。
    1、東營市地區(qū)(除東營港)各類企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較:
    以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖,從圖中可以很明顯的看出,所有行業(yè)在試用工資方面差別不大,而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位(個別技術(shù)性崗位的高薪將整個工資水平拉高,不具有代表性)。
    2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況:
    以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖,從圖中可以明顯的看出,所有企業(yè)在試用工資方面差距不大,其中??坪腿f達(dá)在正式工資方面明顯超過其他企業(yè),這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高,從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
    3、從東營市地區(qū)(除東營港)各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看,這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的,但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
    4、(1)東營市(除東營港外)上班、休班時間情況:
    修改日期:20xx-6-16
    (2)東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況:
    上面兩個圖表看出,東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度,一般過周末,而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度,相互出入比較大。
    根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較,我有如下建議:
    1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上,目前建議放在75分位處(平均試用工資1800,平均正式工資3200,之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工,有很多特殊的技術(shù)性崗位,一般是高薪人才才可勝任),使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平;便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
    2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度,建議把員工每月的休息時間定為6天,如不能達(dá)到6天,應(yīng)提高值班補(bǔ)助,以消除員工的心理落差,穩(wěn)定員工隊(duì)伍;貝斯特公司的送生日蛋糕活動,由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá),可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放;各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期,如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。
    3、由于東營港離市區(qū)較遠(yuǎn),生活購物的不便,公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利,如宿舍的各種生活配備盡量全面一些,配備公司班車,工作服發(fā)放及時,洗浴、洗衣、娛樂、運(yùn)動設(shè)施配齊??紤]到東營港的蚊子較多,如在每個床鋪配上一頂蚊帳,可顯得人性化一點(diǎn)。
    4、整個東營港現(xiàn)處于建設(shè)階段,各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂設(shè)施等匱乏,公共交通缺乏,這些問題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難,加之東營港附近人口稀少,則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段,各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁,如想留住人才為我所用,公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。
    5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn),75分位不行的話,可以考慮80分位,甚至更高。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
    公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平,在以能力為主的基礎(chǔ)上,以職位定工資。從而做到相對公平,并且薪資實(shí)行保密,統(tǒng)一政策,分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù),通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系,提升人才市場競爭能力,以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才,最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī),以崗位績效管理為依據(jù),來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序,提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
    2、薪資組成。
    (1)薪資一般可分成固定薪酬(月度職務(wù)工資)、可變薪酬(績效考評獎金)、福利薪酬(住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等),市場通行的比例是55:30:15,本公司在20xx年建議按65:30:5比例劃分。
    (2)員工薪資由基本工資+基本津貼(交通、通訊等)+福利補(bǔ)貼(工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補(bǔ)充保險等)+地區(qū)補(bǔ)貼組成。
    (3)月基本工資由崗位工資與績效工資組成,崗位工資計(jì)算方法如下:調(diào)整后的年基本工資×70%,再除以12,每月按時發(fā)放;績效工資按每半年考核發(fā)放。
    3、崗位工資的確定。
    (1)在新錄用員工崗位工資的確定方面:對于新錄用員工,由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍,參照市場勞動力價格,并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點(diǎn),需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
    (2)在崗位變動的員工崗位工資的確定方面:崗位變動的員工按變動后該崗位的分值,及其績效考評結(jié)果,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
    (3)在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面:員工一般會有3個月的考察期,三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定,由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。
    (4)在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面:新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書,報(bào)請公司職務(wù)評估委員會審議評估,在得出崗位分值后,由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》,并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實(shí)行“無級調(diào)資”,原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
    4、工資結(jié)算與發(fā)放程序。
    公司實(shí)行先工作,后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度,每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算,以自然月度為結(jié)算單位,每月10日做出工資明細(xì)表,12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面,每月工資明細(xì)表由勞資員造冊,并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計(jì)算,每月工作日以20天計(jì)算,帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金)和個人所得稅由公司代扣代繳。
    5、加班管理。
    班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對于加班后的調(diào)休,員工需要填寫《員工請假審批表》,《員工請假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案;調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個月內(nèi)調(diào)休完畢,過期作廢。而公司部門副經(jīng)理(含部門副經(jīng)理)以上管理人員加班是義務(wù)的,只不過是一年增加3天休假。
    6、薪酬保密原則。
    公司實(shí)行工資保密制度,公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息,如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問,違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,如有疑問也可直接向人力資源部問。
    1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度。
    薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。
    2、薪酬缺乏科學(xué)性。
    員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系,雖然公司實(shí)行了績效考核制度,為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo),但是整個考核體系還存在許多問題,比如人為因素太大,考核指標(biāo)不合理,考核結(jié)果不反饋,所以整體實(shí)施效果不是很好,也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外,由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳,除了部門領(lǐng)導(dǎo)外,許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%,由于考評制度的模糊性,員工只能被動地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中,沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。
    3、薪酬缺乏全面型。
    力資本投資對公司發(fā)展的重要性;員工發(fā)展的渠道不夠暢通,對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向,直接后果是員工對前途信心不足。
    1、發(fā)揮激勵機(jī)制作用。
    激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象,在設(shè)計(jì)薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵,才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工,設(shè)計(jì)不同的激勵制度。
    對于一線員工而言,由于其低層次需求更加強(qiáng)烈,應(yīng)該主要以金錢激勵為主,滿足其基本的生活開支,當(dāng)然,也應(yīng)輔以一定的精神激勵,使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,培養(yǎng)其忠于企業(yè),為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
    對于管理人員來說,由于其大多為知識型員工,故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上,更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會,滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面,可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效,并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面,在培養(yǎng)員工能力提高的同時,也要輔以較高水平的報(bào)酬,防止為她人做嫁衣裳,留住這些可用之才,為己所用。
    對于技術(shù)人員而言,由于其成就需要特別強(qiáng)烈,公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要,可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性,可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
    2、引入全面薪酬體系。
    公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下,員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高,公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè),努力營造一個積極向上,并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍,給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺,讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時,有一種在為社會做貢獻(xiàn)的'成就感和崇高感。具體操作主要包括:強(qiáng)化修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,積極防止人力資本貶值;營造良好的企業(yè)文化;更多的情感關(guān)注。
    3、建立有效溝通機(jī)制。
    間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度,提薪或獎金發(fā)放不公開,其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績效之間的聯(lián)系,員工既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn),這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此,建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法,也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵機(jī)制的重要手段。
    4、通過薪酬市場調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬水平。
    薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查,以了解市場薪酬水平及動態(tài),尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實(shí)踐證明,一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
    所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)",就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
    據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹,目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式,即將職位分成30多個級別,甚至50多個級別,員工逐級提升職位,員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績,第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如,將整個職位總共分成8個級別,規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元,副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績,就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出,甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。
    試行"寬帶薪酬"后,公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情,尤其剛進(jìn)公司的"小員工",欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力,礙于臉面不想輸給低職位員工,表現(xiàn)出極大的工作熱情。
    在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個要素是:1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性。
    市場競爭性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。
    內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平,通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價,設(shè)計(jì)合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法,通過崗位評估,算出各崗位的點(diǎn)數(shù),通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
    根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級別的基礎(chǔ),然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果,多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同,到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系,是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
    中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制,缺乏激勵機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理,但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如:在制藥型企業(yè),人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員,這是兩種不同的人員群體,人力資源顧問會做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長,所以,它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合,如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理,企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
    不過,在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣,這可能也是中國特點(diǎn)??鐕?,在它的國外機(jī)構(gòu),工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高,但是,在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。
    在中國,寬帶薪酬管理能解決一個問題,就是一種崗位不僅僅只有一個級別,然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路,有不同的級別,這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
    寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。
    人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時,經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理,結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn):
    在咨詢工作中,做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題,很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前,先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
    崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思,也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任,責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中,然后企業(yè)只講員工做什么,不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件,文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定,但是,實(shí)際上說的是職,而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系,花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
    內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻(xiàn),基本上,所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大,崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
    寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是,這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級別矩陣,建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè),通常企業(yè)級別是:總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等,非常簡單,實(shí)際上不同的部門主任之間,科員之間的責(zé)任大少也有差異,這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。
    有些企業(yè),自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機(jī)制,就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜,工資成本增長了,不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查,這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案,在咨詢項(xiàng)目開始前對員工進(jìn)行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多,去公司又做了一次問卷調(diào)查,調(diào)查員工對薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度,這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比,本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn),反而更糟糕。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
    很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高,技術(shù)好,全都是行業(yè)中的精英,羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
    在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)帷5菨摱阍谶@股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
    小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生,往年十一月底左右,就順利地與ibm簽了約,到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,他一臉輕松,往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個月的實(shí)習(xí),公司就有意錄用,最后與公司順利簽約,起薪6000元。
    固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn),但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,截止到5月中旬,已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說:“目前沒有簽約的不到十個人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的均勻薪酬在3000元,與往年同專業(yè)的工資相比,小幅上升,往年的薪酬大約在2500元左右。
    大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,就逐漸往下走,20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期,部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,但是,到20xx年年底,整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度,呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,其中一般員工薪酬均勻增長7%,經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說:“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點(diǎn)?!?BR>    sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。sp利潤飆升,從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大,職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,形成明顯的總量拉動。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,人才爭奪競爭激烈,企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才,薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場的巨大容量,它對整個it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。
    薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利,今年一個明顯的趨勢時,企業(yè)員工的變動收進(jìn)比重逐漸增大。變動收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,這也是由于高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評,以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
    變動收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工,事實(shí)上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬,但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上,就是不跑,也比別人跑得快,所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,那么股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
    為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性,我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題,就這些問題而展開分析,并提出改進(jìn)的建議。
    某公司新建于20xx年,位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè),屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元,公司有兩大股東各占50%股份,由其中一個股東擔(dān)任法人代表,并管理公司日常事務(wù)。
    (1)薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
    (2)薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成,往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中,不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度,而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的,有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整,如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等,設(shè)計(jì)人員對前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時的背景缺乏認(rèn)識,為了緩解薪酬改革的矛盾,減少薪酬調(diào)整的影響面,而不敢全盤推翻前任的工作成果,這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性,把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣,降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用,甚至有可能前后抵觸,產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
    (3)忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象,每到歲末發(fā)年終獎時,各員工均領(lǐng)到一個紅包,之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密,因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r,了解渠道只能依靠道聽途說,由此易造成誤會,往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平,認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值,很容易心態(tài)失衡,漸漸浮躁,無法有力完成后續(xù)工作。
    由此引發(fā)的問題是,企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式,獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),強(qiáng)化員工的高績效行為,但員工卻不能正確理解。
    (4)員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上,人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此,企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道,必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,無法安心工作,這為人才的充分利用帶來隱患。
    薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括,就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級,薪酬的計(jì)量就以此等級作為主要依據(jù),體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下,目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作,也往往成為“走過場”,即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
    根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題,需要對癥下藥,制定相適應(yīng)的對策,以優(yōu)化目前的薪酬體系,達(dá)到激勵員工的目的。
    建立人力資本運(yùn)營機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū),該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義。
    認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。
    (3)引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
    (4)改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法,發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn),制定出符合本企業(yè)的薪酬制度,實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
    杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告,共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報(bào)報(bào)道,該報(bào)告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析,下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。
    互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
    部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
    人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
    國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。
    另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機(jī)制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
    杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
    究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強(qiáng),企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
    近日,結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù),發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。
    該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進(jìn)行分析,十大熱門行業(yè)中,薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
    在深圳,沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,所以,房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),整體平均工資已將近9k,最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
    整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。
    根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上,排名第一,跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
    從深圳各個區(qū)域看來,就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議:如果你還是應(yīng)屆生,請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者,那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
    從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點(diǎn)左右。
    其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
    據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時6個月,協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
    本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
    據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
    預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
    報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
    在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
    據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
    在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
    在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五
    株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,多年經(jīng)營,幾經(jīng)周折,從“安踏”品牌塑造,成長,壯大至近年的市場收縮調(diào)整,至今,已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機(jī)制,全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂,以及全面推行績效考核機(jī)制,人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
    公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
    通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析,力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入,年度收入,年度總收入,以及公司現(xiàn)有薪酬體系,崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
    3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
    (略)。
    3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
    (略)。
    3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
    (略)。
    株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
    本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。
    6.1現(xiàn)存問題。
    在20xx年薪酬體系中,公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來,逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
    6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、
    其二,自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案,達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差,在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
    6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。
    6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:。
    在同樣崗位職責(zé)的兩位員工,盡管系數(shù)相同,但兩個人因?yàn)槠脚_系數(shù)設(shè)定不同,而導(dǎo)致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時,隨著行業(yè)市場收縮,市場占有率下降,業(yè)績拓展幾近于零,原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中,其原平臺系數(shù)一旦隨之降低,將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù),則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
    6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤,直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前,各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。
    6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。
    7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案,或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。
    7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。
    4.建立并完善的薪酬管理體系;。
    5.2具體措施。
    5.2.1明確化:。
    四是明確薪酬異動的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下,在同職級中,個人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
    5.2.2。合理化。
    5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作,但是執(zhí)行過程中,公司高層個人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定,直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性,使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來,顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
    5.2.3、多樣化。
    綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況,來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制,對于部分合并的崗位,對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工,尤其是自營區(qū)域終端管理人員,應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地,或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。
    5.2.4、體系化。
    5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細(xì)則,創(chuàng)立“獎金池”;。
    以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的,并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
    人力資源部:xxx。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十六
    為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,調(diào)查從x年3月份開始,對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個別訪談,調(diào)研發(fā)現(xiàn):公司員工對薪酬福利方面有如下不滿:,太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,提出了解決方案。
    第一部分調(diào)查目的。
    vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
    但最近兩年有個深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
    (1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的管理問題。
    (2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
    (3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
    (4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
    (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
    第二部分調(diào)查與分析方法說明。
    (1)選樣方式:全員普查。
    (2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
    (3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。
    2.問卷設(shè)計(jì)說明。
    (1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,因此,針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
    (2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
    3.數(shù)據(jù)分類說明。
    (1)由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設(shè)為關(guān)鍵崗位,其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關(guān)鍵崗位群占82.1%,這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
    (2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí),將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。
    4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
    (1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,有效樣本為28個,缺省值為8。
    (2)單個選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
    (3)填多個選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十七
    公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少?
    與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行,能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
    在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息?!巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容:
    行業(yè)市場薪酬整體定位;
    職能序列市場薪酬比較;
    通過參考這三部分信息,您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時,您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。
    在參考市場信息的時候,您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時,您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里,我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時,請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
    在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。
    10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
    如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》,前者包含對應(yīng)的條目的專家點(diǎn)評部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時,您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結(jié)果,并會得到最有價值的針對性的點(diǎn)評信息。
    我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵,以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
    希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
    對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
    1、確定特定崗位的薪酬水平。
    在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時,客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中,我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
    2、設(shè)計(jì)福利及勞動政策。
    廣東薪酬調(diào)查報(bào)告篇十八
    紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
    田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
    夏威夷州—119,167。
    加利福尼亞州—116,831。
    阿拉斯加州—107,500。
    康捏狄克州—105833。
    馬塞諸塞州--105750。
    蒙大拿州--105000。
    俄勒岡州--102500。
    哥倫比亞特區(qū)99167。
    夏威夷州—96786。
    加利福尼亞州—89884。
    華盛頓特區(qū)—83500。
    俄勒岡州--81409。
    阿拉斯加州—80357。
    馬塞諸塞州--75864。
    內(nèi)華達(dá)州--73919。
    新澤西州—73571。
    北達(dá)科他州–44286。
    愛荷華州–52635。
    阿肯色州–53474。
    亞拉巴馬州–53726。
    密西西比州–53768。
    猶他州–54000。
    南達(dá)得他州–55500。
    密蘇里州--56285。
    加利福尼亞州—121000。
    新澤西州—120357。
    肯塔基州—118750。
    俄亥俄州—111500。
    紐約州—109900。
    馬里蘭州—108929。
    印第安納州—108000。
    內(nèi)華達(dá)州--106000。
    俄克拉荷馬州--60000。
    路易斯安那州--67500。
    明尼蘇達(dá)州--73333。
    田納西州--75500。
    密歇根州--93056。
    西弗吉尼亞州--93750。
    華盛頓州--94500。
    南卡羅來納州--95833。
    愛荷華州–55026。
    南達(dá)科他州–55615。
    猶他州–57179。
    亞拉巴馬州–57456。
    密西西比州–57982。
    田納西州–58166。
    阿肯色州–59879。
    堪薩斯州--60480。
    康涅狄格州--61324。
    馬薩諸塞州–57679。
    阿拉斯加州–57500。
    華盛頓州–56630。
    南達(dá)科他州–55500。
    內(nèi)華達(dá)州–55278。
    俄勒岡州–55000。
    新澤西--54415。