可以體現(xiàn)出自身的成長和進步。然后，我們應(yīng)該思考小編為大家整理了一些總結(jié)范文，希望能夠給大家寫總結(jié)提供一些參考和借鑒的思路。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇一
一個人在有限的時間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二
1、不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
2、深究候選人在特定項目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
3、識別工作經(jīng)歷的時間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
4、從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
5、深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動機、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇三
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(2)意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;。
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;。
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會關(guān)系、成就和榮譽等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;。
另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“or”(或者)與“and”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“and”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇四
面對大量簡歷,hr能否在較短的時間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進入下一輪測試,對于有效的招聘來說有著決定性意義。下面，小編為大家分享招聘人員招聘準(zhǔn)確篩選簡歷的方法，希望對大家與偶所幫助!
1.忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。
如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經(jīng)驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
2.被某些獎項或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
3.被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
4.未注意到跳槽不合邏輯。比如，有些候選人從知名外資企業(yè)跳槽到很小的私營企業(yè)，職位名稱和工作內(nèi)容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，為什么對方要跳槽到這個企業(yè)?如果細問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密。
5.只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的'工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
6.有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。
也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。
員工在寫簡歷時，當(dāng)然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官, 如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
7.看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
8.忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
9.忽略簡歷中的時間空檔。一般情況下，簡歷中顯示的工作經(jīng)歷在時間上是相連接的，但有些候選人在簡歷中顯示的工作經(jīng)歷卻有很大時間空檔。
10.忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當(dāng)候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗經(jīng)歷等信息。
這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11.夸大自己的工作職責(zé)，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會議組織、記錄會議紀(jì)要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經(jīng)理。
1.深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動機、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
2.水往低處流，人往高處走，候選人如果來你這里應(yīng)聘更高的職位，能否勝任?這在以前的公司沒有檢驗過，在當(dāng)前崗位也沒檢驗過，因此要探尋候選人的各項潛力指標(biāo)。
那如何從簡歷中判斷出候選人的潛力呢?常見的判斷要點如：以前的業(yè)績、以前的晉升經(jīng)歷、以前換一個全新崗位后的挑戰(zhàn)與工作成就、快速學(xué)習(xí)能力、強烈的求職動機、在知名公司的任職，獲得各種獎項等。
一般來說，一個有很強學(xué)習(xí)能力，能在不同崗位都有好的業(yè)績，能不斷適應(yīng)新環(huán)境和新鮮事物的人，能勝任新崗位的潛力就更大，反之則反是。
3.作為考官，當(dāng)面對讓你心動的光環(huán)(高學(xué)歷，名校，知名外企，高職位，海歸，特殊經(jīng)歷，成就)時，要保持警惕和頭腦清醒，堅持按照既有流程完成面試，要用事先準(zhǔn)備好的面試指南認(rèn)真詢問，且不可因為某個光環(huán)的存在而使面試流于形式，過早下結(jié)論。
4.不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
5.深究候選人在特定項目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
6.識別工作經(jīng)歷的時間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
7.從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎?如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇五
hr在篩選有工作經(jīng)驗的求職者的簡歷時，最主要考量以下幾個因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強工作過，大多hr自然會眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗，并且還會考察所帶領(lǐng)團隊的人數(shù)。最重要的一點是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會進入hr的簡歷“精讀”時間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項目，但卻是簡歷中的加分項目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財務(wù)會計等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇六
引導(dǎo)語：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷，要體現(xiàn)出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩(wěn)定型、身體狀況以及態(tài)度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何篩選簡歷，歡迎閱讀!
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來說，名牌學(xué)府門檻較高，能進入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著能力強。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。
知名企業(yè)里面有先進的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國際聯(lián)號和國內(nèi)酒店之分，國際聯(lián)號的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業(yè)畢竟少數(shù)，所以如果簡歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。
一個人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)扎實，相對于那些“半路出家”，專業(yè)基礎(chǔ)不夠的經(jīng)理人來說，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗，往往會很容易被客戶看中。
即便現(xiàn)在對于職場人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們?nèi)匀徊幌矚g那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對于個人職場聲譽這種事，需要小心謹(jǐn)慎對待。在獵頭看來，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價值的。但如果一個職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會把這類安于現(xiàn)狀的職場人定義為不思進取。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和hr都不是傻子，不可能花錢養(yǎng)無用之人。每個經(jīng)理人都是有身價的，就看你是否請的起。獵頭圈子里有句話說：只要你出的起錢，美國總統(tǒng)都可以來幫你做事。
客戶在委托獵頭找人的時候會明確表示，需要候選人會外語，即便一年到頭也遇不上幾個老外。當(dāng)然，如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業(yè)來說。很多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非?？上Я恕Ｓ袝r候，外語對于經(jīng)理人的身價有倍增的作用。
現(xiàn)在社會，工作壓力很大，信息也是千變?nèi)f化，對人的要求變的越來越高，這也對人的.身體素質(zhì)提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強的時候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過55歲，在這個人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶很擔(dān)憂候選人精力不濟，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時候會阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢、經(jīng)驗優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常亂，結(jié)果肯定會被獵頭顧問pass掉。
有不少高級人才認(rèn)為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態(tài)度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇七
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇八
某企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)自己團隊近一年業(yè)績發(fā)展緩慢，人員匹配不夠完整，薪資管理也存在很多問題，想招聘一名實力很強的人力資源總監(jiān)。
在簡歷篩選中發(fā)現(xiàn)一名很有資歷的的候選人，曾經(jīng)在某知名跨國企業(yè)擔(dān)任過人力資源總監(jiān)，擁有某名牌大學(xué)的mba學(xué)位，于是該老板很快和該候選人進行邀約面試。
老板對該候選人在某跨國公司的薪酬考核體系的建立以及專業(yè)水平進行提問，老板對候選人的回答深表滿意，沒有對其他進行深入了解。同時對其他候選人象征性的完成了面試。于是，該候選人很快成功入職。
入職后立即挑大梁，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)薪資和考核體系改革，結(jié)果三個月后全公司上下怨聲載道，改革幾乎陷入絕境。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇九
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些hr經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P(guān)性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述，有利于幫助hr經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園招聘，去年獨立完成了200個應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責(zé)前面的動詞很關(guān)鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認(rèn)真看看簡歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏?fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助hr經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求?？匆粋€人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標(biāo)。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十一
比如，可以通過年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個條件同時出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十二
1、只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
2、有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。員工在寫簡歷時，當(dāng)然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官，如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
3、看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
5、忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經(jīng)驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
6、被某些獎項或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
7、被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
10、忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當(dāng)候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗經(jīng)歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11、夸大自己的'工作職責(zé)，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會議組織、記錄會議紀(jì)要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經(jīng)理。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十三
首先聲明，這些說法只是我的經(jīng)驗，不一定具代表性。
基層：
不含技術(shù)性的基層職位發(fā)布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現(xiàn)實的，通常都是hr部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。
具有技術(shù)性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關(guān)部門的主管會同，就專業(yè)了解一下。
招聘畢業(yè)的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學(xué)校的東西在實際應(yīng)用中是遠遠不足的，具備一定的相關(guān)知識之外，更在乎這些人的個性、態(tài)度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的學(xué)習(xí)。
中層：
有一次我要招聘部門經(jīng)理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當(dāng)我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應(yīng)聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情；后來還是交給hr部門。
不過就我所知，他們也不可能一個一個看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表hr細看了；就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除hr部門的人就真的了解職位需要的技能。
這種情況下，想要簡歷被pickup，第一關(guān)要說服的人，是hr部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是hr部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，hr覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被hr找出來的，就算是老板喜歡的，也沒機會了。
高層：
高對我們來說層人才只有三種渠道，介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會在網(wǎng)上發(fā)布，那是很不得已的事情，一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網(wǎng)上的.中高簡歷hr會細看。
高層人才我們也不叫面試，會說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至bmw到機場去接。
如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡歷啊，群面啊，拿畢業(yè)證書亂七八糟的事情，我個人覺得不如別去了。
據(jù)我所知，基層中層的員工，hr有時候也會把他們認(rèn)識的親戚朋友的簡歷安插進來，這時候其他的人才就只能靠邊站，因為在這一個職缺的面試中，只有hr的熟人才是最好的，更好的人的簡歷，會被hr略掉刪掉。
至于如何不被刪掉，我個人覺得一部分是運氣，一部分是hr的個人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測hr喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。
現(xiàn)在很多教人怎么寫簡歷的，網(wǎng)上很多，我覺得也就是對這種情況盡盡人事，最后還是聽天命吧。
例如我認(rèn)識一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”：務(wù)必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長得美麗……都沒有，那就回家自食其力?；蛟S是一句玩笑話，但是也多少反映部分現(xiàn)實。
應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷網(wǎng)提供本文供廣大畢業(yè)生參考，同時還想看更多。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十四
簡歷要控制在一頁之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認(rèn)真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這吃飯，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國人善于遣詞造句，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，信手拈來，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’。
在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認(rèn)為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十五
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
?求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經(jīng)驗。
工作經(jīng)驗：2年。
工作經(jīng)歷：
7---20116鳳凰公司倉庫主管。
1.負(fù)責(zé)進出貨把關(guān)。
2.負(fù)責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負(fù)責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
?教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時間：2011-6。
第一外語：水平：普通。
計算機能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
?自我評價。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十六
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時間。招聘專員動輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計：人力資源從業(yè)者每天要花費至少1-3小時，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因為網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因為本身是it行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進行簡歷自動歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時還可以自動對郵件進行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進行快速篩選。還可以進行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進行篩選，而且只需要輕點鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負(fù)責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計好的條件進行初步率選，然后各個部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個更高的加速度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十七
簡歷投遞先別急，建議用這六點自查!
1.篇幅是否過長?
hr時間有限，通常要在很短的時間里看很多的簡歷，如果簡歷過長或者重點不突出，重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，hr會感到你的能力就只有這些了，其他就不必再看了。
2.簡歷是否完整?
工作經(jīng)驗在招聘當(dāng)中是很被hr看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是出現(xiàn)近一兩年的工作經(jīng)歷“空白期”，讓人心生疑竇之際也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，失去了再看下去的想法。即便你真的有“職業(yè)空白期”，也請略作說明，這樣做至少可以為自己贏得一個面試的機會。
3.表述是否過于簡略?
有一些人的簡歷相當(dāng)簡單，工作經(jīng)歷只寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊荆屓丝吹胶罅私獾男畔嵲谟邢?，那么也不會再進一步考慮了。簡歷是得“簡”，但是也要“簡而有力”。“簡”到讓hr無法了解你的地步，那你也真的沒有必要前來面試了。
4.是否出現(xiàn)明顯錯誤?
尤其是一些時間上的錯誤，比方說出生年月上有明顯錯誤，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，甚至有的算下來從十一二歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷立馬就會被hr拋棄。
5.附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交簡歷時郵件標(biāo)題只寫“應(yīng)聘”或“個人簡歷”，簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果應(yīng)聘者的簡歷很多，hr會把帶附件或者標(biāo)題不明確的簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，時間緊就根本不予理會了。
另外，希望大家盡量不要使用附件投遞簡歷，因為這很有可能被認(rèn)為是病毒而被直接刪除，除非你知道這家公司接受這種形式的附件。人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。
因此，在發(fā)簡歷的時候，你應(yīng)該注明申請的是何職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作。為了使公司了解你申請的是哪個職位，并對你有更多的印象，發(fā)簡歷的時候，最好能寫一封求職信并同時發(fā)出。
6.用很怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
盡量選擇一些主流郵箱發(fā)送自己的簡歷，一些小眾的郵箱，也會讓hr誤以為是騷擾郵件。
6種讓hr無法接受的雷人簡歷，趕緊避雷!
1.簡歷附帶超長求職信。
hr通常要在很短的時間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點不突出，并且重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，hr會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。
2.簡歷不完整。
工作經(jīng)驗在招聘中是很被hr看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。
3.簡歷表述過簡。
有一些人的求職簡歷相當(dāng)簡單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實在有限。
4.簡歷出現(xiàn)明顯錯誤。
細節(jié)決定成敗，有些求職者的簡歷會出現(xiàn)一些比較低級的錯誤，比如，時間上的錯誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、抑或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡歷會被馬上拋棄掉。
5.簡歷附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交求職簡歷時只寫“應(yīng)聘”或“個人簡歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，hr會把這樣的求職簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，這個有時間時候瀏覽就不知道是什么時候了。
6.用怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
例如有些司在投遞簡歷時名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會被人事果斷拋棄的。
寫簡歷一定要注意的四點。
1.通過解讀招聘要求、理解崗位職責(zé)，圍繞著招聘崗位的工作內(nèi)容來陳述自己分階段積累的工作經(jīng)驗、擁有的軟技能，如：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作力等。與應(yīng)聘的目標(biāo)崗位特別匹配的經(jīng)歷可以詳細敘述，比較不相關(guān)的經(jīng)歷可以簡略描述，表述有輕重。
2.招聘要求中的關(guān)鍵詞及提到的技能，如果你也正好擁有，請在簡歷中明確體現(xiàn)出來，不僅能增加簡歷被檢索到的幾率，也能快速讓hr了解你的匹配度。
3.簡歷一定要簡潔直觀且不失重點，牢記“閱讀者為王”的原則，有條理、不繁雜、不啰嗦，讓招聘方看到你清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。
4.如果對目標(biāo)企業(yè)十分心儀，可以進一步研究其企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化，并在簡歷中凸顯自己與其匹配的性格特質(zhì)及能力。如有外企在招聘要求中特別強調(diào)其價值觀—結(jié)果導(dǎo)向、精益求精，那你在描述工作經(jīng)歷和內(nèi)容時，需盤點和匹配與這些軟性能力相關(guān)的工作事例。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十八
作為人力資源專員每天要做的瑣事太多，接到的簡歷也是海量的，時間有限不可能在每一份簡歷上都花費過多的時間，因此快速有效的篩選簡歷是必須的。下面是我分享的新手人力資源專員篩選簡歷的5個小技巧。供參考哦。
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個職位，他正在做什么事情，有些人的簡歷會顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡歷上面會說，我參加過大型的招聘會多少次。
如果一個人的簡歷本身就寫的那么清楚了。能會更快一點篩選出來。假如他沒有寫，我們可到時候面試的時候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
就是說看業(yè)績，當(dāng)然這個人如果他業(yè)績特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來的條件。這個看條件是指兩個方面：一個是他提出來的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個簡歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡歷，他寫了一份簡歷，不管投哪個公司，投哪個行業(yè)，他都用這一份簡歷，我覺得這個就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
hr喜歡哪樣的`態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個求職信上要講一講你對于我們公司招這個崗位的及你對我們公司的一個了解，這時候我就會覺得你是真的很誠意的對這個崗位感興趣，對我們公司感興趣，而不是一個慌不擇路的狀態(tài)。
接下來這一點就是大家特別注意的，我想看看你的變動，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會懷疑你是不是也會很快的從我這里走掉?？匆?，就是你是不是期望值和你的條件之間差異有點大，這個時候可能就是一個對自己的評估太高了。
還有，特別重要的一點，就是你每個工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時間沒有工作的，或者是中間有比較長時間的沒有上班，等等。這都是我們在簡歷部分要看的?？春啔v是我們篩選人的一個重要的環(huán)節(jié)，要花的時間稍微多一點，給大家講一講。
另外我有一個小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會寫，職業(yè)發(fā)展，這個我們?nèi)绻诤啔v當(dāng)中覺得這個人還不錯，在面試時是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時怎么就讓你覺得想離開了，這有時候其實就是一個托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實上在做后來的背景調(diào)查的時候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個都是面試者會打的一些小馬虎眼。
這個中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡歷當(dāng)中是不會寫出來的，我們要很慎重的對待這個問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡歷的時間非常短，但其實他們并不是草率的在做篩選，而是簡歷本身是會說話的。雖然它可能是一個電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手hr也可通過上技巧達到快速有效的篩選簡歷的效果。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十九
如果認(rèn)真算起來，真正透過面試而求取工作，是在研究所畢業(yè)后的那年。記不清寄出多少cv、背了多少標(biāo)準(zhǔn)的問答題，又不是用母語回答，為什么被錄取，自己也模模糊糊的，倒是英文進步了不少。
自己現(xiàn)在看求職簡歷尋找高階主管的機會越來越少，因為大多數(shù)的人選，都是挖掘或是朋友、專業(yè)機構(gòu)推薦過來的。個人簡歷的呈現(xiàn)方式及品質(zhì)，已經(jīng)不是決定要不要面試的先決條件。倒是借由面談、吃飯去留意此人的細節(jié)及個性來作為最終決定，甚至薪資多少的判斷依據(jù)。
我看求職簡歷表最多的時候是任中階主管的時候，我的習(xí)慣是人事不用先過濾所有的應(yīng)征者，以免有遺珠之憾?？磦€人簡歷是一個經(jīng)理人最好的工具及媒介，透過看各式各樣的個人簡歷，既可以了解最新的職場趨勢，又可以豐富視野，有時候看了一份好的個人簡歷，那時是有英雄惜英雄的感觸。
但是，寫的不一定準(zhǔn)是吧？面試是一個最有效的手段了。對那些專又不是太專的.求職者，面試那可真是如同鏡子，真實立現(xiàn)。我的經(jīng)驗及習(xí)慣是透過面試來確認(rèn)以下的事情：
1、個人簡歷的真?zhèn)巍?BR> 2、求職者的心態(tài)。
3、求職者的人品是不是有integrity。
4、對人及公司的態(tài)度。
以前在當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)的時候，我通常會去和人事?lián)尮ぷ鳌．?dāng)面試者到達的時候，準(zhǔn)時是一個checkpoint、見面的maner是另一個checkpoint、種種的checkpoints加起來加上gutsfeeling，基本上八九不離十了。
我們都希望找到一個頭腦清楚及誠實的團隊伙伴，觀察重寫個人簡歷，不失為一個方法。面試者到了之后，我會裝愚。我會拿著公司必填的人事表格，請求職者填，同時借口人事忘了把我看過歸還人事的個人簡歷給我，看看求職者有沒有準(zhǔn)備個人簡歷備份，我的理由及目的如下：
1、如果有準(zhǔn)備個人簡歷，我可以善意偏多的解釋。此人細心，因為他/她多準(zhǔn)備了幾份incase是多人集體面試。
2、收走此人的個人簡歷備份，以確保在填資料時，出自此人最真實的記憶。
我留大約20分鐘給面試者填所有資料加上一小段自傳，這20分鐘意義太大了。
因為我算過，如果打印的資料是自己細心整理，20分鐘剛剛好。如果一猶豫，20分鐘就如同明鏡，缺點立現(xiàn)。20分鐘過后，我第二次見到此人，看看所填的內(nèi)容和手中的資料做比對，太有意思了。通常都是寫的越少的越緊張，透過這一關(guān)已經(jīng)基本有了判斷。
面談時，chemistry及manner會起決定性的作用。從見面有沒有起身、到接名片的手勢、到遇到toughquestion的反映，對面試官是沒有一定標(biāo)準(zhǔn)的，畢竟各種行業(yè)的要求是不同的。但就是利用各種判斷，為公司找到好的人才。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十
簡歷要有邏輯性?！癶r初篩簡歷其實挺簡單的，就是先硬條件進行篩選。比如，教育背景、年齡、性別等。之后就是通過簡歷觀察應(yīng)聘者是否有邏輯性，描述是否嚴(yán)密等。我們一般通過一份個人簡歷來判斷應(yīng)聘者的思維是否有邏輯性。通過這些方面，我們大概會對這個人的基本素質(zhì)形成初步印象。因為我們能得到的參考資料就只有幾頁紙內(nèi)容的個人簡歷?！?BR> 一位招聘網(wǎng)站的負(fù)責(zé)人稱，我們的簡歷目前還沒有一個統(tǒng)一的格式，再加上求職者沒有把簡歷看得太重，導(dǎo)致網(wǎng)上求職簡歷格式混亂，往往就是因為求職簡歷而改變一個人一生的命運。網(wǎng)上求職把簡歷放到招聘網(wǎng)的數(shù)據(jù)庫中，因為用人公司會來這些網(wǎng)站瀏覽或要人?？偟膩碚f，用人公司會帶著明確的`目的，通過點擊關(guān)鍵詞來找你，用人單位一般優(yōu)先考慮通過簡歷中心的簡歷。
在準(zhǔn)備求職信時還要注意控制篇幅，要讓人事經(jīng)理無需使用屏幕的滾動條就能讀完。求職信和簡歷都應(yīng)該用文本格式?txt來寫。
雖然以附件形式發(fā)送的簡歷看起來效果更好，但是由于病毒的威脅，越來越多的公司都要求求職者不要用附件發(fā)送簡歷。甚至有些公司把所有帶附件的郵件全部刪除。
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簡歷寫作忌諱。
名嘴談簡歷寫作。
怎樣制作不一樣的簡歷。
簡歷寫作的重要目的。
畢業(yè)生簡歷應(yīng)涉及的內(nèi)容。
大學(xué)生簡歷要體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)。
hr喜歡看到這樣的英文簡歷。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十一
不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產(chǎn)出會是負(fù)值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹(jǐn)慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個與騰訊有合作的公司實習(xí)，他寫的是騰訊實習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機會則少一些。
態(tài)度。
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態(tài)度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點?
與眾不同。
說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強的人才，永遠都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?
一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級分?jǐn)?shù)&學(xué)生會xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學(xué)生會當(dāng)官對工作有實際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?
這個主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動。
這個主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅(qū)動他做這個事情，這一點很重要。
利益驅(qū)動和興趣驅(qū)動來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動的人一些，美團的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點：“良好的背景”，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學(xué)校和好的實習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太“正”的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認(rèn)為，是沒問題的。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十二
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個部門更是有多個經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團副部長”等，因為副職往往無嚴(yán)格任命程序，個人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷。
有些hr經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時間以及是否獲得獎學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十三
曾在多家大型企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡歷的內(nèi)容大體分為兩部分，客觀內(nèi)容主要有個人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面;主觀內(nèi)容主要有應(yīng)聘者對自己的描述。一般來說，面試考官的考察重點放在客觀內(nèi)容上，會仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容?！霸诠ぷ鹘?jīng)歷與個人成績方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡歷在描述自己的'工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位……如果hr覺得簡歷中有虛假成分，一般會將應(yīng)聘者淘汰掉?！?BR> 毫無疑問，那就是工作經(jīng)驗，對于應(yīng)屆生來說，就是實習(xí)經(jīng)歷和社團經(jīng)歷。簡歷中還要學(xué)會用“關(guān)鍵詞、數(shù)字、結(jié)果”來描述經(jīng)歷，把實習(xí)和社團經(jīng)歷有血有肉地豐滿起來。諸如在報社實習(xí)，你可以用一段話寫出你在實習(xí)中發(fā)了多少稿，稿件的社會價值在哪里等。當(dāng)你描述了這段實習(xí)經(jīng)歷之后，你簡歷的含金量將成倍增長。
有hr指出，企業(yè)需要你具備什么的素質(zhì)，在你的簡歷中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這些素質(zhì)，并將對方不需要的刪除在簡歷之外?！叭藣徠ヅ洹痹瓌t提醒我們，進入職場不應(yīng)該只擁有一份簡歷模板。
一般而言，外企只需要簡單的個人信息即可。簡歷中最重要的項目，是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，能否說明其具備一定的素質(zhì)和能力，并判斷其個性特征是否符合企業(yè)文化，這要求應(yīng)聘者用詳細的文字或數(shù)字化的語言描述在實習(xí)中的具體工作及成果。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇一
一個人在有限的時間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二
1、不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
2、深究候選人在特定項目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
3、識別工作經(jīng)歷的時間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
4、從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
5、深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動機、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇三
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(2)意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;。
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;。
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會關(guān)系、成就和榮譽等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;。
另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“or”(或者)與“and”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“and”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇四
面對大量簡歷,hr能否在較短的時間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進入下一輪測試,對于有效的招聘來說有著決定性意義。下面，小編為大家分享招聘人員招聘準(zhǔn)確篩選簡歷的方法，希望對大家與偶所幫助!
1.忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。
如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經(jīng)驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
2.被某些獎項或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
3.被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
4.未注意到跳槽不合邏輯。比如，有些候選人從知名外資企業(yè)跳槽到很小的私營企業(yè)，職位名稱和工作內(nèi)容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，為什么對方要跳槽到這個企業(yè)?如果細問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密。
5.只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的'工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
6.有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。
也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。
員工在寫簡歷時，當(dāng)然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官, 如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
7.看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
8.忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
9.忽略簡歷中的時間空檔。一般情況下，簡歷中顯示的工作經(jīng)歷在時間上是相連接的，但有些候選人在簡歷中顯示的工作經(jīng)歷卻有很大時間空檔。
10.忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當(dāng)候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗經(jīng)歷等信息。
這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11.夸大自己的工作職責(zé)，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會議組織、記錄會議紀(jì)要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經(jīng)理。
1.深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動機、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
2.水往低處流，人往高處走，候選人如果來你這里應(yīng)聘更高的職位，能否勝任?這在以前的公司沒有檢驗過，在當(dāng)前崗位也沒檢驗過，因此要探尋候選人的各項潛力指標(biāo)。
那如何從簡歷中判斷出候選人的潛力呢?常見的判斷要點如：以前的業(yè)績、以前的晉升經(jīng)歷、以前換一個全新崗位后的挑戰(zhàn)與工作成就、快速學(xué)習(xí)能力、強烈的求職動機、在知名公司的任職，獲得各種獎項等。
一般來說，一個有很強學(xué)習(xí)能力，能在不同崗位都有好的業(yè)績，能不斷適應(yīng)新環(huán)境和新鮮事物的人，能勝任新崗位的潛力就更大，反之則反是。
3.作為考官，當(dāng)面對讓你心動的光環(huán)(高學(xué)歷，名校，知名外企，高職位，海歸，特殊經(jīng)歷，成就)時，要保持警惕和頭腦清醒，堅持按照既有流程完成面試，要用事先準(zhǔn)備好的面試指南認(rèn)真詢問，且不可因為某個光環(huán)的存在而使面試流于形式，過早下結(jié)論。
4.不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
5.深究候選人在特定項目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
6.識別工作經(jīng)歷的時間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
7.從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎?如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇五
hr在篩選有工作經(jīng)驗的求職者的簡歷時，最主要考量以下幾個因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強工作過，大多hr自然會眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗，并且還會考察所帶領(lǐng)團隊的人數(shù)。最重要的一點是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會進入hr的簡歷“精讀”時間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項目，但卻是簡歷中的加分項目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財務(wù)會計等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇六
引導(dǎo)語：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷，要體現(xiàn)出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩(wěn)定型、身體狀況以及態(tài)度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何篩選簡歷，歡迎閱讀!
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來說，名牌學(xué)府門檻較高，能進入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著能力強。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。
知名企業(yè)里面有先進的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國際聯(lián)號和國內(nèi)酒店之分，國際聯(lián)號的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業(yè)畢竟少數(shù)，所以如果簡歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。
一個人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)扎實，相對于那些“半路出家”，專業(yè)基礎(chǔ)不夠的經(jīng)理人來說，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗，往往會很容易被客戶看中。
即便現(xiàn)在對于職場人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們?nèi)匀徊幌矚g那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對于個人職場聲譽這種事，需要小心謹(jǐn)慎對待。在獵頭看來，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價值的。但如果一個職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會把這類安于現(xiàn)狀的職場人定義為不思進取。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和hr都不是傻子，不可能花錢養(yǎng)無用之人。每個經(jīng)理人都是有身價的，就看你是否請的起。獵頭圈子里有句話說：只要你出的起錢，美國總統(tǒng)都可以來幫你做事。
客戶在委托獵頭找人的時候會明確表示，需要候選人會外語，即便一年到頭也遇不上幾個老外。當(dāng)然，如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業(yè)來說。很多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非?？上Я恕Ｓ袝r候，外語對于經(jīng)理人的身價有倍增的作用。
現(xiàn)在社會，工作壓力很大，信息也是千變?nèi)f化，對人的要求變的越來越高，這也對人的.身體素質(zhì)提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強的時候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過55歲，在這個人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶很擔(dān)憂候選人精力不濟，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時候會阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢、經(jīng)驗優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常亂，結(jié)果肯定會被獵頭顧問pass掉。
有不少高級人才認(rèn)為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態(tài)度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇七
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇八
某企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)自己團隊近一年業(yè)績發(fā)展緩慢，人員匹配不夠完整，薪資管理也存在很多問題，想招聘一名實力很強的人力資源總監(jiān)。
在簡歷篩選中發(fā)現(xiàn)一名很有資歷的的候選人，曾經(jīng)在某知名跨國企業(yè)擔(dān)任過人力資源總監(jiān)，擁有某名牌大學(xué)的mba學(xué)位，于是該老板很快和該候選人進行邀約面試。
老板對該候選人在某跨國公司的薪酬考核體系的建立以及專業(yè)水平進行提問，老板對候選人的回答深表滿意，沒有對其他進行深入了解。同時對其他候選人象征性的完成了面試。于是，該候選人很快成功入職。
入職后立即挑大梁，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)薪資和考核體系改革，結(jié)果三個月后全公司上下怨聲載道，改革幾乎陷入絕境。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇九
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些hr經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P(guān)性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述，有利于幫助hr經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園招聘，去年獨立完成了200個應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責(zé)前面的動詞很關(guān)鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認(rèn)真看看簡歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏?fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助hr經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求?？匆粋€人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標(biāo)。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十一
比如，可以通過年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個條件同時出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十二
1、只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
2、有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。員工在寫簡歷時，當(dāng)然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官，如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
3、看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
5、忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經(jīng)驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
6、被某些獎項或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
7、被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
10、忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當(dāng)候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗經(jīng)歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11、夸大自己的'工作職責(zé)，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會議組織、記錄會議紀(jì)要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經(jīng)理。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十三
首先聲明，這些說法只是我的經(jīng)驗，不一定具代表性。
基層：
不含技術(shù)性的基層職位發(fā)布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現(xiàn)實的，通常都是hr部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。
具有技術(shù)性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關(guān)部門的主管會同，就專業(yè)了解一下。
招聘畢業(yè)的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學(xué)校的東西在實際應(yīng)用中是遠遠不足的，具備一定的相關(guān)知識之外，更在乎這些人的個性、態(tài)度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的學(xué)習(xí)。
中層：
有一次我要招聘部門經(jīng)理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當(dāng)我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應(yīng)聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情；后來還是交給hr部門。
不過就我所知，他們也不可能一個一個看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表hr細看了；就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除hr部門的人就真的了解職位需要的技能。
這種情況下，想要簡歷被pickup，第一關(guān)要說服的人，是hr部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是hr部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，hr覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被hr找出來的，就算是老板喜歡的，也沒機會了。
高層：
高對我們來說層人才只有三種渠道，介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會在網(wǎng)上發(fā)布，那是很不得已的事情，一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網(wǎng)上的.中高簡歷hr會細看。
高層人才我們也不叫面試，會說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至bmw到機場去接。
如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡歷啊，群面啊，拿畢業(yè)證書亂七八糟的事情，我個人覺得不如別去了。
據(jù)我所知，基層中層的員工，hr有時候也會把他們認(rèn)識的親戚朋友的簡歷安插進來，這時候其他的人才就只能靠邊站，因為在這一個職缺的面試中，只有hr的熟人才是最好的，更好的人的簡歷，會被hr略掉刪掉。
至于如何不被刪掉，我個人覺得一部分是運氣，一部分是hr的個人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測hr喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。
現(xiàn)在很多教人怎么寫簡歷的，網(wǎng)上很多，我覺得也就是對這種情況盡盡人事，最后還是聽天命吧。
例如我認(rèn)識一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”：務(wù)必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長得美麗……都沒有，那就回家自食其力?；蛟S是一句玩笑話，但是也多少反映部分現(xiàn)實。
應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷網(wǎng)提供本文供廣大畢業(yè)生參考，同時還想看更多。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十四
簡歷要控制在一頁之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認(rèn)真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這吃飯，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國人善于遣詞造句，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，信手拈來，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’。
在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認(rèn)為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十五
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
?求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經(jīng)驗。
工作經(jīng)驗：2年。
工作經(jīng)歷：
7---20116鳳凰公司倉庫主管。
1.負(fù)責(zé)進出貨把關(guān)。
2.負(fù)責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負(fù)責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
?教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時間：2011-6。
第一外語：水平：普通。
計算機能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
?自我評價。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十六
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時間。招聘專員動輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計：人力資源從業(yè)者每天要花費至少1-3小時，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因為網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因為本身是it行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進行簡歷自動歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時還可以自動對郵件進行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進行快速篩選。還可以進行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進行篩選，而且只需要輕點鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負(fù)責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計好的條件進行初步率選，然后各個部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個更高的加速度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十七
簡歷投遞先別急，建議用這六點自查!
1.篇幅是否過長?
hr時間有限，通常要在很短的時間里看很多的簡歷，如果簡歷過長或者重點不突出，重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，hr會感到你的能力就只有這些了，其他就不必再看了。
2.簡歷是否完整?
工作經(jīng)驗在招聘當(dāng)中是很被hr看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是出現(xiàn)近一兩年的工作經(jīng)歷“空白期”，讓人心生疑竇之際也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，失去了再看下去的想法。即便你真的有“職業(yè)空白期”，也請略作說明，這樣做至少可以為自己贏得一個面試的機會。
3.表述是否過于簡略?
有一些人的簡歷相當(dāng)簡單，工作經(jīng)歷只寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊荆屓丝吹胶罅私獾男畔嵲谟邢?，那么也不會再進一步考慮了。簡歷是得“簡”，但是也要“簡而有力”。“簡”到讓hr無法了解你的地步，那你也真的沒有必要前來面試了。
4.是否出現(xiàn)明顯錯誤?
尤其是一些時間上的錯誤，比方說出生年月上有明顯錯誤，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，甚至有的算下來從十一二歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷立馬就會被hr拋棄。
5.附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交簡歷時郵件標(biāo)題只寫“應(yīng)聘”或“個人簡歷”，簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果應(yīng)聘者的簡歷很多，hr會把帶附件或者標(biāo)題不明確的簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，時間緊就根本不予理會了。
另外，希望大家盡量不要使用附件投遞簡歷，因為這很有可能被認(rèn)為是病毒而被直接刪除，除非你知道這家公司接受這種形式的附件。人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。
因此，在發(fā)簡歷的時候，你應(yīng)該注明申請的是何職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作。為了使公司了解你申請的是哪個職位，并對你有更多的印象，發(fā)簡歷的時候，最好能寫一封求職信并同時發(fā)出。
6.用很怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
盡量選擇一些主流郵箱發(fā)送自己的簡歷，一些小眾的郵箱，也會讓hr誤以為是騷擾郵件。
6種讓hr無法接受的雷人簡歷，趕緊避雷!
1.簡歷附帶超長求職信。
hr通常要在很短的時間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點不突出，并且重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，hr會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。
2.簡歷不完整。
工作經(jīng)驗在招聘中是很被hr看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。
3.簡歷表述過簡。
有一些人的求職簡歷相當(dāng)簡單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實在有限。
4.簡歷出現(xiàn)明顯錯誤。
細節(jié)決定成敗，有些求職者的簡歷會出現(xiàn)一些比較低級的錯誤，比如，時間上的錯誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、抑或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡歷會被馬上拋棄掉。
5.簡歷附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交求職簡歷時只寫“應(yīng)聘”或“個人簡歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，hr會把這樣的求職簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，這個有時間時候瀏覽就不知道是什么時候了。
6.用怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
例如有些司在投遞簡歷時名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會被人事果斷拋棄的。
寫簡歷一定要注意的四點。
1.通過解讀招聘要求、理解崗位職責(zé)，圍繞著招聘崗位的工作內(nèi)容來陳述自己分階段積累的工作經(jīng)驗、擁有的軟技能，如：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作力等。與應(yīng)聘的目標(biāo)崗位特別匹配的經(jīng)歷可以詳細敘述，比較不相關(guān)的經(jīng)歷可以簡略描述，表述有輕重。
2.招聘要求中的關(guān)鍵詞及提到的技能，如果你也正好擁有，請在簡歷中明確體現(xiàn)出來，不僅能增加簡歷被檢索到的幾率，也能快速讓hr了解你的匹配度。
3.簡歷一定要簡潔直觀且不失重點，牢記“閱讀者為王”的原則，有條理、不繁雜、不啰嗦，讓招聘方看到你清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。
4.如果對目標(biāo)企業(yè)十分心儀，可以進一步研究其企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化，并在簡歷中凸顯自己與其匹配的性格特質(zhì)及能力。如有外企在招聘要求中特別強調(diào)其價值觀—結(jié)果導(dǎo)向、精益求精，那你在描述工作經(jīng)歷和內(nèi)容時，需盤點和匹配與這些軟性能力相關(guān)的工作事例。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十八
作為人力資源專員每天要做的瑣事太多，接到的簡歷也是海量的，時間有限不可能在每一份簡歷上都花費過多的時間，因此快速有效的篩選簡歷是必須的。下面是我分享的新手人力資源專員篩選簡歷的5個小技巧。供參考哦。
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個職位，他正在做什么事情，有些人的簡歷會顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡歷上面會說，我參加過大型的招聘會多少次。
如果一個人的簡歷本身就寫的那么清楚了。能會更快一點篩選出來。假如他沒有寫，我們可到時候面試的時候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
就是說看業(yè)績，當(dāng)然這個人如果他業(yè)績特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來的條件。這個看條件是指兩個方面：一個是他提出來的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個簡歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡歷，他寫了一份簡歷，不管投哪個公司，投哪個行業(yè)，他都用這一份簡歷，我覺得這個就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
hr喜歡哪樣的`態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個求職信上要講一講你對于我們公司招這個崗位的及你對我們公司的一個了解，這時候我就會覺得你是真的很誠意的對這個崗位感興趣，對我們公司感興趣，而不是一個慌不擇路的狀態(tài)。
接下來這一點就是大家特別注意的，我想看看你的變動，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會懷疑你是不是也會很快的從我這里走掉?？匆?，就是你是不是期望值和你的條件之間差異有點大，這個時候可能就是一個對自己的評估太高了。
還有，特別重要的一點，就是你每個工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時間沒有工作的，或者是中間有比較長時間的沒有上班，等等。這都是我們在簡歷部分要看的?？春啔v是我們篩選人的一個重要的環(huán)節(jié)，要花的時間稍微多一點，給大家講一講。
另外我有一個小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會寫，職業(yè)發(fā)展，這個我們?nèi)绻诤啔v當(dāng)中覺得這個人還不錯，在面試時是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時怎么就讓你覺得想離開了，這有時候其實就是一個托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實上在做后來的背景調(diào)查的時候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個都是面試者會打的一些小馬虎眼。
這個中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡歷當(dāng)中是不會寫出來的，我們要很慎重的對待這個問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡歷的時間非常短，但其實他們并不是草率的在做篩選，而是簡歷本身是會說話的。雖然它可能是一個電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手hr也可通過上技巧達到快速有效的篩選簡歷的效果。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十九
如果認(rèn)真算起來，真正透過面試而求取工作，是在研究所畢業(yè)后的那年。記不清寄出多少cv、背了多少標(biāo)準(zhǔn)的問答題，又不是用母語回答，為什么被錄取，自己也模模糊糊的，倒是英文進步了不少。
自己現(xiàn)在看求職簡歷尋找高階主管的機會越來越少，因為大多數(shù)的人選，都是挖掘或是朋友、專業(yè)機構(gòu)推薦過來的。個人簡歷的呈現(xiàn)方式及品質(zhì)，已經(jīng)不是決定要不要面試的先決條件。倒是借由面談、吃飯去留意此人的細節(jié)及個性來作為最終決定，甚至薪資多少的判斷依據(jù)。
我看求職簡歷表最多的時候是任中階主管的時候，我的習(xí)慣是人事不用先過濾所有的應(yīng)征者，以免有遺珠之憾?？磦€人簡歷是一個經(jīng)理人最好的工具及媒介，透過看各式各樣的個人簡歷，既可以了解最新的職場趨勢，又可以豐富視野，有時候看了一份好的個人簡歷，那時是有英雄惜英雄的感觸。
但是，寫的不一定準(zhǔn)是吧？面試是一個最有效的手段了。對那些專又不是太專的.求職者，面試那可真是如同鏡子，真實立現(xiàn)。我的經(jīng)驗及習(xí)慣是透過面試來確認(rèn)以下的事情：
1、個人簡歷的真?zhèn)巍?BR> 2、求職者的心態(tài)。
3、求職者的人品是不是有integrity。
4、對人及公司的態(tài)度。
以前在當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)的時候，我通常會去和人事?lián)尮ぷ鳌．?dāng)面試者到達的時候，準(zhǔn)時是一個checkpoint、見面的maner是另一個checkpoint、種種的checkpoints加起來加上gutsfeeling，基本上八九不離十了。
我們都希望找到一個頭腦清楚及誠實的團隊伙伴，觀察重寫個人簡歷，不失為一個方法。面試者到了之后，我會裝愚。我會拿著公司必填的人事表格，請求職者填，同時借口人事忘了把我看過歸還人事的個人簡歷給我，看看求職者有沒有準(zhǔn)備個人簡歷備份，我的理由及目的如下：
1、如果有準(zhǔn)備個人簡歷，我可以善意偏多的解釋。此人細心，因為他/她多準(zhǔn)備了幾份incase是多人集體面試。
2、收走此人的個人簡歷備份，以確保在填資料時，出自此人最真實的記憶。
我留大約20分鐘給面試者填所有資料加上一小段自傳，這20分鐘意義太大了。
因為我算過，如果打印的資料是自己細心整理，20分鐘剛剛好。如果一猶豫，20分鐘就如同明鏡，缺點立現(xiàn)。20分鐘過后，我第二次見到此人，看看所填的內(nèi)容和手中的資料做比對，太有意思了。通常都是寫的越少的越緊張，透過這一關(guān)已經(jīng)基本有了判斷。
面談時，chemistry及manner會起決定性的作用。從見面有沒有起身、到接名片的手勢、到遇到toughquestion的反映，對面試官是沒有一定標(biāo)準(zhǔn)的，畢竟各種行業(yè)的要求是不同的。但就是利用各種判斷，為公司找到好的人才。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十
簡歷要有邏輯性?！癶r初篩簡歷其實挺簡單的，就是先硬條件進行篩選。比如，教育背景、年齡、性別等。之后就是通過簡歷觀察應(yīng)聘者是否有邏輯性，描述是否嚴(yán)密等。我們一般通過一份個人簡歷來判斷應(yīng)聘者的思維是否有邏輯性。通過這些方面，我們大概會對這個人的基本素質(zhì)形成初步印象。因為我們能得到的參考資料就只有幾頁紙內(nèi)容的個人簡歷?！?BR> 一位招聘網(wǎng)站的負(fù)責(zé)人稱，我們的簡歷目前還沒有一個統(tǒng)一的格式，再加上求職者沒有把簡歷看得太重，導(dǎo)致網(wǎng)上求職簡歷格式混亂，往往就是因為求職簡歷而改變一個人一生的命運。網(wǎng)上求職把簡歷放到招聘網(wǎng)的數(shù)據(jù)庫中，因為用人公司會來這些網(wǎng)站瀏覽或要人?？偟膩碚f，用人公司會帶著明確的`目的，通過點擊關(guān)鍵詞來找你，用人單位一般優(yōu)先考慮通過簡歷中心的簡歷。
在準(zhǔn)備求職信時還要注意控制篇幅，要讓人事經(jīng)理無需使用屏幕的滾動條就能讀完。求職信和簡歷都應(yīng)該用文本格式?txt來寫。
雖然以附件形式發(fā)送的簡歷看起來效果更好，但是由于病毒的威脅，越來越多的公司都要求求職者不要用附件發(fā)送簡歷。甚至有些公司把所有帶附件的郵件全部刪除。
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簡歷寫作忌諱。
名嘴談簡歷寫作。
怎樣制作不一樣的簡歷。
簡歷寫作的重要目的。
畢業(yè)生簡歷應(yīng)涉及的內(nèi)容。
大學(xué)生簡歷要體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十一
不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產(chǎn)出會是負(fù)值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹(jǐn)慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個與騰訊有合作的公司實習(xí)，他寫的是騰訊實習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機會則少一些。
態(tài)度。
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態(tài)度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點?
與眾不同。
說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強的人才，永遠都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?
一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級分?jǐn)?shù)&學(xué)生會xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學(xué)生會當(dāng)官對工作有實際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?
這個主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動。
這個主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅(qū)動他做這個事情，這一點很重要。
利益驅(qū)動和興趣驅(qū)動來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動的人一些，美團的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點：“良好的背景”，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學(xué)校和好的實習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太“正”的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認(rèn)為，是沒問題的。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十二
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個部門更是有多個經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團副部長”等，因為副職往往無嚴(yán)格任命程序，個人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷。
有些hr經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時間以及是否獲得獎學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二十三
曾在多家大型企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡歷的內(nèi)容大體分為兩部分，客觀內(nèi)容主要有個人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面;主觀內(nèi)容主要有應(yīng)聘者對自己的描述。一般來說，面試考官的考察重點放在客觀內(nèi)容上，會仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容?！霸诠ぷ鹘?jīng)歷與個人成績方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡歷在描述自己的'工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位……如果hr覺得簡歷中有虛假成分，一般會將應(yīng)聘者淘汰掉?！?BR> 毫無疑問，那就是工作經(jīng)驗，對于應(yīng)屆生來說，就是實習(xí)經(jīng)歷和社團經(jīng)歷。簡歷中還要學(xué)會用“關(guān)鍵詞、數(shù)字、結(jié)果”來描述經(jīng)歷，把實習(xí)和社團經(jīng)歷有血有肉地豐滿起來。諸如在報社實習(xí)，你可以用一段話寫出你在實習(xí)中發(fā)了多少稿，稿件的社會價值在哪里等。當(dāng)你描述了這段實習(xí)經(jīng)歷之后，你簡歷的含金量將成倍增長。
有hr指出，企業(yè)需要你具備什么的素質(zhì)，在你的簡歷中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這些素質(zhì)，并將對方不需要的刪除在簡歷之外?！叭藣徠ヅ洹痹瓌t提醒我們，進入職場不應(yīng)該只擁有一份簡歷模板。
一般而言，外企只需要簡單的個人信息即可。簡歷中最重要的項目，是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，能否說明其具備一定的素質(zhì)和能力，并判斷其個性特征是否符合企業(yè)文化，這要求應(yīng)聘者用詳細的文字或數(shù)字化的語言描述在實習(xí)中的具體工作及成果。