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人性管理讀后感篇一
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領導企業(yè)時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結(jié)構(gòu)和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領導下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
作為從事服務行業(yè)的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關(guān)系，正確地處理這些關(guān)系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”?！爸v人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內(nèi)部以上到下要求員工多做自我批評，實施。
自我評價。
體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
謝謝。
人性管理讀后感篇二
x小學xx年由雨花區(qū)政府爭取長沙市土地開發(fā)建設有限公司配建，xx年秋季正式開學，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務工人員子弟入學問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學黨總支的各項活動，推進黨建工作。
xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創(chuàng)先爭優(yōu)活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務，扎實推進學習型黨支部建設?，F(xiàn)將一年工作情況總結(jié)如下。
一、營造團結(jié)和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創(chuàng)優(yōu)秀黨支部。
1.落實“三式管理”，創(chuàng)建勤政廉潔高效領導班子。
作為新學校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務層級管理和教研業(yè)務扁平管理結(jié)合提高辦學效能的學校管理模式。
2.加強政治學習，系統(tǒng)深化支部創(chuàng)先爭優(yōu)活動內(nèi)涵。
努力引導年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學習等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養(yǎng)的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業(yè)》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。
3.關(guān)心教師生活，增強了支部凝聚力和戰(zhàn)斗力。
黨支部堅持人性化管理，始終把關(guān)心年輕教師的健康成長、關(guān)心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經(jīng)常以黨小組為單位交流思想，進行談心;充分發(fā)揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉(xiāng)花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。
充分發(fā)揮文化建設在支部精神文明建設中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。
4.堅持德育為首，全方位、多角度對學生進行思想道德教育。
學校始終不斷拓寬德育工作視野，以養(yǎng)成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養(yǎng)學生養(yǎng)成良好習慣，陶冶學生情操，提高審美能力。
學校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《特困學生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學習用品、免除春游等活動費用。
人性管理讀后感篇三
熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。
熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：
1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。
2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關(guān)心人的動機，它只關(guān)注事情的結(jié)果，只要造成的結(jié)果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。
3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它?？墒?，企業(yè)成敗的關(guān)鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發(fā)揮積極的激勵效果。
4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!
鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應該學會如何充分利用它的優(yōu)勢，盡量規(guī)避它的消極影響。
01制度要從員工的心里流出。
諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內(nèi)容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。
制度應該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設計的，然后組織人們學習，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經(jīng)過學習之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執(zhí)行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!
人們固然不會真地去質(zhì)問火爐，但會質(zhì)問制度的設計者，設計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：
1、不觸犯制度，也不會積極做事;。
2、團結(jié)一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。
3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。
沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發(fā)展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領，就是民主化管理，設計的制度要真正代表民意。
02讓制度活起來。
作為全體員工共同遵守的規(guī)章制度，當然應該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權(quán)威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規(guī)者。然而，制度設計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關(guān)重要的。
1、一視同仁下的因人而異。
同樣的結(jié)果可能出自不同的原因，設計制度的時候，一般比較重視結(jié)果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執(zhí)行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應該一視同仁。
從違規(guī)者的行為動機分析，主要有四種可能性：
(1)出于能力低下或者主觀惡意;。
(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。
(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務;。
(4)出于善良的動機，結(jié)果事與愿違，違反了制度。
對于第(1)種情景，嚴格按照制度執(zhí)行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規(guī)者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結(jié)果，對所有的違規(guī)者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。
在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關(guān)系，你的歷史貢獻大，組織已經(jīng)給了你相應的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經(jīng)濟關(guān)系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規(guī)者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。
2、靈活對待沒有生命力的制度。
有時候，環(huán)境與條件都已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，原來的制度已經(jīng)變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執(zhí)行制度，制度就失去了嚴肅性，執(zhí)行制度，就會制造出人為的違規(guī)事件，導致員工的不滿。應該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內(nèi)容如下：
楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因。慧王說：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監(jiān)的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發(fā)現(xiàn)，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結(jié)果卻不舒服。”令尹聽完以后，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫(yī)師調(diào)理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。
故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。
這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執(zhí)行現(xiàn)有的規(guī)章制度，這是組織管理的要求，領導者應該以身作則，對所有的員工應該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應變，則是一種微妙的領導藝術(shù)，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。
03別讓制度阻礙員工的成長。
美國管理學家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續(xù)流理論，楊文士在其《管理學原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調(diào)控。阿吉里斯認為傳統(tǒng)的組織設計死摳規(guī)章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。
一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經(jīng)過一段時間的學習，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養(yǎng)成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發(fā)展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰(zhàn)，再也無法維護自己的權(quán)威了。
對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數(shù)管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發(fā)展。要想培養(yǎng)成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數(shù)量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權(quán)力，讓他們承擔更多的責任。
04多吹一點南風。
南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結(jié)果，南風獲得勝利。
奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發(fā)人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監(jiān)督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發(fā)展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發(fā)生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導積極行為的發(fā)生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態(tài)，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監(jiān)督的成本。
南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導的措施，誘發(fā)人們內(nèi)心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子崇尚的領導境界，就是領導盡量不要發(fā)號施令，應該順著人們的本性加以引導，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。
人性管理讀后感篇四
這兩天突然在網(wǎng)絡論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優(yōu)化與渠道的關(guān)系，組織了部分業(yè)績較好的優(yōu)秀經(jīng)銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。
雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數(shù)的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現(xiàn)實，由市場和實踐決定的現(xiàn)實。
盛大的成功無疑是運營的成功。
一家只有數(shù)百人的公司，在短短3年內(nèi)，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產(chǎn)品的銷售平臺出現(xiàn)在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創(chuàng)舉。
而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網(wǎng)牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破?
我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經(jīng)銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發(fā)展的。
例如這次，為表彰并鼓勵在20xx年表現(xiàn)突出的經(jīng)銷商，盛大根據(jù)一年的銷售業(yè)績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區(qū)銷售業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)銷商頒發(fā)了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據(jù)說，在當晚的頒獎現(xiàn)場，當5萬、10萬，直至高級商務車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現(xiàn)場一片熱烈的掌聲。不少經(jīng)銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。
此次獎勵活動是網(wǎng)絡游戲行業(yè)銷售渠道中首次設立海外旅游獎勵。盛大網(wǎng)絡希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經(jīng)銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優(yōu)秀經(jīng)銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網(wǎng)絡的銷售隊伍。
盛大又開了一個先河。
但更是盛大逐步將自己的企業(yè)文化灌輸?shù)角乐腥サ囊环N戰(zhàn)略。
渠道經(jīng)銷商們已經(jīng)開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰(zhàn)役，以企業(yè)文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰(zhàn)役。
或許，不少曾經(jīng)成為了其他網(wǎng)絡游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。
20xx年，盛大的渠道戰(zhàn)略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經(jīng)受一次大洗牌的沖擊。
人性管理讀后感篇五
摘要：在改革不斷深化的今天，如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在學校管理工作中靈活地加以運用，具有重要的現(xiàn)實意義。
規(guī)范管理通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，具有剛性的管理意義，實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學校管理應強調(diào)人文管理。
將規(guī)范管理比作硬件，則人文管理就是軟件;規(guī)范管理是靜態(tài)的，而人文管理則是動態(tài)的;規(guī)范管理注重的是一般，而人文管理更注重個性發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學校管理中不可偏廢。
關(guān)鍵詞;規(guī)范管理;人文管理;發(fā)展。
隨著教學改革的不斷深化，學校對管理工作的重要性認識也越來越明確。
在學校的管理中日益突顯出兩個非常重要的概念，一是規(guī)范管理，二是人文管理。
如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在管理工作中靈活地加以運用，對于提升學校的管理工作水平，促進教育教學質(zhì)量的提高和學校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
一、規(guī)范管理。
所謂規(guī)范管理，主要有兩層意思。
其一，它是制度管理、規(guī)章管理，即將管理的要求和目標通過制度、機制來表達;其二，是把目標和要求標準化和量化。
學校工作中，許多事情都要有標準，比如學年度考核工作，要達到什么樣的標準，才可以評優(yōu)秀;達到什么樣的標準，才能夠進行行政嘉獎;達到什么樣的標準，考核為合格;什么情況為不合格;這其中有思想規(guī)范方面的要求，有班主任工作、教學工作、教學質(zhì)量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根據(jù)獲得“優(yōu)秀”、“行政嘉獎”榮譽的教師的要求，把它改變?yōu)橐粋€標準化、量化的指標。
在這個層面，我們也可以說它本身就是規(guī)范管理中的應有之意。
規(guī)范管理既然是一種通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，并且在管理工作中常常表達的是底線要求，所以具有一種剛性的管理意義。
雖然管理者常常遇到的難題是，很難非常合理地衡量教師的教學科研及其水平，但無論量化有多少不合理，總得有量化的尺度和細則，否則，就失去評價的客觀尺度，就無法實施客觀管理。
因為沒有基準就沒有基本章法，“沒有規(guī)范不成方圓”就是這個道理。
所以規(guī)范管理是保證管理合理性的必要前提和基礎。
因此，在學校管理工作中，必須重視規(guī)章制度的制定。
當然，制度的制定應選擇適當?shù)臅r機，充分考慮教師的認可度和接受度。
從理論上講，制定、完善學校的管理制度對學校的發(fā)展、促進學校管理的科學化和規(guī)范化來說是非常必要的;但是，任何制度的真正實施并取得理想的效果，并非一日之功，應有一個過程，取決于眾多復雜的因素，其中，能否為廣大教師認可和接受非常重要，否則，這些制度就會成為一紙空文，難以得到貫徹落實。
因此，在制度制定前，應充分了解學校的文化氛圍和社會心理，做些民意調(diào)查，召開不同層面人員的座談會，開展一些預研究，然后在取得基本共識后，再組織范圍相當?shù)娜藛T參與制度的制定和完善，盡可能獲得支持和合作。
二、人文管理。
所謂人文管理，是指從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。
學校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的發(fā)展需求，管理者應根據(jù)具體情況選擇不同的方式方法開展工作，同樣的一件事，發(fā)生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的處理方式。
可見，人文管理表現(xiàn)出來的形式常常是微觀的，具體的、差異性的，或者說人文管理實質(zhì)上是一種柔性管理。
實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢。
目前，各個領域都強調(diào)以人為本，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學校管理應強調(diào)人文管理，因為學校的教育者和被教育者都是人，它的運作過程主要是由教師和學生的雙邊交互活動所構(gòu)成。
學校管理工作的實施，不僅表現(xiàn)在讓學生獲取知識、培養(yǎng)技能、提高能力這些方面，而且還有很重要的一部分，即教師和學生是在什么情境和狀態(tài)下，通過什么方式完成這些活動的，其中需要考慮的因素有情感、情緒、需要、欲望、思維方式等等，這對培養(yǎng)人健全的人格也是必不可少的。
學校管理工作只有重視了這些因素，才有可能使學校管理工作更為完善。
規(guī)范管理和人文管理的關(guān)系。
從直觀上看，規(guī)范管理和人文管理顯然是一對矛盾的范疇。
即強調(diào)以人為本，落實到管理中就是人文管理的問題;強調(diào)制度建設，落實到管理上，就是規(guī)范管理的問題。
如何正確理解二者的關(guān)系呢?筆者認為：
(一)規(guī)范管理是硬件，人文管理是軟件。
規(guī)范管理是管理者運用行政手段保證一系列規(guī)章制度的`貫徹執(zhí)行，對管理者實行控制，以實現(xiàn)管理者目的的一種方法，這些規(guī)章制度，全體師生員工必須遵照執(zhí)行，是一種硬性的管理。
人文管理是以人為本，以師生發(fā)展為目的，以情育人的教育。
人文管理注重提高人的認識、覺悟，是一個調(diào)節(jié)人的行為的管理過程，它不是硬性規(guī)定人們?nèi)绾稳プ?，但它曉之以理、動之以情，是促進人的思想內(nèi)部發(fā)生深刻變化的催化劑。
在學校管理中，能讓師生對于制度的遵守執(zhí)行產(chǎn)生共識，明確制定規(guī)章制度的必要性，認識遵守執(zhí)行制度的重要意義，為制度的貫徹執(zhí)行提供心理基礎，同時制度管理中出現(xiàn)的矛盾與問題也需要思想工作去協(xié)調(diào)、解決。
這些都是規(guī)范管理本身所不能解決的問題。
就如同計算機只有硬件沒有軟件不能運行一樣。
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(二)規(guī)范管理是靜態(tài)的，人文管理是動態(tài)的。
制度具有一定的穩(wěn)定性和嚴肅性，制度管理對建立穩(wěn)定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一種靜態(tài)管理。
由于制度制定需要一定的時間和程序，故使制度管理缺乏靈活性，在管理過程中應變能力差。
人文管理可在工作中因人而異，因勢利導，靈活機動，應變力強，能引導人們對有利因素的利用和對不利因素的篩選，對癥下藥，適應變化，不斷發(fā)展。
這種動態(tài)管理更能提高管理的效果，更適應教育的發(fā)展方向。
(三)規(guī)范管理注重一般，人文管理注重個性發(fā)展。
管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位師生員工都應做到的。
制度管理使人們感到能遵守執(zhí)行也就滿足了，這容易使人滿足于現(xiàn)狀，工作很難有大的突破，人員難有大的發(fā)展。
而人文管理內(nèi)容豐富，形式多樣，注重人的個性發(fā)展，注重維護教師的自尊，保護教師的積極性，喚醒教師進取的原動力，在人文管理氛圍中有利于形成催人奮進的環(huán)境、健康向上的風氣，激勵教師爭創(chuàng)一流的精神，促進人才得到更好的發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學校管理中不可偏廢。
在加強制度建設與管理的同時，要體現(xiàn)人文管理，形成一個和諧、充滿朝氣的校園。
真正讓管理束縛人到促進人的發(fā)展。
人性管理讀后感篇六
談到企業(yè)管理模式，可算百家紛呈，光是一些標謗著管理大師的又出書，又游說，西方的，東方的，中國傳統(tǒng)的，再如分細一些，家族式管理，親情管理，一長式管理，人性化管理，信息化管理，第五代知識化管理，真是不勝枚舉，到底哪一種模式管用，適合自己的，只有用了才知道，各種管理模式的利弊皆有。
隨著國家勞動法和合同法的實施，對保護員工合法權(quán)益有進一步完善，逐步創(chuàng)建和諧企業(yè)，不少人認為在企業(yè)管理中，管理會沒有以前那么嚴格了，規(guī)章制度可以松一下了。其實這是一種誤解，保護員工合法權(quán)益創(chuàng)建和諧企業(yè)，提倡人性化管理，決不是不要規(guī)章制度，恰恰相反，現(xiàn)代企業(yè)運營，必須要有一套行之有效的管理制度，確保運轉(zhuǎn)鏈順暢。這種制度，是企業(yè)按照自身不同的生產(chǎn)形式，制訂的一套程序，按照一定的規(guī)則來管理企業(yè)，并最終實現(xiàn)權(quán)、貴、利的統(tǒng)一，達成員工、投資者、國家三方利益的相對均衡。而人性化，則是指確立員工與企業(yè)受到人格尊重，工作保護，有教育和學習權(quán)利，和勞動報酬的兌現(xiàn)保證，以人與人的溝通，取代傳統(tǒng)的一長制，一個人說了算的專利。既要使用人，又要愛護人，既要有規(guī)有矩，又要平等協(xié)調(diào)，做到法制與人性相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部訂的規(guī)章制度，只要不與國家憲法和法律相悖，也算是“內(nèi)部法律”。它的最大特點是在制度面前，人人平等。同樣的問題，應用同樣的制度來解決，尤其是生產(chǎn)品質(zhì)管理上，更要以科學的嚴格制度去把生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)做好，細節(jié)往往是決定產(chǎn)品好壞的關(guān)鍵點。在橡膠工業(yè)配件生產(chǎn)中，制造的產(chǎn)品多達上萬種，不同規(guī)格，不同材質(zhì)不同技術(shù)要求，不同工作環(huán)境，只要稍一疏忽，就能釀成大禍。iso900質(zhì)量管理體系和ts16949質(zhì)量體系就是質(zhì)量管理的規(guī)章制度之一，如果不去嚴格執(zhí)行，形同虛設，質(zhì)量的`隱患得不到及時發(fā)現(xiàn)和處理，最終導致嚴重后果，不要說是一些中小企業(yè)，就是大企業(yè)，大公司，如果在質(zhì)量管理的規(guī)章制度上，疏忽大意，帶來后果將會是滅頂之災，豐田召回事件就是一個生動的事例。
以制度規(guī)范控制管理，與人性化管理，不但沒有矛盾，而且是相輔相成的。以尊重維護員工的勞動權(quán)益，培養(yǎng)和教育員工學習生產(chǎn)技能，以正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制去提高素質(zhì)修養(yǎng)，關(guān)于員工生活，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，和工作環(huán)境，建立員工代表大會，溝通勞資關(guān)系，這些人性化管理方式與制度規(guī)范管理都是相融合的。
古人云：“無規(guī)矩，無以成方圓”。企業(yè)的規(guī)章，其實就是企業(yè)的“內(nèi)部法律”作為企業(yè)，遵守憲法和法律，法規(guī)是其應盡的責任和義務，同時又要具有在國家法律框架下的“企業(yè)運營的一些規(guī)章，使得整個企業(yè)廣大員工都去共同遵守，人人平等，一視同仁。制度規(guī)范管理，能使企業(yè)更加穩(wěn)定，更加原則，更加公正，使企業(yè)具有團隊精神和可持續(xù)發(fā)展的活力，使企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓。
人性管理讀后感篇七
無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術(shù)，本來中國傳統(tǒng)上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了?，F(xiàn)在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！
所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇??！鞠躬安慰兩句不稀奇，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續(xù)還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。
曉人性，根據(jù)人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業(yè)在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅?cè)诵怨芾碇校瑒?chuàng)造了雙贏局面。但愿澳門業(yè)，辛卯年會出現(xiàn)雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現(xiàn)象。
人性管理讀后感篇八
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
人性管理讀后感篇九
1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發(fā)光彩。
2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優(yōu)美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。
莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。
二、學會調(diào)試自己。
一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。
可能有任何災難的，他也不可能恐懼災難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。
許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調(diào)、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。
三、發(fā)掘自己的長處，善于比較。
1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。
2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。
3、所謂“境由心造”，如果你善于發(fā)掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。
四、將逆境變成一種祝福。
當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產(chǎn)。你將會發(fā)現(xiàn)你所得到的，會比你所失去的要多得多。
五、坦對失意與悲傷。
“天意”與“命運”也許經(jīng)常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹?shù)闹t卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重復老路。
1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。
2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。
人性管理讀后感篇十
4.出去選購禮物，可以根據(jù)媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據(jù)媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦?。?BR> 7.晚上，在家里為母親過節(jié)日，齊聲高喊：母親節(jié)快樂！
8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。
只要照著我的“母親節(jié)”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲！！
母親節(jié)活動。
今年的5月14日是“母親節(jié)”。為了弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，在全社會樹立“歌頌母愛，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區(qū)，街道各單位在“母親節(jié)”期間開展具有教育意義的紀念活動。
今年“母親節(jié)”紀念活動的指導思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發(fā)揮婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，通過開展以“歌頌母愛，弘揚美德”為主題的母親節(jié)系列活動，激發(fā)人們愛祖國、愛家鄉(xiāng)的思想情懷，以“母親節(jié)”為契機，調(diào)動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現(xiàn)代化建設，為早日實現(xiàn)“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。
節(jié)日期間，各社區(qū)，各單位要結(jié)合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發(fā)群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。
一、繼續(xù)搞好“五好文明家庭”創(chuàng)建活動，加強婦女的思想道德建設。
一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節(jié)”期間，動員學生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關(guān)心幫助下崗母親。
二是借“母親節(jié)”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養(yǎng)育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。
三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術(shù)性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設，提高母親素質(zhì)，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。
四是開展“歌頌母愛，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統(tǒng)美德，倡導文明、健康、科學的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創(chuàng)建活動的深入開展，把創(chuàng)造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環(huán)境和社會環(huán)境作為一項長期的工作抓緊抓好。
五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區(qū)、單位開展婦女健康知識講座，各社區(qū)、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。
二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。
通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設，促進良好的社會風氣的形成。
人性管理讀后感篇十一
人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內(nèi)容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經(jīng)達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經(jīng)》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們?nèi)〉幂x煌的成功。不管是對于什么職業(yè)、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學習還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發(fā)揮自己的優(yōu)點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。
人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規(guī)劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關(guān)于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網(wǎng)首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習慣。
讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發(fā)現(xiàn)原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現(xiàn)是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰(zhàn)是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經(jīng)傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊?？突诜治鋈穗H交往的關(guān)鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。
正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識，而85%歸于他的表達思想、領導他人及喚起他人熱情的能力?！蔽蚁嘈胖灰覀儾粩喾磸驼J識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。
人性管理讀后感篇十二
反思是人智慧明達，反思使缺點畏怯。我經(jīng)常會對自己的學習情況進行反思。每次月考之后，拿到試卷，我不僅僅看成績，更會對試題進行分析。我通常的做法是將錯題改過來，把明顯的錯誤標記出來，認真思考自己做錯題的原因所在，保證下次不再犯類似的錯誤。夜里，躺在寢室的床上，我會經(jīng)常問自己有沒有付出全力，有沒有松懈。在反思中，我取得了進步，獲得了成長。
學習的“八部曲”，是我在平常學習生活中一點點積累的，它讓我在學習上一直保持穩(wěn)步上升的趨勢。我相信在學校老師的諄諄教導下，加上我的有效學習，終有一天我將展翅飛翔，踏上理想的中學大門。
人性管理讀后感篇十三
《人性寓言》這本書是我最喜愛的一本書。它像一位導師，教我做人、處事、守護友誼。它通過一個個生動有趣的小故事，來告訴人們其中的道理，并在每一個故事后面加上更深入的注釋。
而老三說的是最精彩的：在他的旅程中有一個人一直心懷不軌，想盡辦法去偷老三的錢，他的錢差不多被那個人偷光了。有一次，老三看到他在一個懸崖上的大樹下睡覺，老三覺得他這樣很危險，便提醒他，叫他到路邊的草叢里睡，那人一屑不顧鉆進草叢里睡著了。
商人聽完老三的事后，宣布“我的財產(chǎn)全是老三的了”老大和老二很詫異，商人繼續(xù)說：“助人為樂和守信用是一個人應有的品質(zhì)，而老三的寬容是可貴的，這可以使他獲得更珍貴的友誼，擁有真正可貴的友誼的人不久他將會成功。”兄弟倆這才恍然大悟。是呀！只有真正獲得友誼的人才能成功的??！
人性管理讀后感篇十四
管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現(xiàn)代社會中，管理已經(jīng)成為各個組織和企業(yè)不可或缺的一環(huán)，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。
第一段：堅持以人為本。
在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業(yè)的基礎，而員工是組織中最重要的資源，管理者應該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關(guān)愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發(fā)展機會和尊重的同時，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。
第二段：培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。
在管理中，人際關(guān)系是至關(guān)重要的。一個良好的人際關(guān)系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。首先，我始終保持開放的心態(tài)，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養(yǎng)員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。
第三段：以身作則，樹立榜樣。
在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產(chǎn)生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。
第四段：注重員工的成長與發(fā)展。
作為管理者，我深知員工的成長與發(fā)展是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，通過設置個人發(fā)展計劃和目標，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。同時，我還鼓勵員工學習和分享經(jīng)驗，促進員工之間的學習和成長。
第五段：關(guān)注員工的情感需求。
除了物質(zhì)需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關(guān)注員工的工作滿意度和情感狀態(tài)，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環(huán)境上，我注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質(zhì)量和幸福感。
總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發(fā)展，同時關(guān)注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關(guān)系更加融洽，進而推動組織的發(fā)展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。
人性管理讀后感篇十五
第一、管理是包羅萬象的。
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
第二、管理知識的革新是永無止境的。
“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學會用“空城計”呢？我們學的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰(zhàn)多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現(xiàn)，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學的。
在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現(xiàn)有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現(xiàn)伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發(fā)，與時俱進，才能基業(yè)常青。
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人性管理讀后感篇一
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領導企業(yè)時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結(jié)構(gòu)和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領導下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
作為從事服務行業(yè)的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關(guān)系，正確地處理這些關(guān)系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”?！爸v人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內(nèi)部以上到下要求員工多做自我批評，實施。
自我評價。
體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
謝謝。
人性管理讀后感篇二
x小學xx年由雨花區(qū)政府爭取長沙市土地開發(fā)建設有限公司配建，xx年秋季正式開學，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務工人員子弟入學問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學黨總支的各項活動，推進黨建工作。
xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創(chuàng)先爭優(yōu)活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務，扎實推進學習型黨支部建設?，F(xiàn)將一年工作情況總結(jié)如下。
一、營造團結(jié)和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創(chuàng)優(yōu)秀黨支部。
1.落實“三式管理”，創(chuàng)建勤政廉潔高效領導班子。
作為新學校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務層級管理和教研業(yè)務扁平管理結(jié)合提高辦學效能的學校管理模式。
2.加強政治學習，系統(tǒng)深化支部創(chuàng)先爭優(yōu)活動內(nèi)涵。
努力引導年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學習等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養(yǎng)的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業(yè)》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。
3.關(guān)心教師生活，增強了支部凝聚力和戰(zhàn)斗力。
黨支部堅持人性化管理，始終把關(guān)心年輕教師的健康成長、關(guān)心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經(jīng)常以黨小組為單位交流思想，進行談心;充分發(fā)揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉(xiāng)花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。
充分發(fā)揮文化建設在支部精神文明建設中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。
4.堅持德育為首，全方位、多角度對學生進行思想道德教育。
學校始終不斷拓寬德育工作視野，以養(yǎng)成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養(yǎng)學生養(yǎng)成良好習慣，陶冶學生情操，提高審美能力。
學校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《特困學生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學習用品、免除春游等活動費用。
人性管理讀后感篇三
熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。
熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：
1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。
2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關(guān)心人的動機，它只關(guān)注事情的結(jié)果，只要造成的結(jié)果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。
3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它?？墒?，企業(yè)成敗的關(guān)鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發(fā)揮積極的激勵效果。
4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!
鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應該學會如何充分利用它的優(yōu)勢，盡量規(guī)避它的消極影響。
01制度要從員工的心里流出。
諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內(nèi)容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。
制度應該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設計的，然后組織人們學習，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經(jīng)過學習之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執(zhí)行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!
人們固然不會真地去質(zhì)問火爐，但會質(zhì)問制度的設計者，設計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：
1、不觸犯制度，也不會積極做事;。
2、團結(jié)一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。
3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。
沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發(fā)展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領，就是民主化管理，設計的制度要真正代表民意。
02讓制度活起來。
作為全體員工共同遵守的規(guī)章制度，當然應該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權(quán)威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規(guī)者。然而，制度設計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關(guān)重要的。
1、一視同仁下的因人而異。
同樣的結(jié)果可能出自不同的原因，設計制度的時候，一般比較重視結(jié)果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執(zhí)行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應該一視同仁。
從違規(guī)者的行為動機分析，主要有四種可能性：
(1)出于能力低下或者主觀惡意;。
(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。
(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務;。
(4)出于善良的動機，結(jié)果事與愿違，違反了制度。
對于第(1)種情景，嚴格按照制度執(zhí)行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規(guī)者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結(jié)果，對所有的違規(guī)者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。
在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關(guān)系，你的歷史貢獻大，組織已經(jīng)給了你相應的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經(jīng)濟關(guān)系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規(guī)者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。
2、靈活對待沒有生命力的制度。
有時候，環(huán)境與條件都已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，原來的制度已經(jīng)變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執(zhí)行制度，制度就失去了嚴肅性，執(zhí)行制度，就會制造出人為的違規(guī)事件，導致員工的不滿。應該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內(nèi)容如下：
楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因。慧王說：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監(jiān)的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發(fā)現(xiàn)，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結(jié)果卻不舒服。”令尹聽完以后，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫(yī)師調(diào)理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。
故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。
這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執(zhí)行現(xiàn)有的規(guī)章制度，這是組織管理的要求，領導者應該以身作則，對所有的員工應該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應變，則是一種微妙的領導藝術(shù)，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。
03別讓制度阻礙員工的成長。
美國管理學家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續(xù)流理論，楊文士在其《管理學原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調(diào)控。阿吉里斯認為傳統(tǒng)的組織設計死摳規(guī)章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。
一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經(jīng)過一段時間的學習，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養(yǎng)成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發(fā)展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰(zhàn)，再也無法維護自己的權(quán)威了。
對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數(shù)管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發(fā)展。要想培養(yǎng)成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數(shù)量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權(quán)力，讓他們承擔更多的責任。
04多吹一點南風。
南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結(jié)果，南風獲得勝利。
奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發(fā)人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監(jiān)督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發(fā)展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發(fā)生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導積極行為的發(fā)生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態(tài)，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監(jiān)督的成本。
南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導的措施，誘發(fā)人們內(nèi)心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子崇尚的領導境界，就是領導盡量不要發(fā)號施令，應該順著人們的本性加以引導，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。
人性管理讀后感篇四
這兩天突然在網(wǎng)絡論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優(yōu)化與渠道的關(guān)系，組織了部分業(yè)績較好的優(yōu)秀經(jīng)銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。
雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數(shù)的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現(xiàn)實，由市場和實踐決定的現(xiàn)實。
盛大的成功無疑是運營的成功。
一家只有數(shù)百人的公司，在短短3年內(nèi)，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產(chǎn)品的銷售平臺出現(xiàn)在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創(chuàng)舉。
而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網(wǎng)牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破?
我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經(jīng)銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發(fā)展的。
例如這次，為表彰并鼓勵在20xx年表現(xiàn)突出的經(jīng)銷商，盛大根據(jù)一年的銷售業(yè)績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區(qū)銷售業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)銷商頒發(fā)了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據(jù)說，在當晚的頒獎現(xiàn)場，當5萬、10萬，直至高級商務車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現(xiàn)場一片熱烈的掌聲。不少經(jīng)銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。
此次獎勵活動是網(wǎng)絡游戲行業(yè)銷售渠道中首次設立海外旅游獎勵。盛大網(wǎng)絡希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經(jīng)銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優(yōu)秀經(jīng)銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網(wǎng)絡的銷售隊伍。
盛大又開了一個先河。
但更是盛大逐步將自己的企業(yè)文化灌輸?shù)角乐腥サ囊环N戰(zhàn)略。
渠道經(jīng)銷商們已經(jīng)開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰(zhàn)役，以企業(yè)文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰(zhàn)役。
或許，不少曾經(jīng)成為了其他網(wǎng)絡游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。
20xx年，盛大的渠道戰(zhàn)略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經(jīng)受一次大洗牌的沖擊。
人性管理讀后感篇五
摘要：在改革不斷深化的今天，如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在學校管理工作中靈活地加以運用，具有重要的現(xiàn)實意義。
規(guī)范管理通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，具有剛性的管理意義，實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學校管理應強調(diào)人文管理。
將規(guī)范管理比作硬件，則人文管理就是軟件;規(guī)范管理是靜態(tài)的，而人文管理則是動態(tài)的;規(guī)范管理注重的是一般，而人文管理更注重個性發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學校管理中不可偏廢。
關(guān)鍵詞;規(guī)范管理;人文管理;發(fā)展。
隨著教學改革的不斷深化，學校對管理工作的重要性認識也越來越明確。
在學校的管理中日益突顯出兩個非常重要的概念，一是規(guī)范管理，二是人文管理。
如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在管理工作中靈活地加以運用，對于提升學校的管理工作水平，促進教育教學質(zhì)量的提高和學校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
一、規(guī)范管理。
所謂規(guī)范管理，主要有兩層意思。
其一，它是制度管理、規(guī)章管理，即將管理的要求和目標通過制度、機制來表達;其二，是把目標和要求標準化和量化。
學校工作中，許多事情都要有標準，比如學年度考核工作，要達到什么樣的標準，才可以評優(yōu)秀;達到什么樣的標準，才能夠進行行政嘉獎;達到什么樣的標準，考核為合格;什么情況為不合格;這其中有思想規(guī)范方面的要求，有班主任工作、教學工作、教學質(zhì)量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根據(jù)獲得“優(yōu)秀”、“行政嘉獎”榮譽的教師的要求，把它改變?yōu)橐粋€標準化、量化的指標。
在這個層面，我們也可以說它本身就是規(guī)范管理中的應有之意。
規(guī)范管理既然是一種通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，并且在管理工作中常常表達的是底線要求，所以具有一種剛性的管理意義。
雖然管理者常常遇到的難題是，很難非常合理地衡量教師的教學科研及其水平，但無論量化有多少不合理，總得有量化的尺度和細則，否則，就失去評價的客觀尺度，就無法實施客觀管理。
因為沒有基準就沒有基本章法，“沒有規(guī)范不成方圓”就是這個道理。
所以規(guī)范管理是保證管理合理性的必要前提和基礎。
因此，在學校管理工作中，必須重視規(guī)章制度的制定。
當然，制度的制定應選擇適當?shù)臅r機，充分考慮教師的認可度和接受度。
從理論上講，制定、完善學校的管理制度對學校的發(fā)展、促進學校管理的科學化和規(guī)范化來說是非常必要的;但是，任何制度的真正實施并取得理想的效果，并非一日之功，應有一個過程，取決于眾多復雜的因素，其中，能否為廣大教師認可和接受非常重要，否則，這些制度就會成為一紙空文，難以得到貫徹落實。
因此，在制度制定前，應充分了解學校的文化氛圍和社會心理，做些民意調(diào)查，召開不同層面人員的座談會，開展一些預研究，然后在取得基本共識后，再組織范圍相當?shù)娜藛T參與制度的制定和完善，盡可能獲得支持和合作。
二、人文管理。
所謂人文管理，是指從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。
學校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的發(fā)展需求，管理者應根據(jù)具體情況選擇不同的方式方法開展工作，同樣的一件事，發(fā)生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的處理方式。
可見，人文管理表現(xiàn)出來的形式常常是微觀的，具體的、差異性的，或者說人文管理實質(zhì)上是一種柔性管理。
實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢。
目前，各個領域都強調(diào)以人為本，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學校管理應強調(diào)人文管理，因為學校的教育者和被教育者都是人，它的運作過程主要是由教師和學生的雙邊交互活動所構(gòu)成。
學校管理工作的實施，不僅表現(xiàn)在讓學生獲取知識、培養(yǎng)技能、提高能力這些方面，而且還有很重要的一部分，即教師和學生是在什么情境和狀態(tài)下，通過什么方式完成這些活動的，其中需要考慮的因素有情感、情緒、需要、欲望、思維方式等等，這對培養(yǎng)人健全的人格也是必不可少的。
學校管理工作只有重視了這些因素，才有可能使學校管理工作更為完善。
規(guī)范管理和人文管理的關(guān)系。
從直觀上看，規(guī)范管理和人文管理顯然是一對矛盾的范疇。
即強調(diào)以人為本，落實到管理中就是人文管理的問題;強調(diào)制度建設，落實到管理上，就是規(guī)范管理的問題。
如何正確理解二者的關(guān)系呢?筆者認為：
(一)規(guī)范管理是硬件，人文管理是軟件。
規(guī)范管理是管理者運用行政手段保證一系列規(guī)章制度的`貫徹執(zhí)行，對管理者實行控制，以實現(xiàn)管理者目的的一種方法，這些規(guī)章制度，全體師生員工必須遵照執(zhí)行，是一種硬性的管理。
人文管理是以人為本，以師生發(fā)展為目的，以情育人的教育。
人文管理注重提高人的認識、覺悟，是一個調(diào)節(jié)人的行為的管理過程，它不是硬性規(guī)定人們?nèi)绾稳プ?，但它曉之以理、動之以情，是促進人的思想內(nèi)部發(fā)生深刻變化的催化劑。
在學校管理中，能讓師生對于制度的遵守執(zhí)行產(chǎn)生共識，明確制定規(guī)章制度的必要性，認識遵守執(zhí)行制度的重要意義，為制度的貫徹執(zhí)行提供心理基礎，同時制度管理中出現(xiàn)的矛盾與問題也需要思想工作去協(xié)調(diào)、解決。
這些都是規(guī)范管理本身所不能解決的問題。
就如同計算機只有硬件沒有軟件不能運行一樣。
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(二)規(guī)范管理是靜態(tài)的，人文管理是動態(tài)的。
制度具有一定的穩(wěn)定性和嚴肅性，制度管理對建立穩(wěn)定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一種靜態(tài)管理。
由于制度制定需要一定的時間和程序，故使制度管理缺乏靈活性，在管理過程中應變能力差。
人文管理可在工作中因人而異，因勢利導，靈活機動，應變力強，能引導人們對有利因素的利用和對不利因素的篩選，對癥下藥，適應變化，不斷發(fā)展。
這種動態(tài)管理更能提高管理的效果，更適應教育的發(fā)展方向。
(三)規(guī)范管理注重一般，人文管理注重個性發(fā)展。
管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位師生員工都應做到的。
制度管理使人們感到能遵守執(zhí)行也就滿足了，這容易使人滿足于現(xiàn)狀，工作很難有大的突破，人員難有大的發(fā)展。
而人文管理內(nèi)容豐富，形式多樣，注重人的個性發(fā)展，注重維護教師的自尊，保護教師的積極性，喚醒教師進取的原動力，在人文管理氛圍中有利于形成催人奮進的環(huán)境、健康向上的風氣，激勵教師爭創(chuàng)一流的精神，促進人才得到更好的發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學校管理中不可偏廢。
在加強制度建設與管理的同時，要體現(xiàn)人文管理，形成一個和諧、充滿朝氣的校園。
真正讓管理束縛人到促進人的發(fā)展。
人性管理讀后感篇六
談到企業(yè)管理模式，可算百家紛呈，光是一些標謗著管理大師的又出書，又游說，西方的，東方的，中國傳統(tǒng)的，再如分細一些，家族式管理，親情管理，一長式管理，人性化管理，信息化管理，第五代知識化管理，真是不勝枚舉，到底哪一種模式管用，適合自己的，只有用了才知道，各種管理模式的利弊皆有。
隨著國家勞動法和合同法的實施，對保護員工合法權(quán)益有進一步完善，逐步創(chuàng)建和諧企業(yè)，不少人認為在企業(yè)管理中，管理會沒有以前那么嚴格了，規(guī)章制度可以松一下了。其實這是一種誤解，保護員工合法權(quán)益創(chuàng)建和諧企業(yè)，提倡人性化管理，決不是不要規(guī)章制度，恰恰相反，現(xiàn)代企業(yè)運營，必須要有一套行之有效的管理制度，確保運轉(zhuǎn)鏈順暢。這種制度，是企業(yè)按照自身不同的生產(chǎn)形式，制訂的一套程序，按照一定的規(guī)則來管理企業(yè)，并最終實現(xiàn)權(quán)、貴、利的統(tǒng)一，達成員工、投資者、國家三方利益的相對均衡。而人性化，則是指確立員工與企業(yè)受到人格尊重，工作保護，有教育和學習權(quán)利，和勞動報酬的兌現(xiàn)保證，以人與人的溝通，取代傳統(tǒng)的一長制，一個人說了算的專利。既要使用人，又要愛護人，既要有規(guī)有矩，又要平等協(xié)調(diào)，做到法制與人性相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部訂的規(guī)章制度，只要不與國家憲法和法律相悖，也算是“內(nèi)部法律”。它的最大特點是在制度面前，人人平等。同樣的問題，應用同樣的制度來解決，尤其是生產(chǎn)品質(zhì)管理上，更要以科學的嚴格制度去把生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)做好，細節(jié)往往是決定產(chǎn)品好壞的關(guān)鍵點。在橡膠工業(yè)配件生產(chǎn)中，制造的產(chǎn)品多達上萬種，不同規(guī)格，不同材質(zhì)不同技術(shù)要求，不同工作環(huán)境，只要稍一疏忽，就能釀成大禍。iso900質(zhì)量管理體系和ts16949質(zhì)量體系就是質(zhì)量管理的規(guī)章制度之一，如果不去嚴格執(zhí)行，形同虛設，質(zhì)量的`隱患得不到及時發(fā)現(xiàn)和處理，最終導致嚴重后果，不要說是一些中小企業(yè)，就是大企業(yè)，大公司，如果在質(zhì)量管理的規(guī)章制度上，疏忽大意，帶來后果將會是滅頂之災，豐田召回事件就是一個生動的事例。
以制度規(guī)范控制管理，與人性化管理，不但沒有矛盾，而且是相輔相成的。以尊重維護員工的勞動權(quán)益，培養(yǎng)和教育員工學習生產(chǎn)技能，以正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制去提高素質(zhì)修養(yǎng)，關(guān)于員工生活，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，和工作環(huán)境，建立員工代表大會，溝通勞資關(guān)系，這些人性化管理方式與制度規(guī)范管理都是相融合的。
古人云：“無規(guī)矩，無以成方圓”。企業(yè)的規(guī)章，其實就是企業(yè)的“內(nèi)部法律”作為企業(yè)，遵守憲法和法律，法規(guī)是其應盡的責任和義務，同時又要具有在國家法律框架下的“企業(yè)運營的一些規(guī)章，使得整個企業(yè)廣大員工都去共同遵守，人人平等，一視同仁。制度規(guī)范管理，能使企業(yè)更加穩(wěn)定，更加原則，更加公正，使企業(yè)具有團隊精神和可持續(xù)發(fā)展的活力，使企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓。
人性管理讀后感篇七
無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術(shù)，本來中國傳統(tǒng)上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了?，F(xiàn)在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！
所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇??！鞠躬安慰兩句不稀奇，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續(xù)還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。
曉人性，根據(jù)人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業(yè)在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅?cè)诵怨芾碇校瑒?chuàng)造了雙贏局面。但愿澳門業(yè)，辛卯年會出現(xiàn)雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現(xiàn)象。
人性管理讀后感篇八
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
人性管理讀后感篇九
1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發(fā)光彩。
2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優(yōu)美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。
莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。
二、學會調(diào)試自己。
一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。
可能有任何災難的，他也不可能恐懼災難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。
許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調(diào)、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。
三、發(fā)掘自己的長處，善于比較。
1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。
2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。
3、所謂“境由心造”，如果你善于發(fā)掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。
四、將逆境變成一種祝福。
當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產(chǎn)。你將會發(fā)現(xiàn)你所得到的，會比你所失去的要多得多。
五、坦對失意與悲傷。
“天意”與“命運”也許經(jīng)常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹?shù)闹t卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重復老路。
1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。
2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。
人性管理讀后感篇十
4.出去選購禮物，可以根據(jù)媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據(jù)媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦?。?BR> 7.晚上，在家里為母親過節(jié)日，齊聲高喊：母親節(jié)快樂！
8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。
只要照著我的“母親節(jié)”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲！！
母親節(jié)活動。
今年的5月14日是“母親節(jié)”。為了弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，在全社會樹立“歌頌母愛，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區(qū)，街道各單位在“母親節(jié)”期間開展具有教育意義的紀念活動。
今年“母親節(jié)”紀念活動的指導思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發(fā)揮婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，通過開展以“歌頌母愛，弘揚美德”為主題的母親節(jié)系列活動，激發(fā)人們愛祖國、愛家鄉(xiāng)的思想情懷，以“母親節(jié)”為契機，調(diào)動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現(xiàn)代化建設，為早日實現(xiàn)“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。
節(jié)日期間，各社區(qū)，各單位要結(jié)合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發(fā)群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。
一、繼續(xù)搞好“五好文明家庭”創(chuàng)建活動，加強婦女的思想道德建設。
一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節(jié)”期間，動員學生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關(guān)心幫助下崗母親。
二是借“母親節(jié)”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養(yǎng)育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。
三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術(shù)性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設，提高母親素質(zhì)，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。
四是開展“歌頌母愛，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統(tǒng)美德，倡導文明、健康、科學的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創(chuàng)建活動的深入開展，把創(chuàng)造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環(huán)境和社會環(huán)境作為一項長期的工作抓緊抓好。
五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區(qū)、單位開展婦女健康知識講座，各社區(qū)、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。
二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。
通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設，促進良好的社會風氣的形成。
人性管理讀后感篇十一
人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內(nèi)容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經(jīng)達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經(jīng)》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們?nèi)〉幂x煌的成功。不管是對于什么職業(yè)、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學習還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發(fā)揮自己的優(yōu)點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。
人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規(guī)劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關(guān)于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網(wǎng)首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習慣。
讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發(fā)現(xiàn)原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現(xiàn)是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰(zhàn)是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經(jīng)傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊?？突诜治鋈穗H交往的關(guān)鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。
正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識，而85%歸于他的表達思想、領導他人及喚起他人熱情的能力?！蔽蚁嘈胖灰覀儾粩喾磸驼J識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。
人性管理讀后感篇十二
反思是人智慧明達，反思使缺點畏怯。我經(jīng)常會對自己的學習情況進行反思。每次月考之后，拿到試卷，我不僅僅看成績，更會對試題進行分析。我通常的做法是將錯題改過來，把明顯的錯誤標記出來，認真思考自己做錯題的原因所在，保證下次不再犯類似的錯誤。夜里，躺在寢室的床上，我會經(jīng)常問自己有沒有付出全力，有沒有松懈。在反思中，我取得了進步，獲得了成長。
學習的“八部曲”，是我在平常學習生活中一點點積累的，它讓我在學習上一直保持穩(wěn)步上升的趨勢。我相信在學校老師的諄諄教導下，加上我的有效學習，終有一天我將展翅飛翔，踏上理想的中學大門。
人性管理讀后感篇十三
《人性寓言》這本書是我最喜愛的一本書。它像一位導師，教我做人、處事、守護友誼。它通過一個個生動有趣的小故事，來告訴人們其中的道理，并在每一個故事后面加上更深入的注釋。
而老三說的是最精彩的：在他的旅程中有一個人一直心懷不軌，想盡辦法去偷老三的錢，他的錢差不多被那個人偷光了。有一次，老三看到他在一個懸崖上的大樹下睡覺，老三覺得他這樣很危險，便提醒他，叫他到路邊的草叢里睡，那人一屑不顧鉆進草叢里睡著了。
商人聽完老三的事后，宣布“我的財產(chǎn)全是老三的了”老大和老二很詫異，商人繼續(xù)說：“助人為樂和守信用是一個人應有的品質(zhì)，而老三的寬容是可貴的，這可以使他獲得更珍貴的友誼，擁有真正可貴的友誼的人不久他將會成功。”兄弟倆這才恍然大悟。是呀！只有真正獲得友誼的人才能成功的??！
人性管理讀后感篇十四
管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現(xiàn)代社會中，管理已經(jīng)成為各個組織和企業(yè)不可或缺的一環(huán)，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。
第一段：堅持以人為本。
在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業(yè)的基礎，而員工是組織中最重要的資源，管理者應該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關(guān)愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發(fā)展機會和尊重的同時，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。
第二段：培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。
在管理中，人際關(guān)系是至關(guān)重要的。一個良好的人際關(guān)系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。首先，我始終保持開放的心態(tài)，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養(yǎng)員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。
第三段：以身作則，樹立榜樣。
在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產(chǎn)生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。
第四段：注重員工的成長與發(fā)展。
作為管理者，我深知員工的成長與發(fā)展是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，通過設置個人發(fā)展計劃和目標，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。同時，我還鼓勵員工學習和分享經(jīng)驗，促進員工之間的學習和成長。
第五段：關(guān)注員工的情感需求。
除了物質(zhì)需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關(guān)注員工的工作滿意度和情感狀態(tài)，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環(huán)境上，我注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質(zhì)量和幸福感。
總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發(fā)展，同時關(guān)注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關(guān)系更加融洽，進而推動組織的發(fā)展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。
人性管理讀后感篇十五
第一、管理是包羅萬象的。
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
第二、管理知識的革新是永無止境的。
“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學會用“空城計”呢？我們學的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰(zhàn)多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現(xiàn)，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學的。
在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現(xiàn)有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現(xiàn)伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發(fā)，與時俱進，才能基業(yè)常青。
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