心得體會是我們對自己、他人、人生和世界的思考和感悟。心得體會可以幫助我們更好地認識自己，通過總結和反思，我們可以更清楚地了解自己的優(yōu)點和不足，找到自己的定位和方向。下面我給大家整理了一些心得體會范文，希望能夠幫助到大家。
管理績效心得體會篇一
管理績效對于一個組織的發(fā)展至關重要。作為一名管理者，我從事了多年的管理工作，對管理績效有了一些深刻的認識。在這篇文章中，我將分享一些關于管理績效的心得體會。首先，我將從建立明確的目標開始討論。其次，我將談談如何激勵員工達到目標。接著，我將探討如何評估員工的績效。然后，我將討論如何提供及時的反饋和指導。最后，我將強調建立學習和改進的文化的重要性。
首先，建立明確的目標對于管理績效來說至關重要。作為管理者，我們必須清楚地知道組織的目標是什么，以及我們的團隊應該為之努力。一個明確的目標能夠幫助員工們明確他們的方向，從而更有動力地工作。同時，一個明確的目標也能夠幫助管理者更好地指導員工，并監(jiān)督他們的工作進展。我發(fā)現(xiàn)，當團隊中的每個人都明確了目標并為之努力時，組織的績效往往更好。
其次，激勵員工達到目標也是管理績效的關鍵因素之一。激勵是管理者最重要的任務之一，因為它直接影響著員工的工作動力和績效水平。作為管理者，我們應該了解每個員工的需求和激勵因素，并根據(jù)這些因素來制定激勵計劃。這可能包括提供獎勵和認可，提供培訓和發(fā)展機會，以及建立良好的工作環(huán)境。通過適當?shù)募畲胧?，我們可以激發(fā)員工的工作熱情，并推動他們努力工作以達到目標。
接著，評估員工的績效是管理績效過程中的重要一環(huán)。評估員工績效可以幫助管理者識別員工的優(yōu)點和不足，進而進行針對性的培訓和發(fā)展。評估還可以幫助管理者了解組織績效的整體情況，并做出相應的調整。在進行績效評估時，我經(jīng)常使用多種評估工具，如360度反饋、績效評分和目標達成度評估。這些評估工具可以幫助我更全面地了解員工的表現(xiàn)，并提供有針對性的反饋和指導。
然后，提供及時的反饋和指導對于管理績效來說也非常重要。當員工完成任務時，他們需要及時知道自己的表現(xiàn)如何，以便能夠及時進行調整和改進。作為管理者，我們應該定期與員工進行溝通，提供具體而有用的反饋，并給出改進的建議。這樣，員工們可以更好地了解自己的強項和改進的方向，并有機會提高自己的績效水平。
最后，建立學習和改進的文化對于管理績效至關重要。作為一個組織，我們不能停留在現(xiàn)有的績效水平上，而是應該不斷追求卓越。為了實現(xiàn)這一目標，我們需要建立一個鼓勵員工學習和改進的文化。這可以通過提供培訓和發(fā)展的機會，鼓勵員工參與學習和分享經(jīng)驗，以及及時實施改進計劃來實現(xiàn)。通過建立學習和改進的文化，組織可以不斷提高自己的績效水平，并實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。
綜上所述，管理績效對于組織的發(fā)展至關重要。通過建立明確的目標，激勵員工，評估績效，提供反饋和指導以及建立學習和改進的文化，我們可以有效地管理績效，提高組織的績效水平。作為一名管理者，我深刻認識到管理績效的重要性，并將繼續(xù)努力讓我的團隊在績效管理方面取得更好的成績。
管理績效心得體會篇二
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績效管理其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2—3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結此次培訓，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
2、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）。
6、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應是包括財務績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
管理績效心得體會篇三
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的'時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。
如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關鍵點：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。
其次,畏之。其次,侮之！
管理績效心得體會篇四
作為一名職業(yè)人士，績效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績效管理》并且從中學到了很多東西。本文就是我從中看到并體現(xiàn)在自己工作中的心得體會。
第一段：了解與明確目標是績效管理的重要組成部分
在我的工作中，我意識到明確目標是實現(xiàn)高效和成功的關鍵?！犊冃Ч芾怼芬粫矎娬{了這一點。無論是制定一個任務清單還是為自己或團隊設定挑戰(zhàn)性目標，這個過程應該是具體的、可衡量的、與公司整體目標有關的并且應該能夠激勵大家將努力轉化為成果。了解與明確目標是績效管理中最關鍵而又最基礎的部分。當一個員工了解他/她的任務是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實現(xiàn)什么，并且可以更加有動力地去完成任務。
第二段：溝通應該是績效管理的重要組成部分
當我閱讀《績效管理》一書的時候，我很快就認識到，溝通是一個高效績效管理中不可或缺的部分。一個經(jīng)理或領導者在完成任務時可能會感到孤獨，但如果這個工作可以分享給其他人，它就會變得容易且愉快得多。溝通是一個讓領導者和員工之間互動的兩種方式。如果領導者清楚表達自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標，并可以更好地與領導者商量關于如何實現(xiàn)這些目標的策略。
第三段：激勵是績效管理的一部分
激勵在績效管理中是至關重要的。用合理的獎勵和贊揚來激勵員工是工作中相當重要的一件事。激勵可以使員工更有動力并且能夠提高他們的工作動力和生產(chǎn)力。所以，當領導者或經(jīng)理需要提出激勵時，應該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀察它們對團隊的成果造成的影響。
第四段：自身反思是績效管理的必要組成部分
當我看完《績效管理》之后，我意識到自我反思并認定自己的盲點是績效管理的一部分。自我反思應該成為員工和領導者日常任務的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點，并能夠及時實現(xiàn)改正。自我反思可以幫助我們識別自己的差異并了解需要實現(xiàn)改進的方面。這些差異對實現(xiàn)生產(chǎn)力和工作中成功的目標至關重要。
第五段：結論
《績效管理》這本書給我?guī)砹艘恍┬碌念I悟，并讓我更加了解績效管理的各個組成部分。通過鍛煉和實現(xiàn)這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實現(xiàn)更高的生產(chǎn)力和成功。對于所有組織而言，成果是至關重要的，而績效管理就是為了實現(xiàn)這一目標的重要工具。要成功地進行績效管理，員工和領導者應該了解組成部分的每個方面，并且能夠在工作中應用它們。
管理績效心得體會篇五
一個企業(yè)的績效管理推行程度關系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，并結合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導，循序漸進。xx對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。可以說，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設也有一定積極的促進作用。
（一）國有企業(yè)的定義和特殊性
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質比較特殊，可以說是一個政治組織和經(jīng)濟組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經(jīng)濟體制的運作，導致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較
企業(yè)的性質和內(nèi)部關系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
1．在接受績效管理方面不同。
國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領導者常為一家之言，只要領導者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。
2．在績效管理成果方面不同。
國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業(yè)受私有性質影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學規(guī)范，且善于運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
管理績效心得體會篇六
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著至關重要的角色，對于提升企業(yè)的競爭力和員工的工作效率至關重要。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）一直致力于不斷優(yōu)化和改進績效管理體系。通過實踐和經(jīng)驗總結，我認為農(nóng)行績效管理在以下五個方面取得了顯著成效。
首先，農(nóng)行注重設定明確的績效目標。在績效管理中，明確的目標是提高員工工作效率和激發(fā)工作動力的基礎。農(nóng)行通過制定SMART的目標（即具體、可衡量、實現(xiàn)可行、相關和有時限）來確保每個員工的工作目標清晰明確。此外，農(nóng)行還鼓勵員工將個人績效目標與組織戰(zhàn)略目標相結合，確保員工的個人成就與農(nóng)行的發(fā)展相互促進。
其次，農(nóng)行注重績效考核的科學性和公正性。農(nóng)行建立了相對公正的績效評估體系，采用多種考核手段，包括自評、領導評價和同事互評等。這種綜合考核方式，能夠更全面客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，避免單一指標帶來的片面性和主觀性。此外，農(nóng)行還鼓勵員工參與績效評估過程，提高員工的滿意度和認可度。
第三，農(nóng)行注重績效管理與激勵機制的結合?？冃Ч芾砼c激勵機制的結合可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性。農(nóng)行通過設立多種激勵措施，如績效獎金、晉升機會和培訓計劃等，來鼓勵員工在工作中發(fā)揮出更好的水平。此外，農(nóng)行還設立了績效獎勵評審委員會，確保激勵措施公正透明，并通過持續(xù)改進來提高激勵機制的效果。
第四，農(nóng)行注重績效管理與員工發(fā)展的關系。績效管理不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，更是幫助員工發(fā)展和提升的機會。農(nóng)行通過定期的績效面談，與員工分享績效評估結果以及改進的建議，幫助員工認識自身的優(yōu)勢和不足，為個人發(fā)展制定相關計劃。此外，農(nóng)行還鼓勵員工參與各種培訓和學習計劃，提升自身的能力和素質。
最后，農(nóng)行注重績效管理與企業(yè)文化的融合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)文化的重要組成部分，只有將績效管理與企業(yè)文化相融合，才能真正形成一種行之有效的管理方式。農(nóng)行將績效管理融入到企業(yè)文化中，強調“以人為本、追求卓越”的核心價值觀，并通過內(nèi)外部溝通交流，提高員工對績效管理的認同度和積極性。
總之，農(nóng)行在績效管理方面取得了顯著成效，主要體現(xiàn)在設定明確的目標、科學公正的績效考核、激勵機制的結合、員工發(fā)展的關注、以及與企業(yè)文化的融合等方面。這些經(jīng)驗和做法對于其他企業(yè)的績效管理具有較大的借鑒和參考價值。我相信，在不斷探索和改進中，農(nóng)行績效管理將取得更加出色的成果，為農(nóng)行的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的支持。
管理績效心得體會篇七
最近，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關內(nèi)容，并結合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
管理績效心得體會篇八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，因為這對于企業(yè)提高績效、改善績效評價、優(yōu)化組織結構以及提高員工的績效意識等方面都有著關鍵性的影響。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會。
第二段：績效管理的定義
績效管理是一種透過設定、管理、評估、反饋和獎賞來達到有效性和效率的管理方法。這種方法以企業(yè)目標的全面質量為基礎，著重管理員工的績效、能力、素質、動機和需求?？冃Ч芾硭P注的是員工的工作表現(xiàn)，而不是員工的個人特點和性格。
第三段：績效管理的流程
績效管理的流程包括確定工作職責和目標、制定績效計劃、進行績效評估、提供反饋和獎懲、調整和優(yōu)化績效管理機制等環(huán)節(jié)。在這個過程中，對于員工表現(xiàn)的評價必須要客觀、公正、標準化，同時需要充分體現(xiàn)員工的個人奮斗和成長努力。
第四段：推行績效管理的重要性
推行績效管理的優(yōu)勢在于可以提高員工的工作動力和積極性，增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，進而提升企業(yè)的生產(chǎn)力和專業(yè)素質。此外，績效管理可以對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束，避免在維持組織穩(wěn)定和職業(yè)道德上出現(xiàn)問題。
第五段：結論
績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要，需要領導者在推行該管理方法時，考慮多方面的因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、員工群體、績效管理目標和績效管理方式等。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實現(xiàn)企業(yè)的“贏得市場和人才雙贏”的目標。
管理績效心得體會篇九
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它通過對員工的績效進行評估和管理，促進了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（簡稱農(nóng)行）一直致力于提高績效管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第二段：農(nóng)行績效管理的制度和流程
農(nóng)行建立了較為完善的績效管理制度和流程，包括目標設定、績效評估、績效考核和績效獎勵等環(huán)節(jié)。在目標設定階段，農(nóng)行注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，明確員工的個人目標和團隊目標；在績效評估階段，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段，農(nóng)行注重激勵機制的建立，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段，農(nóng)行通過獎金、晉升和培訓等方式，激勵員工不斷進取。
第三段：農(nóng)行績效管理存在的問題
在實踐中，農(nóng)行的績效管理還存在一些問題。首先，目標設定不夠明確和具體，導致員工對工作任務理解不準確；其次，績效評估的方法和標準不夠科學和公正，影響了評估結果的準確性；此外，績效考核過于看重數(shù)量指標而忽視了質量和創(chuàng)新，導致員工過度追求數(shù)據(jù)而忽略了綜合素質的提升。
第四段：改進農(nóng)行績效管理的建議
為了解決上述問題，我認為農(nóng)行可以從以下幾個方面進行改進。首先，加強目標設定階段的溝通和反饋，確保員工對工作任務的理解和認同；其次，采用多種評估方法和標準，綜合考量員工的工作表現(xiàn)和能力發(fā)展；此外，應將績效考核更加注重質量和創(chuàng)新，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路，提高工作的效率和品質。
第五段：農(nóng)行績效管理的意義和價值
改進績效管理對農(nóng)行來說具有重要的意義和價值。首先，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)的發(fā)展；其次，它可以激勵員工不斷學習和進步，提高員工的個人價值和競爭力；此外，它可以促進企業(yè)文化的建設和團隊合作精神的培養(yǎng)，形成良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
綜上所述，農(nóng)行績效管理是一個復雜而關鍵的工作，涉及到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長。在不斷探索和改進的過程中，農(nóng)行應注重目標設定的明確和具體、評估方法的科學與公正、考核標準的質量和創(chuàng)新，從而提高績效管理的水平和效果，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
管理績效心得體會篇一
管理績效對于一個組織的發(fā)展至關重要。作為一名管理者，我從事了多年的管理工作，對管理績效有了一些深刻的認識。在這篇文章中，我將分享一些關于管理績效的心得體會。首先，我將從建立明確的目標開始討論。其次，我將談談如何激勵員工達到目標。接著，我將探討如何評估員工的績效。然后，我將討論如何提供及時的反饋和指導。最后，我將強調建立學習和改進的文化的重要性。
首先，建立明確的目標對于管理績效來說至關重要。作為管理者，我們必須清楚地知道組織的目標是什么，以及我們的團隊應該為之努力。一個明確的目標能夠幫助員工們明確他們的方向，從而更有動力地工作。同時，一個明確的目標也能夠幫助管理者更好地指導員工，并監(jiān)督他們的工作進展。我發(fā)現(xiàn)，當團隊中的每個人都明確了目標并為之努力時，組織的績效往往更好。
其次，激勵員工達到目標也是管理績效的關鍵因素之一。激勵是管理者最重要的任務之一，因為它直接影響著員工的工作動力和績效水平。作為管理者，我們應該了解每個員工的需求和激勵因素，并根據(jù)這些因素來制定激勵計劃。這可能包括提供獎勵和認可，提供培訓和發(fā)展機會，以及建立良好的工作環(huán)境。通過適當?shù)募畲胧?，我們可以激發(fā)員工的工作熱情，并推動他們努力工作以達到目標。
接著，評估員工的績效是管理績效過程中的重要一環(huán)。評估員工績效可以幫助管理者識別員工的優(yōu)點和不足，進而進行針對性的培訓和發(fā)展。評估還可以幫助管理者了解組織績效的整體情況，并做出相應的調整。在進行績效評估時，我經(jīng)常使用多種評估工具，如360度反饋、績效評分和目標達成度評估。這些評估工具可以幫助我更全面地了解員工的表現(xiàn)，并提供有針對性的反饋和指導。
然后，提供及時的反饋和指導對于管理績效來說也非常重要。當員工完成任務時，他們需要及時知道自己的表現(xiàn)如何，以便能夠及時進行調整和改進。作為管理者，我們應該定期與員工進行溝通，提供具體而有用的反饋，并給出改進的建議。這樣，員工們可以更好地了解自己的強項和改進的方向，并有機會提高自己的績效水平。
最后，建立學習和改進的文化對于管理績效至關重要。作為一個組織，我們不能停留在現(xiàn)有的績效水平上，而是應該不斷追求卓越。為了實現(xiàn)這一目標，我們需要建立一個鼓勵員工學習和改進的文化。這可以通過提供培訓和發(fā)展的機會，鼓勵員工參與學習和分享經(jīng)驗，以及及時實施改進計劃來實現(xiàn)。通過建立學習和改進的文化，組織可以不斷提高自己的績效水平，并實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。
綜上所述，管理績效對于組織的發(fā)展至關重要。通過建立明確的目標，激勵員工，評估績效，提供反饋和指導以及建立學習和改進的文化，我們可以有效地管理績效，提高組織的績效水平。作為一名管理者，我深刻認識到管理績效的重要性，并將繼續(xù)努力讓我的團隊在績效管理方面取得更好的成績。
管理績效心得體會篇二
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績效管理其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2—3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結此次培訓，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
2、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）。
6、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應是包括財務績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
管理績效心得體會篇三
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的'時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。
如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關鍵點：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。
其次,畏之。其次,侮之！
管理績效心得體會篇四
作為一名職業(yè)人士，績效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績效管理》并且從中學到了很多東西。本文就是我從中看到并體現(xiàn)在自己工作中的心得體會。
第一段：了解與明確目標是績效管理的重要組成部分
在我的工作中，我意識到明確目標是實現(xiàn)高效和成功的關鍵?！犊冃Ч芾怼芬粫矎娬{了這一點。無論是制定一個任務清單還是為自己或團隊設定挑戰(zhàn)性目標，這個過程應該是具體的、可衡量的、與公司整體目標有關的并且應該能夠激勵大家將努力轉化為成果。了解與明確目標是績效管理中最關鍵而又最基礎的部分。當一個員工了解他/她的任務是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實現(xiàn)什么，并且可以更加有動力地去完成任務。
第二段：溝通應該是績效管理的重要組成部分
當我閱讀《績效管理》一書的時候，我很快就認識到，溝通是一個高效績效管理中不可或缺的部分。一個經(jīng)理或領導者在完成任務時可能會感到孤獨，但如果這個工作可以分享給其他人，它就會變得容易且愉快得多。溝通是一個讓領導者和員工之間互動的兩種方式。如果領導者清楚表達自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標，并可以更好地與領導者商量關于如何實現(xiàn)這些目標的策略。
第三段：激勵是績效管理的一部分
激勵在績效管理中是至關重要的。用合理的獎勵和贊揚來激勵員工是工作中相當重要的一件事。激勵可以使員工更有動力并且能夠提高他們的工作動力和生產(chǎn)力。所以，當領導者或經(jīng)理需要提出激勵時，應該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀察它們對團隊的成果造成的影響。
第四段：自身反思是績效管理的必要組成部分
當我看完《績效管理》之后，我意識到自我反思并認定自己的盲點是績效管理的一部分。自我反思應該成為員工和領導者日常任務的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點，并能夠及時實現(xiàn)改正。自我反思可以幫助我們識別自己的差異并了解需要實現(xiàn)改進的方面。這些差異對實現(xiàn)生產(chǎn)力和工作中成功的目標至關重要。
第五段：結論
《績效管理》這本書給我?guī)砹艘恍┬碌念I悟，并讓我更加了解績效管理的各個組成部分。通過鍛煉和實現(xiàn)這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實現(xiàn)更高的生產(chǎn)力和成功。對于所有組織而言，成果是至關重要的，而績效管理就是為了實現(xiàn)這一目標的重要工具。要成功地進行績效管理，員工和領導者應該了解組成部分的每個方面，并且能夠在工作中應用它們。
管理績效心得體會篇五
一個企業(yè)的績效管理推行程度關系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，并結合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導，循序漸進。xx對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。可以說，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設也有一定積極的促進作用。
（一）國有企業(yè)的定義和特殊性
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質比較特殊，可以說是一個政治組織和經(jīng)濟組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經(jīng)濟體制的運作，導致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較
企業(yè)的性質和內(nèi)部關系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
1．在接受績效管理方面不同。
國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領導者常為一家之言，只要領導者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。
2．在績效管理成果方面不同。
國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業(yè)受私有性質影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學規(guī)范，且善于運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
管理績效心得體會篇六
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著至關重要的角色，對于提升企業(yè)的競爭力和員工的工作效率至關重要。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）一直致力于不斷優(yōu)化和改進績效管理體系。通過實踐和經(jīng)驗總結，我認為農(nóng)行績效管理在以下五個方面取得了顯著成效。
首先，農(nóng)行注重設定明確的績效目標。在績效管理中，明確的目標是提高員工工作效率和激發(fā)工作動力的基礎。農(nóng)行通過制定SMART的目標（即具體、可衡量、實現(xiàn)可行、相關和有時限）來確保每個員工的工作目標清晰明確。此外，農(nóng)行還鼓勵員工將個人績效目標與組織戰(zhàn)略目標相結合，確保員工的個人成就與農(nóng)行的發(fā)展相互促進。
其次，農(nóng)行注重績效考核的科學性和公正性。農(nóng)行建立了相對公正的績效評估體系，采用多種考核手段，包括自評、領導評價和同事互評等。這種綜合考核方式，能夠更全面客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，避免單一指標帶來的片面性和主觀性。此外，農(nóng)行還鼓勵員工參與績效評估過程，提高員工的滿意度和認可度。
第三，農(nóng)行注重績效管理與激勵機制的結合?？冃Ч芾砼c激勵機制的結合可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性。農(nóng)行通過設立多種激勵措施，如績效獎金、晉升機會和培訓計劃等，來鼓勵員工在工作中發(fā)揮出更好的水平。此外，農(nóng)行還設立了績效獎勵評審委員會，確保激勵措施公正透明，并通過持續(xù)改進來提高激勵機制的效果。
第四，農(nóng)行注重績效管理與員工發(fā)展的關系。績效管理不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，更是幫助員工發(fā)展和提升的機會。農(nóng)行通過定期的績效面談，與員工分享績效評估結果以及改進的建議，幫助員工認識自身的優(yōu)勢和不足，為個人發(fā)展制定相關計劃。此外，農(nóng)行還鼓勵員工參與各種培訓和學習計劃，提升自身的能力和素質。
最后，農(nóng)行注重績效管理與企業(yè)文化的融合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)文化的重要組成部分，只有將績效管理與企業(yè)文化相融合，才能真正形成一種行之有效的管理方式。農(nóng)行將績效管理融入到企業(yè)文化中，強調“以人為本、追求卓越”的核心價值觀，并通過內(nèi)外部溝通交流，提高員工對績效管理的認同度和積極性。
總之，農(nóng)行在績效管理方面取得了顯著成效，主要體現(xiàn)在設定明確的目標、科學公正的績效考核、激勵機制的結合、員工發(fā)展的關注、以及與企業(yè)文化的融合等方面。這些經(jīng)驗和做法對于其他企業(yè)的績效管理具有較大的借鑒和參考價值。我相信，在不斷探索和改進中，農(nóng)行績效管理將取得更加出色的成果，為農(nóng)行的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的支持。
管理績效心得體會篇七
最近，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關內(nèi)容，并結合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
管理績效心得體會篇八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，因為這對于企業(yè)提高績效、改善績效評價、優(yōu)化組織結構以及提高員工的績效意識等方面都有著關鍵性的影響。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會。
第二段：績效管理的定義
績效管理是一種透過設定、管理、評估、反饋和獎賞來達到有效性和效率的管理方法。這種方法以企業(yè)目標的全面質量為基礎，著重管理員工的績效、能力、素質、動機和需求?？冃Ч芾硭P注的是員工的工作表現(xiàn)，而不是員工的個人特點和性格。
第三段：績效管理的流程
績效管理的流程包括確定工作職責和目標、制定績效計劃、進行績效評估、提供反饋和獎懲、調整和優(yōu)化績效管理機制等環(huán)節(jié)。在這個過程中，對于員工表現(xiàn)的評價必須要客觀、公正、標準化，同時需要充分體現(xiàn)員工的個人奮斗和成長努力。
第四段：推行績效管理的重要性
推行績效管理的優(yōu)勢在于可以提高員工的工作動力和積極性，增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，進而提升企業(yè)的生產(chǎn)力和專業(yè)素質。此外，績效管理可以對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束，避免在維持組織穩(wěn)定和職業(yè)道德上出現(xiàn)問題。
第五段：結論
績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要，需要領導者在推行該管理方法時，考慮多方面的因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、員工群體、績效管理目標和績效管理方式等。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實現(xiàn)企業(yè)的“贏得市場和人才雙贏”的目標。
管理績效心得體會篇九
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它通過對員工的績效進行評估和管理，促進了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（簡稱農(nóng)行）一直致力于提高績效管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第二段：農(nóng)行績效管理的制度和流程
農(nóng)行建立了較為完善的績效管理制度和流程，包括目標設定、績效評估、績效考核和績效獎勵等環(huán)節(jié)。在目標設定階段，農(nóng)行注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，明確員工的個人目標和團隊目標；在績效評估階段，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段，農(nóng)行注重激勵機制的建立，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段，農(nóng)行通過獎金、晉升和培訓等方式，激勵員工不斷進取。
第三段：農(nóng)行績效管理存在的問題
在實踐中，農(nóng)行的績效管理還存在一些問題。首先，目標設定不夠明確和具體，導致員工對工作任務理解不準確；其次，績效評估的方法和標準不夠科學和公正，影響了評估結果的準確性；此外，績效考核過于看重數(shù)量指標而忽視了質量和創(chuàng)新，導致員工過度追求數(shù)據(jù)而忽略了綜合素質的提升。
第四段：改進農(nóng)行績效管理的建議
為了解決上述問題，我認為農(nóng)行可以從以下幾個方面進行改進。首先，加強目標設定階段的溝通和反饋，確保員工對工作任務的理解和認同；其次，采用多種評估方法和標準，綜合考量員工的工作表現(xiàn)和能力發(fā)展；此外，應將績效考核更加注重質量和創(chuàng)新，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路，提高工作的效率和品質。
第五段：農(nóng)行績效管理的意義和價值
改進績效管理對農(nóng)行來說具有重要的意義和價值。首先，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)的發(fā)展；其次，它可以激勵員工不斷學習和進步，提高員工的個人價值和競爭力；此外，它可以促進企業(yè)文化的建設和團隊合作精神的培養(yǎng)，形成良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
綜上所述，農(nóng)行績效管理是一個復雜而關鍵的工作，涉及到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長。在不斷探索和改進的過程中，農(nóng)行應注重目標設定的明確和具體、評估方法的科學與公正、考核標準的質量和創(chuàng)新，從而提高績效管理的水平和效果，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。