報告撰寫時需注意文法規(guī)范、用詞準確，并避免主觀性和個人偏見。那么，如何才能寫一份出色的報告呢？首先，需要明確報告的目的和受眾，這有助于決定內(nèi)容和風(fēng)格的選擇。其次，要進行充分的調(diào)研和收集信息，確保所提供的數(shù)據(jù)和事實準確可靠。此外，合理安排結(jié)構(gòu)，包括引言、主體和結(jié)論，并確保邏輯清晰、條理分明。最后，注意語言表達的準確性和文筆的流暢性，避免使用冗長的句子和專業(yè)術(shù)語，以便讀者能夠輕松理解和抓住重點。希望這些報告范文能夠?qū)Υ蠹业膶懽骱捅磉_能力提供一些有益的參考和指導(dǎo)。
離職傾向調(diào)研報告篇一
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預(yù)計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經(jīng)濟增速從高速轉(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經(jīng)濟低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內(nèi)消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風(fēng)險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職傾向調(diào)研報告篇二
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴重。
2018年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設(shè)等職位離職率超過30%;信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位則較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，頻繁跳槽成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作被離職。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
來源：眾達樸信。
it互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均月薪遙遙領(lǐng)先。
按照建設(shè)四個中心國家戰(zhàn)略的要求，落實發(fā)展海洋經(jīng)濟的總體規(guī)劃，將充分依托洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優(yōu)勢，延伸和拓展浦東開發(fā)開放的經(jīng)濟社會效應(yīng)，準確把握在新一輪發(fā)展的戰(zhàn)略地位，積極貫徹宏觀調(diào)控的各項政策措施，充分體現(xiàn)區(qū)位優(yōu)勢，培育和發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐，壯大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)集聚度，提升產(chǎn)業(yè)能級。加快經(jīng)濟的發(fā)展，就是要以加快優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，形成產(chǎn)業(yè)細化、優(yōu)勢明顯、集群度高的產(chǎn)業(yè)群，共同推進經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的競爭力。
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進行分析：
二、加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考。
雖然目前重點產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟發(fā)展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟的一體化來加速改變經(jīng)濟發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個方面。
(一)實施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在實際的發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，制定出推進工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應(yīng)，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進制造業(yè)，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進產(chǎn)業(yè)升級。
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看，我們要對重點行業(yè)進行細化研究，從中類行業(yè)細化到小類行業(yè)、細化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進行產(chǎn)業(yè)集群，進行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內(nèi)外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點。(四)開源節(jié)流并舉，應(yīng)對能源緊張局面。工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強化節(jié)能意識，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠來看，關(guān)鍵是加強節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術(shù)的應(yīng)用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問題，要繼續(xù)實施企業(yè)集團戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，提高整體抗市場風(fēng)險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產(chǎn)品。與此同時，進一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的6.8%，實現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的7.1%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大、帶動效益強、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
超2成男生情人節(jié)被單身。
情人節(jié)復(fù)合成功率近四成每到情人節(jié)，也是分手情侶復(fù)合的高峰。關(guān)于是否找前任過情人節(jié)的調(diào)查顯示，有接近4成的男女選擇可能會，有32.74%的女會員表示堅決反對。找前任一起過情人節(jié)，如果沒有特別不能挽回的事情發(fā)生過，有很多人表示可以嘗試，他們認為這是挽回感情的最佳時機。
離職傾向調(diào)研報告篇三
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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離職傾向調(diào)研報告篇四
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%，比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設(shè)等職位離職率超過30%；信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位則較穩(wěn)定。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職傾向調(diào)研報告篇五
我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。
分析：
根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學(xué)歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。
分析：
針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職傾向調(diào)研報告篇六
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由*中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造*才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理*，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，*是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認為，*是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出*越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均*一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均*的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職傾向調(diào)研報告篇七
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對2014年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年整體離職率超過28%，比2013年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
1/5。
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重。
2014年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
2/5。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
3/5。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
4/5。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
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你還在等什么？心動不如行動！
5/5。
離職傾向調(diào)研報告篇八
臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應(yīng)該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職傾向調(diào)研報告篇九
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和
幸福
度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育
學(xué)習(xí)
經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者
想象
這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于
專業(yè)
特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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離職傾向調(diào)研報告篇十
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的.占34%。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
離職傾向調(diào)研報告篇十一
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的.公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
離職傾向調(diào)研報告篇十二
一、小米簡介。
小米手機是小米公司研發(fā)的一款高性能發(fā)燒級智能手機。小米m1于2011年8月發(fā)布，售價1999元，主要針對手機發(fā)燒友，采用線上銷售模式。手機的開發(fā)團隊是摩托羅拉的硬件團隊完成，手機生產(chǎn)由富士康和英華達代工生產(chǎn)，手機系統(tǒng)由前谷歌工程師來完成研發(fā)。小米手機最為矚目的地方在于硬件配置和價格，作為國產(chǎn)乃至全球目前最強的雙核android手機，小米手機再次刷新了我們心目中的硬件高度。
目前我國手機產(chǎn)業(yè)在市場快速發(fā)展的依托下，繼續(xù)保持了高速增長的發(fā)展勢頭。而手機商也在極力的至于手機的創(chuàng)新，追求更加的與眾不同，以至于在市場的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。這時候智能手機就順應(yīng)時代的潮流而問世了。谷歌安卓系統(tǒng)的htc、蘋果ios系統(tǒng)iphone頓時風(fēng)靡全球。在中國市場有力的挑戰(zhàn)了諾基亞的市場份額第一的寶座。時代在進步，社會在發(fā)展。不想落后那么就必須得創(chuàng)新，必須跟得上時代的腳步。國產(chǎn)手機雖然取得了群體性的突破，但系統(tǒng)、品質(zhì)、營銷、宣傳等都跟不上國外品牌，占領(lǐng)市場份額的優(yōu)勢很弱。國產(chǎn)魅族就順應(yīng)時代呈現(xiàn)在消費者面前，讓所有的國產(chǎn)手機商有了借鑒的榜樣。繼而今天，北京小米科技公司來了一個更加有沖擊力的小米手機。
三、調(diào)研目的近年來，中國通訊行業(yè)發(fā)展十分迅速，眾多通訊企業(yè)的成長也十分顯著。中國手機市場的總體容量和前景非常誘人，手機品牌之間的競爭也非常激烈。作為一個新興的品牌，它是通過自己特殊的營銷策略在競爭如此激烈的市場上占有一席之地。本文通過對小米的分析是消費者更加了解它的品牌、理念以及發(fā)展前景。
四、調(diào)研目標人群。
本調(diào)研主要針對手機發(fā)燒友進行。
手機發(fā)燒友的特點主要有：
1、更容易接受新鮮事物的人群。目前18~35歲的人群涵蓋了70后的一部分以及所有80后和部分90后。這些人群長期接觸互聯(lián)網(wǎng)，對新鮮事物持較為開發(fā)的心態(tài)。
2、早已經(jīng)習(xí)慣網(wǎng)絡(luò)購物和從網(wǎng)上獲取信息的人群。宅男宅女已經(jīng)成為一種潮流，他們會很快從互聯(lián)網(wǎng)中獲取小米手機的相關(guān)信息并成為第一批用戶。他們對小米手機的較好評價以及口口相傳，將促使第二批、第三批小米手機用戶的出現(xiàn)。
3、對價格有一定敏感程度的人群。很多人宅在家中的原因之一就是，在家里娛樂生活成本最低。他們對價格是敏感的。小米手機的高性價比對他們是非常有吸引力的。
（一）產(chǎn)品。
1、產(chǎn)品的特點：大電池、外觀、價格、創(chuàng)新、應(yīng)用。
2、包裝：小米手機的包裝特別承重抗摔。其包裝盒可以支撐100多斤負重，在運送過程中不會出現(xiàn)損壞現(xiàn)象。另外，本款手機出廠時經(jīng)過多道抗擠壓和抗摔測試，手機質(zhì)量較高。這是小米突出自己產(chǎn)品品質(zhì)的一種方式。
3、售后服務(wù)：小米手機正引入大量第三方維修中心，已建立北京、上海、南京、深圳、廣州、成都、武漢等7個城市的小米之家服務(wù)站，小米手機維修中心將覆蓋全國120個城市。用戶可在小米之家進行手機自提和維修。全國聯(lián)保，享受三包服務(wù)。
4、定價：小米手機運用滲透定價法，在小米手機剛上市的時候，每臺售價為1999元人民幣，與同配置的手機相比，它的價格低的不是一點點，迅速吸引對手機配置高要求的消費群購買，在剛上市的時候就已經(jīng)接受了幾十萬臺的預(yù)定。優(yōu)惠價格對于這款高配手機是具有很強殺傷力的。小米手機之所以便宜是因為省掉渠道成本和市場成本（沒有實體店，現(xiàn)只有網(wǎng)絡(luò)銷售），沒有巨額的市場預(yù)算。
（二）營銷策略。
1、事件營銷：小米手機的創(chuàng)始人——雷軍憑借其自身的名聲號召力，自稱自己是喬布斯的超級粉絲，一場酷似蘋果的小米手機發(fā)布會于去年8月16日在中國北京召開。小米手機這招高調(diào)宣傳發(fā)布會取得了眾媒體與手機發(fā)燒友的關(guān)注。雷軍在it業(yè)以及投資領(lǐng)域的光環(huán)成功的將媒體的注意力轉(zhuǎn)移到了小米手機之上，這就是名人效應(yīng)！
2、饑餓營銷：小米手機營銷最成功之處當屬其“半遮半露”的饑餓營銷。小米發(fā)售機工程機時，沒有資格參與活動的米粉們憋足了勁等待著9月5號的預(yù)定。而且規(guī)定9月5號需要500積分的米粉才有資格預(yù)定。寧可信其有不可信其無，小米論壇里刷米的人都鬧翻了天。
3、口碑營銷：在用戶越來越多的關(guān)心智能手機性價比的背景下，小米手機以其優(yōu)越的配置和低廉的價格不斷的制造話題，吸引人們的注意力，同時以“發(fā)燒友”小眾由點及面的逐漸擴大其在人們心中的影響力。小米手機口碑的形成主要在于其高性價比，以及人群的追捧和發(fā)酵，這種病毒式的口碑營銷非常的奏效，它為小米手機后期的在線銷售打下了基礎(chǔ)。
引用戶，同時達到宣傳目的。
5、社區(qū)和論壇：通過小米社區(qū)和論壇將“米粉”進行整合，交流小米手機使用心得，發(fā)布各類小米手機的信息，舉辦各類活動，從而提升用戶的粘性，培養(yǎng)大批的小米手機忠實用戶。
（三）渠道營銷。
全線上售賣的方式，節(jié)約成本，很時尚感。小米手機官方銷售網(wǎng)站小米網(wǎng)正式上線，將在未來很長一段時間內(nèi)成為小米手機的最重要銷售渠道。小米手機不會依靠廣告來推廣，而完全依靠網(wǎng)上口碑來營銷；銷售也完全通過互聯(lián)網(wǎng)渠道進行，而不像傳統(tǒng)手機廠商那樣建有極復(fù)雜的多級渠道體系，并且依托資源優(yōu)勢，借助金山系下凡客誠品的平臺和物流。與傳統(tǒng)手機行業(yè)相比，這無形中節(jié)省了大量門店和雇員等費用。
六、小米手機swot分析。
新的競爭者進入通訊行業(yè)。
外部環(huán)境技術(shù)革新快,淘汰率高。
手機屏幕質(zhì)量消費者擔(dān)憂。
消費者對小米手機散熱和電池問題質(zhì)疑。
物流方式不完善。
內(nèi)部環(huán)境。
產(chǎn)品創(chuàng)新。
良好的融資能力和財務(wù)資源。
目前看正確的營銷策略。
七、結(jié)論。
還需要進一步的努力。由以上分析可知小米手機有如下不足：銷售渠道單一；售后服務(wù)沒有保障；具備國產(chǎn)手機在消費者眼中的先天劣勢。針對小米手機的不足，本人給出以下建議：
1、開發(fā)新服務(wù)，已發(fā)掘用戶潛在的需求從而更好地為顧客服務(wù)。
2、發(fā)展海外市場。
3、研發(fā)自己的核心系統(tǒng)。
4、發(fā)展用戶可以自定義的操作系統(tǒng)。
5、拓寬銷售渠道。
6、完善售后保障。
離職傾向調(diào)研報告篇十三
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的.企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
離職傾向調(diào)研報告篇十四
轉(zhuǎn)眼間，我擔(dān)任xx文學(xué)社社長一職已經(jīng)快一年了。在這一年的工作中，除了時常的緊張繁忙以外，我還滿滿的收獲了許多許多。我執(zhí)著地?zé)釔壑膶W(xué)，熱愛著這個文學(xué)愛好者共同的家，更深深地?zé)釔壑c我志同道合的這些“家人”們。
剛接任時，這個擁有21年歷史的文學(xué)社團讓我沒有自信，我怕因為我的工作失誤而影響了這個“文學(xué)大家庭”這21年來的發(fā)展。但鼓起勇氣接手后，我才感覺到“愛家”這是我工作的多么好的前提，再加上師長們的關(guān)心支持，我便帶著滿心的虔誠、一心一意地開始了建設(shè)我們美好家園的行動。
讓每個人都享受到家的溫暖，讓每個人都為我們這個家而自豪!”我在心里默默地對本身說。一開始時并沒有幾個同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個人在做工作，確切地說只有兩個人，而且我還要每天兼顧xx校區(qū)。記得那幾天，我每每在早上出發(fā)，在車上昏昏欲睡，在路上啃著饅頭，在晚上打著手電筒寫活動策劃方案、寫海報、想外聯(lián)拉贊助。同學(xué)們都笑我犯傻，朋友們都說我太執(zhí)著，但他們都不懂我的充實的快樂，愛上一份工作，愛上一份快樂。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅持一路前行。沒有太多理由，只為了肩上的責(zé)任，只為了愛家的心。
我始終相信雨后總會有彩虹。事實上，通過一個月的艱苦奮戰(zhàn)后，我招到了許多優(yōu)秀的骨干力量。其他很多社團的負責(zé)人都在羨慕我幸運，我想也許這就是上天對我的第一個肯定與獎勵。而且，我不得不承認這和我們的宣傳工作方式有密切的關(guān)系。怎樣吸引人才，我想我們每個社團負責(zé)人都值得好好研究。眼前的開門紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。
離職傾向調(diào)研報告篇十五
優(yōu)秀作文推薦！臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應(yīng)該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的`雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職傾向調(diào)研報告篇十六
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法。
公司創(chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
離職傾向調(diào)研報告篇十七
1．必須嚴格遵守政治紀律。帶頭遵守政治紀律，自覺在政治上、思想上、行動上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅決維護中央、省委、市委的權(quán)威，認真貫徹落實上級黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。
2．必須嚴格遵守組織人事紀律。認真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）和有關(guān)政策規(guī)定，不得有違背原則、違反規(guī)定選拔任用干部的行為。
3．必須嚴格遵守宣傳工作紀律。嚴格遵守宣傳工作紀律，不得發(fā)表與憲法、法律、法規(guī)、黨和國家政策相違背的言論。
4．必須嚴格遵守財經(jīng)工作紀律。不得有違規(guī)插手和干預(yù)撥款、貸款、借款等財經(jīng)金融工作以及個人擅自決定減免稅收、有關(guān)規(guī)費等行為。
5．必須嚴格遵守群眾工作紀律。認真貫徹執(zhí)行黨的群眾路線，切實改進工作作風(fēng)，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權(quán)益等行為。
7．落實黨政正職“三重一大”事項末位表態(tài)制度。除緊急處置突發(fā)事件外，凡涉及“三重一大”事項（重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用），應(yīng)按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽證會。黨政領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定“三重一大”事項時，黨政正職應(yīng)末位表態(tài)，不得對議題事先定調(diào)，不作引導(dǎo)性發(fā)言。各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定“三重一大”事項應(yīng)有專門的會議記錄并存檔備案。
8．黨政正職必須嚴格遵守干部選拔任用工作紀律和有關(guān)規(guī)定。黨委（黨組）主要負責(zé)人不得違反干部任免程序和規(guī)定指定提拔、調(diào)整人選；不得臨時動議決定干部任免；不得不按照規(guī)定召開黨委（黨組）會議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過半數(shù)的干部提交黨委（黨組）會議討論并通過；不得在會上搶先定調(diào)或不聽與會人員的不同意見；不得個人決定干部任免或者個人改變黨委（黨組）會議集體作出的干部任免決定；不得在機構(gòu)變動或工作調(diào)動時突擊提拔、調(diào)整干部；除領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、機構(gòu)改革外，一年內(nèi)調(diào)整干部數(shù)量不得超過領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)總數(shù)的20%，或一個月內(nèi)調(diào)整干部2次以上且未報上級組織（人事）部門批復(fù)同意；不得超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部或者違反規(guī)定提高干部的'職級待遇；應(yīng)向上級組織（人事）部門報告的干部選拔任用工作有關(guān)事項未得到書面批復(fù)前不得擅自討論決定干部任免事項，或不按批復(fù)意見辦理。
9．嚴格執(zhí)行黨政正職職務(wù)消費專項審計、定期公示制度。各級黨政正職公務(wù)接待、公務(wù)用車、培訓(xùn)考察等開支情況，每半年在領(lǐng)導(dǎo)班子成員會議上通報一次，年底在本單位醒目位置進行公示，公布舉報電話，接受干部職工監(jiān)督。財政、審計部門要實行定期檢查和專項審計，并向紀檢監(jiān)察機關(guān)寫出專題報告。
10．嚴格執(zhí)行黨政正職報告?zhèn)€人有關(guān)事項的規(guī)定。根據(jù)中央、省、市有關(guān)規(guī)定，各級黨政正職每年要集中報告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國（境）外、從業(yè)以及收入、房產(chǎn)、投資等個人有關(guān)事項。
黨政正職對所列情形發(fā)生變化時應(yīng)及時按規(guī)定報告，如無正當理由不按時報告、不如實報告或隱瞞不報的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評教育、限期改正、責(zé)令作出檢查、誡勉談話、通報批評或調(diào)整工作崗位、免職等處理。構(gòu)成違紀的，依照有關(guān)規(guī)定給予紀律處分。
11．嚴格執(zhí)行工程招投標管理規(guī)定。對按規(guī)定必須實行公開招投標的工程項目，一律依法進行公開招投標。對可以不實行公開招投標的工程項目，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定，由招標主管部門確定相應(yīng)的招標形式進行招標，黨政正職個人不得推薦或內(nèi)定項目承接單位。
12．嚴格執(zhí)行經(jīng)濟責(zé)任審計的規(guī)定。堅持離任必審、任期屆滿必審。對在同一地方或單位任職滿3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計。黨政正職在任期內(nèi)調(diào)任、晉升、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開所任職崗位，審計部門要對其進行離任經(jīng)濟責(zé)任審計。對涉及人、財、物管理和行政審批、行政執(zhí)法的部門或群眾負面反映較多的單位，實行重點審計。審計結(jié)束后，審計部門要對被審計者的經(jīng)濟責(zé)任作出客觀公正的評價，出具審計結(jié)果報告，并將審計結(jié)果報告報送紀檢監(jiān)察機關(guān)和組織部門。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，責(zé)令其限期整改，對整改落實情況實行追蹤問效。情節(jié)嚴重涉嫌違紀違法的，及時移送執(zhí)紀執(zhí)法機關(guān)處理。
13．嚴格執(zhí)行作風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定。各級黨政正職因工作不實、執(zhí)行不力、管理不嚴、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問題，嚴重損害本地本單位聲譽的，要按有關(guān)規(guī)定對其作出組織處理；對經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境造成損害的，要按照《市損害經(jīng)濟環(huán)境行為行政處分暫行規(guī)定》等規(guī)定追究黨政正職的責(zé)任。
建立黨政正職生活作風(fēng)案件線索移交制度。各級公安機關(guān)、婦聯(lián)、計生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線索和行為，要及時報告紀檢監(jiān)察機關(guān)，并由紀檢監(jiān)察機關(guān)會同有關(guān)部門進行調(diào)查核實。對查證屬實的，要追究黨政正職的責(zé)任。
14．開展廉政測評和民主測評。各級紀檢監(jiān)察機關(guān)和組織部門結(jié)合黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、民主評議政風(fēng)行風(fēng)、年度考核等工作，每屆任期內(nèi)，對黨政正職普遍進行一次廉政測評和民主測評。測評結(jié)果作為黨政正職考核任用的重要依據(jù)。
黨委（黨組）書記執(zhí)行《干部任用條例》和廉潔從政有關(guān)規(guī)定為民主評議的主要內(nèi)容，民主評議“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二的，經(jīng)上級組織部門考核以后，對其進行誡勉談話或調(diào)整崗位?！耙粓蟾嫒u議”滿意度排位連續(xù)兩年靠后、干部選拔任用工作總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率連續(xù)兩年合計不到三分之二的單位，上級組織部門要責(zé)令其制定整改措施，作出書面說明，并對其黨委（黨組）書記進行誡勉談話，或調(diào)整崗位。
縣區(qū)委書記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因?qū)㈦x任時，由上級組織部門對其任職期間履行干部選拔任用工作職責(zé)的情況進行離任檢查。對民主評議中履行干部選拔任用工作職責(zé)總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二，或者用人風(fēng)氣總體評價“好”、“較好”兩項比率合計不到三分之二的縣區(qū)委書記，經(jīng)組織考核認定，予以批評教育、誡勉談話、責(zé)令作出書面檢查或通報批評處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調(diào)離。檢查發(fā)現(xiàn)即將離任的縣區(qū)委書記在任職期間存在嚴重違反干部選拔任用工作規(guī)定問題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責(zé)導(dǎo)致用人失察失誤、造成嚴重后果或惡劣影響的，要進行調(diào)查核實并嚴肅處理。
15．健全廉政檔案。要按照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定，建立健全黨政正職個人廉政檔案，及時將黨政正職的述廉報告、個人有關(guān)事項報告、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書、民主評議、廉政測評、廉政談話、誡勉談話、舉報、案件查處、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國出境、個人財產(chǎn)申報等資料歸入檔案實行動態(tài)管理。
16．認真抓好《若干規(guī)定》的貫徹落實。貫徹落實《若干規(guī)定》實行市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、紀委組織協(xié)調(diào)、部門各負其責(zé)、各方廣泛參與的工作機制，市級領(lǐng)導(dǎo)按照責(zé)任分工，加強對分管和聯(lián)系范圍內(nèi)的黨政正職的教育、管理和監(jiān)督。各級黨政正職要結(jié)合本單位實際研究制定貫徹落實《若干規(guī)定》的具體實施辦法，并組織本單位及所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員認真學(xué)習(xí)《若干規(guī)定》，特別要認真研究、領(lǐng)會、掌握其中的新規(guī)定和新要求，逐條比對本單位的實際情況和現(xiàn)行做法，查缺補漏，建立完善執(zhí)行《若干規(guī)定》的配套制度，提出有關(guān)落實工作的各項具體措施，明確分工，抓好落實。
離職傾向調(diào)研報告篇十八
作為一種結(jié)合了貨幣電子化與移動通信的嶄新服務(wù)，移動銀行業(yè)務(wù)不僅可以使人們在任何時間、任何地點處理多種金融業(yè)務(wù)，而且極大地豐富了銀行服務(wù)的內(nèi)涵，使銀行能以便利、高效而又較為安全的方式為客戶提供傳統(tǒng)和創(chuàng)新的服務(wù)，而移動終端所獨具的貼身特性，使之成為繼atm、互聯(lián)網(wǎng)、pos之后銀行開展業(yè)務(wù)的強有力工具，越來越受到國際銀行業(yè)者的關(guān)注。目前，我國移動銀行業(yè)務(wù)在經(jīng)過先期預(yù)熱后，逐漸進入了成長期，如何突破業(yè)務(wù)現(xiàn)有發(fā)展瓶頸，增強客戶的認知度和使用率成為移動銀行業(yè)務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈各方關(guān)注的焦點。
二、調(diào)研目的。
為了了解消費者對手機銀行的認識和興趣程度，預(yù)測未來手機銀行市場的發(fā)展前景。
四、手機銀行用戶調(diào)查問卷。
（一）、您使用頻率最高的是哪家銀行？
1、工商銀行。
2、中國銀行。
3、中國建設(shè)銀行。
4、中國農(nóng)業(yè)銀行。
5、中國交通銀行。
6、郵政銀行。
7、中信銀行。
8、光大銀行。
9、招商銀行。
10、民生銀行。
11、地方性銀行。
12、外資銀行。
13、其他。
（二）、您辦理銀行業(yè)務(wù)的頻率？
1、幾乎每天。
2、每隔兩三天。
3、每隔一周4、十天或半月。
5、一月左右。
6、幾乎不去。
7、說不好。
（三）、您現(xiàn)在辦理了哪些電子銀行服務(wù)？
1、個人網(wǎng)上銀行。
2、手機銀行。
3、電話銀行。
（四）、您使用哪家銀行的手機銀行服務(wù)？
1、工商銀行。
2、中國銀行。
3、中國建設(shè)銀行。
4、中國農(nóng)業(yè)銀行。
5、中國交通銀行。
6、郵政銀行。
7、中信銀行。
8、光大銀行。
9、招商銀行。
10、民生銀行。
11、地方性銀行。
12、外資銀行。
13、其他。
（五）、您使用手機銀行多少時間？
1、最近剛使用。
2、半年左右。
3、一年左右。
4、兩年左右。
5、兩年以上。
（六）、促使您辦理手機銀行的原因是？
1、業(yè)務(wù)需要。
2、方便快捷。
3、銀行促銷活動。
4、銀行人員推薦。
5、親朋好友推薦。
6、手機功能。
7、其他。
（七）、您是通過哪種方法了解手機銀行的？
1、手機宣傳短信。
2、網(wǎng)絡(luò)宣傳。
3、媒體廣告。
4、銀行業(yè)務(wù)宣傳冊。
5、親朋好友介紹。
6、銀行人員推薦。
7、其他。
（八）、下列哪些是您使用頻率最高的？
1、賬戶查詢。
2、賬戶匯款。
3、投資理財。
4、信用卡。
5、賬單繳付。
6、手機支付。
7、貸款管理。
8、個人設(shè)定。
9、手機商城。
（九）、在使用手機銀行時，什么令您感覺最不方便？
1、安全性問題。
2、服務(wù)費用高。
3、服務(wù)功能少。
4、開通手續(xù)繁多。
5、使。
用過程中功能不穩(wěn)定。
（十）、您覺得手機銀行該增加哪項功能？
1、更完善便捷的商城購物服務(wù)。
2、完善的客服功能。
3、提供常用商品的常用平臺。
4、稅費手續(xù)費計算工具。
5、匯率外圍行情、金價油價查詢工具。
（十二）、您的工作單位是？
1、行政事業(yè)單位。
2、外企民企高級主管。
3、外企民企志愿。
4、專業(yè)技術(shù)人員。
5、私營企業(yè)主。
6、個體經(jīng)營者。
7、進城務(wù)工者。
8、農(nóng)民。
9、學(xué)生。
（十三）、您使用手機支付時，首選的方法是？
1、wap頁面。
2、手機客戶端。
3、近場支付。
4、都能接受。
五、數(shù)據(jù)分析。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，手機銀行業(yè)務(wù)在手機網(wǎng)民中的使用率有顯著提。
高，2010年7月的調(diào)查結(jié)果為36.8%，2011年2月已經(jīng)升至52.2%。同時，手機銀行業(yè)務(wù)開始逐漸向中年人群擴散，相對應(yīng)的，目前手機銀行用戶的個人月收入均高于去年7月用戶的收入水平。人群結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，預(yù)示著手機銀行業(yè)務(wù)良好的發(fā)展前景。
行的用戶中，對建設(shè)銀行手機銀行的使用率（37.4%）略高于對工商銀行的使用率（36.0%），這表明建設(shè)銀行的用戶相對養(yǎng)成了使用手機銀行的習(xí)慣。另外，農(nóng)業(yè)銀行(601288,股吧與中國銀行的使用率在這半年中都有顯著提升，不斷縮小與行業(yè)領(lǐng)跑者的差距。
在本次調(diào)研中，對不同人群最常使用手機銀行功能的指數(shù)分析表明，在校學(xué)生更傾向于經(jīng)常使用手機銀行支付功能，較少使用手機理財功能；行政/事業(yè)單位、國企干部更傾向于使用手機銀行的轉(zhuǎn)賬匯款功能、繳費功能、信用卡功能和理財功能，尤其是理財功能；行政/事業(yè)單位、國企職工經(jīng)常使用信用卡功能和理財功能的傾向性也非常明顯；外企/民企中高級主管則更傾向于經(jīng)常使用信用卡功能；私營企業(yè)主經(jīng)常使用手機銀行信用卡功能的傾向性顯著。
銀行商城的用戶占到了64.3%，其中，10.8%的用戶經(jīng)常使用，31.4%偶爾使用，22.1%很少使用。這其中行政/事業(yè)單位、國企干部、外企/民企中高級主管和私營企業(yè)主經(jīng)常使用手機銀行商城服務(wù)的傾向性顯著，外企/民企職員的使用意向較為明顯，而在校學(xué)生和農(nóng)民群體很少使用，且農(nóng)民群體不打算使用手機商城的傾向非常明顯。
根據(jù)用戶調(diào)研數(shù)據(jù)分析，超過四成的手機銀行用戶能夠接受對金融產(chǎn)品如手機炒股和手機支付實行收費，同時，有約兩成的用戶能夠接受對手機游戲和手機地圖導(dǎo)航實行收費。這表明，對特定的手機應(yīng)用服務(wù)收費能夠得到部分用戶的接受和認可。
另外，手機銀行用戶使用手機支付時，首選的是wap頁面，56.1%的用戶更愿意采用這種形式。其次是手機客戶端，其比例為44.4%。近場支付（手機刷卡）這樣支付形式較為新穎，愿意使用的用戶比例僅占17.3%。此外，有15.9%的人以上三種方式都能接受。
六、調(diào)查結(jié)論。
目錄。
研究方法??1主要結(jié)論??2第一章手機銀行認知及使用狀況。
一、手機銀行業(yè)務(wù)認知狀況??6。
二、2010年手機銀行用戶人口特征分析10。
三、2010年手機銀行用戶使用特征透析13。
四、手機銀行的潛在用戶分析19。
五、手機銀行發(fā)展的阻礙??23第二章手機銀行業(yè)務(wù)使用狀況分群研究。
一、在校學(xué)生27。
二、行政/事業(yè)單位、國企干部29。
三、行政/事業(yè)單位、國企職工32。
四、外企/民企中高級主管??34。
五、外企/民企職員?37。
六、專業(yè)技術(shù)人員??39。
七、私營企業(yè)主???41。
八、個體經(jīng)營者、進城務(wù)工人員43。
九、農(nóng)民群體45第三章手機銀行功能專題研究。
一、信用卡功能???48。
二、手機銀行繳費業(yè)務(wù)60。
三、轉(zhuǎn)帳匯款71。
四、手機理財77。
五、賬戶管理84。
六、手機銀行收費和服務(wù)???92。
七、手機消費習(xí)慣??95。
八、手機銀行使用體驗98第四章2010金手機項目評測報告。
一、2010年手機銀行評測??102。
二、手機第三方支付平臺評測130。
三、手機錢包評測?142研究方法1.調(diào)研總體。
側(cè)重于了解中國手機用戶對于手機銀行業(yè)務(wù)的認知、使用和潛在需求，手機銀行用戶的結(jié)構(gòu)特征、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用狀況、業(yè)務(wù)需求和背景信息，以及不同人群的手機銀行使用情況和手機銀行繳費支付、投資理財?shù)?類業(yè)務(wù)的專題研究。3.調(diào)查方式2010年6月1日至7月10日期間，采用網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，在3g門戶網(wǎng)站進行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，分9次進行。同時，采用定性研究方法，對業(yè)內(nèi)專家、手機銀行相關(guān)從業(yè)人員、手機銀行深度用戶進行訪談。
本次調(diào)查采用在線調(diào)查的方式進行，問卷通過3g門戶科技頻道網(wǎng)站于2013年6月日—6月日期間進行在線調(diào)研。本次調(diào)查共收集問卷份，其中，有效問卷1762份，有效回收率為%。4.分析方法1)本次分析報告繼承了2011年2月采用的指數(shù)分析方法(tgi指數(shù)分析)。tgi指數(shù)分析即“目標群體指數(shù)”，可反映目標群體在特定研究范圍（如地理區(qū)域、人口統(tǒng)計領(lǐng)域、媒體受眾、產(chǎn)品消費者）內(nèi)的強勢或弱勢。通?？梢哉J為大于115或者小于85的指數(shù)具有顯著性特征。其計算方法是：tgi指數(shù)=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比例]*100。2)在2011年2月和之前的研究結(jié)果基礎(chǔ)上，在可以做比較的方面做了縱向的比較。這對手機銀行發(fā)展趨勢的研究具有非常重要的意義。
圖2：手機銀行用戶的年齡分布狀況。
從性別分布來看，手機銀行業(yè)務(wù)的用戶中，男性明顯多于女性。與2011年2月的調(diào)查相比，男性的比例略有增加，而女性的比例略有下降。這與手機互聯(lián)網(wǎng)用戶的性別比例趨于一致，主要是因為男性總體上比女性更容易接受新事物，能夠更好地適應(yīng)新技術(shù)、新服務(wù)的發(fā)展。
圖4：手機銀行用戶的婚姻狀況篇四：2013年中國手機銀行用戶調(diào)研報告2013年中國手機銀行用戶調(diào)研報告2013年9月26日，移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)《2013年中國手機銀行用戶調(diào)研報告》（以下簡稱報告）正式發(fā)布。報告顯示，當前首選手機支付的用戶占比46.97%，比例僅略低于pc端（臺式電腦和筆記本電腦），且用戶量增長迅速。預(yù)測在未來一年中，手機將首次超過pc端設(shè)備成為中國網(wǎng)民最常用的電子支付媒介。
本次報告由手機騰訊網(wǎng)財經(jīng)頻道和中國電子銀行網(wǎng)聯(lián)合推出，報告調(diào)查問卷于9月10日-15日在手機騰訊網(wǎng)連續(xù)投放六天，收回全國各地問卷53115份，有效問卷40067份。手機騰訊網(wǎng)為當前國內(nèi)最大移動門戶，每日獨立訪問用戶數(shù)達1億。
（圖一：受訪者年齡和文化程度）。
調(diào)查顯示，中國手機銀行用戶以18歲至35歲青年男性為主，學(xué)歷集中在高中和本科。其中，36歲至50歲的中年用戶群體占9.87%，有逐步擴大的趨勢，而50歲以上的老年用戶僅占0.34%。（請見圖一）單從性別分布來看，手機銀行的主要用戶群體是男性，占86.81%。
（圖二：2013年和2012年受訪者手機操作系統(tǒng)分布編輯注：windowsphone系統(tǒng)為2013年新增調(diào)查選項）。
在國內(nèi)手機用戶中，智能操作系統(tǒng)占有率已經(jīng)高達88.31%，安卓表現(xiàn)最為搶眼。截止今年9月，安卓用戶占比達70.15%。在去年7月初發(fā)布的《2012中國手機銀行安全性調(diào)查報告》中，這一比例僅為40%。
在調(diào)查數(shù)據(jù)中，塞班系統(tǒng)去年排名第二，用戶比例為35%，今年已大降至8.78%，降幅達26.22%，與安卓形成鮮明對比。
除此之外，蘋果系統(tǒng)用戶去年僅占5%，今年增長至14.67%，增長近兩倍。windowsphone用戶僅占3.49%，占比墊底，面臨很大挑戰(zhàn)。（請見圖二）。
根據(jù)近兩年的調(diào)查數(shù)據(jù)可以推測出，超四成手機用戶在過去一年中更換了新機型，成為智能操作系統(tǒng)用戶。隨著智能手機全面普及和網(wǎng)速升級，手機銀行用戶將迎來爆發(fā)式增長。
手機將成為最常用電子支付媒介。
今年7月，中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(cnnic)發(fā)布報告指出，截止6月底，我國臺式電腦上網(wǎng)網(wǎng)民比例持續(xù)下降，手機上網(wǎng)網(wǎng)民比例保持快速增長。通過手機上網(wǎng)的網(wǎng)民比例為78.5%，相比去年上升4.0個百分點。
（圖三：2013年和2012年受訪者最常使用的電子支付媒介對比）。
者的重要原因。
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)預(yù)測，在未來一年中，手機將首次超過pc端設(shè)備（臺式電腦和筆記本電腦）成為最常用的電子支付媒介。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展越來越快，臺式電腦使用率正逐步降低，pc端支付方式將失去主導(dǎo)地位。
手機銀行三大優(yōu)勢隨時隨地、操作簡單、費用低廉。
（圖四：受訪者最常使用的手機銀行）篇五：手機銀行用戶調(diào)研報告08營銷。
一、手機銀行簡介及發(fā)展現(xiàn)狀。
（一）手機銀行業(yè)簡介手機銀行是網(wǎng)銀派生產(chǎn)品，用戶在智能手機上下載手機銀行客戶端以后，便可以自行通過手機銀行自主辦理各種銀行業(yè)務(wù)。從目前手機銀行的功能來看，主要還是集中在查詢、轉(zhuǎn)賬、理財工具、個人賬戶管理以及支付等方面，同時，客戶也能通過手機銀行購買基金、股票等，甚至是購買電影票、預(yù)訂餐館等，這些功能為客戶的生活著實提供了便利。
手機銀行收費現(xiàn)在大致有三大類。一是業(yè)務(wù)手續(xù)費，如匯款、轉(zhuǎn)賬等要收取一定多種的手續(xù)費，但比通過柜臺辦理低得多；二是服務(wù)費，部分銀行要對客戶收取手機銀行服務(wù)費；三是流量費。這筆費用主要是運營商收取。
（二）手機銀行發(fā)展現(xiàn)狀。
隨著智能手機的逐步普及，使用手機銀行的用戶也在急劇增加。據(jù)了解，在《2011中國手機銀行業(yè)務(wù)用戶調(diào)研報告》中，截至2011年2月，手機銀行業(yè)務(wù)在手機網(wǎng)民中的使用率已達到52.2%。這種普及速度已超過了很多銀行的發(fā)卡速度，這也使得各銀行著力推廣這一業(yè)務(wù)，并在各項費用上進行了減免。
最新的調(diào)查顯示，中國八成以上的消費者希望將公交卡、銀行卡等支付工具集成到手機上，手機銀行和支付業(yè)務(wù)勢必成為移動增值業(yè)務(wù)的一個快速增長點，在中國的推廣普及開來，市場潛在規(guī)模也將超過1000億元。
影響銀行賬戶的安全，這種疑慮主要是因為對手機銀行的陌生而引起的。在信息保密性方面，手機銀行的信息傳輸、處理采用國際認可的加密傳輸方式，實現(xiàn)移動通訊公司與銀行之間的數(shù)據(jù)安全傳輸和處理，防止數(shù)據(jù)被竊取或破壞。同時目前為了保證手機銀行的賬戶安全，銀行一般對每日交易額設(shè)置了嚴格的上限。例如中國工商銀行設(shè)置每日限額為500元，其他類交易不超過1000元，同時將客戶指定手機號碼與銀行賬戶綁定，并設(shè)置專用支付密碼，這樣即使用戶的手機不慎丟失，也不會帶來賬戶上的危險。
總的來說，手機銀行作為網(wǎng)上銀行的延伸，給用戶帶來了極大的方便，用戶可以足不出戶，通過手機來支付各種銀行代收的水電費、完成股票交易、購買商品，大大提高了生活效率。雖然目前手機銀行還存在著認知度和推廣方面的問題，但總的前景依然樂觀，隨著手機越來越普遍的使用、技術(shù)的不斷完善，仍有充分理由相信，手機銀行一定會普及開來。
（一）調(diào)查內(nèi)容。
本調(diào)研通過解讀手機用戶移動支付的行為趨勢，為銀行移動支付產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向提供了重要的用戶視角，還將手機銀行用戶在移動電子商務(wù)和移動支付這兩方面的意愿和使用情況進行深入研究分析，為工商銀行手機銀行業(yè)提供手機銀行應(yīng)用與移動支付更為專業(yè)、權(quán)威的商業(yè)價值參考依據(jù)。整個項目調(diào)研內(nèi)容主要包括五個部分：被訪者銀行業(yè)務(wù)使用現(xiàn)狀；被訪者手機銀行使用基本現(xiàn)狀；手機銀行用戶滿意度調(diào)查；手機銀行發(fā)展策略；被訪者基本信息。
（二）調(diào)查方式。
為了節(jié)約調(diào)研的成本與時間，本次調(diào)研主要采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的方法，利用問卷星等在線網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺獲取調(diào)研數(shù)據(jù)。采用問卷星等在線網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方法獲取數(shù)據(jù)資料。同時，采用二手資料，對研究內(nèi)容進行深入挖掘。
（三）本案數(shù)據(jù)獲取方式由于被訪對象的特殊性以及時間等問題，本案數(shù)據(jù)均采用《2010年中國手機銀行調(diào)研報告》，針對報告數(shù)據(jù)進行重新定義分析，得出結(jié)論。
三、被訪者背景信息。
（一）被訪者定義。
1、有過手機銀行使用經(jīng)驗。
2、被訪者在過去三個月內(nèi)未接受或參加過任何形式的與之相關(guān)的相關(guān)市場調(diào)查。
3、沒有家屬在銀行工作。
1、手機銀行用戶以男性居多。
此次接受調(diào)研的被訪者中，男性占比達到了84.2%，女性占比僅為15.8%，以男性居多而且男女比例失調(diào)。問卷投放網(wǎng)站的受眾分布可能對調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生一定影響，但是總體來看，手機銀行的用戶還是以男性居多。
離職傾向調(diào)研報告篇一
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預(yù)計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經(jīng)濟增速從高速轉(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經(jīng)濟低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內(nèi)消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風(fēng)險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職傾向調(diào)研報告篇二
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴重。
2018年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設(shè)等職位離職率超過30%;信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位則較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，頻繁跳槽成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作被離職。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
來源：眾達樸信。
it互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均月薪遙遙領(lǐng)先。
按照建設(shè)四個中心國家戰(zhàn)略的要求，落實發(fā)展海洋經(jīng)濟的總體規(guī)劃，將充分依托洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優(yōu)勢，延伸和拓展浦東開發(fā)開放的經(jīng)濟社會效應(yīng)，準確把握在新一輪發(fā)展的戰(zhàn)略地位，積極貫徹宏觀調(diào)控的各項政策措施，充分體現(xiàn)區(qū)位優(yōu)勢，培育和發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐，壯大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)集聚度，提升產(chǎn)業(yè)能級。加快經(jīng)濟的發(fā)展，就是要以加快優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，形成產(chǎn)業(yè)細化、優(yōu)勢明顯、集群度高的產(chǎn)業(yè)群，共同推進經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的競爭力。
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進行分析：
二、加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考。
雖然目前重點產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟發(fā)展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟的一體化來加速改變經(jīng)濟發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個方面。
(一)實施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在實際的發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，制定出推進工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應(yīng)，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進制造業(yè)，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進產(chǎn)業(yè)升級。
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看，我們要對重點行業(yè)進行細化研究，從中類行業(yè)細化到小類行業(yè)、細化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進行產(chǎn)業(yè)集群，進行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內(nèi)外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點。(四)開源節(jié)流并舉，應(yīng)對能源緊張局面。工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強化節(jié)能意識，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠來看，關(guān)鍵是加強節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術(shù)的應(yīng)用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問題，要繼續(xù)實施企業(yè)集團戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，提高整體抗市場風(fēng)險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產(chǎn)品。與此同時，進一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的6.8%，實現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的7.1%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大、帶動效益強、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
超2成男生情人節(jié)被單身。
情人節(jié)復(fù)合成功率近四成每到情人節(jié)，也是分手情侶復(fù)合的高峰。關(guān)于是否找前任過情人節(jié)的調(diào)查顯示，有接近4成的男女選擇可能會，有32.74%的女會員表示堅決反對。找前任一起過情人節(jié)，如果沒有特別不能挽回的事情發(fā)生過，有很多人表示可以嘗試，他們認為這是挽回感情的最佳時機。
離職傾向調(diào)研報告篇三
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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離職傾向調(diào)研報告篇四
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%，比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設(shè)等職位離職率超過30%；信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位則較穩(wěn)定。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職傾向調(diào)研報告篇五
我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。
分析：
根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學(xué)歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。
分析：
針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職傾向調(diào)研報告篇六
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由*中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造*才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理*，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，*是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認為，*是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出*越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均*一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均*的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職傾向調(diào)研報告篇七
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對2014年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年整體離職率超過28%，比2013年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
1/5。
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重。
2014年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
2/5。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
3/5。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
4/5。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
請關(guān)注眾達樸信官方微信：puxinhr，回復(fù)“離職率”，即可查看整本報告。
你還在等什么？心動不如行動！
5/5。
離職傾向調(diào)研報告篇八
臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應(yīng)該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職傾向調(diào)研報告篇九
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和
幸福
度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育
學(xué)習(xí)
經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者
想象
這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于
專業(yè)
特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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離職傾向調(diào)研報告篇十
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的.占34%。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
離職傾向調(diào)研報告篇十一
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的.公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
離職傾向調(diào)研報告篇十二
一、小米簡介。
小米手機是小米公司研發(fā)的一款高性能發(fā)燒級智能手機。小米m1于2011年8月發(fā)布，售價1999元，主要針對手機發(fā)燒友，采用線上銷售模式。手機的開發(fā)團隊是摩托羅拉的硬件團隊完成，手機生產(chǎn)由富士康和英華達代工生產(chǎn)，手機系統(tǒng)由前谷歌工程師來完成研發(fā)。小米手機最為矚目的地方在于硬件配置和價格，作為國產(chǎn)乃至全球目前最強的雙核android手機，小米手機再次刷新了我們心目中的硬件高度。
目前我國手機產(chǎn)業(yè)在市場快速發(fā)展的依托下，繼續(xù)保持了高速增長的發(fā)展勢頭。而手機商也在極力的至于手機的創(chuàng)新，追求更加的與眾不同，以至于在市場的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。這時候智能手機就順應(yīng)時代的潮流而問世了。谷歌安卓系統(tǒng)的htc、蘋果ios系統(tǒng)iphone頓時風(fēng)靡全球。在中國市場有力的挑戰(zhàn)了諾基亞的市場份額第一的寶座。時代在進步，社會在發(fā)展。不想落后那么就必須得創(chuàng)新，必須跟得上時代的腳步。國產(chǎn)手機雖然取得了群體性的突破，但系統(tǒng)、品質(zhì)、營銷、宣傳等都跟不上國外品牌，占領(lǐng)市場份額的優(yōu)勢很弱。國產(chǎn)魅族就順應(yīng)時代呈現(xiàn)在消費者面前，讓所有的國產(chǎn)手機商有了借鑒的榜樣。繼而今天，北京小米科技公司來了一個更加有沖擊力的小米手機。
三、調(diào)研目的近年來，中國通訊行業(yè)發(fā)展十分迅速，眾多通訊企業(yè)的成長也十分顯著。中國手機市場的總體容量和前景非常誘人，手機品牌之間的競爭也非常激烈。作為一個新興的品牌，它是通過自己特殊的營銷策略在競爭如此激烈的市場上占有一席之地。本文通過對小米的分析是消費者更加了解它的品牌、理念以及發(fā)展前景。
四、調(diào)研目標人群。
本調(diào)研主要針對手機發(fā)燒友進行。
手機發(fā)燒友的特點主要有：
1、更容易接受新鮮事物的人群。目前18~35歲的人群涵蓋了70后的一部分以及所有80后和部分90后。這些人群長期接觸互聯(lián)網(wǎng)，對新鮮事物持較為開發(fā)的心態(tài)。
2、早已經(jīng)習(xí)慣網(wǎng)絡(luò)購物和從網(wǎng)上獲取信息的人群。宅男宅女已經(jīng)成為一種潮流，他們會很快從互聯(lián)網(wǎng)中獲取小米手機的相關(guān)信息并成為第一批用戶。他們對小米手機的較好評價以及口口相傳，將促使第二批、第三批小米手機用戶的出現(xiàn)。
3、對價格有一定敏感程度的人群。很多人宅在家中的原因之一就是，在家里娛樂生活成本最低。他們對價格是敏感的。小米手機的高性價比對他們是非常有吸引力的。
（一）產(chǎn)品。
1、產(chǎn)品的特點：大電池、外觀、價格、創(chuàng)新、應(yīng)用。
2、包裝：小米手機的包裝特別承重抗摔。其包裝盒可以支撐100多斤負重，在運送過程中不會出現(xiàn)損壞現(xiàn)象。另外，本款手機出廠時經(jīng)過多道抗擠壓和抗摔測試，手機質(zhì)量較高。這是小米突出自己產(chǎn)品品質(zhì)的一種方式。
3、售后服務(wù)：小米手機正引入大量第三方維修中心，已建立北京、上海、南京、深圳、廣州、成都、武漢等7個城市的小米之家服務(wù)站，小米手機維修中心將覆蓋全國120個城市。用戶可在小米之家進行手機自提和維修。全國聯(lián)保，享受三包服務(wù)。
4、定價：小米手機運用滲透定價法，在小米手機剛上市的時候，每臺售價為1999元人民幣，與同配置的手機相比，它的價格低的不是一點點，迅速吸引對手機配置高要求的消費群購買，在剛上市的時候就已經(jīng)接受了幾十萬臺的預(yù)定。優(yōu)惠價格對于這款高配手機是具有很強殺傷力的。小米手機之所以便宜是因為省掉渠道成本和市場成本（沒有實體店，現(xiàn)只有網(wǎng)絡(luò)銷售），沒有巨額的市場預(yù)算。
（二）營銷策略。
1、事件營銷：小米手機的創(chuàng)始人——雷軍憑借其自身的名聲號召力，自稱自己是喬布斯的超級粉絲，一場酷似蘋果的小米手機發(fā)布會于去年8月16日在中國北京召開。小米手機這招高調(diào)宣傳發(fā)布會取得了眾媒體與手機發(fā)燒友的關(guān)注。雷軍在it業(yè)以及投資領(lǐng)域的光環(huán)成功的將媒體的注意力轉(zhuǎn)移到了小米手機之上，這就是名人效應(yīng)！
2、饑餓營銷：小米手機營銷最成功之處當屬其“半遮半露”的饑餓營銷。小米發(fā)售機工程機時，沒有資格參與活動的米粉們憋足了勁等待著9月5號的預(yù)定。而且規(guī)定9月5號需要500積分的米粉才有資格預(yù)定。寧可信其有不可信其無，小米論壇里刷米的人都鬧翻了天。
3、口碑營銷：在用戶越來越多的關(guān)心智能手機性價比的背景下，小米手機以其優(yōu)越的配置和低廉的價格不斷的制造話題，吸引人們的注意力，同時以“發(fā)燒友”小眾由點及面的逐漸擴大其在人們心中的影響力。小米手機口碑的形成主要在于其高性價比，以及人群的追捧和發(fā)酵，這種病毒式的口碑營銷非常的奏效，它為小米手機后期的在線銷售打下了基礎(chǔ)。
引用戶，同時達到宣傳目的。
5、社區(qū)和論壇：通過小米社區(qū)和論壇將“米粉”進行整合，交流小米手機使用心得，發(fā)布各類小米手機的信息，舉辦各類活動，從而提升用戶的粘性，培養(yǎng)大批的小米手機忠實用戶。
（三）渠道營銷。
全線上售賣的方式，節(jié)約成本，很時尚感。小米手機官方銷售網(wǎng)站小米網(wǎng)正式上線，將在未來很長一段時間內(nèi)成為小米手機的最重要銷售渠道。小米手機不會依靠廣告來推廣，而完全依靠網(wǎng)上口碑來營銷；銷售也完全通過互聯(lián)網(wǎng)渠道進行，而不像傳統(tǒng)手機廠商那樣建有極復(fù)雜的多級渠道體系，并且依托資源優(yōu)勢，借助金山系下凡客誠品的平臺和物流。與傳統(tǒng)手機行業(yè)相比，這無形中節(jié)省了大量門店和雇員等費用。
六、小米手機swot分析。
新的競爭者進入通訊行業(yè)。
外部環(huán)境技術(shù)革新快,淘汰率高。
手機屏幕質(zhì)量消費者擔(dān)憂。
消費者對小米手機散熱和電池問題質(zhì)疑。
物流方式不完善。
內(nèi)部環(huán)境。
產(chǎn)品創(chuàng)新。
良好的融資能力和財務(wù)資源。
目前看正確的營銷策略。
七、結(jié)論。
還需要進一步的努力。由以上分析可知小米手機有如下不足：銷售渠道單一；售后服務(wù)沒有保障；具備國產(chǎn)手機在消費者眼中的先天劣勢。針對小米手機的不足，本人給出以下建議：
1、開發(fā)新服務(wù)，已發(fā)掘用戶潛在的需求從而更好地為顧客服務(wù)。
2、發(fā)展海外市場。
3、研發(fā)自己的核心系統(tǒng)。
4、發(fā)展用戶可以自定義的操作系統(tǒng)。
5、拓寬銷售渠道。
6、完善售后保障。
離職傾向調(diào)研報告篇十三
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的.企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
離職傾向調(diào)研報告篇十四
轉(zhuǎn)眼間，我擔(dān)任xx文學(xué)社社長一職已經(jīng)快一年了。在這一年的工作中，除了時常的緊張繁忙以外，我還滿滿的收獲了許多許多。我執(zhí)著地?zé)釔壑膶W(xué)，熱愛著這個文學(xué)愛好者共同的家，更深深地?zé)釔壑c我志同道合的這些“家人”們。
剛接任時，這個擁有21年歷史的文學(xué)社團讓我沒有自信，我怕因為我的工作失誤而影響了這個“文學(xué)大家庭”這21年來的發(fā)展。但鼓起勇氣接手后，我才感覺到“愛家”這是我工作的多么好的前提，再加上師長們的關(guān)心支持，我便帶著滿心的虔誠、一心一意地開始了建設(shè)我們美好家園的行動。
讓每個人都享受到家的溫暖，讓每個人都為我們這個家而自豪!”我在心里默默地對本身說。一開始時并沒有幾個同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個人在做工作，確切地說只有兩個人，而且我還要每天兼顧xx校區(qū)。記得那幾天，我每每在早上出發(fā)，在車上昏昏欲睡，在路上啃著饅頭，在晚上打著手電筒寫活動策劃方案、寫海報、想外聯(lián)拉贊助。同學(xué)們都笑我犯傻，朋友們都說我太執(zhí)著，但他們都不懂我的充實的快樂，愛上一份工作，愛上一份快樂。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅持一路前行。沒有太多理由，只為了肩上的責(zé)任，只為了愛家的心。
我始終相信雨后總會有彩虹。事實上，通過一個月的艱苦奮戰(zhàn)后，我招到了許多優(yōu)秀的骨干力量。其他很多社團的負責(zé)人都在羨慕我幸運，我想也許這就是上天對我的第一個肯定與獎勵。而且，我不得不承認這和我們的宣傳工作方式有密切的關(guān)系。怎樣吸引人才，我想我們每個社團負責(zé)人都值得好好研究。眼前的開門紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。
離職傾向調(diào)研報告篇十五
優(yōu)秀作文推薦！臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應(yīng)該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的`雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職傾向調(diào)研報告篇十六
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法。
公司創(chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
離職傾向調(diào)研報告篇十七
1．必須嚴格遵守政治紀律。帶頭遵守政治紀律，自覺在政治上、思想上、行動上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅決維護中央、省委、市委的權(quán)威，認真貫徹落實上級黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。
2．必須嚴格遵守組織人事紀律。認真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）和有關(guān)政策規(guī)定，不得有違背原則、違反規(guī)定選拔任用干部的行為。
3．必須嚴格遵守宣傳工作紀律。嚴格遵守宣傳工作紀律，不得發(fā)表與憲法、法律、法規(guī)、黨和國家政策相違背的言論。
4．必須嚴格遵守財經(jīng)工作紀律。不得有違規(guī)插手和干預(yù)撥款、貸款、借款等財經(jīng)金融工作以及個人擅自決定減免稅收、有關(guān)規(guī)費等行為。
5．必須嚴格遵守群眾工作紀律。認真貫徹執(zhí)行黨的群眾路線，切實改進工作作風(fēng)，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權(quán)益等行為。
7．落實黨政正職“三重一大”事項末位表態(tài)制度。除緊急處置突發(fā)事件外，凡涉及“三重一大”事項（重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用），應(yīng)按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽證會。黨政領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定“三重一大”事項時，黨政正職應(yīng)末位表態(tài)，不得對議題事先定調(diào)，不作引導(dǎo)性發(fā)言。各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定“三重一大”事項應(yīng)有專門的會議記錄并存檔備案。
8．黨政正職必須嚴格遵守干部選拔任用工作紀律和有關(guān)規(guī)定。黨委（黨組）主要負責(zé)人不得違反干部任免程序和規(guī)定指定提拔、調(diào)整人選；不得臨時動議決定干部任免；不得不按照規(guī)定召開黨委（黨組）會議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過半數(shù)的干部提交黨委（黨組）會議討論并通過；不得在會上搶先定調(diào)或不聽與會人員的不同意見；不得個人決定干部任免或者個人改變黨委（黨組）會議集體作出的干部任免決定；不得在機構(gòu)變動或工作調(diào)動時突擊提拔、調(diào)整干部；除領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、機構(gòu)改革外，一年內(nèi)調(diào)整干部數(shù)量不得超過領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)總數(shù)的20%，或一個月內(nèi)調(diào)整干部2次以上且未報上級組織（人事）部門批復(fù)同意；不得超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部或者違反規(guī)定提高干部的'職級待遇；應(yīng)向上級組織（人事）部門報告的干部選拔任用工作有關(guān)事項未得到書面批復(fù)前不得擅自討論決定干部任免事項，或不按批復(fù)意見辦理。
9．嚴格執(zhí)行黨政正職職務(wù)消費專項審計、定期公示制度。各級黨政正職公務(wù)接待、公務(wù)用車、培訓(xùn)考察等開支情況，每半年在領(lǐng)導(dǎo)班子成員會議上通報一次，年底在本單位醒目位置進行公示，公布舉報電話，接受干部職工監(jiān)督。財政、審計部門要實行定期檢查和專項審計，并向紀檢監(jiān)察機關(guān)寫出專題報告。
10．嚴格執(zhí)行黨政正職報告?zhèn)€人有關(guān)事項的規(guī)定。根據(jù)中央、省、市有關(guān)規(guī)定，各級黨政正職每年要集中報告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國（境）外、從業(yè)以及收入、房產(chǎn)、投資等個人有關(guān)事項。
黨政正職對所列情形發(fā)生變化時應(yīng)及時按規(guī)定報告，如無正當理由不按時報告、不如實報告或隱瞞不報的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評教育、限期改正、責(zé)令作出檢查、誡勉談話、通報批評或調(diào)整工作崗位、免職等處理。構(gòu)成違紀的，依照有關(guān)規(guī)定給予紀律處分。
11．嚴格執(zhí)行工程招投標管理規(guī)定。對按規(guī)定必須實行公開招投標的工程項目，一律依法進行公開招投標。對可以不實行公開招投標的工程項目，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定，由招標主管部門確定相應(yīng)的招標形式進行招標，黨政正職個人不得推薦或內(nèi)定項目承接單位。
12．嚴格執(zhí)行經(jīng)濟責(zé)任審計的規(guī)定。堅持離任必審、任期屆滿必審。對在同一地方或單位任職滿3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計。黨政正職在任期內(nèi)調(diào)任、晉升、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開所任職崗位，審計部門要對其進行離任經(jīng)濟責(zé)任審計。對涉及人、財、物管理和行政審批、行政執(zhí)法的部門或群眾負面反映較多的單位，實行重點審計。審計結(jié)束后，審計部門要對被審計者的經(jīng)濟責(zé)任作出客觀公正的評價，出具審計結(jié)果報告，并將審計結(jié)果報告報送紀檢監(jiān)察機關(guān)和組織部門。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，責(zé)令其限期整改，對整改落實情況實行追蹤問效。情節(jié)嚴重涉嫌違紀違法的，及時移送執(zhí)紀執(zhí)法機關(guān)處理。
13．嚴格執(zhí)行作風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定。各級黨政正職因工作不實、執(zhí)行不力、管理不嚴、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問題，嚴重損害本地本單位聲譽的，要按有關(guān)規(guī)定對其作出組織處理；對經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境造成損害的，要按照《市損害經(jīng)濟環(huán)境行為行政處分暫行規(guī)定》等規(guī)定追究黨政正職的責(zé)任。
建立黨政正職生活作風(fēng)案件線索移交制度。各級公安機關(guān)、婦聯(lián)、計生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線索和行為，要及時報告紀檢監(jiān)察機關(guān)，并由紀檢監(jiān)察機關(guān)會同有關(guān)部門進行調(diào)查核實。對查證屬實的，要追究黨政正職的責(zé)任。
14．開展廉政測評和民主測評。各級紀檢監(jiān)察機關(guān)和組織部門結(jié)合黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、民主評議政風(fēng)行風(fēng)、年度考核等工作，每屆任期內(nèi)，對黨政正職普遍進行一次廉政測評和民主測評。測評結(jié)果作為黨政正職考核任用的重要依據(jù)。
黨委（黨組）書記執(zhí)行《干部任用條例》和廉潔從政有關(guān)規(guī)定為民主評議的主要內(nèi)容，民主評議“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二的，經(jīng)上級組織部門考核以后，對其進行誡勉談話或調(diào)整崗位?！耙粓蟾嫒u議”滿意度排位連續(xù)兩年靠后、干部選拔任用工作總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率連續(xù)兩年合計不到三分之二的單位，上級組織部門要責(zé)令其制定整改措施，作出書面說明，并對其黨委（黨組）書記進行誡勉談話，或調(diào)整崗位。
縣區(qū)委書記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因?qū)㈦x任時，由上級組織部門對其任職期間履行干部選拔任用工作職責(zé)的情況進行離任檢查。對民主評議中履行干部選拔任用工作職責(zé)總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二，或者用人風(fēng)氣總體評價“好”、“較好”兩項比率合計不到三分之二的縣區(qū)委書記，經(jīng)組織考核認定，予以批評教育、誡勉談話、責(zé)令作出書面檢查或通報批評處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調(diào)離。檢查發(fā)現(xiàn)即將離任的縣區(qū)委書記在任職期間存在嚴重違反干部選拔任用工作規(guī)定問題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責(zé)導(dǎo)致用人失察失誤、造成嚴重后果或惡劣影響的，要進行調(diào)查核實并嚴肅處理。
15．健全廉政檔案。要按照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定，建立健全黨政正職個人廉政檔案，及時將黨政正職的述廉報告、個人有關(guān)事項報告、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書、民主評議、廉政測評、廉政談話、誡勉談話、舉報、案件查處、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國出境、個人財產(chǎn)申報等資料歸入檔案實行動態(tài)管理。
16．認真抓好《若干規(guī)定》的貫徹落實。貫徹落實《若干規(guī)定》實行市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、紀委組織協(xié)調(diào)、部門各負其責(zé)、各方廣泛參與的工作機制，市級領(lǐng)導(dǎo)按照責(zé)任分工，加強對分管和聯(lián)系范圍內(nèi)的黨政正職的教育、管理和監(jiān)督。各級黨政正職要結(jié)合本單位實際研究制定貫徹落實《若干規(guī)定》的具體實施辦法，并組織本單位及所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員認真學(xué)習(xí)《若干規(guī)定》，特別要認真研究、領(lǐng)會、掌握其中的新規(guī)定和新要求，逐條比對本單位的實際情況和現(xiàn)行做法，查缺補漏，建立完善執(zhí)行《若干規(guī)定》的配套制度，提出有關(guān)落實工作的各項具體措施，明確分工，抓好落實。
離職傾向調(diào)研報告篇十八
作為一種結(jié)合了貨幣電子化與移動通信的嶄新服務(wù)，移動銀行業(yè)務(wù)不僅可以使人們在任何時間、任何地點處理多種金融業(yè)務(wù)，而且極大地豐富了銀行服務(wù)的內(nèi)涵，使銀行能以便利、高效而又較為安全的方式為客戶提供傳統(tǒng)和創(chuàng)新的服務(wù)，而移動終端所獨具的貼身特性，使之成為繼atm、互聯(lián)網(wǎng)、pos之后銀行開展業(yè)務(wù)的強有力工具，越來越受到國際銀行業(yè)者的關(guān)注。目前，我國移動銀行業(yè)務(wù)在經(jīng)過先期預(yù)熱后，逐漸進入了成長期，如何突破業(yè)務(wù)現(xiàn)有發(fā)展瓶頸，增強客戶的認知度和使用率成為移動銀行業(yè)務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈各方關(guān)注的焦點。
二、調(diào)研目的。
為了了解消費者對手機銀行的認識和興趣程度，預(yù)測未來手機銀行市場的發(fā)展前景。
四、手機銀行用戶調(diào)查問卷。
（一）、您使用頻率最高的是哪家銀行？
1、工商銀行。
2、中國銀行。
3、中國建設(shè)銀行。
4、中國農(nóng)業(yè)銀行。
5、中國交通銀行。
6、郵政銀行。
7、中信銀行。
8、光大銀行。
9、招商銀行。
10、民生銀行。
11、地方性銀行。
12、外資銀行。
13、其他。
（二）、您辦理銀行業(yè)務(wù)的頻率？
1、幾乎每天。
2、每隔兩三天。
3、每隔一周4、十天或半月。
5、一月左右。
6、幾乎不去。
7、說不好。
（三）、您現(xiàn)在辦理了哪些電子銀行服務(wù)？
1、個人網(wǎng)上銀行。
2、手機銀行。
3、電話銀行。
（四）、您使用哪家銀行的手機銀行服務(wù)？
1、工商銀行。
2、中國銀行。
3、中國建設(shè)銀行。
4、中國農(nóng)業(yè)銀行。
5、中國交通銀行。
6、郵政銀行。
7、中信銀行。
8、光大銀行。
9、招商銀行。
10、民生銀行。
11、地方性銀行。
12、外資銀行。
13、其他。
（五）、您使用手機銀行多少時間？
1、最近剛使用。
2、半年左右。
3、一年左右。
4、兩年左右。
5、兩年以上。
（六）、促使您辦理手機銀行的原因是？
1、業(yè)務(wù)需要。
2、方便快捷。
3、銀行促銷活動。
4、銀行人員推薦。
5、親朋好友推薦。
6、手機功能。
7、其他。
（七）、您是通過哪種方法了解手機銀行的？
1、手機宣傳短信。
2、網(wǎng)絡(luò)宣傳。
3、媒體廣告。
4、銀行業(yè)務(wù)宣傳冊。
5、親朋好友介紹。
6、銀行人員推薦。
7、其他。
（八）、下列哪些是您使用頻率最高的？
1、賬戶查詢。
2、賬戶匯款。
3、投資理財。
4、信用卡。
5、賬單繳付。
6、手機支付。
7、貸款管理。
8、個人設(shè)定。
9、手機商城。
（九）、在使用手機銀行時，什么令您感覺最不方便？
1、安全性問題。
2、服務(wù)費用高。
3、服務(wù)功能少。
4、開通手續(xù)繁多。
5、使。
用過程中功能不穩(wěn)定。
（十）、您覺得手機銀行該增加哪項功能？
1、更完善便捷的商城購物服務(wù)。
2、完善的客服功能。
3、提供常用商品的常用平臺。
4、稅費手續(xù)費計算工具。
5、匯率外圍行情、金價油價查詢工具。
（十二）、您的工作單位是？
1、行政事業(yè)單位。
2、外企民企高級主管。
3、外企民企志愿。
4、專業(yè)技術(shù)人員。
5、私營企業(yè)主。
6、個體經(jīng)營者。
7、進城務(wù)工者。
8、農(nóng)民。
9、學(xué)生。
（十三）、您使用手機支付時，首選的方法是？
1、wap頁面。
2、手機客戶端。
3、近場支付。
4、都能接受。
五、數(shù)據(jù)分析。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，手機銀行業(yè)務(wù)在手機網(wǎng)民中的使用率有顯著提。
高，2010年7月的調(diào)查結(jié)果為36.8%，2011年2月已經(jīng)升至52.2%。同時，手機銀行業(yè)務(wù)開始逐漸向中年人群擴散，相對應(yīng)的，目前手機銀行用戶的個人月收入均高于去年7月用戶的收入水平。人群結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，預(yù)示著手機銀行業(yè)務(wù)良好的發(fā)展前景。
行的用戶中，對建設(shè)銀行手機銀行的使用率（37.4%）略高于對工商銀行的使用率（36.0%），這表明建設(shè)銀行的用戶相對養(yǎng)成了使用手機銀行的習(xí)慣。另外，農(nóng)業(yè)銀行(601288,股吧與中國銀行的使用率在這半年中都有顯著提升，不斷縮小與行業(yè)領(lǐng)跑者的差距。
在本次調(diào)研中，對不同人群最常使用手機銀行功能的指數(shù)分析表明，在校學(xué)生更傾向于經(jīng)常使用手機銀行支付功能，較少使用手機理財功能；行政/事業(yè)單位、國企干部更傾向于使用手機銀行的轉(zhuǎn)賬匯款功能、繳費功能、信用卡功能和理財功能，尤其是理財功能；行政/事業(yè)單位、國企職工經(jīng)常使用信用卡功能和理財功能的傾向性也非常明顯；外企/民企中高級主管則更傾向于經(jīng)常使用信用卡功能；私營企業(yè)主經(jīng)常使用手機銀行信用卡功能的傾向性顯著。
銀行商城的用戶占到了64.3%，其中，10.8%的用戶經(jīng)常使用，31.4%偶爾使用，22.1%很少使用。這其中行政/事業(yè)單位、國企干部、外企/民企中高級主管和私營企業(yè)主經(jīng)常使用手機銀行商城服務(wù)的傾向性顯著，外企/民企職員的使用意向較為明顯，而在校學(xué)生和農(nóng)民群體很少使用，且農(nóng)民群體不打算使用手機商城的傾向非常明顯。
根據(jù)用戶調(diào)研數(shù)據(jù)分析，超過四成的手機銀行用戶能夠接受對金融產(chǎn)品如手機炒股和手機支付實行收費，同時，有約兩成的用戶能夠接受對手機游戲和手機地圖導(dǎo)航實行收費。這表明，對特定的手機應(yīng)用服務(wù)收費能夠得到部分用戶的接受和認可。
另外，手機銀行用戶使用手機支付時，首選的是wap頁面，56.1%的用戶更愿意采用這種形式。其次是手機客戶端，其比例為44.4%。近場支付（手機刷卡）這樣支付形式較為新穎，愿意使用的用戶比例僅占17.3%。此外，有15.9%的人以上三種方式都能接受。
六、調(diào)查結(jié)論。
目錄。
研究方法??1主要結(jié)論??2第一章手機銀行認知及使用狀況。
一、手機銀行業(yè)務(wù)認知狀況??6。
二、2010年手機銀行用戶人口特征分析10。
三、2010年手機銀行用戶使用特征透析13。
四、手機銀行的潛在用戶分析19。
五、手機銀行發(fā)展的阻礙??23第二章手機銀行業(yè)務(wù)使用狀況分群研究。
一、在校學(xué)生27。
二、行政/事業(yè)單位、國企干部29。
三、行政/事業(yè)單位、國企職工32。
四、外企/民企中高級主管??34。
五、外企/民企職員?37。
六、專業(yè)技術(shù)人員??39。
七、私營企業(yè)主???41。
八、個體經(jīng)營者、進城務(wù)工人員43。
九、農(nóng)民群體45第三章手機銀行功能專題研究。
一、信用卡功能???48。
二、手機銀行繳費業(yè)務(wù)60。
三、轉(zhuǎn)帳匯款71。
四、手機理財77。
五、賬戶管理84。
六、手機銀行收費和服務(wù)???92。
七、手機消費習(xí)慣??95。
八、手機銀行使用體驗98第四章2010金手機項目評測報告。
一、2010年手機銀行評測??102。
二、手機第三方支付平臺評測130。
三、手機錢包評測?142研究方法1.調(diào)研總體。
側(cè)重于了解中國手機用戶對于手機銀行業(yè)務(wù)的認知、使用和潛在需求，手機銀行用戶的結(jié)構(gòu)特征、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用狀況、業(yè)務(wù)需求和背景信息，以及不同人群的手機銀行使用情況和手機銀行繳費支付、投資理財?shù)?類業(yè)務(wù)的專題研究。3.調(diào)查方式2010年6月1日至7月10日期間，采用網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，在3g門戶網(wǎng)站進行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，分9次進行。同時，采用定性研究方法，對業(yè)內(nèi)專家、手機銀行相關(guān)從業(yè)人員、手機銀行深度用戶進行訪談。
本次調(diào)查采用在線調(diào)查的方式進行，問卷通過3g門戶科技頻道網(wǎng)站于2013年6月日—6月日期間進行在線調(diào)研。本次調(diào)查共收集問卷份，其中，有效問卷1762份，有效回收率為%。4.分析方法1)本次分析報告繼承了2011年2月采用的指數(shù)分析方法(tgi指數(shù)分析)。tgi指數(shù)分析即“目標群體指數(shù)”，可反映目標群體在特定研究范圍（如地理區(qū)域、人口統(tǒng)計領(lǐng)域、媒體受眾、產(chǎn)品消費者）內(nèi)的強勢或弱勢。通?？梢哉J為大于115或者小于85的指數(shù)具有顯著性特征。其計算方法是：tgi指數(shù)=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比例]*100。2)在2011年2月和之前的研究結(jié)果基礎(chǔ)上，在可以做比較的方面做了縱向的比較。這對手機銀行發(fā)展趨勢的研究具有非常重要的意義。
圖2：手機銀行用戶的年齡分布狀況。
從性別分布來看，手機銀行業(yè)務(wù)的用戶中，男性明顯多于女性。與2011年2月的調(diào)查相比，男性的比例略有增加，而女性的比例略有下降。這與手機互聯(lián)網(wǎng)用戶的性別比例趨于一致，主要是因為男性總體上比女性更容易接受新事物，能夠更好地適應(yīng)新技術(shù)、新服務(wù)的發(fā)展。
圖4：手機銀行用戶的婚姻狀況篇四：2013年中國手機銀行用戶調(diào)研報告2013年中國手機銀行用戶調(diào)研報告2013年9月26日，移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)《2013年中國手機銀行用戶調(diào)研報告》（以下簡稱報告）正式發(fā)布。報告顯示，當前首選手機支付的用戶占比46.97%，比例僅略低于pc端（臺式電腦和筆記本電腦），且用戶量增長迅速。預(yù)測在未來一年中，手機將首次超過pc端設(shè)備成為中國網(wǎng)民最常用的電子支付媒介。
本次報告由手機騰訊網(wǎng)財經(jīng)頻道和中國電子銀行網(wǎng)聯(lián)合推出，報告調(diào)查問卷于9月10日-15日在手機騰訊網(wǎng)連續(xù)投放六天，收回全國各地問卷53115份，有效問卷40067份。手機騰訊網(wǎng)為當前國內(nèi)最大移動門戶，每日獨立訪問用戶數(shù)達1億。
（圖一：受訪者年齡和文化程度）。
調(diào)查顯示，中國手機銀行用戶以18歲至35歲青年男性為主，學(xué)歷集中在高中和本科。其中，36歲至50歲的中年用戶群體占9.87%，有逐步擴大的趨勢，而50歲以上的老年用戶僅占0.34%。（請見圖一）單從性別分布來看，手機銀行的主要用戶群體是男性，占86.81%。
（圖二：2013年和2012年受訪者手機操作系統(tǒng)分布編輯注：windowsphone系統(tǒng)為2013年新增調(diào)查選項）。
在國內(nèi)手機用戶中，智能操作系統(tǒng)占有率已經(jīng)高達88.31%，安卓表現(xiàn)最為搶眼。截止今年9月，安卓用戶占比達70.15%。在去年7月初發(fā)布的《2012中國手機銀行安全性調(diào)查報告》中，這一比例僅為40%。
在調(diào)查數(shù)據(jù)中，塞班系統(tǒng)去年排名第二，用戶比例為35%，今年已大降至8.78%，降幅達26.22%，與安卓形成鮮明對比。
除此之外，蘋果系統(tǒng)用戶去年僅占5%，今年增長至14.67%，增長近兩倍。windowsphone用戶僅占3.49%，占比墊底，面臨很大挑戰(zhàn)。（請見圖二）。
根據(jù)近兩年的調(diào)查數(shù)據(jù)可以推測出，超四成手機用戶在過去一年中更換了新機型，成為智能操作系統(tǒng)用戶。隨著智能手機全面普及和網(wǎng)速升級，手機銀行用戶將迎來爆發(fā)式增長。
手機將成為最常用電子支付媒介。
今年7月，中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(cnnic)發(fā)布報告指出，截止6月底，我國臺式電腦上網(wǎng)網(wǎng)民比例持續(xù)下降，手機上網(wǎng)網(wǎng)民比例保持快速增長。通過手機上網(wǎng)的網(wǎng)民比例為78.5%，相比去年上升4.0個百分點。
（圖三：2013年和2012年受訪者最常使用的電子支付媒介對比）。
者的重要原因。
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)預(yù)測，在未來一年中，手機將首次超過pc端設(shè)備（臺式電腦和筆記本電腦）成為最常用的電子支付媒介。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展越來越快，臺式電腦使用率正逐步降低，pc端支付方式將失去主導(dǎo)地位。
手機銀行三大優(yōu)勢隨時隨地、操作簡單、費用低廉。
（圖四：受訪者最常使用的手機銀行）篇五：手機銀行用戶調(diào)研報告08營銷。
一、手機銀行簡介及發(fā)展現(xiàn)狀。
（一）手機銀行業(yè)簡介手機銀行是網(wǎng)銀派生產(chǎn)品，用戶在智能手機上下載手機銀行客戶端以后，便可以自行通過手機銀行自主辦理各種銀行業(yè)務(wù)。從目前手機銀行的功能來看，主要還是集中在查詢、轉(zhuǎn)賬、理財工具、個人賬戶管理以及支付等方面，同時，客戶也能通過手機銀行購買基金、股票等，甚至是購買電影票、預(yù)訂餐館等，這些功能為客戶的生活著實提供了便利。
手機銀行收費現(xiàn)在大致有三大類。一是業(yè)務(wù)手續(xù)費，如匯款、轉(zhuǎn)賬等要收取一定多種的手續(xù)費，但比通過柜臺辦理低得多；二是服務(wù)費，部分銀行要對客戶收取手機銀行服務(wù)費；三是流量費。這筆費用主要是運營商收取。
（二）手機銀行發(fā)展現(xiàn)狀。
隨著智能手機的逐步普及，使用手機銀行的用戶也在急劇增加。據(jù)了解，在《2011中國手機銀行業(yè)務(wù)用戶調(diào)研報告》中，截至2011年2月，手機銀行業(yè)務(wù)在手機網(wǎng)民中的使用率已達到52.2%。這種普及速度已超過了很多銀行的發(fā)卡速度，這也使得各銀行著力推廣這一業(yè)務(wù)，并在各項費用上進行了減免。
最新的調(diào)查顯示，中國八成以上的消費者希望將公交卡、銀行卡等支付工具集成到手機上，手機銀行和支付業(yè)務(wù)勢必成為移動增值業(yè)務(wù)的一個快速增長點，在中國的推廣普及開來，市場潛在規(guī)模也將超過1000億元。
影響銀行賬戶的安全，這種疑慮主要是因為對手機銀行的陌生而引起的。在信息保密性方面，手機銀行的信息傳輸、處理采用國際認可的加密傳輸方式，實現(xiàn)移動通訊公司與銀行之間的數(shù)據(jù)安全傳輸和處理，防止數(shù)據(jù)被竊取或破壞。同時目前為了保證手機銀行的賬戶安全，銀行一般對每日交易額設(shè)置了嚴格的上限。例如中國工商銀行設(shè)置每日限額為500元，其他類交易不超過1000元，同時將客戶指定手機號碼與銀行賬戶綁定，并設(shè)置專用支付密碼，這樣即使用戶的手機不慎丟失，也不會帶來賬戶上的危險。
總的來說，手機銀行作為網(wǎng)上銀行的延伸，給用戶帶來了極大的方便，用戶可以足不出戶，通過手機來支付各種銀行代收的水電費、完成股票交易、購買商品，大大提高了生活效率。雖然目前手機銀行還存在著認知度和推廣方面的問題，但總的前景依然樂觀，隨著手機越來越普遍的使用、技術(shù)的不斷完善，仍有充分理由相信，手機銀行一定會普及開來。
（一）調(diào)查內(nèi)容。
本調(diào)研通過解讀手機用戶移動支付的行為趨勢，為銀行移動支付產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向提供了重要的用戶視角，還將手機銀行用戶在移動電子商務(wù)和移動支付這兩方面的意愿和使用情況進行深入研究分析，為工商銀行手機銀行業(yè)提供手機銀行應(yīng)用與移動支付更為專業(yè)、權(quán)威的商業(yè)價值參考依據(jù)。整個項目調(diào)研內(nèi)容主要包括五個部分：被訪者銀行業(yè)務(wù)使用現(xiàn)狀；被訪者手機銀行使用基本現(xiàn)狀；手機銀行用戶滿意度調(diào)查；手機銀行發(fā)展策略；被訪者基本信息。
（二）調(diào)查方式。
為了節(jié)約調(diào)研的成本與時間，本次調(diào)研主要采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的方法，利用問卷星等在線網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺獲取調(diào)研數(shù)據(jù)。采用問卷星等在線網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方法獲取數(shù)據(jù)資料。同時，采用二手資料，對研究內(nèi)容進行深入挖掘。
（三）本案數(shù)據(jù)獲取方式由于被訪對象的特殊性以及時間等問題，本案數(shù)據(jù)均采用《2010年中國手機銀行調(diào)研報告》，針對報告數(shù)據(jù)進行重新定義分析，得出結(jié)論。
三、被訪者背景信息。
（一）被訪者定義。
1、有過手機銀行使用經(jīng)驗。
2、被訪者在過去三個月內(nèi)未接受或參加過任何形式的與之相關(guān)的相關(guān)市場調(diào)查。
3、沒有家屬在銀行工作。
1、手機銀行用戶以男性居多。
此次接受調(diào)研的被訪者中，男性占比達到了84.2%，女性占比僅為15.8%，以男性居多而且男女比例失調(diào)。問卷投放網(wǎng)站的受眾分布可能對調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生一定影響，但是總體來看，手機銀行的用戶還是以男性居多。