音樂是一種通過聲音和樂器演奏來表達(dá)情感和觀念的藝術(shù)形式。在寫總結(jié)之前，我們首先要明確總結(jié)的目的和意義?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認(rèn)識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動，通過各個能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個結(jié)實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
2、開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇三
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇四
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇五
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀看法在評價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析。
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇六
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個方面：計(jì)劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進(jìn)行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計(jì)劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運(yùn)行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認(rèn)識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行?？冃繕?biāo)是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇七
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機(jī)制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價(jià)值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇八
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧钪贫炔缓侠?，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W(xué)與財(cái)富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(10):20.
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇九
：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點(diǎn)，揚(yáng)長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。
油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。
相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運(yùn)營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2． 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補(bǔ)充。
3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認(rèn)識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認(rèn)識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運(yùn)作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個培訓(xùn)周期相對較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當(dāng)
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓(xùn)，缺乏對文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。
4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)
什么
就培訓(xùn)什么，沒有針對性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。
1.教育培訓(xùn)手段
是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟(jì)收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時要重點(diǎn)加強(qiáng)對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓(xùn)，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。
4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)
科學(xué)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對培訓(xùn)考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十一
摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細(xì)化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實(shí)際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)管理行為。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理，需切實(shí)把握人力資源管理計(jì)劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊(duì)伍的組織需求。
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊(duì)伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標(biāo)準(zhǔn)要求，為了實(shí)現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實(shí)做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級人才隊(duì)伍的補(bǔ)充需求。
當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強(qiáng)，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強(qiáng)的人才補(bǔ)充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補(bǔ)充進(jìn)一批待崗周期長、認(rèn)真負(fù)責(zé)的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補(bǔ)充人員，保證正常生產(chǎn)運(yùn)作。
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進(jìn)一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實(shí)時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進(jìn)式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.專注企業(yè)人本化管理機(jī)制，塑造良好企業(yè)文化向心力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合，把管理制度強(qiáng)制性實(shí)施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。
其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進(jìn)行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機(jī)制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強(qiáng)內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強(qiáng)內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機(jī)會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機(jī)制，創(chuàng)新人才成長計(jì)劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募钪贫龋赃_(dá)到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。
同時，還應(yīng)該建立目標(biāo)績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強(qiáng)化目標(biāo)績效考評，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達(dá)到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃制定和個人能力評價(jià)等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達(dá)到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價(jià)值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十二
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十三
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計(jì)劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預(yù)測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，有效化解市場風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競爭力。在復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機(jī)和活力。在日新月異的.經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計(jì)劃，是預(yù)測企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計(jì)劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計(jì)劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計(jì)劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計(jì)劃。制定人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預(yù)測法。德爾菲預(yù)測法既適合于對人力資源的長期趨勢預(yù)測也適合短期預(yù)測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預(yù)測某一時間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場預(yù)測方法。在實(shí)際操作過程中，這種方法計(jì)算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測方法適合于短期需求預(yù)測，應(yīng)用人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧＝⒁恢Ц咚降娜肆Y源開發(fā)與管理隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃，對企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十四
隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十五
近些年，國內(nèi)黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數(shù)量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現(xiàn)出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數(shù)已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團(tuán)隊(duì)是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強(qiáng)大的重要支柱。但近年來，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機(jī)制滯后。
絕大多數(shù)黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機(jī)制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實(shí)行相應(yīng)的區(qū)分，該方法在一定程度上確實(shí)能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內(nèi)各個階層的工資信息。
目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應(yīng)的管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。介于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常管理內(nèi)容，許多企業(yè)也并未充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負(fù)責(zé)部分較為基礎(chǔ)的職員的升遷調(diào)動，致使人力資源管理沒有達(dá)到其應(yīng)有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關(guān)部門統(tǒng)一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標(biāo)準(zhǔn)，部分黑茶企業(yè)的相關(guān)專業(yè)知識依舊相對落后，現(xiàn)有職員的專業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關(guān)的培訓(xùn)教育，企業(yè)內(nèi)部知識體系已經(jīng)無法適應(yīng)時代發(fā)展的需要以及實(shí)際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致產(chǎn)品缺乏市場競爭力。與此同時，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導(dǎo)致了整個行業(yè)呈現(xiàn)緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無法實(shí)現(xiàn)大的.突破。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術(shù)創(chuàng)新的多方面的互動，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新型人才是人力資源管理內(nèi)容中的重要對象，企業(yè)根據(jù)自身需求，靈活調(diào)控，使相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達(dá)到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時間內(nèi)使技術(shù)創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團(tuán)隊(duì)性的特點(diǎn)，人力資源管理可以使其協(xié)調(diào)并且落實(shí)。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結(jié)果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導(dǎo)致人力資源管理無法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵制度。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費(fèi)。且缺乏相對靈活的用人機(jī)制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價(jià)值。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認(rèn)識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認(rèn)識并不深刻，沒有認(rèn)識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十七
正如“大數(shù)據(jù)之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數(shù)據(jù)正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認(rèn)知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。在金融領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)除了在互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)的發(fā)展中影響深遠(yuǎn)外，也廣泛滲透在風(fēng)控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個方面，業(yè)務(wù)創(chuàng)新不僅對傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出新的挑戰(zhàn)，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當(dāng)前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。
與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)也主要包括原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等方面。但是作為特殊的服務(wù)業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)又因行業(yè)特性表現(xiàn)出一定的特點(diǎn)和差異性。
1.記錄員工基本信息的原始數(shù)據(jù)。
員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據(jù)的數(shù)據(jù)，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學(xué)歷、專業(yè)、愛好、教育背景、工作經(jīng)歷、技術(shù)職務(wù)、獎懲歷史等。而能夠成為大數(shù)據(jù)的基本信息，則是指那些被“數(shù)據(jù)化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)信息相對比較豐富。
2．記錄員工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)。
能力數(shù)據(jù)是指反映員工“干中學(xué)”的情況及其效果，包括參訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)考核情況等，金融業(yè)作為一個實(shí)踐性、操作性、創(chuàng)新性較強(qiáng)的行業(yè)，培訓(xùn)程度較高且網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)近年來也得到了快速普及，這方面的大數(shù)據(jù)資源積累一般也較為豐富。完善的能力數(shù)據(jù)一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠?yàn)榻逃嘤?xùn)部門了解和逐步完善教育培訓(xùn)工作提供參考。
3.反映員工工作效果的效率數(shù)據(jù)。
效率數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù)完成程度、單項(xiàng)任務(wù)完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數(shù)據(jù)不僅能夠?yàn)槿肆Y源部門優(yōu)化崗位設(shè)置和人員配備提供依據(jù)，也能為教育培訓(xùn)部門更有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容提供參考。遺憾的是，在大多數(shù)金融企業(yè)中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)沉淀在業(yè)務(wù)部門和基層機(jī)構(gòu)或網(wǎng)點(diǎn)。
4.反映員工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)。
所謂的人力資源潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數(shù)據(jù)，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數(shù)據(jù)，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數(shù)據(jù)在人力資源系統(tǒng)中應(yīng)該普遍存在，理論上能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)掘和甄選提供可靠依據(jù)。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關(guān)的大數(shù)據(jù)沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非所有相關(guān)數(shù)據(jù)都已經(jīng)為人力資源部門所用，相關(guān)數(shù)據(jù)的價(jià)值潛力并未得到有效挖掘。
一直以來，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯(lián)網(wǎng)金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的資金和客戶，也間接凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市場化程度不高。
當(dāng)前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當(dāng)中，除了整體薪酬水平與市場化經(jīng)營程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領(lǐng)域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統(tǒng)國有控股金融企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實(shí)績相關(guān)性較差，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應(yīng)體現(xiàn)三個價(jià)值，即貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值和激勵價(jià)值，但目前后兩項(xiàng)價(jià)值常常被忽略。除了能夠明確量化評價(jià)的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不一致。好的福利政策應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)福利政策設(shè)計(jì)并未充分考慮戰(zhàn)略激勵導(dǎo)向。同時，激勵政策的設(shè)計(jì)也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果。
2.業(yè)績考核的精細(xì)化水平不高。
作為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機(jī)構(gòu)和員工實(shí)施有效的績效考核是經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，由于經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度快速提升等原因，當(dāng)前，金融企業(yè)績效考核領(lǐng)域逐漸表現(xiàn)出一些不適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實(shí)。網(wǎng)點(diǎn)（營業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經(jīng)營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績目標(biāo)的基礎(chǔ)。金融企業(yè)的績效考核制度一般由總部統(tǒng)一制定，經(jīng)過多級機(jī)構(gòu)的層層傳導(dǎo)，最終轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)一線業(yè)務(wù)營銷的指揮棒；但在實(shí)踐中，由于考核傳導(dǎo)鏈條較長，較少考慮地區(qū)差異性等原因，總部的考核導(dǎo)向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務(wù)交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產(chǎn)品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨(dú)立分散，致使基層員工缺乏聯(lián)動拓展其他業(yè)務(wù)的積極性，影響客戶維護(hù)和市場拓展的總體效果，而實(shí)踐中，綜合營銷服務(wù)能力已經(jīng)是客戶維護(hù)和市場競爭的重要手段。三是“重結(jié)果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng)新氛圍。出于對風(fēng)險(xiǎn)的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴(yán)格的問責(zé)制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責(zé)還是獎勵往往僅以結(jié)果為準(zhǔn)繩。對金融業(yè)這樣有經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風(fēng)險(xiǎn)的，如果歷經(jīng)辛苦還可能被嚴(yán)厲追責(zé)，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。
3.專業(yè)培訓(xùn)不適應(yīng)營銷拓展需求。
在行業(yè)競爭日趨激烈、技術(shù)應(yīng)用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學(xué)”已經(jīng)成為持續(xù)提升員工崗位適應(yīng)能力的基本手段。在實(shí)踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓(xùn)計(jì)劃，但相對于一線員工需要而言，當(dāng)前的專業(yè)培訓(xùn)效果還有較大提升空間，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是培訓(xùn)參與度不高。由于大部分專業(yè)培訓(xùn)仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓(xùn)資源有限、一線員工工作負(fù)荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓(xùn)不足。當(dāng)前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)一般仍以專業(yè)線各自負(fù)責(zé)的形式開展，員工專業(yè)知識單一，不能很好適應(yīng)客戶需求多元化和交叉銷售的現(xiàn)實(shí)需要。比如，當(dāng)前商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)綜合化、公私聯(lián)動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經(jīng)理不熟悉法人客戶產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，對公客戶經(jīng)理也不了解零售業(yè)務(wù)。三是互動交流氛圍較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實(shí)時互動和交流也應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)分享和知識更新的重要渠道。當(dāng)前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學(xué)習(xí)的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學(xué)習(xí)交流氛圍。
4.對職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠。
近年來，傳統(tǒng)金融企業(yè)人才流失，特別是高端專業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越普遍，已經(jīng)引起金融企業(yè)高度重視和關(guān)注。員工忠誠度下降，一方面有傳統(tǒng)金融企業(yè)薪酬體系與市場脫節(jié)的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務(wù)多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風(fēng)控、it等領(lǐng)域的專業(yè)人才已經(jīng)成為金融企業(yè)核心競爭力的.重要載體。然而，當(dāng)前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴(yán)重，不利于激發(fā)技術(shù)類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內(nèi)部人才市場。不論對企業(yè)還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實(shí)踐中，人崗匹配受時機(jī)、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內(nèi)部人才市場就是實(shí)現(xiàn)人力資源動態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)建立起內(nèi)部人才市場，但在實(shí)踐過程中，內(nèi)部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實(shí)質(zhì)上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機(jī)會。
在技術(shù)與金融融合程度逐步提高的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不但為金融企業(yè)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品創(chuàng)新提供了新方向，也為破解當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)困境和挑戰(zhàn)提供了契機(jī)。
1.樹立大數(shù)據(jù)理念，全方位積累人力資源數(shù)據(jù)。
“大數(shù)據(jù)”無處不在，在金融企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，此時需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實(shí)樹立“數(shù)據(jù)為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息，比如在人才招聘中積累員工原始數(shù)據(jù)，在人員配置和培訓(xùn)考核中積累員工能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)考核和薪酬管理中積累效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。同時，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)功能，進(jìn)一步擴(kuò)大數(shù)據(jù)積累規(guī)模。由于缺乏扎實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)等原因，傳統(tǒng)的人力資源管理普遍強(qiáng)調(diào)對人力資本現(xiàn)狀的記錄，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)一般包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等功能，在預(yù)測企業(yè)未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃和預(yù)測，隨著人力資源大數(shù)據(jù)的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營實(shí)際，制定或引入科學(xué)的預(yù)測模型，定期預(yù)測分析和挖掘人力資源數(shù)據(jù)中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值信息，提高人力資源數(shù)據(jù)的可用性，增強(qiáng)人力資本管理的效率。
2.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，增強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)效果。
在線課堂、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的出現(xiàn)為企業(yè)的崗位培訓(xùn)提供了極大的便利，近年來大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線學(xué)習(xí)的平臺。針對當(dāng)前普遍存在的專業(yè)培訓(xùn)覆蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓(xùn)不適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展需求、缺乏培訓(xùn)交流等問題，金融企業(yè)仍需深入探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在教育培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學(xué)習(xí)模式轉(zhuǎn)變。首先，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精準(zhǔn)挖掘員工個性化培訓(xùn)需求。建立并完善員工培訓(xùn)資料檔案庫，提供在線培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)與員工履職信息的精準(zhǔn)匹配，定期分析員工崗位特點(diǎn)、個人培訓(xùn)需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)的重要依據(jù)，另一方面可作為培訓(xùn)信息實(shí)時個性化推送的依據(jù)。其次，構(gòu)建線上線下一體化的培訓(xùn)測評模式。相對于線下培訓(xùn)，在線培訓(xùn)的硬約束較少，培訓(xùn)效果難以評價(jià)，可以考慮將部分核心培訓(xùn)項(xiàng)目的在線培訓(xùn)與線下測評相結(jié)合，為員工參與在線培訓(xùn)提供反向激勵，同時也為評價(jià)培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)效果提供客觀依據(jù)。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓(xùn)，由于線上學(xué)習(xí)時間隨機(jī)，學(xué)員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應(yīng)工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學(xué)習(xí)交流提供便捷機(jī)會。
3.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，提升人力資源配置效率。
一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問題，金融企業(yè)亦如此，大數(shù)據(jù)技術(shù)為解決這一管理困境提供契機(jī)。首先，數(shù)據(jù)挖掘能夠?yàn)槿藣徠ヅ涮峁┛茖W(xué)依據(jù)。人力資源數(shù)據(jù)庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數(shù)據(jù)庫的挖掘分析，既能夠?yàn)榍罢靶哉心寂嘤?xùn)員工提供準(zhǔn)確信息，也能夠?yàn)閱T工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據(jù)，因此要在數(shù)據(jù)庫建設(shè)的同時切實(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫的深化應(yīng)用。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)榫婊羁己颂峁┛茖W(xué)依據(jù)。事實(shí)上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結(jié)果導(dǎo)向問題，都源于缺乏精細(xì)化考核數(shù)據(jù)這一基本現(xiàn)實(shí)，如果業(yè)務(wù)系統(tǒng)能夠?qū)崟r記錄業(yè)務(wù)拓展的過程信息，并同步標(biāo)識機(jī)構(gòu)、人員信息，數(shù)據(jù)挖掘就能夠得到精益考核所需的機(jī)構(gòu)、員工維度的考核數(shù)據(jù)。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)多是分板塊、分時段搭建起來的，實(shí)現(xiàn)上述數(shù)據(jù)積累挖掘目標(biāo)不但涉及內(nèi)部信息標(biāo)準(zhǔn)化問題，也涉及系統(tǒng)升級、優(yōu)化和互聯(lián)互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。
現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養(yǎng)人才、留住人才這兩個核心問題上，當(dāng)前亟待解決的是后者，應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念破解這一問題，至少應(yīng)從以下幾個方面著力：一是加大專業(yè)人才的激勵力度。通過數(shù)據(jù)挖掘，針對那些技術(shù)性專家人才，制定和實(shí)施完善的個性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴(yán)格限定各職級職數(shù)，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環(huán)境，同時也盡量降低個別人才流失對業(yè)務(wù)發(fā)展的消極影響。二是繼續(xù)推動內(nèi)部人才市場建設(shè)。人才外流的一個重要原因是內(nèi)部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內(nèi)部人才市場建設(shè)的基石。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才信息向用人機(jī)構(gòu)精準(zhǔn)推送、職位信息向員工個人精準(zhǔn)推送兩個方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內(nèi)部人才順暢流動提供良好環(huán)境。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十八
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對緩慢。現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用。基于此，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機(jī)來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機(jī)的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強(qiáng)調(diào)，以此對人的社會需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求。現(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認(rèn)識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動，通過各個能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個結(jié)實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
2、開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇三
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇四
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇五
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀看法在評價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析。
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇六
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個方面：計(jì)劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進(jìn)行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計(jì)劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運(yùn)行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認(rèn)識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行?？冃繕?biāo)是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇七
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機(jī)制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價(jià)值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇八
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧钪贫炔缓侠?，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W(xué)與財(cái)富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(10):20.
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇九
：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點(diǎn)，揚(yáng)長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。
油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。
相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運(yùn)營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2． 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補(bǔ)充。
3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認(rèn)識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認(rèn)識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運(yùn)作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個培訓(xùn)周期相對較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當(dāng)
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓(xùn)，缺乏對文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。
4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)
什么
就培訓(xùn)什么，沒有針對性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。
1.教育培訓(xùn)手段
是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟(jì)收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時要重點(diǎn)加強(qiáng)對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓(xùn)，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。
4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)
科學(xué)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對培訓(xùn)考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十一
摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細(xì)化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實(shí)際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)管理行為。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理，需切實(shí)把握人力資源管理計(jì)劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊(duì)伍的組織需求。
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊(duì)伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標(biāo)準(zhǔn)要求，為了實(shí)現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實(shí)做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級人才隊(duì)伍的補(bǔ)充需求。
當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強(qiáng)，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強(qiáng)的人才補(bǔ)充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補(bǔ)充進(jìn)一批待崗周期長、認(rèn)真負(fù)責(zé)的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補(bǔ)充人員，保證正常生產(chǎn)運(yùn)作。
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進(jìn)一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實(shí)時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進(jìn)式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.專注企業(yè)人本化管理機(jī)制，塑造良好企業(yè)文化向心力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合，把管理制度強(qiáng)制性實(shí)施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。
其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進(jìn)行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機(jī)制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強(qiáng)內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強(qiáng)內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機(jī)會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機(jī)制，創(chuàng)新人才成長計(jì)劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募钪贫龋赃_(dá)到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。
同時，還應(yīng)該建立目標(biāo)績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強(qiáng)化目標(biāo)績效考評，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達(dá)到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃制定和個人能力評價(jià)等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達(dá)到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價(jià)值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十二
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十三
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計(jì)劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預(yù)測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，有效化解市場風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競爭力。在復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機(jī)和活力。在日新月異的.經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計(jì)劃，是預(yù)測企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計(jì)劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計(jì)劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計(jì)劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計(jì)劃。制定人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預(yù)測法。德爾菲預(yù)測法既適合于對人力資源的長期趨勢預(yù)測也適合短期預(yù)測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預(yù)測某一時間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場預(yù)測方法。在實(shí)際操作過程中，這種方法計(jì)算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測方法適合于短期需求預(yù)測，應(yīng)用人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧＝⒁恢Ц咚降娜肆Y源開發(fā)與管理隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃，對企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十四
隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十五
近些年，國內(nèi)黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數(shù)量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現(xiàn)出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數(shù)已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團(tuán)隊(duì)是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強(qiáng)大的重要支柱。但近年來，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機(jī)制滯后。
絕大多數(shù)黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機(jī)制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實(shí)行相應(yīng)的區(qū)分，該方法在一定程度上確實(shí)能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內(nèi)各個階層的工資信息。
目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應(yīng)的管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。介于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常管理內(nèi)容，許多企業(yè)也并未充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負(fù)責(zé)部分較為基礎(chǔ)的職員的升遷調(diào)動，致使人力資源管理沒有達(dá)到其應(yīng)有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關(guān)部門統(tǒng)一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標(biāo)準(zhǔn)，部分黑茶企業(yè)的相關(guān)專業(yè)知識依舊相對落后，現(xiàn)有職員的專業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關(guān)的培訓(xùn)教育，企業(yè)內(nèi)部知識體系已經(jīng)無法適應(yīng)時代發(fā)展的需要以及實(shí)際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致產(chǎn)品缺乏市場競爭力。與此同時，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導(dǎo)致了整個行業(yè)呈現(xiàn)緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無法實(shí)現(xiàn)大的.突破。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術(shù)創(chuàng)新的多方面的互動，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新型人才是人力資源管理內(nèi)容中的重要對象，企業(yè)根據(jù)自身需求，靈活調(diào)控，使相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達(dá)到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時間內(nèi)使技術(shù)創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團(tuán)隊(duì)性的特點(diǎn)，人力資源管理可以使其協(xié)調(diào)并且落實(shí)。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結(jié)果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導(dǎo)致人力資源管理無法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵制度。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費(fèi)。且缺乏相對靈活的用人機(jī)制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價(jià)值。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認(rèn)識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認(rèn)識并不深刻，沒有認(rèn)識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十七
正如“大數(shù)據(jù)之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數(shù)據(jù)正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認(rèn)知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。在金融領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)除了在互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)的發(fā)展中影響深遠(yuǎn)外，也廣泛滲透在風(fēng)控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個方面，業(yè)務(wù)創(chuàng)新不僅對傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出新的挑戰(zhàn)，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當(dāng)前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。
與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)也主要包括原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等方面。但是作為特殊的服務(wù)業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)又因行業(yè)特性表現(xiàn)出一定的特點(diǎn)和差異性。
1.記錄員工基本信息的原始數(shù)據(jù)。
員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據(jù)的數(shù)據(jù)，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學(xué)歷、專業(yè)、愛好、教育背景、工作經(jīng)歷、技術(shù)職務(wù)、獎懲歷史等。而能夠成為大數(shù)據(jù)的基本信息，則是指那些被“數(shù)據(jù)化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)信息相對比較豐富。
2．記錄員工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)。
能力數(shù)據(jù)是指反映員工“干中學(xué)”的情況及其效果，包括參訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)考核情況等，金融業(yè)作為一個實(shí)踐性、操作性、創(chuàng)新性較強(qiáng)的行業(yè)，培訓(xùn)程度較高且網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)近年來也得到了快速普及，這方面的大數(shù)據(jù)資源積累一般也較為豐富。完善的能力數(shù)據(jù)一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠?yàn)榻逃嘤?xùn)部門了解和逐步完善教育培訓(xùn)工作提供參考。
3.反映員工工作效果的效率數(shù)據(jù)。
效率數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù)完成程度、單項(xiàng)任務(wù)完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數(shù)據(jù)不僅能夠?yàn)槿肆Y源部門優(yōu)化崗位設(shè)置和人員配備提供依據(jù)，也能為教育培訓(xùn)部門更有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容提供參考。遺憾的是，在大多數(shù)金融企業(yè)中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)沉淀在業(yè)務(wù)部門和基層機(jī)構(gòu)或網(wǎng)點(diǎn)。
4.反映員工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)。
所謂的人力資源潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數(shù)據(jù)，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數(shù)據(jù)，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數(shù)據(jù)在人力資源系統(tǒng)中應(yīng)該普遍存在，理論上能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)掘和甄選提供可靠依據(jù)。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關(guān)的大數(shù)據(jù)沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非所有相關(guān)數(shù)據(jù)都已經(jīng)為人力資源部門所用，相關(guān)數(shù)據(jù)的價(jià)值潛力并未得到有效挖掘。
一直以來，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯(lián)網(wǎng)金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的資金和客戶，也間接凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市場化程度不高。
當(dāng)前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當(dāng)中，除了整體薪酬水平與市場化經(jīng)營程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領(lǐng)域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統(tǒng)國有控股金融企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實(shí)績相關(guān)性較差，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應(yīng)體現(xiàn)三個價(jià)值，即貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值和激勵價(jià)值，但目前后兩項(xiàng)價(jià)值常常被忽略。除了能夠明確量化評價(jià)的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不一致。好的福利政策應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)福利政策設(shè)計(jì)并未充分考慮戰(zhàn)略激勵導(dǎo)向。同時，激勵政策的設(shè)計(jì)也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果。
2.業(yè)績考核的精細(xì)化水平不高。
作為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機(jī)構(gòu)和員工實(shí)施有效的績效考核是經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，由于經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度快速提升等原因，當(dāng)前，金融企業(yè)績效考核領(lǐng)域逐漸表現(xiàn)出一些不適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實(shí)。網(wǎng)點(diǎn)（營業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經(jīng)營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績目標(biāo)的基礎(chǔ)。金融企業(yè)的績效考核制度一般由總部統(tǒng)一制定，經(jīng)過多級機(jī)構(gòu)的層層傳導(dǎo)，最終轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)一線業(yè)務(wù)營銷的指揮棒；但在實(shí)踐中，由于考核傳導(dǎo)鏈條較長，較少考慮地區(qū)差異性等原因，總部的考核導(dǎo)向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務(wù)交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產(chǎn)品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨(dú)立分散，致使基層員工缺乏聯(lián)動拓展其他業(yè)務(wù)的積極性，影響客戶維護(hù)和市場拓展的總體效果，而實(shí)踐中，綜合營銷服務(wù)能力已經(jīng)是客戶維護(hù)和市場競爭的重要手段。三是“重結(jié)果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng)新氛圍。出于對風(fēng)險(xiǎn)的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴(yán)格的問責(zé)制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責(zé)還是獎勵往往僅以結(jié)果為準(zhǔn)繩。對金融業(yè)這樣有經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風(fēng)險(xiǎn)的，如果歷經(jīng)辛苦還可能被嚴(yán)厲追責(zé)，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。
3.專業(yè)培訓(xùn)不適應(yīng)營銷拓展需求。
在行業(yè)競爭日趨激烈、技術(shù)應(yīng)用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學(xué)”已經(jīng)成為持續(xù)提升員工崗位適應(yīng)能力的基本手段。在實(shí)踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓(xùn)計(jì)劃，但相對于一線員工需要而言，當(dāng)前的專業(yè)培訓(xùn)效果還有較大提升空間，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是培訓(xùn)參與度不高。由于大部分專業(yè)培訓(xùn)仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓(xùn)資源有限、一線員工工作負(fù)荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓(xùn)不足。當(dāng)前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)一般仍以專業(yè)線各自負(fù)責(zé)的形式開展，員工專業(yè)知識單一，不能很好適應(yīng)客戶需求多元化和交叉銷售的現(xiàn)實(shí)需要。比如，當(dāng)前商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)綜合化、公私聯(lián)動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經(jīng)理不熟悉法人客戶產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，對公客戶經(jīng)理也不了解零售業(yè)務(wù)。三是互動交流氛圍較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實(shí)時互動和交流也應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)分享和知識更新的重要渠道。當(dāng)前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學(xué)習(xí)的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學(xué)習(xí)交流氛圍。
4.對職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠。
近年來，傳統(tǒng)金融企業(yè)人才流失，特別是高端專業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越普遍，已經(jīng)引起金融企業(yè)高度重視和關(guān)注。員工忠誠度下降，一方面有傳統(tǒng)金融企業(yè)薪酬體系與市場脫節(jié)的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務(wù)多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風(fēng)控、it等領(lǐng)域的專業(yè)人才已經(jīng)成為金融企業(yè)核心競爭力的.重要載體。然而，當(dāng)前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴(yán)重，不利于激發(fā)技術(shù)類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內(nèi)部人才市場。不論對企業(yè)還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實(shí)踐中，人崗匹配受時機(jī)、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內(nèi)部人才市場就是實(shí)現(xiàn)人力資源動態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)建立起內(nèi)部人才市場，但在實(shí)踐過程中，內(nèi)部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實(shí)質(zhì)上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機(jī)會。
在技術(shù)與金融融合程度逐步提高的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不但為金融企業(yè)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品創(chuàng)新提供了新方向，也為破解當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)困境和挑戰(zhàn)提供了契機(jī)。
1.樹立大數(shù)據(jù)理念，全方位積累人力資源數(shù)據(jù)。
“大數(shù)據(jù)”無處不在，在金融企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，此時需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實(shí)樹立“數(shù)據(jù)為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息，比如在人才招聘中積累員工原始數(shù)據(jù)，在人員配置和培訓(xùn)考核中積累員工能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)考核和薪酬管理中積累效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。同時，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)功能，進(jìn)一步擴(kuò)大數(shù)據(jù)積累規(guī)模。由于缺乏扎實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)等原因，傳統(tǒng)的人力資源管理普遍強(qiáng)調(diào)對人力資本現(xiàn)狀的記錄，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)一般包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等功能，在預(yù)測企業(yè)未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃和預(yù)測，隨著人力資源大數(shù)據(jù)的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營實(shí)際，制定或引入科學(xué)的預(yù)測模型，定期預(yù)測分析和挖掘人力資源數(shù)據(jù)中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值信息，提高人力資源數(shù)據(jù)的可用性，增強(qiáng)人力資本管理的效率。
2.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，增強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)效果。
在線課堂、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的出現(xiàn)為企業(yè)的崗位培訓(xùn)提供了極大的便利，近年來大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線學(xué)習(xí)的平臺。針對當(dāng)前普遍存在的專業(yè)培訓(xùn)覆蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓(xùn)不適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展需求、缺乏培訓(xùn)交流等問題，金融企業(yè)仍需深入探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在教育培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學(xué)習(xí)模式轉(zhuǎn)變。首先，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精準(zhǔn)挖掘員工個性化培訓(xùn)需求。建立并完善員工培訓(xùn)資料檔案庫，提供在線培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)與員工履職信息的精準(zhǔn)匹配，定期分析員工崗位特點(diǎn)、個人培訓(xùn)需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)的重要依據(jù)，另一方面可作為培訓(xùn)信息實(shí)時個性化推送的依據(jù)。其次，構(gòu)建線上線下一體化的培訓(xùn)測評模式。相對于線下培訓(xùn)，在線培訓(xùn)的硬約束較少，培訓(xùn)效果難以評價(jià)，可以考慮將部分核心培訓(xùn)項(xiàng)目的在線培訓(xùn)與線下測評相結(jié)合，為員工參與在線培訓(xùn)提供反向激勵，同時也為評價(jià)培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)效果提供客觀依據(jù)。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓(xùn)，由于線上學(xué)習(xí)時間隨機(jī)，學(xué)員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應(yīng)工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學(xué)習(xí)交流提供便捷機(jī)會。
3.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，提升人力資源配置效率。
一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問題，金融企業(yè)亦如此，大數(shù)據(jù)技術(shù)為解決這一管理困境提供契機(jī)。首先，數(shù)據(jù)挖掘能夠?yàn)槿藣徠ヅ涮峁┛茖W(xué)依據(jù)。人力資源數(shù)據(jù)庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數(shù)據(jù)庫的挖掘分析，既能夠?yàn)榍罢靶哉心寂嘤?xùn)員工提供準(zhǔn)確信息，也能夠?yàn)閱T工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據(jù)，因此要在數(shù)據(jù)庫建設(shè)的同時切實(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫的深化應(yīng)用。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)榫婊羁己颂峁┛茖W(xué)依據(jù)。事實(shí)上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結(jié)果導(dǎo)向問題，都源于缺乏精細(xì)化考核數(shù)據(jù)這一基本現(xiàn)實(shí)，如果業(yè)務(wù)系統(tǒng)能夠?qū)崟r記錄業(yè)務(wù)拓展的過程信息，并同步標(biāo)識機(jī)構(gòu)、人員信息，數(shù)據(jù)挖掘就能夠得到精益考核所需的機(jī)構(gòu)、員工維度的考核數(shù)據(jù)。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)多是分板塊、分時段搭建起來的，實(shí)現(xiàn)上述數(shù)據(jù)積累挖掘目標(biāo)不但涉及內(nèi)部信息標(biāo)準(zhǔn)化問題，也涉及系統(tǒng)升級、優(yōu)化和互聯(lián)互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。
現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養(yǎng)人才、留住人才這兩個核心問題上，當(dāng)前亟待解決的是后者，應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念破解這一問題，至少應(yīng)從以下幾個方面著力：一是加大專業(yè)人才的激勵力度。通過數(shù)據(jù)挖掘，針對那些技術(shù)性專家人才，制定和實(shí)施完善的個性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴(yán)格限定各職級職數(shù)，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環(huán)境，同時也盡量降低個別人才流失對業(yè)務(wù)發(fā)展的消極影響。二是繼續(xù)推動內(nèi)部人才市場建設(shè)。人才外流的一個重要原因是內(nèi)部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內(nèi)部人才市場建設(shè)的基石。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才信息向用人機(jī)構(gòu)精準(zhǔn)推送、職位信息向員工個人精準(zhǔn)推送兩個方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內(nèi)部人才順暢流動提供良好環(huán)境。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十八
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對緩慢。現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用。基于此，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機(jī)來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機(jī)的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強(qiáng)調(diào)，以此對人的社會需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求。現(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。