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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇一
自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自我發(fā)展需求。
薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時調(diào)整，隨時變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個人經(jīng)濟狀況作出細致分析，最終實現(xiàn)員工個人財務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
對企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設(shè)計與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對于實際操作人員的相關(guān)細致培訓(xùn)。
信息化建設(shè)相關(guān)問題闡述。
人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當(dāng)前形勢下，發(fā)電企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國外先進的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時還要注意避免人才浪費。要依托國外先進的思想管理理念，整體實現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長效發(fā)展。
盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點就是關(guān)注員工的主觀能動性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說白了，其實就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標(biāo)化管理，重點就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來，讓員工體會到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時還要在具體的操作平臺中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會貫通，從而真正實現(xiàn)工作操作的準(zhǔn)確和高效。信息化的優(yōu)點在于可以更加精準(zhǔn)迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運營效率。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二
現(xiàn)如今，世界早已步入了信息化時代，而國內(nèi)的信息技術(shù)也已經(jīng)有了飛速發(fā)展，所以的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也越來越多的有了信息化運用，特別是對發(fā)電企業(yè)來講，更是具有特殊的意義。將信息化應(yīng)用于人力資源管理中，不僅使得傳統(tǒng)企業(yè)的管理與發(fā)展模式有了極大的轉(zhuǎn)變，而且站在長遠發(fā)展角度來講，同樣具備十分重要的意義。
有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業(yè)如何計算內(nèi)部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力?，F(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。
有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來越多的運用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發(fā)生概率，而對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對企業(yè)有利的判斷，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展決策。
有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險。信息化建設(shè)對于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對于所有責(zé)任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟損失。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇三
在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，信息化技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。在激烈的競爭市場中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。而信息技術(shù)作為一種應(yīng)用工具,其與組織效應(yīng)結(jié)合后，能夠為企業(yè)帶來長久的業(yè)績。因此，加強信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用至關(guān)重要。
在人力資源管理中，計算機技術(shù)已經(jīng)得到了全面的應(yīng)用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動化的方向運行。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對人力資源的系統(tǒng)進行設(shè)計時，其信息的標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。這就導(dǎo)致其在資源共享上效果會極差。大部分企業(yè)在運用信息技術(shù)時，還停留在初級階段，其在智能化以及適應(yīng)能力方面還存在著嚴重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會導(dǎo)致其人力資源管理效率低下。
針對以上情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強信息化建設(shè)，同時要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實際情況,做出具體的應(yīng)用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強信息化建設(shè)。同時不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對人力資源管理系統(tǒng)進行科學(xué)的變動以及整理。不斷提高信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效率。
企業(yè)在招聘人員時，通常會較為側(cè)重于管理方面，而在信息技術(shù)方面的人員相對匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎(chǔ)，沒有應(yīng)用信息化技術(shù)的意識。而且從成本上看，信息化技術(shù)人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進行管理。這樣必然會導(dǎo)致企業(yè)的信息化工程推進緩慢,從而影響整個企業(yè)發(fā)展的主流。
針對以上情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理模式。應(yīng)當(dāng)充分吸收新鮮的血液，將信息化技術(shù)全面應(yīng)用到人力資源管理中，首先要加強人力資源信息平臺的建設(shè)，通過一些信息平臺，例如:趕集網(wǎng)、58同城進行企業(yè)人力資源的`招聘,這種網(wǎng)絡(luò)化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)引進信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢轉(zhuǎn)移到信息化管理的趨勢上來。
2.1建立科學(xué)的信息系統(tǒng)。
企業(yè)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學(xué)的分類,功能強大的企業(yè)網(wǎng)絡(luò),企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者的篩選工作進行高效快速的處理利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡(luò)申請服務(wù)，以及利用網(wǎng)絡(luò)完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。
企業(yè)人力資源是一個企業(yè)能夠不斷前進發(fā)展的基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用可以為員工靈活配置資源、個性化的培訓(xùn)得到保證。企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會,可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡(luò)進行隨時隨地地學(xué)習(xí)，隨時對疑難點反復(fù)學(xué)習(xí)，以不斷增強員工的文化知識水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，員工學(xué)習(xí)到的知識技能將成為員工效力于企業(yè)的最強戰(zhàn)斗力。
2.3加強自主服務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)。
充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)曰常進行的一些活動可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達的各種精神文件，以及進行企業(yè)文化宣傳建設(shè)的調(diào)查問卷活動等都可以由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來高效順利進行。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡(luò)管理員為用戶分配的員工使用權(quán)限進行一些對自己需要的信息實現(xiàn)查詢活動，比如員工可以按自己的需要查詢某個月份的企業(yè)內(nèi)部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓(xùn)課程以及休假情況等內(nèi)容。由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富。加強企業(yè)之間的交流，增進企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應(yīng)該需求可以使員工更認真地工作，以通過工作效率。利用網(wǎng)絡(luò)增進企業(yè)之間通過郵件進行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費的網(wǎng)絡(luò)通信軟件進行即時的溝通。
結(jié)語。
企業(yè)實施科學(xué)的人力資源管理離不開信息技術(shù)。運用信息技術(shù)對現(xiàn)存和潛在客戶進行分析、對員工的薪酬體系進行評價、對員工的表現(xiàn)進行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關(guān)軟件的優(yōu)點并結(jié)合自身情況進行二次研發(fā)，將會取得更大的效果。與時俱進的采用先進技術(shù)對人力資源進行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標(biāo)，從而促進企業(yè)的業(yè)績可以穩(wěn)步上升。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇四
第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學(xué)校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關(guān)注實現(xiàn)自我價值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學(xué)歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。
(一)選用適合管理工作的信息化軟件。
對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源。
因為人力資源管理信息化是一個長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識。
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質(zhì)量。
在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負擔(dān)。
(三)信息化管理可以突破時空的限制。
在校園網(wǎng)環(huán)境下進行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。
四、結(jié)論。
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進而提升大學(xué)整體人力資源管理的實效性和質(zhì)量，在實際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進大學(xué)人力資源管理工作的進步。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇五
1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術(shù)結(jié)合在一起，這一技術(shù)的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務(wù)、流程、部門，使人力資源系統(tǒng)用來定義專業(yè)的企業(yè)部門、業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化其業(yè)務(wù)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。對企業(yè)人力資源來說，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個個性化、職業(yè)化的管理平臺，也實現(xiàn)了人力資源管理的人性化。
2.促進了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術(shù)的引進不僅是一項高科技的技術(shù)，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識體系，向資源管理專家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時向管理層提供信息，支持高層決策。
1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實施信息化資源管理后，對員工進行培訓(xùn)上崗，在公司的內(nèi)部應(yīng)設(shè)計一套專門的提升工作效率的培訓(xùn)系統(tǒng)和深造的機會，員工可以隨時在線培訓(xùn)，減少了培訓(xùn)的成本和差旅的費用。在作業(yè)評估方面，通過計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，各級主管可以看到來自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報告，并對這些報告進行評估和指導(dǎo)監(jiān)督。管理評估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。
2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程。信息技術(shù)對于人力資源管理來說，它的應(yīng)用不僅僅是為企業(yè)帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務(wù)中解脫，可以有更多的時間學(xué)習(xí)到其他崗位知識，方便企業(yè)的崗位調(diào)動。當(dāng)人力資源管理者從這些繁雜的事務(wù)中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運轉(zhuǎn)體系。
1.實力不足，認識不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺，卻沒有看到自身的特點，不顧自身的實力，組織一些開發(fā)人員開發(fā)資源管理軟件。脫離實際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開發(fā)的軟件能真正的投入應(yīng)用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來不斷進行更新和完善。在公司中用于維護和編寫調(diào)試等系統(tǒng)所需花費的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術(shù)完美的結(jié)合起來，必須從長遠的目光，要充分認識自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來分析和設(shè)計信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發(fā)者不斷創(chuàng)新的。
2.好高騖遠，目光短淺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源信息化的建設(shè)中沒有長遠的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認為人力資源管理信息化只是一種對企業(yè)來說不是至關(guān)重要的部門建設(shè)，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認識到人力資源管理對公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個軟件只能解決簡單的，只有一部分對人力資源管理起到作用，實際上并沒有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇系統(tǒng)處理軟件時，考慮的是價格問題重于功能使用問題，會導(dǎo)致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時想要改變就很難。
第二，立足實際，結(jié)合現(xiàn)實要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實際的需求來制定可行的目標(biāo)，要循序漸進，不能盲目沒有目的。一步到位的建設(shè)既會增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問題，因此企業(yè)在建設(shè)的過程中要分步實施，一步一步來。
總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設(shè)是至關(guān)重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)。通過研究，我們認識到了人力資源管理信息化建設(shè)中的不足，并在此基礎(chǔ)上探索出一條既適合國情，又能推進我國企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的解決對策。
參考文獻。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇六
摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，社會發(fā)展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會發(fā)展的重要性，并且信息化也已經(jīng)普及到各行各業(yè)了。但是由于不同企業(yè)的不同需求，所以信息化在應(yīng)用上還是有很多問題的。對于企業(yè)人力資源管理來說，信息化的應(yīng)用可以大大改變?nèi)粘９ぷ髂Ｊ?，并且對于人力資源管理數(shù)據(jù)能夠通過大數(shù)據(jù)機分析得到特色化職業(yè)平臺，但是在人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新上也有很多問題，所以本文就針對企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀和創(chuàng)新發(fā)展所遇到的問題進行探討。
對于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應(yīng)用實例，并且效果反應(yīng)很好，所以對于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)是必然的發(fā)展趨勢，對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業(yè)的人才鏈?zhǔn)欠窠∪?，直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展進步。所以，明確人力資源信息化建設(shè)的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個企業(yè)的快速發(fā)展。
對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業(yè)的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過信息化網(wǎng)絡(luò)處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準(zhǔn)；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準(zhǔn)確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標(biāo)準(zhǔn)，更有利于人力資源方案順利實施。
信息化和高技術(shù)飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術(shù)的應(yīng)用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學(xué)高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業(yè)人力資源逐漸成為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。
很多企業(yè)都不能認識到人力資源管理信息化建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問題。
基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新性是沒有絲毫指導(dǎo)作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。
（三）不注重維護信息化技術(shù)。
很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設(shè)的投入，但是不注重技術(shù)的維護，導(dǎo)致信息化技術(shù)成為了擺設(shè)，或者不能正確的使用信息化技術(shù)，這都是目前人力資源管理信息化建設(shè)存在的弊端。
（一）加強對人力資源信息化創(chuàng)新建設(shè)的重視，提出創(chuàng)新型管理模式。
對于企業(yè)長久的發(fā)展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設(shè)，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯也是提高人力資源管理發(fā)展的一個契機，因為有挑戰(zhàn)才會有機遇。所以可以通過新舊技術(shù)的交替對管理模式進行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結(jié)合，創(chuàng)建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。
（二）加強信息化技術(shù)維護和投入。
對于人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)用日常也需要相應(yīng)的技術(shù)維護，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，否則不能夠正確使用信息技術(shù)都是對于信息技術(shù)資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導(dǎo)致不能及時解決人力資源管理出現(xiàn)的相關(guān)問題。并且對于人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，其實是需要一些企業(yè)投入的，因為企業(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門也需要發(fā)展，所以就可以通過增加新技術(shù)的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術(shù)的前沿性，這樣對于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領(lǐng)先地位。
計算機在企業(yè)之中運用的'范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業(yè)的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關(guān)技術(shù)更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復(fù)雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)和新理念的深入學(xué)習(xí)，才能夠更好地為人力資源管理服務(wù)，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設(shè)。
結(jié)束語。
隨著信息化技術(shù)的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務(wù)，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會前沿。所以信息化技術(shù)的發(fā)展對于任何一個企業(yè)來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術(shù)的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業(yè)管理水平的提升。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇七
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
2.2提升員工綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的hr和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因為人力部門的綜合素質(zhì)代表了整個企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系。
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營中多開展形式多樣的企業(yè)活動，給員工創(chuàng)造一個交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業(yè)可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來的誤會，實現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權(quán)益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發(fā)展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
在以往企業(yè)的hr工作中，會更注重強調(diào)對員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語。
通過對上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、hr管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使hr管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業(yè)發(fā)展。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇八
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇九
【內(nèi)容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個方面都帶來了新的變化。當(dāng)然，企業(yè)中的人力資源也會隨著發(fā)生巨大的變革，其內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)進行了信息化的整合。信息化的管理在每個企業(yè)的人力資源管理中都是一項重要的任務(wù)，它可以通過在企業(yè)人力資源管理中進行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來的經(jīng)營中得到可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎(chǔ)，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個團隊的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)價值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應(yīng)用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著社會的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現(xiàn)無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的'成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業(yè)是離不開好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應(yīng)用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準(zhǔn)確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項。
隨著科學(xué)與技術(shù)的進步，我國的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網(wǎng)絡(luò)的交流進行相互聯(lián)系，利用管理軟件進行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會的發(fā)展，同時給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對長時間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標(biāo)準(zhǔn)化的方向邁進，但是，我國企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應(yīng)用上還不到位，沒有構(gòu)成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進了國外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應(yīng)用上似乎并沒有達到預(yù)期的結(jié)果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導(dǎo)致企業(yè)的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結(jié)果，是因為國外的這些軟件在設(shè)置上與我國傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應(yīng)用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發(fā)展?？偟膩碚f，我國企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。
(一)不注意企業(yè)文化。
往往在一個企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個企業(yè)如果能將它的文化建設(shè)搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動性就更容易被調(diào)動起來，能夠自己主動參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，和企業(yè)共同進步、共同成長。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設(shè)，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業(yè)的文化建設(shè)。
(二)對信息化認識不足。
當(dāng)前，其實很多企業(yè)對信息化在人力資源管理中應(yīng)用的相關(guān)知識并不是很了解，同時還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應(yīng)用時的基礎(chǔ)不夠扎實，隨時可能會出現(xiàn)信息量的重復(fù)或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒有進行更新，可能導(dǎo)致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。
要更好建設(shè)人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領(lǐng)導(dǎo)對其的認識度和重視度，使領(lǐng)導(dǎo)對這方面有著與時俱進的觀念。領(lǐng)導(dǎo)在管理其企業(yè)時學(xué)會開放視野，提高創(chuàng)新力度，對信息化在人力資源管理中應(yīng)用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來的發(fā)展方向。但是，實際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要更加將精力投入到建設(shè)人力資源管理信息化中，并在設(shè)備及內(nèi)部人員中進行合理的分配。同時，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問題而導(dǎo)致對其信息化應(yīng)用的阻礙。
社會的不斷進步，新的技術(shù)也在不斷提高，對于企業(yè)來說，要想更好地發(fā)展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關(guān)知識培訓(xùn)及理論的學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時，還要提高其it技術(shù)，使其在操作上都得心應(yīng)手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，給其奠定堅實且良好的基礎(chǔ)。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，對基礎(chǔ)性的管理方面進行規(guī)范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應(yīng)聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應(yīng)聘者面試及最后的錄取和崗前培訓(xùn)等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時也可以提高企業(yè)的業(yè)績和員工的工作效率。
四、結(jié)語。
總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，這也是我國企業(yè)未來的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應(yīng)用的缺點，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并進行克服，最終提高企業(yè)中的整個人力資源水平。
【參考文獻】。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強人才管理的同時還應(yīng)該注重政工工作的進行。本文將從企業(yè)在進行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
想要在市場競爭激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發(fā)展再不斷的進行努力，當(dāng)然，每個企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展，才會有不竭的動力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預(yù)期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現(xiàn)更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題。
古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會經(jīng)常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十一
在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識,導(dǎo)致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當(dāng),造成激勵機制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進個人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵,例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時,同時也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據(jù),也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3.評估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評估標(biāo)準(zhǔn)就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調(diào)動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時,對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機制中占據(jù)主要地位,在實踐中應(yīng)注意以下兩點:第一,物質(zhì)激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行獎與罰,否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當(dāng)于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實現(xiàn),得到員工的普遍認同與主動參與,實現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估?？冃Э己伺c評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十二
摘要：受益于我國信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國人力資源管理也正逐步朝著信息化的方向發(fā)展，并逐步在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。人力資源管理信息化不但能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理與集約化管理，還能為企業(yè)員工提供多樣化的自助服務(wù)，提升企業(yè)人力資源管理工作效率?；诖?，文章對企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用進行了研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理。
企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過現(xiàn)代化信息技術(shù)來集中分析企業(yè)各類人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓(xùn)公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ?、思維、交往以及學(xué)習(xí)方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計算機網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)階段，最為常見的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-hr（e-humans-resource）管理技術(shù)。
2.1實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理。
通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運行，如員工職業(yè)計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓(xùn)工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、自動化方面的發(fā)展。
將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當(dāng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公，促使人力資源實現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個成功企業(yè)的基本要求。
在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓(xùn)方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓(xùn)，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，還能有效節(jié)省時間；企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信息網(wǎng)絡(luò)及時查看與處理企業(yè)員工的`工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導(dǎo)可以在第一時間來開展監(jiān)督、指導(dǎo)以及評估。
2.4提供多樣化的自助服務(wù)。
企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過人力資源管理信息化系統(tǒng)來掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門負責(zé)人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓(xùn)以及離職申請等；企業(yè)基層員工能夠通過系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發(fā)放情況以及在線申請報銷等方面內(nèi)容。
3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。
在信息時代發(fā)展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應(yīng)。而實施企業(yè)人力資源管理信息化無可避免地會改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會對企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責(zé)產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學(xué)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競爭力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。
3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理。
在企業(yè)中實施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業(yè)績效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)切實規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準(zhǔn)確無誤；二是應(yīng)科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓(xùn)等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運行；三是嚴格規(guī)范企業(yè)員工行為準(zhǔn)則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。
部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓(xùn)教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績效等多方面內(nèi)容仍沒有實現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息過于零散，企業(yè)管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準(zhǔn)確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強人力資源管理信息庫的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長期工序預(yù)測數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；二是應(yīng)重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進技術(shù)，與各類高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。
由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計算機信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是加強對人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計算機知識的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對系統(tǒng)變化，從而實現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。
4結(jié)語。
總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，并對企業(yè)的長遠發(fā)展有著積極的促進作用。企業(yè)在發(fā)展進程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業(yè)綜合競爭力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應(yīng)根據(jù)自身實際情況，有規(guī)劃地逐步推進，切不可急于求成。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十三
摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，必須以科學(xué)，規(guī)范和高效的方式運轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進行調(diào)整改進，以便做出大量的、及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強，在各項規(guī)章制度的執(zhí)行落實上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營活動為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對提升企業(yè)整體管理水平,促進企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計算機技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動逐漸進入了自動化生產(chǎn)時代，由此帶來企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進的軟件配用高速的硬件運用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進行員工自助查詢，進行新知識的學(xué)習(xí)等。對科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實意義有以下幾點：
1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險，當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來后，希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程。
3、有助于降低管理成本企業(yè)在實施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時隨地接受培訓(xùn)，從而便可節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓(xùn)成本。
4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等。
5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢，突顯個性化。
綜上所述，信息化時代，隨著員工信息意識和自主性增強，其對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。尤其是80后的知識型員工，他們十分注重個性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對自身的激勵措施、職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾恚又鲃拥匕盐兆约旱陌l(fā)展前途。人力資源管理信息化通過網(wǎng)絡(luò)的交互性和動態(tài)性，讓員工實施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢。e-hr所提供的透明、簡便的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會增強企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
中國人力資源管理信息化進程起步于二十世紀九十年代，主要進行保險福利計算、薪資計算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進外成型管理系統(tǒng)及實施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進行聯(lián)合開發(fā)并實施，十幾年來中國人力資源管理信息化的進程中取得了令人矚目的成績。
在目前的現(xiàn)實環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國的應(yīng)用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點提出以下建議和意見：
5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報表不盡合理和科學(xué)，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗，解決各種問題，有效的推動e-hr的發(fā)展。
結(jié)語：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對精益化管理的要求是大勢所趨，但是人力資源管理信息化的過程是一個曲折發(fā)展的過程，在此過程中也許會出現(xiàn)問題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實施以及使用經(jīng)驗的日益豐富，人力資源管理信息化將會越來越成熟，同時也將會給企業(yè)的發(fā)展帶來更強勁的動力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十四
隨著市場經(jīng)濟的成熟，企業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)和無限的機遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業(yè)管理的重要目標(biāo)和進行各類工作的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發(fā)展規(guī)律的，也是符合進行和諧社會建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應(yīng)用應(yīng)該是每一個企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。
以人為本就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個人的主觀能動性。
美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓(xùn)員工的方法來實現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動性，是員工個人發(fā)展的目標(biāo)以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業(yè)決策正確性和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標(biāo)是和諧統(tǒng)一的，因為以人為本的管理理念的本質(zhì)是激勵，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達到企業(yè)正?？焖侔l(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系?！边@句話我們也可以這樣理解：整個管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個方面：
1.人本管理調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認可來調(diào)動工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動機的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準(zhǔn)確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視和反思，當(dāng)前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個優(yōu)良的工作環(huán)境與一個廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個和諧的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境，同時員工適當(dāng)參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時發(fā)現(xiàn)很可能會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉(zhuǎn)化成員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動企業(yè)文化的形成。
在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業(yè)的管理培訓(xùn)，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓(xùn)，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時單純的依靠自身的經(jīng)驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學(xué)的整合從而得出合理的結(jié)論。
3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵機制和競爭機制，以物質(zhì)獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進行工作。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十五
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責(zé)，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責(zé)任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責(zé)任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導(dǎo)社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十六
由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會產(chǎn)生對工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機制，導(dǎo)致人才的引進和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質(zhì)的人才。
1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮。
人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。
1.3缺乏完善的薪酬體系。
制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責(zé)劃分開來，員工的能力不同，對企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十七
醫(yī)院是知識和技術(shù)都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設(shè)對于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負責(zé)統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點從人員進出的管理方面轉(zhuǎn)移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強對人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識和人力資源管理知識,還應(yīng)該具備良好的計算機操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過后，對其進行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭詈酮剟?，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡(luò)進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門首先應(yīng)該建立績效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上對采集的結(jié)果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語。
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設(shè),不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十八
目前，我國大部分高校都已經(jīng)進行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十九
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構(gòu)建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構(gòu)建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點。在不同部門要進行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達、準(zhǔn)確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二十
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二十一
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準(zhǔn)與保持科學(xué)和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學(xué)方法，對同一定物力相交融的人力實施科學(xué)的培訓(xùn)與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準(zhǔn)確引導(dǎo)來操控和理順內(nèi)部人際關(guān)系，充分調(diào)動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標(biāo)終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎(chǔ)上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應(yīng)，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準(zhǔn)則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責(zé)，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結(jié)合。當(dāng)一個企業(yè)整體的價值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準(zhǔn)則，在職工中起到了潛移默化的效應(yīng)，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設(shè)水平，促進企業(yè)的文化建設(shè)才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設(shè)更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責(zé)任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設(shè)的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設(shè)方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設(shè)中需要開展一些比較積極的文化建設(shè)活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設(shè)可以有效地提高工作人員的責(zé)任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)該進一步認識到文化建設(shè)在當(dāng)前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設(shè)對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)工作中企業(yè)的員工應(yīng)該積極參與文化建設(shè)，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設(shè)在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎(chǔ)上強調(diào)方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現(xiàn)，通過對當(dāng)今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔(dān)負起行政事務(wù)工作，還應(yīng)當(dāng)更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。
參考文獻。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇一
自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自我發(fā)展需求。
薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時調(diào)整，隨時變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個人經(jīng)濟狀況作出細致分析，最終實現(xiàn)員工個人財務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
對企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設(shè)計與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對于實際操作人員的相關(guān)細致培訓(xùn)。
信息化建設(shè)相關(guān)問題闡述。
人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當(dāng)前形勢下，發(fā)電企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國外先進的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時還要注意避免人才浪費。要依托國外先進的思想管理理念，整體實現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長效發(fā)展。
盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點就是關(guān)注員工的主觀能動性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說白了，其實就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標(biāo)化管理，重點就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來，讓員工體會到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時還要在具體的操作平臺中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會貫通，從而真正實現(xiàn)工作操作的準(zhǔn)確和高效。信息化的優(yōu)點在于可以更加精準(zhǔn)迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運營效率。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二
現(xiàn)如今，世界早已步入了信息化時代，而國內(nèi)的信息技術(shù)也已經(jīng)有了飛速發(fā)展，所以的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也越來越多的有了信息化運用，特別是對發(fā)電企業(yè)來講，更是具有特殊的意義。將信息化應(yīng)用于人力資源管理中，不僅使得傳統(tǒng)企業(yè)的管理與發(fā)展模式有了極大的轉(zhuǎn)變，而且站在長遠發(fā)展角度來講，同樣具備十分重要的意義。
有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業(yè)如何計算內(nèi)部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力?，F(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。
有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來越多的運用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發(fā)生概率，而對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對企業(yè)有利的判斷，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展決策。
有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險。信息化建設(shè)對于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對于所有責(zé)任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟損失。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇三
在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，信息化技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。在激烈的競爭市場中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。而信息技術(shù)作為一種應(yīng)用工具,其與組織效應(yīng)結(jié)合后，能夠為企業(yè)帶來長久的業(yè)績。因此，加強信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用至關(guān)重要。
在人力資源管理中，計算機技術(shù)已經(jīng)得到了全面的應(yīng)用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動化的方向運行。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對人力資源的系統(tǒng)進行設(shè)計時，其信息的標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。這就導(dǎo)致其在資源共享上效果會極差。大部分企業(yè)在運用信息技術(shù)時，還停留在初級階段，其在智能化以及適應(yīng)能力方面還存在著嚴重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會導(dǎo)致其人力資源管理效率低下。
針對以上情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強信息化建設(shè)，同時要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實際情況,做出具體的應(yīng)用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強信息化建設(shè)。同時不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對人力資源管理系統(tǒng)進行科學(xué)的變動以及整理。不斷提高信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效率。
企業(yè)在招聘人員時，通常會較為側(cè)重于管理方面，而在信息技術(shù)方面的人員相對匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎(chǔ)，沒有應(yīng)用信息化技術(shù)的意識。而且從成本上看，信息化技術(shù)人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進行管理。這樣必然會導(dǎo)致企業(yè)的信息化工程推進緩慢,從而影響整個企業(yè)發(fā)展的主流。
針對以上情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理模式。應(yīng)當(dāng)充分吸收新鮮的血液，將信息化技術(shù)全面應(yīng)用到人力資源管理中，首先要加強人力資源信息平臺的建設(shè)，通過一些信息平臺，例如:趕集網(wǎng)、58同城進行企業(yè)人力資源的`招聘,這種網(wǎng)絡(luò)化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)引進信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢轉(zhuǎn)移到信息化管理的趨勢上來。
2.1建立科學(xué)的信息系統(tǒng)。
企業(yè)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學(xué)的分類,功能強大的企業(yè)網(wǎng)絡(luò),企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者的篩選工作進行高效快速的處理利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡(luò)申請服務(wù)，以及利用網(wǎng)絡(luò)完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。
企業(yè)人力資源是一個企業(yè)能夠不斷前進發(fā)展的基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用可以為員工靈活配置資源、個性化的培訓(xùn)得到保證。企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會,可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡(luò)進行隨時隨地地學(xué)習(xí)，隨時對疑難點反復(fù)學(xué)習(xí)，以不斷增強員工的文化知識水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，員工學(xué)習(xí)到的知識技能將成為員工效力于企業(yè)的最強戰(zhàn)斗力。
2.3加強自主服務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)。
充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)曰常進行的一些活動可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達的各種精神文件，以及進行企業(yè)文化宣傳建設(shè)的調(diào)查問卷活動等都可以由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來高效順利進行。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡(luò)管理員為用戶分配的員工使用權(quán)限進行一些對自己需要的信息實現(xiàn)查詢活動，比如員工可以按自己的需要查詢某個月份的企業(yè)內(nèi)部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓(xùn)課程以及休假情況等內(nèi)容。由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富。加強企業(yè)之間的交流，增進企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應(yīng)該需求可以使員工更認真地工作，以通過工作效率。利用網(wǎng)絡(luò)增進企業(yè)之間通過郵件進行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費的網(wǎng)絡(luò)通信軟件進行即時的溝通。
結(jié)語。
企業(yè)實施科學(xué)的人力資源管理離不開信息技術(shù)。運用信息技術(shù)對現(xiàn)存和潛在客戶進行分析、對員工的薪酬體系進行評價、對員工的表現(xiàn)進行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關(guān)軟件的優(yōu)點并結(jié)合自身情況進行二次研發(fā)，將會取得更大的效果。與時俱進的采用先進技術(shù)對人力資源進行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標(biāo)，從而促進企業(yè)的業(yè)績可以穩(wěn)步上升。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇四
第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學(xué)校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關(guān)注實現(xiàn)自我價值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學(xué)歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。
(一)選用適合管理工作的信息化軟件。
對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源。
因為人力資源管理信息化是一個長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識。
通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質(zhì)量。
在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負擔(dān)。
(三)信息化管理可以突破時空的限制。
在校園網(wǎng)環(huán)境下進行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。
四、結(jié)論。
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進而提升大學(xué)整體人力資源管理的實效性和質(zhì)量，在實際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進大學(xué)人力資源管理工作的進步。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇五
1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術(shù)結(jié)合在一起，這一技術(shù)的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務(wù)、流程、部門，使人力資源系統(tǒng)用來定義專業(yè)的企業(yè)部門、業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化其業(yè)務(wù)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。對企業(yè)人力資源來說，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個個性化、職業(yè)化的管理平臺，也實現(xiàn)了人力資源管理的人性化。
2.促進了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術(shù)的引進不僅是一項高科技的技術(shù)，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識體系，向資源管理專家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時向管理層提供信息，支持高層決策。
1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實施信息化資源管理后，對員工進行培訓(xùn)上崗，在公司的內(nèi)部應(yīng)設(shè)計一套專門的提升工作效率的培訓(xùn)系統(tǒng)和深造的機會，員工可以隨時在線培訓(xùn)，減少了培訓(xùn)的成本和差旅的費用。在作業(yè)評估方面，通過計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，各級主管可以看到來自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報告，并對這些報告進行評估和指導(dǎo)監(jiān)督。管理評估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。
2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程。信息技術(shù)對于人力資源管理來說，它的應(yīng)用不僅僅是為企業(yè)帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務(wù)中解脫，可以有更多的時間學(xué)習(xí)到其他崗位知識，方便企業(yè)的崗位調(diào)動。當(dāng)人力資源管理者從這些繁雜的事務(wù)中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運轉(zhuǎn)體系。
1.實力不足，認識不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺，卻沒有看到自身的特點，不顧自身的實力，組織一些開發(fā)人員開發(fā)資源管理軟件。脫離實際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開發(fā)的軟件能真正的投入應(yīng)用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來不斷進行更新和完善。在公司中用于維護和編寫調(diào)試等系統(tǒng)所需花費的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術(shù)完美的結(jié)合起來，必須從長遠的目光，要充分認識自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來分析和設(shè)計信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發(fā)者不斷創(chuàng)新的。
2.好高騖遠，目光短淺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源信息化的建設(shè)中沒有長遠的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認為人力資源管理信息化只是一種對企業(yè)來說不是至關(guān)重要的部門建設(shè)，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認識到人力資源管理對公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個軟件只能解決簡單的，只有一部分對人力資源管理起到作用，實際上并沒有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇系統(tǒng)處理軟件時，考慮的是價格問題重于功能使用問題，會導(dǎo)致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時想要改變就很難。
第二，立足實際，結(jié)合現(xiàn)實要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實際的需求來制定可行的目標(biāo)，要循序漸進，不能盲目沒有目的。一步到位的建設(shè)既會增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問題，因此企業(yè)在建設(shè)的過程中要分步實施，一步一步來。
總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設(shè)是至關(guān)重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)。通過研究，我們認識到了人力資源管理信息化建設(shè)中的不足，并在此基礎(chǔ)上探索出一條既適合國情，又能推進我國企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的解決對策。
參考文獻。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇六
摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，社會發(fā)展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會發(fā)展的重要性，并且信息化也已經(jīng)普及到各行各業(yè)了。但是由于不同企業(yè)的不同需求，所以信息化在應(yīng)用上還是有很多問題的。對于企業(yè)人力資源管理來說，信息化的應(yīng)用可以大大改變?nèi)粘９ぷ髂Ｊ?，并且對于人力資源管理數(shù)據(jù)能夠通過大數(shù)據(jù)機分析得到特色化職業(yè)平臺，但是在人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新上也有很多問題，所以本文就針對企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀和創(chuàng)新發(fā)展所遇到的問題進行探討。
對于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應(yīng)用實例，并且效果反應(yīng)很好，所以對于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)是必然的發(fā)展趨勢，對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業(yè)的人才鏈?zhǔn)欠窠∪?，直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展進步。所以，明確人力資源信息化建設(shè)的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個企業(yè)的快速發(fā)展。
對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業(yè)的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過信息化網(wǎng)絡(luò)處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準(zhǔn)；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準(zhǔn)確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標(biāo)準(zhǔn)，更有利于人力資源方案順利實施。
信息化和高技術(shù)飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術(shù)的應(yīng)用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學(xué)高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業(yè)人力資源逐漸成為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。
很多企業(yè)都不能認識到人力資源管理信息化建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問題。
基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對于人力資源管理信息化建設(shè)的創(chuàng)新性是沒有絲毫指導(dǎo)作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。
（三）不注重維護信息化技術(shù)。
很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設(shè)的投入，但是不注重技術(shù)的維護，導(dǎo)致信息化技術(shù)成為了擺設(shè)，或者不能正確的使用信息化技術(shù)，這都是目前人力資源管理信息化建設(shè)存在的弊端。
（一）加強對人力資源信息化創(chuàng)新建設(shè)的重視，提出創(chuàng)新型管理模式。
對于企業(yè)長久的發(fā)展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設(shè)，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯也是提高人力資源管理發(fā)展的一個契機，因為有挑戰(zhàn)才會有機遇。所以可以通過新舊技術(shù)的交替對管理模式進行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結(jié)合，創(chuàng)建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。
（二）加強信息化技術(shù)維護和投入。
對于人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)用日常也需要相應(yīng)的技術(shù)維護，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，否則不能夠正確使用信息技術(shù)都是對于信息技術(shù)資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導(dǎo)致不能及時解決人力資源管理出現(xiàn)的相關(guān)問題。并且對于人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，其實是需要一些企業(yè)投入的，因為企業(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門也需要發(fā)展，所以就可以通過增加新技術(shù)的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術(shù)的前沿性，這樣對于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領(lǐng)先地位。
計算機在企業(yè)之中運用的'范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業(yè)的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關(guān)技術(shù)更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復(fù)雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)和新理念的深入學(xué)習(xí)，才能夠更好地為人力資源管理服務(wù)，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設(shè)。
結(jié)束語。
隨著信息化技術(shù)的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務(wù)，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會前沿。所以信息化技術(shù)的發(fā)展對于任何一個企業(yè)來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術(shù)的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業(yè)管理水平的提升。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇七
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
2.2提升員工綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的hr和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因為人力部門的綜合素質(zhì)代表了整個企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系。
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營中多開展形式多樣的企業(yè)活動，給員工創(chuàng)造一個交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業(yè)可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來的誤會，實現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權(quán)益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發(fā)展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
在以往企業(yè)的hr工作中，會更注重強調(diào)對員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語。
通過對上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、hr管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使hr管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業(yè)發(fā)展。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇八
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇九
【內(nèi)容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個方面都帶來了新的變化。當(dāng)然，企業(yè)中的人力資源也會隨著發(fā)生巨大的變革，其內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)進行了信息化的整合。信息化的管理在每個企業(yè)的人力資源管理中都是一項重要的任務(wù)，它可以通過在企業(yè)人力資源管理中進行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來的經(jīng)營中得到可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎(chǔ)，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個團隊的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)價值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應(yīng)用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著社會的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現(xiàn)無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的'成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業(yè)是離不開好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應(yīng)用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準(zhǔn)確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項。
隨著科學(xué)與技術(shù)的進步，我國的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網(wǎng)絡(luò)的交流進行相互聯(lián)系，利用管理軟件進行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會的發(fā)展，同時給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對長時間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標(biāo)準(zhǔn)化的方向邁進，但是，我國企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應(yīng)用上還不到位，沒有構(gòu)成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進了國外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應(yīng)用上似乎并沒有達到預(yù)期的結(jié)果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導(dǎo)致企業(yè)的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結(jié)果，是因為國外的這些軟件在設(shè)置上與我國傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應(yīng)用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發(fā)展?？偟膩碚f，我國企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。
(一)不注意企業(yè)文化。
往往在一個企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個企業(yè)如果能將它的文化建設(shè)搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動性就更容易被調(diào)動起來，能夠自己主動參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，和企業(yè)共同進步、共同成長。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設(shè)，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業(yè)的文化建設(shè)。
(二)對信息化認識不足。
當(dāng)前，其實很多企業(yè)對信息化在人力資源管理中應(yīng)用的相關(guān)知識并不是很了解，同時還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應(yīng)用時的基礎(chǔ)不夠扎實，隨時可能會出現(xiàn)信息量的重復(fù)或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒有進行更新，可能導(dǎo)致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。
要更好建設(shè)人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領(lǐng)導(dǎo)對其的認識度和重視度，使領(lǐng)導(dǎo)對這方面有著與時俱進的觀念。領(lǐng)導(dǎo)在管理其企業(yè)時學(xué)會開放視野，提高創(chuàng)新力度，對信息化在人力資源管理中應(yīng)用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來的發(fā)展方向。但是，實際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要更加將精力投入到建設(shè)人力資源管理信息化中，并在設(shè)備及內(nèi)部人員中進行合理的分配。同時，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問題而導(dǎo)致對其信息化應(yīng)用的阻礙。
社會的不斷進步，新的技術(shù)也在不斷提高，對于企業(yè)來說，要想更好地發(fā)展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關(guān)知識培訓(xùn)及理論的學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時，還要提高其it技術(shù)，使其在操作上都得心應(yīng)手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，給其奠定堅實且良好的基礎(chǔ)。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，對基礎(chǔ)性的管理方面進行規(guī)范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應(yīng)聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應(yīng)聘者面試及最后的錄取和崗前培訓(xùn)等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時也可以提高企業(yè)的業(yè)績和員工的工作效率。
四、結(jié)語。
總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，這也是我國企業(yè)未來的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應(yīng)用的缺點，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并進行克服，最終提高企業(yè)中的整個人力資源水平。
【參考文獻】。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強人才管理的同時還應(yīng)該注重政工工作的進行。本文將從企業(yè)在進行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
想要在市場競爭激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發(fā)展再不斷的進行努力，當(dāng)然，每個企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展，才會有不竭的動力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預(yù)期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現(xiàn)更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題。
古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會經(jīng)常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十一
在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識,導(dǎo)致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當(dāng),造成激勵機制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進個人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵,例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時,同時也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據(jù),也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3.評估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評估標(biāo)準(zhǔn)就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調(diào)動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時,對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機制中占據(jù)主要地位,在實踐中應(yīng)注意以下兩點:第一,物質(zhì)激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行獎與罰,否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當(dāng)于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實現(xiàn),得到員工的普遍認同與主動參與,實現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估?？冃Э己伺c評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十二
摘要：受益于我國信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國人力資源管理也正逐步朝著信息化的方向發(fā)展，并逐步在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。人力資源管理信息化不但能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理與集約化管理，還能為企業(yè)員工提供多樣化的自助服務(wù)，提升企業(yè)人力資源管理工作效率?；诖?，文章對企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用進行了研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理。
企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過現(xiàn)代化信息技術(shù)來集中分析企業(yè)各類人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓(xùn)公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ?、思維、交往以及學(xué)習(xí)方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計算機網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)階段，最為常見的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-hr（e-humans-resource）管理技術(shù)。
2.1實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理。
通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運行，如員工職業(yè)計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓(xùn)工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、自動化方面的發(fā)展。
將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當(dāng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公，促使人力資源實現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個成功企業(yè)的基本要求。
在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓(xùn)方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓(xùn)，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，還能有效節(jié)省時間；企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信息網(wǎng)絡(luò)及時查看與處理企業(yè)員工的`工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導(dǎo)可以在第一時間來開展監(jiān)督、指導(dǎo)以及評估。
2.4提供多樣化的自助服務(wù)。
企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過人力資源管理信息化系統(tǒng)來掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門負責(zé)人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓(xùn)以及離職申請等；企業(yè)基層員工能夠通過系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發(fā)放情況以及在線申請報銷等方面內(nèi)容。
3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。
在信息時代發(fā)展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應(yīng)。而實施企業(yè)人力資源管理信息化無可避免地會改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會對企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責(zé)產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學(xué)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競爭力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。
3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理。
在企業(yè)中實施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業(yè)績效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)切實規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準(zhǔn)確無誤；二是應(yīng)科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓(xùn)等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運行；三是嚴格規(guī)范企業(yè)員工行為準(zhǔn)則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。
部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓(xùn)教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績效等多方面內(nèi)容仍沒有實現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息過于零散，企業(yè)管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準(zhǔn)確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強人力資源管理信息庫的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長期工序預(yù)測數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；二是應(yīng)重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進技術(shù)，與各類高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。
由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計算機信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是加強對人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計算機知識的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對系統(tǒng)變化，從而實現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。
4結(jié)語。
總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，并對企業(yè)的長遠發(fā)展有著積極的促進作用。企業(yè)在發(fā)展進程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業(yè)綜合競爭力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應(yīng)根據(jù)自身實際情況，有規(guī)劃地逐步推進，切不可急于求成。
參考文獻:。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十三
摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，必須以科學(xué)，規(guī)范和高效的方式運轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進行調(diào)整改進，以便做出大量的、及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強，在各項規(guī)章制度的執(zhí)行落實上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營活動為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對提升企業(yè)整體管理水平,促進企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計算機技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動逐漸進入了自動化生產(chǎn)時代，由此帶來企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進的軟件配用高速的硬件運用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進行員工自助查詢，進行新知識的學(xué)習(xí)等。對科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實意義有以下幾點：
1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險，當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來后，希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程。
3、有助于降低管理成本企業(yè)在實施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時隨地接受培訓(xùn)，從而便可節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓(xùn)成本。
4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等。
5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢，突顯個性化。
綜上所述，信息化時代，隨著員工信息意識和自主性增強，其對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。尤其是80后的知識型員工，他們十分注重個性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對自身的激勵措施、職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾恚又鲃拥匕盐兆约旱陌l(fā)展前途。人力資源管理信息化通過網(wǎng)絡(luò)的交互性和動態(tài)性，讓員工實施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢。e-hr所提供的透明、簡便的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會增強企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
中國人力資源管理信息化進程起步于二十世紀九十年代，主要進行保險福利計算、薪資計算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進外成型管理系統(tǒng)及實施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進行聯(lián)合開發(fā)并實施，十幾年來中國人力資源管理信息化的進程中取得了令人矚目的成績。
在目前的現(xiàn)實環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國的應(yīng)用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點提出以下建議和意見：
5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報表不盡合理和科學(xué)，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗，解決各種問題，有效的推動e-hr的發(fā)展。
結(jié)語：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對精益化管理的要求是大勢所趨，但是人力資源管理信息化的過程是一個曲折發(fā)展的過程，在此過程中也許會出現(xiàn)問題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實施以及使用經(jīng)驗的日益豐富，人力資源管理信息化將會越來越成熟，同時也將會給企業(yè)的發(fā)展帶來更強勁的動力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十四
隨著市場經(jīng)濟的成熟，企業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)和無限的機遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業(yè)管理的重要目標(biāo)和進行各類工作的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發(fā)展規(guī)律的，也是符合進行和諧社會建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應(yīng)用應(yīng)該是每一個企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。
以人為本就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個人的主觀能動性。
美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓(xùn)員工的方法來實現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動性，是員工個人發(fā)展的目標(biāo)以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業(yè)決策正確性和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標(biāo)是和諧統(tǒng)一的，因為以人為本的管理理念的本質(zhì)是激勵，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達到企業(yè)正?？焖侔l(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系?！边@句話我們也可以這樣理解：整個管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個方面：
1.人本管理調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認可來調(diào)動工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動機的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準(zhǔn)確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視和反思，當(dāng)前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個優(yōu)良的工作環(huán)境與一個廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個和諧的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境，同時員工適當(dāng)參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時發(fā)現(xiàn)很可能會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉(zhuǎn)化成員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動企業(yè)文化的形成。
在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業(yè)的管理培訓(xùn)，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓(xùn)，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時單純的依靠自身的經(jīng)驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學(xué)的整合從而得出合理的結(jié)論。
3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵機制和競爭機制，以物質(zhì)獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進行工作。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十五
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責(zé)，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責(zé)任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責(zé)任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導(dǎo)社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十六
由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會產(chǎn)生對工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機制，導(dǎo)致人才的引進和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質(zhì)的人才。
1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮。
人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。
1.3缺乏完善的薪酬體系。
制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責(zé)劃分開來，員工的能力不同，對企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十七
醫(yī)院是知識和技術(shù)都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設(shè)對于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負責(zé)統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點從人員進出的管理方面轉(zhuǎn)移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強對人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識和人力資源管理知識,還應(yīng)該具備良好的計算機操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過后，對其進行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭詈酮剟?，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡(luò)進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門首先應(yīng)該建立績效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上對采集的結(jié)果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語。
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設(shè),不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十八
目前，我國大部分高校都已經(jīng)進行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇十九
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構(gòu)建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構(gòu)建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點。在不同部門要進行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達、準(zhǔn)確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二十
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用論文篇二十一
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準(zhǔn)與保持科學(xué)和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學(xué)方法，對同一定物力相交融的人力實施科學(xué)的培訓(xùn)與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準(zhǔn)確引導(dǎo)來操控和理順內(nèi)部人際關(guān)系，充分調(diào)動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標(biāo)終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎(chǔ)上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應(yīng)，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準(zhǔn)則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責(zé)，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結(jié)合。當(dāng)一個企業(yè)整體的價值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準(zhǔn)則，在職工中起到了潛移默化的效應(yīng)，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設(shè)水平，促進企業(yè)的文化建設(shè)才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設(shè)更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責(zé)任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設(shè)的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設(shè)方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設(shè)中需要開展一些比較積極的文化建設(shè)活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設(shè)可以有效地提高工作人員的責(zé)任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)該進一步認識到文化建設(shè)在當(dāng)前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設(shè)對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)工作中企業(yè)的員工應(yīng)該積極參與文化建設(shè)，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設(shè)在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎(chǔ)上強調(diào)方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現(xiàn)，通過對當(dāng)今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔(dān)負起行政事務(wù)工作，還應(yīng)當(dāng)更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。
參考文獻。
[1]趙瑜，劉昶。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用[j].合作經(jīng)濟與科技，2012，（16）.