讀后感是讀者在讀完一本書或一篇文章后對所讀內(nèi)容的個人感受和思考的書面表達。它可以幫助讀者更好地理解和消化所讀的文字，也是對作者觀點和主題的一種回應和評價。讀后感既可以是情感的宣泄，也可以是理性的思考，是讀者與作者之間的一次心靈碰撞。讀完一本書后，寫一篇讀后感既可以讓讀者回顧自己的閱讀過程，也可以讓讀者對所讀內(nèi)容進行總結(jié)和梳理。我想，讀后感是一種很好的閱讀方式，我們都應該嘗試一下。那么我們該如何寫一篇好的讀后感呢？首先，要認真理解和消化所讀內(nèi)容，抓住核心思想和觀點。其次，要結(jié)合自己的實際經(jīng)驗和思考，深入挖掘主題和意義。同時，要注意語言表達的準確性和流暢性，用詞得體、條理清晰。此外，在寫作過程中，要注意避免盲目照搬原文，要有自己獨立的思考和見解。最后，要仔細檢查和修改，確保讀后感的內(nèi)容完整、準確、有條理，能夠給讀者留下深刻的印象。相信這些讀后感范文會給你寫作提供一些思路和靈感。
人性管理讀后感篇一
熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。
熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：
1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。
2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關(guān)心人的動機，它只關(guān)注事情的結(jié)果，只要造成的結(jié)果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。
3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它?？墒牵髽I(yè)成敗的關(guān)鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發(fā)揮積極的激勵效果。
4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!
鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應該學會如何充分利用它的優(yōu)勢，盡量規(guī)避它的消極影響。
01制度要從員工的心里流出。
諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內(nèi)容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。
制度應該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設(shè)計的，然后組織人們學習，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經(jīng)過學習之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執(zhí)行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!
人們固然不會真地去質(zhì)問火爐，但會質(zhì)問制度的設(shè)計者，設(shè)計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：
1、不觸犯制度，也不會積極做事;。
2、團結(jié)一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。
3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。
沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發(fā)展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領(lǐng)，就是民主化管理，設(shè)計的制度要真正代表民意。
02讓制度活起來。
作為全體員工共同遵守的規(guī)章制度，當然應該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權(quán)威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規(guī)者。然而，制度設(shè)計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關(guān)重要的。
1、一視同仁下的因人而異。
同樣的結(jié)果可能出自不同的原因，設(shè)計制度的時候，一般比較重視結(jié)果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執(zhí)行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應該一視同仁。
從違規(guī)者的行為動機分析，主要有四種可能性：
(1)出于能力低下或者主觀惡意;。
(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。
(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務(wù);。
(4)出于善良的動機，結(jié)果事與愿違，違反了制度。
對于第(1)種情景，嚴格按照制度執(zhí)行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規(guī)者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結(jié)果，對所有的違規(guī)者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。
在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關(guān)系，你的歷史貢獻大，組織已經(jīng)給了你相應的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經(jīng)濟關(guān)系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規(guī)者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。
2、靈活對待沒有生命力的制度。
有時候，環(huán)境與條件都已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，原來的制度已經(jīng)變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執(zhí)行制度，制度就失去了嚴肅性，執(zhí)行制度，就會制造出人為的違規(guī)事件，導致員工的不滿。應該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內(nèi)容如下：
楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因?；弁跽f：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監(jiān)的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發(fā)現(xiàn)，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結(jié)果卻不舒服?！绷钜犕暌院?，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫(yī)師調(diào)理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。
故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。
這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執(zhí)行現(xiàn)有的規(guī)章制度，這是組織管理的要求，領(lǐng)導者應該以身作則，對所有的員工應該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應變，則是一種微妙的領(lǐng)導藝術(shù)，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。
03別讓制度阻礙員工的成長。
美國管理學家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續(xù)流理論，楊文士在其《管理學原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調(diào)控。阿吉里斯認為傳統(tǒng)的組織設(shè)計死摳規(guī)章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。
一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經(jīng)過一段時間的學習，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養(yǎng)成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發(fā)展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰(zhàn)，再也無法維護自己的權(quán)威了。
對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數(shù)管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發(fā)展。要想培養(yǎng)成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數(shù)量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權(quán)力，讓他們承擔更多的責任。
04多吹一點南風。
南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結(jié)果，南風獲得勝利。
奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發(fā)人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監(jiān)督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發(fā)展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發(fā)生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導積極行為的發(fā)生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態(tài)，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監(jiān)督的成本。
南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導的措施，誘發(fā)人們內(nèi)心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然?！崩献映缟械念I(lǐng)導境界，就是領(lǐng)導盡量不要發(fā)號施令，應該順著人們的本性加以引導，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。
人性管理讀后感篇二
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的，人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。張雪奎教授認為企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
1、授予員工恰當?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。
2、目標激勵。
目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。
目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?BR> 首先是員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。
其次是目標必須是恰當?shù)摹⒕唧w的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?BR> 其三是當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3、鼓勵競爭。
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。
4、營造有歸屬感的企業(yè)文化。
張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化建設(shè)課程13602758072）教授認為良好的企業(yè)文化應具備以下特征：首先是尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)；其次是強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作；其三是鼓勵創(chuàng)新并給與創(chuàng)新者及時的獎勵。
5、注意管理中的細節(jié)。
細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。
另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！
從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。
6、以人為本的激勵理念。
富有人性化的激勵機制在激勵人才過程中，張雪奎教授認為最重要的一點，就是企業(yè)應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
首先是重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
其次是為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風險，而另有些人傾向于規(guī)避風險。組織行為學有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
其三是慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
其四是激勵機制要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
總而言之，張雪奎教授認為，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
人性管理讀后感篇三
人性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容之一。它著眼于人的本質(zhì)，關(guān)注個體和組織關(guān)系的相互作用，探究人與人之間的相互聯(lián)系，激發(fā)人們的潛力，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。在實踐中，我有著一些關(guān)于人性管理的心得體會，分享給大家如下。
第一段：宏觀管理需求的關(guān)注。
人性管理并不僅僅是關(guān)注人的心理和情感需求，更是要關(guān)注企業(yè)宏觀管理的需求。人性管理需要在提高自身人際關(guān)系能力、增加資源協(xié)調(diào)能力、提高溝通協(xié)作的效率等方面下足功夫，在制度設(shè)置、人員激勵等方面進行深度分析，為企業(yè)未來的實現(xiàn)制定出合理的規(guī)劃和方案。同時，人性管理也需要與企業(yè)戰(zhàn)略進行緊密對接，從長遠的角度考慮，為企業(yè)提供更符合發(fā)展實際的人力資源保障。
第二段：細節(jié)管理的重視。
人性管理是一項精細化的管理。精細化的管理需要關(guān)注一些看似細微的事情，但實際上卻會影響到企業(yè)的整體效益。比如，管理者要注重個人細節(jié)的重視和細節(jié)提升，對員工的個人情況和需求進行細致的關(guān)注和分析，為員工提供更好的服務(wù)，以增強員工的工作效率和工作熱情。除此之外，還要注重團隊細節(jié)的管理，如讓員工之間的相互支持和配合，增加溝通和協(xié)調(diào)的效率等。
第三段：激發(fā)潛能的支持。
人性管理的實質(zhì)是激發(fā)人的潛能和積極性。這就需要注重對員工個性和工作能力的分析，并對員工的潛力和才能進行激發(fā)和深入挖掘。憑借個性特點打造更加豐富和多樣化的工作環(huán)境，提供更加科學的職業(yè)規(guī)劃等，不僅可以增強員工的工作熱情，也有助于企業(yè)激發(fā)員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。
第四段：心理關(guān)懷的渲染。
人性管理不僅關(guān)注個體和組織關(guān)系的相互作用，還需要關(guān)注人的心理需求。在實踐中，要把握好心理關(guān)懷的度，適時渲染心理向?qū)?，為員工的工作和生活創(chuàng)造更加健康的環(huán)境。要深入了解員工心理狀況，實現(xiàn)員工的歸屬感和自我價值的認同，為員工提供更好的業(yè)務(wù)培訓和技能提升，以增強員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)發(fā)展的參與感。
第五段：自我調(diào)整的保持。
人性管理對企業(yè)和個人來說都是一個不斷調(diào)整和提升的過程。在實踐中，我們需要保持學習和自我調(diào)整的態(tài)度，不斷創(chuàng)新和嘗試。我們需要不斷反思自己的管理實踐和分析，與他人多交流多溝通，學習不同的管理經(jīng)驗和方法，方能不斷提升自己的個人素質(zhì)和企業(yè)實踐能力。
總之，人性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一部分。通過宏觀管理、細節(jié)管理、激發(fā)潛能的支持、心理關(guān)懷的渲染以及自我調(diào)整的保持等方面的實踐和思考，我們可以更好地把握人性管理的核心內(nèi)容，為企業(yè)的發(fā)展做出更加積極和有效的貢獻。
人性管理讀后感篇四
談到企業(yè)管理模式，可算百家紛呈，光是一些標謗著管理大師的又出書，又游說，西方的，東方的，中國傳統(tǒng)的，再如分細一些，家族式管理，親情管理，一長式管理，人性化管理，信息化管理，第五代知識化管理，真是不勝枚舉，到底哪一種模式管用，適合自己的，只有用了才知道，各種管理模式的利弊皆有。
隨著國家勞動法和合同法的實施，對保護員工合法權(quán)益有進一步完善，逐步創(chuàng)建和諧企業(yè)，不少人認為在企業(yè)管理中，管理會沒有以前那么嚴格了，規(guī)章制度可以松一下了。其實這是一種誤解，保護員工合法權(quán)益創(chuàng)建和諧企業(yè)，提倡人性化管理，決不是不要規(guī)章制度，恰恰相反，現(xiàn)代企業(yè)運營，必須要有一套行之有效的管理制度，確保運轉(zhuǎn)鏈順暢。這種制度，是企業(yè)按照自身不同的生產(chǎn)形式，制訂的一套程序，按照一定的規(guī)則來管理企業(yè)，并最終實現(xiàn)權(quán)、貴、利的統(tǒng)一，達成員工、投資者、國家三方利益的相對均衡。而人性化，則是指確立員工與企業(yè)受到人格尊重，工作保護，有教育和學習權(quán)利，和勞動報酬的兌現(xiàn)保證，以人與人的溝通，取代傳統(tǒng)的一長制，一個人說了算的專利。既要使用人，又要愛護人，既要有規(guī)有矩，又要平等協(xié)調(diào)，做到法制與人性相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部訂的規(guī)章制度，只要不與國家憲法和法律相悖，也算是“內(nèi)部法律”。它的最大特點是在制度面前，人人平等。同樣的問題，應用同樣的制度來解決，尤其是生產(chǎn)品質(zhì)管理上，更要以科學的嚴格制度去把生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)做好，細節(jié)往往是決定產(chǎn)品好壞的關(guān)鍵點。在橡膠工業(yè)配件生產(chǎn)中，制造的產(chǎn)品多達上萬種，不同規(guī)格，不同材質(zhì)不同技術(shù)要求，不同工作環(huán)境，只要稍一疏忽，就能釀成大禍。iso900質(zhì)量管理體系和ts16949質(zhì)量體系就是質(zhì)量管理的規(guī)章制度之一，如果不去嚴格執(zhí)行，形同虛設(shè)，質(zhì)量的`隱患得不到及時發(fā)現(xiàn)和處理，最終導致嚴重后果，不要說是一些中小企業(yè)，就是大企業(yè)，大公司，如果在質(zhì)量管理的規(guī)章制度上，疏忽大意，帶來后果將會是滅頂之災，豐田召回事件就是一個生動的事例。
以制度規(guī)范控制管理，與人性化管理，不但沒有矛盾，而且是相輔相成的。以尊重維護員工的勞動權(quán)益，培養(yǎng)和教育員工學習生產(chǎn)技能，以正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制去提高素質(zhì)修養(yǎng)，關(guān)于員工生活，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，和工作環(huán)境，建立員工代表大會，溝通勞資關(guān)系，這些人性化管理方式與制度規(guī)范管理都是相融合的。
古人云：“無規(guī)矩，無以成方圓”。企業(yè)的規(guī)章，其實就是企業(yè)的“內(nèi)部法律”作為企業(yè)，遵守憲法和法律，法規(guī)是其應盡的責任和義務(wù)，同時又要具有在國家法律框架下的“企業(yè)運營的一些規(guī)章，使得整個企業(yè)廣大員工都去共同遵守，人人平等，一視同仁。制度規(guī)范管理，能使企業(yè)更加穩(wěn)定，更加原則，更加公正，使企業(yè)具有團隊精神和可持續(xù)發(fā)展的活力，使企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓。
人性管理讀后感篇五
數(shù)字指標唯一，舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量，以此創(chuàng)造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標，仿佛那是企業(yè)的唯一目的。
員工只是經(jīng)濟人。傳統(tǒng)管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執(zhí)行者的理論。其實質(zhì)是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現(xiàn)。是建立在把員工設(shè)想為經(jīng)濟人的前提下的。
現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。
尊重和關(guān)心員工。
第一條規(guī)矩。bmc公司副總裁維爾森強調(diào)管理時說：“企業(yè)確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了”。
員工同時是社會人。其實，企業(yè)員工既有經(jīng)濟人，勞動是為掙錢生存的一面，還有社會人尋找自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的一面。管理也就存在著制約與自律兩個方面的作用。積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，在全面提高員工素質(zhì)的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協(xié)調(diào)式的管理思維，是高明的選擇。
關(guān)心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵企業(yè)所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發(fā)布命令的，因為管理真正親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關(guān)心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發(fā)展機會。
關(guān)心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關(guān)心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業(yè)。
批評莫傷自尊心。尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重，不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。
人性管理讀后感篇六
數(shù)字指標唯一，舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量，以此創(chuàng)造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標，仿佛那是企業(yè)的唯一目的。
員工只是經(jīng)濟人。傳統(tǒng)管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執(zhí)行者的理論。其實質(zhì)是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現(xiàn)。是建立在把員工設(shè)想為經(jīng)濟人的前提下的。
干部是一群家長。在企業(yè)管理中，傳統(tǒng)的“組織人”模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產(chǎn)一樣可以進行預測和控制后，企業(yè)管理才是成功的。家長式管理在我國企業(yè)管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業(yè)也是俯拾皆是。然而實踐證明，在選擇這種管理模式的企業(yè)中，高層管理人員注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不會倡導員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神，也不會鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業(yè)就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中。這時，有才能的員工往往備受壓抑和排擠，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制;基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動力，他們不關(guān)心會發(fā)生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。
尊重和關(guān)心員工。
第一條規(guī)矩。bmc公司副總裁維爾森強調(diào)管理時說:“企業(yè)確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了”。
關(guān)心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵企業(yè)所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發(fā)布命令的，因為管理真正親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關(guān)心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發(fā)展機會。
關(guān)心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關(guān)心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業(yè)。
批評莫傷自尊心。尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重，不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。
給員工以公平感。
政策上的保證。美國聯(lián)邦捷運總裁史密斯在每個辦公室的墻上都張貼了一份新的布告——保證公平對待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應該全天候的敞開，屬下可以隨時找上司溝通，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管面前之前，就可以獲得私下的協(xié)調(diào)。另外，員工有任何不滿也可以把它寫在意見書上，公司的申訴委員會會定期加以公平的處理。
公平比公正更重要。只要公平，有些不合理的東西也能忍受。
多用表揚與獎勵。
作為一個管理者，建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來，應該是管理中的頭等大事。
拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：你越多獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他(它)們最有利的事。
在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到a，卻不經(jīng)意地獎勵b，而且還在困惑為什么會得到b。
經(jīng)常夸獎。尊重員工，不時地夸獎一下你的員工，肯定他最近的工作，這是促使一個員工更加努力工作的最簡單最實惠的方法。
人性管理讀后感篇七
在看這本書的過程中，感覺就是每讀一章都會有新的感受，開始有很多東西都了解得不深，只有不斷重復地看以及思考，結(jié)合自己的經(jīng)歷，才能體會出來。我覺得，《人性的弱點》整本書的根本在于培養(yǎng)勇氣和自信。書看完后收益不少，然而自信心的增加則是最主要的收獲。
要戰(zhàn)勝自我，建立自信，必須超越自卑。自卑作為一種消極的心理狀態(tài)，每個人或多或少都會有一些，它與自信緊有一步之遙，如果我們超越了它，變之為發(fā)奮的動力，我們就能走向成功和卓越。在生活中，我們常常會碰到自卑的情形。自卑很明顯對自己的成長和發(fā)展是不利的，也有礙于我們與別人正常交往。我們之所以害怕在人群面前講話，是由于我們害怕自己犯錯，也害怕自己的發(fā)音，音調(diào)或姿態(tài)被別人嘲笑，這就是自卑的表現(xiàn)。克服這種自卑的一個辦法是，告訴自己，這種行動讓我們只會賺而不會賠，因為我們有可能成功，即使不成功，我們也得到了寶貴的經(jīng)驗，我們可以向自己保證下次能繼續(xù)，并做得更好直到成功?？謶趾蛻n慮是一種消極，失敗的心態(tài)，是自卑心理的表現(xiàn)，它使人盲目擔心，害怕，最終在恐懼的逃避中碌碌無為。因此，我們必須克服這中消極的心態(tài)，以積極成功的心態(tài)作為有用的武器，相信自己：你能戰(zhàn)勝它，并且毫無困難。一個人的內(nèi)心的想法非常重要，好的想法考慮到原因和結(jié)果，可以產(chǎn)生很合邏輯的，很有建設(shè)性的計劃，而壞想法通常會導致一個的緊張和精神崩潰。
超越自我表現(xiàn)，建立自信，克服自卑并敢于表現(xiàn)自我獲得成功是有著重要前提的。那就是：我們必須積累必要的知識：基本知識、專業(yè)知識和相關(guān)知識。我們必須掌握生活、工作應當掌握的基本知識體系，又要熟知我們從事的職業(yè)必須掌握的專門知識，也要了解與職業(yè)相關(guān)的一些常識。
寫到這里，我最大的感受就是：作為教育工作者更要多汲取知識，建立勇氣和自信并不斷超越自我，讓自己富有個性和魅力！
人性管理讀后感篇八
第一、管理是包羅萬象的。
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
第二、管理知識的革新是永無止境的。
“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學會用“空城計”呢？我們學的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰(zhàn)多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領(lǐng)軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現(xiàn)，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學的。
在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現(xiàn)有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現(xiàn)伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發(fā)，與時俱進，才能基業(yè)常青。
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人性管理讀后感篇九
無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術(shù)，本來中國傳統(tǒng)上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了?，F(xiàn)在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！
所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇?。【瞎参績删洳幌∑?，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續(xù)還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。
曉人性，根據(jù)人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業(yè)在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅?cè)诵怨芾碇?，?chuàng)造了雙贏局面。但愿澳門業(yè)，辛卯年會出現(xiàn)雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現(xiàn)象。
人性管理讀后感篇十
人性管理關(guān)鍵在于以人為本！受啟發(fā)于《人性管理》我將從以下5個方面說明。
第一：自我管理。作為管理者要嚴格要求自己，少怪別人，多反省自己。最重要的是學會真正的管理――管事理人，即多管事少管人，多去理他少去管他。因為人本身含有“不受管”的成分，要學會將管做到理才是成功的。
第二：對下級的管理。同樣要做到以人為本。要熟悉員工的身體狀況、心理狀態(tài)、能力等即對員工有一個全面的了解，從而正確對待自己的員工――委托給他一定的工作，給他表現(xiàn)自我的機會。因為愛“美”之心，人皆有之。
第三：對上級的管理。有些事情要先請示，要充分考慮到上級的情況，對上級匯報工作時要注意選擇時間、地點以及其他需要審時度勢的情況，要隨時關(guān)注自己的`上級，盡量讓上級滿意。
第四：對平級的管理。平級既然地位平等就要在其他方面多照顧別人，只有你對別人付出了，別人才會反過來在你需要的時候幫助你。
第五：外交。對待客戶時要充分考慮到最終要實現(xiàn)的是時間和質(zhì)量的雙重保障，要從這個出發(fā)，做到讓客戶滿意。
總之，人性管理的原則就是以人為本，先講情后講法，給別人留足充分的面子，學會變通，懂得如何應對不同的對象。
人性管理讀后感篇十一
4.出去選購禮物，可以根據(jù)媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據(jù)媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦?。?。
7.晚上，在家里為母親過節(jié)日，齊聲高喊：母親節(jié)快樂！
8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。
只要照著我的“母親節(jié)”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲??！
母親節(jié)活動。
今年的5月14日是“母親節(jié)”。為了弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，在全社會樹立“歌頌母愛，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區(qū)，街道各單位在“母親節(jié)”期間開展具有教育意義的紀念活動。
今年“母親節(jié)”紀念活動的指導思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設(shè)實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發(fā)揮婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，通過開展以“歌頌母愛，弘揚美德”為主題的母親節(jié)系列活動，激發(fā)人們愛祖國、愛家鄉(xiāng)的思想情懷，以“母親節(jié)”為契機，調(diào)動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，為早日實現(xiàn)“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。
節(jié)日期間，各社區(qū)，各單位要結(jié)合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發(fā)群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。
一、繼續(xù)搞好“五好文明家庭”創(chuàng)建活動，加強婦女的思想道德建設(shè)。
一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節(jié)”期間，動員學生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關(guān)心幫助下崗母親。
二是借“母親節(jié)”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養(yǎng)育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。
三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術(shù)性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設(shè)，提高母親素質(zhì)，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。
四是開展“歌頌母愛，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統(tǒng)美德，倡導文明、健康、科學的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創(chuàng)建活動的深入開展，把創(chuàng)造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環(huán)境和社會環(huán)境作為一項長期的工作抓緊抓好。
五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區(qū)、單位開展婦女健康知識講座，各社區(qū)、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。
二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。
通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設(shè)，促進良好的社會風氣的形成。
人性管理讀后感篇十二
1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發(fā)光彩。
2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優(yōu)美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。
莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。
二、學會調(diào)試自己。
一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。
可能有任何災難的，他也不可能恐懼災難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。
許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調(diào)、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。
三、發(fā)掘自己的長處，善于比較。
1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。
2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。
3、所謂“境由心造”，如果你善于發(fā)掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。
四、將逆境變成一種祝福。
當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產(chǎn)。你將會發(fā)現(xiàn)你所得到的，會比你所失去的要多得多。
五、坦對失意與悲傷。
“天意”與“命運”也許經(jīng)常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹?shù)闹t卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重復老路。
1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。
2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。
人性管理讀后感篇十三
人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內(nèi)容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經(jīng)達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經(jīng)》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們?nèi)〉幂x煌的成功。不管是對于什么職業(yè)、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學習還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發(fā)揮自己的優(yōu)點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。
人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規(guī)劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關(guān)于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網(wǎng)首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習慣。
讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發(fā)現(xiàn)原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現(xiàn)是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰(zhàn)是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經(jīng)傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊?？突诜治鋈穗H交往的關(guān)鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。
正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識，而85%歸于他的表達思想、領(lǐng)導他人及喚起他人熱情的能力?！蔽蚁嘈胖灰覀儾粩喾磸驼J識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。
人性管理讀后感篇十四
反思是人智慧明達，反思使缺點畏怯。我經(jīng)常會對自己的學習情況進行反思。每次月考之后，拿到試卷，我不僅僅看成績，更會對試題進行分析。我通常的做法是將錯題改過來，把明顯的錯誤標記出來，認真思考自己做錯題的原因所在，保證下次不再犯類似的錯誤。夜里，躺在寢室的床上，我會經(jīng)常問自己有沒有付出全力，有沒有松懈。在反思中，我取得了進步，獲得了成長。
學習的“八部曲”，是我在平常學習生活中一點點積累的，它讓我在學習上一直保持穩(wěn)步上升的趨勢。我相信在學校老師的諄諄教導下，加上我的有效學習，終有一天我將展翅飛翔，踏上理想的中學大門。
人性管理讀后感篇十五
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
人性管理讀后感篇十六
管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現(xiàn)代社會中，管理已經(jīng)成為各個組織和企業(yè)不可或缺的一環(huán)，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。
第一段：堅持以人為本。
在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，而員工是組織中最重要的資源，管理者應該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關(guān)愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發(fā)展機會和尊重的同時，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。
第二段：培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。
在管理中，人際關(guān)系是至關(guān)重要的。一個良好的人際關(guān)系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。首先，我始終保持開放的心態(tài)，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設(shè)，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養(yǎng)員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。
第三段：以身作則，樹立榜樣。
在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產(chǎn)生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。
第四段：注重員工的成長與發(fā)展。
作為管理者，我深知員工的成長與發(fā)展是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，通過設(shè)置個人發(fā)展計劃和目標，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。同時，我還鼓勵員工學習和分享經(jīng)驗，促進員工之間的學習和成長。
第五段：關(guān)注員工的情感需求。
除了物質(zhì)需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關(guān)注員工的工作滿意度和情感狀態(tài)，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環(huán)境上，我注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質(zhì)量和幸福感。
總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發(fā)展，同時關(guān)注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關(guān)系更加融洽，進而推動組織的發(fā)展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。
人性管理讀后感篇一
熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。
熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：
1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。
2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關(guān)心人的動機，它只關(guān)注事情的結(jié)果，只要造成的結(jié)果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。
3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它?？墒牵髽I(yè)成敗的關(guān)鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發(fā)揮積極的激勵效果。
4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!
鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應該學會如何充分利用它的優(yōu)勢，盡量規(guī)避它的消極影響。
01制度要從員工的心里流出。
諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內(nèi)容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。
制度應該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設(shè)計的，然后組織人們學習，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經(jīng)過學習之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執(zhí)行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!
人們固然不會真地去質(zhì)問火爐，但會質(zhì)問制度的設(shè)計者，設(shè)計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：
1、不觸犯制度，也不會積極做事;。
2、團結(jié)一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。
3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。
沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發(fā)展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領(lǐng)，就是民主化管理，設(shè)計的制度要真正代表民意。
02讓制度活起來。
作為全體員工共同遵守的規(guī)章制度，當然應該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權(quán)威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規(guī)者。然而，制度設(shè)計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關(guān)重要的。
1、一視同仁下的因人而異。
同樣的結(jié)果可能出自不同的原因，設(shè)計制度的時候，一般比較重視結(jié)果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執(zhí)行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應該一視同仁。
從違規(guī)者的行為動機分析，主要有四種可能性：
(1)出于能力低下或者主觀惡意;。
(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。
(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務(wù);。
(4)出于善良的動機，結(jié)果事與愿違，違反了制度。
對于第(1)種情景，嚴格按照制度執(zhí)行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規(guī)者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結(jié)果，對所有的違規(guī)者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。
在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關(guān)系，你的歷史貢獻大，組織已經(jīng)給了你相應的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經(jīng)濟關(guān)系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規(guī)者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。
2、靈活對待沒有生命力的制度。
有時候，環(huán)境與條件都已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，原來的制度已經(jīng)變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執(zhí)行制度，制度就失去了嚴肅性，執(zhí)行制度，就會制造出人為的違規(guī)事件，導致員工的不滿。應該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內(nèi)容如下：
楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因?；弁跽f：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監(jiān)的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發(fā)現(xiàn)，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結(jié)果卻不舒服?！绷钜犕暌院?，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫(yī)師調(diào)理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。
故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。
這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執(zhí)行現(xiàn)有的規(guī)章制度，這是組織管理的要求，領(lǐng)導者應該以身作則，對所有的員工應該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應變，則是一種微妙的領(lǐng)導藝術(shù)，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。
03別讓制度阻礙員工的成長。
美國管理學家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續(xù)流理論，楊文士在其《管理學原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調(diào)控。阿吉里斯認為傳統(tǒng)的組織設(shè)計死摳規(guī)章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。
一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經(jīng)過一段時間的學習，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養(yǎng)成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發(fā)展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰(zhàn)，再也無法維護自己的權(quán)威了。
對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數(shù)管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發(fā)展。要想培養(yǎng)成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數(shù)量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權(quán)力，讓他們承擔更多的責任。
04多吹一點南風。
南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結(jié)果，南風獲得勝利。
奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發(fā)人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監(jiān)督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發(fā)展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發(fā)生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導積極行為的發(fā)生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態(tài)，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監(jiān)督的成本。
南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導的措施，誘發(fā)人們內(nèi)心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然?！崩献映缟械念I(lǐng)導境界，就是領(lǐng)導盡量不要發(fā)號施令，應該順著人們的本性加以引導，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。
人性管理讀后感篇二
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的，人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。張雪奎教授認為企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
1、授予員工恰當?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。
2、目標激勵。
目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。
目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?BR> 首先是員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。
其次是目標必須是恰當?shù)摹⒕唧w的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?BR> 其三是當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3、鼓勵競爭。
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。
4、營造有歸屬感的企業(yè)文化。
張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化建設(shè)課程13602758072）教授認為良好的企業(yè)文化應具備以下特征：首先是尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)；其次是強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作；其三是鼓勵創(chuàng)新并給與創(chuàng)新者及時的獎勵。
5、注意管理中的細節(jié)。
細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。
另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！
從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。
6、以人為本的激勵理念。
富有人性化的激勵機制在激勵人才過程中，張雪奎教授認為最重要的一點，就是企業(yè)應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
首先是重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
其次是為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風險，而另有些人傾向于規(guī)避風險。組織行為學有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
其三是慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
其四是激勵機制要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
總而言之，張雪奎教授認為，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
人性管理讀后感篇三
人性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容之一。它著眼于人的本質(zhì)，關(guān)注個體和組織關(guān)系的相互作用，探究人與人之間的相互聯(lián)系，激發(fā)人們的潛力，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。在實踐中，我有著一些關(guān)于人性管理的心得體會，分享給大家如下。
第一段：宏觀管理需求的關(guān)注。
人性管理并不僅僅是關(guān)注人的心理和情感需求，更是要關(guān)注企業(yè)宏觀管理的需求。人性管理需要在提高自身人際關(guān)系能力、增加資源協(xié)調(diào)能力、提高溝通協(xié)作的效率等方面下足功夫，在制度設(shè)置、人員激勵等方面進行深度分析，為企業(yè)未來的實現(xiàn)制定出合理的規(guī)劃和方案。同時，人性管理也需要與企業(yè)戰(zhàn)略進行緊密對接，從長遠的角度考慮，為企業(yè)提供更符合發(fā)展實際的人力資源保障。
第二段：細節(jié)管理的重視。
人性管理是一項精細化的管理。精細化的管理需要關(guān)注一些看似細微的事情，但實際上卻會影響到企業(yè)的整體效益。比如，管理者要注重個人細節(jié)的重視和細節(jié)提升，對員工的個人情況和需求進行細致的關(guān)注和分析，為員工提供更好的服務(wù)，以增強員工的工作效率和工作熱情。除此之外，還要注重團隊細節(jié)的管理，如讓員工之間的相互支持和配合，增加溝通和協(xié)調(diào)的效率等。
第三段：激發(fā)潛能的支持。
人性管理的實質(zhì)是激發(fā)人的潛能和積極性。這就需要注重對員工個性和工作能力的分析，并對員工的潛力和才能進行激發(fā)和深入挖掘。憑借個性特點打造更加豐富和多樣化的工作環(huán)境，提供更加科學的職業(yè)規(guī)劃等，不僅可以增強員工的工作熱情，也有助于企業(yè)激發(fā)員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。
第四段：心理關(guān)懷的渲染。
人性管理不僅關(guān)注個體和組織關(guān)系的相互作用，還需要關(guān)注人的心理需求。在實踐中，要把握好心理關(guān)懷的度，適時渲染心理向?qū)?，為員工的工作和生活創(chuàng)造更加健康的環(huán)境。要深入了解員工心理狀況，實現(xiàn)員工的歸屬感和自我價值的認同，為員工提供更好的業(yè)務(wù)培訓和技能提升，以增強員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)發(fā)展的參與感。
第五段：自我調(diào)整的保持。
人性管理對企業(yè)和個人來說都是一個不斷調(diào)整和提升的過程。在實踐中，我們需要保持學習和自我調(diào)整的態(tài)度，不斷創(chuàng)新和嘗試。我們需要不斷反思自己的管理實踐和分析，與他人多交流多溝通，學習不同的管理經(jīng)驗和方法，方能不斷提升自己的個人素質(zhì)和企業(yè)實踐能力。
總之，人性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一部分。通過宏觀管理、細節(jié)管理、激發(fā)潛能的支持、心理關(guān)懷的渲染以及自我調(diào)整的保持等方面的實踐和思考，我們可以更好地把握人性管理的核心內(nèi)容，為企業(yè)的發(fā)展做出更加積極和有效的貢獻。
人性管理讀后感篇四
談到企業(yè)管理模式，可算百家紛呈，光是一些標謗著管理大師的又出書，又游說，西方的，東方的，中國傳統(tǒng)的，再如分細一些，家族式管理，親情管理，一長式管理，人性化管理，信息化管理，第五代知識化管理，真是不勝枚舉，到底哪一種模式管用，適合自己的，只有用了才知道，各種管理模式的利弊皆有。
隨著國家勞動法和合同法的實施，對保護員工合法權(quán)益有進一步完善，逐步創(chuàng)建和諧企業(yè)，不少人認為在企業(yè)管理中，管理會沒有以前那么嚴格了，規(guī)章制度可以松一下了。其實這是一種誤解，保護員工合法權(quán)益創(chuàng)建和諧企業(yè)，提倡人性化管理，決不是不要規(guī)章制度，恰恰相反，現(xiàn)代企業(yè)運營，必須要有一套行之有效的管理制度，確保運轉(zhuǎn)鏈順暢。這種制度，是企業(yè)按照自身不同的生產(chǎn)形式，制訂的一套程序，按照一定的規(guī)則來管理企業(yè)，并最終實現(xiàn)權(quán)、貴、利的統(tǒng)一，達成員工、投資者、國家三方利益的相對均衡。而人性化，則是指確立員工與企業(yè)受到人格尊重，工作保護，有教育和學習權(quán)利，和勞動報酬的兌現(xiàn)保證，以人與人的溝通，取代傳統(tǒng)的一長制，一個人說了算的專利。既要使用人，又要愛護人，既要有規(guī)有矩，又要平等協(xié)調(diào)，做到法制與人性相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部訂的規(guī)章制度，只要不與國家憲法和法律相悖，也算是“內(nèi)部法律”。它的最大特點是在制度面前，人人平等。同樣的問題，應用同樣的制度來解決，尤其是生產(chǎn)品質(zhì)管理上，更要以科學的嚴格制度去把生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)做好，細節(jié)往往是決定產(chǎn)品好壞的關(guān)鍵點。在橡膠工業(yè)配件生產(chǎn)中，制造的產(chǎn)品多達上萬種，不同規(guī)格，不同材質(zhì)不同技術(shù)要求，不同工作環(huán)境，只要稍一疏忽，就能釀成大禍。iso900質(zhì)量管理體系和ts16949質(zhì)量體系就是質(zhì)量管理的規(guī)章制度之一，如果不去嚴格執(zhí)行，形同虛設(shè)，質(zhì)量的`隱患得不到及時發(fā)現(xiàn)和處理，最終導致嚴重后果，不要說是一些中小企業(yè)，就是大企業(yè)，大公司，如果在質(zhì)量管理的規(guī)章制度上，疏忽大意，帶來后果將會是滅頂之災，豐田召回事件就是一個生動的事例。
以制度規(guī)范控制管理，與人性化管理，不但沒有矛盾，而且是相輔相成的。以尊重維護員工的勞動權(quán)益，培養(yǎng)和教育員工學習生產(chǎn)技能，以正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制去提高素質(zhì)修養(yǎng)，關(guān)于員工生活，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，和工作環(huán)境，建立員工代表大會，溝通勞資關(guān)系，這些人性化管理方式與制度規(guī)范管理都是相融合的。
古人云：“無規(guī)矩，無以成方圓”。企業(yè)的規(guī)章，其實就是企業(yè)的“內(nèi)部法律”作為企業(yè)，遵守憲法和法律，法規(guī)是其應盡的責任和義務(wù)，同時又要具有在國家法律框架下的“企業(yè)運營的一些規(guī)章，使得整個企業(yè)廣大員工都去共同遵守，人人平等，一視同仁。制度規(guī)范管理，能使企業(yè)更加穩(wěn)定，更加原則，更加公正，使企業(yè)具有團隊精神和可持續(xù)發(fā)展的活力，使企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓。
人性管理讀后感篇五
數(shù)字指標唯一，舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量，以此創(chuàng)造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標，仿佛那是企業(yè)的唯一目的。
員工只是經(jīng)濟人。傳統(tǒng)管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執(zhí)行者的理論。其實質(zhì)是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現(xiàn)。是建立在把員工設(shè)想為經(jīng)濟人的前提下的。
現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。
尊重和關(guān)心員工。
第一條規(guī)矩。bmc公司副總裁維爾森強調(diào)管理時說：“企業(yè)確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了”。
員工同時是社會人。其實，企業(yè)員工既有經(jīng)濟人，勞動是為掙錢生存的一面，還有社會人尋找自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的一面。管理也就存在著制約與自律兩個方面的作用。積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，在全面提高員工素質(zhì)的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協(xié)調(diào)式的管理思維，是高明的選擇。
關(guān)心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵企業(yè)所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發(fā)布命令的，因為管理真正親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關(guān)心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發(fā)展機會。
關(guān)心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關(guān)心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業(yè)。
批評莫傷自尊心。尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重，不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。
人性管理讀后感篇六
數(shù)字指標唯一，舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量，以此創(chuàng)造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標，仿佛那是企業(yè)的唯一目的。
員工只是經(jīng)濟人。傳統(tǒng)管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執(zhí)行者的理論。其實質(zhì)是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現(xiàn)。是建立在把員工設(shè)想為經(jīng)濟人的前提下的。
干部是一群家長。在企業(yè)管理中，傳統(tǒng)的“組織人”模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產(chǎn)一樣可以進行預測和控制后，企業(yè)管理才是成功的。家長式管理在我國企業(yè)管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業(yè)也是俯拾皆是。然而實踐證明，在選擇這種管理模式的企業(yè)中，高層管理人員注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不會倡導員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神，也不會鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業(yè)就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中。這時，有才能的員工往往備受壓抑和排擠，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制;基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動力，他們不關(guān)心會發(fā)生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。
尊重和關(guān)心員工。
第一條規(guī)矩。bmc公司副總裁維爾森強調(diào)管理時說:“企業(yè)確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了”。
關(guān)心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵企業(yè)所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發(fā)布命令的，因為管理真正親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關(guān)心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發(fā)展機會。
關(guān)心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關(guān)心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業(yè)。
批評莫傷自尊心。尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重，不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。
給員工以公平感。
政策上的保證。美國聯(lián)邦捷運總裁史密斯在每個辦公室的墻上都張貼了一份新的布告——保證公平對待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應該全天候的敞開，屬下可以隨時找上司溝通，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管面前之前，就可以獲得私下的協(xié)調(diào)。另外，員工有任何不滿也可以把它寫在意見書上，公司的申訴委員會會定期加以公平的處理。
公平比公正更重要。只要公平，有些不合理的東西也能忍受。
多用表揚與獎勵。
作為一個管理者，建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來，應該是管理中的頭等大事。
拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：你越多獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他(它)們最有利的事。
在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到a，卻不經(jīng)意地獎勵b，而且還在困惑為什么會得到b。
經(jīng)常夸獎。尊重員工，不時地夸獎一下你的員工，肯定他最近的工作，這是促使一個員工更加努力工作的最簡單最實惠的方法。
人性管理讀后感篇七
在看這本書的過程中，感覺就是每讀一章都會有新的感受，開始有很多東西都了解得不深，只有不斷重復地看以及思考，結(jié)合自己的經(jīng)歷，才能體會出來。我覺得，《人性的弱點》整本書的根本在于培養(yǎng)勇氣和自信。書看完后收益不少，然而自信心的增加則是最主要的收獲。
要戰(zhàn)勝自我，建立自信，必須超越自卑。自卑作為一種消極的心理狀態(tài)，每個人或多或少都會有一些，它與自信緊有一步之遙，如果我們超越了它，變之為發(fā)奮的動力，我們就能走向成功和卓越。在生活中，我們常常會碰到自卑的情形。自卑很明顯對自己的成長和發(fā)展是不利的，也有礙于我們與別人正常交往。我們之所以害怕在人群面前講話，是由于我們害怕自己犯錯，也害怕自己的發(fā)音，音調(diào)或姿態(tài)被別人嘲笑，這就是自卑的表現(xiàn)。克服這種自卑的一個辦法是，告訴自己，這種行動讓我們只會賺而不會賠，因為我們有可能成功，即使不成功，我們也得到了寶貴的經(jīng)驗，我們可以向自己保證下次能繼續(xù)，并做得更好直到成功?？謶趾蛻n慮是一種消極，失敗的心態(tài)，是自卑心理的表現(xiàn)，它使人盲目擔心，害怕，最終在恐懼的逃避中碌碌無為。因此，我們必須克服這中消極的心態(tài)，以積極成功的心態(tài)作為有用的武器，相信自己：你能戰(zhàn)勝它，并且毫無困難。一個人的內(nèi)心的想法非常重要，好的想法考慮到原因和結(jié)果，可以產(chǎn)生很合邏輯的，很有建設(shè)性的計劃，而壞想法通常會導致一個的緊張和精神崩潰。
超越自我表現(xiàn)，建立自信，克服自卑并敢于表現(xiàn)自我獲得成功是有著重要前提的。那就是：我們必須積累必要的知識：基本知識、專業(yè)知識和相關(guān)知識。我們必須掌握生活、工作應當掌握的基本知識體系，又要熟知我們從事的職業(yè)必須掌握的專門知識，也要了解與職業(yè)相關(guān)的一些常識。
寫到這里，我最大的感受就是：作為教育工作者更要多汲取知識，建立勇氣和自信并不斷超越自我，讓自己富有個性和魅力！
人性管理讀后感篇八
第一、管理是包羅萬象的。
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
第二、管理知識的革新是永無止境的。
“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學會用“空城計”呢？我們學的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰(zhàn)多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領(lǐng)軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現(xiàn)，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學的。
在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現(xiàn)有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現(xiàn)伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發(fā)，與時俱進，才能基業(yè)常青。
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人性管理讀后感篇九
無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術(shù)，本來中國傳統(tǒng)上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了?，F(xiàn)在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！
所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇?。【瞎参績删洳幌∑?，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續(xù)還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。
曉人性，根據(jù)人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業(yè)在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅?cè)诵怨芾碇?，?chuàng)造了雙贏局面。但愿澳門業(yè)，辛卯年會出現(xiàn)雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現(xiàn)象。
人性管理讀后感篇十
人性管理關(guān)鍵在于以人為本！受啟發(fā)于《人性管理》我將從以下5個方面說明。
第一：自我管理。作為管理者要嚴格要求自己，少怪別人，多反省自己。最重要的是學會真正的管理――管事理人，即多管事少管人，多去理他少去管他。因為人本身含有“不受管”的成分，要學會將管做到理才是成功的。
第二：對下級的管理。同樣要做到以人為本。要熟悉員工的身體狀況、心理狀態(tài)、能力等即對員工有一個全面的了解，從而正確對待自己的員工――委托給他一定的工作，給他表現(xiàn)自我的機會。因為愛“美”之心，人皆有之。
第三：對上級的管理。有些事情要先請示，要充分考慮到上級的情況，對上級匯報工作時要注意選擇時間、地點以及其他需要審時度勢的情況，要隨時關(guān)注自己的`上級，盡量讓上級滿意。
第四：對平級的管理。平級既然地位平等就要在其他方面多照顧別人，只有你對別人付出了，別人才會反過來在你需要的時候幫助你。
第五：外交。對待客戶時要充分考慮到最終要實現(xiàn)的是時間和質(zhì)量的雙重保障，要從這個出發(fā)，做到讓客戶滿意。
總之，人性管理的原則就是以人為本，先講情后講法，給別人留足充分的面子，學會變通，懂得如何應對不同的對象。
人性管理讀后感篇十一
4.出去選購禮物，可以根據(jù)媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據(jù)媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦?。?。
7.晚上，在家里為母親過節(jié)日，齊聲高喊：母親節(jié)快樂！
8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。
只要照著我的“母親節(jié)”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲??！
母親節(jié)活動。
今年的5月14日是“母親節(jié)”。為了弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，在全社會樹立“歌頌母愛，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區(qū)，街道各單位在“母親節(jié)”期間開展具有教育意義的紀念活動。
今年“母親節(jié)”紀念活動的指導思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設(shè)實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發(fā)揮婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，通過開展以“歌頌母愛，弘揚美德”為主題的母親節(jié)系列活動，激發(fā)人們愛祖國、愛家鄉(xiāng)的思想情懷，以“母親節(jié)”為契機，調(diào)動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，為早日實現(xiàn)“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。
節(jié)日期間，各社區(qū)，各單位要結(jié)合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發(fā)群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。
一、繼續(xù)搞好“五好文明家庭”創(chuàng)建活動，加強婦女的思想道德建設(shè)。
一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節(jié)”期間，動員學生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關(guān)心幫助下崗母親。
二是借“母親節(jié)”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養(yǎng)育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。
三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術(shù)性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設(shè)，提高母親素質(zhì)，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。
四是開展“歌頌母愛，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統(tǒng)美德，倡導文明、健康、科學的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創(chuàng)建活動的深入開展，把創(chuàng)造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環(huán)境和社會環(huán)境作為一項長期的工作抓緊抓好。
五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區(qū)、單位開展婦女健康知識講座，各社區(qū)、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。
二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。
通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設(shè)，促進良好的社會風氣的形成。
人性管理讀后感篇十二
1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發(fā)光彩。
2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優(yōu)美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。
莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。
二、學會調(diào)試自己。
一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。
可能有任何災難的，他也不可能恐懼災難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。
許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調(diào)、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。
三、發(fā)掘自己的長處，善于比較。
1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。
2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。
3、所謂“境由心造”，如果你善于發(fā)掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。
四、將逆境變成一種祝福。
當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產(chǎn)。你將會發(fā)現(xiàn)你所得到的，會比你所失去的要多得多。
五、坦對失意與悲傷。
“天意”與“命運”也許經(jīng)常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹?shù)闹t卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重復老路。
1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。
2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。
人性管理讀后感篇十三
人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內(nèi)容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經(jīng)達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經(jīng)》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們?nèi)〉幂x煌的成功。不管是對于什么職業(yè)、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學習還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發(fā)揮自己的優(yōu)點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。
人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規(guī)劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關(guān)于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網(wǎng)首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習慣。
讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發(fā)現(xiàn)原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現(xiàn)是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰(zhàn)是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經(jīng)傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊?？突诜治鋈穗H交往的關(guān)鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。
正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識，而85%歸于他的表達思想、領(lǐng)導他人及喚起他人熱情的能力?！蔽蚁嘈胖灰覀儾粩喾磸驼J識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。
人性管理讀后感篇十四
反思是人智慧明達，反思使缺點畏怯。我經(jīng)常會對自己的學習情況進行反思。每次月考之后，拿到試卷，我不僅僅看成績，更會對試題進行分析。我通常的做法是將錯題改過來，把明顯的錯誤標記出來，認真思考自己做錯題的原因所在，保證下次不再犯類似的錯誤。夜里，躺在寢室的床上，我會經(jīng)常問自己有沒有付出全力，有沒有松懈。在反思中，我取得了進步，獲得了成長。
學習的“八部曲”，是我在平常學習生活中一點點積累的，它讓我在學習上一直保持穩(wěn)步上升的趨勢。我相信在學校老師的諄諄教導下，加上我的有效學習，終有一天我將展翅飛翔，踏上理想的中學大門。
人性管理讀后感篇十五
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
人性管理讀后感篇十六
管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現(xiàn)代社會中，管理已經(jīng)成為各個組織和企業(yè)不可或缺的一環(huán)，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。
第一段：堅持以人為本。
在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，而員工是組織中最重要的資源，管理者應該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關(guān)愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發(fā)展機會和尊重的同時，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。
第二段：培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。
在管理中，人際關(guān)系是至關(guān)重要的。一個良好的人際關(guān)系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。首先，我始終保持開放的心態(tài)，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設(shè)，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養(yǎng)員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。
第三段：以身作則，樹立榜樣。
在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產(chǎn)生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。
第四段：注重員工的成長與發(fā)展。
作為管理者，我深知員工的成長與發(fā)展是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，通過設(shè)置個人發(fā)展計劃和目標，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。同時，我還鼓勵員工學習和分享經(jīng)驗，促進員工之間的學習和成長。
第五段：關(guān)注員工的情感需求。
除了物質(zhì)需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關(guān)注員工的工作滿意度和情感狀態(tài)，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環(huán)境上，我注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質(zhì)量和幸福感。
總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發(fā)展，同時關(guān)注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關(guān)系更加融洽，進而推動組織的發(fā)展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。