方案的制定需要充分考慮各種因素。要寫一篇完美的方案，我們首先需要明確我們的目標(biāo)和需求。方案的分享和交流可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。
公司管理層績(jī)效考核方案篇一
1.1本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度。
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績(jī)效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級(jí)：
一級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(jí)(良好級(jí))80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
三級(jí)(合格級(jí))65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(jí)(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(jí)(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
公司管理層績(jī)效考核方案篇二
二、考核對(duì)象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
考核依據(jù)。
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重。
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇三
中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時(shí)候不能按照以前的方法進(jìn)行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新，具體要要做到：
1、培訓(xùn)多樣化。
中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn)，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習(xí)，要結(jié)合具體的情況進(jìn)行演練；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識(shí)，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識(shí)。
2、培訓(xùn)目標(biāo)化。
培訓(xùn)要有一個(gè)目標(biāo)，要確立一個(gè)目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而培訓(xùn)。比如通過(guò)這次培訓(xùn)認(rèn)識(shí)到公司的戰(zhàn)略、策略、運(yùn)營(yíng)、人員的互動(dòng)關(guān)系，學(xué)會(huì)如何認(rèn)識(shí)到管理中的核心要?jiǎng)t；通過(guò)下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識(shí)人、用人、育人、勵(lì)人和留人的技巧；再一次培訓(xùn)能夠運(yùn)用員工激勵(lì)技術(shù)，提升下屬工作意愿等。
3、考核具體化。
培訓(xùn)過(guò)后為了見(jiàn)效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與干部任用和獎(jiǎng)懲相結(jié)合等。
公司管理層績(jī)效考核方案篇四
1、年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。
2、每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì)）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績(jī)87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：
每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1、各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85分；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
1、年資計(jì)算起始日，以到醫(yī)院開(kāi)始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回醫(yī)院任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本醫(yī)院其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認(rèn)。
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～1.3倍計(jì)算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的`指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)×一定比例系數(shù)。
對(duì)于醫(yī)院的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為醫(yī)院市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480）。
公司管理層績(jī)效考核方案篇五
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，企業(yè)為了便于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的管理和薪酬，提高工作績(jī)效，制定了適合本企業(yè)的管理者績(jī)效考核制度。
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度運(yùn)用層次分析法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y(cè)量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績(jī)效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績(jī)效考核范例。
企業(yè)管理層績(jī)效考核的目的
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來(lái)成就感，特制訂企業(yè)管理層績(jī)效考核制度。
企業(yè)管理層績(jī)效考核原則
1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見(jiàn)；
只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。
3、在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
5、對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
企業(yè)管理層績(jī)效考核程序
1、在績(jī)效考核時(shí)，公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
2、廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績(jī)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布（內(nèi)部）考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開(kāi)月度、季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。
3、績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的`年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開(kāi)始，季 度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開(kāi)始，年終考核在次年的第二個(gè)星4、考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核 打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無(wú)誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時(shí)，如有必要，考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司管理層績(jī)效考核。
公司管理層績(jī)效考核方案篇六
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇七
職工收入分固定工資和績(jī)效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。
績(jī)效工資指：浮動(dòng)工資、績(jī)效考核二次分配工資。
各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開(kāi)檔次，不搞平均分?jǐn)偂?BR> 1、本院科室的`工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績(jī)效工資；
3、進(jìn)修人員按科室平均績(jī)效工資的70%；
4、見(jiàn)習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績(jī)效工資按平均績(jī)效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見(jiàn)習(xí)生，由所在科室按平均績(jī)效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績(jī)效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(zhǎng)(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書為準(zhǔn))。
1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。
2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。
3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。
3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。
4、設(shè)備折舊費(fèi)。
5、房屋折舊費(fèi)。
6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬(wàn)元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。
公司管理層績(jī)效考核方案篇八
以黨的十八大精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真落實(shí)市、區(qū)教育工作會(huì)議精神，逐步實(shí)施市、區(qū)中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核、評(píng)價(jià)學(xué)校中層干部在推進(jìn)學(xué)校發(fā)展過(guò)程中的思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)、廉潔自律等情況，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅(jiān)強(qiáng)的思想、隊(duì)伍和能力保證。
1、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)；
2、連續(xù)評(píng)優(yōu)、從嚴(yán)掌握;。
3、逐級(jí)考核、測(cè)評(píng)結(jié)合。
德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領(lǐng)導(dǎo)能力）、勤(工作作風(fēng))、績(jī)（工作實(shí)績(jī)）、廉（廉潔自律）等五個(gè)方面內(nèi)容。
1、采取民主測(cè)評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方法進(jìn)行考核。
（1）民主測(cè)評(píng)：一般采用本單位內(nèi)教職工大會(huì)全體成員民主測(cè)評(píng)方式，根據(jù)教代會(huì)民主評(píng)議校級(jí)干部的有關(guān)程序要求進(jìn)行。
（2）上級(jí)評(píng)價(jià)：在匯總?cè)w教職工意見(jiàn)的.基礎(chǔ)上，由支部、校長(zhǎng)室對(duì)中層干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
2、考核評(píng)定。
民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)總分為100分，其中民主測(cè)評(píng)占80％，上級(jí)考核評(píng)價(jià)占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，由學(xué)校支部討論決定考核評(píng)定結(jié)果。
（1）優(yōu)秀。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的優(yōu)秀率與合格率兩項(xiàng)之和一般達(dá)到90％以上，上級(jí)評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。
（2）合格。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的優(yōu)秀率與合格率兩項(xiàng)之和一般達(dá)到65％，上級(jí)評(píng)價(jià)為合格以上。
（3）基本合格。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的基本合格率、不合格率兩項(xiàng)之和一般達(dá)到35％以上，且不合格率低于33%。
（4）不合格。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的不合格率一般達(dá)到33%以上。
1、述職測(cè)評(píng)。
撰寫本人述職報(bào)告。報(bào)告應(yīng)包括學(xué)習(xí)、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎(chǔ)性建設(shè)、創(chuàng)新性工作和成效，實(shí)事求是進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，字?jǐn)?shù)控制在六百字左右。
會(huì)議述職、測(cè)評(píng)。中層干部在教職工大會(huì)上作述職報(bào)告，與會(huì)教職工填寫“徐匯實(shí)驗(yàn)小學(xué)中層干部考核民主測(cè)評(píng)表”，采取教職工大會(huì)測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
2、黨支部、校長(zhǎng)室評(píng)價(jià)。
在匯總?cè)w教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，為中層干部提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，確定考核等第。
3、公示考核結(jié)果。
考核結(jié)果在學(xué)校公示三個(gè)工作日后正式確定。
4、考核反饋。
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測(cè)評(píng)情況等。
考核結(jié)果作為校級(jí)干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職級(jí)申報(bào)級(jí)等的重要依據(jù)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇九
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司管理層績(jī)效考核方案篇十
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核。
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十一
一、培訓(xùn)時(shí)間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）。
二、培訓(xùn)目的：
1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長(zhǎng)的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應(yīng)市場(chǎng)，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長(zhǎng)的管理意識(shí)，排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題。
三、培訓(xùn)對(duì)象：
各分店店長(zhǎng)和總部各部門管理人員。
四、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)柴利華。
成員李汶桉劉海李瑞張繼科。
五、培訓(xùn)內(nèi)容。
1、結(jié)合酒店實(shí)際，各職能部門的管理人員針對(duì)有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解；外請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財(cái)務(wù)方面、安保方面）。
2、針對(duì)公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問(wèn)題進(jìn)行互動(dòng)；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問(wèn)題如何解決、新質(zhì)檢手冊(cè)內(nèi)容的討論）。
3、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；酒店有關(guān)政策與福利，酒店有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問(wèn)題。)。
六、培訓(xùn)形式：
集中培訓(xùn)3天，每天上午培訓(xùn)2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓(xùn)紀(jì)律：
1、各負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需要做好管理和落實(shí)。
2、授課人員需提前做好課題的準(zhǔn)備。
3、參加培訓(xùn)人員必須穿工裝，在課堂上認(rèn)真聽(tīng)，講做好記錄。
4、培訓(xùn)期間不準(zhǔn)請(qǐng)假；
5、培訓(xùn)課堂上將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)狀態(tài)，嚴(yán)禁在課堂上喧嘩。
八、作息時(shí)間：
起床7:00。
晨練7:10-7:40。
早飯7:50-8:20。
九、培訓(xùn)反饋與考核。
1、各部門培訓(xùn)授課內(nèi)容必須報(bào)人力資源部審核，并存檔。
2、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。
3、培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)考評(píng)。
十、物資準(zhǔn)備：
需要投影機(jī)一臺(tái)、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十二
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)。
四、培訓(xùn)時(shí)間。
1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）。
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十三
多數(shù)企業(yè)做“績(jī)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒(méi)有跟上。要確?？?jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確?？?jī)效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確?？?jī)效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。
1、績(jī)效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；
2、績(jī)效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；
3、績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性；
4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；
5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性；
6、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。
有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jī)效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績(jī)效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過(guò)程?！吧闲邢滦А?，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級(jí)級(jí)打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來(lái)參與執(zhí)行，沒(méi)有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jī)效。因此很有必要建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。
并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來(lái)提高績(jī)效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績(jī)效管理執(zhí)行力的核心。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋和面談來(lái)進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過(guò)溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jī)狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級(jí)的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績(jī)效管理執(zhí)行力的一個(gè)重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績(jī)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎(jiǎng)勵(lì)就怎么獎(jiǎng)勵(lì)，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不僅會(huì)影響績(jī)效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會(huì)影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績(jī)效文化。
企業(yè)高績(jī)效業(yè)績(jī)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力?，F(xiàn)代績(jī)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級(jí)共同擬定的績(jī)效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績(jī)效。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十四
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度運(yùn)用層次分析法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y(cè)量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績(jī)效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績(jī)效考核范例。
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來(lái)成就感，特制訂企業(yè)管理層績(jī)效考核制度。
1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見(jiàn)；
只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。
3、在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
5、對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
1、在績(jī)效考核時(shí)，公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
2、廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績(jī)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布（內(nèi)部）考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開(kāi)月度、季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。
3、績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開(kāi)始，季度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開(kāi)始，年終考核在次年的第二個(gè)星期x、考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無(wú)誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時(shí)，如有必要，考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十五
為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì)議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對(duì)我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟。
考核時(shí)間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段。
召開(kāi)會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評(píng)比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)劃分方法等。并劃分考核小組，個(gè)人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。
2、考核評(píng)比階段。
各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑皟?yōu)秀名單上報(bào)時(shí)間截止至3月18日。
3、總結(jié)上報(bào)階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無(wú)異議后填表并完善考核材料，上報(bào)縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì)辦公室，辦理審批備案手續(xù)。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量。
1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計(jì)劃內(nèi)引進(jìn)大中專畢業(yè)生共計(jì)392人。
2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計(jì)算，四舍五入。
3、科級(jí)干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;。
(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;。
(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;。
(4)受開(kāi)除黨籍處分的當(dāng)年;。
(5)無(wú)正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計(jì)超過(guò)半年的;。
(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;。
五、其他需要說(shuō)明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見(jiàn)習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評(píng)語(yǔ)不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動(dòng)前的表現(xiàn)情況由原單位提供。
3、當(dāng)年的軍隊(duì)專業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號(hào)文件的有關(guān)說(shuō)明處理。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十六
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx
工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
公司管理層績(jī)效考核方案篇十七
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級(jí)比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估 ，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績(jī)效考核方案。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十八
為加強(qiáng)企業(yè)管理，建立健全培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?、創(chuàng)新化、強(qiáng)化其考核力度，特制定本員工培訓(xùn)考核方案。
各單位上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部審定后實(shí)施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門，并全面負(fù)責(zé)對(duì)各單位的考核工作。
（一）安環(huán)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)
1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。
2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。
4、能正確使用防護(hù)用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護(hù)裝置、安全裝置等。
5、能準(zhǔn)確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責(zé)。
（二）生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識(shí)。
3、懂得設(shè)備性能、原理、維護(hù)保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識(shí)。
5、做到“四懂”，即懂知識(shí)、懂原理、懂性能、懂用途；“三會(huì)”即會(huì)使用、會(huì)維護(hù)保養(yǎng)、會(huì)排除故障。
本考核辦法只從安環(huán)知識(shí)和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實(shí)際加以考核。
1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間要求組織培訓(xùn)，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負(fù)責(zé)考試管理和試卷評(píng)閱工作，全過(guò)程本著公平、公正、公開(kāi)的原則。
員工培訓(xùn)考核表
2、考試成績(jī)匯總各方面評(píng)定出優(yōu)（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按單位（可按車間統(tǒng)計(jì)）算出優(yōu)秀率和及格率，評(píng)閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門（特殊情況下考試成績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況采取靈活多變的形式）。
3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)對(duì)各廠進(jìn)行培訓(xùn)考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
（1）及格率達(dá)95%以上的，獎(jiǎng)勵(lì)單位負(fù)責(zé)人人民幣200元，凡成績(jī)達(dá)95分以上的員工，將給予50元的獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）凡未及格人員進(jìn)行待崗1―2個(gè)月處理，限期學(xué)習(xí)補(bǔ)考，期間只發(fā)個(gè)人崗位工資的60%，補(bǔ)考合格后上崗，否則予以辭退。
（3）對(duì)及格低于80%的，處罰其單位負(fù)責(zé)人200元。
4、各單位根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評(píng)選“崗位操作能手”，“最佳學(xué)習(xí)標(biāo)兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評(píng)選可個(gè)人申請(qǐng)或車間申報(bào)，經(jīng)廠部審核，再上報(bào)公司審批。評(píng)選采用“逐級(jí)遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽(yù)證書外，還給予獲得者50元獎(jiǎng)勵(lì)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇一
1.1本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度。
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績(jī)效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級(jí)：
一級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(jí)(良好級(jí))80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
三級(jí)(合格級(jí))65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(jí)(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(jí)(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
公司管理層績(jī)效考核方案篇二
二、考核對(duì)象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
考核依據(jù)。
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重。
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇三
中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時(shí)候不能按照以前的方法進(jìn)行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新，具體要要做到：
1、培訓(xùn)多樣化。
中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn)，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習(xí)，要結(jié)合具體的情況進(jìn)行演練；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識(shí)，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識(shí)。
2、培訓(xùn)目標(biāo)化。
培訓(xùn)要有一個(gè)目標(biāo)，要確立一個(gè)目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而培訓(xùn)。比如通過(guò)這次培訓(xùn)認(rèn)識(shí)到公司的戰(zhàn)略、策略、運(yùn)營(yíng)、人員的互動(dòng)關(guān)系，學(xué)會(huì)如何認(rèn)識(shí)到管理中的核心要?jiǎng)t；通過(guò)下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識(shí)人、用人、育人、勵(lì)人和留人的技巧；再一次培訓(xùn)能夠運(yùn)用員工激勵(lì)技術(shù)，提升下屬工作意愿等。
3、考核具體化。
培訓(xùn)過(guò)后為了見(jiàn)效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與干部任用和獎(jiǎng)懲相結(jié)合等。
公司管理層績(jī)效考核方案篇四
1、年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。
2、每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì)）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績(jī)87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：
每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1、各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85分；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
1、年資計(jì)算起始日，以到醫(yī)院開(kāi)始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回醫(yī)院任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本醫(yī)院其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認(rèn)。
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～1.3倍計(jì)算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的`指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)×一定比例系數(shù)。
對(duì)于醫(yī)院的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為醫(yī)院市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480）。
公司管理層績(jī)效考核方案篇五
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，企業(yè)為了便于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的管理和薪酬，提高工作績(jī)效，制定了適合本企業(yè)的管理者績(jī)效考核制度。
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度運(yùn)用層次分析法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y(cè)量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績(jī)效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績(jī)效考核范例。
企業(yè)管理層績(jī)效考核的目的
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來(lái)成就感，特制訂企業(yè)管理層績(jī)效考核制度。
企業(yè)管理層績(jī)效考核原則
1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見(jiàn)；
只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。
3、在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
5、對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
企業(yè)管理層績(jī)效考核程序
1、在績(jī)效考核時(shí)，公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
2、廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績(jī)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布（內(nèi)部）考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開(kāi)月度、季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。
3、績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的`年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開(kāi)始，季 度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開(kāi)始，年終考核在次年的第二個(gè)星4、考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核 打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無(wú)誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時(shí)，如有必要，考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司管理層績(jī)效考核。
公司管理層績(jī)效考核方案篇六
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇七
職工收入分固定工資和績(jī)效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。
績(jī)效工資指：浮動(dòng)工資、績(jī)效考核二次分配工資。
各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開(kāi)檔次，不搞平均分?jǐn)偂?BR> 1、本院科室的`工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績(jī)效工資；
3、進(jìn)修人員按科室平均績(jī)效工資的70%；
4、見(jiàn)習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績(jī)效工資按平均績(jī)效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見(jiàn)習(xí)生，由所在科室按平均績(jī)效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績(jī)效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(zhǎng)(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書為準(zhǔn))。
1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。
2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。
3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。
3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。
4、設(shè)備折舊費(fèi)。
5、房屋折舊費(fèi)。
6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬(wàn)元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。
公司管理層績(jī)效考核方案篇八
以黨的十八大精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真落實(shí)市、區(qū)教育工作會(huì)議精神，逐步實(shí)施市、區(qū)中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核、評(píng)價(jià)學(xué)校中層干部在推進(jìn)學(xué)校發(fā)展過(guò)程中的思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)、廉潔自律等情況，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅(jiān)強(qiáng)的思想、隊(duì)伍和能力保證。
1、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)；
2、連續(xù)評(píng)優(yōu)、從嚴(yán)掌握;。
3、逐級(jí)考核、測(cè)評(píng)結(jié)合。
德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領(lǐng)導(dǎo)能力）、勤(工作作風(fēng))、績(jī)（工作實(shí)績(jī)）、廉（廉潔自律）等五個(gè)方面內(nèi)容。
1、采取民主測(cè)評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方法進(jìn)行考核。
（1）民主測(cè)評(píng)：一般采用本單位內(nèi)教職工大會(huì)全體成員民主測(cè)評(píng)方式，根據(jù)教代會(huì)民主評(píng)議校級(jí)干部的有關(guān)程序要求進(jìn)行。
（2）上級(jí)評(píng)價(jià)：在匯總?cè)w教職工意見(jiàn)的.基礎(chǔ)上，由支部、校長(zhǎng)室對(duì)中層干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
2、考核評(píng)定。
民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)總分為100分，其中民主測(cè)評(píng)占80％，上級(jí)考核評(píng)價(jià)占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，由學(xué)校支部討論決定考核評(píng)定結(jié)果。
（1）優(yōu)秀。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的優(yōu)秀率與合格率兩項(xiàng)之和一般達(dá)到90％以上，上級(jí)評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。
（2）合格。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的優(yōu)秀率與合格率兩項(xiàng)之和一般達(dá)到65％，上級(jí)評(píng)價(jià)為合格以上。
（3）基本合格。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的基本合格率、不合格率兩項(xiàng)之和一般達(dá)到35％以上，且不合格率低于33%。
（4）不合格。教職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的不合格率一般達(dá)到33%以上。
1、述職測(cè)評(píng)。
撰寫本人述職報(bào)告。報(bào)告應(yīng)包括學(xué)習(xí)、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎(chǔ)性建設(shè)、創(chuàng)新性工作和成效，實(shí)事求是進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，字?jǐn)?shù)控制在六百字左右。
會(huì)議述職、測(cè)評(píng)。中層干部在教職工大會(huì)上作述職報(bào)告，與會(huì)教職工填寫“徐匯實(shí)驗(yàn)小學(xué)中層干部考核民主測(cè)評(píng)表”，采取教職工大會(huì)測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
2、黨支部、校長(zhǎng)室評(píng)價(jià)。
在匯總?cè)w教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，為中層干部提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，確定考核等第。
3、公示考核結(jié)果。
考核結(jié)果在學(xué)校公示三個(gè)工作日后正式確定。
4、考核反饋。
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測(cè)評(píng)情況等。
考核結(jié)果作為校級(jí)干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職級(jí)申報(bào)級(jí)等的重要依據(jù)。
公司管理層績(jī)效考核方案篇九
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司管理層績(jī)效考核方案篇十
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核。
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十一
一、培訓(xùn)時(shí)間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）。
二、培訓(xùn)目的：
1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長(zhǎng)的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應(yīng)市場(chǎng)，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長(zhǎng)的管理意識(shí)，排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題。
三、培訓(xùn)對(duì)象：
各分店店長(zhǎng)和總部各部門管理人員。
四、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)柴利華。
成員李汶桉劉海李瑞張繼科。
五、培訓(xùn)內(nèi)容。
1、結(jié)合酒店實(shí)際，各職能部門的管理人員針對(duì)有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解；外請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財(cái)務(wù)方面、安保方面）。
2、針對(duì)公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問(wèn)題進(jìn)行互動(dòng)；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問(wèn)題如何解決、新質(zhì)檢手冊(cè)內(nèi)容的討論）。
3、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；酒店有關(guān)政策與福利，酒店有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問(wèn)題。)。
六、培訓(xùn)形式：
集中培訓(xùn)3天，每天上午培訓(xùn)2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓(xùn)紀(jì)律：
1、各負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需要做好管理和落實(shí)。
2、授課人員需提前做好課題的準(zhǔn)備。
3、參加培訓(xùn)人員必須穿工裝，在課堂上認(rèn)真聽(tīng)，講做好記錄。
4、培訓(xùn)期間不準(zhǔn)請(qǐng)假；
5、培訓(xùn)課堂上將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)狀態(tài)，嚴(yán)禁在課堂上喧嘩。
八、作息時(shí)間：
起床7:00。
晨練7:10-7:40。
早飯7:50-8:20。
九、培訓(xùn)反饋與考核。
1、各部門培訓(xùn)授課內(nèi)容必須報(bào)人力資源部審核，并存檔。
2、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。
3、培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)考評(píng)。
十、物資準(zhǔn)備：
需要投影機(jī)一臺(tái)、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十二
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)。
四、培訓(xùn)時(shí)間。
1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）。
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十三
多數(shù)企業(yè)做“績(jī)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒(méi)有跟上。要確?？?jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確?？?jī)效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確?？?jī)效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。
1、績(jī)效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；
2、績(jī)效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；
3、績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性；
4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；
5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性；
6、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。
有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jī)效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績(jī)效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過(guò)程?！吧闲邢滦А?，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級(jí)級(jí)打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來(lái)參與執(zhí)行，沒(méi)有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jī)效。因此很有必要建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。
并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來(lái)提高績(jī)效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績(jī)效管理執(zhí)行力的核心。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋和面談來(lái)進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過(guò)溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jī)狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級(jí)的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績(jī)效管理執(zhí)行力的一個(gè)重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績(jī)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎(jiǎng)勵(lì)就怎么獎(jiǎng)勵(lì)，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不僅會(huì)影響績(jī)效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會(huì)影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績(jī)效文化。
企業(yè)高績(jī)效業(yè)績(jī)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力?，F(xiàn)代績(jī)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級(jí)共同擬定的績(jī)效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績(jī)效。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十四
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度運(yùn)用層次分析法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y(cè)量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績(jī)效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績(jī)效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績(jī)效考核范例。
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來(lái)成就感，特制訂企業(yè)管理層績(jī)效考核制度。
1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見(jiàn)；
只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。
3、在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
5、對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
1、在績(jī)效考核時(shí)，公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
2、廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績(jī)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布（內(nèi)部）考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開(kāi)月度、季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。
3、績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開(kāi)始，季度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開(kāi)始，年終考核在次年的第二個(gè)星期x、考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無(wú)誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時(shí)，如有必要，考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十五
為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì)議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對(duì)我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟。
考核時(shí)間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段。
召開(kāi)會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評(píng)比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)劃分方法等。并劃分考核小組，個(gè)人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。
2、考核評(píng)比階段。
各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑皟?yōu)秀名單上報(bào)時(shí)間截止至3月18日。
3、總結(jié)上報(bào)階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無(wú)異議后填表并完善考核材料，上報(bào)縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì)辦公室，辦理審批備案手續(xù)。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量。
1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計(jì)劃內(nèi)引進(jìn)大中專畢業(yè)生共計(jì)392人。
2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計(jì)算，四舍五入。
3、科級(jí)干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;。
(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;。
(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;。
(4)受開(kāi)除黨籍處分的當(dāng)年;。
(5)無(wú)正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計(jì)超過(guò)半年的;。
(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;。
五、其他需要說(shuō)明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見(jiàn)習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評(píng)語(yǔ)不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動(dòng)前的表現(xiàn)情況由原單位提供。
3、當(dāng)年的軍隊(duì)專業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號(hào)文件的有關(guān)說(shuō)明處理。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十六
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx
工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
公司管理層績(jī)效考核方案篇十七
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級(jí)比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估 ，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績(jī)效考核方案。
公司管理層績(jī)效考核方案篇十八
為加強(qiáng)企業(yè)管理，建立健全培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?、創(chuàng)新化、強(qiáng)化其考核力度，特制定本員工培訓(xùn)考核方案。
各單位上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部審定后實(shí)施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門，并全面負(fù)責(zé)對(duì)各單位的考核工作。
（一）安環(huán)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)
1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。
2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。
4、能正確使用防護(hù)用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護(hù)裝置、安全裝置等。
5、能準(zhǔn)確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責(zé)。
（二）生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識(shí)。
3、懂得設(shè)備性能、原理、維護(hù)保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識(shí)。
5、做到“四懂”，即懂知識(shí)、懂原理、懂性能、懂用途；“三會(huì)”即會(huì)使用、會(huì)維護(hù)保養(yǎng)、會(huì)排除故障。
本考核辦法只從安環(huán)知識(shí)和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實(shí)際加以考核。
1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間要求組織培訓(xùn)，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負(fù)責(zé)考試管理和試卷評(píng)閱工作，全過(guò)程本著公平、公正、公開(kāi)的原則。
員工培訓(xùn)考核表
2、考試成績(jī)匯總各方面評(píng)定出優(yōu)（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按單位（可按車間統(tǒng)計(jì)）算出優(yōu)秀率和及格率，評(píng)閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門（特殊情況下考試成績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況采取靈活多變的形式）。
3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)對(duì)各廠進(jìn)行培訓(xùn)考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
（1）及格率達(dá)95%以上的，獎(jiǎng)勵(lì)單位負(fù)責(zé)人人民幣200元，凡成績(jī)達(dá)95分以上的員工，將給予50元的獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）凡未及格人員進(jìn)行待崗1―2個(gè)月處理，限期學(xué)習(xí)補(bǔ)考，期間只發(fā)個(gè)人崗位工資的60%，補(bǔ)考合格后上崗，否則予以辭退。
（3）對(duì)及格低于80%的，處罰其單位負(fù)責(zé)人200元。
4、各單位根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評(píng)選“崗位操作能手”，“最佳學(xué)習(xí)標(biāo)兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評(píng)選可個(gè)人申請(qǐng)或車間申報(bào)，經(jīng)廠部審核，再上報(bào)公司審批。評(píng)選采用“逐級(jí)遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽(yù)證書外，還給予獲得者50元獎(jiǎng)勵(lì)。