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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇一
農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學習、培訓、教育、管理等方式，為實現(xiàn)特定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對農(nóng)村人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。
（一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動力。我國農(nóng)村勞動力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計年鑒（2011），2010年我國總人口約13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總人口的50.05%，農(nóng)村富余勞動力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動力。這必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和新農(nóng)村建設的巨大障礙。
（二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。
（三）農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動力為2.4億，男性勞動力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動力占農(nóng)村勞動力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟的拉動，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程加快，導致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動力占農(nóng)村勞動力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個新特點，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應該得到足夠的重視。
（四）農(nóng)村人力資源適應市場經(jīng)濟的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟意識濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因為思想觀念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因為供過于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結果造成資源大量浪費，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應市場經(jīng)濟能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動力參與市場經(jīng)濟的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)村社會的全面發(fā)展。
（一）基層干部對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈r(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動上追求看得見的政績，忽視對農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強大動力，是建設社會主義新農(nóng)村的主要力量?？梢?，大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設社會主義新農(nóng)村的動力和源泉。思想是行動的先導，只有各級干部在思想上真正認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進社會主義新農(nóng)村建設。
（二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結構體系影響，大量的資金、技術、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動?，F(xiàn)有的土地制度，很難長期保護農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權和土地流轉(zhuǎn)權。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。
（三）農(nóng)村勞動力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實情況不力，致使我國農(nóng)村勞動力的受教育程度普遍以小學、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術培訓人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報，全國5.3億農(nóng)村勞動力中，文盲或半文盲占6.8%、小學文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達國家農(nóng)業(yè)勞動力的平均受教育年限為12年以上。
我國農(nóng)村大部分地處偏遠地區(qū)，交通建設緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進步和農(nóng)村經(jīng)濟、社會的發(fā)展。
（四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術學校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實時動態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標、課程設置和學生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術學校培養(yǎng)的學生不能適應農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強有力的組織領導和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓缺乏有效銜接與管理，導致社會主義新農(nóng)村建設中出現(xiàn)嚴重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會發(fā)展。
（五）農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力很大。
（一）強化基層干部思想認識。國家應制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強社會主義新農(nóng)村建設中的人力資源開發(fā)工作的領導，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領，各級地方政府也應將其納入當?shù)卣ぷ鞯闹匾粘蹋嬲龑崿F(xiàn)科教興農(nóng)。各級政府應對農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費上給予支持，政策上給予傾斜。
（二）建立適合新農(nóng)村建設的農(nóng)村管理體制和機制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會主義新農(nóng)村建設的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結構、合理配置人才的重要手段。以市場化為導向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強農(nóng)村人才市場建設，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術和文化水平，引進吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。
（三）強化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會主義新農(nóng)村建設不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進取、封閉保守的守成意識，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設的文化思想。對農(nóng)村人力資源進行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學習、時時學習、事事學習”和“學習中工作、工作中學習”的理念。通過學習文化知識和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識，實現(xiàn)知識致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認識到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。
（四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達國家的成功經(jīng)驗表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當前經(jīng)濟社會的發(fā)展，包括社會主義新農(nóng)村建設，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術教育培養(yǎng)的“一線”實干人才、實用人才。因此，要把職業(yè)技術教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會發(fā)展實用人才，為新農(nóng)村建設奠定堅實的人才基礎。同時，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應根據(jù)農(nóng)村社會發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術學校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標、課程的設置等加以綜合權衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術人才。
（五）積極推進農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對農(nóng)村富余勞動力實行有計劃、有目標、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動機制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設，可帶動農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力；第三，推動農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對農(nóng)村勞動力進行職業(yè)技能培訓的基礎上，推動其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇二
培訓流于形式，走過場，只強調(diào)培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內(nèi)容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。
2．企業(yè)領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。
3．教育培訓配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合
制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。
2．與員工崗位規(guī)范相結合
在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結構相結合企業(yè)現(xiàn)有人員結構和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結構，培養(yǎng)人才梯隊的關鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術。可以采取請進來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇三
中國是世界造園發(fā)祥地之一。中國園林歷史悠久，崇尚自然，獨樹一幟，影響深遠。而中國自古便有注重人文的傳統(tǒng)?！爸袊畬m室庭園，家屋居住，莫不有人文精神其內(nèi)”。我國傳統(tǒng)的風景名勝區(qū)往往蘊含著豐富的人文因素。也正因此，許多甲蓋天下的園林勝景，并不僅僅勝在湖光山色，更勝在源遠流長的人文景觀，它們往往由人文薈萃的歷史文化積淀而成。所以，我們在進行風景規(guī)劃中應充分重視人文景觀的作用。
所謂人文景觀，是指可以作為景觀的人類社會的各種文化現(xiàn)象與成就，是以人為事件和人為因素為主的景觀。古老而又充滿活力的中華民族，在上下五千年的社會實踐中創(chuàng)造了博大精深的物質(zhì)財富和精神財富，并成為人類社會的重要而又獨特的文明成果。在內(nèi)容非常豐富、門類異常復雜的成就中，可以成為人文景觀的大約可分為四類。
1文物古跡。
包括古文化遺址、歷史遺址和古墓、古建筑、古園林、古窟卉、摩巖石刻、古代文化設施和其它古代經(jīng)濟、文化、科學、軍事活動遺物、遺址和紀念物。例如，北京的故宮、北海，西安的兵馬俑，甘肅莫高窟石刻以及象征我們民族精神的古長城等等這些聞名于世的游覽勝地，都是前人為我們留下的寶貴人文景觀。
2革命活動地。
現(xiàn)代革命家和人民群眾從事革命活動的紀念地、戰(zhàn)場遺址、遺物、紀念物等。例如，新興的旅游地井崗山除也具有如畫的風景外，“中國革命的發(fā)源地、老一輩革命家曾戰(zhàn)斗過的地方”這些人文因素，無疑使其成為特殊的人文景觀。而大打“魯迅牌”的旅游城市紹興，起主導作用的魯迅故居、三味書屋、魯迅紀念堂等旅游點也都是這類人文景觀。
3現(xiàn)代經(jīng)濟、技術、文化、藝術、科學活動場所形成的景觀。
例如，高水準的音樂廳、劇院及各種展覽館、博物館。像農(nóng)業(yè)示范園、農(nóng)業(yè)觀光園這樣把科研、科普、觀賞、參與結合為一體的符合新時代要求的觀光地也是此類人文景觀的一種。
4地區(qū)和民族的特殊人文景觀。
包括地區(qū)特殊風俗習慣、民族風俗，特殊的生產(chǎn)、貿(mào)易、文化、藝術、體育和節(jié)目活動，民居、村寨、音樂、舞蹈、壁畫、雕塑藝術及手工藝成就等豐富多彩的風土民情和地方風情。例如，近幾年的旅游“旺地”云南，除得天獨厚的自然條件外，還有賴于居住于此的各民族獨特的婚俗習慣、勞作習俗、不同的村寨民居形式、服飾、節(jié)日活動等。傣族的潑水節(jié)、彝族的火把節(jié)、白族服飾上的“風花雪月”、石林和蝴蝶泉壯麗的愛情故事，這些都為如畫的風景披上了一層神秘的面紗，正因為這些獨特的人文景觀，才使得云南更具魅力。
我們應該清楚，中國悠久的歷史為我們提供了無比豐富的人文景觀資源，只有充分開發(fā)和利用好這些資源，才能使我們在風景規(guī)劃中取得成功，發(fā)揮人文景觀資源在旅游業(yè)上的作用。
無論是自然的景觀，還是人造的景觀，好與壞的評判都不能離開人類的審美觀。在古代中國，人們強調(diào)內(nèi)在的情感想像與外在的形象塑造的統(tǒng)一。中國古詩詞中講究“托物寓情”，由此豐富引申出更飽滿的情感?！扒榫昂弦弧庇纱硕?。情景合一才能使人產(chǎn)生意境，由此達到審美的最高境界。園林意境的產(chǎn)生也離不開“情”。紹興沈園是宋代的“越中名園”，而真正使其成為千古名園的卻是那首千古絕唱《釵頭鳳》。重新修復開放后的沈園，吸引了無數(shù)的游客，人們暢游在“竹影清幽”、“紅梅照水”的美景之中的同時，無不為陸游與唐婉凄美的愛情悲劇而唏噓不已，“情景合一”的詩意境界由此而生。園林審美的過程就是游客對園林藝術的觀感、體味、思索，直至升華為主體意境的過程。這也是園林藝術的生命。而園林景觀中最能引起人們情感變化的即為人文景觀。故從美學意義上來說，人文景觀不僅是風景名勝區(qū)規(guī)劃中不可缺少的因素，而且也是人們審美出“情”的主要對象，一個風景區(qū)的靈魂之所在。
自然景觀是園林景觀的主體，人文景觀是園林景觀的主要組成部分。在植物造景的過程中不可忽視人文條件的作用，有目的地把人文景觀融匯大自然的環(huán)境之中，會使園林景觀呈現(xiàn)多彩的現(xiàn)象。如：風景名勝區(qū)內(nèi)的楹聯(lián)題對既借助景觀環(huán)境的動人效果，又運用語言文字的表意功能，使觀者的情與眼前的景融合起來，使游人的審美感受超越了具體時空的'限制。杭州云棲寺“身比閑云，月影溪光堪證性；心同流水，松聲竹聲共玄機”的楹聯(lián)，不但生動地描繪了實際的景觀，而且表達了一種心靈的感悟，從而使人的感受大大地豐富和增強；摩崖石刻，既是造型藝術，又是文學藝術，能起點景作用；神話傳說，雖無形影，卻給景物籠罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游記散文，流傳天下，使自然美景存在于人們想像之中。這些人文因素不僅限于視覺感觀，而且還包括景物在季節(jié)、氣候、時序、音響、光影、馨馥氣味以及歷史傳說、宗教等影響下所產(chǎn)生的特殊效果和觀賞者各種官能的體察、情緒和意識。正是由于引入這種人文因素，才使景觀環(huán)境的審美價值得到了很大的豐富和提高。人文因素與景觀的有機契合使得人們從自然景觀中得到了豐富的耐人尋味的景感，上升到一個更高的層次。人文景觀在風景名勝區(qū)規(guī)劃的應用，豐富和發(fā)展了自然景觀的內(nèi)容，使景觀環(huán)境藝術更趨完美。
每一個風景名勝區(qū)規(guī)劃時都應把保持和發(fā)揚原有的自然景觀和人文景觀作為規(guī)劃的指導思想。充分挖掘當?shù)貧v史文化造就的人文景觀和潛在景觀，適當?shù)貞玫揭?guī)劃設計中，使其具有自己獨到的地域風格和民族特色，是一個風景名勝區(qū)經(jīng)久不衰的秘密所在。揚州瘦西湖二十四橋景區(qū)一問世，就引起了海內(nèi)外游客的濃厚興趣，大大超出了建設者的預想。究其原因，主要在于它的人文價值。古人謂“文章藉山水而發(fā)，山水得文章而傳，交相須也?！蔽覈鴤鹘y(tǒng)園林從構思、布局、興造、題名，直至游賞的全過程，都與歷代文人和傳統(tǒng)文化密不可分，這就給予了人文景觀以豐富的文化內(nèi)涵。在風景名勝區(qū)規(guī)劃中保持和發(fā)揚原有的自然景觀和人文景觀，會使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵。由于人文景觀本身往往就很具知名度，所以，選取恰當?shù)娜宋木坝^，對于提高風景名勝區(qū)的知名度，促進旅游業(yè)的發(fā)展有很大的作用。
中華文化的重要特征之一是重視人與自然的和諧統(tǒng)一，強調(diào)人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展。隨著人類社會的發(fā)展，人們逐步認識到自然的重要。人們追求自然、回歸自然，是為了使身體和精神更多地與自然交融，從而使個人和社會獲得更加健康而愉快的生存和發(fā)展。在此目的之上的風景旅游日益被人們所接受，并逐漸成為人的一種需要。這就要求園林景觀具有多層次、多側面的審美功能和社會效用，要能最大限度地吸引游客，使人們的身心得到健康的愉悅，這應成為我們進行風景名勝區(qū)規(guī)劃的另一個指導思想。正因如此，在規(guī)劃中合理地開發(fā)和利用好人文景觀，對于風景區(qū)的成功與否起到了很大作用。杭州西湖風景甲天下，除卻麗質(zhì)天成的自然景觀之外，還在于它對人文景觀的充分挖掘，合理利用。二者有機地結合，造就出“山色湖光步步隨，古今難畫亦難詩”的西湖盛景。賞游于西湖的山水之間，仿佛是循著歷史的蹤跡，尋找歷史英雄人物的偉烈豐功，名人志士的萍蹤軼事，帝王將相的來去沉浮，優(yōu)美的神話，動人的傳說，構成了西湖獨特的人文美。在規(guī)劃中選取適當?shù)娜宋木坝^，便能激起游人健康向上的審美情趣，自然景觀帶給人們心曠神怡的輕松感受，而優(yōu)秀的人文景觀則使人體味到一種深刻的文化內(nèi)涵，使人產(chǎn)生健康有益的心靈感受。在風景名勝區(qū)規(guī)劃中適當?shù)剡x用人文景觀，使其與自然景觀和諧地融匯，不但使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵，還使其更具吸引力。
最后我們要說明的是，中國悠久的歷史雖然為我們后人遺留了大量的人文景觀資源，但并不是所有這些人文景觀都可在規(guī)劃中隨意使用，應根據(jù)實際需要和歷史現(xiàn)實來選取。不可牽強附會，把人文景觀改造為人造景觀?，F(xiàn)在許多地方都打著挖掘人文景觀資源價值的旗號，大行人造景觀之風。據(jù)悉，曹雪芹筆下的《紅樓夢》大觀園在華東就一下子冒出來7座，吳承恩筆下的《西游記》游樂宮在全國竟有近40座，各類民族文化村、宮等主題公園更是數(shù)不勝數(shù)，成功者卻不到20%.由于這類人造景觀往往投資巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、財力的巨大浪費。一方面是許多具有真正旅游價值的人文景觀資源，特別是歷史古跡得不到有效的保護，有些地方還出現(xiàn)了大量人文旅游資源被浪費的現(xiàn)象；另一方面，有些地方旅游開發(fā)又花巨資亂上項目，造成很大浪費。像這樣肆意、泛濫兜售前人為我們遺留下來的寶貴精神財富，不但建設項目本身的經(jīng)濟運營情況往往不佳，同時還使我們旅游資源中寶貴的人文景觀受到了歪曲和傷害，同時也是對我國剛剛發(fā)展起來的旅游事業(yè)的破壞。這一現(xiàn)象已經(jīng)得到了有關部門和人士的重視，希望在不遠的將來能得到解決。在進行風景名勝區(qū)規(guī)劃時，設計師更應注意這一問題，使人文景觀得到有效的利用和保護，從而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇四
知識經(jīng)濟時代的到來，意味著市場競爭的焦點逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結構的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實現(xiàn)更遠大的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個優(yōu)秀的員工進入到一個企業(yè)中都會有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺和機會才能得以實現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓和調(diào)動都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎的，這樣一來難免會造成企業(yè)員工不能實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責，但是當自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。
2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當。人力資源是一個企業(yè)中的重要部門，主要負責為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。
1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關，它不僅是員工自身發(fā)展的計劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊的結合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調(diào)動工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。同時，人力資源開發(fā)過程中還應注意，在一定的時期之內(nèi)要對員工的晉升條件進行規(guī)劃，讓員工對工作更加充滿動力，只有把這兩者同時實施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。
2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對人員現(xiàn)狀進行盤點。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時進行盤點，才能了解員工對于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計劃。接班人培養(yǎng)計劃是每個企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個員工都要詳細的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機會成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加強企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關系到員工的切身利益。當員工的切身利益不能得到滿足的時候，企業(yè)的發(fā)展也會受到強大的阻力。要解決這一問題，首先要進行崗位價值評估，企業(yè)中的每個崗位都有其相應的崗位價值，人力資源開發(fā)部門要對不同的崗位進行評估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實施員工福利計劃。企業(yè)的福利是對于員工的額外獎勵，這種獎勵模式只會激發(fā)員工的工作激情，同時也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。
企業(yè)的發(fā)展過程中會產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，知識經(jīng)濟的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機的結合起來才能使企業(yè)成為真正的強者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領下實現(xiàn)人生價值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，才是企業(yè)人力資源部門的職責擔當。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇五
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢。現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇六
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓
什么
就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內(nèi)容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內(nèi)容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調(diào)動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產(chǎn)培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇七
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權時代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個結實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇八
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結合人力資源規(guī)劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節(jié)不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇九
前言。
大力調(diào)整和優(yōu)化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，努力增加農(nóng)民收入是當前農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作的重中之重，也是保證農(nóng)村經(jīng)濟健康發(fā)展和建設社會主義新農(nóng)村的基礎，其任務艱巨，責任重大。特別是我國加入世貿(mào)組織后，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)產(chǎn)品面臨嚴峻市場沖擊，我們必須從戰(zhàn)略高度認識和總結農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的規(guī)律牲，堅持和遵循科學嚴謹?shù)膽B(tài)度，系統(tǒng)地推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)的科學、合理優(yōu)化，從根本上解決好“三農(nóng)”問題。＊＊鄉(xiāng)地處＊＊縣中北部，屬淺山丘陵區(qū)，十年九旱，水資源匱乏，長年以來，農(nóng)業(yè)一直以種植小麥、玉米、花生、紅薯、黃豆、高粱等為主，農(nóng)民收入沒有保障，難以提高。近年來，＊＊鄉(xiāng)黨委政府緊緊抓住政策機遇，大力調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，一些特色產(chǎn)業(yè)正在逐漸形成、壯大。該調(diào)查對＊＊鄉(xiāng)進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整進行了深入分析，對＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的教訓、經(jīng)驗進行了總結，并對＊＊鄉(xiāng)今后的調(diào)整提出了建議，對其它地區(qū)進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整有一定的指導意義。
內(nèi)容摘要。
＊＊鄉(xiāng)地處＊＊縣中北部，屬淺山丘陵區(qū)，是典型的“望天收”的山崗地，農(nóng)業(yè)自然條件惡劣，農(nóng)民收入難以提高，如何調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構成為困擾＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的一個難題。
近年來，＊＊鄉(xiāng)緊抓機遇，結合本地實際，明確指導思想，確定工作目標，突出工作重點，抓住了鄉(xiāng)域特色，大力進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，一些特色產(chǎn)業(yè)逐漸形成、壯大。
一是建成立體種養(yǎng)園區(qū)；
二是建成食用菌基地；
三是建成紅薯生產(chǎn)加工基地；
四是建成養(yǎng)殖小區(qū)；
五是建成大棗基地。
農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整后，農(nóng)民人均收入逐年增加，經(jīng)濟效益明顯，同時也產(chǎn)生了明顯的生態(tài)效益和社會效益。
一是擔心賠本吃虧，不敢調(diào)整；
二是不知道如何調(diào)整；
三是安于現(xiàn)狀，不愿意調(diào)整。
（二）本次調(diào)整成功經(jīng)驗。
一是緊抓機遇，在大政策環(huán)境中求發(fā)展；
二是因地制宜，培育特色經(jīng)濟；
三是多策并舉，提高農(nóng)民綜合素質(zhì)；
四是積極發(fā)展農(nóng)民專業(yè)合作協(xié)會，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程；
五是注重典型示范，發(fā)揮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)致富典型的輻射作用，激發(fā)生產(chǎn)全力。
（三）今后發(fā)展的幾點建議。
一是必須解放思想；
二是必須樹立經(jīng)營和風險意識；
三是要從簡單生產(chǎn)和出賣資源向深加工方向發(fā)展；
四是要變農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化靠政府推動為主向農(nóng)民經(jīng)濟合作組織帶動為主發(fā)展。
正文。
＊＊鄉(xiāng)地處＊＊縣中北部，轄17個行政村，人口15500多人，屬淺山丘陵區(qū)，多數(shù)地區(qū)為片麻巖結構，地下水資源匱乏，是典型的“望天收”的山崗地。多年來，＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)一直以種植小麥、玉米、花生、紅薯、黃豆、高粱等為主。風調(diào)雨順的年頭，農(nóng)民還多少有個收成，遇上水災、旱災、風災等自然災害，收成便會大打折扣，農(nóng)民收入沒有保障，難以提高。以前，＊＊鄉(xiāng)農(nóng)民和政府也曾試圖進行產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，但往往是“販羊豬俏，販豬羊俏”，效果不很理想。如何調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，增加農(nóng)民收入成了困擾＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的一個難題。
縣委＊＊＊書記到＊＊鄉(xiāng)蹲點調(diào)研，縣委縣政府及時抓住國家實施退耕還林的難得機遇，配合石家莊市建設中國藥都的決策，決定在＊＊、＊＊兩鄉(xiāng)建萬市生態(tài)種養(yǎng)區(qū)，山崗坡地上栽種果樹，樹下種植藥材和苜蓿，林間養(yǎng)雞此文來源于養(yǎng)牛羊，形成“林果、藥材、畜禽賣錢－－樹葉、苜蓿喂牛羊－－柴雞啄食害蟲－－畜禽肥田”的生態(tài)鏈種養(yǎng)模式。＊＊鄉(xiāng)黨委、政府緊緊把握市動向，結合本地實際，明確指導思想，確定工作目標，突出工作重點，抓住了鄉(xiāng)域特色，大力進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，取得了明顯成效，《＊＊＊日報》、《＊＊日報》、《農(nóng)民日報》和《人民日報》都曾就＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)結構調(diào)整情況做過正面報導。
現(xiàn)在＊＊鄉(xiāng)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構較前發(fā)生了巨大變化，以前的“老六樣”農(nóng)作物多已退居二線，一些特色產(chǎn)業(yè)正在逐漸形成、壯大。
一是建成立體種養(yǎng)園區(qū)。全鄉(xiāng)以北竹為重點，輻射＊＊、＊＊、＊＊＊、＊＊四個村，借縣委＊書記蹲點調(diào)研的大好機遇，抓住基地設施建設，園區(qū)內(nèi)水電路基礎設施初步完善，激發(fā)農(nóng)戶大搞立體種養(yǎng)，集中連片打造立體種養(yǎng)園區(qū)?，F(xiàn)已完成中藥材種植5960畝，品種多達10余個，以遠志、板蘭根、丹參、柴胡、桔梗、黃芩為主導產(chǎn)品。柴雞園區(qū)養(yǎng)殖達到15多萬只，并輻射全鄉(xiāng)規(guī)模和散養(yǎng)總量達到近30萬只，涉及農(nóng)戶1000多戶，靠立體種養(yǎng)，戶均增收350元以上。
二是建成食用菌基地。在縣扶貧辦的大力支持下，爭取周轉(zhuǎn)棚資金，與恒信公司聯(lián)營，建成了＊＊鄉(xiāng)食用菌基礎，以＊＊、＊＊＊、＊＊＊為重點，輻射全鄉(xiāng)15個村，建成溫室大棚230多個，總面積超過2萬平方米，涉及農(nóng)戶近230多家，食用菌品種以雞腿菇、杏孢菇為主，間有少量平菇。每個標準棚每年可獲利8000元至10000元，食用菌市場廣闊，綠色無公害效益可觀，農(nóng)民積極性高漲。
三是建成紅薯生產(chǎn)加工基地。＊＊鄉(xiāng)紅薯生產(chǎn)量和品質(zhì)在全縣聞名，在省會也頗具市場活力，常年播種在6000畝左右，總產(chǎn)量達300萬斤，＊＊的紅薯粉條和紅薯淀粉市場供不應求。鄉(xiāng)政府引導組織在北部8個村大力發(fā)展紅薯種植和加工。紅薯粉條加工作坊達到近百家，年可加工紅薯350噸，粉條16萬公斤，紅薯已成為全鄉(xiāng)農(nóng)民增收的又一亮點。
四是建成養(yǎng)殖小區(qū)。＊＊鄉(xiāng)有著傳統(tǒng)的.養(yǎng)豬基礎，＊＊豬市在元氏、＊＊兩縣頗有名氣，帶動了＊＊鄉(xiāng)養(yǎng)殖業(yè)的發(fā)展，利用縣扶貧辦優(yōu)種周轉(zhuǎn)豬，建成了＊＊＊、＊＊、＊＊、＊＊、＊＊6個規(guī)模養(yǎng)殖小區(qū)，并輻射帶動了全鄉(xiāng)養(yǎng)豬業(yè)快速發(fā)展，全鄉(xiāng)50頭以上養(yǎng)豬大戶236家，全鄉(xiāng)年豬存欄超過5萬頭，人均2.6頭，＊＊鄉(xiāng)的養(yǎng)豬業(yè)已成為一大產(chǎn)業(yè)。
五是建成大棗基地。＊＊鄉(xiāng)原有棗園近8000畝，近年來退耕還林11000多畝，以行樂崗為中心，輻射11周圍11個村，近2萬畝棗園已初具規(guī)模。
農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整后，農(nóng)民人均收入逐年增加，經(jīng)濟效益明顯，同時也產(chǎn)生了明顯的生態(tài)效益和社會效益。一是象我們這樣十年九旱、嚴重缺水的縣，發(fā)展節(jié)水農(nóng)業(yè)的意義顯得尤為重要。小麥正常年份需要澆3－4水，用水量大，從節(jié)約和保護水資源方面來看，其投入驚人；而許多藥材如遠志等適宜于崗坡次地，播種后只需澆一次水；苜蓿草適宜水肥條件較好的地塊，需要一定的水，但其用水量遠遠低于小麥，＊＊崗過去十里旱崗現(xiàn)在變成萬頃綠田，生態(tài)效益非常明顯。二是種藥材大都省時、省力，能夠騰出大批勞動力外出務工，為農(nóng)民非農(nóng)化，勞動力民地轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了有利條件。如＊＊村是個只有450人的小村，近年來，藥材種植發(fā)展到上千畝，占全部農(nóng)田的70以上，成了聞名遠近的“藥材專業(yè)村”。目前全村有4個果樹嫁接隊50余人常年在山東、北京、山西、河南等地務工，每人平均收入在千元左右。更重要的是農(nóng)民通過調(diào)整農(nóng)業(yè)結構，解放了思想，更新了觀念，增長了膽識。同時，＊＊村的做法還在當?shù)仄鸬搅说湫褪痉蹲饔茫苿恿耍l(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。
＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整經(jīng)過一番陣痛之后，終于迎來了黎明的曙光，其間有受挫的教訓，也有成功的經(jīng)驗，當然也存在著不足。
一是擔心賠本吃虧，不敢調(diào)整。改革開放以后，＊＊鄉(xiāng)大部農(nóng)民僅僅是解決了吃飯問題，停留在“吃飯種田，種田吃飯”的低層次水平，在沒有百分之百把握的情況下，農(nóng)民不肯去冒險，認為種“老六樣”“老兩茬”保險，寧可虧本掙吃喝。還有的農(nóng)民對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整抱有太高的期望值，急于求成，認為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構一調(diào)就靈，一調(diào)就富，結果一遇挫折就灰心喪氣。同時，一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整認識不足，措施不力，怕?lián)L險，怕負責任，一定程度上也減緩了調(diào)整進程。
二是不知道如何調(diào)整。農(nóng)民綜合素質(zhì)明顯偏低。首先是農(nóng)民整體性文化素質(zhì)偏低。市場競爭越此文來源于文秘家園激烈，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的科技依賴性就越此文來源于文秘家園強，沒有一定的知識水平，其對市場變化規(guī)律的把握，對能夠帶來高效益的新技術的掌握，適銷對路產(chǎn)品的科學營銷就不會達到理想境界，也就難以承擔起農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的重任。其次是部分農(nóng)民市場決策水平不高。部分農(nóng)民在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中“跟著感覺走”，靠經(jīng)驗經(jīng)營，看大眾行事，結果常常使農(nóng)產(chǎn)品品種種植單一、質(zhì)量不高，上市集中。再次是部分農(nóng)民產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整意識滯后，常常在根本沒有把握市場總體運行態(tài)勢與規(guī)律的情況下，盲目發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品，結果是產(chǎn)品越此文來源于文秘家園多價格越此文來源于文秘家園低，農(nóng)產(chǎn)品的總體規(guī)模效益呈現(xiàn)遞減狀態(tài)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺乏市場觀念和經(jīng)濟知識，到底如何調(diào)整，心里沒底，辦法不多，甚至有些干部錯誤的認為調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構是農(nóng)民自己的事，調(diào)整的積極性不高。
三是安于現(xiàn)狀，不愿意調(diào)整。受傳統(tǒng)觀念的束縛，一些農(nóng)民有承窮受窮的思想，缺乏敢闖先、敢冒險的勁頭，還有一些農(nóng)民種慣了“老六樣”“老兩茬”，不善于接受新生事物，擔心調(diào)來調(diào)云沒有成效。也有一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部鑒于以往農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整中出現(xiàn)的“賣難”現(xiàn)象，求穩(wěn)怕亂，寧可讓農(nóng)民在收入上受些損失，也不愿因調(diào)整惹出麻煩，致使一個個機遇擦肩而過。
（二）本次調(diào)整成功的經(jīng)驗。
一是緊抓機遇，在大政策環(huán)境中求發(fā)展。本次調(diào)整，＊＊鄉(xiāng)抓住了縣委＊＊＊書記蹲點調(diào)研的機會，抓住了國家實施退耕還林的機會，抓住了＊＊＊市建設中國藥都的決策機會，積極落實縣委縣政府建萬畝生態(tài)種養(yǎng)區(qū)的決策，得到了政策的支持和傾斜，得到了方方面面的幫助，所以效果突出。
二是因地制宜，培育特色經(jīng)濟。本次調(diào)整，＊＊鄉(xiāng)首先跳出了以糧為主的單一圈子，著眼于大市場、大流通、大農(nóng)業(yè)，不僅圍著市場轉(zhuǎn)，而且迎著市場干。其次立足市場資源優(yōu)勢，堅持因地制宜，認清了自己身邊的土地、山場、氣候和人才、資金、環(huán)境的優(yōu)劣，揚長避短，真正找到了本地與市場的結合點。再次把握好了本地經(jīng)濟的特色，在支撐本鄉(xiāng)域的支柱產(chǎn)業(yè)和主導產(chǎn)業(yè)做文章，形成了區(qū)域特色經(jīng)濟。如＊＊村氣候、土壤、水分均十分適宜藥材生長，加之農(nóng)民也有種植藥材傳統(tǒng)，本次調(diào)整過程中鄉(xiāng)黨委政府引導農(nóng)民抓住退耕還林機會因地制宜大力發(fā)展藥材種植，很快西竹村由窮變富，成了遠近聞名的“藥材專業(yè)村”。
三是多策并舉，提高農(nóng)民綜合素質(zhì)。首先是搞好產(chǎn)前技術培訓，把科技知識普及到千家萬戶。每年利用科春農(nóng)閑時節(jié)，以實施科教興農(nóng)工程為主要內(nèi)容，以鄉(xiāng)村家技術為主陣地，對鄉(xiāng)村干部和農(nóng)民進行相關產(chǎn)業(yè)適用技術培訓中。其次是搞好產(chǎn)中技術指導與服務，提高農(nóng)民科學種田水平。根據(jù)各產(chǎn)業(yè)不同生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術需要，組織技術人員深入基地，進行巡回技術指導和服務。再次是政策引導推動農(nóng)民自覺使用科學技術。采取優(yōu)先扶持使用新技術經(jīng)營新產(chǎn)業(yè)的農(nóng)戶等措施，使農(nóng)民嘗到甜頭，看到效益，從“政府要我調(diào)整”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙{(diào)整”。
四是積極發(fā)展農(nóng)民專業(yè)合作協(xié)會，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程。立體種養(yǎng)園區(qū)5個村，村村成立了中藥村協(xié)會。＊＊＊、＊＊＊和＊＊三個村成立了食用菌協(xié)會。依靠畜牧＊＊防疫技術分站，成立畜牧防疫滅病協(xié)會。11個棗園建設重點村，都成立了大棗協(xié)會分會。鄉(xiāng)政府在協(xié)調(diào)工商稅務，提供場地房舍占地，加強集貿(mào)市場管理整頓上為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整放綠燈，在全鄉(xiāng)上下形成參與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，支持農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的濃厚氛圍。
五是注重典型示范，發(fā)揮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)致富典型的輻射作用，激發(fā)生產(chǎn)全力。在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整過程中，＊＊鄉(xiāng)培養(yǎng)出了一批致富典型，如＊＊村種養(yǎng)大戶＊＊＊、＊＊＊、＊＊＊，＊＊＊莊園大戶＊＊＊等，他們的致富事跡起到了典型示范作用，有力推動了＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。
（三）今后發(fā)展的幾點建議。
＊＊鄉(xiāng)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整雖然取得了較為突出成效，但是在深度、廣度和高度上還有待于進一步提高，要把農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整進一步推上一個更高的層次，個人認為應做到以下幾點。
一是必須解放思想。要破除保守思想、小農(nóng)意識。使干部群眾充分認識到不調(diào)整就沒有出路，實現(xiàn)基礎農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的跨越此文來源于文秘家園，調(diào)整是必由之路。同時，也要認識到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整不是簡單的種什么，不種什么，種多少的問題，關鍵是要充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢，形成后發(fā)優(yōu)勢和市場競爭優(yōu)勢。有規(guī)模才有市場，有規(guī)模才有效益。要按照區(qū)域化布局，規(guī)?；a(chǎn)，特色化經(jīng)營的思路加快調(diào)整，努力形成特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
二是必須樹立兩種意識。首先要樹立經(jīng)營意識，用工業(yè)化的思路來經(jīng)營農(nóng)業(yè)，牢固樹立“效益觀”。無論種地還是養(yǎng)殖，都要算經(jīng)濟賬、效益賬，以謀取最大利潤作為調(diào)整的核心，大力發(fā)展高效農(nóng)業(yè)。同時，要圍繞農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，積極培育和壯大能帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展和升級的產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，拉長產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)加工增值。要大力推廣標準化生產(chǎn)，加強分級分類管理，提高產(chǎn)品質(zhì)量、檔次，增強產(chǎn)品的市場競爭力。其次要樹立風險意識。市場瞬息萬變，任何經(jīng)營都有風險，調(diào)整農(nóng)業(yè)結構也不例外。調(diào)整出效益，同樣也有市場風險，高風險中蘊含的是高額的回報，要敢于面對贏虧，努力規(guī)避風險。要大力發(fā)展“訂單農(nóng)業(yè)”和農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)，努力做到為“養(yǎng)”而種、為“加”而種、為“銷”而種。要探索采取農(nóng)業(yè)結構調(diào)整參保和建立“風險聯(lián)營”機制的辦法，降低農(nóng)民投資調(diào)整的風險，調(diào)動農(nóng)民調(diào)整的積極性。
三是要從簡單生產(chǎn)和出賣資源向深加工方向發(fā)展。＊＊鄉(xiāng)藥材種植已具規(guī)模，但沒有一家加工企業(yè)；紅薯加工沒有形成規(guī)模企業(yè)，更沒有形成系列產(chǎn)品和品牌優(yōu)勢；全鄉(xiāng)已有2萬多平方米食用菌生產(chǎn)規(guī)模，卻沒有一家深加工企業(yè)，單靠與外地聯(lián)合，出售原料產(chǎn)品；全鄉(xiāng)每年有5萬頭豬出欄，卻沒有一家肉豬屠宰加工企業(yè)等等，這些農(nóng)副產(chǎn)品沒有產(chǎn)生附加值。鄉(xiāng)政府要著力引導經(jīng)濟能人依靠本鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，大力發(fā)展與之相關的加工業(yè)，努力實現(xiàn)高附加值，最大限度地使產(chǎn)品增值，農(nóng)民增收。
四是要變農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化靠政府推動為主向農(nóng)民經(jīng)濟合作組織帶動為主發(fā)展。市場經(jīng)濟下的產(chǎn)業(yè)化，必須靠市場機制來推動。鄉(xiāng)村兩級要轉(zhuǎn)變職能，變管理為服務，培養(yǎng)農(nóng)民合作組織，規(guī)范化運行，完善各類協(xié)會《章程》，引導合作組織與農(nóng)民建立“利益共享、風險共擔”關系，樹立有償服務觀念，樹立協(xié)會與農(nóng)戶共同發(fā)展的理念。形成共存共榮，互利協(xié)作，不斷發(fā)展的良好局面。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡培訓，網(wǎng)絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網(wǎng)絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十一
[內(nèi)容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當前語文課堂教學中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標的理念背道而馳，令人擔憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標、課題類別和課堂“動態(tài)”三個因素的制約，這就要求教師具備相應的素質(zhì)，處理好幾組關系，構建綠色的生態(tài)課堂。
[關鍵詞]：資源整合制約策略。
長期以來，語文學科教學一直是一個比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學設計，忽略了語文課程作為母語學習得天獨厚的條件，缺乏資源意識，不大注意學習資源的整合、利用和開發(fā)，對潛藏于課內(nèi)外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學習素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學習的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學成了按部就班的簡單化模式，這種單調(diào)、孤立、靜止的教學形式必然壓抑學生學習語文的興趣，影響學生學語文、用語文的能力，阻礙學生個性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。
語文新課標、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀語文教學改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對于全面提高語文教育質(zhì)量必將產(chǎn)生積極而深刻的影響。
語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學資源和課外學習資源。遠遠不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學掛圖、工具書、其他圖書、報刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡，報告會、演講會、辯論會、研討會、戲劇表演，圖書館、博物館、紀念館、展覽館，布告欄、報廊、各種標牌廣告，等等，還包括自然風光、文物古跡、風俗民情，國內(nèi)外的重要事件，學生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進課堂”，它還只能是備選材料，因為只有在經(jīng)過教育學加工并付諸有效實施時才能成為課程。
那么，能夠“進課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？
1、“課程目標”的制約。
“提高語文素養(yǎng)”是總目標，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點和歸宿。為實現(xiàn)這個總目標，《教學大綱》將其分解到各冊各單元，因而單元整體目標就顯得猶為重要，它是教師直接面對的“靶子”，各種資源都要以此為參照進行取舍。當前，在新課標的實驗中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學目標弱化的傾向，有的目標大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準”，有的把目標定在完成課后練習或得出與教師、教參結論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應該引起高度重視的問題。
高中三個年級的目標，教科書的編者根據(jù)新課標的理念，已經(jīng)做了“第一級”整合，劃分出閱讀、綜合性學習和寫作、口語交際三個部分。這三個部分互相聯(lián)系，互相配合。
閱讀教材分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1、2冊），在初中的基礎上，學習中外文章、文學作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊），學習我國現(xiàn)當代文學作品、外國文學作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊），學習文化內(nèi)涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學名家名作，著重培養(yǎng)研討、評價論文和文學作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學生學會學習、形成正確的價值觀，則貫穿于高中三年級。同時編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。
寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓練體例，也分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1冊），按照寫作心理的幾個方面編排，力圖使學生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導學生嘗試文學小創(chuàng)作；第三階段（第6冊），按照寫作過程的幾個方面編排，力求使學生把握書面語言表達的規(guī)律，提高學生的書面表達水平。
口語交際教材大體上也分為三個階段。第一階段（第1冊），引導學生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應答。第三階段（第3、4冊），培養(yǎng)雙向互動的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。
《語文讀本》中寫作的內(nèi)容，可以由教師指導學生在課外學習，作為課內(nèi)的補充和延伸。綜合性學習專題，圍繞語言、文學、文化三個方面設計，是課內(nèi)學習的延伸與拓展。設計這樣的專題活動，意在引導學生觀察語言、文學和中外文化現(xiàn)象，學習從習以為常的事實和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識和探究能力。
從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標。但是編者的整合是“過去時”，它已經(jīng)凝固在一冊冊教材之中了。
作為教師，關鍵在于“二級開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標”為出發(fā)點，獲取更多與課文相關的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學生，也不能夠把你自己認為最“出彩”的東西教給學生，更不能為討得學生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學生。報載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學生先說錯，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個例。如果目標是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復演練的“好課”，不上也罷，因為這樣反倒助長了學生浮躁的心態(tài)。
曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對話描寫，洪老師設計了一段與人物個性有所差異的“對話”對原文進行了置換，并親自作了表演。學生即刻領悟了原文獨特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時，先讓學生朗讀，然后討論這段“對話”美在哪里，并由此展開對語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關于文學創(chuàng)作的有關論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標中“體悟小說語言風格”這一要務了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關于語言風格的“創(chuàng)作原理”，學生的腦中不僅生動地復現(xiàn)了原文中的對話場景，而且品味出對話中彌漫出的濃濃的人情味，進而感悟到一種樸素而高尚的人性美。可以推想，洪老師課前對那些資料是研究過的，但洪老師將其內(nèi)化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學風格，在我看來卻是兩位教師心中的“標的”不同使然。
高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實的教學狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點”也是課程資源調(diào)配的重要目標。它直接而具體地深入課堂，在特定的時期顯示出強大的“指揮”作用。關鍵是教師要理清這些考點與總目標的關系，讓學生從進入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術氛圍之中，讓“考點”成為一個個跳動的音符，而不是有意無意地將它變成一個個張牙舞爪的魔鬼。
2、“課題類別”的制約。
課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學習，就是依據(jù)內(nèi)容的不同性質(zhì)來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復習課”“練習課”“活動課”等等。
不同的課題類別，一定會影響到課程資源的利用和整合?；A重在“積累”，閱讀重在“領悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內(nèi)容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識與能力、情感與價值觀的側重點不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動，音畫先行”。
這里主要說說閱讀教學。因為閱讀教學不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當下被新課標“充分利用課程資源”這一強勢話語而遮蔽“本真”的一個誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學語文教學中的文本解讀是指在教師的指導下學生感知、理解、評價、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學生）通過觀照客體（文本）與文本作者進行對話。由于主體的差異性，解讀的結論就是千差萬別的，教師的主導作用就在于給學生導航，以自己的解讀過程影響學生的解讀。然而，一些語文教師對課堂文本閱讀的特殊作用和價值認識不足，或遠離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識講座，忽視了課堂教學中文本對于人的個性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進了文本教學的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學生的個性和創(chuàng)造力。閱讀教學必須回歸“文本”，以文本自身的內(nèi)在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當前中小學語文教學大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個方面來整合讀法教學的范圍：
（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；
（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；
（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評價性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠?qū)⑸厦嫣岬降姆N種讀法，一一展開細目，化解為一個個可以操練的閱讀技能，那將是對閱讀教學的一大貢獻。至于練習課，這是大家都在“著力”進行而又羞于談論的一類課。本來這也是課題的一個類別，但因其與應試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實練習課仍然有它自身的特點，關鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。
3、課堂“動態(tài)”的制約。
語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談論的走向、學生認識的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會與教師案頭備課的預設不盡相同，有時甚至會大相徑庭。這就需要教師適時調(diào)動“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉(zhuǎn)化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。
我們不可忽視學生已有的知識儲備，在課程推進的過程中憑借豐富的課程資源相機而行。特別是要注重教學情景的創(chuàng)設、教學氛圍的營造，讓學生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學生的能力，而不是從結論上去提高學生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學情”建構教學，通過若干廣泛、深入、多元的互動，有序有效的學生主體活動，化解重難點，帶動全面發(fā)展，實現(xiàn)教學的高效益。
這里面，教師的主導作用就是引導學生去和作者對話，而不是讓教師與作者對話的結論去影響學生與作者的對話。不少語文教師總以為他說了，學生就會說；他講了，學生就應理解；他念了好文章，學生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識到語文教學過程本來就應當是教師引導下的語言操練過程，也就不會利用背景、創(chuàng)設情景、發(fā)掘?qū)W生現(xiàn)有生活經(jīng)驗，進而將學生引入特定的語言訓練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內(nèi)容只不過是備課筆記的復制。
教師總是想方設法將學生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預設好的。但是對許多問題，學生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學生的答案，但不能把學生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學展示。結果仍把自己原先設計好的內(nèi)容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學生就不會積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個性化的看法，而是消極等待教師的“標準答案”早點展示出來。
所以，教學課件的設計，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當?shù)慕虒W目的，要運用充分必要的資源，與課堂教學的實際需要和教學改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實現(xiàn)課堂教學的真正解放。
具體地說，面對“動態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：
一是從問題的角度看：可以由課內(nèi)向課外開拓。由課堂教學所遭遇的實際問題而引發(fā)開去，探尋課外學習資源，從課外學習資源中得到解決或再認；可以由書本知識向?qū)W生生活、社會生活延伸，讓書本知識在生活中獲得新的生長點和生命；也可以從學生的經(jīng)驗和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進行探討等。
二是從課題角度看：可以以當下發(fā)生的重要事件為背景和對象，把它們納入課程學習的視野，進行語文學習資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內(nèi)發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術所呈現(xiàn)的學生感興趣的事件為課題，充分利用報刊、圖書、影視、網(wǎng)絡進行深入探討；可以以教科書中涉及的有關重要議題特別是“綜合性學習”設計的課題為研究主題，調(diào)動、發(fā)掘校內(nèi)外可資利用的資源等。
三是從學習情境看：可以從大自然中探求語文學習資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學習資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內(nèi)涵的場所和活動中獲取學習資源；還可以以專家、學者、教師為語文學習的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。
當然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點：
第二，對傳統(tǒng)的文化資源進行現(xiàn)代性轉(zhuǎn)換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價值和教育活力；
第三，對現(xiàn)有的已利用過的課程資源進行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點，等等。同時要處理好課內(nèi)資源與課外資源的關系，直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗的關系，知識、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習慣、情感態(tài)度、價值觀養(yǎng)成的關系。充分利用課程資源，調(diào)動一切積極因素，構筑語文教學的綠色生態(tài)環(huán)境。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十二
摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。
關鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制
大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設置的高校有310所，如此眾多的高校的設立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設?，F(xiàn)代機構或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設?？疾鞂W校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學人才能力的關鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應。
因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結果導致部分高校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。
1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們?nèi)狈π碌娜肆C制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。
2、人力資源的管理機制沒有科學、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經(jīng)費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質(zhì)量和阻礙老師進步，起不到實質(zhì)性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學?？粗貙W歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。
二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制
基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。
1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎上。充分調(diào)動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。
2、建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結合的職務聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項教育教學工作的發(fā)展奠定良好基礎。
3、健全用人環(huán)境，構建公平恰當?shù)母偁帣C制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質(zhì)量也就提高了。現(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結合年度學生成績和工作業(yè)績進行考核。
總而言之，高校承載著培育國家建設人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高校現(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學校人力資源隊伍建設和創(chuàng)新。高校應該根據(jù)自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應高校的發(fā)展。
參考文獻
[4]江珺.應用型高校課程教學改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十三
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十四
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十五
近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。
經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術、工藝、使用設備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動的效率。而應該為生產(chǎn)技術、工藝、使用設備等缺陷做出重要貢獻的技術人員竟然有將近一半的工作任務不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術性浪費，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。
21以科教興國為意志
根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實地應用到生產(chǎn)力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設提供行動的方向。
22以投身教育事業(yè)為基礎
人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設。這是因為勞動力各方面素質(zhì)適應不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。
23以提供就業(yè)機會為手段
勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術的生產(chǎn)力設備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。
總之，如今世界各領域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十六
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十七
［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
［關健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導本國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關鍵，是關系國計民生的大問題。
公務人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現(xiàn)。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。
面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結構，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發(fā)公務人員的積極性可以彌補物質(zhì)條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟條件下，信息技術的迅猛發(fā)展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發(fā)展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經(jīng)濟社會環(huán)境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發(fā)生。
二、分權。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務人員會產(chǎn)生危機感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段?？茖W的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規(guī)定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優(yōu)點是保證了公務的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發(fā)展需要，保證公務員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。
4.公務人員復合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質(zhì)的關鍵。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓內(nèi)容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。
5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調(diào)以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。
6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結構調(diào)整的激勵機制。正確發(fā)揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇一
農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學習、培訓、教育、管理等方式，為實現(xiàn)特定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對農(nóng)村人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。
（一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動力。我國農(nóng)村勞動力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計年鑒（2011），2010年我國總人口約13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總人口的50.05%，農(nóng)村富余勞動力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動力。這必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和新農(nóng)村建設的巨大障礙。
（二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。
（三）農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動力為2.4億，男性勞動力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動力占農(nóng)村勞動力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟的拉動，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程加快，導致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動力占農(nóng)村勞動力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個新特點，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應該得到足夠的重視。
（四）農(nóng)村人力資源適應市場經(jīng)濟的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟意識濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因為思想觀念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因為供過于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結果造成資源大量浪費，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應市場經(jīng)濟能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動力參與市場經(jīng)濟的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)村社會的全面發(fā)展。
（一）基層干部對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈r(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動上追求看得見的政績，忽視對農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強大動力，是建設社會主義新農(nóng)村的主要力量?？梢?，大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設社會主義新農(nóng)村的動力和源泉。思想是行動的先導，只有各級干部在思想上真正認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進社會主義新農(nóng)村建設。
（二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結構體系影響，大量的資金、技術、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動?，F(xiàn)有的土地制度，很難長期保護農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權和土地流轉(zhuǎn)權。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。
（三）農(nóng)村勞動力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實情況不力，致使我國農(nóng)村勞動力的受教育程度普遍以小學、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術培訓人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報，全國5.3億農(nóng)村勞動力中，文盲或半文盲占6.8%、小學文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達國家農(nóng)業(yè)勞動力的平均受教育年限為12年以上。
我國農(nóng)村大部分地處偏遠地區(qū)，交通建設緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進步和農(nóng)村經(jīng)濟、社會的發(fā)展。
（四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術學校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實時動態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標、課程設置和學生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術學校培養(yǎng)的學生不能適應農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強有力的組織領導和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓缺乏有效銜接與管理，導致社會主義新農(nóng)村建設中出現(xiàn)嚴重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會發(fā)展。
（五）農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力很大。
（一）強化基層干部思想認識。國家應制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強社會主義新農(nóng)村建設中的人力資源開發(fā)工作的領導，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領，各級地方政府也應將其納入當?shù)卣ぷ鞯闹匾粘蹋嬲龑崿F(xiàn)科教興農(nóng)。各級政府應對農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費上給予支持，政策上給予傾斜。
（二）建立適合新農(nóng)村建設的農(nóng)村管理體制和機制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會主義新農(nóng)村建設的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結構、合理配置人才的重要手段。以市場化為導向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強農(nóng)村人才市場建設，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術和文化水平，引進吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。
（三）強化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會主義新農(nóng)村建設不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進取、封閉保守的守成意識，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設的文化思想。對農(nóng)村人力資源進行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學習、時時學習、事事學習”和“學習中工作、工作中學習”的理念。通過學習文化知識和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識，實現(xiàn)知識致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認識到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。
（四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達國家的成功經(jīng)驗表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當前經(jīng)濟社會的發(fā)展，包括社會主義新農(nóng)村建設，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術教育培養(yǎng)的“一線”實干人才、實用人才。因此，要把職業(yè)技術教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會發(fā)展實用人才，為新農(nóng)村建設奠定堅實的人才基礎。同時，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應根據(jù)農(nóng)村社會發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術學校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標、課程的設置等加以綜合權衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術人才。
（五）積極推進農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對農(nóng)村富余勞動力實行有計劃、有目標、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動機制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設，可帶動農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力；第三，推動農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對農(nóng)村勞動力進行職業(yè)技能培訓的基礎上，推動其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇二
培訓流于形式，走過場，只強調(diào)培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內(nèi)容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。
2．企業(yè)領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。
3．教育培訓配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合
制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。
2．與員工崗位規(guī)范相結合
在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結構相結合企業(yè)現(xiàn)有人員結構和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結構，培養(yǎng)人才梯隊的關鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術。可以采取請進來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇三
中國是世界造園發(fā)祥地之一。中國園林歷史悠久，崇尚自然，獨樹一幟，影響深遠。而中國自古便有注重人文的傳統(tǒng)?！爸袊畬m室庭園，家屋居住，莫不有人文精神其內(nèi)”。我國傳統(tǒng)的風景名勝區(qū)往往蘊含著豐富的人文因素。也正因此，許多甲蓋天下的園林勝景，并不僅僅勝在湖光山色，更勝在源遠流長的人文景觀，它們往往由人文薈萃的歷史文化積淀而成。所以，我們在進行風景規(guī)劃中應充分重視人文景觀的作用。
所謂人文景觀，是指可以作為景觀的人類社會的各種文化現(xiàn)象與成就，是以人為事件和人為因素為主的景觀。古老而又充滿活力的中華民族，在上下五千年的社會實踐中創(chuàng)造了博大精深的物質(zhì)財富和精神財富，并成為人類社會的重要而又獨特的文明成果。在內(nèi)容非常豐富、門類異常復雜的成就中，可以成為人文景觀的大約可分為四類。
1文物古跡。
包括古文化遺址、歷史遺址和古墓、古建筑、古園林、古窟卉、摩巖石刻、古代文化設施和其它古代經(jīng)濟、文化、科學、軍事活動遺物、遺址和紀念物。例如，北京的故宮、北海，西安的兵馬俑，甘肅莫高窟石刻以及象征我們民族精神的古長城等等這些聞名于世的游覽勝地，都是前人為我們留下的寶貴人文景觀。
2革命活動地。
現(xiàn)代革命家和人民群眾從事革命活動的紀念地、戰(zhàn)場遺址、遺物、紀念物等。例如，新興的旅游地井崗山除也具有如畫的風景外，“中國革命的發(fā)源地、老一輩革命家曾戰(zhàn)斗過的地方”這些人文因素，無疑使其成為特殊的人文景觀。而大打“魯迅牌”的旅游城市紹興，起主導作用的魯迅故居、三味書屋、魯迅紀念堂等旅游點也都是這類人文景觀。
3現(xiàn)代經(jīng)濟、技術、文化、藝術、科學活動場所形成的景觀。
例如，高水準的音樂廳、劇院及各種展覽館、博物館。像農(nóng)業(yè)示范園、農(nóng)業(yè)觀光園這樣把科研、科普、觀賞、參與結合為一體的符合新時代要求的觀光地也是此類人文景觀的一種。
4地區(qū)和民族的特殊人文景觀。
包括地區(qū)特殊風俗習慣、民族風俗，特殊的生產(chǎn)、貿(mào)易、文化、藝術、體育和節(jié)目活動，民居、村寨、音樂、舞蹈、壁畫、雕塑藝術及手工藝成就等豐富多彩的風土民情和地方風情。例如，近幾年的旅游“旺地”云南，除得天獨厚的自然條件外，還有賴于居住于此的各民族獨特的婚俗習慣、勞作習俗、不同的村寨民居形式、服飾、節(jié)日活動等。傣族的潑水節(jié)、彝族的火把節(jié)、白族服飾上的“風花雪月”、石林和蝴蝶泉壯麗的愛情故事，這些都為如畫的風景披上了一層神秘的面紗，正因為這些獨特的人文景觀，才使得云南更具魅力。
我們應該清楚，中國悠久的歷史為我們提供了無比豐富的人文景觀資源，只有充分開發(fā)和利用好這些資源，才能使我們在風景規(guī)劃中取得成功，發(fā)揮人文景觀資源在旅游業(yè)上的作用。
無論是自然的景觀，還是人造的景觀，好與壞的評判都不能離開人類的審美觀。在古代中國，人們強調(diào)內(nèi)在的情感想像與外在的形象塑造的統(tǒng)一。中國古詩詞中講究“托物寓情”，由此豐富引申出更飽滿的情感?！扒榫昂弦弧庇纱硕?。情景合一才能使人產(chǎn)生意境，由此達到審美的最高境界。園林意境的產(chǎn)生也離不開“情”。紹興沈園是宋代的“越中名園”，而真正使其成為千古名園的卻是那首千古絕唱《釵頭鳳》。重新修復開放后的沈園，吸引了無數(shù)的游客，人們暢游在“竹影清幽”、“紅梅照水”的美景之中的同時，無不為陸游與唐婉凄美的愛情悲劇而唏噓不已，“情景合一”的詩意境界由此而生。園林審美的過程就是游客對園林藝術的觀感、體味、思索，直至升華為主體意境的過程。這也是園林藝術的生命。而園林景觀中最能引起人們情感變化的即為人文景觀。故從美學意義上來說，人文景觀不僅是風景名勝區(qū)規(guī)劃中不可缺少的因素，而且也是人們審美出“情”的主要對象，一個風景區(qū)的靈魂之所在。
自然景觀是園林景觀的主體，人文景觀是園林景觀的主要組成部分。在植物造景的過程中不可忽視人文條件的作用，有目的地把人文景觀融匯大自然的環(huán)境之中，會使園林景觀呈現(xiàn)多彩的現(xiàn)象。如：風景名勝區(qū)內(nèi)的楹聯(lián)題對既借助景觀環(huán)境的動人效果，又運用語言文字的表意功能，使觀者的情與眼前的景融合起來，使游人的審美感受超越了具體時空的'限制。杭州云棲寺“身比閑云，月影溪光堪證性；心同流水，松聲竹聲共玄機”的楹聯(lián)，不但生動地描繪了實際的景觀，而且表達了一種心靈的感悟，從而使人的感受大大地豐富和增強；摩崖石刻，既是造型藝術，又是文學藝術，能起點景作用；神話傳說，雖無形影，卻給景物籠罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游記散文，流傳天下，使自然美景存在于人們想像之中。這些人文因素不僅限于視覺感觀，而且還包括景物在季節(jié)、氣候、時序、音響、光影、馨馥氣味以及歷史傳說、宗教等影響下所產(chǎn)生的特殊效果和觀賞者各種官能的體察、情緒和意識。正是由于引入這種人文因素，才使景觀環(huán)境的審美價值得到了很大的豐富和提高。人文因素與景觀的有機契合使得人們從自然景觀中得到了豐富的耐人尋味的景感，上升到一個更高的層次。人文景觀在風景名勝區(qū)規(guī)劃的應用，豐富和發(fā)展了自然景觀的內(nèi)容，使景觀環(huán)境藝術更趨完美。
每一個風景名勝區(qū)規(guī)劃時都應把保持和發(fā)揚原有的自然景觀和人文景觀作為規(guī)劃的指導思想。充分挖掘當?shù)貧v史文化造就的人文景觀和潛在景觀，適當?shù)貞玫揭?guī)劃設計中，使其具有自己獨到的地域風格和民族特色，是一個風景名勝區(qū)經(jīng)久不衰的秘密所在。揚州瘦西湖二十四橋景區(qū)一問世，就引起了海內(nèi)外游客的濃厚興趣，大大超出了建設者的預想。究其原因，主要在于它的人文價值。古人謂“文章藉山水而發(fā)，山水得文章而傳，交相須也?！蔽覈鴤鹘y(tǒng)園林從構思、布局、興造、題名，直至游賞的全過程，都與歷代文人和傳統(tǒng)文化密不可分，這就給予了人文景觀以豐富的文化內(nèi)涵。在風景名勝區(qū)規(guī)劃中保持和發(fā)揚原有的自然景觀和人文景觀，會使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵。由于人文景觀本身往往就很具知名度，所以，選取恰當?shù)娜宋木坝^，對于提高風景名勝區(qū)的知名度，促進旅游業(yè)的發(fā)展有很大的作用。
中華文化的重要特征之一是重視人與自然的和諧統(tǒng)一，強調(diào)人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展。隨著人類社會的發(fā)展，人們逐步認識到自然的重要。人們追求自然、回歸自然，是為了使身體和精神更多地與自然交融，從而使個人和社會獲得更加健康而愉快的生存和發(fā)展。在此目的之上的風景旅游日益被人們所接受，并逐漸成為人的一種需要。這就要求園林景觀具有多層次、多側面的審美功能和社會效用，要能最大限度地吸引游客，使人們的身心得到健康的愉悅，這應成為我們進行風景名勝區(qū)規(guī)劃的另一個指導思想。正因如此，在規(guī)劃中合理地開發(fā)和利用好人文景觀，對于風景區(qū)的成功與否起到了很大作用。杭州西湖風景甲天下，除卻麗質(zhì)天成的自然景觀之外，還在于它對人文景觀的充分挖掘，合理利用。二者有機地結合，造就出“山色湖光步步隨，古今難畫亦難詩”的西湖盛景。賞游于西湖的山水之間，仿佛是循著歷史的蹤跡，尋找歷史英雄人物的偉烈豐功，名人志士的萍蹤軼事，帝王將相的來去沉浮，優(yōu)美的神話，動人的傳說，構成了西湖獨特的人文美。在規(guī)劃中選取適當?shù)娜宋木坝^，便能激起游人健康向上的審美情趣，自然景觀帶給人們心曠神怡的輕松感受，而優(yōu)秀的人文景觀則使人體味到一種深刻的文化內(nèi)涵，使人產(chǎn)生健康有益的心靈感受。在風景名勝區(qū)規(guī)劃中適當?shù)剡x用人文景觀，使其與自然景觀和諧地融匯，不但使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵，還使其更具吸引力。
最后我們要說明的是，中國悠久的歷史雖然為我們后人遺留了大量的人文景觀資源，但并不是所有這些人文景觀都可在規(guī)劃中隨意使用，應根據(jù)實際需要和歷史現(xiàn)實來選取。不可牽強附會，把人文景觀改造為人造景觀?，F(xiàn)在許多地方都打著挖掘人文景觀資源價值的旗號，大行人造景觀之風。據(jù)悉，曹雪芹筆下的《紅樓夢》大觀園在華東就一下子冒出來7座，吳承恩筆下的《西游記》游樂宮在全國竟有近40座，各類民族文化村、宮等主題公園更是數(shù)不勝數(shù)，成功者卻不到20%.由于這類人造景觀往往投資巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、財力的巨大浪費。一方面是許多具有真正旅游價值的人文景觀資源，特別是歷史古跡得不到有效的保護，有些地方還出現(xiàn)了大量人文旅游資源被浪費的現(xiàn)象；另一方面，有些地方旅游開發(fā)又花巨資亂上項目，造成很大浪費。像這樣肆意、泛濫兜售前人為我們遺留下來的寶貴精神財富，不但建設項目本身的經(jīng)濟運營情況往往不佳，同時還使我們旅游資源中寶貴的人文景觀受到了歪曲和傷害，同時也是對我國剛剛發(fā)展起來的旅游事業(yè)的破壞。這一現(xiàn)象已經(jīng)得到了有關部門和人士的重視，希望在不遠的將來能得到解決。在進行風景名勝區(qū)規(guī)劃時，設計師更應注意這一問題，使人文景觀得到有效的利用和保護，從而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇四
知識經(jīng)濟時代的到來，意味著市場競爭的焦點逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結構的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實現(xiàn)更遠大的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個優(yōu)秀的員工進入到一個企業(yè)中都會有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺和機會才能得以實現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓和調(diào)動都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎的，這樣一來難免會造成企業(yè)員工不能實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責，但是當自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。
2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當。人力資源是一個企業(yè)中的重要部門，主要負責為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。
1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關，它不僅是員工自身發(fā)展的計劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊的結合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調(diào)動工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。同時，人力資源開發(fā)過程中還應注意，在一定的時期之內(nèi)要對員工的晉升條件進行規(guī)劃，讓員工對工作更加充滿動力，只有把這兩者同時實施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。
2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對人員現(xiàn)狀進行盤點。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時進行盤點，才能了解員工對于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計劃。接班人培養(yǎng)計劃是每個企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個員工都要詳細的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機會成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加強企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關系到員工的切身利益。當員工的切身利益不能得到滿足的時候，企業(yè)的發(fā)展也會受到強大的阻力。要解決這一問題，首先要進行崗位價值評估，企業(yè)中的每個崗位都有其相應的崗位價值，人力資源開發(fā)部門要對不同的崗位進行評估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實施員工福利計劃。企業(yè)的福利是對于員工的額外獎勵，這種獎勵模式只會激發(fā)員工的工作激情，同時也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。
企業(yè)的發(fā)展過程中會產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，知識經(jīng)濟的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機的結合起來才能使企業(yè)成為真正的強者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領下實現(xiàn)人生價值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，才是企業(yè)人力資源部門的職責擔當。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇五
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢。現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇六
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓
什么
就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內(nèi)容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內(nèi)容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調(diào)動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產(chǎn)培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇七
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權時代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個結實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇八
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結合人力資源規(guī)劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節(jié)不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇九
前言。
大力調(diào)整和優(yōu)化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，努力增加農(nóng)民收入是當前農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作的重中之重，也是保證農(nóng)村經(jīng)濟健康發(fā)展和建設社會主義新農(nóng)村的基礎，其任務艱巨，責任重大。特別是我國加入世貿(mào)組織后，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)產(chǎn)品面臨嚴峻市場沖擊，我們必須從戰(zhàn)略高度認識和總結農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的規(guī)律牲，堅持和遵循科學嚴謹?shù)膽B(tài)度，系統(tǒng)地推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)的科學、合理優(yōu)化，從根本上解決好“三農(nóng)”問題。＊＊鄉(xiāng)地處＊＊縣中北部，屬淺山丘陵區(qū)，十年九旱，水資源匱乏，長年以來，農(nóng)業(yè)一直以種植小麥、玉米、花生、紅薯、黃豆、高粱等為主，農(nóng)民收入沒有保障，難以提高。近年來，＊＊鄉(xiāng)黨委政府緊緊抓住政策機遇，大力調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，一些特色產(chǎn)業(yè)正在逐漸形成、壯大。該調(diào)查對＊＊鄉(xiāng)進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整進行了深入分析，對＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的教訓、經(jīng)驗進行了總結，并對＊＊鄉(xiāng)今后的調(diào)整提出了建議，對其它地區(qū)進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整有一定的指導意義。
內(nèi)容摘要。
＊＊鄉(xiāng)地處＊＊縣中北部，屬淺山丘陵區(qū)，是典型的“望天收”的山崗地，農(nóng)業(yè)自然條件惡劣，農(nóng)民收入難以提高，如何調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構成為困擾＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的一個難題。
近年來，＊＊鄉(xiāng)緊抓機遇，結合本地實際，明確指導思想，確定工作目標，突出工作重點，抓住了鄉(xiāng)域特色，大力進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，一些特色產(chǎn)業(yè)逐漸形成、壯大。
一是建成立體種養(yǎng)園區(qū)；
二是建成食用菌基地；
三是建成紅薯生產(chǎn)加工基地；
四是建成養(yǎng)殖小區(qū)；
五是建成大棗基地。
農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整后，農(nóng)民人均收入逐年增加，經(jīng)濟效益明顯，同時也產(chǎn)生了明顯的生態(tài)效益和社會效益。
一是擔心賠本吃虧，不敢調(diào)整；
二是不知道如何調(diào)整；
三是安于現(xiàn)狀，不愿意調(diào)整。
（二）本次調(diào)整成功經(jīng)驗。
一是緊抓機遇，在大政策環(huán)境中求發(fā)展；
二是因地制宜，培育特色經(jīng)濟；
三是多策并舉，提高農(nóng)民綜合素質(zhì)；
四是積極發(fā)展農(nóng)民專業(yè)合作協(xié)會，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程；
五是注重典型示范，發(fā)揮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)致富典型的輻射作用，激發(fā)生產(chǎn)全力。
（三）今后發(fā)展的幾點建議。
一是必須解放思想；
二是必須樹立經(jīng)營和風險意識；
三是要從簡單生產(chǎn)和出賣資源向深加工方向發(fā)展；
四是要變農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化靠政府推動為主向農(nóng)民經(jīng)濟合作組織帶動為主發(fā)展。
正文。
＊＊鄉(xiāng)地處＊＊縣中北部，轄17個行政村，人口15500多人，屬淺山丘陵區(qū)，多數(shù)地區(qū)為片麻巖結構，地下水資源匱乏，是典型的“望天收”的山崗地。多年來，＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)一直以種植小麥、玉米、花生、紅薯、黃豆、高粱等為主。風調(diào)雨順的年頭，農(nóng)民還多少有個收成，遇上水災、旱災、風災等自然災害，收成便會大打折扣，農(nóng)民收入沒有保障，難以提高。以前，＊＊鄉(xiāng)農(nóng)民和政府也曾試圖進行產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，但往往是“販羊豬俏，販豬羊俏”，效果不很理想。如何調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，增加農(nóng)民收入成了困擾＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的一個難題。
縣委＊＊＊書記到＊＊鄉(xiāng)蹲點調(diào)研，縣委縣政府及時抓住國家實施退耕還林的難得機遇，配合石家莊市建設中國藥都的決策，決定在＊＊、＊＊兩鄉(xiāng)建萬市生態(tài)種養(yǎng)區(qū)，山崗坡地上栽種果樹，樹下種植藥材和苜蓿，林間養(yǎng)雞此文來源于養(yǎng)牛羊，形成“林果、藥材、畜禽賣錢－－樹葉、苜蓿喂牛羊－－柴雞啄食害蟲－－畜禽肥田”的生態(tài)鏈種養(yǎng)模式。＊＊鄉(xiāng)黨委、政府緊緊把握市動向，結合本地實際，明確指導思想，確定工作目標，突出工作重點，抓住了鄉(xiāng)域特色，大力進行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，取得了明顯成效，《＊＊＊日報》、《＊＊日報》、《農(nóng)民日報》和《人民日報》都曾就＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)結構調(diào)整情況做過正面報導。
現(xiàn)在＊＊鄉(xiāng)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構較前發(fā)生了巨大變化，以前的“老六樣”農(nóng)作物多已退居二線，一些特色產(chǎn)業(yè)正在逐漸形成、壯大。
一是建成立體種養(yǎng)園區(qū)。全鄉(xiāng)以北竹為重點，輻射＊＊、＊＊、＊＊＊、＊＊四個村，借縣委＊書記蹲點調(diào)研的大好機遇，抓住基地設施建設，園區(qū)內(nèi)水電路基礎設施初步完善，激發(fā)農(nóng)戶大搞立體種養(yǎng)，集中連片打造立體種養(yǎng)園區(qū)?，F(xiàn)已完成中藥材種植5960畝，品種多達10余個，以遠志、板蘭根、丹參、柴胡、桔梗、黃芩為主導產(chǎn)品。柴雞園區(qū)養(yǎng)殖達到15多萬只，并輻射全鄉(xiāng)規(guī)模和散養(yǎng)總量達到近30萬只，涉及農(nóng)戶1000多戶，靠立體種養(yǎng)，戶均增收350元以上。
二是建成食用菌基地。在縣扶貧辦的大力支持下，爭取周轉(zhuǎn)棚資金，與恒信公司聯(lián)營，建成了＊＊鄉(xiāng)食用菌基礎，以＊＊、＊＊＊、＊＊＊為重點，輻射全鄉(xiāng)15個村，建成溫室大棚230多個，總面積超過2萬平方米，涉及農(nóng)戶近230多家，食用菌品種以雞腿菇、杏孢菇為主，間有少量平菇。每個標準棚每年可獲利8000元至10000元，食用菌市場廣闊，綠色無公害效益可觀，農(nóng)民積極性高漲。
三是建成紅薯生產(chǎn)加工基地。＊＊鄉(xiāng)紅薯生產(chǎn)量和品質(zhì)在全縣聞名，在省會也頗具市場活力，常年播種在6000畝左右，總產(chǎn)量達300萬斤，＊＊的紅薯粉條和紅薯淀粉市場供不應求。鄉(xiāng)政府引導組織在北部8個村大力發(fā)展紅薯種植和加工。紅薯粉條加工作坊達到近百家，年可加工紅薯350噸，粉條16萬公斤，紅薯已成為全鄉(xiāng)農(nóng)民增收的又一亮點。
四是建成養(yǎng)殖小區(qū)。＊＊鄉(xiāng)有著傳統(tǒng)的.養(yǎng)豬基礎，＊＊豬市在元氏、＊＊兩縣頗有名氣，帶動了＊＊鄉(xiāng)養(yǎng)殖業(yè)的發(fā)展，利用縣扶貧辦優(yōu)種周轉(zhuǎn)豬，建成了＊＊＊、＊＊、＊＊、＊＊、＊＊6個規(guī)模養(yǎng)殖小區(qū)，并輻射帶動了全鄉(xiāng)養(yǎng)豬業(yè)快速發(fā)展，全鄉(xiāng)50頭以上養(yǎng)豬大戶236家，全鄉(xiāng)年豬存欄超過5萬頭，人均2.6頭，＊＊鄉(xiāng)的養(yǎng)豬業(yè)已成為一大產(chǎn)業(yè)。
五是建成大棗基地。＊＊鄉(xiāng)原有棗園近8000畝，近年來退耕還林11000多畝，以行樂崗為中心，輻射11周圍11個村，近2萬畝棗園已初具規(guī)模。
農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整后，農(nóng)民人均收入逐年增加，經(jīng)濟效益明顯，同時也產(chǎn)生了明顯的生態(tài)效益和社會效益。一是象我們這樣十年九旱、嚴重缺水的縣，發(fā)展節(jié)水農(nóng)業(yè)的意義顯得尤為重要。小麥正常年份需要澆3－4水，用水量大，從節(jié)約和保護水資源方面來看，其投入驚人；而許多藥材如遠志等適宜于崗坡次地，播種后只需澆一次水；苜蓿草適宜水肥條件較好的地塊，需要一定的水，但其用水量遠遠低于小麥，＊＊崗過去十里旱崗現(xiàn)在變成萬頃綠田，生態(tài)效益非常明顯。二是種藥材大都省時、省力，能夠騰出大批勞動力外出務工，為農(nóng)民非農(nóng)化，勞動力民地轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了有利條件。如＊＊村是個只有450人的小村，近年來，藥材種植發(fā)展到上千畝，占全部農(nóng)田的70以上，成了聞名遠近的“藥材專業(yè)村”。目前全村有4個果樹嫁接隊50余人常年在山東、北京、山西、河南等地務工，每人平均收入在千元左右。更重要的是農(nóng)民通過調(diào)整農(nóng)業(yè)結構，解放了思想，更新了觀念，增長了膽識。同時，＊＊村的做法還在當?shù)仄鸬搅说湫褪痉蹲饔茫苿恿耍l(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。
＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整經(jīng)過一番陣痛之后，終于迎來了黎明的曙光，其間有受挫的教訓，也有成功的經(jīng)驗，當然也存在著不足。
一是擔心賠本吃虧，不敢調(diào)整。改革開放以后，＊＊鄉(xiāng)大部農(nóng)民僅僅是解決了吃飯問題，停留在“吃飯種田，種田吃飯”的低層次水平，在沒有百分之百把握的情況下，農(nóng)民不肯去冒險，認為種“老六樣”“老兩茬”保險，寧可虧本掙吃喝。還有的農(nóng)民對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整抱有太高的期望值，急于求成，認為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構一調(diào)就靈，一調(diào)就富，結果一遇挫折就灰心喪氣。同時，一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整認識不足，措施不力，怕?lián)L險，怕負責任，一定程度上也減緩了調(diào)整進程。
二是不知道如何調(diào)整。農(nóng)民綜合素質(zhì)明顯偏低。首先是農(nóng)民整體性文化素質(zhì)偏低。市場競爭越此文來源于文秘家園激烈，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的科技依賴性就越此文來源于文秘家園強，沒有一定的知識水平，其對市場變化規(guī)律的把握，對能夠帶來高效益的新技術的掌握，適銷對路產(chǎn)品的科學營銷就不會達到理想境界，也就難以承擔起農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的重任。其次是部分農(nóng)民市場決策水平不高。部分農(nóng)民在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中“跟著感覺走”，靠經(jīng)驗經(jīng)營，看大眾行事，結果常常使農(nóng)產(chǎn)品品種種植單一、質(zhì)量不高，上市集中。再次是部分農(nóng)民產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整意識滯后，常常在根本沒有把握市場總體運行態(tài)勢與規(guī)律的情況下，盲目發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品，結果是產(chǎn)品越此文來源于文秘家園多價格越此文來源于文秘家園低，農(nóng)產(chǎn)品的總體規(guī)模效益呈現(xiàn)遞減狀態(tài)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺乏市場觀念和經(jīng)濟知識，到底如何調(diào)整，心里沒底，辦法不多，甚至有些干部錯誤的認為調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構是農(nóng)民自己的事，調(diào)整的積極性不高。
三是安于現(xiàn)狀，不愿意調(diào)整。受傳統(tǒng)觀念的束縛，一些農(nóng)民有承窮受窮的思想，缺乏敢闖先、敢冒險的勁頭，還有一些農(nóng)民種慣了“老六樣”“老兩茬”，不善于接受新生事物，擔心調(diào)來調(diào)云沒有成效。也有一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部鑒于以往農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整中出現(xiàn)的“賣難”現(xiàn)象，求穩(wěn)怕亂，寧可讓農(nóng)民在收入上受些損失，也不愿因調(diào)整惹出麻煩，致使一個個機遇擦肩而過。
（二）本次調(diào)整成功的經(jīng)驗。
一是緊抓機遇，在大政策環(huán)境中求發(fā)展。本次調(diào)整，＊＊鄉(xiāng)抓住了縣委＊＊＊書記蹲點調(diào)研的機會，抓住了國家實施退耕還林的機會，抓住了＊＊＊市建設中國藥都的決策機會，積極落實縣委縣政府建萬畝生態(tài)種養(yǎng)區(qū)的決策，得到了政策的支持和傾斜，得到了方方面面的幫助，所以效果突出。
二是因地制宜，培育特色經(jīng)濟。本次調(diào)整，＊＊鄉(xiāng)首先跳出了以糧為主的單一圈子，著眼于大市場、大流通、大農(nóng)業(yè)，不僅圍著市場轉(zhuǎn)，而且迎著市場干。其次立足市場資源優(yōu)勢，堅持因地制宜，認清了自己身邊的土地、山場、氣候和人才、資金、環(huán)境的優(yōu)劣，揚長避短，真正找到了本地與市場的結合點。再次把握好了本地經(jīng)濟的特色，在支撐本鄉(xiāng)域的支柱產(chǎn)業(yè)和主導產(chǎn)業(yè)做文章，形成了區(qū)域特色經(jīng)濟。如＊＊村氣候、土壤、水分均十分適宜藥材生長，加之農(nóng)民也有種植藥材傳統(tǒng)，本次調(diào)整過程中鄉(xiāng)黨委政府引導農(nóng)民抓住退耕還林機會因地制宜大力發(fā)展藥材種植，很快西竹村由窮變富，成了遠近聞名的“藥材專業(yè)村”。
三是多策并舉，提高農(nóng)民綜合素質(zhì)。首先是搞好產(chǎn)前技術培訓，把科技知識普及到千家萬戶。每年利用科春農(nóng)閑時節(jié)，以實施科教興農(nóng)工程為主要內(nèi)容，以鄉(xiāng)村家技術為主陣地，對鄉(xiāng)村干部和農(nóng)民進行相關產(chǎn)業(yè)適用技術培訓中。其次是搞好產(chǎn)中技術指導與服務，提高農(nóng)民科學種田水平。根據(jù)各產(chǎn)業(yè)不同生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術需要，組織技術人員深入基地，進行巡回技術指導和服務。再次是政策引導推動農(nóng)民自覺使用科學技術。采取優(yōu)先扶持使用新技術經(jīng)營新產(chǎn)業(yè)的農(nóng)戶等措施，使農(nóng)民嘗到甜頭，看到效益，從“政府要我調(diào)整”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙{(diào)整”。
四是積極發(fā)展農(nóng)民專業(yè)合作協(xié)會，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程。立體種養(yǎng)園區(qū)5個村，村村成立了中藥村協(xié)會。＊＊＊、＊＊＊和＊＊三個村成立了食用菌協(xié)會。依靠畜牧＊＊防疫技術分站，成立畜牧防疫滅病協(xié)會。11個棗園建設重點村，都成立了大棗協(xié)會分會。鄉(xiāng)政府在協(xié)調(diào)工商稅務，提供場地房舍占地，加強集貿(mào)市場管理整頓上為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整放綠燈，在全鄉(xiāng)上下形成參與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，支持農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的濃厚氛圍。
五是注重典型示范，發(fā)揮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)致富典型的輻射作用，激發(fā)生產(chǎn)全力。在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整過程中，＊＊鄉(xiāng)培養(yǎng)出了一批致富典型，如＊＊村種養(yǎng)大戶＊＊＊、＊＊＊、＊＊＊，＊＊＊莊園大戶＊＊＊等，他們的致富事跡起到了典型示范作用，有力推動了＊＊鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。
（三）今后發(fā)展的幾點建議。
＊＊鄉(xiāng)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整雖然取得了較為突出成效，但是在深度、廣度和高度上還有待于進一步提高，要把農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整進一步推上一個更高的層次，個人認為應做到以下幾點。
一是必須解放思想。要破除保守思想、小農(nóng)意識。使干部群眾充分認識到不調(diào)整就沒有出路，實現(xiàn)基礎農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的跨越此文來源于文秘家園，調(diào)整是必由之路。同時，也要認識到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整不是簡單的種什么，不種什么，種多少的問題，關鍵是要充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢，形成后發(fā)優(yōu)勢和市場競爭優(yōu)勢。有規(guī)模才有市場，有規(guī)模才有效益。要按照區(qū)域化布局，規(guī)?；a(chǎn)，特色化經(jīng)營的思路加快調(diào)整，努力形成特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
二是必須樹立兩種意識。首先要樹立經(jīng)營意識，用工業(yè)化的思路來經(jīng)營農(nóng)業(yè)，牢固樹立“效益觀”。無論種地還是養(yǎng)殖，都要算經(jīng)濟賬、效益賬，以謀取最大利潤作為調(diào)整的核心，大力發(fā)展高效農(nóng)業(yè)。同時，要圍繞農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，積極培育和壯大能帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展和升級的產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，拉長產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)加工增值。要大力推廣標準化生產(chǎn)，加強分級分類管理，提高產(chǎn)品質(zhì)量、檔次，增強產(chǎn)品的市場競爭力。其次要樹立風險意識。市場瞬息萬變，任何經(jīng)營都有風險，調(diào)整農(nóng)業(yè)結構也不例外。調(diào)整出效益，同樣也有市場風險，高風險中蘊含的是高額的回報，要敢于面對贏虧，努力規(guī)避風險。要大力發(fā)展“訂單農(nóng)業(yè)”和農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)，努力做到為“養(yǎng)”而種、為“加”而種、為“銷”而種。要探索采取農(nóng)業(yè)結構調(diào)整參保和建立“風險聯(lián)營”機制的辦法，降低農(nóng)民投資調(diào)整的風險，調(diào)動農(nóng)民調(diào)整的積極性。
三是要從簡單生產(chǎn)和出賣資源向深加工方向發(fā)展。＊＊鄉(xiāng)藥材種植已具規(guī)模，但沒有一家加工企業(yè)；紅薯加工沒有形成規(guī)模企業(yè)，更沒有形成系列產(chǎn)品和品牌優(yōu)勢；全鄉(xiāng)已有2萬多平方米食用菌生產(chǎn)規(guī)模，卻沒有一家深加工企業(yè)，單靠與外地聯(lián)合，出售原料產(chǎn)品；全鄉(xiāng)每年有5萬頭豬出欄，卻沒有一家肉豬屠宰加工企業(yè)等等，這些農(nóng)副產(chǎn)品沒有產(chǎn)生附加值。鄉(xiāng)政府要著力引導經(jīng)濟能人依靠本鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，大力發(fā)展與之相關的加工業(yè)，努力實現(xiàn)高附加值，最大限度地使產(chǎn)品增值，農(nóng)民增收。
四是要變農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化靠政府推動為主向農(nóng)民經(jīng)濟合作組織帶動為主發(fā)展。市場經(jīng)濟下的產(chǎn)業(yè)化，必須靠市場機制來推動。鄉(xiāng)村兩級要轉(zhuǎn)變職能，變管理為服務，培養(yǎng)農(nóng)民合作組織，規(guī)范化運行，完善各類協(xié)會《章程》，引導合作組織與農(nóng)民建立“利益共享、風險共擔”關系，樹立有償服務觀念，樹立協(xié)會與農(nóng)戶共同發(fā)展的理念。形成共存共榮，互利協(xié)作，不斷發(fā)展的良好局面。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡培訓，網(wǎng)絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網(wǎng)絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十一
[內(nèi)容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當前語文課堂教學中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標的理念背道而馳，令人擔憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標、課題類別和課堂“動態(tài)”三個因素的制約，這就要求教師具備相應的素質(zhì)，處理好幾組關系，構建綠色的生態(tài)課堂。
[關鍵詞]：資源整合制約策略。
長期以來，語文學科教學一直是一個比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學設計，忽略了語文課程作為母語學習得天獨厚的條件，缺乏資源意識，不大注意學習資源的整合、利用和開發(fā)，對潛藏于課內(nèi)外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學習素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學習的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學成了按部就班的簡單化模式，這種單調(diào)、孤立、靜止的教學形式必然壓抑學生學習語文的興趣，影響學生學語文、用語文的能力，阻礙學生個性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。
語文新課標、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀語文教學改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對于全面提高語文教育質(zhì)量必將產(chǎn)生積極而深刻的影響。
語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學資源和課外學習資源。遠遠不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學掛圖、工具書、其他圖書、報刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡，報告會、演講會、辯論會、研討會、戲劇表演，圖書館、博物館、紀念館、展覽館，布告欄、報廊、各種標牌廣告，等等，還包括自然風光、文物古跡、風俗民情，國內(nèi)外的重要事件，學生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進課堂”，它還只能是備選材料，因為只有在經(jīng)過教育學加工并付諸有效實施時才能成為課程。
那么，能夠“進課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？
1、“課程目標”的制約。
“提高語文素養(yǎng)”是總目標，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點和歸宿。為實現(xiàn)這個總目標，《教學大綱》將其分解到各冊各單元，因而單元整體目標就顯得猶為重要，它是教師直接面對的“靶子”，各種資源都要以此為參照進行取舍。當前，在新課標的實驗中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學目標弱化的傾向，有的目標大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準”，有的把目標定在完成課后練習或得出與教師、教參結論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應該引起高度重視的問題。
高中三個年級的目標，教科書的編者根據(jù)新課標的理念，已經(jīng)做了“第一級”整合，劃分出閱讀、綜合性學習和寫作、口語交際三個部分。這三個部分互相聯(lián)系，互相配合。
閱讀教材分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1、2冊），在初中的基礎上，學習中外文章、文學作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊），學習我國現(xiàn)當代文學作品、外國文學作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊），學習文化內(nèi)涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學名家名作，著重培養(yǎng)研討、評價論文和文學作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學生學會學習、形成正確的價值觀，則貫穿于高中三年級。同時編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。
寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓練體例，也分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1冊），按照寫作心理的幾個方面編排，力圖使學生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導學生嘗試文學小創(chuàng)作；第三階段（第6冊），按照寫作過程的幾個方面編排，力求使學生把握書面語言表達的規(guī)律，提高學生的書面表達水平。
口語交際教材大體上也分為三個階段。第一階段（第1冊），引導學生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應答。第三階段（第3、4冊），培養(yǎng)雙向互動的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。
《語文讀本》中寫作的內(nèi)容，可以由教師指導學生在課外學習，作為課內(nèi)的補充和延伸。綜合性學習專題，圍繞語言、文學、文化三個方面設計，是課內(nèi)學習的延伸與拓展。設計這樣的專題活動，意在引導學生觀察語言、文學和中外文化現(xiàn)象，學習從習以為常的事實和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識和探究能力。
從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標。但是編者的整合是“過去時”，它已經(jīng)凝固在一冊冊教材之中了。
作為教師，關鍵在于“二級開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標”為出發(fā)點，獲取更多與課文相關的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學生，也不能夠把你自己認為最“出彩”的東西教給學生，更不能為討得學生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學生。報載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學生先說錯，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個例。如果目標是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復演練的“好課”，不上也罷，因為這樣反倒助長了學生浮躁的心態(tài)。
曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對話描寫，洪老師設計了一段與人物個性有所差異的“對話”對原文進行了置換，并親自作了表演。學生即刻領悟了原文獨特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時，先讓學生朗讀，然后討論這段“對話”美在哪里，并由此展開對語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關于文學創(chuàng)作的有關論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標中“體悟小說語言風格”這一要務了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關于語言風格的“創(chuàng)作原理”，學生的腦中不僅生動地復現(xiàn)了原文中的對話場景，而且品味出對話中彌漫出的濃濃的人情味，進而感悟到一種樸素而高尚的人性美。可以推想，洪老師課前對那些資料是研究過的，但洪老師將其內(nèi)化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學風格，在我看來卻是兩位教師心中的“標的”不同使然。
高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實的教學狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點”也是課程資源調(diào)配的重要目標。它直接而具體地深入課堂，在特定的時期顯示出強大的“指揮”作用。關鍵是教師要理清這些考點與總目標的關系，讓學生從進入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術氛圍之中，讓“考點”成為一個個跳動的音符，而不是有意無意地將它變成一個個張牙舞爪的魔鬼。
2、“課題類別”的制約。
課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學習，就是依據(jù)內(nèi)容的不同性質(zhì)來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復習課”“練習課”“活動課”等等。
不同的課題類別，一定會影響到課程資源的利用和整合?；A重在“積累”，閱讀重在“領悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內(nèi)容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識與能力、情感與價值觀的側重點不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動，音畫先行”。
這里主要說說閱讀教學。因為閱讀教學不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當下被新課標“充分利用課程資源”這一強勢話語而遮蔽“本真”的一個誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學語文教學中的文本解讀是指在教師的指導下學生感知、理解、評價、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學生）通過觀照客體（文本）與文本作者進行對話。由于主體的差異性，解讀的結論就是千差萬別的，教師的主導作用就在于給學生導航，以自己的解讀過程影響學生的解讀。然而，一些語文教師對課堂文本閱讀的特殊作用和價值認識不足，或遠離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識講座，忽視了課堂教學中文本對于人的個性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進了文本教學的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學生的個性和創(chuàng)造力。閱讀教學必須回歸“文本”，以文本自身的內(nèi)在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當前中小學語文教學大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個方面來整合讀法教學的范圍：
（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；
（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；
（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評價性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠?qū)⑸厦嫣岬降姆N種讀法，一一展開細目，化解為一個個可以操練的閱讀技能，那將是對閱讀教學的一大貢獻。至于練習課，這是大家都在“著力”進行而又羞于談論的一類課。本來這也是課題的一個類別，但因其與應試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實練習課仍然有它自身的特點，關鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。
3、課堂“動態(tài)”的制約。
語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談論的走向、學生認識的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會與教師案頭備課的預設不盡相同，有時甚至會大相徑庭。這就需要教師適時調(diào)動“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉(zhuǎn)化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。
我們不可忽視學生已有的知識儲備，在課程推進的過程中憑借豐富的課程資源相機而行。特別是要注重教學情景的創(chuàng)設、教學氛圍的營造，讓學生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學生的能力，而不是從結論上去提高學生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學情”建構教學，通過若干廣泛、深入、多元的互動，有序有效的學生主體活動，化解重難點，帶動全面發(fā)展，實現(xiàn)教學的高效益。
這里面，教師的主導作用就是引導學生去和作者對話，而不是讓教師與作者對話的結論去影響學生與作者的對話。不少語文教師總以為他說了，學生就會說；他講了，學生就應理解；他念了好文章，學生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識到語文教學過程本來就應當是教師引導下的語言操練過程，也就不會利用背景、創(chuàng)設情景、發(fā)掘?qū)W生現(xiàn)有生活經(jīng)驗，進而將學生引入特定的語言訓練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內(nèi)容只不過是備課筆記的復制。
教師總是想方設法將學生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預設好的。但是對許多問題，學生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學生的答案，但不能把學生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學展示。結果仍把自己原先設計好的內(nèi)容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學生就不會積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個性化的看法，而是消極等待教師的“標準答案”早點展示出來。
所以，教學課件的設計，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當?shù)慕虒W目的，要運用充分必要的資源，與課堂教學的實際需要和教學改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實現(xiàn)課堂教學的真正解放。
具體地說，面對“動態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：
一是從問題的角度看：可以由課內(nèi)向課外開拓。由課堂教學所遭遇的實際問題而引發(fā)開去，探尋課外學習資源，從課外學習資源中得到解決或再認；可以由書本知識向?qū)W生生活、社會生活延伸，讓書本知識在生活中獲得新的生長點和生命；也可以從學生的經(jīng)驗和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進行探討等。
二是從課題角度看：可以以當下發(fā)生的重要事件為背景和對象，把它們納入課程學習的視野，進行語文學習資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內(nèi)發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術所呈現(xiàn)的學生感興趣的事件為課題，充分利用報刊、圖書、影視、網(wǎng)絡進行深入探討；可以以教科書中涉及的有關重要議題特別是“綜合性學習”設計的課題為研究主題，調(diào)動、發(fā)掘校內(nèi)外可資利用的資源等。
三是從學習情境看：可以從大自然中探求語文學習資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學習資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內(nèi)涵的場所和活動中獲取學習資源；還可以以專家、學者、教師為語文學習的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。
當然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點：
第二，對傳統(tǒng)的文化資源進行現(xiàn)代性轉(zhuǎn)換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價值和教育活力；
第三，對現(xiàn)有的已利用過的課程資源進行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點，等等。同時要處理好課內(nèi)資源與課外資源的關系，直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗的關系，知識、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習慣、情感態(tài)度、價值觀養(yǎng)成的關系。充分利用課程資源，調(diào)動一切積極因素，構筑語文教學的綠色生態(tài)環(huán)境。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十二
摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。
關鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制
大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設置的高校有310所，如此眾多的高校的設立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設?，F(xiàn)代機構或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設?？疾鞂W校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學人才能力的關鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應。
因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結果導致部分高校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。
1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們?nèi)狈π碌娜肆C制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。
2、人力資源的管理機制沒有科學、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經(jīng)費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質(zhì)量和阻礙老師進步，起不到實質(zhì)性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學?？粗貙W歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。
二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制
基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。
1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎上。充分調(diào)動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。
2、建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結合的職務聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項教育教學工作的發(fā)展奠定良好基礎。
3、健全用人環(huán)境，構建公平恰當?shù)母偁帣C制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質(zhì)量也就提高了。現(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結合年度學生成績和工作業(yè)績進行考核。
總而言之，高校承載著培育國家建設人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高校現(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學校人力資源隊伍建設和創(chuàng)新。高校應該根據(jù)自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應高校的發(fā)展。
參考文獻
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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十三
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十四
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十五
近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。
經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術、工藝、使用設備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動的效率。而應該為生產(chǎn)技術、工藝、使用設備等缺陷做出重要貢獻的技術人員竟然有將近一半的工作任務不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術性浪費，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。
21以科教興國為意志
根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實地應用到生產(chǎn)力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設提供行動的方向。
22以投身教育事業(yè)為基礎
人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設。這是因為勞動力各方面素質(zhì)適應不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。
23以提供就業(yè)機會為手段
勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術的生產(chǎn)力設備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。
總之，如今世界各領域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。
扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十六
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十七
［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
［關健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導本國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關鍵，是關系國計民生的大問題。
公務人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現(xiàn)。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。
面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結構，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發(fā)公務人員的積極性可以彌補物質(zhì)條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟條件下，信息技術的迅猛發(fā)展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發(fā)展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經(jīng)濟社會環(huán)境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發(fā)生。
二、分權。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務人員會產(chǎn)生危機感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段?？茖W的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規(guī)定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優(yōu)點是保證了公務的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發(fā)展需要，保證公務員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。
4.公務人員復合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質(zhì)的關鍵。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓內(nèi)容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。
5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調(diào)以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。
6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結構調(diào)整的激勵機制。正確發(fā)揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。